Post on 29-Nov-2014
transcript
Den globale soldat
Identitetsdannelse og identitetsledelse i multinationale militære organisationer
Ph.d. afhandling af: Merete Wedell-Wedellsborg
Vejledt af professor Anne-Marie Søderberg
Copenhagen Business Scholl
Institut for Interkulturel Kommunikation og Ledelse September 2006
INDHOLDSFORTEGNELSE
Forord .................................................................................................................................................5
Kapitel 1 ..............................................................................................................................................7
Identitet, ledelse og konflikt ..............................................................................................................7 Strategiske udfordringer for Forsvaret: Den globale soldat.................................................................9 Den teoretiske synsvinkel ..................................................................................................................14 Afhandlingens opbygning ..................................................................................................................17
DEL I STUDIET AF IDENTITET DET TEORETISKE SPÆNDINGSFELT................................19
Kapitel 2 ............................................................................................................................................20 Metateoretisk positionering................................................................................................................20 Udfordring af den videnskabelige autoritet .......................................................................................20 Den refleksive socialkonstruktivismes centrale antagelser................................................................21
Opgøret med objektivismen ......................................................................................................24 Udfordringen af den videnskabelige autoritet....................................................................................28
To metateoretiske alternativer..................................................................................................30 Den refleksive strategis implikationer ...............................................................................................33
Kapitel 3 ............................................................................................................................................36 Perspektiver på identitet.....................................................................................................................36 Udgangspunkt: Behovet for et refleksivt identitetsbegreb.................................................................38 Det essentialistiske perspektiv ...........................................................................................................40
Identitetens tilblivelse ...............................................................................................................42 Identitet i relationer - grundlaget for en socialkonstruktivistisk forståelse........................................43 Det socialkonstruktivistiske perspektiv på identitet...........................................................................45
Identitet som sproglig konstruktion ..........................................................................................46 Positionering ......................................................................................................................................49 Forståelsen af kollektiv identitet: Mod en dynamisk, komplementerende analyseramme ................54
Forandring af identitet .............................................................................................................58 Kontrol: Emergens eller design?..............................................................................................60
En operationel analyseramme for identitet og kultur.........................................................................63 Opsummering.....................................................................................................................................70
Kapitel 4 ............................................................................................................................................73 Det empiriske studie af identitet ........................................................................................................73 Tematisering og problemstilling ........................................................................................................75
Valget af metode .......................................................................................................................80 Empirisk materiale - praktisk gennemførelse og adgang til feltet............................................83 Forskerens bias ........................................................................................................................85 Deltagernes opfattelse af forskerens rolle - insider/outsider?:................................................86
Interviewguide ...................................................................................................................................88 Udvælgelse af interviewpersoner .............................................................................................90 Interviewenes praktiske gennemførelse og forløb ....................................................................91 Dilemmaer ved gennemførelsen af kvalitative interview og deltagerobservation ...................92
Udskrift ..............................................................................................................................................95 Analyse...............................................................................................................................................95 Verificering ........................................................................................................................................98
Diskussion - Fra vurdering af datas reliabilitet til fortolkning af ytringers valør...................99 Fra validitet til legitimering ...................................................................................................101 Fra generalisérbarhed til ”situationel resonans” .................................................................102
Rapporteringsstadiet: Bearbejdning af interviewene .......................................................................104 Afrunding: Kvalitativ metode i en socialkonstruktivistisk ramme ..................................................105
DEL II .............................................................................................................................................107 DET EMPIRISKE SPÆNDINGSFELT Identitetsdannelse i praksis..............................................107
Kapitel 5 ..........................................................................................................................................109 Den diskursive kontekst for de multinationale enheder...................................................................109 Sikkerhedspolitikkens forandring ....................................................................................................109 Den sikkerhedspolitiske diskurs.......................................................................................................110
NATOs nye udfordringer ........................................................................................................111 NATOs nye styrkestruktur.......................................................................................................112
Det nye trusselsbillede .....................................................................................................................112 Betydning for Danmark ..........................................................................................................113 Betydning for den enkelte soldat ............................................................................................113
Udvælgelsen af de tre cases .............................................................................................................117 Case 1: Korpset Et multinationalt hovedkvarter....................................................................118 Case 2: Joint Force Training Centre (JFTC), Træningscentret ............................................120 Case 3: NATO Defense College (NDC) College ....................................................................121
Afrunding .........................................................................................................................................123
Kapitel 6 ..........................................................................................................................................124 Det kulturelle terræn ........................................................................................................................124 Integrerende, differentierende og fragmenterende dynamik i de tre cases ......................................124 Det kulturelle terræn i Korpset: Forceret ligeværdighed .................................................................125
Integrationsperspektivet .........................................................................................................125 Differentieringsperspektivet ...................................................................................................127 Fragmentationsperspektivet ...................................................................................................130 På tværs af de tre perspektiver ...............................................................................................132
Træningscentrets kulturelle terræn: Den pragmatiske pionerånd ....................................................133 Integrationsperspektivet .........................................................................................................133 Differentieringsperspektivet ...................................................................................................135 Fragmenteringsperspektivet ...................................................................................................137 På tværs af de tre perspektiver ...............................................................................................140
College' kulturelle terræn: Et realpolitisk akademi..........................................................................141 Integrationsperspektivet .........................................................................................................141 Differentieringsperspektivet ...................................................................................................143 Fragmenteringsperspektivet ...................................................................................................145 På tværs af de tre perspektiver ...............................................................................................147
Variationer og fællestræk i multinationale enheders kulturelle terræn............................................148
Kapitel 7 ..........................................................................................................................................150 Konflikt og identitet .........................................................................................................................150 Identiteter i spil ................................................................................................................................152 Fronter:.............................................................................................................................................153 Hvilke identiteter kontrasteres? .......................................................................................................153 Kortlægning af identitetshierarkiet. .................................................................................................155
CASE 1 Korpset: Debatten om egnethed til aktiv tjeneste .....................................................155 CASE 2 Træningscentret: Konflikten om aftaleforhandlinger ...............................................157 CASE 3 College: Konflikten om konsensus-princippet ..........................................................159
Konflikterne, de militære ledere og korpsidentiteten.......................................................................162 Den globale soldat: Konstruktionen af en idealfigur .......................................................................163
Kapitel 8 ..........................................................................................................................................165 Identitetskoncepter i praksis.............................................................................................................165 Ledernes begrebsapparat og strategier for identitetsdannelse..........................................................165 Ledernes identitetskoncepter............................................................................................................167
Anonymitetskonceptet .............................................................................................................168 Konformitetskonceptet ............................................................................................................168 Diversitetskonceptet................................................................................................................172
Sammenfatning af idealforestillingerne ...........................................................................................174 Oplevet dynamik ..............................................................................................................................174
Identitet som insignifikant fænomen .......................................................................................175 Identitet som determinerende variabel ...................................................................................175 Identitet som mobilisérbar ressource .....................................................................................176
Ledernes selvforståelse i forhold til identitetsdannelse ...................................................................178 Den pragmatiske leder .....................................................................................................................179
Den foreskrivende leder..........................................................................................................180 Den rummelige/vidtfavnende leder.........................................................................................181
Afsluttende refleksion......................................................................................................................182 Identitetskoncepter i praksis: Ledernes forståelse af identitetsbegrebet og enhedernes konceptuelle tyngdepunkter...................................................................................................................................183
Kapitel 9 ..........................................................................................................................................186 Konstruktionen af den globale soldat: .............................................................................................186 Identitetsledelse fra refleks til repertoire .........................................................................................186
Identitet og identitetsdannelse i multinationale enheder - afhandlingens teoretiske spændingsfelt ..........................................................................................................................187 Afhandlingens empiriske spændingsfelt .................................................................................191
Perspektivering: Identitetsdannelse udover ledelseskonteksten ......................................................196 Praktiske implikationer: Dilemmaer i stedet for doktriner ..............................................................203 Afrunding: Identitetsledelse fra praksis pr. refleks til refleksiv praksis ..........................................207 English Summary.............................................................................................................................209
REFERENCER ..............................................................................................................................212
Bilag: Interviewguide.....................................................................................................................226
5
Forord
Mange mennesker har bidraget til denne afhandling. Jeg skylder dem tak for aktiv hjælp, stor
tålmodighed og taktfuld tavshed gennem hele processen. Først og fremmest tak til min vejleder
professor Anne-Marie Søderberg, hvis konstruktive kritik og store ambitioner har stimuleret
skriveprocessen, og hvis kloge råd har været uundværlige. Også stor tak til interviewpersoner og
informanter, der generøst og uden videre har givet lov til, at jeg bruger deres beskrivelser og citater,
og som har inviteret mig indenfor i deres hjem under feltarbejdet. En stor og særlig tak til Mette og
Steen Hartov og Henrik Lange.
Jeg har altid haft det privilegium at samarbejde med dygtige og engagerede kolleger på
Forsvarsakademiet, og jeg vil gerne takke dem alle. Det drejer sig særligt om min følgegruppe: Jens
Lund, Hans Christian Hansen, Kristian Malver og Henrik Lundstein, som har bidraget med sparring
og kommentarer i årenes løb. Derudover har Per Bach, Steen Bornholt, Kristian Brobæk, Rikke La
Cour, Jørgen Peter Madsen, Katrine Nørgaard, Svend Erik Olsen og Thomas Funch Pedersen
ligeledes bidraget med støtte, engagement og gennemlæsning. Diskussionerne med mine kolleger
har stimuleret det videre arbejde med analysen af data.
Undervejs fik jeg vejledning hos Joanne Martin, Stanford University, Sonja Sackmann, Universitat
der Bundeswehr, Robin Ely, Harvard Business School og Shelley Brickson, London Business
School. Alle fire stillede sig til rådighed for vejledning undervejs i projektet. Det er jeg dem dybt
taknemmelige for. Ligeledes en stor tak til Mette Morsing, Annette Risberg og Majken Schultz fra
Copenhagen Business School og Dorte Marie Søndergård fra Danmarks Pædagogiske Universitet
for drøftelser og kommentarer til afhandlingen.
Opholdet på Stanford University ved Scandinavian Consortium for Organizational Research i
sommeren 2006 gav mig en unik mulighed for at skrive afhandlingen færdig blandt engagerede
kolleger, der alle bidrog med kommentarer til afhandlingens problemstilling.
En helt særlig tak til den oprindelige gruppe af chefer, der støttede projektet: Sten Martini,
Annemette Ruth, Svend Kierkegaard Sørensen og Karsten Møller.
Tak til mine uundværlige og kærlige venner Caroline og Peter Heering, Julie Hage, Benedikte
Stakemann og Louise Wittrup for uendelig støtte og opmuntrende ord, til mine forældre Grete og
6
Henri Hage og mine svigerforældre Birgitte og Henrik Wedell-Wedellsborg for kærlig støtte og
hjælp med alt fra legatansøgninger, korrekturlæsning til børnepasning.
Og sidst men ikke mindst - en stor, varm og kærlig tak til dem, jeg aldrig kunne have klaret mig uden - min mand, Gregers og vores børn Clara og Carl-Johan. Min mand har til enhver tid givet konstruktiv kritik, gennemlæst og hjulpet med helt afgørende dele af skriveprocessen. Manuskriptet har haft uvurderlig gavn af hver og en. Begrænsningerne i afhandlingen er naturligvis mit eget ansvar. København i september 2006
Merete Wedell-Wedellsborg
7
Kapitel 1
Identitet, ledelse og konflikt Forsvaret har altid arbejdet meget bevidst med at skabe en stærk, fælles identitet – at ”uniformere” i
både bogstavelig og abstrakt betydning. Forsvarets ledere rekrutteres typisk fra egne rækker; det
eksterne rekrutteringsgrundlag er forholdsvis homogent og på såvel det symbolske plan (uniformer,
faner, exercits, parader) som det konkrete plan (øvelser, uddannelse, kommunikation) investeres der
i at formere enheder, der deler grundlæggende værdier og holdninger og opbygger et stærkt
fællesskab. Systemets logik har således været, at en stærk, fælles identitet er en forudsætning for, at
Forsvarets enheder kan præstere. En logik, der i øvrigt kan genfindes i store dele af litteraturen om
identitet og kultur i organisationer (Whetten & Godfrey, 1998, Deal & Kennedy, 1982, Morgan,
1986, Smircich, 1983, Parker, 2000).
I de senere år er der tillige blevet stillet nye krav til Forsvaret, som fx kravet om, at lederne kan
håndtere mangfoldighedsledelse (Soeters et al., 2003) og uddannelse af soldater til at kunne arbejde
side om side med soldater fra andre kulturer og andre nationer (Winslow et al., 2003). Den nye
sikkerhedspolitiske situation og den øgede internationalisering af Forsvarets organisationer betyder,
at vilkårene for opbygning af fælles identitet ændres - og dermed formentligt også, at der stilles nye
krav til ledelsepraksis f.s.v.angår identitetsdannelse (herefter kaldet identitetsledelse) i
multinationale enheder.
Men hvis der faktisk stilles nye krav til lederne, er disse krav ikke særligt tydeligt formulerede – og
eventuel ny praksis er ikke institutionaliseret i det militære uddannelsesystem, ledernes
funktionsbeskrivelser eller bedømmelsen af de militære ledere. Det er med andre ord uklart, om de
ændrede vilkår for identitetsdannelse kræver en udvikling af det uddannelsesmæssige curriculum
eller ledelsesmæssige repertoire og i givet fald hvordan.
I den sikkerhedspolitiske sammenhæng, der kendes fra den kolde krig, er opbyggelsen af en fælles
identitet blevet opfattet som en styrke i Forsvaret. Noget, der giver sammenhold og får den enkelte
til at yde sit yderste i en presset situation. Når soldaterkammerater mødes 20 år efter endt tjeneste,
fremhæver de altid fællesskabet og ikke mindst korpsånden. Den fælles identitet, der blev skabt
under værnepligten, er langtidsholdbar – og sætter enheden i stand til at ”go the extra mile”.
8
Nu står Forsvaret i en situation med et mere diffust fjendebillede og en langt større grad af
multinationalt samarbejde. Den nye realitet medfører andre typer af opgaver og sammenbragte
organisationer med tydelige etniske, sproglige og kulturelle forskelle. På væsentlige områder har
vilkårene for opgaveløsningen ændret sig - måske endda hurtigere end Forsvarets begreber og
praksis.
Denne øgede kompleksitet i samarbejdsrelationerne og særligt det, at organisationerne har kortere
levetid, og at hele bemandingen skifter hyppigere, rejser spørgsmålet, om der er behov for en
udvikling af forståelsen af identitetsdannelse i multinationale militære enheder, og hvordan
identitetsledelse i givet fald skal konceptualiseres.
Afhandlingens primære sigte er at bidrage til denne forståelse ved at undersøge, hvad militære
ledere tænker om dannelsen af en fælles identitet i tre multinationale enheder, og hvordan de
arbejder hermed.
Undersøgelsens teoretiske synsvinkel er socialkonstruktivistisk, og fremgangsmåden er
kvalitativ/diskursanalytisk og består af tre case studier baseret på semistrukturerede interviews,
deltagerobservation og tekstanalyse. De tre cases er Multinational Corps North East i Stettin, Polen,
NATO Joint Force Training Center i Bydgosz, Polen og NATO Defense College. Alle tre enheder
er multinationale stabsenheder, der er knyttet til Forsvarets internationale opgaver.
Afhandlingens emne er motiveret af de praktiske udfordringer, Forsvarets ledere står med i de
multinationale enheder. Men det er ikke ensbetydende med, at afhandlingens sigte er praktisk i
første omgang. Habermas (1972) skelner mellem tre forskellige målsætninger for videnskabelige
studier. En kognitiv-teknisk interesse, hvor målet er at udlede redskaber og anbefalinger, der kan
omsættes handling. I denne kategori falder typisk policystudier og analyser, der er orienteret mod
konkret problemløsning og rådgivning. En praktisk-hermeneutisk interesse, hvor målet er at forstå
og forklare fænomener for deres egen skyld. Målet er indsigt frem for handleanvisning. Og endelig
en emancipatorisk interesse, hvor målet er at frembringe viden, der kan give aktørerne mulighed for
at forstå sig selv og de strukturer, de er underlagt, på en bedre måde og dermed evt. frigøre sig fra
dem.
Afhandlingen ligger i feltet mellem den praktisk-hermeneutiske interesse og den emancipatoriske.
Det betyder, at selvom den viden, der måtte blive frembragt undervejs, forhåbentlig kan finde
anvendelse i praksis på et tidspunkt, er målet i første omgang forståelse og indsigt i vilkårene for
9
identitetsdannelse i en multinational militær sammenhæng. Den primære årsag til dette valg er, at
forskning i den kognitive-tekniske kategori ofte afskærer sig fra at forholde sig til pointer og
problemstillinger, der ikke er relevante i praksis, og dermed ofte ender med at undersøge en
delmængde af emnet. Kognitiv-teknisk videnskab sigter mod at opnå noget for nogen. Praktisk-
hermeneutisk videnskab er til for sin egen skyld – for at generere viden, mens emancipatorisk
videnskab ikke er løsningsanvisende, men i stedet problematiserende. En dyb forståelse af
problemet er en forudsætning for, at det kan løses i praksis. Prisen er, at indsigten ikke altid kan
omsættes til direkte handling, men til gengæld gives der forhåbentligt et mere fuldstændigt og
nuanceret billede af en given problemstilling.
Afhandlingens søger således først og fremmest at bidrage til en forhåbentlig mere klar og nuanceret
forståelse af identitetsdannelse og identitetsledelse i multinationale enheder. Afhandlingen sigter
ikke mod teoretisk innovation som sådan, men anvender eksisterende teori til at kaste nyt lys på –
og udfordre – den ledelsesmæssige praksis. Når teorien alligevel behandles ret indgående, er det ud
fra et ønske om, at afhandlingen også skal kunne udvide Forsvarets teoretiske forståelse af identitet
og identitetsdannelse.
Strategiske udfordringer for Forsvaret: Den globale soldat Utallige krige og voldelige konflikter er blevet udkæmpet i nationers, religioners, eller ideologiers
navn, og har haft identitet som drivkraft og omdrejningspunkt. Identitet synes både at forme og at
blive formet gennem konflikter. Denne sammenhæng mellem konflikt og identitet gør det særligt
interessant at udforske identitet i relation til militære organisationer, hvis opgave det er at udkæmpe
disse konflikter.
Det danske forsvar er i lighed med andre ordenshåndhævende organisationer karakteriseret ved
bevidst prioritering af enhedskultur, hvor der er fokus på nødvendigheden af at skabe en fælles
identitet for at kunne leve op til Forsvarets formål: ”at kunne kæmpe” (Vision 2010, FKO, 1997).
Det har altid været grundhypotesen i Forsvaret, at soldaterne bl.a. via symboler som uniformer,
regimentsbælter, flag, fælles normsæt, holdninger og værdier får en fælles identitet. Inspireret af
Christensen og Morsing (2004) kan man sige, at Forsvarets kommunikation bygger på forestillingen
om, at virksomheden kan kommunikere som én samlet ’totalitet’ eller ’krop’, og at den kan tale med
én stemme.
10
Forsvaret står overfor en lang række organisatoriske forandringer og strategiske udfordringer. I den
kommende tid er Forsvarets grundlæggende struktur under ombrydning på grund af nye opgavesæt
og nye politiske vinde. Et eventuelt opgør med værnepligten i den form, den kendes i dag,
sammenlægninger i de enkelte værn og flere værnsfælles strukturer vil medføre fundamentale
organisatoriske forandringer, der ikke blot omfatter justeringer i den enkeltes arbejdsopgaver og
metoder, men også en decideret revision af organisationens selvforståelse og værdier (se Gareis et
al., 2003, Leander, 2004, Lundstein, 2006, Nørgaard & Holsting, 2006, Quinlan, 2004, Soeters et
al., 2003).
Først og fremmest går det danske forsvar en fremtid i møde præget af globalisering1 og øget
internationalisering - hvor det overgår fra stedbundet territorialforsvar til et indsatsbaseret forsvar
ud fra devisen ”hurtigt ud og hurtigt hjem”. Det stiller krav til hurtig reaktionsevne og til øget
internationalt samarbejde. Hvor Forsvaret tidligere først og fremmest skulle løse en territorialt
veldefineret kampopgave, skal Forsvaret nu løse opgaver af mere kompleks karakter styret af
politiske og humanitære hensyn2. Den store forskel for det danske forsvar er dermed, at hvor NATO
tidligere efterspurgte stort set hele det danske forsvar, efterspørges nu kun de deployérbare
kapaciteter til løsning af NATOs opgaver. De militære enheders arbejde er steget i kompleksitet,
fordi der er flere konkurrerende problemstillinger, der skal tilgodeses på samme tid. Samtidig med
at kompleksiteten er steget, er tidsperspektivet og de tidsmæssige rammer forkortet: Missionerne er
ikke nødvendigvis varige, og de enkelte holds levetid er væsentligt kortere end, hvad operative
enheder har været vant til (Fridberg, 2003). Levetiden for en mission kan være alt fra 2 uger til 25
år, men tidsperspektivet er ofte ikke kendt på forhånd. I princippet kan enhver mission iværksættes
og afsluttes med måneders varsel, hvis de politiske forhold ændrer sig. De enkelte hold, der indgår i
missionerne, har typisk en levetid på 3 måneder til et år. Der er langt mindre kontinuitet i mål,
rammer og ikke mindst bemanding.
Forsvaret har gennem årtier skabt deres egne våben, teknik og traditioner. Men den
militærteknologiske udvikling handler om en fremtid, der bl.a. består af et nyt globalt militært
1 Holm & Sørensen (1994) definerer globalisering som ”en intensivering af økonomiske, politiske og kulturelle relationer på tværs af grænser.” (p.150) 2 Oplysningerne om det danske forsvars udfordringer og fremtid er baseret på rapporten ”De sikkerhedspolitiske vilkår for dansk forsvarspolitik”, august 2003, Forsvarets forskningstjenestes rapport: “Den militærteknologiske udvikling”, Bergstein, et al. 2005 og Forsvarets informations-DVD: “Et nyt og stærkere forsvar - når der er rod i den globale familie”, 2006.
11
internet, der kan sikre NATOs soldater mulighed for at downloade spionoptagelser om fjendens
stilling på få sekunder. Idéen er at gøre hver enkelt soldat til ”altseende” (for en uddybning af de
militærteknologiske udfordringer se Bergstein et al., 2005).
En anden konsekvens af globaliseringen og det øgede fokus på internationale missioner er en
afkobling af sammenhængen mellem den nationale identitet/patriotismen og missionen. Den
nationale identitet og patriotisme har traditionelt været det fundamentalt meningsgivende ved en
karriere i Forsvaret: ”At være rede til at dø for sit land”. Sat på spidsen fordrer fremtidens opgaver,
at soldaterne er rede til at dø for ”andres” lande eller måske ”andres” sager. Koblingen til nationens
sikkerhed er ganske vist til stede, men kun indirekte som et bidrag til ’verdensfreden’ eller den nye
’verdensorden’.
Men det er ikke alene forskellige nationaliteter, men også andre typer af mangfoldighed og
”fremmedhed”, der optræder i moderne militære enheder. For eksempel bliver enhederne mere
sammensatte ikke bare pga. større bredde i medlemmernes religiøse og seksuelle orientering, men
også i kraft af inddragelsen af kvinder og personer med anden etnisk baggrund. Ambitionen om at
bygge en sammenhængende og homogen kultur bliver dermed udfordret (Nuciari, 2003, Segal,
1995).
Flere militære analytikere kalder perioden efter 9/11 2001 for 4. Verdenskrig eller 4. generations
krigsføring (Corn, 2006, Cohen, 2001). Baggrunden er den nye verdensorden, hvor de vestlige
lande grundlæggende står overfor tre sikkerhedsmæssige udfordringer:
• At forberede det nationale indsatsberedskab til de tænkelige trusler,
• at modarbejde udbredelsen af terror, narkotika og omfattende epidemier, og
• gradvist at forbedre/øge sikkerheden i den tredje verden.
Danmarks forsvar har en lang tradition for internationalt militært samarbejde. Således har Danmark
deltaget aktivt i fredsstøttende FN-operationer siden 1948. Udviklingen i den sikkerhedspolitiske
situation i Europa har siden begyndelsen af 1990’erne gjort det nødvendigt at ændre Forsvarets
internationale rolle. Det har betydet et større dansk internationalt engagement - og involveret både
hæren, søværnet og flyvevåbnet. I 2003 har hæren haft enheder på Balkan, i Afghanistan og senest
12
i Irak. Søværnet har deltaget med enheder i Middelhavet, den Persiske Golf og ved Gibraltarstrædet.
Flyvevåbnet har opereret på Balkan, i Afghanistan og i Kirgisistan.
De militære opgaver i internationale operationer er kendetegnet ved, at Forsvaret ikke blot står over
for en fjende, der skal nedkæmpes, men over for et helt civilsamfund, der skal opbygges. Danske
soldater kæmper ikke længere om at erobre et bestemt geografisk territorium, men for at sikre en
række grundlæggende værdier, som fx sikkerhed, menneskerettigheder og demokrati. Forsvaret står
dermed over for en dobbelt opgave: For det første at skabe sikkerhed og for det andet at understøtte
den politiske og humanitære genopbygningsproces (Nørgaard & Holsting, 2006). De militære, de
politiske og de humanitære opgaver er uløseligt forbundne og må varetages samtidig. I
Weekendavisen (29. juli 2005, p. 6) citerer Pilgaard Johnsen viceadmiral Tim Sloth Jørgensen:
”I en globaliseret verden med terror, findes der ingen steder, som vi kan sige ikke angår os. Vi har som danskere en interesse i, at der bliver ro i Irak. Vi har en interesse i, at der er ro i Østtimor. Og vil man sætte ind over for pirater i Malaccastrædet, er det ikke politiet, men Forsvaret man vil anvende… Hele verden må i dag siges at være dansk interesseområde”.
Citatet siger i fortættet form noget meget centralt om, hvad der er på færde i det danske forsvar:
Ønsket om at overskride nationale interesser og indgå i et multinationaliseret globalt forsvar - med
et globalt ansvar.
Forsvarets ledelse har erkendt, at så omfattende ændringer ikke kan gennemføres, medmindre der
gennemføres nedlæggelser og sammenlægninger af afdelinger og enheder på tværs af de enkelte
medlemmer af NATO. Fx er det NATO-hovedkvarter, der siden den kolde krig har ligget på
Flyvestation Karup, nu blevet nedlagt. Dets opgave, forsvaret af Østersøområdet, var blevet
overflødig.
Forsvaret har været vant til at arbejde internationalt i mange år – så det er ikke
internationaliseringen, der er ny, om end den er intensiveret. Men der er en række forskelle i forhold
til tidligere. Følgende skema sammenstiller nogle af de væsentligste forskelle:
13
Den gamle internationale
organiserings vilkår Den ”nye” multinationale
organiserings vilkår
Formål med etablering Skabe og virke i tæt koblede enheder
Skabe missionsspecifikke midlertidige fællesskaber/task forces
Motivation Territorial patriotisme: Rede til at dø for sit land
Ikke-territorial idealisme: Rede til at dø for "det internationale samfund"
Tidsperspektiv Stabile organisationer med lang forventet levetid
Midlertidige organisationer med ukendt levetid
Opgavekarakteristika Veldefineret opgave/mission – entydigt fjendebillede
Skiftende opgaver/missioner – diffust fjendebillede
Organisatorisk kontekst
Organisationen er stabil og velkendt. Klare referenceforhold
Organisationen er under fundamental forandring, mere komplicerede referenceforhold
Styrende logik Militær/politisk
Veksler mellem politisk, militær, juridisk, religiøs, humanitær
Sprog Fælles sprog, begrebssæt og kodeks
Forskellige sprog, begrebssæt og kodeks
Symboler/artefakter Ens uniformer og ydre symboler (eks. regimentsmærker)
Forskellige uniformer og andre ydre symboler
Identitet Forskellige kulturelle identiteter, men fælles nationale identiteter Forskellige nationale og etniske identiteter
Model 1: Globale soldater3
For lederne er det at kunne håndtere internationalt samarbejde ikke i sig selv noget nyt, men til
forskel fra tidligere er det blevet vigtigere og vanskeligere. Vigtigere, fordi automatikken er
svækket. Hvor identitetsdannelsen tidligere næsten var en indarbejdet rutine og blev overleveret fra
et system til et andet, eksemplificeret ved det nye indkaldelseshold, hvor opgaverne, værdierne og
prioriteterne var de samme - er den organisatoriske reproduktion nu svækket, fordi opgaverne
skifter fra hold til hold. Samtidig er det blevet vanskeligere, fordi barriererne for fælles
identitetsdannelse er højere på grund af større mangfoldighed, konfliktende problemstillinger
(militære, politiske, humanitære), og fordi fraværet af en national ”vi følelse” nu er markant.
3 Modellen er tidligere præsenteret i Militært Tidsskrift, Wedell-Wedellsborg (2004).
14
Den teoretiske synsvinkel Identitetsproblematikken er undersøgt og teoretiseret fra flere forskellige perspektiver og
discipliner: Sociologi, organisationsstudier, psykologi, antropologi, politologi og jura. Ligeledes er
der utallige varianter af identitetsbegrebet og måder at perspektivere identitet på fx: Identitet som
selvfortælling (Czarniawska, 1999, Bruner, 2004), identitet som image/brand
(omverdensperspektiv) (Gioia, Schultz & Corley, 2004, Hatch & Schultz, 2004), identitet som
ideologi (Rose, 1999, Dean, 1999), identitet som regulerende/konstituerende kraft (magtperspektiv)
(Alvesson & Willmott, 2004), identitet som kulturelt aspekt (Elsass, 2003, Mørch, 2001), identitet
som metafor/analogi (Van Maanen, 1988). Fælles for alle disse perspektiver af identitetsbegrebet er,
at de tager udgangspunkt i den observation, at en central del af organisationers praksis er at skabe
meningsfulde svar på spørgsmålet: Hvem er vi?
Afhandlingens metode er refleksiv socialkonstruktivistisk. En refleksiv socialkonstruktivistisk
metode medfører en særlig erkendelsesteoretisk position, der tager udgangspunkt i et opgør med
klassisk positivistisk og objektivistisk forskning (se fx Alvesson & Sköldberg, 2000, Miller &
Dingwall, 1997, Risberg, 1999). Først og fremmest problematiserer den eksistensen af en kerne og
beskriver identiteten som hverken stabil eller fasttømret, men som socialt og historisk sammensat
og udsat for uoverensstemmelser, skift og ændringer (Gergen, 1985). På det grundlæggende niveau
skifter forskeren fra at betragte identitet som et objekt, der kan undersøges, til at se identiteten som
en igangværende proces, der skal forstås og fortolkes.
Opbygningen af en identitet handler om at skabe mening (Weick, 1995 & Weick et al., 2005), og at
skabe mening er primært en lingvistisk/kognitiv proces. Identitet er således knyttet til selvrefleksion
og begrebsdannelse i en kollektiv ramme. Identiteten er konstant under opbygning og skal
undersøges mere som en proces end som en genstand. Den socialkonstruktivistiske metode lægger
derfor stor vægt på at forstå de processer, der fremkalder identitetsforskelle og gør dem til særlige
kendetegn ved individer og organisationer (Alvesson, 2002a & 2002b, Hatch og Schultz, 2004,
Martin, 2002, Parker, 2000, Risberg, 1999, Sackmann, 1997, Søderberg & Vaara, 2003).
Den refleksive socialkonstruktivistiske opfattelse har også en række konsekvenser for hvilken status
den viden, der produceres, kan forventes at have. I kapitel 2 og 3 diskuteres og perspektiveres en del
af den eksisterende litteratur om identitet, men her vil jeg kort motivere brugen af
socialkonstruktivistisk teori i afhandlingens perspektiv på identitetsforskning.
15
Det er nærliggende at drage en parallel mellem ændringerne i Forsvaret og ændringer i den måde,
mange moderne private organisationer arbejder på. Den senmoderne periode har været præget af et
skift fra kapitalintensive, masseproducerende organisationer, hvis primære fokus er at optimere
effektiviteten i produktionen af et nøje defineret output, til vidensintensive, teknologistærke
organisationer, der jævnligt reviderer ikke blot deres mål, men også deres formål og selvforståelse.
I tråd hermed kan man se opblomstringen i interessen for identitetsspørgsmål som et led i
forandringen fra en industriel økonomi til en vidensøkonomi. I takt med at produktionen af fysiske
produkter fylder mindre og mindre og symbolanalytisk arbejde fylder mere og mere (Reich, 1991),
stiger behovet for at artikulere organisationens mening, da den identitet, der følger med det at
frembringe konkrete fysiske produkter, forsvinder. Man kan spørge om det, at vidensøkonomien er
fattigere på håndgribelige/fysiske produkter (Law, 1994, Latour, 1987), betyder, at
identitetsdannelse i endnu højere grad er blevet et sprogligt/kognitivt projekt. Med teoriens
sprogbrug kan man sige at moderne, komplekse og vidensintensive virksomheder i langt højere grad
end tidligere er engageret i vidensproduktion og videndeling samt en løbende sense-making – både i
forhold til sig selv og i forhold til virksomhedens interessenter.
Denne forandring gør sig også gældende i Forsvaret, der er blevet langt mere teknologitungt og på
mange måder også intellektualiseret i sin praksis (se Bergstein, 2005 og kapitel 4). Som et eksempel
kan nævnes den mindskede betydning af to af de helt centrale konstituerende faktorer: At enheder
bærer ens uniformer og er udrustede med våben. De enheder, jeg har studeret, bærer præg af mange
forskellige uniformeringer (i kraft af det multinationale), og våben optræder stort set kun som
symbolske artefakter.
Derfor forekommer den fokus på meningsdannelse, der ligger i den socialkonstruktivistiske
forståelse af identitet særligt relevant ved studier af identitetsdannelsen i de væbnede styrker.
Ændringerne handler om, at Forsvaret skal revidere selvopfattelsen og opfattelsen af sin omverden
på en fundamental måde bl.a. gennem øget fokus på internationale missioner og multinationalt
samarbejde, men også gennem en øget fokusering på socialt ansvar, arbejdsmiljøer,
kompetenceudvikling, multietniske arbejdspladser etc. Der findes mange beskrivelser af disse
udfordringer i civile organisationer (Sennett, 1998, Bell, 1997, Hylland-Eriksen, 2001), hvorimod
der ikke er forsket nær så meget i deres validitet for militære organisationer, muligvis fordi man har
anset militær virksomhed for at have en særstilling, der er hævet over sådanne kræfter. I den
eksisterende forskning og lærebøger om identitet (eksempelvis Hall, 1996, Whetten & Godfrey,
16
1998, Schultz & Hatch, 2004) savner jeg, at der tages hensyn til, at betingelserne for dannelsen af
en fælles identitet er markant forskellige i militære organisationer sammenlignet med andre
offentlige og private organisationer.
Afhandlingen trækker i et vist omfang på Social Identity Theory (SIT) (Jenkins, 1996), men fokus
er ikke på individuel identitetsdannelse. Genstandsfeltet er organisationen og organisatoriske
diskurser, der fortæller noget om spillet mellem forskellige identiteter og sociale kategorier, som for
eksempel funktion og anciennitet. Det er ligeledes et bevidst valg i afhandlingen ikke at fokusere på
én type af identitet (fx corporate identity, national identitet eller kønsidentitet), men i stedet anlægge
et helhedsperspektiv på identitetsproblemstillinger i multinationale organisationer. Der er flere
grunde til det: En taktisk, en teoretisk, og en praktisk.
Den taktiske grund er, at mange af de enkelte identitetstyper allerede er veldokumenterede og
researchede (fx Brickson, 2000, Thoits, 1992, Ely, 1995), hvorfor jeg næppe ville kunne forvente at
tilføje meget ny viden. Den teoretiske grund er, at mens det analytisk set er fornuftigt at sondre
mellem forskellige typer identitet, er det ud fra et psykologisk perspektiv ontologisk angribeligt,
idet psyken ikke er kompartmentaliseret, men sammenhængende, så de forskellige identiteter
påvirker hinanden og fungerer som et hele – om end ikke nødvendigvis et harmonisk hele. Derfor er
det heller ikke muligt at adskille studiet af organisationers svar på spørgsmålet ”hvem er vi?” fra
medlemmernes svar på spørgsmålet, ”hvem er jeg” - ligesom konstruktionen af et enkelt
identitetsaspekt ikke kan isoleres fra de øvrige (se kap 3, hvor der arbejdes med begrebet
intersektionalitet).
Den praktiske grund er, at teoretikere, der studerer identitetstyper i isolation, ofte ender med
konklusioner, der minder om en slags single-loop learning (Argyris, 1974). Hvis man eksempelvis
studerer national identitet, vil man typisk også nå frem til et begrænset repertoire til at forstå og
håndtere national identitet i praksis (sensitivitetstræning, kulturkendskab, etc.). Jeg underkender
ikke værdien af en sådan praksis, men jeg vil tro, at den i bedste fald kun løser en del af de
praktiske problemer og i værste fald blot sætter dem på hold. Mit udgangspunkt er i stedet, at
identitetsproblemstillinger skal ses i sammenhæng. Identitetskonflikter behøver eksempelvis ikke at
handle om en konflikt mellem forskellige nationale identiteter, men kan ligeledes omhandle en
konflikt mellem nationale og professionelle identiteter og familieidentiteter som fx forholdet
far/søn. Denne iagttagelse er relevant for afhandlingens problemstilling, fordi den ophæver et a
priori fokus på bestemte typer af identitet (fx national eller etnisk identitet) og i stedet betragter alle
17
identiteterne som værende latente. Identitet er ikke en statisk faktor, men noget der skal aktiveres på
den ene eller anden måde. Fokus bliver således, hvad der bringer identiteterne i spil, hvordan dette
spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Jeg vil senere i de
følgende kapitler forsøge at besvare spørgsmålene såvel teoretisk som empirisk - men først en
præsentation af afhandlingens indhold.
Afhandlingens opbygning Afhandlingen falder i to dele: I. Studiet af identitet og II. Identitetsdannelse i praksis.
Del I. Studiet af identitet vedrører det teoretiske og metodemæssige grundlag for at studere
identitetsproblemstillinger og består af tre kapitler:
Kapitel 2 ’Metateoretisk positionering’ vedrører det helt centrale spørgsmål: Hvad er god videnskab
i en socialkonstruktivistisk ramme? Formålet er ikke at diskutere dette spørgsmål på et principielt
og generelt niveau, men snarere at behandle problematikken således, at afhandlingens teoretiske
metode og forskningsdesign er velbegrundet og har en klar metateoretisk forankring. Det betyder, at
der bl.a. skal opstilles de præmisser, som afhandlingens teoretiske og empiriske dele bør ses i
forhold til, og at de kriterier, der bør lægges til grund for en vurdering af fremgangsmåden, skal
diskuteres: Hvordan kan man som forsker gå til et emne som identitet, og hvilke forventninger kan
man have til den indsigt, som forskningen kan kaste af sig?
I kapitel 3 ’Teoretiske synspunkter på identitet’ vil jeg diskutere nogle af de væsentlige teorier om
identitet og identitetsdannelse. Formålet med fremstillingen er at give et overblik over
identitetslitteraturen ved at introducere perspektivernes nøgleelementer samt centrale temaer i
faglige debatter i forbindelse med disse perspektiver. Kapitlet tager udgangspunkt i klassiske
psykologiske tekster om individuel identitet og bevæger sig derefter videre til teorier om kollektiv
identitet med særlig fokus på organisatorisk identitet. I kapitlet perspektiveres identiteten gennem et
essentialistisk og et socialkonstruktivistisk perspektiv. Diskussionen af de to paradigmer leder over
i en præsentation af afhandlingens socialkonstruktivistiske rammeforståelse. På baggrund af denne
litteratur udvikles en analyseramme, der særligt trækker på Joanne Martins (2002) og Sonja
Sackmanns (1997 & 2004) teorier.
Kapitel 4 ’Forskningsdesign’ fremlægger og diskuterer afhandlingens metode. Forskningsprojektets
grundlag, tilrettelæggelse, gennemførelse og de metodiske valg og overvejelser er disponeret i
forhold til de syv stadier i den kvalitative forskningsproces, som Steinar Kvale (1997, p.95) har
18
formuleret dem: ”Tematisering og problemstilling, design, interview, udskrift, analyse, verificering
og rapportering”.
Del II. Identitetsdannelse i praksis er afhandlingens empiriske del: Hovedpointen i kapitlerne er,
at den fælles identitet formes diskursivt, og at det er muligt at skelne mellem to ”diskursordner” i
hver af de studerede organisationer: En førsteordens diskurs, der omhandler substansen i
organisationens identitet og en andenordens diskurs, der omhandler dannelsen af organisationens
identitetsbegreb, der har en refleksiv og definitorisk karakter. De fire første kapitler i Del II
fortæller om, hvordan ledelse af identitet håndteres i de tre cases, og om hvilke strategier, lederne
vælger at anlægge i arbejdet med en fælles identitet i en multinational enhed, mens det sidste kapitel
vurderer pointerne i et bredere perspektiv.
I kapitel 5 ’Den diskursive kontekst for de multinationale enheder’ analyseres konteksten for
identitetsdannelse i Forsvaret, og denne kontekst kobles til de tre udvalgte cases. Kapitlet trækker
dels på litteratur om sikkerhedspolitik dels på centrale dokumenter om dansk sikkerhedspolitik.
Analysen af den aktuelle sikkerhedspolitiske diskurs udforsker således, hvordan der igennem en
række centrale temaer: Organisatoriske ændringer, uddannelse, teknologier etc. etableres en ramme
for identitetsdannelse i multinationale enheder i Forsvaret.
Kapitel 6 og 7 fokuserer på førsteordens diskursen i de tre cases: Hvilke identiteter er overhovedet i
spil, og hvordan forstås det kulturelle landskab, som identitetsspillet udfolder sig i. Ligeledes
analyseres udvalgte og illustrative konfliktsituationer fra hver af de tre cases.
Kapitel 8 omhandler andenordens diskursen og fokuserer på, hvordan de militære ledere
konceptualiserer identitet i praksis – eller med andre ord, de enkelte lederes begrebsapparat og
antagelser om sammenhæng for identitetsdannelsen.
I kapitel 9: ’Identitetsledelse fra refleks til repetoire’ vendes blikket fra analyserne, og pointerne
sammenfattes og diskuteres. I det afsluttende kapitel udpeges fremkomsten af de praktiske
implikationer og synspunkter på identitetsledelse. De ledelsesmæssige diskussioner, der har været
afhandlingens mål at sætte gang i og bidrage til, påbegyndes her. Således vender jeg i det
afsluttende kapitel tilbage til et af de temaer, der blev slået an i indledningen, nemlig om der er et
(fornyet) behov for udvikling af identitetsledelse som kompetence i de multinationale militære
organisationer. Argumentationen henter på den ene side sine præmisser i studier og udviklinger af
teorier om identitet og kultur og på den anden side i den konkrete praksis i de tre enheder.
19
DEL I
STUDIET AF IDENTITET
DET TEORETISKE SPÆNDINGSFELT
20
Kapitel 2 Metateoretisk positionering
Udfordring af den videnskabelige autoritet
I kraft af sin skepsis i forhold til mulighederne for at opnå ”sikker viden” markerer
socialkonstruktivismen på mange måder en udfordring af videnskabens autoritet og særstilling. Den
moderne, objektivistiske opfattelse af videnskaben bygger på en forestilling om forskeren som en
neutral observatør af en objektiv virkelighed og videnskab som et sæt af værdineutrale procedurer,
der sigter mod at afdække sandheder om sit genstandsfelt. Denne forestilling problematiserer
socialkonstruktivismen fra flere fronter – både videnskabs- og sprogfilosofisk (Koselleck, 2002 &
1979/2004, Foucault, 1972/2002, Bhaskar, 1989), med udgangspunkt i videnssociologien
(Mannheim & Stewart, 1962/1970, Latour, 1987) og i forbindelse med konkrete studier og
teoridannelser (Giddens, 1991).
Kapitlet forholder sig til denne udfordring af den videnskabelige autoritet. Det er muligt at drage
mange forskellige konsekvenser af socialkonstruktivismens syn på forskningens muligheder og
begrænsninger. Den version af socialkonstruktivismen, der ligger til grund for afhandlingen, er
nemlig en balanceakt med en konstant risiko for at forfalde til relativisme og anti-realisme på den
ene side eller at falde tilbage i en slags halvkvædet objektivisme på den anden side.
Kapitlet vedrører dermed det helt centrale spørgsmål: Hvad er god videnskab i en refleksiv
socialkonstruktivistisk ramme? Formålet er ikke at diskutere dette spørgsmål på et principielt og
generelt niveau, men snarere at behandle problematikken således, at afhandlingens teoretiske vinkel
og forskningsdesign er velbegrundet og har en klar metateoretisk forankring. Det betyder bl.a., at
der skal opstilles de præmisser, som afhandlingens teoretiske og empiriske dele bør ses i forhold til
og at der skal diskuteres de kriterier, der bør lægges til grund for en vurdering af fremgangsmåden:
Hvordan kan man som forsker nærme sig et emne som identitet, og hvilke forventninger kan man
have til den indsigt, som forskningen kan kaste af sig?
På den måde ligger kapitlet i feltet mellem teori, metode og analyse/fortolkning – og omhandler,
hvordan de tre hænger sammen og forholder sig til hinanden. Metateori er altså i denne
sammenhæng ikke så meget en filosofisk diskussion, men handler om hvilken rolle, teorier spiller i
21
erkendelses-/forskningsarbejdet – både i forhold til det empiriske materiale, i forhold til eventuelle
resultater/konklusioner og i forhold til andre teorier.
Først redegøres for nogle centrale antagelser inden for socialkonstruktivismen. Målet her er ikke en
grundlæggende indføring i socialkonstruktivismen, men derimod at åbne op for en diskussion af de
centrale antagelsers betydning for afhandlingens metateoretiske diskussion. Dernæst diskuterer jeg
to alternative metateoretiske strategier, en paradigmatisk strategi og en refleksiv strategi og drøfter
konsekvenserne af at vælge den refleksive strategi.
Den refleksive socialkonstruktivismes centrale antagelser Den form for socialkonstruktivisme, afhandlingen koncentreres om, kan helt overordnet spores
tilbage til to retninger inden for filosofien og psykologien: For det første talehandlingsteorierne fra
slutningen af 50’erne og starten af 60’erne, hvor det især er filosofferne Austin (1962/1997) og
Wittgenstein (1958/1968), der dominerer. For det andet udviklingen inden for den franske
poststrukturalisme og dekonstruktivisme, hvor filosofferne Derrida (1976) og Foucault (1972/1980,
1972/2002) står som de to helt centrale teoretikere.
Betegnelsen socialkonstruktivisme anvendes i denne afhandling som et samlet begreb for adskillige
teoretiske retninger såsom poststrukturalisme, diskurspsykologi, diskursanalyse og dekonstruktion.
I psykologisk teori er det primært socialkonstruktivisme, diskurspsykologi og poststrukturalisme,
der gør sig gældende. Nogle teoretikere markerer sig som diskursanalytikere (Grant, 1998 & 2004,
Fairclough, 1989, Potter & Wetherell, 1987/2004), nogle som poststrukturalister (fx Davies &
Harre, 1990), nogle som socialkonstruktivister (fx Gergen, 1985) mens andre ikke identificerer sig
med bestemte videnskabelige skoleretninger (fx Søndergaard, 2002b & 2005). Grænserne mellem
disse retninger er skiftende og nuancerede, og der hersker ingen konsensus om forholdet mellem
dem eller indenfor dem. Som Gergen (1985, p. 266) påpeger, kan man nærmere tale om en […]
“shared consciousness rather than a movement”. Således er de forskellige metoder ofte
mangfoldige.
I nærværende afhandling betragtes socialkonstruktivisme som det videnskabsteoretiske
udgangspunkt for poststrukturalisme og diskurspsykologi, der til gengæld tilbyder mere specifikke
metoder, som socialkonstruktivister anvender i konkrete undersøgelser og analyser. I sidste ende må
den afgørende forskel mellem de forskellige orienteringer siges at være et spørgsmål om fokus, idet
22
de grundlæggende orienteringer- om end med visse nuanceforskelle - udspringer af samme
erkendelsesinteresser.
Socialkonstruktivismen er et opgør med essentialismen, realismen og positivismen, hvor begreber
betragtes ontologisk, som “værende” og universelle (for eksempel personlighed, over-jeg, angst
eller social struktur). Især bliver det et opgør med essentialismen og de modernistiske
videnskabsidealer (Gergen, 1973, 1985) – i hvilken grad kan man tale om, at noget er mere
betydningsfuldt og væsentligt end andet, når det objektive grundlag for viden betvivles?
Endvidere er det et opgør med objektivismen: Der er meget begrænsede muligheder for at opnå
objektiv viden ”…objektivitet drejer sig snarere om noget tekstligt – det ligger i de historisk og
kulturelt bestemte måder, vi skriver og taler på” (Gergen, 1997, p. 183). Det vil dog være forkert at
kalde socialkonstruktivisme for relativistisk. Den mere refleksive socialkonstruktivisme
understreger, at det er muligt at generalisere inden for afgrænsede sociale og historiske
gyldighedsområder (Heracleous, 2004), i modsætning til den radikale konstruktivisme, som
”erstatter sandhedsbegrebet med et begreb om levedygtighed” (Søndergaard, 1996). Dermed rettes
fokus væk fra ”objekterne” over i retning af de begreber og kategorier, der definerer (og beskriver)
”objekterne”. I stedet for eksempelvis at antage at ”en psykologisk krise” eksisterer i objektiv
forstand, opfattes krisebegrebet som en social - sproglig medieret - konstruktion, der hverken er
konstant eller naturgiven, men derimod åben for løbende påvirkning og redefinition.
Det socialkonstruktivistiske perspektiv kan også genfindes i dagligsproget og psykologiske
hverdagsteorier, eksempelvis når en person forholder sig refleksivt til sine forskellige identiteter:
”Som chef er jeg enig i vurderingen, men som kvinde er jeg uenig”.
Ifølge Gergen (1997) er der flere præmisser, der binder det socialkonstruktivistiske felt sammen.
For det første er feltet kritisk overfor selvfølgelig viden. Socialkonstruktivisterne tager ikke det
umiddelbare for givet. Fokus ligger på den sproglige forhandling, og her er socialkonstruktivisterne
særligt optagede af sprogets betydning i disse konstruktioner. Socialkonstruktivisterne påpeger, at
den sociale verden, som vi ser den, ikke er en objektiv social realitet, men en menneskelig
konstruktion: ”What we take to be experience of the world does not in itself dictate the terms by
which the world is understood. What we take to be knowledge of the world is not a product of
induction, or of the building and testing of general hypotheses” (Gergen, 1985, p. 266). Muligheden
for at opstille almengyldige love for menneskelig handling afvises.
23
For det andet fokuserer feltet på historisk og kulturel specificitet. Socialkonstruktivisterne stiller
spørgsmålstegn ved idéen om, at der kan opstilles sande kategorier for at forstå verden. Der kan
ikke udvikles en bestemt faktor, der kan forudsige hændelser. Derfor er en af de centrale påstande,
at alle psykologiske teorier er historiske. Alle teorier skal ses i en historisk/kulturel sammenhæng:
“The terms in which the world is understood are social artefacts, products of historically situated
interchanges among people” (Ibid., p. 267). Ifølge Gergen (1997) kan de fænomener, der
undersøges, ikke adskilles fra den kultur, de indgår i. Dette syn er anti-essentialistisk: At den sociale
verden konstrueres socialt og diskursivt betyder, at viden, identitet og sociale relationer ikke er
determineret af ydre forhold eller givet i forvejen, og at mennesker ikke har interne ”essenser” -
eller et sæt af stabile og ægte karakteristika.
For det tredje arbejder feltet med sammenhæng mellem viden og sociale processer. De sociale
processer er afgørende for vores måde at forstå verden på. Viden skabes i social interaktion, hvor
fælles forståelse og ’sandheder’ skabes i samspil med andre, og hvor man konstant kæmper om,
hvad der er sandt og falsk. ”The degree to which a given form of understanding prevails or is
sustained across time is not fundamentally dependent on the empirical validity of the perspective in
question, but on the vicissitudes of social processes (e.g, communication, negotiation, conflict,
rhetoric)” (Gergen, 1985, p. 268).
For det fjerde arbejdes der med at skabe sammenhæng mellem viden og social handling. I ét
verdensbillede er nogle former for handlinger naturlige, mens andre er utænkelige, i et andet
verdensbillede er det måske omvendt. Forskellige verdensbilleder og forestillinger fører dermed til
forskellige handlinger, og den sociale konstruktion af viden og sandhed får således konkrete sociale
konsekvenser (Jørgensen & Phillips, 1999, p.14).
Forskere inden for de nævnte teoretiske perspektiver benytter sig først og fremmest af kvalitative
metoder. Men hvor den psykodynamiske teori (Erikson, 1963, Stern, 1985/1991, Kernberg, 2004,
1992, Killingmo, 1994) ofte er på jagt efter årsager og søger at forklare adfærd gennem
dybdeinterview, biografiske interview, terapi og tolkning - er socialkonstruktivister som Gergen
(1985) og kulturteoretikere som Sackmann (1997, 2004) og Martin (2002) på jagt efter betydninger
for at forstå handlinger. Hos socialkonstruktivisterne er metoden diskursanalyse, narrativ analyse og
deltagerobservation (se fx Jarlov, 2005, Søndergaard, 2005).
Dermed bliver udgangspunktet for forskningen og analysen af menneskelig handling, mening og
forandring, de diskurser og sproglige konventioner, der i hverdagen bruges til at forklare handlinger
24
med, med fokus på den sproglige proces og relationerne (Gergen, 1997; Potter & Wetherell
1987/2004).
Ovenstående antagelser har vidtrækkende konsekvenser. I socialkonstruktivistisk optik fortæller de
noget om, hvordan handling og mening må forstås, og hvordan vi skal forholde os til
gamle/klassiske handlingsteorier. Modernistiske teoriers sprogbrug og begrebsapparat opfattes ikke
som sandheder, men som kulturelt konstruerede modeller til at beskrive verden med. Hos Gergen
(1997) bliver den subjektive meningsdannelse således set som udelukkende socialt konstrueret,
hvorimod modernister som Argyris, Eriksson, Freud, Giddens m.fl. vil mene, at der findes en
objektiv verden uden for sproget. Et af problemerne er den manglende præcisering af, hvori disse
objektive betingelser består, og dermed hvordan de har betydning for menneskelig handlen,
meningsdannelse og forandring. Med andre ord, hvor starter det subjektive/individuelle, og hvornår
slutter det med at spille ind i forhold til de ydre betingelser og omvendt.
Fairclough (2005) argumenterer således imod de radikale former for diskursanalyse i studiet af
organisationer, idet han hævder at diskursanalyse altid må kombineres med analyse af den sociale
praksis i organisationer. Hans argumentation er dels filosofisk med reference til Bhaskars (1986)
kritiske realisme, dels empirisk med reference til det angribelige i entydigt at fokusere på
”organizing rather [than] organization, performance rather than practice, ’feat’ rather than strategy”
(2005, p. 921). Fairclough opstiller en model for forholdet mellem sprogbrug og bredere
samfundsmæssige praksis. (1992, p. 73). Modellen er en analytisk ramme til brug for empirisk
forskning i kommunikation og samfund. Alle tre dimensioner: Tekst, diskursiv praksis og social
praksis skal inddrages i en analyse af en kommunikativ begivenhed. Faircloughs vinkel er
imidlertid ikke uden definitoriske problemer, idet skellet mellem diskursanalysen og analysen af
den sociale praksis ikke gøres tydelig. Det er dog interessant for en undersøgelse af identiteter i
multinationale enheder at fokusere på identitetens dynamiske rolle i social og kulturel forandring.
Selvom Faircloughs analyser overvejende er tekstorienterede og systematisk analyserer sprogbrug,
er budskabet om fokus på samspillet mellem den diskursive og den sociale praksis i organisationen
væsentligt for afhandlingens videre analyser af identitet.
Opgøret med objektivismen Socialkonstruktivistisk metateori bygger på en problematisering af tre distinktioner, der traditionelt
har struktureret og styret forskningsarbejdet. Kritikken af de tre distinktioner er velkendt og skal
25
kun behandles kort og med nogle illustrationer. Det første problem vedrører distinktionen mellem
data og analyse/fortolkning.
Objektivistisk forskning bygger på en forestilling om muligheden for at indsamle rå data – altså
data, der er ’hentet ud af’ virkeligheden, og som forskeren kan bruge til at analysere og forstå denne
virkelighed. Der kan være fejlkilder, biases og tekniske problemer, som forskeren skal prøve at
undgå, men ideelt set er data upåvirkede af forskeren – og betragtes som sådan i analysen.
Socialkonstruktivismen afviser dette ideal som umuligt (Gergen, 1985, Potter & Wetherell,
1987/2004, Parker, 2000). Alene i kraft af udvælgelsen af problemstilling, formulering af
spørgerammer, begrebsanvendelse, interaktionen mellem kilde og interviewer, medvirker forskeren
til at konstruere sine data. Forskeren har altid en eller anden position i forhold til genstandsfeltet, og
den position er med til at bestemme, hvad han eller hun kan se, og hvad han eller hun fremlægger
som resultater (Alvesson & Sköldberg, 2000). Der findes altid positioner, hvorfra virkeligheden
ville tage sig anderledes ud.
Etnografen Gary Fine (1994) illustrerer problemstillingen i sit essay ”Ten Lies of Ethnography”,
hvor han påpeger det betænkelige i at betragte forskningsprocessen som et neutralt og objektivt
foretagende. Eksempelvis beskriver Fine (1992, 1994), hvordan han satte sig for at studere ’selv-
repræsentation og stigmatisering’ i foreningen ’Victims of Child Abuse Laws’. Gruppen har som
erklæret formål at støtte voksne, der er anklaget for børnemishandling og samtidigt arbejde mod at
mindske de sociale myndigheders magt. Fine diskuterer sin egen modvilje mod at forske i et miljø,
hvor han skal møde disse creeps og dermed få sit navn associeret med deres. Fine konkluderer, at
den identitet, han repræsenterer som forsker, er markant anderledes end den, han oplever som far til
to små børn, og han drøfter videre, hvorvidt man som forsker skal gøre sine fordomme klare for det
miljø, man ønsker at undersøge. Oplysninger, der måske kan resultere i udelukkelse fra miljøet.
I stedet for at forholde sig til forskerens neutralitet som en teknisk/håndværksmæssig udfordring,
gør socialkonstruktivismen denne problemstilling til en del af sit grundlag. Mens det inden for den
poststrukturalistiske/postmoderne tradition medfører et opgør med empiribegrebet som sådan (se fx
Potter & Wetherell, 1987), bliver det i den mere refleksive socialkonstruktivisme til, at
”dataindsamling” i sig selv er konstruktion af mening, og at selv det mest primære empiriske
materiale allerede er udtryk for en fortolkning. Det får betydning for hvilken status og funktion
empirisk materiale har i forskningsarbejdet. Som Alvesson og Sköldberg (2000, p. 275) skriver:
“Empirical material cannot unambiguously falsify or verify theories, but it can generate arguments
26
for or against the championing of theoretical ideas and a particular way of understanding the
world”.
Den anden distinktion, som socialkonstruktivismen problematiserer, er adskillelsen mellem viden
og vidensproduktion. Igen er kritikpunktet idealet om den neutrale, objektive forsker, der udfordres
på flere niveauer:
Først med udgangspunkt i videnssociologiens (Mannheim & Stewart 1962/1970, Barnes & Bloor,
1982, Shapin, 1998) påpegning af, at også forskning/vidensproduktion finder sted i en politisk og
social sammenhæng. Forskeren som individ og som del af en samfundssektor har interesser, der
skal forsvares, både økonomiske, politiske og personlige. Mulighederne for påvirkning af
forskningen er uendelige og kan være knyttet til forskerens personlige historie/biografi, ønsket om
profilering, personlige relationer, lokale skoledannelser, kampe om bevillinger, politiske traditioner,
etc. Det væsentlige her er ikke at anlægge et kynisk/misantropisk perspektiv i relation til forskerens
virke, men at anerkende at forskningen finder sted i en kontekst, der giver forskeren visse
muligheder og udelukker andre, alene i kraft af normer om, hvad der er god og dårlig forskning,
hvilke teoritraditioner, der er ’comme-il-faut’ og prioriteringen af emner, der får opmærksomhed og
ressourcer.
Dette sociologiske perspektiv på vidensproduktion er kun et første niveau i problematisering af
sammenhængen mellem viden og vidensproduktion og vedrører fortrinsvis det akademiske systems
interne dynamik. Men problemstillingen bliver mere potent, når vidensproduktionen ses i et
bredere, samfundsmæssigt perspektiv.
John Law (1994) skriver: “There is no question of standing apart and observing from a distance. We
[researchers] are participating in ordering too. We’re unavoidably involved in the modern reflexive
project of monitoring, sense making, and control. But since we participate in this project, we’re
also, and necessarily, caught up in its uncertainty, its incompleteness, its plurality, a sense of
fragmentation” (Law, 1994, p. 2).
Nikolas Rose (1989/1999, 1998) radikaliserer denne tænkning med sin videreudvikling af Foucaults
begreb om ’governmentality’. Governmentality-begrebet er udtryk for de ’mentaliteter’ og
idémæssige regimer, der er styrende for institutionsopbygning og policy-making. Rose’ pointe er
mest udviklet i forhold til det, han kalder ”the psy-sciences”, altså videnskabelige formationer som
adresserer (og konstituerer) det psykiske. Rose (1989/1999, 1998) argumenterer for, at den
psykoanalytiske forestilling om eksistensen af et ”selv” med bestemte attributter og egenskaber, er
27
blevet en så indgroet del af de styrende kræfters mentalitet, at det har præget institutioner (fx
uddannelses- og sundhedssystem), forskellige former for praksis (fx diagnosticering, behandling og
udvælgelse), menneskers selvforståelse (fx frihedsfølelse, motiver) og selve subjektivitetsbegrebet i
forskellige sammenhænge (fx krig, kærlighed og arbejde). Pointen er igen, at en begrebsmæssig
konstruktion, der ikke kan sige at være udtryk for noget objektivt sandt, spiller en grundlæggende
rolle i organiseringen af samfundsmæssige institutioner og social praksis.
Den tredje problemstilling vedrører relationen mellem sprog og virkelighed. Denne problematik
danner på sin vis grundlag for de øvrige to. Det er selvsagt et massivt filosofisk tema, der igen kun
behandles i forhold til relevansen for afhandlingens metateoretiske strategi.
Den centrale pointe for socialkonstruktivister er, at sproget både har repræsentative og konstitutive
egenskaber. Dermed adskiller de sig på den ene side fra sprogpositivisterne, som anser sproget som
en spejling af en uafhængigt eksisterende virkelighed og på den anden side fra postmodernisterne,
som enten afviser eksistensen af en (social) verden uden for sproget eller anfægter muligheden for
at beskrive, endsige erkende denne verden gennem sproget. Til gengæld placerer
socialkonstruktivisterne sig i det dilemma, at de løbende skal forholde sig til, hvornår sproget har
den ene eller den anden funktion.
Spørgsmålet kan illustreres ved filosoffen Reinhardt Kosellecks begrebsteori (1979/2004 & 2002).
Koselleck har arbejdet med en dynamisk tidsopfattelse af historien, og han fremfører, at ethvert
”nu” er gennemtrængt af et “erfaringsrum” og en “forventningshorisont”. Ifølge Koselleck er
erfaring og forventning de transcendentale kategorier, der betinger historien - såvel dens
sammenkobling af det forudgående med det senere som erkendelsen heraf. Begreber er altså
nødvendige for, at en gruppe kan definere og genkende sig selv som fungerende subjekt. Et begreb
er ikke bare navngiver, men markerer og skaber enhed:
”A political or social agency is first constituted through concepts by means of which it circumscribes itself and hence excludes others, and therefore, by means of which it defines itself. A group may empirically develop on the basis of command and consent, of contract or propaganda, of necessity or kinship, and so forth; but however constituted, concepts are needed within which the group can recognize and define itself, if it wishes to present itself as a functioning agency” (Koselleck, 1979/2004, p. 155-156).
En central pointe hos Koselleck er således, at grupper konstitueres gennem en begrebsmæssig
bestemmelse af identitet og differens. Kun ved at fokusere på begreb og modbegreb - dvs. ved at
udelukke nogen eller noget kan gruppen genkende sig selv (Koselleck, 1979/2004, p. 212). En
28
sådan bestemmelse kunne være modstillingen mellem begreberne ’dansk’ og ’tysk’. En identitet
konstrueres dermed altid henover grupperingen ”os/dem”, hvor der ikke er noget ”os” uden ”dem”,
hvor eksklusionen af ”dem” fra ”os” er konstituerende for identiteten.
En af Kosellecks pointer er, at denne sproglige konstituering også gælder i videnskabelig
begrebsdannelse (Ibid., 2002). Betegnelser, kategorier, distinktioner og narrativer er konstituerende
for det genstandsfelt, der undersøges. Med Laws tanker in mente (1994 p. 1-30) kan man sige, at
netop begrebsdannelsen (i bred forstand) er en af de centrale processer i struktureringen og
”ordningen” på alle niveauer fra det samfundsmæssige, over institutionsniveauet til konkrete
instanser af organisatorisk praksis, herunder videnskabelig praksis.
Samlet set udfordrer opblødningen af distinktionerne mellem data/fortolkning,
viden/vidensproduktion og sprog/virkelighed som nævnt den videnskabelige autoritet. I sin mest
radikale tolkning har det ført til en relativisme (se Law, 2003) og en påstand om, at videnskab i
gængs forstand er umulig eller i hvert fald hypersubjektiv. Det er efter min opfattelse en
utilfredsstillende position, der undervurderer det videnskabelige potentiale. I stedet bør det
anerkendes, at videnskaben er en social praksis, der i sig selv medvirker til konstruktionen af
mening, og at god videnskab medfører en stillingtagen til den dynamik, der opstår gennem den
måde, verden undersøges på, og den viden der produceres.
Det betyder generelt, at forskningsprocessen (teori- og metodevalg, begrebsanvendelse etc.) må
vurderes som en del af den samlede analyse af problemfeltet. Men det stiller også krav om, at synet
på videnskab som en særlig form for social praksis gøres eksplicit, herunder at mål, midler og
kvalitetskriterier revurderes. Den resterende del af kapitlet adresserer dette problem med henblik på
at udvikle en solid erkendelsesmæssig strategi uden at falde tilbage i en halv-objektivistisk metode.
Udfordringen af den videnskabelige autoritet Det empiriske materiales konstruerede natur, forskerens/forskningens distance til eller involvering i
den producerede viden og forholdet mellem virkelighed og sprog/tekst kan håndteres i to gensidigt
supplerende spor. Man kan vælge at betragte udfordringen af den videnskabelige autoritet i både et
teknisk/håndværksmæssigt perspektiv og i et metateoretisk perspektiv.
Det teknisk/håndværksmæssige perspektiv handler om, at forskningsprocessen så vidt muligt skal
søge at korrigere for den forvrængning, der fremkommer i gråzonerne mellem data/fortolkning,
29
viden/vidensproduktion og sprog/virkelighed. Det medfører en række metodegreb for at minimere
”fejlkilder” (se fx Hellevik, 1994, Miles & Huberman, 1994) – bl.a. eksplicitering af forskerens for-
forståelse, en systematisk og balanceret dataindsamling, kildekritik, en åbenhed over for alternative
tolkninger af data, et selvkritisk forhold til resultaterne og metoden, etc.
En eksponent for dette perspektiv er Kvale (1997, p. 69), som definerer forskning som ”metodisk
bevidst at producere ny, systematisk viden”. I lighed med Marshall og Rossmann (1995) og Miles
& Huberman (1994) advokerer Kvale for videnskabelig fleksibilitet og peger på kvalitative metoder
som et forsøg på at forstå verden, udfolde meningen med folks oplevelser og afdække deres
livsverden. Desuden peger de på for-forståelsens centrale rolle - herunder udarbejdelse af oversigter
over relevant litteratur - ved undersøgelsesplanlægningen. Teori er på den ene side nødvendig som
en del af at tilrettelægge et forskningsprojekt og som en del af at være en kompetent forsker. Men
på den anden side må teori og teoretiske begreber aldrig medvirke til, at undersøgelsen bliver
konfirmativ, hvilket vil sige, at den kun beskæftiger sig med at undersøge forhold, som forskeren i
forvejen kender eller antager eksistensen af.
Pointen er, at god forskning er lig med god kvalitet i håndværket ud fra den logik, at hvis processen
har været god (systematisk) og retfærdig (balanceret), så er resultatet det også. Dette er efter min
opfattelse en nødvendig, men ikke tilstrækkelig måde at håndtere problemstillingen på. Det tekniske
perspektiv behandles i detaljer i kapitel 4, men når den tekniske løsning ikke er tilstrækkelig,
hænger det sammen med, at den implicit antager muligheden af at nå frem til ”rene, uforvrængede
data”.
Hvor det tekniske handler om at kvalificere og forholde sig selvkritisk til resultaterne, deres
gyldighed og mulige biases, så er det metateoretiske perspektiv mere optaget af konsekvenserne af
at operere med grænser mellem teori/praksis, objektivitet/subjektivitet, etc. Det metateoretiske
perspektiv stiller et mere radikalt krav om refleksivitet end det tekniske. I det tekniske perspektiv er
refleksion et metodemæssigt anliggende, mens det i det metateoretiske perspektiv er et
grundlæggende erkendelsesmæssigt princip. Man kan måske bruge det billede, at hvor refleksionen
i en mere klassisk afhandling ofte vil være henvist til et metodekritisk/perspektiverende kapitel
placeret efter analysen, så rykker refleksiviteten i denne afhandling frem som et grundprincip, der
styrer hele forskningsdesignet og gennemsyrer forskningsprocessen og fremstillingen.
30
To metateoretiske alternativer På det metateoretiske niveau er det muligt at skelne mellem to idealtypiske strategier: En
paradigmatisk strategi og en refleksiv strategi. Inden disse strategier foldes ud, er det nødvendigt
med to afklarende pointer.
For det første er skellet mellem en paradigmatisk og en refleksiv strategi ikke sammenfaldende med
skellet mellem objektivistisk ontologi på den ene side og socialkonstruktivistisk ontologi på den
anden side. Uanset at det modsatte ofte vil være tilfældet, kan socialkonstruktivistisk forskning
sagtens være paradigmatisk, lige som objektivistisk forskning kan være refleksiv.
For det andet skal sondringen heller ikke tolkes derhen, at paradigmatisk forskning er ureflekteret4.
Refleksion i form af selvkritik, overvejelser af alternativer, nuancering og kvalificering er en hel
central del af paradigmatisk forskning.
En paradigmatisk strategi handler om at identificere en problemstilling, gennemgå alternative
teoretiske retninger/paradigmer, positionere sig inden for ét paradigme og følge dette paradigmes
regler for, hvordan man bedriver god videnskab og analyserer den konkrete problemstilling (se fx
Jarlov, 2005).
Den paradigmatiske strategis styrke er konsistens mellem teori, metode og analyse, konceptuel
stringens og enkelhed. Desuden vil der ofte være et relativt klart repertoire af analyseteknikker, som
passer til det teoretiske udgangspunkt. Med en paradigmatisk strategi vil det ofte også være lettere
at identificere og leve op til de håndværksmæssige kvalitetskriterier – både fordi de er relativt
veldefinerede, og fordi mulighederne for at variere metoderne er mere begrænsede.
På den anden side er den paradigmatiske strategi mere sårbar over for at lade sine begreber
determinere analysen, idet det ikke i samme grad indgår i strategien at udfordre sit begrebsapparat
og søge alternative tolkninger. Samtidig anerkender de fleste, som vælger en paradigmatisk strategi,
at det valgte perspektiv kun er et ud af flere mulige perspektiver. Med en socialkonstruktivistisk
4 Alvesson og Sköldberg søger at undgå denne misforståelse ved at skelne mellem refleksion og refleksivitet: ”The word ’reflexive’ has a double meaning, also indicating that the levels are reflected in one another. A dominating level, for instance, can thus contain reflections on other levels. Two or more levels may be a state of interactions, mutually affecting one another…We will denote this double nature by the term ‘reflexive’. ‘Reflective’, on the other hand we reserve for that aspect which consists of the focused reflections upon a specific method or level of interpretation” (2000, p. 248).
31
ontologi vil forskellige paradigmer ofte ses som komplementerende, mens man i en objektivistisk
ontologi typisk vil se paradigmerne som konkurrerende.
Den refleksive strategi anlægger et mere tentativt syn på teorier og teorianvendelse. Teorier er i sig
selv diskurser – måder at strukturere/ordne det empiriske materiale. Som Alvesson & Sköldberg
(2000, p. 246) skriver: “The whole idea of reflexivity, as we see it, is the very ability to break away
from a frame of reference and to look at what it is not capable of saying”. Denne næsten legende
indstilling til teoriapparatet bunder i en forestilling om værdien af at anlægge flere synsvinkler på
samme genstand (Se Ruggie, 1998, p. 172-197). Det giver dels en højere grad af teoretisk
sensitivitet, dels åbner det for komplementær tænkning, hvor de teoretiske perspektiver belyser
forskellige aspekter og niveauer af en problemstilling.
Katzenstein & Sil (2005) argumenterer for at netop konkret, problemfokuseret forskning styrkes af
at anvende forskellige ”forklaringsskitser” i analysen af konkrete problemstillinger. Som
arketypiske eksempler på, hvordan forklaringsskitser kan kombineres, taler Jepperson (1998) om
”modulær” komplementaritet (hvor forskellige teorier kombineres til at forklare forskellige
abstraktionsniveauer, faser eller aspekter af samme problem), men også om komplementaritet i
erkendelsen af problemstillinger (hvor kombinationen af forskellige teoritraditioner rejser
spørgsmål, der ikke ville være tænkelige inden for en enkelt teoritradition).
I naturvidenskaben kommer denne idé om komplementaritet fx til udtryk ved, at lys både kan
forstås som bølger og som partikler (Kjærstad om Bohr: ”Erobreren”, 2000). Populært illustreres
komplementariteten med den efterhånden klassiske tegning som afhængigt af øjnene, der ser, kan
forestille både en gammel dames ansigt og en yngre kvindes figur (Gross, 2001).
I socialvidenskaben er behovet for teoretisk refleksivitet endnu større, dels fordi sociale fænomener
ofte rummer mange betydningslag, dels fordi socialvidenskabelig forskning ofte er rettet mod at
opnå helhedsforståelse af konkrete problemer som i den praktisk-hermeneutiske tradition, eller
direkte orienteret mod problemløsning som i den kognitiv-tekniske tradition.
Den refleksive strategi er på godt og ondt præget af accept af tvetydighed og komplementaritet. Det
betyder på den ene side, at analysen sjældent resulterer i ”klare svar” men til gengæld, at analysen
har en større tolerance for paradokser og dilemmaer og dermed ofte kan give et mere nuanceret
billede af komplekse problemstillinger. Teoretisk refleksivitet har den fordel, at den belyser
problemstillingen fra en række forskellige vinkler og dermed nuancerer analysen. Derved
32
minimeres risikoen for en mere ensidig analyse og risikoen for at det valgte teoretiske perspektiv
kommer til at foregribe konklusionerne af den empiriske analyse.
Ønsket om at forstå problemer i organisationer kalder på kompleksitetssensitive typer af tænkning
og metoder. Søndergaard (2005) påpeger således, at de forskellige og ofte modsætningsfulde eller
inkonsistente narrativer og forståelser, der eksisterer parallelt i en organisation, kan ses som kilde til
organisationens energi og kreativitet (se også Czarniawska, 2004). Men også Martin (2002) trækker
på en vifte af kompleksitetssensitive typer af forståelser: Kulturanalytiske, narrative,
diskursanalytiske, konstruktivistiske og poststrukturalistiske, ligesom dele af de klassiske
psykoanalytiske temaer gøres relevante i forhold til udfoldelsen af mulige metodiske analyser af
empirien.
Et eksempel på en forsker, som i sin forståelse af identitet anvender en teoretisk refleksiv holdning,
er Martin Parker i bogen Organizational Culture and Identity (2000). I de indledende linier til
bogen spørger Parker: ”Do organizations shape the identities of their members? And, if they do, can
(and should) managers seek to influence these identities in order to manage more effectively?”
(ibid., p.1) Disse spørgsmål er både interessante og relevante, og har i høj grad inspireret denne
afhandlings problemstilling. Men Parker svarer med et både-og (ibid., p. 228-229). På den ene side
svarer Parker nej til spørgsmålene, idet han henviser til poststrukturalistiske teorier om sprog og
mening og understreger, at ledelse af kultur ikke betyder ledelse af ahistoriske, isolerede
organisationer - men at man er nødt til at se organisationer som flydende processer. Parker
understreger således: “Yet surely the unities of one moment will inevitably dissolve when the
context changes. In sum, exaggerated claims to control culture are akin to suggesting that language
is fixed and organizations are consensual and isolated wholes” (ibid., p. 228).
På den anden side svarer Parker ja til, at topledelsen kan påvirke og influere deres organisationer,
idet han fremfører: “It seems perverse to argue that the ’climate’, ’atmosphere’, ’personality’ or
culture of an organization cannot be consciously altered” (ibid., p. 229). Parkers dilemma handler
om, at han på den ene side bekender sig til at forstå organisationer som flydende processer og
konstruktioner og på den anden side anerkender, at topledelsen til en vis grad kan influere på de
organisatoriske processer.
Parkers konklusion illustrerer på udmærket vis det videnskabelige trade-off, der følger af
socialkonstruktivismen. Ulempen ved teoretisk refleksivitet er, at enkelheden – parsimonien – går
tabt og dermed, at risikoen for inkonsistent argumentation stiger, og muligheden for at generalisere
33
mindskes. Det gælder i særlig grad, hvis man sammentænker perspektiver, der hviler på forskellige
videnskabsteoretiske fundamenter, sådan som det eksempelvis er tilfældet med den
psykodynamiske synsvinkel og socialkonstruktivismen (se fx Henriques, et al., 1998). Refleksivitet
er således ikke et forsøg på at forene forskellige teoritraditioner med hver deres forskellige
epistemologiske og ontologiske udgangspunkter. Derved adskiller den reflektivistiske strategi sig
fra eklekticisme.
Samlet set er en refleksiv strategi et bevidst trade-off mellem enkelhed og konsistens på den ene
side og nuance og pragmatisme på den anden side. Når denne afhandlings praktisk-hermeneutiske
interesse tages i betragtning, vurderer jeg, at det er mere givtigt at hælde til den nuancerede,
pragmatiske side.
Sondringen mellem en paradigmatisk og en refleksiv strategi er som nævnt en modstilling af to
idealtypiske strategier med det sigte at tydeliggøre den refleksive strategi i sin rene form. Der er dog
også mange eksempler på teoretikere og konkrete forskningsprojekter, der finder mellemformer
mellem den paradigmatiske strategi og den refleksive strategi (se fx Sackmann, 1997, Martin, 2002,
Schultz et al., 2000). Det følgende afsnit koncentreres om den refleksive strategis implikationer.
Den refleksive strategis implikationer Valget af en refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme har betydning for forståelsen af
formålet med videnskabelig praksis. Det traditionelle videnskabelige formål at akkumulere viden
erstattes på sin vis af et syn på videnskaben som en konstruktiv praksis. Fokus skifter fra et mål om
at skabe generalisérbar viden til et mål om at skabe meningsfuld indsigt. Forskning i denne tradition
skal således ikke ses og vurderes som en opdagelsesproces, men som en (menings-)skabelsesproces.
Videnskab bør være konstruktiv i den dagligdags forståelse af ordet – altså medvirke til at bygge
nyt op, ændre til det bedre eller forhindre negativ udvikling.
Dette perspektiv på videnskabelig praksis er ikke uproblematisk. Man kan spørge, om ikke
socialkonstruktivismen markerer en svækkelse af videnskabens ambitionsniveau med sit skifte fra
”det skal være sandt” til ”det skal give mening”. Skal vi være villige til at opgive ”jagten på
sandheden” / og spørgsmålet om ”hvordan tingene egentlig er” for det?
Denne diskussion skal ikke tages op her, men fungerer blot som en påmindelse om, at
socialkonstruktivismen nok har et kreativt og frisættende potentiale og kan initiere forandring ved at
34
skabe ny mening, men at den ikke medfører et intellektuelt ’carte blanche’. Hvis målet om
meningsfuld indsigt skal tages alvorligt, må der være klare kriterier for, hvornår meningsfuld
indsigt rent faktisk er indsigt og ikke bare lyder som meningsfuld indsigt. Denne kritik rammer ned
i forskellen på radikal socialkonstruktivisme og refleksiv socialkonstruktivisme, idet den refleksive
socialkonstruktivisme insisterer på, at der er grænser for, hvad der meningsfuldt kan siges om et
genstandsfelt, og at denne meningsfuldhed på et eller andet sæt skal vurderes med reference til en
social virkelighed, der på en gang er konstitueret og repræsenteret sprogligt.
Derfor skal socialkonstruktivistisk forskning opstille kriterier for kvaliteten af forskningen.
Kriterierne kan grupperes i tre sæt:
De proces-/diskursetiske kriterier stipulerer, at forskningsprocessen ikke bare i snæver
metodeteknisk forstand, men også i bredere forstand skal være balanceret og fair. Videnskab er god
proces og åben dialog, der resulterer i en kollektiv, magtfri artikulering af mening, og bør derfor
være åben, demokratisk og retfærdig (Rawls, 1973, Habermas, 1972a & 1972b). I praksis er dette
sidste ideal vanskeligt at leve op til, for hvordan skaber man en magtfri dialog i en
forskningsproces? Så selv om man hylder synspunktet om forskning som proces og dialog, er det
vanskeligt at forestille sig den som foregående i et magtfrit rum, i og med at både forskeren og de
personer, hvis meninger og handlinger man udforsker i felten, indgår i hierarkiske strukturer.
De pragmatisk/humanistiske kriterier stipulerer med rødder i den amerikansk pragmatisme (James,
1890/1983), at videnskab skal vurderes ud fra konsekvenserne, når den artikulerede viden omsættes
til handling. Videnskab er god, hvis det åbner for nye forståelser af verden, der resulterer i
forbedrede vilkår for menneskeligt virke – uanset om det er i økonomisk, social, psykologisk, eller
politisk forstand. Alvesson & Sköldberg, 2000, p. 272 refererer Lyotard (1984): “The main criterion
of good theory and research is a practical or technological value, that is, that it can guide action.”
Derfor vil man ofte i vurderingen af socialkonstruktivistiske analyser finde anerkendelse af
forskningens ”frugtbarhed” – altså det at forskningen kaster noget ønskværdigt af sig.
De kreativt/kritiske kriterier stipulerer, at forskning skal vurderes ud fra et nyheds- eller
originalitetskriterium. Det er i sig selv værdifuldt at artikulere alternative perspektiver i relation til
genstandsfeltet. Det er i sig selv vigtigt at bringe sig i opposition til de etablerede sandheder. “[the]
novelty value [of research] – developing insights, problematization of established ways of thinking
– thus becomes important” [...] “Creativity, in our present context, can perhaps be regarded as one
35
such step away from dominant and established angles of approach” (Alvesson & Sköldberg, 2000,
p.277-278).
Socialkonstruktivismens udfordring af den videnskabelige autoritet er i første omgang et opgør med
forestillingen om forskeren som en, der har en privilegeret adgang til at registrere verden, som den
egentlig er. I dette kapitel argumenteres for, at den refleksive socialkonstruktivisme i modsætning
til den radikale socialkonstruktivisme, der risikerer at forfalde til relativisme og solipsisme, er et
konstruktivt projekt i ordets egentlige forstand, dvs. at idealet for den refleksive
socialkontruktivisme er at bidrage med indsigt og mening, der tillader os at forstå vores verden på
en ny måde. I forhold til en kognitivt-teknisk hensigt om at kunne udlede generelle pointer og
konstruere bredt anvendelige konceptuelle redskaber til at opnå bestemte mål, vil et sådant
perspektiv næppe være tilfredsstillende. I forhold til afhandlingens ønske om at skabe indsigt, der
har konsekvenser for vores måde at opfatte identitet, tale om identitet og arbejde med identitet,
rummer en refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme et frugtbart og konstruktivt
potentiale.
36
Kapitel 3 Perspektiver på identitet
NATO Defense College, Rom, april 2005. Under en forelæsning om OECD kommer en professor
til at kalde «Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien» for ”Makedonien”, hvorefter en
græsk kursist udvandrer i protest. Tre personer gav efterfølgende hver deres opfattelse af episoden. I
det følgende fortæller en af kursisterne på ’Senior Course’, en professor og en militær leder hver
deres historie om episoden:
Kursist: ”Men det hele handler jo om national ære for grækeren, og det er godt, at det bliver så
tydeligt, når han går, hvor stor en betydning det med Makedonien har for grækerne. For lige præcis
af de situationer kan vi jo lære noget. Lære at det her altså er en multinational akademisk
arbejdsplads, og man må respektere, at det akademiske kommer først. En god kursist erkender og
ved, at det akademiske kommer før alt andet, også før den nationale ære. Forleden var det russerne,
der blev svinet til af en forelæser over deres holdning til OSCE, danskerne har også fået på puklen
for deres vage holdning til et fælles forsvar i EU, amerikanerne over krigen i Irak, og det at de er
FN’s hovedpine, franskmændene får stryg for deres arrogance over for briterne, som igen får slag
for i NATO-sammenhænge at have nok i sig selv. ’De nye i klassen’ - PFP-landene får slag for ikke
at være opdateret på en række områder osv. Sådan er det bare, og det er man nødt til at vænne sig til
og se i øjnene, hvis man skal være en del af et multinationalt samarbejde”.
Ungarsk professor: ”For en græker er det en stor fornærmelse, når en af vore forelæsere refererer til
«Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien» som ”Makedonien”. Man skal hele tiden være
opmærksom….Jeg fik af den græske ’Faculty Advisor’ besked på, at jeg skulle advare andre
forelæsere om den rigtige brug af ord. Men når dette her opstår - og tro mig - det opstår under hvert
kursus, så starter ”Makedonien-problemet” ophedede diskussioner blandt grækerne. …Jeg fik
beskeden og fortalte derefter den græske ’Faculty Advisor’, at i et akademisk miljø er det uhøfligt at
irettesætte vores forelæsere om brugen af deres terminologi. … Under ingen omstændigheder står vi
i en position, hvor vi kan belære vores forelæsere”.
Leder af ’Faculty’, oberst: ”En gang imellem kommer stærke følelser frem…folk bliver sommetider
meget ophidsede, og så er det en del af jobbet som ’Faculty Advisor’ at håndtere det. For at være
helt klar, debat er godt, men lad os ikke tabe af syne, at vi stadig skal arbejde sammen alle sammen.
For eksempel i dag, hvor grækeren blev meget fornærmet over brugen af ordet ”Makedonien”.
37
Grækeren var meget vred, og jeg opfordrede ham til at få det sagt og adresseret og så lægge det fra
sig og komme videre med arbejdet. Det hjælper ikke at udvandre og dermed undgå at indgå dialog”.
Historien om ’udvandringen’ er en historie om krig og tidligere konflikter mellem nationaliteter.
Det er også en historie om identitet. Kursisten, professoren og den militære leder trækker på
forskellige identiteter, der hver for sig konstruerer bestemte billeder af handlingen og bestemte
identiteter for kursisterne. Det drejer sig bl.a. om en national identitet, en akademisk identitet og en
identitet som multinational kursist. Således lægges der op til, at en god kursist efterhånden kan
lægge sine nationale ”ømme punkter” bag sig og agere i en multinational organisation med interesse
for et højt akademisk niveau. Eksemplet antyder også, at de nationale anliggender ikke kan undgå at
flette sig ind i diskussionerne og det akademiske miljø, men at de holdes ude med argumenter om
multinationalt samarbejde og akademisk praksis.
Dermed sætter eksemplet fokus på flere teoretiske og empiriske spørgsmål: Er identitet en fast
størrelse? Eller er identiteter flydende og skiftende? Kan identitet forstås ud fra forskelle mellem
mig selv/dem & dem/os? Hvilke omstændigheder fremkalder hvilke identiteter? Hvad betinger
hierarkiet mellem de forskellige identiteter, og er hierarkiet stabilt eller dynamisk? Hvordan
relaterer de forskellige niveauer og dimensioner sig til hinanden?
I de følgende kapitler vil jeg forsøge at analysere, hvad der bringer identiteterne i spil, hvordan dette
spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Dette kræver
imidlertid en præcisering af afhandlingens forståelse af begrebet identitet.
38
Udgangspunkt: Behovet for et refleksivt identitetsbegreb Med Gallie’s (1968, 1. udg. 1956) ord er identitet et ”essentially contested concept” – dvs. et
begreb, hvis definition altid vil være til debat, fordi definitionen i sig selv rummer elementer af
politik og magt. Identitet handler om inklusion og eksklusion, om sociale hierarkier og er derfor
ofte basis for politiske grupperinger og social konflikt. Derfor er der - og vil der til stadighed være -
en række skoler/retninger, der forholder sig til begrebet identitet. Alle definitioner af identitet
kredser om de samme spørgsmål, nemlig hvem er jeg, hvad står jeg for, og hvor er jeg på vej hen?
Identitetsbegrebet fordrer en form for kontinuitet, der handler om, hvordan vi, på trods af at vi som
mennesker hele tiden forandrer os, stadig kan gøre krav på at være os selv? Men derfra skilles
vandene. Snarere end at tale om et begreb, kan man tale om et forskningsfelt med mange forskellige
dimensioner: Social identitet, selvidentitet, kollektiv identitet, organisatorisk identitet, corporate
identitet osv.
I det følgende diskuteres og perspektiveres identitetsbegrebet i en essentialistisk og en
socialkonstruktivistisk optik. Det essentialistiske perspektiv illustreres gennem en læsning af
udviklingspsykologen Erik Eriksons og socialpsykologiske teoretikeres, særligt George Herbert
Meads, syn på den individuelle identitet. Indfaldsvinklen til socialkonstruktivismen går primært
gennem Gergens (1985, 1991, 1997), Potters & Wetherell (2004, 1. udg. 1987) og Halls (1992)
udlægning. I det følgende skal der gives en redegørelse for disse tænkeres bidrag til identitets-
diskussionen. Der vil blive lagt vægt på, hvordan der mellem de essentialistiske og
socialkonstruktivistiske teoretikere aftegner sig markante forskelle i studiet af identitet. En fuld
gennemgang af identitetsbegrebet genealogi falder dog uden for afhandlingens rammer, ligesom det
følgende ikke er en historisk fremstilling. I stedet kunne man inspireret af Collin (2003) vælge at
kalde fremstillingen af de forskellige forfatteres idéer om identitet for en ’rationel rekonstruktion’
med vægten lagt på diskussionen af idéen om en stabil identitetskerne overfor en forståelse af
identitet som en evig byggeplads.
Diskussionen af de to perspektiver leder over i en præsentation af afhandlingens
socialkonstruktivistiske rammeforståelse. På baggrund af denne litteratur udvikles en
analyseramme, der særligt trækker på Joanne Martins (1992, 1996, 2002), Sonja Sackmanns (1997
& 2004) og Hatch & Schultz' (2000, 2004) teorier. De valgte teorier er ikke alle udtænkt med
henblik på analysen af identitet i organisationer, derimod er bl.a. Sackmann og Martins teoretiske
39
udgangspunkt udviklet med henblik på analyse af kultur. Der bliver derfor løbende argumenteret
for, hvordan og hvorfor teorierne kan være relevante for analysen af identitet.
Den teoretiske bestræbelse i denne afhandling går ud på, som tidligere nævnt i kapitel 2, at anvende
en refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme til at skabe indsigt, der har konsekvenser for
vores måde at opfatte identitet, tale om identitet og arbejde med identitet i Forsvaret.
Kapitlets pointe er, at identitetsbegrebet - ikke som teoretisk konstruktion, men som en del af
refleksive menneskes repertoire for meningsskabelse - kan optræde i forskellige former afhængig af
fx tid og sted. Det at have en identitet er en central forudsætning for at kunne virke i sociale
systemer - og sandsynligvis også i psykisk forstand. Den underliggende antagelse er dermed, at
forståelsen af, ”hvad identitet er”, er en selvstændig og ofte implicit del af refleksionen over ”hvem
jeg/vi/de er”. Det betyder, at identitetsbegrebet i denne afhandling betragtes som en kompleks,
kontekstuel og dynamisk proces af selvkategorisering og social sammenligning. Identitet optræder
ikke altid på en bestemt måde, og det er derfor ikke muligt på forhånd at antage, ”hvad identitet er”
i en bestemt organisation. Der er derimod behov for at udvikle og anvende et refleksivt
identitetsbegreb - altså en forandring af selve identitetsbegrebet som del af den empiriske analyse.
Det konstante er forsøget på at forstå svaret på spørgsmålet: Hvem er jeg/vi/de? Til gengæld
varierer identitetens egenskaber og attributter. Efter min opfattelse er det ikke meningsfuldt at
forsøge at fastslå definitorisk, at identitet er noget fastlåst og uforanderligt - eller på den anden side
at identitet er flydende og formbart. I stedet må man gå til det empiriske materiale med åbenhed.
Refleksiviteten skal dermed indbygges som et centralt spørgsmål i en forståelse af organisatorisk
identitet: Hvordan ”forstås” identitetsbegrebet i den konkrete kontekst?
Jeg forstår således identitet som en fortælling om en persons eller gruppes særegenhed og
afgrænsning og på samme tid en fortælling om, hvad der forstås ved det at have en identitet.
Det kan synes overflødigt - med afhandlingens socialkonstruktivistiske perspektiv in mente - at
anvende plads på at gennemgå den essentialistiske forståelse af identitetsbegrebet. Det er der dog
flere grunde til. Uanset om man mener, at det essentialistiske perspektiv er ”det rigtige” eller ej, er
det nødvendigt at forholde sig til, fordi tankegangen er så udbredt i praksis - på samme måde som
den realistiske skole er det i udenrigspolitisk praksis (Wæver, 1999), og freudiansk psykoanalyse i
psykologisk praksis (Søndergaard, 2002b, Parker, 2000). Det er næsten ikke muligt at være
”iagttager af iagttagelser” (Åkerstrøm Andersen, 1999, p. 9-27) om organisatorisk identitet uden at
forstå identitetsbegrebet i essentialistisk forstand. Her er en klar parallel til Nikolas Rose’
40
anvendelse af begrebet ’governmentality’ (1999, 1. udg. 1989, se også kap. 2). Den essentialistiske
identitetstænkning er på mange måder den ”praktiserede ideologi” i Forsvaret. Eksempelvis bygger
det danske forsvars lærebøger i ledelse og organisation på en essentialistisk identitetsopfattelse (se
fx Ledelse og uddannelse, Grundbog, FKO, 1998, FKO Ledelsesdirektiv, 1996), og som det vil
fremgå senere i afhandlingen, er det et tydeligt resultat af feltarbejdet, at mange militære ledere i
organisationen opfatter, tolker, og handler på identitetsproblemstillinger ud fra en mental model, der
er rodfæstet i essentialismen.
Det essentialistiske perspektiv Identitet forstås i et essentialistisk paradigme som noget, der er knyttet isoleret til et individ.
Individet har/er en identitet, og identiteten guider individets handlinger. Identiteten kan stamme fra
individualpsykologiske forhold eller være historisk betinget. En essentialistisk position tager, som
Emirbayer (1997, pp. 282-286) skriver, udgangspunkt i, at det er substanser af forskellig art (ting,
væren, essens), der udgør det centrale i udforskningen af identitet. Identitet behandles i denne
tradition som noget, der har en objektiv eksistens og som dermed er til at undersøge. Det
essentialistiske perspektiv er typisk forbundet med en positivistisk epistemologi og
forskningstradition og med videnskabelig realisme/materialisme.
Således introducerer essentialistiske teoretikere idéen om en substans eller en essens - en fast kerne,
der virker syntetiserende og sikrer identiteten over tid (Erikson, 1968). Denne identitetsopfattelse
bygger på den klassiske psykoanalyse, og et af dets væsentligste udgangspunkter er, at opbygningen
af jeg’ets identitet ikke kan ændres (Erikson, 1963, s. 26). En persons identitet udgør personens
kerne og skabes af en lang række faktorer, der spænder fra oplevelser i barndommen til traumer,
uddannelse, socialt miljø osv. Det er disse faktorer, som både psykologisk identitetsteori og social
identitetsteori beskæftiger sig med (Chryssochoou, 2004, Eriksson, 1963, Tajfel & Turner, 1979,
Tajfel, 1982). Analysen af identitet i en essentialistisk optik kan sammenlignes med det at skrælle
en artiskok - idealet er at afdække lag for lag, indtil man når ind til en forklarende kerne - en
oprindelse. Analysen vil typisk bevæge sig gennem lagene: Hvordan andre oplever en person eller
enheds identitet (image). Hvordan en person faktisk handler (adfærd). Hvordan en person
fremstiller sig selv (repræsentation). Hvordan en person opfatter sig selv (selvforståelse). Alt
sammen i jagten på den inderste kerne - det sande jeg, hvis eksistens forudsættes i det
essentialistiske perspektiv. Essentialismen kommer til udtryk i vores daglige sprog og psykologiske
41
hverdagsteorier. Fx når man taler om, at et menneske ”hviler i sig selv” eller ”har fundet sig selv”
eller som nogen siger: ”der kom hans sande jeg frem”. På tilsvarende vis rummer dagligsproget
masser af eksempler på diagnoser af konflikter mellem essens og fremtræden: ”Man skal ikke skue
hunden på hårene”, ”bag facaden”, ”han overvurderer sig selv” etc.
I model 2 har jeg søgt at illustrere en essentialistisk analyse af identiteten.
Kerne(Essens)
Selvopfattelse(Erkendt identitet)
Repræsentation(Udtrykt identitet)
Adfærd(Udlevet identitet)
Image(Oplevet identitet)
Formende dynamikkerEkspressive dynamikker
Model 2: Et essentialistisk perspektiv (Kilder: Egen tilvirkning på baggrund af læsning af bl.a.
Eriksson, 1963, 1968 & Kernberg, 1992 & 1998.
Selvom det essentialistiske perspektiv antager, at der er en essens, er det ofte et metodemæssigt
spørgsmål at afklare, hvordan man når helt ind til ’essensen’, og hvor determinerende essensen er
for de øvrige lag. Diagnosen - problematiseringen af identitet - vil ofte dreje sig om
uoverensstemmelser - misalignment (Ravasi & Schultz, 2005) - mellem de forskellige lag som for
eksempel, når der er en konflikt mellem image og selvopfattelse eller en konflikt mellem essensen
(det sande jeg) og repræsentationen (fremstillingen af jeg’et).
42
Identitetens tilblivelse Eriksons mest grundlæggende intention kan beskrives som idéen om at forbinde en biologisk, en
psykologisk og en samfundsmæssig beskrivelse af subjektet (Olsen & Køppe, 1996). Erikson er
kendt for sin teori om den menneskelige udviklingsproces som foregående i 8 livsstadier, hvor hvert
stadium rummer en fremtrædende konflikt/krise, som individet skal finde en løsning på, og som
medfører en prægning af identiteten (Erikson, 1968, pp. 91-96). I Eriksons teori betegnes identitet
som en psykisk tilstand, der opnås gennem en udviklingsproces (ibid.). Individet får sin identitet,
når barndommens dannelse af evne til at elske og arbejde etableres i kulturen, og mislykkes denne
etablering, får individet problemer med identitetsdannelsen. Identiteten beskrives som en syntese
mellem de individuelle behov, drifter og følelser og de samfundsmæssige krav og forventninger.
Yderligere beskriver Erikson identitetens begrænsede udviklingspotentiale, idet identiteten netop
består af en stabil og til dels uforanderlig kerne, der former identitetens sande natur: ”Therapy and
guidance may attempt to substitute more desirable identifications for undesirable ones, but the total
configuration of the ego identity remains unalterable” (1968, p. 26).
Men der ligger også en god del tilpasningsideologi i Eriksons identitetsbegreb. Hos Erikson hedder
det modsatte af den vellykkede identitet negativ identitet, og knyttes til de roller og normer, som
samfundet generelt bestemmer som farlige, ødelæggende og uønskede. Den negative identitet har
under bestemte vilkår karakter af en slags trodsigt valg, hvor individet konsekvent vælger det
modsatte af, hvad der forventes. Erikson nævner, når han diskuterer negativ identitet, etniske
ungdomsbander, kriminelle, narkomaner, homoseksuelle etc. I moderne psykodynamisk teori
(Kernberg, 1992, 1998, Igra, 1989) er Eriksons tanker om homoseksualitet som udtryk for en
’negativ identitet ’ forladt. Men hans begreb om negativ identitet, hvor visse identiteter ekskluderes
som værende ’dårlige’, er interessant for den empiriske analyse af, hvem af de centrale aktører i de
multinationale militære enheder bliver regnet for en del af fællesskabet, og hvem der ekskluderes
fra fællesskabet, fx fordi de er dårlig fysisk form, taler dårligt engelsk, ikke kan udarbejde
PowerPoint-præsentationer osv. Erikssons begreb er således relevant, når det undersøges, hvorvidt
majoriteten fastholder minoriteten i, at de er anderledes. Jeg vil således i analysen stræbe efter at
være opmærksom på, hvilke funktioner de ’upassende’ eller negative identiteter kan tjene. Om hvad
der inkluderes eller ekskluderes i de multinationale enheder.
Sammenfattende bygger Eriksons teori på den antagelse, at den individuelle identitet er en
bevægelse hen imod et mål i form af en fuldendt, absolut og ikke mindst vellykket identitet. Ifølge
43
Erikson er dannelsen af en vellykket individuel identitet også betinget af, at individet får etableret
sig selv som en konstant i rum og tid, der er i stand til at erkende sin egen kontinuitet og kohærens i
selv samme elementer. Etableringen og opretholdelsen af en individuel identitet er dog i lige så høj
grad afhængig af ydre faktorer, idet identiteten nødvendigvis skal anerkendes af omverdenen for at
kunne eksistere (Erikson, 1968, p. 23). Identiteten udgør dermed ikke kun en måde at se ”hvem jeg
selv er” og en måde ”at adskille mig selv fra andre individer”, men tillader også individet simultant
at se sig selv som lig med en gruppe af individer, som han forbinder sig selv med og kan lide at
blive associeret med. Det er noget af en balanceakt at rumme individets ønsker om at få det på
begge måder, at være både forskellig og ikke skille sig ud, at være et medlem af en gruppe og
samtidigt være sig selv. At opretholde en balance mellem lighed og forskel i identiteten er en af de
mest udfordrende og interessante perspektiver i Eriksons teori om individuel identitet, ligesom det
er det for organisatorisk identitet. Og det er især væsentligt for afhandlingens fokus på
multinationale samarbejdsrelationer og spørgsmålet om, hvordan man bevarer en følelse af at høre
til i organisationen, selv om omgivelserne og vilkårene skifter konstant.
I det følgende skiftes fokus til de socialkonstruktivistiske synspunkter om identitet og derefter
diskuteres de to forståelsesrammer. Men inden blikket rettes mod det socialkonstruktivistiske
identitetsvokabular, skal der gives en kortfattet fremstilling af den teoretiske traditionslinie, der
ligger til grund for det socialkonstruktivistiske perspektiv på identitet.
Identitet i relationer - grundlaget for en socialkonstruktivistisk forståelse Historisk er det især den socialvidenskabelige forskning med forskere som James (1957, 1. udg.
1918), Cooley (1983, 1. udg. 1902) og Mead (1962, 1 udg. 1934) i spidsen, der er med til at lægge
fundamentet til identitetsbegrebet i social identitetsteori og senere i det socialkonstruktivistiske
paradigme, idet deres teorier sætter fokus på relationerne mellem individets selv og det samfund,
som individet opererer i. Mead og Cooley ser ikke selvet som en autonom psykologisk funktion,
men som en social konstruktion der træder frem i forbindelse med de forskellige roller, mennesket
har i samfundet. Identiteter vil altid være relationelle, eller som Mead (1962) påpegede, eksisterer
identiteter kun i samspil med andre identiteter. Meads pointe var, at mennesket ved fødslen ikke har
nogen identitet, fordi det ikke adskiller sig selv og andre. Barnet ved moderens bryst, for eksempel,
adskiller ikke mors bryst og sig selv. Efterhånden oplever barnet, at der findes noget andet (for
44
eksempel brystet), end barnet selv. Lignende oplevelser gennemgår barnet igen og igen gennem
hele sin opvækst og hele sit liv. Men til at begynde med sættes disse oplevelser ikke i forbindelse
med hinanden. Hver enkelt oplevelse af andet opfattes som et unikt tilfælde som en undtagelse, der
bekræfter reglen. På et tidspunkt går det imidlertid op for barnet, at alle disse enkelte andre, som
han eller hun til stadighed oplever, ikke er undtagelsen men reglen. Det findes en hel verden derude,
der er andre end barnet selv. Det findes en generaliseret anden. Og det er først, når denne
generaliserede anden etableres, at barnet kan etablere et selv, en personlig identitet i kontrast til en
verden af andethed. Identitet handler dermed i Meads teori primært om differentiering - hvordan vi
adskiller os fra hinanden.
James’ (1957) idéer om ”The Real Me” og hans senere elaborering af idéen om multiple identiteter
var ligeledes med til at sætte den psykologiske dagsorden og ramme for social identitetsteori (SIT).
SIT omhandler grupperelationer, gruppeprocesser og det sociale selv. Grundidéen er baseret på, at
sociale kategorier, som man falder ind under og føler et tilhørsforhold til, vil definere, hvem man er
(Hogg, Therry & White, 1995). Hvert medlemskab af en kategori repræsenterer individets forståelse
som en social identitet, der både beskriver og forankrer individet som medlem af gruppen. I lighed
hermed arbejdede Goffman (1959) og Gergen (1985) intenst med en forståelse af identitet i det
sociologiske/socialpsykologiske forskningsfelt. Fælles for de to teoretikere var en enighed om, at
identitet er et relationelt og komparativt begreb, som bliver til i interaktionen med andre. Med andre
ord fokuserer de på identitet som noget helt igennem socialt (Jørgensen & Phillips, 1999). Deres
tanker om identitet er centrale i det socialkonstruktivistiske paradigme, først og fremmest fordi de
ikke forklarer identitet som en egenskab, som individer eller grupper har. Identiteten er hele tiden til
forhandling, den er ikke en ting, man kan eje eller en egenskab, man kan have.
En forsker, som senere har arbejdet videre med social identitet ud fra bl.a. Goffmans og Meads
værker, er sociologen Richard Jenkins. Identitet er i Jenkins’ optik en proces, en bestræbelse, der
varer ved, og som involverer ikke blot andre mennesker, men også bredere sociale kollektiver
(Jenkins, 1996, 2000). Jenkins behandler temaer som grupper og kategorier, institutionalisering og
identifikation, identitet og modernitet og illustrerer, hvordan social identitet i høj grad handler om
mening og betydninger, og hvordan disse meninger og betydninger til stadighed kommunikeres,
forhandles, modificeres og udvikles gennem sociale samhandlinger. Jenkins anfører således:
”Minimally, the expression [social identity] refers to the ways in which individuals and collectivities are distinguished in their social relations with other individuals and collectivities. It is the systematic establishment and signification, between individuals,
45
between collectivities, and between individuals and collectivities, of relationship of similarity and difference” (Jenkins, 1996, p. 4).
Social identitet har i dette perspektiv at gøre med den proces, hvorigennem individer eller
kollektiver etablerer relationer. Vores fornemmelse af hvem vi er, og hvem andre er, involverer
både identifikations- og kategoriseringsprocesser (Jenkins, 1996 & 2000).
Det socialkonstruktivistiske perspektiv på identitet Den socialkonstruktivistiske opfattelse af identitet lægger stor vægt på at forstå de processer, der
fremkalder identitetsforskelle og gør dem til særlige kendetegn ved individer og organisationer
(Alvesson, 2002a & 2002b, Hatch og Schultz, 2004, Jenkins, 1996 & 2000, Martin, 2002, Parker,
2000, Sackmann, 1997 & 2004, Søderberg & Vaara, 2003). På det grundlæggende niveau skifter
forskeren fra at betragte identitet som et stabilt objekt, der kan undersøges, til at se
identitetsdannelse som en igangværende proces. Identiteten er konstant under opbygning og skal
undersøges mere som en proces end som en genstand. Socialkonstruktivisterne fokuserer derfor på
de diskursive processer, hvor identitet artikuleres, dvs. at en persons identitet ikke kun formidles,
men ligefrem skabes og forhandles ved hjælp af sproget (Ainsworth & Hardy, 2004). Opbygningen
af en identitet handler om at skabe mening (Weick, 1995), og at skabe mening er en sproglig
handling. En organisations medlemmer har holdninger og identiteter, der er spiller sammen med
deres omgivelser, men de er også påvirket af og forholder sig aktivt fortolkende til holdninger, der
artikuleres i en bredere samfundsmæssig sammenhæng. I et socialkonstruktivistisk perspektiv vil vi
ikke se isolerede identiteter, derimod betones identitetens fragmenterede karakter, idet det antages,
at personer alene træder i karakter i de relationer, som de indgår i, og at identiteten kan forhandles
konstant (Wenger, 1998, p. 115). Personen kan ikke definere sig selv uden at trække på en social
skabt forståelse af, hvilken situation personen står i, og hvilken rolle personen spiller i relation til
andre. Personer er altså ikke lavet af sten, men snarere ler, der former sig/bliver formet i relationen.
En socialkonstruktivistisk forståelse af identitet tager udgangspunkt i den opfattelse, at identitet er
historisk, ikke biologisk defineret. Selvet er fragmenteret og rummer ikke én identitet, men ofte
flere og modsætningsfyldte identiteter. Individet dekonstrueres, og en persons identitet konstitueres
i ethvert her-og-nu i den sociale kontekst og i de sociale relationer. Hvor den enkeltes identitet i
præmoderne samfund blev anset som givet på forhånd i kraft af et nærmest medfødt tilhørsforhold
til familie/slægt, alder, religion osv., ses identitetsdannelsen i dag som en forhandling og en livslang
46
opgave for individet. Subjektets identitet er ikke fastlagt en gang for alle, derimod indtager
subjektet forskellige identiteter på forskellige tidspunkter (Hall, 1992, Gergen, 1985, 1997).
Essentialistiske begreber som ’personligheden’ afvises af socialkonstruktivisterne, og opfattelsen af
identiteten som en flydende proces konstitueres (Gergen, 1997). Identiteten er således noget, der
dannes eller opstår som en sproglig konstruktion i interaktionen og samspillet mellem individer.
Om denne diskussion skriver Søndergaard (1996, p. 4): ”Fælles for disse bestræbelser er intentionen
om at destabilisere forestillingen om en stabil, indre og afgrænselig kerne i individet. Man er
optaget af at fortælle selvet frem som en interaktionel størrelse - som alt andet end essens”. Den
personlige identitet forbindes konkret med sproget og med særlige typer af sproglige diskurser dvs.
frem for at begrebsliggøre den personlige identitet som en selvstændigt eksisterende størrelse, der
kan opdages og beskrives som udtryk for en særlig personlig essens, bruges begreberne
’selvberetninger’ og ’selvfortællinger’ (Nielson, 1999). Socialkonstruktivismen afviser således
essentialistiske synsvinkler på identitet af empiriske årsager – man kan aldrig påvise, at identiteten
er alment fælles, uimodsagt eller uforanderlig (Hall, 1992) – og af filosofiske årsager, idet
socialkonstruktivismen hævder, at alle sociale fænomener er intersubjektive og sammensatte
(Gergen, 1997).
Identitet som sproglig konstruktion Idéen om en fast identitet afvises dermed - idet der for socialkonstruktivisterne er tale om, at
mennesker har flere, fleksible identiteter. Hall (1996, p. 5) definerer disse identiteter som et produkt
af forskellige diskurser og opfatter dem på følgende måde:
”Jeg bruger ’identitet’ til at betegne skæringspunktet… mellem på den ene side de diskurser og praksisformer, der forsøger at ’interpellere’ os, tale til os eller kalde os på plads som bestemte diskursers sociale subjekter, og på den anden side de processer, som producerer de subjektiviteter, der konstruerer os som subjekter, og som lader sig ’italesætte’. Identiteter er således punkter af midlertidige tilknytninger til de subjektpositioner, som de diskursive former for praksis konstruerer for os”.
Hall arbejder således med et decentreret subjekt eller multiple identiteter. I den opfattelse af
subjektet gør han op med essentialistisk tænkning og fastslår, at det, der binder vores identiteter
sammen, er, at vi er gode til at fortælle om os selv som sammenhængende personer (Hall, 1992,
p.277). Identitet er i Halls forståelse - i lighed med Gergens (1985) - historisk og ikke biologisk
47
defineret. Ingen rummer én identitet, men derimod flere og ofte modsætningsfulde identiteter.
Subjektets identitet er ikke givet en gang for alle, men individet indtager forskellige identiteter på
forskellige tidspunkter. Desuden betragtes identitet i Halls teori som en strategisk og positionel
størrelse. Strategisk fordi visse dele af identiteten altid fremhæves til fordel for andre alt efter,
hvilke dele der er blevet investeret mest i, og positionel fordi accentueringen og nedtoningen af
visse dele af identiteten er afhængig af situation og kontekst.
For udviklingen af multikulturelle organisationer i Forsvaret er Halls brug af identitetsbegrebet
interessant. For det første fordi man ved at arbejde med multiple identiteter bliver i stand til at
indkredse de identiteter, som officerer, der lever i NATOs organisationer i udlandet, beskriver.
Officererne udtrykker ikke, at de føler sig splittet mellem to verdener, men snarere at de lever i to
verdener - den nationale militære verden - og den nye internationale netværksbaserede verden.
Hvis bestemte emner aktualiserer forskellige identiteter, som indledningsvist beskrevet i eksemplet
med den græske kursist, der udvandrer - vil kommunikationen få nogle medbetydninger som
parterne ikke nødvendigvis er forberedte på, og en diskussion vil fx på det emotionelle plan handle
om grækerens oplevelse af at blive stødt over forelæserens omtale af et nationalt græsk
konfliktområde, i stedet for en diskussion af OECD. Kursisten er ikke bare repræsentant for sin
egen nation, men også en repræsentant for NATOs multinationale organisation. Kursisterne
konstruerer dermed en identitet af elementer fra forskellige diskurser, der artikuleres sammen, så de
skaber en hybrid identitet. Dette er på linie med Gergens (1997, p. 212) pointe om gensidige
identiteter som en fundamental del af menneskets sociale liv. Gergens argument er, at man kun kan
fastholde sin identitet, hvis andre spiller deres støtteroller, og så skal man til gengæld spille
støtteroller i deres konstruktioner. Derfor gælder det, at hvis en deltager vælger at ’svigte kulør’, så
bringer den pågældende hele rækken af gensidigt afhængige konstruktioner i fare. Gergen (Ibid.)
påpeger ligeledes, at folks identiteter konstrueres på tværs af forskellige modsætningsfyldte og ofte
antagonistiske diskurser. Hybriden mellem den nationale identitet, den akademiske identitet og den
multinationale kursist-identitet i eksemplet, der indleder dette kapitel, positionerer på den ene side
kursisterne som multinationale spillere, og på den anden side afvises den nationale ”ømfindtlighed”
som mangel på multinational forståelse. Senere i analysen af data vender jeg tilbage til denne
diskussion.
En stor del af mange organisationers ambition om at skabe sammenhæng og fællesskab bygger på
ønsket om bedre samarbejde og i sidste ende bedre resultater (Alvesson, 1993).
48
Socialkonstruktivisterne er dog ambivalente over for denne sammenkædning, som Parker (2000)
kalder for ’kulturalistisk tænkning’ - altså et perspektiv på kultur som en ledelsesvariabel/
”performance driver”. På den ene side accepterer de den forudsætning, at en vis grad af
sammenhæng er nødvendig for at opnå gode resultater, men på den anden side hævder de med
henvisning til både teori og praksis, at de bedre resultater ofte opnås, fordi man inddrager flere
perspektiver og tager hensyn til både integrative og differentierende kræfter (Gioia et al. i Schultz &
Hatch, 2004, Parker, 2000).
I socialkonstruktivismen opfattes den personlige identitet således som en retorisk konstruktion, der
til syvende og sidst har sit ophav og sin eksistensberettigelse i det kulturelle fællesskab. I
forbindelse med forsøget på at kritisere og dekonstruere den karakteristiske vestlige, metafysiske og
empiriske individualisme flyttes spørgsmålet om identitet til en diskursiv og sproglig sfære
(Nielson, 1999). Dermed rettes fokus mod de diskursive processer, der udgør identiteten, dvs. at en
persons identitet ikke kun formidles, men ligefrem skabes ved hjælp af sproget (Ainsworth &
Hardy, 2004). Idet selvet ses som gennemført socialt, ligger fokus i empiriske studier på, hvordan
identiteter opstår, forhandles og omformes i social praksis (se fx Hasse, Henningsen og
Søndergaards, 2002 undersøgelse af den sociale konstruktion af køn og magt i akademia). Hermed
søger de socialkonstruktivistiske teorier at opbløde grænsen og dualismen mellem individet og
omverdenen (Gergen, 1985).
Sammenfattende er en af socialkonstruktivismens mange styrker ambitionen om at sætte
spørgsmålstegn ved og problematisere selvfølgeligheder - navnlig i relation til identitet. Princippet
er: ”…ikke at godtage sociale fænomeners naturlighed. At de altid har været sådan. At de ikke
kunne være anderledes. At de ikke kunne være menneskeskabte størrelser” (Wenneberg, 2002, p.
77).
For de kommende analyser af multinationale enheder i Forsvaret, er det dog værd at påpege, at
socialkonstruktivismens dekonstruktion af essentialistiske identitetsteorier indtil videre ikke har haft
den store indflydelse på arbejdet med identitetsbegrebet i militært regi. Det kan illustreres ved de
tilbagevendende diskussioner om, hvorvidt en militær identitet kan ’omkodes’ og dermed besidder
en fælles kerne. Således påpeges det i bogen ”Ledelse og Uddannelse” - Forsvarets grundbog i
psykologi og ledelse - at: ”…Identitet er den psykiske instans, der skaber kontinuitet…Identitet kan
anskues som psykens rygrad, og ligesom kroppen ikke kan undvære sin rygrad, kan psyken heller
ikke undvære sin identitet - uden identitet kan man ikke fungere som menneske” (FKO, 1998, p.28).
49
Her omtales begrebet identitet dermed overvejende som ’et hele’ i den del af den danske militær-
psykologiske litteratur, som i dag er den ledelsesmæssige og teoretiske platform for Forsvarets
officerer.
Positionering I det følgende argumenteres for, at det individuelle niveau og det kollektive niveau bør opfattes og
studeres med respekt for deres ontologiske forskellighed. Herunder særligt, at
socialkonstruktivismens individforståelse er for snæver kognitiv/strategisk og ikke tager hensyn til
de emotionelle og ubevidste aspekter af menneskelig handling, mens essentialismens antropomorfe
forståelse af kollektiv identitet leder til misvisende argumenter om, hvordan organisationers
identitet er og udvikles.
For kort at opsummere det essentialistiske og socialkonstruktivistiske perspektiv i relation til
identitet, er de grundlæggende tanker i de metateoretiske retninger skitseret i en model.
Essentialistisk Socialkonstruktivistisk
Grundlæggende opfattelse Én kerneidentitet
Multiple, situationsbestemte identiteter
Grundantagelse om udvikling
Udvikling mod et forudbestemt mål eller stade. Fasetænkning Evig byggeplads. Ikke-linearitet
Vejen til selvforståelse Erkendelse/opdagelse/ evolution
Konstruktion/meningsskabelse /articulation
Forklarende faktorer Epigenesen/oprindelsen/historien Sproget/fortællingen/konteksten
Idealforestilling Et sandt, autentisk jeg
Et (i situationen) meningsfuldt jeg
Udviklingsmetafor Dannelsesrejsen – et personligt opdagelsesprojekt
Selvbiografien – et skabelsesprojekt
Tilhørende samfundsforståelse
Traditionalisme/ Modernisme
Senmodernisme/ Postmodernisme
Model 3: Essentialisme vs. socialkonstruktivisme
50
Modellen fremstiller socialkonstruktivismen og essentialismen som kontraster og understreger min
opfattelse af essentialisternes forståelse af identitetsdannelse som et opdagelsesprojekt, hvor målet
er at minimere afstanden mellem essensen (det sande jeg) og repræsentationen (det
erkendte/udtrykte jeg) for at opnå autencitet og integritet. Socialkonstruktivisterne derimod ser
identitetsdannelse som et skabelsesprojekt, hvor målet er at artikulere en meningsfuld
selvfortælling, der også magter at inkorporere det eksterne image for ikke at ende i en situation med
varig kognitiv dissonans.
Ovenstående opstilling kan kritiseres for at medføre en unødvendig radikalisering - eller karikering
– af begge perspektiver. Derfor vil jeg i det følgende nuancere min position. Dele af den
socialkonstruktivistiske litteratur er eksempelvis inspireret af psykodynamisk tænkning (Henriques
et al., 1998, Parker, 1997). Eksempelvis kan dele af Erikssons pointer om negativ identitet
genfindes i store dele af den socialkonstruktivistiske teori, jf. Søderbergs & Vaaras (2003) og
Hylland Eriksens (2002) brug af begreber om ’the other’ og ”dem-versus-os” dikotomier, dvs.
grupper af medarbejdere eller nationaliteter, der marginaliseres eller ekskluderes fra fællesskabet. I
analogi hermed anvender Wetherell (1998) begrebet ’troubled subject positions’, det vil sige
problematiserende og upassende identiteter, der fungerer legitimt eller illegitimt i organisationerne.
(se også Søndergaard, 2005).
Ser man på tidlige socialkonstruktivistiske teorier er der med undtagelse af Mead og Goffmanns
teorier ikke fokus på teoretisering af individuel handling, til dels fordi ideen om en personlig
identitet blev anset som tvivlsom (se fx Gergen, 1997). Denne opfattelse blev måske tydeligst
formuleret af Bourdieu (1991) med hans kritik af menneskets identitetsfortælling som en ”retorisk
illusion”, der kun har til formål at sikre, at vi som individer kan leve op til modernitetens kulturelle
forventninger om et rationelt og sammenhængende selv. Fokuseringen på det sociale medførte et
tomrum i forhold til teoretiske og analytiske muligheder for at håndtere det personlige og singulære
niveau inden for en overordnet konstruktivistisk ramme og den socialkonstruktivistiske
argumentation handlede, med Michaels ord: ”… no longer about how we integrate the ’social’ and
the ’individual’, but concern how we are to conceptualize the social in its production of the
individual” (1996, p.3).
Socialkonstruktivisterne har siden udviklet et mere sofistikeret bud på individniveauet og
”dialogen” mellem individuel og kollektiv identitet. Fx har Van Dijk (1993) foreslået at se kognitiv
teori om fortolkningsskemaer og mentale modeller som ”the missing link” mellem den individuelle
51
identitet og den kollektive identitet (se også Heracleous & Barret i Grant et al., 2004). Efter min
opfattelse er socialkonstruktivismens teoretisering af individniveauet dog stadig for snæver. Tag
følgende tankeeksperiment: Hvis nogen beskrev et menneske som kombinationen af alle de socialt
medierede subjektpositioner, som man kan forestille sig (dansker, officer, leder, oberst, vestlig, gift,
midaldrende, etc.) ville vi så have et fuldstændigt billede af personen? De færreste ville vel påstå at
en sådan beskrivelse var tilstrækkelig, endsige rammende. Man kunne endda sagtens forestille sig,
at vi ville stå med et fordomsfuldt billede af personen, fordi der knytter sig en række forventninger
og forestillinger til sociale identiteter. Forventninger, som personen ikke nødvendigvis lever op til.
Dertil kommer, at sociale identiteter er ambivalente: Det er fx ikke entydigt, hvad det betyder at
have en identitet som leder. Der er mange fællestræk, men opgaven kan løses på et utal af
forskellige måder. Eller sagt på en anden måde – sociale identiteter kommer ikke med et fast
defineret repertoire. Socialkonstruktivistisk identitetsteori løber derfor den risiko at forveksle
forventningerne til sociale identiteter – ofte kaldet subjektpositioner – med identiteten, som den
kommer til udtryk, som fx i det indledende eksempel til kapitlet.
En anden af socialkonstruktivismens centrale pointer er, at individet gennem selvfortællingen giver
struktur og form på dets personlige identitet, sit perspektiv på verden og på sig selv som handlende
individ. Disse argumenter hviler på den helt fundamentale antagelse, at mennesket skaber mening
og betydning i mødet med verden, hvilket udgør en central del af mit teoretiske perspektiv.
Samtidig er det vigtigt at anføre, at selvfortællingen er vigtig både for individets tænkning, handlen
og måde at indgå i relationer og derfor skal studeres, men at selvfortællingen kun er et aspekt af den
personlige identitet og derfor ikke er tilstrækkelig, når målet er at forstå identitetsdannelsen i en
organisation. Personlig identitet er andet og mere end den mening, vi tilskriver os selv – den
omfatter også ubevidste og emotionelle aspekter, der ikke kan reduceres til kognitive modeller.
Hvordan er individuel identitet og kollektiv identitet forskellig? Spørgsmålet kan synes banalt og
svaret selvindlysende, men som jeg senere vil vise, er det nødvendigt at være meget eksplicit om de
to niveauers forskellighed for at undgå, at de bliver set som analoge til hinanden.
Tag fx Gioias opfattelse af springet fra individuel til organisatorisk identitet: “As a first
approximation, the leap to organizational identity is hardly a leap outward over a conceptual chasm;
rather, it is a more straightforward leap upward in level of analysis” (Gioia ,1998, i Whetten &
Godfrey, p. 20). Hvor Gioia ser det som et skift i analyseniveau, vil jeg i det følgende argumentere
for at se organisatorisk identitet som et separat genstandsfelt, der må angribes med egne begreber og
52
metoder. Også her kan det essentialistiske og det socialkonstruktivistiske perspektiv anvendes som
baggrund for analysen. Ser man de to begreber individuel og organisatorisk identitet overfor
hinanden, er det tydeligt, at det ikke blot drejer sig om et spring i analyseniveau.
Individet og organisationen er væsensforskellige enheder. Den organisatoriske identitet virker mere
flydende og forandringsparat end den individuelle identitet. Det centrale ved den organisatoriske
identitet; værdierne, produktet, medarbejdergruppen, ledelsen osv. kan ændre sig meget hurtigere,
end et individ kan skifte identitet. Organisationers grænser er flydende og åbne. Medlemmerne i en
organisation kan skifte, skillelinierne til andre organisationer kan være uklare, organisationens
formelle grænser kan være vidt forskellige for organisationens uformelle udstrækning (fx i form af
subkulturer og alliancer), organisationens fysiske udtryk kan manipuleres, og organisationens
formål er ofte (men ikke altid) betinget af rationelle overvejelser.
Organisationer kan i lighed med individer opretholde multiple identiteter, der er passende for
forskellige typer af interessenter. Men hvor det måske forventes af organisationer, at de kan vise
mange sider af deres identitet, kan det enkelte menneske risikere at blive opfattet som afvigende,
fragmenteret eller skizofrent, hvis det viser for mange sider af identiteten på én gang. Med andre
ord: Handlinger og adfærd, som på organisatorisk niveau er helt normal og almindeligt
forekommende, ville på individuelt niveau blive opfattet som patologisk. Kravet til psykisk
integritet er højere på individniveau. Eksempelvis kan en organisation godt eksistere - med en varig
differentiering, dvs. hvor autonome grupperinger forfølger deres egen logik i fredelig sameksistens.
Mennesker derimod vil ofte få svære problemer, hvis psyken differentieres, som det ses ved psykisk
sygdom. På den anden side kan man hævde, at vi i praksis kan forstås ud fra mange forskellige
identiteter som fx hustru, leder, mor, partimedlem, bestyrelsesmedlem, datter osv. Hver identitet
kan opfattes som et fragment af den samme persons identitet. I praksis er alle identiteter altid til
stede, men det er den sociale kontekst, der afgør hvilken identitet, der er vigtigst i situationen (Sen,
2006). Det er kun analytisk, at vi kan foretage et skel, hvor det bliver muligt at fastholde og udpege
bestemte fragmenter af identiteten.
I Forsvaret som i andre virksomheder skifter organisationen ofte grundlag - vilkårene for arbejdet
ændres, nye sammenhænge og samarbejdspartnere dukker op og supplerer de gamle, ligesom
produkterne undergår en ekstraordinær hurtig forandring. Alt sammen forandringer, der kræver en
hurtig rekonstruktion af identiteten, således at organisationen kan opretholde en ”hurtig-på-
aftrækkeren” mentalitet - eller med Gioias og Schultzs ord (1995) en adaptive instability i
53
organisationens identitet, der tillader den at håndtere forandringer (se også Gioia, Schultz & Corley,
2004). Selvom individuel identitet ikke er immun overfor, at den organisatoriske kontekst ændrer
sig, er individuel identitet socialt konstrueret med en konstant søgen efter en indre balance; her er
den organisatoriske identitet som påpeget af Gioia og Schultz (ibid.) i højere grad konstrueret med
henblik på adaptive instability. Det underliggende tema her er at balancere det flydende og det
stabile i den organisatoriske identitet. Gioia, Schultz & Corley (2004) skriver herom:
”With the notion of adaptive instability, we see the interrelationship between identity and image as mutually influencing and ultimately useful in aligning an organization’s sense of self-definition with its environment. Without this recursive process, an organization would find itself trapped with an inevitably stagnant identity, unprepared to address demands that might have survival implications” (p. 366).
Her er der sat et kriterium op, der handler om en vigtig udfordring for organisationer - at håndtere
stabilitet og orden sådan, at forandring stadig kan håndteres, mens organisationens fornemmelse af
sammenhæng opretholdes. Spørgsmålet er, hvordan og gennem hvilke handlinger og betydninger
den fornemmelse udspilles - for individet og for organisationen? Det er et af de spørgsmål,
afhandlingens analyse i kap. 6, 7 og 8 vil omhandle.
I mine øjne sker der således ofte en antropomorf fejlslutning i essentialistiske teorier om
organisatorisk identitet. Det antages, at man i organisationer kan lokalisere en slags sjæl, der er
uafhængig af organisationens medlemmer, og at organisationer gennemgår en udvikling på samme
måde – og efter samme mønster som individer, selvom det er højest betænkeligt på denne måde at
tilskrive organisationer deres eget liv. Det vil sige, at begreber, der gælder for individuel identitet,
anvendes som metafor for organisatorisk identitet, men ender med at blive en analogi. Fx når man
taler om organisationers livsfaser, organisationer som organismer - eller måske klarest i begrebet
corporate (kropslig) identitet. Kortslutningen sker ikke, når der drages paralleller mellem
organisatorisk identitet og individuel identitet, men når det ukritisk antages, at organisatorisk
identitet udvikler sig efter samme model som individuel identitet. Med andre ord - paralleller kan
være udmærkede, men implicit overførsel af den kausale logik vil ofte medføre fejlslutninger.
Opmærksomheden på den antropomorfe fejlslutning har konsekvenser for studiet af organisatorisk
identitet. Den betyder nemlig, at eventuelle konklusioner om det essentialistiske versus det
socialkonstruktivistiske perspektiv, der måtte være draget på grundlag af en diskussion af individuel
identitet, ikke uden videre kan antages at have gyldighed, når det drejer sig om organisatorisk
54
identitet. I det følgende uddybes perspektiverne på organisatorisk identitet som led i arbejdet med at
udvikle en analyseramme, der tager hensyn til dette ønske om teoretisk komplementaritet.
Forståelsen af kollektiv identitet: Mod en dynamisk, komplementerende analyseramme De fleste nyere opfattelser af organisatorisk identitet bygger på socialkonstruktivistisk
identitetsteori (Hatch & Schultz, 2000, pp. 11-35). Begrebet anvendes ofte som en del af en
forståelse af, hvordan medlemmerne af organisationen opfatter og forstår: Hvem vi er, og hvad vi
står for som en organisation, som påpeget af Fiol, Hatch og Golden-Biddle (1998, p. 56): ”An
organization’s identity is the aspect of culturally embedded sensemaking that is self-focused. It
defines who we are in relation to the larger social system to which we belong”.
Derudover udvikler og udstiller organisationer den fælles identitet gennem værdier,
praksisfællesskaber og mest tydeligt gennem produkter og den service, de leverer i stedet for - som
individer - at vise identiteten gennem fx køn, etnicitet, familie, osv. Det handler ikke nødvendigvis
kun om den officielle eller formelle fortælling, men også om organisationens myter, livsløgne,
illusioner, skelsættende øjeblikke, hovedpersoner og statister.
Jeg vil anvende en model af identitet, der er baseret på antagelsen om, at holdninger, værdier og
adfærd (herunder talehandlinger) reflekterer organisationens identitet5. Ved at anvende normer,
regler, værdier eller stereotyper fra relevante referencegrupper, skaber individet fornuft ud fra
erfaringer, der gøres samtidig med, at det former holdninger til den organisatoriske identitet.
Følgende retningslinier vil jeg anvende for opstillingen af en model, der skal fungere som en ramme
for analysen af identitet.
Analyserammen skal bygge på idéen om teoretisk refleksivitet, dvs. at den skal muliggøre
anvendelsen af forskellige teoretiske perspektiver. Identitetsudvikling er ikke alene et psykologisk
og individuelt fænomen, men også et relationelt og socialt fænomen. Dernæst skal analyserammen
undgå den faldgrube at antage, at organisatorisk identitet udvikler sig analogt til individuel identitet,
5 I forbindelse med udviklingen af et nyt modul i Ledelse og Psykologi på Hærens Officersskole i 2004 (VUT1) havde jeg brug for et konkret værktøj, der visualiserede de afgørende spørgsmål i identitetsdiskussionerne. Således var modellen i begyndelsen udelukkende et pædagogisk værktøj, som jeg senere fandt anvendeligt i udviklingen af en analyseramme.
55
men anerkende at teorier om individuel identitet kan inspirere til hypoteser om organisatorisk
identitet.
Yderligere skal analyserammen ikke forholde sig a priori til de centrale temaer forandring og
kontrol for at undgå at foregribe og determinere konklusionerne på spørgsmål, der bør besvares
empirisk. Identitet skal ikke opfattes som noget konstant og entydigt struktureret, men må forstås
som noget, der hele tiden udvikler sig - som en løbende proces, der ikke nødvendigvis har et
endemål. Endelig må analyserammen tage stilling til det faktum, at den samme organisation kan
rumme flere identiteter, og at disse identiteter kan udvikle sig selvstændigt om end ikke uafhængigt
af hinanden. Det vil sige at analyserammen skal acceptere, at identitet kan optræde på et kontinuum
fra enhed til fragment.
Modellen er et simpelt koordinatsystem, der består af to akser: Den vandrette akse -
forandringsaksen - viser opfattelser af identitet som enten konstant eller fleksibel. Eksponenter for
den ene ekstrem påpeger, at identiteten er konstant og uforanderlig (efter en tilblivelsesperiode), og
den kan ikke bare ændres og transformere sig undervejs. På den anden ekstrem opfattes identiteten
som fleksibel, flydende og let at forandre.
Den lodrette akse - kontrolaksen - illustrerer hvor meget indflydelse eller kontrol ledelsen (eller
andre interessenter) har over identitet – jo længere nedad man kommer, jo mindre indflydelse.
Aksen viser således teorier om, hvordan identitet formes. I den øvre ekstrem kan identitet designes -
analogt til, hvordan en arkitekt kan tegne og derefter opføre et hus. I den nedre ekstrem opstår
identiteten af sig selv som følge af en kaotisk proces - analogt til, hvordan en kystlinie bliver formet
af elementernes rasen over lang tid, eller hvordan en organisme udvikler sig i henhold til sin
genetiske disposition.
”Emergent”Opstående
Design-drevet
FleksibelKonstant
”Emergent”Opstående
Design-drevet
FleksibelKonstant
Model 4: En model for identitetsopfattelser.
56
Koordinatsystemet gør det muligt at udlede fire idealtypiske identitetsforståelser, hver illustreret
med en metafor. I nederste højre hjørne er identitet som en vejrhane, dvs. at den skifter med de
vinde, der blæser gennem organisationen. Identitet er altså nærmere en afhængig variabel end en
forklarende variabel, når man undersøger organisationer. I øverste højre hjørne er identitet som et
sæt byggeklodser. Her opfattes identiteten, som noget vi kan op- eller ombygge og rive ned igen alt
efter forgodtbefindende. Identitet bliver formet gennem en bevidst og målrettet påvirkning.
Metaforen om byggeklodserne er inspireret af Hylland Eriksen, (2001, p.159), der anvender den
som billede på den personlige identitet6. Hylland Eriksen beskriver, hvorledes det moderne
menneske modtager en æske med LEGO klodser i fødselsgave med besked om at anvende dem til at
skabe sig en personlig identitet. Dermed er vi tvunget til at bygge en identitet efter vores eget
hoved. Resultatet kan blive et vakkelvornt og ingeniørmæssigt diskutabelt byggeværk, som må
fornyes hver dag og af og til må ombygges fra grundmuren og op. I dette hjørne findes særligt
refleksive socialkonstruktivistiske teorier om identitet; eksempelvis Hall (1992), som plæderer for
en sådan position.
I øverste venstre hjørne er identitet som en skulptur, dvs. stadig designet og formet i af en eller flere
aktørers intentioner, men lagt mindre omskiftelig. Når først identiteten er formet, kræver ændringer
igen ret bastante indgreb. I dette hjørne befinder en stor del af mainstream management litteraturen
om kultur og identitet, båret af idéen om at ledelsen kan intervenere og opbryde en cementeret
kultur og dreje organisationen i retning af en mere hensigtsmæssig og veldesignet kultur (se fx
Kotter, 1996, Kotter & Cohen, 2002, Hofstede, 1984, Porter, 1991).
I nederste venstre hjørne er identiteten som en jungle eller måske snarere en naturskov. Identiteten
er iboende i organisationen og udvikler sig uafhængigt af, hvordan aktørerne måtte tænke sig det.
Modellen viser netop idealtyper, der sjældent vil kunne genfindes i deres rene form. Derfor giver
det mening at tænke over modellen som et slags udfaldsrum for kollektiv identitet. Dertil kommer at
metaforerne er illustrative, men kommer til kort på et væsentligt punkt, idet fx billedet af en
vejrhane giver indtrykket af, at der er en og kun en identitet i organisationen, hvilket ikke
nødvendigvis er tilfældet. I princippet kan hver enkelt idealtype variere fra én integreret identitet til
et sæt af identiteter.
6 Hylland Eriksens tekster er bl.a. fokuserede på temaet etnisk identitet (se også Hylland Eriksen 2002 p. 59-77). En af Hylland Eriksens pointer om identitet er bl.a., at en ensidig fokusering på etniske relationer (fx gennem begrebet indvandrerkriminalitet) gør det umuligt at se de sociale problemer i hele deres fylde.
57
Identitet kan dermed i modellen optræde i forskellige former afhængig af fx tid og sted. Den
underliggende antagelse i modellen er, at identitet kan udvikles og forandres og er en dynamisk
størrelse. Identitet optræder ikke altid på en bestemt måde, og det er derfor ikke muligt på forhånd
at antage, ”hvad identitet er” i en bestemt organisation. På den måde minder modellen om Joanne
Martins multiparadigmatiske model for organisationskultur. Martin (1996, pp.602-609 & 2002,
pp.115-168) introducerer tre teoretiske perspektiver: Det integrative, der fokuserer på de forhold,
hvor der insisteres på enighed, det differentierede, der fokuserer på forhold, hvor der er konflikt
mellem forskellige subkulturer og det fragmenterede, hvor der fokuseres på forhold, der er
uafklarede, ambivalente eller paradoksale. Martin argumenterer for, at disse tre perspektiver ikke er
gensidigt udelukkende eller konkurrerende, men derimod supplerer hinanden og kaster lys på
hinandens ”blinde pletter”. Hun anbefaler derfor, at organisationer undersøges med tre forskellige
slags briller for at undgå, at man som forsker kun finder det, som ens teoriramme lægger op til.
Martins tre modeller ligger på en dimension, der handler om i hvilken grad organisationskulturen er
integreret/homogeniseret. Modellen her er en udvidelse af Martins tænkning til også at omfatte
dimensionerne forandring og kontrol.
Identitetsmodellen kan bruges på i hvert fald tre forskellige måder. På et teoretisk plan kan den
bruges til at kategorisere forskellige indgangsvinkler til identitet. Forskellige retninger og
teoretikere kan placeres i matricen på baggrund af deres grundantagelser og vægtninger. Modellen
kan også anvendes til analyse af konkrete organisationer - altså til at forstå og indplacere de
organisationer og enheder, der studeres. Organisationers identitetstype kan variere afhængigt af en
række kontekstuelle faktorer: Alder, størrelse, struktur, etc. For forskeren betyder det, at identitet
ikke kan antages at have samme betydning og valør i alle organisationer – og dermed en svækkelse
af muligheden for at generalisere og udlede lovmæssigheder.
Endelig kan modellen også anvendes empirisk til at undersøge, hvordan de militære ledere i
multinationale organisationer tænker om identitet. Opfatter de eksempelvis identitet som værende
flygtig og tilfældigt determineret eller tænker de, at den kan antage en mere stabil form, som de dog
selv er herrer over. Eller omtaler de mulighederne for at rokere rundt på identitetens elementer som
begrænsede? Denne sidste anvendelsesmulighed er i princippet det samme som det teoretiske plan,
men vedrører konkrete ”teorier i brug” frem for akademiske teorier. Den pointe understreger – i stil
med Giddens’ (1995) begreb om dobbelt hermeneutik – at forskeren ganske vist har andre
58
arbejdsvilkår og mere systematiske metoder til at forstå verden, men at aktørerne i organisationer
også selv ”teoretiserer” deres verden – dog ikke nødvendigvis eksplicit og ikke nødvendigvis i fuld
erkendelse (jf. Donald Schöns (1983) begreb om ”The Reflective Practitioner”).
Med denne model står forskeren over for en todelt opgave: For det første at forstå meningsindholdet
af en organisations identitet (hvem er vi, hvad står vi for, hvordan er vi forskellige fra andre
organisationer, etc.). For det andet at forstå, hvilken form og betydning identiteten har i den
konkrete case. I det følgende vil jeg knytte nogle centrale organisationsteorier, begreber og
empiriske studier til modellen for at nuancere den yderligere og udvikle en operationel
analyseramme.
Forandring af identitet
Organisatorisk identitet er ofte præsenteret som medlemmernes fælles forståelse af organisationens
værdier og karakteristika. Organisationer søger dermed ofte at give omverdenen det indtryk, at de
har en klar, sammenhængende og velfunderet identitet. Det indtryk giver en fornemmelse af
sammenhæng, en fælles referenceramme, en fælles historie (eller rettere fælles forståelse af
historien), der ser ud til at binde medlemmerne af en gruppe sammen. På samme måde vil
omverdenen ofte søge at tilskrive en konkret organisation særlige karakteristika. På den måde kan
organisatorisk identitet - som det også er tilfældet ved individuel identitet - opfattes som en objektiv
og konkret kvalitet ved en organisation. Identitet bliver et udtryk for en fast kerne, som består på
tværs af tid og uafhængigt af organisationens medlemmer.
Dutton & Dukerich (1991) arbejdede eksempelvis med organisatorisk identitet i en undersøgelse af
New York/New Jerseys Havnemyndigheders forsøg på at håndtere problemer med hjemløse, som
benyttede sig af deres faciliteter. De fandt, at identitet var det nøglebegreb, der gav organisationen
en brugbar og bæredygtig struktur for at forstå og handle. De dokumenterede desuden, at identitet
simultant filtrerede og formede myndighedernes fortolkninger og handlinger over tid. Derudover
relaterede Dutton & Dukerich organisatorisk identitet til et andet nært beslægtet begreb -
organisatorisk image. Identitet blev defineret som insidernes måde at se organisationen på, og
image blev relateret som måden, outsiders så organisationen på. Alt i alt påpegede forskerne, at
identitet har indflydelse på den mening, individet tillægger hændelser, og endda styrer individets
59
handlinger og siger noget om, hvilke handlinger der er acceptable og legitime. Identitet bidrog også
med kriterier for at afgøre succes, nederlag, effektivitet og værdien af handlinger og udfald.
Albert og Whetten (1985) har præsenteret en forståelse af organisatorisk identitet med
essentialistiske træk. De mener, at spørgsmålet om organisatorisk identitet basalt er: …a self
reflective question (p. 264), det vil sige, det drejer sig om: Hvem er vi som organisation?
Organisatorisk identitet rummer ifølge Albert og Whetten essentielle karakteristika ved en
organisation, træk der kan opsummeres i tre dimensioner: Noget der af organisationens medlemmer
opfattes som: Fælles, distinkt fra andre organisationer og som varigt ved organisationen. Ligesom
individer er det dog tanken, at organisationer opretholder en identitet gennem interaktion med andre
organisationer og ved at sammenligne sig selv med andre organisationer over tid.
Albert og Whettens definition af organisatorisk identitet forudsætter en vis konsensus blandt
medarbejderne - at forestillingen om identitet er kollektiv, fælles og desuden er ”særpræget”- at
medarbejderne kan samles om at være forskellige fra ”de andre”. I en vis forstand kan man
sammenligne Albert og Whettens teori om identitetens tre dimensioner med Martins (2002)
integrative perspektiv. For eksempel anfører Martin (ibid., p. 113), at Albert og Whettens (1985)
definitioner af identitet forudsætter en organisatorisk konsensus blandt medarbejderne, og at
egenskaberne fælles, distinkte og varige er fælles for mange definitioner af organisatorisk identitet.
Med deres betoning af det varige, ligger Albert og Whettens teori dermed i min identitetsmodels
venstre side: For at vi kan tale om noget som en del af en organisations identitet må det være noget
med en vis permanens.
I modsætning hertil gør Gioia og Thomas (1996) op med idéen om, at identitet er noget varigt. I et
studie af universitetskulturer, fandt de, at identitet og selvopfattelse var kritiske organisatoriske
perceptioner, der påvirkede fortolkningen og handlingen i en strategisk forandring på et universitet.
Det får Gioia og Thomas til at konkludere, at moderne organisationer befinder sig i en position,
hvor de er nødt til at forandre sig konstant, hvilket rejser spørgsmålet, om identiteten ikke også er
nødt til at forandres. Gioia & Thomas mener ikke, at identitet er noget varigt og påpeger i den
forbindelse: ”Of course identity is not durable in any absolute sense. It changes while maintaining a
dynamic consistency. The more relevant issue is (again) one of balancing change and stability while
maintaining some connection of who we are” (ibid. p. 24).
60
Med deres betoning af hvordan aktørerne selv redefinerer deres organisation i en næsten kognitiv
proces, er Gioia og Thomas et eksempel på en forståelse, der passer til identitetsmodellens øverste
højre hjørne.
Endnu mere ekstrem om identitetens forandringsmulighed er Etienne Wenger (1998, p. 151), som
påpeger, at identiteten konstant forhandles, at den ikke er et fast objekt, men hele tiden skabes i
øjeblikket. Wengers’ syn på identitet hører til i det nederste højre hjørne af modellen, hvor
organisatorisk identitet således ikke betragtes som en eksogen variabel, men vil være endogen i
analysen: Identitetsbegrebet kan ikke bruges til at forklare, hvad der sker i organisationen, men
derimod kan begrebet anvendes til at forstå, hvad der er sket.
Som det kan ses af ovenstående, er der mange opfattelser af identitetens forandringspotentiale.
Perspektiverne knytter sig ikke specielt til enten en social konstruktivistisk eller et essentialistisk
position, idet der dog er en tendens til, at essentialisterne betoner det varige (men ikke nødvendigvis
helt uforanderlige), mens socialkonstruktivisterne betoner det fleksible. Begge må dog forholde sig
til det grundlæggende paradoks, at identitet betyder både lighed og forskellighed i forhold til
individet over tid og i forhold til andre individer eller grupperinger.
Kontrol: Emergens eller design? Indenfor ledelses- og organisationsteori skelnes der mellem termerne corporate og organisatorisk
identitet, og de bliver ofte forstået som to forskellige begreber, men i visse sammenhænge som to
sider af samme sag. Hatch & Schultz’ (2000, pp. 11-35) sondring mellem corporate identitet og
organisatorisk identitet illustrerer skismaet mellem et designperspektiv på identitet (’kontrol’ se
model 4) og et perspektiv, der betoner identitetens opstående, emergente natur jf. model 4.
Hatch og Schultz (1997) påpeger, at begrebet corporate identity refererer til, hvordan en
organisation ubevidst vælger at udtrykke og differentiere sig over for sine stakeholders. Corporate
identity er et strategisk udsagn om, hvem du er, hvad du gør, hvordan du gør det, og hvad der er dit
mål (ibid., p.361). Overfor corporate identity stilles begrebet organisatorisk identitet, der
repræsenterer den sociologiske forståelse af, hvordan organisationers identitet bliver defineret. Her
er fokus, hvordan identitet er et produkt af interaktion mellem individer og grupper i organisation
og den kulturelle og sociale sammenhæng, interaktionen skaber. Typisk refererer corporate identity
til, hvordan en organisation, fra et strategisk-/ledelsesperspektiv ønsker at udtrykke og differentiere
61
sig selv fra andre lignende organisationer. Ved at svare på fire spørgsmål, som Olins (1995) rejser:
“Hvem organisationen er, hvad de laver, hvordan de gør det, og hvor de (ledelsen) gerne vil hen?”,
bliver begrebet corporate identity ofte brugt som topledelsens værktøj til at få organisationen til at
arbejde mod samme mål. Corporate identity kommer til udtryk i den strategiske fortælling om,
hvem organisationen er - dens oprindelse (skabelsesmyte), dens opgaver, dens medlemmer, dens
værdier, dens særegenheder, dens navn, dens tilhørsforhold, etc. Når begrebet corporate identity
anvendes, lægges der ofte vægt på at, ledelsen taler med én stemme. Ofte bliver termen corporate
identity essentialiseret af brugerne bl.a. i konsulentverdenen, idet der her i mine øjne kan være en
tendens til at dyrke en forestilling om at: Når vi har formuleret vores strategi og værdier, behøver vi
ikke at arbejde videre med det.
Hatch & Schultz (2000) argumenterer for, at corporate identity har et eksternt fokus og skabes af
ledelsen gennem en bevidst og styret proces, mens organisatorisk identitet har fokus på det interne,
og i langt mindre grad kan styres af virksomhedens ledelse. Hatch og Schultz nuancerer dog også
diskussionen om begreberne corporate og organisatorisk identitet (2000) og påpeger, at identitet
både er corporate og organisatorisk, dvs. at selvom corporate og organisatorisk identitet
kommunikeres via forskellige kommunikationskanaler, har forskelligt perspektiv og forskellige
modtagere, er de en del af samme fænomen (2000, p. 19). Hatch og Schultz sætter identitet i forhold
til begrebet image, forstået som det indtryk eksterne stakeholders har af organisationen, og begrebet
kultur, forstået som den måde organisationens medlemmer opfatter hverdagen på. Dermed rummer
Hatch & Schultz, (2000, 2004) identitetsforståelse også en dobbelthed, at en og samme
organisations identitet kan have forskellige fremtrædelsesformer, som man kan skelne mellem
analytisk, men ikke adskille i praksis. Som Parker anfører (2000, p. 1), bør organisationskulturer
opfattes som fragmenterede enheder, hvor medlemmerne identificerer sig med forskellige grupper
og kulturer i organisationen.
Kontrolproblemstillingen kan også synliggøres med Scheins (1985) og Argyris og Schöns (1978)
velkendte skelnen mellem enacted values (de værdier, der rent faktisk kommer til udtryk igennem
adfærd) og espoused values (de værdier som kommer til udtryk i organisationens retorik, fx mission
statements og skåltaler). Disse to kan læses som forskellen på en faktisk udlevet identitet og en
strategisk/ kalkuleret repræsentation af identitet. Problemet er, at kontrol/design perspektivet ofte
tager sproget for gode varer: Særligt i socialkonstruktivistiske varianter af kontrolperspektivet
antages det, at der ikke er en objektiv verden bag diskurserne, hvorfor det kan være vanskeligt at
tage hensyn til forstillelse, løgn og selvbedrag med det konstruktivistiske analyseapparat. Den
62
konstruktivistiske analyse kan derfor ikke alene fokusere på den officielle eller kontrollérbare
diskurs, som den fremtræder i tekster og taler (retorikken), men skal også indfange de uofficielle
diskurser, der kommer til udtryk fx i private samtaler og i adfærd. På den anden side kan man
hævde, at socialkonstruktivisterne håndterer løgn og selvbedrag på en anden måde - nemlig gennem
at se på modsætningsfyldte diskurser, som fx i Martins (2002) fragmenteringsperspektiv.
Et empirisk eksempel på forskellen mellem kontrol og kaos er Elsbach og Kramers (1996)
undersøgelse af topledelsens reaktioner på en evaluering/ranking af deres universitet offentliggjort i
magasinet Business Week. Forskerne undersøgte, hvordan ledelsen i 8 højt rankede business
schools håndterede ”truslen” om en dårlig evaluering, der lå langt fra deres egen opfattelse.
Undersøgelsen er interessant, fordi den demonstrerede, at rankings, der udfordrede ledernes
opfattelse af universitetets identitet, producerede en klar effekt på ledelsens sensemaking-strategier
(Weick, 1995). Desuden blev det tydeligt, at universiteter med den dårligste ranking valgte nogle
selektive måder at sammenligne sig selv med andre universiteter i evalueringen, fx understregede de
statslige universiteter deres status blandt universiteter i det offentlige system og universiteter, der
lagde stor vægt på undervisning fremhævede, at det var grunden til, at de ikke havde lagt så stor
vægt på andre ting etc. Den strategi tillod dem at opretholde en positiv selvopfattelse af
organisationens identitet og ikke blive udsat for ”identitets-dissonans”. Elsbach og Kramer-studiet
fortæller, at medlemmer af en organisation søger at få bekræftet og opretholdt deres opfattelser af
organisationens identitet. Da opfattelsen af den organisatoriske identitet blev truet af Business
Week’s ranking, søgte de aktivt alternative forklaringer, der tillod dem at lægge vægt på det, de var
gode til ifølge nogle andre kriterier. Måske vigtigst af alt viser undersøgelsen, at topledelsen er
meget aktivt engageret i at forsøge at dirigere og styre den diskursive ramme for identiteten.
Kontrolproblemstillingen går også igen på tværs af det essentialistiske og det
socialkonstruktivistiske paradigme om end i to forskellige sammenhænge. En klassisk diskussion
blandt essentialisterne er vægtningen mellem aktørerne og de strukturelle og/eller historiske
rammebetingelser og den heraf afledte vurdering af menneskets evne til at definere og udleve sin
egen identitet. Socialkonstruktivisternes sprog er et andet, men problemstillingen er i mine øjne den
samme: De spekulerer over muligheden af en autoritativ og strategisk fortæller overfor subjekternes
uvillige indlejring i et netværk af diskurser og dermed igen menneskets mulighed for at kontrollere
sin egen (eller andres) selvfortælling (se fx Gergen, 1997).
63
En operationel analyseramme for identitet og kultur Sidste skridt mod en operationel analyseramme består i at belyse sammenhængen mellem
begreberne “kultur” og “identitet”. Baseret på tanker fra såvel forskere i organisatorisk
kommunikation (Cheney et al. 2004), samtidsantropologi (Hall, 1992) og organisationsanalyse
(Ravasi & Schultz, 2005, Hatch & Schultz, 1997, 2004) defineres kultur i afhandlingen som et
system af mening, der guider den sociale konstruktion af virkeligheden i et givet fællesskab.
Kulturens manifestationer omfatter sprog, vaner, ritualer, ceremonier, myter, historie, antagelser,
værdier, holdninger og artefakter.
Organisationskultur kan også beskrives som et system af afgrænsning, identifikation og kontrol.
Afgrænsning refererer til de grænser, der er opstillet og bliver vedligeholdt af organisationens
medlemmer for at skelne mellem insidere og outsidere. Identifikation refererer til optagelsen af og
tilhørsforholdet til et bestemt fællesskab. En kultur-enhed kontrollerer sine medlemmer ved at gøre
det klart, hvad der er tilladt, og hvad der er forbudt, samt hvad der påskønnes, og hvad der ikke
værdsættes (Cheney et al., 2004, p. 80).
Da det samtidig må anerkendes, at flere kulturer kan eksistere inden for rammerne af en enkelt
organisation, må man være forsigtig med at antage, at værdier, vaner og mening deles af alle
medlemmerne. Medlemmer af en organisation kan godt kommunikere og samarbejde uden at dele
selv ret basale ideer og grundantagelser. Bag en facade af fælles artefakter og officielle slagord, der
tjener et integrativt formål, kan man finde mange eksempler på differentierende og fragmenterende
kræfter, der bl.a. kommer til udtryk i mange forskellige – og nogle gange konfliktgenererende –
identiteter. Her kommer forbindelsen mellem identitet og kultur tydelig frem. Hatch og Schultz
omtaler grænsen mellem kultur og identitet som et conceptual minefield (2004, p.383) og definerer
organisationskultur som ”the internal symbolic context for the development and maintenance of
organizational identity” (1997, p.6). De præsenterer deres Organizational Identity Dynamics Model,
der viser den indbyrdes afhængighed mellem kultur, identitet og selvbillede som overlappende
processer (2004, p. 382). Dermed forsøger de at bygge bro mellem de forskellige metoder, der
findes til studiet af kultur og identitet. Hatch og Schultz når inspireret af Meads teori (1934) frem til
følgende sondring mellem identitet og kultur (2004, p. 384): “…Our position is that if
organizational culture is to organizational identity what the ’I’ is to individual identity, it follows
that, just as individuals form their identities in relation to both internal and external definitions of
the self, organizations form theirs in relation to culture and image”.
64
Sammenfattende kan Hatch og Schultz’ position afspejles i følgende udsagn (1997, pp. 5-11, 2000,
p. 24-26, 2004, pp 377-403): Hvem, vi er, kan ikke fuldstændig adskilles fra, hvordan andre opfatter
os (jf. Hatch & Schultz begreb om mirroring). Identitet hænger sammen med den kulturelle
kontekst, den eksisterer i (jf. reflecting). Identitet konstitueres både af eksplicitte udtryk og iboende
forståelser af organisationen (jf. expressing). Organisationen anvender kulturelle symboler til at
udtrykke sin identitet, en proces der gør indtryk på andre (jf. impressing).
Modellen kan også adapteres, således at sondringen mellem organisatorisk identitet, corporate
identitet og ”public identity” (se også Morsing, 2005, fc.) træder tydeligere frem.
Nedenfor er Hatch & Schultz’ gengivet i tilpasset form, dvs. jeg har tilføjet et skema med centrale
begreber til forståelsen af de forskellige interne/eksterne opmærksomhedsfelter, perspektiver og
opfattelser af identitet:
OrganizationalCulture ImageCorporate Public
Identity
Eksternt opmærksomhedsfelt
Interessentperspektiv
Fokus på fx pressedækning/ word-of-mouth
Varieret opfattelse af identitet (uklar⇒entydig)
Internt/eksternt neksus er opmærksomhedsfelt
Topledelsesperspektiv
Fokus på fx designet symbolik/ kommunikation
Typisk integreret opfattelse af identitet
Internt opmærksomhedsfelt
Medarbejderperspektiv
Fokus på fx adfærd/folklore/ artefakter
Typisk differentieret/ fragmenteret opfattelse af identitet
Reflecting
Expressing Mirroring
Impressing
Model 5. Hatch & Schultz’ (1997, 2004) model i tilpasset form
Modellen viser både de forskellige vinkler på identitetsbegrebet, deres indbyrdes dynamik og de
opmærksomhedsfelter, som de forskellige identitetsbegreber implicit fører med sig. Særligt dette
65
sidste aspekt er væsentligt at tage i betragtning, jf. diskussionen om begrebers konstituerende effekt
i kapitel 2.
Identiteten påvirkes således af organisationskulturen og andre meningsgivende systemer, som vi
interagerer med. Ravasi & Schultz (2005, p. 8 ff.) ser identitetsdannelse som et resultat af
spændingen mellem identity claims (hvad en organisations medlemmer siger, at de er) og identity
understandings, medlemmernes fælles opfattelse af, hvem de er). For eksempel kan man opfatte den
organisatoriske identitet i Forsvaret som defineret af de kulturelle værdier, der opretholdes i
organisationen. Forsvarets grundværdier er troværdighed, åbenhed, tillid, selvstændighed og
ansvarlighed (Forsvarskommandoen, 2006, p.5). Men også Forsvarets plads i det danske
demokratiske samfund, dets størrelse, dets rygte, osv. er vigtige kulturelle grundværdier, der siger
noget om den organisatoriske identitet. Alt dette i og om Forsvaret former indtryk, der har
betydning for identiteten. Så selvom kulturen er bærer af det system af regler, der definerer et
socialt system, så giver den organisatoriske identitet den kontekstuelle forståelse af, hvordan disse
regler styrer menneskers forståelse af sig selv i relation til et større system.
Organisatorisk identitet kan dermed ses som en ”uægte delmængde” af organisationskultur - de to
begreber overlapper og kan ikke skilles fuldstændig ad. Det følger også, at analyserammer og
teorier, der er udviklet til analyser af kultur, i mange tilfælde også vil være frugtbare at anvende i
analyser af identitet, idet der dog fokuseres på et udvalg af spørgsmål og temaer.
Forskellen mellem begreberne er dermed, som påpeget af Fiol et al. (1998, p.57), mere et udtryk for
vinkel end analyseniveau. Hvor identitetsbegrebet markerer et fokus på, hvad der gør en given
organisation unik eller særlig i forhold til andre organisationer, er kulturbegrebet rettet mod at forstå
de regler og normer, der danner rammen for medlemmernes adfærd. Identitetsvinklen handler om,
hvordan enheden er forskellig fra andre, mens kulturvinklen handler om, hvordan enheden virker ”i
sig selv”. Identitetsvinklen interesserer sig i særlig grad for mening og tilskrivning af betydning,
mens kulturvinklen interesserer sig for adfærd, normer og værdier. Trods disse forskelle mener jeg
dog, at det er frugtbart ikke at opretholde en kategorisk skelnen mellem de to begreber, men i stedet
opfatte dem som vævet ind i hinanden og dermed trække på begge perspektiver og teoritraditioner.
Derfor er Sackmanns (1997 & 2004) model for kulturel kompleksitet både relevant og praktisk
anvendelig. Sackmanns pointe er, at der i enhver given organisatorisk kontekst er mange kulturlag
og dimensioner på spil på en og samme tid. For eksempel kunne man forestille sig en analyse, der
66
viser, at europæiske traditioner og danske attituder koblet med kristne værdier, faglige idealer,
sociale normer og kønsbetinget adfærd skaber det særlige miks, som udgør en given enheds kultur.
Kultur på organisationsniveauKultur på lokalt/regionalt niveau
Kultur på branche-/sektorniveauKultur på nationalt niveau
Kultur på kontinentalt niveau
Køn
Etnicitet
Profession
Funktionsområde
Hierarkisk position
Anciennitet/alder
Sackmann, 1997, p.3 og 2004, p. 63 (min oversættelse)
Sub-kulturer
Model 6. Sackmanns kultur-model
Sackmanns pointe er, at der til hvert analyseniveau hører et sæt af kulturelle spilleregler, herunder
også forventninger til identiteten. I Sackmanns model fra 1997 medtager hun religion og politisk
orientering som eksempler på en kulturelle dimensioner på linie med køn, profession og etnicitet.
Disse dimensioner mangler i hendes model fra 2004. Sackmanns model må derfor opfattes mere
principiel og eksemplificerende, end den er udtømmende som analyseramme. Når den anvendes i
praksis er det afgørende at være sensitiv over for hvilke øvrige dimensioner, subkulturer og
kulturelle ”abstraktionsniveauer”, der er væsentlige for den konkrete organisation. Hvis man bruger
modellen stringent og deduktivt, vil man gå glip af en masse mønstre og dynamik og kun finde det,
man på forhånd har bestemt sig for at finde. Som nævnt i kapitel 2 er det vigtigt at være
opmærksom på, at modellen som begrebsapparat er med til at konstituere den organisatoriske
67
dynamik, som man undersøger. Men anvendes den principielt og induktivt, giver den en god
struktur og ramme for at forstå kompleksiteten.
Sackmanns model kan overføres direkte til en analyse af identitet. Til hvert af Sackmanns kultur-
niveauer og dimensioner hører også en identitet. Modellen hjælper med at holde styr på den
socialkonstruktivistiske pointe, at der kan være mange identiteter i spil på samme tid.
Kompleksitetsmodellen understreger også vigtigheden af ikke at lade sine antagelser
forudbestemme en enheds identitet. Modellen gør det til et empirisk spørgsmål, hvilken identitet der
er fremherskende, og hvordan de forskellige niveauer spiller sammen. I forbindelse med de mange
og forskellige kategorier, som identiteterne konstitueres igennem, bliver kategoriernes gensidige
intersektioner også interessante at undersøge. Således kan Søndergaards tanker om
intersektionalitetsbegrebet nuancere brugen af Sackmanns model.
Intersektionalitetsbegrebet dækker de effekter, som flerheden af betydningsbærende kategorier kan
have i forhold til hinanden (Søndergaard, 2005, p. 242). Den konstituerende dynamik, som hver
kategori i sin relative afgrænsning arbejder igennem, skaber således nye bevægelser og nye
identitetskategorier, når de virker ind i andre kategoriers konstitueringsdynamik og dermed
gensidigt kommer til at tone og forme hinanden. Søndergaard eksemplificerer, hvordan etnicitet og
alder ’intersekter’ - dvs. etnicitet betyder noget forskelligt i forskellige aldre. Intersektionalitet
understreger dermed de gensidige indsivninger og toninger, der opløser de ’oprindelige’ kategoriers
afgrænsethed og danner nye formationer og kategoriseringsmuligheder (ibid., 2005). Det at være
polsk får en anden betydning, hvis man samtidig er i fysisk dårlig form, økonomisk dårligt stillet og
midaldrende. Den forskningsmæssige interesse, som intersektionalitetsbegrebet åbner, ligger
således i at studere brydninger, konflikter og bevægelser mellem identiteterne i de multinationale
enheder, og ikke mindst at studere, hvilke konsekvenser brydningerne vil få for lederne i de
konkrete cases.
Problemet med Sackmanns model er, at den i princippet siger at: ”alt er lige vigtigt” og dermed blot
gengiver virkelighedens kompleksitet i stedet for at reducere den og gøre den håndtérbar.
Eventuelle interventioner handler således ikke om at fremelske en bestemt identitet, men mere om
at skabe gode vilkår for forhandling mellem de forskellige kulturer. Samtidig forholder modellen
sig ikke til det, man kan kalde ”de eksistentielle øjeblikke”, hvor mennesket tvinges til at vælge
mellem sine forskellige identiteter. Det er meget muligt, som konstruktivisterne pointerer, at flere
identiteter kan eksistere parallelt og sideordnet i lange perioder - og at denne eksistentielle
68
ubesluttethed måske endda er normaltilstanden. Men som Hoffmann (1993) pointerer, kommer
mennesket ud i situationer, hvor det er tvunget til at vælge mellem forskellige tilhørsforhold:
(Situationer, hvor det er tvunget til at beslutte sig for), om det er vigtigst at være dansk, kvinde,
soldat, muslim, demokrat, etc. Det er i disse situationer, at menneskets mangfoldige identiteter ikke
er sideordnede, men i stedet bliver ordnet i et hierarki: Mennesket vælger et bestemt
handlingsmønster, fordi en identitet er vigtigere end en anden7.
Modellen åbner dermed for en række empiriske spørgsmål på et andet niveau. I nærværende
afhandling accepteres den kulturelle – og identitetsmæssige – kompleksitet som et udgangspunkt,
men samtidig fastholdes den observation, at alle identiteter ikke er lige væsentlige i en given
kontekst - altså at visse identiteter optræder på et højere hierarkisk niveau end andre - både når det
gælder skabelsen af mening og praksis. Eksempelvis er et medlemskab af en vinsmagningsklub
eller en grundejerforening vel næppe lige så vigtigt som ens kønsidentitet. Dermed bliver de
interessante empiriske spørgsmål: Hvilke omstændigheder fremkalder hvilke identiteter? Hvad
betinger hierarkiet mellem de forskellige identiteter, og er hierarkiet stabilt eller dynamisk?
Hvordan relaterer de forskellige niveauer og dimensioner sig til hinanden?
Disse spørgsmål er særligt relevante i forhold til afhandlingens problemstilling, fordi de ophæver et
a priori fokus på bestemte typer af identitet (fx national eller etnisk identitet) og i stedet betragter
alle identiteterne som værende latente. Identitet er ikke en statisk faktor, men noget der skal
aktiveres på den ene eller anden måde. Fokus bliver således, hvad der bringer identiteterne i spil,
hvordan dette spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Jeg vil
senere i kapitel 6-8 forsøge at besvare spørgsmålene empirisk.
Det er på dette punkt, at Joanne Martin og i særdeleshed den psykologiske litteratur om kulturens
betydning i arbejdsgrupper har noget at byde på. Martins (1992, 2002) studie af kultur og identitet
portrætterer organisationer som kampområder domineret af ideologiske og politiske kampe. Hun
beskriver som tidligere nævnt tre synsvinkler på organisationskultur: Integration, differentiering og
fragmentering og argumenterer for (2002, p. 120), at studier af organisationskulturer giver øget
indsigt, hvis man benytter sig af alle tre synsvinkler i studiet af kultur.
7 Det er også her at et voldeligt potentiale i identitetsperspektivet opstår; når et enkelt element af ens identitet bliver til hele ens identitet. Se evt. Maalouf, 2001 som i bogen ”In the Name of Identity, Violence and the Need to Belong” beskriver, hvordan undertrykkelse, eksklusion eller stempling kan reducere identitetens sammensatte natur til éndimensionelt had.
69
De særlige kendetegn for kultur set gennem integrationsperspektivet er oplevelsen af kultur som ét
mønster af tanker og prioriteter, der knytter alle medlemmerne af en gruppe sammen på en
konsistent og klar måde. Nøgleordene her er konsensus og gennemsigtighed (clarity), og dermed
fravær af subkulturer, samt ingen oplevelse af tvetydighed. Organisationen opleves som en ’ø’ i
samfundet, hvor konsistens og konsensus tilstræbes for enhver pris. Set gennem
differentieringsperspektivet er kendetegnet ved kultur, at der ud over det fælles vil være andre
aspekter, som de forskellige medlemmer og grupper fortolker forskelligt. Kultur ses som en mosaik
bestående af forskellige subkulturer, hvis indbyrdes relationer kan være harmoniske,
konfliktprægede eller ikke-eksisterende. Konsensus eksisterer alene internt i de enkelte subkulturer
og her fokuseres der på inkonsistens og det, at tvetydighed ledes væk eller holdes ude. I Forsvaret
kan de forskellige subkulturer fx referere til forskelle mellem nationaliteter eller mellem de
forskellige værn: Hæren, flyvevåbnet eller søværnet. I fragmentationsperspektivet fokuseres der på,
at nogle aspekter ved kulturen bliver gjort til genstand for komplekse og flertydige tolkninger.
Perspektivet understreger paradokser i organisationen, uforenelige spændinger og tvetydighed. I
stedet for at fokusere på konsensus inden for de kulturelle og subkulturelle grænser finder
fragmenteringsperspektivet forbigående temaspecifikke ligheder (2002, p. 120).
Ifølge Martin bør alle tre perspektiver anlægges på en gang under en fælles kombinatorisk
synsvinkel. De kommende analyser af datamaterialet vil vise, i hvilken grad og i hvilket omfang
denne hensigt er realisérbar. Men det står klart, at størstedelen af litteraturen om militær kultur er
baseret på integrationsperspektivet. Som Soeters et al. (2003, p. 240) påpeger, er det måske ikke den
store overraskelse, idet det perspektiv nemt kan forbindes med drømmen om en stærk kultur, hvor
alle næser peger i samme retning og interne debatter og kampe er ikke-eksisterende.
Der findes dog enkelte eksempler på kritiske undersøgelser i militært regi, der anlægger et
fragmentationsperspektiv. En af dem er Sabrosky, Thompson, and McPhersons (1982) beskrivelse
af det amerikanske militær som et organized anarchy (p.140), hvor beslutninger ikke blev foretaget
på en disciplineret og rationel måde. Undersøgelsen er først og fremmest et studie af en kultur, hvor
problemløsningen ikke foregår med det formål at finde den objektivt set bedste løsning, men i
forsøget på at tilfredsstille flest mulige koalitioner og interessegrupper i organisationen (p. 143).
Senere i afhandlingens kapitel 6 & 7 arbejdes der videre med Martins teori, og de tre perspektiver
anvendes på det empiriske materiale sammen med modellen for identitet i forhold til dimensionerne
70
forandring og kontrol. Nu fortsættes der med en redegørelse og diskussion af afhandlingens
metodemæssige spørgsmål og overvejelser.
Opsummering Inden afhandlingen fortsætter med metodediskussioner, casebeskrivelser og analysen af, hvad
militære ledere tænker om - og hvordan de arbejder med - dannelsen af en fælles identitet i den nye
multinationale sikkerhedspolitiske sammenhæng, vil jeg kort opsummere fremstillingens forløb.
I indledningseksemplet til dette kapitel forlader en græsk kursist en forelæsning på NATO Defense
College i vrede, fordi forelæserens kommer til at omtale «Den tidligere jugoslaviske republik
Makedonien» som ”Makedonien”. Eksemplet var med til at sætte fokus på, at identitet handler om
svaret på fundamentale spørgsmål som: Hvem er jeg, hvad står jeg for, og hvor er jeg på vej hen?,
og at alle identiteter i et eller andet omfang er åbne for forhandling og fornyet definition.
På baggrund af en diskussion af essentialistiske og socialkonstruktivistiske opfattelser af identitet
samt nogle centrale temaer i de faglige debatter om disse perspektiver har jeg endvidere
argumenteret for afhandlingens brug af en multiperspektivistisk model, hvorigennem forståelsen af
den organisatoriske identitet bliver mulig inden for en socialkonstruktivistisk ramme, og hvor det
samtidigt er muligt at trække på visse begreber og pointer fra essentialistiske teorier om den
individuelle identitet. Min hensigt med denne diskussion er at vise, at individniveauet og det
kollektive niveau er væsensforskellige, og at det derfor er problematisk at antage, at én ontologisk
position kan dække begge. Det socialkonstruktivistiske perspektiv kan komme til kort på individuelt
niveau, mens det essentialistiske perspektiv fejlagtigt forlader sig på en organisme-analogi, hvad
angår det kollektive niveau. Derfor er en teoretisk ramme, der trækker på en socialkonstruktivistisk
ramme, men som inspireres af begge traditioner – ikke som forklaringsalternativer, men som
gensidigt supplerende perspektiver at foretrække. På den måde bliver det i den videre analyse af
data muligt at fastholde socialkonstruktivismens metateoretiske ideal om at fokusere på den
gensidige konstituering af individ og kultur, og det bliver samtidig muligt at fastholde en forståelse
af individuel identitet, der tager udgangspunkt i at ethvert menneske har en identitet, der i perioder
er unik og relativt stabil. Derudover er den essentialistiske identitetstænkning på mange måder den
”praktiserede ideologi” i Forsvaret (Ledelse og uddannelse, Grundbog, FKO, 1998).
71
I kapitlet argumenteres der for, at der er ligheder og forskelle på individuel og organisatorisk
identitet. Begge må forstås som noget variabelt, der tager form fra konteksten og omgivelserne.
Identitet er ikke altid entydig, men skabes og ændres af mange faktorer og begivenheder i vores liv
lige fra barndommen til erfaringer i arbejdslivet og familielivet. Identitet er en sammensat og
foranderlig størrelse og kan ikke reduceres til et enkelt meningsbærende element. Mennesket kan
således godt rumme forskellighed og indre dilemmaer uden at miste integriteten, men ikke i samme
grad som en organisation. Medlemmer af en organisation har også en identitet, der kan være
specifikt lokal, men også kan være influeret af forståelser, der cirkulerer i samfundet mere generelt.
Med andre ord mener jeg, at identitetsbegrebet ikke skal opfattes som et universelt, tidløst og statisk
begreb - det bliver tværtimod til stadighed problematiseret og redefineret. Identitet forstås således i
afhandlingen som en meningsfuld sproglig konstruktion om en organisations grænser og
eksistensberettigelse.
Ligeledes argumenteres for, at man ved at anvende en refleksiv socialkonstruktivistisk ramme kan
tage hensyn til identitetens kompleksitet ved at se den fra forskellige vinkler. Og det er præcis den
pointe, jeg forsøger at fange gennem kapitlets titel: Synspunkter på identitet: Forståelsen af identitet
forudsætter flere perspektiver såvel fra socialkonstruktivismen som fra andre videnskabelige
positioner. Her argumenteres for, at det kan lade sig gøre at anvende et socialkonstruktivistisk
tankesæt og samtidigt inspireres og spejle denne med andre tanker, der hviler på andre ontologiske
eller epistemologiske principper (se fx Alvesson, 2002b og afhandlingens kapitel 2). I store træk
foreslår jeg videre at bruge en model (se model 4) som et teoretisk perspektiv, hvorigennem
forståelsen af den organisatoriske identitet bliver mulig - såvel indenfor en socialkonstruktivistisk
som en essentialistisk ramme.
For det tredje argumenteres for nødvendigheden af at fastholde, at der er mange identiteter på spil i
en organisation, men at alle identiteter ikke er lige væsentlige i en given sammenhæng - altså at
visse identiteter optræder på et højere hierarkisk niveau end andre - både når det gælder skabelsen
af mening og praksis. Det giver anledning til nogle empiriske spørgsmål, der sætter fokus på, hvad
der bringer identiteterne i spil, hvordan dette spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for
at intervenere i spillet. Det er i dette led af argumentationen, at pointer fra det essentialistiske
perspektiv (mennesket har en unik, men sammensat identitetskerne) kan inddrages og spejles i det
socialkonstruktivistiske perspektiv (identiteterne aktiveres/konstitueres gennem italesættelse,
konflikter, social interaktion, etc.).
72
Disse tre pointer har konsekvenser for afhandlingens forskningsdesign og i de følgende kapitler
afprøves de nævnte perspektiver i konkrete casestudier. Metoden skal på den ene side være velegnet
til at afklare, hvordan aktører skaber mening og fortolker deres egen situation (diskursanalyse/
fortolkning), og på den anden side forholde sig til de mere materielle/sociale kontekster i casen
gennem fx deltagerobservation. Derfor er det hensigtsmæssigt at prioritere kvalitative case studier
frem for kvantitative metoder.
I analysen af det empiriske materiale er det afgørende ikke instinktivt at søge efter en
identitetskerne, men i stedet tage som udgangspunkt, at identitet er kompleks, dynamisk og labil.
Forskellige aspekter af en identitet veksler mellem latente og aktive stadier afhængig af tid og sted.
Analysen handler derfor i højere grad om at forstå, hvordan identitet optræder i den konkrete
organisation, hvilke identiteter der er i spil, og hvad der betinger aktiveringen af bestemte
identiteter.
Målet er således ikke generalisérbar viden om organisationers substantielle identiteter (fx: hvad
kendetegner multinationale organisationers identitet), men snarere indsigt og viden om de
komplekse processer og faktorer, der betinger identitetsdannelsen i en bestemt social og historisk
kontekst (fx: Hvordan optræder identitet i multinationale organisationer). Spørgsmålet er nu,
hvordan afhandlingens teoretiske perspektiver og diskussioner om identitet kan realiseres konkret i
forbindelse med analysen af empiri? I det næste kapitel redegøres der for afhandlingens metode.
73
Kapitel 4 Det empiriske studie af identitet
Udenfor presseofficerens kontor er der en væg, der bliver kaldt - ”Wall of Fame” med indrammede
billeder fra alle de besøg, der har været hos Multinational Corps Northeast. Der er fotografier af
Dronningens besøg, NATO generaler, tyske, polske og danske generaler og ministre er fotograferet
sammen med Hovedkvarterets officerer. Der er også en del billeder fra forskellige ceremonier, hvor
der bliver overrakt medaljer, og alle står stillet op i geledder. På et tidspunkt kommer en af
officererne og fortæller, at der også skal tages et billede af mig. Tanken om at skulle stå foran
hovedvagten og blive fotograferet er ikke tiltrækkende, så jeg forsøger at krybe udenom. Men
officeren helmer ikke - billedet skal tages, og af sted kommer jeg. Billedet bliver taget til stor
morskab for alle de polske soldater i hovedvagten, som ikke virker som om, at de er vant til, at der
kommer nogen af hunkøn forbi. Senere da officeren er ved at hænge mit (nu indrammede) billede op
på væggen udenfor kontoret, hvor jeg sidder, kommer en overordnet officer forbi, og der udspiller
sig en mindre konflikt om, hvorvidt billedet overhovedet skal op at hænge på vægen. Enden på
historien bliver, at jeg får det indrammede billede med mig hjem.
Hvorfor kom billedet ikke op at hænge?
Det er måske en lille og ubetydelig hændelse. Men som forsker er det fristende at tolke hændelsen
som en symbolsk konflikt, at se den som et mikrokosmos, der afspejler nogle typiske temaer i
organisationen og at søge betydninger i hændelsen.
Var det et udtryk for, at jeg ikke hørte til, fordi jeg var en outsider - en flue på væggen, som ikke
var eller skulle være en del af Multinational Corps Northeast's historie, fordi ”Wall of Fame” var
reserveret til ”rigtige” ærespersoner (dronninger, generaler og politikere) - ikke tilfældige
besøgende forskere. Eller var det en magtdemonstration for at vise mig, hvem af de to involverede
”der bestemmer her”. Eller var det fordi billedet var dårligt, rammen den forkerte farve eller fordi
der ikke var plads? Hvad er symbolik, hvad er tilfældighed? Hvornår kan man som forsker vide, at
man er nået frem til den ”rigtige” forklaring, når der er mange mulige?
Dette kapitel berører det grundlæggende metodemæssige spørgsmål: Hvordan kan en forsker forstå
en organisations identitet? Hvordan produceres troværdig viden ud af ”Wall of Fame” og af det liv,
74
som man som forsker bliver en del af? Hvordan beskrives virkeligheden for andre, så de kan få en
fornemmelse af det hørte og sete? Hvilken indflydelse har forskerens tilstedeværelse i forløbet af
den refererede episode? Spørgsmålene er blot eksempler på de metodiske overvejelser og de mange
lag i denne korte observation, der alle kræver videnskabelig om- og eftertanke.
Studiet af identitet byder på en række metodemæssige vanskeligheder: Identitetsbegrebet kan være
svært at operationalisere og identitetsproblemer kan være svære at observere, fordi de ofte er latente
eller kun kommer til udtryk indirekte. Hertil kommer, at identiteten kun er delvist erkendt af
respondenterne, og selv det erkendte kan være vanskeligt at artikulere. Desuden er der ofte stor
forskel på den identitet, der artikuleres og den identitet, der faktisk udleves. Endelig kan det være
vanskeligt at stedfæste organisatorisk identitet, der jo ofte er intersubjektiv i sin form: er ledere eller
medarbejdere den bedste kilde; er det organisationens egne medlemmer eller eksterne interessenter?
Disse vanskeligheder kan ikke læses ved at anvende et enkelt metodisk greb, men må efter min
opfattelse imødegås ved at anlægge en række forskellige metodiske vinkler. Eftersom afhandlingens
sigte er at opnå indsigt i, hvordan identitetsdannelse finder sted – at forstå mekanikken i
identitetsdannelsen – og forstå hvordan militære ledere tænker om identitet, har jeg valgt at
tilrettelægge forskningen som et kvalitativt studie af tre cases - tre multinationale enheder i
Forsvaret - Multinational Corps Northeast (MNC NE), også benævnt Korpset, NATO Joint Forces
Training Centre (JFTC), også benævnt Træningscentret, og NATO Defense College (NDC), også
benævnt College. I det følgende kapitel 5 beskrives de tre cases, og det diskuteres, hvorfor netop
disse cases kan siges at være illustrative i forhold til afhandlingens problemstilling.
I hver af de tre cases er der foretaget dybdeinterviews med respondenter, primært i
organisationernes ledelseslag. Derudover er der indsamlet data via deltagerobservation, både i
formelle og uformelle sammenhænge. De tre cases er suppleret af en række interviews med
organisationernes eksterne interessenter og eksperter. Endelig bygger afhandlingen på en række
skriftlige primærkilder, særligt centrale dokumenter der optræder som referenceramme for
organisationernes arbejde.
Formålet med at have tre forskellige cases er ikke at foretage en formel komparativ analyse, men
derimod at kunne lede efter paralleller og kontraster, for derigennem at kunne berige og nuancere
konklusionerne.
75
Denne fremgangsmåde har konsekvenser for resultaternes gyldighed og generalisérbarhed. Ved at
anvende kvalitative case studier prioriteres dybde over bredde, forstået på den måde, at resultaterne
ikke kan betragtes som lovmæssigheder. På den anden side vil det være forkert at isolere
resultaternes gyldighed til de konkrete cases. Min grundlæggende opfattelse er, at det også inden for
en socialkonstruktivistisk teoriramme og med kvalitative case studier som metode bør være et mål
at opnå indsigt, der har gyldighed ud over de konkrete cases. Dette kræver dog både en principiel
præcisering af, hvad der forstås ved generalisering og en diskussion af resultaternes gyldighed i det
konkrete studie. I dette kapitel diskuterer jeg det principielle niveau, mens den konkrete vurdering
af resultaternes gyldighed vil blive gjort til genstand for selvstændig diskussion i kapitel 9.
Afhandlingens metodeforståelse er på linie med Kvale (1997), som argumenterer for, at et studies
validitet hænger uløseligt sammen med kvaliteten og overvejelserne i de enkelte led i
forskningsprocessen (se også kapitel 2). Derfor er dette kapitel om forskningsprojektets grundlag,
tilrettelæggelse, gennemførelse og de metodiske valg og overvejelser disponeret i forhold til de syv
stadier i den kvalitative forskningsproces, som Kvale (1997, p.95) har formuleret dem: 1.
Tematisering og problemstilling. 2. Design. 3. Interview. 4. Udskrift. 5. Analyse. 6. Verificering. 7.
Rapportering.
Tematisering og problemstilling Afhandlingens problemstilling er - som beskrevet i kapitel 1 - at forstå, hvordan kollektiv
identitetsdannelse finder sted i multinationale enheder, og hvad militære ledere tænker om - og
hvordan de arbejder med - dannelsen af en fælles identitet i den nye multinationale
sikkerhedspolitiske sammenhæng.
Det har med andre ord været en del af målet at få et billede af ledernes forståelse af
identitetsdannelsen i et multinationalt samarbejde. Hvordan kan man studere dynamikken indenfor
identitet?
En kvalitativ behandling åbner ifølge Kvale (ibid., p. 92) et ”mulighedsfelt for interviewerens
færdigheder, viden og intuition”. Men forskeren skal ifølge Kvale samtidigt: … ”træffe beslutninger
om metode på et reflekteret niveau, baseret på viden om undersøgelsens emne og de foreliggende
76
metodologiske valgmuligheder og deres sandsynlige konsekvenser for interviewprojektet som
helhed”.
Problemet er det, som Jensen og Johnsen (2003, p.220) kalder for det teoretiske dilemma. Det
handler om, at hvorvidt forskerens metode indbyder til at opsøge ny viden og gå på opdagelse i det
ukendte og uforudsete, hvis de teoretiske begreber og undersøgelsesspørgsmålene har været
formuleret forud for selve dataindsamlingen. En forsker er med til at sætte problemstillinger på
dagsordenen og er således med til at gribe, skabe eller udvikle sociale konstruktioner. Hvilke
sociale konstruktioner forskeren griber, udvikler eller skaber, afhænger af de paradigmer og teorier,
forskeren selv ser og arbejder med (Launsø & Rieper, 1995, se også kapitel 2). Således er teori på
den ene side en nødvendig del af at tilrettelægge et forskningsprojekt. Uden en klar teoretisk be-
grebsramme og en afgrænset problemstilling bliver det efter min opfattelse og erfaring alt for let
dét, man tilfældigvis falder over, der kommer til at styre undersøgelsesprocessen - se Juul (Juul i
Christensen, 1996, p.22), når han skriver, at: ”...jo mere udviklet ens problembevidsthed er i
udgangspunktet, jo bedre spørgsmål kan man stille, og jo mere relevante svar får man”.
Men på den anden side må teori og teoretiske begreber aldrig medvirke til, at undersøgelsen bliver
konfirmativ, hvilket vil sige, at den kun beskæftiger sig med at undersøge forhold, som forskeren i
forvejen kender eller antager eksistensen af. Al forskning etablerer en særlig opmærksomhed, dvs.
at det fænomen, der studeres, altid udgør en del af et bredere genstandsforhold (Mørch, 2001).
Teoretiske begreber både udvider vores opmærksomhed og dirigerer den i bestemte retninger.
Således er der ingen tvivl om, at teorien i høj grad farver, hvad der observeres, og hvordan det
observerede fortolkes (Lunn, 1993, p.124-125), og denne afhandling er naturligvis ikke en
undtagelse herfra.
Den enkleste måde at imødegå risikoen for at undersøgelse bliver konfirmativ er eksplicit at
redegøre for forventningerne til undersøgelsens resultater:
Den overordnede forventning er, at det er blevet vanskeligere at danne en fælles identititet i de nye
multinationale enheder, idet
• Sammenhængen mellem indsats og gevinst svækkes for den enkelte i takt med at arbejdets kobling til hjemlandets/”familiens” fysiske sikkerhed bliver mere diffus og indirekte.
• Incitamentet til at investere i relationsopbygning mindskes, idet missionerne er tidsmæssigt afgrænsede og sandsynligheden for at man støder på sine internationale kolleger igen er små.
77
• Kombinationen af politiske, humanitære og militære hensyn øger usikkerheden om formål/mission.
• Skiftende internationale dagsordner og den vekslende sikkerhedspolitiske situation gør, at de organisatoriske rammer er mere uforudsigelige end tidligere.
• Den sproglige, fysiske og kulturelle forskellighed gør assimilering umulig og øger barriererne for integration.
• Forsvarets historiske rolle som en af nationalstatens søjler og centrale symboler skaber en varig og dyb spænding mellem ønsket om et internationalt fællesskab og behovet for at manifestere egen nationalitet.
De 7 forventninger er afspejlet i interviewguiden, og jeg har søgt at være parat til at sætte dem på
prøve og om nødvendigt revidere dem. Ifølge Jensen og Johnsen (2003) er det en udbredt
forestilling inden for traditionel samfundsvidenskab, at det ikke er vigtigt, hvor man får sine
forskningshypoteser og antagelser fra. Det afgørende er, at disse teser og antagelser ”overlever” en
test, der følger visse metodiske retningslinier. Her bliver Poppers (1935/2004) sondring mellem
context of discovery, context of justification og hans opfattelse af videnskab som falsifikation
relevant for afhandlingens sigte. Popper adskiller context of discovery og context of justification.
Forskningsprocessen tager ifølge Popper sin begyndelse, når forskeren ved et modigt gæt (bold
conjecture) opstiller en hypotese om det emne, der skal behandles videnskabeligt. Ud fra hypotesen
udleder forskeren deduktivt, dvs. ad logikkens vej, en række konsekvenser, hvis holdbarhed det er
forskningsarbejdets opgave at efterprøve. Der kan ikke opstilles nogen metode for selve
hypotesedannelsen (context af discovery). Således anvender jeg en trinvis top down
struktureringsmetodik i afhandlingen.
Den alternative vej er, at forskningsprocessen og videnskaben er induktiv og datastyret (bottom up).
Efter denne opfattelse starter forskningsprocessen med indsamling af data og herefter opstiller
forskeren hypoteser, der er mere og mere generelle. Et eksempel på en sådan forskningsmetodik
finder man i Strauss & Corbins (1990) Grounded Theory.
I praksis finder jeg det mere relevant at tale om en vekselvirkning mellem en deduktiv vinkel - hvor
forskerens for-forståelser og hypoteser tydeliggøres og efterprøves kritisk - og en induktiv vinkel,
hvor det empiriske materiale kaster nye idéer, pointer og nye hypoteser af sig. The context of
discovery og the context of justification er ikke to distinkte faser, men derimod en iterativ process.
78
Research design: Metodemæssig triangulering
Hvordan spørger man til identiteten og med hvilke spørgsmål? Identitet er vanskeligt at indfange,
idet der er tale om uartikulerede - og uartikulérbare - elementer. Endvidere er der den komplikation,
at identitet befinder sig i feltet mellem selvforståelse (erkendelsen af egen identitet) og image
(andres opfattelse af ens identitet).
En metode er at anvende triangulering (se fx Martin, 1990, Miles & Huberman, 1994, Potter, 1996
og Olsen 2002)8. Med begrebet triangulering understreges det, at forskere bør anvende forskellige
dataformer, kilder og metoder til analysen af samme fænomen. Miles & Huberman (1994, p. 267)
siger herom: ”In effect, triangulation is a way to get to the finding in the first place - by seeing or
hearing multiple instances of it from different sources and modes of evidence, the verification
process will largely be built into data collection as you go”. Olsen (2002, p. 153) peger dog på, at
selvom en kombination af metoder kan bidrage til kvalitetssikring af de kvalitative
interviewundersøgelser, er metodemæssig triangulering ikke i sig selv nogen garanti for valide
forskningsresultater. I analogi hermed påpeges det af Alvesson & Sköldberg (2000, p. 47) at:
”Different methods capture different kinds of aspects, making it difficult on the basis of their
combination to reach a coherent result”. Dette kan dog også ifølge Alvesson & Sköldberg opfattes
som en fordel, idet forskeren får et rigere, mere varieret og flertydigt materiale og ikke kun er
inpireret af samme metodemæssige fix- eller holdepunkt.
I det følgende vil jeg kort beskrive den metodemæssige triangulering, der anvendes i denne
afhandling, idet jeg vurderede, at hverken undersøgelse af identiteten og selvforståelsen gennem
individuelle dybdeinterviews eller undersøgelse af image hver for sig var tilstrækkelige til at studere
identiteten. Jeg er dog opmærksom på, at forskerens bias ikke nødvendigvis ændres ved
triangulering. Alligevel har jeg valgt at medtænke, hvilke bias jeg har været særlig opmærksom på i
brugen af de kvalitative metoder, som anvendes i afhandlingen. Tre slags kvalitative metoder er
anvendt:
8 Kvale (1997, p. 238) nævner kun triangulering en passant, idet han er af den opfattelse, at kvalitative interview er valideret, når båndoptageren slukkes.
79
Model 7: Afhandlingens metodemæssige triangulering.
I det følgende afsnit vil jeg redegøre mere indgående for overvejelserne om de enkelte metoder. Her
vil jeg blot anføre, at semistrukturede dybdeinterviews9: er anvendt for at afdække
interviewpersonernes selv- og omverdensforståelse og søger at afdække interviewpersonernes
sensemaking, motiver, tanker og reaktionsmønstre. Brugen af disse interview kan medføre bias i
retning af respondentens egne tolkninger - perception bias (Sabini, 1992, Miles & Huberman, 1994,
Kvale 1997). Deltagerobservation er anvendt for at indfange adfærdsmønstre (enacted identity),
men indfører en bias i retning af observatørens for-forståelse og tolkningsramme. I
deltagerobservationerne kan således risikere at ”finde det, som man leder efter - confirmation bias
(Sabini, 1992). Omverdensinterviews med interessenter i organisationens omverden er særligt gode
til at indfange image, men indfører en bias i retning af forenkling og fejlskøn på grund af
eksempelvis manglende kendskab til organisationen, eller politiske dagsordner - ideologiske bias
9 Ifølge Kvale (1997, p. 129) er det kvalitative interview….”et halvstruktureret interview. Det har en række temaer, der skal dækkes, såvel som forslag til spørgsmål.”
Perception bias
Semistrukturerede dybdeinterviews Formål: Afdække selvforståelse og omverdensforståelse Primært objekt: Meningsdannelse vedr. corporate, organisatorisk og individuel identitet
Identitet Ideologiske bias
Confirmation bias
Deltagerobservation Formål: Afdække udlevet identitet Primært objekt: Adfærd, symbolske handlinger, roller vedr. organisatorisk, social og individuel identitet
Omverdensinterview Formål: Udvælgelse af relevante cases og identifikation af interviewtemaer. Primært objekt: Meningsdannelse vedr. organisationernes ”public identity”
80
Hver for sig kan metoderne være ufuldstændige og ’biased’, men når resultaterne fra de forskellige
metoder holdes sammen, vil man kunne se mønstre, der går igen og på tværs, såvel som pointer, der
står i modstrid med hinanden. I afhandlingen søger jeg ved hjælp af en sådan metodemæssig
triangulering at nå ind til nogle fortællinger, dog ikke nødvendigvis som en sand kerne (som
essentialisterne forestiller sig), men som aftegner det netværk af fortællinger, der gør organisationen
til noget særligt.
Den generelle styrke ved triangulering handler dermed om at se nødvendigheden af konstruktiv
vekselvirkning mellem forskellige vinkler på det undersøgte fænomen (Tanggaard, 2004). Som
påpeget af Lave & Kvale (1995) kan forståelsen af begivenheder fra så mange vinkler som muligt
og sammeholdelsen af forskellige oplevelser og meninger om et emne konstituere en form for
verifikation af data i et feltstudium. Forskellige data kan således så vidt muligt søges falsificeret ved
at se tingene fra nye vinkler og perspektiver.
Valget af metode I dette afsnit vil jeg først argumentere for valget af semistrukturede dybdeinterview,
deltagerobservation og omverdensinterview som dataindsamlingsmetoder og dernæst præsenteres
den specifikke udformning metoderne fik i undersøgelsen.
Fordi identitetsdynamik ofte kommer indirekte til udtryk – eller let bliver ”skåltaleagtige”, hvis man
spørger direkte til dem – har jeg i hver af de tre cases valgt at fokusere på samarbejdet og
integrationen imellem de forskellige involverede nationer. Derudover har jeg søgt oplysninger om
konfliktsituationer. Konflikter kan ses som øjeblikke, hvor identiteten ”stikker hovedet frem” og
hvor folk implicit bliver nødt til at prioritere mellem deres forskellige tilhørsforhold. Således
hæftede jeg mig ved, at oplevelsen af en fælles identitet manifesterer sig i personens tanker, følelser
og adfærd. Frem for at spørge direkte til identitetsdannelsen mente jeg derfor, at jeg kunne nærme
mig den indirekte ved at spørge til de samarbejdssituationer og konflikter, som officeren oplever
som vanskelige, og dernæst spørge til, hvilke tanker og følelser han har, og hvilken adfærd han
udviser i disse situationer.
Undervejs gjorde jeg mig etiske overvejelser over, hvordan jeg fik mine informanter til at føle sig
trygge og sikre i relation til min brug af deres udsagn (se også afsnittet om det etiske dilemma). Ud
over de vejledende retningslinier for forskningsetik i samfundsvidenskaberne, der er udarbejdet af
81
Det Samfundsvidenskabelige Forskningsråd (se fx Andersen 2002, pp. 329-336 eller
Forskningstyrelsens hjemmeside for Forskningsrådets anbefalinger: www.forsk.dk ), har jeg fulgt
de Etiske principper for nordiske psykologer (Dansk Psykolog Forenings regelsæt 2002-2004, p. 35,
lll.1.1)
De etiske principper handler bl.a. om følgende tre centrale forhold, der skal gøre det trygt for
informanter at indgå i forskningen: Informeret samtykke og frivillighedsprincippet, tavshedspligt,
afvejning af risiko overfor nytte.
Det første punkt fordrer en grundig introduktion og information, der sikrer, at grundlaget for at tage
beslutning om deltagelse er til stede. Tavshedspligten fodrer, at deltageren er gjort bekendt med,
hvad forskeren har tænkt sig, data skal bruge til. Her oplyste jeg, at enkelte citater ville blive brugt i
afhandlingen, men uden navnet på interviewpersonen, ligesom jeg oplyste, at interviewene ikke
ville blive publiceret i deres helhed. Punkt tre betyder, at deltageren skal være fri for at svare, dvs.
ikke er underlagt manipulation af følelsesmæssig og/eller økonomisk art. Samtlige interview er
baseret på frivillig deltagelse og er således ikke ”beordret”.
De gennemførte interviews i afhandlingen er planlagt som semistrukturerede interview. Men
rækkefølgen af spørgsmål lægger i nogen grad op til, at interviewpersonen skal fortælle om egne
arbejdserfaringer som en fortælling, ligesom interviewpersonen flere gange inviteres til at fortælle
historier og give eksempler. Respondenterne har fået muligheder for at forklare og nuancere deres
oplevelser og reaktioner.
For at undgå nogle af problemerne i forbindelse med de kvalitative interviews indholdsvaliditet
valgte jeg inspireret af Søndergaard (2005, p. 233-268), Angrosino & Mays de Pérez (2000, p.673-
702) og Hasse (2002) at benytte observationer. Jeg så på interaktionen mellem officerne - og
forsøgte at ”tune mig ind” på deres kommunikation. Desuden studerede jeg kontorer, billeder,
kropssprog, påklædning, positionerings-rutiner verbalt og indretningsmæssigt. Jeg lyttede til
samtaler og observerede omgangsformer. Jeg observerede også gennem interviewene og gennem en
vis deltagelse i forskellige frokoster, møder og middage. Fordelene ved observationsmetoden er
især, at eksempelvis rutinemæssig og tabubelagt adfærd, der vanskeligt lader sig indfange ved
interview, kan afdækkes. Denne dataindsamlingsmetode er dog heller ikke fri for metodiske
faldgruber, idet datamaterialet i høj grad er åbent for mine fortolkninger af officerernes adfærd,
hvilket kan have påvirket undersøgelsens troværdighed negativt. Samtidig er en undersøgelse altid
82
en vekselvirkning mellem den, der udforsker, og den, der udforskes, og da officeren i forbindelse
med denne dataindsamlingsmetode naturligvis ved, at han bliver observeret, kan det have påvirket
hans adfærd således, at han under feltobservationerne måske ikke opfører sig, som han gør, når han
ikke bliver observeret. I forhold hertil har interviewet haft flere fordele. Først og fremmest har
datamaterialet været baseret på officerens egen beskrivelse af sine oplevelser og reaktioner, hvorfor
det i mindre grad har været åbent for mine fortolkninger af det.
Under dataindsamlingen ved de forskellige tjenestesteder oplevede jeg, at de mere uformelle
samtaler, som deltagerobservationerne gav anledning til på ret kort tid afdækkede emner som
kulturforskelle, samarbejdsproblemer osv. - emner som jeg havde været lidt forsigtig med at spørge
til under interviewene. Ligesom jeg under flere frokoster og middage med officernes ægtefæller fik
mange vigtige oplysninger om det daglige familieliv på en multikulturel arbejdsplads. På den måde
kunne jeg ved at følge officerne i deres daglige arbejde og ved de mere uformelle sammenkomster
konstatere, hvordan de håndterer tilsyneladende vanskelige situationer med eksempelvis kulturelle
konflikter. De uformelle interview, der fandt sted i direkte tilknytning til deltagerobservation,
strakte sig sjældent over mere end 10 minutter. De var præget af en umiddelbarhed og ligefremhed,
som de formelle interview ofte manglede. Eksempelvis blev jeg under mit ophold hos
Træningscentret placeret på den juridiske rådgivers kontor. Det viste sig at være en guldgrube af
informationer, for her kom de fleste ansatte forbi i løbet af dagen og fik en sludder om store og små
problemer med lønforhold, nationalitet og ledelse, og på den måde blev jeg også præsenteret for
mange af officererne. Karakteristisk for denne form for observationer var, at officererne talte meget
direkte ud fra lige netop den oplevelse eller erfaring, der trængte sig på netop den dag.
Observationerne og de uformelle samtaler på gangene kan naturligvis ikke opgøres, men indgik som
en central del af mine data og feltdagbog.
En feltdagbog og en ”bruttoliste” af data har været en anden central del af mine feltobservationer.
Her blev de små detaljer og historier nedskrevet. På den måde har jeg ’parkeret’ data, som jeg
endnu ikke vidste, hvordan - og om jeg skulle bruge.
I analysen af data har jeg dog også fundet visse begræsninger ved brugen af observationer som
dataindsamlingsmetode, idet man som observatør afgrænses fysisk til en lokalitet, fx et møde, et
kontor eller den ene ende af en telefonsamtale (Jarlov, 2005). Man risikerer med andre ord at få
status som det, Czarniawska kalder ”en vandringsmand fra middelalderen blandt moderne
mennesker” (Czarniawska, 1998, p. 28) og dermed skiller sig for meget ud. Omvendt oplevede jeg,
83
at observationerne ofte gav en meget umiddelbar empiri, som jeg i flere tilfælde kunne bruge i
interviewene senere og stille uddybende spørgsmål til. Fx gav det mig mange oplysninger om de
forskellige hierakier af nationale identiteter at se, hvordan de forskellige nationaliteter placerede sig
omkring mødebordet til møderne.
Empirisk materiale - praktisk gennemførelse og adgang til feltet ”Gaining access to sites - receiving formal approval - requires time, patience, and sensitivity to the
rhytms and norms of a group.” (Marshall & Rossmann, 1995, p. 64)
Det forhold, at de fleste ansatte i Forsvaret er vant til, at der kommer nogen og ”kontrollerer” eller
kigger dem over skulderen, når de arbejder, har haft betydning for planlægningen og modtagelsen af
nærværende projekt. Således har min forhandling af adgang i begyndelsen ikke været præget af de
store forhindringer og kamp om tilladelser, men jeg erfarede hurtigt at ”ting tager tid” i Forsvaret.
Fra første henvendelse til første interview gik der ofte mellem 3-6 måneder og det krævede som
beskrevet i citatet ovenfor - tålmodighed og vedholdenhed.
I Forsvaret arbejder man udfra devisen: Planlægning, tilrettelæggelse, gennemførelse og kontrol
(FKO, 1998, p.337). Det betyder imidlertid ikke at ”everything goes”, og at alle har været lige
begejstrede for at deltage i interviewene - men ingen har sagt nej tak. Det har heller ikke været et
problem at indhente tilladelse til at interviewe officererne, bl.a. fordi jeg ved min ansættelse
allerede var blevet sikkerhedsgodkendt af Forsvarets Efterretningstjeneste. Derudover har mine
chefer bakket op med breve til interviewpersonernes chefer om projektets formål og relevans for
Forsvaret.
De første interview jeg foretog var ’omverdensinterview’ med udvalgte chefer eller såkaldte
gatekeepers i det danske forsvar. Thomas & Ely (1996) beskriver gatekeepers som essentielle
personer, som kan give forskeren forbindelser og tilladelser til at studere centrale steder i
organisationen. Formålet med disse interview var netop at få inspiration til, hvor i organisationen
jeg skulle interviewe samt idéudveksling og sparring i forhold til emnet for afhandlingen. I alt 10 af
denne type af interview foregik i tidsrummet september-december 2003. Her forsøgte jeg at nærme
mig interviewpersonens idéer og perspektiver for internationalt samarbejde i Forsvaret. Til
interviewpersonerne signalerede jeg, at jeg havde god tid og gerne ville høre deres forskellige
84
historier fra Kosovo, Irak, Afganistan og andre brændpunkter, hvor nogle havde været udstationeret.
Således var der på det tidspunkt ikke nogen egentlig interviewguide, jeg nærmede mig blot emnet.
I februar 2004 tog jeg til Multinational Corps North East (MNC NE) i Szczecin (Stettin) i Polen for
at udføre de første 6 interview i de multinationale militære organisationer. Kontakten til i MNC NE
tog udgangspunkt i en tidligere undersøgelse af samarbejdsforholdene ved Korpset (Gareis, et al.,
2003) gennemført af en af mine kolleger på Forsvarsakademiet i samarbejde med tyske og polske
psykologer og sociologer.
Forud for interviewenes afholdelse ved Korpset udarbejdede jeg en beskrivelse af projektet, der
sammen med skriftlig anmodning blev sendt til ledelsen ved Korpset. Pilotinterviewene blev afholdt
i perioden 22.-26. februar 2003. Ved Korpset interviewede jeg seks personer, to polakker, to
danskere og to tyskere. Derudover havde jeg mange uformelle samtaler på gangene og til frokosten,
ligesom jeg blev inviteret hjem til min kontaktperson. Interviewpersonerne blev for hovedpartens
vedkommende interviewet på deres eget kontor, og interviewene varede typisk 1 time.
Senere på året i fik jeg kontakt til NATO Joint Forces Training Centre (JFTC) i Polen i byen
Bydgoszcz. I december 2004 besøgte jeg for første gang det helt nyoprettede Træningscenter .
Senere vendte jeg tilbage i januar 2006. I Træningscentret interviewede jeg i alt 17 personer af
forskellig nationalitet. Interviewene foregik primært på interviewpersonernes kontor eller i et
mødelokale. Her var interviewene af lidt kortere varighed - mellem 30 min. og 1 time på grund af
travlhed blandt personalet på Træningscentret.
I 2005 fik jeg etableret kontakt til NATO Defense College i Rom. Med kommandør Henrik Langes
hjælp lykkedes det at gennemføre interview med 8 personer i april 2005. Derudover fik jeg lejlighed
til at observere arbejdet i en komité og var i det hele taget med rundt på College og observere
arbejdet og studierne på stedet.
Ud over omverdensinterview, observationer og dybdeinterview - har jeg undervejs - i den stadige
bearbejdning af problemstillingen - interviewet 4 professorer, som på hver sin måde har bidraget til
85
at skærpe afhandlingens fokus10. Interviewene omhandlede såvel faglige spørgsmål som spørgsmål
til selve ph.d.-processens faldgruber og udfordringer. Derudover brugte jeg eksemplerne fra de
studerende, som jeg underviste på Hærens Officersskoles videreuddannelse (VUT 1) i alt 12 klasser
i perioden 2003-2006, som baggrund for udformningen af interviewguide og som en meget
væsentlig baggrundsviden, når jeg blev præsenteret for forkortelser og traditioner, jeg ikke tidligere
havde stiftet bekendtskab med. Desuden studerede jeg officielle dokumenter, hjemmesider,
undersøgelser og præsentationer fra College, Korps og Træningscenter.
Forskerens bias
“Remember that reflexivity is neither a magic wand for insight nor a meta-criterion for science. It’s grounded in the everyday - a rhizomatic plane of intensity and consistency rather than a hierachy (or vortex) of self-surveillance” (Stephen Linstead, ph.d. kursus, CBS, 31. marts 2006).
Ovenstående citat siger noget centralt om, at en af mine opgaver som forsker er at undersøge den
relation, jeg har til det, jeg undersøger. Det leder videre til diskussion af egne bias i forskningen.
Eftersom jeg siden 1998 har været fastansat psykolog på Forsvarsakademiet, kender jeg Forsvarets
organisation og har tidligere interviewet og gennemført undersøgelser af Forsvarets personale.
Men dette kendskab til organisationen kan også føre til blinde pletter, og at man som forsker tager
temaer og traditioner for givet i stedet for at undres. Således var det en eye-opener at læse
Eggenhoffer & Sackmanns (2005) paper: ”Unlocking the Military Organization: Newcomer
Selection and Socialization”, idet forfatterne der påpeger kulturelle særpræg ved Forsvarets
organisation, fx sprog og jargon, som jeg ikke længere lagde mærke til i mit arbejde. I Forsvaret
10 • Professor Joanne Martin, Stanford University:
Sted: Copenhagen Business School (17. maj 2004). Tema: Analyse af militær kultur, at forske blandt ‘sine egne’ • Professor Shelley Brickson, London Business School: (11. oktober 2004).
Sted: London Business School Tema: Identitetsdannelse, Ph.d. processen - mulige faldgruber
• Professor Sonja Sackmann Universität der Bundeswehr, München. (19. oktober 2004) Sted: Zürich. Tema: Identitet og kultur - hvordan arbejder man empirisk med begreberne?
• Associate Professor Robin Ely, Harvard Business School: (20. maj 2005) Sted: Harvard Business School Tema: Sammenhængen mellem Diversity Management og Performance i multinationale grupper.
86
bliver jeg dog - selv efter en del år i ’systemet’ - stadig opfattet som ’civilist’, som en af mine
informanter kaldte mig. De civilt ansatte akademikere i Forsvaret bærer ikke uniform til daglig, men
kun under en evt. udsendelse, de har andre komptenceudviklings- og lønsystemer og er ofte placeret
sammen i organisationer som Forsvarskommandoen, Forsvarets Personneltjeneste og på
Forsvarsakademiet.
Interviewene foregik på engelsk på nær med de danske interviewpersoner, hvilket rejser
spørgsmålet om et vestligt perspektiv dominerer dataindsamlingen? Betyder det, at der her er lagt
potentielle bias ind i studiet af de østeuropæiske medlemmer af organisationerne?
Det ville naturligvis have været helt ideelt at studere og interviewe alle på deres modersmål. Det
giver både intervieweren og den interviewede de bedste lingvistiske muligheder for præcise og
detaljerede beretninger (Søderberg & Vaara, 2003). Det har ikke været muligt i denne afhandling,
idet det af sikkerhedsmæssige årsager var helt udelukket at få lov til at tage en civil tolk med ind i
de militære hovedkvarterer. Derfor kan der være bias i min dataproduktion og analyse. Af den
grund blev den anden tur til Træningscentret i Polen gennemført i januar 2006 med det formål at
afdække det østeuropæiske perspektiv på interviewguidens spørgsmål. Desuden har jeg været
opmærksom på det specifikke nationale miljø, som interviewpersonerne befandt sig i og de
historiske relationer mellem de enkelte lande.
Deltagernes opfattelse af forskerens rolle - insider/outsider?: Som ansat på Forsvarsakademiet - en indflydelsesrig spiller i Forsvaret - var der naturligt nok en
interesse for min rolle. Det blev tydeligt under omverdensinterviewene, hvor en interviewperson
påpegede:
”Det hele foregår jo som én stor konkurrence om midlerne her. Det ene øjeblik er man på budgettet - det næste er der dukket noget op, som er mere interessant, og så er man’ ’history’ - og skal igen kæmpe om midlerne.”
Mit projekt blev måske af nogen opfattet som et godt sted at udøve lobbyvirksomhed for egne
kæpheste og projekter, så man kunne påvirke Forsvarskommandoen til at føre en bestemt politik.
Det er min vurdering, at flere interviewpersoner opfattede interviewsituationen som en mulighed for
at få sendt et signal på tryk. Man bliver som interviewer talsmand for deres synspunkter. Her er det
87
vigtigt at være opmærksom på, hvilken rolle interviewpersonerne installerer mig i - er jeg
mikrofonholder eller stiller jeg kritiske spørgsmål? Er jeg en del af lederens strategiske overvejelser
i forhold til, hvilke budskaber han vil have sendt hjem til Forsvarsakademiet. Ryen (i Gubrium &
Holstein, 2001) beskriver det dilemma, at man som forsker, når man studerer sin egen organisation
på den ene side er insider og på den anden side af informanterne opfattes som en outsider. Og det er
en udfordring at studere sin egen organisation. For mit eget vedkommende har de to primære
barrierer ved at studere min egen organisation handlet om hhv. frygten for ikke at producere
forskning, der er anvendelig for Forsvaret, (der jo finansierer forløbet) og ikke at producere
forskning, som er tilstrækkelig akademisk interessant for Copenhagen Business School.
Når man studerer sin egen organisation, skal man også være varsom med at vælge
interviewpersoner, som man kender godt. Spradley påpeger, (1979, p. 28) at ”strangers make better
informants” netop fordi de traditionelle roller, som man ofte placerer hinanden i som venner eller
kolleger, kan virke begrænsende på interviewet. Jeg fravalgte derfor på forhånd interviewpersoner,
som jeg kendte i forvejen. Derudover har jeg været opmærksom på ikke at tage udsagn ud af en
sammenhæng, men i stedet forsøge at medtage baggrunden for citaterne.
Spørgsmålet er, om det at være kvindelig forsker i et mandsdomineret system også spiller en rolle
for interviewpersonerne? Det var ikke et tema, som jeg indledningsvist forholdt mig til, måske fordi
jeg efter over 10 års ansættelse i Forsvaret på mange måder har vænnet mig til at være i et system,
hvor kun 5 % af de ansatte er kvinder. På min daglige arbejdsplads på Forsvarsakademiet arbejder
jeg i et institut med en lige fordeling af kvinder og mænd i de akademiske stillinger - men i de tre
militære organisationer, som jeg har besøgt, var der kun ganske få kvinder ansat, og enkelte gange
var opmærksomheden om mig som kvinde også en smule overvældende. Det var derfor også et
tema, jeg drøftede med professor Sonja Sackmann fra Universität Der Bundeswehr. Sackmann
oplevede det som en fordel at være kvinde i et militært system, idet hun fremhævede, at
informanterne var mere åbne over for hende end for hendes mandlige kolleger. Som fremhævet af
Moreno (1995, p. 246) er det dog hverken tilrådeligt eller hensigtsmæssigt ”to maintain a fiction of
a genderless self”, hvilket hun uddyber med, at man som kvindelig forsker vælger og skal være
opmærksom på, hvordan man udstiller sin kvindelighed. Jeg har således trukket på nogle af de
redskaber, jeg gennem mit klinisk terapeutiske arbejde med soldater har arbejdet med. Dvs. jeg har
været meget bevidst om - også i pauserne mellem interviewene - altid at være ”faglig” og
88
professionel i min rolle, så informanterne udelukkende skulle forholde sig til mit ”professionelle
selv” og ikke mit ”private selv”.
Min faglige baggrund som psykolog spiller også en anden rolle, der snarere handler om
forventninger til formen end et politisk spørgsmål. Efter et af interviewene gav interviewpersonen
udtryk for at have nydt tiden, og at det var ”næsten terapeutisk” at tale så længe om sig selv. Og
netop min baggrund som klinisk psykolog kan spille en rolle her, idet en del af min faglige
baggrund handler om at tale med folk, der har behov for at blive lyttet til.
Interviewguide Med udgangspunkt i afhandlingens problemformulering udarbejdedes en interviewguide (bilag 1).
Det semistrukturerede interview er et ‘mildt styret interview’, hvilket vil sige, at jeg i praksis
forsøgte at kombinere den struktur, som interviewguiden gav, med lydhørhed over for spontant
opdukkende oplysninger og ‘kæpheste’ hos interviewpersonerne. Jeg benyttede i udstrakt grad åbne
spørgsmål og bestræbte mig i øvrigt på at indtage en åben og afslappet holdning. Derudover lod jeg
i høj grad interviewpersonen selv styre forløbet, og ofte viste det sig, at de ud fra blot et enkelt
spørgsmål nåede omkring flere af de emner, der var indeholdt i interviewguiden. At jeg tilstræbte
denne milde grad af styring skyldtes blandt andet, at det som tidligere anført er officeren, der er
eksperten i sine egne oplevelser og reaktioner, og at min overvejende teoretisk baserede forståelse
naturligvis ikke på forhånd kunne indfange og bedømme alle de forhold og aspekter, der er af
betydning for officerens oplevelse af sit arbejde.
Under udarbejdelsen af interviewguiden var min interesse først og fremmest centreret om de enkelte
spørgsmåls ‘effektivitet’. Med effektivitet menes her, hvorvidt og i hvor høj grad de enkelte
spørgsmål bidrog til at afdække forhold, der var af betydning for problemformuleringen. Til dette
formål konstruerede jeg – inspireret af Kvale (1997, p.133ff) – et skema, hvori jeg præciserede
forskningsspørgsmål og de tilhørende interviewspørgsmål. På den måde tager interviewguiden
hensyn til det kvalitative interviews to dimensioner - den teoretiske og den dynamiske dimension
(Jensen og Johnsen, 2003, p. 217). Den teoretiske dimension handler om at sikre, at interviewet
kommer til at omhandle det, der har interesse i forhold til forskningens problemstilling og den
valgte teoretiske for-forståelse. Den dynamiske dimension handler om, at få en bestemt social
situation til at lykkes. Derfor skal de teoretiske spørgsmål ”oversættes” og omformuleres til enkle
spørgsmål og mundret tale - renset for teoretiske begreber.
89
Da jeg havde udfærdiget et første udkast til interviewguiden, var næste skridt at afprøve den med
henblik på at vurdere, om de enkelte spørgsmål fungerede efter hensigten. Et pilotinterview blev
gennemført med en af mine kolleger.
På baggrund af min kollegas og vejleders feedback på pilotinterviewet foretog jeg enkelte
ændringer i interviewguiden og reducerede antallet af spørgsmål for at kunne overholde tidsrammen
og samtidig have tid nok til de enkelte spørgsmål, ligesom ordlyden af et enkelt spørgsmål blev
ændret.
Derefter tog jeg til Korpset i Polen for at gennemføre projektets første interview og ikke mindst for
at afprøve emnets relevans på officererne ved hovedkvarteret i Szczecin.
Efter interviewene i Szczecin måtte jeg igen revidere interviewguiden og udelukke et spørgsmål,
som flere af interviewpersonerne fandt vanskeligt at besvare. I spørgsmålet bad jeg
interviewpersonen beskrive, hvordan han oplever unavngivne kolleger håndtere vanskelige
samarbejdssituationer. Min bevæggrund for at stille netop dette spørgsmål var, at det ofte kan være
lettere at beskrive en problematisk situation, hvis den eksternaliseres (Holme og Humle, 1993).
Således repræsenterede spørgsmålet for mig et forsøg på at indfange noget af det, det kunne være
svært at udtrykke, når officeren skulle beskrive sin egen arbejdssituation. En del af forklaringen kan
måske også være, at der blandt officererne herskede en uudtalt forståelse, hvorefter den enkelte
officer ikke eksponerede sine kolleger ved at udtale sig om deres arbejde.
Derudover havde jeg skiftende udbytte af et vurderingsskala-spørgsmål inspireret af Hellevik (1991,
p. 134). Spørgsmålet lød således (se bilag 1 for interviewguiden):
I hvor høj grad oplever du, at I som organisation føler jer som et ”vi”, der samarbejder og ikke
som forskellige nationer, der arbejder side om side? (skalaspørgsmål: angiv på en skala mellem 0-
5, hvor 5 er udtryk for at hele organisationen opfatter sig som ”et vi”, og 0 er, at nationerne slet
ikke føler sig integreret og bare arbejder side om side).
Hvis højt på skalaen, hvilke begivenheder har medvirket til det? Hvis lavt, hvad tror du det skyldes?
Generelt var det mit indtryk, at spørgsmålet var nemmere at besvare for officerer, som havde været i
organisationen over 6 måneder end for de nyankomne, som først var ved at finde sig til rette. Men
også i ledelseshierakiet oplevede jeg tydelige forskelle. Således var det tydeligt, at officerer i
topledelsen fandt det spændende og kunne tale længe ud fra spørgsmålet, hvorimod de lavere
90
rangerende officer ikke havde så meget at uddybe til spørgsmålet. Det kan skyldes, at det
overvejende er topledelsen, som gør sig tanker om, hvordan enhedens fælles identitet skabes og
forandres i det daglige arbejde. Derfor begyndte jeg at bruge spørgsmålet som et tillægsspørgsmål,
som jeg stillede, når jeg vurderede, at interviewpersonen var klar til det.
Dermed blev turen til Korpset ikke bare en første opsamling af data, men også det første billede af
interviewguidens stærke og svage sider. I tilgift til at afprøve spørgsmålenes effektivitet og
forståelighed gav pilotinterviewene i Szczecin mig også mulighed for at afprøve egen rolle som
interviewer og for at vurdere egnetheden af det tekniske udstyr.
Udvælgelse af interviewpersoner Indledningsvist havde jeg bestemt mig for at afgrænse undersøgelsen til udelukkende at omfatte
officerer med min. ½ års erfaring med internationalt samarbejde, idet de – sammenlignet med
nytilkomne – måtte formodes at have de bedste forudsætninger for at give en nuanceret beskrivelse
af deres oplevelser af og reaktioner på arbejdet ved Korpset og Træningscentret. Jeg endte dog med
at finde en sådan selektering uhensigtsmæssig, dels fordi de erfarne officerer – i kraft af deres tid på
stedet – kunne have ‘blinde pletter’ i deres oplevelse og beskrivelse af arbejdssituationen, og dels
fordi de nyansatte – i kraft af deres korte tid på stedet – formentlig ville have deres oplevelser af og
reaktioner på arbejdet med mange nationaliteter i frisk erindring. Valget af militære ledere som
indgang til identitetsproblematikken kan også kritiseres for at medføre en bestemt/biased position i
forhold til artikulationen af den fælles identitet, ligesom de militære ledere også er ’strategiske
informanter’. Som påpeget af Potter, 1996, Olsen, 2002, Miles & Huberman, 1994 bør forskeren
eksplicitere sine kritierier for selektion af informanter:
”The issue of sampling is as important as it is complex. The importance lies in the trust the reader will develop for the reseacher. If the researcher presents no information about how he or she collected the evidence, the readers will have less trust than if the researcher clearly articulates the scope of the phenonenon of interest, then describes the process of gaining access as well as the relevance at the set of units of evidence selected” (Potter, 1996, p. 109).
I forhold til valget af interviewpersoner bad jeg min kontaktperson om at få lov til at interviewe
forskellige nationaliteter og både civile og militære medarbejdere. Mangfoldigheden og
multinationaliteten er valgt for i videst muligt omfang at give plads til den kompleksitet, som
91
studiet af identitet peger i retning af, samt for at holde analysen så tæt på den konkrete praksis som
muligt.
I et militært hovedkvarter er det ikke tilladt som gæst at gå uekskorteret rundt, kontaktpersonene er
altid med. Dermed var der altid en vis kontrol med, hvem jeg talte med. En vigtig bias ligger
således i kontaktpersonens udvælgelse af interviewpersoner. Til gengæld fik jeg mange
oplysninger, når officererne opsøgte mig i frokostpauser og på gangene, når de mødte mig. Her fik
jeg mange informationer, som jeg kunne bruge som baggrundsviden i interviewene. Ligeledes var
det en stor hjælp for mig at blive inviteret hjem til mine kontaktpersoner til frokost og middage, for
officerernes ægtefæller var ofte meget åbne om de problemer og konflikter, der var i spil.
Generelt var interviewpersonerne meget villige til at dele deres oplevelser med mig, og de udviste et
stort engagement i at deltage i interviewene og efterfølgende vise mig rundt, tage mig med til
frokost, i messen etc.
Interviewenes praktiske gennemførelse og forløb Forud for interviewene havde jeg udsendt skriftlig information om projektet og dets formål. Rieper
(1993) anbefaler endvidere, at interviewpersonerne modtager supplerende information om
interviewet fra en overordnet. Derudover har jeg fulgt Miles & Hubermans (1994, p. 48)
anvisninger og råd om, at interviewpersonernes udsagn bliver behandlet fortroligt. Desuden har jeg
ved interviewets start lagt vægt på at fortælle interviewpersonen, at jeg ikke siger ting videre, som
jeg har hørt til et interview til andre interviewpersoner (se bilag: Interviewguiden).
Da det var mit ønske, at deltagelsen i interviewene skulle medføre så få besværligheder for
officererne som muligt, var de indlagt i arbejdstiden og foregik oftest på deres eget kontor.
Ved Korpset udførte jeg først et par skrivebords-interview, hvor interviewpersonen og jeg sad på
hver sin side af interviewpersonens skrivebord. Der var flere årsager til, at jeg oplevede denne
placering som uhensigtsmæssig. Dels oplevede jeg, at det let kom til at tage form af en
forhørssituation, og dels havde jeg under interviewet svært ved at ”komme ind under huden” på
interviewpersonen. Desuden glemte de ofte at slukke deres telefoner eller fortsatte deres email-
korrespondance, osv. Efter min erfaring var det langt bedre at sidde ved siden af hinanden ved et
92
mødebord eller i et helt neutralt lokale. Ved Træningscentret og College lykkedes det mig i de fleste
tilfælde at få interviewpersonen til at forlade sit skrivebord, men der var også situationer, hvor der
ikke var andre lokaler ledige, eller hvor skrivebordet og stolen var eneste pladser i lokalet.
Hvert interview blev indledt med kort at resumere baggrunden for emnevalg og formålet med
interviewet, samt interviewets forventede forløb og varighed. Interviewene var på forhånd
berammet til at vare ca. 1 time, og ingen af interviewene overskred denne tidsramme. Før hvert
interview indhentede jeg interviewpersonens tilladelse til at optage interviewet på bånd, idet jeg
understregede, at alle deltagere forblev anonyme, ligesom jeg redegjorde for min tavshedspligt. Ved
Korpset og College var ingen af interviewpersonerne tilsyneladende generet af, at interviewet blev
optaget på bånd (en enkelt interviewperson bekendtgjorde ovenikøbet, at jeg meget gerne måtte
citere alt, hvad han sagde), hvilket blev bekræftet af, at der ikke kom ‘nye’ eller ‘indestængte’
oplysninger frem, når båndoptageren efter interviewets afslutning blev slukket. Ved Træningcentret
var der dog flere af de østeuropæiske interviewpersoner, som var meget modvillige overfor
båndoptagelsen. Især to interviewpersoner gav udtryk for bekymring over, hvad interviewene skulle
bruges til, og hvad jeg ville gøre med optagelserne efterfølgende. Her brugte jeg meget tid på at
forklare formålet med projektet, at jeg gerne ville anvende citater i afhandlingen, men at interviewet
som helhed ikke ville blive gengivet i afhandlingen.
Dilemmaer ved gennemførelsen af kvalitative interview og deltagerobservation Under forberedelserne til afhandlingens interview og observationer er jeg stødt på forskellige
dilemmaer, som jeg løbende har måtte håndtere. I det følgende har jeg inspireret af Jensen &
Johnsen (2003) beskrevet to, som har været meget fremtrædende i arbejdet.
Et første dilemma er det følelsesmæssige dilemma, som består i, at man på den ene side ikke kan få
et kvalitativt interview til at lykkes, uden at der er følelser og empati11 til stede. Som beskrevet af
Kvale (1997, p. 152) bør intervieweren ”lytte til det emotionelle budskab i det, der siges, idet han
11 Theilgaard (1992, p. 191) siger herom, at empati er at forsøge at se verden fra den andens perspektiv. I bogen, Listening with the third ear (Reik, 1983), peges der på, at empati er en psykologisk forståelse mellem mennesker. Titlen på Reiks bog - at lytte med det 3. øre - peger på, at når man lytter, så skal man lytte både med ørerne, med sindet eller med sin ’sjette sans’.
93
ikke blot hører, hvad der siges, men også hvordan det siges, og samtidigt lægge mærke til, hvad der
ikke siges”. Interviewet står og falder altså med tillid og empati. På den anden side må
interviewerens empatiske indleven i interviewpersonens situation ikke løbe af sted med interviewet.
Det følesesmæssige dilemma viste sig for mig under et interview, hvor en interviewperson fortæller
om en voldsom begivenhed i familien, og hvilke konsekvenser, det har haft. Her skal jeg som
interviewer både forsøge at give udtryk for min empati og medfølelse med interviewpersonen, og
samtidigt forsøge at ”lukke ned”, så hele interviewet ikke udelukkende kommer til at dreje sig om
begivenheden. Det ville have været naturligt for mig i et terapeutisk interview at gå nærmere ind i
den traumatiske oplevelse, men det lå afgjort udenfor den ”kontrakt” om et forskningsinterview,
som vi havde i situationen. Fog (1992) beskæftiger sig også med det dilemma, at forskeren på den
ene side ønsker, at interviewet skal være så dybtgående og relevant som muligt, men på den anden
side bør man som forsker respektere den interviewede person og riskerer dermed at få empiri, der
kun er overfladiske. Jeg oplevede flere gange en fornemmelse af, at en interviewperson havde mere
på hjerte, end han fortalte mig i situationen, og så er dilemmaet: Hvor insisterende skal jeg være, og
hvor meget skal jeg presse ham? På det individuelle plan risikerer jeg, at han afviser at sige mere
eller smider mig ud, men jeg risikerer også, at hele casen falder til jorden, fordi organisationen
afviser at være med til flere interview. Det betyder, at jeg som interviewer må granske, hvad jeg evt.
selv har af følelser i situationen, idet følelser påvirker, hvad jeg som interviewer tør høre på og
beder om at få uddybet (Krag Jacobsen, 1993).
Et andet dilemma er det (diskurs)etiske dilemma12: Dette dilemma udspringer af, at hvis
interviewet skal være godt, så skal det ligne en samtale. Men hvor samtalen er en symmetrisk
aktivitet, hvor samtaleparterne giver og tager lige meget og ofte selvforglemmende forsvinder ind i
et emne, der optager dem, er interviewet asymmetrisk (Strand, 2004, p.12-14).
Strand (2004, p.117-122) påpeger, at de gange man ”falder i” som interviewer viser sig ved, at
samtalen bliver symmetrisk, dvs. interviewpersonen stiller pludselig et spørgsmål, som
intervieweren kommer til at svare på eller leverer en metakommentar som fx: Sådan kan man slet
ikke stille det op. Pludselig er interviewet ude af kurs, og interviewpersonen har taget styringen. På
et tidspunkt oplevede jeg en interviewsituation, hvor interviewpersonen overtog styringen med
interviewet og blev ved med at invitere mig ud. Efterhånden blev det mere og mere vanskeligt for
12 Pointer i dette afsnit er kommenteret af psykolog Ingrid Jastram, tidligere formand for psykologernes etiknævn og anvendt på kurset ”etik for psykologer” i november 2004.
94
mig at huske mine spørgsmål og få ham til at svare på dem, hvad han også virkede ganske
uinteresseret i. Halvvejs igennem interviewet indså jeg, at jeg ikke ville få ham til indtage rollen
som interviewperson og forholde sig til mig som forsker, han så mig udelukkende som en kvinde,
han potentielt kunne gå ud med. Oplevelsen gjorde det tydeligt for mig, at jeg måske ikke havde
været klar nok i min formidling af interviewets rammer. I hvert fald var jeg herefter ekstra
omhyggelig med at sikre mig, at interviewpersonen havde forstået rammebetingelserne for
interviewet.
Når jeg gik omkring på gangen hos Korpset, var der flere af officerne, som spurgte til min
profession som psykolog og halvt i spøg - halvt i alvor - foreslog mig at nedsætte mig som psykolog
dér: For her kunne vi godt have brug for terapi. Min forskerstatus kom i anden række - den blev der
ikke spurgt så meget til, men i forhold til mit gamle job som klinisk psykolog var spørgsmålene
mange. Her befinder jeg mig med Jette Fogs ord midt i det paradoks, som hun benævner den
trojanske hest (1994, p. 100): Den fortrolige samtale er i interviewet brugt som metode, og den
metode er karakteriseret ved at stritte imod at blive gjort til middel for noget andet: Jeg skal være
interesseret, skal opnå en fortrolig og personlig kontakt for at få mit empiriske materiale. Og på den
anden side kan jeg ikke tvinge den interesse og fortrolighed frem hos interviewpersonen. I
virkeligheden er dilemmaet, om man som psykolog skal leve op til andres forventninger om, at de
kan få psykologisk hjælp i situationer, hvor det ikke er på dagsordenen.
Hvor terapien tydeligt hører hjemme i et refleksionsrum, hvor alle overvejelser er mulige og i en vis
forstand lige gyldige, fordi de kan være nyttige, uanset om de er sande eller falske, er interviewet et
rum, hvor målet i sig selv ikke er processen, men forskningen. Kravet om en etisk refleksion13 var
således hele tiden til stede og betød, at jeg efter pilotinterviewene søgte at gennemtænke en række
mulige handlinger i forhold til ’problematiske’ interviewsituationer, så jeg på den måde kunne
imødegå dem på forhånd. Således blev jeg mere bevidst om at tydeliggøre for interviewpersonerne,
at forskningen havde størst betydning, dvs. målet med kontrakten er at sikre det bedst mulige
forskningsresultat.
13 Kravet om etisk refleksion er en del af de Etiske principper for nordiske psykologer (i Dansk Psykolog Forenings regelsæt 2002-2004, p. 35, lll.1.1)
95
Udskrift Optagelserne af interviewene blev gennemlyttet flere gange og transskriberet i deres fulde ordlyd.
Ved at udskrive optagelserne bliver de interviewedes udsagn fastholdt i deres egen form, og på den
måde undgår forskeren – ifølge Hansen (1995, p.32) – at tolke materialet på et for tidligt tidspunkt i
analysefasen. Selve udskrivningsarbejdet gav endvidere et indgående kendskab til indholdet i
interviewene og mulighed for igen at leve mig ind i interviewsituationen. Flere gange valgte jeg at
oversætte et interview, især når jeg fandt sproget vanskeligt at forstå, og når meningen ikke fremgik
tydeligt på engelsk. Det var dog især ved Træningscentret, at det var nødvendigt for mig.
Når jeg i de følgende kapitler analyserer interviewmaterialet, kan det ofte se ud som om, jeg
foretager en reduktion af den helhed, hvori udsagnene fremsættes. Interviewene i deres oprindelige
form er til kun til disposition for bedømmelsesudvalget, se evt. afsnittet om anonymitet for
yderligere begrundelse. Af hensyn til interviewpersonernes anonymitet, er alle navne naturligvis
slettet. Samtlige interviewpersoner er dog indforstået med, at citater og uddrag fra interviewene er
anvendt i afhandlingen.
Analyse Som Strati (2000) pointerer, så kræver kvalitativ forskning indlevelse ikke alene i respondenternes
virkelighed, men også i deres fantasi og emotioner. Ifølge Jensen & Johnsen (2003) skal kvalitative
analysemetoder løse de samme opgaver som en række statistiske teknikker skal løse inden for mere
kvantitativt orienteret forskning, idet kvalitativ forskning skal give et overblik over et stor
tekstmateriale og kvantitativ forskning over et stor talmateriale (ibid., p. 223). Miles & Huberman
(1994, 245-262) fremlægger tretten taktikker for analyse af kvalitativt materiale og skabelse af
mening i kvalitative tekster. Taktikkerne går lige fra det beskrivende, der handler om at se efter
mønstre og temaer i materialet - til det forklarende, der handler om at se efter kontraster og
sammenligne data, og fra det konkrete - hvad hører sammen med hvad? - til de mere abstrakte - at
arbejde mod konceptuel og teoretisk sammenhæng i materialet.
De følgende kapitler, der bygger på interviewmaterialet og notater fra feltobservationer er
analyseret under anvendelse af teorien præsenteret i kapitel 3, men hovedsageligt er analysen
inspireret af Martins (2002), Sackmanns (1997) og Hatch & Schultz' (1997, 2004) analysemetoder
og modeller. Disse teoretikere har i høj grad medvirket til at tematisere de forskellige kulturer og
96
identiteter i analysen. Martins perspektiv dækker som tidligere nævnt over, at der både fokuseres på
det, der er fælles for en organisationskultur, og det der er fler- eller mangetydigt. Se analysen i
kapitel 6 for en nærmere beskrivelse og illustration af, hvordan Martins tre perspektiver danner
rammen om analysen af det empiriske materiale. Ved hjælp af Sackmanns (1997) model
analyseredes identitetshierarkierne i de tre cases, ligesom en karakteristik af de to organisationer
blev opstillet i forhold til, hvilke fremtrædende identiteter, der findes hos henholdsvis Korpset,
Træningscentret og College. Her gennemsøgtes alle data for “kvaliteten” af de identificerede
identiteter samt konflikter og "kontekst" i identitetsspillet. I mikroanalysen af “konfliktsituationer”
blev hierarkiet mellem de forskellige identiteter kortlagt. Hatch & Schultz' idéer om
kultur/identitet/image dynamik og deres sondring mellem organisational/corporate/public identity
anvendes ligeledes i analysen af data. Især anvendes deres teori og analyser i en refleksiv
metateoretisk ramme, som forholder sig til de militære lederes ”theories/concepts-in-use”. I de
følgende kapitel følger disse analyser.
Inden for videnssociologien (Mannheim, 1952) er det en velkendt problematik, at viden - og
videnproduktion - ikke er apolitisk, men altid finder sted i en politisk kontekst og ofte er farvet af
såvel respondenters, som forskernes egne politiske mål (se også kap. 2). Nyere vidensociologi gør
således op med idealet om den objektive forsker, der ser sit forskningsobjekt fra en neutral og
privilegeret position (Christensen, 2005). Samtidig fremhæves det, at tolkningen af data også bør
tage hensyn til de politiske motiver og hensyn, der er et naturligt aspekt af de fleste organisatoriske
problemstillinger.
At det politiske aspekt også har en betydning for denne afhandlings metode, blev tydeligt for mig
undervejs, da jeg foretog nogle ekspertinterview blandt forskellige ledende medarbejdere i
Forsvarskommandoen og på Forsvarsakademiet for at være orienteret om, hvad der var helt aktuelt,
og hvilke emner der efter deres vurdering ville sætte dagsordenen i Forsvaret fremover. Det blev
klart, at idet jeg præsenterede mig selv som forsker fra Forsvarsakademiet og Copenhagen Business
School, var der nogen, der tolkede og tilskrev min position en politisk agenda - hvad var det
egentlig, som Forsvarsakademiet ville have ud af projektet? Hvad regnede jeg med blev min
konklusion? etc.
Interviewene indgik dermed i det politiske spil om opmærksomhed og omdømme. Det skal
selvfølgelig ikke overvurderes, hvilken betydning det havde for interviewpersonerne at få deres
budskab ud via min afhandling, men det blev tydeligt for mig, at jeg blev betragtet som en
97
meningsdannende del af systemet. På den anden side kan det indvendes, at de militære eksperter,
som jeg har interviewet, jo i deres daglige job konstant skal koncentrere sig om policy making og
’sensemaking’ til politiske emner, og det lægger de måske ikke lige fra sig, fordi de bliver
interviewet.
Den politiske agenda trådte særligt frem på to områder:
Ved deltagelsen: Det at acceptere et interview er til en vis grad et politisk valg.
Værtsorganisationerne vælger at eksponere sig og udsætte sig for kritiske øjne, men får til gengæld
lejlighed til at påvirke meningsdannelsen inden for det aktuelle problemfelt. Den politiske
dimension er også tydelig i forberedelsen af mine dataindsamlingsbesøg, der følger en stramt
reguleret proces, hvor der skal fremsendes officielle skrivelser, og foresatte på højeste niveau skal
godkende aktiviteterne. Det er dog væsentligt at understrege, at det efter min opfattelse mere er
udtryk for systemets rutiner end kontrol med projektets retning og mål. Jeg har således oplevet en
stor åbenhed i systemet. De fleste af interviewpersonerne var lidt fortravlede, men yderst
velforberedte, de havde sat sig ind i det materiale, jeg havde sendt forud og havde yderligere forslag
til, hvem jeg skulle kontakte efterfølgende.
Ved brugen af citater: Hovedparten af de eksperter, jeg interviewede, fremhævede, at de ikke
ønskede at være anonyme, og at jeg meget gerne måtte citere deres synspunkter i afhandlingen.
Således så enkelte interviewpersoner måske en chance for at få plantet egne synspunkter og påvirke
konklusionerne. Da jeg ringede op og kvitterede for aftalerne, eller sagde tak for interviewene, kom
der ofte flere synspunkter frem uden for den formelle ramme, som de havde tænkt over også ”lige
skulle med”. Synspunkterne, der kom frem ved ekspertinterviewene var ofte temmelig skarpe og
kontante - eksempelvis udtalte en af eksperterne:
”Jeg mener, at det er er spild af penge at satse på det politiske projekt Multinational Corps North East, bare fordi vi skal uddanne nogle polakker. Det er simpelthen alt for dyrt, vi bør lægge vores æg i flere kurve.”
Der er således en risisko for at, at respondenterne svarer strategisk for at opnå et mål eller fremme
en dagsorden, som fx at Multinational Corps North East har været dyrt for det danske forsvar, og at
har medført nedprioritering af andre opgaver.
98
Verificering I det følgende vil de verificeringskriterier, der er relevante for afhandlingens konkrete undersøgelse,
blive fremlagt og drøftet. Generalisérbarhed, reliabilitet og validitet - dvs. hvad skal der til for, at
forskningsresultater er pålidelige, gyldige og velbegrundede - er nogle af de centrale spørgsmål, der
i det følgende diskuteres. Spørgsmålene tages op igen i forbindelse med diskussionerne og
perspektivering af afhandlingens temaer.
Miles & Huberman (1994, p. 263) påpeger, at der ikke findes forskrifter eller ufejlbarlige
slutningsregler til at fastslå validiteten af kvalitativ forskning. Deres indfaldsvinkel består i at
studere de mange kilder til mulige ensidigheder, der kan ugyldiggøre kvalitative observationer og
fortolkninger, og de beskriver udførligt forskellige former for teknik til afprøvning og bekræftelse
af kvalitative resultater. Det omhandler: Kontrol for repræsentativitet og forskereffekt,
triangulering, vægting af bevismateriale, udførelse af ”hvis-så” prøver, udelukkelse af falske
relationer, gentagelse af resultat, undersøgelse af rivaliserende forklaringer og indhentning af
feedback fra informanterne.
Socialkonstruktivismen markerer på mange måder et opgør med idéen om, at kvalitativ forskning
skal vurderes på samme præmisser som kvantitativ forskning, eller rettere iht. den
naturvidenskabelige model, der tilsigter at opstille lovmæssigheder om årsagssammenhænge
mellem forskellige variabler på grundlag af kontrollerede eksperimenter (se også kapitel 2). Særligt
i formelle komparative analyser kan man genfinde denne metodemæssige idealmodel. Derfor er det
egentlig tankevækkende, at Kvale (1997) bruger begrebet verificering, der jo betyder at ”gøre
sandt”, samtidig med at han problematiserer en korrespondensforståelse af sandheden.
Især tre forhold fremhæves ofte som argument mod at sætte kvalitativ forskning ”på formel”, når
sociale fænomener studeres:
For det første, at årsagssammenhænge i den sociale verden oftest medieres gennem mennesker, og
derfor også påvirkes af disse menneskers fortolkninger, ”teorier” og værdier. I den sociale verden er
det nødvendigt at betragte folks bevæggrunde som årsager i sig selv. Derfor vil forskning, der ser
bort fra, hvilken mening folk tilskriver begivenheder, ofte gå glip af vigtig indsigt.
For det andet, at man i interviewbaseret forskning ikke kan studere fænomener uden samtidig at
påvirke dem. Som det berømte Hawthorne eksperiment viste, vil forskerens blotte tilstedeværelse -
eller endda bare visheden om, at man bliver studeret - påvirke folks adfærd og tænkning.
99
For det tredje, at forskeren aldrig er en neutral og værdifri observatør, men altid vil være påvirket af
sin egen faglige, erfarings- og følelsesmæssige referenceramme og for-forståelse, sit sprog, sin
kultur, etc. Derfor vil forskeren altid være en tilskuer med et bestemt perspektiv - eller i bedste fald
et bestemt repertoire af perspektiver. Eksempelvis vil man som psykolog typisk hæfte sig ved
bestemte signaler, tolke betydninger ind i de biografiske dele af en fortælling eller måske anvende
interviewteknikker fra terapien - og dermed nå frem til en bestemt type af resultater. Som forsker
kan man godt tilstræbe at forholde sig til sine egne biases, men man kan aldrig distancere sig
fuldstændig fra sig selv. Forskeren kaster altid en skygge over sit materiale.
I mange socialkonstruktivistiske fremstillinger vil de traditionelle metodemæssige grundbegreber
validitet, reliabilitet og generalisérbarhed derfor blive anset som fremmedelementer i den
socialkonstruktivistiske begrebsverden - især det omfang de importerer en objektivistisk
verificeringslogik. Ikke desto mindre bør socialkonstruktivistisk forskning forholde sig til de
spørgsmål, der ligger implicit i begreberne. Er metoden velegnet til at svare på
forskningsspørgsmålet? Kan man stole på de data, der er indsamlet? Hvilken vægt og betydning
skal man tilskrive forskellige udsagn? Er pointer gyldige uden for de konkrete cases? Kan de
overføres til andre organisationer?
Diskussion - Fra vurdering af datas reliabilitet til fortolkning af ytringers valør Visse typer konstruktivistisk forskning vægrer sig mod at vurdere ytringers værdi og pålidelighed,
idet alle udsagn ontologisk forudsættes at have samme værdi (se Gergen & Gergen i Denzin og
Lincoln, 2000). Argumentet er, at ytringer altid er kontekstafhængige - uanset om de kommer i en
formel interviewsituation eller i en uformel arbejdssituation. Således giver det ikke mening at
forsøge at skelne mellem sande og falske udsagn. Gergen (1997) skelner mellem ord og begrebers
konstaterende og udførende funktioner. De konstaterende påstande bruges til at beskrive verden,
som for eksempel: Græsset er vådt. De udførende påstande, er derimod sproglige udtryk, der ikke
kan verificeres som rigtige eller forkerte, eksempelvis: Tak,velbekomme, værsgo, parat, start...” etc.
Pointen er, at opmærksomheden flyttes fra sprogets evne til at beskrive verden til dets pragmatiske
funktion. Gergen forklarer, at udførende påstande skal forstås efter, hvor heldigt de falder ud i en
given procedure eller sammenhæng, i stedet for om de stemmer overens med kendsgerninger.
Pointen er, at videnskabelige handlinger, eksempelvis det at beskrive, at forklare og at teoretisere
100
om verden ifølge Gergen må opfattes som handlinger i en given kontekst. Når videnskaben vurderer
en bestemt ytring som sand, falsk, nøjagtig eller unøjagtig, så foretager vi ifølge Gergen ikke denne
dom i forhold til en abstrakt eller idealiseret overensstemmelsesnorm; det vi vurderer er snarere,
hvor heldig eller uheldig påstanden eller ytringen er under bestemte forhold. Gergens budskab er, at
det i videnskaben og i kulturen generelt ikke handler om, hvorvidt et udsagn er sandt eller ej. Det
handler snarere om, hvilke typer af kulturelle handlinger og muligheder udsagnet understøtter.
Det er efter min opfattelse en problematisk position, når formålet er at forstå respondenternes
livsverden og identificere de tankemønstre, diskurser og værdier, som ligger til grund for deres
adfærd. Med det formål er det nødvendigt at forholde sig til om udsagnene, der fremkommer i
forskningsinterviews, kun er ”konstrueret til lejligheden” - måske for at leve op til forskerens
forventninger eller for at tegne et bestemt billede af sig selv. Pålidelighedsdiskussionen er altså
relevant og knytter sig til denne undersøgelses ideal om at tilnærme sig de diskurser, der faktisk er
en del af officerernes daglige virke.
I stedet for at vurdere datas reliabilitet - hvilket fordrer, at forskeren skal forholde sig til den næsten
umulige opgave at afgøre om et udsagn har en ”ægthedsværdi” - er forskerens opgave at fortolke
udsagn i lyset af den situation, de er fremsat i, at forholde sig til udsagns ”valør” - altså hvilken
værdi og status, et udsagn har. Når en officer fx siger, at ”polakkerne er dovne”, hvilken rolle spiller
dette udsagn så, hvilken funktion har det i den konkrete samtale. En provokation, en morsomhed, en
finke af panden eller en kritisk refleksion? Her hviler analysen af udsagnet på en høj grad af
sensitivitet i den konkrete samtalesituation (fx respondentens tone, non-verbal kommunikation,
stemningen i rummet, evt. tilhører og relationen mellem samtaleparterne), en kritisk sans i forhold
til at tage udsagn for pålydende og en forståelse for respondentens historik og for den diskursive
kontekst (Fairclough, 2005). Den socialkonstruktivistiske metode opgiver ikke idealet om at
forholde sig til udsagns pålidelighed, men har et andet perspektiv på det empiriske materiale,
nemlig at tolke udsagn i henhold til den aktuelle kontekst. Det handler således ikke om
reliabilitetsvurderingen: Er dette udsagn sandt eller falsk, men om at vurdere hvilken betydning et
udsagn kan tillægges, når konteksten tages i betragtning.
Også af den grund er triangulering bl.a. gennem forskellige metoder, mellemfaldende
resultatrapportering for baggrundsgruppen på Forsvarsakademiet og senere 2. runde af interview og
observationer ved Træningscentret en del af forskningsdesignet. Undervejs har jeg ligeledes
diskuteret antagelserne med officerer på stabskursus på Forsvarsakademiet og med de studerende på
101
Hærens Officersskole, bl.a. for ikke at risikere at komme til at teste spørgsmål og problemstillinger,
som måske nok overlever de videnskabelige tests - ”context of justification” (Jensen og Johsen,
2003, p. 210), men som er ligegyldige for de mennesker, man studerer. Desuden har jeg undervejs i
projektet holdt diskussionsoplæg bl.a. for Politiets topledelse og for Politiets Efterretningstjeneste -
her opnåede jeg at få feedback på emnets relevans for andre relaterede faggrupper.
Fra validitet til legitimering På samme måde forholder det sig med spørgsmålet om validitet - eller videnskabelig
kvalitetssikring. Kvalitetssikring er som påpeget af Olsen (2002) både kommunikativ og
håndværksmæssig. Ifølge Kvale (1997) er meget vundet ved at sørge for, at kvaliteten af det
håndværksmæssige arbejde med interview og observationer er så godt, at det så at sige bærer egen
gyldighed og værdi i sig selv. Forskningsprocedurerne bør være åbenlyse, resultaterne bør være
indlysende på grundlag af fremstillingen og konklusionerne bør følge logisk af præmisserne.
”Derved bliver ydre bekræftelse eller officiel validitetsblåstempling af sekundær betydning. Valid
forskning er i denne forstand forskning, der overflødiggør spørgsmålene om validitet.” (Kvale,
1997, p. 246).
Således har jeg inddraget forskere i andre forskningsmiljøer og mine informanter i
forskningsprocessen som kvalitetssikring. Hertil kommer min baggrundsgruppe bestående af chefer
på Forsvarskademiets Fakultet for Militærpsykologi og Ledelse, der via diskussioner om
resultaternes tolkninger fik mulighed for at problematisere problemstillinger, procedurer og
analyseresultater. Især var Miles & Hubermans (1994, p. 278) spørgsmål i fokus: ”Do the findings
of the study make sense? Are they credible to the people we study and to our readers? Do we have
an authentic portrait of what we were looking for?”
Men i afhandlingen er også medtænkt pragmatiske kvalitetskriterier (Olsen, 2002, p. 246), idet det
videnskabelige formål med afhandlingen, som anført i kapitel 1 bl.a. er at generere indsigt, der kan
hjælpe ledere i deres arbejde i multinationale organisationer i NATO. Eksempelvis er det meningen,
at forskningsresultaterne skal føre til en praksisteori/guide for ledere, der skal udstationeres i
multinationale organisationer i Forsvaret. Ambitionen er derfor, at afhandlingens resultater fører til
en ny måde at tænke over identitet i Forsvaret og dermed måske nye måder at handle på, som leder
til ønskede resultater, for eksempel en bestemt approach til at håndtere samarbejdsproblemer.
102
Analyseresultater kan også kvalitetssikres ved feedback fra informanterne. Miles & Huberman
(1994, p. 275) peger på at ”local informants can act as jugdes, evaluating the major findings in a
study”. Det ideelle er ifølge Olsen (2002, p. 240) at mikse håndværksmæssig og kommunikativ
kvalitetssikring - dette har jeg søgt bl.a. gennem kontrol af interviewudskrifter, observationerne og
egne beskrivelser, hvad angår informanternes livsverden.
Således erstatter socialkonstruktivistisk forskning idealet om validitet med en mål om legitimering
af forskningsresultaterne gennem såvel håndværksmæssige kvalitet og den sociale praksis, der
knytter sig til produktionen af viden, herunder især peer reviews og ”tilbagelæsning” af foreløbige
konklusioner over for respondenter og andre ”forskningsobjekter”.
Fra generalisérbarhed til ”situationel resonans” I den naturvidenskabelige model er det ofte et mål, at resultater skal kunne sammenlignes, overføres
og reproduceres. I sociale sammenhænge er data aldrig fuldt sammenlignelige - det er ikke muligt at
isolere en variabel og holde alle andre faktorer konstante.
Derfor vil man ofte i social konstruktivistisk forskning se, at forskeren afstår fra et ønske om
generalisérbarhed udfra et argument om, at al mening er lokal og kontekstafhængig. Forskningens
gyldighedsområde indskrænkes til de studerede cases og måske meget nært tilgrænsende
situationer.
Jeg mener, at socialkonstruktivismen på det punkt kan virke underligt uambitiøs og underkender sin
egen værdi. Det er vigtigt at tilstræbe en anden form for generalisérbarhed end den
naturvidenskabelige models kausalsammenhænge (se model 8). Man kunne kalde det
socialkonstruktivistiske ideal for en ”situationel resonans”. Resonans handler om genkendelighed,
relevans, om at pointerne giver mening, hvad end det er for praktikere eller for andre, der studerer
det samme fænomen. Det kan sammenlignes med Kvales begreb som kommunikativ validering
(1997) eller med Olsens (2002) begreb om pragmatisk validering.
Når man beder respondenterne (og andre forskere) forholde sig til de konklusioner, man er nået
frem til efter fortolkningen af deres (og andres) udsagn, kan man med en omkrivning af Giddens
(1984) begreb om dobbelt hermeneutik tale om en form for trippel hermeneutik - altså en
tilbagelæsning af forskerens tolkning af respondenternes tolkning. Metoden er, at man ”gafler” sig
103
frem til en fælles forståelse. Som Hastrup (2002) pointerer må vi, hvis vi som forskere vil vide mere
end at blot konstatere og kommentere, starte med at erkende vores placering i et rum, der også er
befolket af andre, og hvor vores position og videnskabelige landvindinger i høj grad er
’underskrevet’ af andre. Denne forståelse/ramme/indsigt vil kunne bringes i spil på tværs af
multinationale enheder og føre til erkendelse, forandring og resultater.
Diskussionen af verificering leder til et spørgsmålet om, hvilke sandhedskritierier man som forsker
skal leve op til. Habermas definerede den naturvidenskabelige erkendelsesinteresse som teknisk
(Habermas, 1969). Der søges efter almene lovmæssigheder, også kaldet nomotetiske
sammenhænge. Forskningen er betinget af empirisk udforskning af et genstandsfelt på
naturvidenskabelige præmisser. Dette medfører en isolering af genstandsfeltet, som man finder det i
eksperimentalpsykologien, hvilket vil sige at undersøgelserne foregår i laboratorier og resultaterne
skal være kvantificérbare (Christensen, 2005, p. 127). Hensigten er ifølge Habermas (1969) at
kunne forudsige virkningerne af bestemte årsager, hvilket i sidste indstans giver mennesket en tro
på, at det kan lade sig gøre at påvirke og kontrollere hændelser gennem årsagsbetingelser.
Det socialkonstruktivistiske genstandsfelt er menneskelige fællesskaber. Formålet hermed er derfor
at bidrage til indsigt i forholdet mellem foranderlige og universelle forhold imellem individ og
samfund eller gruppe. Empirien består af både eksperimentelle og kvalitative data. Det positiviske
videnskabsideal afvises således (se også kapitel 2).
Hermed er det muligt at opstille nogle forskelle på socialvidenskabelige forskning, der følger hhv.
en objektivistisk idealmodel og en socialkonstruktivistisk idealmodel:
Objektivistisk metode Socialkonstruktivistisk metode
Metode, der sikrer validitet Fremgangsmåde, der sikrer legitimitet
Datas troværdighed Udsagns valør
Konklusioners generalisérbarhed Pointers ”situationelle resonans”
Formål at finde almene lovmæssigheder
(se fx Christensen 2005, pp: 101-128)
Formål at skabe indsigt i sociale fænomener
(Gergen, 1985, p. 266).
Model 8: Metodemæssige grundantagelser indenfor henholdsvis naturvidenskabelig og
socialkonstruktivitisk forskningstradition.
104
Ovenstående kontrastering er idealtypisk og må naturligvis læses med respekt for nuancerne.
Hastrup (2002) og Fink (1990) advarer om, at man overdriver forskellen mellem
naturvidenskaberne og de humanistiske videnskaber. Således fremhæver Hastrup (2002, p. 11-12)
det optiske bedrag dels forbundet med den reelle usynlighed af de humanistiske videnskabers
bidrag til begrebsfornyelse og historisk udvikling, dels forbundet med en uhensigtsmæssig
sammenkobling af naturvidenskab og teknologi. Eksempelvis er naturvidenskab andet end
teknologiske opfindelser; det er også reflektioner over ’altings’ sammenhæng og et forsøg på at
skabe et sprog, fx et matematisk sprog. Her er afstanden ifølge Hastrup (ibid.) næsten forsvindende
lille14.
Rapporteringsstadiet: Bearbejdning af interviewene Observationer, interviewudskrifter, feltdagbog med notater, tanker og en hel masse gule lapper
danner rammen om analyserne, men hvordan rapporteres disse data hensigtsmæssigt? At rapportere
vil ikke blot sige at præsentere informanternes synspunkter ledsaget af forskerens synspunkter i
form af fortolkninger. Afhandlingen er i sig selv en social konstruktion, hvor mit valg af
skrivemåde og ”litterære virkemidler” (Kvale, 1997, p. 247) giver et specifikt syn på informanternes
verden.
Når man rapporterer en undersøgelses resultater i en afhandling, risikerer man, at afhandlingen
bliver en barriere for formidling, bl.a. fordi processen tager lang tid og måske ikke længere er
relevant for interessenterne efter tre års forskning. Den praktiske erfaring, jeg havde med
rapportering af analyser i mit tidligere psykolog job, var også præget af, at rapporteringsvejen var
meget lang. Nye idéer og analyser kunne ikke bare lige meldes ud i systemet, og der var mange led i
organisationen, der skulle høres først og spørges til råds, og derudover var der hensynet til tid og
ressourcer. I afhandlingen har jeg forsøgt at skrive om forskningen på forskellige måder. Der er
anvendt interviewcitater som illustrationer, for eksempel i forbindelse med analyserne.
Observationerne er også anvendt som materiale i fortolkningen af fx konflikter og kulturelle
14 Den samme pointe diskuteres under en anden synsvinkel af Dorte Marie Søndergaard (2002a, pp: 52-65). Hun forholder sig til kønnet som en kategori, der enten understøttes biologisk eller socialt. Kønsforskningen har i høj grad bidraget til at udfordre grænserne mellem forskellige videnskabelige positioner, idet det er et åbent spørgsmål, om det overhovedet er muligt at skabe afstand nok mellem det biologiske og det sociale køn til, at det giver mening at tale om køn som enten det ene eller det andet.
105
paradokser. Senere i analysen søger jeg at anvende modeller og metaforer for dermed at visualisere
forskningens analyser og diskussioner.
Afrunding: Kvalitativ metode i en socialkonstruktivistisk ramme Socialkonstruktivismen problematiserer det positivistiske sandhedsbegreb og dermed opfattelsen af
videnskab som et forsøg på at afdække den objektive sandhed inden for et bestemt genstandsfelt.
Socialkonstruktivistisk forskning kan siges at erstatte målet om at finde sandheden med et mål om
at skabe en oplevelse af indsigt i den sociale verdens problemstillinger.
Min overordnede pointe i dette kapital har været, at den socialkonstruktivistiske ramme ikke er en
metodemæssig blankocheck, hvor anything goes, men at socialkonstruktivistisk kvalitativ forskning
også skal leve op til standarder for god forskning. Ikke de samme standarder, der er defineret af den
naturvidenskabelige idealmodel, men sine egne standarder. Det er altså muligt at skelne mellem god
og dårlig socialkonstruktivistisk forskning, herunder gode og dårlige forskningsdesign, gode og
dårlige spørgeguides, gode og dårlige analysestrategier - og gode og dårlige resultater.
Kapitlets struktur afspejler den anden pointe: At god socialkonstruktivistisk forskning handler om
kvalitet, kritisk sans og systematik i hvert enkelt led af forskningsprocessen. Derfor har jeg i dette
kapitel brugt meget plads på at detaljere fremgangsmåden, de overvejelser, der ligger bag og de
valg og fravalg, der er foretaget. Formålet er ikke at leve op til den naturvidenskabelige idealmodels
krav om reproducérbarhed - det er formentlig en umulighed i kvalitativ forskning - men at vise, at
processen er til at stole på. Det er nærliggende at drage en parallel til John Rawls (1973) berømte
pointe om procedural justice: Vejen til legitime resultater går gennem en åben, gennemsigtig og
systematisk proces. Brugen af Kvales 7 trins model er ikke ensbetydende med, at jeg er enig i alle
Kvales pointer - eksempelvis deler jeg i lighed med Olsen (2002) ikke Kvales opfattelse af, at
analyseresultater ikke kan ”spejle” virkeligheden, men mener som Miles & Huberman, at kvalitativ
forskning kan afdække facetter, der ikke nødvendigvis er ’sande’ - men dog er empirisk
underbygget om denne virkelighed. Men Kvales model er velegnet til at strukturere diskussionen af
dilemmaer og afvejninger i forskningsprocessens enkelte led.
Endelig har kapitlet understreget en tredje pointe, nemlig at vidensproduktion i sig selv er en social
proces med egne regler og rutiner, med egne indbyggede styrker og svagheder og med egne
106
forsknings- og politiske undertoner. Forskeren er ikke en neutral og udenforstående observatør, men
en central aktør i produktionen af erkendelse. Derfor må forskeren også forholde sig refleksivt til
sin egen rolle, til sine teorivalg, til processen og til resultaterne. God metode er at forholde sig til de
vilkår og omstændigheder, som forskningen er produceret under.
107
DEL II
DET EMPIRISKE SPÆNDINGSFELT Identitetsdannelse i praksis
I de næste fire kapitler præsenteres og analyseres afhandlingens empiriske materiale med det formål
at opnå indsigt i hvad militære ledere tænker om, og hvordan de arbejder med, dannelsen af en
fælles identitet i den nye multinationale og sikkerhedspolitiske relation.
Hovedpointen i kapitlerne er, at den fælles identitet formes diskursivt, at identitetsdannelse er tæt
forbundet med konflikt, og at det er muligt at skelne mellem to ”diskursordner” i hver af de
studerede organisationer: En førsteordens diskurs, der omhandler substansen i organisationens
identitet, og en andenordens diskurs, der omhandler dannelsen af organisationens identitetsbegreb.
Et af hovedbudskaberne er, at det er nødvendigt at forstå begge diskursordner og deres indbyrdes
samspil for at forstå og evt. også præge identitetsdannelsen i en multinational enhed.
Førsteordens diskursen vedrører meningen med organisationens virke, afgrænsningen og
definitionen af fællesskabet/enheden, de styrende værdier og normer, osv. De centrale spørgsmål,
som organisationen søger at besvare, er: Hvem er vi, hvorfor er vi her, hvad står vi for, hvordan er
vi forskellige fra andre - dvs. spørgsmål og artikulationer bidrager til, at det enkelte medlem af
organisationen kan skabe mening med det kollektive og sin egen rolle i forhold til det kollektive.
Mens førsteordens diskursen er forholdsvis intuitiv og let genkendelig, er andenordens diskursen
mere subtil. Den omhandler som nævnt organisationens konceptualisering af identitet og søger
således at besvare nogle mere definitoriske spørgsmål: Hvad er identitet egentlig, hvilken betydning
har identitet for organisationens virke, og hvordan formes identitet?
Andenordens diskursen har en refleksiv og definitorisk karakter, og betragtes derfor ofte som
”akademikerdomæne” , men afhandlingens analyse viser, at det også er centralt for de militære
lederes identitetsarbejde som en slags ideologisk ramme om førsteordens diskursen. Anden-
108
ordensdiskursen sætter forskellige grænser for, hvordan førsteordens diskursen kan udfolde sig, fx
hvilke ytringer, der er legitime, hvilke værdier, der prioriteres og hvilken adfærd, der belønnes.
I kapitel 5 ’Den diskursive kontekst for casestudierne’ analyseres konteksten for identitetsdannelse i
Forsvaret, og denne kontekst kobles til de tre udvalgte cases.
Kapitel 6 og 7 fokuserer på førsteordens diskursen i de tre cases. Kapitel 8 omhandler andenordens
diskursen. I afhandlingens kapitel 9 diskuteres relationen mellem de to diskursordner.
De tre cases har forskellig lokalisering, opgaver, organisation og mission, og medarbejderne har
vidt forskellige arbejdsvilkår. Det vil være meningsløst at vurdere de tre cases ud fra samme
kriterier, og derfor er et formelt komparativt forskningsdesign således også fravalgt (som omtalt i
kapitel 4). Sigtet med analysen af de tre cases er heller ikke en vurdering af, hvorvidt ledelsen har
arbejdet hensigtsmæssigt og opfyldt sine mål. Der kan dermed ikke i det følgende læses en
værdidom om, at nogle af organisationerne er mere effektive eller robuste end andre.
109
Kapitel 5 Den diskursive kontekst for de multinationale enheder
Sikkerhedspolitikkens forandring
I en socialkonstruktivistisk optik kan organisatorisk identitet ikke studeres i isolation, men må ses
som noget, der udvikler og forandrer sig med de overordnede strømninger i forhold til de militære
opgaver. Man kan sige, at dannelsen af specifikke organisationers identitet er vævet ind i en mere
generel ”drøftelse” af den samlede sikkerhedspolitiske selvforståelse. Den mening, som artikuleres
og forhandles i de udvalgte cases, er indlejret i en ”makrodiskurs” eller en diskursiv kontekst, som
vedrører Forsvarets og sikkerhedspolitikkens rationale.
I dette kapitel redegør jeg for konteksten for identitetsdannelse i Forsvaret og kobler denne kontekst
til de tre udvalgte cases. Kapitlet trækker dels på litteratur om sikkerhedspolitik og ’det globale
forsvar’ (NATO Academic Research Branch, 2004, Faurby, 2004, Reinhold, 2004, Forsvaret, 2006,
FKO, 2000, Nørgaard, 2004, Barry, Wæver & Wilde, 1998, Lundstein, 2006), dels på et af de
centrale dokumenter om dansk sikkerhedspolitik. ”De sikkerhedspolitiske vilkår for dansk politik”
(2003). Rapporten opsummerer en række af de debatter, der har præget dansk og international
sikkerhedspolitik. Den er udarbejdet af en række forskere, ansatte i ministerier og
Forsvarskommandoen.
Helt overordnet handler den sikkerhedspolitiske diskurs om radikal forandring i forståelsen af
begrebet sikkerhed og i beskrivelsen af den sikkerhedspolitiske situation, samt re-orientering af de
centrale sikkerhedspolitiske institutioner. De seneste 15 år er forandringen i sikkerhedspolitik
kendetegnet ved Murens og Sovjetunionens fald, fremkomsten af en unipolær magtfordeling med
USA som eneste supermagt, Europas genforening, asymmetriske konflikter,
informationsteknologiens gennembrud, terrorangrebet på World Trade Center 11. september 2001
og spredningen af masseødelæggelsesvåben.
Hvis den sikkerhedspolitiske debat - og teoriudvikling - afspejler en ting, så er det en fundamental
sikkerhedspolitisk re-orientering: Hvad er sikkerhed overhovedet? Hvor kommer truslerne fra?
Hvad er meningen med de institutioner, som er skabt til den kolde krig?
110
Den sikkerhedspolitiske diskurs Rammerne for især internationale operationer er ændret markant. Når danske soldater i stigende
omfang udsendes til internationale operationer, kan det tolkes som en del af den udvikling i
international sikkerhedspolitik, der går i retning af at definere individets moralske, juridiske og
politiske ukrænkelighed som et ultimativt og ufravigeligt princip. I lyset af disse tendenser sættes
nu fokus på NATO og de udfordringer, der i den forbindelse opstår for dansk forsvar.
Forsvarets produkt er ikke længere ’simpel’ afskrækkelse eller symbolsk og passiv tilstedeværelse
som i den typiske fredsbevarende operation. Siden afslutningen af den kolde krig er det traditionelle
sikkerhedsbegreb blevet afløst af et mere værdiorienteret sikkerhedsbegreb, der ikke drejer sig om
Forsvaret af territorium, men mere om håndhævelsen af en række universelle menneskerettigheder
og principper. Fælles for de nye typer af trusler er, at de ikke er bundet af geografi, og at de er
asymmetriske, dynamiske og uforudsigelige.
Denne fundamentale drejning tvinger det militære system til at foretage en række ændringer ikke
alene i den interne ledelse og uddannelse af soldaterne, men også i måden hvorpå den militære
organisation struktureres og fremstilles udadtil (Nørgaard, 2004).
Det rører ved den tendens, som Ole Wæver kalder for ”sikkerhedsmæssiggørelsen” (securitization)
af en bestemt ideologisk konstruktion, nemlig begrebet og idéen om det civile samfund. Således
bliver militære operationer i stadigt større omfang kædet sammen med etableringen af et globalt
medborgerskab (global citizenship) og en offentlig moral, der forpligter såvel individer som stater i
deres indbyrdes magtrelationer (Nørgaard, 2004). Wæver har også været medforfatter på rapporten
om ”De sikkerhedspolitiske vilkår for dansk forsvarspolitik” (2003), hvor terrorismen mod Vesten
sammen med kombinationen med anvendelsen af masseødelæggelsesvåben nævnes som de to
største sikkerhedsmæssige trusler.
At sikkerhedsmæssiggøre et bestemt forhold vil ifølge Buzan, Wæver og Wilde (1998) sige at
artikulere noget som en eksistentiel trussel, et spørgsmål om liv eller død, der derfor må prioriteres
før alle andre hensyn. Er et forhold først blevet accepteret som ’sikkerhedsmæssigt’ fremstår det
ofte som et uimodsagt og objektivt faktum. Dette kan ifølge Buzan, Wæver og Wilde iagttages ved
at spørge til det rationale, der ligger til grund for sikkerhedspolitiske beslutninger (Ibid. p. 28).
111
NATOs nye udfordringer Danmark har været medlem af Den Nordatlantiske Traktats Organisation (NATO) siden
organisationens oprettelse i 1949. Indtil afslutningen af den kolde krig var målet med NATO at
udvikle fælles forsvarsstrukturer samt at være rammen for den transatlantiske forbindelse mellem de
europæiske og nordamerikanske allierede.
Det kollektive forsvarssamarbejde er fortsat et centralt element i NATO, men siden Warszawa-
pagtens og Sovjetunionens opløsning har et væsentligt mål for alliancen også været at bygge bro
over gamle skillelinjer og forhindre, at nye opstår. Dette søges bl.a. ved at øge samarbejdet med
landene i den tidligere østblok inden for rammerne af programmet Partnerskab for Fred (PFP).
I dag er 26 lande medlemmer af NATO, Belgien, Canada, Danmark, Frankrig, Grækenland, Island,
Italien, Luxembourg, Holland, Norge, Polen, Portugal, Spanien, Storbritannien, Tjekkiet, Tyrkiet,
Tyskland, Ungarn og USA. Senest er Estland, Letland, Litauen, Bulgarien, Rumænien, Slovakiet og
Slovenien indtrådt i NATO. Alliancen er fortsat åben for medlemskab for andre europæiske lande.
Efter den kolde krig erklærede NATO sig klar til at deltage i fredsbevarende operationer efter
anmodning fra Organisationen for Sikkerhed og Samarbejde i Europa (OSCE) eller Forenede
Nationer (FN).
Men det var den 11. september 2001, der medførte en markant og grundlæggende beslutning om
forandring for NATOs arbejde og struktur (Faurby, 2004). Dagen efter terrorangrebene besluttede
NATO-rådet således for første gang at aktivere Atlantpagtens artikel 5 om den gensidige
bistandsforpligtelse (Matlary, 2006). Det var ganske vist en symbolsk handling - hvor alle nationer
lovede deres støtte til bekæmpelsen af terror, men den blev afgørende for den forandring af NATOs
styrkestruktur, som vi har set i de senere år.
Det blev således hurtigt tydeligt, at NATO kun ville være anvendelig for USA i bekæmpelsen af
terror, hvis alliancen var i stand til at omstille sig hurtigt fra det hidtidige forsvar af
medlemslandenes territorier til aktivt engagement i kampen mod den internationale terrorisme
(Faurby, 2004). Omstillingen kommer til at ske gennem en grundlæggende omstrukturering af
medlemslandenes styrker, så de hurtigt og effektivt kan indsættes i missioner også uden for Europa.
112
NATOs nye styrkestruktur Grundlaget for NATOs nye styrkestruktur blev lagt på topmødet i Prag i november 2002. Her
vedtog medlemmerne at opstille NATO Reaction Force, en såkaldt ”first-in first-out” styrke til
hurtig konfliktløsning i internationale operationer. Dette medførte et behov for en ny styrkestruktur,
der trådte i kraft 1. januar 2003.
Den nye styrkestruktur deler styrkerne op i to typer afhængig af deployérbarhed:
1. Deployable Forces (DF), der skal være fuldt deployérbare og til rådighed for alliancen til
løsning af det samlede antal missioner
2. In-Place Forces (IPF), der derimod har begrænset deployeringsevne og hovedsageligt skal
anvendes til kollektivt forsvar.
Det nye trusselsbillede I verden anno 2005 er trusselsbilledet komplekst. En række globale udfordringer af økonomisk,
social og politisk karakter kan få direkte eller indirekte konsekvenser for trusselsbilledet såvel i
Danmark som i NATO. Samtidig er NATO stillet over for nye direkte trusler i form af international
terrorisme og spredning af masseødelæggelsesvåben.
En af de største direkte trusler i løbet af de næste 10 år kan ifølge regeringens rapport (2003) vise
sig at komme fra masseødelæggelsesvåben i hænderne på et internationalt terrornetværk. Det 20.
århundredes våbenteknologiske udvikling har øget risikoen for, at private enkeltpersoner samt
mindre grupper og netværk kan bruge våben på en måde, der kan gøre dem til en sikkerhedspolitisk
trussel. De civile informations- og kommunikationsteknologier muliggør samtidig nye
organisationsformer med nye handlemuligheder og mindre ressourcekrav.
Erklæringen fra NATO-topmødet i Prag i november 2002 understreger, at NATO skal kunne
håndtere globale trusler. En global rolle for NATO forudsætter en effektiv transformation af
organisationen i overensstemmelse med topmødets intentioner. Denne proces omfatter en omstilling
af Alliancens militære kapaciteter fra at være stor og i hovedsagen stedbunden til en højteknologisk,
fleksibel, deployérbar og indsatsklar militær struktur.
113
Betydning for Danmark Udviklingen i NATO og de hermed forbundne udfordringer for medlemslandene vil være et helt
centralt element for omstillingen af det danske forsvar. Danmark skal aktivt bidrage til
transformationsprocessen i NATO og gennem bl.a. organisationens forsvarsplanlægningsproces
være med til at sikre, at de nationale kapaciteter udvikles, således at de kvalitativt kan anvendes i en
allianceramme.
NATO fungerer i dag som det centrale forum for formuleringen af fælles militære standarder og
procedurer, som er relevante også for lande uden for Alliancen. De sikkerhedspolitiske udfordringer
stiller Danmark over for helt nye udfordringer og trusler. Dansk sikkerhed afhænger ikke længere
primært af et trusselsbillede i Østersø-området eller i Europa, men af den brede globale situation og
udvikling.
Nationerne i NATO har besluttet, at der ikke er behov for at opretholde store ikke-deployérbare
styrker designet til territorialforsvar. Derimod ser NATO et øget behov for deployérbare styrker, der
skal være klar til at kunne løse det fulde spektrum af alliancens missioner (FKO, 2000). NATO har
udelukkende bedt Danmark om at bidrage med deployérbare styrker og kun inden for kategorierne
High Readiness Forces (HRF), der er styrker på højt beredskab, der kan bruges ved
førstegangsindsats og Forces of Lower Readiness (FLR), der er styrker på et lavere beredskab, som
støtter behovet for at opretholde længerevarende operationer gennem rotation. Herudover vil der
dog fortsat være behov for militære styrker til nationale opgaver og styrkeproduktion.
Betydning for den enkelte soldat NATOs soldater står i dag i en ny situation. Spørgsmålet er, hvad denne udvikling kræver af de
operative enheder og af den enkelte soldat? Hvor krig og territorialforsvar kalder på de traditionelle
militærfaglige færdigheder, som det at kunne mestre sit våben, en kampvogn, sin kampeksercits,
kalder de fredsskabende, fredsstøttende og humanitære opgaver, som Forsvaret sættes til nu, på en
udvidelse af de militærfaglige kompetencer. De nye opgaver påvirker den militære rolle og adfærd
ikke kun, fordi soldaten bliver bedt om at udføre en anden type opgave, men fordi en mission ikke
altid lader sig karakterisere som en bestemt type mission, men kan skifte form undervejs. Det stiller
nye krav til soldaten, som konstant konfronteres med dilemmaer og modsætninger, idet han både
114
skal kunne agere kampsoldat og fredsbevarer (Nørgaard, 2004, Lundstein, 2006). Derudover får de
udsendte styrker gennem de nye typer af missioner typisk en politimæssig rolle. Denne situation
mangler flere karakteristika, der findes i den konventionelle militære situation, som fx en definitiv
fjende og en klar definition på sejr (Nuciari, 2003). I tråd hermed har nyere militær forskning vist at
kravene til den enkelte soldat er ændrede (Bartone, 2005). Franke omtaler allerede i en artikel fra
1997 om fremtidens amerikanske militære ledere en tydelig mangel på sammenhæng mellem en
traditionel militær oplæring og uddannelse til fredsbevarende operationer. Han påpeger, at militære
styrker forudser, at styrkerne i stigende grad bliver indkaldt til at udfylde en lang række af ikke-
konventionelle roller fra humanitær assistance til fredsbevarende og fredsstøttende opgaver (Franke,
1997). Han nævner, at disse udvidede områder ikke bare kræver fleksibilitet og strategier for
omstilling, men også vil kræve, at soldaterne er forberedt både på et teknisk, kognitivt og
emotionelt plan.
De militære styrker er ikke de eneste aktører, men opererer i sammenhænge, hvor mange aktører
(ofte civile) er til stede – aktører, der spiller forskellige roller: Som fx NGO’er, lokalpolitikere,
lokalbefolkningen, civile embedsmænd, journalister etc. De militære styrker må samarbejde med
nogle af disse aktører, og måske modarbejde andre, og generelt forsøge at undgå konflikter.
Karakteristisk for den nye typer af missioner er også, at en erfaring i en specifik mission ikke
automatisk hjælper soldaten i en anden mission. Eksempelvis varierer ”den rigtige måde” at møde
civilbefolkningen på fra mission til mission. Da jeg i 1999 var på patrulje med danske soldater i
Bosnien, handlede kontakten i mødet med civilbefolkningen i høj grad om at skabe sikkerhed, tillid
og ro, så de lokale kunne aflevere deres hengemte våben til de danske soldater. Det lykkedes i
mange tilfælde de danske soldater at konfiskere maskingeværer, pistoler, håndgranater,
hjemmelavede bomber, knive etc., som lokalbefolkningen selv udleverede til dem, men først efter
en længere ’tillidsskabende’ snak og et glas slibowitch (blommebrændevin). Ved missioner i Irak er
der også fokus på at skabe tillid og ro, men her har de danske styrker også en nødhjælpsformidlende
rolle, der ofte overskygger alt andet. Her er der andet og flere akutte situationer at være opmærksom
på i mødet med de lokale, hvor selvmordsbombere, bevæbnede børn og kvinder, der ikke lige stiller
op i pæne rækker for at få deres nødhjælpsration, er en del af den komplekse dagligdag for danske
soldater (Nørgaard, 2004). I tråd hermed fremhæves det af viceadmiral Tim Sloth Jørgensen (2005),
at Irak er en event-drevet operation, hvor man må tage bestik af situationen lidt efter lidt og afpasse
indsatsen, bl.a. på grund af de mange selvmordsaktioner, der udføres.
115
Således stiller den enkelte mission ikke bare krav til soldaternes militære faglighed, men også til
deres indsigt i de lokale kulturer og traditioner. I den missionsorienterede uddannelse som
soldaterne gennemgår inden en udsendelse, uddanner man derfor soldaterne i den
forhandlingsteknik og de kontaktfærdigheder, der er relevante at benytte i lokalområdet (Nørgaard,
2004, se også Beiser, 2006).
Derudover er Forsvaret rykket tættere på mediernes interesse og opmærksomhed, bl.a. gennem
ugentlige reportager, eksempelvis programmet ”Bataljonen” på TV2 i 2004, der rapporterede
direkte fra soldaternes hverdag i Irak. Pressens interesse er altid til stede og dermed også politisk
kontroversiel. Som påpeget af Andersen i Ledelse i Dag (oktober 2004, p. 4): ”Politiseringen drejer
sig ikke bare om penge og overordnede principper, men også om hvordan soldaterne gør deres
arbejde i praksis, ikke mindst i Irak og Afghanistan”.
Således bliver sager om at slå på irakiske kvinder med kosteskafter, om særlige afhøringsmetoder
og om soldaternes manglende udstyr ofte centrum for stor debat i de danske medier. Pressen er altid
med. Sammenblandingen af spændingsfeltet mellem det politiske og det militære kan ifølge Bonnén
(citeret i Andersen, 2004, p.6) medføre:
”… en uhørt og uhensigtsmæssig sammenblanding af militær og politik, hvor politisering fører til usaglige beslutninger, der i sidste ende kan koste liv - samtidigt med at belønningen for lang og tro forsvarstjeneste i udlandet kan blive en tur i Ekstra Bladet”.
Bonnéns udtalelse blev senere aktuel, da Ekstra Bladets forside under overskriften ”Torturleg” viste
billeder fra lejrlivet i Irak. Billedet på forsiden viser en dansk major, der grinende retter sin pistol
mod en anden soldat, som sidder med en blå plastikspand over hovedet og med en kraftig lampe
rettet imod sig. Opsætningen efterlader ifølge Ekstra Bladet ingen tvivl: Her er blevet ”leget tortur”
(Ekstra Bladet, 21. august, 2004, s. 1,2, 6 & 7).
Sagen mindede mange om den tortur blandt nogle amerikanske og britiske soldater kaldet
”softening-up” (Sen, 2006, p. 3) af irakiske fanger i Abu Ghraib-fænglset. Scener, der fremkaldte
protester verden over, ikke mindst fordi grænsen mellem ”de onde” og ”de gode” pludselig ikke var
så entydig (Bartone, 2004 & 2005, Sen, 2006). Den danske ”Hommel-sag”, der af medierne blev
beskrevet som en parallel til Abu Ghraib, er knap så enkel. Annemette Hommel, der er
reserveofficer, blev i juli 2004 sendt hjem fra Camp Eden, mistænkt for under flere afhøringer at
have behandlet irakiske fanger i strid med reglerne. Senere kaldte forsvarsminister Søren Gade
lejrchefen hjem - en beslutning, der er højst usædvanlig i det militære system, hvor hjemtagelser af
kontingentchefer ikke tidligere er set (Brøndum, 2006).
116
Hver for sig har ”sagerne” og anklagerne om tortur givet et indblik i en - for offentligheden - lukket
verden, i Forsvarets særprægede logik, ritualer og tone. Netop disse sager er blevet Irak-konfliktens
symboler på, at moralen kan gå fløjten, når mennesket går i krig - og er også i stærk kontrast til det
billede, den danske forsvarschef ønsker, at offentligheden skal have af Forsvarets grundværdier.
Således betød amerikanske soldaters mishandling af irakiske fanger, at ikke bare alle amerikanske
soldaters integritet blev alvorligt anfægtet (Bartone, 2004, p. 15), men danske soldaters selvbillede
blev også påvirket af episoden.
Således udtalte en del af de soldater, der kom hjem fra Irak hold 3, da rygterne om racistiske
tilbøjeligheder og anklager om tortur var på deres højeste, at de følte sig dybt splittede mellem
ønsket om at fortælle omverdenen om den indsats, de havde gjort, og på den anden side ønsket om
at holde lav profil, fordi de ikke orkede at forsvare sig mod offentlighedens idéer om deres
arbejde15.
Det endte med, at lejrchefen blev renset for alle beskyldninger, og at Annemette Hommel blev
frikendt af Østre Landsret. Blandingen af ufunderede pressekampagner og ledelsesmæssige
reaktioner herpå illustrerer, at de internationale missioner således kan være en rodet affære for den
udsendte soldat.
I mødet med den civile befolkning anvender danske soldater på den ene side militær magt til at
gribe ind og bringe konflikter til ophør og på den anden side skal de kunne skabe dialog og respekt.
Begge dele er afgørende forudsætninger for at etablere et mere langsigtet tillidsforhold i de civil-
militære relationer. Men for den enkelte soldat er det tydeligt, at det kan være belastende at blive sat
i bås som faglig inkompetent og at være en del af en påstået torturskandale, der først år efter finder
sin afslutning.
Samtidig er fornyelseskravet til Forsvaret konstant, bl.a. på grund af den våbenteknologiske
udvikling i USA, og samspillet mellem andre nationers styrker ændrer sig sammen med
forandringerne i NATO og EU. Den militærteknologiske udvikling er kendt under forkortelsen
15 Krisepsykologisk sektion ved Institut for Militærpsykologi på Forsvarsakademiet gennemfører systematisk undersøgelse af alt mandskab, der har været udsendt i international mission. Opfølgningsundersøgelsen, som den kaldes, har været gennemført siden 1997, og instituttet har i dette tidsrum kunnet følge udviklingen i efterfølgende reaktioners omfang og art, samt forskellige erfaringer med udsendelserne. Interview med alle soldater, der har været udsendt til Irak, er også en del af psykologernes arbejde. Interviewet omhandler, hvordan soldaten oplever at have det psykisk efter sin hjemkomst. Under interviewet tilbydes soldaten yderligere psykologisk hjælp, hvis psykologen vurderer, at der er behov herfor.
117
RMA - Revolution in Military Affairs. Militærteknologien muliggør nye doktriner som fx
swarming, en form for hi-tech-guerillakrig, hvor spredte, mobile og let camouflérbare styrker kan
gennemføre et længere slag i fællesskab uden at behøve overblik eller ordrer oppefra (Andersen,
2004, p.8, Beiser, 2006, se også Bergstein et al., 2005 for en uddybning af den militærteknologiske
udvikling).
Disse problemstillinger kan sammenfattes i de hovedtendenser, der blev berørt i afhandlingens
første kapitel og opsamlet i model 1. Samtidig danner de den videre sikkerhedspolitiske ramme for
de tre cases.
I det følgende vil jeg beskrive de tre cases og de opgaver og udfordringer, de står overfor. Først
følger dog en kort afklaring af kriterierne for udvælgelsen af de tre cases.
Udvælgelsen af de tre cases Formålet med at gennemføre casestudier er at forsøge at afdække, hvordan identitetsdannelse finder
sted i praksis på militært enhedsniveau inden for rammerne af de store kontekstuelle forandringer,
der er beskrevet ovenfor. Derfor har det centrale kriterium for udvælgelsen af de tre cases været, at
de udgør hver deres ”mikrokosmos” for de forandringer, der finder sted i Forsvaret. Altså at den
dynamik og de diskurser, der præger Forsvaret, generelt kan genfindes i organisationerne. Således
har jeg udvalgt tre organisationer med opgaver, der knytter sig direkte til det internationaliserede,
deterritorialiserede, højteknologiske og multifunktionelle forsvar.
De tre cases er
● Multinational Corps Northeast (MNC NE) i Szczecin, Polen, (Korpset)
● NATO Joint Force Training Centre (JFTC) i Bydgoszcz, Polen, (Træningscentret)
● NATO Defense College (NDC) i Rom, (College)
Casene lever efter min bedømmelse op til et yderligere sæt af kriterier. For det første, at mindst tre
nationer var til stede i hver case, så det multinationale aspekt kunne afdækkes. For det andet skulle
de enkelte cases repræsentere missioner, hvor militært arbejde ikke længere udføres på baggrund af
klare nationale opgaver, men derimod med afsæt i internationale opgaver i NATO-regi som fx
sikring af regional eller global stabilitet, international taktisk træning, forberedelse på
missionsudsendelse etc. For det tredje lagde jeg vægt på, at mindst en af organisationerne var
118
nyoprettet, så det var muligt at studere de tidlige stadier af kultur og identitetsdannelse. For det
fjerde blev jeg efter de første interviewrunder opmærksom på, at et NATO skole/universitets-miljø
var særligt interessant at studere, idet et læringsmiljø ofte bliver eksponent for den ”officielle
identitet” i NATO - det er der, den skabes og præges. Derudover konstaterede jeg, at
interviewpersonerne ofte gav udtryk for at de skoleperioder, de havde været igennem, havde været
formative for deres holdninger og adfærd.
På trods af, at formel komparativ analyse ikke er en del af forskningsdesignet, foretrak jeg, at to af
de tre cases var lokaliseret i samme land. Derudover er Polen et interessant land i forbindelse med
tværkulturel forskning, idet dets historie som tidligere Warszawapagt-medlem og dets komplekse
historiske relationer til Tyskland spiller en rolle.
De tre cases deler en række karakteristika, fx at det er stabsenheder, at de er multinationale, og at de
indgår i en NATO struktur. På den anden side adskiller de tre cases sig fra hinanden på en række
væsentlige punkter, fx deres mandater, deres status eller prestige, deres succeskriterier, deres
størrelse, alder og formelle struktur og ikke mindst deres nationale sammensætning.
Man kan sige, at de tre cases er tilstrækkeligt ens til, at det giver mening at drage paralleller mellem
dem, men samtidig så forskellige, at formel komparativ analyse ikke er metodisk hensigtsmæssig.
Dette er i tråd med forskningsprojektets formål: At forstå konsekvenserne af forskellige måder,
hvorpå en ledelse kan arbejde med identitet i multinationale organisationer. Formålet er som nævnt
ikke at bevise, at en bestemt måde at arbejde med identitet er alle andre måder overlegen.
Forskningsdesignet skal således ikke kontrollere for alle de faktorer, der i teorien kan påvirke
organisationernes virkemåde og præstation.
Case 1: Korpset Et multinationalt hovedkvarter Godt beskyttet af høje mure, et massivt stålgitter og polske soldater i hovedvagten arbejder 150
personer fra primært Danmark, Tyskland og Polen ved Multinational Corps Northeast i Szczecin i
Polen. Korpset blev oprettet efter Polens indtræden i NATO i 1999. Under NATO øvelser kan
bemandingen være på op til 3.500 soldater fra flere end 20 forskellige lande. Hovedkvarteret var
under mit besøg i 2004 i færd med at udvikle sig (uddanne sig) til et niveau, hvor det kunne indgå i
NATOs pulje af deployérbare hovedkvarterer, der kan indsættes i alle typer missioner overalt i
verden. I 2005 blev Korpset evalueret og godkendt af NATO i forbindelse med en øvelse, hvor
119
korpset skulle bestå en eksamen (Full Operational Capability Evaluation) og demonstrere, at det
kunne håndtere alle de udfordringer, et NATO hovedkvarter kan blive udsat for. Korpset skal nu
forberede overtagelsen af International Stabilisation and Assistance Force (ISAF) i Afganistan.
I Korpsets mission er det tydeligt, at trusselsbilledet er forandret, idet missionen er at ”bidrage til
multinational kriseløsning og fredsstøttende operationer” (min oversættelse, MNC NE, 2002).
Korpset afløste det dansk-tyske korps LANDJUT i Rendsborg (FKO, 2000).
Det er målet - og opgaven - for korpshovedkvarteret i Szczecin at være klar til "alle missioner inden
og uden for alliancen". Et andet mål har været at integrere det nye medlemsland Polen og hjælpe
landets militære styrker med at arbejde inden for NATOs struktur (Vinther, 2005).
Korpset har tre grundlæggende opgaver:
1. Forberedelse og gennemførelse af kollektive forsvarsoperationer.
2. Deltagelse i multinationale operationer, der drejer sig om krisehåndtering, herunder
fredsbevarende operationer under ledelse af FN, NATO og andre regionale aftaler. Det
mandskab, der kræves for at udføre disse opgaver, vil blive udstationeret til eller tilknyttet
korpset med dette formål.
3. Forberedelse i samarbejde med hovedkvarteret af humanitære opgaver og redningsopgaver,
herunder nødhjælp ved naturkatastrofer, samt gennemførelse af tilhørende missioner efter
behov.
Hvis soldaterne skal kunne løse de tre opgaver, kræver det en opbygning af viden og kompetencer.
Den udfordring søger Korpset at møde bl.a. gennem planlægning og gennemførelse af øvelser, hvor
soldater fra andre NATO-lande deltager. Øvelserne kræver, at soldaterne på det praktiske og
operationelle niveau opbygger deres viden om den nye type af missioner, de skal kunne navigere i.
Under øvelserne er der fokus på at få det multinationale samarbejde til at fungere optimalt.
Udfordringerne på øvelserne består ikke udelukkende i, at skulle nedkæmpe en fjende, men også i
politiske og humanitære opgaver, såsom at opbygge lokale relationer og forhandle i en ny
sammenhæng.
For tiden besætter Danmark posten som næstkommanderende ved korpshovedkvarteret, for tiden
med generalmajor Jan Bruun Andersen, som fungerer som Deputy Commander HQ, MNC NE.
120
Siden mit feltarbejde ved Korpset i 2004 er korpshovedkvarteret nu blevet godkendt som et NATO
hovedkvarter. Det er endvidere blevet besluttet, at Korpset får en stor rolle som en del af NATOs
ISAF-hovedkvarter i 2007. Baggrunden er, at NATOs operation i Afghanistan, ISAF, udvider
operationsområdet til det sydlige Afghanistan formentlig medio 2006. Slutteligt vil ISAF
operationsområde blive udvidet også til det østlige Afghanistan. Herefter er det hensigten at ændre
ISAFs hovedkvarter fra at være et hovedkvarter fra NATOs styrkestruktur til et til lejligheden
sammensat hovedkvarter – et såkaldt Composite HQ. Korpset er blevet reduceret med 19 danske
stillinger, men selv efter den reduktion er Korpset det hovedkvarter i udlandet, hvor der arbejder
flest danskere (i januar 2006 er der ansat 42 danskere).
Case 2: Joint Force Training Centre (JFTC), Træningscentret Træningscentret er en ung organisation sammenlignet med Korpset. Centeret blev oprettet i juni
2004 og er beliggende i Bydgoszcz i Polen. Træningscentret skal bidrage til træningen af NATO -
og partnerstyrker for at forbedre disse styrkers evne til samarbejde. Centeret kommer til at spille en
særlig rolle med hensyn til den værnsfælles og multinationale træning på taktisk niveau.
Centerets mission er at udføre værnsfælles taktisk træning med henblik på at sikre værnsfælles
interoperabilitet på centrale taktiske kontaktflader. Der er ikke noget nyt i, at NATO søger at
fremme multinationalt samarbejde på det operative niveau. Det nye er, at NATO også bliver
involveret på det taktiske niveau og dermed involveres i træning, der tidligere var forbeholdt de
enkelte nationer. Når Træningscentret er fuldtalligt og klar til dets opgave i 2007, bliver den
primære opgave træning af NATO Response Force (NRF) samt at træne eksperthold og specialister
og rådgive om træning for NATO og dets partnere. I træningen er det meningen, at Træningscentret
skal anvende computersimulationer af virkelige situationer i træningen for at fremme
interoperabilitet mellem medlemslandene. Det er den danske generalmajor Peter Kühnel, som står i
spidsen for Træningscentret.
Træningscentret bestod i december 2004, hvor jeg gennemførte de første interview på stedet, af 27
medarbejdere fra henholdsvis Polen, Tyskland, Bulgarien, Norge, Spanien, USA, Canada,
Danmark, men når centeret er fuldtalligt, er det bemandet med 84 NATO medarbejdere fra 15
forskellige nationer og af ca. 60 medarbejdere i den polske støtteenhed, der hjælper med praktisk og
administrativt arbejde hos Træningscentret. Stillingen som øverstkommanderende besættes
121
permanent af Danmark, mens stillingen som Deputy Director er en polsk stilling. Chief of Staff
positionen deles mellem Bulgarien og Grækenland på rotationsbasis.
De daglige opgaver bærer præg af, at Træningscentret stadig befinder sig i startsfasen. Således
bliver der brugt en del tid på at opbygge relationerne til lokalsamfundet, bl.a. ved møder med de
lokale politikere. Også personalesituationen bliver der anvendt en del ressourcer på i det stærkt
underbemandede center. Denne opgave kræver, at Træningscentret konstant markedsføres hos
NATOs medlemslande, så de sender militært personel til stedet, ligesom den kræver opbygning af
et lokalsamfund i form af boliger og skoler til soldaternes familier.
En helt central opgave er opbygningen af selve det center, der skal huse den taktiske træning.
Centeret var i 2004 stadig kun på tegnebrættet, og forhandlingerne med de lokale entreprenører og
arkitekter var i fuld gang. Det havde ændret sig i 2006, hvor en del ressourcer gik med styringen af
byggeriet og ikke mindst med planlægningen af det indhold, der skal fylde de kommende
kursisters/øvelsesdeltageres hverdag.
Case 3: NATO Defense College (NDC) College I modsætning til de to nyligt etablerede organisationer i Polen, har College har en lang historie og
dermed også en langt mere veletableret multinational kultur. College blev oprettet i 1951, og ikke
mindre end 33 lande er på skolebænken i en forstad til den sydlige del af Rom, kaldet Cecchignola.
College' motto, som man bl.a. kan finde på den officielle hjemmeside (www.ndc.nato.int) er:
Together we can make it a centre of excellence.
NATO Defense College mission er ifølge NDCs Academic Curriculum, 2005, p. 3 (min
oversættelse) at:
• Udvikle NDCs rolle som ledende center for uddannelse, studier og forskning i relation til
sikkerhedspolitiske emner i NATO.
• Fremme forskning og tænkning om NATO-alliancens kommende og nuværende
udfordringer.
• Udfordre og udvide NATOs uddannende funktion ved at samarbejde med eksterne
institutioner.
• Målrette og opbygge undervisningen, så den også er rettet mod civile ledere i NATO.
122
College udbyder en række kurser for militære ledere. Senior Course er flagskibet blandt kurserne og
afvikles to gange årligt over 6 måneder. Kurset er en konkret illustration af skolens opgave og
virkemåde. Niveauet for Senior Course ligger mellem bachelor og master-niveau (Fredslund, 2004).
På Senior Course er alle lande, som NATO har noget at gøre med, repræsenteret. Det gælder også
PfP-landene (Partnership for Peace), ligesom der er kursister fra lande, der venter på at komme ind i
alliancen.
Formålet med kurset er at forberede kursisterne, som alle er officerer eller civile på oberstløjtnant
eller oberstniveau - til at kunne bestride høje poster i NATOs organisationer.
Højest på dagsordenen er at øve sig i konsensus-princippet; se NDCs hjemmeside: We strive to
promote debate, to seek consensus, and to master the skills needed to succeed in a multinational
environment. I stort set hvert eneste emne, der arbejdes med på kurset, handler det om at opnå
konsensus. Altså at nå til enighed før gruppen fremlægger sine synspunkter. Der tales således ikke
meget om militær taktik på kurset, derimod er den interkulturelle forståelse konstant til debat. I
løbet af kurset deltager kursisterne i et væld af foredrag og diskussioner med en række højtstående
politikere, forskere, embedsmænd eller højtrangerende militærpersoner. Foredragsholderne kommer
med en række vidt forskellige baggrunde og holdninger, der kan motivere diskussion mellem de
studerende. Ud over foredrag, opgaver og diskussioner deltager de studerende også på 2
studierejser, hvor de studerende bl.a. besøger EU, NATO, FN, det amerikanske senat og
kongressen.
De daglige opgaver blandt lærerstaben på College handler om tilrettelæggelse af undervisningen på
kurserne, men derudover har College også deres egne civile og militære forskere ansat. I
modsætning til de to andre cases, hvor der er meget få kvindelige ansatte, er der ved College en del
kvinder ansat i lærerstaben. Repræsentationen af kvinder blandt de studerende er dog ikke stærk,
idet kun 2 ud af 83 studerende er kvinder.
Sikkerheden omkring College er massiv og mere omfattende, end det var tilfældet ved de to andre
cases. Italienske Carabinieri bevogter hovedindgangen, men også indenfor hos College er der
sikkerhedskontrol, og der er fx sørget for, at man som gæst aldrig går uledsaget rundt.
Ud over en danske Faculty Advisor har Danmark to kursister på hvert Senior Course, og det er
Forsvarskommandoen, der afgør, hvem der skal på kursus. Efter et kursusforløb kan man blive
medlem af ”The Ancients’ Association”, der er en netværksklub med over 6.000 tidligere kursister
som medlemmer.
123
Som case tjener College flere formål. For det første giver den rent metodisk mulighed for at
kontrastere en etableret multinational organisation med to nyere organisationer. For det andet giver
casen isoleret set et indblik i, hvordan den forandrede kontekst påvirker en organisation, der
allerede har en indarbejdet multinational identitet og tradition. For det tredje er casen en konstant
påmindelse om, at multinationalt samarbejde ikke i sig selv er noget nyt, men at det, der studeres, er
konsekvenserne af de ændrede mål og vilkår for det multinationale samarbejde.
Afrunding I nærværende kapitel har jeg ønsket at vise, at et mere komplekst trusselsbillede, hvor relationerne
og magtbalancen er uklar, har produceret en ny type risici, der har udmøntet sig i en række
organisatoriske ændringer i Forsvaret. Usikkerhedsniveauet er hævet, og der er ikke en bestemt
hovedfjende i form af en stat, men derimod flere terrorbevægelser.
Siden afslutningen på den kolde krig er det territoriale sikkerhedsbegreb således blevet afløst af et
deterritorialiseret sikkerhedsbegreb, der ikke længere knyttes til Forsvaret af nationale grænser, men
til en række værdier, der bl.a. afspejles i de tre cases, særligt Korpset og Træningscentret, hvis
missioner afspejler tendensen til - gennem NATO - at udvikle en kapacitet til fredsbevarende og
humanitære operationer med henblik på hurtig indsats over for kriser og voldelige konflikter.
På baggrund af kapitlets redegørelse for den diskursive kontekst for identitetsdannelse i Forsvaret,
vil jeg i de næste kapitler fortsætte afhandlingens empiriske del.
124
Kapitel 6 Det kulturelle terræn
Integrerende, differentierende og fragmenterende dynamik i de tre cases
Martins metafor om ”et kulturelt terræn” og hendes analyseapparat (Martin, 2002) er velegnet til at
forstå konteksten for identitetsdannelsen hos hhv. Multinational Corps Northeast (MNC NE), Joint
Forces Training Centre (JFTC) og NATO Defense College (NDC). De tre cases analyseres her med
tre forskellige sæt perspektiver, hvor der fokuseres på henholdsvis de integrerende (fællesskab), de
differentierende (forskellighed) og de fragmenterende drivkræfter (dynamik, mangetydighed).
Martin argumenterer som nævnt i kapitel 3 for, at studier af organisationskultur ikke udelukkende
bør lægge sig fast på et enkelt perspektiv på kultur, men derimod bør benytte sig af både et
integrativt, et differentieret og et fragmenteret syn på kultur (Martin, 2002, p. 120). Det betyder, at
de tre perspektiver anerkendes som lige vigtige forståelser med hver deres forklaringer.
Min hensigt med at anvende perspektiverne er at belyse feltet ud fra en varieret optik, og på den
måde bidrage til at opnå en mere nuanceret indsigt end den, anlæggelsen af et enkelt perspektiv
isoleret kan give. Martin siger herom:
“Narrow studies, focusing on a single manifestation, may be informative about how that manifestation is interpreted in a particular context. It is not possible, however, to represent an entire culture by studying only one or two types of cultural manifestation, such as content themes (e.g. values) or informal practices (e.g. norms). For a study to claim to represent an entire culture, a broad range of manifestations (i.e., a more completely filled matrix) needs to be studied” (2002, p. 134).
Analysearbejdet illustrerer forsøget på at lægge de tre perspektiver ned over det empiriske materiale
- og dermed bevidst lede efter bestemte drivkræfter i organisationerne. I tråd med Martins
anbefaling (2002, p. 127), tager analysen udgangspunkt i de værdier, der er artikuleret af ledelsen
hos Korpset, Træningscentret og College. Martin anbefaler at præsentere sine analyser i matrix-
form (ibid., p. 127). Jeg har i begyndelsen af analyseprocessen anvendt matrix-formen som
arbejdsredskab, men har i det følgende valgt ikke at præsentere analyserne af de tre cases i
matrixform af hensyn til læseværdigheden af materialet.
125
Det kulturelle terræn i Korpset: Forceret ligeværdighed
Integrationsperspektivet Gennem beskrivelserne af Korpset i det skriftlige materiale og gennem samtaler og interview, bliver
der fra ledelsens side lagt vægt på, at Korpset er en integreret mosaik bestående af tre nationer, der
arbejder side om side. Det er et gennemgående træk, at ledelsen er meget fokuseret på, hvordan de
tre nationer samarbejder ligeværdigt og bedst hjælper hinanden. En del officerer udtrykker også, at
set med deres øjne er der ingen grund til at se efter forskelle eller konflikter, der bare forstyrrer
harmonien i dagliglivet. Der er også eksempler på officerer, som benægter, at der overhovedet er
tale om kulturelle forskelle og erklærer, at den slags er ikke-eksisterende ved Korpset.
Et af de synlige områder, hvor ledelsen søger at skabe fælles identitet, er gennem forskellige
artefakter som fx uniformsmærker, lightere, karameller, kuglepenne, billeder, bøger osv. osv.
Artefakterne udgør en meget synlig del af Korpset, de er overalt - i messen - på kontorerne og ikke
mindst i Korpsets egen Dutyfree-shop, hvor besøgende kan købe et udvalg af chokolade, alkohol,
parfume og artefakter med MNC NEs logo på. Officererne anbringer artefakterne på deres biler,
uniformer, tasker, T-shirts osv. På den måde bliver det hurtigt registreret af omgivelserne, at man er
en ”insider”, der tilhører organisationen.
Ved gennemgangen af observationerne og de gennemførte interviews fra MCN NE var det første,
der slog mig, hvor meget hjælp og støtte organisationen tilbød nyankomne. Det var en vigtig værdi
at bekymre sig for de ansattes velfærd. Det skabte en tryg atmosfære, hvor ældre og mere erfarne
officerer fungerede som mentorer og støtter, især i begyndelsen af en arbejdsperiode. Senere slog
det mig, at man som nyankommen slet ikke behøvede at være usikker – man blev konstant mødt
med hilsner og budt velkommen og kunne føle sig helt sikker. Dog må der tages forbehold for, at
den oplevelse måske ikke blev delt af alle gæster. Men den trygge atmosfære sås også afspejlet i de
forventninger, der blev stillet til officererne: At de introducerer deres efterfølgere, den nye
generation af officerer, til MCN NE. Her er der en forventning om, at unge officerer får råd og
vejledning af deres foresatte.
De sociale arrangementer er også højt prioriteret og en stor del af hverdagen. Multinationale fester
som ”Spring Ball” med ægtefæller, nationale festdage, hvor alle deltager med deres familie, var en
del af jobbet hos Korpset, ligesom det også var en del af hverdagen, at ægtefællen en gang imellem
126
kom forbi og spiste frokost i kantinen. Blandt de danske/tyske officerer er der også eksempler på
parforhold og ægteskaber med de lokale polske kvinder. Nogle af parrene havde mødt hinanden på
jobbet, og de var et socialt omdrejningspunkt for mange af festerne og sammenkomsterne i privat
regi.
Ledelsen er delt mellem de tre nationer, dvs. at positionerne i topledelsen går på skift mellem en
dansker, tysker eller polak. Det danske, polske og tyske støtteelement hjælper deres officerer på
plads med boligforhold, flytning og forsikringsforhold. Derudover eksisterer der blandt danskerne
en slags mentorordning, hvor de nye officerer får hjælp og vejledning af en officer, som
aldersmæssigt og rangmæssigt ligner dem selv, og som kan hjælpe den nye officer på plads i
hovedkvarteret. Ligeledes organiserer de medfølgende hustruer ”strikke-klubber”, hvor der bliver
delt informationer om indkøb, børnepasning osv. Det er meget vanskeligt og bestemt ikke velanset
blandt polakkerne, hvis de danske ægtefæller får et arbejde i byen Szczecin, hvor arbejdsløsheden er
omkring 33 %. Polakkerne tog det ifølge interviewpersonerne meget ilde op, hvis en af hustruerne
til de udenlandske officerer fik arbejde i byen, idet de opfattede det som om, at de vestlige kvinder
tog et job fra en polak, der havde mere brug for arbejdet og lønnen. Så de fleste kvinder gik
hjemme, også selv om de tidligere havde haft en karriere i Danmark. Således fortæller en hustru til
en oberstløjtnant i en artikel i Forsvarets personaleblad, at hun oplevede rollen som hjemmegående
husmor som ”grænseoverskridende” efter at have opgivet karrieren i Danmark (Forsvaret nr. 6,
2005, p. 31). Til gengæld fremhæves også de mange positive ting ved livet som udstationeret, fx at
man som familie ofte får mere tid sammen.
Hos Korpset bliver der lagt stor vægt på samarbejdet med de lokale politikere. Ligesom det allerede
ved ankomsten bliver understreget overfor den enkelte officer i pjecer, at det er vigtigt at opføre sig
som en god gæst i Polen. Således står der i Korpsets informationsmateriale til nyankomne (2002,
p.1):
”You are chosen to be among those who will demonstrate that integration of an international Headquarters in Poland will cause no problems…We should always be aware and remember, that the Polish People will watch personnel of HQ MNC NE very carefully, wherever they will meet them. Therefore please bear in mind that we all shall be regarded as ambassadors from Denmark, Germany, Poland and NATO”…
Flere af officererne hos Korpset har en oplevelse af, at de lokale politikere er taknemmelige over,
hvad den militære enhed betyder for nedbringelse af arbejdsløsheden i byen. Den internationale
skole i byen ses som det fineste eksempel på samarbejdet mellem lokale myndigheder og Korpset.
127
Skolen er da også samlingspunkt for Korpsets officerer og deres familier. Således arrangerer skolen
fx årligt en skitur, hvor flere af officererne deltager med deres familier og hjælper til med børnene.
Korpset har gradvist arbejdet sig hen mod at blive godkendt som et ’fuldt operationsdygtigt’ NATO
hovedkvarter. Et af trinene på vejen har været arbejdet med at blive IOC- (International Operation
Capability) og FOC- (Final Operation Capability) certificeret. Flere af officererne beskriver arbejdet
med certificeringerne som et gennembrud for samarbejdet på tværs af nationerne, fordi de her fik
øje på hinandens kvaliteter. Som en officer formulerer det:
“Så man kan sige, at de fælles sociale arrangementer skaber en fælles identitet. Men det sker først og fremmest gennem de sejre, vi vinder i arbejdet. Vi var her i september igennem en arbejdsproces, hvor vi var virkelig pressede for at få det færdigt og få kørt tingene igennem inden deadline, det gav hele hovedkvarteret et løft. Men også en følelse af sammenhørighed: Her udrettede vi noget sammen. Ikke for første gang, men vi rejste virkelig en milepæl ved hovedkvarteret. Fællesskab kommer gennem den slags ting”.
Officererne peger på, at det at arbejde sammen og være under pres i en periode åbner ledelsens øjne
for, hvilke forskellige kvaliteter de enkelte medarbejdere har, og at man til sidst glemmer alt om
nationalitet, men i stedet fokuserer på kompetencer. Det at have opnået NATOs IOC-certificering
sammen er noget officererne tydeligvis er stolte af, og overalt på væggene hænger der også billeder
fra NATO øvelserne og diplomer fra begivenheden. ”Nu er vi en del af NATO-familien”, som en
officer udtalte.
Differentieringsperspektivet De forskellige subkulturer hos Korpset træder hurtigt frem i observationerne af organisationen og
princippet om ligeværdighed sættes under pres. Der er to dominerende grupper: Danskerne og
tyskerne. De dominerende grupper giver udtryk for, at de er bedre til at holde præsentationer og
taler end polakkerne, at deres viden er mere specialiseret osv. Eksempelvis fortæller flere af de
danske og tyske officerer om, hvor overraskede de blev over, at de størstedelen af de polske
officerer aldrig har prøvet at holde en tale eller en PowerPoint-præsentation før. Som en dansk
officer påpeger:
Jeg må indrømme, at jeg troede det var løgn i starten - at man kan være en del af et NATO-hovedkvarter, og så ikke forstå engelsk, som er vores arbejdssprog. Det bekymrer mig, og vi burde tilbyde noget mere intensiv sprogundervisning for polakkerne.
En anden dansk officer fortæller ligeledes:
128
”Så vi gør en del ud af her i arbejdsmæssig sammenhæng at få alle landes repræsentanter med, når der skal gøres noget officielt, altså når der skal fremlægges noget. Det er ikke altid sådan, at det er tyskerne, der står på talerstolen, eller danskere for den sags skyld. Men allerede der, begynder det jo at kræve en indsats. Det er relativt markant, at når store taler skal holdes, så er det forbløffende sjældent polakkerne, der gør det. Så er det enten danskere, eller tyskere, og det har noget at gøre med sproget. Polakkerne er bare ikke særlig gode til at tale engelsk, og det kan give problemer, når hovedkvarteret skal præsenteres. Men i nogle stabsdivisioner, forsøger man at være bevidst om det, og siger: Polen, I skal sgu være med, og I skal også være parat til at fremlægge noget”.
De polske officerer gav udtryk for, at de slet ikke var forberedt på, hvor meget tid man i et NATO-
hovedkvarter bruger på at ”være på podiet” - noget man i det polske forsvar overlader til
generalerne. Alle de præsentationer var noget, de helst var foruden, fortalte en polsk officer mig. De
tyske og danske officerer giver udtryk for et håb om, at polakkerne ved Korpset på et tidspunkt vil
kunne klare de samme opgaver og præsentationer.
Til trods for det meget integrerede indtryk jeg får via informationsmaterialet, er det også et noget
andet og mere differentieret indtryk, jeg får, da jeg sidder i officersmessen. Der sidder officererne i
dybe læderstole og indtager deres frokost, og det er tydeligt, at der, så længe det står på, ikke
foregår nogen transnational konversation. Officererne sidder til bords udelukkende med deres egne
landsmænd og taler deres eget sprog. En officer fortalte, at det havde været et stort
diskussionsemne, hvorvidt der skulle være en blandet, multinational bordplan til frokosten i
officersmessen. Det blev dog besluttet at lade folk spise sammen med deres landsmænd, idet
ledelsen vurderede, at det ville føles trygt og rart for alle at kunne tale deres modersmål mindst én
gang om dagen.
Værdien om lighed blandt de tre nationer er konstant en udfordring ved Korpset. Specielt
lønsystemet er årsag til en del diskussion. Således får de danske og tyske officerer en betydelig
højere løn end deres polske kolleger; fx får en polsk generals danske adjudant en højere løn end
generalen. Det er især synligt om morgenen, når officererne ankommer til hovedkvarteret. De
danske og tyske officerer ankommer i bil - ofte en nyere model, og de polske officerer og ansatte
ankommer til fods. Lønsystemet spiller også en rolle i forbindelse med boligforholdene, hvor
danskerne og tyskerne bor i ganske store, nyligt renoverede huse, hvorimod polakkerne bor i mindre
lejligheder.
Som jeg senere kommer ind på, er det også tydeligt, at ikke alle officerer er lige ”fit for fight”.
Således er en del af dem overvægtige, og messens udvalg af pomfritter og desserter er da også
129
meget populært. Det kunne i og for sig være ligegyldigt, hvis ikke det var fordi, at hovedkvarteret
skal kunne sendes ud i missioner internationalt, fx til Afganistan eller Irak, hvor det er meget vigtigt
at personellet er i god form bl.a. for at kunne tåle klimaet.
Under dataindsamlingen hører jeg kun om én dansk kvindelig officer ved hovedkvarteret, og hun
var ikke til stede under mit ophold. De få kvinder, der er ansat, er sekretærer eller
rengøringspersonale. Flere af interviewpersonerne kunne berette om affærer mellem de kvindelige
polske ansatte og de vesteuropæiske officerer. Nogle af affærerne førte til skilsmisser blandt
officererne, mens andre bare var med til at holde gang i rygterne ved de forskellige
sammenkomster. Som en ledende tysk officer bemærker, findes der ikke noget skriftligt forbud mod
affærerne, men bliver det noteret, at ”noget er i gærde”, kaldes de involverede parter ind til en
samtale ”på gulvtæppet” (i militære organisationer er der gulvtæppe på de ledende officerers
kontorer). Her får de at vide, at det ikke er velset at have en affære med en kollega, og den polske
kvinde bliver bedt om enten at søge job et andet sted eller opgive affæren. Jeg hørte ikke om
vestlige militært ansatte, der var blevet bedt om at søge jobs andetsteds pga. affærer.
Heller ikke alle danske og tyske officerer vælger at flytte familien med til Polen. En del vælger at
pendle til Danmark eller Tyskland i weekenderne, enten fordi deres kone har en karriere hjemme,
eller fordi deres børn ikke er interesseret i at flytte skole. Flere af officererne ved Korpset
understreger dog, at det er et stort problem for dem ikke at have familien med - først og fremmest
fordi der er mange sociale arrangementer i weekenden, hvor man kommer til at kende sine kolleger
på kryds og tværs, og for det andet fordi det er et ensomt liv.
De kvindelige medfølgende hustruer havde som nævnt formet deres egen subkultur ofte kaldet
”strikkeklubben”, hvor de mødtes og udvekslede erfaringer og hjalp og støttede hinanden, bl.a. når
deres mænd var væk på øvelser i længere perioder.
Et andet tema hos Korpset var, at det danske forsvar på tidspunktet for interviewene besluttede at
nedprioritere engagementet hos Korpset og i stedet sende sine officerer til andre og mere
prestigefyldte NATO-missioner. En højtstående officer ved den danske Forsvarskommando
udtrykte det således: ”Vi har brug for at styrke andre NATO-initiativer og også udvikle nye evner
og initiativer. Dette er umuligt for os, hvis vi fortsætter med at have så mange officerer
udstationeret hos MNC NE”. Beslutningen blev modtaget med blandede følelser. De tyske officerer
hævdede, at beslutningen ville resultere i et stigende antal nationale konflikter hos Korpset, nu da
130
danskerne ikke var der længere til at agere stødpude mellem de polske og de tyske officerer. De
danske officerer anerkendte behovet for stødpuder, men var nødt til at adlyde ordre. Fra
værtsnationens side var polakkerne meget bekymrede over, hvilke virkninger det ville få for
Szczecins økonomi.
På det private niveau påvirkede beslutningen også mange af de danske officerer, der gerne ville
være blevet længere i Szczecin, hvor de havde et godt og behageligt liv. Endelig satte det
spørgsmålstegn ved nogle af danskernes professionelle identitet – hvis man blev efterladt i
Szczecin, betød det så, at der ikke var behov for en andre steder?
Dette eksempel illustrerer den komplekse dynamik, der er ved flere og indbyrdes modstridende
identiteter. De danske officerer følte det som et dilemma, fordi de konstant var nødt til at håndtere
flere identiteter, der faktisk var i konflikt med hinanden. I dette tilfælde drejede det sig om:
Korpsidentiteten, værtsnationens identitet, den nationale identitet, den professionelle identitet og
den familiemæssige/private identitet, og i denne konflikt fik nationaliteten første prioritet i
identitetshierarkiet. En følge af denne identitet er, at selv om den er i konflikt med mange andre
identiteter, forventes det af danske officerer, at de udfører de ordrer, der udstedes af den danske
Forsvarskommando. Disse ordrer går forud for de interesser, andre lande måtte have i at beholde
danskerne på stedet og være med til at etablere en identitet, der går ud på, at officerer altid forventes
at være parate til ændringer, nye værdier og nye missioner, hvor deres evner kan være til nytte.
Derfor kom den nationale identitet og korpsidentiteten for det danske forsvar øverst i hierarkiet.
Fragmentationsperspektivet Danskerne synes ambivalente om deres tilknytning til Korpset. På den ene side ser flere danske
officerer det som helt essentielt, at de deltager i samarbejdet ved Korpset med det formål at være en
art mellemmænd og konfliktløsere, når spændingerne mellem tyskerne og polakkerne tager
overhånd. På samme tid er det også tydeligt for de danske officerer, at det danske forsvar bliver
nødt til at satse på andre missioner og på andre NATO-opgaver end Korpset. Under et
ekspertinterview i den danske forsvarskommando fortæller en ledende officer mig da også, at
”MNC NE er for nogle officerer blevet brugt som en retræte-post - sidste stop før pensionen. MNC
NE er i høj grad en politisk mission og fred være med det - men det er simpelthen for dyrt”. Siden
131
dataindsamlingen har dansk forsvar også nedprioriteret deres deltagelse ved Korpset med 19
stillinger (Forsvaret nr. 6, 2005, p. 28).
Idealet om ligeværdighed ved Korpset kom konstant under pres bl.a. var brugen af det engelske
sprog forbundet med megen ambivalens blandt de polske officerer. De polske officerer ville gerne
være med til at indføre et fælles arbejdssprog, på den anden side var deres engelske
sprogkundskaber ofte mangelfulde, hvilket medførte, at de i høj grad søgte at gå til polske kolleger
uden for deres egen sektion, når der var problemer. De sproglige vanskeligheder medførte en del
gnidninger mellem polakkerne på den ene side og tyskerne og danskerne på den anden side. For
eksempel klagede både de tyske og de danske officerer ved Korpset over, at selv om der var truffet
beslutning om, at hovedsproget på hovedkvarteret var engelsk, blev de polske officerer ved med at
tale polsk, når de tog telefonen for at ringe til en tysk eller dansk officer. På et tidspunkt delte jeg
kontor med en tysk officer, der ganske enkelt smækkede røret på, når en polsk kollega begyndte at
tale polsk til ham i telefonen. Han forklarede, at han var temmelig træt af, at der blandt nogle af de
polske officerer ikke herskede konsensus om brugen af engelsk som arbejdssprog. Problemet var
især udbredt blandt de ældre polske officerer, som de yngre polske officerer holdt lidt afstand til og
kaldte “dinosaurer”. Sprogkonflikterne gav anledning til store spændinger officererne imellem, især
fordi de betød, at information blev tabt i systemet eller dirigeret de forkerte steder hen.
Ved Korpset har officererne meget divergerende og direkte modstridende opfattelser af, hvordan
ledelsen arbejder med værdigrundlaget, herunder at bekymre sig om mandskabets velfærd, idet det
ifølge flere officerer kan få konsekvenser for karrieren, hvis man ikke deltager i ledelsens mange
sociale arrangementer. Hvor meget det betyder for officerernes karriere, om de deltager i de
multinationale, sociale sammenkomster eller ej, hersker der stor uklarhed om. Flere fortæller dog, at
der bliver set skævt til en, hvis man slet ikke deltager. En officer siger herom: ”Ens foranstående
lægger mærke til det, hvis man ikke deltager i de multinationale sammenkomster, og det bliver
bemærket i ens evalueringsrapport”. Andre officerer mener overhovedet ikke, at det har en
betydning og nævner eksempler på officerer, som aldrig deltager i det sociale arrangementer og
alligevel avancerer.
Ifølge nogle af interviewpersonerne var arbejdsbyrden meget ulige fordelt ved Korpset. Der var
medarbejdergrupper, der var hårdt presset tidsmæssigt for at nå deres opgaver, og en hel del
”sleeping partners” og assistenter, som bare fulgte med. Enten kom de ikke rigtigt i gang pga.
manglende sprogkundskaber, eller også havde de isoleret sig på et meget lille arbejdsområde. Ingen
132
tog tilsyneladende hånd om problemet bortset fra lægen, som havde fat i de mest stressede af
medarbejderne, når arbejdspresset blev for stort. Ledelsen havde et andet incitament for ikke tage
hånd om problemet - at hovedkvarteret så ville få en mindre normering på medarbejderfronten, og
det var ingen interesserede i.
På trods af de mange subkulturer og kliker er der medarbejdere, der ikke er en del af nogle af de
formelle subkulturer. De medarbejdere som ikke opfattede, at de tog del i en bestemt national
subkultur, var ofte gift med eller levede sammen med polakker. Blandt danskerne var der 5-6
parforhold/ægteskaber mellem danskere og polakker, blandt tyskerne drejede det sig om 3 forhold.
Ofte gav de udtryk for ambivalens i forhold til at være med i de forskellige kliker og grupper på
stedet, for som en officer konstaterede:
”Hvis jeg bliver en del af det sammenspiste netværk, vil jeg opleve at blive helt kvalt. Jeg nyder også at være en del af den polske kultur på en måde, som de andre aldrig bliver, bl.a. fordi de bor så tæt sammen i små samfund, det kunne jeg ikke holde ud. Men selvfølgelig en gang imellem føler jeg mig lidt alene blandt mine kolleger”.
Men ikke alle er enige, for andre officerer er det tætte netværk et grundlæggende vilkår, de ikke
ville være foruden. Specielt børnefamilierne fremhævede, hvordan det tætte samvær med kollegerne
og ens landsmænd gjorde opholdet i et fremmed land til en spændende og tryg oplevelse.
På tværs af de tre perspektiver Tilsammen tegner de tre perspektiver et billede af en kultur præget af, hvad man kunne kalde
forceret ligeværdighed.
Integration og ligeværdighed mellem de deltagende nationer er tydelige værdier i analysen af
Korpsets kultur. Således er der talrige eksempler på forskellige slags praksis som fx
mentorordningen, de sociale arrangementer og det rummende og omsorgsfulde miljø, der
understøtter integrationen af organisationens medlemmer.
Analysen viser dog et skisma mellem disse værdier og differentieringsperspektivet. Det
differentierende perspektiv, som fx lønbarriererne og de stærke nationale subkulturer, fylder meget i
hverdagen og udfordrer gang på gang de integrerende kræfter ved Korpset. Derfor giver det mening
at tale om en forceret ligeværdighed mere end en spontan ligeværdighed. En del af forklaringen skal
måske søges i den markante tvetydighed, der hersker om værdien af det politiske projekt Korpset,
133
der skal demonstrere, at multinationalt samarbejde kan lade sig gøre, frem for at være drevet af et
fagligt rationale. For spørgsmålet er, om tilliden til Korpsets projekt er stærk nok?
Hvis oplevelsen af integration handler om, at man forholder sig til en idealsituation om det perfekte
multinationale samarbejde, hvor målet om udsendelse som hovedkvarter bliver sekundært, bliver
fokus flyttet fra mål til proces. Målet bliver dermed offer for ’galgenhumor’ som noget vagt og
fjernt, der forstærker de differentierende og fragmenterende kræfter i organisationen. Eksempelvis
var det en stående joke blandt flere højtstående officerer, at det gode liv i Polen lå langt fra en
udstationering i fx Irak - og det blev ofte gjort grin med de let overvægtige officerer, som blev kaldt
’kanonføde’.
Træningscentrets kulturelle terræn: Den pragmatiske pionerånd
Integrationsperspektivet I modsætning til Korpset er atmosfæren hos Træningscentret i begyndelsen af 2005 meget
overlevelsespræget – det forventes, at man klarer sig selv. Selv om organisationen kan
sammenlignes med den i Szczecin, er der ingen systematisk afhentningsservice for gæster og
forskere, der er ingen ledsagere rundt i byen, og indlogeringsforholdene på det lokale hotel, der
fungerer som tilholdssted for mafiaen, er langtfra betryggende. Selv om disse observationer måske i
første omgang kan virke ubetydelige, afspejler de på en ret afslørende måde den tone og de værdier,
der kommer til udtryk i interviewene. Tingene er ikke helt så organiserede, mere tilfældige. Der er
ikke tale om manglende venlighed eller ligegyldighed, men omsorg og støtte er ikke blevet
institutionaliseret her på samme måde som i Szczecin. I interviewene gives der ofte udtryk for
denne “nybygger”-mentalitet hos Træningscentret. ”Lad være med at kæmpe mod omgivelserne –
acceptér dem og arbejd med dem” var tilsyneladende mottoet hos Træningscentret.
Da jeg senere i 2006 besøger Træningscentret på ny, bliver jeg igen mødt af den
overlevelsesprægede stemning, men denne gang bliver jeg betragtet behandlet som en ”ven af
JFTC”, og mine kontaktpersoner henter mig personligt om natten i den lokale lufthavn, ligesom de
gæstfrit inviterer mig indenfor i deres hjem.
134
Hos Træningscentret er det i høj grad den professionelle identitet som officer og specialist på et
område, der er den integrerende kraft. Der bliver lagt vægt på, at officererne skal kunne begå sig og
samarbejde med alle nationaliteter i et multinationalt miljø. Officererne ved Træningscentret skal på
en gang være gode soldater, diplomater og ikke mindst visionære i forhold til at udvikle deres egen
organisation og etablere et helt nyt træningscenter. Ledelsen holdning er klar: En god officer
indordner sig, deler information og samarbejder på tværs af nationer.
Der har også været tegn på kulturel separation – dvs. en reel adskillelse mellem grupper af
forskellige kulturer – hvilket kom til udtryk i nationale arbejdsgrupper. Men det medførte, at den
danske ’Director’ bevidst begyndte at blande så mange arbejdsgrupper som muligt, således at de
forskellige nationaliteter blev tvunget til at arbejde sammen. Derfor bliver alle arbejdsgrupper hos
Træningscentret nu også sammensat på en måde, så der er repræsentanter fra flere af de ca. 15
forskellige nationer til stede. Der bliver også lagt vægt på, at en nation ikke får lov til at dominere et
samarbejde.
Flere interviewpersoner giver udtryk for, at nationale stereotypier ikke er noget, man ved
Træningscentret vil bruge tid på. I det hele taget lægger flere interviewpersoner vægt på, at der hos
Træningscentret findes meget få fordomme om andre nationaliteter. Især de meget erfarne officerer,
som har været involveret i multinationalt samarbejde i årevis, fremhæver ikke længere deres
nationale identitet som det væsentlige, men derimod deres speciale. Den professionelle identitet
vægtes dermed som vigtigere end den nationale identitet - som noget der har en integrerende værdi,
og den multinationale identitet fremhæves som vejen frem.
Inddragelsen af lokalsamfundet er en vigtig del af hverdagen. Sammenkomster på rådhuset og
seminarer med lokale embedsmænd bliver anset for at være en vigtig del i integrationen af
Træningscentrets personale. Her bliver der også arbejdet intenst på at få aftaler med de lokale
myndigheder og på at få orden på NATOs beføjelser og rettigheder i området. På møderne er det
ikke ualmindeligt, at de lokale politikere uddeler gaver fx fyldepenne osv. med byens logo på til de
ansatte ved Træningscentret. Gaverne bliver betragtet som et udtryk for byens taknemmelighed
over, at Træningscentret beskæftiger mange lokale i et område med stor arbejdsløshed.
Bemærkelsesværdigt for et militært hovedkvarter er der overhovedet ingen kultur i relation til
våbenmærker, kopper eller andre effekter. Her bliver der tværtimod lagt vægt på, at det vigtigste er
at få træningscenteret til at fungere. Hos Træningscentret er et mærke på uniformen således den
135
eneste markør, der kan fortælle omgivelserne om officerens tilhørsforhold, men det er langt fra alle,
der bærer det. Således er det et effektivitets- og et ”nybygger-princip”, der står som en stærk og
integrerende kraft, en forestilling om at: ”We are in this together…”
Differentieringsperspektivet ”Nybygger”-mentaliteten hos Træningscentret resulterede også i en meget uklar opfattelse af den
fælles korpsidentitet. Eksempelvis har de interviewede personer svært ved at definere, hvilken slags
social lim, der får den multinationale arbejdsplads til at fungere. Imidlertid er der hos
Træningscentret en klar og konsekvent bevidsthed om alle de vanskeligheder, der er ved at arbejde
på en multinational arbejdsplads. Ledelsen diskuterer åbent de oplevede kulturelle forskelle, og en
leder fortæller mig, at han finder organisationens identitet ”meget skrøbelig”. En af årsagerne til
dette lader til at være mandskabsproblemerne hos Træningscentret. Alle officererne fra NATO-
landene var i 2005 endnu ikke ankommet, og stedet var kun besat med ca. 20 % af medarbejderne.
Det betød for det første, at officererne ved Træningscentret havde et omfattende arbejde med at
hjælpe nyankomne til rette hver uge. For det andet lagde det et stort arbejdspres på bestemte
officerer, som måtte varetage flere jobs på én gang. I januar 2006 er bemandingen på 71 % af
slutmålet, og således oplever flere af interviewpersonerne at have fået mere luft til deres arbejde.
De forskellige subkulturer hos Træningscentret er meget synlige i observationerne af
organisationen. Således repræsenterede nogle af de polske medarbejdere, som havde arbejdet ved
Træningscentret lige fra begyndelsen, før der kom andre medarbejdergrupper til, en subkultur med
fælles interesser og identitet i modsætning til ”nybyggerne”. De ”oprindelige bosættere” havde
således okkuperet størstedelen af Træningscentrets kontorer og måtte vige pladsen, da resten af
staben af officerer begyndte at ankomme. Dette er en udfordring af de integrerende kræfter, at nogle
blandt medarbejderne anser sig selv for at være ”lidt mere pionerer end de andre”.
Ledelsen var meget bekymret over denne mentalitet, eftersom bosætterne faktisk arbejdede for
Træningscentret og ikke for værtslandet Polen:
”Hvis jeg nogensinde skulle give gode råd til nogen om at starte en militær, multinational organisation, ville jeg sige: Lad være med at have en national enhed på stedet først – start med det samme som en multinational enhed. Ellers vil det blokere for integrationen mellem de forskellige lande. ”
136
Som ovennævnte citat illustrerer, var det meget frustrerende for de nytilkomne, at polakkernes
stærke nationale identitet konstant greb forstyrrende ind i de nytilkomnes bestræbelser på at skabe
et multinationalt arbejdsmiljø. Derfor kunne de to identiteter i dette eksempel ikke eksistere side om
side – for de nytilkomne måtte hierarkiet bestå i den fælles/multinationale identitet før den nationale
identitet. Et vigtigt spørgsmål for videre forskning kunne være, hvorvidt det er muligt at fremtvinge
og ændre identiteten hos en gruppe medarbejdere, der identificerer sig så stærkt med værtslandet.
Der eksisterer således en del spændinger mellem officererne fra de forskellige vesteuropæiske
nationer og officererne fra værtsnationen Polen. Der er også eksempler på polske officerer, som
føler sig diskriminerede af de vesteuropæiske officerer, fordi de oplever at blive bedt om at udføre
opgaver, ingen andre ønsker at påtage sig. Til den anden side oplever nogle af de vesteuropæiske
officerer, at de forsøger at hjælpe med træningen af de polske officerer, men kun med ringe eller
slet intet resultat.
Officererne fortæller også om forskellige subkulturer i relation til den militære disciplin. De
østeuropæiske officerer har en tendens til at tillægge de fleste aspekter af militær disciplin meget
stor betydning, hvilket ikke er tilfældet for officererne fra Vesteuropa. En af de interviewede
personer giver følgende beskrivelse: ”En af mine østeuropæiske officerer springer op og gør
honnør, når jeg kommer ind på hans kontor. Det gør de vesteuropæiske officerer absolut ikke; de
tager det med rang meget mere afslappet”.
De forskelle bliver ikke adresseret direkte, men en tysk officer fortæller mig, at efter nogle måneder
på stedet tilpasser de østeuropæiske officerer sig gradvist til den vesteuropæiske måde at opføre sig
på og bliver mere afslappede i deres nærvær.
Blandt nogle af interviewpersonere ved Træningscentret blev det nævnt under mit første besøg, at
der var forskellige subkulturer bestående af civile akademikere på den ene side og militærfolk på
den anden side. Ifølge en af de amerikanske officerer rangerede en del af de polske civile
akademikere hos Træningscentret ”lavt i hierarkiet”, og ingen tog rigtig notits af deres
tilstedeværelse. Under mit andet besøg holdt jeg øje med, om det var tilfældet, men fandt ikke
yderligere belæg for synspunktet. Tværtimod var en dansk jurist, en polsk økonom og en
pensioneret amerikansk officer, som mestrede forhandlings- og konfliktløsningsteknik, i høj kurs
hos ledelsen, der brugte dem som ”lynafledere” i det daglige arbejde. Som den danske general ved
Træningscentret udtalte:
137
”Jeg har konstateret, at der er medarbejdere, som jeg har døbt ”lynafledere”. Der er nogle få, som folk naturligt går til og taler med….Jeg har fx en forrygende dygtig amerikansk Counter-Intelligence, han er hamrende god til at lytte. Jeg har en aftale om, at han kommer og giver mig nogle input, jeg bruger også andre civile til at give mig input, som jeg kan bruge på den ene eller den anden måde”.
Det er karakteristisk for Træningscentret, at det er de civile medarbejdere officererne går til, når
noget er problematisk eller har udviklet sig til en konflikt. Det kan hænge sammen med frygten for
at få en dårlig bedømmelse, der kan influere på officerens næste job. Chefen bedømmer således alle
officerer en gang årligt efter et bestemt bedømmelsessystem, og er også med til at anbefale
officeren til andre jobs. På den måde bliver de civile hurtigt en slags buffere mellem topledelsen og
officererne.
Fragmenteringsperspektivet Forholdene ved Træningscentret beskrives af en officer som ”ret turbulente” og flere af
interviewpersonerne beskriver også kulturen som ’sammensat af mange forskelligheder’ og med
mange uklarheder i dagligdagen, fx om hvem der gør hvad. Ofte var der således rift om ’de gode
opgaver’, og det lå ikke altid i kortene, hvem der burde løse hvad. Ofte var det således officererne
selv, der var med til at definere deres opgaver, ikke mindst fordi mandskabsmangelen var markant.
Dvs. at mange stillinger i 2004-2005 blev til ’blækspruttefunktioner’, hvor officeren dækkede 2-3
jobs. Men også samarbejdet mellem Træningscentret og de polske myndigheder kunne opfattes som
fragmenteret. For eksempel beskriver de vestlige officerer deres samarbejde med de polske
embedsmænd som "skizofrent" og som "et spil med dårlige odds”. Nogle af officererne giver udtryk
for, at de polske embedsmænd ikke er motiverede og ikke ønsker at hjælpe med at få de
grundlæggende ting på plads ved opbygningen af Træningscentret. På den ene side beskrives disse
embedsmænd som afhængige af Træningscentretsom økonomisk ressource, og til den anden side
beskrives det, hvordan de behandler Træningscentrets personale dårligt og sørger for, at
Træningscentrets personale ikke føler sig velkomne i Polen.
Den konstante modtagelse af nye folk møder en del modstand ved Træningscentret. Således havde
officererne oprindeligt et ønske om at bruge meget tid på at lære hinanden at kende med deres
indbyrdes forskelle og nationale særpræg. Problemet er bare, at der ankomner nye folk hver uge,
hvilket har betydet, at det er vanskeligt for officerne at lægge ny energi og kræfter i at lære endnu et
138
nyt ’kuld’ officerer godt at kende. Derfor sporer man en vis opgivenhed overfor integrationen af de
nye, for det er en evig tilbagevendende opgave.
Værdien om innovation afspejles også i den - hos nogle grupper af officerer - afslappede holdning
til ”traditionelle militære dyder” som militær disciplin. ”Vi er her for at udvikle og opbygge et
træningscenter ikke for at lave militær eksercits”, synes at være holdningen. Så selv om
Træningscentret som alle andre multinationalt militære hovedkvarterer har ritualer og bestemte
militære koder og acceptregler, der skal efterleves, så oplevede jeg, at det var OK at bryde med
normerne eller i hvert fald bløde dem op. Dog observerede jeg også her tvetydigheder, idet piben fik
en anden lyd, da der kom ”fint besøg” af en højt placeret NATO general. Pludselig fik alle travlt
med at få det hele til ”at spille”. Bombehunde snusede rundt på gangene, ledelsen var på stikkerne,
og alt stod pudset og klart. En officer beskrev for mig, hvordan de overordnede officerer bliver
nervøse og ”kontrollerer i bund”, når NATOs generaler kommer på besøg, så skal alting være
’perfekt’ i hvert fald udadtil - indadtil på kontorerne var det i orden at rode, så længe man holdt sin
dør lukket. Hos Træningscentret spores tvetydigheden således ved, at de ansatte konstant skal være i
stand til at skifte roller. Alle er klar over, hvordan tingene bør se ud, men alle er også klar til at
skære nogle hjørner for at få hverdagen til at fungere.
En amerikansk officer beskriver under et interview hos Træningscentret de modsatrettede
holdninger og loyalitetskonflikter, der opstår, når ens egne landsmænd modarbejder det
’multinationale projekt’.
”Men selv vi har problemer, vi kalder dem ’risskåls-problemer’16. Det er, når et kontor indenfor en organisation afslår at videregive informationer til et andet. Vi (amerikanerne) har et ikke-hemmeligt program kaldet ”Computer Forensics”. Vi laver razziaer rundt omkring, og snupper elektronisk udstyr, Computere, PDA'ere, mobiltelefoner osv. Så prøver vi på at knække de forskellige passwords osv. Vi nærmest snublede ind i denne mission engang i tiden efter 11.september 2001. Vi begyndte at få store mængder brugbar information. Jeg kan huske, at jeg i april spurgte efter noget af den information, så jeg kunne videregive det til mine kolleger hos JFTC, og de svarede, at jeg kunne da rende dem…Det, jeg prøver at sige, er, at vi (amerikanerne) havde mængder af brugbar viden, som vi ikke kunne behandle. Vi har stadig amerikanske tosser i vores militær, der ikke vil dele den viden… Det var derfor 11. september skete, vi kunne sagtens have forebygget det.”
16 Flere gange blev der i NATOs hovedkvarterer brugt termen ’risebowl problems/issues’. Termen blev anvendt i sammenhænge, hvor de enkelte nationer stædigt holdt fast i deres egne informationer/egen risskål og nægtede at dele informationer med de andre nationer.
139
Det er tydeligt, at officeren føler sig mere loyal overfor Træningscentrets mission end overfor
nationale interesser. Således eksisterer der her en ambivalens mellem nationalt tilhørsforhold og
loyalitet i forhold til den transnationale organisation. Eksemplet belyser også, at forskellige
identiteter ikke behøver at stå i antagonistisk forhold til hinanden. Eksempelvis kan man godt være
officer og amerikaner samtidig. Men hvis amerikaner-identiteten er en forhindring for
officersidentiteten, og det at man gør sin pligt over for sine kolleger, opstår der en konflikt i
forholdet mellem de forskellige identiteter som nu fx i ovenstående eksempel. De to identiteter
stiller modstridende krav til ens handlinger på samme terræn, den ene identitet blokerer den anden.
Der herskede også en del tvetydighed om samarbejdet med de lokale myndigheder. Ideologien hos
Træningscentret synes at være, at ”vi er gæster i et land, men samtidigt gæster, der kommer med
krav”. Eksempelvis oplevede ledelsen hos Træningscentret en markant modstand og ambivalens i
forhold til at rykke en multinational militær enhed ind i et civilt polsk lokalmiljø. Især forsøget på at
etablere en international skole var ifølge en dansk interviewperson vanskeligt og bragte det militære
system på kant med de lokale politikere og forretningsfolk. Selvom forhandlingerne om oprettelse
af en international skole var indledt, blev de ifølge en af interviewpersonerne gang på gang
umuliggjort af korrupte lokale forretningsmænd med økonomiske interesser, der forsøgte at presse
politikerne og Træningscentret til en uholdbar løsning. Løsningen på situationen blev, at den samme
organisation, der drev skolen hos Korpset, fik lov til at videreføre konceptet hos Træningscentret. I
februar 2006 var der dog kun 3 elever på skolen. Således var det ikke kun et vanskeligt arbejde at få
skolen etableret. Det var også et vanskeligt arbejde at overbevise officererne ved Træningscentret
om, at de trygt kunne flytte deres familier og skolesøgende børn til området. Mange fravalgte
således at tage familien med til Træningscentret og lod deres børn fortsætte deres skolegang i deres
hjemland. Det blev af flere interviewpersoner påpeget som et problem, idet det hæmmede
integrationen mellem de forskellige nationer, når officererne brugte al deres fritid på at få
familielivet til at hænge sammen langt fra Træningscentret og ikke på at få fremmet integrationen
mellem de forskellige nationer ved Træningscentret, bl.a. ved at deltage i de sociale arrangementer.
En pointe, der ligeledes rejser sig, handler om vanskelighederne ved det fælles arbejdssprog -
engelsk. Konflikter om brugen af engelsk gav anledning til spændinger officererne imellem fx på et
møde, hvor to tyske officerer under et mødet pludselig begynder at drøfte en sag på tysk selv om
mødet foregår på engelsk. Men hvor der ved Korpset i høj grad blev peget på polakkerne som
hovedrolleindehaverne i sprogkonflikterne, blev det ved Træningscentret understreget, at mange
140
andre nationaliteter havde problemer med at benytte engelsk som arbejdssprog. I det følgende
fortæller en dansk officer om nogle af problemerne:
”Sproget engelsk er et meget meget stort problem. Folk kan ikke tale engelsk. Vi tror vi kan tale engelsk, men det er meget få, der kan. Der er masser af misforståelser. Folk skriver et eller andet, og så sidder du og læser det og tænker: Hvad i alverden mener han? Og det er meget svært at tale til folk omkring sprog, for det kan godt være, at han er det italienske Forsvars mester i engelsk, men han er altså bare ikke god til det. Jeg forstår ikke, hvad han skriver. Hvordan søren fortæller du ham det? …Jeg har oplevet en situation, hvor vi sidder på et Command Group møde og diskuterer et af de emner der og kommer frem til en konklusion, hvor det viste sig, at det var noget fuldstændig andet, der egentlig var ment med den opgave. Fordi det var dårligt engelsk”.
Som nogle af officererne peger på, står sprogproblemerne ved Træningscentret direkte i vejen for
organisationens effektivitet. Og positionen som ’den der taler godt engelsk’ kan hurtigt skifte. Fordi
man er god til at tale engelsk under en øvelse betyder det ikke nødvendigvis, at man er god til at
holde præsentationer på engelsk for NATOs generaler.
På tværs af de tre perspektiver Tilsammen tegner de tre perspektiver et billede af en kultur præget af, hvad man kunne kalde en
pragmatisk pionerånd.
At starte noget fra grunden er sjældent en velordnet proces, hvor man i kronologisk rækkefølge
formulerer sine mål og afsøger området, analyserer, validerer og rapporterer. Ved Træningscentret
pendler man da også frem og tilbage mellem at fastholde målet, at få medarbejderne i hus og få
samarbejdet til at fungere.
Det er tydeligt at, målet for Træningscentret ikke så meget er integration af forskellige
medarbejdergrupper og professioner - men multilateralt samarbejde på tværs af nationer og
professioner. Det handler om, at få træningscenteret til at lykkes. Der hersker således en næsten
antibureaukratisk stemning meget ulig et militært hovedkvarter. Det betyder også, at nogle af de
aspekter, der er meget tydelige i de to andre og mere ”modne” cases, som fordeling af privilegier og
magt, ikke er så tydelige hos Træningscentret. Analysen af Træningscentret illustrerer endvidere, at
det er svært at indfange den kulturelle dynamik, måske fordi den ikke er så tydelig i en startfase,
hvor der endnu ikke sket en rodfæstning eller markering af de mange forskellige subkulturer. Til
gengæld står det fragmenterede perspektiv stærkt, idet der er mange spørgsmål og konflikter, der
141
fremstår uafklarede. Her spiller effektivitetsprincippet for Træningscentret ind, idet mange
potentielle konflikter bliver udskudt i effektivitetens navn ved se bort fra de modstridende interesser
og ved at fokusere på at få træningscenteret opbygget.
College' kulturelle terræn: Et realpolitisk akademi
Integrationsperspektivet Ét ord gik igen i samtlige samtaler og interview hos College, og det var konsensus. Og netop
konsensusprincippet beskrives som et af hovedformålene med College' kurser - det at forberede
kursisterne på at kunne gebærde sig i et multinationalt miljø, kunne argumentere for sit lands
synspunkter og nå til enighed. I komitéerne bliver der lagt vægt på ikke at have flere fra samme
nationalitet, men derimod at have et bredt udsnit af nationer samlet. Gruppen på 10-12 personer skal
gennem diskussioner og løsning af skriftlige opgaver øve sig i konsensusprincippet - dvs. at nå til
enighed om et emne, før det fremlægges i plenum. De ni komitéer ledes af en Faculty Advisor, et
job der går på skift mellem de forskellige NATO-lande.
Men også blandt lærerstaben bliver der lagt vægt på at opnå konsensus, som en leder af lærerstaben
beskriver:
”Speaking of consensus I think that is very important, every person representing a different nationality must feel, that his opinion is valued, and that he has a voice and a feeling of coherence. It gets further than just an individual’s perception, because he represents his country here, if he doesn’t get a chance to be heard he feels worthless, but it also affects his country. It is very important, that you let everybody have their say in a multinational situation, because they are representing their countries as well. So now the meetings are very constructive. People trust the integrity of the system, they feel they can have a say if they wish so, and that their opinions are valued. And I normally try, rather than imposing my solutions, to incorporate as many different opinions and ideas from the different people, even if it is not the perfect solution in my opinion. It is more valuable that we have as much contribution across the nations as possible”.
Interviewpersonen taler om konsensus og ”følelsen af sammenhæng” i en og samme sætning.
Følelsen af sammenhæng indvirker på forståelsen for det interkulturelle samarbejde, der igen
indvirker på officerernes nationale stolthed og muligheder for at gebærde sig hos College. Så det
synes som om ”følelsen af sammenhæng” er en væsentlig forudsætning for multinationalt
142
samarbejde. Dette støtter også en anden observation, jeg gjorde ved College; en officer kan sagtens
være faglig dygtig samtidigt med, at han ikke er i stand til at mestre interkulturelle konflikter i
komitéen. Man kan omvendt møde officerer, som har svært ved at overskue dagens tekster, men er
dygtige til at forhandle og som udviser stor tolerance og engagement i komitéen.
Hos College er der tradition for, at de enkelte nationer mødes privat for at udveksle erfaringer på
deres eget sprog, men det er ikke noget, der fylder meget i hverdagen, og til frokosten i kantinen ser
man ingen nationale grupperinger. Kursisterne og lærerstaben sidder og spiser sammen med deres
komitéer og kolleger og ikke sammen med de andre danskere, tyskere eller amerikanere etc.
Ledelsen hos College lægger stor vægt på, at det er en akademisk kultur med et højt fagligt niveau.
Adspurgt om det akademiske niveau fortæller interviewpersonerne ofte om vigtigheden af en vis
rummelighed i forhold til de forskellige nationaliteter - alle skal høres, så de oplever at være en del
af det multinationale samarbejde. Rummeligheden opleves dermed som en central del af det
akademiske miljø. Konstant bliver det understreget af lærerstaben - men også i komitéerne, hvor
vigtigt det er at få flere synsvinkler på en sag. Der bliver således ikke talt meget om militær taktik
på kurserne, hvorimod den interkulturelle forståelse, forhandlingsteknik og inddragelse af
forskellige perspektiver står højt på dagsordenen.
Foredragsholderne er ikke hvem som helst - højtstående politikere, forskere, embedsmænd eller
højtrangerende militærpersoner. Ledelsen lægger vægt på, at foredragsholderne kommer med
forskellige baggrunde og holdninger, der kan motivere kursisternes synsvinkel på emnerne
(Fredslund, 2004). Selvstændig meningstilkendegivelse er en central værdi hos College, og
kursisterne bliver bl.a. bedømt på deres evne til at markere egne holdninger og meninger i de
forskellige fora.
I mine observationer af en komité lagde jeg mærke til, at ledelsens ønske om selvstændig
meningstilkendegivelse i høj grad handler om at sætte sine fordomme og meninger i spil. På den
måde bliver det en vigtig forudsætning for kursisterne at forholde sig åbne. De er og bliver tvunget
til at gå ind i diskussionerne om EU, FN, USAs engagement i Irak osv. med viden om, at det ikke er
sikkert, at deres egen opfattelse af situationen er den eneste mulige eller endda den mest rigtige. At
stille spørgsmål bliver dermed en vigtig del af arbejdet og det samme som at stille sig åben. Under
en frokost havde jeg lejlighed til at tale med to danske kursister, og de lagde stor vægt på, at den
centrale del af forløbet ved College handler om at ”anerkende at de andres forståelse af situationen
143
kan være lige så rigtig og klog som ens egen”. Dermed er evnen til at skifte perspektiv og empati
også involveret i forståelsen. Hvis ikke de andre kursister betragtes som ligemænd, der har noget
væsentligt eller meningsfuldt at sige, er man overhovedet ikke i gang med at forstå dem.
Differentieringsperspektivet At arbejde med at opnå enighed på tværs af meget forskellige synspunkter kræver ifølge flere af
interviewpersonerne: Tolerance og dømmekraft. Kursisterne fremhævede for mig
forståelsesarbejdet - dvs. først og fremmest det at lytte og involvere sig i den andens perspektiv -
som en vigtig del af arbejdet. Men også sprogfærdigheder peges på som essentielle i arbejdet med at
opnå konsensus. Men det kritiske spørgsmål er, om kursisterne gennem diskussioner og oplæg har
fået viden og selvtillid nok til at arbejde med konsensus-tankegangen og med at udvikle og udnytte
deres dømmekraft. Det synes ikke at være tilfældet i den komité, som jeg observerede. Her er det
tydeligvis amerikanerne og briterne, der dominerer. Når de andre nationaliteter forsøger at komme
på banen i diskussionen, bliver de ofte affejet. De unge officerer bliver affærdiget af de mere
erfarne officerer med bemærkninger som ”den problematik var vist aktuel, før du blev født” osv.
ligesom de henviser til deres ringe erfaring. Briterne og amerikanerne har dannet deres egen
gruppering, der fører ordet størstedelen af tiden. Når de andre nationaliteter kommer på banen, er
det enten fordi hele komitéen skal give sin mening til kende - fx om forelæsningens kvalitet, eller
fordi Faculty Advisor stiller dem et direkte spørgsmål.
Faculty Advisors rolle er at sørge for, at den faglige debat er i orden, men også af medierende
karakter. Det er ham, der hjælper med at løse eventuelle konflikter i gruppen og få sat skub i en lidt
doven diskussion sidst på dagen. Hans job er dog ikke uden vanskeligheder - for hvordan kan man
få officerer på banen, der på grund af deres dårlige engelsk måske slet ikke har opfattet forelæserens
pointer? Eller hvordan finder man balancen med at få alle med uden at dysse de dygtige og
engagerede for meget ned? De spørgsmål var svære at få svar på ved College, og der findes heller
ikke noget papir eller manual for Faculty Advisors, der berører det emne. En Faculty Advisor
beskrev for mig, at jobbet kræver en vis ydmyghed og at ”en dårlig Faculty Advisor’, er en, som
tror, han har svaret på alt og blander sig for meget i diskussionerne”.
144
Der er også forskel på, hvilke kursister der stillede spørgsmål til forelæsningerne. Her er der en
markant overvægt at de vestlige landes kursister, der dominerer debatten. En af de indlysende
grunde hertil er, at det kræver et rigtig godt engelsk at kunne forholde sig kritisk til
foredragsholderne.
Konsensus-princippet kom ofte under pres, og ofte var det de vestlige holdninger, der vandt over de
andres. Problemet er, at i en del situationer ved College er der ganske simpelt ikke tid til at få hørt
alles mening, og en beslutning må træffes. Her kommer den militære disciplin pludselig på banen -
et emne, der ellers ikke berøres meget:
“…if you are discussing a particular issue, with one of the Faculty Advisors, you normally get nine different points of view. Somebody should make a decision sometimes. If you listen to all the points of views, and then say: Well, okay, we got to make a decision, this is the decision. That’s where military discipline comes in a little bit”.
Således gav flere interviewpersoner udtryk for, at selvom College var en akademisk institution, var
der også væsentlig militær disciplin, der skulle overholdes. Fx kan militær rang bruges til at trumfe
en beslutning igennem - ’en ordre er en ordre’, som en interviewperson sagde til mig og pegede på
sine distinktioner på skulderen, ”så retter man ind, også selvom vi er en akademisk institution”.
Ved College eksisterer der to store medarbejder-grupper med hver deres subkulturer: Staben af
militære embedsmænd og staben af civile lærere/forskere og ansvarlige for undervisningen. Der var
et tæt samarbejde mellem de to grupper, men samarbejdet forløb ikke uden spændinger. Det var
ikke kun kulturelle spændinger à la akademiker møder militærmand; det handlede i høj grad også
om interessekonflikter. Fx oplevede de militært ansatte, at de civile var meget utålmodige, når et
problem skulle løses. De civile havde ikke den rigtige respekt for de militære kommandoveje,
forlød det. En militær ansat i staben beskrev for mig, hvordan de civile kunne finde på at gå direkte
til chefen for College med et problem i stedet for at benytte sig at de militære kommandoveje, hvor
man går til en mellemleder først, der tager problemet videre. Det affødte stor irritation blandt de
militære, når det skete. De civile var på den anden side forundrede over de militæres
problemløsningsmetoder, som de fandt tidskrævende og firkantede. Som en civil medarbejder
påpegede, kunne der gå lang tid, når man slavisk fulgte de militære kommandoveje, og derudover
kunne man risikere at få sit problem ”syltet” på en mellemleders bord.
Ikke alle medarbejdere faldt i kategorien militær eller civil akademiker - flere ved College havde
begge kasketter på og havde såvel en militær rang som en akademisk grad. En interviewperson en
145
kvindelig oberst, som også var professor, fortalte mig, at hun ikke havde vanskeligheder med at
blive accepteret af de civile, men at hun virkelig skulle arbejde for accept blandt de militært ansatte.
Eksempelvis blev det krævet af hende, at hun opfyldte de fysiske krav til en militært ansat gennem
løb og styrketræning, men også måden at gebærde sig på - at tiltale militære personer, var noget hun
skulle øve sig i og være opmærksom på. Det blev klart for mig under interviewet, da en general
stikker hovedet ind på interviewpersonens kontor, hvorefter hun ryger op af stolen, gør honnør og
herefter starter alle sine sætninger med ”Generalmajor, synes De at …” osv. En form for dialog,
der ikke er normen i en civil-akademisk verden, og som var noget, den kvindelige professor
tydeligvis skulle ’omskoles’ i, før hun blev accepteret.
Fragmenteringsperspektivet Bag foredragsholderens plads i det store auditorium hos College hænger en kopi af Bocca della
Verità-ansigtet, om hvilket sagnet siger, at hvis man stikker hånden ind i ansigtets mund og ikke
taler sandt, får man hånden bidt af. På skiltet nedenfor står der en lille tekst; ”Ved NDC forventes
man at sige sandheden om alle emner”. Kopien af Bocca della Verità-ansigtet er skænket af en
tidligere klasse ved College.
Betydningen af ansigtet er dog tvetydig og tankevækkende. For netop på College har sandheden
mange ansigter - og det bliver konstant understreget, at sandheden afhænger af, hvilket ståsted man
ser den fra.
Det var således tydeligt, at konsensus-tankegangen var forbundet med megen ambivalens og
usikkerhed blandt de studerende. Fx præciseres det ikke hvilke begreber og emner, som NATO ikke
ønsker at forhandle/opnå konsensus om. Der var emner som terrorisme, demokrati og tortur, som
mange NATO-lande havde en klar holdning til og ikke var villige til at ”forhandle” om. Emner som
ikke var så fast definérbare eller sort/hvide for nogle af kursisterne fra lande som fx Syrien. Fx gik
der historier om diskussioner om brugen af tortur i forbindelse med terrorisme, hvor repræsentanter
fra bl.a. Rusland og Syrien havde markant andre holdninger end nogle af de andre kursister. Men
den klassiske sort/hvide tankegang med de vestlige lande, som nogen der overholder alle
konventioner og regler for krig, og ”Slyngel-staterne” som dem, der bryder alle regler, var ved at få
flere nuancer. USAs engagement i Irak var fx ofte til diskussion og behandlingen af fanger i Abu-
146
Graib, var ifølge flere interviewpersoner årsag til at amerikanerne var begyndt at indtage en anden
og mere forsvarspræget holdning i diskussionerne om tortur og menneskerettigheder. Disse emner
vakte så mange følelser og holdninger hos kursisterne, at diskussionerne både var frygtede og
værdsatte. På den måde bliver de følelsesladede emner en del af hverdagen, selv om alle ved, hvor
vanskeligt det er at opnå konsensus om dem, og selv om ingen har ambitioner om at opnå
konsensus om dem. Under flere interview blev det således beskrevet, at det sommetider var en
vanskelig balancegang ikke at fornærme de forskellige nationaliteter under forelæsningerne. En af
fælderne man ifølge en ungarsk professor kunne falde i, var at komme til at anvende forældede
landkort over Balkan-regionen, noget der kunne koste mange klager og efterfølgende papirarbejde.
Et andet sensitivt område var Grækenlands forhold til ’den tidligere jugoslaviske republik
Makedonien’17. Episoden om ’udvandringen’, der tidligere blev refereret i kapitel 3, blev en
understregning af, at det kan være vanskeligt at finde plads til følsomme nationale anliggender på
en multinational akademisk institution.
Identiteten som kursist er et produkt af forskellige identiteter. Kursisten er ikke bare repræsentant
for sin egen nation, men også en repræsentant for NATOs multinationale organisation. Kursisterne
konstruerer dermed en selv-identitet af elementer fra forskellige diskurser, der artikuleres sammen,
så de skaber en hybrid identitet. Dette er på linie med pointen fra kapitel 3, at folks identiteter
konstrueres på tværs af forskellige modsætningsfyldte og ofte antagonistiske diskurser. Hybriden
mellem den nationale identitet, den akademiske identitet og den multinationale kursistidentitet
positionerer på den ene side kursisterne som multinationale spillere og på den anden side afvises
den nationale ”ømfindighed” som mangel på multinational forståelse.
Den ”gode kursist” må ifølge en Faculty Advisor kunne afbalancere: På den ene side sit spontane
følelsesmæssige engagement i et emne og sin egen umiddelbare opfattelse af emnet med på den
anden side overvejelser over, hvad der i det lange løb tjener NATOs lande bedst, og
politiske/økonomiske overvejelser. Men interviewmaterialet peger også på, at følelserne skal
afbalanceres pga. et andet væsentligt hensyn, nemlig hensynet til konsensusprincippet. Kursisterne
17 FN's Sikkerhedsråd anbefalede i april 1993 optagelsen af landet i Generalforsamlingen under navnet «Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien». Optagelsen havde fra starten været modarbejdet af Grækenland, der frygtede, at det nye land ville fremsætte territorialkrav overfor den græske grænseprovins, der også hedder Makedonien. Forholdet mellem de to lande er tåleligt nu, om end det har været præget af økonomiske blokalder og konflikter om anvendelsen af Vergina stjernen i landets flag.
147
skal efter opholdet på College ud i toplederstillinger hos NATOs stabe, og her skal de forvalte
ressourcer, der skal forvaltes upartisk, hvorfor personlige sympatier må afbalanceres med generelle
lighedshensyn. Måske kan erfaring og uddannelse hjælpe den enkelte officer til en større bevidsthed
om dilemmaerne forbundet med fx tortur, menneskerettigheder og terrorisme, hvilket kan være til
en vis nytte, når dilemmaet skal håndteres, men dilemmaet forsvinder ikke.
Lige så tydeligt som interviewene med College' kursister, lærere og stab vidner om, at følelser både
er og bør være til stede i de mange diskussioner, lige så klart er det i interviewene, at følelser er
tvetydige og må afbalanceres. ”For mange følelser under en debat kan medføre et behov for at
beskytte sig selv”, som en kursist udtaler. Så kursisterne er placeret i komplekse, dilemmafyldte
situationer, hvor følelsesmæssige, saglige og moralske hensyn altid må afvejes overfor hinanden.
Kompleksiteten og de mange hensyn, der skal afbalanceres, illustreres i det akademiske curriculum
for Senior Course (Senior Course 106, March-July 2005, p. 3):
“The Senior Course objectives are to: Broaden Course Members understanding of the relationship between NATO and the international security enviroment and to give an appreciation that there are often no simple solutions to the often complex issues emerging in the current dynamic security environment, and that the challenges and opportunities that may be faced in NATO appointments will need to be approached wiht flexibility and an openness of mind”.
På tværs af de tre perspektiver Tilsammen tegner de tre perspektiver et billede af College' kultur som et realpolitisk akademi med
en konstant spænding mellem de akademiske idealer om fritænkning, intellektuel konfrontation og
analytisk nuance på den ene side og realpolitikkens fordringer om magtbalance, konsensus trods
nationale særstandpunkter og harmoniske relationer på den anden side.
I det lys er det ikke underligt, at det fragmenterende perspektiv træder tydeligt frem hos College. En
af årsagerne til ambivalensen og tvetydigheden ved College er princippet om at lære kursisterne at
opnå konsensus.
Som det er søgt vist i ovenstående analyse af College, spiller konsensus-princippet en afgørende
rolle for organisationen, og det udfordres konstant. Konsensus-princippet fordrer jo netop, at man
kan være ambivalent og tolerere tvetydighed. Meningstilkendegivelser, der udfordrer
konsensusprincippet, fordi konsensus ikke er mulig, bliver ofte undertrykt eller holdt på et ukonkret
niveau. Dermed bliver konsensusprincippet vigtigere end meningstilkendegivelsesprincippet.
148
Hvorfor? Fordi det at ”bevare følelsen af sammenhæng” dvs. følelsen af begribelighed,
håndtérbarhed og meningsfuldhed er en helt central pointe for den enkelte kursist.
Hos College udfordres værdien om ligeværdighed mellem de enkelte lande også, idet der eksisterer
dominansstrukturer, der ikke er forenelige med lighedsprincippet. I praksis bærer logikken ved
College præg af, at der eksisterer én rigtig logik, og det er den vesteuropæiske/amerikanske logik.
Der eksisterer således en hegemonisk diskurs - om at vestlige principper og værdier tæller mest.
Derfor virker inddragelsen af ’Partnership for Peace-landene’ også som en måde at få det, der
opfattes som ’2. rangslandene’, op på samme niveau som ’1. rangslandene’ (de oprindelige/første
NATO-lande).
Variationer og fællestræk i multinationale enheders kulturelle terræn Analysen baseret på Martins (2002) teoretiske forståelsesramme tydeliggør, at identitetsdannelse
finder sted i en sammensat kulturel relation. Alle tre former for dynamik (integrerende,
differentierende og fragmenterende) kan genfindes i alle de tre cases - om end i varierende grad.
Ved Korpset er der mange slags sociale praksis, der støtter integrationen. På den anden side åbner
det differentierende perspektiv for iagttagelse af en mangfoldig repræsentation af subkulturer på
stedet. Ambivalensen og det fragmenterede perspektiv er til gengæld ikke det, der er mest
fremtrædende ved analysen af Korpset. Hos Træningscentret er det integrerende og det
fragmenterende perspektiv meget frugtbart til at beskrive og systematisere iagttagelserne, måske
fordi de enkelte subkulturer ikke har fået lov til at forme sig endnu. Ved College er især det
fragmenterede perspektiv givende.
Det er ikke overraskende, at drivkræfterne i varierende grad kan genfindes i alle tre cases, men det
interessante ligger i, at analysen også kaster lys på, hvilken status de forskellige former for dynamik
har i organisationerne. I respondenternes fortællinger om identitet og identitetsdannelse spiller de
tre former for dynamik hver deres særlige rolle.
I alle tre cases kan man genfinde en ”institutionaliseret præference” for integrerende dynamik. Dette
kommer fx til udtryk, når der afholdes multinationale øvelser, eller når der afholdes
konsensustrænende øvelser i form af fælles diskussioner og seminarer. Integration idealiseres og
adfærd, der trækker i retning af integration, belønnes.
149
I alle tre cases anerkendes differentiering som et faktum i organisationens liv, men har i øvrigt
status som noget, der bør undgås, og måske endda modarbejdes ledelsesmæssigt - måske som
naturlig følge af idealet om integration.
Mere varieret er status for de fragmenterende former for dynamik. Hos Træningscentret og Korpset
indrømmes forekomsten af fragmentering og tvetydighed med lav stemmeføring, men i praksis
overses den i øvrigt - bevidst eller ubevidst - i dagligdagen, måske fordi tvetydighed er frustrerende
og udtryk for en af de militære dødssynder: Ubeslutsomhed. Hos College anerkendes
fragmenterende dynamik i højere grad som en del af hverdagen og måske ligefrem som en del af
formålet med organisationen. Det er næppe tilfældigt, at tolerancen for tvetydighed er størst hos
College, der vogter om sin akademiske identitet.
Generelt er det dog tydeligt, at idealet om integration er den dominerende diskurs på det
institutionelle niveau. Denne pointe om et institutionaliseret syn på hhv. integrerende,
differentierende og fragmenterende former for dynamik er central i forhold til, hvordan der tænkes
og arbejdes med identitetsdannelse - både på kollektivt niveau og på individuelt niveau. I næste
kapitel analyseres udvalgte konfliktsituationer, der vedrører den diskursive kamp om identitetens
substans: Hvem er vi, hvad står vi for og hvor er vi på vej hen. I kapitel 8 vender jeg tilbage til
betydningen for ledernes tænkning om identitetsdannelse.
150
Kapitel 7
Konflikt og identitet
I løbet af samtalerne med over 30 ledere i multinationale enheder om arbejdet med at skabe en
fælles identitet, kom jeg hurtigt frem til ”the usual suspects” i relation til interkulturel ledelse og
kommunikation (se fx Sackmann, 2004 & Boyacigiller et al., 2004): Sprogbarrierer, forskelle i
arbejdsvaner, andre normer for professionel og social adfærd, kompetenceniveau, forholdet til
autoritet, humor, lønforskelle og de fysiske forskelligheder.
Arbejdet med at håndtere disse forskelle foregår naturligvis i en anderledes sammenhæng i en
militær organisation, men er på mange måder sammenligneligt med, hvordan det foregår i
multinationale private virksomheder eller offentlige institutioner. Remedierne, som lederne selv
foreslår for at fremme integrationen, er da heller ikke overraskende: Bedre sprogkundskaber,
træning i forståelse af kulturelle forskelle, fælles arbejdsopgaver på tværs af kulturer, flere sociale
sammenkomster, etc. Fælles for disse remedier er ønsket om at overkomme forskelligheder og
forbedre samarbejdet på tværs.
Parallelt med dialogen om disse praktiske og tekniske udfordringer og mulige remedier kører et
andet sæt overvejelser. De handler mere om den intellektuelle, følelsesmæssige og værdimæssige
overbygning på det multinationale samarbejde. Både om muligheden for at skabe en sådan
overbygning og om, hvad den skal bestå af. Her er ønsket i mindre grad at overkomme
forskellighed i praksis og i højere grad at skabe en fælles ”mening med tilværelsen” (jf. Weicks
begreb om ’sense-making’, se Weick et al. 2005). Hvor den første dialog handler om
ledelsesmæssige færdigheder og regler og metoder for interaktion, handler den anden dialog om
holdninger, værdier og attitude.
Det bemærkelsesværdige ved samtalerne er, hvor vanskelig den ”anden” dialog er. Det er kun
ganske få af lederne - ofte kun de øverste chefer - der overhovedet har problemstillingen på
dagsordenen og i øvrigt har et begrebsapparat til at føre denne samtale. Oftest bliver emnet berørt
indirekte, kortfattet og ureflekteret. Kun antydningsvis bliver der rørt ved selve præmissen: At
integration er målet.
151
Denne famlen er ikke udtryk for inkompetence eller manglende refleksion. Det er snarere udtryk
for, at temaer, der knytter sig til identitet, ofte er latente eller uudtrykte og derfor svære at opdage,
fordi de ikke har et sprogligt udtryk. Spørgsmålet “Hvem er vi?” er abstrakt og vanskeligt at
besvare. Således var mange af interviewpersonerne betænkelige ved at tale om deres identitet, og af
og til var de måske ikke helt bevidste om - eller i stand til at udtrykke - hvilke identiteter de
repræsenterede.
Hvis vi følger denne argumentation; at identitet er vanskelig at give udtryk for og måske ikke en del
af en persons bevidste refleksion, må man gå andre veje i interviewsituationen for at pejle sig ind på
identiteten. Som beskrevet i kapitel 4 er et fokus på konflikter som scener, hvor identitetsdynamik
kommer til udtryk, en mulig vej.
Konflikter er situationer, hvor mennesker eksplicit gør krav på forskellige identiteter eller i det
mindste situationer, hvor identiteter udspilles meget klart. Identiteter aktiveres ofte af ideologisk
uforenelige opfattelser, etniske eller religiøse forskelle, store sociale skel eller forskelle i politiske
og økonomiske synspunkter (Broen & Vindeløv, 1999). Selvom konflikterne udkæmpes efter ordre
fra en ledelse og derfor på et vist plan er politiske, foregår de direkte kampe altid mellem individer.
På den måde kan konflikter enten ses som et mikrokosmos, der udtrykker hvem eller hvad
organisationen er; og netop her bidrager konflikterne til undersøgelsen af identiteter på spil.
Konflikter i organisationen, hvad enten de er mellem enheder, nationaliteter eller professioner,
indeholder mange nøgler til forståelse af, hvilke identiteter der er i spil i en organisation. Endvidere
er konflikter situationer, hvor folk bliver tvunget til at vælge side og dermed situationer, hvor deres
præferencer og loyalitet bliver synlig.
Risikoen ved at angribe materialet på denne måde er, at konflikter også kan få mennesker til at
udspille deres identitet på psykologisk forvrængede måder, fordi parterne i konflikten udelukkende
opfatter hinanden som modstandere og ikke som parter i en fælles konflikt (ibid., 1999, Wetherell,
1996; Zimbardo, 1972). Med det forbehold in mente ser jeg dog konflikter som en frugtbar måde at
studere, hvad militære ledere tænker om dannelsen af en fælles identitet, og hvordan de arbejder
hermed.
I dette kapitel skaber jeg først et overblik over, hvilke identiter, der kommer til udtryk gennem
konfliktsituationer på tværs af de tre cases. Derefter går jeg et niveau dybere med tre udvalgte og
illustrative konfliktsituationer fra hver af de tre cases. Det leder videre til fire pointer om, hvordan
152
identitetsdannelse finder sted i multinationale enheder. I afhandlingens afsluttende kapitel vil jeg
diskutere, hvorvidt disse pointer har gyldighed ud over de aktuelle cases.
Identiteter i spil Lederne i Korpset, Træningscentret og College opererer som beskrevet i kapitel 6 i tre forskellige
kulturelle terræner. Korpsets kultur er præget af forceret ligeværdighed, Træningscentrets er præget
af et pragmatisk pioner-ethos og College' er præget af akademiske idealer modereret af den
internationale politiks realiteter.
Men trods forskellene er det bemærkelsesværdigt, hvor mange paralleller, der er mellem de
forskellige former for identitetsdynamik, der kommer til udtryk i de konflikter, der udspiller sig i de
tre enheder. Det er tydeligt, at mange identiteter er i spil i de tre cases. I dagene hvor jeg
observerede og interviewede, så jeg en del eksempler og hørte historier om konflikter, der gav et
indblik i de identifikationer og grupper i spil i de militære enheder
Konflikterne i de tre cases kan inspireret af Sackmann (2004) karakteriseres af nationale (dvs. fx
danskere vs. polakker), regionale (fx Øst-blok vs. Vest-blok), lokale (lokale værter vs. fremmede
gæster) og hierakiske (topledelsen vs. mellemledere) identifikationer. Identiteterne registreres og
italesættes genem forskellige udtryk, som fx gennem referencer til ’hvem var her først’ eller
gennem forskellige uniformer/sprog, titler og tilhørsforhold. Konfliktemaerne i de tre cases var
mangfoldige og drejede sig om alt lige fra arbejdsvaner, sociale færdigheder, normer om
professionel adfærd, ledelsesfærdigheder, autoritet osv.
I det følgende opstiller jeg et skematisk overblik over, hvilke identiteter der kommer til udtryk på
tværs af de tre cases. Da identitet som beskrevet i kapitel 3 bl.a. kan forme sig gennem
modstillinger, tegnes sådanne frontlinier mellem sociale grupperinger op. Derudover redegøres for,
hvordan identiteterne kommer til udtryk - altså hvordan de observeres, registreres eller italesættes,
samt hvad konflikterne typisk drejer sig om. Det skematiske overblik illustrerer et udvalg af
konflikter og identifikationer. Således har jeg udeladt at inddrage konflikter om alder/erfaring,
funktion, etnicitet, da det ikke er muligt at gå i dybden med alle konflikttemaer i de tre cases.
153
Identifikation Fronter:
Hvilke identiteter kontrasteres?
Identitetsudtryk: Hvordan registreres eller italesættes identiteterne?
Konflikttemaer: Hvad drejer konflikterne
sig om?
National Danskere vs. tyskere vs. polakker etc.
Forskellige uniformer/sprog, titler, tilhørsforhold
Arbejdsvaner, sociale færdigheder, normer om professional adfærd og standarder
Regional
Tidligere Øst-blok (Warsawapagt) medlemmer vs. tidligere Vest-blok (fx oprindelige/første NATO) medlemmer.
Få åbenlyse henvisninger til øst/vest problemstillinger, ligger ”under overfladen”, anføres i private og uformelle samtaler
Latent fornemmelse af underlegenhed/ overlegenhed. Udsagn tolkes i konteksten af, at Vesten er ”foran i bussen”, mens tidl. Østbloklande er ”bagerst i bussen”
Lokal Lokale værter vs. fremmede gæster.
Selv-identifikation som gæst- /værtslande.
“Hjemmebanefordele” ”Fremmedes’ forventninger til gæstfrihed vs. ’lokales’ forventninger om taknemmelighed og respekt for værtsnationens normer.
Organisatorisk/ kollektiv
“Insider/medlemmer” vs. “outsiders/eksterne parter”
Ekstern kommunikation opretholder image af et fælles ‘vi’. Intern konkurrence om graden og substansen af det ‘fælles vi’.
Opretholdelse af et sammenhængende public (eksternt) image vs. internt differentiering.
Hieraki/rang Executives/officerer/Befa-lingsmænd/menige/civilt ansatte
Beslutningstagnings-kompetencer. Autoritetsudtryk. Artikulation af kollektive interesser baseret på rang.
Formel vs uformel autoritet, Behov for og norm om at være “blandt ligemænd” (baseret på rang).
Længde af ophold
“De nyankomne” vs “de oprindelige bosættere”.
Referencer til “vi/de var her først”
Divergens med hensyn til retten til at fastlægge grundreglerne og påberåbe sig uformel autoritet som ”de første”.
Model 9. Identiteter i spil.
Overblikket over identifikationer, fronter, identitetsudtryk og konfliktemaer belyser den
kompleksitet, der er forbundet med identitetsdannelse i en organisation, herunder særligt hvor
mange parallelle og krydsende identitetskampe, der er i gang på samme tid. Men den interessante
del af analysen handler ikke om den deskriptive registrering af de forskellige identiteter, der er
udtrykt i organisationen og i interviewpersonernes beretninger. Det interessante er måden, hvorpå
de forskellige identiteter aktiveres i konflikterne og måden hvorpå de integreres i ledernes
selvforståelse og bliver brugt som forklaring på beslutninger og adfærd i organisationen.
154
For eksempel i konflikter, der handler om, hvordan man som professionel militær leder kan få sine
ting igennem, refererer officererne ofte til deres nationale normer. Amerikanske og polske officerer
fortalte mig om, hvordan de var vant til at blive råbt af, når ordrer skulle udføres. I deres nationale
forsvar var det måden at udtrykke, hvem der bestemte. Som en amerikansk officer sagde: “In my
army, especially as lieutenant-colonel or full colonel, you just have to raise your voice and
everything happens. In NATO that’s not how you do business”. Det er således ikke tonen at råbe af
sine medarbejdere i et NATO- hovedkvarter. Også de skandinaviske ledere gjorde meget ud af at
forklare, at højlydte ordrer ikke var måden at få sine ordrer igennem - det var således i konflikt med
deres ikke-autoritative ethos - en central del af deres skandinaviske identitet. Som en dansk officer
beskriver i det følgende kan det dog også være problematisk at uddele skideballer til de andre
nationaliteter i organisationen. Det kan således betyde, at der på et andet tidspunkt skal ’svares
igen’ ifølge officeren, fordi det igangsætter en form for national forsvarsmekanisme:
”Jeg tror ikke på at ’skideballerere’ folk, det tror jeg ikke. Det eneste, du får ud af det, det er at gøre dem bange og nervøse, men nogen gange, så er det klart, så kan det godt være frustrerende indadtil. En gang i mellem så går det altså bare ikke så hurtigt, som det skal. Der er deadlines. På et eller andet tidspunkt forlanger politikerne jo af os, at vi kan lave noget, som giver noget valuta for alle de penge, de stopper ind i det her. Så vi er under et vist tidspres. Så det er svært, men den eneste måde, det er simpelthen, at så må man gå ud og slå på en boksebold, når det bliver for meget. For det er selvfølgelig også utåleligt, hvis folk bare fiser rundt og skælder folk ud. Og mest af alt skaber det en dårlig atomsfære. Det kan godt være, i man i visse situationer er nødt til at tale alvorligt til folk, hvis de er uefterrettelige, det er klart. Men med mit job og min arbejdsfacon, så er man nødt til at være åben og tålmodig, specielt når du er chef for nogen. Det er i hvert fald min erfaring, at det er det, man når længst med. Men det kræver også, at man nogle gange bider den i sig, og her er der så ydermere det, at hvis man begynder at ’skideballerere’ hinandens officerer, polske, tyske officerer, så på et eller andet tidspunkt så, træder den nationale forsvarsmekanisme i kraft. Og jeg har da også oplevet eksempler på, at hvis en dansk officer begynder at irrettesætte en tysk officer, så på et tidspunkt skal der svares tilbage til en anden dansk officer. Det er ikke sådan, at man kan sige, at det er en dominoeffekt, men på en eller anden måde, så giver det en dårlig atomsfære, for så skal vi nok finde noget, vi kan sætte fingeren på hos jer og dig. Det er måske mere udtalt her, fordi man har 3 nationer samlet på et sted. Man har alligevel sin nationale stolthed og sammenhold, sådan lidt det er ’OS’ og der er ’DE ANDRE’. Det tager lang tid at blive et fælles vi”.
Det er tydeligt, at selv om den fælles identitet kommer til udtryk i konflikterne, suppleres og
kombineres den med en lang række andre identiteter. Spørgsmålet er, hvilken status den fælles
identitet har i denne mangfoldighed af identiteter? Som nævnt bidrager analysen af konflikterne
også til opklaringen af dette spørgsmål. I det følgende afsnit analyserer jeg en konfliktsituation pr.
case for at synliggøre hierarkiet mellem de forskellige identiteter.
155
Som jeg opfatter det, er det hér, mange konstruktivistiske identitetsanalyser kommer til kort, fordi
de går ud fra, at identiteter ikke kan ordnes i hierarkier. Det skal påpeges, at dette som generel
antagelse måske kan være korrekt – hierarkier er ikke nødvendigvis konsistente gennem tid og rum
– men i specifikke situationer, hvor identitetsspørgsmål danner ramme om handling og samspil, kan
der absolut findes et hierarki for individet og for organisationen.
Derfor blev forskningsspørgsmålet som følger: Hvilken identitet er den dominerende i den konkrete
konfliktsituation? Det centrale spørgsmål er at søge at finde ud af, hvilken relativ værdi/vægt, de
forskellige identiteter tillægges og af hvem?
Kortlægning af identitetshierarkiet.
CASE 1 Korpset: Debatten om egnethed til aktiv tjeneste Korpsets primære opgave er at deltage i det fælles forsvar af NATOs territorium og at bidrage til
multinational krisehåndtering, herunder fredsbevarende operationer. Korpset har til opgave at
udføre kommando og kontrol i forbindelse med humanitære, rednings- og katastrofehjælpsaktioner.
Med andre ord er det, at holde styrken klar til aktiv tjeneste, en vigtig opgave. Selv om mange af de
formelle krav, herunder NATOs certificering (se kapitel 4), var det i 2004 et tilbagevendende
konfliktområde: Nogle af officererne blev ikke anset for at være egnede til aktiv tjeneste. Flere af
dem blev således betegnet som fysisk uegnede, inkompetente eller mentalt uforberedte af deres
kolleger. En af officererne udtaler også, at der er nogle af hans kolleger, som derudover mangler
den ”rette” holdning eller motivation. Om denne debat siger en interviewperson:
”Jeg bliver jo med passende mellemrum spurgt: Er vi klar til at lade os udsende? Og for sjov skyld så satte jeg mig ned og kiggede medical records igennem for de 26 stabsofficerer, der er her. Det er ikke så lang tid siden. Det var i kølvandet af, at vi havde en stabsofficer, der døde. Det var så en meget passende anledning til at sige: Er vi overhovedet klar til at blive udsendt? Det er sådan, at umiddelbart ville jeg højest kunne cleare halvdelen af officererne til udsendelse i mission. Resten er uegnet … de er jo syge. Syge, fede eller gamle. Og her er der overhovedet ikke skelet til, at de pårørende måske er syge, fede og gamle…Så vi er jo ikke et ildsprudlende hovedkvarter. Det ville slå dette hovedkvarter med rædsel og frygt, hvis vi får at vide, at om 6 mdr. så skal vi i øvrigt til Afghanistan og lede operationen dernede, eller endnu værre Irak.”
156
Denne konflikt er ladet med identitetsspørgsmål. For det første anses det som en trussel for MNC
NE's korpsidentitet, der er stærkt knyttet til begrebet aktiv tjeneste. Hvordan kan man bevare den
fælles korpsidentitet, hvis nogle af organisationens nøglemedlemmer ikke lever op til korpsets
vigtigste krav: At deltage i internationale missioner? For det andet rejser det tvivl om den
professionelle identitet, der ligger i at være soldat: Hvad er det for en slags soldat, der ikke er
“kampklar”? For det tredje bringer problemet også en del nationale stereotyper på banen. Flere
gange nævnes den høje tyske og danske professionalisme i modsætning til de ”dårlige” polske
arbejdsvaner, selv om der ikke eksisterer noget gennemgående nationalt mønster, når det drejer sig
om at være i dårlig form.
Den valgte korpsidentitet som en “organisation klar til tjeneste” betød, at ingen lod til at høre den
kritik, der lød om Korpsets egnethed til aktiv tjeneste. Ledelsen kendte til kritikken, men de lukkede
øjnene for den implicitte konflikt og fortsatte med at promovere Korpset som en styrke, der var klar
til tjeneste.
Ledelsen sender et klart budskab: Ved Korpset forventes alle officerer at være i stand til at deltage i
missioner. Derfor vil alle potentielle problemer, der truer denne korpsidentitet, blive ignoreret. Den
problemstilling, som ligger i den dårlige fysiske tilstand er nemlig et konkret udtryk for en mere
truende udfordring af korpsidentitet. Ideen om, at alle kan lære at agere professionelt er et af flere
pædagogiske formål, som Korpset tjener. Vigtigere og mere sensitivit er forventningen om at
enhedens medlemmer også tilegner sig nogle grundlæggende vestlige værdier om demokrati,
menneskerettigheder, individuel frihed, osv.
Således hænger konflikten nøje sammen med Korpsets kulturelle terræn - den forcerede
ligeværdighed - og Korpsets ønskede ’public identity’ som en succeshistorie om multinationalt
samarbejde. Idealet er at den multinationale organiseringsform ikke er en barriere, men en styrke,
som tillader soldaterne at yde mere en de kunne i en national enhed – et mål der i øvrigt mådes med
en vis kynisme.Flere af lederne henviser til de politiske motiver bag etableringen af Korpset:
”Ja, fordi - som jeg også sagde før - i øjeblikket er det her et politisk hovedkvarter. Man kan godt være meget kynisk og sige, at i øjeblikket er det fløjtende ligegyldigt, hvad vi foretager os. Og det er ikke voldsomt motiverende”.
Dermed bliver sprængfarligheden i egnethedsdiskussionen også tydelig. Hvis ikke Korpset er
deployérbar, så er det multinationale samarbejde ikke en succes, og dermed bringes diskussionen
om at bruge kræfter og ressourcer på et multinationalt hovedkvarter i spil. Det understreges af, at
157
der er ”nationale skævheder” i deployérbarheden. Egnethed er således ikke en lægefagligt
anliggende, men et symbol på den multinationale konstruktions bæredygtighed. Dermed
undertrykkes ikke blot den lægefaglige identitet, men også den militærprofesionelle identitet (”en
soldat må være kampdygtig”) af hensyn til Korpsets corporate identitet og den ønskede fortælling
om et ligeværdigt samarbejde.
Idealet er, at den multinationale organiseringsform ikke er en barriere, men en styrke, som tillader
soldaterne at yde mere en de kunne i en national enhed – et mål der mødes med en vis kynisme. En
leder hos Korpset sætter det på spidsen: ”Så er der en anden ting, som man også skal holde fast i.
Det er, at kriteriet på succes hernede, det er fremmøde. Det er ikke nødvendigvis produktion”.
Hierarkiet i identitetsdannelsen i denne konflikt hos Korpset er klart. For topledelsen handler det
om at præsentere et multinationalt deployérbart hovedkvarter - det er den multinationale
deployérbare officersidentitet, der satses på. Denne håndhævelse af korpsets fælles multinationale
identitet dominerer diskussionerne - eller mangel på samme - om korpsets egnethed til udsendelse.
De rent lægelige synspunkter får ikke lov til at dominere. Når som helst de lægelige synspunkter
truer med at tage overhånd i identitetshierarkiet, bliver korpsidentiteten gennemtrumfet af den
øverste ledelse, fordi den er udtryk for organisationens formelle interesser.
CASE 2 Træningscentret: Konflikten om aftaleforhandlinger Bestræbelserne på at indgå et Memorandum of Agreement (MOA), der fungerer som en standard
arbejdspolitik mellem NATO og værtslandet, viste sig at blive en meget vanskelig og tidskrævende
forhandling for Træningscentret. Forhandlingerne begyndte i 2004 og var ikke afsluttet i februar
2006. Når en MOA-aftale ikke er på plads mellem NATO og værtslandet kan de ansatte fx ikke
købe bolig og bil uden at blive beskattet voldsomt af det. De polske embedsmænd ville have, at
NATO officererne skulle indordne sig efter polske standarder på en lang række områder, der fra et
NATO synspunkt var alt for dyrt og ikke til forhandling – en amerikansk officer beskriver det
således:
”Den bedste målestok for multinational integration ved JFTC er det berygtede MOA. Det er næsten som om de polske repræsentanter prøver på at true os. For eksempel vil de have, at vi skal aflevere vores kørekort, få stemplet vores pas, bygge vores ikke-EU biler om osv”.
En af de polske akademikere ved Træningscentret påpegede, at mens de polske myndigheder var
tilfredse med at få Træningscentret til Bydgoszcz, hvor arbejdsløsheden var høj - var de ikke
158
begejstrede for at ændre ved de polske arbejdsregler for udlændinge. På den måde kunne de ansatte
ved Træningscentret ikke få samme ansættelsesvilkår som ved andre af NATOs organisationer.
En amerikansk officer fortolker modstanden mod MOA-aftalen som et udtryk for et
’Warszawapagt-syndrom’ blandt de polske embedsmænd. Han understreger således, at det at være
opvokset i et samfund, hvor alting mere eller mindre forbliver det samme altid – kan være en
medvirkende årsag til denne strid mellem den fælles/multinationale NATO identitet og
værtsnations-identiteten. Vanskelighederne med at indgå en MOA-aftale blev anset for et væsentligt
problem af topledelsen hos Træningscentret. Flere af de danske og tyske officerer peger også på, at
nogle af de lokale polske embedsmænd nærmest virkede som om, det var deres ”pligt” at gøre livet
surt for Træningscentrets medarbejdere, hvilket kommer til udtryk i sabotage, modstand og
aggressiv adfærd under forhandlingerne. En bulgarsk officer siger direkte, at de polske
embedsmænd bruger forhandlingerne til at komme ’af med deres aggressioner’. Synspunktet støttes
af andre officerer, som har fået temmelig hårde ord med på vejen under forhandlingerne. Den
danske ’Legal Advisor’ var således under et møde udsat for, at en en polsk embedsmand bad en af
hendes medarbejdere om at ’lukke munden på hende’. Eksemplerne nævnes dog af
interviewpersonerne uden den store dramatik, ligesom flere af de ansatte ved Træningscentret
fremhæver det komiske i situationerne.
I dette tilfælde kan MOA-forhandlingerne fra et NATO-synspunkt betragtes som en rite de passage
– et overgangsritual. For eksempel forekommer det i organisationer, at der sker en social validering
ved hjælp af institutionaliserede milepæle for fremskridt. Indtræden i en gruppe eller en
organisation bliver ofte markeret med ritualer af varierende formalitet og kompleksitet (Senge et al.
1999, pp. 281-291). MOA kan betragtes som en måde at markere en væsentlig ændring i den
nationale polske identitet. På den måde symboliserer MOA betydningen af den multinationale
korpsidentitet over for værtsnationens identitet.
Selv om der er tale om et opgør mellem forskellige identiteter, var det Træningscentret-ledelsens
opfattelse, at hvis de blot fortsat fokuserede på at forhandle tålmodigt, mødes hyppigt med de
polske embedsmænd og arrangere fælles videndelings-seminarer, så kunne man opbløde holdningen
til NATOs krav om en fælles MOA-aftale og til sidst få aftalen forhandlet færdig.
Denne konflikt tegner et billede af en forhandlingsdiskurs, hvor der konstant foregår en kamp om
NATO/Træningscentret-identiteten kontra værtsnationsidentiteten. Til gengæld er det tydeligt, at
159
den “pragmatiske pioner-ethos” i Træningscentrets kultur også slår igennem i holdningen til
konflikten. Ingen beklager sig over de svære forhandlingsvilkår - det konstateres blot, at det er
meget vanskeligt. Og missionen om at blive ved med at møde værtslandet med forståelse og
rummelighed værdsættes.
CASE 3 College: Konflikten om konsensus-princippet I en artikel på College´s hjemmeside beskriver John Berry, nu tidligere Dekan ved College
konsensusprocessen således:
“It isn't easy, and for many weeks, consensus is elusive and confined to secondary matters. Gradually, as the curriculum proceeds through strategic concepts and the changing security environment (intellectual "deep water" for those who come from field assignments), followed by the components of transatlantic security, the course members start to see patterns, become more comfortable with ambiguity, and begin to draw shared conclusions” (Berry, 2005, www.ndc.nato.int).
Citatet antyder, at vejen til at opnå konsensus ikke er enkel eller fri for konflikter. Men som Berry
påpeger, handler det i høj grad også om at vænne sig til det tvetydige og kunne rumme forskellige
argumenter og diskussioner. Men hvad der kan forekomme at være sund logik i teorien - at alle skal
opnå enighed, og at det er et spørgsmål om tilvænning til det multinationale miljø - synes at være
mere besværligt at udføre i virkeligheden end i teorien.
Selvom ytrings- og pressefrihed anses for at være bærepiller i demokratiske samfund, er det vestlige
pressefrihedskoncept langt fra accepteret af alle nationaliteter ved College. Dette understreges fx i
følgende konflikt mellem en dansk og en russisk officer, som tog udgangspunkt i dansk presses
dækning af den tjetjenske borgerkrig. De to officerer havde en temmelig ophedet diskussion om
forholdet mellem Tjetjenien og Danmark. Diskussionen opstod efter et tjetjensk besøg i Danmark,
hvor Rusland i flere danske medier blev fremstillet som en brutal besættelsesmagt. Den russiske
officer anklagede danskeren for ikke ”at have styr på sine journalister”. Da den danske kursist
forklarer, at man i et demokrati netop ikke forventer at have styr på sine journalister og om
vigtigheden af den frie presse, bliver han konfronteret med den russiske officers idéer om
pressefrihed og krigen i Tjetjenien. Danskeren oplever ikke, at han på noget punkt kan ”give sig” i
diskussionen, der en gang imellem er præget af en aggressiv tone. Da jeg senere spørger til
konflikten blandt nogle af kursisterne fra Partnership for Peace-landene, anklager de danskerne for
160
at ”have blod på hænderne” og være en flok ”logrende skødehunde” i debatten. En officer udtalte
således, at den danske holdning blev opfattet som ”en kniv i ryggen” på Rusland.
Skal man i en sådan situation søge mod konsensus eller kvæle sit eget synspunkt? Og hvad hvis
diskussionen omhandler terrorisme eller tortur? Den danske ’Faculty Advisor’ Kommandør Henrik
Lange påpeger i de danske officerers fagblad: ”Med den transformation, som NATO har været i
gang med siden afslutningen af den kolde krig, er det vigtigt at bryde vanetænkningen. Det er én af
skolens vigtigste roller. Eksempelvis er der forskel i opfattelsen af, hvad terrorisme er i de
forskellige lande” (Fredslund, 2004, p. 23-26). I artiklen spørges der ikke til, hvordan man opnår
konsensus på så vanskelige områder, og svaret er heller ikke entydigt, når man spørger til det blandt
lærerstaben på College. Men blandt lærerne går det igen, at de opfatter det som deres rolle at være
en slags mellemmænd mellem de enkelte nationer og NATO. Flere af dem forsøger at nuancere
deres landsmænds syn på følsomme nationale anliggender gennem private middage og andre små
sammenkomster, hvor det er tilladt at lufte sine frustrationer, men hvor Faculty også kan gøre
opmærksom på, at der i en akademisk verden ikke altid findes én rigtig løsning på et problem. Som
en ungarsk professor gør opmærksom på: ”People tend to be more nationally sensitive in
multinational environments, than living and working back in their own countries. You have to be
very aware of national sensitivities”.
Her opstår der en konflikt i konsensustænkningen, for nok kan man forhandle og diskutere alt, men
kan man også blive enige om alt? Det indbyggede problem i de multinationale komitéer er, at
kursisten ideelt set skal være så åben, at han er i stand til at lade sig påvirke af den virkelighed, han
møder. Arbejdet i den enkelte komité bliver derfor et stykke balancearbejde, hvor det gælder om at
være med i debatten, have et synspunkt, holde fast i det, men ikke for meget, men præcis så meget
at kursisten har indblik i emne og vinkel uden at lukke øjne og ører. Og hvor den rette balance
ligger, er op til den enkelte kursist og ikke noget, der står nedskrevet noget sted.
Så spørgsmålet er, om det er konsensus, der arbejdes på eller en bestemt slags forhandlingsteknik,
hvor man gør sig klart, hvilke forskellige interesser der er i spil i forhold til et givet emne, og
derefter opnår et kompromis. Det er naturligvis klart, at jo enklere og mindre konfliktfyldt et emne
er i sit udgangspunkt, jo mere præcis vinklen er, jo større er chancen for at diskussionen i komitéen
forløber uden svinkeærinder.
161
Den nye identifikation af NATO og College som beskrevet i kapitel 4 som et sted, hvor der skal
arbejdes på at gøre en forskel” som konsensus-skabende og som åben for samarbejde med nationer
uden for NATO, betyder, at hvor relationen til medlems- og ikke-medlemslande før fremstod præcis
og entydig, fordi man vidste, hvor man havde hinanden, er der nu åbnet op for en ny med mere
diffuse og uordnede fortællinger, der kan ændre sig undervejs. Hvor fortællingerne om
medlemslandene tidligere virkede stabiliserende og med det formål at skabe ro, har NATO med sin
nye og mere aktive rolle sagt ja til flere diskussioner og mere uro i krogene.
Konsensus-konflikten gav mig en idé om, at der ved College var en udpræget forestilling om ”den
ideelle multinationale identitet” blandt kursisterne. I de efterfølgende interview og uformelle
samtaler og kaffe-møder søgte jeg at komme tættere på det spørgsmål. Det blev hurtigt klart, at
sprogkundskaber er afgørende for, om kursisterne klarer sig godt, men også selvtillid og personlig
gennemslagskraft nævnes som vigtigt:
“I would say that within the multinational situation, there are two main reasons why people perhaps don’t shine. The first is language proficency, and the second is their personal ability to project themselves. Are they willing to speak up in a multinational environment? There are nations who are routinely quiet and reserved in that respect. For example people from the former eastern European countries tend to be quieter, and expect more direction, than somebody from, say Scandinavian countries that come in here and act with confidence” (Dekanen ved NDC, 2005).
Men desuden blev det gang på gang understreget, at man som kursist skulle være i stand til at “se ud
over egen næsetip”, dvs. ikke lade sig provokere af og forsvare nationale dilemmaer ved enhver
lejlighed. Efter interviewet med leder af Faculty blev jeg kaldt tilbage, fordi der var nogle ting han
ønskede at uddybe og her introducerede han begreberne ”The Swimmers” og ”The Non-
Swimmers”. At være en ”Swimmer” betyder, at man er åben for fx at hjælpe sine medkursister med
sprogvanskeligheder under en forelæsning. At man er villig til at gå på kompromis. At man ikke
lader sig provokere af sine medkursister under de til tider ophedede diskussioner, men holder
hovedet koldt. Og at man er interesseret i at udvikle sig og lære. En ”Non-Swimmer” kan sagtens
være akademisk dygtig, men ude af stand til at indgå kompromiser og arbejde mod konsensus i en
gruppe. ”En Non-Swimmer” tænker ikke på det multinationale, men værner om egne nationale
interesser.
Missionen om at skabe den multinationale lederidentitet står dermed højt på dagsordenen hos
College og sættes altid højere end de nationale identiteter. Som en dansk officer siger til mig i
162
telefonen, da jeg indledningsvist ringer for at aftale et besøg ved College: ”Her ved NDC har vi kun
én identitet, og det er den multinationale - vi vil slet ikke acceptere små nationale fraktioner”.
Den nationale identitet har en sær dobbeltrolle, i det den lever i et konstant vekslen mellem at blive
anerkendt (symboliseret ved uniformeringen, sproget, organiseringen på det operative niveau og
ansættelsesforholdet) og nedtonet (symboliseret ved farver, logoer, kommandostrukturer, det
politiske mandat gennem FN, NATO eller EU). Organisationens medlemmer bliver ikke bedt om at
efterlade deres nationale identitet derhjemme, men om at være klar til at regulere den og om
nødvendigt underkaste den de krav som korpsidentiteten stiller.
Konflikterne, de militære ledere og korpsidentiteten Det er tydeligt, at ledelsen ser det som en central opgave at ”forme en enhed” og kunne fortælle en
logisk sammenhængende og overbevisende historie om enheden. Opbygningen af en stærk fælles
identitet prioriteres i alle tre cases højt (og er en stadig kilde til frustration) for topledelsen i de tre
cases
Det foretrukne ideal er, at organisationens medlemmer lægger mest vægt på korpsidentiteten. Og
korpsidentiteten udtrykkes og bakkes op af ledelsens autoritet. Det er dog muligvis forkert at tale
om eksistensen af en korpsidentitet, idet den ikke efterleves af alle eller et flertal af medlemmerne.
Måske ville det være mere korrekt at tale om fælles interesser og fælles indsats. I næsten alle
tilfælde blev den fælles interesse beskyttet af en form for håndhævelse af en fælles korpskode. Den
nationale identitet, for eksempel, er ofte synlig, men får sjældent lov til at dominere. Når som helst
den nationale identitet truede med at tage overhånd i identitetshierarkiet, blev korpsidentiteten
gennemtrumfet af den øverste ledelse, fordi den var udtryk for organisationens formelle interesser.
Samtidig er det tydeligt at hverken korpsidentiteten eller de nationale identiteter kommer klart og
konsistent til udtryk og hierarkiet mellem de forskellige identiteter skifter.
Dette er et vigtigt punkt – alle identiteter er i et eller andet omfang åbne for forhandling og fornyet
definition. Set i dette perspektiv er der behov for, at topledelsen i de tre tilfælde præsenterer
resultatet af deres drøftelser og forhandlinger om identitetsproblemer, både over for sig selv og
deres officerer, med henblik på at beskytte de forhold, der ikke kan forhandles, som f.eks.: “Hos
163
JFTC arbejder vi i multinationale grupper, vi handler udelukkende med lovlige virksomheder, vi
accepterer ikke korruption etc.”
Således er det også klart at konflikten mellem den foretrukne korpsidentitet og de nationale
identiteter, der er i spil, betragtes som det centrale problem, selv om det ofte er andre
identifikationer, der står i vejen for den fælles korpsidentifikation.
Den globale soldat: Konstruktionen af en idealfigur Kapitel 5, 6 og 7 har analyseret henholdsvis den diskursive kontekst for de tre organisationer, deres
kulturelle terræn og udvalgte konfliktsituationer, hvor identiteterne for et kort øjeblik bliver bragt
ud af deres ”fredelige sameksistens”. Kapitel 5 redegjorde for den sikkerpolitiske diskurs og
diskursen om forsvarets forandring. Kapitel 6 pegede på nogle grundlæggende paradokser i
diskursen om ”hvordan vi er/bør være” i de respektive enheder: Korpsets ideal om national
ligeværdighed blev på en gang opretholdt og modsagt ved at være forceret fra toppen.
Træningscenterets pragmatisme havde paradoksalt nok karakter af noget så upragmatisk som en
doktrin, og College’ ideal om akademisk frisind blev holdt i skak af realpolitiske hensyn. Kapitel 7
pegede på spændingerne mellem korpsidentiteten og de øvrige sociale identiteter og den skiftende
loyalitet, som disse spændinger medførte.
De tre cases er som nævnt valgt, fordi de som skole/træningsmiljøer er rige på diskurser om ”den
ideelle soldat”. Jævnfør Halls (1995, p. 5, se kap. 3) pointe om at identitet er ”punkter af
midlertidige tilknytninger til de subjektpositioner, som de diskursive former for praksis konstruerer
for os”, kan identitetsdannelse på individuelt niveau og kollektivt niveau ikke adskilles fra
hinanden. Den afsluttende diskussion i forbindelse med analysen af førsteordens diskursen drejer
sig om artikulationen af en sådan subjektposition, nemlig forestillingen om den globale soldat.
Denne forestilling artikuleres nogle gange direkte og i andre tilfælde er den mere implicit.
De tre foregående kapitler har på forskellige steder peget den globale soldats kendetegn. De kan
listes op som følger: Han eller hun
• deler nogle grundlæggende og angiveligt universelle værdier, (demokrati,
menneskerettigheder, individuel frihed, etc)
164
• påtager sig opgaver, der kun indirekte er forbundet til territorialforsvaret
• kan definere sit fjendebillede i form af ikke-konventionelle modstandere (fx terrorgrupper,
bestemte politiske fraktioner, militia, o. lign.) – og regulere sit fjendebillede fra situation til
situation.
• kan operere effektivt og professionelt i multinationale sammenhænge
• besidder andre kompetencer til konfliktløsning end det at kunne kæmpe
• har et dobbelt tilhørsforhold, der både er nationalt og internationalt.
Listen over den globale soldats egenskaber kunne utvivlsomt fortsættes – det er faktisk en separat
pointe, at betydningen af den globale soldat hele tiden diskuteres, udvides og forandres. Det
væsentlige er, at denne figur fungerer som målestok for den enkelte soldats og enheds præstation. Jo
mere soldaterne assimileres ift. den globale soldat, desto mere opleves enheden som en succes.
Dermed definerer diskursen også en ledelses- og uddannelsesopgave, nemlig kultiveringen af den
globale soldat.
Forestillingen om den globale soldat og den ledelsesopgave, der ligger i at kultivere den globale
soldat virker umiddelbart sammenhængende og veldefineret. I første instans negerer den det
stereotype billede af en soldat som en tankeløs kampmaskine. Men den centrale pointe fra de tre
foregående kapitler er, at den globale soldats identitet er mere modsætningsfyldt, omskiftelig og
uafgrænset end som så. Den globale soldat har et mere tvetydigt forhold til nogle af de værdier, som
traditionelt har været hellige for militære enheder, herunder beslutsomhed, loyalitet og følgeskab.
Beslutsomheden udfordres af kravet om at være tilpasningsdygtig, fleksibel eller omstillingsparat.
Loyaliteten udfordres af kravet om at kunne afveje de mange hensyn, hvad end de er politiske,
religiøse, militære eller humanistisk. Følgeskabet udfordres af kravet om selvstændighed og
individuel dømmekraft.
Pointen er ikke, at disse værdier tidligere har været uangribelige eller totale, men at dilemmaerne i
højere grad end tidligere er bygget ind i konstruktionen af den globale soldat. Dermed kan man
måske tale om, at den globale soldat medfører en yderligere humanisering af soldaten i retning af en
mere tvivlende, tænkende og socialt kompetent figur.
165
Kapitel 8
Identitetskoncepter i praksis
Ledernes begrebsapparat og strategier for identitetsdannelse
For en udefrakommende er det bemærkelsesværdigt, så mættede de tre militære organisationer er
med identitetsskabende artefakter, og hvor ofte spørgsmålene om identitet dukker op i enhedernes
hverdag og i faglige såvel som sociale konfliktsituationer. Men temaerne identitet og
identitetsdannelse er ikke et direkte samtaleemne hos de tre enheder. Flere af respondenterne siger,
at det ikke er noget, de tænker over i deres virke, og flere har svært ved at forholde sig til spørgsmål
om identitet på det abstrakte plan. Kun på de højeste niveauer er det et tema, der giver anledning til
refleksion og analyse.
Det er dog ikke ensbetydende med, at lederne i enheden ikke har et begrebsapparat for at tale om
identitetstemaet. Udtryk som korpsånd, sammenhængskraft, integration, team-spirit,
fællesskabsfølelse, ’ryste folk sammen’, etc. anvendes flittigt og knytter sig alle til temaet.
En nøgle til forståelsen af, hvad lederne i multinationale enheder tænker om identitetsdannelse, og
hvordan de arbejder hermed - ligger i deres konceptualisering af identitetsbegrebet. Denne
andenordens diskurs vedrører identitetsbegrebets art, betydning og status, enten som
ledelsesmålsætning eller ledelsesværktøj, eller som et kulturelt fænomen.
I det følgende analyseres andenordens diskursen i de tre cases. Formålet er at forstå ledelsens
begrebsapparat, antagelser om sammenhænge og selvforståelse - for identitetsdannelse ud fra den
logik, at ledelsens artikulation og definition af identitetsbegrebet er afgørende for at forstå det
praktiske arbejde med at lede identitet. Kapitlet anlægger et perspektiv på lederne som ”Reflective
Practitioners” (Schön, 1983) og søger at forstå forskellige ”Theories in Action” (Argyris & Schön,
1978) og ”Identity Understandings” (Ravasi & Schultz, 2005) fsv. angår identitetsledelse.
Overvejelserne om identitetsdannelse kommer af og til klart til udtryk, men som oftest er disse
overvejelser underforstået i de beretninger og betragtninger, som lederne kommer med under
interviewene, og i den måde, de handler og kommunikerer på i organisationen.
166
Kapitlet er struktureret iht. tre centrale aspekter af ledernes begrebsapparat, antagelser og forståelse
af identitet på tværs af de tre cases.
Det første aspekt er ledernes identitetskoncepter for enhedens identitet. Idealforestillingen handler
om, hvordan lederne mener, at en enheds identitet bør være og knytter sig dermed til de værdier,
normer og spilleregler, der opstilles og håndhæves. Hvad anser de som den ønskede tilstand, og
hvilke mål stræber de efter at nå i forhold til enhedens identitet?
Det andet aspekt er den oplevede dynamik/kausale logik i ledernes forståelse af identitet. Det
handler om, hvordan enhedens identitet dannes, påvirkes og forandres, men også om identitetens
effekt. Særlig vigtig er ledernes opfattelse af, hvordan enhedens identitet indvirker på enhedens
performance.
Det tredje aspekt er ledernes selvforståelse. Det er tæt koblet til de to foregående, idet såvel
idealforestillingen som den oplevede kausale logik medfører en række krav og forventninger til
dem, der formelt er ansvarlige for enhedens performance. Det tredje aspekt handler således om,
hvordan ledelsen opfatter sin rolle og opgave i forhold til enhedens identitetsdannelse.
Der er store variationer på tværs og indenfor hver af valgte cases. Kapitlet udfolder de forskellige
måder at forstå identitetsledelse og afrundes med en sammenfatning i tre ”skoler”, hvor modellen
udbygges. Det er ikke sådan, at de tre begrebsapparater er sammenfaldende med de tre cases,
således at hver case har sit eget identitetskoncept. De forskellige koncepter kan genfindes i alle tre
cases, men optræder med forskellig styrke.
167
Modellens skelet er således:
Identitetskoncepter Anonymitetskonceptet Konformitetskonceptet Diversitetskonceptet
Mål
Største bekymring/antitese
Synspunkter på andre identiteter i spil
Oplevet dynamik
Ledernes oplevelse af den kausale logik
Identitetens betydning for enhedens performance
Syn på identitetens tilblivelse og forandring
Ledelsesmæssig selvforståelse
Definition af ledelsesopgaven ift. identitetsdannelse
Strategi
Typiske mantraer
Model 10: Ledernes konceptualisering af identitet og identitetsdannelse i praksis
Ledernes identitetskoncepter Ledernes idealforestillinger signaleres såvel direkte med positive artikulationer af hvad ”man bør
stræbe efter”, som afstandtagen til hvordan ”man ikke bør gøre”, samt historier og hændelser, der
viser ledelsens syn på spændingen mellem den kollektive identitet og andre sociale identiteter. På
tværs af de tre cases er det muligt at finde forskellige idealforestillinger.
168
Anonymitetskonceptet Et af de idealer, som man møder på tværs af de tre cases er, at organisationen bør være indifferent
over for identitetsspørgsmål. Her er det karakteristiske, at lederne opfatter al tale om værdier,
normer, kulturelle temaer som noget ”pink and fluffy”. Det drejer sig om at løse opgaven - ikke om
at bruge tid på at ”definere sig selv”.
Da jeg i min indledende kontakt med College fortalte om afhandlingens problemstilling, var den
umiddelbare reaktion, at ”det der med fælles identitet da ikke er noget, som man brugte tid på ved
College. Her går vi kun efter at få en ting til at fungere, og det et højt multinationalt akademisk
niveau”, var svaret. Det blev markeret, at spørgsmål om ’selvransagelse’ ikke var interessante.
Idealforestillingen kommer ikke kun til udtryk i positiv forstand, men endnu tydeligere i ytringer
om, hvordan lederne ikke ønsker, at organisationen skal fungere. Fx er der en udtalt bekymring
blandt ledelsen hos Korpset for at blive en organisation, der er meget opmærksom på
identitetsspørgsmål. Flere af lederne gør mig opmærksom på, at de hellere vil tale om, hvordan
enheden bliver deployérbar end om fælles værdier og identitet. Det er for stærkt at tale om en
tabuisering af emnet, men det er tydeligt, at identitetsspørgsmål for flere af lederne har status som
”distraktioner” - noget der ikke er ønskeligt/konstruktivt at beskæftige sig med - særligt når de
knytter sig til den tysk-polske relation eller øst-vest-historikken.
Ved Korpset var ledelsen fokuseret på at få organisationen til at fungere på trods af de store
historiske og sociale barrierer, der eksisterede mellem de forskellige nationer. Her handlede
strategien i højere grad om at anerkende, at andre identiteter end den fælles spillede en rolle, fx
lagde interviewpersonerne vægt på at forstå de specielle historiske forhold mellem tyskere og
polakker, men det blev ikke set som vigtigt for organisationens virkemåde.
Konformitetskonceptet Langt stærkere er idealet om, at organisationen skal fungere som en enhed med samme værdier og
holdninger, som det eksempelvis blev markeret ved Træningscentret og Korpset, når arbejdet i de
multinationale grupper blev tilrettelagt, så folk blev ’rystet sammen’. Eller når øvelser og møder
ved Korpset blev arrangeret, således at det ikke altid var de samme officerer, som stod i spidsen for
at holde præsentationerne.
169
En af mine kolleger på Forsvarsakademiet fortalte, hvordan en militær enhed næsten er
’programmeret’ til at skabe enhedskultur i en grad, så det er føles intuitivt.
”Konstruktionen af betydningen af en ’fælles krop’ er skabt i militære kerneenheder. Opgaven er præget af tidspres og risiko, hvilket betyder, at teamworket skal fungere som en organisme, hvor man kender og forstår hinandens styrker og svagheder og automatisk træder ind og kompenserer for hinandens svagheder. Det kræver næsten, at man kan læse hinandens tanker/intuitivt forstår hinanden” 18.
Den forståelse af teamwork som en organisme, hvor folk forstår og læser hinanden, var også tydelig
i de tre organisationer. Til idéen om den multinationale militære organisation knytter der sig
eksempelvis i alle tre organisationer en forestilling om, at samarbejde på tværs af kulturelle og
nationale forskelligheder skal hjælpes på vej af bestemte aktiviteter. Eksempelvis havde ledelsen
ved College nogle bestemte idealer i forhold til, hvordan den enkelte multinationale komité-gruppe
kunne ’rystes sammen’. Her blev der først og fremmest lagt vægt på ’den gode diskussion’, hvor
alles synspunkter kom frem og blev debatteret, og for det andet på, at diskussionerne i den enkelte
komité fortsatte over frokosten og gerne efter fyraften.
Opbygningen af en fælles identitet var et udtalt mål for Træningscentrets ledelse. Hvis der var
optræk til konflikter, blev den fælles identitet i næsten alle tilfælde prioriteret og gennemført i den
multinationale organisation. Hos Træningscentret var ’kommando og kontrol’-strategien meget
synlig og blev af og til anvendt som en generel løsningsmetode for problemer i forbindelse med
opbygning af organisationen. Militære ledere hos Træningscentret forventes – og pålægger sig selv
– at vogte det fælles regelsæt, at se bort fra nationale forskelle samt at undlade at tage del i
subkulturelle aktiviteter, fordi det vil være i konflikt med idealet om at være ’en enhed’. Men der
var også enkelte interviewudsagn som nedenstående af en bulgarsk, militær leder, der brød med
’kommando- og kontrol-strategien’:
”Man kommer ikke altid nogen vegne med kommandotonen - det skaber konflikter og magtkampe på tværs. Så jeg har lært at kunne tælle til 10 i sammenhænge, hvor jeg synes, det går for langsomt, og normalt vil kommandere mig ud af en konflikt. Og ved du hvad, det virker, jeg får meget mere igennem med den facon, end ved at forsøge at presse noget ned over hovedet på folk. Det virker altså ikke - så tålmodighed - det er vejen frem. Det er det helt sikkert. Men ud over det skal man militært og professionelt set være vant til at arbejde som et team. Men også at have sans for ledelse - kunne lede mange nationer og have forståelse for deres baggrund”.
18 Citatet er fra Major Thomas Funch Pedersen, Institut for Ledelse og Organisation, Forsvarsakademiet.
170
Udsagnet blev bakket op af en ledende dansk officer, som forklarede, at det at “gøre tingene på
NATO-måden” betød, at topledelsen var tvunget til at være meget nøjagtige om den fælles identitet
udadtil, men at det indadtil i organisationen var muligt at leve med lidt rundere kanter. Denne
ambition var meget udtalt, og adskillige af de interviewede personer nævnte den indledende
samtale, de havde haft med den danske general og Director ved JFTC, hvor han beskrev
Træningscentrets mission og måden, man arbejdede sammen på som et team hos Træningscentret.
Generalen gjorde under samtalen med alle de ansatte meget ud at forklare, at Træningscentret er et
politisk NATO-træningscenter, hvor det er vigtigt at kunne mestre ’politiske manøvrer’ og en
holistisk, integrerende holdning til hinanden.
Idealet om at få træningscenteret til at fremstå som et samlet hele kom også til udtryk, når lederne
hos Træningscentret taler om risikoen for at, Træningscentret bliver domineret af autonome
subkulturer (se kapitel 6 & 7).
Samtlige ledere var meget bevidst om forskellen på at lede en national og en multinational
organisation. Det, der nævnes ofte, er kommandoretten - dvs at lederne gennem deres nationale
uddannelse og militære skoling var opdraget med at kunne beordre arbejdet gjort. Det var bare ikke
ligetil at anvende den strategi i de multinationale NATO-organisationer. Som en dansk
oberstløjtnant formulerede det:
”For i en national organisation kan du altid falde tilbage på kommandosporet. Giv agt, klap hælene sammen, og gør dét. Det er lidt sværere, når du kører internationalt. Det er lige sådan, hvis du får en uduelig stabsmand. Dér kan du i en dansk stab ringe til personeltjenesten og sige: Skaf mig en anden. Mens her… det er stadig chefens ’prerogative’ at sige: Beklager, ham kan jeg ikke bruge. Men man skal nøje gennemtænke konsekvenserne, for det kan godt være, at nationen synes, at de har sendt den mand, som de mente passede bedst til opgaven. Vi har sørme ikke nogen andre. Det kan da godt være, at de kan skaffe en om 18 måneder. Så skal du sidde og overveje: Skal du nu have en begrænset anvendelig dansk stabsofficer i 18 måneder, eller vil du have en tom stol i 18 måneder? Der er nogle ting, man virkelig skal overveje og som gør, at der er en forskel ved at være i et internationalt system. Og du har ingen kommandomuligheder. Lad os sige der kommer en italiensk stabsofficer, der sidder her som eneste italiener. Han kan principielt sætte skoene op på bordet og sidde og trille tommelfingre i 3 år, og så får han på grund af den almindelige høflighed i det her system en god rapport. De almindelige efficiency-reports, som man laver på folk, kan meget vel gå hen og blive en sovepude, hvor man ikke på samme måde som i det danske system tager fat i at beskrive folk ordentlig i et FOKUS-system19. Man siger: Nåh, ja jeg kan lige så godt give ham en pæn en, jeg ser ham jo aldrig mere. Og de bliver så kede af det i Italien, hvis de får en hjem, og han er dum”.
19 FOKUS er en forkortelse for Forsvarets Kompetence Udviklings System.
171
I denne passage artikuleres, at udskiftning af personale i en NATO-organisation er en politisk
beslutning, der ikke tages med venstre hånd, men som må gennemtænkes nøje. Systemets
berøringsangst i forhold til uduelige folk går hånd i hånd med de mere eller mindre betydningsløse
rapporter, der bedømmer officerens kompetencer.
Ved Korpset er topledelsens strategi øget integration mellem de forskellige nationaliteter og et miljø
med fokus på medarbejdernes trivsel. Samtidigt vælger ledelsen også i perioder at forholde sig
indifferent til spørgsmål om den fælles corporate identitet, især når det gælder organisationens
effektivitet (se fx konflikten om deployérbarheden i kapitel 7). I andre situationer ved Korpset
trådte en monolitisk og ’kommando- og kontrol-tænkning’ frem hos ledelsen, eksempelvis når
ledelsen oplevede adfærd som en trussel mod den fælles identitet:
”Vi har haft nogle kritiske situationer med affærer mellem officerer og nogen civile polske kvinder. Der var helt specifikt tre tilfælde, hvor jeg var nødsaget til at gribe ind”.
Interviewer: Hvad skete der?
”For det første ringede jeg til vedkommende. Jeg har ikke ret til at give kommandoer vedrørende sådanne forhold i det multinationale regi, det er jo hans eget privatliv, så i stedet prøvede jeg at tale til ham som en soldaterkammerat. Jeg sagde for eksempel, at han skulle tænke på sin familie. I andre tilfælde sagde jeg, at han ikke skulle skade det nationale billede. Jeg talte også med de involverede kvinder. Det lykkedes for mig at afbryde forholdet i to tilfælde, men i det sidste tilfælde endte han med at tage pigen med sig hjem efter opholdet her. Vi har haft et par skilsmisser i løbet af de fem år, og sådan noget har desuden betydning for atmosfæren”.
Interviewer: Hvornår greb du ind?
”Da rygterne blev for meget. For mig har det sådan set ingen interesse, hvad folk foretager sig i deres privatliv, men hvis det påvirker arbejdsatmosfæren griber jeg ind. Men det er selvfølgelig den menneskelige natur, og det kunne jo også ske i Tyskland. Det er ikke noget særligt i Polen.”
De forskellige affærer mellem de ansatte bliver her genstand for intens forhandling og
meningsbearbejdning. Ledelsen anvender en ’kommando og kontrol’-metode i forhold til
problemstillingen, hvor fokus er på at få det multinationale samarbejde til at fungere og alle til at
‘rette ind’. Det, der artikuleres i ovenstående eksempel, er også, at lederne vælger at appellere til
den nationale identitet og ikke mindst hensynet til officerens familie. Den enkelte officer bliver bedt
om at fravælge den polske kvinde af hensyn til arbejdsatmosfæren, sin familie og hensynet til hans
nation. I denne meningsbearbejdning udlægges forholdet som et forstyrrende element, der kan
håndteres gennem en samtale. Da jeg efterfølgende spurgte et par ledende officerer ved Korpset,
172
hvordan de oplevede den måde at håndtere affærerne på, gav de udtryk for, at det var godt, at der
var nogen ’der holdt hånd i hanke’ med situationerne, med andre ord at ledelsens kontrolteknikker
fungerede som beregnet, og hver gang drejede samtalen sig hurtigt ind på, hvor forstyrrende et
element det kunne være for effektiviteten, når der foregik affærer mellem de ansatte.
Fælles for alle tre cases var, at deres ’kommando- og kontrol korpsånd’ især trådte meget tydeligt
frem, når der kom besøg af NATO generaler. Ved Korpset berettede en tysk mellemleder i
organisationen om en udtalt bekymring hos topledelsen før de store officielle begivenheder:
“Last week we had the installation of our new commander and that was really a huge event with 100 guests from outside, and you could see some of our superiors becoming more and more nervous. They asked stupid questions and disturbed you in your normal business, and you could see they came so often to our offices and they asked many times the same questions on a very, very low level and very detailed questions, and that is not their working level, and the atmosphere of course changed a bit, the normal polite atmosphere became more and more hot, unfortunately. An example is, we established a coordination centre and the whole project team worked in this office, and I was responsible for the guest list with over 500 personal details on the guests, and twice a day we got a visit where we had to go through the whole guest list and the officer would say: “I know this guy, he will not come” and that took approximately 1½ or 2 hours every day from my working day”.
I mødet med det officielle NATO og det omkringliggende civilsamfund var det med andre ord og
først og fremmest denne symbolisering og synliggørelse af det ‘perfekte’ militære hovedkvarter, der
dannede grundlag for ledelsens måde at agere på. Men også lederne hos College beskrev disse
’officielle’ situationer med en vis bæven, dog var man her lidt mere vant til ’fint’ besøg, idet
ministre, præsidenter, forfattere og politikere ofte lagde vejen forbi. Det betød dog også, at hvert et
ord blev vendt og drejet i velkomsten og præsentationen af disse gæster for at sikre, at man ikke
fornærmede nogen politisk agenda eller nation. Træningscentret var ingen undtagelse. Under mit
første besøg var en fire-stjernet NATO general på besøg, og ledelsen var meget opmærksom på at få
det nyoprettede Træningscentret til at fremstå som ’et samlet hele’, og en officer forklarede, at hvert
ord blev vejet på en ’guldvægt’ forud for besøget. Alle steder oplevede lederne, at systemets ideal er
en monolitisk, stærkt trimmet kultur med et stærkt fælles regelsæt.
Diversitetskonceptet Ved College var ledelsen fokuseret på at lære de mange forskellige nationaliteter om at opnå
konsensus i NATO-samarbejdet. Ledelsen ved College var desuden enige om én ting, når det
173
handlede om identitetsdannelse, og det var, at der var visse kræfter og nationale identiteter, der var
så følsomme, at det ikke kunne lade sig gøre at påtvinge den enkelte kursist en bestemt opfattelse. I
stedet var holdningen, at man skulle lade ’Muhammed komme til bjerget’. Dvs. at det var bedre at
forstå og tage hensyn til identiteten, og ellers langsomt begynde at forme og ændre den. Som en
Faculty Advisor forklarer her:
“The most basic aspect is that here I am not a real teacher, I am more a facilitator. I have to deal with people who have a lot of experience, have very firm characters, very deeply rooted ideas about something, and this could lead to a clash of wills. Or to exchange of opinions, and it is up to the advisors to maintain the debate, the discussion, within reason….One of the most important aspects is our mission: We are not here in a tactic military teaching job. We are giving advice, giving courses, giving ideas. But the course is really run by the course members. They are the chairman and the secretary of the committee in terms, every week or module it changes. And we are only giving advice to the chairman and secretary on Fridays, before the committee meetings. Or after, or in the middle of them: Excuse me, but I have to remind you all of... something like that. We are not defending a sort of doctrine that we must impose on some military students. But we are just offering people the occasion to get more information, more ideas. And sometimes we remind them: No no, article five of the Washington treaty states that, and it has always been understood in that way (banker I bordet). But usually it is not like that, we can give them ideas: Remember that the position of that country on that matter always has been in that line, so they are not to be expected to change it in a moment. We should of course try to maintain the control of the committee, but without giving the impression that we are commanding”.
Ovenstående var en repræsentativ holdning blandt de ’Faculty Advisors’, jeg talte med hos College.
Det var holdningen, at man som Faculty Advisor så sig selv som ’facilitator’ og coach for de
studerende - en form for hjælper, der sammen med kursisterne håndterer kompleksiteter snarere end
at forsøge at løse problemer og dilemmaer for folk. Ved College var det gennemgående træk
ligeledes, at ledelsen var bevidst om de dilemmaer, magtkampe og konflikter, det skabte at fokusere
på at opnå konsensus i samarbejdet. Lederne lagde stor vægt på at opfatte diversitet som en styrke
og forsøgte aktivt at medvirke til, at de studerende så hinandens mangfoldighed som en fordel.
Dette illustreres også af, at College-ledelsen tager afstand fra idealet om at blive en ”sekt-lignende”
organisation, hvor alt er ensrettet, og alle tænker på samme måde. Det betragtes som en kvalitet at
bringe uenighederne i spil, dog helst inden for en fast ramme, hvor en gruppe diskuterer dagens
emner. Store følelsesudbrud tolereres ikke. Ved College var ledelsens perspektiv på andre
identiteter, fx nationale og politiske, at de kunne væves ind i den fælles identitet. Dog var der
undtagelser, hvor ledelsen søgte at holde de nationale identiteter ‘i skak’, så de ikke overtog alle
174
diskussioner og debatter. Når nationale identiteter eksempelvis truede med at overskygge den fælles
identitet, søgte ledelsen at holde dem nede (se fx eksemplet om ”Den tidligere jugoslaviske republik
Makedonien” i kapitel 3).
Men selv om lederne i alle tre cases lagde et stort arbejde i at kunne leve op til de eksterne
forventninger om at fremstå som en integreret enhed, forhindrede det ikke den daglige virkelighed i
at være meget mere nuanceret. Flere af de interviewede fortalte, at topledelsens ordrer ofte blev
diskuteret, og især ved Træningscentret og College blev tonen ved stabsmøderne beskrevet som
uformel og behagelig. Som en af de interviewede, højtstående officerer forklarede, blev udtrykkene
for Træningscentrets korpsidentitet mere flydende og genstand for en konstant tilpasning til kravene
fra omverdenen, NATO og de ansatte.
Sammenfatning af idealforestillingerne En af de interessante resultater er styrken af det, man kunne kalde enhedsidealet. For mange af
lederne er det meget magtpåliggende at kunne forme en enhed med fælles værdier. Selvom lederne
har forskellige opfattelser af, om det er muligt, oplever de fleste, at det er ”systemets ønske” at
definere og implementere én klar fælles identitet.
Det er nærliggende at fortolke forskellene i idealforestillinger som en konsekvens af enhedernes
opgaver. Korpset skal vise, at det kan lykkes at være multinational og antydninger af, at
identitetsspørgsmål dominerer hverdagen, ville være udtryk for, at konstruktionen er problematisk.
Træningscentret skal som træningscenter netop lykkes med at få NATO-enheder til at arbejde
sammen - at blive et samlet hele. Og College skal ruste militære ledere på højt niveau til at indgå i
internationale samarbejdsrelationer, der netop er præget af tvetydighed, forskellighed og løbende
dialog.
Oplevet dynamik En anden af forskellene mellem ledernes forståelse af identitet var deres vurdering af, hvad en stærk
fælles identitet betyder for organisationens effektivitet/performance. Kriterierne for god
performance varierede på tværs af casene. Det giver derfor ikke mening at sammenligne de tre
175
cases' forestillinger om, hvad der er god performance, men derimod kan man godt sammenligne
ledelsens idéer om sammenhængen mellem identitetsdannelse og performance.
Identitet som insignifikant fænomen Hos Korpset var der eksempler på, at ledelsen ignorerede problemer med effektiviteten, jf.
personellets fysiske tilstand og beredskab til udsendelse (se kap. 6 og 7). Identitet blev i dette
tilfælde betragtet som en afhængig variabel, der automatisk ville følge med, hvis bare effektiviteten
og performance var i top.
Det var kun få ledere, der betragtede identitetsdannelse som et insignifikant fænomen. Det kom
typisk til udtryk i situationer, hvor lederne tegnede et billede af sig selv som ’tough guys’.
Eksempelvis markerede ledere med dette synspunkt en skepsis overfor afhandlingens emne. En
leder sagde til mig: ”Hvad forventer du egentlig at få ud af det emne - det er jo noget ’langhåret’
noget. Det handler jo bare om at få tingene gjort”. Det var typisk en leder, der definerede sig selv i
opposition til det akademiske miljø på Forsvarsakademiet. En leder ved Korpset betegnede således
Forsvarsakademiet som et ’beskyttet værksted’.
Jeg oplevede således i visse sammenhænge en noget nedladende attitude overfor det abstrakte - alt
hvad der ikke var konkret, blev besvaret med et skuldertræk. Denne holdning blandt lederne kom
ikke altid til udtryk under selve interviewet, mens båndoptageren kørte. Derimod kom dette
synspunkt ofte frem i forbindelse med forhandling af adgang til organisationen og den efterfølgende
dialog.
Identitet som determinerende variabel Hos Træningscentret blev integration anset som forudsætning/driver for god performance. Selvom
der blev taget mange strategiske initiativer til at opbygge en fælles identitet, forklarer ledelsen ofte
Træningscentrets dårlige resultater med manglen på en fælles identitet. Når andre identiteter var i
konkurrence med fælles identiteter, var det ledelsens strategi at undertrykke dem, således at den
fælles identitet fik overtaget.
176
Topledelsen ved Træningscentret forbandt ofte effektivitetsproblemer med manglen på en stærk
korpsånd. Her var den typiske forståelse, at den fælles identitet betød meget for personalets
effektivitet, og manglen på en fælles identitet blev set som forklaringen på problemer i
organisationen. Som tidligere nævnt var der flere forskellige dominerende subkulturer hos
Træningscentret. Det følgende er for eksempel en JFTC-officers betragtninger over spørgsmålet om
de ’først ankomne’ og dem, der kom til senere:
“If I were ever to give advice on how to start a military multinational organization I would say: Never have one national unit there first - start up as a multinational unit. Otherwise it hinders integration among the different nations”.
I sammenhæng med flere andre udtalelser viser dette citat tydeligt, at etableringen af en integreret,
fælles identitet har stor betydning for topledelsen i Træningscentret. Det erklærede ideal er, at
organisationens medlemmer skal give den fælles identitet første prioritet. Det forventes for
eksempel, at de undertrykker deres nationale tilhørsforhold og handler efter de kollektive værdier.
Og den fælles identitet udtrykkes og understøttes af ledelsens autoritet, f.eks. når topledelsen
bekendtgør, hvem der skal arbejde sammen i de multinationale grupper. Men det kan være forkert at
sidestille en erklæret fælles identitet med en organisationsidentitet, eftersom den ikke efterleves af
alle eller bare flertallet af organisationens medlemmer. Det er måske mere korrekt at tale om den
fælles interesse og ledelsens bestræbelser på at etablere en fælles identitet. I næsten alle tilfælde
blev Træningscentrets fælles interesse beskyttet af en "vogter af det fælles regelsæt" - tingene skulle
gøres på 'JFTC-måden'. For eksempel er den nationale identitet altid fremtrædende hos
Træningscentret, men den får sjældent lov at dominere.
Identitet som mobilisérbar ressource College-ledelsen er fokuseret på at se det som en styrke, at de forskellige nationaliteter ikke har
samme måde at tænke og handle på. Strategien består først og fremmest i ’at lære folk at svømme’,
dvs. at træne kursusdeltagernes evne til at opnå konsensus i multinationale sammenhænge
(forskellige måder at blive en ’swimmer’ i ledelsens øjne blev gennemgået i kap. 6). Igen er pointen
at bygge den fælles identitet på de studerendes forskelligheder. Men ledelsens virkemidler er her
alle underordnet det formål at få de mange nationer til at tale sammen. Så set gennem College
ledelsens øjne er det i kredsen af de mange nationer, der arbejder og læser ved College, at den
fælles identitet skal formuleres.
177
Hos College anså ledelsen således mangfoldighed som en forudsætning/driver for god performance.
Typisk forklarede topledelsen effektivitetsproblemer med manglende forståelse for medarbejdernes
diversitet og forskellige nationale særpræg. Der var dog også ved College et par enkelte eksempler
på en mere indifferent holdning, hvor man havde lagt vægt på at undgå kulturel konfrontation bl.a.
ved at lade være med at tale om problemer. Som en tyrkisk akademiker nævner:
“We never mention any problems; we avoid to mention problems, all of us…Because the multinational environment makes us let’s say... work... and the purpose for which we are here is a common purpose. So all of us will believe that it’s better to leave outside, let’s say the national things and work”.
På den ene side blev det i nogen sammenhænge anset som hæmmende for effektiviteten at fokusere
for meget på problemer og konflikter. På den anden side var College’ ledelse meget optaget af
sensemaking og integration mellem de forskellige nationer. Den overordnede retning, som ledelsen
peger på, handler om at kunne mestre forskellige identiteter og diskutere politiske og religiøse
emner uden at ’koge over’. Som en hollandsk leder udtaler:
“Here at NDC there is not a sort of jihad. However, there is always a disposition of the same things viewed from completely different points of view. Which is very enriching. I have never thought of this facet of that problem. We should always remember that at the NDC our goal is a constructive and controversial exchange of ideas. If ever there is a sort of personal confrontation, we always avoid that, and always remind people who could start to have a controversy. In addition, we are not being forced to defend our religion or country policies. We are just exchanging ideas. Even if you can disagree on some aspects of your country policy, you may express clearly what the policy of your country is on that aspect, and perhaps say: I fully disagree on that point. That is very good. It is a quality that you have and express different ideas, but in an educated way not to hurt any feelings”.
I denne passage artikuleres, at mangfoldigheden og diversiteten betragtes som noget meget centralt i
ledelsen af College. Men ledelsen ved College lægger heller ikke skjul på, at denne rummelighed
også kan medføre nedsat effektivitet. En britisk oberst og leder af Faculty forklarer:
“Because a group of people reaching consensus, and compromising, and finding a way forward which is mutually acceptable for all, almost inevitably leads to perhaps a lesser standard than if individuals were producing things themselves. To take an example, if we were working in French we could open a very high academic standard. We could refuse to accept people that did not reach that standard. They would be working in their own language, and they would find it much easier to produce a higher level of individual academic work. Because people are working in either their second or third language, and working in committee and by consensus, quite often the work they produce is not as high an academic
178
standard as they could. That is a disadvantage, but in a sense, that reflects the true world. And that’s one of the lessons we are trying to teach here”.
Der er ikke noget i vejen for at betragte de forskellige perspektiver som gensidigt supplerende.
Hovedpointen her er, at College' forsøg på at skabe en fælles identitet præget af den ’selv-
iagttagende’ leder konstant er på prøve i organisationen. Organisationen er mangfoldig, og mange
synspunkter på at danne fælles identitet er i spil. Men det centrale er, at der er plads til begge måder
at lede identitet på.
Det skal også nævnes, at fælles for de tre cases var ledelsens opfattelse af infrastrukturens
betydning for enhedens fællesskab og effektivitet. Således blev der alle tre steder gjort meget ud af
at få infrastrukturen til at fungere optimalt, idet det ifølge en leder ved Korpset ikke var muligt at
tiltrække de rigtige folk, hvis ikke skoler, institutioner og boligforhold fungerede. Især hos det
nyoprettede Træningscenter var det noget, der bekymrede ledelsen meget:
“Infrastructure and training concepts are very important to JFTC as an institution, but to the individuals working here, to their families and to those who consider coming here, other issues are of more immediate concern. They are housing, medicare and schooling. I am happy to say that housing is not a problem. Large or small, centre or outskirts, the quality and availability of houses and apartments in the Bydgoszcz area leave nothing to be desired. The medical care is also commendable, with both doctors and dentists meeting our expectations. While schooling is not fully in place yet, tremendous progress has been made over the autumn. We are therefore confident that after the summer break next year there will be an English-language international school in Bydgoszcz with experienced management and teaching staff. We expect it to be a satellite of an already existing school, which will be able to extend its accreditation to international standards”.
Overordnet set fremstår en velfungerende infrastruktur som en introduktion til NATO og illustrerer,
hvorledes det er muligt at få en familie til at fungere det pågældende sted. Alle tre steder var
ledelsen opmærksomme på, at en velfungerende infrastruktur også var et konkurrenceparameter, og
at det ikke var muligt at tiltrække gode medarbejdere uden ordentlig støtte til de praktiske ting i
forbindelse med en flytning fra et andet land.
Ledernes selvforståelse i forhold til identitetsdannelse Idealforestillingen og den oplevede dynamik medfører en række krav og forventninger til lederen.
Det er naturligvis op til de enkelte ledere, om de vælger at leve op til disse forventninger eller lade
179
være, men forventningerne udgør uden tvivl den baggrund, de definerer deres rolle og deres opgave
ud fra. Det er derfor ikke kun essensen af ’hvem vi er’, der har betydning for dannelsen af den
fælles identitet, men også opfattelsen af hvad det vil sige at udvikle og opretholde en fælles
identitet.
Den pragmatiske leder Ved Korpset veksler lederne mellem forskellige forståelser for dannelsen af fælles identitet.
Lederne giver således under interviewene udtryk for divergerende holdninger - dog er idealet her
først og fremmest en organisation, der fokuserer på effektivitet, men det betyder ikke, at Korpset
slet ikke forholder sig til fællesskabet og opbygningen af en fælles identitet, det er blot
effektiviteten, der prioriteres højst. Følgende udsagn er taget fra interviewet med en polsk officer,
men det er repræsentativt for de andre ledende officerer ved Korpset:
”Jeg må være ærlig at sige, at det vigtigste for os her lige nu, det er at blive en del af NATO-familien, det er det, jeg fokuserer på, sådan er det bare. Men selvfølgelig er alle vores sociale arrangementer meget vigtige og gode for samarbejdsånden her. Jeg sørger for at gå til så mange som muligt med min familie - det er noget, jeg lægger stor vægt på”.
Optagelsen i NATO-familien er øverst på listen - de sociale arrangementer og opbygningen af en
fælles identitet kommer i anden række. Det var opbygningen af NATOs tillid til Korpset, der blev
anset som et afgørende succeskriterium for hovedkvarteret og for hele den træning, der i sidste ende
skulle gøre Korpset deployérbar. Ledelsen ved Korpset gav udtryk for, at den fælles identitet følger
med af sig selv, når bare man sætter folk i arbejde - Just do it! var holdningen. Som en tysk officer
sagde:
”I see it as my clear role to minimize insecurity and create a stabile environment for the personnel. That is what I am doing. I am no missionary. That means that I do not try to change the personality of a Polish officer. I let him keep his culture, his feelings and his Polish spirit but I also try to make the best of it and make everyone work here. Making his work efficient is an important part of my job here”.
Citatet er kendetegnende for Korpsets ledere - de forholder sig først og fremmest usentimentalt og
pragmatisk til identitetsspørgsmål. Deres mål retter sig først og fremmest imod at trimme
hovedkvarteret til NATOs organisation. Men derudover var det i høj grad op til den enkelte leder,
om han overhovedet ville bruge tid på opbygningen af en fælles identitet. Han kan vælge at
180
forholde sig indifferent eller aktivt. Jeg observerede begge tendenser ved Korpset. Flere officerer
trak på skuldrene, når jeg spurgte til deres tanker om den fælles identitet med henvisning til, at de
havde vigtigere ting at beskæftige sig med - andre beskrev deres engagement i forskellige
aktiviteter, der skulle fremme den fælles identitet. Disse aktiviteter handlede om sociale
arrangementer og øvelser, hvor folk arbejdede sammen på tværs af faglige og nationale grænser. Så
man kan sige, at de fælles sociale arrangementer i ledernes øjne var med til at skabe en platform for
fælles identitet bl.a. gennem venskaber og kendskab til hinandens kulturelle særegenheder.
Den foreskrivende leder Hos Træningscentret placerer lederne sig overvejende som definerende og foreskrivende. Her er
idealet en monolitisk og stramt styret organisation, hvor der eksisterer en stærk korpsånd. Ledelsen
så det som sin vigtigste opgave at sikre, at den fælles identitet blev defineret og efterlevet. Overfor
mig gav medlemmer af topledelsen udtryk for, at de anså det som en helt central opgave at sikre, at
medarbejderne havde en oplevelse af ’at være en del af et samlet hele’.
Den foretrukne strategi for etablering af en fælles identitet hos Træningscentret lader til at være en
’kommando- og kontrol’-strategi, der undlader at fokusere på nationale interesser og
gennemtrumfer den fælles interesse. Når som helst der var tegn på, at den nationale identitet ville
vinde i identitetshierarkiet, sørgede topledelsen for, at den fælles identitet blev prioriteret og
gennemført. Der blev for eksempel set skævt til, hvis to officerer under et møde begyndte at hviske
sammen på deres eget, nationale sprog.
Under et interview i 2006 præsenterede jeg et par officerer for en model, hvor jeg skitserede de tre
forskellige identitetskoncepter. En dansk officer havde følgende bemærkninger til modellen:
”Jeg har fornemmelsen af, at vi stadig nok ligger overvejende herovre (peger på ’konformitetskonceptet’ og på ’kommando-kontrol’). Det er et udtryk for, tror jeg, at vi stadig er i en opbygningsfase. Vi har stadig overfor andre behov for at kunne markere JFTC, og vi har stadig behov for at have et uniformt billede af JFTC udadtil. Så vi kan som ledelsesgruppe ikke acceptere, at chefen for en underafdeling går ud og meddeler noget andet om JFTC, end det vi har fastlagt, fordi han tilfældigvis har en anden holdning. Eller hvis det er, fordi han med sin baggrund i det tyske synes, at tingene bør være sådan og sådan. Der er visse ting, vi er nødt til at holde i meget stram snor”.
181
Træningscentrets identitetsopfattelse svarer ret nøje til den identitetsideologi, der gennem historien
har været karakteristisk for militære enheder: Betydningen af ensartethed, integration og
overholdelse af det fælles regelsæt (Kold, 2004). Hos Træningscentret forventede lederne af sig selv
og andre, at de ville undertrykke trangen til at udleve en social identitet, der kunne skade den
fælles/kollektive identitet. Træningscentrets ledelse anså det helt klart som sin opgave at styre
identiteten og løse identitetsdilemmaer. Holdningen blandt ledelsen synes at være: ’Keep it simple’
og fælles for ledernes udsagn var en idé om, at identitet kan formes relativt hurtigt.
Den rummelige/vidtfavnende leder Ser vi på College lægges der her vægt på, at lederen er ’sense-giver’ og ’selv-iagttagende’. Her er
idealet således en holistisk integrerende organisation, hvor der er plads til forskelligheder, så
integrationen mellem de mange multinationale militære ledere under uddannelse fremmes. Som
flere i ledelsen forklarer, handler det om at bygge på forskelligheder frem for ligheder, men det
handler også om at kunne lægge sin militære baggrund fra sig og operere i et andet akademisk
forum. Således så ledelsen det som sin vigtigste opgave at facilitere identitetsspillet ved at etablere
spilleregler og sikre dialog. Det søger de at opnå gennem at udnytte forskellighederne konstruktivt.
Som en hollandsk, militær leder udtrykker det:
“Usually it is a difficult thing for us military officers who are used to working in a hierarchical society. You have a superior, you receive orders, and you try to fulfil those orders in the best way. Somehow you are used to giving orders to your subordinates, you give them explanations, and just check if your orders are carried out. Now here at NDC it is completely different. You have to teach the course members how to handle and manage their dilemmas themselves. It is a good challenge, but you have your payment at the end of the course when you see how well all nations work together, how well they are able to manage without your interference. You are there, but you have to say almost nothing during the meeting of committee, because they have learned. For instance instead of me doing the interventions in a passionate confrontation between course members, it is made by one of the course members, to defuse the discussion with humour, or something like that. So then you feel they really have learned what is important to learn in this course”.
I mødet med de studerende gjorde College' ledere således brug af en markant anden ledelsesstil og
andre tanker om at skabe fælles identitet end i en ‘almindelig’ militær sammenhæng, der især er
præget af kontrolbaserede strategier, der tjener til at reducere kompleksiteten og sørge for at den
enkelte soldat parerer ordrer. Fordelene ved en tillidsskabende ledelsesstil, der kan rumme diversitet
og tvetydighed, fremhæves af samtlige ledere ved College. ’Ting tager tid’ var holdningen blandt
182
ledelsen, der havde stor respekt for, hvor vanskeligt det kan være at danne fælles identitet i en
mangfoldig gruppe.
College' ledelse er fokuseret på at se det som en styrke, at de forskellige nationaliteter ikke har
samme måde at tænke og handle på. Vi skal bygge på vores forskelle ikke vores ligheder - var det
fælles mantra. Strategien består først og fremmest i skabe et ’holding environment’, dvs. et miljø
hvor forskellige holdninger og værdier var til diskussion, men i en tryg ramme. En af måderne
ledelsen søgte at facilitere et ’holding environment’ var ved at ’lære folk at svømme’ dvs. at træne
kursusdeltagernes evne til at opnå konsensus i multinationale sammenhænge (forskellige måder at
blive en ’swimmer’ i ledelsens øjne blev gennemgået i kap. 6). Igen er pointen at bygge den fælles
identitet på de studerendes forskelligheder. Men ledelsens virkemidler er her alle underordnet det
formål at få de mange nationer til at tale sammen. Så det er i kredsen af de mange nationer, der
arbejder og læser ved College, at den fælles identitet skal formuleres.
Afsluttende refleksion
Når man opsummerer de militære lederes forståelse og begrebsapparat om identitet, er der nogle
klare forskelle i måden, de tænker om den fælles identitet. En pointe, der rejser sig, handler om,
hvorvidt det overhovedet er muligt at indramme ledernes strategiske overvejelser om identitet i tre
retninger. Den ene retning er ’den pragmatiske’ - det er andre ting, ledelsen er dedikeret til - at
skabe effektivitet eksempelvis. Den anden er ’den foreskrivende leder’, der arbejder mod at skabe
fælles identitet ofte ved hjælp af regler, kommandoer og direktiver. Den sidste lederidentitet er ’den
rummelige/vidtfavnende leder’, en lederidentitet, der gør sig selv og sin institution genstand for et
ønske om, at de nationale forskelligheder er en styrke. De tre cases ligger på mange områder i
grænselandet mellem de forskellige kolonner, figuren skal derfor ikke ses som et udtryk for noget
definitivt bud på lederidentiteterne i de tre organisationer. Man ser også i de enkelte organisationer
kampe mellem forskellige identitetsideologier fx hos Træningscentret, hvor stabschefen og Director
godt kunne have forskellige idéer om, hvordan den fælles identitet skulle kommunikeres.
Fælles for lederne i alle tre cases er, at de ofte skaber fælles identitet gennem en kobling mellem en
række forskellige strategier. De har bare ikke altid en forklaring på deres strategi. Således er det
kendetegnende, at når jeg spørger til den fælles identitet, så tænker de militære ledere først og
fremmest i monolitiske strategier. Den første association, de får, handler om en national indlært
183
metode til at samle, skabe entydighed og rette ind. Den association nuanceres dog hurtigt og sætter
også andre måder at tænke identitet i spil. Tendensen er tydeligst hos Træningscentret - det helt
nyoprettede træningscenter, hvor presset om opbygning og tiltrækning af medarbejdere er stort både
indefra og udefra. En mulig forklaring på denne tendens er, at evnen til at skabe tilhørsforhold og
identitet konstant stilles på en prøve i kampen om at etablere en ny organisation. Med andre ord så
synes kompleksitet, ustabilitet og fragmentering på mange fronter at give ledelsen anledning til at
anvende en monolitisk strategi - hvor spørgsmål som: Hvem er vi? Hvem er vi ikke? Hvor vil vi
hen? Hvordan vil vi komme derhen? ikke svæver i luften.
Identitetskoncepter i praksis: Ledernes forståelse af identitetsbegrebet og enhedernes konceptuelle tyngdepunkter.
I det følgende fremstilles ledernes forståelse af identitetsbegrebet i en model. Der er ikke tale om at
de tre begrebsapparater er præcis sammenfaldende med de tre cases, således at hver case har sit eget
korresponderende identitetskoncept. De forskellige koncepter var til stede i alle tre cases, men med
forskellig styrke. Derfor giver det mere mening at tale om, at enhederne har forskellige konceptuelle
tyngdepunkter: Lederne ved College hovedsageligt gav udtryk for en identitetsforståelse, der bar
præg af diversitet og rummelighed, lederne ved Træningscentret arbejdede med et ideal om
konformitet og lederne ved Korpset i hovedsagen bar præg af at være pragmatiske og orienterede
mod et anonymitetskoncept,.
Ved på den måde at opstille ledernes forståelse af identitetsbegrebet tilbyder afhandlingen et indblik
i, hvordan identitetskoncepter udtrykkes i 2. ordensdiskursen. Model 11 viser for det første
variationen i de forskellige identitetskoncepter, for det andet viser den, at der følger en logisk
konsistens indenfor de enkelte identitetskoncepter.
184
Identitetskoncepter Anonymitetskoncept Konformitetskoncept Diversitetskoncept Mål Effektiv organisation, der
ikke spilder tid på ”selvransagelse” Organisationens medlemmer er ”anonyme” i identitetsmæssig forstand.
Organisation med sammenhængende og veldefineret fælles identitet Organisationens medlemmer samles om den samme ”mening med tilværelsen”.
Organisation med mangfoldighed af identiteter, der arbejder mod et fælles mål. Organisationens medlemmer er bevidste om egen og andres identiteter og bruger forskellene konstruktivt
Største bekymring/antitese
En organisation, der er selv-centreret om og meget opmærksom på identitetsspørgsmål
En organisation, der er domineret af autonome subkulturer
”Sektlignende” organisation med massiv og sammenstøbt enhedskultur
Synspunkter på andre identiteter i spil
Andre identiteter anerkendes, men ses som ubetydelige i forhold til organisationens virkemåde
Andre identiteter konkurrerer med den fælles identitet og må holdes nede, for at den fælles identitet kan bestå
Andre identiteter eksisterer sammen med den fælles identitet og kan væves ind i den fælles identitet.
Oplevet dynamik Insignifikant fænomen Determinerende variabel Mobilisérbar ressource Ledernes oplevelse af den kausale logik
Identitet er en afhængig variabel - følger af praksis
Identitet er en forklarende variabel - påvirker praksis.
Identitet er en ressource – kan påvirke praksis.
Identitetens betydning for enhedens performance
Lav - identitetsspørgsmål bliver med vilje ignoreret og set som ligegyldige ifm. performanceproblemer.
Høj - grad af fælles identitet ses ofte som forklaringen på organisationens performance
Høj – håndtering af forskellighed ses ofte som en forklaring på organisationens performance
Syn på identitetens tilblivelse og forandring
Emergens - noget der bare opstår og ikke kan eller bør påvirkes
Design - noget der kan formes og forandres med de rette virkemidler
Dialektisk - noget der defineres og redefineres i en vedvarende proces
Ledelsesmæssig selvforståelse
Den pragmatiske leder Den foreskrivende leder Den rummende leder
Definition af ledelsesopgaven ift. identitetsdannelse
Ikke en opgave at være ’sense-giver’ ift. identitet. Forholde sig indifferent til spørgsmål om identitet og fokuserer på andre ting
Sikre at den fælles identitet defineres og efterleves Sikre at andre identiteter underordnes den fælles identitet
Facilitere identitetsspillet ved at etablere spilleregler og sikre dialog Udnytte forskelligheden konstruktivt
Strategi Laissez faire / nedtoning Kommando/kontrol Skabe ”holding environment” Typiske mantraer “Fælles identitet er ikke
vigtig for alle er jo forskellige. I stedet bør man fokusere på effektivitet i dagligdagen - just do it” ”Identiteten følger med af sig selv”
“Vi har brug for at opbygge en stærk fælles identitet.” ”Vores største udfordring er at give medarbejderne en oplevelse af at være en del af en sammenhængende enhed.”
“Vi skal bygge på vores forskelle, ikke på vores ligheder”. “Her har vi ikke noget ønske om, at alle skal tænke og agere på samme måde.”
Model 11: Ledernes konceptualisering af identitet og identitetsdannelse i praksis
Det fremgår af analyserne af de tre cases, at de militære ledere skaber mening med deres rolle og
handlinger i forhold til, hvordan de skaber mening med deres organisation. Når ledere danner sig en
185
forestilling om en organisations fælles identitet, skaber de netop de roller, forventninger og
subjektpositioner, som de skal forholde sig til, og som udgør deres professionelle selv. Dette har
særlig stor betydning for ledere, fordi det er en underforstået del af en leders opgave at skabe og
opretholde et klart og overbevisende billede af, hvorfor det kollektive giver mening. Således kan det
rent analytisk være nyttigt at kunne skelne mellem kollektiv identitet (organisatorisk eller fælles) og
individuel identitet, men derved slører man samtidig det indviklede samspil mellem de to. Som det
fremgår af ovenstående model, er dannelse af fælles identitet opstillet som idealtyper, der sjældent
vil kunne genfindes i deres rene form. I det følgende kapitel diskuteres og problematiseres de
militære lederes identitetsarbejde, som det er blevet fremstillet i de sidste 3 kapitler.
186
Kapitel 9 Konstruktionen af den globale soldat:
Identitetsledelse fra refleks til repertoire
“Perhaps the worst impairment comes from the neglect - and denial - of the role of reasoning and choice, which follows from the recognition of our plural identities. The illusion of unique identity is much more diverse than the universe of our plural and diverse classifications that characterize the world in which we actually live” (Sen, 2006, p. 17.).
Afhandlingens mål var bidrage til forståelsen af identitetsdannelse i multinationale enheder ved at
undersøge, hvad militære ledere i tre multinationale enheder tænker om dannelsen af en fælles
identitet i deres respektive enheder, og hvordan de arbejder hermed.
Den grundlæggende antagelse i afhandlingen var, at den nye sikkerhedspolitiske kontekst og den
øgede internationalisering af Forsvarets organisationer betyder, at vilkårene for opbygning af fælles
identitet ændres - og dermed også at der stilles nye krav til identitetsledelse og kultiveringen af
såvel ’den globale soldat’, som de multinationale enheder, den globale soldat i stigende grad
opererer i.
Den drivende kraft var oprindelig en betragtning om, at dannelsen af en fælles identitet var et
væsentligt middel til at få multinationale enheder til at fungere effektivt og præstere. Denne
antagelse: At dannelsen af fælles identitet - integration - i alle tilfælde er et mål - enten i sig selv
eller som delmål i en større sammenhæng, blev der ikke stillet spørgsmål til. Hverken fra min egen
hånd, fra forskningsforløbets interessenters eller fra afhandlingens kilder. Måske fordi den er så
indgroet i det militære system - og i øvrigt i den klassiske organisationsforskning i det hele taget.
De foregående kapitler har tegnet et billede af de udfordringer, der er knyttet til identitetsledelse i
de multinationale militære organisationer. I dette afsluttende kapitel vender jeg tilbage til et af de
temaer, der blev slået an i indledningen, nemlig om der er et (fornyet) behov for udvikling af
identitetsledelse som kompetence i de multinationale militære organisationer. Argumentationen
henter på den ene side sine præmisser i studier og udviklinger af teorier om identitet og kultur og på
den anden side i den konkrete praksis i de tre enheder.
187
Afhandlingen viser, at ”en fælles identitet” kan konceptualiseres og manifestere sig på mange
forskellige måder. Hele analysen af ”andenordens diskursen” viser tydeligt, at konceptualiseringen
af identitetsbegrebet er konfliktfyldt, aktuel og vedkommende - ikke bare for akademikere og
konsulenter, men også for ledere i praksis.
Dette afsluttende kapitel binder afhandlingens kapitler sammen og vender tilbage til
problemformuleringen. Konklusionerne fra Del I og II opsummeres i sammenhæng for at diskutere,
hvordan forskningen bidrager til teorien på området. Derudover løftes identitetsproblematikken ud
af den ledelsesmæssige sammenhæng for at bane vej for den afsluttende vurdering af, hvilke
implikationer forskningsresultaterne har for militær ledelsespraksis.
Identitet og identitetsdannelse i multinationale enheder - afhandlingens teoretiske spændingsfelt I afhandlingens første del blev ’det teoretiske spændingsfelt’ fremlagt, indledningsvis med en
præcisering af det refleksive socialkonstruktivistiske på grundlag af en diskussion af den
socialkonstruktivistiske udfordring af den videnskabelige autoritet. Således blev det tydeliggjort, at
den refleksive socialkonstruktivisme i modsætning til den radikale socialkonstruktivisme, er et
konstruktivt projekt i ordets egentlige forstand, dvs. at idealet er at bidrage med indsigt og mening,
der tillader os at forstå vores verden på en ny måde. En refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk
ramme er frugtbar og konstruktiv i forhold til vores måde at opfatte identitet, tale om identitet og
arbejde med identitet.
Med henblik på at udvikle en analysestrategi, der er i stand til at indfange og studere identiteten i de
multinationale enheder, blev forskellige teoretiske opfattelser af identitet diskuteret. Denne læsning
konkluderede, at et refleksivt socialkonstruktivistisk perspektiv er velegnet til en analyse af den
organisatoriske identitetsdannelse i de nye, transnationale militære organisationer.
En af socialkonstruktivismens centrale pointer vedrører ordenes magt - det at ord skaber mening og
dermed kanaliserer de intellektuelle energier og strukturerer forståelsen af de fænomener og
genstande, der studeres. En socialkonstruktivistisk ramme medfører således en forpligtelse til at
være kritisk i forhold til de opmærksomhedsfelter og blinde punkter, som begrebsvalget medfører.
188
Begreber kan være både vildledende og afslørende. Vildledende i den forstand, at de leder
opmærksomheden i bestemte retninger, der måske ikke altid er de mest frugtbare i forhold til at
forstå det, man egentlig gerne vil forstå. Afslørende i den forstand, at de kan synliggøre for-
forståelser og antagelser, som man ikke umiddelbart er bevidst om. Den refleksive
socialkonstruktivistisme anvendt i afhandlingen anlægger derfor et tentativt syn på teorier og
teorianvendelse. Teorier er i sig selv diskurser – måder at strukturere/ordne det empiriske materiale.
Idéen med denne refleksive indstilling til teoriapparatet bunder i en forestilling om værdien af at
anlægge flere synsvinkler på samme genstand. Det giver dels en højere grad af teoretisk sensitivitet,
dels åbner det for komplementær tænkning, hvor de teoretiske perspektiver belyser forskellige
aspekter og niveauer af en problemstilling. Idéen med afhandlingens teoretiske bidrag er dermed
ikke at udvide det socialkonstruktivistiske repertoire med endnu en ny vinkel, men derimod at
studere, hvad denne opfattelse ikke siger noget om, inspireret af Alvesson og Sköldberg, 2000, p.
246: ”The point of reflection is rather to break away from consistency and a narrow focus on a
particular aspect, to question weaknesses inherent in the mode of thought one embraces (and is
easily imprisoned within), to break up and change a particular language game rather than expanding
it.”
Men diskussionerne i de indledende kapitler viste også, at vidensproduktion i sig selv er en social
proces med egne regler og rutiner, med egne indbyggede styrker og svagheder og med egne
forsknings- og politiske undertoner. Det blev tydeliggjort, at man som forsker også bør forholde sig
refleksivt til sin egen rolle, til sine teorivalg, til processen og til resultaterne. Kun ved at forholde
sig til de vilkår og omstændigheder, som forskningen er udført under, kan der efter min mening
produceres ’god videnskab’. Derfor opstillede kapitel 2 tre sæt af kriterier, som
socialkonstruktivistisk forskning kunne vurderes mod: De proces-/diskursetiske, de
pragmatisk/humanistiske og de kreativt/kritisk kriterier. De proces-/diskursetisk er først og
fremmest et metode- og håndværksmæssigt anliggende, der blev behandlet i kapitel 4 , mens de
pragmatisk/humanistiske kriterier og de kreativt/kritiske kriterier tages op i dette kapitel.
I afhandlingens kapitel 3 argumenteres for, at identitetsbegrebet ikke bør opfattes som et universelt,
tidløst og statisk begreb - men som en størrelse, der til stadighed kan problematiseres og
redefineres. Dermed problematiseredes en alt for skarp analytisk separation mellem identitet (som
en synkront og komparativt orienteret definition) og identitetsdannelse (som en diakront og proces-
189
orienteret defintion). Identitet forstås således i afhandlingen som en løbende og meningsfuld
artikulation af en organisations grænser, væsen og eksistensberettigelse.
Derudover argumenteredes for nødvendigheden af at fastholde, at der er mange identiteter på spil i
en organisation, men at alle identiteter ikke er lige væsentlige i en given sammenhæng - altså at
visse identiteter optræder på et højere hierarkisk niveau end andre - både når det gælder skabelsen
af mening og praksis. Identitet er en sammensat og foranderlig størrelse og kan ikke reduceres til et
enkelt meningsbærende element. Organisationer kan således godt rumme forskellighed og indre
dilemmaer uden at miste integriteten.
Jeg valgte at kombinere tre teoriapparater, Martins (1992, 1996, 2002), Sackmanns (1997 & 2004)
og Hatch & Schultz’ (2000, 2004) som grundlag for en empirisk analyse af, hvordan
identitetsdannelsen manifesterer sig i de udvalgte cases. De er alle eksponenter for refleksiv
metateori omend på hver deres måde, og de tre teoriapparater bidrog til den identitetsforståelse og
analysestrategi, der guidede den empiriske analyse.
Således var Martins pointe om refleksivitet i forhold til identitetens ontologi central for
afhandlingens definition og forståelse af identitet (se også kapitel 3). Martins metode med at ”lytte
til” de integrerende, differentierende og fragmenterende stemmer i de militære organisationer førte
til et nuanceret billede af organisationernes kulturelle terræn og dermed konteksten for
identitetsdannelsen i de tre organisationer (se kapitel 6). Martins analyseapparat var givtigt i forhold
til at forstå de grundlæggende paradokser og spændinger i de multinationale militære organisationer
(se også nedenfor).
Det vanskelige ved at anvende Martins analyseapparat har været at sortere og prioritere data.
Problemet er, at alle data med Martins øjne er lige vigtige/rigtige: Dvs. hendes analyseapparat
tilbyder ingen ideer til, hvordan man prioriterer videnskabeligt og i praksis og ikke mindst, hvordan
analyserne af ledelsens identitetsopfattelser operationaliseres.
For at øge, hvad Strauss og Corbin (1990) kalder den ”teoretiske sensitivitet” over for de mange
identiteter, der potentielt kunne være i spil i organisationen, overførte jeg Sackmanns (2000) model
for kulturel kompleksitet på identitet. Forcen ved Sackmanns analyseapparat er, at det kan anvendes
som søgeværktøj i forhold til identitetskategorier og hierarkier, mens risikoen er, at det kan lede til
en a priorisk og kategorisk identitetsforståelse.
190
Udviklingen af Sackmanns teori og analyseapparat handlede om at fokusere på refleksivitet i
forhold til aspekter af organisatorisk identitet, dvs. det handler om at belyse, hvordan de forskellige
identiteter virker indbyrdes og aktiveres i forbindelse med konflikter.
Både Martin og Sackmann er i hovedsagen kulturteoretikere, men deres analyserammer er i høj
grad relevante for identitetsanalyse – og efter min opfattelse et udtryk for, at kultur- og
identitetsanalyse er uløseligt forbundne. For at tydeliggøre forskellen på og sammenhængen mellem
kultur og identitet, trak jeg på Hatch & Schultz’ (2004) pointer om kultur/identitet/image dynamik i
organsationen og deres sondring mellem ”organisational/corporate/public identity”.
Gennemgangen af de tre teoriapparater resulterede i en model for identitetsdannelse, hvor
konceptualiseringen af identitet betragtes som endogen – dvs. noget, der blev artikuleret som led i
praksis mere end ud fra en neutral ekstern position. Den teoretiske hovedpointe var således, at
identitetsbegrebet – som andre politisk ladede begreber – fører sin egen tilværelse og må forstås
refleksivt, hvorfor begrebsdannelsen – det jeg senere har kaldt andenordens diskursen -
nødvendigvis må være en del af analysen frem for et a priori valg. Identitetsbegrebets egenskaber
kan således i praksis variere på flere dimensioner, hvor jeg i sær fokuserede på to, nemlig
muligheden for kontrol (spændende fra design til emergens) og muligheden for forandring
(spændende fra ’konstant’ til ’fleksibel’).
I pagt med den refleksive metateori, kan man sige, at jeg har brugt teorierne til at indlede og
strukturere konversationer med den empiriske materiale. Målet har ikke været at teste teorier, men
alligevel kaster min diskussion og empiriske analyse nyt lys på teorierne. Særligt på to punkter
bidrager afhandlingen til videre udvikling af teorierne:
Det første bidrag har allerede været nævnt, nemlig behovet for at drage den fulde konsekvens af det
refleksive socialkonstruktivistiske udgangspunkt og gøre identitetsbegrebet til en del af analysen
frem for en konklusion på en teoretisk og definitorisk diskussion. Som den empiriske analyse viste,
kan konceptualiseringen af identitet variere i praksis, og den variation har reel betydning – en
indsigt, der ikke kommer frem, hvis man lægger sig fast på et bestemt begreb. Det er ikke en
argument mod definitioner – de fokuserer opmærksomheden og er nødvendig for at sætte
dialektikken mellem teori og praksis i gang. Men det er et argument for en høj grad af definitorisk
åbenhed.
191
Det andet bidrag er en problematisering af især Martin og Sackmanns manglende apparat til
forståelse af det, jeg inspireret af Hoffmann (1993) har kaldt eksistentielle øjeblikke – altså
situationer, hvor det er umuligt at rumme en tvetydighed eller ambivalens, men hvor man bliver
tvunget til at vælge mellem sine identiteter og dermed - for en stund i hvert fald – etablerer et
hierarki for de mange facetter af ens identitet. For Martin opstår dette problem, når en case er
analyseret ved hjælp af de tre perspektiver/stemmer, og det er tid til at konkludere. Hvordan afgører
analytikeren, hvilken ”stemme”, der vejer tungest? For Sackmann opstår det, når kompleksiteten
bliver udfordret af et akut behov for entydighed og enkelhed, fx når en leder står i en situation, hvor
han er tvunget til at vælge mellem at tilgodese en national særinteresse eller trumfe ”enhedens”
værdier igennem.
I min analyse er dette problem søgt adresseret ved at fokusere på konfliktsituationer i den empiriske
analyse, hvis resultater opsummeres i det følgende.
Afhandlingens empiriske spændingsfelt
Afhandlingens anden del om det ’empiriske spændingsfelt’ - Identitetsdannelse i praksis - skelnede
mellem to ”diskursordner” i hver af de studerede organisationer: En førsteordens diskurs, der
omhandler substansen i organisationens identitet og en andenordens diskurs, der omhandler
dannelsen af organisationens identitetsbegreb. Et af hovedbudskaberne er således, at det er
nødvendigt at forstå begge diskursordner og deres indbyrdes samspil for at begribe og evt. også
præge identitetsdannelsen i en multinational enhed.
Dernæst fulgte en analyse af, hvorledes de aktuelle sikkerhedspolitiske og organisatorisk rammer
blev artikuleret – altså en analyse af, hvad man kunne kalde den diskursive kontekst. Jeg gennemgik
tre cases, der kan betragtes som mikroverdener for de overordnede ændringer, der påvirker den
multinationale militære organisation, nemlig Multinational Corps Northeast, NATO Joint Forces
Training Centre og NATO Defense College.
I kapitel 6 førte den Martin-inspirerede analyse frem til en karakteristik af det kulturelle terræn i
hver af de tre cases. Eksempelvis fandt jeg hendes analyseapparat meget nyttigt til at påpege det
element af ’forceret ligeværdighed’ der eksisterede ved Korpset, MNC NE, hvor mange konflikter
tydeligvis udspandt sig om ligeværdigheden. Således blev det helt tydeligt, at der ikke var
192
ligeværdighed på trods af, at organisationens formål nærmest var at eksemplificere ligeværdighed
mellem de deltagende nationer uanset, at helt basale ting som løn, social status og andre goder
nærmest sitrede af ulighed. Hos Træningscentret, JFTC, var Martins analyseapparat med til at sætte
fokus på den dirigerende og næsten iscenesatte pionerånd – de mange forskellige nationaliteter skal
samarbejde. Man kan her tale om en ’pragmatisk pionerdoktrin’. Der eksisterer med andre ord ved
Træningscentret en doktrin om at være pragmatisk. College, NDC, var præget af de akademiske
idealer om konsensus modereret af den internationale politiks realiteter. Brugen af Martins
analyseapparat var således med til at synliggøre de knudepunkter, som organisationerne har, og
sætte fokus på, hvad der skaber konflikterne i organisationen.
Alle tre cases rummede i varierende grad såvel integrerende, som differentierende og
fragmenterende dynamikformer. Det interessante ligger i, at analysen også kaster lys på, hvilken
status de forskellige former for dynamik har i organisationerne. I respondenternes fortællinger om
identitet og identitetsdannelse spiller de tre dynamikformer hver deres særlige rolle.
Gennem en analyse af udvalgte konfliktsituationer tydeliggjorde kapitel 7, at der er mange
forskellige identiteter i spil i organisationen, men også at mange af konflikterne udspiller sig
mellem korpsidentiteten og andre sociale identiteter. I alle tre organisationer så jeg således
eksempler på opfattelsen af, at de militære ledere finder det af afgørende betydning at etablere en
stærk korpsidentitet. I alle tre organisationer kæmper ledelsen med de mange problemer for den
skrøbelige korpsidentitet og frustreres over dens faktiske tilstand. I alle tre organisationer udpeges
nationale forskelle som den største blokering for etableringen af en fælles, multinational identitet,
og analysen af de konkrete konflikter viser, at der er adskillige andre identiteter i spil, og at nogle af
disse identiteter er mindst lige så vigtige i forhold til organisationernes medlemmer.
De tre cases var dog også forskellige i vigtige henseender. Ved Korpset spillede de nationale
identiteter en mindre rolle, hvorimod den nationale identifikation hos College og Træningscentret
næsten lod til at være det styrende princip – et grundlag for alliancer, en kilde til konflikter og
standardforklaringen på mange problemer. Ved Træningscentret er bestræbelserne på at etablere en
korpsidentitet altid den stærkeste, drivende kraft ved eller perspektiv på konfliktløsning, idet den
næsten gør diskursive fremstillinger af nationale identifikationer forbudt. Hos College og Korpset,
derimod, er undtagelser fra reglen tilladt, og her får grupper etableret med baggrund i nationale
identiteter af og til lov til at få forrang for bestræbelserne på at opretholde en korpsidentitet.
193
De tre militære cases er interessante, fordi der ikke er nogen ydre fjende eller umiddelbar akut
trussel, der kan hjælpe ledelsen med at definere og afgrænse den specifikke fælles identitet20. I den
henseende er der en klar forskel mellem enheder i fredstid og enheder, der opererer i krigs- og
katastrofezoner. Hvis man ikke kan opbygge en fælles identitet over for et fjendebillede, hvad kan
så tjene som baggrund for en fælles identifikation?
Hvordan definerer ledelse og personnel en sådan militær enhed, og i forhold til hvem? I dette
tilfælde fandt jeg, at der blandt militære ledere stadig er en udbredt opfattelse af, at det er
overordentlig vigtigt at skabe en stærk fælles identitet. Men ledelsen møder samtidig mange
problemer for en skrøbelig fælles identitet og er skuffet over dens nuværende tilstand. De oplevede
nationale forskelle i holdninger, arbejdsvaner og sociale egenskaber påpeges som de største
hindringer for dannelsen af en fælles identitet samt for skabelsen af relativt autonome subkulturer.
Min analyse af det empiriske materiale tyder på, at der er adskillige andre identiteter i spil. Nogle af
disse opfattes af organisationernes medlemmer som at have lige så stor betydning som den
multinationale identitet.
Centralt står konstruktionen af identiteten som ”den globale soldat”. Der er grundlæggende forskel
på den nationale soldat, som har til opgave at forsvare nationalstatens territorium og selvstændighed
over for en veldefineret fjende og gør det i en relativt homogen og stabil sammenhæng og den
globale soldat som kæmper for udbredelsen af internationale værdier over for en diffus fjende i en
relativt heterogen og omskiftelig sammenhæng.
Den globale soldat er således en figur, som deler grundlæggende værdier, opererer i regi af en
multinational enhed, har et bredere kompetencesæt end den klassiske soldat og formår at opretholde
og forvalte flere identiteter og tilhørsforhold. Definitionen af den globale soldat er endvidere ikke
entydig, men genstand for konstant forhandling både eksplicit og implicit.
Afhandlingen problematiserer forestillingen om den globale soldat på to punkter.
For det første betoner jeg, at den globale soldat er en ganske foranderlig, tvetydig og
modsætningsfyldt figur, og at denne tvetydighed udfordrer nogle af de dyder, der traditionelt har
knyttet sig til det at være soldat, herunder beslutsomhed, loyalitet og følgeskab.
20 Se fx Weick & Sutcliffe (2001), der er inspireret af disse ’High Reliability Organizations’ (HROs) fx flyselskaber, brandstationer, atomkraftværker etc., der som en del af deres dagligdag er vant til at håndtere uventede opgaver og ydre trusler.
194
For det andet understreger jeg, at ledelsesopgaven, der handler om kultiveringen af den globale
soldat, ikke nødvendigvis kan løses på samme måde som kultiveringen af den nationale soldat og
derfor stiller krav om, at lederne udvikler deres forståelse af, hvad identitet er, og hvordan identitet
formes.
Denne anden problematisering ledte frem til en analyse af andenordens diskursen – altså
spørgsmålet om, hvordan lederne konceptualiserer identitet og identitetsdannelse. Analysen
struktureredes i henhold til tre centrale aspekter af ledernes begrebsapparat, antagelser og forståelse
af identitet på tværs af de tre cases.
Det første aspekt var ledernes identitetskoncepter. Identitetskoncepterne handler om, hvordan
lederne mener, at en enheds identitet bør være og knytter sig dermed til de værdier, normer og
spilleregler, der opstilles og håndhæves. Hvad anser de som den ønskede tilstand, og hvilke mål
stræber de efter at nå i forhold til enhedens identitet?
Her formulerede jeg tre identitetskoncepter. Et anonymitetskoncept, hvis ideal er at
identitetsspørgsmål ignoreres; et konformitetskoncept, hvis ideal er en monolitisk identitet, og et
diversitetskoncept, hvis ideal er, at organisationen kan rumme og trække på forskellige identiteter.
Det andet aspekt var den oplevede dynamik/kausale logik i ledernes forståelse af identitet. Det
handler om, hvordan enhedens identitet dannes, påvirkes og forandres, men også om identitetens
effekt. Særlig vigtig er ledernes opfattelse af, hvordan enhedens identitet indvirker på enhedens
performance – en opfattelse, der varierede fra anonymitetskonceptets idé om, at identitet var en
følgevirkning mere end en betydende faktor til konformitetskonceptets forståelse af identitet som en
determinerende faktor og videre til diversitetskonceptets syn på identitet som en mobilisérbar
ressource.
Det tredje aspekt var ledernes selvforståelse. Det er tæt koblet til de to foregående, idet såvel
idealforestillingen, som den oplevede kausale logik medfører en række krav og forventninger til
dem, der formelt er ansvarlige for enhedens performance. Det tredje aspekt handler således om,
hvordan ledelsen opfatter sin rolle og opgave i forhold til enhedens identitetsdannelse.
Til anonymitetskonceptet hører ’den (hyper)pragmatiske’ - der er andre ting, ledelsen er dedikeret
til - at skabe effektivitet eksempelvis. Til konformitetskonceptet hører ’den foreskrivende leder’, der
arbejder mod at skabe fælles identitet ofte ved hjælp af regler, kommandoer og direktiver. Den
sidste lederidentitet er ’den rummelige/vidtfavnende leder’, en lederidentitet, der gør sig selv og sin
195
institution genstand for et ønske om, at de nationale forskelligheder er en styrke. Fælles for lederne i
alle tre cases er, at de ofte skaber fælles identitet gennem en kobling mellem en række forskellige
strategier. De har bare ikke altid en forklaring på deres strategi. Således er det kendetegnende, at når
jeg spørger til den fælles identitet, så tænker de militære ledere først og fremmest i monolitiske
strategier. Den første association, de får, handler om en national indlært metode til at samle, skabe
entydighed og rette ind. Den association nuanceres dog hurtigt og sætter også andre måder at tænke
identitet i spil.
Den skematiske opstilling af identitetskoncepterne og den relativt stringente kobling mellem
koncepterne og de afledte selvforståelser, er naturligvis stiliseret i forhold til prakis og må derfor
betragtes som idealtyper. Det giver den fordel, at de er lettere at forholde sig til, men den ulempe at
de sjældent kan genfinde i deres rene form.
Den centrale pointe i det empirisk arbejde er altså en understregning af, at både første- og
andenordens diskursen har betydning for ledernes praksis. Analyserammen fra kapitel 3 kan hjælpe
med at illustrere denne kobling.
Emergent
Design-drevet
FleksibelKonstant
Just do it: Identiteten følger med af sig selv
Lederens rolle er at minimere usikkerhed og skabe stabile rammer på andre måder
Keep it simple: Identitet kan formes relativt hurtigt og med lavt ressourceforbrug
Lederens rolle er at få organisationen til at definere den ønskede identitet og modellere den vha. forandringsværktøjer
Lad Muhammed komme til bjerget: Forståog tag højde for identiteten, men brug ikke kræfter på at ændre den. Identitet kan ikke formes og ændres kun gennem langvarig evolution
Lederens rolle er at diagnosticere og tilpasse strategi og ledelse til identiteten
Ting tager tid: Respekter opgavens omfang. Identitet kan kun formes langsomt og med højt ressourceforbrug
Lederens rolle er at mobilisere organisationen til forandring ved at sætte langsigtede mål og stille de nødvendige ressourcer til rådighed igennem lang tid
Model 12: Forståelser af identitet påvirker ledelsespraksis
Modellen viser, at der er en logisk konsistens mellem konceptualiseringen af identitetsbegrebet og
hvordan lederne begrunder, forklarer og motiverer deres praksis. Ledere, som ser identitet som
196
fleksibel og emergent, abonnerer overvejende sandsynligt på den opfattelse, at identitetsledelse ikke
er noget, man bør spilde sin tid på, da det kommer af sig selv. Ledere, der på den anden side ser
identitet som træg/tilnærmelsesvis konstant og formbar, vil investere tid og kræfter i at præge den i
en bestemt retning. Denne sammenhæng er måske indlysende, men, som det vil fremgå nedenfor, er
det en forudsætning for at forstå identitetsledelsens betydning – også udover den ledelsesmæssige
kontekst.
Koblingen mellem identitetskoncepterne og ledernes praksis må ikke betragtes som en
årsag/virkning sammenhæng eller som en urealistisk forestilling om ledelse som en intellektuel
øvelse.
I analysen er der opretholdt en vis adskillelse mellem konceptniveauet og praksisniveauet, men det
er vigtig at forstå, at disse to niveauer ikke er adskilte sfærer, men er vævet ind i hinanden.
Konceptualiseringen er en del af den (kommunikative) praksis - ikke en aktivitet der finder sted i et
studerekammer før eller efter lederne engagerer sig i praksis. Refleksiv praksis betyder netop, at det
ikke altid er muligt at adskille refleksion og handling i tid og rum. I denne fremstilling er
koncepterne stiliserede og abstrakte, men det er et analytisk greb at kunne diskutere dem. Der er
meget lidt stiliseret eller abstrakt over den praksis og de refleksioner, som lederne er engageret i, og
som ligger til grund for formuleringen af de tre idealtypiske koncepter. Derfor er det også
interessant at se på identitetskoncepterne i et bredere perspektiv end det rent ledelsesmæssige.
Perspektivering: Identitetsdannelse udover ledelseskonteksten
Et af de interessante, men ikke specielt overraskende resultater er styrken af det, man kunne kalde
enhedsidealet. For alle lederne er det meget magtpåliggende at kunne forme en enhed med fælles
værdier. Lederne har forskellige opfattelser af, om det er muligt, men oplever alle, at det er
”systemets ønske”, at man som chef prøver at skabe en enhedskultur.
Militære ledere trænes til at opbygge enheder, der deler grundlæggende værdier og overbevisninger
og dermed bygger på en fælles identitet. Forskningsprojektet startede med en afgrænset pragmatisk
interesse i, hvordan militære ledere kunne arbejde mere effektivt med identitetsdannelse i
multinationale organisationer. Præmissen for denne interesse var, at dannelse af en fælles identitet
er en nødvendig forudsætning for at bygge velfungerende multinationale enheder – og at en central
197
disciplin i ledelsen af multinationale enheder derfor er at kunne arbejde med at skabe denne fælles
identitet.
Efterhånden som forskningsarbejdet skred frem, blev det dog tydeligt, at det virkelige interessante
spørgsmål vedrørte denne præmis mere end dens tekniske overbygning. Derfor rettede jeg
interessen mod de konceptualiseringer af identitet, der lå bag ledernes praksis. De
konceptualiseringer finder sted i et bestemt rum, som jeg har kaldt andenordens diskursen.
Analysen af andenordens diskursen førte frem til tre idealtypiske konceptualiseringer af identitet
med hver deres definition af, hvad identitet er; hver deres forståelse af, hvordan identitet kan og bør
skabes; og hver deres holdning til, hvad identitetens konsekvenser er for ledernes praksis.
Konceptualiseringerne har stærk normativ karakter for lederne og er på mange måder styrende for
den måde lederne agerer, for hvordan de begrunder deres egne handlinger, og for hvordan de tolker
enhedernes virke i forhold til fx konflikter, præstationsproblemer, forandringer eller relationer.
Et entydigt resultat af undersøgelsen var dominansen af enhedsidealet. Stort set alle ledere oplever,
at det er ’de facto’ standarden for, hvordan ”man” arbejder med identitet i forsvaret. De ledere, som
trak i andre retninger, oplever, at der hviler en stor bevisbyrde på dem, hvis de skulle afvige fra
enhedsidealet, der opleves som ”systemets ønske”.
De tre cases giver ikke tilstrækkeligt grundlag for at generalisere til resten af forsvaret, men de
peger på, at enhedsidealet er en central del af forsvarets ideologi og det ledelsesmæssige curriculum
for så vidt angår identitetsdannelse – dets ”governmentality” for at bruge Rose’ (1999) begreb –
også i de multinationale enheder. De tre cases understreger til gengæld også, at denne tænkning om
identitet ikke er totalitær eller hegemonisk. Der er plads til dissentierende artikulationer og
diskurser.
Det er ikke en del af dette projekt at undersøge enhedsidealets genealogi og forstå, hvordan det har
fået sin nuværende styrke. Det kunne være et tema for en separat afhandling. Men projektet har,
som jeg vil berøre nedenfor, givet anledning til nogle hypoteser, der kunne ligge i logisk
forlængelse af dette forskningsprojekt.
Hovedtemaet for diskussionen er et andet, nemlig at konceptualiseringen af identitet måske ikke
alene betyder noget for ledelsespraksis, men også relaterer sig til bredere problemstillinger knyttet
til forsvarets opgaver og til de situationer, som militære ledere kan komme til at befinde sig i. For
hvis lederne har enhedsidealet som det dominerende ideal i deres ledelsespraksis, er det oplagt at
spørge, om ikke også denne tænkning går igen, når de skal forstå og håndtere
198
identitetsproblemstillinger i andre sammenhænge. For eksempel, når de skal håndtere en konkret
konfliktsituation mellem forskellige etniske grupper i Kroatien? Eller mere abstrakt, når de skal
bidrage til politiske løsninger i NATOs organisationer eller herhjemme.
Diskussion af identitetsproblematikken forlader således den ledelses- og organisationsteoretiske
kontekst og bevæger sig ind i en kontekst af de internationale konflikter og
fredsbevarende/fredsskabende missioner, der i alt væsentligt er eksistensgrundlaget for de tre
enheder, jeg har studeret.
For at følge dette sceneskift er det nødvendigt at vende tilbage til den sammenhæng mellem
identitet og konflikt, der blev slået an i afhandlingens indledning.
Sammenhængen er et hovedtema i såvel politisk filosofi (Rawls, 1973) som i litteraturen om
konfliktløsning (Broen & Vindeløv, 1999). Jeg vil diskutere temaet med reference til filosoffen
Amartya Sens monografi Identity and Violence (2006).
Identity and Violence er med henvisning til konflikterne i bl.a. Rwanda, Balkan, Kashmir, Irland og
Mellemøsten et liberalt opgør med monolitisk og deterministisk identitetstænkning. Sens
gennemgående pointe er, at en unuanceret forståelse af identitet i bedste fald vanskeliggør løsning
af mange af disse konflikter, og i værste fald bidrager til, at konflikterne forhærdes yderligere og at
nye opstår.
I lighed med det socialkonstruktivistiske identitetsbegreb ser Sen identitet som en sammensat og
dynamisk størrelse. Ethvert menneske rummer mange forskellige identiteter og tilhørsforhold –
geografiske, religiøse, etniske, nationale, osv. Sen er dog ikke blind for, at nogle af disse identiteter
er vigtigere end andre. Som han skriver:
There are two distinct identity issues […]. First, the recognition that identities are robustly plural, and that the importance of one identity needs not obliterate the importance of others. Second, a person has to make choices – explicitly or by implication – about what relative importance to attach, in a particular context, to the divergent loyalties and priorities that may compete for precedence. (p 19.)
Sen deler opfattelsen af identiteter som konstruktioner, idet han dog pointerer, at identiteternes
fysiske, juridiske eller sociale baser sætter grænser for hvilke identiteter, der kan konstrueres (i
hvert fald på kort sigt). Hans liberale grundholdning afspejler sig i, at han ser
199
identitetskonstruktionen som et individuelt valg, der dog er begrænset af både eksterne pres fra
eksempelvis familie eller politiske grupperinger, et afgrænset sæt af valgmuligheder og den
sammenhæng, valget skal træffes i.
For Sen er faren, at identitetsspørgsmål enten helt ignoreres eller reduceres til en forståelse, hvor et
menneske kun tilhører et enkelt fællesskab eller kun har en enkelt identitet, der udfylder eller
beskriver hele dette menneske – i eget billede eller i betragterens. Særligt den sidste, såkaldt
singulære opfattelse er sprængfarlig:
“The illusion of singularity draws on the presumption that a person not be seen as an individual with many affiliations, nor as someone who belongs to many different groups, but just as a member of one particular collectivity, which gives him or her a uniquely important identity. The implicit belief in the overarching power of a singular classification is not just crude as an approach to description and prediction, it is also grossly confrontational in form and implication” (s. 45).
Sammenhængen mellem den singulære identitetsopfattelse og konflikt fremkommer efter Sens
opfattelse, fordi den fører til stereotyper, os/dem tænkning og en sammenblanding af
identitetsfælleskaber og individuelle handlingsmotiver, som fx når man kommer til at ”confuse the
role of a particular religious identity and the various priorities a person of that particular religion
may choose to have (for a variety of other reasons)” (p. 71).
Sens anbefaling (og utopi) er dels adoptionen af en bredere og mere nuanceret identitetsforståelse,
dels kultiveringen af en global identitet og dels frihed til at tænke over og vælge sine identiteter –
eller i denne afhandlings sprogbrug: Friheden til at forholde sig refleksivt til identitetsspørgsmål.
There is a compelling need in the contemporary world to ask questions not only about the economics and politics of globalization, but also about the values, ethics, and sense of belonging that shape our conception of the global world. In a nonsolitarist understanding of human identity, involvement with such issues need no demand that our national allegiances and local loyalties be altogether replaced by a global sense of belonging, to be reflected in the working of a colossal “world state”. In fact, global identity can begin to receive its due without eliminating our other loyalties (s. 185).
Sens bidrag må naturligvis læses som et af mange bud på sammenhængen mellem identitet og
konflikt. Hans synspunkter kan udfordres både konceptuelt, fx hvad angår grænserne for den
identitetsmæssige valgfrihed og empirisk, fx ved at spørge, hvordan singulariseringen finder sted i
praksis.
Ikke desto mindre åbner Sens argumentation for en række koblinger mellem identitets-
problemstillinger på det politisk/missionsorienterede niveau og det organisatorisk/ledelsesmæssige
niveau.
200
Første kobling vedrører Sens grundlæggende pointe om, at reduktionisme i forståelsen af identitet
har dybe konsekvenser for praksis – en direkte parallel til denne afhandlings pointe om de praktiske
konsekvenser af de forskellig identitetskoncepter og i særdeleshed diskussionen om konsekvenserne
af enhedsidealets dominans.
I Sens kobling mellem singualisering af identitet og konflikt ligger en mulig forklaring på
enhedsidealets dominans i militære systemer: Tanken om en fælles (national, religiøs eller etnisk)
identitet, der er værd at forsvare, er på mange måder forsvarets kerne. Beskyttelsen af
nationalstatens integritet og selvstændighed er fortsat forsvarets hovedopgave – og selve essensen i
betegnelsen ”Forsvaret”. Opretholdelsen af et forsvar er et ’de facto’ kriterium for at kunne definere
sig som en nationalstat/et land.
I moderne sikkerhedspolitik kan man diskutere, om det snarere er det vestlige, liberale demokratis
værdier og idealer om individuel frihed og politisk medbestemmelse, der forsvares, men logikken er
den samme: Forsvaret kæmper for at sikre og udbrede værdier, der er definerende for den nationale
identitet, og er i selve den kamp med til at cementere identiteten.
Enhedsidealet kan således ses som et udtryk for en instrumentel reduktionisme i forståelsen af
identitet. Ikke sådan at forstå, at det er et led i en ledelsesmæssig masterplan eller et bevidst valg,
men snarere udtryk for det Foucault kalder ”a strategy without a knowing strategist” (2002 1. udg.
1972) – altså en emergent identitetsdiskurs, der hænger sammen med det militære systems behov
for utvetydig loyalitet.
Samtidig kan enhedsidealets styrke tolkes i det lys, at selve konflikten, kampen eller
konfrontationen skaber et ydre pres, fælles fjendebilleder og en fælles sag, der også med til at forme
identiteten og enhedsdannelsen. I den forstand er sammenhængen mellem konflikt og identitet
dialektisk.
Ved at fordre, at enhedens medlemmer undertrykker deres øvrige identiteter og i videst mulige
omfang agerer med reference til enhedens fælles identitet, opnås flere af de fordele, der følger af en
singulariseret identitet: Interne spændinger mindskes, enhedens mission udfordres ikke, viljen til at
ofre sig for enheden og dens større sag øges, osv. I krigs- og kampsituationer er netop sådanne
normer - og den mobiliserende kraft, der ligger i en ”os mod dem” tænkning, essentielle. Men som
jeg vil drøfte nedenfor med reference til Nørgaard (2004), er krigs- og kampsituationen kun en af
flere forskellige situationer, som forsvarets enheder skal kunne navigere i.
201
Det er vigtigt at understrege, at der er forskel på det enhedsideal, der er identificeret i denne
afhandling, og Sens mere ekstreme begreb om singularisering. Enhedsidealet optræder sjældent i sin
helt rene form og fordrer ikke nødvendigvis, at alle andre identiteter presses fuldstændig ud. Pointen
er snarere, at enhedsidealet rummer nogle af de samme risici som det singulære identitetstænkning,
fx narcissistisk adfærd, konstruktion af falske modsætninger, og kompromisløshed. Disse risici må
holdes op mod de klare funktionelle fordele, som enhedsidealets giver - en afvejning, som jeg vil
vende tilbage til i forbindelse med diskussionen af de praktiske implikationer af afhandlingens
konklusioner.
Sammenhængen mellem enhedsidealet/den singulariserende identitetstænkning og
konflikt/konfrontation går begge veje: Konflikter kan fungere som en smeltedigel for identiteter
ligeså vel som hævdelse og krænkelse af identiteter kan give anledning til konflikter.
Der er en anden interessant kobling mellem de identitetsforståelser, som Sen sætter i forbindelse
med vold og konflikt og de koncepter, der optræder i forbindelse med ledelse af identitetsdannelse i
de multinationale enheder. De tre studerede enheders opgave er netop at forberede sig til at håndtere
de konflikter, Sen refererer til. I hvilket omfang kan man forvente, at konceptualiseringen af
identitet i forbindelse med ledelse af multinationale enheder har "spill-over" effekt på
konceptualiseringen af identitet i forbindelse med løsning af konflikter med eksterne parter, når
enhederne er ”i felten” – og vice versa?
Teoretisk set afhænger svaret afhænger af, i hvilken grad ledernes identitetsbegreb antages at have
karakter af en slags ”tavs viden”, der er konsistent i tid og rum, eller om det antages at være en
kontekstafhængig konstruktion.
Det refleksive socialkonstruktivistiske perspektiv hælder til den sidste antagelse, idet det dog åbner
for den mulighed, at begrebsdannelsen kan være træg (dvs. konsistent på kort sigt) som følge af at
begreberne institutionaliseres i praksis.
Det empiriske materiale understøtter argumentet om, at identitetskoncepterne institutionaliseres til
en vis grad, jf. pointen om, at balancen mellem de tre identitetskoncepter er forskellig i de tre
organisationer. Undersøgelsen siger ikke noget om, hvorvidt det konceptuelle tyngdepunkt i hver af
enhederne er konsistent over tid, men kun at det er relativt konsistent på tværs af den enkelte
enhedernes medlemmer.
Tesen om, at der er en ”spill-over” effekt, støttes også af den ovenfor nævnte dialektik, at
enhedernes identitet også formes igennem konflikter med eksterne parter. På det foreliggende
202
grundlag vil det dog være for stærkt at tale om, at lederne og deres enheder opbygger et alment
gældende begrebs- og praksisberedskab for håndtering af identitetsspørgsmål og konflikter og at
den interne logik dermed pr. automatik eksternaliseres til håndtering af konflikter med ydre
modstandere. Men der er samtidig tilstrækkelig mange forbehold over for idéen om, at
identitetsbegrebet skulle være fuldstændig kontekstafhængigt. Det peger på en tese om, at refleksion
og praksis vedr. identitetsdannelse i henholdsvis en politisk/missionsorienteret kontekst og en
ledelsesmæssig/organisatorisk kontekst kan være gensidigt påvirkende.
Den tredje og sidste kobling mellem de to niveauer vedrører Sens pointe om dannelsen af en
identitet som global borger, og afhandlingens pointe om fremkomsten af ”den globale soldat”.
Den globale soldat er som beskrevet kendetegnet ved, at han eller hun deler nogle grundlæggende
(universelle) værdier, kan operere effektivt i multinationale sammenhænge, påtager sig opgaver, der
kun indirekte er forbundet til territorialforsvaret, kan definere sit fjendebillede i form af ikke-
statslige aktører (fx terrorgrupper, bestemte politiske fraktioner, militia, o. lign.) og besidder andre
kompetencer til konfliktløsning end det at kunne kæmpe.
Den globale soldat er i lighed med Sens globale borger ikke nationalitetsløs, men har et dobbelt
tilhørsforhold, der både er nationalt (symboliseret ved uniformeringen, sproget, organiseringen på
det operative niveau og ansættelsesforholdet) og internationalt (symboliseret ved farver, logoer,
kommandostrukturer, det politiske mandat gennem FN, NATO eller EU).
Der er således nærliggende at forstå identitetsdannelsen i de multinationale enheder som et led i en
bredere samfundsmæssig og politisk diskurs, der tilstræber en øget regulering af det anarki og
magtbalancesystem, der traditionelt har karakteriseret international politik (Waltz, 1979).
Identiteten som global soldat/global borger indgår i den trend eller dagsorden, der handler om at
opbygge en mellem- eller overstatslig politisk autoritet – en politisk autoritet, der som alle andre har
behov for et legitimt magtapparat og et borgerskab.
Paralleliteten mellem diskursen om en global identitet og fremkomsten af identiteten som global
soldat er interessant, fordi den antyder sammenhængen mellem formationen af identitet i det
militære system og det omkringliggende samfund. Hovedpointen i denne diskussion og
perspektivering er, at de koncepter og den praksis, der knytter sig til identitetsdannelse i forsvaret,
ikke kan anskues alene i en snæver ledelsesmæssig sammenhæng.
Den tætte sammenhæng mellem enhedsidealet/singulariserende identitetstænkning og
konflikt/konfrontation; tesen om at refleksion og praksis vedr. identitetsdannelse i henholdsvis en
203
politisk/missionsorienteret kontekst og en ledelsesmæssig/organisatorisk kontekst kan være
gensidigt påvirkende; samt paralleliteten i identitetsdiskurserne om hhv. den globale soldat og den
globale borger peger alle på, at der er mere på spil end ledelsesmæssig effektivitet.
Koblingerne er nødvendigvis tentative og må både udforskes og udfordres, før det er muligt at svare
på, hvordan eller i hvilken grad de to niveauer er forbundne. Men diskussionen gør det klart, at de
praktiske implikationer af afhandlingens pointer vedr. identitetsdannelse må vurderes i lyset af dette
bredere perspektiv.
Praktiske implikationer: Dilemmaer i stedet for doktriner
Et af afhandlingens mål og et af kriterierne for at vurdere forskningen var, at en forståelse af
identitetsdannelse i multinationale enheder kunne bidrage konstruktivt til praksis. I dette sidste
afsnit vil jeg derfor åbne for en diskussion, der både er mere normativ og mere polemisk end resten
af afhandlingen, netop fordi det skal være en åbning af en diskussion mere end en egentlig
konklusion.
Hvis man overhovedet finder overvejelser om ”praktiske implikationer” på dette sted i
socialkonstruktivistiske tekster er det ofte anbefalinger om fx mangfoldighedsledelse, rummelighed,
procesorientering, magtfri dialog. Ofte dæmoniseres enhedsidealet og rummelighedsidealet får en
modsvarende kanonisering. Der er som om, de praktiske implikationer prædestineres af det
teoretiske perspektiv.
Med sin grundholdning om refleksivitet og sit familieskab med pragmatisk filosofi er det særligt
graverende, hvis socialkonstruktivistisk forskning bliver dogmatisk i sin indstilling til ”god
praksis”. Tilsvarende er det et problem for socialkonstruktivismens relevans og gennemslagskraft,
hvis den tier på det praktiske område.
Det er dog nødvendigt at være realistisk med hensyn til ledelsens evne til at påvirke
identitetsdannelsen. Som både den teoretiske og empiriske del af afhandlingen viser, er
identitetsdannelsen kun delvist et spørgsmål om design og kun delvis inden for ledelsens kontrol.
Men det vil være forkert at konkludere, at lederne må afstå fra at præge enhedernes identitet, bare
fordi kontrollen er ufuldstændig.
Identiteten er et kraftfelt for enhedernes eksistens. Et kraftfelt, der har positive konsekvenser, så
som øget effektivitet og en kilde til mening for enhedens medlemmer. Men det kan også have
204
negative konsekvenser i form af at bremse forandringer eller tilskynde til narcissistisk adfærd.
Identitetsdynamikformerne er tilstrækkelig kraftfulde til, at lederne hverken kan risikere at ignorere
dem eller håbe på at kontrollere dem. Lederne må snarere forholde sig til de dilemmaer, der knytter
sig til identitet og udvikle et repertoire til at påvirke identitetsdannelsen i det omfang, det er muligt.
Nørgaard (2004) har pointeret, at kampfærdigheder – og de normer, der knytter sig til
kampfærdigheder – ikke er tilstrækkelige til at kunne håndtere det moderne forsvars opgaver (se
også kapitel 5).
Forsvarets internationale opgaver og det faktum, at mange interaktioner med både modstandere og
civilsamfundet sker i regi af multinationale enheder, stiller krav om ledelse, der er mere sensitiv
over for tvetydighed, mere åben, forhandlende og procesorienteret. Det gælder især de opgaver, der
ikke er deciderede kamphandlinger, men andre former for intervention: Overvågnings- og
bevogtningsopgaver, observationsopgaver, eskorte, patruljering, minerydning, dialog med lokale
myndigheder, mægling i praktiske og politiske konflikter, forsynings-, rednings- og
nødhjælpsopgaver. Den globale soldat gør således i mødet med sin omverden brug af
kontaktfærdigheder (Nørgaard & Holsting, 2006) for at skabe dialog og løse konflikter.
Disse opgaver udfylder langt størstedelen af ledelsens tid, men det er vigtigt at huske, at de er
muliggjort af kapaciteten for effektiv magtanvendelse. Derfor står disse krav i et konstant
spændingsforhold med de indarbejdede værdier om beslutsomhed, handlingsorientering, hastighed
og kontrol, som understøtter evnen til magtanvendelse og kamp.
Kobler man afhandlingens begreb om identitetsledelse til Nørgaards begreber om kamp- og
kontaktfærdigheder, kan man sige, at en forudsætning for at opbygge begge færdigheder er en
nuanceret og rig forståelse af identitet og identitetsdynamik, særligt fordi de konflikter, forsvarets
enheder er sat til at håndtere, er rige på identitetsspørgsmål.
Den første pointe i forhold til praksis er således, at det er både nødvendigt og nyttigt for lederne at
udvikle bevidstheden og evnen til at håndtere identitetsdannelse og dynamik.
Den anden praksisrettede pointe er som antydet ovenfor, at identitetsledelse er en konstant afvejning
og handler om evnen til at håndtere dilemmaer i konkrete situationer. Dilemmaerne kan optræde i
utallige varianter, og hver case synes at frembringe nye eksempler. En systematisk kategorisering af
de forskellige dilemmaer ligger uden for denne afhandlings rammer, men for at illustrere vil jeg
fremhæve tre:
205
Et grundlæggende dilemma er, at enhederne for overhovedet at kunne fungere, må have et
minimum af sammenhængskraft – og for at kunne kæmpe effektivt stiger dette behov som nævnt.
En singulariserende strategi er yderst effektiv til at skabe denne sammenhængskraft og loyalitet,
men medfører samtidig alle de nævnte risici. Hvordan kan man som leder mobilisere den
livsvigtige passion for en enheds sag og virke uden, at det samtidig medfører unødig antagonisme?
Og i organisationer præget af stor forskellighed og ingen klar ydre trussel: Hvordan skaber man en
passende grad af samhørighed og engagement uden at gå efter en monolitiske fælles identitet, der
måske er uopnåelig?
Pointen er ikke så meget, hvilke dilemmaer lederne kan stå i (selvom det også er interessant) men
mere, at identitetsledelse handler om håndtering af dilemmaer - ikke om entydige, konsekvente valg
mellem alternative identifikationer.
Den tredje praksisrettede pointe er, at alle identitetskoncepter har deres egne dyder, der ikke kan
ignoreres, men at ingen af dem er nyttige i deres rendyrkede form, hverken det hyperpragmatiske
(anonymitetskonceptet), det singulære perspektiv (konformitetskonceptet) eller det relativistiske
(diversitetskonceptet).
Følg skole nr. 1, anonymitetskonceptet, og ignorer identitetsspørgsmål for at ”fokusere på
opgaven”? Det vil være som at sætte kikkerten for det blinde øje og underkende, i hvilken grad
identitet kan påvirke opgaveløsningen – både på kort og lang sigt. Følg skole nr. 2,
konformitetskonceptet, undertryk forskellighederne og diktér identiteten for at skabe holdånd og
samling? Urealistisk, og desuden dårlig udnyttelse af de ressourcer, der ligger i forskelligheden.
Følg skole nr. 3, diversitetskonceptet for at invitere til utraditionelle løsninger og lade tusind
blomster blomstre? Det kan være langsommeligt, lammende for beslutningshastigheden og
handlekraften og tager ikke altid hensyn til, at der kan være reelle konflikter, der ikke kan rummes.
Dermed handler identitetsledelse ikke om at foretage et valg mellem de tre identitetskoncepter. Det
er rummet mellem disse koncepter, der er interessant. Det giver derfor mest mening at tænke
identitetsledelse som et repertoire af forskellige former for ledelsespraksis.
Hvis man i afhandlingen kan mærke en vægtning til fordel for det fragmenterende syn på identitet,
er det ikke fordi jeg mener, at dette perspektiv er bedre per se, men dels fordi det er det ringest
beskrevne og ringest forståede i Forsvaret i dag – både konceptuelt og i sit praktiske udtryk. Dels
fordi jeg mener, at inkorporering af det fragmenterende perspektiv rummer et potentiale for både
bedre ledelse og et større repertoire i forhold til konflikthåndtering fra det helt lavpraktiske niveau
206
til det abstrakte/politiske niveau.
Således er der i de multinationale enheder mange situationer, der kalder på entydighed, handlekraft
og dirigerende praksis og ligeså vel situationer, der peger på rummelighed og forståelse for det
mangfoldige. Situationsbestemt ledelse har været en central del af det ledelsesmæssige curriculum i
Forsvaret i mange år, og kan med fordel udstrækkes til også at omfatte identitetsledelse21.
Håndteringen af dilemmaerne bygger ikke på identitetsledelse pr. refleks eller opskrift, men kræver
et repertoire af teknikker og en forståelse for, hvordan dette repertoire skal bringes til anvendelse.
Samlet set tegner det et billede af identitetsledelse som en kompetence, der skal udvikles på tre
niveauer: Dels på et metaniveau, der handler om hvilke identitetskoncepter, der er mulige og
hvornår/hvordan de skal deployeres. Dels på det konceptuelle niveau, der handler om artikulationen
af identitetskoncepterne. Dels på det helt lavpraktiske niveau, der handler om, hvordan lederne i
praksis kan arbejde med de forskellige koncepter.
Identitetsledelse som kompetence kan bringes til anvendelse i mange sammenhænge. Først og
fremmest som nævnt når identitetsledelse bliver en del af almindelig ledelsespraksis. For det andet
ved at tænke identitetsledelse som en del af det curriculum, der ligger til grund for skolingen af
militære ledere. For det tredje som begrebsapparat og analyseredskab i forbindelse med forsvaret
konsulent-, rådgivnings- eller undersøgelsesarbejde.
For nogle smager ordet identitetsledelse af tankekontrol og strategisk manipulation. Den risiko er
der, men kun hvis identitetsledelse defineres som det at påtvinge en gruppe en bestemt identitet.
Sådan er identitetsledelse ofte blevet forstået (hvis det overhovedet er blevet forstået), men det er
ikke den eneste måde. Den forståelse, der bringes frem her, er baseret på den idé, at identitetsledelse
i ligeså høj grad handler om at igangsætte, facilitere og forme en proces, der tillader organisationen
at definere sig selv med en kombination af ensartethed og forskellighed og med en fundamental
åbenhed i forhold til, hvad det vil sige at skabe sig en identitet og have en identitet.
21 Se også videreudviklingen af denne tænkning i forhold til beslutningstagen som kompetence, hvor Olsen (2006) diskuterer det han kalder en metakognitive overvågning af forskellige struktureringformer for beslutningstagen.
207
Afrunding: Identitetsledelse fra praksis pr. refleks til refleksiv praksis
I den version, der ligger til grund for denne afhandling, er socialkonstruktivismen på mange måder
en idealistisk teoritradition. Centralt står pointen, at den måde, hvorpå problemer og begreber
forstås og konceptualiseres, har en betydning for, hvordan mennesker agerer og praktiserer. Den er
også idealistisk i den forstand, at hvis det er muligt at de- og rekonstruere begreber, der normalt
tages for givet, er det også muligt at påvirke og forandre praksis.
Samtidig understreger den refleksive socialkonstruktivisme, at begreber om identitet ikke
konstrueres en gang for alle, så de antager en fast mening for eftertiden, men snarere er under
løbende udvikling. Begreber om identitet bliver heller ikke til alene som resultat af et strategisk
design, selvom sådanne strategiske designprocesser også er en del af det diskursive spil, der
påvirker identitetsdannelsen.
Studiet af de tre cases viser, at militære ledere i multinationale enheder i mange sammenhænge
konfronteres med identitetsspørgsmål, og at de anvender en række strategier og forskellig praksis til
at håndtere dem. Praksis, der spænder fra at ignorere identitetsdynamik over tilstræbt kontrol til
forsøg på at rumme forskelligheden. Men afhandlingen peger også på, at lederne kun i begrænset
omfang reflekterer over identitetsspørgsmål, hvilket kan hænge sammen med, at de ikke har et
særlig udviklet begrebsapparat til at forstå konsekvenserne af at anvende de forskellige
identitetskoncepter.
Afhandlingen understreger et behov for at løfte identitetsproblematikken fra et spørgsmål om, hvad
eller hvilke personer, organisationer eller grupperinger er eller bør være til et spørgsmål om en eller
flere identiteter, de har eller bør have. Med risiko for at polemisere kalder afhandlingen på et skift i
synet på identitetsledelse fra noget, der kan praktiseres pr. refleks til en refleksiv praksis, som ledere
i multinationale enheder må kunne beherske.
Dette skift fra at være ”i identitetens greb” til at kunne begribe og dermed forvalte sin identitet er
ikke kun væsentligt i ledelsesmæssige sammenhænge, men også for at multinationale enheder kan
indgå i og løse de konflikter, der præger såvel deres hverdag, som deres interaktioner, som ikke
længere er med en ”generaliseret Anden” (Mead, 1962), men med diffuse og mangefacetterede
Andre, der ikke passer ind i de traditionelle ven/fjende- eller kombattant/ikke kombattant-
kategorier.
208
På den baggrund er identitetsledelse - forstået som et nuanceret og reflekteret syn på identitet og
identitetsdannelse, der rækker ud over den rent ledelsesmæssige kontekst, samt et bredt repertoire af
teknikker for at kunne håndtere og lede identitetsproblemstillinger – en central kompetence for at
den globale soldat kan løse sine opgaver i regi af en multinational enhed.
209
English Summary
Much military management practice rests on the basic assumption that a common identity - in the
form of symbols such as the uniform, regimental distinctions, unit flags, and expressed in joint
norms, attitudes and values - enables units to function better.
Recent theoretical developments have challenged both the assumption that a strong common
identity is sustainable and the proposed link between common identity and performance. And even
if these basic assumptions hold true, changes in the mission, context and configuration of military
units have made it harder to create and sustain a common identity. In particular, the combined
effects of military multi-nationality, the emergent global threat scenario, and the use of new
technology have changed the conditions for creating a common identity among soldiers.
The thesis is based on this tension between ingrained practices for managing identity and the new
reality in which identity management takes place. The purpose of the research project is to throw
light on identity management by examining how military managers think about and work with the
formation of common identity in the current multinational context.
Arguing in favor of a reflective theoretical strategy, the thesis combines different strands of social
constructivist identity theory into a dynamic and endogenous concept of identity and an analytical
approach that focuses on identity choices in organizational conflict situations. Empirically, three
multinational military organizations have been studied, the NATO Defense College in Rome, the
Multi National Corps North East and the Joint Forces Training Center, both situated in Poland.
The thesis’ main theoretical contribution lies in the way it supplements the usual research focus on
the content and process of collective and individual identity work with an interest in what might be
called the “identity conceptualizations”, i.e. how identity is perceived by military managers.
The thesis suggests that formation of a collective identity must be regarded through two orders of
discourse. The first order identity discourse concerns the substance of the collective identity – who
we are, why we are here, what we stand for – i.e. questions and articulations that help individual
members and outsiders make sense of the collective.
210
The second order discourse deals with the conceptualization of identity – what it means to have a
collective identity, how it may be created, and what are the functions of identity in the organization.
This is a much more subtle and reflective dimension, which is usually considered as belonging to
the domain of academics, but the case studies show that this dimension is also central to managers’
work on identity and that it has an impact on both the process and its outcome.
By studying conflicts arising in connection with the formation of a collective identity in the three
multinational organizations, this thesis puts forth an analytical description of the diverse ways in
which military managers deal with multiple cultures and identities.
It is argued that the management of identity may be perceived in three distinct ways: as an
anonymity concept, which proposes disregard for identity issues; as a conformity concept, which
proposes that identity must be controlled and shaped by management; and as a diversity concept,
which proposes that identity management is about containing and building on differences. These
conceptualizations have very different implications for management practice, and each of them has
their own advantages and disadvantages.
However, while different conceptualizations do exist, the thesis also demonstrates that the
conformity concept is the strongest by far and that managers see the conformity concept as the
“lingua franca” of identity management.
The thesis also discusses how identity management in the three units is tied to the construction of an
ideal figure, which I call “the global soldier”. The thesis suggests that the management task in the
three multinational organizations is basically about cultivating this global soldier. The global soldier
is different from his national antecedent in many ways – fighting for internationalist values against
a diffuse enemy in a much more heterogeneous context. Yet, despite these seemingly clearly
articulated features, what is truly interesting about the global soldier is how unresolved, ambiguous
and open to reconstruction the figure is.
The making of the global soldier may be seen as humanization of the soldier. While this may be
good in a moral sense, it adds new burdens to being a soldier. The individual soldier is now to a
wider extent than before responsible for deliberating and resolving dilemmas that were previously
resolved at a higher level. Thus the global soldier is instilled with an even starker duality between
humanistic and militaristic values.
Together, the conclusion that the conformity conceptualization of identity management is still
dominant despite the emergence of different conceptualizations and the notion that identity
211
management is about cultivating the ambiguous global soldier suggest that there is a need to rethink
identity management as it is currently practiced.
Polemically, one might say that the dominant management concept preaches undivided loyalty to
the unit and the adoption of a singular identity, as in: “We are One” – while at the same time
presenting the organizations’ members with the ideal of “the global soldier”, who is capable of
negotiating and reflecting on his loyalties and identities, as in: “You contain multitudes”.
The PhD thesis concludes by reflecting on the possibilities of making identity management less of
an instinctive practice and more of a reflective practice. Thus, the art of identity management lies
not in choosing a particular concept for identity management, but rather in thoughtful deployment
of a repertoire of practices.
212
REFERENCER
Ainsworth, S. & Hardy, C. (2004). Discourse and Identities. I: Grant, D., Hardy, C., Oswick, C., Putnam, L. L. The Sage Handbook of Organizational Discourse: Thousand Oaks: Sage, 153-173.
Albert, S. & Whetten, D. A. (1985). Organizational Identity. I: L. L. Cummings & B.M. Staw (eds.), Research in Organizational Behaviour, Vol. 7. Greenwich: JAI Press: 263-295.
Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2000). Reflexive Methodology. New Vistas for Qualitative Research. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Alvesson, M. & Willmott, H. (2004). Identity Regulation as Organizational Control Producing the Appropriate Individual. I: Hatch, M. J. & Schultz, M. (eds.): Organizational Identity. A Reader. Oxford: Oxford University Press: 436-465.
Alvesson, M. (1993), Cultural Perspectives on Organisations, Cambridge, England: Cambridge UP
Alvesson, M. (2002a). Understanding Organizational Culture. London: Sage.
Alvesson, M. (2002b). Postmodernism and Social Research. Buckingham: Open University Press.
Andersen Åkerstrøm, N. (1999). Diskursive analysestrategier. Foucalt, Koselleck, Laclau, Luhmann. Frederiksberg: Nyt fra Samfundsvidenskaberne
Andersen, H. (2000). Konstruktivisme i videnskabsstudier set i sociologisk perspektiv - særligt hos Bruno Latour. Dokument fra konferencen "Sociologien og det 21. århundrede" den 24.-26. aug. 2000. URL: http://www.sociologi.dk/kongres/index.htm
Andersen, I. (2002) Den skinbarlige virkelighed - vidensproduktion inden for samfundsvidenskaberne. Samfundslitteratur.
Angrosino, M. W. & Mays de Pérez, K. A. (2000). Rethinking Oberservation. From Method to Context. I: Denzin, N. K. & Lincoln, Y. S. (red.): Handbook of Qualitative Research, 673-702. London. Sage Publications.
Argyris, C. & Schön, D. A. (1978). Organizational learning - a theory of action perspective. Addison-Wesley, Reading, Mass.
Argyris, C. (1974) Behind the front page, San Francisco: Jossey Bass.
Austin, J. L. (1962/1997). Ord der virker. København; Gyldendal. [Originaltitel: How to do Things with Words].
Barnes, B. & Bloor, D. (1982): Relativism, Rationalism and the Sociology of Knowledge. I: Hollis, M. & Lukes, S. (eds.): Rationality and Relativism. Oxford: Basil Blackwell, 21-47.
Buzan, B. Wæver, O. & Wilde, J. de. (1998). Security. A new Framework for analysis. Coldorado: Lynne Rienner Publishers.
Bartone, P. T. (2004). Understanding Prisoner Abuse at Abu Ghraib: Psychological Considerations and Leadership Implications. The Military Psychologist. Vol. 20, 2.
Bartone, P. T. (2005). The Need for Positive Meaning in Military Operations: Reflections on Abu Ghraib. Military Psychology, 17 (4), 315-324.
Bateson, Gregory (1991). Ånd og natur: en nødvendig enhed. Charlottenlund: Rosinante.
213
Bauman, Z. (2004). Identity. Cambridge, UK: Polity Press
Beiser, V. (2006). Bagdad, USA. Wired. nr. 06. 184-198.
Bell, D. (1997). Cultural Contradictions of Capitalism. London: Basic Books.
Berger, P.L. & T. Luckmann (1966). The social construction of reality: a treatise in the sociology of knowledge. New York: Doubleday.
Bergstein, S, Krarup-Hansen, N. & Lawætz, P. (2005) Den militærteknologiske udvikling. Forsvarets Forskningstjeneste. Forsvarsakademiet: FOFT Rapport nr. M-16/2005.
Berry, J. (2005). NATO Defense College an Educational Experience and more. www.ndc.nato.int
Bertilsson, M. (1998). Socialkonstruktivisme: Et erkendelsesteoretisk perspektiv. I: M. Järvinen & M. Bertilsson (red.). Socialkonstruktivisme - Bidrag til en kritisk diskussion, København: Hans Reitzels Forlag.
Bhaskar, R. (1986) Scientific Realism and Human Emancipation. London: Verso
Bhaskar, R. (1989). Reclaiming Reality. London: Verso
Bourdieu, P. (1991). Identity and representation. I J. B. Thompson (red), Language and Symbolic Power. Cambridge: Polity Press.
Boyacigiller, N.A, Goodman, R.A. & Phillips, M. E. (Eds). (2004). Crossing Cultures: Insights from Master Teachers. London: Routledge.
Bredsdorff, N. (2001). Diskursanalyser og diskursteorier - nogle overvejelser over diskursbegrebet. Roskilde: Skriftserie fra Roskilde Universitetsbibliotek nr. 36.
Brickson, S. (2000). The impact of identity orientation on individual and organizational outcomes in demographically diverse settings. Academy of Management Review, 25, 82–101.
Broen, D. & Vindeløv, V. (1999). Konflikt & Forsoning – 11 indlæg om en vanskelig men nødvendig proces. Reitzel og Dansk Flygtningehjælp.
Brøndum, C. (2006). Soldater skal have mod til at sige nej. Berlingske Tidende, torsdag 12. januar 2006. Feature, 2-3.
Brown, J. S., Collins, A. & Duguid, P. (1989). Situated Cognition and the Culture of Learning. Educational Researcher, Vol. 18.
Bruner, J. (2004). At fortælle historier i juraen, i litteraturen og i livet. København: Alinea. Egmont.
Buch, A. (2000). Social læringsteori - en analyse af læringens tekstur. Ph.d. afhandling, Roskilde Universitetscenter, ikke publiceret.
Burr, V. (1995). An Introduction to Social Constructionism. London: Routledge.
Cheney, G, Christensen, L.T, Zorn, T. & Ganesh, S. (2004). Organizational Communication in an Age of Globalization. Prospect Heights: Waveland Press.
Christensen, G. (2005). Psykologiens Videnskabsteori - en introduktion. Roskilde Universitetsforlag.
214
Christensen, L. T. & Morsing, M. (2004). Bag om Corporate Communication. Forlaget Samfundslitteratur.
Chryssochoou, X. (2004). Cultural Diversity - Its Social Psychology. Oxford: Blackwell Publishing.
Cohen, E. (2001). World War IV. Wall Street Journal, November 20.
Collin, F. (1998). Socialkonstruktivisme og den sociale virkelighed. I: Järvinen, M. & Bertilsson, M. (red.) Socialkonstruktivisme - Bidrag til en kritisk diskussion., København: Hans Reitzels Forlag.
Collin, F. (2003). Konstruktivisme. København: Samfundslitteratur.
Cooley, C. H. (1983, 1. udg. 1902). Human Nature and the Social Order. New Brunswick, NJ: Transaction Books.
Corley, K. G. & Gioia, D. A. (2004). Identity ambiguity and change in the wake of a corporate spin off, Administrative Science Quarterly, 49: 173-208.
Corn, T. (2006). World War IV As Fourth-Generation Warfare. Policy Review. Web Special. http://www.policyreview.org/ooo/corn.html (Set februar 2006).
Czarniawska, B. (1998). A Narrative Approach in Organization Studies. Qualitative Research Methods Series 43. Thousand Oaks, CA: Sage
Czarniawska, B. (1999). Writing Management. Organization Theory as a Genre. Oxford: Oxford University Press.
Czarniawska, B. (2004). Narratives in Social Science Research. Introducing Qualitative Methods. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Dansk Psykolog Forening. Etiske principper for nordiske psykologer. I: regelsæt 2002-2004, 35, lll.1.1.
Davies, B. & Harré, R. (1990). Positioning: The Discoursive Production of Selves. Journal for the Theory of Social Behaviour, Vol. 20, No. 1.
Deal, T & Kennedy, A. (1982). Corporate Culture. Addison-Wesley.
Dean, M. (1999). Governmentality. Power and rule in Modern Society. Sage Publications. London.
Derrida, J. (1976). On Grammatology. Baltimore, MD: Johns Hopkins University Press. Dutton, J. E. & Dukerich, J.M. (1991). Keeping an eye on the Mirror: Image and Identity in Organizational Adaptation. Academy of Management Journal, 34/3, 517-554. Eggenhoffer, P. & Sackmann, S. (2005). ”Unlocking the Military Organization: Newcomer Selection and Socialization”. Paper submitted to 21st EGOS Col. ‘Unlocking Organizations’. Sub-theme 7: Role of Culture in unlocking Organizations. Ekstrabladet. (2004). 21. august. Historie og billeder af ’Torturleg’, forsiden og siderne 2, 6 og 7. Elsass, P. (2003). Håndbog i kulturpsykologi. Et fag på tværs. Gyldendal. København.
215
Elsbach, K. D. & Kramer, R. M. (1996). Members responses to organizational identity threats: Encountering and countering the Business Week rankings. Administrative Science Quarterly, 41: 442-476.
Ely, R. J. (1995). The Power in Demography: Women's Social Constructions of Gender Identity at Work. Academy of Management Journal 38, p. 589-634.
Emirbayer, M. (1997). ‘Manifesto for a Relational Sociology’, American Journal of Sociology, 103 (2), 281-317.
Erikson, E. H. (1963). Childhood and Society. New York: Norton.
Erikson, E. H. (1968). Identity: Youth and Crisis. New York: Faber & Faber Ltd.
Fairclough, N. (1989). Language and Power. Essex: Pearson Education Ltd.
Fairclough, N. (1994). Discourse and Social Change. Cambridge: Polity Press.
Fairclough, N. (2005). Discourse Analysis in Organization Studies: The Case for Critical Realism. Organization Studies 26 (6): 915-939. London, Thousand Oaks, CA & New Delhi: Sage Publications.
Faurby, I. (2004). Natos nye udfordringer. INTERFORCE News, nr. 1. marts, 5.
Fine, G. A. (1994). Ten Lies of Ethnography: Moral Dilemmas of Field Research. Journal of Contemporary Ethnography, 22, 3: 267-294.
Fink, H. (1990): Naturens enhed og videnskabernes. Kulturforskning som naturforskning. 9-48. I: Fink, H. & Hastrup, K. (red).: Tanken om enhed i videnskaberne. Århus: Århus Universitetsforlag.
Fiol, M. C., Hatch, M. J. & Golden-Biddle (1998). Organizational Culture and Identity: Whats the difference anyway? I: D. A. Whetten & P. C. Godfrey (eds.), Identity in Organizations. Building Theory through Conversations, California: Sage, 56-62.
Fog, J. (1992). Med samtalen som udgangspunkt. Det kvalitative forskningsinterview. København: Akademisk Forlag.
Forskningstyrelsens hjemmeside for Forskningsrådets anbefalinger: www.forsk.dk.
Forsvaret (2005). De 10 skarpe. Til næstkommanderende J. B. Andersen ved Multinational Corps Northeast (MNC NE) i Stettin, nr. 6. december, 28-29.
Forsvaret (2005). Fra Varde til Nord-Polen. nr. 6. December, p. 31.
Forsvaret (2006). Et nyt og stærkere forsvar - når der er rod i den globale familie. Informations- DVD udsendt til alle Forsvarets medarbejdere.
Forsvarskommandoen (1996). Ledelsesdirektiv FKODIR LED. 121-5. Vedbæk.
Forsvarskommandoen (1997). Vision 2010. Vedbæk.
Forsvarskommandoen (1998). Ledelse og Uddannelse. Grundbog. Vedbæk.
Forsvarskommandoen (2000). Ved forenede kræfter. Forsvarets øverste militære ledelse. Forsvarsembedet og Forsvarets udvikling 1950-2000.
Forsvarskommandoen (2006). Forsvarets Personelpolitik.
Forsvarskommandoen. (2001). Vision 2010, Vedbæk.
216
Foucault, M. (1980 1. udg. 1972). Power/ Knowledge: Selected Interviews & Other Writings 1972-1977. (ed. by Colin Gordon). New York: Pantheon Books.
Foucault, M. (2002 1. udg. 1972). Archaelogy of Knowledge. London and New York: Routledge.
Foucault, M. (1980). Power/Knowledge - Selected Interviews and Other Writings 1972-1977. New York: Pantheon Books.
Foucault, M. (1982). Subject and Power. Efterskrift. I: Michel Foucault: Beyond Structuralism and Hermeneutics. Hubert L. Dreyfus and Paul Rabinow, Chicago, Ill.: The University of Chicago Press.
Fredslund, M. (2004). Konsensus-princippet øves i Rom. Officeren, 6, 13 årgang, 23-26.
Freud, S. (1990). Psykoanalyse. Samlede forelæsninger. København: Hans Reitzels Forlag.
Fridberg, A. (2003). Et nyt forsvar til en ny virkelighed. Forsvaret, nr. 3, 2003, 16-19.
Gagliardi, P. (1986). The Creation and Change of Organizational Cultures: A Conceptual Framework. Organization Studies, 7, 117-134.
Gallie, W. B. (1964). Essentially Contested Concepts. I: Philosophy and the Historical Understanding. Second ed. 157-91. 1968. Reprint, New York: Schocken, 1. udg. (1956) I: 56 Proceedings of the Aristotelian Society 167.
Gareis, S. B., vom Hagen, U., Bach, P., Andreasen, T., Doulgerof, I., Kolodziejczyk, A., Wachowicz, M. (2003). Conditions of Military Multinationality. The Multinational Corps Northeast in Szczecin, FORUM International 24, Socialwissenschaftliches Institut Der Bundesvehr, Strausberg.
Gergen, K. J. (1985). The Social Constructionist Movement in Modern Psychology. American Psychologist, Vol. 40, No. 3.
Gergen, K. J. (1991). The Saturated Self: Dilemmas of Identity in Contemporary Life. New York: Basic Books.
Gergen, K. J. (1995). Social Construction and the Educational Process. I Steffe L. P. & Gale, J. (red.): Constructivism in Education., Hillsdale, New Jersey: Lawrence Erlbaum ass.
Gergen, K. J. (1997). Realities and Relationships - Soundings in Social Construction. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.
Gergen, K. J. (2001). Social Construction in Context. London: Sage.
Gergen, K.J. (l973) Social psychology as history. Journal of Personality and Social Psychology, 26, 309-320.
Gergen, M. M. & Gergen, K. J. (2000). Qualitative Inquiry: Tensions and Transformations. I: Denzin, N. & Lincoln, Y. (eds.). Handbook of Qualitative Research. Second Edition, 1025-1046. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Giddens, A. (1984). The Constitution og Society. Cambridge: Polity Press
Giddens, A. (1991). Modernity and Self-Identity. Cambridge: Polity Press.
Giddens, A. (1995). Politics, sociology and social theory - encounters with classical and contemporary social thought. Polity, Cambridge, 1995
217
Gioia, D. A. & Chittipeddi, K. (1991). Sensemaking and Sensegiving in Strategic Change Initiation. Strategic Management Journal, Vol. 12, 433-448.
Gioia, D. A. & Schultz, M. (1995). Adaptive Instability: The Inter-relationship of identity and image. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Vancouver, BC, Canada.
Gioia, D. A. & Thomas, J. B. (1996). Identity, image, and issue interpretation: Sensemaking during strategic change in academia. Administrative Science Quarterly, 41, 370-403.
Gioia, D. A. (1998). From Individual to Organizational Identity. I: D. A. Whetten & P. C. Godfrey (eds.), Identity in Organizations. Building Theory through Conversations, 17-33. California: Sage.
Gioia, D., A. Schultz, M., Corley, K. G. (2004). Organizational Identity, Image, and Adaptive Instability. I: Hatch, M. J. & Schultz, M. (eds). Organizational Identity. A Reader. New York: Oxford University Press.
Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Harmondsworth: Penguin.
Grant, D, Keenoy, T & Oswick, C. (eds.) (1998). Discourse + Organization. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Grant, D. (2004). The Sage Handbook of Organizational Discourse. Sage Publications Inc, London
Gross, R. D. (2001). Psychology. The Science of Mind and Behaviour. London, Sydney, Auckland, Toronto: Hodder & Stoughton.
Habermas, J. (1969). Technik und Wissenschaft als „Ideologie“. Norsk udgave: Vitenskap som ideologi. (1969). Oslo: Gyldendal Norsk Forlag.
Habermas, J. (1972a) Communication and the Evolution of Society, Boston: Beacon.
Habermas, J. (1972b). Knowledge and Human Interests. London: Heinemann.
Hall, S. (1992). The question of cultural identity, I: S. Hall, D. Held & T. McGrew (eds.), Modernity and its Futures. Cambridge: Polity, 273-316.
Hall, S. (1996). Introduction: Who Needs "identity?” I: Hall, S. & Du Gay, P. (eds.) Questions of Cultural Identity. London: SAGE: 1–17.
Hansen, H. P. (1995). I grænsefladen mellem liv og død. En kulturanalyse af sygeplejen på en onkologisk afdeling. København: Gyldendalske Boghandel, Nordisk Forlag A/S.
Hasse, C. (2002). Kultur i bevægelse. Fra deltagerobservation til kulturanalyse - i det fysiske rum. Frederiksberg: Forlaget Samfundslitteratur.
Hasse, C., Henningsen, I. & Søndergaard, D. M. (2002). Køn og magt i akademia. I: Borchorst, A. Kønsmagt under forandring. Magtudredningen, 110-129. Hans Reitzels Forlag.
Hastrup, K. (1999). Viljen til viden. København: Gyldendals Forlag.
Hastrup, K. (2002). Videnskab og værdier. Den humanistiske udfordring. Det Kongelige Danske Videnskabernes Selskab. København: C. A. Reitzel.
Hatch, M. J. & Schultz, M. (1997). Relations between organizational culture, identity and image. European Journal of Marketing, 31, 356-365.
Hatch, M. J. & Schultz, M. (2004). Organizational Identity - A Reader. Oxford: Oxford University Press.
218
Hellevik, O. (1994). Forskningsmetode i sosiologi og statsvitenskap. Oslo: Universitetsforlaget.
Henriques, J., Hollway, W., Urwin, C., Venn, C. Walkerdine, V. (1998). Changing The Subject. Psychology, Social Regulation and Subjectivity. London and New York: Routledge.
Heracleous, L. T. (2004). Interpretivist Approaches to Organizational Discourse. I: Grant, D.: The Sage Handbook of Organizational Discourse, 175-192. Sage Publications Inc, London
Hoffmann, S. (1993). The Nation, Nationalism, and After: The Case of France. The Tanner lectures on Human Values. Delivered at Princeton University, March 3 and 4, 1993.
Hofstede, G. (2002, 1. udg. 1984). Kulturer og organisationer. Handelshøjskolens Forlag.
Hogg, M. Therry, D. & White, K. (1995). A tale of two theories: A critical comparison of identity theory with social identity theory. Social Psychology Quarterly. 58, 225-269.
Holm, H-H. & Sørensen, G. (1994). International politik efter den kolde krig. Politica, 149-162, 26. årg. nr. 2.
Holme, M. & Humle, A-S. (1992): Fra problem til løsning. Dansk Akademisk Forlag.
Hylland-Eriksen, T. (2001). Øyeblikkets tyranni. Rask og langsom tid i informasjonsalderen. Oslo: Aschehoug.
Hylland-Eriksen, T. (2002). Ethnicity and Nationalism. London: Pluto Press.
Igra, L. (1989). Objektrelationer og psykoterapi. København: Hans Reitzels Forlag.
James, W. (1957, 1. udg. 1918). Principles of Psychology (Vol. 1). New York: Henry Holt.
Jarlov, S. (2005). Konstruktioner af offentlig ledelse. Ph.d. afhandling. Forskerskolen i Ledelsesteknologi. CBS/Handelshøjskolen i København. Ph.d. serie 18. 2005.
Jenkins, R. (1996). Social Identity, London: Routledge, Key Ideas series.
Jenkins, R. (2000). Categorization: Identity, Social Process and Epistemology. Current Sociology. Vol. 48 (3). Sage: 7-25
Jensen, T. K. & Johnsen, T. J. (2003). Sundhedsfremme i teori og praksis. En lære-, debat- og brugsbog på grundlag af teori og praksisbeskrivelser. Århus: Forlaget Philosophia.
Jepperson, R. L. (1998). Relations Between Different Theoretical Imageries (with application to Institutionalism). Unpublished Manuscript.
Johnsen, P. P. (2005). Ingen slinger. Weekendavisen (29. juli- 4. august, p. 6).
Jørgensen, M. W. & Philips, L. (1999). Diskursanalyse som teori og metode. Samfundslitteratur: Roskilde Universitetsforlag.
Juul, S. (1996). Hermeneutik og kvalitativ metode. I: Christensen, B.M. Kvalitativ analyse – Undervisningsnoter, 1. Institut for Statskundskab, Københavns Universitet.
Katzenstein, P. & Sil, R. (2005). ”What is Analytic Eclecticism and Why Do We Need It? A Pragmatist Perspective on Problems and Mechanisms in the Study of World Politics.” Paper presented at the Annual Convention of the American Political Science Association, Washington, DC (September).
Kernberg, O. F (2004). Contemporary Controversies in Psychoanalytic Theory, Techniques, and Their Applications. New Haven: Yale University Press.
219
Kernberg, O. F. (1998). Kærlighedsforhold. København: Hans Reitzels Forlag.
Kernberg, O.F. et al. (1992). Borderline og psykodynamisk psykoterapi. København: Hans Reitzels Forlag.
Killingmo, B. (1994). Den psykoanalytiske behandlingsmetode. Prinsipper og begreber. Oslo: Universitetsforlaget.
Kjærstad, J. (1997) Erobreren. Samleren. H. Aschehoug & Co.
Kold, C. (2004). Fredsstøtte på vildveje. Kronik, Jyllands-Posten, 22-5-2004 (http://www.jp.dk/meninger/ncartikel:aid=2430822).
Koselleck, R. (2002). The Practice of Conceptual History. Timing History, Shaping Concepts. Stanford, California: Stanford University Press.
Koselleck, R. (2004, 1. udg. 1979). Futures Past. On the Semantics of Historical Time. New York: Columbia University Press.
Kotter, J. P. & Cohen, D. S. (2002). Heart of change - Real-life stories of how people change their organizations. Harvard Business School Publishing, Boston,
Kotter, J. P. (1999). On what leaders really do. Harvard Business School, Boston, Mass.
Krag Jacobsen, J. (1993). Interview. Kunsten at lytte og spørge. København: Hans Reitzels Forlag.
Kuhn, T. S. (1962). The structure of scientific revolutions. Chicago: University of Chicago Press.
Kvale, S. (1997). InterView - En introduktion til det kvalitative forskningsinterview. København: Hans Reitzels Forlag.
Lang, K. (1965). Military Organizations. I: J. G. March (ed.), Handbook of Organizations. Chicago: Rand McNally, 838-878.
Latour, B. (1987) Science in action. How to follow scientists and engineers through society. Cambridge, Mass. and London: Harvard University Press.
Launsø, L. & Rieper, O. (1995). Forskning om og med mennesker. København: Nyt Nordisk Forlag Arnold Busck.
Law, J. (1994). Organization, narrative and strategy. I: Hassard, J. & Parker, M (red.): Towards a New Theory of Organization. London: Routlegde.
Law, J. (2003). Making a Mess with Method. Lancaster University: Centre for Science Studies. http://www.comp.lanc.ac.uk/sociology/papers/Law-Making-a-Mess-with-Method.pdf
Leander, A. (2004). Drafting Community: Understanding the Fate of Conscription. Armed Forces & Society, Vol. 30, No. 4, Summer, 571-599.
Lundstein, H. (2006). Mennesket i soldaten. Festskrift. Forsvarsakademiets 175. årsdag, 116-143.
Lunn, S. (1993) I Rosenberg et al. 1993, Rosenberg, N.K. et al. (Eds.) (1993). Klinisk Psykologisk Forskning – En indføring i metoder og problemstillinger. København: Dansk Psykologisk Forlag.
Lyotard, J. F. (1984). The Postmodern Condition: A Report on Knowledge. Minneapolis: University of Minnesota Press.
Maalouf, A. (2001). In the name of identity - violence and the need to belong. New York: 1st North American ed. Arcade Pub, New York
220
Mannheim, K. & Stewart, W. A. C. (1970 1. udg. 1962). An Introduction to the Sociology of Education. London: Routledge & Kegan Paul. New York: The Humanities Press.
Mannheim, K. (1952). Essays on the Sociology of Knowledge. New York: Oxford University Press.
Marshall, C. & Rossmann, G. B. (1995). Designing Qualitative Research. Thousand Oaks, London, New Delhi: Sage Publications.
Martin, J. & Frost, P. (1996). The Organizational Culture War Games: A Struggle for Intellectual Dominance. I: Handbook of Organization Studies. Ed. by Clegg, S. R, Hardy, C. & Nord, W. R., 599-621.
Martin, J. (1990). Breaking up the mono-method monopolies in organizational research. I: Hassard, J. & Pym, D. (eds.): Theory and Philosophy of Organizations.30-43. London: Routledge.
Martin, J. (1992). Cultures in Organizations. Three Perspectives. New York: Oxford University Press, Inc.
Martin, J. (2002). Organizational Culture - Mapping the Terrain. California: Sage.
Mead, G. H. (1962, 1. udg. 1934). Mind, self & society (Vol. 1). Chicago: University of Chicago Press.
Michael, M. (1996). Constructing Identity. London: Sage.
Miles, M. B. & Huberman, M. A. (1994). Qualitative Data Analysis. An Expanded Sourcebook. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Miller, G. & Dingwall, R. (eds.) (1997). Context and Method in Qualitative Research. Sage Publications.
Mørch, S. (2001). Social identitet og integration hos etniske unge. Psyke og Logos. Nr. 1, årgang 22, 224-243. Tema: Transkulturel psykologi. Dansk Psykologisk Forlag.
Moreno, E. (1995). Rape in the Field: Reflections from a Survivor. pp. 219-251 I: Taboo: Sex, Identity, and Erotic Subjectivity in Anthropological Fieldwork, ed. by Kulick, D & Willson, M. London, Routledge.
Morgan, G. (1986) Images of Organizations. Sage.
Multinational Corps Northeast (2001). Information Booklet. Szczecin.
NATO (1995). NATO Handbook. Brussels.
NATO Academic Research Branch, (2004). NATO Defense College, Rome.
NATO Defense College (2005) Curriculum. Senior Course 106, March-July.
Nielson, B. (1999). Et perspektiv på den personlige identitet. En kritisk diskussion af den social konstruktionistiske og poststrukturalistiske metateori indenfor socialpsykologien. Integreret speciale i psykologi og filosofi. Roskilde Universitetscenter.
Nørgaard, K. & Holsting, V. S. (2006). Internationale operationer i FOKUS. Forsvarsakademiet.
Nørgaard, K. (2004). Tillidens teknologi. Den militære ethos og viljen til dannelse. Ph.d. afhandling. Institut for Antropologi. Det Samfundsvidenskabelige Fakultet.
221
Nuciari, M. (2003). Women in the Military. Sociological Arguments for Integration. I: Caforio, G. (Ed.), Handbook of the Sociology of the Military: 279-298. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.
Olins, W. (1989). Corporate Identity. London: Thames & Hudson.
Olsen, A.O. & Køppe, S. (1996) Psykoanalysen efter Freud. Bind I & II. København: Nordisk Forlag A/S.
Olsen, H. (2002). Kvalitative Kvaler. Kvalitative metoder og danske kvalitative interviewundersøgelsers kvalitet. Akademisk Forlag A/S.
Parker, I. (1997). Psychoanalytic Culture. Psychoanalytic Discourse in Western Society. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Parker, M. (2000). Organizational Culture and Identity. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Political Science Association, Washington, DC (September).
Popper, K. (1935/2004). Logic of Scientific Discovery. London, New York: Routledge.
Porter, M. (1991). How competitive forces shape strategy. Strategy. 1991, 11- 25
Potter, J. & M. Wetherell (1992). Mapping the language of racism: discourse and the legitimation of exploitation. New York: Harvester Wheatsheaf.
Potter, J. & Wetherell, M. (2004, 1. udg. 1987). Discourse and Social Psychology. Beyond Attitudes and Behaviour. London: Sage Publications.
Potter, J., 1996, Discourse analysis and constructionist approaches: Theoretical background. I: Richardson, J.E., (Ed), Handbook of qualitative research methods for psychology and the social sciences, Leicester: British Psychological Society.
Pratt, M. G. & Rafaeli, A. (2001). Symbols as a language of organizational relationships. Research in Organizational Behavior. Vol. 23, 93-132.
Quinlan, M. (2004). The Future of European Defence. Speech in Copenhagen at the Chief of Defence’ Security Policy Seminar 24. april, 2004. Gengivet i Militært Tidsskrift, 133. årgang - nr. 2, juli 2004, 364-375.
Rasmussen, I. (2000). Defence and Security Committee Reports. Special Rapport: Multinationality in Crisis Response Operations, NATO.
Ravasi, D. & Schultz, M. (2005) Responding to Organizational Identity Threats. Exploring the Role of Culture. Academy of Management Journal (forthcoming).
Rawls, J. (1973). A Theory of Justice. Oxford: Oxford University Press.
Reich, R. B. (1991). The Work of Nations. Preparing Ourselves for the 21st-Century Capitalism. New York: Alfred A. Knopf.
Reik, T. (1983). Listening with the Third Ear. Toronto: Collins Publishers.
Reinhold. (2004). Fra Stettin til Rhindalen. Forsvars Fokus nr. 4 25. marts, 3
Rieper, O. (1993). Gruppeinterview i praksis – brug af fokusgruppeinterview i evalueringsforsk-ning. København: AKF Forlaget.
222
Risberg, A. (1999). Ambiguities Thereafter. An Intrepretive Approach to Acquisitions. Lund Studies in Economics and Management 46. The Institute of Economic Research. Lund University.
Rose, N. (1998). Inventing Our Selves. Psychology, Power, and Personhood. Cambridge: Cambridge University Press.
Rose, N. (1999, 1. udg. 1989). Governing the Soul. The Shaping of the Private Self. London: Free Association Books.
Ruggie, J. G. (1998). Constructing the World Polity. Essays on International Institutionalization. London: Routledge.
Ryen, A. (2001). Cross-Cultural Interviewing. I: Gubrium, J. F. & Holstein, J. A. (eds.) Handbook of Interview Research. Context & Method. 335-355. Sage Publications.
Sabini, J. (1992). Social Psychology. New York. London: W. W. Norton & Company.
Sabrosky A., Thompson, J., & McPherson, K. (1982). Organized anarchies: Military bureaucracy in the 1980s. Journal of Applied and Behavioral Science, 18, 137-153.
Sackmann, S. A. (2004). Cultural Complexity as a Challenge in the Management of Global Companies. I: Mohn, L. (Ed.): Corporate Cultures in Global Interaction. Gütersloh: Bertelsmann, 58-81.
Sackmann, S. A. (ed.) (1997). Cultural Complexity in Organizations - Inherent Contrasts and Contradictions. Thousand Oaks CA: Sage.
Saussure, Ferdinand de (1974) [1916]. Course in general linguistics. London: Fontana.
Schön, D. A. (1983). The Reflective practitioner - How professionals think in action. New York: Basic Books.
Schultz, M. & Hatch, M. J. (2004) (eds.) Organizational Identity. A Reader. Oxford: Oxford University Press.
Schultz, M. (1998).The Identity of Organizations (participating conversationalist). I: Whetten, D. and Godfrey, P. C.: Organizational Identity: Building Theory through Conversations. Beverly Hills, Sage Publications, 33-83.
Schultz, M., Hatch, M. J. & Larsen, H. M. (2000). The expressive organization - linking identity, reputation, and the corporate brand. Oxford: Oxford University Press.
Segal, D.R. (1995). Five phases of United Nations peacekeeping: An evolutionary typology, Journal of Political and Military Sociology, 25, 65-79.
Sen, A. (2006). Identity and Violence. The Illusions of Destiny. W.W. Norton & Company. New York, London.
Senge, P. (1990) The Fifth Discipline. The art and practice of the learning organization. Doubleday: New York, 1990.
Sennett, R. (1998). Corrosion of Character - The Personal Consequences of Work in the new Capitalism. New York: Norton.
Shapin, S. (1998). The Scientific Revolution. Chicago & London: The University of Chicago Press.
Shotter, John (1995). In Dialogue: Social Constructionism and Radical Constructivism. I: Steffe, L. P. & Gale, J. (eds.). Constructivism in Education., Hillsdale, New Jersey: Lawrence Erlbaum ass.
223
Smircich, L. (1983) Organizations as shared meanings. I Pondy, L., Frost, P., Morgan, G. & Dandridge, T. Greenwich (eds.) Organizational Symbolism, JAI Press.
Søderberg, A-M. & Vaara, E. (eds.) (2003). Merging Across Borders. People, Culture and Politics. Copenhagen: Copenhagen Business School Press.
Søderberg, A-M. & Wedell-Wedellsborg, M. Challenges to Uniformity: Managing the Changing Identities of Multinational Military Units. Paper presented at European Group for Organizational Studies (EGOS), 21.th Colloquium (Sub-theme 7: Role of Culture in Unlocking Organizations), June 30 - July 2, 2005, Berlin.
Soeters, J. L., Winslow, D.J. & Weibull, A. (2003). Military Culture. I: G. Caforio (Ed.), Handbook of the Sociology of the Military: 237-254. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.
Søndergaard, D. M. (1996). Social konstruktionisme - et grundlag for at se kroppen som tegn. Sosiologi i dag, No. 4.
Søndergaard, D. M. (2000a). Tegnet på kroppen: Køn, koder og konstruktioner blandt unge voksne i Akademia. København: Museum Tusculanums Forlag.
Søndergaard, D. M. (2000b). Sandheden er en alvorlig og magtfuld konstruktion. Norsk Medietidsskrift, No. 2.
Søndergaard, D. M. (2002a). Den kønnede menneskelighed: Konstruktion/ontologi. I: Hastrup, K.(ed.). Videnskab og Værdier. Den humanistiske udfordring, 52-65.
Søndergaard, D. M. (2002b). Theorizing Subjectivity: Contesting the Monopoly of Psychoanalysis. I: Feminism & Psychology. Sage: Vol. 12(4), 445-454.
Søndergaard, D. M. (2005). At forske i komplekse tilblivelser. Kulturanalytiske, narrative og poststrukturalistiske tilgange til empirisk forskning. I Bechmann Jensen, T. & Christensen, G.: Psykologiske & Pædagogiske metoder. Kvalitative og kvantitative forskningsmetoder i praksis. Roskilde Universitetsforlag.
Spradley, J. P. (1979). The Ethnographic Interview. Holt, Rinehart and Winston, Inc.
Stern, D. (1991 opr. 1985) Barnets interpersonelle univers. København: Hans Reitzels Forlag A/S.
Strand, K. (2004). Interview for journalister. Spørgeteknik, skarpvinkling og struktur. DR Multimedie.
Strati, A. (2000) The Aesthetic Approach in Organization Studies. I: Linstead, S. and Hopfl, H. (Eds), The Aesthetics of Organization, London, Sage Publications Ltd., 13-34.
Strati, A. 1999, Organisation and aesthetics, London, Sage Publ.
Strauss, A. & Corbin, J. (1990). Basics of Qualitative Research. Grounded Theory Procedures and Techniques. California: Sage Publications, Inc.
Stryker, S. & Serpe, R. T. (1994). Identity Salience and Psychological Centrality: Equivalent, Overlapping, or Complementary Concepts? Social Psychology Quarterly. Vol. 57, No. 1, 16-35.
Tajfel, H. & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conlict. I: W.G. Austin and S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations. Monterey, CA: Brooks/Cole.
224
Tajfel, H. (1982). Social Identity and Intergroup Relations. Cambridge: Cambridge University Press.
Tanggaard, L. (2004): Evaluering som regulering af læring, Tidsskrift for Arbejdsliv, 6; nr. 4, 57-75.
Theilgaard, A. (1992). Samtalen psykologisk set. I: Christensen, A-L, Teasdale, T. W., Theilgaard, A. & Østergaard, L. (eds). Undersøgelsesmetoder i klinisk psykologi. 185-238. København: Munksgaard.
Thoits, P.A. (1992). Identity structures and psychological well being: Gender and marital status comparisons. Social Psychology Quarterly, 55, 236-256.
Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity. Harvard Business Review 74, no. 5 (September-October), 79-90.
Udenrigsministeriet. (2003), De sikkerhedspolitiske vilkår for dansk forsvarspolitik. Findes på www.um.dk
Van Dijk, T. (1993). Discourse and Elite Racism. London: Sage.
Van Manen, J. (1988). Tales of the Field. On Writing Ethnography. Chicago & London: The University of Chicago Press.
Vygotsky, L. S. (1978). Mind in Society - The Development of Higher Psychological Processes. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.
Waltz, K. N. (1979). Theory of International Politics. McGraw-Hill Inc.
Wedell-Wedellsborg, M. (2004). Samarbejdsrelationer i Forsvaret, Militært Tidsskrift, MAR, 133. årgang - nr. 1.
Weick, K. E. (1995). Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Weick, K. E., Sutcliffe, K.M., Obstfeld, D. (2005). Organizing and the Process of Sensemaking. Organization Science, Vol. 16, No. 4, 409-421.
Wenger, E. (1998). Communities of Practice. Learning as a social system, Systems Thinker, http://www.co-i-l.com/coil/knowledge-garden/cop/lss.shtml. (November 2005).
Wenneberg, S. B. (2000). Socialkonstruktivisme. Positioner, problemer og perspektiver. Frederiksberg: Samfundslitteratur.
Wetherell, M. (1996). Identies, Groups and Social Issues. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications, 175-234.
Wetherell, M. (1998). Positioning and Interpretative Repertoires: Conversations Analysis and Poststructuralism in Dialogue. I Discourse and Society Vol. 9 (3), 387-412.
Whetten, D. A. & Godfrey, P. C. (eds), (1998). Identity in Organizations. Building Theory Through Conversations. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Winnicott, D. W. (1963). The Development of the capacity for concern. Bulletin of the Menninger Clinic. 27, 167-176.
Winslow, D.J, Heinecken, L. & Soeters, J.L. (2003) Diversity in the Armed Forces. I: G. Caforio (ed.), Handbook of the Sociology of the Military: 237-254. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.
225
Wittgenstein, L. (1958/1968): Philosophical Investigation, Third edition, Transl. by G.E.M. Anscombe, New York: Mac Millian Publishing Co. Inc.
Wæver, O. (1999). The Sociology of a Not so International Discipline: American and European Developments in International Relations. I: Katzenstein, P. J. et al. (eds.): Exploration and Contestation in the Study of World Politics, p. 47-87. London: MIT Press.
Zimbardo, P. G. (1972). Pathology of imprisonment. Society, 6, 4, 6, 8
226
Bilag: Interviewguide
1. Start (5 min.)
Introduction: Thank you for participating in the survey. Background of the researcher. The interview will be over in approximately 1-1½ hours. The purpose of the research: As you already know this project is concerning multinational cooperation in the defence. The project has several purposes: First of all to gather information about how the different parties in a multinational organisation perceive working together with officers from different cultures. Second of all the Royal Danish Defence College is to use the information and knowledge gathered to educate and develop new tools for managing corporate identity and organisational changes. Recording of the interview. As you can tell, our conversation will be recorded on tape. I do that to ensure that I get all the information right – it is for my own recollection only. Anything you say will be treated confidentially and your name will not appear in my research. The tapes will be deleted after transcription. The recorder is not on now and I will tell you when I turn it on and off. Anonymity This interview will not appear anywhere in its totality, but quotes from the interview will be used in anonymous form. What I hear in this interview will not be used in other interviews. 2. Background (5-10 min.)
I am turning on the tape recorder and starting the interview.
• Name, age, rank, function, country?
• Can you tell me a little bit about your work?
• How did you get involved in MNC NE/ JFTC/ NDC? • What has been your role/position?
3. Integration between the different nations here (15-20 min.)
• Can you give me examples of challenges when integrating the different nations here?/What did you agree/disagree about?
o What did you consider in the situation? o Did any issues become politicized? o Can you think of situations that made you change the way you were working
together? o Can you think of situations that caused crises in your cooperation?
• What has been done to make your cooperation succeed?
227
4. Conflicts (15-20 min.)
• Like most people, you have probably experienced things working here that affected your own way of thinking or behaving. Could you tell about an experience that really affected you? What was good/bad about that experience?
o What did you do the last time you experienced difficulties in your cooperation. o How did you try to resolve the situation?
• (Sometimes it is difficult to put a finger on how you yourself is acting in difficult situations. It may be easier to see what others – colleagues are doing. Without naming names, can you give me examples of what others are doing to handle difficult or stressful situations?)
• How did you tackle problems concerning the cooperation with other groups? (Can you give me examples of what you did/thought? Did you seek the support of others? Did you act in certain ways that you found to be effective – or counterproductive)
o Where or who do you turn to when work becomes “too much”? With whom do you discuss your experiences at work?
5. Building a shared/corporate identity (15-20 min.)
• In your opinion, to what extent do you as an organisation experience yourselves as a ”WE” and not three different nations working side by side? Could place your answer on a scale from 0-5. Where 5 is a complete ”we” feeling and 0 is no integration at all.
o If high on the scale, which events, actions or situations have contributed to creating
the “we” feeling? o If low on the scale: What do you thing is the cause of this?
• Has anything been done to create a sense of shared identity? • What has management done? Has management focused on building teams, articulating
common values and creating common symbols? • Have you taken part in initiatives or projects that were intended to further integration
between the different nationalities, traditions or work habits? (If no, do you know of any such projects?)
o Could you describe the projects/initiatives to me? What lessons did you draw from the projects? Did they have any effect?
• Many people who have taken part in mergers point to a few events or situations that ”broke
the ice” in the cooperation. Can you recognize this from what you have been through?
o Which situations or actions led to a breakthrough in the merger process? (new ways of thinking, ideas, events or other things)?
228
6. Dialog about research-theme: Mental models (15-20 min.) (Only top-management at the JFTC, January 2006)
I would like to show you a research-model of how I found managers think about forming a common identity. The model vary with regards to how managers understand the idea of identity and also how important they think it is – and also it has consequences for what managers think the ideal organization looks like (tell about model briefly and give examples).
• Could you tell me your thoughts on this? o Do you recognize issues from JFTC? o Is there anything you would add/change about the model? o Is anything missing or lacking?
• In your view - what are the 3 most important factors influencing JFTC’s performance? • How do you measure the success of the JFTC? • Are there any current developments at the JFTC that’s causing you concerns? • If you were to place JFTC in one of the columns mentioned here - where would you place it?
7. Closing (5 min.)
• We are about to end the interview, but before that I would like to ask you: When your successor comes over, which pieces of advices are you going to give him/her? What are the three most important ones?
• Are there things you would do differently the next time you are going to take part in a multinational cooperation?