Post on 05-Jan-2016
description
transcript
KOMPENSASI (Balas Jasa Kerja)
Compensation or pay: all forms of financial returns and tangible services and benefits employees receive as part of an employment relationship (Milcovitch, 1998)Employee compensation: all forms of pay or rewards going to employees and arising from their employment (Dessler, 2000)Istilah-istilah terkait: Remuneration, Rewards, Pay, Return, Wages, Salary, Variable Pay, Benefits, Services.
BENTUK & KOMPONEN KOMPENSASI
KOMPENSASI
TIDAK LANGSUNG:NON-MONETER
LANGSUNG: BERSIFAT MONETER
GAJI VARIABELGAJI POKOK (BASE)
GAJI (SALARY)
UPAH (WAGES)
BONUS
KEPEMILIKAN SAHAM
INSENTIF
ASURANSI KESEHATAN
CUTI
LAIN-LAIN
TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Terpenuhinya aspek legal-formal yang tersediaKeefektifan biaya untuk organisasiKeseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawanPeningkatan kinerja organisasi
Untuk menarik karyawan yang unggul bergabung dengan organisasiUntuk mendorong karyawan agar lebih giat lagi bekerja sehingga kinerjanya tinggiUntuk memelihara karyawan agar ‘betah’ bergabung dengan organisasi untuk memberikan seluruh potensi yang dimilikinya
FAKTOR-FAKTOR DETERMINAN MANAJEMEN KOMPENSASI KARYAWAN
KONDISI PERMINTAAN DAN PENAWARAN TENAGA KERJAPEMERINTAHPRODUKTIFITAS KARYAWANKEMAMPUAN PERUSAHAAN UNTUK MEMBAYARBIAYA HIDUPSERIKAT PEKERJA
FILOSOFI KOMPENSASI
KELAYAKAN/PEMBERIAN HAK KINERJA
• Berdasarkan senioritas• kenaikan seluruh posisi• Skala kenaikan yang terjamin• Perbandingan dalam industri• Bonus ‘Santa Klaus’
• Tidak ada kenaikan untuk lama kerja• Tidak ada kenaikan untuk masa kerja lebih lama tapi berkinerja buruk• Struktur gaji yang disesuaikan dengan pasar• Perbandingan industri yang lebih luas• Bonus dikaitkan dengan hasil kinerja
Equity and Its Impact on Pay Rates
External Equity
Procedural Equity
Internal Equity
Individual Equity
Forms of Equity
ASPEK PERILAKU DALAM MANAJEMEN KOMPENSASI
KEADILAN (EQUITY): keadilan yang dipersepsikan oleh karyawan antara input dengan hasil (outcome). Terdapat 4 jenis keadilan: 4 Jenis Keadilan : External Equity; kesetaraan kompensasi yang
diberikan kepada karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama di organisasi lainnya (biasanya pesaing dalam industri)
Internal Equity; kesetaraan kompensasi antar posisi/pekerjaan di dalam suatu organisasi dengan cara menyediakan perbedaan kompensasi atas dasar yang objektif dan ilmiah.
Individual Equity; keadilan ini mengukur bagaimana imbalan kerja berhubungan dengan kinerja. Keadilan yang dirasa oleh individu dalam distribusi hasil yang dirasakan.
Prosedural Equity; Keadilan yang dirasa dari proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat dan menetapkan keputusan tentang kompensasi.
KULIAH 01
PENGEMBANGAN SISTEM GAJI POKOK
ANALISIS PEKERJAAN:JOB DESCRIPTION & SPECIFICATION
EVALUASI PEKERJAAN SURVEY PASAR
PENILAIAN KINERJA
KEBIJAKAN GAJI
IMPLEMENTASIKOMUNIKASI
PENGAWASAN
GAJI INIVIDUAL
STRUKTUR GAJI
ESTABLISHING PAY RATES
Step 1: Conduct the Salary SurveyStep 2: Determine the worth of each job: Job EvaluationStep 3: Group similar jobs into Pay GradesStep 4: Price each Pay Grade-Wages CurvesStep 5: Fine-tune Pay rate
The Salary Survey
To price benchmark
jobs
To make decisions
about benefits
Step 1. The Wage Survey:
Uses for Salary Surveys
To market-price wages
for jobs
Sources for Salary Surveys
Government Agencies
Consulting Firms
Sources of Wage and Salary Information
Professional Associations
The Internet
Establishing Pay Rates
Skills
Effort
Responsibility
Working Conditions
Step 2. Job Evaluation:Identifying
Compensable Factors
Establishing Pay Rates
RankingFactor
Comparison
Job Classificatio
n
Methods for Evaluating
Jobs
Point Method
Job Evaluation Methods: Ranking
metode ini mengurutkan pekerjaan, mulai dari pekerjaan dengan nilai paling tinggi sampai pekerjaan dengan nilai paling rendah dalam organisasi.
Job Ranking by Olympia Health Care
- Kepala kantor
- Kepala perawat
- Bag. Pembukuan
- Perawat
- Koki
- Asisten Perawat
- Mantri
Job Evaluation Methods: Job Classification
deskripsi setiap golongan pekerjaan ditulis, dan kemudian setiap pekerjaan dalam organisasi dimasukan ke dalam suatu tingkat berdasarkan deskripsi golongan yang paling cocok.
Example of A Grade Level Definition
This is a summary chart of the key grade level criteria for the GS-7 level of clerical and assistance work. Do not use this chart alone for classification purposes; additional grade level criteria are in the Web-based chart.
Job Evaluation Methods: Point Method
A quantitative technique that involves: Identifying the degree to which each
compensable factors are present in the job.
Awarding points for each degree of each factor.
Calculating a total point value for the job by adding up the corresponding points for each factor.
Job Evaluation Methods: Factor Comparison
Each job is ranked several times - once for each of several compensable factors.The rankings for each job are combined into an overall numerical rating for the job.
Establishing Pay Rates
Point Method
Ranking Method
Classification Methods
Step 3. Group Similar Jobs
into Pay Grades
Pricing Managerial & Professional Jobs
Base Pay
Executive Benefits
Short-term Incentives
Long-Term Incentives
Compensating Executives and
Managers
Pricing Managerial & Professional Jobs
Compensating managers Base pay: fixed salary, guaranteed
bonuses. Short-term incentives: cash or stock
bonuses Long-term incentives: stock options Executive benefits : retirement plans,
life insurance, and health insurance.
Compensating Professional Employees
Employers can use job evaluation for professional jobs.
Compensable factors focus on problem solving, creativity, job scope, and technical knowledge and expertise.
Establishing Pay Rates
Step 4. Price Each Pay Grade -Wage Curve : Memberi harga setiap tingkatan pembayaran – kurva upah Memperlihatkan taraf pembayaran yg saat
ini dibayarkan, relatif dibandingkan dg yg ditetapkan dalam metode evaluasi jabatan.
Memperlihatkan hubungan antara nilai pekerjaan seperti yg ditentukan oleh salah satu metode evaluasi jabatan dengan taraf pembayaran rata-rata masing-masing tingkatan pembayaran.
Establishing Pay Rates
Step 5. Fine-tune pay rates- memperbaiki taraf upah, Mengembangkan kisaran pembayaran.
Memberikan flexibelitas bagi para manajer dari harga pasar.
Memudahkan manajer untuk memberi kompensasi yang berbeda untuk prestasi yg berbeda atau senioritas yang berbeda.
Memperbaiki taraf pembayaran yg diluar garis. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin
berada jauh dari taraf upah, sehingga tingkat upah yang diterima bisa terlalu tinggi atau terlalu rendah – perlu diperbaiki.