Post on 10-Nov-2021
transcript
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIF, KOMPETENSI
SUMBER DAYA MANUSIA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PENERAPAN
GOOD GOVERNMENT GOVERNANCE
(Studi Kasus: Pada Pegawai Biro Organisasi dan Tata Laksana di
Kementerian Agama RI)
Dr. Suhendra, MM
Sri Hidayati, M.Ed
Dosen Pembimbing
Ilham Syahbana Limbong
ilhamsyahbana7@gmail.com
Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
ABSTRACT
This research purpose to investigate the influence of transformatif leadership,
employee competence, and employess work discipline in applying good government
governance on employees of The Ministry of Religious affair of the Republic of Indonesia.
This research using quantitative research method as it’s approach, and spreading
questionnaires as its technique in collecting data. Samples used for this research is 50
employess which are chosen by using sensus technique. The technique of analysis used is
multiple linear regression. The data analysis method used is test data quality, classic
assumption test, test hypothesis and the coefficient of determination (R2). Result of this
reseacrh indicate that the transformatif leadership, employess competence, and employess
work discipline have a significant influence partially and simultaneously in applying good
government governance in the Ministry of Religious affairs of the Republic of Indonesia.
Keywords: transformational leadership, competence, work discipline, good government
governance
Pendahuluan
Good governance dalam pemerintahan merupakan isu yang masih hangat dalam
perbincangan internasional, salah satu alasan pentingnya good governance di dalam
pemerintahan (good government governance) adalah untuk mengurangi tingkat korupsi dan
terjaminnya hak-hak berdemokrasi di dalam sebuah negara. Selain itu, good governance tetap
diperlukan karena ini masih merupakan tolak ukur negara-negara luar dalam menyoroti
kondisi objektif dalam negeri suatu negara untuk berinvestasi. Pembangunan yang
berkelanjutan dan perkembangan pergaulan internasional, mengharuskan Indonesia
mengikuti perkembangan tersebut.
Berdasarkan data transparency international yang merilis indeks persepsi korupsi
negara-negara di dunia tahun 2018, Indonesia berada di peringkat ke-89 dengan nilai 38.
Indeks persepsi korupsi dari transparency international itu sendiri menggunakan skala 0-100,
dimana nilai 0 artinya paling korup, sedangkan nilai 100 paling bersih. Hal ini
mengindikasikan bahwa tingkat korupsi di Indonesia masih tinggi. (https://ti.or.id/corruption-
perception-index-2018).
Laporan tersebut masih sejalan dengan banyaknya kasus korupsi yang masih terjadi
di Indonesia. Berdasarkan data dari Komisi Pemberantasan Korupsi yang memberitakan
tingkat pidana korupsi berdasarkan instansi jumlah kasus korupsi di kementerian/lembaga
tahun 2004-2017, kementerian/ lembaga merupakan institusi yang paling banyak kasus
korupsinya. Dengan jumlah tindak pidana korupsi sebesar 274 kasus dan komisi adalah yang
paling rendah tindak korupsinya.
Korupsi sendiri memiliki dampak buruk yang sangat banyak terhadap suatu negara.
Korupsi menciptakan biaya ekonomi tinggi sehingga merusak perekonomian, merusak sistem
politik dan demokrasi, merusakan tatanan masyarakat dan pemerintahan, meningkatkan
kemiskinan, melemahkan pertahanan dan keamanan suatu negara, bahkan dapat merusak
lingkungan. Dan untuk mengurangi dampak buruk tersebut, bahkan menghilangkannya
diperlukan good governance, karena tata kelola yang baik diyakini mampu mengurangi
tingkat korupsi (Hofheimer dalam Setyaningrum,2017).
Kementerian Agama sebagai salah satu kementerian besar di Indonesia, juga tidak
luput dari beberapa kasus korupsi. Dalam laporan yang dikeluarkan oleh Badan Kepegawaian
Negara tahun 2018, Kementerian Agama merupakan salah satu institusi tingkat pusat dengan
tingkat Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang terlibat korupsi terbanyak setelah Kementerian
Perhubungan. Disamping itu, pimpinan dari Kementerian Agama juga pernah menjadi
terdakwa kasus korupsi, yakni Suryadharma Ali, kasus korupsi haji dan dana abadi umat
tahun 2012-2013.
Pelaksanaan tata kelola yang baik (good governance) di lingkungan kementerian
Agama dianggap perlu. Melihat dari aturan reformasi birokrasi yang sudah dicanangkan
pemerintah pusat dan beberapa kasus yang pernah tercatat di kementerian tersebut. Tata
kelola ini diperlukan untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja juga untuk
meningkatkan kepercayaan publik kepada instansi pemerintah ini, serta untuk meningkatkan
pencegahan korupsi.
Belajar dari kasus yang pernah terjadi, kementerian Agama telah menerbitkan
Intruksi Menteri Agama Nomor 3 Tahun 2011 tentang pemantapan pelaksaan pelayaan
dilingkungan Kementerian Agama. Kemudian mengeluarkan kembali Instruksi Menteri
Agama Nomor 1 Tahun 2012 tentang pelaksaan pembangunan Zona Integritas menuju
Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM) di
Lingkungan Kementerian Agama. Setelah menteri Pemberberdayaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi (MenPAN-RB) mengeluarkan PermenPAN dan RB Nomor 60 Tahun
2012 tentang Pedoman Pembangunan Zona Integritas Menuju WBK dan WBBM di
lingkungan kementerian / lembaga dan pemerintah daerah.
Kementerian agama juga telah membuat road map reformasi birokrasi kementerian
agama 2015-2019. Dan juga telah dikeluarkan Keputusan keputusan menteri Agama
Republik Indonesia Nomor 158 Tahun 2017 tentang pembentukan tim reformasi birokrasi
kementerian agama.Selain itu kementerian agama juga memsosialisasikan 5 budaya kerja di
lingkungannya yakni integritas, profesionalitas, inovasi, tanggungjawab, dan keteladanan.
Dalam menjalankan hal yang sudah direncanakan tersebut, Kementerian Agama juga
memerlukan kepemimpinan dari pimpinan setiap unit-unitnya. Hayat (2014) mengatakan
untuk mendorong penerapan tata kelola yang baik diperlukan gaya kepemimpinan yang baik.
Gagal dan suksesnya organisasi dipengaruhi oleh peran pemimpin di dalamnya. Pemimpin
sebagai pengambil kebijakan strategis mempunyai peranan penting dalam pengembangan dan
pengelolalan organisasi. Pemimpin tidak hanya menjadi pengambil kebijakan, akan tetapi
harus menjadi pelaku dari kebijakan yang dilakukan. Hal ini memberikan dampak positif bagi
pegawai dalam penerapan dan pelaksanaan kegiatan organisasi.
Kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi pegawai akan menentukan
cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil kerja. Karena seorang pemimpin
memiliki otoritas untuk merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, dan mengawasi
perilaku pegawai untuk mencapai efektifitas dan efisiensi kerja di dalam organisasi.
Pemimpin dapat mempengaruhi perilaku para pegawai dengan membuat sistem dan proses
organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kelompok, maupun organisasasi.
Berdasarkan observasi pra penelitian yang penulis lakukan di Biro Organisasi dan
Tata Laksana (Ortala) Kementerian Agama RI melalui wawancara dengan beberapa pegawai
Aparatur Sipil Negara (ASN) Biro, peneliti mendapatkan beberapa informasi. Bahwa
pimpinan di Biro Ortala Kementerian Agama tersebut cukup memberikan inspirasional untuk
bekerja secara profesional, kemudian pemimpinnya juga dikenal tegas dalam hal disiplin
kerja setiap pegawai, memperhatikan keadaan pegawainya, cenderung ikut campur jika
standar yang telah ditetapkan tidak terpenuhi. (Sumber : hasil wawancara dengan pegawai
Biro Ortala, 2018).
Gaya kepemimpinan tersebut sangat dekat dengan gaya kepemimpinan
transformatif. Sebagaimana Bass (1997) memberikan ciri-ciri gaya kepemimpinan
transformatif yakni karismatik, stimulasi intelektual, dan mampu memberikan perhatian
individual terhadap bawahan. Setidaknya ditemukan dua ciri yang ada pada pimpinan di Biro
Ortala Kementerian Agama RI, yakni inspirasional yang mendekati kharismatik dan
perhatian individual.
Disamping pimpinan, untuk menciptakan dan menjalankan tata kelola yang baik
membutuhkan pegawai sebagai pelaksana. Kompetensi pegawai juga berpengaruh terhadap
pelaksanaan penerapan good governance. Karena pegawai sebagai pelaksana dari sebuah
sistem dan bersinggungan langsung dengan masyarakat. Dengan kompetensi sumber daya
manusia yang mumpuni, penerapan good governance lebih mudah dan lebih bisa
dilaksanakan karena tersedianya SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
unggul. Dr. Edy Topo Ashari, Msi, mantan kepala Badan Kepegawaian Negara Republik
Indonesia mengatakan perbaikan internal dengan pengembangan kapasitas dan kompetensi
penyelenggara negara harus baik secara kualitas dan kuantitas untuk mendukung
terselenggaranya reformasi birokrasi (Ashari, 2010).
Hal terpenting lainnya adalah disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan salah satu pengolaan
sumberdaya manusia untuk meningkatkan kualitas pelayan dan kerja. Disiplin kerja juga
diperlukan dalam menunjang tercapainya tata kelola yang baik. Misalnya, ketegasan
pimpinan dan sistem online yang menggunakan sidik jari memang mengurangi
keterlambatan di Biro Ortala Kementerian Agama. Tetapi masih ditemukan juga beberapa
pegawai setelah absensi sidik jari tidak langsung ke ruangan kerja, meraka berbincang –
bincang di kantin bahkan disaat jam kerja sekalipun.
TINJAUAN PUSTAKA
Landasan Teori
Good Government Governance
Berdasarkan United Nation Development Programme dalam Indrayana (2017)
mengatakan “the exercise of political, economic and administrative authority to manage
a nation’s affair at all levels”, yang berarti penggunaan atau pelaksanaan, yaitu
penggunaan kewenangan politik, ekonomi dan administratif untuk mengelola masalah-
masalah nasional pada semua tingkatan. Prinsip good governance menurut Lembaga
Administrasi Negara (LAN) dalam Tangkilisan (2015) yakni partisipasi, penegakan
hukum, transparansi, responsif, konsensus, kesetaraan, efektifitas dan efisiensi,
akuntabilitas, dan visi strategis.
Gaya Kepemimpinan Transformatif
Menurut Rorimpandey (2013) gaya kepemimpinan transformatif adalah
kepemimpinan yang menyediakan perhatian individu, rangsangan intelektual, dan
memiliki karisma. Kemudian menurut Purwanto (2006) gaya kepemimpinan
transformasional merupakan tambahan dari kepemimpinan transaksional, dalam artian
gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan penyempurna
diantara gaya kepemimpinan lainnya. Bass (1997) telah terlebih dahulu memberi
rumusan aspek kepemimpinan transformasional yakni kharismatik, inspirational
motivation (motivasi yang menginspirasi), intelectual stimulation (memberikan
rangsangan intelektual), dan individualized consideration (perhatian individu).
Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut Spencer dan Spencer (1993), Kompetensi adalah “an underlying
characteristic of an individual that is casually related to criterion–referenced effective
and/or superiorperformance in a job or situation”. Underlying characteristic ini berarti
kompetensi merupakan sesuatu yang sudah berada di dalam diri seseorang sehingga
menjadi bagian dari kepribadian dan dapat digunakan dalam bekerja atau situasi
tertentu. Casually related merujuk bahwa kompetensi dapat menjadi sebab untuk
memprediksi performa atau tingkah laku. Dan Criterion-referenced merujuk bahwa
kompetensi dapat memprediksi apa yang akan memenuhi atau kurang memenuhi suatu
kriteria ataupun standar tertentu. Kemudian menurut Slocum et al (2008), “competency
include the knowledge, skills and abilities of individuals, teams, and the organization to
be effective” yang berarti kompetensi adalah pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
yang diperlukan oleh individu, kelompok, dan organisasi agar tujuannya tercapai secara
efektif.
Meylan (2016) berpendapat dalam mengukur kompetensi seorang aparatur/pegawai
dapat dilakukan dengan mengukur hal-hal berikut :
1. Achievment and action, merupakan derajat kepedulian seorang pegawai
terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk bekerja sebaik
mungkin. Kemudian inisiatif merupakan perbuatan yang dilakukan pegawai
tanpa menunggu perintah terlebih dulu.
2. Helping and human service, yang terdiri dari ;
a. Interpersonal understanding, kemampuan untuk berempati terhadap
perasaan, pemikiran, dan keinginan klien ataupun rekan kerja,
b. Customer service orientation, kemampuan memfokuskan usaha untuk
menemukan dan memenuhi kebutuhan klien,
3. The impact and influence cluster, tindakan membujuk, meyakinkan,
mempengaruhi atau mengesankan orang lain sehingga mendukung agendanya
4. Manajerial, yang terdiri dari:
a. Developing others, kemampuan aparatur dalam membantu proses
pembelajaran bagi orang lain,
b. Team work, kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, menjadi
bagian dari suatu kelompok/karyawan.
5. Cognitif, yang terdiri dari :
a. Analytical thinking, memahami suatu situasi atau persoalan dengan jalan
memecah-mecah situasi atau dengan pengertian persoalan tersebut menjadi
bagian-bagian kecil,
b. Conceptual thinking, memahami situasi atau persoalan dengan jalan
menyatukan bagian-bagian yang tampak terpisah untuk kemudian melihat
persoalan tersebut sebagai suatu gambar yang besar,
c. Profesional expertise, penguasaan mengenai pengetahuan yang dibutuhkan
dalam melaksanakan pekerjaan yang bisa berupa dari material, kemampuan
teknis, profesional ataupun manajerial.
6. Personal effectiveness, yang terdiri dari :
a. Self Control, kemampuan seseorang untuk mengontrol emosinya untuk
tetap dapat menjaga performasinya dibawah kondisi stress atau kondisi
yang penuh kekerasan
b. Self Confidence, kepercayaan diri seseorang pada kemampuan dirinya
sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas
c. Flexibility, kemampuan untuk dapat beradaptasi dan bekerja secara efektif
terhadap berbagai situasi, individu atau kelompok,
d. Organizational commitment, menempatkan misi organisasi diatas keinginan
diri sendiri.
Disiplin Kerja
Menurut Veithzak Rivai dan Ella Jauvani dalam Asyadzili (2016) Disiplin kerja
adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma yang berlaku. Kemudian menurut Hasibuan (2012) disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Iswanto dalam Hidayat (2014) disiplin kerja
diartikan sebagai keadaan dimana karyawan mampu mengontrol diri mereka sendiri,
penyenggaraan oraganisasi yang tertib, serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim
kerja dalam suatu organisasi.
Sedangkan didalam peraturan Republik Indonesia, sesuai dengan Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri
Sipil, “bahwa disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan untuk menaati
kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-
undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi
hukuman disiplin”. Disebutkan juga bahwa pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan,
tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar arangan
ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
Selanjutnya hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena
melanggar peraturan PNS.
Dari beberapa definisi di atas, penulis berkesimpulan bahwa disiplin kerja
adalah sikap untuk menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap aturan dan
norma-norma yang berlaku serta sanggup menjalankannya dan tidak akan mengelak
menerima sanksi-sanksi yang diberikan kepadanya apabila ia melanggar. Pendefinisian
ini mengacu kepada definisi Bejo Setiawan dan PP nomor 53 tahun 2010.
KERANGKA PENELITIAN
Pengaruh gaya kepemimpinan transformatif, kompetensi sumber daya manusia,
disiplin kerja terhadap penerapan good government governance
( studi kasus : Biro Ortala Kementerian Agama RI )
Gata kepemimpinan
transformatif ( X1 ) Kompetensi SDM ( X2 ) Disiplin Kerja ( X3 )
Good Government Governance ( Y )
Metodologi Penelitian
Uji Kualitas Data :
1. Uji Validitas Data
2. Uji Reliabilitas
Uji Hipotesis :
1. R2
2. Uji t
3. Uji F
Uji Regresi
Berganda
Uji Asumsi Klasik :
1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinearitas
3. Uji Heteroskedastisitas
Analisis dan Pembahasan
Kesimpulan, Implikasi, dan
Saran
Gambar 2.2: Kerangka Penelitian
METODOLOGI PENELITIAN
Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yaitu variabel bebas (independent) dan
variabel terikat (dependent), variabel bebas adalah gaya kepemimpinan transformatif (X1),
kompetensi sumber daya manusia (X2) dan disiplin kerja (X3). Sedangkan untuk variabel
terikat adalah penerapan good government governance (Y).
Menurut Sugiyono (2016:180), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
subyek atau obyek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu untuk dipelajari
kemudian ditarik kesimpulanya.. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai negeri sipil pada
biro organisasi dan tata laksana kementerian agama RI.
Teknik penentual sampel yang digunakan adalah dengan metode sensus, penulis
berpegang pada pendapat Arikunto (2012:104) jika jumlah populasi kurang dari 100 orang,
maka jumlah sampel yang diambil secara keseluruhan dari populasi. Jumlah sampel pada
penelitian ini adalah 50 orang.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Hipotesis
Hasil Uji t
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.20, jika nilai probability t
lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai
probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha (Ghozali,
2011).
Tabel 4.20
Hasil Uji Statistik t Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.762 5.753 -.126 .900
GKT .296 .085 .467 3.485 .001
Kp .287 .139 .311 2.062 .045
DK .352 .148 .213 2.382 .021
a. Dependent Variable: K
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2019
Berdasarkan tabel 4.20, maka diperoleh persamaan regresi sebagai
berikut:
Y = -0,762+ 0,269X1 + 0,287X2 + 0,352X3 + e
Hipotesis 1 : Pengaruh gaya kepemimpinan transformatif terhadap
penerapan good government governance
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan
transformatif terhadap variabel good government governance secara
parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan
transformatif terhadap variabel good government governance secara
parsial.
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.20, variabel gaya
kepemimpinan transformatif mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,001. Hal
ini mengindikasikan bahwa variable gaya kepemimpinan transformatif
berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap penerapan good government
governance karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel gaya
kepemimpinan transformatif lebih kecil dari 0,05 dan T hitung lebih besar dari T
tabel (3,485>2,01290).
Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Kesi Widjajanti dan Eviatiwi Kusumaningtyas Sugiayanto (2015), dimana
kepemimpinan transformasional dapat memperngaruhi pelaksanaan dan
implementasi good governance. Dalam teori gaya kepemimpinan ada beberapa
gaya kepemimpinan yang dapat digunakan dalam memimpin suatu instansi,
kepemimpinan transformasional dinilai lebih dapat mempengaruhi pelaksanaan
good governance.
Hipotesis 2 : Pengaruh kompetensi terhadap penerapan good government
governance
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap
variabel good government governance secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel
good government governance secara parsial.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.20, variabel kompetensi
mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,045. Hal ini mengindikasikan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap penerapan good
government governance karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel
kompetensi lebih kecil dari 0,05 dan T hitung lebih besar dari T tabel
(3,485>2,01290).
Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa semakin besarnya tingkat
kompetensi pegawai maka semakin efektif pegawai dalam menerapkan good
governance. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Lamria
Simamora (2011) bahwa kompetensi dan independensi berpengaruh terhadap
implementasi good governance (Studi kasus pada kantor cabang Bank
Pembangunan Kalteng).
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1895.672 3 631.891 52.444 .000b
Residual 554.248 46 12.049
Total 2449.920 49
a. Dependent Variable: K
b. Predictors: (Constant), KO, DK, KP
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2019
Berdasarakan hasil uji F pada tabel, didapat nilai F hitung sebesar 52,444
dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari pada 0,05
dan F hitung lebih besar dari F tabel (52.444>2.81) maka model regresi dapat
dikatakan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformatif (GKT) Kompetensi (Kp) dan
Disiplin Kerja (DK) mempunyai pengaruh terhadap penerapan good government
governance.
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .880a .774 .759 3.47115
a. Predictors: (Constant), KP, DK, KO
b. Dependent Variable: K
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2019
Tabel menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,759 atau 75,9%, ini
menunjukkan bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel gaya
kepemimpinan transformatif, kompetensi dan disiplin kerja adalah sebesar 75,9%.
Sedangkan sisanya sebesar 0,241 atau 24,1% variable yang tidak di teliti seperti
komitmen organisasi, budaya organisasi dan lain-lain.
KESIMPULAN dan SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan
transformatif, kompetensi sumber daya manusia, dan disiplin kerja terhadap penerapan good
government governance dengan menggunakan model regresi linear berganda, maka dapat
ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan transformatif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
penerapan good government governance oleh pegawai di Biro Organisasi dan Tata Laksana
kementerian Agama RI.
2. Kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap penerapan good government
governance oleh pegawai di Biro Organisasi dan Tata Laksana kementerian Agama RI.
3. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap penerapan good
government governance oleh pegawai di Biro Organisasi dan Tata Laksana kementerian
Agama RI.
4. Gaya kepemimpinan transformatif, kompetensi, dan disiplin kerja secara bersama-sama
atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap penerapan good government
governance oleh pegawai di Biro Organisasi dan Tata Laksana kementerian Agama RI.
Saran
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan hasil
penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan
penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki
tema yang sama yaitu pengaruh gaya kepemimpinan transformatif, kompetensi, dan
disiplin kerja terhadap penerapan good government governance oleh pegawai.
Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain selain masalah gaya
kepemimpinan transformatif, kompetensi, disiplin kerja, dan good government
governance yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan indikator yang
berbeda serta didukung oleh teori-teori atau penelitian terbaru.
2. Bagi Biro Organisasi dan Tata Lakasana kementerian Agama RI
Gaya kepemimpinan transformatif merupakan gaya kepemimpinan yang sesuai
dilaksanakan di biro Ortala kementerian agama RI dimana diharapkan perberian
kepercayaan terhadap pegawai dalam mencapai tujuan instansi dan perhatian individu
kepada para pegawai akan berpengaruh terhadap penerapan good governance oleh
pegawainya. Kemudian pengembangan kompetensi para pegawai untuk pemerataan
kompetensi diantara para pegawai, dan penerapan disiplin kerja yang sesuai aturan dan
SOP harus benar-benar dilaksanakan guna pelaksanaan good governance yang lebih
baik.
Dengan adanya penelitian ini diharapkan biro Ortala Kementerian Agama RI dapat
memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan agar lebih memperhatikan
kebutuhan pegawai terlebih pada gaya kepemimpinan transformatif, kompetensi sumber
daya manusia, dan disiplin kerja yang diterapkan dan komitmen yang di tanamkan
untuk penerapan good governance yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.
Rineka Cipta
Ashari, Edy Topo. 2010. Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur, Prasyarat Tata Kelola
Birokrasi yang Baik. Jurnal Borneo Administrator. 6 (2): 1-17
Astriandy, Christo. 2018. Analisis Penerapan Prinsip Good Government Governance dalam
Pengelolaan Keuangan Desa (Studi Kasus Pada Desa Parit Baru, Kec. Sungai Raya,
Kab. Kubu Raya). Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata
Dharma
Asyadzili, Hasan Muhammad. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan
Ciputat dan Bojongsari, Skripsi. Jakarta : Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: Erlangga.
Bass, B.M. 1997. Does Transactional-Transformational Leadership Paradigm Transcend
Organizational and National Boundaries ?. Journal Americal Psychologist. 52 :130-
139
Certo, S.C. 2003. Supervision Concepts and Skill-Building, (4th Ed). New York: McGraw-
Hill
Dessler, Gary. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 19.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN
____________. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Hayat. 2014. Konsep Kepemimpinan Dalam Reformasi Birokrasi: Aktualisasi Pemimpin
Dalam Pelayanan Publik Menuju Good Governanace. Jurnal Borneo Administrator
10 (1): 59-84
Hidayat, Reno. 2014. Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kementerian Agama Kota
Singkawang Berdasarkan Budaya Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja. Tesis.
Jakarta : Universitas Terbuka
Indrayana, Guntur. 2017. Good Governance dan Kebijakan Publik (Studi Atas Penerapan
Jakarta Smart City Melalui Aplikasi Qlue Tahun 2016), Skripsi. Jakarta : Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Intruksi Menteri Agama RI Nomor 1 Tahun 2012.Tentang Pelaksanaan Pembangunan Zona
Integritas Menuju Wilayah Bebas Dari Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih
dan Melayani (WBBM).Indonesia
Intruksi Menteri Agama RI Nomor 158 Tahun 2017. Pembentukan Tim Reformasi Birokrasi
Kementerian Agama. Indonesia
Irawan, Prasetya. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, STIA LAN PRESS.
Meylan. 2016. Pengaruh Tata Kelola dan Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Organisasi, Tesis. Jakarta : Universitas Terbuka
Mulwaningsari, Etty. 2009. Pengaruh Corporate Governance terhadap Nilai perusahaan
dengan Manajemen Laba sebagai variabel intervening (Studi pada perusahaan
Manufaktur di BEJ). Jurnal Universitas Trisakti Jakarta. 13 (2): 364-383
Peraturan Pemerintah RI Nomor 53 Tahun 2010. Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Indonesia
Purwanto, Djoko. 2006. Komunikasi Bisnis. Jakarta: Erlangga
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teorike
Praktik. Jakarta: Rajawali Press.
Rivai, Veithzaldan Ella Sagala, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta : Rajawali Pers
Rorimpandey, Lidya. 2013. Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional,
Situasional, Pelayanan dan Autentik Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di
Kecamatan Bunaken Kota Manado. Jurnal Emba Vol 1 No. 4
Santoso, Singgih. 2004. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik Dengan Versi 11.5. Jakarta:
Elex Media Komputindo.
Sekaran, Uma. 2011. Reaserch Methods For Business. Jakarta: Salemba Empat
Setyaningrum, D. dan D.P.A Rahayuningtyas. 2017. Pengaruh Tata Kelola dan E-
Government Terhadap Korupsi. Jurnal Ekonomi dan Keuangan 1(4): 431-450
Siswanto, Bejo. 2010. Manajemen Tenaga Kerja Rancangan Dalam Pendayagunaan dan
Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
Slocum, W. Slocum, Don Hellriegel, Susan E. Jackson. 2008. Competency-based
Management. South-Western : Thomson
Spencer, L. And Spencer, S. 1993. Competency at work: Models for Superior Performance.
New York : John Wiley and Sons, Inc.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2015. Manajemen Publik, Grasindo, Jakarta.
Widjajanti K.dan Sugiyanto E.K. 2015. Gaya Kepemimpinan dan Good Governance Sebagai
Upaya Peningkatan Excellent Service dan Kepercayaan Masyarakat. Jurnal Dinamika
Sosbud 17 (2): 270-284