HR trends & Implications

Frédéric Williquet — Mars 2011

@

A new HR policy?

Time

Agrarian Age Manpower

Consciousness AgeCulture Capital

Industrial Age Quality of Product

Information AgeIntellectual Capital

Value mgt

Knowledge mgt

Quality mgt

Manpower mgt

1900 2000

Knowledge Economy

Industrial Economy

Economie industrielle Economie innovante de la connaissance

• Ouverture et transparence• Dialogue, confiance et respect• Autonomie et empowerment• Self-management, engagement• Responsabilité• Collaboration• Partage de connaissance• Plus-value de tous les stakeholders• Stratégie long terme et sustainability• But et sens• Flexibilité, Agilité• Authenticité

• Paternalisme• Hierarchie• Autorité• Management•Top-Down• Connaissance est pouvoir• Productivité et profit• Stratégie court terme• Orientation process• Stabilité• Forme et formalité

30

5

Change & Flexibility

Le changement est une constanteFocus sur la flexibilité des collaborateurs et de l’organisation Nouvelles formes de management, d’organisation et de collaboration Flexibilisation de

• Temps• Place• Contenu du travail• Carrière• Salaire• Structure• Développement• Style

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Source: SD Worx Flexibility Investigation 2010

3 %

4 %

4 %

11 %

14 %

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6 %

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28 %

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10 %

10 %

8 %

7 %

6 %

5 %

4 %

Job enrichment

Job rotation

Training within position

Teleworking

Pay package composition

End of career

Employment location (national)

Flexible working hours

Part-time employment

Employment location (international)

Belgian career break scheme 'Crédit Temps-Tijdskrediet'

Training outside position

Trial period extension

Demotion

Not now, but it WILL DO in the futureYes and it will do so even MORE in the future

JobFlexibilité

A quoi attachez-vous le plus d’importance?A quoi attachez-vous le plus d’importance?

1 Prendre librement ses jours de vacances

2 Horaires de travail flottants

3 Horaires de travail variables

4 Budget de mobilité (voiture de société ou abonnement social)

5 Chèques-repas

6 Accueil d’enfants

7 Travail à domicile ou télétravail

8

La carrière flexible

2,6

3,4

2007 2010

Nombre moyen d’emplois

9

Une promotion51%

Changement Horizontal41%

Une demotion8%

La carrière flexible

10

Talentmanagement

La guerre des talents n’est pas terminéeFocus sur nos talents internes (le manager de ligne comme talentmanager)Pas d’approche standardisée mais flexibilisée, initiative à partir de l’individu

I don't know15 %

No57 %

Yes, for specific roles / competencies24 %

Yes, in general4 %

Is the war for talent over?

11

Personal Branding

‘Brander’ sa propre valeur et ses talents :

- Employabilité en attitude flexible

- Capacité d’adaptation

- Self-management en self-leadership (responsabilité et entrepreneuriat)

- Engagement et motivation intrinsèque

- Attitude d’apprentissage

- Innovation et créativité

- Autonomie et professionalisme

Engagement.

Des collaborateurs engagés

Sont impliqués et s’identifient à la mission et la culture et se comportent dès lors loyalement et en tant qu’ambassadeurs de leur organisation

Se développent complètement et sont dès lors passionnés et énergiques dans leur activités professionnelles

Et donc délivrent des prestations fortes et des efforts complémentaires afin d’assurer le succès de leur organisation sur le long terme

Des collaborateurs engagés

Sont impliqués et s’identifient à la mission et la culture et se comportent dès lors loyalement et en tant qu’ambassadeurs de leur organisation

Se développent complètement et sont dès lors passionnés et énergiques dans leur activités professionnelles

Et donc délivrent des prestations fortes et des efforts complémentaires afin d’assurer le succès de leur organisation sur le long terme

Impact sur l’EngagementEvolution 2009 — 2010Source: SD Worx – Engagement Study 2009/2010 ©

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Distribution dissatisfied – satisfied - engaged

Bron: SD Worx – Engagement Study ©

Turnover

Les travailleurs deviennent des entrepreneurs au travail. Le centre de leurs préoccupations n'est plus leur employeur, mais leur propre travail. Pour les entreprises, les travailleurs constituent un actif encore plus essentiel, mais de moins en moins contrôlable.

En matière de talent, les ressources humaines privilégient la flexibilité et l’employabilité, l'engagement, le leadership et le changement.

La fonction des ressources humaines se dédouble entre d'une part un rôle stratégique et d'autre part les tâches transactionnelles et administratives.

Les travailleurs deviennent des entrepreneurs au travail. Le centre de leurs préoccupations n'est plus leur employeur, mais leur propre travail. Pour les entreprises, les travailleurs constituent un actif encore plus essentiel, mais de moins en moins contrôlable.

En matière de talent, les ressources humaines privilégient la flexibilité et l’employabilité, l'engagement, le leadership et le changement.

La fonction des ressources humaines se dédouble entre d'une part un rôle stratégique et d'autre part les tâches transactionnelles et administratives.

Le travail s’articulera autour d’une organisation décentralisée et interactive. Les plates-formes technologiques de gestion des RH et les médias sociaux arriveront à maturité, ce qui permettra d'utiliser la connaissance de manière ciblée et d’accroître l’efficacité de la co-création.

Travail 1.0

Le succès personnel dépend en grande partie de ce que l’individu sait et est capable de faire

Travail 2.0

Le succès dépend de la rapidité et de l’efficience de la collaboration et de l’échange d’information avec les autres

Travail 3.0

L’objectif est le développement des qualités personnelles de chaque individu au sein de nouvelles organisation en réseau.

Du management des «human resources» vers le développement et l’utilisation du «human capital».

21

Future competencesContexte

- Démographie, turbulences, globalisation, économie de la connaissance nous obligent à nous focaliser sur d’autres compétences

!motiver et inspirer

!collaborer et réseauter

!sans oublier les résultats à atteindre

!capacité d’adaptation

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Leadership

Focus sur l’implication de l’individu et de l’équipe Focus sur le développement de softs skills Tout le monde est concerné Auto-leadership devient une compétence clé Responsabilité, engagement et initiative La management définit les objectifs et créer un espace et coach les collaborateurs autonomes

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Nomad Management

De moins en mois de long-life employment, loyauté à 1 seul employeur Les travailleurs de la connaissance sont des nomades, passent d’un projet à un autre On regroupe de manière temporaire des roles autour d’un but unique (Community-Economie) Plusieurs rôles possibles par le travailleur de la connaissance Equipes auto-gérées Carrières parallèle ou séquentielles

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Open CollaborationComme contre-partie du professionnel autonome et entrepreneur

Partage de la connaissance interne et externe : collaboration interdisciplinaire (interconnectedness)

Social learning: “We learning” not “Me learning!”

Participation society: Tout le monde (collaborateur, clients, …) est impliqué, travaille ensemble et participe

Plus d’échange d’idées, plus d’inspiration, solutions plus rapides

Collaborative creativity

Social media comme catalisateur

The Conversation Prism

http://www.youtube.com/watch?v=B4MYa-cWJA8

ASTD 2010

28

Loft HR Construire une structure ouverte et supportante

Apport modulaire

Flexibilité maximale, intervention minimale

RH veille à la structure, le management de ligne complète de manière flexible

Role stratégique < > tâches transactionnelles

Open Leadership.de- savoir c’est pouvoir- hiérarchie- peur de perdre des connaissancesà- connaissances accessibles- collaborative learning- ouverture = opportunité- confiance- authenticité- innovation

Culture

Culture shift- Command and control > Trust driven- Hierarchic > Network-oriented- Heroes & experts > All contributions count- Failure not allowed > Explore and create

Give up control but still be in command.

Frédéric Williquet+32 478 888 322frederic.williquet@sdworx.comtwitter: @fredericw