«Управление талантами – формула Coca-Cola Hellenic»

Л И З А Ш И Б А Н О В А

С П И К Е Р

Coca-Cola Hellenic в России

C O C A - C O L A H E L L E N I C В М И Р Е – Э ТО :

млн человек

тыс. рабочих мест

28

585

37

с населением

стран

10 Основных заводов

2 Соковых заводов

44Дистрибуционных центров

>100

C O C A - C O L A H E L L E N I C В Р О С С И И

Офисов

>10 000Сотрудников

C O C A - C O L A H E L L E N I C В Р О С С И И

Н А Ш И Б Р Е Н Д Ы

СО Д Е Р Ж А Н И Е

Лидеры будущего

Эпоха возможностей

Модель управления талантами

Фундамент для роста

Эпоха Возможностей

• Прорыв в Вовлеченности

Экспансия Эра РостаАдаптация

• Рост численности персонала: один производитель в России

• Операционная поддержка

• Инвестиции в обучение

• Формирование бизнес партнерства

• Выстраивание системы управления талантами

От процесса к

РЕЗУЛЬТАТУ

Прог

рам

ма

дейс

твий

Э П ОХ А ВО З М О Ж Н О СТ Е Й

100% Преемственность

на ключевые позиции

95% Индекс

Устойчивой Вовлеченности

0% Текучесть талантов

Лига чемпионов

GFK

Снижение затрат на

персонал как % от чистой

прибыли

К А Р Т И Н А У С П Е Х А C O C A - C A L A H E L L E N I C

Фундамент для роста

Индекс устойчивой вовлеченности

Индекс следования ценностям

Индекс амбассадорства

+ 3

+ 3

+ 3

vs TW HPN

91% 87% 90%Я горжусь быть частью CCH Я рекомендую CCH в

качестве хорошего места работы

Я верю в стратегические приоритеты Компании

Люди, с которыми я работаю, помогают друг другу

У меня есть ресурсы выполнять свою работу

Я способен поддерживать необходимый уровень производительности

- 1 vs HPN

“Вера в стратегические приоритеты Компании” – наша цель на пути выстраивания качественной и постоянной коммуникации с сотрудниками

93%84% 87%

vs CCH мир

0 vs HPN - 5 vs HPN + 7 vs HPN + 9 vs HPN + 7 vs HPN

88

84

89vs CCH мир

ВС Е Н АЧ И Н А Е Т С Я С ВО ВЛ Е Ч Е Н Н О СТ И …

Вовлечены более

4000 сотрудников172 часа инвестиций

от менеджеров900 сотрудников

приняли участие

М Ы Г О В О Р И М С С О Т Р УД Н И К А М И О С Т РАТ Е Г И И

Команда Говорит! Функциональные конференции

300 сотрудников поделились мнением

171 амбассадор опроса Вовлеченности

М Ы С Л Ы Ш И М Г О Л О С К А Ж Д О Г О !

Вовлечены более

6000 сотрудников

Воркшопы «Мой Голос звучит Громче» Активаторы

Вовлечены более

1200 сотрудников9000

часов обучения2500 сотрудников

приняли участие

С П О З И Т И В О М О Б И З М Е Н Е Н И Я Х !

Электронное обучениеВоркшопы Коммуникация

79Вознаграждение и признание

78Обучение и развитие

План действий

80Лидерство

Высшее руководство вселяет веру в будущее CC Hellenic

СС Hellenic использует не только материальное, но и нематериальное вознаграждение

СС Hellenic делает все, чтобы удержать лучших сотрудников

-9

-8

-10

1. Каскадирование стратегических приоритетов функции через встречи «Команда Говорит»2. Сегментация талантов и их удержание

3. Прозрачный карьерный путь для выпускников Программ ускоренного Развития4. Развитие обмена опыта в рамках страны и Группы стран5. Вознаграждение талантов

vs Индекс устойчивой

вовлеченности

М Ы Н А Ш Л И В О З М О Ж Н О С Т И Д Л Я Р О С ТА

Модель управления талантами

Talent Deployment

~3000 прошли годовую оценку (PDF)

Сегментация талантов

Планирование численности

Интеграция Талантов

100% планы по вводу в должность для ключ. позиций

670 прошли центры развития и оценки

30% Подтвердили потенциал роста или перехода

Оценка результативности

BPMS

84% внутренних назначений на ключевые позиции

30% текучка менеджеров-стажеров

18 дней на закрытие массовых позиций

Не покрыты сотрудники уровня MoM

Упрощенные стандарты деятельности

2% текучка на ключевых позициях

Развитие Талантов

Делать меньше с наибольшим эффектом

~330 участников программ FF99 000 часов обучения

Идентификация Талантов

Удержание Талантов

30% Продвижение после FF 1-3 65% уровень преемственности на ключ позициях

1

2

4

5

6

7

8

Спрос на Таланты

Продвижение Талантов

М О Д Е Л Ь У П РА В Л Е Н И Я Т А Л А Н Т А М И

3 Привлечение Талантов

180 дней для закрытия ключевой

Ключевая область деятельности

Полная

результативность

Исключительная

результативность

LEAD & INSPIRE

Лидировать и вдохновлять

DELIVER SUSTAINABLE GROWTH

Обеспечивать устойчивый Рост

INNOVATE FOR GROWTH

Вводить новшества для Роста

CREATE PARTNER-SHIPS FOR GROWTH

Строить партнерские отношения для роста

MANAGE WITH EXCELLENCE

Управлять, достигая совершенства

Б А З И С П О РА Б О Т Е С Т А Л А Н Т А М И

Фактор I: Стратегия Группа А Понимание бизнеса

Группа В Способность принимать комплексные решения

Группа С Создание нового

Фактор II: РезультатыГруппа D Инициативность

Группа E Управление рабочими процессами

Группа F Фокус на производительности

Фактор III: ЛюдиГруппа G Построение отношений

сотрудничестваГруппа H Управление талантами

Группа I Оказание влияния

Фактор IV: Личность Группа J Аутентичность

Группа К  Открытость

Группа L Гибкость и адаптивность

Б А З И С П О РА Б О Т Е С Т А Л А Н Т А М И

Talent Deployment

ПРОЦЕСС

90 Внутренних сертифицированных

асессоров

Подтвержденный потенциал:100% ключевых позиций80% MoMs; 100% номинанты на программы развития

Talent IdentificationОпределение талантов по результатам центра оценки

100% наймы на ключевые позиции& MoMs через центры оценки

Индивидуальные планы развития по

результатам центра оценки

100% внутренних промоушенов на MoMs и ключевые позиции через центр оценки80% продвижений на позиции Супервайзер в отделе продаж

Удержание Талантов

1

3

6

7

8

5

4

И Н С Т И Т У Т Ц Е Н Т Р О В О Ц Е Н К И

Спрос на Таланты

2 Идентификация Талантов

Привлечение Талантов

Интеграция Талантов

Оценка результативности

Развитие Талантов

Продвижение Талантов

Опросник по ценностям Проверка способности к обучению

База бизнес кейсовУровень

управления # кейсов

MoM 13

MoO 15

MTP 2

Всего 30

Матрицы компетенций

И Н С Т И Т У Т Ц Е Н Т Р О В О Ц Е Н К И

• Выстраивание взаимоотношений с Бадди, Коучем, HR Бизнес партнером.

• Определение должностной инструкции & Бизнес ревью с прямым руководителем

• Организация встреч с ключевыми лидерами;

• Оценка результатов деятельности прямых подчиненных

• Определять круг ежедневных должностных обязанностей с прямым руководителем

• Знакомство с командой: индивидуальные встречи с прямыми подчиненными

• Организация передачи дел с предшественником

• Вовлекаться в процессы с ключевыми лидерами, выезды в поля

• Усиление существующей команду & KO Routines

• Воркшоп по вводу в должность

• Интервью с несколькими непрямыми подчиненными

• Сессия с внешним коучем• Постановка целей

• Изменение ежедневной работы команды, если необходимо

• Инвестиции времени на критически необходимые для бизнеса инициативы

• “Планирование & достижение результата”

• Воркшоп по эффективной работе команды

• Обратная связь 360• Оценка

результативности & Развития с прямым руководителем

• Усиление бизнес планирования для обучения, достижения результатов и построения взаимоотношений

• Развитие внешних бизнес связей

Подготовка

0-30 дней

Обучение и вклад

Достижение результата

0-30 днейдо старта в новой

роли

Формирование первого

впечатления

30-100 дней 100 + дней

П Р О Г РА М М А П О В В О Д У В Д О Л Ж Н О С Т Ь

• Качество индивидуальных планов развития значительно улучшилось

• Выполнение планов IDP– 100%

• Количество сотрудников с неполной результативностью снижается (6.4 пп. по сравнению с прошлым годом)

• % Ключевых людей на Ключевых позициях растет (+9 пп. по сравнению с прошлым годом)

• Сотрудники чувствуют ответственность за свое развитие

• Участники учатся друг у друга• Обратная связь помогает скорректировать

план развития• Дополнительная мотивация в обучении

английского• Конкуренция среди участников

ДОСТИЖЕНИЯРЕЗУЛЬТАТЫ В ДОЛГОСРОЧНОЙ

ПЕРСПЕКТИВЕ

И Н Д И В И Д У А Л Ь Н Ы Е П Л А Н Ы РА З В И Т И Я

2015: 90 IDP ревью

2014:

2013:

640 участника

161 IDP ревью 1071 участник

43 IDP ревью 394 участника

И Н Д И В И Д У А Л Ь Н Ы Е П Л А Н Ы РА З В И Т И Я

Лидеры будущего

Программа

Подготовки

будущих

менеджеров

Полный

Вперед 1

Полный Вперед 2 Центр развития на уровне страны

Управление собой*

* Уровень управления сотрудниками в компании

Управление другими*

Управление менеджерами*

Функциональный

центр развитияLDP

Центр развития будущих лидеров

Управление функцией*

Генеральный директор

« Т Р У Б О П Р О В О Д » Т А Л А Н Т О В

Институт генеральных директоров

(12 Ген.Дир-в и 6 регион. Ген. Дир-в)

Год 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Total

Количество участников 8 7 22 13 11 14 12 12 10 13 14 12 150

Программа ускоренного

развития

Программа ускоренного

развития - LDP

И С Т О Р И Я РА З В И Т И Я

Что?

Тренинги

• Построение функциональной осведомленности об основных функциях

Функциональная работа

Коучинг/Менторство20% 10%

• Кросс-функциональные проекты

• Минимум 3 бизнес ревью с топ менеджментом компании

Проектная работа70%

Как?

Индивидуальная обратная связь Рейтинг участников Проверка знаний

Номинация от руководителей высшего управленческого звена

SHL тестыПроверка уровня английского языкаОпросник по ценностям

Центр оценки Карьерное интервью

Финализированный список участниковИндивидуальная обратная связь

Номинация1 Тестирование Центр Оценки Интервью Обратная связь2 3 4 5

1 2 3

• Коучинговые сессии с сертифицированными коучами

• Менторство по каждому проекту

• Стратегическое видение и бизнес осведомленность

• Развитие подчиненных и других людей

• Вдохновляющее лидерство

К О Н Ц Е П Ц И Я П Р О Г А М М Ы

• Бизнес симуляция• Развитие сотрудников• Навыки ведения презентаций• Командообразующие

мероприятия

ОТБ

ОР

РАЗВ

ИТИ

ЕКО

НТР

ОЛ

Ь

Менеджеры высшего звена

Руководители функций

Региональные генеральные менеджеры (5/6)

Н А Ш И И С Т О Р И И У С П Е Х А

Директор по работе с

NKA

Директор по логистике и

планированию

Урал

Юг

Центр

Сибирь и ДВ

Северо-Запад

HR менеджер

HR менеджер

Старший юрист

Коммерческий менеджер

Коммерческий менеджер

NKA менеджер

Менеджер по логистике

Менеджер по развитию рынка

Коммерческий менеджер

Менеджер по спец проектам

В И Д Е О : К А К Э Т О Б Ы Л О

В О П Р О С Ы & О Т В Е Т Ы