Ильгиз Валинуров

РЕКРУТИНГ НА 100%

УДК 658.3ББК 65.291.6-18

В 15

Все права защищены.Ни одна часть данного издания не может быть воспроизведена или

использована в какой-либо форме, включая электронную, фотокопи-рование, магнитную запись или какие-либо иные способы хранения и воспроизведения информации, без предварительного письменного

разрешения правообладателя.

Валинуров, ИльгизРекрутинг на 100% / Ильгиз Валинуров. — М. : Омега-Л, 2018. — 176 c. (Акаде-мия рекрутинга)

ISBN 978-5-370-04188-4

В этой книге специалист по рекрутингу с многолетним опытом делится лучшими кейсами из своей практики. Вы узнаете, как найти идеальных канди-датов, стать привлекательным работодателем, грамотно проводить интервью и многое другое. Технологии и методики рекрутинга, описанные в этой книге, не один раз показывали свою эффективность и могут с успехом применяться в любой компании.

УДК 658.3ББК 65.291.6-18

Руководитель проекта Ж. ФроловаКорректор О. Соколова

Дизайн и верстка Эрик Брегис (www.knima.info)

Приглашаем к сотрудничесту авторов и организации.г. Ростов-на-Дону, ул. Мечникова, 112 «г», офис 207

Электронная почта (e-mail): book_house@list.ruСайт: www.k-dom.net тел.: +7 (863) 207 80 06

По вопросу приобретения книг:Сайт: www.omega-l.ru тел.: +7 (495) 259 62 06

Подписано в печать 07.07.2017.Формат 70×100/16. Гарнитура Charter.

Бумага офсетная. Печать офсетная.Усл. печ. л. 14. Тираж 1000 экз.

ISBN 978-5-370-04188-4

© Валинуров И., 2013© ООО, «Омега-Л», 2018© «Книжкин Дом», 2018

В15

Содержание От автора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Ваша компания готова к разговору с кандидатом? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Формирование НR-бренда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11Переговорная: ваш рабочий инструмент . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Портрет вакансии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Планирование и утверждение процедуры отбора . . . . . . . . . . . . . 16Презентационные материалы для кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Поиск кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Как писать объявления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Кратко о поиске в социальных сетях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Критерии поиска . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58Где искать успешных и редких кандидатов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61Подбор топ-менеджеров. Охота за головами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Собеседование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Кто на собеседовании главный . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Приглашаем на собеседование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70Основные этапы собеседования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7412 основных способов получения фактов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86Конкурсный, или массовый, подбор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Стили проведения собеседований . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96Групповое собеседование . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106Метод домино . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108Кандидат-звезда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112Как вести себя рекрутеру . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113Метод лейтенанта Коломбо . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120Как использовать проективные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123Модель собеседования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124Закрытая поза . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129Про деньги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130Как сделать предложение, от которого кандидат не сможет отказаться . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132Закрытие контакта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139Как формулировать отказ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

После собеседования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143Получение рекомендаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145Если надо переманить . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147Контроффер . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

Отзывы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

О

т ав

тора

5

От автора

Книга, которую вы держите в руках, посвящена рекру-тингу — системе действий, связанных с поиском и от-

бором специалистов. По моему мнению, самый главный в этом процессе — рекрутер. Все остальные лишь участни-ки. Если рекрутер говорит: «Эту вакансию невозможно за-крыть», — то это его проблемы и ответственность. Если он взялся за вакансию, которая не закрывается, значит, она ему не по силам. Если он решил работать с заказчиком, ко-торый не может грамотно дать обратную связь, значит, ре-крутер не в силах им управлять. Это всегда его проблемы, и именно он должен их решать.

Не всегда хватает опыта, умений, навыков. Чтобы вы-работать автоматизм, быть профессионалом, в деле нуж-но прожить, проработать 5000 «полетных» часов, как принято в авиации. Легко сосчитать для себя, сколько мы работаем в  день, сколько в  год, сколько вообще в  этой индустрии и сколько нужно времени, чтобы называться профессионалом.

6

Я с  1999  года занимаюсь профессиональным рекру-тингом, в 2001-м открыл Business Connection — агентство по подбору персонала. Вхожу в Топ-5, Топ-15 и другие спис-ки лучших рекрутеров России. Я провожу бизнес-тренинги, мастер-классы и обучаю специалистов, считая ключевым занятием все же управление собственным агентством.

В этой книге я с удовольствием делюсь с вами опытом, технологиями, «фишками». Здесь нет общих фраз. Все мои знания  — результат обширной практики: поэтому текст изобилует примерами из жизни.

Вы узнаете:

— как выглядят идеальные кандидаты; — как выявить их во время встречи; — как их правильно оценить; — как мотивировать кандидатов; — как стать привлекательным работодателем; — как работать с резюме; — как собирать рекомендации; — как проводить интервью от  А  до  Я: его цели, типы,

сложности, поведение участников; — как работать с контрофферами *; — какие «фишки» существуют в рекрутинге и т. д.

Вот прямо с «фишки» и начнем. Она универсальна и ка-сается всех.

* Контроффер (от англ. сounter offer — ответное предложение, контрпредложение) — встреч-ное предложение сотруднику, который планирует уволиться. Это может быть карьерный рост, увеличение зарплаты или другие изменения условий. Прим. ред.

Многие бизнес-тренеры предпочитают ей не делиться: это невыгодно и даже опасно.

Вспомните свою практику. Вы заказываете корпора-тивный тренинг по продажам, приходит тренер, дает ме-неджерам какие-то знания, информацию. И ваши сотруд-ники пробуют их применять по мере усвоения — кто-то раньше, кто-то позже. Продажи начинают расти, а через месяц все возвращается на прежний уровень. Но почему люди не могут всегда работать в состоянии подъема?

Ответ простой: есть только 72 часа, чтобы начать пре-вращать знания в  навыки, переходить от  информации к  действиям. То,  что вы узнаете из  этой книги, сочтете нужным, ценным для своей компании, необходимо начать использовать в течение 72-х часов. Тогда вы превратите знание в навык.

Поэтому после получения полезной информации сразу засеките время. В  ближайшие 72 часа нужно начать ис-пользовать то, что вы узнали. Если этого не произойдет, вы останетесь обыкновенным читателем.

Но я верю, что будет по-другому.Если у  вас появится желание лично задать вопросы,

встретиться, поделиться впечатлениями от прочитанной книги, напишите мне по адресу director@buscon.ru, позво-ните по номеру мобильного телефона +7–903–260–25–51 или найдите мой профиль в социальных сетях.