Дайджест Experts Review (выпуск осень 2014)

EXPERTS REVIEW

ИнтервьюС Алиной Прудских«Социальный рекрутмент - необходимый инструмент поиска персонала...»

/стр. 4 /

ИнтересноПять способов убить бренд работодателя в соцсетях

/стр. 17 /

ИсследованиеШесть острых кадровых проблем

/стр. 12 /

Тема номера:

НОВЫЕ МЕДИА – ПАНАЦЕЯ НАШЕГО ВРЕМЕНИ? СОЦСЕТИ КАК НЕЗАМЕНИМЫЙ ИНСТРУМЕНТ В РЕШЕНИИ

ЗАДАЧ, СТОЯЩИХ ПЕРЕД HR-СООБЩЕСТВОМ

ДАЙДЖЕСТ ОСЕНЬ 2014

Дайджест Experts Review /лето 2013/

www.LMExperts.ru

2

Содержание

ИнтервьюС Алиной Прудских

«В ближайшие годы социальный рекрут-мент станет необхо-димым инструментом поиска персонала...» /стр. 4 /

СтатистикаИнтересные факты в цифрах

Социальные медиа – новый инструмент для HR-специалиста /стр. 10 /

ИнтересноЗачем бизнесу нужен LinkedIn

Несколько возможностей найти в соцсети полезные инструменты для стратегии /стр. 14 /

Деловой этикетСтоит ли заменять бумажные визитки электронной информацией

Важные советы бизнесменам /стр. 27 /

НОВЫЕ МЕДИА – ПАНАЦЕЯ НАШЕГО ВРЕМЕНИ? Соцсети как незаменимый инструмент в решении задач, стоящих перед HR-сообществомТема номера

ИсследованиеШесть острых кадровых проблем

Почему компании не готовы к переменам на рынке /стр. 12 /

ИнтересноHR-троллинг. Пять способов убить бренд работодателя в соцсетях /стр. 17 /

НовостиПодборка событий со всего света

Российский кадровый рынок не испу-гался санкций, а у работодателей теперь появилась новая обязанность /стр. 7 /

ИнтересноПочему неравнодушные сотрудники — главный источник роста бизнеса

Как их найти? /стр. 23 /

КейсЛучшие HR-решения

Как организовать переход к безбумажным технологиям и управлению знаниями в компании /стр. 29 /

/осень 2014/

Дайджест Experts Review /лето 2013/ Вступительная статья

www.LMExperts.ru

3

Дорогие читатели!

Уважаемые профессионалы! Рады представить вам очеред-ной выпуск Дайджеста Experts Review, выходящего под эгидой Некоммерческого партнерства «Эксперты Рынка Труда»!

Оглядываясь назад, вспоминая время становления рекрутмента в нашей стране, когда работода-тели размещали объявления о ва-кансиях в газетах, а резюме наби-рались на компьютере со слов со-искателя и отправлялись по почте или факсу, понимаешь, насколько сильно Интернет изменил положе-ние вещей в HR-сфере. Сейчас даже не верится, что когда-то у нас не было такого инструмента, как по-иск талантов на job-сайтах и в со-циальных сетях, а у соискателей не было возможности откликнуться на вакансию с мобильного приложения или со своей странички в соцсетях. Именно поэтому в качестве основ-ной темы нового Дайджеста мы ре-шили поставить вопрос о важной роли социальных сетей в успешной работе HR-специалистов. В рамках текущего номера вы также найдете подборку интересных материалов,

любопытных фактов и самых значи-мых новостей рынка труда, произо-шедших летом и осенью 2014 года. Социальные сети на сегодняшний день

– аккумулятор информации и цен-нейших данных о кандидатах. Но до сих пор, несмотря на постоянные разговоры о социальном рекрутинге, работать в соцмедиа умеют далеко не все. Ведь просто зарегистрировать аккаунт, «завести свою страничку» не достаточно для успешной работы в соцсетях и эффективного приме-нения этого инструмента в своей профессиональной деятельности. Знакомьтесь в нашем Дайджесте с актуальными новостями и трен-дами, изучайте результаты иссле-дований рынка труда, обзоры тен-денций и прогнозы, следите за HR-технологиями и новинками! Полезного вам чтения!

Михаил Семкин,

Исполнительный директор Некоммерческого партнеpства «Эксперты Рынка Труда»

Цифры

30 Такому количеству клиентов, которые получат ипотеку в Сбербанке с 18 августа по 14 декабря, будет бесплатно предостав-лен кот для того, чтобы он первым переступил порог нового жилья. На выбор предоставляется 10 котов и кошек.

Источник: Tjournal.ru

11млрд. рублей Столько денег Пенсионный фонд России не может рас-пределить по инди-видуальным лицевым счетам. ПФР не в состоянии выяснить, за кого эти деньги были выплачены.

Источник: РИА Новости

17%На столько дороже начинает ценить свою жизнь человек, зарпла-та которого повыша-ется на 10%. В целом, дороже всего свою жизнь люди оценива-ют в 45—50-летнем возрасте.

Источник: Slon.ru

28млрд. рублей Такую сумму просит выделить Роскосмос на запуск к Луне шести космических аппаратов.

Источник: Интерфакс

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

4

Интервью

Алина, в последнее время соцсети стано-вятся все более популярны среди рекруте-ров и HR-специалистов, и как инструмент для поиска кандидатов, и как инструмент для развития HR-бренда компании. Считаете ли Вы эффективным поиск кан-дидатов через соцмедиа? Почему?

- Поиск кандидатов при помощи социальных сетей, особенно профессиональных социальных сетей (такие как Viadeo.com, Linkedin.com), – один из самых ярких трендов в подборе кадров. Этот канал коммуникации позво-ляет сразу общаться, как с активными, так и с неактив-ными соискателями, которые нередко оказываются более желанными кандидатами на позицию. Связи каждого кон-кретного человека в социаль-

ной сети, система поиска людей - позволяют рекрутеру быстро находить и оценивать возмож-ного сотрудника, плюс быстро распространять информацию о вакансии и пользоваться пре-имуществами рекомендательного маркетинга и рекрутмента (соби-рать отзывы и рекомендации о человеке прямо в соцсети).

Насколько необходим и значим для рекру-тера и HR-менеджера данный инструмент, по сравнению со стандартными методами поиска (работные сайты, рекламные объ-явления и т.п.)? Или, по Вашему мнению, достаточно использовать только соцмедиа для поиска лучших сотрудников?

- Все зависит от того, какого канди-дата и на какую позицию мы ищем. В этом вопросе каждый рекрутер

должен быть немного маркето-логом, немного «продажником» и понимать, на какой ресурс и за каким специалистом идти. Поэтому если говорить о конкретном кейсе, то в поиске все ресурсы и методы хороши, которые позволяют нам найти именно его, желаемого кан-дидата. Если говорить стратегически, то инвестировать свой ресурс только в один канал поиска и продвижения - это рискованно, поэтому работода-телю необходимо выбрать свой пор-тфель медиа ресурсов «работный сайт-соцмедиа-отраслевой/спе-циализированный портал», кото-рый максимально релевантен его задачам. Пользоваться соцсетями при поиске кандидатов надо обя-зательно, так как с очень большой

Современный бизнес все больше уходит в интерактив, новые технологии и инструменты сильнее интегрируются во все сфе-ры нашей жизни. Многие из нас уже давно не представляют свой обычный день без новостной ленты на Facebook, фотографий в Instagram, публикаций в VKontakte. Связанной с социальными сетями становится не только наша личная, но и професси-ональная жизнь. Особенно ярко это ощущают специалисты, работа которых напрямую зависит от общения с людьми, от широты и охвата связей, от коммуникационной сре-ды – как необходимого ресурса для успешной деятельности и бизнеса. Так, соцсети становятся все более важны и почти незаменимы для рекрутеров и HR-специалистов, и как инструмент для поиска кандидатов, и как инструмент для развития HR-бренда ком-пании. О преимуществах соцмедиа, о том, насколько эффективно для компаний быть активными на площадках в соцсетях, о перспективах данного инструмента и его важ-ной роли для всех профессионалов рынка труда читайте в интервью с официальным представителем одной из крупнейших профессиональных социальных сетей Алиной Прудских (Директор по развитию Viadeo Group, Член НП «Эксперты Рынка Труда»).

/осень 2014/

СОЦИАЛЬНЫЙ РЕКРУТИНГ


www.LMExperts.ru

5

Интервью

вероятностью этот кандидат явля-ется пользователем хотя бы одной соцсети. Вопрос лишь в том, как его «поймать».

Да, уже очевидно, что соцсети стали неза-менимым инструментом в поиске талантов. Но все-таки… Какие преимущества у дан-ного инструмента? Недостатки?

- Недостатком можно было бы назвать «персональный шум», который при-сутствует в соцсетях общих инте-ресов и может отвлекать от пои-ска. Но этот недостаток является и одновременно достоинством, так как нередко HR-менеджеры оценивают адекватность канди-дата, изучая ленту сообщений его и его друзей. Безусловный плюс - это неактивные соискатели, которых не найдешь на работных ресурсах. Как правило, хороший специалист в своей области не размещает свое резюме, но пони-мает, что необходимо быть публич-ным и доступным для полезных связей, охотно делится опытом и ссылками на свои проекты, статьи, выступления на мероприятиях в своем профиле в социальной сети. Обычно в профессиональной соцсети у пользователя есть один профиль, а не несколько резюме с различным названием должностей, в зависимости от позиции, которую он хочет занять. Для поиска также важен быстрый скрининг и оценка кандидата. Профессиональная соц-сеть дает широкие возможности и преимущества именно на этом этапе.

Рекрутер может оценить кандидата не только по его базовой инфор-мации в профиле, но и по его активности в различных профес-сиональных и отраслевых груп-пах, по связям с другими пользо-вателями соцсети. Кстати, нередко эти связи приводят рекрутеров к новым интересным кандидатам. Работодатель может легко собрать рекомендации на кандидата и провести экспресс анализ в фор-мате «360 градусов». Для этого можно использовать публичные рекомендации, которые видны в профиле пользователя, или, напри-мер, оценка навыков пользова-теля. Для полноты картины можно выбрать из сети контактов желае-мого кандидата несколько человек разных позиций, например, подчи-ненного, начальника, партнера или поставщика и методично собрать все отзывы. Особенно это важно, когда идет поиск управленцев, отве-чающих за бизнес.

Алина, если говорить о таком важном направ-лении для любой компании, как продвижение своего бренда как работодателя, насколько эффективны в данном случае соцсети? В чем преимущество поддержки HR-бренда именно в соцсетях перед другими традиционными методами и каналами развития бренда работодателя?

- Большой плюс работы с соцсе-тями для продвижения HR-бренда заключается в том, что рабо-тодатель может коммунициро-вать сразу со всеми группами сотрудников: с потенциальными кандидатами, которые еще не стали частью вашей команды, с уже существующими сотрудни-ками, а также с теми, кто поки-нул компанию, но остается на связи и продолжает следить за ее жизнью. Соцсети предлагают интересные и простые в управ-лении инструменты для про-движения HR-бренда. Достаточно один раз создать и правильно их настроить, далее поддерживать и автоматически обновлять, чтобы быть на связи со своим

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

6

Интервью

пользователем всегда. На Viadeo, например, этот инструмент назы-вается «Страница компании», он позволяет презентовать компанию совершенно с разных сторон, в том числе и как привлекательного работодателя, показать связи сотрудников с компанией, расска-зать их истории успеха, рассказать о вакансиях, пригласить на день открытых дверей и много других полезных опций.

Нужно ли вовлекать сотрудников в работу компании в соцсетях? Как моти-вировать персонал быть более актив-ными в рамках развития HR-бренда компании?

- Безусловно, лучше вовлекать, чем не вовлекать. И этот момент также является одним из плюсов работы с соцсетями: ваши сотрудники превращаются в ваших агентов по продвижению, вашими амбассадо-рами. Начать вовлечение сотрудни-ков необходимо с главного - созда-ния social media стратегии и свода правил по работе с соцсетями, правил, которые будут просты и понятны, а главное, донесены до всей команды.

Считаете ли Вы допустимым разрешать персоналу использовать соцсети в рабо-чее время? И, вспоминая громкие исто-рии, связанные с увольнением сотруд-ников за использование ими соцсетей на рабочем месте в личных целях и/или неприятные для компании высказыва-ния работника на своей странице, как следует в таких ситуациях вести себя работодателю?

- Всему свое время и место. Однозначного ответа нет. Все зави-

сит от цели использования соц-сети. Для некоторых профессий это необходимость, например, для PR-менеджеров, специалистов по маркетингу, продажам, HR. Они активно мониторят ленты своих друзей, коллег, партнеров, канди-датов, что помогает им принимать важные решения в работе каж-дый день. Именно для того чтобы не возникали неприятные ситуа-ции, связанные с использованием сотрудниками соцсетей, компании необходимо начать свою работу с создания social media стратегии и свода правил.

Каковы, в целом, перспективы развития соцсетей в России? Какие новые инстру-менты и технологии работы с социаль-ными медиа уже актуальны или поя-вятся в ближайшем будущем – приемы, которые можно успешно использовать в своей деятельности специалистам по работе с персоналом?

- В ближайшие годы так назы-ваемый социальный рекрутмент станет необходимым инструмен-том поиска персонала. Это дик-тует новая экономика, все чаще при подборе кандидатов нужно учитывать не только их формаль-ные компетенции и знания, но и эмоциональный интеллект, как этот человек вольется в существу-ющую команду – гармонично или нет. Станут все более популярными различные приложения по поиску работы или по поиску людей, спе-циалисты откажутся от бумажных визиток, и системы электрон-ных визиток тоже превратятся в

личные базы кандидатов. Будут востребованы сервисы по сбору данных из различных социальных сетей, как Amazing Hiring. HR-ы ста-нут тоже «Big data специалистами». Все более будут востребованы фор-маты так называемого нетворкинг рекрутинга, например, оригиналь-ный формат, придуманный Viadeo,

– Speed Recruting, моментальный рекрутмент.

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

7

Новости

Изменения в Гражданском кодексе РФ с 1 сентя- бря C 1 сентября 2014 года вступили в силу важные изменения в Гражданском кодексе РФ, которые повлияют на работу большинства организаций. Поправки внесены Законом от 5 мая 2014 г. № 99-ФЗ. Общие положения и самые принципиальные моменты, касающиеся организационного устройства, необходимо знать и специалистам службы персонала. Все организации разделены на корпорации и унитарные предприятия в зависимости от того, есть ли в компании общее собрание участников, все предприятия с 1 сентября фор-мально делятся на две группы. Первая – корпорации. К таковым относятся все те организации, учредители которых формируют общее собрание. То есть это ООО, АО, различные товарищества, ассоциации, кооперативы и хозяйства (абз. 1 п. 1 ст. 65.1 ГК РФ, п. 23 ст. 1 Закона от 5 мая 2014 г. № 99-ФЗ). Вторую же группу состав-ляют унитарные предприятия, в которых учредители не влияют на деятельность. Это различные фонды, учреждения, религиозные организации, государственные и муниципальные предприятия и некоторые другие организации (абз. 1 п. 1 ст. 65.1 ГК РФ, п. 23 ст. 1 Закона от 5 мая 2014 г. № 99-ФЗ).

Источник: HR-портал

Правительство РФ утвердило перенос выходых дней в 2015 году Правительство РФ своим постановлением от 27 августа 2014 г. №860 «О переносе выходных дней в 2015 году», разработанным Минтрудом России, продлило Новогодние каникулы для россиян. Напомним, что документом предусмотрен перенос выходных дней с субботы 3 и воскресенья 4 января на 9 января и 4 мая соответст-венно. Таким образом, в январе 2015 года на празднование Нового года и Рождества гражданам РФ отведено 11 дней (с 1 по 11 января). В свою очередь, в мае россияне будут отдыхать 4 дня (1-4 мая – в честь Праздника Весны и Труда) и 3 дня (9-11 мая – в честь Дня Победы). Отметим, что в текущем году новогодние каникулы длились 8 дней, а первомайские праздники – 4 дня. Кроме того,

НОВОСТИСО ВСЕГО СВЕТА

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

8

Новости

по сообщению Минтруда России, в феврале ко Дню защитника Отечества и в марте к Международному женскому дню будет отве-дено по три дня (21-23 февраля и 7-9 марта). В июне также плани-руется трехдневный период отдыха, совпадающий с празднованием Дня России (12-14 июня), в ноябре – один праздничный выходной в День народного единства (4 ноября).

Источник: Известия

Новая обязанность работодателей, сотрудники которых на работе выходят в Интернет

Правительство РФ своим постановлением от 31.07.2014 № 758 обя-зало компании подавать оператору связи сведения обо всех сотруд-никах, имеющих доступ к сети Интернет.С 13 августа 2014 года у работодателей, предоставляющих своим ра-ботникам доступ к сети Интернет, появились новые обязанности. Не реже одного раза в квартал нужно подавать оператору связи список сотрудников, использующих сеть Интернет. В списке следует указывать паспортные данные сотрудников и место их жительства. Срок подачи информации должен быть установлен в договоре между оператором связи и компанией.

Источник: Зарплата

Российский кадровый рынок не испугался санкций

Постоянные политические изменения, которые будоражат бизнес с весны, пока не находят отражения на кадровом рынке. Согласно опубликованным 19 августа данным Росстата, уровень безработицы в России в июле составил 4,9%. В мае и июне показатель находился на том же уровне (4,9%). Практики кадрового рынка дают иные данные, но и они не иллюстрируют напряжённости. По данным исследования hh.ru, на рынке Москвы в мае из-за праздников количество резюме и вакансий снизилось. В июне число резюме возросло на 4%, а число вакансий снизилось на 3%. В июле был отмечен прирост резюме на 6%, но он произошёл на фоне увеличения количества вакансий на 9%. А по данным кадровых агентств, количество обращений рабо-тодателей в июне достигло максимума за первое полугодие. В июле показатель снизился до уровня начала года.

Источник: HeadHunter

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

9

Новости/осень 2014/

В России зафиксирован максимальный спрос на IT-вакансии

По данным исследования Hi-Tech Mail.Ru и Работа Mail.Ru, в крупнейших российских и американ-ских IT-компаниях в России наблюдается рекордный рост вакансий и откликов. В целом, по рынку количество откликов на IT-вакансии в России за год увеличилось на 12%. При этом аналогич-ная динамика по амери-канским компаниям вдвое больше – рост составил 25%. Всего за второй квар-тал 2014 года на их вакан-сии откликнулись более 22 тыс. раз. Для сравнения - годом ранее около 18 тыс. Откликов на вакансии в 11 крупнейших российских IT-компаниях почти втрое больше: 61 979.Источник: HR-портал

Собственные соцсети для найма сотрудников

Обувной онлайн-ритейлер Zappos разработал осо-бую социальную сеть под названием Zappos Insiders. Человек, который хочет ра-ботать в компании, должен будет обязательно при-соединиться к этой сети. Там ему необходимо будет общаться с уже работаю-щими в Zappos специали-стами, демонстрировать свое желание работать и лояльность к компании – в некоторых случаях публич-но. И, возможно, рекрутеры заметят их рвение и пригла-сят на собеседование, ког-да откроется вакансия. Так ритейлер пытается решить общую для многих ком-паний проблему - сделать процесс найма быстрее и проще, а также иметь пул лояльных и способных кандидатов «в доступе». В прошлом году в Zappos ре-зюме прислали порядка 31 тыс. кандидатов, из которых было нанято только 1,5%.Источник: Cossa.ru

Продуктивная удаленная работа

Удалённая работа настоль-ко же продуктивна, как и нахождение в стенах офиса. Подтверждением служат результаты исследования, недавно проведенного AVITO Работа. Удалённая работа стала одним из ос-новных трендов российско-го рынка труда последних лет. На смену стереотипу о «ленивых» и неэффективных сотрудниках к работодате-лям пришло понимание того, что в современных реалиях результат важнее процесса. Порядка 60% участников опроса полагают, что эффек-тивность удаленной работы фактически равна офисной, а 16,5% респондентов даже считают такое решение бизнес-задач более резуль-тативным. За традиционный трудовой договор выступа-ют 23,6% пользователей сай-та. При этом опыт удалённой работы на данный момент имеется примерно у каждого третьего респондента: 28,3% опрошенных понравилась такая практика, и лишь 3,2% не хотели бы вновь работать из дома.Источник: Ведомости

Тренды


www.LMExperts.ru

10

Статистика/осень 2014/

СОЦИАЛЬНЫЕ МЕДИА – НОВЫЙ ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ HR-СПЕЦИАЛИСТА


www.LMExperts.ru

11

Статистика/осень 2014/

РЕЙТИНГ ДИРЕКТОРОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 2014

Андрей Бахарев

Руководитель департамента управления персоналом

Научно-производственная корпорация «Иркут»

Руслан Вестеровский

Директор по персоналу Московская биржа

Елена Витчак

Руководитель департамента по управлению персоналом Акционерная финансовая

корпорация «Система»

Михаил Архипов

Вице-президент по управлению персоналом Мобильные телесистемы

Алла Вучкович

Заместитель генерального директора по персоналу Объединенная ракетно-

космическая корпорация

Шломит Груман-Навот

Директор по персоналу Альфа-банк

Сиродж Лоиков

Директор по персоналу и социальной политике

Фосагро

Анатолий Москаленко

Вице-президент по управлению персоналом и

организационному развитию ЛУКОЙЛ

Леонид Забежинский

Заместитель генерального директора по

организационному развитию IBS

Екатерина Серебреникова

Заместитель генерального директора по

кадровым ресурсам Группа «Илим»

Павел Степанец

Заместитель генерального директора по работе

с персоналом Аэроэкспресс

Наталья Травникова

Вице-президент, директор департамента персонала

Банк ВТБ 24

Наталья Гаврилина

Директор по персоналу Уолт Дисней Компани СНГ

Олег Гончаров

Заместитель генерального директора по персоналу

Магнит

Юрий Григорьян

Директор по управлению персоналом и

организационному развитию УК «Альфа-Капитал»

Алексей Дмитриев

Директор по корпоративному развитию

Enter Связной

Екатерина Жукова

Директор по персоналу Группа компаний КОРТРОС

(ранее «Ренова-Стройгруп»)

Ольга Журавлева

Директор по управлению персоналом

СТС Медиа

Теодор Китсос

Вице-президент по работе с персоналом

Юнилевер Русь

Леонид Клигерман


Авиакомпания «Трансаэро»

Ольга Кныш

Директор департамента Oracle Systems в России

и СНГ

Елена Лурье


РЕСО-Гарантия

Светлана Николашина

Директор по персоналу Объединенная

металлургическая компания

Михаил Сивак

Вице-президент, директор административного

департамента Галс-Девелопмент

Наталия Сыс

Директор по персоналу и организационному развитию

Группа компаний «Новард»

Ольга Филатова

Директор по управлению персоналом

МегаФон

Надя Минде

Вице-президент по персоналу Пивоваренная компания

«Балтика»

Татьяна Савенкова

Директор по персоналу EY (Эрнст энд Янг)

Оксана Смирнова

Директор по персоналу СФТ менеджмент

Татьяна Терентьева

Директор по персоналу Государственная корпорация

по атомной энергии «Росатом»

Андрей Митюков

Заместитель генерального директора по работе

с персоналом Северсталь

Елена Самсонова

Директор по персоналу Уралкалий

Дарья Соловьева

Директор управления по работе с персоналом

КПМГ Россия

Ирина Тихомирова

Директор по персоналу Ингосстрах

С полным рейтингом директоров по управлению персоналом 2014 года можно ознакомиться на сайте газеты

«Коммерсантъ»{ }


www.LMExperts.ru

12

Исследование/осень 2014/

БОЛЬШИНСТВО ОРГАНИЗАЦИЙ НЕ ГОТОВЫ К ПЕРЕМЕ-НАМ НА РЫНКЕ ТРУДАПеред современными компа-ниями встает проблема неви-данного ранее разнообразия кадрового состава. На одном предприятии могут работать люди пяти поколений и са-мых разных национальностей

— с разным уровнем подготовки, жизненным опытом и стилем работы. Это открывает огром-ные возможности для разви-тия талантов, повышения мо-тивации и производительности сотрудников. Однако исследо-вание, проведенное Oxford Economics, показало, что боль-шинство компаний не способ-ны извлечь пользу из сложив-шейся ситуации. У них нет для этого ни стратегии, ни культуры, ни готовых решений.Как выяснилось, перед компа-ниями наиболее остро стоят шесть кадровых проблем.Важность материальных поощ-рений. Как известно, достойное вознаграждение имеет наи-большее значение для боль-

шинства работников. Однако они все больше боятся оказать-ся ненужными из-за недоста-точного уровня знаний или не-способности освоить новейшие технологии.Непонятое поколение двухты-сячных. Выходящее на рынок труда поколение двухтысяч-ных оказывает значительное влияние на кадровую страте-гию. Однако менее трети HR-руководителей уделяют особое внимание желаниям и запро-сам этого поколения сотрудни-ков — в первую очередь из-за проблем с пониманием.Проблема нехватки талантов становится все острее. Очень малое число компаний адек-ватно поддерживают своих сотрудников, в том числе мо-лодежь. Менее половины ра-ботников заявили о том, что работодатели предоставляют им возможность пройти пол-ноценное обучение, и менее трети сказали, что имеют до-

ступ к новейшим технологиям. Потребность в специалистах в сфере аналитики и разработ-ки в следующие три года зна-чительно возрастет, но простые сотрудники сомневаются, что им дадут возможность полу-чить профессиональные зна-ния в этой области.Нехватка лидеров. Почти в половине компаний утвер-ждают, что нехватка лидеров препятствует реализации пла-нов развития. При этом только 31% руководителей заявляют о том, что когда один из ключе-вых сотрудников уходит с поста, его место отдают другому ра-ботнику этой же организации. Изменения кадрового состава. Развитие аутсорсинга приводит к тому, что все большее число компаний начинают по мере необходимости привлекать специалистов со стороны, вос-полняя нехватку квалифициро-ванных ресурсов. Это означает все более широкое привлече-


www.LMExperts.ru

13

Исследование/осень 2014/

ние временных сотрудников, консультантов и подрядчиков, а также краудсорсинговых проектов.Необходимость изменения си-стем компенсаций и исполь-зуемых технологий. Из всех опрошенных руководителей компаний 46% заявили о пла-нах по изменению системы компенсаций, 45% рассказа-ли о намерении вкладывать больше средств в обучение, а 39% собираются изменить IT-политику предприятия, что-бы поддержать использование мобильных технологий, рабо-ту на собственных устройствах

и т.д. Кроме того, 41% руково-дителей утверждают, что наме-рены инвестировать в кадро-вые технологии, позволяющие выйти за рамки традиционных HR-систем для ведения личных дел работников предприятия. Новые технологии дают воз-можность эффективно подби-рать кадры, управлять талан-тами и производительностью труда, проводить обучение и повышать заинтересован-ность сотрудников.Руководители признают разви-тие кадрового потенциала клю-чевым фактором роста своей компании, однако им не хвата-

ет для этого необходимых ин-струментов. Только 42% HR-руководителей заявили, что умеют извлекать актуальную и полезную информацию из доступных данных о сотруд-никах. 38% заявили о том, что располагают необходимыми данными о своих сотрудни-ках и понимают их сильные и слабые стороны, столько же используют в своей кадровой стратегии количественные показатели.Источник: Open System Publications


www.LMExperts.ru

14

Интересно

ЗАЧЕМ БИЗНЕСУ НУЖЕН LINKEDINLINKEDIN УЖЕ КОТОРЫЙ ГОД СТОИТ ОСОБНЯКОМ СРЕДИ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ. ОН РЕДКО ВЫСТУПАЕТ ГЕРОЕМ НОВОСТЕЙ (КРОМЕ СЛУЧАЕВ КРАЖИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ) И СНИСКАЛ СЛАВУ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ПОМОЩНИКА ХЕДХАНТЕРОВ. ОТЧАСТИ ЭТО ТАК, НО ЕСТЬ НЕСКОЛЬКО ВОЗМОЖНОСТЕЙ ВЫЖАТЬ ИЗ LINKEDIN КОЕ-ЧТО И ДЛЯ ВАШЕЙ DIGITAL-СТРАТЕГИИ.

Инструмент для личных контактовПрежде всего, что собой пред-ставляет LinkedIn в глазах пользователей? Нечто серьез-ное, со страничками аккаун-тов, точь-в-точь повторяющих строчки резюме. Именно так! Люди здесь в первую очередь выставляют напоказ свои про-фессиональные достижения, а главная ценность для нас – это текущее/предыдущее ме-сто работы.Сообщения, поступающие от других пользователей, здесь просматриваются на порядок внимательнее, поскольку, уже зайдя в LinkedIn, человек апри-ори настраивается и на про-фессиональное отношение со стороны других участников. Вот это и можно использовать. Вариантов масса, расскажем лишь про два кейса, когда LinkedIn реально помог в на-шем нелегком деле.

В мае проводилось отраслевое мероприятие для людей из биз-неса, который был охвачен не так сильно, как хотелось бы организаторам (ради чего все и затевалось). Пригласив тех, кто уже работал с компанией, организаторы начали рыть землю в поиске нужных пер-сон. Широкие сети поиска по Facebook выдавали сотни ссы-лок на аккаунты, десятки групп и прочее. Проще было идти на

пляж в Строгино и начинать просеивать песок в поисках золота – эффект будет таким же.А вот LinkedIn дал принципи-ально другой результат. Фильтр поиска заточен именно под ро-зыск нужных персон. Нужны IT-директора или digital-менед-жеры, работающие в ритейле,

– нет проблем. Желательно, чтобы они все прошли через жернова ряда крупных корпо-раций? Не вопрос, просто уточ-

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

15

Интересно

ним поиск. В итоге по создан-ному списку реальных людей были разосланы inMail (мест-ный аналог прямого сообще-ния), которые гарантированно отображались у нужных профи во «Входящих». В целом такая тактика поиска позволила ор-ганизаторам привлечь около 40 процентов нужных гостей.Затраты же на такую работу со-ставили около $60 – именно столько стоит месячный доступ ко всем прелестям premium-аккаунта, включая поиск без каких-либо ограничений по вы-даче и некое количество тех самых inMail (да, этот ресурс ограничен, поэтому стоит под-умать, кому их отправлять).Второй кейс следующий. Цель была не самая тривиальная

– сдача в аренду площадей в новеньком БЦ не самой по-следней категории. Их также удалось успешно распределить через переписку и завязавши-еся контакты. Принцип схожий с первым случаем – поиск под-ходящих контактов через на-стройку «профессиональных» фильтров в поиске с последу-ющей отсылкой персонализи-рованного сообщения.Вывод: выход на целевую ау-диторию через LinkedIn более эффективен, поскольку контакт внутри этой сети как минимум не воспринимается как тупой спам.

Как правильно вести страницу в LinkedInНе все знают, что, помимо лич-ной страницы, в LI можно за-вести и страницу компании. Причем с точки зрения бизнеса такое представительство более информативно, чем в Facebook или где-то еще. Почему? Да все по той же причине – ваши кли-енты/партнеры с серьезными лицами на аватарках сидят по соседству.Итак, вот несколько советов по ведению корпоративной стра-ницы в этой профессиональной соцсети:1. Прежде всего, сделайте так, чтобы страница вашей компа-нии на LinkedIn не просто поя-вилась, но и зажила. Там также можно «постить» обновления и новости, но не просто вы-стреливать ими в эфир, а делать так, чтобы ваши посты видели определенные читатели, – все это настраивается в опциях.2. Начните создавать широкую сеть «глашатаев» – тех, кто по-может вам распространять контент. Начать имеет смысл с собственных сотрудников, к которым подключатся и ваши друзья-партнеры.3. Не скупитесь. Как и во всех социальных сетях, ценность оплаченных постов растет. Пока в LinkedIn нет такой ин-фопомойки, как в любимом фейсбуке, но все к этому идет.

Цифры и факты

536000руб. На пенсию такого размера смогут претендовать Владимир Путин и Дмитрий Медведев.

Источник: РБК

75,6млн рублей Такая сумма будет выделе-на правительством РФ на проведение 33 мероприя-тий по поддержке казаче-ства в рамках реализации федеральной целевой программы «Укрепление единства российской нации».

Источник: Коммерсантъ

30-40% На столько подорожали яблоки в России из-за запрета на поставки фруктов и овощей из Польши. В 2013 году Россия импортировала 1,24 млн тонн яблок, 54% из которых — из Польши.

Источник: NEWSru.com

2,7млн Столько статей для «Википедии» написал при помощи специальной программы Lsjbot 53-летний Сверкер Йоханссон из Швеции.

Источник: The Wall Street Journal

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

16

Интересно

4. Создайте свою профессио-нальную группу и вступите в те, что уже есть. А сделав это, на-чинайте публиковать тематиче-ский контент в ваше локальное СМИ и активно дискутируйте в чужих. Причем о том, что вы следите за группами, надо со-общить на странице вашей компании – там есть для этого специальное поле. Несколько советов для SMM-менеджера, который опередит коллег, начав активно работать в LinkedIn:

– Взаимный following здесь не ругательство, а элемент этике-

та. Только следовать надо не за пользователями, а за брен-дами партнеров, коллег и даже конкурентов. Если у ваших конкурентов нет странички в LinkedIn, ну что ж, щеголь-ните при случае: «Искал вас в Linkedin… Что-то не увидел!»

– Пишите посты на странице ва-шей компании часто, но только не в выходные. Все знают, что жизнь в соцсетях в выходные затухает, но в случае с LinkedIn она просто замирает – не забы-вайте, это именно профессио-

/осень 2014/

нальная сеть. Лучше идти в ногу с аудиторией и тоже отдыхать.

– Комментируйте чаще. Причем не надо придумывать особенно заумные комментарии. Одно «Поздравляю!» в комментариях к новости вашего партнера будет значить очень многое. Не забывайте, здесь расска-зывают о профессиональных достижениях.Источник: Slon.ru

People Management ReForum «Winning The Hearts» Russia 2014Стратегия управления в духе «winning the hearts» сейчас важ-на как никогда: ежегодно российские компании теряют около 228 млрд. долларов из-за низкой вовлеченности сотрудников (AonHewwit). Чем раньше российские предприниматели заметят эффективность подобного подхода и будут готовы внедрить его в стратегический план своего развития, тем раньше они получат еще одно важное конкурентное преимущество – сердца вовле-ченных сотрудников. ReForum – это конференция о долгосроч-ных инвестициях в человеческий капитал; проект, созданный изменить представление российского бизнес сообщества о роли людей в развитии успешных компаний и повысить осознанность в выборе своего дела; пространство лидеров, способных изме-нить стандартные подходы к управлению; возможность узнать актуальные стратегии управления мотивацией сотрудников на примере успешного опыта российских и западных компаний.

Дата:

13-14 ноября

Место проведения:

Москва, СКОЛКОВО

Контактная информация:

www.winningthehearts.com


www.LMExperts.ru

17

Сильный HR-бренд – это, пре-жде всего, утилитарный вопрос о том, как привлечь и удержать лучших работников за мень-шие деньги. Тысячи молодых специалистов хотят поработать в McKinsey или крупнейших ау-диторских компаниях, причем практически на любых усло-виях. Это рассматривается не просто как старт карьеры, а как включение в элитный клуб, да-ющий пропуск на любую ра-боту в будущем. Логика такая: недополучу денег сейчас – до-беру потом в реальном секторе.Достаточно набрать в поиске «работа в McKinsey отзывы», и вы увидите сотни рассказов о том, как готовиться к собесе-дованию, как вести себя на нем

и даже как одеться на первую встречу.Вот один из таких примеров: «Я расскажу о моих ошибках и о том, как их не повторить. Во-первых, я смертельно вол-новался. У меня было ощуще-ние огромной важности собы-тия. А также ощущение, что вся моя карьера поставлена на кон. Это НЕ ТАК! Помните: вы не мо-жете потерять то, чего не имее-те! Во-вторых, я боялся выгля-деть глупо перед теми, кто меня там тестировал... Вы не можете их подвести или разочаровать, так как им пока все равно».Так работает HR-бренд: привле-кательный образ работодателя

– магнит для самых талантливых и активных, изобретательных

и амбициозных соискателей.Итак, сильный HR-бренд дает компании ряд преимуществ:

– привлекает и удерживает луч-ших специалистов за меньшие деньги;

– подтверждает успех компании на рынке;

– формирует образ надежного бизнес-партнера.Существенным подспорьем в формировании HR-бренда становятся социальные сети. Но пока это подспорье только для компаний-«передовиков». Для других же социальные сети могут стать барьером, осложня-ющим поиск людей. Какие тут возможны ошибки?

Ошибка первая: недооценка ролиВ конце 2013 года консал-тинговая компания Aberdeen Group провела исследование, в котором анализировалось использование инструментов Social Media для поиска пер-сонала обычными компания-ми и лучшими в своем классе. Выяснилось, что для лучших компаний Social Media – это

Интересно/осень 2014/

HR-троллинг. Пять спо-собов убить бренд ра-ботодателя в соцсетях


www.LMExperts.ru

18

не столько распространение информации о своих ваканси-ях, сколько выстраивание отно-шений, вовлечение кандида-тов, создание сообществ. Так, 68% лучших в своих отраслях (Best-in-Class) компаний счи-тают инструменты Social Media критично важными для страте-гии рекрутинга. Среди обычных компаний таких 55%. В первых компаниях рекрутеры лучше тренированы в использовании инструментов SMM (40% про-тив 27%). В 45% лучших ком-паний (против 31% для обыч-ных) используется практика employee referrals для пои-ска новых сотрудников сила-ми существующих в социаль-ных сетях. За привод друзей и знакомых из френдлент свои сотрудники получают премии и бонусы. Что было вначале, использование SMM или успе-хи в бизнесе, решайте сами.

Ошибка вторая: отсутствие стратегииВообще-то HR-бренд не ну-жен сам по себе. Есть четкий набор бизнес-целей, которых можно достичь с помощью формирования и укрепления образа компании как работо-дателя. По сути, эти бизнес-це-ли можно свести к двум боль-шим группам.Цель первая: набор персонала. Большинство компаний в сфе-

ре розничной торговли задыха-ются от нехватки кадров в свои магазины, кофейни, рестораны и сервисные центры. Как пра-вило, нужны молодые иного-родние люди на старте карье-ры. Эти люди не читают прессу, мало смотрят телевизор и точно не посещают HR-конференции и дни карьеры. Зато активно используют «ВКонтакте» или «Одноклассники». Там-то и сто-ит их искать. Стратегия поиска может быть разная – например, формирование «воронки про-даж» с последующим приводом кандидатов на свой карьерный сайт и в офисы. По такому пути пошла международная компа-ния Sodexo, одна из крупней-ших мировых компаний, за-нимающихся организацией питания и сервисного обслужи-вания офисов. Sodexo сделала свою воронку, которая включа-ет карьерный сайт, социальные сети, мобильное приложение для соискателей. Смысл стра-тегии – охватить максимум ЦА, чтобы привлечь нужное коли-чество соискателей. Результат

– 233%-ный рост визитов на мобильный сайт, 1,5 млн прос-мотров страниц сайта за год, 15 тысяч загрузок приложения, 107 нанятых через социальные сети сотрудников, включая вну-тренних кандидатов.Цель вторая: формирование репутации. Microsoft, UPS,

Home Depot и многие другие компании не гонятся за коли-чеством. Их цель – качествен-ное привлечение и удержание лучших. Поэтому Microsoft, на-пример, рассказывает в сво-ем канале на YouTube о том, какую карьеру могут сделать женщины в компании, а UPS делает ставку на продвижение своих корпоративных ценно-стей устами самих сотрудников. Home Depot также нацелена на поддержку репутации: в своей группе на Facebook компания отвечает не только сердитым клиентам, но и обиженным сотрудникам, не оставляя без внимания ни одной жалобы.Кстати, работа с негативными отзывами сотрудников – самая важная часть HR-брендинга. Именно эти отзывы, а не гла-мурные корпоративные стра-нички, будут первым, на что наткнется потенциальный сои-скатель. У компании нет шансов удалить негатив из социальных сетей. Зато есть возможность поместить свой ответ: обеща-ние разобраться в проблеме, извинения, отзыв другого – ло-яльного сотрудника. На пра-ктике многие компании сфо-кусированы не на целях, а на процессе, тактике, каналах и инструментах.

Ошибка третья: непонимание своей целевой аудитории

/осень 2014/ Интересно


www.LMExperts.ru

19

Интересно

В известной интернет-компа-нии Zappos придерживаются принципа: иногда надо позво-лить другим работодателям ин-вестировать в твоего сотруд-ника. И никогда не считают ушедшего специалиста отре-занным ломтем. Для общения с такими людьми компания создала отдельную закрытую площадку. Это не позволяет обиженным сотрудникам вко-нец озлобиться и удариться в троллинг. Как говорил глав-ный герой «Крестного отца»: держи друзей близко, а вра-гов еще ближе. Кто знает, мо-жет быть, со временем такой сотрудник снова станет востребованным.Большинство же компа-ний пускают коммуника-цию со своими бывшими на самотек, переставая считать их важной ау-диторией. Итог: масса сообществ с упоминанием бренда, созданных без его участия. Вы понимаете, что ни-чего хорошего для бренда там не происходит?Еще одна важнейшая, но не-дооцененная аудитория – это существующие сотрудники. 90% уже имеют аккаунты в со-циальных сетях. 10–30% ак-тивно ведут их. Это естествен-ные союзники, лидеры мнений и «послы» любой корпорации, которые могут укрепить ее HR-

бренд лучше любой рекламы. Но с ними надо работать: вы-являть, обучать, направлять, мотивировать. Так, как, напри-мер, делает тот же Microsoft, обучая и сертифицируя своих экспертов для общения в бло-гах с внешним миром.

Ошибка четвертая: не те инструментыБольшинство корпоративных страничек в социальных сетях, особенно посвященных кадро-вым вопросам, выполняют функцию

cтенгазет. Много убедительных текстов о компании, картинок, позитива. Одна загвоздка: со-искатель вряд ли пойдет специ-ально искать страницы компа-нии, самое вероятное действие

– запрос отзывов о компании в по-исковике. То есть, скорее всего, он увидит негативные или (что реже) позитивные комментарии

в социальных сетях, оставлен-ные экс-сотрудниками, или на-прямую пойдет на карьерную страничку компании на сайте.Важно помнить, что для каждой задачи есть свой инструмента-рий. Если нужен охват, широкая осведомленность (например, о вакансиях), лучше работать с сайтами отзывов, дать кон-текстную рекламу, сделать ви-русное видео или пригласить популярных блогеров в свой офис.Сайт с хорошо проработан-ными кадровыми страничка-ми (как, например, у компании

Adidas) – наилучший инстру-мент для контакта с целе-

вой аудиторией, для фор-мирования позитивного отношения и привле-чения потенциальных сотрудников.Наконец, вовлеченные

и длительные контак-ты формируют лояльность,

а также обеспечивают поло-жительные рекомендации для ЦА. Их можно сформировать с помощью тематической груп-пы или лояльных сотрудников в социальных медиа, выпол-няющих роль адвокатов ком-пании. Большинство же ком-паний идут по проторенному пути с созданием «стенгазет» в социальных сетях, наивно по-лагая, что это решит все стоя-щие HR-задачи.

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

20

Интересно

Ошибка пятая: отсутствие чет-ких правилОбычно компании либо слиш-ком сильно закручивают гайки в отношении социальных сетей, либо, напротив, пускают этот корабль в свободное плавание.Чрезмерная регламентация (закрытый доступ к социаль-ным сетям в офисе) довольно распространена. На мой взгляд, это не только вредно (компа-ния выражает своим сотруд-никам недоверие и лишает их инструмента для работы), но и смешно: смартфон и доступ в Интернет сегодня доступ-ны всем группам работников. Иногда приводится аргумент, что так компании экономят ра-бочее время, ограничивая со-циальную коммуникацию пер-сонала. Но по такой же логике можно ограничить доступ к ку-леру, курилкам, возможность пользоваться мобильным те-лефоном. И ровно с таким же успехом.Другой бич – полное отсут-ствие регламентов и политик (правил поведения сотруд-ников в социальных медиа). Известный пример с уволь-нением «Аэрофлотом» стюар-дессы Екатерины Соловьевой. После крушения российско-го лайнера Sukhoi SuperJet 100 в Индонезии стюардесса оскорбительно высказалась в твиттере о трагедии. «Мы уво-

лили сотрудницу по соглашению сторон, потому что кодекс не по-зволяет напрямую увольнять за такие вещи», – заявил тогда глава «Аэрофлота» Виталий Савельев. По-человечески действия ком-пании понятны, но нет такой законной статьи, которая за-прещала бы сотруднику пу-бликовать свои мысли в соци-альных сетях. Но такие статьи можно ввести во внутренние политики и кодексы поведе-ния, чтобы наложить на людей ответственность за свои слова.Другой пример. Известная ме-таллургическая компания стол-кнулась с тем, что ее работники -сталевары - активно делают

/осень 2014/

селфи без касок на фоне до-менных печей. То есть публичнопублично нарушают прави-ла техники безопасности. Их можно только вежливо пожу-рить, ведь КЗОТом и трудовым договором запрет на селфи не предусмотрен.Политика здесь тоже не пана-цея, ведь подобные документы имеют меньшую юридическую силу, чем КЗОТ. И все же это существенно лучше, чем ниче-го. Особенно если к разработке этой политики будет привле-чен сам персонал, который разделит таким образом груз ответственности.Источник: Slon.ru


www.LMExperts.ru

21

Интересно

Обновление своего резюме — первый шаг к поиску новой, более перспективной работы. Но он может стать и послед-ним. The Village узнал, что раз-дражает компании в резюме соискателей.В попытке быть оригинальны-ми соискатели составляют ре-зюме в виде инфографики или даже видеопослания — и иног-да такая форма привлекает внимание работодателей. Но бывает, что творческий подход оказывается лишним и только раздражает тех, кто просматри-вает резюме. С другой стороны, скучное перечисление прош-лых мест работы не всегда

позволяет выделиться на об-щем фоне и рассказать, что вы

— самый достойный канди-дат. Какую же форму выбрать? Возможно, не стоит пытаться соста-вить идеальное резюме, а надо просто постараться избежать типичных ошибок, которые вы-водят из себя кадровиков. По просьбе The Village портал Job.ru провёл опрос среди 500 специалистов по найму сотруд-ников из разных регионов России и выяснил, что их боль-ше всего раздражает в резю-ме соискателей. Вот чего стоит избегать при его составлении.Грамматические ошибки и не-точности. Несмотря на то, что хедхантеры оценивают содер-жание, а не резюме, 27% из них

раздражают грамматические и орфографические ошибки,

а также опечатки её состави-теля. Они свидетельствуют не только о невысоком образова-тельном уровне, но и о невни-мательности соискателя: если он не смог перечитать своё ре-зюме, можно ли ему доверять серьёзную работу?Кроме того, 6% кадровиков раз-дражает неаккуратное форма-тирование, отсутствие струк-туры или шаблона в резюме соискателей.Отсутствие хронологии. Неточная хронология трудовой биогра-фии или её полное отсутствие производит негативное впе-чатление на 12% хедхантеров. Разумеется, они не могут опре-

делить по резюме, насколько честен кандидат в описании

Чего не стоит писать в резюме

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

22

Интересно

своих достижений и заслуг, но путаница в датах и слишком общее описание опыта рабо-ты наталкивают на мысль о том, что карьера соискателя была не слишком успешной.Неинформативность. «Работа с входящими документами и почтой, отправка факсов...» — такое резюме, похожее на переписанную должностную инструкцию, раздражает 15% опрошенных кадровиков. Вместо скучного перечисле-ния своих обязанностей лучше вспомнить о своих достижени-ях и вкратце рассказать о них в резюме. При этом не стоит забывать указывать максима-

льное количество способов связи с вами. Не все об этом помнят: неточная и неполная контактная информация, а также её отсутст-вие раздражает 18% специали-стов по подбору кадров.Лишние подробности. Описывая свои достижения, не стоит слиш-ком увлекаться. Растянутые и из-лишне подробные резюме не нравятся 14% хедхантеров. Так, составляя рассказ о себе, можно опустить информацию об участии в школьных олимпиадах (особен-но если вам уже за 25), нереле-вантных летних стажировках или многочисленных хобби. Об этом можно будет потом рассказать на собеседовании, если спросят.

/осень 2014/

Неясные цели. Расплывчатая формулировка в пункте «Цель» раздражает 5% кадровиков. Возможно, не стоит писать и об этом тоже, если вы не уверены, что она произведёт впечатление на работодателя.Кроме того, 2% хедхантеров напрягают неподходящие фото в резюме, их отсутствие и частая смена работы кандидата.Источник: Village.ru

Реклама


www.LMExperts.ru

23

ная среда. Материальный мир сокращается: многое из того, что раньше было реальными предметами, переходит в вир-туальный мир, заменяется про-граммами. Еще недавно следя-щие за собой девушки носили в сумочках шагомеры, которые измеряли, сколько километров пройдено, сколько калорий со-жжено. А сейчас это программа. И вот уже нет цеха по произ-водству шагомеров, нет ра-бочих мест, ничего не надо перевозить, складировать, размещать на полках магази-нов, продавать. Ничего. И таких примеров тысячи. Компании реального сектора видят, как

Интересно

И как найти таких людей? Мнение заместителя генди-ректора «Базового элемента» Виктории Петровой.

- Кто нужен сейчас компаниям? Неравнодушные сотрудники. Они главный источник устой-чивости и роста бизнеса. Они никогда не пропустят плохо сделанную работу, не удовлет-ворятся слабым результатом. Всегда пойдут дальше заплани-рованного и сделают то, что ка-залось невозможным. Почему неравнодушные сотрудники сегодня на вес золота? Я вижу две главные причины.Первая. Когда растут рынки, повышается цена на продукт, за ним стоят очереди, в компа-нии все хорошо. Руководители в такой компании — гении ме-неджмента, которые прекра-сно умеют управлять. Но сей-час, когда бизнес стал менее предсказуемым, большинство менеджеров оказалось не го-тово к участившимся спадам и кризисам. Когда возникают проблемы, они говорят: «А мы здесь ни при чем», и строчат

аналитические записки, какие внешние причины привели к низким результатам бизнеса.Несколько раз пройдя через взлеты и падения, я пришла к выводу, что практически лю-бую ситуацию можно спасти, ее можно, как минимум, вы-ровнять и стабилизировать. Недаром существует такое понятие, как устойчивость биз-неса и комплекс инструментов к нему. А вот насколько мож-но удержать бизнес на плаву вопреки происходящему на рынке, зависит от отношения сотрудников компании к делу.Вторая причина. Меняется экономическая и социаль-

Почему неравнодушные сотрудники - главный источник роста бизнеса

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

24

Интересно

спрос на их продукцию сокра-щается в том же бодром темпе, в котором рос еще 5-7 лет на-зад, и задают вопросы: что де-лать? как порезать косты? в ка-кие новые виды бизнеса идти? На эти вопросы надо как мож-но скорее найти ответы и оченьбыстро действовать.

Новый мирМир потерял предсказуемость. Сейчас глупо рассчитывать, что можно написать десятилетнюю стратегию и спокойненько пла-ново ее реализовать. Нужны люди, способные работать в условиях постоянной смены вводных, я бы даже сказала, хаоса. Умеющие быстро при-нимать решения, брать на себя

ответственность, постоянно ис-кать новые возможности разви-тия компании. Неравнодушные. Неравнодушный всегда под-вергает сомнению то, что де-лалось до него. Он всегда ищет способы сделать что-то лучше, по-другому, пройти на шаг дальше, увидеть новые пер-спективы. Важно: нужны люди, которые не только знают, что надо менять, но и обладают энергией и смелостью для того, чтобы мобилизовать коллектив на эти изменения и добиться результата.Пример: колхоз в Мордовии. Приезжает новый директор, собирает коллектив и гово-рит: «Ребята, посевная, запа-здываем, давайте напряжемся

и сделаем». А ему в ответ: не те нам деньги платят, чтоб мы напрягались. Люди привыкли, что их все время уговариваютпоработать. Сквозь пальцы смотрят, как сливают бензин, увозят домой колхозное сено. А новый директор уговаривать не стал. Поехал в Саранск, до-говорился с ректором инсти-тута о практике для четверо-курсников. Ребята работали по 14-15 часов в сутки, почти безвыходных, зарабатывали в ме-сяц по 50 000. И все как один захотели по окончании учебы работать в этом колхозе. Когда селяне узнали, что мальчишкии денег заработали, и их хотятпотеснить, всколыхнулись. Но теперь для них уже конкурс

Форум «Управление персоналом в контакт-центре»Участие в Форуме предоставит возможность обменяться опытом с коллегами, узнать о наиболее эффективных методах отбора и мотивации персонала, технологических решениях по управ-лению персоналом и оптимизации трудовых ресурсов, а также найти новые идеи для бизнеса и получить экспертные ответы на интересующие вопросы. Ключевые темы Форума: современные тенденции в управлении персоналом; стратегии и решения по управлению человеческими ресурсами в КЦ. Оценка качества (WFO / WFM / QM); обучение и верификация знаний; тренеры и тренинги; мотивация и удержание персонала; управление те-кучестью персонала в КЦ; искусство продаж в контакт-центрах.

Дата:

2-3 декабря

Место проведения:

Москва, Холидей Инн

Сокольники

Контактная информация:

www.callcenterevent.ru

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

25

Интересно

на место. Директор сломал привычный уклад. Ему было небезразлично. А вот пример полного безраз-личия. Мебельное производст-во, работники дышат фенолами и формальдегидами, входящи-ми в состав лаков и ДСП. Грязь, бардак, нет нормальных туале-тов. Организация производства, недостойная XXI века. А владе-лец предприятия и его топ-ме-неджеры угрелись мыслью, что мебель же так всегда собирали. Что рабочие все равно никуда не денутся, в этом поселке ра-боты больше нет. Глупо и не-дальновидно, так как лучшие всегда найдут себе лучшую долю. И вот этот «бизнес» ге-нерит по 21 млн рублей убыт-ков за квартал. Это награда владельцу и команде топов за равнодушие. А рабочих жалко.Главные жертвы равнодушного отношения — это производство и продажи. Производство — по-тому что это основной процесс для компаний, занятых в ре-альном секторе, там создается продукт. Там огромное количе-ство проблем, связанных с ох-раной труда, со стандартиза-цией операций, с контролем себестоимости. А продажи — потому что их надо постоян-но развивать. В современном мире, где товары стали одина-ковыми, главными двигателями продаж становятся сотрудники,

которые верят в свой продукт и заражают своим энтузиазмом покупателей.

5 правил эффективного поиска нужных людейНеравнодушие — субстанция, которая не подается формали-зации. Ему не научишь. К нему сложно подобрать KPI.Из своего профессионального опыта я вывела для себя не-сколько правил.Правило первое: хороший HR.За последние двадцать лет я провела несколько тысяч интервью, подбирая персонал для своих компаний. Иногда меня спрашивают: как ты мо-жешь оценить финансового директора? У тебя же нет фи-нансового образования. Как ты можешь оценить китаеве-да? Ты же не знаешь китайско-го. Это верно, но я, в частности, могу оценить неравнодушие. Насколько человек готов к дей-ствию, насколько он энергичен, насколько мотивирован идти дальше, чем запланировано, превысить планку, которую пе-ред ним поставили. Не плыть по течению, не складывать руки во время неудач, не отступать перед сложностями, потому что в бизнесе они неизбежны, не пасовать, если что-то пошло не так. Как раз уровень энерге-тики, уровень амбиций, то, на-сколько человек готов дальше

исследовать неизвестное, ве-сти свою компанию к новым свершениям, и оценивают гра-мотные HR-ы. Так что хотите неравнодушных сотрудников

— держите в компании хороше-го HR-специалиста.Правило второе: семья.На интервью хороший «эйчар» задаст вопросы не только про образование и опыт работы. Если человек окончил силь-ный вуз и работал в компани-ях с громкими названиями, то вроде бы сразу надо брать. Но мне, помимо прочего, важно, как кандидат понимает себя в этом мире, во что верит, каков его кругозор, из какой он семьи. Важен не только его професси-ональный, но и человеческий бэкграунд. Качества, которые мы хотим видеть в сотрудни-ке по отношению к компании,

— умение работать в команде, неравнодушие, любовь к сво-ему делу — все закладываются в семье.Правило третье: нет «золотым парашютам».Еще одно мое правило. Если кандидат говорит мне: «Запишите мне в контракт зо-лотой парашют, иначе я к вам работать не пойду», то это не кандидат. Я буду настаивать на том, чтобы не брать его на работу. Когда я сталкиваюсь с такими запросами, я сразу понимаю, что передо мной неу-

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

26

Интересно

веренный в себе человек, наце-ленный не на получение ком-панией результата, а только на сохранение своего статус-кво и достигнутого материально-го уровня. Больше ничего ему в жизни не надо, напрягаться он не собирается. Как вышеу-помянутые колхозники.Правило четвертое: прошло время «плохоньких», но своих.Очень часто собственники выбирают гендиректора ком-пании или руководителя фи-нансового блока по принципу: плохонький, но свой, лично ло-яльный. Моя профессиональ-ная задача — доказать, что нужно опираться на людей, ко-торые не просто лояльны, а вы-сокопрофессиональны, лучше остальных подготовлены к вы-полнению данной работы, спо-собны сделать невозможное, заразить коллектив энергией общего дела.Пример: Мурманская область, достаточно крупное предприя-тие по ремонту горной и пере-рабатывающей техники, входит в крупный производственный холдинг. Долго во главе пред-приятия стоял как раз «свой ди-ректор». И стабильно приносил в последние годы убыток — по-рядка 100 млн рублей в год. Наконец директора сменили.Пришел новый директор, оз-накомился с ситуацией и, пер-вое, что сделал, собрал весь

топ-менеджмент и сказал не-скольким топам: «Пошли от-сюда вон, вы воруете, у меня есть доказательства. Если вы не уволитесь, я вас выведу отсюда в наручниках». Знал ли преды-дущий директор о воровстве? Уверена, что знал. Следующей акцией нового директора тог-да же стал крупный субботник, на который он вывел всех со-трудников. Находившиеся в чу-довищном состоянии цеха от-чистили до блеска. В цехе, где работали женщины, за зана-весочкой, обнаружился диван с подушкой. Работницы там спали по очереди в рабочее время. Директор поговорил с женщинами, объяснил, что теперь надо не просто отбыть в цеху смену, теперь придет-ся и работать. Диван вынесли. Дальше он начал заниматься финансовой, производствен-ной дисциплиной, формиро-ванием у рабочих правильных навыков стандартизированных операций. Первый квартал за-крыли с небольшим убытком, второй — вышли в ноль, третий

— дали прибыль. Значит, это можно было сделать? Просто нужен был человек, который не пройдет мимо безобразий, хищений, потерь, брака, небез-опасных условий труда.Правило пятое: без шансов на прибавку, или невозможное возможно.

Конечно, не каждого можно от-нести к неравнодушным, их не так много. В любой компании есть сотрудники, которые до-бросовестно делают «от и до», но не больше. Они категориче-ски против трудовых подвигов. Ну так они много лет и не рас-тут по служебной лестнице, не получают прибавку к жалова-нию. Устраивает? Работай так на некритичной должности. За минимум работы — минимум доходов.И каждый раз, когда по итогам года рассматривается вопрос по премиям, мы отмечаем лю-дей, которые прыгнули выше своей головы, сделали больше, чем могли, создали прецедент, что невозможное возможно.Источник: Forbes.ru

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

27

Деловой этикет

СТОИТ ЛИ ЗАМЕНЯТЬ БУМАЖНЫЕ ВИЗИТКИ ЭЛЕКТРОННОЙ ИНФОРМАЦИЕЙКак часто на деловых конфе-ренциях и переговорах вы слышите: «Извините, я сегодня без визиток»? А как часто го-ворите эти преступные слова?Многие люди забывают бу-мажные визитки или не за-казывают их в достаточном количестве. Есть даже принци-пиальные противники «уста-ревшего», как они считают, инструмента: «Я дам челове-ку сфотографировать QR-код», «Я подтяну информацию из его соцсетей по e-mail» и т. п.Визитной карточке как инстру-менту делового общения и не-отъемлемой части делового этикета уже сотни лет, и ничто не указывает на ее отмирание.Чем выше статусом чело-век, тем с большей веро-ятностью он не пользуется IT-инструментами вроде QR-кодов, не присутствует в со-циальных сетях, не ведет кон-тактную базу своими руками. А вот бумажную визитку се-кретарю с кратким деловым комментарием отдаст.

При всех удобствах электрон-ных контактных баз они не дают того ощущения матери-альности, осязательности, ви-зуальности и якорности, ко-торые дают живые бумажные визитки с личными пометками.Некоторые не в меру кре-ативные бизнес-книги ре-комендуют «оригинальные» и «запоминающиеся» визитки. Кубическая визитка из чугуна с выгравированным профилем хозяина, мигающая пробле-сковым маячком, — хороший способ самовыразиться, но плохой способ попасть в кон-тактную базу интересующего вас контрагента.Используйте строго стандар-

тный размер и стандартное го-ризонтальное расположение информации. Да, многие люди еще пользуются стандартными визитницами для складирова-ния и архивирования визиток.Белый фон, черный текст, про-стые не вычурные шрифты. В цвете только логотип компа-нии и полосочка-другая дизай-на. Никаких золотых выпуклых букв на темно-синем, красных на зеленом и т. д. Затрудняется и восприятие, и фотографиро-вание, и автоматическое рас-познавание текста различны-ми полезными программными продуктами.Обычная фактура бумаги — не пластик, не ламинат. Записи,

/осень 2014/

28


www.LMExperts.ru

Деловой этикет

которые контрагент сделает на визитке при знакомстве, — в ваших интересах.Оборотная сторона в классиче-ском деловом этикете должна быть чистой. Но в современ-ной практике уместен текст

о компании и ее продуктах, английская версия лицевой стороны и т. п.Включать ли в контакты ваш мобильный телефон? Если вы коммерческий директор, раз-даете на конференциях мно-

/осень 2014/

Краткие советы этикета

Лучшие друзья девушек – бриллианты

Сумку нельзя ставить на колени или на свой стул

Стремитесь соблюдать ювелирный дресс-код. Офис – место, где не стоит перебарщивать с драгоценностями. Правилом хорошего тона является обязательный минимум: обручальное и помолвочное кольца (их по традиции нужно носить вместе на безымянном пальце правой руки), еще одно кольцо, которое органично подходит к выбранной одежде, серьги (они также не должны быть крупными или с подвесной частью) и подвеска на цепочке. Украшения сверх этого лучше оставить дома.

Маленькую нарядную сумочку-клатч можно положить на стол, объемную сумку повесить на спинку стула или поставить на пол, если нет специального стульчика (такие часто подают в ресторанах). Портфель ставят на пол.

Рабочая переписка: законы жанра

Перед отправлением письма еще раз внимательно перечитайте его. Тот факт, насколько грамотно соcтавлен текст, может повлиять на вашу репутацию. Особое внимание стоит уделить фамилиям, цифрам и знакам препинания. Адресат должен понимать, что он общается с профессионалом, а не переписывается с соседкой по даче. Если сомневаетесь, грамотно ли оставлено письмо, посоветуйтесь с теми, кто сидит рядом – коллективный разум всегда одерживает верх.

го визиток и будете счастливы личному звонку потенциаль-ного клиента — включать. Но если мобильный не указан, в общении с людьми высоко-го социального статуса есть полезный момент сближения

— обмен мобильными теле-фонами, когда оба участника встречи от руки пишут их но-мера на визитках.Наконец, запомните простое правило. У вас всегда долж-но быть не менее двух пачек визиток. И заказывать новую пачку нужно, когда еще только подходит к концу первая.Источник: Ведомости


www.LMExperts.ru

29

Кейс

Лучшие HR-решения. Выбираем способы отбора и привлечения персоналаОписание проблемыНекий господин Н. был принят на должность руководителя департамента в достаточно крупную фирму. Ранее он работал заместителем директора в существенно более скромной по размерам и известности компании того же профиля. Через несколько дней электронные письма пошли лавиной и за пару недель поток вырос до 100 — 150 и более писем в день, и на этих цифрах начал стабилизироваться. А на прежней работе у Н. было в среднем не более десятка писем в день, и то казалось, что много… Оказалось, что электронные сквозняки гуляют по компании по распоряжению первого лица, которое запретило всю бумажную переписку внутри компании. И одновременно дало команду на «снятие информационных барьеров» внутри и между подра-зделениями, что выразилось, в конечном итоге, в стремительном росте электронных писем по схеме, ведущей в пределе к связям «каждый с каждым». В период становления на должности, в течение своих «первых 100 дней», герой и без того имел массу проблем и вопросов в своей повседневной деятельности, пожирающих рабочее время, а этот мутный электронный поток писем, казалось, делал ситуацию с продолжительностью рабочего дня и с выходными практи-чески неразрешимой. Не зная, за что хвататься, Н. решил бороться с этой рутиной. Как стоит оценивать проявленную инициативу? Как следовало бы организовать переход к без-бумажным технологиям и управлению знаниями в компании?

/осень 2014/

В указанной компании налицо «информационное отравле-ние». Это жестокая и грубая ошибка в менеджменте и ор-ганизации внутренней бизнес-коммуникации. Сразу хотелось бы подчеркнуть, что пробле-ма в данном кейсе может быть гораздо глубже. В компании должны быть четко разделены зоны ответственности, роли,

функции между сотрудника-ми и подразделениями в лице их руководителей. Когда все четко знают, «кто» «что» де-лает и кто за что отвечает, то и в исполнении, и связанной с этим исполнением ком-муникации сразу наступает порядок.Переход к электронному доку-ментообороту и архивам - это

тренд и необходимость лю-бого современного бизнеса. Бумажные носители вымирают как формат. Однако автомати-зация бардака вряд ли может привести к чему-то хороше-му. Прежде чем приступать к таким переменам, нужно си-стематизировать имеющиеся процессы и выработать опре-деленные правила, по которым

Решение


www.LMExperts.ru

30

Кейс

все будут играть. Какие реше-ния можно предложить? 1. Категоризируйте. Существует два типа информации: инфор-мация как руководство к дей-ствию и информация к сведе-нию. Руководство «к действию» задается приказами и распо-ряжениями, которые также приходят по корпоративной почте. Должны существовать живые и актуальные корпора-тивные регламенты и инструк-ции, из которых ясно, что де-лать по регулярным процессам менеджменту и их смежникам. В практике многих компаний используются четыре катего-рии: «важно», «в работу», «ин-формативно», «к сведению». Теперь то, что касается ин-формации «к сведению». Как и регламенты, информация к сведению должна иметь за-головок, из которого точно понятен смысл всего после-дующего текста. Любое со-общение должно быть ясным, четким, кратким, конкретным, простым. Это часть эффектив-ной деловой культуры и долж-на касаться всех.Рассылки «к сведению» от руководства надо восприни-мать как ежедневную газету и относиться также. Если стиль авторитарный – то читать как руководство к действию. Если демократичный – то как «де-ловую газету»: интересно, могу

читать, нет времени – не буду этого делать. Все, что нужно, есть в приказах и регламентах, а главное – это решение про-изводственных задач. 2. Маркируйте. Последние из-менения делаются красным шрифтом, а удаленное за-ливается желтым. Это выход для менеджера, чтобы всег-да быть информированным, но при этом не перечитывать один и тот же текст в поисках изменений.3. Адресуйте. Если письмо ка-сается конкретного сотруд-ника или департамента, это обязательно необходимо про-писывать в теме. Даже если информация для всех, указы-вайте, для кого именно она предназначена. 4. Группируйте. Действительно, много информации «к сведе-нию», в основном, генерится службами поддержки. Также полезно, чтобы HR и PR-службы с определенной пе-риодичностью собирали бло-ки информации, корректно их оформляли и организованно отправляли на компанию, учи-тывая неизбыточность адресов. 5. Стремитесь к краткости и простоте. Кратко, просто, ясно – вот принцип, которым должны руководствоваться ком-пании. Многие используют его в общении с клиентами, но за-бывают о нем во внутренних

коммуникациях. Сотрудники – это внутренние клиенты. Нужно заботиться и об их вре-менных ресурсах! Основа информационной политики такова, что инфор-мации должно быть ровно столько, чтобы ответственному менеджеру принимать эффек-тивные решения и быть пони-мающим участником процесса. Но главное, что любая при-нятая политика должна под-держиваться первыми лицами компании. В этом случае эф-фективность людей повышает-ся, у них появляется реальный энтузиазм, им становится легче дышать! А владелец и высший менеджмент при этом получа-ют повышение управляемости бизнеса в целом.Источник: E-xecutive.ru

/осень 2014/


www.LMExperts.ru

31

Реклама/осень 2014/


Благодарим за интерес к нашему дайджесту!

Мы ищем только самое интересное, любопытное и полезное — для вас

и вашей работы!

Пишите на наш e-mail:[email protected]

/осень 2014/

Date post:	22-Jul-2015
Category:	Leadership & Management
Upload:	michael-semkin
View:	340 times
Download:	3 times

Дайджест Experts Review (выпуск осень 2014)

Leadership & Management