Радостева Ольга

Люди «утекают» из Компании в первые полгода работы

ГД решил осваивать новую сферу бизнеса

Надо сокращать расходы на персонал… Кого оставить, чтобы не потерять в выручке?

Сотрудники, работающие в одной должности, показывают разную эффективность

Возникают конфликты на темы: «А почему у него зарплата больше?», «А почему его повысили в должности, а не меня?», «А почему её отправили на тренинг, а меня нет?»

…

Снизить риск возникновения ошибок найма

Отобрать и подготовить персонал необходимого качества

Оценить и подготовить высокоэффективных сотрудников

Определить в чем секрет успеха лучших и подтянуть аутсайдеров

Установить понятные, прозрачные для всех критерии успешности

…

Компетенции– характеристики работника, которые определяют эффективность выполнения работы .

Личностные:

Особенности личностиСпособности

УстановкиМотивация

Профессиональные:

ЗнанияНавыки

Ориентация на результатСтрессоустойчивость

Комплексный и системный подход

…

Владение методами оценки эффективности обучения

персоналаНавык постановки задач

…

МЕНЕДЖЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Примечания

специалиста,

проводившего

интервью

ОценкаОбщая

по

компетенции

1. Постановка

целей и задач- Формулирует ясные, конкретные цели и задачи

- Запрашивает у подчинённых обратную связь на принятие и понимание

цели. / Убеждается, что задача понята подчиненным правильно

- Распределяет ресурсы для достижения цели, решения задачи.

- Определяет ожидаемый результат.

- Устанавливает контрольные точки для сравнения имеющегося результата

с ожидаемым.

- Устанавливает конкретные сроки для достижения целей.

2.Планирование -

Поведенческие индикаторы/Поведенческие

проявления/Элементы компетенции

3 греха:

1. Убираем глаголы2. Пытаемся «впихнуть» всё в один

индикатор3. Пишем оценочные прилагательные

Компетенция «Комплексный и системный подход»

Поведенческий индикатор Оценка

Собирает полную информацию, относящуюся к

задаче

+2 (100-81%) постоянно проявляет

+1 (80-61%) в большинстве ситуаций проявляет

0 (60-41%) проявляет в части ситуаций

-1 (40-21%) редко проявляет

-2 (20-0%) практически не проявляет

Проводит подробный анализ всех данных

Разрабатывает альтернативные варианты.

Подготавливает план работы

Согласовывает решение данной задачи с другими

задачами и действиями других людей

Четко представляет результат

Учитывает последствия своих решений в

различных областях

Компетенция «Комплексный и системный подход»

+2

Собирает полную информацию, относящуюся к задаче. Проводит анализ всех доступных

данных. Разрабатывает альтернативные варианты. Подготавливает план работы.

Согласовывает решение данной задачи с другими задачами и действиями других людей.

Четко представляет результат

+1

Собирает полную информацию. Проводит анализ данных. Разрабатывает альтернативные

варианты. Подготавливает план работы. Учитывает возможные последствия своего

решения в различных областях.

0

Собирает частично информацию о задаче. Анализирует полученные данные. Готовит план

работы. Имеет представление о возможных результатах, непосредственно относящихся к

данной задачи.

-1

Собирает только информацию, непосредственно связанную с задачей. Анализирует

основные аспекты ситуации. Принимает решения на основании анализа частичной

информации. Слабо представляет возможные последствия.

-2Действует, исходя из имеющейся информации. Не проводит анализ данных. Не

планирует работу. Не имеет представлений о возможных последствиях своих решений.

- это набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности.

Корпоративныекомпетенции

Менеджерскиекомпетенции

Специальныекомпетенции

Руководители высшего звена

Руководители среднего и

младшего звена

Специалисты

Выделяются

поведенческие

индикаторы

Индикаторы

группируются

в компетенции

Модель

компетенций

Определяются

компетенции

Подбираются,

формулируются

поведенческие

индикаторы

Модель

компетенций

Опрос руководителей/

опытных сотрудников

Наблюдение за

успешным поведениемАнализ документов

Совещания с

фасилитацией

Снятие успешной

модели через интервью…

Определиться с целями (Зачем? Для кого? Когда? Как?)

Сформировать рабочую группу, выбрать методы

Сбор информации (выявление стандартов эффективного поведения «сейчас» и «завтра»), анализ

Спроектировать модель компетенций

Проверить модель компетенций

Запустить модель компетенций в работу, закрепить в локальных нормативных документах

Периодически корректировать, совершенствовать

Инф

орм

ирование персонала

Под

держ

ка руковод

ств

а

Интервью по компетенциям

Оценка 360 градусов

Центры оценки и Центры развития

Индивидуальные планы развития

Разработка тренинговых планов и программ

Оценка эффективности обучения

…

Какие задачи решаются через описание компетенций?

Модель компетенций

Отбор

Введение в специальность

Развитие

Планирование карьеры

Оценка

- задает критерии отбора- позволяет сравниватьвнешних и внутреннихкандидатов

- устанавливает перспективные требования к сотрудникам- позволяет прогнозировать потребности в продвижении и замещении

- задает критерии эффективного наставничества- делает понятными корпоративные ценности

- оценивает потребность в развитии- оценивает эффектив-ность развития

-выделяет факторы управления эффективностью-позволяет выявить причины успехов и неудач сотрудников

Модель

компетенций

Единый

понятийный

язык

Четкие

прозрачные

критерии

Удобство

оценки

Универсаль-

ность

Осознанность

деятельности

…

Повышение качества работы и эффективности персонала

Адаптация персонала к рабочему месту, компании, условиям рынка

Формирование новых установок и моделей поведения по отношению к работе

Планирование карьеры персонала и появление дополнительных способов мотивации

Появление инструментов для осуществления оценки персонала

…