١

اي استان كل فني وحرفهكاركنان اداره رضايت شغلي بررسي ميزان : مقاله

خراسان رضوي و عوامل موثر بر آن

سيد كمال الدين حسينيسيد كمال الدين حسينيسيد كمال الدين حسينيسيد كمال الدين حسيني

------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------

: چكيده

ـ كاركنان يت شغليبررسي ميزان رضانوشتار بر مبناي پژوهشي با هدف اين اسـتان ي وحرفـه ا ي اداره كل فن

ـ ي تحق تهيه شده است كه ، و عوامل موثر بر آن يخراسان رضو ـ ماي پ يق كـل نفر 690 آن يجامعـه آمـار و يشي

ـ روش نمونـه گ ميباشـند ) مـصاحبه 47 پرسـشنامه و 512با حجـم نمونـه، ( يكاركنان استان خراسان رضو تمـام يري

ترك محل كاهش اسعفا ، دليلمديران به . بوده است )يل به همكار يما با شرط دردسترس بودن و ت (يشمار

بايد به رضايت منـدي شـغلي كاركنـان خدمت ، افزايش كارآيي و برخورداري كاركنان از سالمت بهتر،

رابطـه يت شـغل ي، سمت ، تخـصص ، سـابقه خـدمت ، بـا رضـا ي عوامل سازمانيبطور كل توجه كنند

ـ در ا يت شـغل يبـا رضـا ت و تاهل يسن درآمد ، جن يبارتباط داردو ـ ن پـژوهش تا ي ـ درتحل د نـشد يي ل ي

يعوامل سـازمان ،در گام اول كاركنان يت شغل يرضابررسي تا ثير متغير هاي مستقل بر يونيرگرس

ـ ب يعني ديون گرد يوارد معادله رگرس و در گام سوم شهرستان محل خدمت سمت ،ودرگام دوم ن يشتري

ـ م ، ، در گـام اول يعوامـل سـازمان متغيرچهارده ازند و داشت يت شغل ير را بر رضا يتاث و يزان آگـاه ي

ت بـه ي عمل وشخـص ير دادن آزاد يمتغ ،ودرگام دوم ) مونيه سا ينظر(ير رسم ير به روابط غ ياشراف مد

ـ و و رون يه م ينظر(كاركنان ـ و در گام سوم ، عدم حما )سوني ـ نظر (يت سـازمان ي ودر گـام چهـارم ، ) ه تـرز ي

ـ نظر( كاركنـان ي و عـاطف ي فكر ي از همكار راني مد يبرخوردار وارد تحليـل ، ) نيت ، كنـدال و هـال يه اسـم ي

ايجـاد امنيـت : از ق عبـار تنـد ين تحق ي ا يشنهادات كاربرد ين پ يبطور خالصه مهمتر .ندرگرسيون شد

ـ ط كاري محـ ير رسميران به روابط غ ي و اشراف مد يش آگاه يافزا ،) ه گرونبرگ ينظر( شغلي ـ نظر(شاني ه ي

ـ و و رونيه مينظر( عمل به كاركنان يوآزاد تي، دادن شخص ) نمويسا از كاركنـان يت سازماني، حما) سوني

جـذب ، ) تومـاس ي برابـر يتئـور ( رفـع تبعـيض وبـي عـدالتي و ابطه مند ضتشويق و ترفيع ، ) ه ترز ينظر(

انهميم و صـ برخورد محترمانه ، )ه كورمن ينظر( مرتبط در كارها ي و تخصص يليكاركنان با رشته تحص

و به روز بـا توجـه بـه نظـرات تامين تجهيزات كافي و استاندارد )كسون وبرگر يه د ينظر( كاركنان ومدير

)ويه مينظر( يجاز سني و ن كمبودها،بررسي مشكالت و)چليه اسكات و مينظر( كاركنان و كارشناسان

ط كاري كار ، محتي ، ماهي، عوامل سازمانيت سازماني ، حمايت شغليرضا :كليد واژه ها

٢

:مقدمه هنگـامي كـه فـردي بـه سـازماني . كارآيي و رضايت شغلي در هر سـازماني مـورد توجـه اسـت

مي پيوند، مجموعه اي از خواسته ها، آرزوها و تجربيات گذشته را كه روي هم انتظارات شغلي را مـي

ن توقعات نوخواسته ي انـسان رضايت شغلي نشاني از همداستاني اي . آفرينند با خود همراه مي آورد

).169، ص 1373ديويس، ترجمه ي علي طوسي، (با پاداش هايي است كه كار براي او فراهم مي آورد

:ان مسئلهيباگر بپذيريم كه در هر سازمان، نيروي انساني، مهمترين ركن پيشبرد اهداف است، توجه به

ه دنبال خواهد داشت، در رأس اقدامات مديران خواسته ها و نيازهاي او كه در واقع رضايت شغلي را ب

بنابراين بررسي عوامل مرتبط با رضايت شغلي كاركنان از اهميت ويژه اي . قرار خواهد گرفت

رضايت شغلي يكي از عواملي است كه در نحوه ي رفتار و عملكرد : برخوردار است و مي توان گفت

)180 پارسائيان و اعرابي، ص رابينز، ترجمه. (كاركنان در سازمان مؤثر مي باشد

مجموعه اي از احساس هاي سازگار و ناسازگار است كه ) خشنودي شغلي(رضايت شغلي

)17، ص 1373نائلي، (كاركنان بوسيله ي آن به كار خود مي نگرند

شناخت عوامل تأثيرگذار بر انگيزه ي كاري كاركنان و توجه به آنها، يكي از راههاي پيشرفت

كه البته سازمان هاي موفق هر روز بر تمايل خود نسبت به اين شناخت مي افزايند و از سازمانهاست

.ثمرات آن بهره مي گيرند

لذا در اين پژوهش ما بدنبال سنجش ميزان رضايت شغلي كاركنان مراكز فني و

مل حرفه اي استان خراسان رضوي با توجه به ويژگيهاي دموگرافيك هستيم همچنين به شناسايي عوا

مثبت و منفي موثر بر رضايت شغلي و نهايتاً ارائه راهكارهاي پيشنهادي جهت تقويت رضايت شغلي

.كاركنان اعم از رسمي و قراردادي مي باشيم

:اهميت وضرورت پژوهش :مديران به سه دليل بايد به رضايت مندي شغلي ساير كاركنان اهميت بدهند

اراضي، سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي ـ مدارك زيادي در دست است كه افراد ن1

.ابدي ي آنها كاهش مييو كارآدهند

.ـ ثابت شده است كاركنان راضي از سالمت بهتري برخوردارند2

ـ رضايت شغلي پديده اي است كه از مرز سازمان فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد 3

)309، ص 1378ابينز، ترجمه پارسائيان و اعرابي، ر. (و خارج از سازمان مشاهده مي شودواضح است كه هرچه فرد از شغلش بيشتر راضي باشد، زندگي بهتري خواهد داشت و مهمتر آن كه در

خاطرنشان ساخته اند كه بين 1ويليام و هذر. مقابل سازمان، با احساس مسئوليت بيشتري كار خواهد كرد

٣

. حاكم است و رضايت شغلي، پيش شرط تعهد سازماني مي باشدرضايت شغلي و تعهد، رابطه ي عّلي

)30، ص 1376تاميلنسون و جانكينز، ترجمه زالي، (

به ميزان رضايت شغلي كاركنان مراكز فني و حرفه اي خراسان رضوي و شناخت عوامل مؤثر بر

:آن به داليل زير داراي اهميت و درخور توجه است

الف ـ نيروي انساني

ي و هسته ي مركزي و به اصطالح روح هر سازمان، نيروي انساني و كاركنان آن عنصر اساس

كاركنان هر سازمان، تمايالت، احساسات، انگيزشها، صفات و ويژگيهاي رفتاري . سازمان مي باشند

لذا . گوناگون در چارچوب ساختار رسمي سازمان و روابط و عملكرد سازماني را شكل مي دهند

.طرز تلقي و نگرش كاركنان به منظور بهبود عملكرد سازماني، كار با ارزشي استتحقيق در زمينه ي

ب ـ رضايت شغلي كاركنان

رضايت شغلي كاركنان يك سازمان به عنوان يك انرژي ذخيره اي بالقوه مي باشد كه در موقع

. ي گردندمناسب آزاد مي گردد و كاركنان خشنود در موقع مقتضي موجب زياد شدن اقتدار مديران م

پس بررسي سطح رضايتمندي كاركنان براي تشخيص ميزان قدرت مديران و نوع كار آنان با

.مجموعه ي زير دست نقش حياتي دارد

ج ـ عدم رضايت شغلي كاركنان

عدم رضايت شغلي كاركنان بنا به نتايج بي شماري كه از تحقيقات بدست آمده است، موجب تضعيف

. مديران و نهايتاً كارآيي و بهره وري منفي سازمان مي گرددروحيه ي آنان كاهش اقتدار

د ـ مديران

مديران با شناسايي عوامل موثر بر رضايت شغلي مي توانند مناسب ترين راهكارها را در جهت

مقابله با نارضايتي كاركنان بكار برند و بدين طريق تحقق اهداف و اثر بخشي سازمان را ميسر

.سازند

ن رضايت شغلي و وجدان كاروجود ي بيقات نشان داده است كه رابطه منطقي تحقجيامروزه نتا

داردرضايت شغلي باعث مي شود بهره وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد مي شود،

سالمت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش مي يابد، از زندگي راضي باشد و

.را به سرعت آموزش ببيندمهارتهاي جديد شغلي

عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار

مديران وظيفه دارند كه عالئم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را بطور مستمر زير . نامطلوب است

روحيه پايين عبارتند بعضي از شاخصهاي. نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات الزم را انجام دهند

، و رشد اعتصاباتيفعاليت اتحاديه ا ، ترك خدمت، تاخير در كار ، غيبت كاري ،تشويش:از

) 2000ترز (بازنشستگي زودرس

:اهداف پژوهش : هدف كلي

شناسايي ميزان رضايت شغلي كاركنان و مربيان مراكز فني و حرفه اي خراسان رضوي و عوامل

.مؤثر بر آن

٤

:زيياهداف ج مندان ومربيان به تفكيك شهرستانـ شناسايي ميزان رضايت شغلي كار1

ميزان رضايت شغلي كاركنان و مربيان عوامل مثبت موثر برـ شناسايي 2

ميزان رضايت شغلي كاركنان و مربيان عوامل مثبت موثر برـ شناسايي 3

ويژگيهاي فرديه ـ شناسايي ميزان رضايت شغلي كاركنان و مربيان با توجه ب4

:سئواالت پژوهش ـ تا چه حد كارمندان فني و حرفه اي از شغل شان رضايت دارند؟1

ـ تا چه حد مربيان فني و حرفه اي از شغل شان رضايت دارند؟2

كاركنان رابطه دارد؟يت شغليـ تا چه حد حقوق با رضا3

كاركنان رابطه دارد؟يت شغليـ تا چه حدنوع كاربا رضا4

كاركنان رابطه دارد؟يت شغليت از سرپرستان با رضايا چه حد رضاـ ت5

كاركنان رابطه دارد؟يت شغليت از همكاران با رضايـ تا چه حد رضا6

كاركنان رابطه دارد؟يت شغلي با رضايعات سازمانيقها و ترفيت ازتشويـ تا چه حد رضا7

ك چقدر است؟ي دموگرافيهايژگيه وـ ميزان رضايت كارمندان و مربيان از كارشان با توجه ب8

كاركنان كدامند؟يت شغلي موثر در رضاين عوامل منفي مهمتر- 9

كاركنان كدامند؟يت شغلي موثر در رضاين عوامل منفي مهمتر- 10

ـ با چه راهكارهايي مي توان رضايت شغلي كاركنان و مربيان را افزايش داد؟11

: مروري برادبيات پژوهشده هاي اجتماعي هستند از جمع عده اي افراد كه توانايي همكاري داشته و با ايجاد سازمان ها، پدي

آنچـه در ) 15، ص 1376امير كبيري، . (روابطي گوناگون براي نيل به هدفي مشترك كوشش مي نمايند

سازمان ها به صورت يكسان و مشابه وجود دارد، اصل نياز تقـسيم كـار و در نتيجـه آن همـاهنگي و

مـي . است براي وصول به هدف، كه در حقيقت به منظور نيازهاي معيني تعيين گرديده اسـت همكاري

توان اين گونه به موضوع نگاه كرد كه اگر چنانچه نيروي انساني، انگيزه ي الزم براي تحقـق اهـداف

ن انگيزه ها را مـي تـوان بيـا «. سازمان را نداشته باشد، بدون شك مديران كاري از پيش نخواهند برد

لذا توجه به نيازهاي فرد، رضـايت را ) 106، ص 1375ديوس، ترجمه طوسي، (» نيازهاي شخص ناميد

به دنبال خواهد داشت و رضايت از شغل، سازمان را به مجموعه اي موفق بـدل خواهـد نمـود، در ايـن

بخش از پژوهش به نظريات ارائه شده در حـوزه ي مـديريت و ديـدگاه هـاي آنهـا در مـورد نيـروي

:انساني مي پردازيم

بـه عوامـل نتاكيدي افراطي بر افزايش توليد و كارآيي سازمانها بود و از پرداخت نظريه تيلور -

. انساني چون انگيزه هاي دروني، عاليق و احساسات و روابط انساني در سازمانها غفلت شـده اسـت

يريت، مـي تـوان كـارآيي را اما علي رغم نقايص اين تئوري، تيلور ثابت كرد بـا مطالعـه ي علمـي مـد

)42، ص 1373شيرازي . (افزايش داد

٥

، مديران سازمان بايد به جاي انضباط خشك و اجراي مـو بـه مـوي بخـش ويالتون م از ديدگاه -

راههاي همدلي و همراهي آنـان را يافتـه و از ايـن , نامه ها با توجه به پيچيدگيهاي شخصيتي كاركنان

مطالعـات و تحقيقـات وي نـشان داد كـه انگيـزه، نيازهـا و پيش برنـد رهگذر اهداف سازمان را بهتر

در اين نظريه به رضـايت افـراد از شـغل شـان ، توجـه . هدفهاي كاركنان را مي بايست مد نظر داشت

)57، ص 1377مشبكي ، . (زيادي شده است

بايـستي دسـت معتقد است هدف عمده ي مديريت مي )Mary Parker follet(خانم ماري پاركر فالت -

و يك موسسه بايد آرام و بدون سر و صـدا هماننـد يـك ماشـين كـه يافتن به وحدت يكپارچگي باشد

. خوب روغن كاري شده است، كار كند

معتقد بود كه افراد با محركها و انگيـزه هـاي گونـاگون يـا )Chester Barnard(چستر بارنارد -

وي انتخاب مناسب رهبران را از عوامل مهـم در . شوندتركيبي، در زمان هاي مختلف ترغيب به كار مي

برنارد همچنين بر اين عقيده بود كه سازمان بايـد از روش ترغيـب . كارايي سازمان به شمار مي آورد

(persuasion) بعنوان يك ابزار انگيزشي استفاده كند و اعتقاد داشت، تنها از طريـق مـديريت خـوب

.بوجود آورداست كه مي توان يك سازمان خوب

سايمون ضمن اهميت دادن به مشاركت و همكاري افراد در تصميم گيري هاي سازماني، بر ايـن -

عقيده بود كه افراد هنگامي كه عضويت در سازمان رامي پذيرند تا حدود زيادي به سازمان اجازه مـي

دهند در تصميمات آنها مداخله كند

نسبت به تـامين، مـساله مهمـي اسـت كـه در امـر معتقد است كه نگرش شخصي، » پيتر دراكر «-

وي با طرح سواالتي در مورد ميزان عالقه ي فرد بـه شـغل . انتخاب شغل بايد مورد مالحظه قرار گيرد

.انتخابي، انگيزه ي تامين فرد را اندازه گيري و مشخص مي سازد

معاشـرت و شـركت در معتقد است كه ميل به » استانلي شافتر« در مورد نياز به تعلق اجتماعي -

جمع براي انسان، يك نياز ذاتي است، ليكن در پاره اي از مواقع به اين دليل درصدد وابستگي بـر مـي

با مطالعـاتي كـه انجـام » شافتر«. آيند كه تمايل دارند عقايد و باورهايشان از طرف ديگران تاييد شود

بعضي از اوقات واكنشي در قبـال بـي داد، دريافت كه گروههاي غير رسمي در كارخانجات و سازمانها

در واقع تهديد كارنتيجه ي بيـزاري و تنفـر از . اهميتي و ناتواني كه احساس مي كنند، شكل مي گيرند

مديريت نيست بلكه بعنوان حفظ هويت افراد تلقي مي شود و چنانچه اين گروهها به خـوبي شـناخته

فوق العاده اي براي مديريت باشند شوند و نيازهايشان تامين گردد، مي توانند سرمايه

سازمان سنتي با مشخصات تصميم گيري متمركز (Douglas Mc Garegor)به اعتقاد مك گريگور-

هرم رئيس و مرئوس كنترل مستقيم كار، بر مفروضاتي درباره ي طبيعت و انگيزش انـسان مبتنـي ،

براي اغلب مردم كار ذاتـاً نـا : اد دارند معرفي نموده اند و اعتق xاين مفروضات را به نام تئوري . است

اغلب مردم جاه طلب نيـستند و تمايـل انـدكي بـه پـذيرش مـسئوليت دارنـد و تـرجيح . مطلوب است

. اغلب مردم قابليـت انـدكي بـراي خالقيـت در حـل مـشكالت سـازماني دارنـد . مي دهند، هدايت شوند

اغلب مـردم بايـد تحـت كنتـرل و غالبـاٌ . دانگيزش فقط در سطوح فيزيولوژيكي و تامين ايجاد مي شو

اين فلسلفه با اين اعتقاد همراه اسـت كـه پـول، . اجبار قرار گيرند تا هدفهاي سازماني را تحقق بخشند

را مي xمديراني كه مفروضات تئوري . مزاياي شغلي و تهديد به تنبيه در مردم، ايجاد انگيزش مي كند

خود را ساخت دهند و غير قابل اعتماد، و رشد نيافتـه اسـت و پذيرند، كوشش مي كنند رفتار كاركنان

٦

را دربـاره ي طبيعـت انـسان xنهايتاً مك گريگور مفروضات نظريـه ي . كنترل مستقيم ضرورت دارد

عموماً نادرست مي داند و شيوه هاي مديريت مبتني بر اين مفروضـات را از ايجـاد انگيـزش در افـراد

به كار گيري ايـن مفروضـات، . فهاي سازماني، كار كنند، ناتوان مي بيند براي اين كه در جهت تحقق هد

را مطـرح yنارضايتي شغلي را به دنبال دارد و مك گريگور براي حل مـشكالت ايـن ديـدگاه، نظريـه

اسـت و بـا ديـدي وسـيعتر نـسبت بـه رفتـار xاين نظريه دقيقاً نقطه ي مقابل نظريه ي . كرده است

بر اساس اين نظريه اگر شرايط مطلوب باشـد، كـار مثـل بـازي طبيعـي . .ي كند كاركنان اظهار نظر م

قابليـت بـراي . براي نيل به هدفهاي سازماني كنترل به وسيله ي خويشتن، غالباً ضروري است . است

انگيـزش در سـطح . خالقيت در حل مشكالت سازماني بطور نامحدود بين همه مردم توزيع شده است

مـردم اگـر بـه طـور . خود يابي و نيز سطوح فيزيولوژيكي و تامين ايجاد مي گردد اجتماعي، احترام و

مقتضي انگيزش داشته باشند مي توانند در كار خود خالق و خود رهبر باشند مديراني كه از طبيعـت

دارند، معموالً محيط كار كاركنان را خود شكل نمي دهند، كنتـرل نمـي yانسان تصوري مطابق تئوري

تحت سرپرستي مستقيم قرار نمي دهند، در عوض كوشش مي كنند به كاركنان خود كمك كننـد كنند و

در چنين محيطي معموالً كاركنان نيازهاي اجتماعي، احتـرام و خـود . تا با كنترل شخصي داشته باشند

در سازماني كه چنين تصوراتي وجود داشته باشد، قدرت توليد باالسـت . يابي خود را ارضا مي كنند

در واقع مي توان اين . و افراد با خوشحالي در كار خود حاضر مي شوند زيرا كار ذاتاً ارضا كننده است

. نظريه را در تامين رضايت شغلي افراد موفق دانست

بي تفاوتي شايع ميان كارگران صنعتي و فقدان تالش، از جانب آنـان به اعتقاد گريس آرگريس -

كه در بسياري از موارد هنگاميكه مردم به نيروي كار مي پيوندند، بـر صرفاً نتيجه ي تنبلي نيست، بل

اثر اعمال و اقداماتي كه مورد استفاده ي مديريت سازمان ها قرار مي گيرند، از رشـد و بلـوغ بـاز مـي

در اين سازمانها اجازه ي كمترين كنترلي بر محيط كار به افراد داده نمي شود و آنان را افـرادي . مانند

آرگريس كه از مشاهده ي اوضاع بسياري از سازمانها رنجيـده . ، زير دست و تابع بار مي آورند متكي

خاطر است، مديريت سازمانها را به فراهم آوردن شرايطي فرا مي خواند كه تحت آن شرايط هر كس در

ته و مقام يك فرد، فرصتي براي رشد و بلوغ پيدا خواهد كرد تا در جهـت اهـداف سـازمان گـام برداشـ

. شودء ضمناً خود نيز ارضا

لوين بر اين باور است كه افراد نيازهاي متعددي دارند و هنگامي كه نيازهاي معيني سر بر مـي -

آورد حالتي از بحران فشار ايجاد مي شود و بايد انرژي رواني بـراي بازگردانـدن شـخص بـه حالـت

ــد ــسترش يابـ ــادل گـ ــرد . تعـ ــه فـ ــايي كـ ــت هـ ــته از فعاليـ ــه آن دسـ ــد، بـ ــي كنـ ــصور مـ تـ

» واالنس«مي توانند فشار را از ميان برده و رهايي را بوجود آورند، فعاليت هاي داراي كشش مثبت يا

Valance هر قدر احتمال كشش و بحران بوسيله ي يك هدف معين بيشتر باشد، انگيـزه ي . مي گويند

. فرد براي دستيابي به آن هدف بيشتر خواهد شد

ادعا كرده است كه رفتار به رويدادها و دانـش موجـود Victor Vroomور وروم نظريه انتظار ويكت-

در يك لحظه از زمان بستگي دارد و به سمت نيل به هدف هايي كه براي فرد ارزش دارند جهـت گيـري

مي دهند يا به خوبي رفتـار مـي كننـد كـه بـازده مـورد با اين مفهوم مردم كارهايي را انجام . دومي ش

را به دست آورندانتظار خود

٧

بيان مي كند كه كاركنان، كوششها و پاداشهاي خود را با توماس) Equity Theory(نظريه برابري -

تالشها و پاداشهاي كاركنان هم سطح خود در سازمان مربوطه و يا در خارج از سـازمان مقايـسه مـي

معموالً شخصي كـه مـورد . ابري مي كنندكنند و اگر نسبت داده ها و ستاده ها برابر باشد، احساس بر

مقايسه قرار مي گيرد، همكاري است كه او با تماسهاي روزانه برقرار مي شود و هنگاميكه اين برابـري

شوديجاد مي اي در ويتي احساس نارضارعايت نشود

، يقـدردان : كند كـه عبارتنـد از يمشغلي را مشخص اصلي رضايت) عامل ( كليد 22ترز در مجموع -

برقـراري ، احتـرام ، يت فـرد ي ، هدف ، هوي ، اعتبار سازمان يريتوازن ، چالش ، بحث وكفتگو ، جهت گ

مالكيت، برابري، نوآوري ، يانعطاف پذير، رشد شخصي، تناسب،يكپارچگي،غير رسمي بودن، ارتباط

1993)هرسي و بالنچارد،(. بودن مربوط ،ارزش، خدمات، حمايت

:يمصاحبه هاي اكتشاف

در مصاحبه اوليه و مطالعات مقدماتي از كاركنان اداره كل فني وحرفه اي خراسان رضوي مواردي به

ـ عنوان عوامل موثر بر رضايت شغلي در محيط كـار مطـرح گرديـد ـ در مـدل تحق ي كـه برخ ق مـورد ي

استفاده قرار گرفته است

: پژوهش ينه عمليشيپ

:يداخل پيشينه -الف

:مي كنيم اشارهاست مورد مطالعه قرار گرفته كه يي از پژوهشها ي بر خ وارفهرستنجا يدر ا

شهر مشهد در دندانپزشكان و سازه هاي وابسته به آن ميزان رضايت شغلي بررسي -1

اسـتاديار (، دكترنغمـه مخبـر ) دانـشيار دانـشگاه علـوم پزشـكي مـشهد -(دكتر سيد محمود طباطبايي

)دندانپزشك (تر بهزاد لطيفيان، دك )دانشگاه علوم پزشكي مشهد

موثر در عدم همكاري و يا عدم جذب نيروهاي متخصص پژوهشي پيرامون بررسي عوامل-2 محمدرضا هاشـمي دكتر علي شريعتمداري و دكتر سيد :مجري،فرهنگي شوراي عالي انقالب :كارفرما

1369سال :زمان ارائه طرح ،گلپايگاني

ضـايت شـغلي و ويـژ گيهـاي شخـصيتي و دموگرافيـك كاركنـان اداري و بررسي رابطـه بـين ر -3

مژگان فدايي نسب: نام و نام خانوادگي مجري طرح ، جزيره كيش غيراداري

افسر قاسمي نژاد :يمجر ، شغلي و رضايت شغلي دبيران تعيين رابطه جو سازماني با استرس-4

رانتظا

وسيـله

ارزش

شانگيز

٨

بتدايي شهر كرمان بر مبناي نظريه هرزبرگبررسي رضايت شغلي معلمين مدارس ا: عنوان تحقيق-5

مهين نقيبي: نام محقق

ــق -6 ــوان تحقي ــي : عن ــه بررس ــغلي رابط ــايت ش ــتارانرض ــت از پرس ــدمات مراقب ــت خ ــا كيفي ب

، ياسماعيل ياقوت: پژوهشگر،بيماران(http://www.isnotum.com/news/archives/top. php)

:يپيشينه خارج-ب

1995 درحال توسعه،سالي كتابداران دركشورهايت شغليرضا- 1

Job satisfacthion of the Librarians in the Developing Contries)(

در ي شـغل ي ونگرش به رفتار اخالق يفتگي وخودش ي شغل ي،ناكاميت شغل ين رضا ي روابط ب يبررس-2

.1996س،سالين افسران پليب (The Relation between Job satisfaction,JobFrustration and Narcissism and Attitudes toward professional Ethical Behavior among police officers)

تاي،بIaa موسسات NCAA دربخش يان ورزشين مربي در بيت شغلي رضا- 3

Job satisfaction Among Atheletic Trainers in NCAA Division Iaa Institutions)(

ي سـازمان يرهـا ينقش متغ : شاغل وبازنشسته ين پرسنل نظام ي ب يت شغل ي رضا ي تفاوتها يبررس-4

1997،ساليتيوجمع (Job Satisfaction Differences between military and Ex-Military personnel:The Role of Demographic and Organizational variables)

.2000،سالي وسازماني فردي هايژگي پرستاران ،ويت شغلي رضايبررس-6

Hospital nurses job satisfaction,individual and organizational characteristics)(

.2001سال ،ي پرستاران حرفه ايت شغليرضاموثربر يعوامل يبررس-8 (Factors Affecting job Satisfaction in the Registered Nurse)

)K.E.shrader (ي،برنامه كاري،استرس،سن،همبستگيت شغلين رضاي روابط بيبررس-9

2003 كارگران،سالJob Satisfaction)(يت شغليرضا-10

(http://www.isnotum.com/news/archives/top. php ) كوپريپژوهش كر–11

.2006سال،يت شغليان نسبت به رضايفرما متفاوت كاركنان وكاريدگاههاي ديبررس-12Employers and employees view overall job satisfacthon differently)

((

::::ييييررررييييجه گجه گجه گجه گيييي و نت و نت و نت و نتييييجمع بندجمع بندجمع بندجمع بند

هـارجوب چپس از مطالعات انجام گرفته خالصه نتايج مورد استفاده در اين پژوهش را تحـت عنـوان

:اييمتئوريك در يك مدل ارائه مي نم

::::روش تحقيقروش تحقيقروش تحقيقروش تحقيقـ با توجه به اينكه پژوهش در دو محور انجام خواهد گرفت در بخش اول از روش تحق ق توصـيفي از ي

علي و در بخش دوم كه يك تحقيق از نوع رضايت شغلي يابي استفاده خواهد كه به سنجش نوع زمينه

.پردازيم ميشغلي ن رضايت ميزاعلل موثر برباشد كه به بررسي مي) expost- factor(پس از وقوع

٩

::::جامعه آماريجامعه آماريجامعه آماريجامعه آماريومربيان شاغل اعم از رسمي و قراردادي درسازمان فنـي حرفـه اي مندانجامعه آماري شامل كليه كار

داد پژوهشي شهرستا ن هاي ذيل را شـامل مـي ر مي باشند كه قرا 1385استان خراسان رضوي در سال

:گردد تعداد شهرستان رديف تعداد شهرستان رديف

24 قوچان 6 331 مشهد 1

39 درگز 7 24 گناباد 2

75 نيشابور 8 33 تربت حيدريه 3

39 كاشمر 9 46 فردوس 4

50 سبزوار 5 17 تربت جام 10

12 سرخس 11

690جمع كل

::::تعيين حجم نمونه و روش نمونه گيريتعيين حجم نمونه و روش نمونه گيريتعيين حجم نمونه و روش نمونه گيريتعيين حجم نمونه و روش نمونه گيرييوه سرشماري يا تمام شماري انجام مـي گيـرد يعنـي جمـع آوري اطالعـات در اين پژوهش كاربه ش

ل به پاسخ دادن كاركنان و حضور آنها در بازه يكه البته دو فاكتور تما انجام شده است ، ازكليه نيروها

ـ ي پرسشگر يزمان ـ ي در محل كار، در حجم نمونه موثر بوده اسـت همچن شهرسـتان هـا اعـالم ين برخ

ـ كاركنان است كه دل يشتر از آمار كنون يوق ب داشتند كه آمار ف ـ ي يل آنـرا اتمـام دوره قـرارداد بـا برخ

نفـر در سـطح 512رو مطرح نمودند كه در مجموع حجم كـل نمونـه برابـر بـا يزش ن يان و بحث ر يمرب

:گردديل ارائه ميك شهرستان در جدول ذياستان خراسان شد كه به تفك

ادتعد شهرستان رديف تعداد شهرستان رديف

16 قوچان 6 242 مشهد 1

31 درگز 7 25 گناباد 2

62 نيشابور 8 31 تربت حيدريه 3

19 كاشمر 9 27 فردوس 4

31 سبزوار 5 17 تربت جام 10

11 سرخس 11

512جمع كل

::::گيريگيريگيريگيري ابزارهاي اندازهابزارهاي اندازهابزارهاي اندازهابزارهاي اندازه : استفاده قرار گرفته عبارتند ازابزارهاييكه در اين پژوهش مورد

١٠

هاي الزم جهت تدوين پيشـسينه هاي انجام شده و تهيه فيش بررسي آثار و پژوهش : فيش برداري -1

.پژوهش و تدوين چهارچوب تئوريك و پرسش نامه

جهت تدوين پرسشامه پژوهش … و مربيانمصاحبه با كارشناسان ،كاركنان، : مصاحبه اكتشافي-2

به منظور سنجش ميزان رضايت شغلي و ديگري به منظـور بخش يك، در دو بخش:مه پرسش نا -3

كه با نظارت ناظر محترم ،تهيه گرديده استها گيري و جهت دهي به نگرش بررسي عوامل مؤثر بر شكل :روشهاي آماري

، ي فراوانيفيتوص يم واز آماره هايل اطالعات پردا ختيه وتحلي به تجزspssبا استفاده از نرم افزار

انس يز واري، آناليتنيو من ويس ، ي دو ، كروسكال والي خي آماريو آزمونها.....درصد ، نمودار و

وه قدم به قدم استفاده شده استيون به شيرسون و رگرسي پيب همبستگيكطرفه ،ضري

: پژوهش پژوهش پژوهش پژوهش(Reliabilty)و پايايي و پايايي و پايايي و پايايي (Validity)روايي روايي روايي روايي

در مرحله اول سـي ودو كه .نموديمجهت سنجش پايايي آزمون از روش آلفاي كرانباخ استفاده

گويه تهيه گرديد ودر مرحله اعتبار يابي وسنجش روايي بيست ودو گويه حذف گرديدو مقدار ضريب

ار يـابي همزمـان نيـز اسـتفاده كـرديم كـه شد همچنين در كنارآلفاي كرانباخ از اعتب /. 76آلفا برابربا

شد-/.45ضريب همبستگي مقياس رضايت شغلي با مقياس پيامدهاي رضايت شغلي برابر با

كه در دو بخش، نظر صاحبنظران نموديمجهت سنجش روايي پرسشنامه از روايي محتوايي استفاده

تهيـه وتئوريهـاي مـورد مطالعـه د در مرحله اول شاكله اصلي پرسشنامه بر اساس نظرات ياعمال گرد

د و در مرحله دوم پرسشنامه طراحي شده جهت تأييد نهـايي در اختيـار چنـد تـن از صـاحبنظران يگرد

. ودر نهايت به تاييد ناظر محترم رسيدانجام شده واصالحات الزم پژوهشي قرار گرفت

: : : : جدول شاخصهاجدول شاخصهاجدول شاخصهاجدول شاخصها ي دسته بنديرا به شش گروه شاخص كل فصل دوم ، آنها ي مدل مطالعاتيرها ي سنجش متغيبرا

:ميل ارائه نموده اي مربوط به هر گروه وسواالت متناسب با آنها را در جدول ذيم وسپس معرفهايكرد

١١

ص هاشاخ

معرفها

شماره سواالت

1

سازمانعوامل

ي

) نظريه ميو، رونيسون( دادن آزادي عمل و شخصيت به كاركنان -

)نظريه ميو(هاي كاركنان توجه به نياز-

) نظريه فالت( تالش در جهت وحدت و هماهنگي گروه -

) نظريه چستر بارنارد( انتخاب مناسب رهبران گروه -

)نظريه هربرت سايمون( ميزان آگاهي و اشراف مديران به روابط غير رسمي در سازمان -

)ستئوري برابري توما( احساس برابري در داده ها و ستاده ها -

)نظريه اسميت، كندال و هالين( برخورداري مديران از همكاري فكري و عاطفي كاركنان -

)نظريه اسميت، كندال و هالين(رضايت از ترفيع -

)نظريه اسميت، كندال و هالين(ت از حقوق يرضا -

)نظريه اسميت، كندال و هالين(ار يض اختيتفو -

)نظريه ترز( اعتبار سازمان -

)نظريه ترز(ووحدت سازمان يكپارچگي -

)نظريه ترز (يت سازماني حما-

14,5

14,8

14,9

14,4 و14,3

14,1

14,11

14,2

14,13

14,14

14,15

14,22

14,27

14,24

2

ماهي

ت كار

) نظريه مك گريگور (xحاكم بودن تئوري -

)نظريه آر گريسي(وجود رشد و زمينه بلوغ كاركنان -

)ئوري انتظار، ويكتور وروم و ترزت( قدر داني از كاركنان -

)نظريه ترز( توازن بين كار و زندگي -

)نظريه ترز) (فعاليتها با وظايف شغلي( مربوط بودن -

14,33

14,30

14,31

14,20

14,23

3

محي

ط كار

) نظريه ديكسون و برگر(تقويت همدلي و همراهي يا مديريت آمرانه -

)نظريه ميو(ايجاد روابط صميمانه -

)ترز( توانايي جلب توجه مشاركت كاركنان توسط مافوق -

...)تميزي محيط، تجهيزات كافي، حرارت، رطوبت، سر و صدا، (شرايط مادي كار -

)نظريه اسكات و ميچل ( -

)نظريه گرونبرگ(احساس امنيت -

)نظريه ترز( وجود بحث و گفتگو در محيط كار -

)نظريه ترز) (تثناي موارد گزينشبه اس( دسترسي آسان به اطالعات سازماني -

14,29و14,26 ي ال14,1

14,32و14,28.و14,7

14,12

14,18ي ال14,16

14,19

14,21

14,25

عوامل فرد 4 )تيت ،شخصيسن، سنوات، سطح تحصيالت، جنسيت، اعتماد به نفس، ارشد( عوامل فردي - ي

)نظريه كورمن (

)نظريه ترز(ها تناسب كار با ويژگيها، استعدادها و مهارت-

14 يال1

14,34و 14,6

ضا 5ر

ي ت

شغل

16,10 تا 16,1 يت شغلياس رضايمق ي

6

يپضاامد

ري ) رها كردن كار( ترك خدمت -ر در كاري تاخ-يبت كاريغ -ن همكاران يش واضطراب بيتشو ت

ي عصبي ابراز سردرد ، ناراحت-ت وگلهي شكا– زود رسي بازنشستگي تقاضا-

ي از زندگيتي ابراز نارضا–

17,6 تا17,1

::::نتايج پژوهشنتايج پژوهشنتايج پژوهشنتايج پژوهش

:::: خالصه نتا يج حاصل از پژو هش خالصه نتا يج حاصل از پژو هش خالصه نتا يج حاصل از پژو هش خالصه نتا يج حاصل از پژو هش----ـ نمونـه مـورد تحق يهايژگيتوصيف و ، يج در سه محور كل ينتا ـ مقا يبررسـ ، قي ت ي رضـا يا سهي

ـ يت شـغل يل عوا مل موثر بر رضا يه و تحل يتجز و ن كاركنان شهرستان ها ي در ب يشغل ي كاركنـان فن

١٢

ن بخـش ارائـه يج را درا يد كه خالصه نتا ي در فصل چهارم ارائه گرد ين رضو استان خراسا يوحرفه ا

:ميي نمايم

ـ درصـد 10,5، مراكـز يروسـا را پـژوهش درصد نمونه 2,3ـ� 1 ـ 34,6 س واحـد يرئ ، ي درصـد مرب

درصد ساير رسته هاي شغلي تشكيل ميدهنـد 21,1 ، ي خدمات يپستهادرصد 17,2 ، كارشناسدرصد 10

. پست خود را مشخص ننموده اند درصد پاسخگويان4,3و

درصد پاسـخگويان 34,2 ، يي درصدراهنما 6,1 ، يي ابتدا يلي مدرك تحص ي درصدنمونه دارا 5,5 -2

درصـد 2,7درصد دكتري و/. 2 درصد فوق ليسانس ، 1,4 ليسانس، 26,2درصد فوق ديپلم، 23,8ديپلم ،

.بدون پاسخ هستند

درصـد 2,9 در صد راآقايـان تـشكيل ميدهنـد و 74,2 ها، درصد نمونه مورد پژوهش را خانم 22,9 -3

.بدون پاسخ هستند

درصـد 27,1 شـان بـا كـار محولـه بـه آنهـا ارتبـاط دارد يلي درصد كاركنان رشته تحـص 50,8 -4

. درصد پاسخ نداده اند22,1 نداردو يهمخوان

3,3, د سـبزوار درصـ 6,1, درصـد قوچـان 3,1,ن در مشهد ي درصد نمونه پژو هش را شاغل 47,3 -5

6,1, درصـد فـردوس 5,3, درصد درگـز 6,1, درصد گناباد 4,9, شابوري درصد ن 12,1, درصد تربت جام

. دهديل مين در كاشمرتشكي درصد شاغل3,7 درصد سرخس و 2,1, هيدريدرصد تربت ح

ون درصـد بـد 2,1 و ير بوم ي درصد غ 10,9باشند، ي خود م ي محل خدمت ي درصد كاركنان ، بوم 86,9 -6

موفق تر عمل نمـوده ي توان گفت در جذب كاركنان بوم ير ادارات م يسه با سا يپاسخ هستند كه در مقا

.است

و يمـان ي درصد پ 7,4 ، ير رسم يان غ ي درصد مرب 15,8 ، يق را كاركنان رسم ي درصد نمونه تحق 7-31,1

. دهنديل مي تشكي درصد را كاركنان قرارداد44,1

ست سال سـابقه ي ب ي درصد باال 5,3ست سال و ين ده تا ب ي درصد ب 13,1 ,ر ده سال ي درصد ز 70,3 -8

ـ با محقق نداشـته انـد ب ي كه همكار ين است كه گروه يت ا يخدمت دارند نكته حائز اهم شتر افـراد بـا ي

. دهنديل ميسابقه باال را تشك

3,3ال و درصد چهل تا پنجـاه سـ 8,4, و چهل سال ين س ي درصد ب 37,5, سال ير س ي درصد ز 45,9 -9

. باشندي پنجاه سال ميدرصد باال

ـ 61,3, تومـان 170,000شان كمتر از يافتي درصد حقوق در 11,3 -10 250,000 تـا 170,000ن ي درصـد ب

ـ 1,6 تومان است و فقط 350,000 تا 250,000ن ي درصد ب 9,2, تومان 450,000 تـا 350,000ن ي درصد ب

.كننديافت ميتومان حقوق در

ـ 22,3, تومان 250,000انه شان كمتر از يرآمد ماه درصد د 20,3 -11 350,000 تـا 2500,000ن ي درصد ب

درصد به دو سـوال حقـوق و اضـافه كـار 46,3 تومان است و 350,000 درصد با ال تر از 11,9, تومان

مبلـغ اضـافه *ساعات اضافه كار + (زان حقوق ي م {ر از حاصل جمع سه سوال ي متغ نيا پاسخ نداده اند

. بدست آمده است })ساعت هريكار

. باشدي درصد بدون پاسخ م4,3درصد فاقد شغل دوم و85,2, شغل دوم يدرصد دارا10,5 -12

15در , آنـان انطبـاق دارد يني آن هستند با حكم كارگز ي را كه متصد ي درصد كاركنان شغل 25,8 -13

.نداده اندن سوال جواب ي درصد به ا59,2ن انطباق وجود ندارد و يدرصد كاركنان ا

١٣

. درصد متاركه نمودند0,2 درصد متاهل و 80,7, درصد كاركنان مجرد 17,6 -14

ي پـدر ي درصـد خانـه 26 , يجاري درصـد اسـت 41 , ي شخص ي خانه ي درصد كاركنان دارا 28,3 -15

.ر موارد را انتخاب كردندينه ساي درصد گز3,1. هستند

رضـايت تان كه موجـب يط كار ي مثبت در مح يژگين و ين سوال كه مهمتر ي مخاطبان در پاسخ به ا -16

مثبت يژگين وين و سوميدوم, ن يشان در سه گروه به عنوان اول ياست پاسخه ي شود چ ي شما م يشغل

:ميي نماين مورد را ارائه مينجا اوليده است كه در ايدر فصل چهار ارائه گرد

عالقه شخـصي , درصد 15,9انا و مسئول مديريت تو , درصد 26,9 كاركنانن يبروابط صميمانه وجود

, درصـد 9,1 فضاي اخالقـي ومعنـوي محـيط كـار , درصد 11,7رضايت ارباب جوع , درصد 15,5به كار

, درصـد 4,5 در محل كار وجود امكانات وتجهيزات كافي, درصد6,4 كارآفريني وضرورت واهميت شغل

ان ي درصد از پاسـخگو 3,8 را شرايط مطلوب محيط فيزيكي , درصد 4,2 تقسيم كار تخصصي و مهارتي

. شان مطرح ساخته انديط كاري مثبت محيژگيبه عنوان و

تـان كـه موجـب كـاهش يط كاري در محـ ي منف يژگين و ين سوال كه مهمتر ي مخاطبان در پاسخ به ا -17

ـ ياست پاسخه ي شود چ ي شما م ي شغل رضايت ـ , ن يشان در سه گروه به عنـوان اول ن ي سـوم ن و يدوم

:ميي نماين مورد را ارائه مينجا اوليده است كه در اي در فصل چهار ارائه گردي منفيژگيو

11,4حقـوق يـايين , درصـد 12 بعيض بين نيروي قراردادي و رسـمي ت, درصد 23,1 عدم امنيت شغلي

7,9ن كاركنـا بي توجهي مسئولين به نيازها و مشكالت , درصد 10,9 حجم و ساعات كار زياد , درصد

4,9 دركمبـود امكانـات و تجهيـزات اسـتاندا , درصد 5,2 بي نظمي در يرداخت حقوق و مزايا , درصد

, درصـد 4,1عدم تناسب كار با حقوق دريافتي , درصد 4,9 عدم رعايت اصول و موازين اداري , درصد

, درصـد 2,4 ناسانهتصميم گيري متمركز وغيركار ش , درصد 3,8 اداش و ترفيع مناسب پعدم دريافت

كمـي , درصـد 1,6 شرايط نـامطلوب بهداشـتي وفيزيكـي , درصد 1,9 عدم اشتغال در يست سازماني

رابطـه خـشك و , درصد 1,4 يت روابط به جاي ضوابط حاكم, درصد 1,4 تعطيالت و تسهيالت رفاهي

و كارشـناس در كمبود متخـصص درصد و 1,1 تغيير سريع مديريت , درصد 1,4 كامال رسمي با مدير

. سازمان خود مطرح نموده اندي هايان به عنوان كاستي درصد از پاسخگو0,8 را كارها

ش يتان كـه موجـب افـزا يط كاريشنهاد شما در محين پ ين سوال كه مهمتر ي مخاطبان در پاسخ به ا -18

در فصل شنهاد ين پ ين و سوم يدوم, ن يشان در سه گروه به عنوان اول ياست پاسخه ي چ ي شغل رضايت

:م يدهين مورد آن را ارائه مينجا اوليده است كه در ايچهار ارائه گرد

, درصـد 8,7 تشويق و ترفيع ظابطه مند , درصد 11,5 افزايش حقوق , درصد 20,7 ايجاد امنيت شغلي

بررسي مـشكالت , درصد 5,6 تامين تجهيزات كافي و استاندارد, درصد 8,7 رفع تبعيض وبي عدالتي

كـاهش سـاعات , درصـد 4,9 مدير بـا كاركنـان انه و صميم برخورد محترمانه , درصد 5,4 ودهاو كمب

يرداخت كامـل وبـه موقـع حقـوق و , درصد 4 افزايش تسهيالت رفاهي و تعطيالت , درصد 4,9 كاري

اسـتخدام نيـروي متخـصص و , درصـد 3,3 برگزاري دوه هـاي آمـوزش كاركنـان , درصد 3,8 مزايا

مشاركت افـراد در تـصميم گيـري هـا , درصد 2,8 رسنلپحمايت مسئول از , درصد 3,1 يدهآموزش د

, درصـد 2,1 نظارت مدير بـر امـور مختلـف , درصد 2,6 انتخاب مديران شايسته و توانا , درصد 2,6

جـراي ا, درصد 1,2 ايجاد فرصت خالقيت و بروز استعداد, درصد 2,1 ست سازمانيپانتساب افراد در

١٤

0,7 را افزايش نيـروي كـار درصد و 0,7 تقسيم عادالنه كار , درصد 0,7 دقيق ضوابط به جاي روابط

.شنهاد داده انديان پيدرصد پاسخگو

ـ ينيي پـا يت شغل ي رضا ياگر كاركنان دارا ) 2000(ه ترز يبر اساس نظر -19 امـدها از ي پ ي باشـند برخ

از يتي زودرس و ابراز نارضـا ي بازنشستگ يتقاضاش ، اضطراب ، ابراز سردرد ، يل احساس تشو يقب

ـ ن اعتبار مق ييابد كه جهت تع ي ي رشد م يط كار ي در مح يزندگ عـالوه برآزمـون يت شـغل ياس رضـا ي

رسـون ي پ يب همبـستگ يم كه مقدار ضر يز استفاده نمود ي همزمان ن يابي كرانباخ از روش اعتبار يآلفا

يت شـغل يكـه رضـا ي افراد يعني دارست ي معن ياراز لحاظ آم /. 001 باشد ودرسطح يم/. 45در سطح

ـ د مقين رابطه مويابدكه ا ي يدر آنها كاهش م ..... و يش ، نگران يل تشو ي از قب ي دارند موارد يباالتر اس ي

.باشدي ميت شغلي سنجش رضايمناسب برا

به صورت خالصه ي استان خراسان رضو ي و حرفه ا ي كاركنان اداره كل فن يت شغل ي نمرات رضا -20

: باشديل ميه در سطح چارك ها به شكل ذشد

)نمره( درصد كاركنان در هر چارك بازه نمره چارك

در صد كاركنان1,1 0- 5 چارك اول

در صد كاركنان15,6 6- 10 چارك دوم

كاركنانصددر 52,1 11- 15 چارك سوم

درصد كاركنان31,2 16- 20 چارك چهارم

: گردديل ارائه مي در ذاستان كاركنان يشغلت ياس رضايع نمرات مقي توزي نمودار خطرضايت شغلي

20.0019.50

19.0018.50

18.0017.50

17.0016.50

16.0015.50

15.0014.50

14.0013.50

13.00

12.50

12.0011.50

11.0010.50

10.009.50

9.008.50

8.007.50

7.006.50

6.005.50

5.004.50

3.002.00

Per

cent

10

8

6

4

2

0

ك شهرستان بشرح ي به تفك ي خراسان رضو ي وحرفه ا ي درصد نمرات كاركنان فن يع چارك ي توز -21

: باشديل ميذ

شهرستان

چارك اول به درصد

) تا پنج0نمره (

چارك دوم به درصد

)نمره شش تا ده(

چارك سوم به درصد

)ازده تا پانزدهينمره (

چارك چارم به درصد

)ستينمره شانزده تا ب(

درصد27,5 صددر 52,8 در صد 19,7 در صد 1,7 مشهد

درصد64,3 صددر 28,6 در صد7,1 ـ قوچان

درصد16,7 صددر 70 در صد10 در صد3,3 سبزوار

١٥

درصد57,1 صددر35,8 در صد7,1 ـ تربت جام

درصد29,4 صددر 47,1 درصد23,5 ـ شابورين

درصد36 درصد56 درصد8 ـ گناباد

درصد23,3 صددر 73,4 درصد3,3 ـ درگز

درصد14,8 صددر 66,7 درصد18,5 ـ فردوس

درصد60 صددر 36,8 درصد3,2 ـ هيدريتربت ح

درصد60 درصد30 درصد10 ـ سرخس

درصد28,6 صددر 57,1 در صد14,3 ـ كاشمر

ـ ج ذ ي كـه نتـا اسـتفاده نمـوديم ANOVAاز شهرسـتانها ، در يت شغل يرضابراي بررسي تفاوت ل ي

:ديحاصل گرد

ـ دريتربت ح , تربت جام , قوچان ي شهرستان مشهد با شهر ها يت شغل يرضا - ه و سـرخس تفـاوت ي

. فوق كمتر استي در شهر مشهد نسبت به شهرهايت شغلي رضايعني دارد ي داريمعن

.شتر استيشابور و فردوس بين, سبزوار , در شهرستان قوچان از مشهد يت شغلي رضا-

.ه و سرخس كمتر استيدريتربت ح, تربت جام , در شهرستان سبزوار از قوچان يت شغلي رضا-

.شتر استيشابور و فردوس بين, سبزوار , در شهرستان تربت جام از مشهد يت شغلي رضا-

. سرخس كمتر استه ويدريتربت ح, تربت جام , شابور از قوچان ي در شهرستان نيت شغلي رضا-

. دار ندارندي تفاوت معنيچ شهري در شهرستان گناباد و درگز با هيت شغلي رضا-

.ه و سرخس استيدريتربت ح, تربت جام , در شهرستان فردوس كمتر از قوچان يت شغلي رضا-

.شابور و فردوس استين, سبزوار , شتر از مشهد ي در شهرستان سرخس بيت شغليرضا -

ـ ي را در شهرستانها يت شغل ياس ضا ي مق ين رتبه ا يانگيشدن مطلب ،م روشن يبرا ي اسـتان ارائـه م

:ميينما

Ranks

217.03

310.57

194.03

333.54

223.97

255.98

255.88

216.61

332.68

325.85

246.50

ن ��� ������ �� ��

���ن

���وار

ت�ب� �م

��ب�ر�

�بد

در �

"�دوس

ت�ب� ح��ری#

&���

�'� (

ر,ی� �+*( �. رت�# اي/���

، 229,52يي ابتدا دركاركنانيت شغليرضاميانگين رتبه اي س ي با استفاده از آزمون كروسكال وال -22

186,25 ، فـوق ليـسانس ودكتـري 225,5 ، ليسانس 251 ، فوق ديپلم 226,10 ديپلم ، 224,19ييراهنما

حاصل گرديده است براي بررسي معني داري تفاوتها ، مقدار خي دو وسـطح معنـي داري را محاسـبه

بدست آمده است وبـا توجـه بـه اينكـه 5 با درجه آزادي 4,127مقدار خي دو محاسبه شده كه نموديم

ـ يت شـغل يرضـا از پنج صدم است مي توان گفت كـه تفـاوت ميـانگين شتريبسطح معني داري ين ب

ست يعني كاركنـان بـا مـدارج علمـي ينكاركنان با سطوح تحصيلي متفاوت از لحاظ آماري معني دار

١٦

الزم به ذكر است كه آزمون ( ندارند ي دار يگرتفاوت معن يكدي با يت شغل يزان رضا يمتفاوت ، از نظر م

ANOVA ).د كرد يين مطلب را تايز همين

استفاده نموديمANOVA هاي مختلف سازماني از در پست يت شغل يرضا براي بررسي تفاوت -23

از شغل در كاركنان يتمنديزان رضا ي توان گفت كه م ي كمتر از پنج صدم شد م ي دار يچون سطح معن

LSDاز آزمون براي بررسي معني داري تفاوتها ، گر دارد يكدي با ي دار ي مختلف تفاوت معن يبا پستها

ت را كارشناسـان وپـس ين رضا ي كمتر يوان گفت كه بطور كل ت يج م يم با توجه به نتا ياستفاده نمود

.ان و مسئوالن واحد ها ازكارشان دارنديت را مربين رضايشتري دارند وبي خدماتيروهايازآنها ن

در كاركنان زن ومـرد از آزمـون ناپارامتريـك يـومن ويتنـي يت شغل يرضا براي بررسي تفاوت -24

برابـر بـا z ومقـدار 82547 ، ويلكاكسون 18286محاسبه شده مقدار يومن ويتني استفاده نموديم كه

از پنج صدم است مي توان گفت شتريببد ست آمده است وبا توجه به اينكه سطح معني داري -127/0

الزم به ذكر ( ست ين بين كاركنان خانم وآقا از لحاظ آماري معني دار يت شغل يرضاكه تفاوت ميانگين

).د كرد ييجه را تاين نتيز همين ANOVاست كه آزمون

از ضـريب همبـستگي پيرسـون يت شـغل يرضـا براي بررسي رابطه سابقه خـدمت كاركنـان بـا -25

اسـت وچـون 0,103با توجه به نتايج حاصل ، مقدار ضريب همبـستگي پيرسـون استفاده نموديم كه

متي كاركنـان ست يعنـي بـين سـابقه خـد ار از پنج صدم است رابطه معني دار كمتسطح معني داري

توان گفت هرچه سـابقه خـدمت بـاالتر ي وم آنان در اين پژوهش همبستگي تاييد شد يت شغل يرضاو

. كمتر شده استيت شغليرفته رضا

ـ مـرتبط وغ ي و تخصـص يلين كاركنان با رشته تحصيب يت شغليرضا براي بررسي تفاوت -26 ر ي

ت يرضـا ميـانگين رتبـه اي يم كـه نتـايج آن از آزمون ناپارامتريك يومن ويتني استفاده نمود مرتبط

ـ غ و كاركنان 198,66 التشاني شغل مرتبط با تحص يدارا دركاركنان يشغل حاصـل 166,30 ر مـرتبط ي

براي بررسي معني داري تفاوتها از لحاظ آماري ، مقدار خي دو وسطح معنـي داري را كه گرديده است

تر از پنج صدم است مي توان گفت كه تفـاوت كممحاسبه نموديم وبا توجه به اينكه سطح معني داري

كه كارشان مرتبط بـا تخـصص ي كاركنان يعني ستا از لحاظ آماري معني دار ، يت شغل يرضاميانگين

. دارنديشتري بيت شغلي باشد رضايشان م

ـ وغين كاركنان بـوم يب يت شغل ي تفاوت رضا ي بررس ي برا -27 ـ از آزمـون ير بـوم ي ـ يو مـن و ي يتن

رش تفاوت كمتر از يار پذ ينكه مع ي شد وبا توجه به ا 05/0 برابر با ي دار يم و سطح معن يداستفاده نمو

ش ي ها افـزا ير بوم يالبته الزم به ذكر است اگر تعداد غ ( شود يد نم يي باشد لذا تفاوت تا يپنج صدم م

ي وبا كم كم بود يلي ها خ يسه با بوم ي هادر مقا ير بوم ي شد چون تعداد غ ي دار م يافت تفاوت معن ي يم

). ها كمتر استي شان نسبت به بوميت شغلي هارضاير بومي توان گفت كه غياغماض م

از آزمـون شـغل دوم و فاقـد شـغل دوم يدارا در كاركنـان يت شـغل يرضا براي بررسي تفاوت -28

شغل دوم يدارا دركاركنان يت شغل يرضاميانگين رتبه اي استفاده نموديم يتنيو من و يناپارامتريك

يت شـغل يرضاهر چند بين ميانگين اصل گرديده است ح 227,25 و دركاركنان فا قد شغل دوم 238,63

تفاوت مشاهده ميشود ولي با توجه به سطح معني داري بيشتر از پنج صـدم آن مـي تـوان دو گروه

.گفت كه تفاوت ميانگين از لحاظ آماري معني دار نيست

١٧

يتنيومن و ياز آزمون ناپارامتريك متاهل ومجرد كاركنان در يت شغل يرضا براي بررسي تفاوت -29

و دركاركنـان مجـرد 230,73متاهـل دركاركنـان يت شـغل يرضـا ميانگين رتبه اي استفاده نموديم كه

شـود تفـاوت مـشاهده مـي دو گروه يت شغل يرضاهر چند بين ميانگين اصل گرديده است ح 249,13

پنج صدم آن مي توان گفت كه تفـاوت ميـانگين از لحـاظ ولي با توجه به سطح معني داري بيشتر از

.آماري معني دار نيست

منـزل ي، دركاركنـان دارا 211,91ي منزل شخـص يدارا دركاركنان يت شغليرضاميانگين رتبه اي -30

ولـي بـا اصل گرديـده اسـت ح241,20 سكونت دارند ي كه در منزل پدر ي و كاركنان 228,66 يجارياست

داري بيشتر از پنج صدم آن مي توان گفت كه تفاوت ميـانگين از لحـاظ آمـاري توجه به سطح معني

.معني دار نيست

از ضـريب همبـستگي پيرسـون اسـتفاده يت شـغل يرضـا كاركنان با درآمد براي بررسي رابطه -31

ـ ب است وچون سطح معنـي داري 0,058مقدار ضريب همبستگي پيرسون نموديم ر از پـنج صـدم شتي

آنان در اين پژوهش همبـستگي يت شغل يرضا و انهيدرآمد ماه ست يعني بين يني دار است رابطه معن

. است شدنتاييد

)stepwise(وه قدم به قدم يون به شيل رگرسيتحل-32

،در گـام اول كاركنـان يت شغل يرضابررسي تا ثير متغير هاي مستقل بر يونيل رگرس يدرتحل -الف

ون يوارد معادلـه رگرسـ ر گام سـوم شهرسـتان محـل خـدمت و د سمت ، ودرگام دوم يعوامل سازمان

. داشتنديت شغلير را بر رضاين تاثيشتري بيعني ديگرد

موثر ي عوامل سازمانيك از مولفه هايروسهم هر ي تاث ي مرحله دوم به بررس يونيل رگرس ي در تحل -ب

:ديل حاصل گرديج ذيم كه نتاي پرداختيت شغليبر رضا

ر يــر بــه روابــط غي و اشــراف مــديزان آگــاهيــم ، ، در گــام اول يازمانعوامــل ســمتغيرچهــارده از

ـ نظر(يرسم ـ متغ ،ودرگـام دوم ) مونيه سـا ي ـ نظر(ت بـه كاركنـان ي عمـل وشخـص ير دادن آزادي ـ ه مي و و ي

ران از ي مـد يودر گـام چهـارم ، برخـوردار ) ه ترز ينظر (يت سازمان يو در گام سوم ، عدم حما )سونيرون

،يت شـغل ي بـر رضـا بدليل مـوثر بـودن ) نيت ، كندال و هاليه اسمينظر(اركنان ك ي و عاطف ي فكر يهمكار

.ندوارد تحليل رگرسيون شد

::::ققققيييي تحق تحق تحق تحقييييشنهادات كاربردشنهادات كاربردشنهادات كاربردشنهادات كاربردييييپپپپن بود كه حـداقل ي شان ايه تقا ضا ي اول ي در مصاحبه ها ي از كاركنان حت ياريبس: ايجاد امنيت شغلي ـ

( مي داشـته باشـ يت شغلي بسته شود تا احساس امنم قرارداد دوره بعد يده ا يهنوز به اتمام دوره نرس

.د يد گردييز تاين پژوهش نيكه در ا)ه گرونبرگينظر

از ين عـدم آگـاه يكه ا ) مونيه سا ينظر(ابديش ي افزا ير رسم يران به روابط غ ي و اشراف مد يد آگاه يـ با

ـ يت شغل ي است كه موجب كاهش رضا ي از عوامل سازمان يكي ير رسم يت ساختار غ يوضع ( شـود ي م

).يونيد در مدل رگرسييتا

ـ و و رونيه مينظر( عمل به كاركنان يوآزاد تيدادن شخص ـ ن احساس را داشته باشند ي، افراد اگر ا) سوني

ـ يكه به شخـص ـ م ي شـغل يتي شـود موجـب نارضـا يت آنهـا بهـاء الزم داده نم ـ تا(شود ي د درمـدل يي

).يونيرگرس

١٨

ـ حساس عـدم حما ، ا)ه ترز ينظر( از كاركنان يت سازمان يـ حما ـ يت شـغل يت موجـب كـاهش رضـا ي ي م

).يونيد درمدل رگرسييتا(شود

ـ :رفع تبعيض وبي عدالتي و ابطه مند ضتشويق و ترفيع ـ داحـساس ي بـا يط سـازمان ي افراد در مح

). توماسي برابريتئور( عدالت داشته باشندي و اجرايبرابر

ـ ب شوند كه ا مرتبط در كارها جذ ي و تخصص يليـ كاركنان با رشته تحص ـ ن مطلـب درپـژوهش ن ي ز ي

).يتنيومن ويد با آزمون ييتا) (ه كورمنينظر(ده است يد گردييتا

ت ي تقو ي وهمراه يت آمرانه ، همدل يري مد ي بجا يعني ، كاركنان و مدير انه و صميم ـ برخورد محترمانه

ـ نظر(مانه وجود داشته باشد يد در سازمان روابط صم يبا) كسون وبرگر يه د ينظر(گردد ـ ه م ي و در ) و ي

كاركنان ي وعاطف ي فكر يد از همكار يران با يمد) ه فالت ينظر( و وحدت گروه تالش گردد يجهت هماهنگ

ون و كروسـكال ين محـور بـا آزمـون رگرسـ ي ا يكه كاست ) ن يت ، كندال ، هال يه اسم ينظر( بهره ببرند

ـ و كارشناسان ين كاركنان خدمات يي پا يت شغل يد شده است و رضا ييس تا يوال ي ادارات ، قابل تامـل م

.باشد

ـ نظر( و به روز با توجـه بـه نظـرات كاركنـان و كارشناسـان تامين تجهيزات كافي و استاندارد ـ ه ي

).چلياسكات و م

ـ يگر از خواسته ها ي د يكي از كاركنان ياز سنج ي و ن بررسي مشكالت و كمبودها ـ باشـد ي كاركنان م

).ويه مينظر(وجه شود كاركنان تي منطقيازهايد به ني بايعني

ـ ن پژوهش ن ي باشد كه در ا ي بوم يروهايت با ن يروها اولو يـ در جذب ن يروهـا ي ن يت شـغل يز رضـا ي

. بوده استير بوميشتر از كاركنان غي بيبوم

انجام شده كاركنان ارائـه نمـوده انـد را ي مصاحبه ها ي كه در پاسخ به سوال باز وط يشنهاداتيـ و پ

:ميينمايائه منجا بطور خالصه اريدرا

هماهنگي حقوق كاركنا ن فني وحرفـه اي بـا كاركنـان در وضـعيت مـشابه مثـل تالش در جهت -

هنرستان ها وآموزشگاه هاي فني

مبلغ حق التدريس و اضافه كاري ش يافزا -

تاخير در پرداخت ها ازيريجلوگ -

پرداخت اضافه كاري هردوره منوط به حضوردر كل دوره حذف شرط -

ي و رسمحق التدريس،ن نيروهاي قرارداديتبعيض بيحذف -

كسان يط يجاد شراي با انگاه تحقير آميز كاركنان رسمي به قرارداديتالش در جهت حذف -

رسمي شدن كاركنان قراردادي با ده الي پانزده سال سابقه تالش در جهت -

هماهنگي بين بخشهاي مختلف سازمان جاديا -

.....)ي نرم افزار و مثل طراح( تشويق خالقيت هاي كاركنان -

از به افراد اهل مطالعهيو اعطاء امتتشويق كاركنان به مطالعه واستفاده از كتابخانه -

تجهيز سالن آمفي تئاتر براي سخنراني و پخش فيلم هايي جهت دانش افزايي -

تجهيز كارگاهها با امكانات و دانش روز -

اسب برگزاري دوره هاي ضمن خدمت براي كاركنان با كيفيت من -

١٩

....برگزاري بازديد هاي علمي براي مربيان از كارخانه ها و -

جهت چاپ مقاالت علمي كاركنانيهايه وجود نشري -

امكان ادامه تحصيل براي همكاران عالقمند به عنوان عامل تشويق -

تشويق كاركنانيكه مقا الت علمي معتبر و پذيرفته شده در مجامع علمي ارائه مي نمايند -

تحقيق وپژوهش براي مربيان وجود فرصت -

وجود ضوابط روشن و علمي براي انتخاب مربيان نمونه -

ن افراد متخصص انتخاب گردندياز بمسئوالن -

ارتباط محترمانه بين كاركنان ومديران جاديا -

توانايي شناسايي و كشف استعداد ها توسط مسئولين -

تفويض اختيار توسط مسئولين شيافزا -

بر فرايند كار توسط مسئوليناطالع ونظارت دقيق -

توسط مسئولينشتريبصرف وقت -

پذيرش ديدگاه هاي منطقي همكاران توسط مسئولين -

تغيير سريع مديران از يريجلو گ -

مديران در بين كاركنان پررنگحضور -

امكان دسترسي سريع به مديران باال -

توسط مسئولين تقدير به موقع از كارهاي خوب همكاران -

مي همكاران توسط مديران تشويق حتي كال -

انتخاب مديران از درون سازمان -

توسط مسئولين ها يتم ها تا كتيفيتوجه به ك -

تبعيض بين كاركنان قراردادي و رسمي توسط مسئولينحذف -

يابي كاركنان بر اساس ضوابط نه روابط توسط مسئولينشارز -

)هفته است در چهل وهشت ساعتوحدود ده ساعت در روز اكنون( زمان كار كاهش -

وجود مرخصي استحقاقي واستعالجي براي كاركنان قراردادي -

اطمينان بخشي به كاركنان قراردادي با بستن قرارداد قبل از اتمام دوره -

دفتردار وانبارداردر محيط كاريروين نيتام -

د اقدام شوديد لوازم جدي، نسبت به خر تجهيزات مراكز بودنيميو قدفرسودگي ل يبدل -

با ساير ادارات متناسب بن هاي غير نقديتپرداخ -

ي وقراردادرسميريغارائه امكانات رفاهي، به نيروهاي -

پرداخت بن سفر به كاركنان -

كاهش ساعات كاري با طوالني كردن طول دوره ها -

تشكيل تعاوني مسكن -

وجود نماينده از كاركنان بخشها وسمتهاي مختلف در تصميم گيري -

ورزشي- تفريحي برگزاري اردو هاي -

تهيه فرمهاي خاص ارزشيابي در اداره كل فني وحرفه اي -

٢٠

رسيدگي به اعتراض همكاران در مورد ارزشيابي -

::::پيشنهادات به محققين پيشنهادات به محققين پيشنهادات به محققين پيشنهادات به محققين -

:كه درآينده ممكن است انجام گيرد به محققين پيشنهاد ميشود درتحقيقاتي

.ري محدود انجام پذيرد يك پژوهش كيفي وعميق در جامعه آما ،در اين زمينه تحقيقي -1

ـ همچون مـشاهده ومـصاحبه تحق ييگر با استفاده از ابزارها ي د ي در پژوهشها -2 ردبـا يق انجـام گ ي

ـ ندارنـد تـا زوا يي بـه پاسـخگو يليان تما ينكه حدودپانزده درصد پاسخگو يتوجه به ا از يگـر ي د ياي

.موضوع روشن گردد

.رد ي انجام گي پژوهشي پرسنل با كار هايعدم همكار در باره علل يقيگردد تحقيشنهاد مي پ-3

رد با توجـه يشابور انجام گ ي سبزوار ، مشهد ، فردوس ون ي در شهرستانها يفيق تر وك ي مطا لعه دق -4

. وجود داشته استي كمتريت شغليرشهرستانها رضاين شهرستانها نسبت به ساينكه در ايبه ا

::::محدوديتهاي تحقيقمحدوديتهاي تحقيقمحدوديتهاي تحقيقمحدوديتهاي تحقيق -

ن پژوهش بوده اسـت بـا توجـه بـه ي از كاركنان با ا ي برخ ين پژوهش، عدم همكار ي ا ن مشكل ي مهمتر

ن يگـر مـشكل آفـر ي ديشتر از پژوهـشها ين مسئله بيد اي گردي ميد تمام شماريق باين تحقينكه در ا يا

ـ جه بـودن تحق ي نت يقات متعدد ، احساس ب يل، انجام تحق ي از قب ي تواند علل متعدد يبود كه م ـ ي يق ، ب

ـ روشن شدن دقيت داشته باشد كه برا ي و احساس عدم امن يحوصلگ ـ ق تـر آن ، ن ي ـ از بـه انجـام ي ك ي

ران ي باشد چون پژوهش درا يران م يق ها در ا يه تحق ين مشكل كل ي ا ي باشدبه عبارت يپژوهش مستقل م

ي دهند و همكار ي پاسخ م ي حوصلگ ي نگرفته و بعضا با ب يق را جد ينه نشده است كه افراد تحق ينهاد

روز يل پرسشنامه نداشـتند وحـدود سـ ي به تكميليران تماي از مدي برخي شود حتيب انجام نم مطلو

.دي اطالعات به طول انجاميه ما ، جمع آوريشتر از برآورد اوليب

::::فهرست منابع فهرست منابع فهرست منابع فهرست منابع

::::كتابهاكتابهاكتابهاكتابها 1371مديريت عمومي انتشارات نشر ني، چاپ پنجم تهران . ـ الواني، سيدمهدي1

هايي درباره مباني مقاله. ژوهشي در زمينه برخي از مشكالت سازماني و عدم ارضاي نياز كاركنانپ. ـ الواني، سيدمهدي2

1370رفتار سازماني و انگيزش انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي چاپ اول تهران

1376مديريت عمومي انتشارات نشر ني، تهران . ـ الواني، سيدمهدي3

1376ررسي مسائل و مشكالت زنان شاغل صدا و سيما تهران نامه ب پايان. ـ اسد دهقي، فاطمه4

٢١

.1376 پارسانيان، مطالعات و پژوهشهاي فرهنگي، وـ رابينز، استيفن، مباني رفتار سازماني، ترجمه محمد اعرابي، 5

.1377 ،بررسي تطبيقي اثر روابط غيررسمي كاركنان و كارايي دانشگاههاي عالمه طباطبايي و تهران. ـ اشعريون، منير6

. 1377ـ از كمپ، استوارت، روان شناسي اجتماعي كاربردي، سوم، ترجمه فرهاد ماهر، مشهد، آستان قدس رضوي، 7

1369 سازمان برنامه و بودجه 55ـ 65هاي اشتغال زنان در ايران بررسي ويژگي. ـ باقريان، ميترا8

نژاد، مهدي انتشارات مركز آموزش ديريت ترجمه ايرانهاي بزرگ م ـ پاركنسيون، نورث كوت و ساپر، رستم جي، انديشه9

1369بانكداري تهران

1368روابط انساني در مديريت انتشارات اشراقي چاپ اول تهران . ـ پرهيزكار، كمال10

نامه بررسي نظارت ماماهاي شاغل در بيمارستانهاي علوم پزشكي تهران در مورد عوامل موثر پايان. پور، فاطمه ـ تقي11

1374تهران . شان ر رضايت شغليب

1373مردم در سازمانها زمينه رفتار سازماني ترجمه شكرشكن، حسين انتشارات رشد تهران . آر، ميچل ـ ترنس12

نقش تعهد سازماني و رضايت شغلي در پيشگيري از ترك خدمت كاركنان، ترجمه «جانكينز، ميشل ، /ـ تاميلسنون، پال13

.1376 ،30 ـ 37، ص 18مديريت، و دوره پنجم، شماره محمد رضا زالي، تازه هاي

1371اصول و مباني مديريت انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسالمي تهران . ـ حاسبي، عبداهللا14

اي مانع رشد زنان تدبير هاي مختلف اقتصادي، سقف شيشه مقاله بررسي مشاركت زنان در عرصه. ـ جزني، نسرين15

1378 سال دهم شهريور 95 زمينه مديريت شماره ماهنامه علمي، آموزشي در

1379 بهمن 15مقاله مدريت نوين و اشتغال زنان انديشه جامعه ماهنامه اجتماعي، فرهنگي شماره . ـ جزني، نسرين16

نامه سنجش ميزان استرس شغلي و بررسي تأثير آن بر خشنودي شغلي و سالمت روان پايان. ـ حقايق خراساني، بتول17

1378ن و كاركنان شركت داروپخش تهران كارگرا

1379نامه بررسي عوامل موثر بر رضايت شغلي كارمندان دانشگاه تربيت مدرس تهران پايان. اكبر زاده، علي ـ حسيني18

رساني مديريت نشريه علمي، پژوهشي، اطالع. وري و رضايت شغلي مقاله پاداش مناسب، الزمه بهره. ـ حجازي، ناهيد19

1379 آبان – سال دهم مهر 45شماره

1379ـ 28ساختار اشتغال زنان شهري قبل و بعد از انقالب اسالمي فصلنامه فرهنگي و اجتماعي گفتگو ش. ـ ، اعظم20

.1372 ،انتشارات پيشبرد چاپ چهارم تهران. مباني مديريت ترجمه مدني، داود. ـ دسلر، گري21

. 1371، انتشارات آرين چاپ دوم تهران . داودمباني مديريت ترجمه مدني، . ـ دسلر، گري22

.1377 ، ، چاپ دوم، مشهد، مدرسه چاپ و انتشارات دانشگاه فردوسي»مديريت منابع انساني«، ... ـ دعايي، حبيب ا23

وسي، چاپ نهم، تهران، طمحمد علي: مترجم )رفتار سازماني(ـ ديويس كيت و نيواستورم، جان ، رفتار سازماني در كار 24

.1375،مركز آموزش مديريت دولتي

انتشارات . اعرابي، سيدمحمد. جلد اول ترجمه پارسائيان، علي ) رفتار فردي(مديريت رفتار سازماني . ـ رابينز، استيفن25

1374موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني تهران

1376تهران ،دفتر پژوهشهاي فرهنگي . ي اعراب و ترجمه پارسائيان، علي،مباني رفتار سازماني. ـ رابينز، استيفن26

. اعرابي، سيدمحمد. ها و كاربردها جلد اول ترجمه پارسائيان، علي رفتار سازماني، مفاهيم، نظريه. ـ رابينز، استيفن27

1377انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي تهران

. اعرابي، سيدمحمد. وم ترجمه پارسائيان، علي ها و كاربردها جلد س رفتار سازماني، مفاهيم، نظريه. ـ رابينز، استيفن28

1377انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي تهران

. 1375، 31ـ 32مقاله معماي مديريت مجله دانش مديريت، دانشكده علوم اداري تهران شماره . ـ رضائيان، علي29

. 74 آبان – مهر 51ـ 52 زمينه، شماره ،سفنديار وند، ا ترجمه فرج. مقاله ، نگرش مجدد به انسان سازماني. ـ راندال، دونان30

مقاله فصل بين زنان و مردان در كارهاي اجرايي و مديريت تدبير ماهنامه علمي، . اهللا اميني، فضل. ـ زماني، پريسا31

1379 سال يازدهم دي 109سازمان مديريت صنعتي شماره . آموزشي در زمينه مديريت

.1375 ، ليمان دبليو، انگيزش و رفتار در كارـ ستيرز، ريچارد ام دپورتر،32

وري جامعه و خانواده گزارش دومين همايش خانواده مقاله نقش اشتغال زنان در افزايش بهره. ـ سقراط، سيده نازنين33

1376 خرداد 25وري در ايران وري كنگره ملي بهره و بهره

1378بهار ) سمت(ها طالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاه سازمان م،مديريت منابع انساني . ـ سعادت، اسفنديار34

٢٢

آموزشي در زمينه –مقاله نقش توسعه منابع انساني در امنيت شغلي كاركنان تدبير ماهنامه علمي . ـ سلطاني، ايرج35

1379 سال يازدهم شهريور 105مديريت سازمان مديريت صنعتي شماره

1370ركنان درباره عوامل موثر در رضايت شغلي و مركز خدمت مطالعات مديريت مقاله نگرش كا. ـ ساعتچي، محمود36

.1374ـ چاپ اول، انتشارات دانشگاه اروميه، » كليات مديريت آموزش«ـ سيد عباس زاده، مير محمد، 37

مشاركت زنان مركز امور) امريكا(سيماي زن در جهان . پور، رافيك قلي. روشندل، جليل. ـ شاهسوند بغدادي، پريچهر38

1377رياست جمهوري نشر برگ زيتون پاييز

آموزشي در زمينه مديريت –گيرد تدبير ماهنامه علمي مقاله بيگانگي از سازمان چگونه شكل مي. اهللا ركني، حبيب ـ شاه39

1379 سال 110سازمان مديريت صنعتي شماره

آموزشي در زمينه مديريت سازمان مديريت –تدبير ماهنامه علمي مقاله عوامل افزايش بازده كار . اهللا ركني، حبيب ـ شاه40

1378 سال دهم دي 99صنعتي شماره

آموزشي در زمينه مديريت –مقاله امنيت و رضايت شغلي و بهداشت رواني تدبير ماهنامه علمي . نيا، ايرج ـ شاكري41

1376 خرداد 72سازمان مديريت صنعتي شماره

.1379 ،اي حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل، چاپ يازدهم، رشده، راهنمايي و مشاوره .. .ـ شفيع آبادي، عبدا42

هاي شغل پرستاران سمينار سراسري مديريت خدمات بهداشتي و مقاله بررسي و تعيين انگيزه. الدين ـ شمسي، شمس43

1372درماني و رفتار سازماني دانشكده پرستاري شهيد بهشتي تهران

1375 ، 59هاي اشتغال زنان در ايران مجله تعاون شماره مقاله ويژگي. لب، ژالهط ـ شادي44

.1373 چاپ اول، مشهد، انتشارات دانشگاهي جهاد، ،مديريت آموزش، ـ شيرازي، علي 45

1356هاي روانشناسي انتشارات دانشكده علوم ارتباطات اجتماعي سال پايه. ـ صفوي، حسن46

1376نامه بررسي رضايت شغلي كاركنان شاغل در مراكز بهزيستي تهران سال پايان. رازاده، ميت ـ طباطبايي47

1371نظريه جديد سازمان، مديريت و علم مديريت نشر مولفين چاپ ششم تهران . مقدس، جالل. ـ صادقپور، ابوالفضل48

اهنامه، علمي، آموزشي در زمينه مقاله بررسي عوامل رواني، اجتماعي موثر بر وجدان كاري تدبير م. ـ علمي، بيژن49

1378 سال دهم دي 99مديريت سازمان مديريت صنعتي شماره

گزارش دومين همايش خانواده . وري خانواده و جامعه مقاله نقش و تأثير آموزش زنان در بهره. ـ عالئي حسيني، مهدي50

.1376 خرداد 25وري ايران وري كنگره ملي بهره و بهره

.1379انتشارات گلشهر چاپ اول . مديريت بر سازمانهاي ناآرام. ، سيدمحمدزادگان ـ عباس51

.1374انتشارات فرهنگ و ارشاد اسالمي، اروميه . وجدان كار. زاده، ميرمحمد ـ عباس52

رساني نشريه علمي، پژوهشي، اطالع) روانشناسي كار(مقاله روانشناسي صنعتي و سازماني . ـ فتوت، احمدرضا53

.1378 سال نهم ارديبهشت 35نجمن مديريت ايران شماره مديريت ا

.1374ـ 77نقش عوامل انگيزشي در رابطه با كارآئي كارمندان بانك تجارت تهران . ـ فرهمند فرخد، محمدرضا54

.1374ناشر دفتر امور زنان نهاد رياست جمهوري چاپ اول . ها زن در رسانه. ـ فرنود، احمد55

ترجمه طوسي، محمدعلي انتشارات مركز ) رفتار سازماني(رفتار انساني در كار . تورم، جانـ كيت، ديويس و نيواس56

.1370آموزش مديريت دولتي چاپ اول

.1378 آذر – سال نهم آبان 39رساني مديريت شماره علمي، پژوهشي، اطالع تعهد سازماني نشريه. زاده، مجيد ـ كريم57

.1373ر ايران انتشارات روشنگران زنان در بازار كا. ـ كار، مهرانگيز58

.1374 ،تئوري ها و فرآيند مديريت، مركز آموزش مديريت دولتي ،.اي.جي.ـ كل59

.1370ـ چاپ اول، ترجمه حسين شكر شكن، تهران، رشد، » روان شناس صنعتي و سازماني«ـ كورمن، آبراهام، 60

فصلنامه مديريت در آموزش و ،ساني در سازمانهاي آموزشيتأثير مديريت در ايجاد روابط ان،ـ كوهستاني، حسينعلي 61

.1376،پروش، شماره شانزدهم

مقاله زنان در مديريت تدبير ماهنامه علميـ آموزشي در زمينه مديريت سازمتن مديريت صنعتي . ـ گيوريان، حسين62

.1379 سال يازدهم تير 103شماره

روي انساني تدبير ماهنامه علميـ آموزشي در زمينه مديريت سازمان مقاله به كارگيري مؤثر ني. ـ محمدي، رخشنده63

.1379 بهمن 110مديريت صنعتي شماره

٢٣

.1375 ،مهروژان، آرمن، رفتار سازماني چاپ اول، تهران، انتشارات دانشگاه عالمه طباطبايي/ـ محمدزاده، عباس64

.1378هاي آماري ر طرحها و گزارشفرهنگ تعاريف و مفاهيم به كار رفته د. ـ مركز آمار ايران65

–نشريه علمي . هاي دولتي در ايران ها و علل ضعف اشتياق به كار در سازمان مقاله بررسي زمينه. ـ متاني، مهرداد66

.1379 سال دهم مهرـ آبان 45رساني مديريت انجمن مديريت ايران شماره پژوهشي اطالع

.1377 ،ي، انتشارات ترمه، چاپ اولـ مشبكي، اصغر، مديريت رفتار سازمان67

.1373انتشارات مرواريد چاپ سيزدهم ) گرا نگرشي نظام(مديريت منابع انساني و روابط كار . ـ ميرسپاسي، ناصر68

.1374نامه رابطه بين شخصيت و رضايت شغلي با توجه به ويژگيهاي شغلي تهران پايان. ـ مصلح، عبدالحميد69

.1377، چاپ اول، تهران، نشر ترمه، يان مديريت رويكردي پژوهشسازم،ـ مقيمي، محمد، 70

.1379 ، اول، تهران، دفتر همكاريهاي علمي بين المللي وزارت آموزش و پرورش،مديريت تحول، ـ منوچهر جواهري 71

.1375، ، محمد، رهبري و مديريت آموزش، چاپ دوم، تهران، نشر ورامينيـ مير كمال72

.1373 علي، انگيزش در سازمانها، چاپ دوم، اهواز، انتشارات دانشگاه تهران، ـ نائلي، محمد73

.1359 ،بررسي عوامل مؤثر در چگونگي خشنودي از كار تهران. زارعي، سعيده. رمضانلو، محترم. ـ نصراللهي، تهمينه74

.1372ـ 73مازندران نامه رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضالب استان پايان. ـ نيكخو اميري، عباس75

.1372اميركبير تهران . بند، علي مديريت رفتار سازماني و كاربرد منابع انساني ت عالقه. ـ هرسي، پال و بالنچارد، كنت76

.1371 سوم تهران ،) ماجد( جهاد دانشگاهي ،مديريت رفتار سازماني ترجمه كبيري، قاسم . ـ هرسي، پال و بالنچارد، كنت77

: : : : وتحقيقات وتحقيقات وتحقيقات وتحقيقاتپايان نامه هاپايان نامه هاپايان نامه هاپايان نامه هابررسي رابطه ي ميان مشاركت در فرآيند تصميم گيري مديران با ميزان رضايت شغلي معلمين در مدارس استثنايي «ـ 1

77 ـ 78 ـ دانشگاه مشهد يدكتر احمد صادقي، كارشناس ارشد مديريت آموزش: مهين قرباني ـ راهنما: محقق» شهر مشهد

ـ » وزش و پرورش استثنايي مشهد، نسبت به عوامل مؤثر در رضايت شغليمقايسه ي نگرش مديران و معلمان آم«ـ 2

.1377دكتر محمد حسين رئوفي : ندا اشراقي ـ راهنما: ، محققيكارشناس ارشد مديريت آموزش

كارشناسي ارشد » دانشگاه فردوسي مشهد(ـ رابطه ي احساس برابري و رضايت شغلي كاركنان اداري سازمان مركزي 3

1378دكتر محمد حسين رئوفي، : مهدي جنتي، راهنما: شي، محققمديريت آموز

كارشناسي ارشد » ـ رابطه ي رضايت شغلي مديران دانشكده ها با تعهد سازماني آنان در دانشگاه فردوسي مشهد4

1379دكتر حسينعلي كوهستاني، : شجاعي فرـ راهنما... حبيب ا: مديريت آموزشي ـ محقق

1380،محمد يعقوبي : ا رضايت شغلي دبيران، كارشناسي ارشد مديريت آموزشي، محققـ رابطه ي تيپ شخصيتي ب5

ي و عملكرد دبيران در سطح مدارس راهنمائي منطقه طرقبه ـ كارشناسي ارشد مديريت غلـرابطه بين رضايتمندي ش6

1378 ،دكتر احمد لطيفيان: راهنما،آموزشي ـ محقق فريبا پات

ارشد ي دبيران مرد آموزش و پرورش منطقه بجستان و عوامل موثر بر آن كارشناسي ـ بررسي ميزان رضايت شغل7

1376دكتر هما زنجاني : راهنما، رشته پژوهش علوم اجتماعي ـ محقق مجيد عليشاهي

http:// SSATWORK.CO.UK/COUSES.HTM/E2P1277a.ZIP - 80

81-Arnold Huge.jq Feldman,Daniel.c.1988 Organization Behavior, Second printing sinyopore Mc

Grawhill book company.

سيد كمال الدين حسيني ، كارشناس ارشد پژوهش اجتماعي ، مدرس تربيت معلم مشهد : محقق

E – mail : kamal66@yahoo.com