04.30.0168 Indri Agus Velawati

PENGARUH KEP UASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANI SASI ONAL T ERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN CV. TANI JAYA P ERKASA GROB OGAN

SK RIPS I

D i a j uk a n S e b ag a i S a l a h S at u S y ar a t U n t uk M e me nu hi P ers y a r a t a n Me nc a p a i G e l ar K es ar j a na a n S -1 P a d a F a k ul t a s E ko no mi

U niv ers i t as K at o l i k S o eg i j a p r a na t a S e ma r a ng

Disusun oleh :

NAMA : INDRI AGUS VELAWATI NIM : 04. 30. 0168

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA

SEMARANG 2008

! ""

! ""

PERSETUJUAN SKRIPSI

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan CV. Tani Jaya Perkasa Grobogan

Disusun Oleh:

Nama : Indri Agus Velawati

NIM : 04.30.0168

Program Studi : Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata

Telah disetujui dan diterima pada Tanggal: 10 Maret 2008

Semarang, 10 Maret 2008

Pembimbing,

(Dra. B. Irmawati, MS)

PENGESAHAN SKRIPSI

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan CV. Tani Jaya Perkasa Grobogan

Disusun Oleh:


NIM : 04.30.0168

Program Studi : Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata

Telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji pada:

Koordinator Penguji Tim Penguji Anggota

anggota

(Drs. Theodorus Sudimin,MS) (CH.Tri Hardjanti, SE,MSi) (Dra.B. Irmawati,MS)

Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Katolik Soegijapranata

(Sentot Suciarto, A, Ph.D)

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NIM : 04.30.0168

Fakultas : Ekonomi

Jurusan : Manajemen

Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri. Apabila dikemudian hari

ditemukan adanya bukti plagiasi, manipulasi dan atau bentuk-bentuk kecurangan yang

lain, saya bersedia untuk menerima sanksi dalam bentuk apapun dari Fakultas Ekonomi

Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.


Indri Agus Velawati

ABSTRAK

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan. Karena karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Karyawan yang bekerja di dalam sebuah perusahaan harus memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi. Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Begley dan Czajka dalam Utomo (2002) kepuasan kerja dapat membuat karyawan merasa tetap ingin bekerja pada perusahaan dan bersedia berkorban dengan mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan perusahaan, dengan kata lain kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja.

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui karakteristik karyawan mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasional dan prestasi kerja karyawan CV. Tani Jaya Perkasa. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan CV. Tani Jaya Perkasa. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap prestasi kerja karyawan CV. Tani Jaya Perkasa. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan CV. Tani Jaya Perkasa Grobogan. Dari hasil analisis penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan CV. Tani Jaya Perkasa dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan CV. Tani Jaya Perkasa. Dan untuk uji penelitian secara simultan adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan CV. Tani Jaya Perkasa.

KATA PENGANTAR

Pada kesempatan yang berbagia ini, penulis ingin menghaturkan puji syukur

kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat rahmat dan anugerah-Nya yang

besarlah, penulis akhirnya dapat dengan baik menyelesaikan skripsi yang berjudul:

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai gelar

Sarjana S-1 pada fakultas ekonomi, jurusan manajemen, Universitas Katolik

Soegijapranata, Semarang.

Dalam menyelesaikan skripsi ini tidak sedikit hambatan yang dialami oleh

penulis, oleh sebab itu dukungan dari berbagai pihak sangat dibutuhkan. Maka pada

kesempatan ini pulalah penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada berbagai

pihak, yaitu:

1. Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan Rahmat-Nya kepada penulis

sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Sentot Suciarto, A., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Katolik Soegijapranata, Semarang.

3. Ibu B. Irmawati, MS, selaku dosen pembimbing yang dengan penuh perhatian

telah membimbing, memberikan petunjuk, saran dan waktu luangnya kepada

peneliti hingga terselesainya skripsi ini.

4. Bapak Drs. Theodorus Sudimin,MS dan Ibu CH.Tri Hardjanti, SE,Msi, selaku

dosen penguji yang telah memberikan masukan bagi peneliti dalam proses

sidang skripsi ini.

5. Kepada Manajer personalia bapak budi,sekretaris mba sumiyati dan segenap

karyawan Cv. Tani Jaya Perkasa yang telah meluangkan waktu dalam mengisi

kuesioner bagi kepentingan penulisan skripsi ini.

6. Bapak dan Ibu dosen beserta staff dan karyawan Fakultas Ekonomi

Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.

7. Keluargaku, kedua orang tuaku yaitu mami dan papi, om rudi, budhe sugi

yang sudah memberikan dukungan dan semangat dalam menyelesaikan skripsi

ini, sehingga peneliti berhasil menyelesaikan skripsi ini.

8. Kekasihku Agus Sudiharto yang tersayang, atas kesabaranya dan support-nya

kepada penulis sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi ini.

9. Teman-teman kuliahku Yoana, Wahyu, yang telah memberikan semangat dan

dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu

hingga tersusunnya skripsi ini.

Seperti kata peribahasa Tiada Gading Yang Tidak Retak, begitu pula dengan

skripsi ini, masih terdapat kekurangan di sana-sini. Maka jika terdapat kesalahan pada

skripsi ini, maka penulis meminta kritik dan saran yang membangun. Semoga skripsi ini

dapat berguna bagi berbagai pihak yang membutuhkan.


Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman Judul ... i

Halaman Motto dan Persembahan ................................. ii

Halaman Persetujuan Skripsi ......... iii

Halaman Pengesahan Skripsi .................................................................................... iv

Halaman Keaslian Skripsi .......................................................................................... v

Abstrak ............... vi

Kata Pengantar ... viii

Daftar Isi .... x

Daftar Lampiran ..... xiii

Daftar Gambar............................................................................................................ xiv

Daftar Tabel ....... xv

BAB I: PENDAHULUAN . 1

1.1. Latar Belakang Masalah........... 1

1.2. Perumusan Masalah . 4

1.3. Tujuan Penelitian ...... 4

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Sistematika Penulisan ........................................................................................... 5

BAB II: LANDASAN TEORI ....................................................................................7

2.1 Prestasi Kerja ......................................................................................................... 7

2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ....................................... 8

2.2 Komitmen Organisasional ..................................................................................... 8

2.2.1. Bentuk Komitmen Organisasional ............................................................... 9

2.3. Kepuasan Kerja .................................................................................................... 11

2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja ............................................ 12

2.5. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi Kerja............................. 12

2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi

Kerja..................................................................................................................... 14

2.7. Kerangka Pikir ................................................................................................... 15

2.8. Hipotesis ............................................................................................................. 15

2.9. Definisi Operasional ............................................................................................ 16

BAB III: METODE PENELITIAN ........................................................................... 19

3.1. Obyek dan Lokasi Penelitian .............................................................................. 19

3.2. Populasi ............................................................................................................... 19

3.3. Jenis Data ............................................................................................................ 20

3.4. Metode Pengumpulan Data .................................................................................. 21

3.5 Skala Pengukuran Data ......................................................................................... 21

3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas..................................................................... 21

3.6.1Pengujian Validitas....................................................................................... 21

3.6.2 Pengujian Reliabilitas.................................................................................. 25

3.7. Teknik Analisis Data .......................................................................................... 27

3.7.1 Analisis Deskriptif ..................................................................................... 27

3.7.2 Analisis Inferensial...................................................................................... 28

3.8. Pengujian Hipotesis .......................................................................................... .. 29

BAB IV: HASIL DAN ANALISIS PEMBAHASAN ................................................ 30

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................................. 30

4.2. Gambaran Umum Responden .............................................................................. 32

4.3. Analisis Deskriptif ............................................................................................... 34

4.3.1.Tanggapan Responden Akan Kepuasan Kerja............................................. 34

4.3.2. Tanggapan Responden Akan Komitmen Organisasional ........................... 35

4.3.3. Tanggapan Responden Akan Prestasi Kerja ............................................... 38

4.4. Analisa Inferensial ............................................................................................... 40

BAB V: PENUTUP .................................................................................................... 43

5.1. Kesimpulan .......................................................................................................... 43

5.2. Saran ................................................................................................................... 44

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 46

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Mentah Hsil Pengisian Responden

Lampiran 3 Uji Crosstabs

Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 5 Uji Frekuensi

Lampiran 6 Uji Regresi

Lampiran 7 Kartu Bimbingan Skripsi

Lampiran 8 Surat Keterangan Survey

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Pikir Penelitian ......................................................................15

Gambar 4.1. Struktur Organisasi ................................................................................31

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Bagian Karyawan Manajerial .................................................................... 20

Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja ............................................... 23

Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas Komitmen Organisasional ............................... 23

Tabel 3.4. Hasil Pengujian Validitas Prestasi Kerja .................................................. 24

Tabel 3.5. Hasil Pengujian Reliabilitas ...................................................................... 26

Tabel 4.1. Bagian dan Jenis Kelamin Responden ...................................................... 32

Tabel 4.2. Bagian dan Pendidikan Responden ........................................................... 33

Tabel 4.3. Tanggapan Responden Akan Kepuasan Kerja .......................................... 34

Tabel 4.4. Tanggapan Responden Akan Komitmen Organisasional......................... 36

Tabel 4.5. Tanggapan Responden Akan Prestasi Kerja ............................................. 38

Tabel 4.6. Hasil Uji t .................................................................................................. 40

Tabel 4.7. Hasil Uji F ................................................................................................. 42

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pengelolaan suatu

organisasi atau perusahaan. Karena karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi

kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan

pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2001: 202) karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi

perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan

oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya bagi kesuksesan perusahaan di masa

mendatang. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuan dan

tumbuh secara berkelanjutan sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia,

dalam hal ini adalah kualitas karyawan. Menurut Utomo (2002: 91) karyawan perlu

mendapatkan perhatian khusus, terutama kaitannya dengan kepuasan kerja dan

komitmen organisasional dengan prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan

seperangkat perasaan pegawai tentang sikap yang positif menyangkut penyesuaian

diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja (Anoraga, 1992:

82)

Karyawan yang bekerja di dalam sebuah perusahaan harus memiliki

komitmen yang kuat terhadap organisasi. Menurut Sumbodo (2000) komitmen

organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap

tujuan orgnisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi.

Adanya kebutuhan karyawan yang dapat terpenuhi melalui pekerjaan yang

dilakukannya akan menimbulkan suatu komitmen dari pihak karyawan maupun

perusahaan yang akan memberikan pengaruh besar terhadap kelangsungan hidup

organisasi. Menurut Utomo (2002) kelangsungan hidup suatu organisasi tidak cukup

hanya bergantung pada karyawan yang berpotensi saja, tetapi organisasi yang ingin

maju dan berkembang membutuhkan karyawan yang mau dan bersedia untuk bekerja

semaksimal mungkin bagi organisasi. Organisasi membutuhkan karyawan yang

bersedia untuk bekerja keras demi kepentingan organisasi dan bersedia terlibat secara

penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi.

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan, 2001:94). Prestasi kerja

merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang

pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan

tingkat motivasi. Menurut Siagian dalam Mahendra (2005:13) memberikan gambaran

tentang prestasi kerja ditinjau dari segi keprilakuan, kepribadian seseorang sering

menampakkan dirinya dalam berbagai bentuk sikap, cara berpikir dan cara bertindak

sebagai hal yang mempengaruhi kepribadian seorang manusia. Organisasional yang

tercermin dalam meningkatkan keaktifan, loyalitas organisasi dan kepuasan kerja

karyawan yang akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Menurut Handoko (1995) prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan. Prestasi kerja karyawan dapat

dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan juga komitmen organisasional, oleh karena itu

apabila suatu organisasi berusaha untuk selalu memenuhi kebutuhan karyawan baik

soal pekerjaan yang menyenangkan, upah yang sesuai, kesempatan untuk

dipromosikan dan kondisi kerja yang baik (Pangabean, 2004).

Menurut Begley dan Czajka dalam Utomo (2002) kepuasan kerja dapat

membuat karyawan merasa tetap ingin bekerja pada perusahaan dan bersedia

berkorban dengan mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan

perusahaan, dengan kata lain kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan

dan meningkatkan motivasi kerja. Semua itu terjadi karena karyawan berkomitmen

pada perusahaan sehingga berkeinginan untuk memberikan segala sesuatu yang

terbaik bagi perusahaan. Dengan demikian dapat diasumsikan kepuasan kerja akan

berpengaruh positif terhadap komitemen organisasional dan prestasi kerja karyawan.

Hasil pra survei yang dilakukan melalui wawancara dengan pimpinan

sekaligus pemilik perusahaan tersebut menyebutkan bahwa belum ada data yang

menggambarkan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan prestasi kerja karena

pihak CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan belum pernah menggali tentang ketiga

variabel tersebut.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul :

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dapat dirumuskan permasalahan sebagai

berikut :

1. Bagaimanakah karakteristik karyawan mengenai kepuasan kerja, komitmen

organisasional dan prestasi kerja karyawan CV. TANI JAYA PERKASA

Grobogan?

2. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan CV. TANI

JAYA PERKASA Grobogan?

3. Apakah ada pengaruh komitmen organisasional terhadap prestasi kerja karyawan

CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan?

4. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan

secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan CV. TANI JAYA

PERKASA Grobogan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui karakteristik karyawan mengenai kepuasan kerja, komitmen

organisasional dan prestasi kerja karyawan CV. TANI JAYA PERKASA

Grobogan.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan

CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan.

3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap organisasi

terhadap prestasi kerja karyawan CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan.

4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara

bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan CV. TANI JAYA PERKASA

Grobogan

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini, yaitu :

1. Bagi Pimpinan Perusahaan.

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi yang akurat bagi

pemimpin perusahaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap prestasi kerja.

2. Bagi Para Akademisi.

Untuk menambah pengetahuan dan dapat dijadikan acuan peneliti lain yang

ingin melakukan penelitian sejenis mengenai pengaruh kepuasan kerja dan

komitmen organisasional terhadap prestasi kerja.

1.5. Sistematika Penulisan

Berikut ini adalah sistematika penulisan dalam skripsi ini:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab I terdiri dari latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan dibahas mengenai landasan teori yang berhubungan dengan topik

penelitian, kerangka pikir, hipotesis dan definisi operasional variabel penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Sedangkan pada bab III akan dibahas mengenai metode penelitian, meliputi obyek

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan

data, dan alat analisis data.

BAB IV : HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab IV membahas tentang hasil analisis yang meliputi gambaran umum responden,

dan hasil analisis data.

BAB V : PENUTUP

Pada bab terakhir ini akan dibahas mengenai kesimpulan dan saran.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan suatu laporan formal yang mencangkup tentang

pengumpulan informasi mengenai prestasi pegawai dan penyusunan secara sistematik

(Dongoran, 2001). Penilaian prestasi kerja untuk menyediakan informasi sebagai

dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan kenaikan gaji.

Menurut Flippo dan Masud (1992:246) prestasi kerja merupakan catatan

penilaian tiap-tiap karyawan secara sistimatik yang mempunyai nilai besar dalam

mendukung setiap keputusan dan penilaian yang merangsang dan membimbing

dalam pengembangan karyawan. Prestasi kerja bisa dipengaruhi dari suasana

hati,konstitusi pribadi, baik buruknya kondisi fisik dalam lingkungan kerjannya, kerja

sama dengan teman sejawatnya dan sikap emosional mereka terhadap pekerjaan

maupun terhadap rekan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

karyawan dapat digolongkan menjadi dua faktor yaitu faktor individual dan

situasional (Asad, 1991). Faktor individual merupakan faktor yang berasal dari

dalam diri individu yang meliputi kemampuan, katerampilan, motivasi dan

pendidikan. Sedangkan faktor situasional merupakan faktor yang berasal dari luar

individu dalam lingkungan kerja meliputi kepimpinan,gaji,desain pekerjaan,

hubungan dengan rekan kerja dan kesempatan untuk maju atau promosi.

2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya

adalah: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi phisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis, teknis dan keperilakuan

lainnya (Handoko, 1995:193).

Prestasi kerja karyawan dapat juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan

komitmen organisasional (Pangabean, 2004). Maka jika sebuah perusahaan berusaha

untuk memenuhi kebutuhan karyawan baik soal pekerjaan yang menyenangkan, upah

yang sesuai kesempatan untuk dipromosikan, kondisi kerja yang baik dan dapat

mendorong karyawan tersebut untuk memiliki perasaan puas, sehingga

mengakibatkan karyawan berkomitmen terhadap organisasi dan prestasi kerjanya juga

akan meningkat.

2.3 Komitmen Organisasional

Menurut Mowdy, Porter dan Steers dalam Sumbodo (2000:113)

menyebutkan bahwa komitmen organisasional adalah sifat hubungan seseorang

individu dengan organisasi dengan memperlihatkan cirri-ciri sebagai berikut :

a. Menerima nilai-nilai tujuan organisasi

b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya

c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.

Menurut Shore dan Sandy dalam Utomo (2002) komitmen organisasional

mempunyai tiga komponen yang saling berhubungan yaitu :

a. Bangga terhadap organisasi dan tujuan organisasi

b. Keinginan untuk mengadakan perubahan organisasi

c. Rasa memiliki dan kedekatan dengan organisasi, serta ingin tetap menjadi

anggota organisasi

Menurut Peter dalam Organizational Behavior ( 1984 ) komitmen organisasi

ada beberapa faktor yaitu :

a. Penerimaan terhadap tujuan dan penilaian organisasi.

b. Kesediaan untuk membantu organisasi dalam pencapaian tujuan.

c. Keinginan untuk tinggal di dalam organisasi.

2.2.1. Bentuk Komitmen Organisasional

Menurut Mayer dan Allen dalam Sumbodo (2000:114) menjelaskan

bahwa ada tiga bentuk komitmen organisasional yang keseluruhannya mempunyai

implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk

tersebut adalah :

a. Affective Commitment

Affective Commitment mewujudkan suatu kelekatan psikologis terhadap

organisasi. Individu bertahan di organisasi karena ia memang menginginkannya, pada

komitmen ini ada keterlibatan individu terhadap organisasinya. Karyawan yang

mempunyai affective commitment yang kuat akan mengidentifikasi diri, terlibat

mendalam dan menikmati keanggotaannya dalam organisasi. Irving dan Meyer

menyatakan bahwa komitmen ini berkaitan dengan pengalaman kerja, di samping itu

affective commitment dipengaruhi pula oleh karakteristik organisasi seperti

desentralisasi dalam pengambilan keputusan. Affective Commitment mempunyai

relasi positif dengan kesesuian harapan antara karyawan dan imbalan yang diberikan

organisasi dengan dorongan sosial. Karyawan yang mempunyai komitmen

organisasional dalam bentuk ini akan menginternalisasikan nilai organisasi dalam

organisasi dalam organisasinya. Di samping itu ada kebanggaan bahwa ia menjadi

bagian dari organisasi tersebut.

b. Normative Commitment

Normative Commitment ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap

bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki Normative Commitment yang

tinggi akan bertahan dalam organisasi karena karyawan merasa seharusnya

melakukan hal tersebut. Weiner mendefinisikan hal ini sebagai tekanan normatif yang

terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi

tujuan dan keinginan organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen

organisasional ini akan bertahan dalam organisasi, karena ia wajib berada dalam

organisasi, berperilaku, memenuhi kewajiban organisasi.

c. Continuance Commitment

Continuance Commitment merupakan komitmen organisasi yang rasional.

Karyawan yang mempunyai continuance commitment akan bertahan dalam

organisasi, karena karyawan membutuhkannya. Continuance Commitment adalah

kesadaran akan ketidakmungkinan karyawan untuk memilih identitas sosial lain atau

alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian yang besar.

Pada karyawan yang mempunyai komitmen organisasional ini akan

memperhitungkan untung ruginya ia bertahan dalam organisasi. Jika karyawan

merasa tidak akan diterima pada organisasi lain dalam kedudukan sama atau lebih

tinggi dengan yang diterima dalam organisasi saat ini, maka karyawan memilih

bertahan dalam organisasi ini.

2.3. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003:91) kepuasan kerja merujuk ke sikap umum

seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, sedangkan seseorang yang

tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan

itu sendiri. Menurut Anoraga (1992:82) kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif

menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan

situasi kerja termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan

kondisi psikologis. Kenyataan ini menunjukkan bahwa orang mau bekerja bukan

hanya mencari dan mendapatkan upah saja (unsur ekonomis) akan tetapi dengan

bekerja karyawan mengharapkan mendapat kepuasan kerja.

Menurut Locke dalam Luthan (1998 ) kepuasan kerja mencerminkan

kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang.

Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tidak puas dengan pekerjaannya

mennjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu. Pada dasarnya kepuasan

kerja merupakan suatu pertanyaan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima

karyawan ditempat kerja. Kepuasan kerja berkaitan dengan seleksi, kompensasi

promosi, dukungan rekan kerja, perilaku pimpinan, kondisi kerja dan prestasi kerja

(Panggabean, 2004 ).

2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Menurut Utomo (2002: 38) apabila individu merasa perlakuan organisasi

baik, maka mereka akan membalas dan meningkatkan kerja melebihi permintaan

minimum pekerjaannya dengan membantu orang lain dan organisasi, sebaliknya jika

organisasi memandang tenaga kerja dalam jangka pendek, maka mereka akan

membalas dengan hanya melakukan tugasnya saja dan berpengaruh prestasi kerja

karyawan.

Menurut penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh kepuasan kerja

terhadap prestasi kerja ditemukan hasil bahwa kepuasan kerja terbukti akan

mempengaruhi dan semakin meningkatkan prestasi kerja dalam (www.skripsi-

tesis.com, 2007)

Hipotesis yang dapat di ambil dari pengaruh kepuasan kerja terhadap

prestasi kerja adalah kepuasan kerja muncul ketika organisasi memberikan perlakuan

yang baik terhadap karyawan dengan menciptakan kondisi dan situasi kerja yang

sehat maka prestasi kerja akan meningkat, sebaliknya kepuasan kerja tidak muncul

ketika organisasi memberikan perlakuan yang buruk terhadap karyawan dengan

menciptakan kondisi dan situasi kerja yang tidak sehat maka prestasi kerja akan

menurun. Hipotesis penelitiannya yaitu H1 : Ada pengaruh kepuasan kerja karyawan

terhadap prestasi kerja.

2.5 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi Kerja

Menurut Mitchel dalam Mahendra (2005:10) mengatakan bahwa pada

umumnya banyak karyawan yang memiliki komitmen rendah pada tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan oleh organisasi serta kurang patuh terhadap kebijaksanaan

pimpinan, sehingga prestasi kerja menurun dan mereka tidak mempunyai keinginan

untuk bekerja lebih lama di perusahaan tersebut. Sedangkan akibat yang tampak

adanya komitmen organisasional yang tinggi dari karyawan terhadap perusahaan

yaitu meningkatkan gairah kerja yang tinggi secara tidak langsung memacu prestasi

kerja, tingkat prestasi kerja dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dan

bekerja pada perusahaan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Setiono (2001) bertujuan untuk

mengetahui faktor-faktor yang membentuk komitmen pada organisasi dan

pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Faktor-faktor tersebut meliputi karakteristik

individu yang (usia, pendidikan, pengalaman kerja), karaktristik pekerjaan

(keragaman pekerjaan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik) dan

karaktristik organisasi yang meliputi (pembagian kerja, departementalisasi, hierarki,

koordinasi, artifact, nilai yang mendukung, asumsi dasar). Konsep komitmen dalam

penelitian ini dijabarkan dalam tiga variabel, yaitu: kemauan karyawan, kesetiaan

karyawan dan kebanggan karyawan pada organisasi. Sedangkan konsep prestasi kerja

dijabarkan menjadi dua variabel, yaitu: kecakapan dan pengetahuan tentang

pekerjaan. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa komitmen memiliki pengaruh

terhadap prestasi kerja.

Hipotesis yang dapat di ambil dari pengaruh komitmen organisasional

terhadap prestasi kerja adalah bila komitmen organisasional tinggi maka prestasi kerja

akan meningkat, sebaliknya jika komitmen organisasionalnya rendah maka prestasi

kerjanya akan turun. Hipotesis penelitiannya yaitu H2 : Ada pengaruh komitmen

organisasional terhadap prestasi kerja.

2.6 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi

Kerja

Prestasi kerja dicapai dengan adanya faktor pendukung seperti adanya

kepuasan kerja, komitmen kerja. Pekerja atau karyawan menjadi pelaku yang

menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang

dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan

menentukan prestasi kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang

dibebankan kepadanya (Hasibuan, 2001:202). Kepuasan kerja dan komitmen

organisasional sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Hasil penelitian terdahulu diketahui bahwa kepuasan kerja dan komitmen

akan mempengaruhi prestasi kerja (Setiono, 2001). Hipotesis yang dapat diambil dari

pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap prestasi kerja

karyawan adalah bila prestasi kerja karyawan tinggi maka kepuasan kerja dan

komitemen organisasional karyawan akan tinggi, sebaliknya jika prestasi kerja

karyawan rendah maka kepuasan kerja dan komitemen organisasional karyawan akan

rendah. Hipotesis penelitiannya yaitu H3 : Ada pengaruh kepuasan kerja dan

komitmen organisasional terhadap prestasi kerja.

2.7. Kerangka Pikir

H1

H3

H2

Kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan. Kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang tinggi maka

prestasi kerja karyawan akan meningkat, begitu pula sebaliknya jika faktor-faktor

memberikan pengaruh yang buruk maka prestasi kerja karyawan akan menurun.

Untuk itu perusahan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya,

sehingga dapat diketahui pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasional dengan prestasi kerja karyawan.

2.9. Hipotesis

Hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap prestasi kerja.

H2 : Ada pengaruh komitmen organisasional terhadap prestasi kerja.

H3 : Ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap prestasi

kerja.

Prestasi kerja (Y)

Komitmen Organisasional (X2)

Kepuasan Kerja ( X1 )

Gambar 2.1. Kerangka Pikir Penelitian

2.9. Definisi Operasional

1.Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan CV. TANI JAYA

PERKASA Grobogan melalui serangkaian aktivitas, yang mana hasil kerja telah

ditentukan. Variabel prestasi kerja diukur melalui item-item yang terdiri dari 20

pertanyaan, yang dikembangkan oleh Dyne, Linn Van, J.W. Graham dan R.M.

Dienesch (1994) dalam Masud (2004) yang meliputi :

1. Menyelesaikan tugas dengan baik.

2. Memenuhi tanggung jawab.

3. Melakukan pekerjaan yang diharapkan.

4. Disiplin dalam kehadiran.

5. Peduli terhadap rekan kerja baru.

6. Tidak Melupakan aspek kerja yang ditugaskan.

7. Selalu berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan.

8. Memenuhi syarat kerja formal.

9. Membantu dan mengantikan pekerjaan rekan kerja yang tidak masuk.

10. Inisiatif membantu supervisor.

11. Peduli terhadap pekerjaan rekan kerja.

12. Mau mendengarkan karyawan lain yang punya masalah.

13. Tidak mengeluhkan segala sesuatu yang tidak penting ditempat kerja

14. Mau memberi informasi kepada rekan kerja.

15. Tidak mementingkan sendiri daripada kepentingan perusahaan.

16. Ijin bila tidak hadir.

17. Melakukan kegiatan berkaitan dengan pekerjaan.

18. Bekerja sesuai dengan standart kinerja yang ditetapkan perusahaan.

19. Bekerja sesuai dengan jam kerja

20. Menjaga keutuhan barang yang ada.

2. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional dapat diartikan sebagai hubungan antara

karyawan CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan dengan organisasi yang

ditunjukkan adanya keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi,

menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi

tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Variabel komitmen organisasional

diukur melalui 3 item yang masing-masing terdiri dari 8 pertanyaan, yang nantinya

bisa dijadikan kuisioner yang dikembangkan oleh Meyer, Allen dan Smith dalam

Masud (2004) yang meliputi :

a. Komitmen Afektif yaitu ; keterikatan karyawan secara emosional yang dilakukan

dengan identifikasi dan keterlibatannya dalam perusahaan (Terdiri dari 8 item

pertanyaan).

b. Komitmen Kontinyu yaitu ; keterikatan karyawan terhadap kerugian yang

diakibatkan bila meninggalkan perusahaan (Terdiri dari 8 item pertanyaan).

c. Komitmen Normatif yaitu ; keterikatan karyawan akan kewajiban untuk terus

bekerja di perusahaan (Terdiri dari 8 item pertanyaan).

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan karyawan CV. TANI JAYA PERKASA

Grobogan terhadap pekerjaan yang dapat diketahui dari sikap dan hasil kerja yang

dilakukan. Seseorang dapat mempunyai sikap positif maupun sikap negatif terhadap

pekerjaannya. Sikap positif ditunjukkan pada dukungan yang bersikap sukarela

terhadap senang melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan sikap negatif ditunjukkan

dari adanya keresahan, aduan dan tuntutan terhadap hal-hal yang berkaitan dengan

pekerjaannya.Variabel kepuasan kerja diukur melalui 4 item yang masing-masing

terdiri dari 5 pertanyaan, yang nantinya bisa dijadikan kuisioner yang dikembangkan

oleh Celluci, Anthony J dan David L. De Vries dalam Masud (2004), yang meliputi :

a. Kepuasan terhadap gaji yaitu senang atau tidak senang karyawan akan gaji yang

diterima (Terdiri dari 5 item pertanyaan).

b. Kepuasan dengan promosi yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan

promosi yang dilakukan perusahaan (Terdiri dari 5 item pertanyaan).

c. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan

akan dukungan dari rekan kerjanya (Terdiri dari 5 item pertanyaan).

d. Kepuasan terhadap supervisor yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan

akan perlakuan dari pimpinan (Terdiri dari 5 item pertanyaan).

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Obyek dan Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan yang

beralamat di Jalan Raya Kudus km 9, Kec. Brati , Kab. Grobogan adalah perusahaan

yang bergerak dalam bidang manufaktur yang memproduksi dan memasarkan pupuk

organik selain itu juga memasarkan pupuk nonorganik. Perusahaan ini dipilih sebagai

objek penelitian dengan alasan sebagai berikut :

1. CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan belum pernah melakukan penelitian

mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap prestasi kerja.

2. CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan bersedia untuk diteliti dan memberi

dukungan di dalam pengumpulan data.

3.2. Populasi

Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang

sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Umar, 2001:77). Populasi yang

dimaksud adalah penelitian ini adalah keseluruhan karyawan CV. TANI JAYA

PERKASA Grobogan yang berjumlah 38 orang karyawan. Sehingga seluruh

populasi yang ada dijadikan responden dalam penelitian ini, maka teknik yang

digunakan adalah sensus.

Tabel 3.1

Bagian Karyawan Manajerial

NO Bagian Karyawan Manajerial Jumlah Karyawan

1.

2.

3.

4.

5.

Sekretaris Manajer Produksi - Staf Bagian Pembelian

- Staf Bagian Gudang - Staf Bagian Pembungkusan & Pengepakan - Staf Bagian Pengolahan Produk - Staf Bagian Angkutan Manajer Pemasaran - Staf Penjualan & Promosi Manajer Keuangan & Adminitrasi - Staf Keuangan - Staf Adminitrasi

Manajer SDM - Staf Bagian Personalia - Customer Service

2

1

4

4

3 4

3 1

4

1

2

4

1

2

2

Total 38 Karyawan

3.3. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau

perorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa

dilakukan oleh peneliti (Umar, 2001: 42). Data primer ini berupa data identitas

responden dan tanggapan responden yang akan dijawab langsung oleh responden

mengenai variabel-variabel kepuasan kerja, komitmen organisasional dan prestasi

kerja.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk pengumpulan data yang diperlukan dalam

penelitian ini adalah kuesioner yang dibagikan kepada responden penelitian yaitu

karyawan CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan.

3.5 Skala Pengukuran Data

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.

Menurut Umar (2001:69) Skala Likert ini berhubungan dengan pertanyaan tentang

sikap seseorang terhadap sesuatu. Responden diminta mengisi pertanyaan dalam

skala interval berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu, yaitu :

a. Jawaban sangat tidak setuju (1)

b. Jawaban tidak setuju (2)

c. Jawaban netral (3)

d. Jawaban setuju (4)

e. Jawaban sangat setuju (5)

3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Pengujian Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen indikator dari

masing-masing variabel penelitian yang ada, dapat digunakan dalam menilai

atau mengukur variabel penelitian. Setelah dilakukan uji validitas dapat diketahui

penggunaan instrumen indikator adalah valid, maka data yang diperoleh dapat

dianalisis. Apabila terdapat instrumen indikator yang tidak valid, maka dilakukan

perbaikan atas instrumen yang bersangkutan agar valid. Pada uji validitas digunakan

perhitungan korelasi product moment dan uji r-kritisnya (Arikunto, 1992:56) yaitu:

dimana: r = Angka korelasi

n = Jumlah responden X = Jumlah skor butir X2 = Jumlah skor butir kuadrat Y = Jumlah skor total Y2 = Jumlah kuadran skor total keseluruhan nilai butir soal XY = Hasil perkalian antara skor butir soal dengan jumlah skor total

Taraf signifikan : 5% = 0,05

Kriteria pengujian validitas :

a. Apabila r hitung > r tabel, maka terdapat korelasi antara variabel X dengan

variabel Y dan dinyatakan valid.

b. Apabila r hitung < r tabel, maka tidak terdapat korelasi antara variabel X dengan

variabel Y dan dinyatakan tidak valid.

Perhitungan ini dilakukan dengan menggunakan SPSS (Statiscal Package for

Sosial Science). Setelah dilakukan pengujian dengan menggunakan bantuan

program SPSS 13.0 diketahui hasilnya sebagai berikut:

rXY =

n. XY - X. Y

{n. X - (X)} {n.Y - (Y) }

Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja

Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan 1 0.544 0.320 Valid 2 0.397 0.320 Valid 3 0.524 0.320 Valid 4 0.438 0.320 Valid 5 0.423 0.320 Valid 6 0.346 0.320 Valid 7 0.346 0.320 Valid 8 0.380 0.320 Valid 9 0.434 0.320 Valid

10 0.466 0.320 Valid 11 0.336 0.320 Valid 12 0.481 0.320 Valid 13 0.508 0.320 Valid 14 0.494 0.320 Valid 15 0.473 0.320 Valid 16 0.487 0.320 Valid 17 0.512 0.320 Valid 18 0.510 0.320 Valid 19 0.370 0.320 Valid 20 0.455 0.320 Valid

Sumber: Data primer yang diolah (Maret 2008)

Berdasarkan tabel 3.2. diketahui bahwa dari 20 item pertanyaan pada hasil

kuesioner kepuasan kerja nilai r hitung > r tabel,sehingga hasilnya dinyatakan valid.

Tabel 3.3.

Hasil Pengujian Validitas Komitmen Organisasional


10 0.376 0.320 Valid 11 0.770 0.320 Valid 12 0.610 0.320 Valid 13 0.588 0.320 Valid 14 0.674 0.320 Valid 15 0.450 0.320 Valid 16 0.555 0.320 Valid 17 0.425 0.320 Valid 18 0.392 0.320 Valid 19 0.613 0.320 Valid 20 0.394 0.320 Valid 21 0.430 0.320 Valid 22 0.475 0.320 Valid 23 0.475 0.320 Valid 24 0.477 0.320 Valid



kuesioner komitmen organisasional nilai r hitung > r tabel,sehingga hasilnya

dinyatakan valid.

Tabel 3.4.

Hasil Pengujian Validitas Prestasi Kerja


10 0.416 0.320 Valid 11 0.474 0.320 Valid 12 0.497 0.320 Valid 13 0.378 0.320 Valid 14 0.387 0.320 Valid 15 0.675 0.320 Valid 16 0.528 0.320 Valid 17 0.507 0.320 Valid 18 0.515 0.320 Valid 19 0.653 0.320 Valid 20 0.573 0.320 Valid



kuesioner prestasi kerja nilai r hitung > r tabel,sehingga hasilnya dinyatakan valid.

3.6.3 Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah derajat ketepatan ketelitian, atau kekuratan yang

ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar,2001:57). Uji reliabilitas dilakukan

dengan metode internal consistency. Internal consistency diukur dengan

menggunakan koefisien Cronbach Alpha.

( )

=

2

2

11 t

bk

kr

Keterangan :

k = Jumlah pertanyaan

b2 = Jumlah variansi butir

t)2 = Varians total

Pengujian reliabel pada tingkat kepercayaan yang digunakan adalah alpha = 50%

yaitu:

1. Apabila r-reliability > 50% maka instrumen indikator dikatakan reliabel.

2. Apabila r-reliability < 50% maka instrumen indikator dikatakan tidak reliabel.

Tabel 3.5. Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kepuasan Kerja 0.857 Reliabel Komitmen Organisasional 0.917 Reliabel Prestasi Kerja 0.899 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah (Maret, 2008)

Dari tabel 3.5. diketahui bahwa dari ketiga variabel diatas yaitu kepuasan kerja,

komitmen organizasional dan prestasi kerja nilai Cronbach Alpha > 0,5, sehingga

ketiga variabel masing-masing dinyatakan reliabel.

3.8. Teknik Analisis Data

3.7.3 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif kualitatif adalah analisa yang didasarkan pada jawaban-

jawaban dari responden yang selanjutnya dikelompokkan ke dalam tabel-tabel yang

sesuai, kemudian sebagai langkah terakhir analisa adalah menginterpretasikan data-

data tabel tersebut (Umar, 2001:170).

Adapun rentang skala ( RS ) menggunakan rumus :

RS =

Langkah-langkah penghitungannya sebagai berikut :

1. Perhitungan tiap skor menurut kategori adalah dengan cara mengalikan kriteria

dengan jumlah responden yang memilih.

2. Menentukan rentang skor terendah dan tertinggi dengan cara mengalikan

responden (n) dengan bobot paling tinggi dikurangi bobot paling rendah,

kemudian dibagi dengan jumlah kategori jawaban item.

3. Rentang skala tiap kategori : RS =

=

= 76

nilai tertinggi nilai terendah

jumlah kategori

5 (38) 1 (38)

2

190 38

2

4. Skala penilaian tiap kategori :

Variabel Skala kategori Keterangan Kepuasan Kerja 38-114

115-190 Kepuasan Rendah

Kepuasan Tinggi

Komitmen

Organisasional 38-114

115-190 Komitmen Rendah Komitmen Tinggi

Prestasi Kerja 38-114 115-190

Prestasi Rendah

Prestasi Tinggi

3.7.4 Analisis Inferensial

Analisis terhadap perhitungan angka-angka yang diperoleh dari kuesioner

karyawan CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan. Peneliti akan menggunakan data.

yang telah dikumpulkan tersebut untuk menganalisis dan mengukur kepuasan kerja

dan komitmen organisasional pada seluruh aspek terhadap prestasi kerja dimaksudkan

untuk mengetahui persepsi seluruh karyawan berdasarkan item-item pertanyaan..

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear Berganda.

Adapun rumus analisis regresi linier berganda menurut D. Gujarati yang dikutip

Sumarsono (2004: 223) dalam Metode Riset Sumber Daya Manusia yang dipakai,

yaitu

Yi = + 1X1 + 2X2

Keterangan : Yi = Prestasi kerja (variabel dependen) X1 = Kepuasan kerja (variabel independen) X2 = Komitmen organisasional (variabel independen) o = Konstanta 12 = Koefisien regresi parsial ei = variabel pengganggu

3.8 Pengujian Hipotesis

Langkahlangkah pengujian :

1. Formulasi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) :

a. Ho : 1 = 0. Tidak ada pengaruh kepuasan kerja (X1) terhadap prestasi kerja

karyawan (Y).

H1 : 1 0. Ada pengaruh kepuasan kerja (X1) terhadap prestasi kerja

karyawan (Y).

b. Ho : 2 = 0. Tidak ada pengaruh komitmen organisasi (X2) terhadap prestasi

kerja karyawan (Y).

H2 : 2 0. Ada pengaruh komitmen organisasi (X2) terhadap prestasi kerja

karyawan (Y).

c. Ho : 1 2 = 0. Tidak ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

organisasional (X1,X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y).

H3 : 12 0. Ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional (X1,

X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y).

2. Menentukan taraf sigifikansi : 5%

3. Kriteria pengujian hipotesis :

Jika sig < (0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima

Jika sig > (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak

4. Kesimpulan menerima atau menolak Ho.

BAB IV

HASIL DAN ANALISIS PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan, bahwa CV. Tani Jaya

Perkasa berdiri sejak tahun 2002 yang berlokasi di Jalan Raya Kudus Km. 9,

Kecamatan Brati, Kabupaten Grobogan.

Perusahaan ini bergerak dalam bidang usaha pupuk yang memproduksi

dan memasarkan pupuk organik (Petroganik) selain itu juga memasarkan pupuk

nonorganik. (Urea, ZA, Sp-36 dan Phonska) yang memiliki wilayah kerja didalam

pendistribusikan pupuk dilima kabupaten, yaitu kabupaten Grobogan, Demak,

Pati, Kudus dan Blora.Dalam memproduksi pupuk organik CV. Tani Jaya Perkasa

bekerjasama dengan PT. Petrokimia Gresik Tbk. Dalam hal ini PT. Petrokimia

Gresik Tbk. Bertindak sebagai pemasok sebagian bahan baku pupuk organik dan

membantu untuk mengawasi kwalitas pupuk organik. Sedangkan untuk

pengelolaan pabrik pupuk organik sepenuhnya dilakukan oleh CV Tani Jaya

Perkasa.

Aktivitas yang ada diperusahaan yaitu Kegiatan produksi meliputi

kegiatan-kegiatan pengolahan hasil produksi, perencanaan produk,dan

pengendalian mutu produk,kegiatan pergudangan bahan baku dan barang jadi,

kegiatan pembelian. Kegiatan pemasaran meliputi kegiatan penjualan dan

promosi terhadap produk. Kegiatan Keuangan meliputi pendanaan

operasional,pengendalian arus kas, dan pembukuan atau administrasi. Kegiatan

Personalia meliputi mengelola sumber daya manusia yang ada di perusahaan.

Pada perusahaan ini dipimpin atau dikepalai oleh direktur, yang

membawahi sekretaris, manajer produksi, manajer pemasaran, manajer keuangan

dan administrasi, dan manajer SDM. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

struktur organisasi CV. Tani Jaya Perkasa sebagai berikut:

Gambar 4.1. Struktur Organisasi

Manajer Pemasaran

Direktur

Sekretaris

Manajer Produksi Manajer SDM

Manajer Keuangan & Adminitrasi

Staf pembelian Staf Penjuala & Promosi

Staf Keuangan & Adminitrasi

Staf Personalia

Staf Gudang

Staf Pembungkusan & Pengepakan

Staf Pengolahan Produk

Staf Angkutan

Customer Service

4.2. Gambaran Umum Responden

Pada penelitian ini gambaran umum responden memberikan gambaran

responden dilihat dari umur, jenis kelamin, status pendidikan terakhir dan lama

bekerja Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan hasil karakteristik tabulasi

silang responden antara bagian dan jenis kelamin mereka:

Tabel 4.1.

Bagian dan Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Bagian Laki-Laki Perempuan

Total

Sekretaris Produksi Pemasaran Keuangan & Adminitrasi Personalia Total

0 18 4 3 3 28

2 1 1 4 2 10

2 19 5 7 5

38 Sumber: Data primer yang diolah (Maret, 2008)

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden pada

penelitian ini berjenis kelamin laki-laki, karena pekerjaan diperusahaan tidak

hanya memberikan tugas dan tanggung jawab didalam kantor saja tetapi juga

dituntut untuk mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab diluar perusahaan

atau ditugaskan dilapangan sesuai dengan bidang pekerjaanya masing-masing.

Misalnya: bagian produksi bertugas menangani proses produksi yang

berhubungan dengan mesin, maka ia harus menguasai ketrampilan dalam

mengoperasionalkan mesin produksi tersebut, sehingga menurut pihak perusahaan

karyawan laki-laki diyakini lebih cocok untuk dipekerjakan dalam bidang

produksi.

Untuk mengetahui karakteristik tabulasi silang responden berdasarkan

bagian dan status pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2.

Bagian dan Pendidikan Responden

Pendidikan Bagian SMA D3 S1

Total

Sekretaris Produksi Pemasaran Keuangan & Adminitrasi Personalia Total

0 3 0 0 0 3

1 4 0 0 0 5

1 12 5 7 5

30

2 19 5 7 5

38


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

pada penelitian ini berpendidikan S1 dimana perusahaan disini memiliki standar

spesifikasi pekerjaan masing-masing yang sudah ditetapkan oleh perusahaan

(misal spesifikasi dibagian produksi dan pemasaran membutuhkan karyawan

yaitu, sehat rohani dan jasmani, jujur dan berpenampilan menarik, selain itu

memiliki kemampuan dan pengetahuan dalam mengoperasionalkan proses

produksi dan menguasai teknik produksi, mampu mengelola dan memasarkan

produk serta menguasai teknik marketing, strategi pemasaran, mempunyai

kemampuan dalam menganalisa konsumen dan lain-lain) .

4.3. Analisis Deskriptif

4.3.1. Tanggapan Responden Akan Kepuasan Kerja

Tanggapan responden pada penelitian ini akan kepuasan kerja di dalam

perusahaan dapat dilihat pada 4 aspek, yaitu kepuasan terhadap gaji, kepuasan

terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap

supervisor. Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan tanggapan responden akan

kepuasan kerja.

Tabel 4.3. Tanggapan Responden Akan Kepuasan Kerja

No.

Keterangan

Jumlah Jawaban Setiap Bobot (skor)

SS(5) S(4) N(3) TS(2) STS(1) F S F S F S F S F S

Jumlah total skor

Kategori

A. Kepuasan Terhadap Gaji 149 Kepuasan Tinggi 1

Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan kinerja saya. 3 15 15 60 17 51 3 6 0 0 132 Kepuasan Tinggi

2

Gaji saya cukup mengingat tanggung jawab saya pikul. 7 35 19 76 10 30 2 4 0 0 145 Kepuasan Tinggi

3

Tunjangan yang saya terima dari perusahaan sesuai. 10 50 16 64 11 33 1 2 0 0 149 Kepuasan Tinggi

4 Perusahaan memberikan gaji tepat waktu. 17 85 17 68 4 12 0 0 0 0 165 Kepuasan Tinggi 5

Perusahaan dalam memberikan gaji sesuai dengan kinerja masing-masing karyawan dan tidak membeda-bedakan karyawan satu dengan karyawan lain. 10 50 23 92 4 12 1 2 0 0 156 Kepuasan Tinggi

B. Kepuasan Terhadap Promosi 145 Kepuasan Tinggi

6 Promosi sering terjadi di perusahaan saya. 8 40 19 76 10 30 1 2 0 0 148 Kepuasan Tinggi

7

Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan baik maka saya akan dipromosikan diperusahaan. 6 30 19 76 12 36 1 2 0 0 144 Kepuasan Tinggi

8

Karyawan yang dipromosikan harus sesuai dengan syarat-syarat yang layak untuk dipromosikan. 7 35 10 40 19 57 2 4 0 0 136 Kepuasan Tinggi

9

Karyawan yang dipromosikan bisa dipertanggung jawabkan pada perusahaan. 8 40 19 76 10 30 1 2 0 0 148 Kepuasan Tinggi

10

Promosi diberikan pada karyawan yang berprestasi. 9 45 16 64 12 36 1 2 0 0 147 Kepuasan Tinggi

C. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja 157 Kepuasan Tinggi 11 Rekan kerja saya memberikan dukungan. 11 55 16 64 10 30 1 2 0 0 151 Kepuasan Tinggi 12

Rekan kerja bisa diajak bekerja sama dengan baik. 13 65 20 80 5 15 0 0 0 0 160 Kepuasan Tinggi

13

Rekan kerja terkadang mau mendengarkan keluh kesah saya dalam masalah pekerjaan. 15 75 18 72 5 15 0 0 0 0 162 Kepuasan Tinggi

14

Saya menikmati bekerja dengan teman-teman kerja. 13 65 19 76 6 18 0 0 0 0 159 Kepuasan Tinggi

15

Rekan kerja saya dapat dipercaya dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan. 9 45 23 92 6 18 0 0 0 0 155 Kepuasan Tinggi

D. Kepuasan Terhadap Supervisor 150 Kepuasan Tinggi 16

Supervisor mempunyai motivasi yang tinggi terhadap karyawan. 10 50 16 64 11 33 1 2 0 0 149 Kepuasan Tinggi

17

Supervisor tidak mengengkang dalam pekerjaan. 12 60 16 64 10 30 0 0 0 0 154 Kepuasan Tinggi

18 Keadilan pimpinan terhadap karyawan. 9 45 18 72 11 33 0 0 0 0 150 Kepuasan Tinggi 19

Hubungan atasan dengan karyawan sangat baik. 9 45 17 68 12 36 0 0 0 0 149 Kepuasan Tinggi

20 Pimpinan perhatian terhadap karyawan. 13 65 11 44 13 39 1 2 0 0 150 Kepuasan Tinggi Jumlah Rata-rata total skor 150 Kepuasan Tinggi

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai total skor rata-rata untuk

kepuasan kerja adalah sebesar 150 masuk dalam kategori kepuasan kerja tinggi.

Artinya kepuasan kerja responden yang dirasakan selama ini tinggi pada CV. Tani

Jaya Perkasa. Hal ini menurut responden:

1. Gaji yang mereka terima tepat waktu.

2. Promosi sering sering dilasanakann di perusahaan dan karyawan yang di

promosikan dapat dipertanggungjawabkan pada perusahaan.

3. Rekan kerja mau mendengarkan keluh kesah dalam masalah pekerjaan.

4. Supervisor tidak mengengkang dalam pekerjaan.

4.3.2. Tanggapan Responden Akan Komitmen Organisasional

Tanggapan responden pada penelitian ini akan komitmen organisasional di

dalam perusahaan dapat dilihat pada 3 aspek, yaitu komitmen afektif, kontinyu, dan

normatif. Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan tanggapan responden akan

komitmen organisasional:

Keterangan: F = Frekuensi; S = Skor Sumber: Data primer yang diolah (Maret, 2008)

Tabel 4.4. Tanggapan Responden Akan Komitmen Organisasional

Jumlah Jawaban Setiap Bobot (skor) No. Keterangan SS(5) S(4) N(3) TS(2) STS(1) F S F S F S F S F S

Jumlah total skor

Kategori

A. Afektif 147 Komitmen Tinggi 1

Saya bahagia menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini. 11 55 23 92 2 6 2 4 0 0 157 Komitmen Tinggi

2

Saya benar-benar merasakan permasalahan diperusahaan juga merupakan permasalahaan saya. 10 50 10 40 18 54 0 0 0 0 144 Komitmen Tinggi

3

Saya membanggakan perusahaan ini kepada orang lain di luar perusahaan. 10 50 7 28 19 57 2 4 0 0 139 Komitmen Tinggi

4

Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini. 8 40 11 44 19 57 0 0 0 0 141 Komitmen Tinggi

5

Saya berpikir tidak akan mudah menjadi terikat dengan perusahaan lain seperti saya terikat dengan perusahaan ini. 10 50 20 80 7 21 1 2 0 0 153 Komitmen Tinggi

6

Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan ini. 9 45 20 80 8 24 1 2 0 0 151 Komitmen Tinggi

7

Perusahaan ini memiliki keterikatan secara emosional. 7 35 13 52 16 48 2 4 0 0 139 Komitmen Tinggi

8

Saya merasa teikat secara emosional pada perusahaan. 11 55 15 60 10 30 2 4 0 0 149 Komitmen Tinggi

B. Kontinyu 140 Komitmen Tinngi 9

Saya khawatir terhadap apa yang mungkin terjadi, jika berhenti dari pekerjaan saya tanpa memiliki pekerjaan lain yang serupa. 13 65 17 68 8 24 0 0 0 0 157 Komitmen Tinggi

10

Banyak hal dalam kehidupan saya akan terganggu, jika saya memutuskan ingin meninggalkan perusahaan. 8 40 16 64 13 39 1 2 0 0 145 Komitmen Tinggi

11

Akan terlalu merugikan, jika saya meninggalkan perusahaan saat ini. 7 35 10 40 1 3 18 36 2 2 116 Komitmen Tinggi

12

Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan perusahaan, sekalipun saya menginginkannya. 8 40 9 36 19 57 2 4 0 0 137 Komitmen Tinggi

13

Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan bila ingin meninggalkan perusahaan. 7 35 9 36 10 30 10 20 2 2 123 Komitmen Tinggi

14

Saat ini tetap bekerja di perusahaan merupakan kebutuhan sekaligus juga keinginan saya. 11 55 9 36 17 51 0 0 1 1 143 Komitmen Tinggi

15

Memutuskan melanjutkan terus bekerja di perusahaan,karena meninggalkan perusahaan akan membutuhkan pengorbanan pribadi yang besar,dan perusahaan lain belum tentu memiliki manfaat yang saya dapatkan diwaktu bekerja di perusahaan ini. 8 40 22 88 7 21 1 2 0 0 151 Komitmen Tinggi

16

Salah satu akibat serius meninggalkan perusahaan adalah langkanya peluang alternatif yang ada. 12 60 10 40 14 42 2 4 0 0 146 Komitmen Tinggi

C. Normatif 145 Komitmen Tinggi 17

Saya tidak percaya bahwa seseorang selalu loyal terhadap perusahaan. 10 50 17 68 8 24 3 6 0 0 148 Komitmen Tinggi

18

Saya pikir sekarang orang terlalu sering berpindah dari perusahaan satu ke prusahaan lain. 5 25 20 80 11 33 2 4 0 0 142 Komitmen Tinggi

19

Salah satu alasan, untuk melanjutkan bekerja pada perusahaan ini adalah saya percaya loyalitas adalah penting oleh sebab itu saya merasa tetap bekerja di perusahaan merupakan kewajiban moral. 8 40 9 36 19 57 2 4 0 0 137 Komitmen Tinggi

20

Berpindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain tampaknya tidak etis bagi saya. 8 40 15 60 14 42 1 2 0 0 144 Komitmen Tinggi

21

Jika saya memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik di perusahaan lain, saya tidak merasa bahwa tawaran tersebut merupakan alasan yang tepat untuk meniggalkan perusahaan. 7 35 14 56 13 39 4 8 0 0 138 Komitmen Tinggi

22

Saya tidak berpikir bahwa menjadi karyawan yang tetap setia pada sebuah perusahaan, merupakan tindakan yang bijaksana. 9 45 19 76 10 30 0 0 0 0 151 Komitmen Tinggi

23

Saya memiliki kesetiaan untuk bekerja pada satu perusahaan. 15 75 15 60 8 24 0 0 0 0 159 Komitmen Tinggi

24

Saya di didik untuk percaya terhadap nilai untuk tetap setia pada satu perusahaan. 6 30 17 68 11 33 4 8 0 0 139 Komitmen Tinggi

Jumlah Rata-rata total skor 144 Komitmen Tinggi Keterangan: F = Frekuensi; S = Skor Sumber: Data primer yang diolah (Maret, 2008)


komitmen organisasional adalah sebesar 144 masuk dalam kategori komitmen

tinggi. Artinya komitmen organisasional responden yang dirasakan selama ini

tinggi pada CV. Tani Jaya Perkasa.Hal ini menurut responden:

1. Pada aspek komitmen afektif bahwa karyawan merasa senang dan bahagia

menjadi bagian dari perusahaan ini,sehingga mereka betah berada

diperusahaan ini dan memutuskan untuk menghabiskan sisa karirnya

diperusahaan.

2. Pada aspek komitmen kontinyu bahwa karyawan khawatir terhadap apa yang

mungkin terjadi jika berhenti dari pekerjaan sekarang , karena meninggalkan

pekerjaan sekarang diperusahaan akan membutuhkan pengorbanan pribadi

yang besar karena belum tentu sama dengan yang sekarang dirasakan.

3. Pada aspek komitmen normative bahwa karyawan memiliki kesetiaan untuk

bekerja pada satu perusahaan.

4.3.3. Tanggapan Responden Akan Prestasi Kerja

Tanggapan responden pada penelitian ini akan prestasi kerja dapat

berdasarkan pada 20 item pertanyaan berikut ini:

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Akan Prestasi Kerja

Jumlah Jawaban Setiap Bobot (skor) No Keterangan SS(5) S(4) N(3) TS(2) STS(1) F S F S F S F S F S

Jumlah total skor

Kategori

1

Karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik. 4 20 19 76 13 39 2 4 0 0 139 Prestasi Tinggi

2 Karyawan dapat memenuhi tanggung jawab 9 45 9 36 16 48 4 8 0 0 137 Prestasi Tinggi

3 Karyawan melakukan pekerjaan yang diharapkan. 6 30 14 56 17 51 1 2 0 0 139 Prestasi Tinggi

4

Karyawan disiplin dalam kehadiran 7 35 16 64 2 6 13 26 0 0 131 Prestasi Tinggi

5 Karyawan peduli terhadap rekan kerja baru. 5 25 14 56 4 12 14 28 1 1 122 Prestasi Tinggi

6

Karyawan tidak mengabaikan aspek kerja yang ditugaskan. 5 25 10 40 18 54 5 10 0 0 129 Prestasi Tinggi

7

Karyawan selalu berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan. 4 20 21 84 13 39 0 0 0 0 143 Prestasi Tinggi

8

Karyawan memenuhi syarat kerja formal dalam pekerjaan. 8 40 21 84 9 27 0 0 0 0 151 Prestasi Tinggi

9

Karyawan membantu atau menggantikan pekerjaan karyawan yang tidak masuk. 4 20 13 52 9 27 12 24 0 0 123 Prestasi Tinggi

10 Karyawan inisiatif membantu supervisor. 6 30 17 68 15 45 0 0 0 0 143 Prestasi Tinggi 11 Karyawan peduli terhadap pekerjaan

rekan kerja. 4 20 12 48 21 63 1 2 0 0 133 Prestasi Tinggi 12

Karyawan mau mendengarkan karyawan lain yang punya masalah. 8 40 17 68 12 36 1 2 0 0 146 Prestasi Tinggi

13

Karyawan tidak mengeluhkan segala sesuatu yang tidak penting ditempat kerja. 8 40 17 68 12 36 1 2 0 0 146 Prestasi Tinggi

14

Karyawan mau memberi informasi kepada rekan kerja. 7 35 13 52 17 51 1 2 0 0 140 Prestasi Tinggi

15 Karyawan tidak mementingkan kepentingan sendiri daripada kepentingan perusahaan. 5 25 16 64 17 51 0 0 0 0 140 Prestasi Tinggi

16 Karyawan ijin bila tidak hadir. 6 30 19 76 13 39 0 0 0 0 145 Prestasi Tinggi 17

Karyawan melekukan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan. 6 30 16 64 15 45 1 2 0 0 141 Prestasi Tinggi

18

Karyawan bekerja sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan 5 25 20 80 12 36 1 2 0 0 143 Prestasi Tinggi

19 Karyawan bekerja sesuai dengan jam kerja 4 20 13 52 21 63 0 0 0 0 135 Prestasi Tinggi

20

Karyawan menjaga keutuhan barang yang ada 8 40 12 48 7 21 11 22 0 0 131 Prestasi Tinggi

Jumlah Rata-rata total skor 138 Prestasi Tinggi


prestasi kerja adalah sebesar 138 masuk dalam kategori prestasi kerja karyawan

tinggi. Artinya bahwa secara umum keseluruhan, pemimpin menilai karyawan

memiliki tingkat prestasi kerja tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawab sesuai dengan syarat kerja formal didalam perusahaan.

Keterangan: F = Frekuensi; S = Skor Sumber: Data primer yang diolah (Maret, 2008)

4.4. Analisa Inferensial

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional

terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Tani Jaya Perkasa, maka dilakukan

dengan menggunakan uji analisis regresi berikut ini: (uji t dan uji F).

Tabel 4.6.

Hasil Uji t

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta

T

Sig.

(Constant) -0,440 0,449 -0,981 0,333 Kepuasan kerja 0,678 0,153 0,542 4,430 0,000 Komitmen Organisasional

0,365 0,117 0,380 3,111 0,004


Persamaan regresi:

Y = -0,440 + 0,678 x1 + 0,365 x2

Dimana:

Y = prestasi kerja

X1 = kepuasan kerja

X2 = komitmen organisasional

Interpretasi dari persamaan regresi di atas adalah sebagai berikut:

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Jadi apabila

karyawan semakin puas terhadap pekerjaannya, maka prestasi kerja karyawan

diharapkan akan meningkat. Sedangkan komitmen organisasional juga

berpengaruh positif terhadap prestasi kerja, artinya apabila karyawan semakin

berkomitmen maka diharapkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan akan

ikut meningkat.

Setelah dilakukan pengujian dengan uji t, hasil pengujian tertera pada

tabel 4.6. Untuk menguji hipotesis pertama, dapat diketahui bahwa nilai untuk

signifikansi kepuasan kerja adalah sebesar 0,000 dan nilai tersebut (0.000 < 0,05)

yang artinya hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis penelitian (H1) diterima.

Artinya ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi karyawan CV. Tani Jaya

Perkasa Grobogan.

Berdasarkan pada hasil analisis deskriptif diketahui bahwa untuk variabel

kepuasan kerja dan prestasi kerja termasuk dalam kategori tinggi. Jadi semakin

meningkat kepuasan kerja karyawan, akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan

tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap

prestasi kerja karyawan.

Untuk pengujian hipotesis kedua, maka berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat

diketahui bahwa nilai untuk signifikansi komitmen organisasional adalah sebesar

0,004, nilai tersebut (0.004 < 0,05) yang artinya hipotesis nol (Ho) ditolak dan

hipotesis H2 diterima . Artinya ada pengaruh komitmen organisasional terhadap

prestasi kerja karyawan CV. Tani Jaya Perkasa Grobogan.


komitmen organisasional dan prestasi kerja termasuk dalam kategori tinggi. Jadi

semakin meningkat komitmen organisasional, akan mempengaruhi prestasi kerja

karyawan tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Untuk melakukan pengujian hipotesis ketiga secara bersama-sama atau

simultan variabel X terhadap Y maka berdasarkan tabel 4.7 dibawah dapat dilihat

dari nilai signifikansi F berikut ini:

Tabel 4.7.

Hasil Uji F

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 6,470 2 3,235 Residual 2,544 35 0,073

Total 9,013 37

44,509 0,000


Hasil pengujian hipotesis ketiga maka berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat

diketahui bahwa nilai untuk signifikansi antara variabel X1 dan X2 terhadap Y

yaitu sebesar 0,000 < 0,05 sehingga hipotesis pada penelitian ini diterima dan Ho

ditolak. Artinya ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional

terhadap prestasi kerja secara simultan. Jadi semakin karyawan merasa puas dan

semakin tinggi komitmen mereka akan semakin meningkatkan prestasi kerja

mereka.


kepuasan kerja, komitmen organisasional. dan prestasi kerja termasuk dalam

kategori tinggi. Jadi kepuasan kerja semakin tinggi dan komitmen organisasional

semakin tinggi akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut, sehingga

dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan.

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil pembahasan pada bagian

sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik karyawan mengenai kepuasan kerja adalah termasuk dalam

kategori kepuasan tinggi, untuk komitmen organisasional termasuk dalam

komitmen tinggi dan prestasi kerja karyawan termasuk dalam prestasi kerja

tinggi. Hal ini tentunya baik bagi organisasi.

2. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan CV. TANI

JAYA PERKASA Grobogan.

3. Ada pengaruh komitmen organisasional terhadap prestasi kerja karyawan

CV. TANI JAYA PERKASA Grobogan.

4. Ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan

secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan CV. TANI JAYA

PERKASA Grobogan.

5.2. Saran

Dari pembahasan dan kesimpulan yang telah dikemukakan pada bagian

sebelumnya, maka dapat disampaikan saran pada penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Mengacu pada nilai skor kepuasan kerja baik dalam kepuasan terhadap gaji,

promosi, rekan kerja dan supervisor maka perusahaan sebaiknya

mempertahankan gaji karyawan yang sudah sesuai dengan kinerja

karyawan. Dalam mempromosikan karyawan perusahaan sebaiknya

melakukan evaluasi kerja, melihat masa kerja dan kemampuan bagi

karyawan yang siap untuk dipromosikan. Melakukan outbond bersama

dengan karyawan agar meningkatkan kondisi lingkungan kerja yang penuh

kebersamaan dan saling mendukung antar rekan kerja. Melakukan training

terhadap supervisor untuk meningkatkan kemampuan supervisor agar

supervisor dapat meningkatkan motivasi kerja terhadap karyawan.

2. Mengacu pada nilai skor komitmen organisasional baik dalam komitmen

afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif. Sebaiknya perusahaan

lebih mengembangkan dan meningkatkan budaya organisasi yang ada di

perusahaan, dengan adanya budaya organisasi diharapkan karyawan lebih

memiliki rasa bangga dan nyaman berada di peruahaan. Perusahaan

memelihara karyawan dan memberikan kompensasi yang sesuai agar

karyawan merasa nyaman dan tetap berada di perusahaan. Perusahaan

memberikan penghargaan atau reword kepada karyawan yang memiliki

loyalitas tinggi dan potensi kerja yang baik terhadap perusahaan.

3. Mengacu pada nilai skor prestasi kerja maka sebaiknya perusahaan

membentuk teamwork (tim kerja) agar meningkatkan rasa solidaritas antar

karyawan baik antara karyawan lama dengan karyawan baru.

4. Pada penelitian berikutnya dapat ditambahkan variabel lain yang mungkin

mempengaruhi prestasi kerja, misalnya: motivasi kerja dan sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Alen&Mayer. Commitment in The Workplace ( Theory Research and Application ). Sage Publication London.1997.

Anonim. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. AMICO ART & CURIO. www.skripsi-tesis.com.

Anoraga, A.A.Panji.1992.Psikologi Kerja. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi.1992. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Asad, Moh.1995. Psikologi Industri. Yogyakarta : Penerbit YKPN.

Dongoran, Johnson.2001. Komitmen Organisasi:Dua sisi sebuah komitmen. Jurnal Dian Ekonomi Vol VII.

Mahendra.2005. Pengaruh Sikap Kerja Terhadap PrestasiKerja Karyawan Suara Merdeka. Universitas Katolik Soegijapranata,Semarang.

Handoko, T. ani.1995. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hasibuan. Malayu, S.P.202. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Husnan, S. dan Heidjrachman, R.2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Luthan, Fred.1998. Organzational Behavior ( Eighth Edition ). United States: Mc Graw-Hill.

Masud, Fuad.2004. Survai Diagonis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbitan Undip.

Pangabean, M. S. 2004. Komitmen Organisasi Sebagai Mediator Variabel Bagi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Kerja. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 6.

Robbins, S.P.2003. Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Jilid. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Setiono, B.A. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Prestasi Kerja. JPUNAIR , libunair.ac.id.

Sumbado, P.2000. Mengapa Seseorang Bertahan Dalam Organisasi. Psikomedia Vol.1.No.2.

Sumarsono,H.M. Sonny.2004.Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.

Umar,Husein.2001. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Utomo, Kabul Wahyu.2002. Kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap perilaku citizenhip (OCB), kepuasan kerja dan perilaku organisasional. Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen Vol.No.2.Mei.

No. Responden :

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV. TANI JAYA PERKASA

Dalam rangka penyelesaian tugas akhir / skripsi pada Universitas Katolik Soegijapranata Semarang, dengan ini saya mohon bantuan Bapak / Ibu untuk mengisi kuesioner ini,dan saya menjamin kerahasiaanya. Atas bantuan dan kesediaan Bapak / Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Berikan tanda ( v ) pada kuisioner jawaban yang telah tersedia disetiap pertanyaan tersebut. Keterangan :

SS : Sangat Setuju S : Setuju N : Netral

TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

Daftar Pertanyaan Kuesioner Kepuasan Kerja

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin :

Status Pendidikan Terakhir : Lama bekerja : Bagian :

NO Pertanyaan SS S N TS STS

A. Kepuasan Terhadap Gaji

1 Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan kinerja saya.

2 Gaji saya cukup mengingat tanggung jawab saya pikul.

3 Tunjangan yang saya terima dari perusahaan sesuai.

4 Perusahaan memberikan gaji tepat waktu..

5 Perusahaan dalam memberikan gaji sesuai dengan kinerja masing-masing karyawan dan tidak membeda-bedakan karyawan satu dengan karyawan lain.

B. Kepuasan Terhadap Promosi

1 Promosi sering terjadi di perusahaan saya. 2 Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan

baik maka saya akan dipromosikan diperusahaan.

3 Karyawan yang dipromosikan harus sesuai dengan syarat-syarat yang layak untuk dipromosikan.

4 Karyawan yang dipromosikan bisa dipertanggung jawabkan pada perusahaan.

5 Promosi diberikan pada karyawan yang berprestasi.

C. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja

1 Rekan kerja saya memberikan dukungan. 2 Rekan kerja bisa diajak bekerja sama

dengan baik. 3

Rekan kerja terkadang mau mendengarkan keluh kesah saya dalam masalah pekerjaan.

4 Saya menikmati bekerja dengan teman-teman kerja.

5 Rekan kerja saya dapat dipercaya dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan.

D. Kepuasan Terhadap Supervisor

1 Supervisor mempunyai motivasi yang tinggi terhadap karyawan.

2 Supervisor tidak mengengkang dalam pekerjaan.

3 Keadilan pimpinan terhadap karyawan. 4 Hubungn atasan dengan karyawan sangat

baik. 5 Pimpinan perhatian terhadap karyawan.

Daftar Pertanyaan Kuesioner Komitmen Organisasional


A. Afektif

1 Saya bahagia menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini.

2 Saya benar-benar merasakan permasalahan diperusahaan juga merupakan permasalahaan saya.

3 Saya membanggakan perusahaan ini kepada orang lain di luar perusahaan.

4 Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini.

5 Saya berpikir tidak akan mudah menjadi terikat dengan perusahaan lain seperti saya terikat dengan perusahaan ini.

6 Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan ini.

7 Perusahaan ini memiliki keterikatan secara emosional.

8 Saya merasa teikat secara emosional pada perusahaan.

B Kontinyu

1 Saya kawatir terhadap apa yang mungkin terjadi, jika berhenti dari pekerjaan saya tanpa memiliki pekerjaan lain yang serupa.

2 Banyak hal dalam kehidupan saya akan terganggu, jika saya memutuskan ingin meninggalkan perusahaan.

3 Akan terlalu merugikan, jika saya meninggalkan perusahaan saat ini.

4

Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan perusahaan, sekalipun saya menginginkannya.

5

Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan bila ingin meninggalkan perusahaan.

6 Saat ini tetap bekerja di perusahaan merupakan kebutuhan sekaligus juga keinginan saya.

7 Memutuskan melanjutkan terus bekerja di perusahaan,karena meninggalkan perusahaan akan membutuhkan pengorbanan pribadi yang besar,dan perusahaan lain belum tentu memiliki manfaat yang saya dapatkan diwaktu bekerja di perusahaan ini.

8 Salah satu akibat serius meninggalkan perusahaan adalah langkanya peluang alternatif yang ada.

C Normatif

1 Saya tidak percaya bahwa seseorang selalu loyal terhadap perusahaan.

2 Saya pikir sekarang orang terlalu sering berpindah dari perusahaan satu ke prusahaan lain.

3 Salah satu alasan, untuk melanjutkan bekerja pada perusahaan ini adalah saya percaya loyalitas adalah penting oleh sebab itu saya merasa tetap bekerja di perusahaan merupakan kewajiban moral.

4 Berpindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain tampaknya tidak etis bagi saya.

5 Jika saya memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik di perusahaan lain, saya tidak merasa bahwa tawaran tersebut merupakan alasan yang tepat untuk meniggalkan perusahaan.

6 Saya tidak berpikir bahwa menjadi karyawan yang tetap setia pada sebuah perusahaan, merupakan tindakan yang bijaksana.

7 Saya memiliki kesetiaan untuk bekerja pada satu perusahaan.

8 Saya di didik untuk percaya terhadap nilai untuk tetap setia pada satu perusahaan.

Daftar Pertanyaan Kuesioner Prestasi Kerja


1 Karyawan dapat Menyelesaikan tugas dengan baik.

2 Karyawan dapat Memenuhi tanggung jawab.

3 Karyawan melakukan pekerjaan yang diharapkan.

4 Karyawan disiplin dalam kehadiran

5 Karyawan peduli terhadap rekan kerja baru

6 Karyawan tidak mengabaikan aspek kerja yang ditugaskan.

7 Karyawan selalu berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan.

8 Karyawan memenuhi syarat kerja formal dalam pekerjaan

9 Karyawan membantu atau menggantikan pekerjaan karyawan yang tidak masuk

10 Karyawan inisiatif membantu supervisor.

11 Karyawan peduli terhadap pekerjaan rekan kerja

12 Karyawan mau mendengarkan karyawan lain yang punya masalah.

13 Karyawan tidak mengeluhkan segala sesuatu yang tidak penting ditempat kerja

14 Karyawan mau memberi informasi kepada rekan kerja.

15 Karyawan tidak mementingkan kepentingan sendiri daripada kepentingan perusahaan,

16 Karyawan ijin bila tidak hadir.

17 Karyawan melakukan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan.

18 Karyawan bekerja sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan perusahaan

19 Karyawan bekerja sesuai dengan jam kerja

20 Karyawan menjaga keutuhan barang yang ada.

NO NAMA UMUR JENIS

KELAMIN STATUS PT LAMA BEKERJA BAGIAN 1 Sumiyati 26 P D3 4 tahun sekretaris 2 Tutik Aprilyani 28 P S1 5 tahun sekretaris 3 Arif Yuliarto 40 L S1 5 tahun Manajer Produksi 4 Agus Priyanto 32 L S1 4tahun Staf Pembelian 5 Lilik Kurniawan 33 L S1 5 tahun Staf Pembelian 6 Eka Hardianti 28 P S1 4 tahun Staf Pembelian 7 Joko Susanto 42 L D3 5 tahun Staf Pembelian 8 Daniel Gunawan.P 44 L S1 5 tahun Staf Gudang 9 Supriyanto 34 L D3 5 tahun Staf Gudang

10 Budi Hermawan 40 L S1 5 tahun Staf Gudang 11 Tarmoko 41 L SMA 5 tahun Staf Gudang 12 Suradi 45 L D3 5 tahun Staf paembungkusan & Pengepakan 13 Widiyanto 36 L S1 4 tahun Staf paembungkusan & Pengepakan 14 Hartono 39 L SMA 5 tahun Staf paembungkusan & Pengepakan 15 Joko Setiawan 40 L S1 5 tahun Staf Pengolahan Produk 16 Handoko 38 L S1 5 tahun Staf Pengolahan Produk 17 Muhamad Priyanto 30 L S1 4 tahun Staf Pengolahan Produk 18 Slamet Kurniawan 46 L S1 5 tahun Staf Pengolahan Produk 19 Joko Luliarto 30 L S1 5 tahun Staf Angkutan 20 Kamidun 42 L SMA 5 tahun Staf Angkutan 21 Totok 47 L D3 5 tahun Staf Angkutan 22 Roji Budiraharjo.W 33 L S1 4 tahun Manajer Pemasaran 23 Heri Prasetyo.S 49 L S1 5 tahun Staf Penjualan & Promosi 24 Leley RahmawatI.M 28 P S1 4 tahun Staf Penjualan & Promosi 25 Edy Indriyanto 37 L S1 5 tahun Staf Penjualan & Promosi 26 Imam Subekti 31 L S1 5 tahun Staf Penjualan & Promosi 27 Andreas.H 32 L S1 5 tahun Manajer Keuangan & Adminitrasi 28 Suhartini 43 P S1 5 tahun Staf Keuangan 29 Indah Prasetyo 28 P S1 5 tahun Staf Keuangan 30 Roni Septiawan 35 L S1 5 tahun Staf Adminitrasi 31 Devi Puspitasari 27 P S1 4 tahun Staf Adminitrasi 32 Eny Agustin 31 P S1 5 tahun Staf Adminitrasi 33 Agus Heryanto 29 L S1 5 tahun Staf Adminitrasi 34 Alex Budianto 40 L S1 5 tahun Manajer SDM 35 Agus Sudirman 38 L S1 5 tahun StafPersonalia 36 Dwiyanti Indrianto.S 29 P S1 5 tahun StafPersonalia 37 Danang Setyo.P 36 L S1 5 tahun Customer Service 38 Indah Pratiwi.R 28 P S1 4 tahun Customer Service

Kepuasan Kerja

NO x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 1 4 4 3 4 5 5 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 3 4 4 5 5 5 4 3 4 4 3 5 4 3 4 5 4 3 3 4 3 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 5 4 5 3 3 3 4 4 3 4 4 5 4 5 5 3 5 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 3 3 4 3 5 6 3 4 3 5 4 3 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 7 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 8 3 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 5 2 4 3 4 9 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3

10 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 3 5 11 3

Date post:	02-Mar-2016
Category:	Documents
Upload:	henry-ismail
View:	35 times
Download:	0 times

04.30.0168 Indri Agus Velawati

Documents