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1. 동기부여의 의의 설명

2. 동기부여 이론의 3가지 체계를 설명

3. 동기부여의 내용이론을 열거하고, 각 이론의 상호관계 설명

4. 동기부여의 과정이론 열거

5. 동기부여의 강화이론 설명

6. 리더가 가질 수 있는 권력의 종류

7. 리더십이론의 3가지 분류 설명

8. 리더십의 변혁이론 설명

9. 급식조직에 적합한 리더의 유형 설명

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- 동기부여: 조직 구성원에게 보수, 승진, 직무 안정성, 노동조건, 직장의

인간관계 등을 만족시킴으로써 그들이 적극적으로 책임을 갖고

일에 종사할 의욕을 일으키도록 하는 것

: 어떤 목표를 지향하도록 행동을 유발, 조절, 유지시켜 나가는 것

: 작업노력의 수준, 방향, 지속성을 결정하는 개인 내부의 힘

- 인간의 행동을 유발시키는 요인은 무엇?

인간 행동을 유발시키는 요인을 충족시키기 위한 행동은 어떻게 선택?

행동방향은 무엇인가? 등에 대한 연구 필요

1.1. 동기부여 이론

- 동기부여이론: 사람들이 무엇 때문에 또는 어떤 조건 아래서 자발적으

로 열심히 일하며, 자신이 하는 일에 재미를 느끼고 보람을 얻을 수 있

는가를 연구하는 것

- 내용이론, 과정이론, 강화이론으로 구분

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1.1. 동기부여 이론

① 내용이론

- 무엇이 인간의 행동을 유발하고 활성화 시키는 가를

찾아내는 데 초점을 두는 이론

- 대표인물:

Maslow의 욕구계층 이론

Alderfer의 ERG(Existence, Relatedness, Growth) 이론

Herzberg의 이요인(Two factor) 이론

McClelland의 성취동기(Achievement needs)이론

I. Maslow 욕구계층이론

: 인간의 욕구는 낮은 계층의 욕구에서 높은 계층에이르기 까지 일련의 계층을 이루고 있다는 이론

: 사람들은 충족되지 않은 욕구를 충족시키기 위해동기부여를 하고, 만족된 욕구는 더 이상 동기부여하지 못하며, 상위 욕구가 생겨 이를 만족시키기위한 행동을 하도록 동기부여

생리적 욕구

안전의 욕구

사회적 욕구

존경의 욕구

자아실현의 욕구

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I. Maslow 욕구계층이론

- 이론의 특징:

진행원리(낮은 욕구에서 높은 욕구로)

결핍원리(만족되지 않는 욕구가 동기유발)

- 이론의 한계점:

인간의 욕구는 끊임없이 변화하므로

동시에 여러 가지 욕구 나타날 수도 있고, 욕구계층이 변화 할 수도

있으며, 만족된 욕구는 더 이상 동기부여를 할 수 없다는 것도 무리

가 있는 점

- 종업원의 다양한 욕구를 유형화하여 파악한 시도는

대단히 유용하며, 급식시설 종사자의 만족을 가져올 수 있는 동기부여

를 이해하고 자 할 때 활용 가능

II. Alderfer ERG(existence, relatedness, growth)이론

- Maslow의 5단계 욕구를 존재(existence)욕구,

관계(Relatedness)욕구, 성장(Growth)욕구의 세 범주로

정리

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II. Alderfer ERG(existence, relatedness, growth)이론

- 존재(existence)욕구

: 생리적, 물질적 욕망

: Maslow의 생리적 욕구와 안전 욕구

: 조직에서의 임금이나 쾌적한 작업조건

- 관계(Relatedness)욕구

: Maslow의 사회적 욕구, 존경 욕구에 포함

: 작업장에서 타인과 대인관계에 관련

- 성장(Growth)욕구

: Maslow의 존경욕구, 자아실현욕구가 포함

: 조직에서 자기능력을 발휘 or

능력개발에 필요로 하는 일에 종사하기를 원함

: 남에게 인정받고 싶어함

II. Alderfer이론과 Maslow이론의 차이점

- Alderfer이론은 욕구단계의 퇴보도 있을 수 있고, 여러 욕구가 동시에 나타날 수도 있다

- Alderfer이론에 따르면, 성장욕구가 만족되지 않는 경우(욕구좌절)에는관계욕구에 대한 요구가 증가 된다

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III. Herzberg 이요인(Two Factors)이론

- 인간이 직무에 불만을 느끼는 경우, - >자신이 일하고 있는 환경에 관심직무에 만족을 느끼는 경우,- >직무 그 자체에 관심을 가진다는 것 발견

- 이요인이론(Two factors Theory)I) 위생요인(Hygiene factor): 불쾌한 것을 피하려는 욕구II) 동기부여요인(Motivator): 정신적 성장을 통항 자기의

잠재능력을 끌어내려는 욕구

- 인간행동에 영향을 주는 요구 범주 중 동기부여 요인만이동기부여를 일으킨다고 하는 이론

III. Herzberg 이요인(Two Factors)이론

- 위생요인(Hygiene factor)

: 직무환경에 관한 것 (직무상 불만 예방기능): 불쾌, 불만의 요인(외적 요인)에 해당: 작업조건, 대인관계, 급여, 지위, 안정 등Maslow의 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구

: 이 요인 충족 시, 불만족 사라지나 동기부여 작용 무

- 동기부여요인(Motivator)

: 직무 자체에 관한 것: 직무상 즐거웠고 만족스러웠던 요인(내적 요인)에 해당: 직무 더 잘 수행하기 위한

동기부여 요인: 성장, 발전, 다른 사람으로부터

인정받는 것, 승진, 도전 등Maslow 존경욕구, 자아실현욕구에 해당

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IV. McClelland 성취동기(achievement needs)이론

- McClelland는 조직 내 개인의 동기화를

성취동기(Achievement needs),

권력동기(Power needs),

친교동기(Affiliation needs)의 3가지 형태로 이해

IV. McClelland 성취동기(achievement needs)이론

- 성취동기(Achievement needs)

: 어떤 일을 성취하려는 욕구

: 과거보다 더 효과적으로 과업 수행하려는 욕구

: 문제해결, 직무책임, 어려운 목표 도전하려는 욕구

- 권력동기(Power needs)

: 다른 사람에 대한 영향력과 통제를 행사하는 데 관심

: 남을 가르치려 하며 강압적

- 친교동기(Affiliation needs)

: 다른 사람과 밀접한 관계를 맺고, 이들과의 관계에서

배제되지 않으려는 욕구

: 다른 사람들과의 친근한 상호작용을 즐김

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IV. McClelland 성취동기(achievement needs)이론

- 관리자의 유효성(Effectiveness)를 높이기 위해서는

-> 강한 권력욕구를 가져야 하고

- 기업의 성과를 내기 위해서는

-> 종업원의 성취욕구 수준이 높아야 함

- 종업원의 성취욕구 수준을 높이기 위해서는

-> 처음부터 성취욕구 수준이 높은 종업원을 선발하거나

-> 훈련을 통하여 종업원의 성취욕구를 향상시킴

- McClelland는 성취동기는 학습에 의하여 증가될 수 있다고 주장

1.1. 동기부여 이론

② 과정이론 (Process Theory)

- 동기부여과정에서 발생하는 인지요소(cognitive factor)를

고려하는 이론

- 대표인물:

Vroom의 기대이론(Expectancy theory)

Adams의 공정성이론(equity theory)

Drucker의 목표관리법 (MBO; Management by Objectives)

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I. Vroom의 기대이론 (Expectancy Theory)

- 기대(expectancy), 수단성(instrumentality),

가치(value)에 따라 동기가 부여된다는 이론

- 자신이 노력하면 가능하다는 기대 가지며,

그 일을 했을 때 보상이 주어지며, 보상이 자신에게

가치 있을 때 동기부여 됨

I. Vroom의 기대이론 (Expectancy Theory)

- 기대(Expectancy)

: 자신의 행동을 통해서 기대하는 결과에 대한 신념의 정도

: 동기부여는 얻을 수 있는 가능성의 생각에 의해 이루어짐

- 수단성(Instrumentality)

: 직무 통해 나온 결과에 의해 제공되는 임금,

승진 등의 보상 있을 것이라고 믿는 확률

- 가치(Value)

: Maslow의 존경욕구, 자아실현욕구가 포함

: 조직에서 자기능력을 발휘 or 능력개발에 필요로 하는 일에

종사하기를 원함

: 남에게 인정받고 싶어함

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II. Adams의 공정성이론 (Equity Theory)

- 적절한 동기부여를 위해서는 공헌도에 따라

공정하게 보상하여야 한다는 이론

- 사람들은 자신의 투입노력 대 보상의 비율을

동일한 직무상황의 다른 사람들 투입노력 대 보상의

비율과 비교

- 투입된 노력의 양에 따라 공정한 보상이 있어야 하며,

사람들은 보상이 적으면 노력을 줄이려고 하고,

보상이 많으면 더 많이 노력함으로써 공정성을 회복하는

방향으로 반응

- 불공정하다고 느끼면 불만을 느끼게 되어 이직이 늘어날 수 있음

III. Drucker의 목표관리법 (MBO, Management by Objectives)

- 목표관리법은 경영실무에 동기부여 이론을적용하는 분야

- 종업원이 달성해야 하는 목표를 구체적으로

설정해 주어서 목표에 의해서 관리하는 제도

(Management by Objectives)

- 잘 설정된 목표(구체적이고 약간 달성하기 어려운 목표)는

작업노력을 활성화하고 지속하는데 충분히 동기부여 역할

- 목표가 동기부여 역할을 하기 위해서는 종업원이 이를

수용해야 하고, 목표달성 시에는 목표달성 정도에 따른

보상이 필요 (예, 목표달성 성과급)

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1.1. 동기부여 이론

③ 강화이론 (Reinforcement theory)

- 대표인물: Skinner

- 좋은 결과가 나온 행동은 반복하는 경향이 있다는 것을 이용

- 동기유발 하고자 하는 행동에 좋은 보상 제공-> 더 큰 동기화 유발

- Skinner ‘종업원들의 작업환경을 적절히 설계하고 목표설정에 참여

시키며, 효율적으로 직무 수행했을 경우-> 보상의 긍정적 강화

동기부여 된다’고 봄

- 결과에 즉각적, 정기적 피드백

-> 좋은 성과에는 칭찬, 좋지 못한 성과는 벌을 제시

- 유명 기업들에서의 조사 결과, Skinner의 이론은 동기부여의 유용한

방법임 제시 (예: 우수 종업원 상장, 상금 더 열심히 일하려고 노력)

1.2. 직무만족 (Job satisfaction)과 조직몰입 (Organizational commitment)

① 직무만족 (Job satisfaction)

- 동기부여와 밀접하게 연관

- 종업원의 직무에 대한 태도 의미

- 직무만족 측정도구

: 스미스의 JDI(job description index, 미네소타 직무만족 설문지)

- 직무만족도 높은 사람 -> 직무에 대해 호의적 태도

- 직무만족도 낮은 사람 -> 직무에 대해 부정적 태도

- 도전적 업무, 공정한 보상과 승진, 지원적 작업환경, 협조적 동료,

합리적 관리감독 등 -> 종업원 직무만족도 높임

- 직무만족도 높은 종업원 -- > 능동적 업무수행, 긍정적 행동

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1.2. 직무만족 (Job satisfaction)과 조직몰입 (Organizational commitment)

② 조직몰입 (Organizational commitment)

- 종업원이 자신을 조직과 동일시하고 조직 일에 적극적을 참여하고

관여하는 정도

- 조직 위해 열심히 일 하려는 의지로 나타남

- 종업원 -> 직무에 대한 태도는 직무만족도로 나타냄

종업원 -> 조직에 대한 태도는 조직몰입으로 나타냄

- 직무만족도나 조직몰입은 결근률, 이직률과 밀접한 관계

그러나, 직무 수행력(생산성)과의 관련성은 분명하지 않음