8/18/2019 388-381-1-PB.pdf http://slidepdf.com/reader/full/388-381-1-pbpdf 1/25 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN ADMINISTRASI PEMERINTAHAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA GORONTALO Oleh ABD. RAHMAN POLAPA NIM. 9314 09 093 UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN 2013 ABSTRAK ABD. RAHMAN POLAPA. NIM 931 409 093. Skripsi, ” Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo ”. Program Studi S1 Manajemen Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo. Dibawah bimbingan Bapak Prof. Dr. Yulianto Kadji, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Irawaty Igirisa M.Si selaku pembimbing II. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Dengan menggunakan Teknik pengumpulan data observasi, dan angket atau pembagian kuisioner kepada responden. Teknik analisis data yaitu menggunakan metode kuantitatif, malalui analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukan bahwa berdasarkan uji koefisien determinasi, memperoleh nilai R square sebesar 0.535 atau 53.5%. hal ini menunjukan pengaruh variabel disiplin kerja (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y), sedangkan sebesar 46.5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dari hasil uji t menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada bagian administrasi pemerintahan umum sekretariat daerah kota gorontalo. hal ini dibuktikan oleh pengujian variabel disiplin kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) dimana (t-hitung =5.029) sedangkan nilai (t-tabel =0.684). Kata Kunci:DisiplinKerjadan Kinerja Pegawai. BAB I PENDAHULUAN Disiplin sangat penting untuk perkembangan perusahaan karena dapat dijadikan sebagai alat untuk memotivasi agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik Pegawai untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan. Mengingat begitu pentingnya peranan disiplin kerja bagi para Pegawai, diharapkan para Pegawai harus selalu berupaya untuk menjaga dan meningkatkan disiplin kerja.
ABD. RAHMAN POLAPA.NIM 931 409 093. Skripsi, ” PengaruhDisiplin Kerja Terhadap KinerjaPegawai Pada Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo ”. Program StudiS1 Manajemen Jurusan Manajemen,Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Negeri Gorontalo. Dibawah
bimbingan Bapak Prof. Dr. YuliantoKadji, M.Si selaku pembimbing I danIbu Dr. Irawaty Igirisa M.Si selaku
pembimbing II.Tujuan Penelitian ini adalahuntuk mengetahui pengaruh antaraDisiplin Kerja terhadap KinerjaPegawai Pada Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo. Denganmenggunakan Teknik pengumpulandata observasi, dan angket atau
pembagian kuisioner kepada responden.Teknik analisis data yaitu menggunakan
metode kuantitatif, malalui analisisregresi sederhana.
Hasil penelitian menunjukan bahwa berdasarkan uji koefisiendeterminasi, memperoleh nilai R squaresebesar 0.535 atau 53.5%. hal inimenunjukan pengaruh variabel disiplinkerja (X) terhadap variabel kinerja
pegawai (Y), sedangkan sebesar 46.5%dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yangtidak diteliti dalam penelitian ini. Darihasil uji t menunjukan bahwa disiplinkerja berpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai pada bagianadministrasi pemerintahan umumsekretariat daerah kota gorontalo. hal inidibuktikan oleh pengujian variabeldisiplin kerja (X) terhadap kinerja
pegawai (Y) dimana (t-hitung =5.029)sedangkan nilai (t-tabel =0.684).Kata Kunci : Di sipli n Kerj a dan
Ki nerj a Pegawai .
BAB I PENDAHULUANDisiplin sangat penting untuk
perkembangan perusahaan karena dapatdijadikan sebagai alat untuk memotivasiagar dapat mendisiplinkan diri dalammelaksanakan pekerjaan baik secara
perorangan maupun kelompok.Disamping itu disiplin bermanfaatmendidik Pegawai untuk mematuhi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan
yang ada, sehingga dapat menghasilkankinerja yang baik.
Disiplin kerja merupakan salahsatu faktor yang memegang peranan
penting dalam pencapaian tujuan.Mengingat begitu pentingnya peranandisiplin kerja bagi para Pegawai,diharapkan para Pegawai harus selalu
Sebagaimana kutipan pernyataanMangkunegara (2005:52)mengemukakan bahwa disiplin kerjamerupakan sifat seorang Pegawai yangsecara sadar mematuhi aturan dan
peraturan organisasi tertentu Untukmendapatkan hasil kerja dapat tercapaisecara maksimal maka Pegawai harusmempunyai kinerja yang baik. Kinerjayang baik, hasil yang didapatkan juga
baik. Kinerja Pegawai yang optimal
akan memberikan pengaruh yang besarterhadap keberhasilan proses
pelaksanaan pekerjaan.Pegawai Negeri Sipil (PNS)
sebagai unsur utama sumber dayamanusia aparatur negara mempunyai
peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampumemainkan peranan tersebut adalahPNS yang mempunyai kompetensi yangdiindikasikan dari sikap disiplin yangtinggi, kinerja yang baik serta sikap dan
perilakunya yang penuh dengankesetiaan dan ketaatan kepada negara,
bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik sertamampu menjadi perekat persatuan dan
kesatuan bangsa.Sekretariat Daerah Kota
Gorontalo merupakan suatu lembaga pemerintahan yang dalam urusan pemerintahannya mengatur danmengelola program yang berhubungandengan kebutuhan masyarakat. Dalammekanisme pelaksanaannya, SekretariatDaerah Kota Gorontalo meliputi
beberapa bagian yang antara lain
Bagian Kepegawaian, Bagian Umum,dan Bagian Administrasi PemerintahanUmum.
Bagian AdministrasiPemerintahan Umum mengurus segalahal yang menyangkut perjalananWalikota (kegiatan sosialisasi dan
penyuluhan), keprotokoleran.Berdasarkan hasil observasi awal yangdilakukan peneliti, masalah-masalahyang menyangkut kedisiplinan Pegawai
pada Bagian Administrasi PemerintahanUmum Sekretariat Daerah KotaGorontalo antara lain, adanya Pegawaiyang datang tidak tepat waktu, masihadanya Pegawai yang pada waktuistirahat menggunakan waktu yangcukup lama, dan masih adanya Pegawaiyang tidak mampu menyelsaikan
pekerjaanya dengan baik.Adanya Pegawai yang datang
tidak tepat waktu terindikasi padalaporan kehadiran Pegawai yang rendah
pada pelaksanaan Apel pagi dan sore.Hal tersebut telah lama disosialisasikan,namun belum mendapat tanggapan yang
baik, sehingga kebiasaan tersebutseakan hal yang lumrah dilakukan. Halini juga dapat disebabkan tidakmaksimalnya pemberian tugas yang
jelas pada Pegawai sehingga partisipasiPegawai tidak maksimal.
Masih adanya Pegawai yangmenggunakan waktu istirahatnyadengan cukup lama dikarenakan tidak
jelasnya tugas yang diberikan sehinggaPegawai merasa tidak memilikitanggung jawab yang jelas terhadap
yang memilih-milah pekerjaannyasesuai dengan tingkat kesulitan kerja.
Masih adanya Pegawai yang belum mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, dikarenakankurangnya sosialisasi yang dilakukansehingga tidak semua Pegawai pahamakan tugas yang diberikan.
Berdasarkan latar belakang yangtelah dijelaskan diatas, peneliti inginmenyusun suatu penelitian dengan
formulasi judul : “Pengaruh DisiplinKerja terhadap Kinerja Pegawai PadaBagian Administrasi PemerintahanUmum Sekretariat Daerah KotaGorontalo”.
1.2 Identifikasi MasalahAdapun identifikasi masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:1. Adanya Pegawai yang datangtidak tepat waktu.2. Masih adanya Pegawai yangmenggunakan waktu istirahat cukuplama.3. Masih ada pegawai yang tidakmampu menyelesaikan pekerjaannyadengan baik.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasimasalah diatas, maka Peneliti
menyusun rumusan masalah dalam penelitian ini, yakni: “Seberapa besar pengaruh Disiplin terhadap KinerjaPegawai pada Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Go rontalo?”
1.4 Tujuan PenelitianAdapun yang menjadi tujuan dari
penelitian ini adalah Untuk mengetahuiseberapa besar pengaruh Disiplinterhadap Kinerja Pegawai Pegawai padaBagian Administrasi PemerintahanUmum Sekretariat Daerah KotaGorontalo.
1.5 Manfaat PenelitianHasil penelitian ini diharapkan dapat
menciptakan dua manfaat yakni manfaatteoretis dan manfaat praktis:1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai sumbangan bagi ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan Disiplin kerja pegawai dan Kinerja Pegawai.
b. Hasil penelitian ini dapatdigunakan sebagai bahan referensiuntuk melakukan penelitian selanjutnya,terutama yang berkaitan denganmanajemen Sumber Daya Manusia,Disiplin kerja, dan Kinerja pegawai.2. Manfaat Praktis
a. Memberikan sumbangan pemikiran bagi organisasi yang bersangkutan (Pegawai BagianAdministrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalo)
dalam hubungannya dengan DisiplinKerja dan Kinerja Pegawai.
b. Sebagai input atau bahanmasukan untuk perbaikan pengelolaanSumberdaya Manusia yang
berhubungan dengan Disiplin danKinerja Pegawai, sehingga organisasiyang bersangkutan dapat menentukankebijakan pengelolaan Sumberdaya
Administrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalo.
BAB IIKAJIAN TEORI
2.1 Konsep Disiplin Kerja Disiplin berasal dari akar kata
“disciple ” yang berarti belajar. Disiplinmerupakan arahan untuk melatih danmembentuk seseorang melakukansesuatu menjadi lebih baik. disiplinadalah suatu proses yang dapatmenumbuhkan perasaan seseoranguntuk mempertahankan danmeningkatkan tujuan organisasi secaraobjektif, melalui kepatuhannyamenjalankan peraturan organisasi(Daryanto,1997:56).
Martoyo (2000:92) yangmengemukakan bahwa yang dimaksuddengan disiplin kerja yaitu “suatukeadaan yang menunjukan suasanatertib dan teratur yang dihasilkan olehorang-orang yang berada dalamnaungan sebuah organisasi karena
peraturan-peraturan yang berlakudihormati dan diikuti”.kemudianMartoyo (2000:125) berpendapat bahwa
disiplin berasal dari kata “ Discipline ”yang berarti latihan atau pendidikankesopanan dan kerohanian serta
pengembangan tabiat.Dengan demikian, dalam
penelitian ini dapat disimpulkan bahwadisiplin kerja adalah suatu sikap mentalyang dimiliki oleh Pegawai dalammenghormati dan mematuhi peraturanyang ada di dalam organisasi tepatnya
bekerja yang dilandasi karena adanyatanggung jawab bukan karenaketerpaksaan sehingga dapat mengubahsuatu perilaku menjadi lebih baikdaripada sebelumnya.
2.1.2 Tujuan Pembinaan DisiplinKerjaPembinaan disiplin kerja
sebenarnya dimaksudkan untukmemenuhi tujuan-tujuan dari disiplin
kerja itu sendiri sehingga pelaksanaankerja menjadi lebih efektif dan efisien.Pada dasarnya pembinaan disiplin kerja
bertujuan untuk menciptakan suatukondisi yang teratur, tertib, dan
pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksanasesuai dengan rencana sebelumnnya.
Seperti yang dikemukakan olehsiswanto (2003:292) tujuan pembinaandisiplin kerja para tenaga kerja, antaralain :
1. Agar para tenaga kerja menaatisegala peraturan dan kebijakanketenagakerjaan maupun
peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baiktertulis maupun tidak tertulis,serta melaksanakan perintahmanajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaandengan sebaik-baiknya sertamampun memberikan pelayananyang maksimum kepada pihaktertentu yang berkepentingandengan perusahaan sesuaidengan bidang pekerjaan yangdiberikan kepadanya.
prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik- baiknya.
4. Dapat bertindak dan berprilakusesuai dengan norma-normayang berlaku pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampumenghasilkan produktivitasyang tinggi sesuai denganharapan perusahaan, baik dalam
jangka pendek maupun jangka
panjang.Disiplin kerja yang dilakukan secara
terus-menerus oleh manajemendimaksudkan agar para Pegawaimemiliki motivasi untukmendisiplinkan diri, bukan karenaadanya sanksi tetapi timbul dari dalamdirinya sendiri.maka dapat ditarikkesimpulan pembinaan disiplin kerja
bertujuan untuk memperbaikiefektivitas dan mewujudkankemampuan kerja Pegawai dalamrangka mencapai sasaran yang telahditetapkan oleh organisasi.
2.1.4 Pendekatan Dalam PembinaanDisiplin Kerja
Handoko (2001:210) memberikandefinisinya bahwa konseling atau
bimbingan dan pembinaan adalah pembahasan suatu masalah denganPegawai dengan maksud pokok kitamembantu Pegawai tersebut agar dapatmenangani masalah secara baik.Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakandalam konseling melalui pendekatan-
pendekatan sebagai berikut :a. Pemberian nasihat
b. Penentraman hati
c. Komunikasid. Pengenduran ketegangan emosionale. Penjernihan pemikiranf. Reoritentasi
Adapun strategi dalam pembinaandisiplin kerja menurut Mulyasa(2007:142-143) sebagai berikut :
a. Self-concept (konsep diri), strategi inimenentukan bahwa konsep-konsep dirimasing-masing individu merupakan
faktor penting dari setiap perilaku.Untuk menumbuhkan konsep diri,
pemimpin disarankan bersikap empati,menerima, hangat, dan terbuka,sehingga para tenaga kerja dapatmengeksplorasikan pikiran dan
perasaannya dalam memecahkanmasalahnya.
Communication skills(keterampilan berkomunikasi).Pemimpin harus menerima semua
perasaan tenaga kerja dengankomunikasi yang dapat menimbulkankepatuhan dari dalam dirinya.
b. Natural and logical consequences(konsekuensi-konsekuensi logis danalami). Perilaku-perilaku yang salahterjadi karena tenaga kerja telahmengembangkan kepercayaan yang
salah terhadap dirinya.Hal ini mendorong munculnya
perilaku-perilaku salah yang disebut“misbehaviour” . Untuk itu disarankan :a) menunjukan secara tepat tujuan
perilaku yang salah, sehinggamembantu tenaga kerja dalammengatasi perilakunya, serta b)memanfaatkan akibat-akibat logis dan
c. Values clarification (klarifikasi nilai).Strategi ini dilakukan untuk membantutenaga kerja dalam menjawab
pertanyaanya sendiri tentang nilai-nilaidan membentuk sistem nilainya sendiri.
d. Leader effectiveness training (latihankeefektifan pemimpin). Tujuan metodeini adalah untuk menghilangkanmetoder refresif dan kekuasaan,misalnya hukuman dan ancamanmelalui sebuah model komunikasi
tertentu.e. Reality therapy (terapi realitas).
Pemimpin perlu bersikap positif dan bertanggung jawab.
Dengan demikian dapatdisimpulkan bahwa pendekatan
pembinaan disiplin kerja manapun yangdilaksanakan dalam suatu organisasi
pada intinya bertujuan untukmeningkatkan disiplin kerja paraPegawai, dan memperbaiki tindakanindisipliner yang terjadi dengan carayang efektif.
2.1.5 Faktor Yang MempengaruhiDisiplin KerjaDisiplin kerja yang dimiliki oleh
seorang Pegawai akan ditentukan olehsejauh mana faktor-faktor yang
mempengaruhi terhadap Pegawai itusendiri. Hal tersebut sesuai dengan
pernyataan dari siswanto (1989:277)yang mengemukakan bahwa“Diharapkan para tenaga kerja
berdisiplin adanya dorongan yangmuncul dari diri sendiri dan berjalansesuai dengan irama berputarnya
program dan beban kerja
perusahaan/instansi”. Organisasi
menghendaki setiap kegiatan yangdilaksanakan dapat berjalan denganlancar. Oleh karena itu organisasi juga
berusaha menciptakan keteraturandidalam proses pelaksanaan kerja.Selain menjalankan fungsi pengendalian
juga membetuk suatu budaya disiplinkerja.
Pada dasarnya banyak faktor yangmempengaruhi tingkat kedisiplinanPegawai suatu organisasi seperti yang
dikemukakan oleh Hasibuan (2002:195)sebagai berikut :
1) Tujuan dan Kemampuan, ikutmempengaruhi tingkatkedisiplinan Pegawai. Tujuanyang harus dicapai harus jelasdan ditetapkan secara ideal sertacukup menantang bagikemampuan Pegawai.Hal ini berarti bahwa pekerjaanyang dibebankan kepadaPegawai harus sesuai dengankemampuan Pegawai
bersangkutan, agar dia bekerjasungguh-sungguh dan disiplindalam mengerjakannya.
2) Teladan Pemimpin, sangat berperan dalam menentukankedisiplinan Pegawai karena
pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya, pimpinan yang baik harusmemberi contoh yang baik,
berdisiplin baik, jujur, adil serta,sesuai kata dengan perbuatan.
3) Balas jasa dan kesehjateraan ikutmempengaruhi kedisiplinanPegawai karena akan
kecintaan Pegawai terhadap perusahaan/instansi dan pekerjaannya. Jika kecintaanPegawai semakin baik terhadap
pekerjaan maka kedisiplinanmereka akan semakin baik pula.
4) Keadilan, ikut mendorongterwujudnya kedisiplinanPegawai, karena ego dan sifatmanusia yang selalu merasadirinya penting dan minta
diperlakukan sama denganmanusia lain.
5) Waskat (Pengaasan melekat),adalah tindakan nyata dan palingefektif dalam mewujudkankedisiplinan Pegawai
perusahaan.Waskat efektif merangsangkedisiplinan dan moral kerjaPegawai. Pegawai merasamendapat perhatian, bimbingan,
petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
6) Sanksi, berperan penting dalammemelihara kedisiplinanPegawai. Dengan sanksihukuman semakin berat,Pegawai akan semakin takutmelanggar peraturan-peraturan
perusahaan, sikap, perilakuindisipliner Pegawai akan
berkurang.7) Ketegasan, pimpinan dalam
melakukan tindakan akanmempengaruhi kedisiplinanPegawai perusahaan. Pimpinanharus berani dan tegas, bertindakuntuk menghukum setiap
Pegawai yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yangtelah ditetapkan.ketegasan
pimpinan menegur danmenghukum setiap Pegawaiyang indisipliner akanmewujudkan kedisiplinan yang
baik pada perusahaan/instasitersebut.
2.1.6 Tindakan PendisiplinanTindakan disiplin sangat
diperlukan untuk pencapaian kinerjaPegawai, karena dengan diadakantindakan pendisiplinan pelaksanaankerja menjadi lebih efektif dan efisiententunya dalam penindakan disiplin
pemimpin harus memberikan tindakanyang bertahap yakni mulai dari teguransampai dengan pemberian sanksiapabila Pegawai tersebut setelahdiperingati tetap melakukan
pelanggaran.Untuk mengkondisikan Pegawai
agar bisa melaksanakan tindakandisiplin maka terdapat beberapa prinsip
pendisiplinan (Heidjrachman, dkk,1990:239) :
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadiPendisiplinan ini dilakukan
dengan menghindari menegurkesalahan didepan orang banyakagar Pegawai yang bersangkutantidak merasa malu dan sakit hati.Hal ini akan memalukan
bawahan yang ditegur(meskipun mungkin memang
benar bersalah) sehingga biasmenimbulkan rasa dendam.
Dalam pendisiplinan ini selainmenunjukan kesalahan yangtelah dilakukan oleh Pegawaiharuslah diikuti dengan petunjukcara pemecahannya yang
bersifat membangun, sehinggaPegawai tidak merasa bingungdalam menghadapi kesalahanyang telah dilakukan dan dapat
memperbaiki kesalahan tersebut.3. Pendisiplinan dilakukan secara
langsung dan segeraSuatu tindakan dilakukandengan segera setelah terbukti
bahwa Pegawai telah melakukankesalahan sehingga Pegawaidapat mengubah sikapnyasecepat mungkin.
4. Keadilan dalam pendisiplinanDalam tindakan pendisiplinandilakukan secara adil tanpa pilihkasih, siapapun yang telahmelakukan kesalahan harusmendapatkan tindakan disiplinsecara adil tanpa membeda-
bedakan.5. Pimpinan hendaknya tidak
melakukan pendisiplinan
sewaktu Pegawai absent,Pendisiplinan hendaknyadilakukan dihadapan Pegawaiyang bersangkutan secara
pribadi agar diat tahu telahmelakukan kesalahan.
6. Setelah pendisiplinan hendaknyawajar kembali.
Sikap wajar hendaklah
dilakukan pemimpin terhadap
Pegawai yang telah melakukankesalahan tersebut, sehingga
proses kerja dapat berjalanlancar kembali dan tidak kakudalam bersikap.
Dari beberapa tindakan pendisiplinan di atas dapat dijelaskan bahwa pendisiplinan diterapkan padaPegawai sesuai pelanggaran sertatindakan dilakukan secara efektif,karena penerapa disiplin yang tidak
efektif pada Pegawai akanmenyebabkan pemogokan liar kerjaPegawai, serta dapat mempengaruhikinerja Pegawai yang berdampak padainstansi tersebut.
Jadi dari keseluruhan teorikedisiplinan yang dikemukakan oleh
para ahli, maka dipilih sebagai acuanyang menjadi indikator penelitian yaituteori Soejono, (1997:67)mengemukakan beberapa indikatorkedisiplinan yaitu ketepatan waktu,menggunakan peralatan kantor dengan
baik, tanggung jawab yang tinggi,ketaatan terhadap aturan kantor.
2.2 Konsep Kinerja2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia adalah sesuatu yanghendak dicapai, prestasi yangdiperlihatkan dan kemampuan kerja.Kinerja dipergunakan manajemen untukmelakukan penilaian secara periodikmengenai efektivitas operasional suatuoganisasi dan karyawan berdasarkansasaran, standar dan kriteria yang telahditetapkan sebelumnya. Dengan kinerja,
mengetahui sejauh mana keberhasilandan kegagalan karyawannya dalammenjalankan amanah yang diterima.
Sementara itu kinerja menurutPrawirosentono (1999:2): “ Kinerjamerupakan hasil kerja yang dapatdicapai oleh seseorang atau sekelompokorang dalam suatu organisasi, sesuaidengan wewenang dan tanggung jawabmasing-masing dalam rangka upayamencapai tujuan berkaitan kuat terhadap
tujuantujuan strategik organisasi.” Menurut Robbins (2006:218)
adalah sebagai fungsi dari interaksiantara kemampuan (ability) , motivasi(motivation) dan keinginan (obsetion) .Selanjutnya Robbins (1998: 21)memberikan arti kinerja adalah tingkat
pencapaian tujuan. Dalam konteks penelitian yang akan dilakukan, maka pengertian analisis kinerja merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat kemampuan pencapaian hasil kerja yang dilakukanoleh pegawai Bidang PemerintahanKantor Walikota Kota Gorontalo dalammelaksanakan tugas-tugasnya sesuaidengan program yang dijalankaninstitusi sehingga tujuan organisasitersebut akan tercapai.
Tercapainya tujuan lembagamerupakan salah satu wujud darikeberhasilan sebuah lembaga dalammenjalankan tugas dan fungsinya.Tetapi keberhasilan tersebut tidak dapatdilihat begitu saja, diperlukan penilaianterhadap kinerja lembaga tersebut.Penilaian terhadap kinerja juga seringdisebut dengan pengukuran kinerja,
dimana pengukuran tersebut dilakukan
dengan menggunakan variabel-variabelyang bergantung pada kompleksitasfaktor-faktor yang membentuk kinerjatersebut.
2.2.2 Pengukuran KinerjaDharma (2005:15) mengatakan
bahwa pengukuran kinerja pegawai:1. Pengembangan, yaitu sebuah manfaat
yang dapat digunakan untukmenentukan siapa saja pegawai yang
perlu ditraining dan dapat pulamembantu mengevaluasi hasil training.Selain itu juga dapat membantu
pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yangdihadapi pegawai.
2. Pemberian reward, yaitu dapatdigunakan untuk memotivasi pegawai,mengembangkan inisiatif, rasatanggungjawab sehingga akanmendorong mereka untuk meningkatkankinerjanya.
3. Perencanaan sumber daya manusia yangdapat bermanfaat bagi pengembangankeahlian dan ketrampilan serta
perencanaan sumber daya manusia.4. Kompensasi yang dapat bermanfaat
untuk memberikan informasi yang
digunakan untuk menentukan apa yangharus diberikan kepada pegawai yangtinggi atau yang rendah dan bagaimana
prinsip pemberian kompensasi yangadil.
5. Komunikasi, dimana evaluasi yangdilakukan terhadap kinerja pegawaimerupakan dasar untuk komunikasi
Dessler (2000) dalam Keban(2004:196) juga mengatakan bahwa
pengukuran kinerja pegawai merupakanupaya sistimatis untuk membandingkanapa yang dicapai seseorangdibandingkan dengan standar yang ada,dengan tujuan untuk mendorong kinerjaseseorang agar dapat berada di atas rata-rata. Begitu luasnya dampak yang akandiperoleh dari dilakukannya penilaianterhadap kinerja pegawai, dan ini
tentunya menganjurkan kepada setiaplembaga atau organisasi pemerintahuntuk melakukan penilaian terhadapkinerja pegawainya.
2.2.3 Faktor-faktor yangMempengaruhi KinerjaPegawaiMenurut Keban (2004:192) di
Indonesia masih selalu dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaan ( sebagaimana yang tercantum dalam surat Edaran BKN Nomor 02/SE/1980, tertanggal 11 Pebruari 1980 ) yang lebih menekankan penilaian kinerja pada 7 unsur yaitukesetiaan, prestasi, ketaatan,tangungjawab, kejujuran, kerjasama dan
prakarsa.Menurut Swanson (dalam
Keban, 2004:194) mengemukakan bahwa: “kinerja pegawai secaraindividu dapat dilihat dari apakah misidan tujuan pegawai sesuai dengan misilembaga, apakah pegawai menghadapihambatan dalam bekerja dan mencapaihasil, apakah pegawai mempunyaikemampuan mental, fisik, emosi dalam
bekerja, dan apakah mereka memiliki
motivasi yang tinggi, pengetahuan,
ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja” Sedangkan menurut Schulerdan Dowling (dalam Keban, 2000:195)“kinerja seorang pegawai/ karyawandapat dilihat dari: (1) kuantitas kerja,(2) kualitas kerja, (3) kerjasama, (4)
pengetahuan tentang kerja, (5)kemandirian kerja, (6) kehadiran danketepatan waktu, (7) pengetahuantentang kebijakan dan tujuan organisasi,(8) inisiatif dan penyampaian ide-ide
yang sehat, (9) kemampuan supervisidan teknik”.
Lebih lanjut Schuler danDowling (dalam Yazid, 2009:21),menjelaskan indikator pengukurandiatas tergolong penilaian umum yangdapat digunakan kepada setiap pegawaikecuali kemampuan melakukansupervisi. Manurut Dharma (2005: 101),menyatakan bahwa indikator yangdigunakan untuk melakukan
pengukuran terhadap kinerja pegawaiadalah (1) pemahaman pengetahuan, (2)keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilakuyang diperlukan untuk melaksanakansuatu pekerjaan dengan baik.
2.3 Penelitian TerdahuluPenelitian terdahulu digunakan
sebagai acuan bagi penelitianselanjutnya dengan konsep yang sama.Walaupun dilihat dari objek penelitianyang berbeda, namun persamaankonseptual dapat digunakan bagi
penelitian selanjutnya untukmengembangkan konsep yang dibawadari penelitian terdahulu. Berdasarkankonsep penelitiannya, terdapat beberapa
penelitian terdahulu yang digunakansebagai acuan penelitian ini antara lain:1. Gunawan (2007), yang meneliti
tentang Pengaruh Disiplin TerhadapPrestasi Kerja Pegawai (StudiPegawai CV Adi Jaya Pujon-Malang) berdasarkan pengolahandata, analisis dan pembahasan
berkaitan dengan pengaruh prestasikerja Pegawai, maka dapat ditarikkesimpulan sebagai berikut :
Berdasarkan hasil analisis data yangtelah dilakukan dapat diketahui
bahwa disiplin yang terdiri atas duavariable bebas yaitu sikap dan
perilaku mempunyai pengaruh yangsignifikan secara bersama-sama(simultan) terhadap prestasi kerjaPegawai yang ditunjukkan dengannilai f hitung sebesar 26,472 dengantingkat signifikan 0,000. Besarnya
pengaruh kedua variable bebastersebut terhadap prestasi kerjaPegawai dapat ditunjukkan dengankoefisien determinasi (R Square)sebesar 0,638 (63,8%) dan sisanyasebesar 0,362 (36,2%) dipengaruhioleh variabel lain yang tidaktermasuk dalam penelitian ini.
2. Munika Lailatul Ahadiyah (2009),
penelitian tentang “PengaruhDisiplin Kerja terhadap KinerjaPegawai pada Kantor Pengawasandan Pelayanan Bea dan Cukai TipeMadya Cukai Malang. Pengujiandilakukan dengan menggunakanregresi linear berganda, dimanavariable dependen (Y) adalahkinerja Pegawai, sedangkan variabel
independen (X) adalah disiplin yang
didentifikasi dengan item Tujuandan kemampuan (X1), TeladanPimpinan (X2), Balas Jasa (X3),Keadilan (X4), Waskat (X5), SanksiHukum (X6), Ketegasan (X7),Hubungan Kemanusiaan (X8).Sampel yang digunakan adalah 41Pegawai. Hasil pengujianmenggunakan regresi bergandamenemukan bahwa secara bersama-sama variabel disiplin kerja
berpengaruh secara signifikanterhadap kinerja Pegawai. Haltersebut hasil analisis didapat nilai Fhitung sebesar 12.597 ≥ F tabel 2.25yang membuktikan bahwa variable
bebas berpengaruh secara simultanterhadap variable terikat. Sementarahasil pengujian uji t menunujukkan
bahwa variabel sanksi hukuman(X6) mempunyai pengaruh yang
paling dominan dengan t hitung paling besar 2.542 ≥ t tabel 1.694yang berarti secara parsial disiplinkerja memiliki pengaruh yangsignifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Muhammad Akbar Akib (2008)dengan judul : Analisis PengaruhDisiplin terhadap ProduktivitasTenaga Kerja pada PT. Sinar
Galesong Pratama di Makassar.Berdasarkan hasil analisis regresiyang dilakukan mengenai disiplin
Nampak bahwa disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja. Halini dapat dilihat bahwa variabeldisiplin dan motivasi dengan
Berdasarkan penelitian- penelitian diatas, maka penelitimenggunakan penelitian dari MunikaLailatul Ahadiyah (2009) yang berjudul“Pengar uh Disiplin Kerja terhadapKinerja Pegawai pada KantorPengawasan dan Pelayanan Bea danCukai Tipe Madya Cukai Malang”sebagai acuan penelitian pada PegawaiBagian Pemerintahan SekretariatDaerah Kota Gorontalo.
2.4 Kerangka BerpikirDisiplin kerja jika tidak
ditegakkan tentunya akan berpengaruhterhadap proses kerja pegawai yangdalam hal ini dikemukakan denganKinerja Pegawai. Jika tidak memilikidisiplin dalam pekerjaan, Pegawai akanmerasa tidak memiliki tanggung jawabyang besar, sehingga mengakibatkanrendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya,adanya disiplin kerja akan membuat
pegawai dapat mengerahkankemampuannya dalam memahami tugasdan pekerjaan yang diberikan yang haltersebut akan berimbas pada
peningkatan kinerja pegawai sepertiyang diharapkan.
Dalam penelitian ini, indikator-
indikator yang digunakan untukmengukur keberpengaruhan antarvariabel Disiplin dan Kinerja Pegawai,
peneliti merujuk pada pendapatSoejono, (1997:67) mengemukakan
beberapa indikator kedisiplinan yaitu(1). Ketepatan waktu, (2).Menggunakan peralatan kantor dengan
baik, (3). Tanggung jawab yang tinggi,
(4). Ketaatan terhadap aturan kantor.
Kemudian untuk pengukurankinerja berdasarkan pendapat Gomes(2003:142) mengemukakan beberapaindikator yang menjadi ukuran penilaiankinerja Pegawai yaitu Quantity of work(Jumlah Kerja) , quality of work(Kualitas Kerja), cooperation (KerjaSama), dan initiative (Semangatmelaksanakan tugas-tugas baru.Masing-masing indikator dari variabeldependen dan independen diatas dibuat
suatu pertanyaan/pernyataan dalam bentuk kueisioner yang nantinya akandibagikan kepada responden. Dari hasilsebaran bentuk kueisioner yang akandilakukan akan dianalisis danselanjutnya akan diketahui berapa besar
pengaruh dari disiplin kerja terhadapkinerja Pegawai pada BagianAdministrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalo.
Lebih jelasnya kerangka berpikirdari penelitian ini dicantumkan sebagai
bahwa hipotesis adalah sebagai suatu jawaban yang bersifat sementaraterhadap permasalahan peneletian,sampai terbukti melalui data yangterkumpul. Hipotesis dalam penelitianini masih didasarkan oleh teori yangrelevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris. oleh sebab itu yangmenjadi hipotesis dalam penelitian ini
adalah Diduga Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerjaPegawai pada Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo.
BAB IIIMETODE PENELITIAN
3.1 Waktu dan Lokasi PenelitianPenelitian ini mengambil objek
penelitian pada Pegawai BagianAdministrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalo yang
bertempat di Jalan Nani WartaboneKota Gorontalo. Penelitian ini direncanakan berlangsung dalam waktu 6(enam) Bulan yakni dari BulanFebruary sampai dengan Juli 2013.
3.2 Metode Penilitian dan DesainPenelitian
3.2.1 Metode PenelitianPenelitian ini menggunakan
metode penelitian kuantitatif, dimana peneliti diharapkan dapat menjelaskan pengaruh antara disiplin kerja danKinerja Pegawai pada Bagian
Administrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalo.
3.2.2 3.2.2 Jenis dan Metode PenelitianJenis penelitian ini
menggunakan analisis deskriptifkuantitatif dengan menggunakanmetode survei. Metode survei adalahriset yang diadakan untuk memperolehfakta-fakta tentang gejala-gejala atas
permasalahan yang timbul (Umar, 2003:
44), yang secara keseluruhandiharapkan dapat memberikangambaran mengenai pengaruh antaradisiplin kerja dengan kinerja Pegawai
pada Bagian Administrasi PemerintahanUmum Sekretariat Daerah KotaGorontalo.
3.2.3 Desain PenelitianBerdasarkan jenis penelitian,
maka penelitian ini menurut desainnyamemiliki 2 variabel yakni variabel X(independent) sebagai variabel bebas,dan variabel Y (dependent) sebagaivariabel terikat, dimana desainnyadisusun pada gambar dibawah.
3.4 Populasi dan Sampel3.4.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Arikunto (2006:130).Selanjutnya menurut Sukandarrumidi(2002:47) populasi adalah keseluruhanobjek penelitian baik terdiri dari bendayang nyata, abstrak, peristiwa ataupungejala yang merupakan sumber data danmemiliki karakter tertentu yang sama.Populasi dalam penelitian ini adalah
lingkungan Pegawai BagianAdministrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalo,dimana berdasarkan Daftar HadirPegawai Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo dinyatakan
jumlah Pegawai sebanyak 24 orang.
3.4.2 SampelMenurut Arikunto,
(2006:131 ) sampel adalah sebagian atauwakil populasi yang diteliti. Apabilasubjek yang diteliti kurang dari 100,maka lebih baik diambil semuanyasehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Sehingga yangmenjadi sampel pada penelitian iniadalah keseluruhan Pegawai BagianAdministrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalosebanyak 24 orang.
3.5 Teknik Pengumpulan DataUntuk mengumpulkan
data dalam penelitian ini, maka penelitimenggunakan teknik pengumpulan datasebagai berikut:
a. ObservasiTeknik ini adalah teknik awal
yang digunakan, di mana secaralangsung peneliti mengamati tentangkeadaan pegawai secara keseluruhanserta mengamati proses penuntasantugas-tugas pegawai yang berhubuganDisiplin Kerja dan Kinerja Pegawai.
b. AngketMenurut Husein Umar (2003)mengemukakan teknik kuesioner
merupakan suatu pengumpulan data
yang diberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut yang akan diuji pada penelitian.
Untuk lebih memudahkan pengujian data, maka setiap soal dalamkuisioner diberikan skor. Proses
pemberian skor dilakukan denganmembuat klasifikasi dan kategori atas
jawaban pertanyaan kuesioner sesuaitanggapan responden. Setiap jawabanresponden diberi skor nilai yang disusun
berdasarkan skala likert . Skor yangdiberikan pada tiap-tiap pertanyaanadalah sebagai berikut (Sugiyono,2002):1 = Sangat Tidak Setuju (STS)2 = Tidak Setuju (TS)3 = Netral (N)4 = Setuju (S)5 = Sangat Setuju (SS)c. Dokumentasi
Metode pengumpulan data yangdilakukan dengan membaca berbagai
buku, jurnal, dokumen dan bacaanlainnya yang berkaitan dengan masalahyang diteliti yang dalam hal ini
berhubungan dengan Disiplin Kerja danKinerja Pegawai.
3.6 Sumber Data
Untuk memperoleh data yangdiperlukan dari penelitian ini bersumberdari:Data Primer : merupakan suatu
penelitian dengan mendapatkan datayang langsung dan konkrit serta actualdari sumbernya yaitu pada setiap
pegawai Bagian AdministrasiPemerintahan Umum Sekretariat
Daerah Kota Gorontalo, denganmenggunakan dua metode yaitu :
1. Metode Survey, yaitu untukmemperoleh informasi yang didasarkan
pada upaya memberikan tanggapan pertanyaan kepada responden.
2. Metode Observasi, yaitu suatu pengumpulan data dengan mengamatisecara langsung pada objek yang dituju,khususnya hal-hal yang berkaitandengan penelitian ini.
Data Sekunder, yaitu suatu data yangdiperoleh dari referensi baik buku,majalah, maupun akses internet yang
berhubungan dengan penelitian ini.
3.7 Teknik analisis data3 .7.1 Uji Validitas
Untuk mengukur tingkat validitasitem-item pertanyaan kuesionerterhadap tujuan pengukuran adalahdengan melakukan korelasi antar skoritem pertanyaan dengan skor variabel(Ghozali, 2009). Uji signifikasi inimembandingkan korelasi antara nilaimasing-masing item pertanyaan dengannilai total. Apabila besarnya nilai totalkoefisien item pertanyaan masing-masing variabel melebihi nilaisignifikan maka pertanyaan tersebut
dinilai tidak valid. Pengujian validitasdapat dilakukan dengan menggunakanrumus:
r =
Dimana:
r xy = Angka indeks korelasi
n = jumlah responden
∑x = jumlah seluruh skor X
∑y = jumlah seluruh skor Y∑xy = jumlah seluruh
perkalian antara nilai Xdan Y
3.7.2 Uji ReliabilitasTingkat reliabilitas suatu
konstruk / variabel penelitian dapatdilihat dari hasil statistik Cronbach
Alpha (α). Dengan rumus sebagai berikut.
α =
St
Si
k
k 1
1
(Ghazali, 2009)
Keterangan :k = Jumlah instrument pertanyaan∑Si² = Jumlah Varians dalam setiap
instrumenS = Varians keseluruhan
instrument= Standar deviasi pada test
untuk semua orangSuatu variabel dikatakan reliable
jika memberikan nilai cronbach alpha >0,60 (Ghozali, 2005). Semakin nilaialphanya mendekati satu maka nilaireliabilitas datanya semakin terpercaya.Untuk lebih jelas dalam menjelaskan
nilai reliabilitas, berikut disajikan tabelkoefisien reliabilitas pada halaman
3.7.3 Uji NormalitasTujuan uji normalitas adalah untuk
menguji apakah dalam sebuah modelregresi, variabel terikat dan variabel
bebas atau keduanya mempunyaidistribusi normal ataukah tidak. Modelregresi yang baik adalah distribusi datanormal atau mendekati normal. Deteksinormalitas dilakukan dengan melihatgrafik Normal Probability Plot(Ghozali, 2005).Dasar pengambilan keputusannya
adalah sebagai berikut :a. Jika data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garisdiagonal maka model regresi memenuhiasumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garisdiagonal dan atau tidak mengikuti arahgaris diagonal maka model regresi tidakmemenuhi asumsi normalitas.
3.7.4 Analisis Regresi Sederhana Analisis regresi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruhhubungan variabel X (Disiplin Kerja)
terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai).
Persamaan regresi yang dipakai adalahsebagai berikut (Supranto, 1998):
Ŷ = β Χ+ е Keterangan :Y = Kinerja Pegawaiβ = Koefisien regresi dari variabel X
(Disiplin Kerja)X = Disiplin Kerjae = Standar error
3.8 Uji Koefisien Regresi3.8.1 Uji tUji t Digunakan untuk menguji berarti
atau tidaknya hubungan variabelindependent atau variabel Disiplin Kerja(X), terhadap variabel dependen KinerjaPegawai (Y). Langkah-langkah
pengujiannya adalah sebagai berikut(Ghozali, 2005):a. Menentukan Formulasi Hipotesis H0 : β = 0, artinya variabel X1,
X2 mempunyai pengaruh yangsignifikan secara parsial terhadapvariabel Y. b. Menentukan derajat kepercayaan95% ( α =0,05)c. Menentukan signifikansi Nilai signifikasi ( P Value ) <
0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Nilai signifikasi ( P Value ) >
0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.d. Membuat kesimpulan Bila ( P Value ) < 0,05 maka H0
ditolak dan Ha diterima. Artinyavariabel independent secara parsialmempengaruhi variabel dependent.
Bila ( P Value ) > 0,05 maka H0diterima dan ditolak. Artinya variabel
dilakukan untuk melihat adanyahubungan yang sempurna atau tidak,yang ditunjukkan pada apakah
perubahan variabel bebas (DisiplinKerja) akan diikuti oleh variabel terikat(Kinerja Pegawai) pada proporsi yang
sama. Pengujian ini dengan melihatnilai R Square (R2). Nilai koefisiendeterminasi adalah antara 0 sampaidengan 1.
Selanjutnya nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabelindependent dalam menjelaskan variasivariabel dependent amat terbatas. Nilaiyang mendekati 1 berarti variabel-variabel independent memberikanhampir semua informasi yangdibutuhkan untuk memprediksi variasidependent (Ghazali, 2005).
BAB IV HASIL PENELITIANDAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum LokasiPenelitian
4.1.1 Deskripsi Kantor WalikotaGorontaloAwal terbentuknya kota
Gorontalo yakni pada tahun 1728,sedangkan pada tanggal 16 Februari2011 kota Gorontalo secara resmiditetapkan sebagai ibu kota ProvinsiGorontalo ( UU Nomor 38 Tahun 2000Pasal 7. Sejak diberlakukan Undang-
Undang Nomor 22 tahun 1999 tentang
Pemerintahan Daerah, nama KotamadyaGorontalo ini tetap dipakai hingga padatahun 1999.
Sejak dulu Gorontalo dijulukisebagai “Kota Serambi Madinah”, halitu disebabkan pada waktu dahulu
pemerintahan kerajaan Gorontalo telahmenerapkan syariat Islam sebagai dasar
pelaksanaan hukum, baik dalam bidang pemerintahan, kemasyarakatan, maupun pengadilan. Hal ini dapat dilihat dari
filosofi budaya Gorontalo yang islami berbunyi “ Adat bersendikan syara‟ dansyara‟ bersendikan Kitabullah (Al -Quran)”.
Gorontalo merupakan suatu kotayang berdiri sendiri sebagai suatu
pemerintahan dalam suatu wilayahtertentu sifatnya otonom, haruslahmemenuhi syarat-syarat yang diaturoleh Undang-Undang No. 44 Tahun1959 yaitu : Kepala Pemerintahan KotaGorontalo, Buol, dan BolaangMongondow. Pada tahun 1957dikeluarkan Undang-Undang No. 1Tahun 1957 yang mengatur tentang“Pokok - pokok pemerintahan di daerah”sehingga dengan adanya Undang-Undang itu, maka daerah-daerah yangdulunya dalam wilayah Sulawesi Utara
seperti Gorontalo Bolaang Mongondowdan Buol telah memisahkan diri untukmenjadi daerah tersendiri. Atas dasarhukum peraturan No. 11 Tahun 1953yang materinya mengatur pembubarandaerah rumah tangganya sendiri dengannama Sulawesi Utara yang meliputiKota Gorontalo sekarang ini. Sehinggadaerah-daerah yang masih bersatu telah
Pada tahun 1960 dibagi menjadidua daerah tingkat II, dengan keluarnyaUndang-undang No. 29 Tahun 1959menjadi Daerah Kota Praja Gorontalodisahkan oleh Gubernur Daerah TingkatI Sulawesi Utara atas nama MenteriDalam Negeri dengan Ibu kotanyaGorontalo dan Undang-undang No. 18Tahun 1965 tentang Pokok-Pokok
Pemerintahan di daerah Istimewa KotaPraja di ganti dengan KotamadyaGorontalo dengan Kota Gorontalo.Kemudian untuk selanjutnya yang
berturut-turut yang pernah menjabatWalikota Gorontalo adalah sebagai
berikut :1. Taki Niode Tahun 1972-19732. Drs. Jusoef Bilondatu Tahun
1973-19783. Drs. Hasan Abas Nusi Tahun
1973-19834. Drs. Achmad Najamudin Tahun
1983-19885. Ir. Jusoef Dalie Tahun 1988- 19936. Achmad Arbie Tahun 1993- 19977. Hi. Medi Botutihe, SE Tahun
1997-20088. Hi. Adhan Dambea, S.Sos
Tahun 2008- S/d Sekarang
4.1.2 Visi dan Misi Kantor WalikotaGorontalo
Visi Kota Gorontalosebagaimana yang tertuang dalamPeraturan Daerah Nomor 15 Tahun
2008 adalah “ Kota Enterpreneur “. Visi
ini merupakan dasar dalam penyusunankebijakan penyelenggaraan
pemerintahan di Kota Gorontalo.Dengan misi, yakni : “
Mewujudkan Masyarakat KotaGorontalo Yang Mandiri dan Religius “ Penjelasan dari visi dan misi adalahsebagai berikut :
- Enterpreneur, suatu kondisi jiwawirausaha yang melekat dalam dirimasyarakat dan mewarnai aktivitasnya
sehari – hari.- Masyarakat Mandiri, dilihat dari
tiga aspek utama, yaitu pendidikan,kesehatan dan pendapatan yaitumasyarakat yang berpendidikan, sehatdan punya kemampuan daya beli.Sedangkan Masyarakat Religiusmemiliki makna terhadap pemahaman,
penghayatan dan pengamalan terhadapnilai – nilai keagamaan.
4.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian4.3.1 Uji Validitas Variabel
Uji Validitas variable DisiplinKerja
Variable Pertanyaan Nilai r r-kritis
Keterangan
X(Disiplin Kerja)
Aturan waktu Apel pagidan sore
.755
0.3
Valid
Datang tepat waktu .565 ValidSiap saatpimpinan/pegawai lainmembutuhkan
Berdasarkan hasil pengolahandata di atas, dapat dijelaskan bahwa dari10 pertanyaan yang mewakili variabelDisiplin kerja Pegawai BagianAdministrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalo yangdiajukan oleh responden, dimanakeseluruhan pertanyaan dikatakan validkarena lebih besar dari nilai kritis (0.3)yang ditetapkan. Dengan demikiandapat dikatakan pertanyaan-pertanyaan
yang mewakili variabel disiplin pegawai pada Bagian Administrasi Umum danPemerintahan Sekretariat Daerah KotaGorontalo adalah tepat atau valid,sehingga dapat dilanjutkan pada
Mengerti TUPOKSI kerja .799 ValidDapat mengandalkankemampuan pegawai
.704 Valid
Mempercayai pegawailain dalam membantukerja
.437 Valid
TUPOKSI kerja yangselaras tujuan organisasi
.772 Valid
Menunjukkan inisiatif dan
ide dalam kerja
.410 Valid
Dapat mengevaluasikerja sendiri
.502 Valid
Menyelesaikan kerjasesuai kemampuanteknis yang dimiliki
.661 Valid
Menyelesaikan kerjasesuai jumlah
.452 Valid
Menyelesaikan kerjasesuai kualitas
.356 Valid
Berdasarkan hasil pengolahandata di atas dengan menggunakan
program SPSS 16.0, dapat dijelaskan
bahwa keseluruhan pernyataandinyatakan valid karena diketahui
bahwa nilai batas keberartiannya lebihtinggi dari nilai r-kritis pertanyaan yang
berhubungan dengan variabel KinerjaPegawai Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo, sehingga dapatdikatakan bahwa seluruh pertanyaan-
pertanyaan yang digunakan untukmenjelaskan variabel tersebut sudah
tepat dan valid sehingga diharuskanuntuk dilanjutkan ke pengujianselanjutnya yakni uji reliabilitas tiapvariabel.
4.3.2 Uji ReliabilitasReliabilitas Variabel Disiplin Kerja
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Basedon Standardized
Items
ofItem
s
.785 .748 0
Berdasarkan tabel di atas dapatdijelaskan bahwa jumlah pertanyaan (n)yang disajikan pada variabel Disiplinkerja sebanyak 10 butir, dimanamengahasilkan nilai Cronbach‟ Alpha
untuk variabel Disiplin kerja sebesar0.785, atau distandarkan menjadi 0.748atau lebih dari 0.6. Hal tersebutmenjelaskan bahwa keandalan(reliabilitas) variabel Disiplin KerjaBagian Administrasi PemerintahanUmum Sekretariat Daerah KotaGorontalo pada penelitian ini adalah„baik‟ atau reliabel.
Std. Deviation 6.89347 6.49191Kolmogorov-Smirnov Z .814 .900 Asymp. Sig. (2-tailed) .522 .393a. Test distribution is Normal.
Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Reliability Statistics
Cron bach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
StandardizedItems
ofItems
.746 .6970
Berdasarkan data pada tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa jumlah pertanyaan (n) yang mewakili variabelKinerja Pegawai Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo sebanyak 10
buah, dengan nilai Cronbach alphasebesar 0.746 dan telah distandarisasimenjadi 0.697 atau lebih besar dari 0.6.Berdasarkan hal tersebut dapatmenjelaskan bahwa variabel KinerjaPegawai dengan berisi pertanyaan-
pertanyaan didalamnya adalah andalatau reliable untuk diteliti, sehinggadapat dilanjutkan ke pengujian
berikutnya.
4.3.3 Uji Normalitas
Berdasarkan tabel di atas, ujinormalitas yang dilakukan pada
penelitian ini dengan mengambilsebaran angket dalam bentuk
pertanyaan-pertanyaan yang mewakilivariabel Disiplin kerja dan KinerjaPegawai pada Bagian AdministrasiPemerintahan umum Sekretariat DaerahKota Gorontalo yang kemudian dijawaboleh seluruh responden (Pegawai) yang
berjumlah 24 orang (n). Hasil diatasmenunjukkan bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov (K-S) untuk variabel DisiplinKerja sebesar 0.814, dan nilai K-Suntuk variabel Kinerja Pegawai sebesar
0.900, atau nilai kedua variabel lebih besar dari 0.5, sehingga dapatdisimpulkan bahwa data yang disebarmelalui variable-variabel yang ditelititerdistribusi secara normal dalam batassignifikansi 0.5.
4.5 Uji Koefisien Analisis Regresi4.5.1 Uji t (parsial)
Berdasarkan hasil pengolahandata pada tabel sebelumnya, diperolehnilai t hitung untuk variabel Disiplinkerja pegawai sebesar 5.029> 0.00, ataut hitung disiplin kerja pegawai lebih
besar dari nilai signifikansinya, haltersebut dapat menjelaskan bahwavariabel Disiplin kerja pegawai BagianAdministrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalo
memiliki pengaruh yang signifikansecara parsial terhadap Kinerja pegawai.Hal tersebut juga diperkuat dengan nilait hitung = 5.029 > 0.684 (24) t tabel,atau dengan kata lain nilai t hitung lebih
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk melihat pengaruhDisiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Bagian Administrasi PemerintahanUmum Sekretariat Daerah KotaGorontalo. Seperti telah dijelaskansebelumnya bahwa Disiplin sangat
penting untuk diterapkan bagi pegawaimaupun bagi organisasi karena
penerapan hal tersebut akan sinergidengan kemampuan Pegawai dalam halketepatan waktu, ketaatan terhadapaturan kantor yang seharusnya secaralangsung akan mempengaruhi KinerjaPegawai dalam menjalankan tugas-tugasnya terkait pengelolaanadministrasi umum, keprotokoleran, dan
penyusunan laporan program
pemerintahan.Sebagaimana hasil pengelolaan
data sebelumnya diketahui bahwaDisiplin kerja (yang termasukdidalamnya Ketepatan waktu,
penggunaan peralatan dengan baik,tanggung jawab yang tinggi, danketaatan terhadap aturan) terbuktisangat signifikan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Bagian
Administrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalo.Oleh sebab itu, kiranya model Disiplinkerja yang mengandung hal-hal tersebutdiatas dianggap pantas dan cocok untukdipraktekkan pada Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo. Hal tersebutsejalan dari hasil tanggapan responden(pegawai) terhadap angket (pertanyaan)yang diajukan, dimana sebagian besar
Pegawai telah mengerti mengenaikonsep Disiplin kerja yang diterapkan
pada Bagian Administrasi PemerintahanUmum Sekretariat Daerah KotaGorontalo, hanya saja ketaatan pegawaidalam mengimplementasikaninstrumen-instrumen didalamnya yang
perlu terus diperhatikan.Hal tersebut di atas juga
didukung melalui panyebaranangket/kuisioner yang dijawab oleh
pegawai Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo, dimanakuisioner yang menyangkut organisasidalam mengarahkan, memberikantanggung jawab, memberikan aturan,dan pemberian peralatan kantor sangatdirespon baik oleh Pegawai sehingga
kiranya hal ini dapat menjadi acuan bagiorganisasi dalam mendesain suatukoordinasi antar pegawai yang efektifdalam menjalankan tugasnya sesuai
beban kerja yang diberikan. Suatudesain koordinasi dan tanggungjawabkerja merupakan suatu skema yangharus dijalankan untuk dapat mengubah
organisasi setidaknya dapat tercapaidengan mengandalkan Sumberdayayang ada.
Pencapaian tujuan organisasitidak terlepas dari pemahaman Pegawai
pengenai penerapan kepatuhan terhadapaturan Kantor, ketaatan kerja, dantanggung jawab kerja yangdilaksanakan. Hal tersebut sejalandengan pemahaman Disiplin Kerjamenurut Hasibuan (2008 : 194), yang
menjelaskan bahwa hal yang harusditanamkan dalam diri tiap Pegawaimengenai Disiplin kerjanya adalahkesadaran Pegawai untuk mematuhi
peraturan-peraturan yang berlaku.Peraturan sangat diperlukan untukmemberikan bimbingan dan penyuluhan
bagi Pegawai dalam menciptakan tatatertib yang baik dalam organisasi.Selain itu organisasi tersebut harusmengusahakan agar peraturan itu
bersifat jelas, mudah dipahami dan berlaku bagi semua pegawai.
Penerapan disiplin kerjasetidaknya dapat meningkatkan mutukerja pegawai kearah yang lebih baik,yang nantinya pemahaman akan disiplinkerja akan memudahkan pimpinandalam mencapai tujuan dari organisasi.
Sebagaimana kutipan pernyataanMangkunegara (2005:52)mengemukakan bahwa disiplin kerjamerupakan sifat seorang Pegawai yangsecara sadar mematuhi aturan dan
peraturan organisasi tertentu Untukmendapatkan hasil kerja dapat tercapaisecara maksimal maka Pegawai harusmempunyai kinerja yang baik. Kinerja
yang baik, hasil yang didapatkan juga
baik. Kinerja Pegawai yang optimalakan memberikan pengaruh yang besarterhadap keberhasilan proses
pelaksanaan pekerjaan.Sejalan dengan hal tersebut,
pengolahan data secara statistikdiketahui bahwa hipotesis yang disusun
pada penelitian ini diterima denganmelihat hasi uji t hitung variabel yanglebih besar dari t tabel, sehinggamendapatkan hasil bahwa Disiplin kerja
yang diterapkan pada BagianAdministrasi Pemerintahan UmumSekretariat Daerah Kota Gorontalomemiliki pengaruh secara parsialterhadap Kinerja pegawai. Namunmelihat uji determinasi sebesar 0.535atau 53.5%, sehingga dapat dijelaskan
bahwa organisasi tidak dapatmengandalkan suatu skema Disiplinkerja saja untuk meningkatkan Kinerja
pegawai pada Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo. Namun
perlunya memperhatikan faktor-faktorlainnya yang dapat mendukung Kinerja
pegawai sebesar 46.5% yakni faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam
penelitian ini seperti Motivasi kerja,Loyalitas Pegawai, Tingkat Pendidikan,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:1. Hasil Pengujian koefisiendeterminasi memperoleh nilai R squaresebesar 0.535 atau 53.5%. Hal inimenjelaskan bahwa kinerja pegawai
sebesar 53.5% ditentukan oleh disiplinkerja. Sehingga berdasarkan hal tersebutdapat disimpulkan bahwa variabelkinerja pegawai sangat kuat untukdijelaskan melalui variabel disiplinkerja pada bagian administrasi
pemerintahan umum sekretariat daerahkota gorontalo.2. Melihat uji koefisiendeterminasi sebesar 0.535 atau 53.5%,sehingga dapat dijelaskan bahwa,organisasi tidak dapat mengandalkansuatu skema disiplin kerja saja untukmeningkatkan kinerja pegawai pada
bagian administrasi pemerintahanumum sekretariat daerah kota gorontalo.
Namun perlu memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mendukungkinerja pegawai sebesar 46.5% yakni,
faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini seperti motivasikerja, loyalitas pegawai, pendidikan dan
pelatihan, budaya organisasi,kepemimpinan, dan lain-lain.
5.2 SaranBerdasarkan hasil penelitian, penelitimenyarankan:1. Penegakan disiplin kerja
pegawai pada Bagian AdministrasiPemerintahan Umum SekretariatDaerah Kota Gorontalo serta pihaklainnya yang berkecimpung dalamorganisasi ”administrasi kepegawaiandan pemerintahan” kedepannya, lebihditingkatkan. Sehingga, menghasilkan
kinerja pegawai yang lebih baikdikemudian hari.2. Penelitian ini akan lebih baik
jika ditambahkan variabel-variabel pendukung yang diperoleh dari penelitian-penelitian dan referensi yanglain yang memungkinkan akanmenambah variabel yang dapat
berpengaruh terhadap Kinerja pegawai,seperti Motivasi Kerja, Pengalamankerja, Loyatitas, komitmen padaorganisasi, tingkat pendidikan dan
pelatihan, Kepemimpinan, dan lainsebagainya.
DAFTAR PUSTAKAArikunto, Suharsimi. 2006.
Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,1998, Rineka Cipta, Jakarta.
Akbar Akib, Muhammad. 2008. Analisis Pengaruh Disiplin terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada PT.Sinar Galesong Pratama. Skripsi.Universitas Hasanuddin. Makassar
Mangkunegara, Anwar Prabu,2002, Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosda Karya.
Mulyasa, Encong. 2007.
Menjadi Guru Profesional. Bandung:PT Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: PT. BPFE
Munika Ahadiyah, 2009.Pengaruh Disiplin Kerja TerhadapKinerja Pegawai pada (Studi Kasus DiKantor Pengawasan dan Pelayanan Beadan cukai Tipe Madya Cukai Malang)
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia. Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Yogyakarta:BPFE.
Prijodarmanto, Soegeng, 1993, Disiplin Kiat Menuju Sukses, PradnyaParamita Jakarta.
Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi, Konsep dan Kontroversi , Penerbit PT. Prenhalindo,Jakarta
Saydam, Gouzali, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia,Penerbit Djambatan. Jakarta
Sarwanto, Joko. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Kabupaten Karanganyar. Skripsi.Universitas Sunan Kalijaga. Yogyakarta
Saydam, Gouzali, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta : PT. Gunung AgungSimamora, Henry. 2004. ManajemenSumber Daya Manusia- Edisi III.Yogyakarta: YKPN
Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto Sastrohadiwiryo, DR,2003. Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia, Edisi II Jakarta: PT. BumiAksara.
Siswanto Sastrohadiwiryo, HB.2001. Pengantar Manajemen. Jakarta :Bumi Aksara
Soejono, 1997. Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta : Bumi Aksara
