7-1กฎหมายแรงงาน

หน่วยที่7

กฎหมายแรงงาน

รองศาสตราจารย์ชนินาฏลีดส์

ชื่อ รองศาสตราจารย์ชนินาฏลีดส์

วุฒ ิ น.บ.(เกียรตินิยมอันดับ2) น.บ.ท., น.ม.

ตำแหน่ง รองศาสตราจารย์ประจำสาขาวิชานิติศาสตร ์

มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช

หน่วยที่ปรับปรุง หน่วยที่7

7-2 กฎหมายธุรกิจ

แผนการสอนประจำหน่วย

ชุดวิชา กฎหมายธุรกิจ

หน่วยที่7 กฎหมายแรงงาน

ตอนที่7.1 กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

7.2 กฎหมายประกันสังคม

7.3 กฎหมายเงินทดแทน

แนวคิดกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำเกี่ยวกับสภาพการจ้าง1. การทำงาน

สวัสดิการและความปลอดภัยที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้แก่ลูกจ้าง

กฎหมายประกนัสงัคมเปน็กฎหมายที่มีเจตนารมณ์เพือ่สรา้งความมัน่คงในการดำรงชวีติทัว่ไปของลกูจา้ง2.

โดยจัดตั้งกองทุนประกันสังคมขึ้นมา เพื่อรวบรวมเงินสมทบจากนายจ้าง ลูกจ้างและรัฐบาลไว้สำหรับ

เป็นค่าใช้จ่ายให้แก่ลูกจ้างในรูปของประโยชน์ทดแทนในกรณีต่างๆรวม7กรณี

กฎหมายเงินทดแทนเป็นกฎหมายที่มีเจตนารมณ์เพื่อช่วยเหลือลูกจ้างที่ต้องประสบอันตราย3. หรือ

เจ็บป่วย หรือถึงแก่ความตายหรือสูญหายเนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง โดยจัดตั้งกองทุนเงินทดแทน

ขึ้นในสังกัดของสำนักงานประกันสังคม

วัตถุประสงค์เมื่อศึกษาหน่วยที่7จบแล้วนักศึกษาสามารถ

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้1.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับกฎหมายประกันสังคมได้2.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับกฎหมายเงินทดแทนได้3.

กิจกรรมระหว่างเรียนทำแบบประเมินผลตนเองก่อนเรียนหน่วยที่71.

ศึกษาเอกสารการสอนตอนที่2. 7.1-7.3

ปฏิบัติกิจกรรมตามที่ได้รับมอบหมายในเอกสารการสอนแต่ละตอน3.

ฟังรายการวิทยุกระจายเสียง(ถ้ามี)4.

ชมรายการวิทยุโทรทัศน์(ถ้ามี)5.

ทำแบบประเมินผลตนเองหลังเรียนหน่วยที่76.

7-3กฎหมายแรงงาน

สื่อการสอนเอกสารการสอน1.

แบบฝึกปฏิบัติ2.

เทปเสียงประกอบชุดวิชา(ถ้ามี)3.

รายการสอนทางวิทยุกระจายเสียง(ถ้ามี)4.

รายการสอนทางวิทยุโทรทัศน์(ถ้ามี)5.

การประเมินผลประเมินผลจากแบบประเมินผลตนเองก่อนเรียนและหลังเรียน1.

ประเมินผลจากการทำกิจกรรมและแนวตอบท้ายเรื่อง2.

ประเมินผลจากการสอบไล่ประจำภาคการศึกษา3.

เมื่ออ่านแผนการสอนแล้วขอให้ทำแบบประเมินผลตนเองก่อนเรียน

หน่วยที่7ในแบบฝึกปฏิบัติแล้วจึงศึกษาเอกสารการสอนต่อไป

7-4 กฎหมายธุรกิจ

ตอนที่7.1

กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

โปรดอ่านหัวเรื่อง แนวคิดและวัตถุประสงค์ของตอนที่7.1แล้วจึงศึกษารายละเอียดต่อไป

หัวเรื่อง7.1.1 บททั่วไป

7.1.2 การคุ้มครองการใช้แรงงาน

7.1.3 ค่าตอบแทนการทำงาน

7.1.4 การเลิกจ้างและค่าชดเชย

แนวคิดกฎหมายคุ้มครองแรงงานใช้บังคับกับการจ้างงานของนายจ้างทุกคนที่มีลูกจ้างตั้งแต่หนึ่งคนขึ้น1.

ไป แต่ไม่ใช้กับหน่วยงานราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือการจ้างงานที่มีกฎกระทรวงยกเว้นไม่ต้องอยู่

ในบังคับของกฎหมายนี้

กฎหมายคุ้มครองแรงงานแบ่งการคุ้มครองใช้แรงงานออกเป็น3ประเภทคือการคุ้มครองการใช้2.

แรงงานทั่วไป การคุ้มครองการใช้แรงงานหญิง และการคุ้มครองการใช้แรงงานเด็ก

คา่ตอบแทนการทำงานแบง่เปน็2ประเภทคอืคา่ตอบแทนการทำงานที่เปน็คา่จา้ง3. และคา่ตอบแทน

การทำงานที่ไม่ใช่ค่าจ้าง

การเลิกจ้างหมายถึงการกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างให้4. และรวมถึง

กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป

ค่าชดเชยแบ่งได้เป็น5. 5 ประเภท คือ ค่าชดเชยเนื่องจากการเลิกจ้างในกรณีปกติ ค่าชดเชย

พิเศษเนื่องจากนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

เพื่อย้าสถานประกอบการ ค่าชดเชยพิเศษเนื่องจากนายจ้างปรับปรุงกิจการ ค่าชดเชยพิเศษแทน

การบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้างเนื่องจากปรับปรุงกิจการ

วัตถุประสงค์เมื่อศึกษาตอนที่7.1 จบแล้วนักศึกษาสามารถ

อธิบายขอบเขตการบังคับใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้1.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้2.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับการจ่ายเงินประเภทต่างๆ ที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตาม3.

กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับการคุ้มครองการใช้แรงงานได้4.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับค่าตอบแทนการทำงานได้5.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับการเลิกจ้างและการจ่ายค่าชดเชยประเภทต่างๆได้6.

7-5กฎหมายแรงงาน

ความนำ

กฎหมายแรงงานมีด้วยกันหลายฉบับซึ่งแต่ละฉบับต่างมีเจตนารมณ์ที่แตกต่างกัน แต่กฎหมายแรงงานที่

สำคัญและเกี่ยวข้องกับการประกอบธุรกิจทุกประเภท และสถานประกอบกิจการทุกขนาด ได้แก่ กฎหมายคุ้มครอง

แรงงาน กฎหมายประกันสังคม และกฎหมายเงินทดแทน การประกอบธุรกิจไม่ว่าขนาดเล็กหรือขนาดใหญ่จะละเลย

กฎหมาย3ฉบับนี้ไม่ได้ และกฎหมายทั้งสามฉบับนี้ นอกจากจะบัญญัติถึงสิทธิทางแพ่งที่นายจ้างต้องรับผิดต่อลูกจ้าง

แล้ว ยังมีบทบัญญัติที่มีโทษทางอาญาแก่นายจ้างที่ฝ่าฝืนด้วย

กรณีที่มีข้อโต้แย้งเกิดขึ้นเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ทางแพ่งตามกฎหมายแรงงานหรือเป็นกรณีต้องใช้สิทธิทาง

ศาลตามกฎหมายแรงงานฉบับใดฉบับหนึ่งข้างต้น ไม่ว่าจะเป็นข้อโต้แย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง หรือเป็นข้อโต้แย้ง

ที่เกิดจากคำสั่งหรือคำวินิจฉัยของพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายแรงงาน คู่กรณีจะต้องเสนอคดีต่อศาลแรงงานซึ่ง

มีกระบวนพิจารณาแตกต่างจากการดำเนินคดีแพ่งทั่วไปหลายประการ ซึ่งผู้เกี่ยวข้องทางธุรกิจไม่ว่าในฐานะนายจ้าง

หรือลูกจ้างสมควรศึกษากฎหมายเกี่ยวกับศาลแรงงานเพิ่มเติมในโอกาสต่อไปด้วย

เรื่องที่7.1.1

บททั่วไป

1.ขอบเขตการบังคับใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ใช้บังคับในปัจจุบันคือพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.2541ใช้บังคับแก่

นายจ้างและลูกจ้างในการจ้างแรงงานทุกคน ไม่ว่านายจ้างนั้นจะมีลูกจ้างกี่คนก็ตาม ยกเว้นนายจ้างหรือกิจการตามที่

บัญญัติไว้ในมาตรา4ดังนี้

(1) ราชการส่วนกลาง ราชการส่วนภูมิภาค และราชการส่วนท้องถิ่น

(2) รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์

(3)นายจ้างประเภทหนึ่งประเภทใดที่ได้กำหนดไว้ในกฎกระทรวง ซึ่งจะไม่ให้ใช้บังคับกฎหมายคุ้มครอง

แรงงานนี้ทั้งหมดหรือบางส่วนก็ได้

เพื่อให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้างอย่างสมบูรณ์ป้องกันการหลีกเลี่ยงการบังคับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

จึงได้บัญญัติบทนิยามคำว่า“นายจ้าง”(มาตรา5)ไว้ให้ครอบคลุมบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการจ้างทั้งหมด ดังนี้

(1)ผู้เป็นนายจ้างโดยตรงคือผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้

(2)ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้าง

(3) ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลให้หมายความรวมถึงผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลและผู้ซึ่งได้รับ

มอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลให้ทำการแทนด้วย

(4) ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจ

จัดหางาน โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบ

7-6 กฎหมายธุรกิจ

กิจการ และโดยบุคคลนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้น

หรือไม่ก็ตามให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว(มาตรา11/1)

นอกจากบุคคลซึ่งเป็นนายจ้างและผู้ซึ่งกฎหมายให้ถือว่าเป็นนายจ้างข้างต้นแล้ว กฎหมายยังได้บัญญัติให้

บุคคลบางประเภทต้องร่วมรับผิดกับนายจ้างด้วยคือในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้รับเหมาช่วงให้ผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไป

หากมีตลอดสายจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างในค่าจ้างค่าล่วงเวลา ค่าทำงานใน

วันหยุดค่าล่วงเวลาในวันหยุดค่าชดเชยค่าชดเชยพิเศษ เงินสะสม เงินสมทบหรือเงินเพิ่ม อย่างไรก็ตาม บุคคล

ดังกล่าวก็ยังมีสิทธิที่จะไล่เบี้ยเงินที่ได้จ่ายแล้วนั้นคืนจากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างได้ด้วย(มาตรา12)

2.การคุ้มครองการใช้สิทธิของลูกจ้างนอกจากนายจ้างจะมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแล้วนายจ้างยังมีหน้าที่ต้องปฏิบัติต่อ

ลูกจ้างให้ถูกต้องตามสิทธิและหน้าที่ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ด้วย(มาตรา14)และหากปรากฏ

ว่าสัญญาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างทำให้นายจ้างได้เปรียบ

ลูกจ้างเกินสมควร ศาลก็มีอำนาจสั่งให้สัญญา ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นมีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและ

พอสมควรได้(มาตรา14/1) นอกจากนี้ นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและลูกจ้างหญิงโดยเท่าเทียมกัน

ในการจ้างงานเว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้ (มาตรา15) และห้าม“นายจ้าง หัวหน้างาน

ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน” กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง(มาตรา

16) ทั้งนี้ไม่ว่าลูกจ้างนั้นจะเป็นลูกจ้างหญิงหรือลูกจ้างชายก็ตาม

การคุม้ครองสทิธิของลกูจา้งอกีประการหนึง่คอืการคุม้ครองการนบัระยะเวลาการทำงานของลกูจา้ง กลา่วคอื

กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานติดต่อกัน เนื่องจากนายจ้างมีเจตนาที่จะไม่ให้ลูกจ้างนั้นมีสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.2541 มาตรา 20 จึงบัญญัติให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกัน

ไม่ว่าในแต่ละช่วงนั้นลูกจ้างจะได้ทำงานในตำแหน่งใด และไม่ว่าในแต่ละช่วงเวลาจะมีระยะเวลาห่างกันเท่าใดก็ตาม

นอกจากนี้ กฎหมายยังได้กำหนดวิธีการคำนวณระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างไว้ด้วย โดยให้นับรวมวันหยุด วันลา

วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างและวันที่นายจ้างสั่งให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง

ด้วย(มาตรา19)

ในกรณีที่ลูกจ้างมีความจำเป็นต้องดำเนินคดีในศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องสิทธิตามกฎหมายแรงงาน กฎหมาย

คุ้มครองแรงงานจึงบัญญัติให้อำนาจรัฐมนตรีที่จะแต่งตั้งพนักงานเจ้าหน้าที่ซึ่งมีคุณวุฒิไม่ต่ำกว่าปริญญาตรีทาง

นิติศาสตร์ให้ทำหน้าที่ฟ้องคดีหรือแก้ต่างคดีแรงงานให้แก่ลูกจ้างได้(มาตรา8) และในกรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิเรียกร้อง

หรือได้มาซึ่งสิทธิหรือประโยชน์ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแล้ว ก็ไม่เป็นการตัดสิทธิหรือประโยชน์ตามกฎหมายอื่น

(มาตรา7) และกฎหมายยังได้บัญญัติคุ้มครองสิทธิเรียกร้องของลูกจ้างว่า หนี้ที่เกิดจากเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่

ลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน1นั้น ให้ลูกจ้างมีบุริมสิทธิเหนือทรัพย์สินทั้งหมดของนายจ้างในลำดับเดียวกับ

บุริมสิทธิในค่าภาษีอากรตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์(มาตรา11)กล่าวคือในกรณีที่นายจ้างมีเจ้าหนี้หลาย

ราย ลูกจ้างจะมีฐานะเป็นเจ้าหนี้ที่มีสิทธิได้รับชำระหนี้ก่อนในลำดับเดียวกับหนี้ค่าภาษีอากร (บุริมสิทธิลำดับที่ 3)

โดยมีข้อจำกัดคือ เป็นหนี้ที่นับถอยหลังขึ้นไป4 เดือนแต่รวมกันแล้วต้องไม่เกิน 100,000บาทต่อลูกจ้างคนหนึ่ง

(ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา253ประกอบมาตรา257)

1หนี้ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าชดเชยค่าชดเชยพิเศษและเงินอื่นที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเพื่อการ

งานที่ได้ทำให้นายจ้าง

7-7กฎหมายแรงงาน

3.ห้ามนายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานเมื่อมีการตกลงจ้างแรงงานไม่ว่าจะทำเป็นลายลักษณ์อักษรหรือตกลงด้วยวาจา กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

มาตรา 10 บัญญัติห้ามนายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน

ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือการค้ำประกันด้วยบุคคล เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้นลูกจ้างต้อง

รับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ แต่ทั้งนี้ จะต้อง

เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด เช่น งานประเภทใดจึงจะเรียกหลักประกันจากลูกจ้างได้

หลักประกันควรมีลักษณะและมูลค่าอย่างไร และถ้าเรียกได้จะมีวิธีการเรียกเก็บหลักประกันอย่างไร เป็นต้น กรณีที่

นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันไว้ เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงหรือสัญญาประกันสิ้นอายุลงแล้ว นายจ้างมีหน้าที่ต้องคืน

หลักประกันพร้อมดอกเบี้ย(ถ้ามี)ให้แก่ลูกจ้างภายใน7วันนับแต่วันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงหรือวันที่สัญญาประกัน

สิ้นอายุลงแล้วแต่กรณี

อย่างไรก็ดี กฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา51บัญญัติห้ามนายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันเพื่อการใดๆ

จากลูกจ้างซึ่งเป็นเด็ก

4.ดอกเบี้ยและเงินเพิ่มกรณีที่นายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงิน หรือไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลา

ในวันหยุด ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ภายในเวลาที่กฎหมายกำหนด

ไว้ในแต่ละกรณี นายจ้างต้องจ่ายดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างผิดนัดในอัตราดังต่อไปนี้(มาตรา8)

4.1 กรณีที่นายจ้างมิได้จงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงิน ซึ่งรวมถึงกรณีที่นายจ้างไม่มีเงินพอจะจ่ายด้วย กรณีนี้

นายจ้างต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในอัตราร้อยละ15ต่อปี

4.2 กรณีที่นายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงิน โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นกำหนด7วันนับแต่

วันที่ถึงกำหนดคืนหรือจ่ายเงินนั้น นายจ้างต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา

7วัน

5.กรณีเปลี่ยนตัวนายจ้างกรณีที่กิจการใดมีการเปลี่ยนตัวนายจ้างไม่ว่าเนื่องจากเหตุผลใด หรือกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลและมี

การจดทะเบียนเปลี่ยนแปลงโอนหรือควบกับนิติบุคคลใดเข้าด้วยกัน สิทธิต่างๆที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมเช่นใด

กฎหมายก็บญัญตัิให้ลกูจา้งยงัมีสทิธิเชน่นัน้ตอ่ไป และให้นายจา้งใหม่รบัไปทัง้สทิธิและหนา้ที่อนัเกีย่วกบัลกูจา้งนัน้ทกุ

ประการ(มาตรา13) กล่าวคือ ในกรณีที่มีการเปลี่ยนตัวนายจ้าง ไม่ว่านายจ้างเดิมจะเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล

การเปลี่ยนตัวนายจ้างนั้นไม่มีผลกระทบต่อสิทธิของลูกจ้างที่เคยมีก่อนมีการเปลี่ยนตัวนายจ้างนั้น

กรณีเปลี่ยนตัวนายจ้างมีข้อสังเกตคือ กรณีจะเกิดผลตามมาตรา 13 ข้างต้นต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างยินยอม

พร้อมใจในการเปลี่ยนตัวนั้น และยอมรับนายจ้างใหม่เป็นนายจ้างของตนด้วย หากลูกจ้างไม่ยินยอมที่จะทำงานกับ

นายจ้างใหม่ การเปลี่ยนตัวนายจ้างดังกล่าวจะถือว่าเป็นการเลิกจ้างลูกจ้าง และมีผลให้ลูกจ้างนั้นมีสิทธิเรียกร้อง

ค่าชดเชย

7-8 กฎหมายธุรกิจ

6.การบอกเลิกสัญญาจ้างกรณีที่สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน เมื่อถึงกำหนดตามสัญญานั้นสัญญาย่อมสิ้นสุดลงโดย

ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า แต่ถ้าสัญญาจ้างนั้นไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ว่าจะจ้างกันเป็นระยะเวลาเท่าใด ไม่

ว่าฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างจะเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา ก็มีหน้าที่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบเพื่อ

จะได้เตรียมตัวสำหรับการหาลูกจ้างใหม่หรือสมัครงานใหม่แล้วแต่กรณี การบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้างต้องทำ

เป็นหนังสือ(มาตรา17) และต้องบอกกล่าวเมื่อถึงกำหนดหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้

เป็นผลเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า ไม่ว่าจะเป็นกำหนดจ่ายค่าจ้างทุก 7 วัน หรือทุก 15

วันหรือจ่ายเป็นรายเดือนๆละครั้งทุกวันสิ้นเดือนก็ตาม แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน และให้ถือว่า

สัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วยเช่นสัญญาจ้างมีกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่27ของ

ทุกเดือน ถ้านายจ้างต้องการให้ลูกจ้างออกจากงานในวันที่27กรกฎาคม นายจ้างต้องบอกกล่าวการเลิกจ้างให้ลูกจ้าง

ทราบอย่างช้าคือในวันที่27มิถุนายน ลูกจ้างจะยังคงทำงานต่อไปจนถึงวันที่27กรกฎาคม หากสัญญาจ้างมีกำหนด

จ่ายค่าจ้างเดือนละ2ครั้งทุกวันที่15และวันสิ้นเดือน ถ้านายจ้างบอกกล่าวเลิกจ้างก่อนหรือในวันที่15 (วันที่จ่าย

ค่าจ้างงวดกลางเดือน)ก็จะมีผลเป็นการเลิกสัญญาในวันที่สิ้นเดือนของเดือนนั้น

กรณีที่นายจ้างตอ้งการบอกเลกิสญัญาและให้ลกูจ้างออกจากงานโดยทนัที นายจ้างตอ้งจา่ยคา่จา้งตามจำนวน

ที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวให้ลูกจ้างด้วย เช่นตามตัวอย่างข้างต้น ถ้านายจ้างบอกกล่าว

เลิกจ้างในวันที่27มิถุนายน นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างจนถึงวันที่27กรกฎาคมด้วย

อย่างไรก็ดี หากเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 119 ซึ่งเป็นกรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยซึ่งจะได้อธิบาย

โดยละเอียดในเรื่องที่7.1.4ต่อไป หรือเป็นการเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างกระทำการใดๆอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่

ของตนตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา5832 นายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

7.หน้าที่เกี่ยวกับเอกสารและการออกค่าใช้จ่ายในการดำเนินการตามกฎหมายกรณีที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องดำเนินการอย่างหนึ่งอย่างใดหรือส่งเอกสารต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดี

มอบหมายหรือพนักงานตรวจแรงงาน นายจ้างจะแจ้งหรือส่งด้วยตนเอง หรือจะส่งทางไปรษณีย์ หรือโทรศัพท์ หรือ

โทรสาร หรือสื่ออิเล็กทรอนิกส์ หรือสื่อเทคโนโลยีสารสนเทศประเภทอื่นก็ได้ แต่ต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการ

ที่อธิบดีประกาศกำหนด(มาตรา18) และถ้าการดำเนินการอย่างใดๆตามกฎหมายต้องเสียค่าใช้จ่าย นายจ้างมีหน้าที่

ต้องออกค่าใช้จ่ายเพื่อการนั้น(มาตรา21)

8.การคุ้มครองแรงงานกรณีพิเศษเนือ่งจากการประกอบกจิการบางประเภทมีลกัษณะงานพเิศษ กฎหมายจงึตอ้งกำหนดหลกัเกณฑ์การคุม้ครอง

แรงงานให้เหมาะสมกับกิจการนั้นๆ ซึ่งได้แก่ งานเกษตรกรรม งานประมงทะเล งานบรรทุกหรือขนถ่ายสินค้าเรือ

เดินทะเล งานที่รับไปทำที่บ้าน งานขนส่ง และงานอื่นที่กำหนดในพระราชกฤษฎีกา ส่วนหลักเกณฑ์การคุ้มครองจะ

กำหนดในกฎกระทรวงให้แตกต่างจากกฎหมายคุ้มครองแรงงานก็ได้

2กรุณาอ่านรายละเอียดในหน่วยที่ 4

7-9กฎหมายแรงงาน

กิจกรรม9.1.1

กรณีนายเอกจ้างนายโทโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนถ้าตกลงจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 15และ

วนัสิน้เดอืนเชน่นี้หากนายเอกสง่หนงัสอืบอกกลา่วเลกิสญัญาให้แก่นายโทในวนัที่15มถินุายนจะมีผลเปน็การ

เลิกสัญญาในวันที่เท่าไร

แนวตอบกิจกรรม9.1.1

สญัญาจา้งที่ไมม่ีกำหนดระยะเวลาการจา้งแนน่อนหากนายจา้งจะเลกิจา้งจะตอ้งบอกกลา่วลว่งหนา้เพือ่

เลกิจา้งเมือ่ถงึกำหนดหรอืกอ่นจะถงึกำหนดจา่ยคา่จา้งคราวใดคราวหนึง่เพือ่ให้เปน็ผลเลกิสญัญาเมือ่ถงึกำหนด

จ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า กรณีนี้นายเอกบอกกล่าวเลิกสัญญาจ้างในวันที่ 15มิถุนายนจึงมีผลเป็นการเลิก

สัญญาในวันจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปซึ่งก็คือวันสิ้นเดือนมิถุนายน

เรื่องที่7.1.2

การคุ้มครองการใช้แรงงาน

1.การคุ้มครองการใช้แรงงานทั่วไปกฎหมายคุ้มครองการใช้แรงงานเป็นบทบัญญัติถึงมาตรฐานขั้นต่ำเกี่ยวกับสภาพการจ้างและการทำงาน โดย

บัญญัติให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างจะต้องจัดการจ้างในเรื่องต่างๆ ไม่ต่ำกว่ามาตรฐานที่กฎหมายกำหนดไว้ เช่น อัตรา

ค่าจ้าง จำนวนชั่วโมงในการทำงานปกติ เวลาพัก การทำงานล่วงเวลา วันหยุดและวันลา รวมถึงสวัสดิการและมาตรการ

ความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้นหากนายจ้างฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามในบางเรื่องอาจมีโทษทางอาญา เช่น นายจ้าง

ผู้ใดจ้างงานเด็กที่มีอายุต่ำกว่า15ปีต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน1ปีหรือปรับไม่เกิน200,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ

การคุ้มครองแรงงานทั่วไปแบ่งการคุ้มครองเป็น 6 กรณีดังนี้

1.1.เวลาทำงานและเวลาพัก

1.1.1 เวลาทำงานปกตินายจ้างมีหน้าที่ต้องกำหนดเวลาทำงานปกติและแจ้งหรือประกาศให้ลูกจ้าง

ทราบ โดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้างและกำหนดเวลาดังกล่าวต้องไม่เกินวันละ

8ชั่วโมง และเมื่อรวมกันแล้วต้องไม่เกินสัปดาห์ละ48ชั่วโมง ยกเว้นงานที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัย

ของลูกจ้างตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ซึ่งมีเวลาทำงานปกติไม่เกินวันละ7ชั่วโมงและเมื่อรวมกันแล้วต้องไม่เกิน

สัปดาห์ละ42ชั่วโมง(มาตรา23)

1.1.2 เวลาพัก นายจ้างต้องกำหนดเวลาพักระหว่างการทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมงหลังจาก

ที่ลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกินห้าชั่วโมงติดต่อกัน แต่นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักครั้งหนึ่ง

น้อยกว่า 1 ชั่วโมงได้ แต่เมื่อรวมกันแล้ววันหนึ่งต้องไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง (มาตรา 27 วรรคหนึ่ง) ในกรณีที่มีการ

ทำงานล่วงเวลาต่อจากเวลาทำงานปกติไม่น้อยกว่า2ชั่วโมง นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักไม่น้อยกว่า20นาที

ก่อนที่ลูกจ้างจะเริ่มทำงานล่วงเวลา (มาตรา 27 วรรคสี่) อย่างไรก็ดี กำหนดเวลาพักดังกล่าวไม่ใช้บังคับกับกรณีที่

7-10 กฎหมายธุรกิจ

ลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือเป็นงานฉุกเฉิน

(มาตรา27วรรคห้า) และเพื่อประโยชน์ในการคำนวณเวลาทำงานในแต่ละวันกฎหมายจึงบัญญัติไม่ให้นับรวมเวลา

พักระหว่างการทำงานเป็นเวลาทำงานด้วย เว้นแต่เวลาพักที่รวมกันแล้วในวันหนึ่งเกิน2ชั่วโมงจึงจะให้นับเวลาที่เกิน

2ชั่วโมงนั้นเป็นเวลาทำงานปกติ(มาตรา27วรรคสาม)เช่นบริษัทเอกำหนดเวลาทำงานปกติ9.00ถึง17.00นาฬิกา

ให้ลูกจ้างพักกลางวัน1ชั่วโมงตั้งแต่เวลา12.00–13.00นาฬิกาเช่นนี้เวลาทำงานปกติของบริษัทเอคือวันละ7

ชั่วโมงโดยตัดเวลาพัก 1ชั่วโมงออก หรือกรณีบริษัทบีมีกำหนดเวลาทำงานปกติ 9.00ถึง 19.00นาฬิกากำหนด

เวลาพักเป็น3ช่วงๆละ1ชั่วโมงรวมเป็นวันละ3ชั่วโมง กรณีนี้ต้องถือว่าลูกจ้างมีเวลาทำงานปกติวันละ8ชั่วโมง

(เป็นเวลาทำงานจริง7ชั่วโมงรวมกับเวลาพักที่เกิน2ชั่วโมงซึ่งกฎหมายให้ถือว่าเป็นเวลาทำงานปกติอีก1ชั่วโมง)

เป็นต้น

1.2วันหยุดวันหยุดแบ่งเป็น3ประเภทดังนี้

1.2.1 วนัหยดุประจำสปัดาห์นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์หนึ่งไม่น้อยกว่า

1วันโดยวันหยุดประจำสัปดาห์ต้องมีระยะห่างกันไม่เกิน6วัน(มาตรา28วรรคหนึ่ง) วันหยุดประจำสัปดาห์อาจเป็น

วันอื่นที่ไม่ใช่วันเสาร์หรืออาทิตย์ก็ได้ และกรณีที่ลูกจ้างทำงานโรงแรม งานขนส่ง งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร หรือ

งานอื่นที่กำหนดในกฎกระทรวงนายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าสะสมวันหยุดประจำสัปดาห์และเลื่อนไปหยุด

เมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ภายในระยะเวลา4สัปดาห์ติดต่อกัน (มาตรา28วรรคสอง) เช่น ลูกจ้างทำงานโรงแรมซึ่งใน

ระหว่างวันที่21ธันวาคมถึง10มกราคมเป็นช่วงที่ลูกค้านิยมเข้าพักโรงแรมอย่างต่อเนื่องกันสมมติว่าในระหว่าง

เวลาดังกล่าวมีวันหยุดประจำสัปดาห์รวมแล้ว 3 วันคือ วันที่ 27 ธันวาคมวันที่ 3 และ 10มกราคม นายจ้างและ

ลูกจ้างอาจตกลงกันให้ลูกจ้างสะสมวันหยุดประจำสัปดาห์ ทั้ง 3 วัน และเลื่อนไปหยุดติดต่อกันทีเดียวในวันหยุด

ประจำสัปดาห์ครั้งถัดไปคือวันที่17มกราคมก็ได้

1.2.2 วันหยุดตามประเพณี (มาตรา 29) นายจ้างต้องกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างปีหนึ่ง

ต้องไม่น้อยกว่า 13 วันโดยรวมวันแรงงานแห่งชาติ (วันที่ 1พฤษภาคมของทุกปี) นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดตาม

ประเพณีจากวันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีแห่งท้องถิ่น และหากวันหยุด

ตามประเพณีตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ ลูกจ้างมีสิทธิหยุดชดเชยวันหยุดตามประเพณีในวันทำงานถัดไปได้ และ

กรณีที่ลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงให้หยุด

ในวันอื่นชดเชยวันหยุดตามประเพณีหรือนายจ้างอาจจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างแทนก็ได้

1.2.3 วันหยุดพักผ่อนประจำปี (มาตรา 30) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุด

พักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า6วันทำงานถ้าลูกจ้างทำงานยังไม่ครบหนึ่งปีนายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อน

ประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณตามสัดส่วนก็ได้ กฎหมายบัญญัติให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปี

ล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันก็ได้ และนายจ้างกับลูกจ้างอาจตกลงกันสะสมวันหยุด

พักผ่อนประจำปีและเลื่อนวันหยุดดังกล่าวไปรวมกับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีถัดไปก็ได้

1.3วันลากฎหมายกำหนดประเภทวันลาไว้หลายประเภทพร้อมทั้งกำหนดเงื่อนไขในการจ่ายค่าจ้างสำหรับ

การลาแต่ละประเภทไว้ด้วยดังนี้

1.3.1 วันลาป่วย(มาตรา32)กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง แต่การลาป่วย

ตั้งแต่3วันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของ

ทางราชการในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองดังกล่าวได้ ลูกจ้างอาจใช้วิธีชี้แจงให้นายจ้างทราบ และถ้านายจ้าง

จัดแพทย์ไว้ ลูกจ้างต้องขอให้แพทย์ผู้นั้นเป็นผู้ออกใบรับรองแพทย์ให้ เว้นแต่ลูกจ้างไม่สามารถให้แพทย์นั้นตรวจ

ได้ แต่กรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงาน และ

7-11กฎหมายแรงงาน

วันลาเพื่อคลอดบุตรกฎหมายไม่ให้ถือว่าเป็นวันลาป่วย ในระหว่างการลาป่วย ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างเท่ากับอัตรา

ค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาแต่การจ่ายค่าจ้างนี้จำกัดให้นายจ้างต้องจ่ายปีหนึ่งไม่เกิน30วัน

ขอ้สงัเกต การลาป่วยลูกจ้างมีสิทธิลาได้เท่าที่ป่วยจริงปีละกี่วันก็ได้ แต่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายคา่จา้ง

ในระหว่างการลาป่วยนั้นไม่เกินปีละ30วันเท่านั้น(มาตรา57วรรคหนึ่ง)

1.3.2 วันลาเกี่ยวกับการทำหมัน (มาตรา33) ลูกจ้างทั้งหญิงหรือชายมีสิทธิลาเพื่อทำหมันและรวมถึง

การลาเนื่องจากการทำหมันได้ด้วย ส่วนจำนวนวันลาเพื่อทำหมันหรือวันลาเนื่องจากการทำหมันนั้นขึ้นอยู่กับระยะเวลา

ที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนดและออกใบรับรองและลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างตลอดเวลาที่ลานั้นด้วย(มาตรา

57วรรคสอง)

1.3.3 วันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น (มาตรา 34) กฎหมายบัญญัติไว้กว้างๆ ว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อ

กิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ดังนั้น การลาในกรณีนี้ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามระเบียบ หรือ

ข้อบังคับหรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง มิฉะนั้น การหยุดงานครั้งนั้นอาจเข้าข่ายการขาดงาน และถ้าเป็น

การขาดงานตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าว

ล่วงหน้าตามมาตรา 17 และลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 119 (5) ส่วนลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าจ้าง

ในระหว่างการลาประเภทนี้หรือไม่ขึ้นอยู่กับว่าระเบียบข้อบังคับหรือคำสั่งของนายจ้างให้สิทธิได้รับค่าจ้างในระหว่าง

การลาประเภทนี้หรือไม่ ถ้าไม่มีข้อกำหนดเช่นว่านั้นไว้ ลูกจ้างก็ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในระหว่างนั้น กล่าวคือลูกจ้าง

มีสิทธิลาได้แต่ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในระหว่างการลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น

1.3.4 วันลาเพื่อรับราชการทหาร(มาตรา35)ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารในการเรียกพลเพื่อ

ตรวจสอบ เพือ่ฝกึวชิาทหาร หรอืเพือ่ทดลองความพรัง่พรอ้มตามกฎหมายวา่ดว้ยการรบัราชการทหาร การลาประเภทนี ้

ลกูจา้งมีสทิธิได้รบัคา่จา้งตลอดระยะเวลาที่ลาดว้ยแต่ไม่เกนิปีละ60วนั(มาตรา58) แต่มีขอ้สงัเกตคอื การลาประเภทนี้

ไม่รวมถึงการลาไปรับราชการทหารเนื่องจากถูกเกณฑ์ทหารดังนั้น ในกรณีที่ลูกจ้างผ่านการเกณฑ์ทหารมาแล้ว หรือ

ได้รับยกเว้นไม่ต้องรับราชการทหารเนื่องจากสอบผ่านการเป็นนักศึกษาวิชาทหารมาแล้ว ลูกจ้างก็อาจถูกเรียกพลเพื่อ

ตรวจสอบ เพื่อฝึกวิชาทหาร หรือเพื่อทดลองความพรั่งพร้อมตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหารได้

1.3.5 วันลาเพื่อการฝึกอบรม (มาตรา36) เป็นการลาเพื่อการส่งเสริมให้ลูกจ้างมีโอกาสพัฒนาความรู้

ความสามารถของตนเอง แต่การลาประเภทนี้ต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กำหนดในกฎกระทรวง การลา

ประเภทนี้ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง

1.3.6 วนัลาเพือ่คลอดบตุร(มาตรา41) ลูกจ้างหญิงมีสิทธิลาเพื่อการคลอดบุตรได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน90

วัน และการนับระยะเวลา90วันดังกล่าวนี้ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย การลาเพื่อคลอดบุตรลูกจ้างมี

สิทธิได้รับค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่ลานั้น แต่ไม่เกิน 45 วัน นอกจากค่าจ้างจากนายจ้างแล้วลูกจ้างหญิงยังมีสิทธิได้

รับประโยชน์กรณีคลอดบุตรตามกฎหมายประกันสังคมด้วยซึ่งจะได้ศึกษารายละเอียดในเรื่องที่7.2.2ต่อไป

1.3.7 วนัลาเพือ่ดำเนนิกจิการสหภาพแรงงาน(พระราชบญัญตัิแรงงานสมัพนัธ์พ.ศ.2528มาตรา102)

การลาในกรณีนี้เป็นการลาตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ แม้จะเป็นกฎหมายฉบับอื่นนอกเหนือจากกฎหมาย

คุ้มครองแรงงาน แต่กฎหมายก็กำหนดให้ถอืวา่วนัลาดงักลา่วเปน็วนัทำงานของลกูจา้งด้วย ฉะนั้น นายจา้งจงึมหีนา้ที่

ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันลาประเภทนี้ด้วย การลาเพื่อดำเนินกิจการของสหภาพแรงงานมีหลักเกณฑ์คือ ต้องลาไป

เพื่อดำเนินกิจการสหภาพแรงงานในฐานะผู้แทนลูกจ้างในการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน

นอกจากนี้ยังรวมถึงการลาเพื่อไปร่วมประชุมตามที่ทางราชการกำหนดด้วย

7-12 กฎหมายธุรกิจ

1.4การทำงานล่วงเวลา

การทำงานล่วงเวลา คือ การทำงานนอกหรือเกินเวลาทำงานปกติหรือเกินชั่วโมงทำงานในแต่ละวันที่

นายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันให้เป็นเวลาทำงานปกติ(มาตรา5)เช่น นายจ้างกำหนดเวลาทำงานปกติคือเริ่มตั้งแต่9.00

นาฬิกาถึง17.00นาฬิกา ถ้าวันใดลูกจ้างต้องทำงานก่อนเวลา9.00นาฬิกา หรือทำงานหลังจาก17.00นาฬิกา ถือว่า

เวลาทำงานส่วนที่เกินมานั้นเป็นการทำงานล่วงเวลา ทั้งนี้ไม่ต้องคำนึงถึงว่าวันที่ทำนั้นจะเป็นวันทำงานหรือวันหยุด

ก็ตาม เช่น ถ้านายจ้างกำหนดให้วันอาทิตย์เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ แต่สั่งให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุด และเมื่อ

ลูกจ้างมาทำงานในวันอาทิตย์ตั้งแต่9.00ถึง17.00นาฬิกาของวันอาทิตย์แล้วลูกจ้างยังต้องทำงานต่อไปอีกจนถึงเวลา

18.00นาฬิกา ช่วงเวลาตั้งแต่17.00ถึง18.00นาฬิกาถือว่าเป็นการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด เป็นต้น

กฎหมายคุ้มครองแรงงานบัญญัติห้ามนายจ้างบังคับให้ลูกจ้างต้องทำงานล่วงเวลากล่าวคือ ถ้านายจ้าง

ประสงค์ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลานายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนทุกครั้ง แต่ในกรณีที่ลักษณะหรือ

สภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งานหรือเป็นงานฉุกเฉิน หรือเป็นงานอื่นตามที่กำหนดใน

กฎกระทรวง นายจา้งอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เทา่ที่จำเปน็(มาตรา24)เว้นแต่งานนั้นเปน็งานที่อาจเปน็อันตราย

ต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างนายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้(มาตรา31)

ข้อสังเกต จำนวนชั่วโมงทำงานล่วงเวลาข้างต้น เมื่อรวมกันแล้วจะต้องไม่เกินอัตราตามที่กำหนดใน

กฎกระทรวงด้วย(มาตรา26)

1.5การทำงานในวันหยุด ในทำนองเดียวกันกับการทำงานล่วงเวลา นายจ้างจะบังคับให้ลูกจ้างทำงานใน

วันหยุดไม่ได้ เว้นแต่ในกรณีต่อไปนี้(มาตรา25)

1.5.1 กรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งานหรือเป็นงาน

ฉุกเฉินนายจ้างจึงจะให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้เท่าที่จำเป็น

1.5.2กรณีที่นายจ้างประกอบกิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่ง ร้านขายอาหาร ร้านขาย

เครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล หรือกิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

1.5.3 กรณีที่เพื่อประโยชน์แก่การผลิต การจำหน่าย และการบริการ นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานใน

วันหยุดได้เท่าที่จำเป็นโดยต้องได้รับความยินยอมจากจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆไป

ขอ้สงัเกตจำนวนชั่วโมงทำงานในวันหยุดตามข้อ1.5.2และ1.5.3ข้างต้นเมื่อรวมกันแล้วจะต้องไม่เกินอัตรา

ตามที่กำหนดในกฎกระทรวง(มาตรา26)

1.6การคุ้มครองเกี่ยวกับการขนย้ายของหนักกฎหมายบัญญัติคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ทำงานขนย้ายของ

หนักเกินความสามารถตามปกติของมนุษย์ อันอาจส่งผลร้ายแก่สภาพร่างกายของลูกจ้างในอนาคตได้ มาตรา 37

จึงบัญญัติห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานยก แบก หาม หาบ ทูน ลาก หรือเข็นของหนักเกินอัตราน้ำหนักตามที่กำหนด

ในกฎกระทรวง

2.การคุ้มครองการใช้แรงงานหญิงกฎหมายคุ้มครองแรงงานมีบทบัญญัติให้ความคุ้มครองลูกจ้างที่เป็นหญิงใน 3 เรื่อง คือ การคุ้มครอง

เกี่ยวกับการทำงานอันตราย การคุ้มครองเกี่ยวกับเวลาทำงาน และการคุ้มครองเกี่ยวกับการทำงานของหญิงมีครรภ์

2.1 การคุ้มครองเกี่ยวกับการทำงานอันตราย กฎหมายกำหนดห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงทำงาน

บางประเภทที่มีลักษณะหรือสภาพของงานเป็นงานอันตรายดังนี้

(1)งานเหมืองแร่หรืองานก่อสร้างที่ต้องทำใต้ดิน ใต้น้ำ ในถ้ำ ในอุโมงค์หรือปล่องในภูเขา เว้นแต่

สภาพของการทำงานไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพหรือร่างกายของลูกจ้าง

7-13กฎหมายแรงงาน

(2)งานที่ต้องทำบนนั่งร้านที่สูงกว่าพื้นดินตั้งแต่สิบเมตรขึ้นไป

(3)งานผลติหรอืขนสง่วตัถุระเบดิหรอืวตัถุไวไฟเวน้แต่สภาพของการทำงานไม่เปน็อนัตรายตอ่สขุภาพ

หรือร่างกายของลูกจ้าง

(4)งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

2.2 การคุ้มครองเกี่ยวกับเวลาทำงาน ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงทำงานระหว่างเวลา 24.00

นาฬิกาถึงเวลา06.00นาฬิกาและพนักงานตรวจแรงงานเห็นว่างานนั้นอาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัย

ของหญิงนั้น พนักงานตรวจแรงงานมีอำนาจรายงานต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย เพื่อพิจารณาและมีคำสั่งให้

นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงาน หรือลดชั่วโมงทำงานได้ตามที่เห็นสมควรและให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าว(มาตรา

40)

ข้อสังเกต นายจ้างมีอำนาจที่จะให้ลูกจ้างหญิงทำงานระหว่างเวลาดังกล่าวได้ ยกเว้นกรณีที่อธิบดีหรือ

ผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายมีคำสั่งให้นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงาน หรือลดชั่วโมงการทำงานตามความเห็นของพนักงาน

ตรวจแรงงาน

2.3 การคุ้มครองเกี่ยวกับการทำงานของหญิงมีครรภ์กฎหมายบัญญัติคุ้มครองในเรื่องดังต่อไปนี้

2.3.1 งานอันตราย (มาตรา 39) กฎหมายห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์ทำงานอย่างหนึ่ง

อย่างใดดังต่อไปนี้

(1) งานเกี่ยวกับเครื่องจักรหรือเครื่องยนต์ที่มีความสั่นสะเทือน

(2) งานขับเคลื่อนหรือติดไปกับยานพาหนะ

(3) งานยกแบกหามหาบทูนลากหรือเข็นของหนักเกิน15กิโลกรัม

(4) งานที่ทำในเรือ

(5) งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

2.3.2 เวลาในการทำงาน (มาตรา 39/1) กฎหมายห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์ทำงานใน

ระหว่างเวลา22.00นาฬิกาถึงเวลา06.00นาฬิกา หรือทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด เว้นแต่ในกรณีที่ลูกจ้าง

ซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์ทำงานในตำแหน่งผู้บริหารงานวิชาการงานธุรการหรืองานเกี่ยวกับการเงินหรือบัญชีนายจ้างอาจ

ให้ลูกจ้างนั้นทำงานล่วงเวลาในวันทำงานได้เท่าที่ไม่มีผลกระทบต่อสุขภาพของลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์โดยได้รับ

ความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆไป

2.3.3 การลาเพื่อคลอดบุตร(มาตรา41) ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่ง

ไม่เกินเก้าสิบวัน และวันลาตามวรรคหนึ่งให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย

2.3.4 การขอเปลีย่นงานในหนา้ที่(มาตรา42) ในกรณีที่ลกูจา้งซึง่เปน็หญงิมีครรภ์มีใบรบัรองของแพทย์

แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งมาแสดงว่าไม่อาจทำงานในหน้าที่เดิมต่อไปได้ ลูกจ้างนั้นมีสิทธิขอให้นายจ้างเปลี่ยนงานในหน้าที่

เดิมเป็นการชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอดได้และให้นายจ้างพิจารณาเปลี่ยนงานที่เหมาะสมให้แก่ลูกจ้างนั้น

2.3.5 ข้อห้ามเลิกจ้าง (มาตรา 43) กฎหมายบัญญัติห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงเพราะเหตุ

มีครรภ์

ข้อสังเกตการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามมาตรา38 39 39/1 40 42 และ 43 นายจ้างมีความผิดต้องระวางโทษ

จำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ และในกรณีที่การฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติ

ตามมาตรา 38 39 39/1 และ 42 นั้น เป็นเหตุให้ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือจิตใจ หรือถึงแก่ความตาย

ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน1ปีหรือปรับไม่เกิน200,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ(มาตรา144)

7-14 กฎหมายธุรกิจ

3.การคุ้มครองการใช้แรงงานเด็ก3.1 การคุ้มครองเกี่ยวกับอายุลูกจ้างที่เป็นเด็ก(มาตรา44) กฎหมายบัญญัติห้ามนายจ้างจ้างเด็กอายุต่ำกว่า

15ปีเป็นลูกจ้าง หากนายจ้างฝ่าฝืนต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน1ปีหรือปรับไม่เกิน200,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ

(มาตรา148)

3.2 หน้าที่ของนายจ้างในกรณีที่มีการจ้างลูกจ้างที่เป็นเด็กอายุต่ำกว่า18ปี(มาตรา45)

(1) แจ้งการจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กนั้นต่อพนักงานตรวจแรงงานภายใน15วันนับแต่วันที่เด็กเข้าทำงาน

(2) จัดทำบันทึกสภาพการจ้างกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมเก็บไว้ณ สถานประกอบกิจการ

หรือสำนักงานของนายจ้างพร้อมที่จะให้พนักงานตรวจแรงงานตรวจได้ในเวลาทำการ

(3) แจ้งการสิ้นสุดการจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กนั้นต่อพนักงานตรวจแรงงานภายใน7วันนับแต่วันที่เด็ก

ออกจากงาน

ทั้งนี้การแจ้งหรือการจัดทำบันทึกนั้นต้องเป็นไปตามแบบที่อธิบดีกำหนด

3.3 การคุ้มครองเกี่ยวกับสภาพการทำงาน

3.3.1 เวลาพักนายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กมีเวลาพักวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมงติดต่อกัน

หลังจากที่ลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกิน 4 ชั่วโมง แต่ใน 4 ชั่วโมงนั้นให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กได้มีเวลาพักตามที่นายจ้าง

กำหนดด้วย(มาตรา46)

3.3.2 ห้ามลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กทำงานในยามวิกาล (มาตรา 47) ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กอายุต่ำ

กว่า18ปีทำงานในระหว่างเวลา22.00นาฬิกาถึงเวลา06.00นาฬิกาเว้นแต่จะได้รับอนุญาตเป็นหนังสือจากอธิบดี

หรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย เว้นแต่กรณีลูกจ้างนั้นเป็นผู้แสดงภาพยนตร์ละครหรือการแสดงอย่างอื่นที่คล้ายคลึงกัน

ทั้งนี้นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กนั้นได้พักผ่อนตามสมควร

3.3.3 ห้ามลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุด (มาตรา48) กฎหมายบัญญัติห้าม

นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กอายุต่ำกว่า18ปีทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุด ทั้งนี้ ไม่ว่าเด็กจะยินยอมหรือไม่

ก็ตาม

3.3.4 งานที่ห้ามลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กทำ (มาตรา 49) กฎหมายบัญญัติห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็ก

อายุต่ำกว่า18ปีทำงานดังต่อไปนี้

(1) งานหลอมเป่าหล่อหรือรีดโลหะ

(2) งานปั๊มโลหะ

(3) งานเกี่ยวกับความร้อนความเย็นความสั่นสะเทือน เสียง และแสงที่มีระดับแตกต่างจาก

ปกติอันอาจเป็นอันตรายตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

(4) งานเกี่ยวกับสารเคมีที่เป็นอันตรายตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

(5) งานเกี่ยวกับจุลชีวันเป็นพิษซึ่งอาจเป็นเชื้อไวรัสแบคทีเรียราหรือเชื้ออื่นตามที่กำหนดใน

กฎกระทรวง

(6) งานเกี่ยวกับวัตถุมีพิษวัตถุระเบิดหรือวัตถุไวไฟเว้นแต่งานในสถานีบริการน้ำมันเชื้อเพลิง

ตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

(7) งานขับหรือบังคับรถยกหรือปั้นจั่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

(8) งานใช้เลื่อยเดินด้วยพลังไฟฟ้าหรือเครื่องยนต์

(9) งานที่ต้องทำใต้ดินใต้น้ำในถ้ำอุโมงค์หรือปล่องในภูเขา

(10)งานเกี่ยวกับกัมมันตภาพรังสีตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

7-15กฎหมายแรงงาน

(11) งานทำความสะอาดเครื่องจักรหรือเครื่องยนต์ขณะที่เครื่องจักรหรือเครื่องยนต์กำลัง

ทำงาน

(12)งานที่ต้องทำบนนั่งร้านที่สูงกว่าพื้นดินตั้งแต่สิบเมตรขึ้นไป

(13) งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

3.3.5 สถานที่ที่ห้ามลูกจ้างเด็กทำงาน (มาตรา 50) กฎหมายห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กอายุ

ต่ำกว่า18ปีทำงานในสถานที่ต่อไปนี้

(1) โรงฆ่าสัตว์

(2)สถานที่เล่นการพนัน

(3)สถานบริการตามกฎหมายว่าด้วยสถานบริการ

(4)สถานที่อื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

3.4 หา้มนายจา้งเรยีกหรอืรบัหลกัประกนั(มาตรา51) กฎหมายบญัญตัิหา้มนายจา้งเรยีกหรอืรบัหลกัประกนั

เพื่อการใดๆจากฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นเด็ก ไม่ว่าลูกจ้างเด็กนั้นจะทำงานในหน้าที่ใดก็ตาม

3.5 ห้ามนายจ้างจ่ายค่าจ้างของลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กให้แก่บุคคลอื่น (มาตรา 51 วรรคสองและวรรคสาม)

กฎหมายบัญญัติห้ามนายจ้างจ่ายค่าจ้างของลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กให้แก่บุคคลอื่น และในกรณีที่นายจ้างจ่ายเงินหรือ

ประโยชน์ตอบแทนใดๆ ให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็ก บิดามารดาผู้ปกครองหรือบุคคลอื่น เป็นการล่วงหน้าก่อนมีการ

จ้าง ขณะแรกจ้าง หรือก่อนถึงงวดการจ่ายค่าจ้างในแต่ละคราว มิให้ถือว่าเป็นการจ่ายหรือรับค่าจ้างสำหรับลูกจ้าง

ซึ่งเป็นเด็กนั้น และห้ามนายจ้างนำเงินหรือประโยชน์ตอบแทนดังกล่าวมาหักจากค่าจ้างซึ่งต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็น

เด็กตามกำหนดเวลา

3.6 สิทธิในการพัฒนาและส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทำงานของลูกจ้างซึ่งเป็นเด็ก (มาตรา 52) เพื่อ

ประโยชน์ในการพัฒนาและส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทำงานของเด็ก ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กอายุต่ำกว่า18ปีมีสิทธิ

ลาเพื่อเข้าประชุมสัมมนารับการอบรมรับการฝึกหรือลาเพื่อการอื่นซึ่งจัดโดยสถานศึกษาหรือหน่วยงานของรัฐหรือ

เอกชนที่อธิบดีเห็นชอบโดยให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าถึงเหตุที่ลาโดยชัดแจ้งพร้อมทั้งแสดง

หลักฐานที่เกี่ยวข้องถ้ามีและให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลา

ที่ลาแต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน30วัน

4.สวัสดิการและความปลอดภัย4.1 สวัสดิการ กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้ระบุรายละเอียดชัดเจนว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดสวัสดิการ

อะไรบ้างให้แก่ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการ แต่ให้อำนาจรัฐมนตรีที่จะออกกฎกระทรวงกำหนดให้นายจ้างต้องจัด

สวัสดิการในเรื่องใด หรือกำหนดให้การจัดสวัสดิการในเรื่องใดต้องเป็นไปตามมาตรฐาน(มาตรา95)และกำหนดให้

สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่50คนขึ้นไปให้นายจ้างจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ

นั้น โดยจะต้องประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายลูกจ้างอย่างน้อย5คนซึ่งจะต้องมาจากการเลือกตั้งตามหลักเกณฑ์และวิธีการ

ที่อธิบดีกำหนด แต่ถ้าในสถานประกอบกิจการนั้นมีคณะกรรมการลูกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์อยู่แล้ว

ก็ให้คณะกรรมการลูกจ้างนั้นทำหน้าที่เป็นคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการตามกฎหมายคุ้มครอง

แรงงาน(มาตรา96)

4.2 ความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงานกฎหมายคุ้มครองแรงงานให้อำนาจแก่

รัฐมนตรีที่จะออกกฎกระทรวงกำหนดมาตรฐานให้นายจ้างดำเนินการในการบริหารและจัดการด้านความปลอดภัย

อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงานได้ (มาตรา103) และให้พนักงานตรวจแรงงานมีหน้าที่ตรวจสอบการ

ปฏิบัติตามกฎกระทรวงดังกล่าวซึ่งอาจแยกพิจารณาได้ดังนี้

7-16 กฎหมายธุรกิจ

4.2.1 กรณีที่สภาพแวดล้อมในการทำงานในสถานประกอบกิจการไม่ได้มาตรฐานพนักงานตรวจ

แรงงานมีอำนาจออกคำสั่งเป็นหนังสือให้นายจ้างปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน อาคาร สถานที่ หรือจัด

ทำหรือแก้ไขเครื่องจักรหรืออุปกรณ์ที่ลูกจ้างต้องใช้ในการปฏิบัติงานหรือที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานให้ถูกต้อง

เหมาะสมภายในระยะเวลาที่กำหนด(มาตรา104)หากนายจ้างยังไม่ปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าว พนักงานตรวจแรงงาน

โดยได้รับอนุมัติจากอธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายมีอำนาจสั่งให้นายจ้างหยุดการใช้เครื่องจักรหรืออุปกรณ์

ดังกล่าวทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวได้(มาตรา105)

4.2.2 กรณีที่พนกังานตรวจแรงงานพบวา่สภาพแวดลอ้มในการทำงานอาคารสถานที่เครือ่งจกัรหรอื

อปุกรณ์ที่ลกูจา้งใช้อาจจะกอ่ให้เกดิความไม่ปลอดภยัแก่ลกูจา้งพนักงานตรวจแรงงานโดยได้รับอนุมัติจากอธิบดีหรือ

ผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายก็มีอำนาจสั่งให้นายจ้างหยุดการใช้เครื่องจักรหรืออุปกรณ์ดังกล่าวทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการ

ชั่วคราวได้(มาตรา105)

กิจกรรม7.1.2

ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้ปีละกี่วันและนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในระหว่างการลานั้นหรือไม่

แนวตอบกิจกรรม7.1.2

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.2541มาตรา31บัญญัติให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง

โดยไม่ได้จำกัดไว้ว่าจะต้องไม่เกินปีละเท่าไรและมาตรา 57บัญญัติให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง

ตลอดระยะเวลาที่ลานั้นแต่ไม่เกินปีละ30วัน

เรื่องที่7.1.3

ค่าตอบแทนการทำงาน

เนื่องจากสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทนประเภทหนึ่ง ตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแพ่ง

และพาณิชย์มาตรา575กล่าวคือเป็นสัญญาระหว่างบุคคลคนหนึ่งซึ่งเรียกว่าลูกจ้าง ตกลงจะทำงานให้แก่บุคคลอีกคน

หนึ่งซึ่งเรียกว่านายจ้าง โดยนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างหรือค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ และในกรณีที่มีการทำงานให้

แก่กันแล้วพฤติการณ์ไม่อาจจะคาดหมายได้ว่างานนั้นพึงทำให้เปล่า ก็ให้ถือเอาโดยปริยายว่ามีคำมั่นจะให้สินจ้างหรือ

ค่าจ้าง(ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา576) ดังได้กล่าวแล้วว่าสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน

ฉะนั้น ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานให้แก่นายจ้างโดยมีสาเหตุจากตัวลูกจ้างเองและกฎหมายไม่ได้บัญญัติให้ลูกจ้างมี

สิทธิจะได้รับค่าจ้างในระหว่างที่ไม่ได้ทำงานนั้น นายจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้ เช่น กรณีที่ลูกจ้างขาดงานโดย

ไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือแม้ในกรณีที่ลูกจ้างนัดหยุดงาน แม้จะเป็นการใช้สิทธิตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ ์

นายจ้างก็มีสิทธิที่จะปฏิเสธไม่จ่ายค่าจ้างได้

7-17กฎหมายแรงงาน

“คา่ตอบแทนการทำงาน”หมายถึงเงินประเภทต่างๆที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงาน

ให้ ซึ่งรวมถึงค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด ส่วนคำว่า“ค่าจ้าง”มีความหมายที่

แคบกว่า และเนื่องจากค่าจ้างเป็นปัจจัยในการทำงานและเป็นปัจจัยในการดำรงชีวิตของลูกจ้างอีกทั้งเป็นฐานในการ

คำนวณเงินประเภทอื่นเช่น ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าชดเชยเป็นต้น รัฐจึงมีความจำเป็นต้องเข้ามากำหนด

มาตรฐานขั้นต่ำเกี่ยวกับค่าจ้างไว้หลายกรณีดังต่อไปนี้

1.ความหมาย“ค่าจ้าง”“ค่าจ้าง”หมายความว่าเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง

สำหรบัระยะเวลาการทำงานปกติเปน็รายชัว่โมงรายวนัรายสปัดาห์รายเดอืนหรอืระยะเวลาอืน่หรอืจา่ยให้โดยคำนวณ

ตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงานและให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างใน

วันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (มาตรา5)

ค่าจ้างมีหลักเกณฑ์ที่ต้องพิจารณาดังนี้

1.1 ต้องจ่ายค่าจ้างเป็นเงินนายจ้างจะตกลงกับลูกจ้างว่าจะตอบแทนการทำงานเป็นเงินและสิ่งของก็ได้ แต่

ส่วนที่เป็น“ค่าจ้าง”ได้แก่ส่วนที่เป็นเงินเท่านั้น นายจ้างจะตีราคาส่วนที่เป็นสิ่งของแล้วนำมารวมด้วยไม่ได้ นอกจาก

นี้ ในกรณีที่นายจ้างตกลงจะตอบแทนการทำงานด้วยสิ่งของเพียงอย่างเดียวโดยไม่มีเงินรวมอยู่ด้วยก็ไม่ได้เช่นกัน

1.2 นายจ้างต้องเป็นผู้จ่ายเงินนั้นถ้าเป็นเงินแม้จะเป็นค่าตอบแทนการทำงาน แต่ผู้อื่นเป็นผู้จ่ายก็ไม่อยู่ใน

ความหมายของค่าจ้างด้วย เช่น งานบริการในร้านอาหารหรือภัตราคารที่ลูกจ้างมีโอกาสได้รับเงินทิปจากลูกจ้าง เงินทิป

ก็ไม่อยู่ในความหมายของค่าจ้างแม้ในบางกรณีอาจจะมีจำนวนมากกว่าเงินค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับจากนายจ้างก็ตาม

1.3 ต้องเป็นเงินที่จ่ายเป็นการตอบแทนการทำงานของลูกจ้างถ้าเป็นการจ่ายเงินเพื่อวัตถุประสงค์อื่น หรือ

เป็นการช่วยเหลือลูกจ้าง หรือเป็นสวัสดิการให้แก่ลูกจ้าง เช่น ค่าเช่าบ้าน ค่ารักษาพยาบาล ค่าเล่าเรียนบุตร ไม่ถือว่า

เป็นค่าจ้าง

1.4 คา่จา้งตอ้งเปน็เงนิที่ตอบแทนการทำงานสำหรบัเวลาทำงานปกติเทา่นัน้ฉะนั้น เงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงาน

ในวันหยุด จึงไม่ใช่ค่าจ้าง

ขอ้สงัเกตเนื่องจากมีเงินหลายประเภทที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างซึ่งเรียกชื่อแตกต่างกันไป เช่น ค่าเบี้ยเลี้ยง

คา่ครองชพี คา่นายหนา้จากการขายสนิคา้ คา่นำ้มนัรถ เงนิเหลา่นี้จะอยู่ในความหมายของคา่จา้งหรอืไม่นัน้ตอ้งพจิารณา

จากวัตถุประสงค์ในการจ่ายเงิน และหลักเกณฑ์ตามข้อ1.1ถึง1.4ข้างต้น ไม่ควรยึดติดที่ชื่อของเงินนั้น เช่น ค่าน้ำ

มันรถ ถ้านายจ้างจ่ายค่าน้ำมันรถเป็นการเหมาให้ลูกจ้างเป็นรายเดือนเดือนละเท่าๆกันโดยไม่คำนึงว่าในแต่ละเดือน

ลูกจ้างจะได้ใช้จ่ายเงินเป็นค่าน้ำมันรถหรือไม่หรือได้ใช้จ่ายไปเป็นจำนวนมากน้อยเท่าใดค่าน้ำมันรถย่อมเป็นเงินที่

นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นประจำและมีจำนวนแน่นอนเช่นเดียวกับเงินเดือนจึงถือว่าเป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาศาล

ฎีกาที่3173/2528) แต่ในทางกลับกันค่าน้ำมันรถที่ลูกจ้างจะเบิกได้ต้องมีใบเสร็จไปแสดงและเบิกได้ไม่เกินที่นายจ้าง

กำหนดไว้ ถือว่าเป็นค่าใช้จ่ายในการทำงานไม่ใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน ค่าน้ำมันรถในกรณีนี้จึงไม่ใช่ส่วนหนึ่ง

ของค่าจ้าง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่2601/2526)

2.ประเภทการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานการจ่ายค่าจ้างหรือค่าตอบแทนในการทำงานกระทำได้2วิธีคือ การจ่ายค่าจ้างตามเวลาที่ทำงาน และการจ่าย

โดยคำนวณตามผลงานของลูกจ้าง ทั้งนี้ ไม่ต้องคำนึงว่าจะจ่ายกันเมื่อไร เพราะแม้จะตกลงจ่ายเป็นรายชั่วโมงหรือ

ตกลงจ่ายตามชิ้นงานที่ทำเสร็จ ก็อาจจะรวมจ่ายทุกวันที่15ของเดือน หรือรวมจ่ายเป็นครั้งเดียวในวันสิ้นเดือนก็ได้

7-18 กฎหมายธุรกิจ

2.1 การจา่ยคา่จา้งตามเวลาที่ทำงาน หมายถึงการจ่ายค่าจ้างที่ใช้หน่วยระยะเวลาเป็นฐานในการคำนวณเช่น

คำนวณจากชั่วโมงที่ทำงาน หรือคำนวณจากวันที่ทำงาน เป็นต้น

2.2 การจา่ยโดยคำนวณตามผลงานของลกูจา้งหมายถึงการจ่ายค่าจ้างที่ใช้ผลสำเร็จของงานเป็นฐานคำนวณ

เช่น จ้างให้เย็บเสื้อ เวลาจ่ายค่าจ้างก็นำจำนวนเสื้อที่ทำเสร็จแล้วมาคำนวณจ่ายค่าจ้าง หรือกรณีจ้างให้ทำดอกไม้

ประดิษฐ์ ก็นำจำนวนดอกไม้ที่ทำได้มาเป็นฐานคำนวณค่าจ้างเป็นต้น

3.อัตราค่าจ้างนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเป็นเงินแก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ หรืออัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือที่

คณะกรรมการคา่จา้ง3ประกาศกำหนดอตัราคา่จา้งขัน้ตำ่หรอือตัราคา่จา้งตามมาตรฐานฝมีอืโดยเสนอตอ่คณะรฐัมนตรี

เพื่อประกาศในราชกิจจานุเบกษา (มาตรา 88) เมื่อประกาศกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำหรืออัตราค่าจ้างตามมาตรฐาน

ฝีมือมีผลใช้บังคับแล้วห้ามนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างน้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำหรืออัตราค่าจ้างตามมาตรฐาน

ฝีมือที่กำหนด (มาตรา90)นายจ้างผู้ใดฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน6เดือนหรือปรับไม่เกิน

100,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ(มาตรา144) และเพื่อเป็นการย้ำเตือนนายจ้างกฎหมายคุ้มครองแรงงานจึงกำหนดเป็น

หน้าที่ของพนักงานตรวจแรงงานที่จะต้องส่งประกาศกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำหรืออัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือให้

แก่นายจ้างที่อยู่ในข่ายบังคับและให้นายจ้างนั้นปิดประกาศดังกล่าวไว้ในที่เปิดเผยเพื่อให้ลูกจ้างได้ทราบณสถานที่

ทำงานของลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ประกาศดังกล่าวมีผลใช้บังคับ(มาตรา90วรรคสอง)

4.ค่าล่วงเวลาค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด4.1 อัตราค่าล่วงเวลา

4.1.1 ความหมายและอัตรา“ค่าล่วงเวลา” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการ

ตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน(มาตรา5) ไม่ว่าจะเป็นการทำงานก่อนเวลาทำงานปกติหรือหลังเวลาทำงาน

ตามปกติก็ตาม เมื่อลูกจ้างทำงานล่วงเวลาลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานในช่วงเวลาดังกล่าวในอัตราที่

สูงกว่าการทำงานในเวลาทำงานปกติคือมีสิทธิได้รับในอัตราไม่น้อยกว่า1.5เท่า(หนึ่งเท่าครึ่ง)ของอัตราค่าจ้างต่อ

ชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่า1.5เท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวน

ผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (มาตรา61)

4.1.2 การคำนวณค่าล่วงเวลากรณีที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างตามเวลาทำงาน ให้คำนวณโดยนำค่าจ้าง

รายเดือนหารด้วยผลคูณของ30และจำนวนชั่วโมงทำงานในวันทำงานต่อวันโดยเฉลี่ย(มาตรา68) เช่น

ตัวอย่าง

(1) กรณีที่ลูกจ้างได้ค่าจ้างเป็นรายชั่วโมงถ้าลูกจ้างได้ค่าจ้างชั่วโมงละ 300บาท เมื่อทำงานล่วงเวลา

1ชั่วโมงลูกจ้างจะได้ค่าล่วงเวลาเป็น1.5เท่าของอัตราค่าจ้างในวันทำงาน ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาในอัตรา

ชั่วโมงละ450บาท(นำ1.5คูณด้วย300บาท)

(2) กรณีที่ลูกจ้างได้ค่าจ้างตามระยะเวลาอย่างอื่น เช่น นายเอกได้ค่าจ้างเดือนละ 9,000 บาท เวลา

ทำงานปกติวันละ8ชั่วโมง คำนวณหาค่าจ้างรายชั่วโมงของนายเอกโดยนำ9,000หารด้วย(30คูณ8) ก็จะได้อัตรา

ค่าจ้างรายชั่วโมงของนายเอกคือ 37.5บาท ถ้านายเอกทำงานล่วงเวลานายเอกจะได้ค่าล่วงเวลาในอัตราชั่วโมงละ

56.25บาท(37.5คูณด้วย1.5)

3 คณะกรรมการค่าจ้างประกอบด้วยปลัดกระทรวงแรงงาน*เป็นประธานกรรมการผู้แทนฝ่ายรัฐบาลสี่คนผู้แทนฝ่ายนายจ้างและ

ผู้แทนฝ่ายลูกจ้างฝ่ายละห้าคนซึ่งคณะรัฐมนตรีแต่งตั้งเป็นกรรมการ และข้าราชการกระทรวงแรงงาน*ซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้งเป็นเลขานุการ (มาตรา

78)มีอำนาจกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำและค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือ(มาตรา79)

7-19กฎหมายแรงงาน

4.1.3 การคำนวณค่าล่วงเวลากรณีที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างตามผลของงานต้องนำอัตราค่าจ้างต่อหน่วย

ในเวลาทำงานปกติมาคูณด้วย 1.5 แล้วคูณด้วยจำนวนผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในระหว่างการทำงานล่วงเวลานั้น เช่น

ลูกจ้างเย็บเสื้อ ในเวลาทำงานปกติจะได้ค่าจ้างตัวละ20บาท ถ้าลูกจ้างทำงานล่วงเวลาลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา

ในอัตราตัวละ30บาท (20บาทคูณด้วย1.5) และถ้าในเวลาที่ทำงานล่วงเวลานั้น ลูกจ้างทำงานได้ 8ตัวลูกจ้างมี

สิทธิได้ค่าล่วงเวลา 240บาท(8ตัวคูณด้วย30บาท) เป็นต้น

4.1.4 ลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาและค่าล่วงเวลาในวันหยุด (มาตรา 65) ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจ

หน้าที่หรือซึ่งนายจ้างให้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้ ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา และค่าล่วงเวลาในวันหยุด

แต่ลูกจ้างซึ่งนายจ้างให้ทำงานตาม(3)ถึง (8)หรือ(9)มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง

ในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ

(1) ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการ

เลิกจ้าง

(2) งานเร่ขายหรือชักชวนซื้อสินค้าซึ่งนายจ้างได้จ่ายค่านายหน้าจากการขายสินค้าให้แก่ลูกจ้าง

(3) งานขบวนการจัดงานรถไฟซึ่งได้แก่ งานที่ทำบนขบวนรถและงานอำนวยความสะดวกแก่

การเดินรถ

(4) งานเปิดปิดประตูน้ำหรือประตูระบายน้ำ

(5) งานอ่านระดับน้ำและวัดปริมาณน้ำ

(6) งานดับเพลิงหรืองานป้องกันอันตรายสาธารณะ

(7) งานที่มีลักษณะหรือสภาพต้องออกไปทำงานนอกสถานที่ และโดยลักษณะหรือสภาพของ

งานไม่อาจกำหนดเวลาทำงานที่แน่นอนได้

(8) งานอยู่เวรเฝ้าดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินอันมิใช่หน้าที่การทำงานปกติของลูกจ้าง

(9) งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง

ทั้งนี้เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง

อย่างไรก็ดี ลูกจ้างดังกล่าวข้างต้นยังมีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดยกเว้นลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่

ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง เว้นแต่นายจ้างจะตกลงจ่ายค่าทำงานในวัน

หยุดให้แก่ลูกจ้าง(มาตรา66)

4.2 ค่าทำงานในวันหยุด

4.2.1 ความหมาย “ค่าทำงานในวันหยุด” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการ

ตอบแทนการทำงานในวันหยุด(มาตรา5)

4.2.2 อตัราคา่ทำงานในวนัหยดุ(มาตรา62) ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด ไม่ว่าจะเป็น

วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี หรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่

ลูกจ้างในอัตราดังต่อไปนี้

(1) สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่ง

เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย

ในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย เช่น ลูกจ้างได้

ค่าจ้างเดือนละ9,000บาทเมื่อคำนวณเป็นค่าจ้างรายวันจะเท่ากับวันละ300บาท(9,000หารด้วย30)ลูกจ้างจึงมี

สิทธิได้ค่าทำงานในวันหยุดในอัตราวันละ300บาท

7-20 กฎหมายธุรกิจ

(2) สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดให้จ่ายไม่น้อยกว่า2เท่าของอัตราค่าจ้าง

ต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวน

ผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย เช่น ลูกจ้างได้ค่าจ้างเป็นรายวัน วันใด

ไม่ได้ทำงานจะไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง ถ้าลูกจ้างได้ค่าจ้างวันละ 300บาท ลูกจ้างจะมีสิทธิได้ค่าทำงานในวันหยุดใน

อัตราวันละ600บาท(2เท่าของ300บาท)

4.3 อัตราค่าล่วงเวลาในวันหยุด

4.3.1 ความหมาย “ค่าล่วงเวลาในวันหยุด” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการ

ตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด(มาตรา5)

4.3.2 อัตราค่าล่วงเวลาในวันหยุด (มาตรา 63) ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด

นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน

ตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่า3เท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับ

ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย เช่น ลูกจ้างได้ค่าจ้างเป็นรายเดือนๆละ9,000บาททำงาน

วนัละ8ชัว่โมงคดิเปน็คา่จา้งรายชัว่โมงๆละ37.5บาท(9,000บาทหารดว้ยผลคณูของ30วนัและ8ชัว่โมง) ลกูจ้าง

มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาในวันหยุดเท่ากับ 112.5บาท (37.5คูณ 3 เท่า) หรือในกรณีที่ลูกจ้างได้ค่าจ้างต่อหน่วยๆ ละ

20บาท ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาในวันหยุดเท่ากับหน่วยละ60บาท(20บาทคูณ3เท่า) เป็นต้น

ข้อสังเกต (มาตรา 74) ในกรณีที่นายจ้างตกลงจ่ายค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาใน

วันหยุดในอัตราสูงกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้ก็ให้เป็นไปตามข้อตกลงดังกล่าว

5.วิธีการจ่ายค่าตอบแทนการทำงาน5.1 นายจ้างต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานเป็นเงินไทย(มาตรา54) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่า

ทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินผลประโยชน์อื่นเนื่องในการจ้างบรรดาที่จ่ายเป็นเงินต้องจ่ายเงินตรา

ไทยเว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างให้จ่ายเป็นตั๋วเงินหรือเงินตราต่างประเทศ

5.2 สถานที่จ่ายค่าตอบแทนการทำงาน(มาตรา55) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด

ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินผลประโยชน์อื่นเนื่องในการจ้างให้แก่ลูกจ้างณสถานที่ทำงานของลูกจ้างถ้าจะจ่ายณ

สถานที่อื่นหรือด้วยวิธีอื่นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

5.3 กำหนดเวลาจา่ยคา่ตอบแทนการทำงาน(มาตรา70) นายจา้งตอ้งจา่ยคา่จา้งคา่ลว่งเวลาคา่ทำงานในวนัหยดุ

และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้ถูกต้องและตามกำหนดเวลาดังต่อไปนี้

5.3.1 การจา่ยคา่จา้งในกรณีที่มีการคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือนรายวันรายชั่วโมงหรือเป็นระยะเวลา

อย่างอื่นที่ไม่เกินหนึ่งเดือนหรือตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่า 1ครั้ง เว้นแต่จะมี

การตกลงกันเป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง แต่ถ้ามีการคำนวณค่าจ้างเป็นอย่างอื่น ให้จ่ายตามกำหนดเวลา

ที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน

5.3.2 การจ่ายค่าล่วงเวลาค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายเดือนหนึ่ง

ไม่น้อยกว่า1ครั้ง

5.3.3 ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และ

ค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับให้แก่ลูกจ้างภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

7-21กฎหมายแรงงาน

6.การจ่ายเงินเพื่อทดแทนกรณีที่นายจ้างไม่ได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงานตามสิทธิ6.1 กรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี(มาตรา67)

6.1.1 สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่การจ้างแรงงานสิ้นสุดลงถ้านายจ้างเลิกจ้างโดยนายจ้าง

ต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างยังต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของ

วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ

6.1.2 สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม ไม่ว่าจะเป็นกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาหรือ

นายจา้งเลกิจา้งและไม่วา่การเลกิจา้งนัน้นายจา้งจะตอ้งจา่ยคา่ชดเชยหรอืไม่กต็าม นายจา้งตอ้งจา่ยคา่จา้งให้แก่ลกูจา้ง

สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามกฎหมาย

6.2กรณีทั่วไป(มาตรา64) ในกรณีที่นายจ้างมิได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงานหรือจัดให้ลูกจ้างหยุดงานน้อยกว่า

ที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับวันหยุดประจำสัปดาห์วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างต้อง

จ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กฎหมายกำหนดไว้ในเรื่องนั้นๆเสมือนว่า

นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด

7.ห้ามนายจ้างหักค่าตอบแทนในการทำงาน(มาตรา76)กฎหมายคุ้มครองแรงงานบัญญัติห้ามนายจ้างหักค่าจ้างค่าล่วงเวลาค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาใน

วันหยุดเว้นแต่เป็นการหักเพื่อกรณีใดกรณีหนึ่งดังต่อไปนี้

(1) ชำระภาษีเงินได้ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่ายหรือชำระเงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้

(2) ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน

(3) ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์หรือสหกรณ์อื่นที่มีลักษณะเดียวกันกับสหกรณ์ออมทรัพย์หรือหนี้ที่เป็น

ไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียวโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง

(4) เป็นเงินประกันความเสียหายในการทำงานตามมาตรา10หรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้างซึ่งลูกจ้าง

ได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

(5) เป็นเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนเงินสะสม

การหักตาม(2)(3)(4)และ(5)ข้างต้น ในแต่ละกรณีห้ามมิให้หักเกินร้อยละ10 และจะหักรวมกันได้ไม่เกิน

1ใน5ของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกำหนดเวลาการจ่ายตามมาตรา70เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

8.การจ่ายเงินกรณีที่นายจ้างหยุดกิจการในกรณีที่นายจา้งมีความจำเปน็โดยเหตุหนึง่เหตุใดที่สำคญัอนัมีผลกระทบตอ่การประกอบกจิการของนายจา้ง

จนทำให้นายจา้งไม่สามารถประกอบกจิการได้ตามปกติซึง่มใิช่เหตสุดุวสิยัตอ้งหยดุกจิการทัง้หมดหรอืบางสว่นเปน็การ

ชั่วคราว นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ75ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุด

กิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ทั้งนี้ นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงาน

ทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการไม่น้อยกว่า3วันทำการ(มาตรา75)

9.กรณีลูกจ้างเดินทางไปทำงานต่างถิ่นในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างเดินทางไปทำงานในท้องที่อื่นนอกจากท้องที่สำหรับการทำงานปกติ นายจ้างต้อง

ออกค่าใช้จ่ายสำหรับการเดินทางนั้น(มาตรา73) ส่วนค่าจ้างในระหว่างการทำงานในท้องที่อื่นนั้นต้องพิจารณาดังนี้

7-22 กฎหมายธุรกิจ

9.1 เดินทางไปทำงานในวันทำงานปกติลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างรายเดือนหรือ

รายวันก็ตาม

9.2 เดินทางไปทำงานในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานให้แก่ลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิ

ได้รับค่าจ้างในวันหยุดสำหรับการเดินทางนั้น (มาตรา 71) แต่เนื่องจากกฎหมายถือว่าการเดินทางไม่ใช่การทำงาน

ดังนั้นช่วงเวลาในระหว่างการเดินทาง ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาและค่าล่วงเวลาในวันหยุด(มาตรา72)

กิจกรรม7.1.3

กรณีที่ลกูจา้งได้รบัเงนิเดอืนๆละ12,600บาททำงานวนัจนัทร์ถงึวนัเสาร์ตัง้แต่เวลา9.00-17.00นาฬกิา

ถา้นายจา้งให้ลกูจา้งมาทำงานในวนัอาทติย์ตัง้แต่เวลา8.00-17.00นาฬกิาลกูจา้งจะมีสทิธิได้รบัคา่ตอบแทนการ

ทำงานในวันอาทิตย์นั้นจำนวนเท่าไร

แนวตอบกิจกรรม7.1.3

ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือนๆละ12,600บาททำงานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ตั้งแต่เวลา9.00-17.00

นาฬกิาคดิเปน็จำนวนชัว่โมงทำงานในวนัทำงานตอ่วนัโดยเฉลีย่เทา่กบั7ชัว่โมงอตัราคา่จา้งตอ่ชัว่โมงของลกูจา้ง

ตามมาตรา68เทา่กบั60บาทโดยคำนวณจากคา่จา้งรายเดอืน(12,600บาท)หารดว้ยผลคณูของ30และจำนวน

ชั่วโมงทำงาน (7ชั่วโมง) เนื่องจากลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือนซึ่งรวมถึงวันหยุดและวันลาของลูกจ้างด้วย

จึงถือว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดตามมาตรา62เมื่อลูกจ้างทำงานในวันอาทิตย์ซึ่งเป็นวันหยุดประจำ

สัปดาห์ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้ค่าทำงานในวันหยุดในอัตรา1เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานซึ่งเท่ากับ

420บาท(60บาทคูณด้วย7ชั่วโมง)

สว่นกรณีที่ลกูจา้งเริม่งานในวนัอาทติย์ตัง้แต่8.00-9.00นาฬกิาซึง่เปน็การทำงานนอกเวลาทำงานปกติ

จึงเป็นการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด (มาตรา5) ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุดลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

ค่าล่วงเวลาในวันหยุดในอัตรา 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน (มาตรา 63)ซึ่งเท่ากับ 180บาท

(60บาทคูณด้วย3เท่า)

ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนการทำงานในวันอาทิตย์นั้นจำนวน600บาท (420บาทบวกกับ180

บาท)

7-23กฎหมายแรงงาน

เรื่องที่7.1.4

การเลิกจ้างและค่าชดเชย

บทบัญญัติเรื่องค่าชดเชยมีวัตถุประสงค์ที่จะช่วยเหลือลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด ในลักษณะ

เป็นการชดเชยรายได้ของลูกจ้างในระหว่างว่างงาน โดยมีอัตราค่าชดเชยขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง

ยิ่งลูกจ้างมีอายุการทำงานนานอัตราค่าชดเชยจะยิ่งสูงขึ้นตามสัดส่วน เงื่อนไขสำคัญของการจ่ายค่าชดเชยก็คือ

ต้องมีการเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าไม่มีการเลิกจ้างสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยย่อมไม่เกิดขึ้น และในทางกลับกันหากการ

เลิกจ้างนั้นเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน หรือเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้าง

กระทำความผิดตามมาตรา 119 นายจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชย ดังนั้น ก่อนศึกษาหลักกฎหมายเกี่ยวกับ

ค่าชดเชยจะต้องทำความเข้าใจกับหลักกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างเสียก่อน

1.ความหมาย“การเลิกจ้าง”การเลิกจ้างคือการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานโดยฝ่ายนายจ้างซึ่งอาจจะเป็นการแสดงเจตนา

เลิกจ้างโดยตรงหรือมีการกระทำใดๆที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ และรวมถึงกรณีที่ลูกจ้าง

ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รบัคา่จา้งเพราะเหตุที่นายจา้งไม่สามารถดำเนนิกจิการตอ่ไปได ้กฎหมายคุม้ครองแรงงานบญัญตัิ

นิยามความหมายของ “การเลิกจ้าง”ไว้ดังนี้

“การเลิกจ้างตามมาตรานี้หมายความว่าการกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้

ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใดและหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับ

ค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป”

จากบทบัญญัติข้างต้นการเลิกจ้างแบ่งตามลักษณะการเลิกจ้างเป็น2กรณีคือ

1.1กรณีที่นายจ้างมีเจตนาเลิกจ้าง

1.2กรณีที่กฎหมายให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง

1.1กรณีที่นายจา้งมีเจตนาเลกิจา้งได้แก่กรณีที่นายจ้างไม่ต้องการจ้างลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้าง

ให้ ซึ่งอาจแสดงเจตนาเลิกจ้างโดยการไล่ออก ปลดออก หรือให้ออก ไม่ว่านายจ้างจะแสดงเจตนาเป็นหนังสือหรือบอก

กล่าวด้วยวาจาก็ตาม การวินิจฉัยว่ามีการเลิกจ้างแล้วหรือไม่ต้องพิจารณาถึงการกระทำของนายจ้างประกอบด้วย จะ

พิจารณาเพียงว่ามีการบอกกล่าวเลิกจ้างด้วยวาจาหรือเป็นหนังสือเพียงอย่างเดียวไม่ได้ เช่น นายจ้างแจ้งต่อที่ประชุม

ว่าขอให้ลูกจ้างลาออกโดยจะจ่ายค่าชดเชยให้ และให้เวลาลูกจ้างปรึกษากับครอบครัว 3 วัน แต่ในวันเดียวกันนั้น

นายจ้างขอรถยนต์ประจำตำแหน่งที่ให้ลูกจ้างใช้อยู่คืนพร้อมทั้งสั่งว่าในระหว่าง3วันนี้ลูกจ้างไม่ต้องมาทำงาน การ

กระทำของนายจ้างจึงมีลักษณะไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานให้อีก ถือได้ว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแล้วตั้งแต่วันที่เรียกเอา

รถยนต์ประจำตำแหน่งคืน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2575/2548) กรณีที่จะเป็นการเลิกจ้างนั้นต้องมีลักษณะเป็นการ

ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปอย่างเด็ดขาด โดยไม่จ่ายค่าจ้างให้ สภาพความเป็นนายจ้างและลูกจ้างสิ้นสุดลง ไม่ใช่เรื่อง

การให้ลูกจ้างหยุดงานเพียงชั่วคราวซึ่งสภาพการเป็นนายจ้างและลูกจ้างยังไม่สิ้นสุดลง เช่น กรณีที่ลูกจ้างกระทำ

ความผิดหลายครั้ง และในแต่ละครั้งนายจ้างได้สั่งพักงานลูกจ้างโดยในระหว่างพักงานนั้นนายจ้างก็ยังจ่ายค่าจ้างให้

ต่อมาลูกจ้างกระทำความผิดอีก นายจ้างก็สั่งพักงานลูกจ้างในลักษณะเดียวกับที่เคยกระทำมาแล้ว โดยยังไม่ได้สั่ง

เลิกจ้าง แม้นายจ้างไม่ได้จ่ายค่าจ้างในระหว่างพักงาน ลูกจ้างก็ยังมีสิทธิเรียกร้องได้ แต่ลูกจ้างกลับขนย้ายทรัพย์สิน

7-24 กฎหมายธุรกิจ

ของตนออกจากสถานที่ทำการงานและไม่เข้ามาทำงานอีก เช่นนี้ถือได้ว่าลูกจ้างไม่ประสงค์จะทำงานต่อไปเองไม่ใช่

การเลิกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 16/2550) หรือในกรณีที่นายจ้างกับลูกจ้างทำสัญญาจ้างกัน 3ฉบับแต่ละฉบับ

ต่อเนื่องกัน ก่อนสิ้นสุดสัญญาฉบับที่3นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันเรื่องค่าจ้างไม่ได้ เนื่องจากลูกจ้างขอค่าจ้างเพิ่ม

ส่วนนายจ้างขอให้ลูกจ้างทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างเดิม ซึ่งเป็นเหตุให้ลูกจ้างไม่ทำสัญญาจ้างฉบับที่4กับนายจ้าง เมื่อ

สัญญาจ้างฉบับที่3สิ้นสุดลง ถือไม่ได้ว่านายจ้างกระทำการดังกล่าวเพื่อไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไป แต่เป็นลูกจ้างเองที่

ไม่สมัครใจทำสัญญาจ้างกับนายจ้าง กรณีจึงไม่ใช่การเลิกจ้าง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่7354/2544)

การแสดงเจตนาเลิกจ้างต้องกระทำโดยบุคคลที่มีฐานะเป็นนายจ้างเท่านั้นจึงจะมีผลเป็นการเลิกจ้างตาม

กฎหมาย บุคคลที่มีฐานะเป็นนายจ้างได้แก่ตัวบุคคลซึ่งเป็นนายจ้างโดยตรง และรวมตลอดถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมาย

ให้ทำงานแทนนายจ้าง เช่น ผู้จัดการ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล หัวหน้าฝ่ายบุคคล และในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล

บุคคลที่มีฐานะเป็นนายจ้าง ได้แก่ บุคคลที่ได้จดทะเบียนให้มีอำนาจเป็นผู้มีอำนาจจัดการแทนนิติบุคคลนั้น เช่น

กรรมการบริษัท กรรมการผู้จัดการ หุ้นส่วนผู้จัดการ และรวมถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้มีอำนาจกระทำการแทน

นิติบุคคลให้ทำการแทนด้วย โดยการมอบหมายดังกล่าวไม่ต้องทำเป็นหนังสือและไม่ต้องมีการมอบหมายกันอย่าง

ชัดแจ้งก็ได้เช่น ว.เป็นผู้รับลูกจ้างเข้าทำงานในบริษัท เป็นผู้ทำสัญญาจ้างแทนนายจ้างตามหนังสือจ้างแรงงานซึ่งใน

หนังสือดังกล่าวระบุว่า ว. มีตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของนายจ้าง เมื่อมีกรณีที่ลูกจ้างบกพร่องต่อหน้าที่ว.ก็

เป็นผู้เรียกลูกจ้างไปตำหนิ เป็นพฤติการณ์ที่ถือว่านายจ้างได้เชิดว.ออกแสดงเป็นตัวแทนของนายจ้างหรือรู้อยู่แล้ว

ยอมให้ว.เชิดตัวเขาออกแสดงเป็นตัวแทนของนายจ้างในการจ้างหรือเลิกจ้างลูกจ้างได้ ดังนั้นการที่ว.บอกเลิกลูกจ้าง

จึงมีผลผูกพันนายจ้างเสมือนหนึ่งว่าเป็นตัวแทนของนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 968/2539) ถ้าปรากฏว่าผู้บอก

เลิกจ้างไม่มีอำนาจบอกเลิกจ้าง การเลิกจ้างจึงไม่มีผล เมื่อลูกจ้างออกจากงาน ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชยได้

(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2706/2531,4779/2531 และ1989/2335วินิจฉัยทำนองเดียวกัน)

1.2 กรณีที่กฎหมายให้ถอืวา่เปน็การเลกิจา้งในบางกรณีแม้นายจ้างไม่ได้แสดงเจตนาเลิกจ้างโดยชัดแจ้งแต่มี

เหตุการณ์ที่ทำให้ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง กฎหมายก็ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างด้วย ซึ่งแบ่งได้เป็น 3กรณี

คือ

1.2.1นายจ้างมีพฤติการณ์ที่ไม่ให้ลูกจ้างทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างให้ทั้งนี้ รวมถึงกรณีที่สัญญาจ้างมี

กำหนดเวลาการจ้างแน่นอน เมื่อครบกำหนดสัญญาแล้วไม่มีการทำสัญญาจ้างกันต่อไปก็ถือว่านายจ้างเลิกจ้าง แม้

จะเป็นการเลิกจ้างตามกำหนดสัญญาก็ตาม แต่นายจ้างอาจจะต้องจ่ายค่าชดเชยหากสัญญาจ้างนั้นไม่เป็นไปตาม

หลักเกณฑ์ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา118วรรคสามและสี่ซึ่งจะกล่าวต่อไปวิธีการที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงาน อันจะ

เป็นการเลิกจ้างหรือไม่นั้นต้องพิจารณาเป็นรายๆไป เช่น นายจ้างมอบให้ลูกจ้างดูแลปิดเปิดสำนักงาน ต่อมานายจ้าง

จา้งบคุคลอืน่มาเปน็แม่บา้นดแูลและปดิเปดิสำนกังานแทนลกูจา้ง และยงัเปลีย่นกญุแจสำนกังานจนลกูจา้งเขา้ไปทำงาน

ในสำนักงานไม่ได้ ทั้งได้เรียกเงินทดรองจ่ายกรณีฉุกเฉินซึ่งนายจ้างมอบให้ลูกจ้างไว้คืนอีก โดยไม่ปรากฏเหตุจำเป็น

ที่นายจ้างจะต้องกระทำเช่นนั้น ถือว่านายจ้างมีเจตนาไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้จึงเป็นการเลิกจ้าง

(คำพิพากษาศาลฎีกาที่1461/2542)

1.2.2ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป เมื่อมี

เหตุทางเศรษฐกิจทำให้นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ ถ้าเป็นเพียงเหตุชั่วคราวที่นายจ้างมีความจำเป็นโดย

เหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการ

ได้ตามปกติจึงต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามมาตรา75 ถ้าเหตุจำเป็นนั้นไม่ใช่เหตุสุดวิสัย

นายจ้างต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ซึ่ง

กรณีนี้ถือว่าสัญญาจ้างยังไม่สิ้นสุดลง แต่ถ้าเหตุจำเป็นนั้นมีผลถึงขนาดที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปอย่าง

7-25กฎหมายแรงงาน

ถาวร กฎหมายให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างแล้ว และนายจ้างยังมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพื่อเลิกจ้างด้วย คำว่า

“เหตุจำเปน็”ในที่นี้ อาจเกิดจากภัยพิบัติทั่วไปเช่น ไฟไหม้ โรงงานระเบิด และรวมถึงเหตุอื่นที่มีผลเช่นเดียวกันด้วย

เช่น นายจ้างถูกเจ้าหน้าที่ตำรวจควบคุมตัว สำนักงานของนายจ้างถูกปิด ลูกจ้างไม่สามารถเข้าไปทำงานในสำนักงาน

ได้ ถ้าการถูกควบคุมตัวนั้นมีลักษณะเป็นการยืดเยื้อไม่ทราบกำหนดที่จะเปิดทำการได้แน่นอน หรือสำนักงานนายจ้าง

อาจถูกปิดอย่างถาวร ก็ถือว่าเป็นกรณีที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ อันเป็นการเลิกจ้าง (คำพิพากษา

ศาลฎีกาที่3086/2545)

1.2.3กรณีโอนการจา้งกรณีที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้นายจ้างอาจแก้ปัญหาโดยการ

โอนกจิการของตนให้แก่บคุคลอืน่ดำเนนิการตอ่ไป ซึง่ในการโอนกจิการดงักลา่วนายจา้งอาจตกลงกบัผูร้บัโอนกจิการวา่

ให้ผู้รับโอนรับลูกจ้างที่เคยทำงานกับนายจ้างเดิมเข้าไปทำงานด้วย เช่นนี้ นายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่

อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ และการโอนการจ้างที่สมบูรณ์จะต้องได้รับความยินยอมพร้อมใจจากลูกจ้างด้วย4

หากปรากฏว่าการโอนกิจการนั้นลูกจ้างไม่ยินยอมด้วยหรือนายจ้างใหม่ไม่ยอมรับไปซึ่งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับ

ลูกจ้างที่รับโอนหรือไม่ยอมนับอายุการทำงานต่อเนื่องกัน การโอนนั้นย่อมมีผลเป็นการเลิกจ้างด้วย เช่นนายจ้างให้

ลูกจ้างไปทำงานกับอีกบริษัทหนึ่ง แม้การทำงานของลูกจ้างในบริษัทใหม่จะเป็นงานเช่นเดิม ในสถานที่เดิม แต่ก็เป็น

งานของบรษิทัใหม่ซึง่ไม่ยอมรบัสทิธิของลกูจา้งตามสญัญาจา้งเดมิ ตอ้งถอืวา่นายจา้งให้ลกูจา้งออกจากงานอนัเปน็การ

เลิกจ้าง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่1363/2525) หรือกรณีลูกจ้างทำงานเป็นลูกจ้างบริษัทส.ต่อมาบริษัทส.หยุดกิจการ

และโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทบ. แต่ลูกจ้างไม่ยินยอมไปรายงานตัวต่อฝ่ายบุคคลหรือบุคคลที่กำหนดไว้จึง

ถือได้ว่าบริษัทส.ไม่ให้ลูกจ้างทำงานอันมีผลตลอดไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้เนื่องจากบริษัทส.หยุดกิจการ จึงเป็นการ

เลิกจ้างลูกจ้าง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่1766-1771/2544)

2.ความหมายและประเภทของ“ค่าชดเชย”หลังจากทำความเข้าใจหลักกฎหมายว่าการกระทำอย่างไรเป็นการเลิกจ้างแล้ว สิ่งที่จะต้องศึกษาต่อไปคือ

ค่าชดเชยคืออะไร มีวิธีการคำนวณค่าชดเชยอย่างไร และมีเงื่อนไขในการจ่ายค่าชดเชยอย่างไร

กฎหมายคุ้มครองแรงงานบัญญัติบทนิยามความหมายคำว่า “ค่าชดเชย” ไว้ว่า หมายถึง เงินที่นายจ้างจ่าย

ให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างนอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง” ดังนี้ เงินที่นายจ้างจ่ายให้

แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างนั้นไม่ใช่ว่าจะเป็นเงินค่าชดเชยเสมอไป ถึงแม้นายจ้างจะเรียกเงินนั้นว่าค่าชดเชย หรือกำหนด

ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ถือว่าเงินจำนวนนั้นเป็นค่าชดเชยตามกฎหมายก็ตาม กรณีใดจะเป็นค่าชดเชย

หรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับหลักเกณฑ์และวิธีการจ่ายเงินนั้นๆว่าเป็นไปตามกฎหมายในเรื่องค่าชดเชยแต่ละประเภทหรือไม่

เป็นสำคัญ และเนื่องจากกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดี

ของประชาชน บุคคลใดจะตกลงกันให้เป็นการแตกต่างจากบทบัญญัติของกฎหมายไม่ได้ ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้าง

จะทำข้อตกลงยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยหรือตกลงจ่ายค่าชดเชยเป็นประการอื่นให้แตกต่างไปจากที่กฎหมายคุ้มครอง

แรงงานกำหนดไว้ไม่ได้ จึงมีผลให้ข้อตกลงนั้นตกเป็นโมฆะ(คำพิพากษาศาลฎีกาที่3595/2524) แต่ถ้าข้อตกลงนั้นเกิด

ขึ้นภายหลังการเลิกจ้าง ความเป็นนายจ้างและลูกจ้างสิ้นสุดลงแล้ว นายจ้างไม่มีอิทธิพลเหนือการตัดสินใจของลูกจ้าง

แต่นายจ้างและลูกจ้างต่างตกลงผ่อนผันให้แก่กัน เข้าลักษณะเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความเพื่อระงับข้อพิพาท

เช่นนี้ ข้อตกลงดังกล่าวมีผลใช้บังคับได้(คำพิพากษาศาลฎีกาที่3121/2543)

4ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา577

7-26 กฎหมายธุรกิจ

ค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานสามารถแบ่งได้เป็น5ประเภทด้วยกันคือ

1)ค่าชดเชยเนื่องจากการเลิกจ้างในกรณีปกติ

2)ค่าชดเชยพิเศษเนื่องจากนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ

3)ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อย้ายสถานประกอบการ

4)ค่าชดเชยพิเศษเนื่องจากนายจ้างปรับปรุงกิจการ

5)ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้างเนื่องจากปรับปรุงกิจการ

3.หลักเกณฑ์การคำนวณค่าชดเชยเนื่องจากเงื่อนไขในการจ่ายค่าชดเชยทุกประเภทมีฐานการคำนวณคือระยะเวลาการทำงานคูณด้วยค่าจ้าง

อัตราสุดท้ายดังนั้น สิ่งที่จะต้องทำความเข้าใจในเบื้องต้นคือวิธีคำนวณระยะเวลาการทำงานและวิธีคำนวณค่าจ้าง

อัตราสุดท้ายมีวิธีการคำนวณอย่างไร

3.1วธิีคำนวณระยะเวลาการทำงานการนับระยะเวลาการทำงานต้องเริ่มนับตั้งแต่วันแรกของการทำงานจนถึง

วันสุดท้ายของการทำงาน โดยนับรวมวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างและวันที่

นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้างด้วยทั้งหมด (มาตรา 19) แม้ในบางกรณีลูกจ้างอาจหยุดงาน

โดยผิดระเบียบว่าด้วยการลา หรือขาดงานโดยไม่มีเหตุผลสมควรและรวมทั้งกรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิหยุดงานเกินกว่า

สิทธิที่ตนมี กรณีเช่นนี้ก็ต้องนับวันหยุดดังกล่าวรวมในระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างด้วย ตราบใดที่สัญญาจ้าง

ไม่ขาดตอนลงหรือหยุดชะงักไป ระยะเวลาการทำงานก็จะนับต่อเนื่องกันไปเรื่อยๆ แต่ถ้ามีเหตุการณ์ให้สัญญาจ้าง

สิ้นสุดลงแม้เพียงวันเดียวก็ต้องถือว่าระยะเวลาการทำงานนั้นขาดลงแล้ว จะต้องเริ่มนับใหม่ เช่น หลังจากครบเกษียณ

อายุแล้ว นายจ้างมีคำสั่งต่ออายุราชการของลูกจ้างต่อไปอีก1ปีและเลิกจ้างก่อนครบกำหนดนั้น ระยะเวลาการทำงาน

ของลูกจ้างแยกออกเป็น 2 ระยะ เพราะวันทำงานของลูกจ้างสำหรับการจ้างในระยะแรกกับระยะที่สองได้ขาดตอน

ไปแล้วไม่ต่อเนื่องกัน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างทั้งในระยะแรกและระยะที่สองด้วย(คำพิพากษาศาล

ฎีกาที่1743/2525)

สภาพของการทำงานบางประเภทลูกจ้างไม่ได้ทำงานทุกวันแต่ทำเป็นครั้งคราวไม่แน่นอนหรือทำเพียงสัปดาห์

ละ 2-3 วัน หรืออาจกำหนดกันแน่นอนว่าสัปดาห์หนึ่งให้ทำงานเพียงวันเดียวเท่านั้น วันที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานก็ต้อง

ถือว่าเป็นวันหยุดของลูกจ้าง ในกรณีเช่นนี้แม้ลูกจ้างจะไม่ได้ทำงานทุกวัน การนับระยะเวลาการทำงานเพื่อคำนวณ

ค่าชดเชยต้องถือว่าลูกจ้างทำงานติดต่อกันด้วย นายจ้างจะยกเอาวันที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานมาเป็นข้ออ้างว่าลูกจ้างไม่ได้

ทำงานติดต่อกันไม่ได้ เช่น ในชั้นแรกนายจ้างจ้างลูกจ้างไว้เป็นครูพิเศษ ทำการสอนในโรงเรียนของนายจ้างเป็นประจำ

ตลอดมาจนได้รับบรรจุเป็นครูประจำชั้น ถือได้ว่านายจ้างจ้างลูกจ้างไว้ตั้งแต่เป็นครูพิเศษแล้ว จึงต้องนำระยะเวลาช่วง

นั้นมารวมเป็นระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างด้วย(คำพิพากษาศาลฎีกาที่2820/2525)

กรณีที่เป็นการโอนการจ้างนายจ้างต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างตามมาตรา13ฉะนั้น เมื่อ

นายจ้างใหม่เลิกจ้างลูกจ้าง ต้องนำอายุการทำงานกับนายจ้างเดิมมารวมคำนวณเป็นอายุการทำงานกับนายจ้างใหม่ด้วย

เช่น เดิมโจทก์เป็นลูกจ้างของศ.ต่อมาได้โอนเข้าเป็นลูกจ้างของม.และในที่สุดได้โอนมาเป็นลูกจ้างของจำเลยตาม

ลำดับ ในการโอนครั้งแรกม.ยอมรับอายุงานต่อจากที่โจทก์เคยทำงานกับศ. และในการโอนมาทำงานกับจำเลย จำเลย

ก็นับอายุงานของโจทก์ต่อเนื่องจากที่โจทก์มีอยู่ในขณะเป็นลูกจ้างของม.ดังนั้น เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงต้องนำระยะ

เวลาการทำงานกับศ.และม.มารวมคำนวณเป็นอายุการทำงานกับจำเลยด้วย(คำพิพากษาศาลฎีกาที่337/2527)

ในบางกรณีนายจ้างบางคนหลีกเลี่ยงกฎหมายคุ้มครองแรงงานโดยทำสัญญาจ้างลูกจ้างคนเดียวกันเป็นช่วงๆ

ทั้งที่ลักษณะของงานเป็นงานประจำที่ทำต่อเนื่องกัน โดยมีเจตนาเพื่อไม่ให้ลูกจ้างได้รับสิทธิตามกฎหมายคุ้มครอง

7-27กฎหมายแรงงาน

แรงงาน กรณีเช่นนี้มาตรา20ได้บัญญัติคุ้มครองไว้โดยให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกัน เพื่อประโยชน์

ในการได้สิทธิของลูกจ้างนั้น ดังนั้น ในกรณีที่นายจ้างทำสัญญาจ้างลูกจ้างเป็นช่วงๆ ช่วงละ110วันหรือ119วันเมื่อ

ครบกำหนดก็ทำสัญญากันใหม่ ถ้านายจ้างทำสัญญา 2-3 ช่วงแล้วไม่ทำสัญญาอีกก็เป็นการเลิกจ้างลูกจ้าง ต้องนับ

ระยะเวลาการทำงานทุกช่วงรวมกันเพื่อคำนวณค่าชดเชยด้วย(คำพิพากษาศาลฎีกาที่1821/2545)

3.2วิธีคำนวณค่าจ้างอัตราสุดท้ายการคำนวณค่าชดเชยทุกประเภทจะใช้ “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย” เป็นฐานใน

การคำนวณทั้งสิ้น ค่าจ้างอัตราสุดท้ายหมายถึงอัตราของค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับเป็นครั้งสุดท้ายเมื่อถูกเลิกจ้าง ค่าจ้าง

อัตราสุดท้ายมักจะเป็นค่าจ้างที่สูงสุดของลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง การนำค่าจ้างอัตราสุดท้ายมาเป็นเกณฑ์ในการคำนวณ

ค่าชดเชยจึงเป็นคุณแก่ลูกจ้าง ในทางปฏิบัติมีเงินหลายประเภทที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง บางประเภทเป็นเงินค่าจ้าง

โดยตรง แต่บางประเภทถูกเรียกชื่อเป็นอย่างอื่นจึงทำให้สับสนว่าเงินประเภทใดเป็นค่าจ้างที่จะนำมาคำนวณค่าชดเชย

บ้างในเรื่องค่าจ้างนี้ได้อธิบายไว้แล้วในเรื่องที่7.1.3 ประการสำคัญคือหากเงินนั้นเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง

เป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับเวลาการทำงานปกติ ไม่ว่าเงินนั้นจะเรียกชื่อว่าอย่างไรก็เป็นเงิน

ค่าจ้างที่จะต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าชดเชยทั้งสิ้น ส่วนค่าตอบแทนการทำงานที่เป็นค่าล่วงเวลาหรือค่าทำงาน

ในวันหยุดจะไม่นำมารวมคำนวณด้วย

เนื่องจากกฎหมายกำหนดอัตราค่าชดเชยไว้เป็นจำนวนวันคือ30วัน90วัน180วัน240วัน และ300วัน

ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นรายวันก็จะง่ายแก่การนำมาคำนวณ ส่วนลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน จะต้อง

นำจำนวนเงินเดือนมาหารด้วย30วันโดยไม่ต้องคำนึงว่าในแต่ละเดือนจะมีกี่วันก็ตาม เช่น ลูกจ้างได้รับเงินเดือนๆ

ละ 9,000บาท ให้นำ 30 วันมาหาร 9,000บาท ก็จะได้ค่าจ่างรายวันเท่ากับ 300บาท หรือในกรณีที่ลูกจ้างได้รับ

ค่าจ้างหลายประเภทเช่นเงินเดือน18,000บาท เงินประจำตำแหน่ง 5,000บาท และเงินช่วยค่าครองชีพที่ได้รับทุก

เดือนเท่ากัน1,000บาทรวมเป็นเงินค่าจ้างที่ได้รับเท่ากับ24,000บาทเมื่อนำมาคำนวณหาค่าจ้างอัตราสุดท้ายต้อง

นำเงินทั้งหมดมารวมกันแล้วหารด้วย 30 วัน เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 800บาท หรืออาจใช้วิธีคำนวณเป็น

เดือนโดยการคำนวณย้อนกลับจากอัตราที่กฎหมายกำหนด คืออัตรา30วันคำนวณเท่ากับ 1เดือน ฉะนั้น 90วัน

เท่ากับ3เดือน 180วันเท่ากับ6เดือน 240วันเท่ากับ8เดือนและ 300วันเท่ากับ 10เดือน เช่น ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

ค่าชดเชย90วันถ้าคำนวณตามวิธีที่1จะมีวิธีคำนวณคือ800คูณด้วย90วันเท่ากับ72,000บาท ถ้าคำนวณตาม

วิธีที่สองจะได้ค่าชดเชยเท่ากับ24,000คูณด้วย3เดือนเท่ากับ72,000บาทเช่นกัน

4.อัตราและเงื่อนไขการจ่ายค่าชดเชยแต่ละประเภทดังได้กล่าวแล้วว่า ค่าชดเชยแบ่งเป็น 5ประเภท อัตราและเงื่อนไขการจ่ายเงินค่าชดเชยก็แตกต่างกันตาม

ประเภทของค่าชดเชยด้วย

4.1ค่าชดเชยในกรณีปกติ ได้แก่ ค่าชดเชยที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างทั่วไป

กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดอัตราค่าชดเชยในกรณีปกติไว้5อัตรา5ดังนี้

(1)ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย

30 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 30 วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณ

เป็นหน่วย

(2)ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ1ปี แต่ไม่ครบ3ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย90วัน

หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน90วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

5มาตรา118วรรคหนึ่ง

7-28 กฎหมายธุรกิจ

(3)ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ3ปี แต่ไม่ครบ6ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย180วัน

หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน180วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(4) ลกูจา้งซึง่ทำงานตดิตอ่กนัครบ6ป ีแต่ไม่ครบ10ป ีให้จา่ยไม่นอ้ยกวา่คา่จา้งอตัราสดุทา้ย240วนั

หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน240วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(5)ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันตั้งแต่10ปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย300วัน หรือ

ไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน300วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

อัตราที่ ระยะเวลาการทำงาน จำนวนค่าจ้างอัตราสุดท้าย

1. ครบ120วันแต่ไม่ครบ1ปี 30 วัน

2. ครบ1ปีแต่ไม่ครบ3ปี 90วัน

3. ครบ3ปีแต่ไม่ครบ6ปี 180วัน

4. ครบ6ปีแต่ไม่ครบ10ปี 240วัน

5. ครบ10ปีขึ้นไป 300วัน

4.2 ค่าชดเชยในกรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการอาจมี

ผลกระทบต่อการใช้ชีวิตตามปกติสุขของลูกจ้างได้ กฎหมายคุ้มครองแรงงานจึงให้โอกาสแก่ลูกจ้างที่จะเลือกย้าย

ที่ทำการงานตามนายจ้างหรือใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง ซึ่งลูกจ้างก็ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษในกรณีย้าย

สถานประกอบกิจการไม่น้อยกว่าค่าชดเชยปกติแม้จะเป็นกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างเองก็ตาม

การจ่ายค่าชดเชยพิเศษสำหรับกรณีย้ายสถานประกอบกิจการจะต้องอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์2ประการคือ

4.2.1 ต้องเป็นกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการจากสถานที่หนึ่งไปยังอีกสถานที่หนึ่งซึ่งต้อง

มีลักษณะปิดสถานประกอบกิจการแห่งแรกเพื่อย้ายไปทำการณสถานที่แห่งใหม่ ไม่ใช่กรณีของการเปิดสำนักงาน

สาขาเพิ่ม หรือย้ายตัวลูกจ้างที่ทำงานในสำนักงานสาขาแห่งหนึ่งไปทำงานที่สำนักงานสาขาอีกแห่งหนึ่ง เช่น นายจ้าง

มีสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ที่อาคารไทวากรุงเทพฯ และมีสถานประกอบกิจการโรงแรมอยู่ที่จังหวัดภูเก็ต และมีสำนักงาน

ขายที่อาคารเคี่ยนหงวนกรุงเทพฯด้วย ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งพนักงานขายณอาคารเคี่ยนหงวน ต่อมานายจ้าง

ปิดสำนักงานขายที่อาคารเคี่ยนหงวนและสั่งให้ลูกจ้างไปประจำที่สำนักงานแผนกการขายที่ภูเก็ตซึ่งมีอยู่ก่อนแล้ว

ดังนั้น การที่นายจ้างสั่งย้ายลูกจ้างให้ไปทำงานยังสถานประกอบกิจการของนายจ้างที่จังหวัดภูเก็ต จึงมิใช่กรณีที่

นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา120(คำพิพากษาศาลฎีกาที่2228/2545)

4.2.2 การย้ายนั้นต้องมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว เช่น

ครอบครัวของลูกจ้างอยู่ที่กรุงเทพฯ สถานที่ทำงานของภริยาและโรงเรียนของลูกก็อยู่ในกรุงเทพฯ หากลูกจ้างจะต้อง

ย้ายตามนายจ้างไปทำงานณที่ทำการแห่งใหม่ย่อมไม่สะดวก แต่ถ้าลูกจ้างเป็นคนโสดอาศัยอยู่ที่หอพักของนายจ้าง

การย้ายตามนายจ้างไปทำงานณที่ทำการแห่งใหม่ไม่น่าจะมีผลกระทบต่อการดำรงชีวิตตามปกติมากนัก

ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วย ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ภายใน30วันนับแต่วันที่ได้

รับแจ้งจากนายจ้าง หรือวันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการแล้วแต่กรณี โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ

ไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยในกรณีปกติที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชย

7-29กฎหมายแรงงาน

พิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างภายใน 7 วันนับแต่วันที่ลูกจ้างบอกเลิกสัญญา หากนายจ้างไม่จ่าย

ค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการสวัสดิการ

แรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันครบกำหนดจ่ายค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

เมื่อคณะกรรมการได้รับคำร้องของลูกจ้างแล้ว คณะกรรมการจะต้องพิจารณาและมีคำสั่งภายใน 60 วันนับแต่วัน

ที่ได้รับคำร้อง ถ้าเป็นกรณีที่คณะกรรมการเห็นว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชยพิเศษแทนการ

บอกกล่าวล่วงหน้า คณะกรรมการต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชยพิเศษแทน

การบอกกล่าวล่วงหน้าแล้วแต่กรณีภายใน30วันนับแต่วันที่ทราบคำสั่งหรือถือว่าทราบคำสั่ง แต่หากคณะกรรมการ

เห็นว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับเงินดังกล่าว คณะกรรมการก็จะมีคำสั่งเป็นหนังสือแจ้งให้นายจ้างและลูกจ้างทราบ คำสั่ง

ของคณะกรรมการเป็นที่สุด เว้นแต่นายจ้างหรือลูกจ้างจะอุทธรณ์คำสั่งต่อศาลแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้

ทราบคำสั่ง ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายนำคดีไปสู่ศาลแรงงาน นายจ้างต้องวางหลักประกันต่อศาลตามจำนวนที่ต้อง

จ่ายตามคำสั่งนั้น จึงจะฟ้องคดีได้(มาตรา120)

4.3ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อย้ายสถานประกอบการถ้าการย้ายสถานประกอบกิจการ

ของนายจ้างเข้าหลักเกณฑ์ตามมาตรา120ข้างต้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า30วัน

ก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ ทั้งนี้เพื่อให้โอกาสลูกจ้างเตรียมตัวและตัดสินใจว่าจะย้ายตามไปทำงานกับนายจ้าง

หรือไม่ ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยลูกจ้างจะได้มีเวลาหางานใหม่ได้ หากนายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบ

ล่วงหน้าหรือแจ้งแต่น้อยกว่า 30 วันนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตรา

สุดท้าย30วันโดยมีวิธีการคำนวณเช่นเดียวกับค่าชดเชยในกรณีปกติที่ได้กล่าวไว้แล้ว

4.4 คา่ชดเชยในกรณีนายจา้งปรบัปรงุกจิการกรณีที่นายจา้งมีการปรบัปรงุกจิการโดยนำววิฒันาการสมยัใหม่

เข้ามาใช้แทนคนอันมีผลให้ความต้องการใช้แรงงานคนลดลง นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่มีความจำเป็น กฎหมาย

คุ้มครองแรงงานได้ให้สิทธิแก่ลูกจ้างเพิ่มขึ้นจากสิทธิได้รับค่าชดเชยกรณีปกติในรูปของค่าชดเชยพิเศษ แต่ลูกจ้าง

ที่จะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษต้องเป็นลูกจ้างที่มีระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างเกิน 6 ปีขึ้นไปเท่านั้น (มาตรา

121–122)

กรณีที่นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษสำหรับกรณีนายจ้างปรับปรุงกิจการจะต้องอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์

3ประการดังนี้

4.4.1การเลกิจา้งนัน้ตอ้งมีวตัถปุระสงค์เพือ่การปรบัปรงุกจิการซึง่อาจทำในรปูแบบอยา่งใดอยา่งหนึง่

ดังต่อไปนี้

(1) การปรับปรุงหน่วยงาน ได้แก่ การจัดวางรูปองค์การใหม่หรือจัดหน่วยงานใหม่ไม่ให้

หน่วยงานซ้ำซ้อนกัน เป็นผลทำให้มีหน่วยงานน้อยลงและต้องใช้คนทำงานน้อยลง6 เช่น การปรับโครงสร้าง การรื้อ

ปรับระบบ การปรับลดขนาดองค์การเป็นต้น

(2) การปรบัปรงุการผลติ ได้แก่ การลดขั้นตอนในการผลิตให้น้อยลงหรือมีการเปลี่ยนแปลงใน

ระบบการผลิตให้ผลิตได้รวดเร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้นเป็นเหตุให้ต้องใช้คนทำงานน้อยลง7

(3) การปรับปรุงการจำหน่าย ได้แก่ การเปลี่ยนวิธีจำหน่ายสินค้าไปยังลูกค้าด้วยวิธีใดๆก็ตาม

เพื่อให้การจำหน่ายสินค้ากระทำได้รวดเร็วและใช้คนในการจำหน่ายหรือขนส่งสินค้าลดน้อยลง8

6เกษมสันต์ วิลาวรรณคำอธิบายกฎหมายแรงงานพิมพ์ครั้งที่7กรุงเทพมหานครสำนักพิมพ์วิญญูชน2546 หน้า1557 เรื่องเดิม 8 เรื่องเดิม

7-30 กฎหมายธุรกิจ

(4) การปรบัปรงุบรกิารได้แก่ การใช้เครื่องจักรหรือเครื่องมือต่างๆรวมทั้งหุ่นยนต์มาใช้บริการ

แทนคนหรือใช้เครื่องอัตโนมัติให้ลูกค้าบริการตนเอง9 เช่น กรณีที่ธนาคารนำเครื่องปรับสมุดคู่ฝากโดยให้ลูกค้า

สามารถปรับรายการในบัญชีสมุดคู่ฝากได้ด้วยตนเองโดยไม่ต้องผ่านเจ้าหน้าที่ของธนาคาร ซึ่งมีผลให้ใช้คนทำงาน

น้อยลง เป็นต้น

4.4.2วิธีการปรับปรุงต้องกระทำโดยวิธีการอย่างใดอย่างหนึ่งดังนี้

(1)นำเครื่องจักรมาใช้

(2) เปลี่ยนแปลงเครื่องจักร

(3) เปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี

4.4.3ทำให้มีความจำเป็นต้องลดจำนวนลูกจ้างถ้าเป็นกรณีที่นายจ้างนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้โดยไม่มี

ความจำเป็นต้องลดจำนวนคนทำงาน แต่ได้เลิกจ้างลูกจ้างบางคนด้วยเหตุผลอื่น ลูกจ้างผู้นั้นจะมาอ้างสิทธิเพื่อเรียก

ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรานี้ไม่ได้

การเลิกจ้างที่เข้าหลักเกณฑ์ข้างต้น นายจ้างต้องมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยกรณีปกติ

คือ ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษสำหรับลูกจ้างที่มีระยะเวลาการทำงานเกิน6ปีขึ้นไปโดยมีอัตราไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา

สุดท้าย15วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน15วันสุดท้ายซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานต่อการทำงานทุกๆ1ปีที่

ลูกจ้างทำงานเกิน6ปีส่วนกรณีที่ระยะเวลาการทำงานที่ไม่ครบ1ปี ถ้าเศษของระยะเวลาการทำงานมากกว่า180วัน

ให้นับเป็นการทำงานครบ1ปีแต่ถ้าน้อยกว่า180วันก็ให้ตัดทิ้งไปกล่าวคือลูกจ้างที่จะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ

กรณีนายจ้างปรับปรุงกิจการต่อเมื่อลูกจ้างนั้นได้ทำงานกับนายจ้างมาแล้วตั้งแต่6ปีกับ181วัน ขึ้นไป อย่างไรก็ดี

ค่าชดเชยพิเศษดังกล่าวเมื่อรวมกันแล้วต้องไม่เกิน360วัน

ตัวอย่างที่1ลูกจ้างทำงานติดต่อกันมาแล้ว11ปี5 เดือนลูกจ้างจะต้องได้ค่าชดเชยกรณีปกติไม่น้อยกว่า

ค่าจ้างอัตราสุดท้าย300วัน และยังได้ค่าชดเชยพิเศษอีกไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย75วัน โดยมีวิธีคำนวณดังนี้

1. จำนวนปีที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษคือปีที่7ถึงปีที่11รวมเป็น5ปี

2. เศษของระยะเวลาการทำงานไม่ถึง180วันให้ปัดเศษของเดือนทิ้ง ดังนั้นจำนวนปีที่ทำงานจึงเท่ากับ5ปี

3. ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษเท่ากับค่าจ้าง15วันต่อระยะเวลาการทำงานทุกๆ1ปี ดังนั้นค่าชดเชย

พิเศษจึงเท่ากับ75วัน(5ปีคูณ15วัน)

ตัวอย่างที่2ลูกจ้างทำงานติดต่อกันมาแล้ว30ปี8 เดือนลูกจ้างจะต้องได้ค่าชดเชยกรณีปกติไม่น้อยกว่า

ค่าจ้างอัตราสุดท้าย300วัน และได้ค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย360วันโดยมีวิธีคำนวณดังนี้

1. จำนวนปีที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษคือปีที่7ถึงปีที่30รวมเป็น24ปี

2. เศษของระยะเวลาการทำงานมากกว่า180วันให้นับเป็นการทำงานครบ1ปี ดังนั้นจำนวนปีที่ทำงานจึง

เท่ากับ25ปี(24ปี+1ปี)

3. ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษเท่ากับค่าจ้าง15วันต่อระยะเวลาการทำงานทุกๆ1ปี ค่าชดเชยพิเศษ

จึงเท่ากับ375วัน(25ปีคูณ15วัน)แต่เนื่องจากกฎหมายจำกัดจำนวนค่าชดเชยพิเศษไว้ไม่เกิน360วัน ดังนั้นลูกจ้าง

จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษเพียง360วันเท่านั้น

4.5ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้างเนื่องจากปรับปรุงกิจการการเลิกจ้างเนื่องจาก

นายจ้างปรับปรุงกิจการ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งการเลิกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานและลูกจ้างที่จะเลิกจ้าง โดย

ต้องแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้าง ทั้งนี้จะต้องแจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่า60วันก่อนวัน

9 เรื่องเดิม

7-31กฎหมายแรงงาน

ที่จะเลิกจ้าง กรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า60วันนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย

พิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วันหรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงาน 60 วันสุดท้าย

แล้วแต่กรณี ในกรณีที่นายจ้างมีการแจ้งล่วงหน้าแต่แจ้งไม่ครบ60วันนายจ้างก็จะต้องจ่ายเต็ม 60วัน นายจ้างจะ

อ้างว่าได้บอกกล่าวล่วงหน้าไปแล้วระยะเวลาหนึ่งแล้วนำวันที่บอกกล่าวไปแล้วมาหักออกจาก60วันไม่ได้

5.ข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างที่นายจ้างได้รับยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน(มาตรา118และ119)

แบ่งเป็น8กรณีคือ

5.1 เลิกจ้างตามสัญญาการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน

5.2 เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่

5.3 เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

5.4 เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

5.5 เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

5.6 เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของ

นายจ้าง

5.7 เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา3วันทำการติดต่อกัน

5.8 เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก

5.1เลิกจ้างตามสัญญาการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน(มาตรา118วรรคสามและสี่)

ลักษณะการจ้างงานซึ่งมีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนที่นายจ้างได้รับยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยต้องอยู่

ภายใต้หลักเกณฑ์ดังต่อไปนี้

5.1.1 การจ้างนั้นต้องมีลักษณะเป็นงานเฉพาะกาลอย่างใดอย่างหนึ่งดังต่อไปนี้

(1)การจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะ

เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน

(2)การจ้างงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน

(3)การจ้างงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น

งานที่จะมีลกัษณะเปน็งานเฉพาะกาลตอ้งไมใ่ช่งานอนัเปน็ปกติของธรุกจิหรอืการคา้ของนายจา้ง ถา้เปน็

งานที่นายจ้างทำเป็นประจำแม้จะมีการจ้างลูกจ้างเป็นครั้งเป็นคราว และเรียกการจ้างนั้นว่าเป็นงานเฉพาะกาล ก็ไม่ได้

รับยกเว้นที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น นายจ้างประกอบธุรกิจในการรับเหมาก่อสร้างรวมทั้งรับเหมาติดตั้งเครื่องจักร

ผลิตเม็ดพลาสติกซึ่งถือว่าเป็นงานก่อสร้างอย่างหนึ่ง การรับจ้างติดตั้งเครื่องจักรผลิตเม็ดพลาสติกจึงเป็นการรับจ้าง

ทำงานในกิจการอันเป็นปกติธุระของนายจ้าง ไม่ว่าจะรับจ้างทำงานนั้นมากน้อยหรือเป็นระยะเวลาเท่าใดย่อมไม่เป็น

งานโครงการเฉพาะซึ่งมีระยะเวลาที่แนน่อน เมือ่นายจา้งเลกิจ้างโดยลูกจ้างไมม่ีความผิดนายจา้งก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้

แก่ลูกจ้างด้วย(คำพิพากษาศาลฎีกาที่2199/2544)หรือในกรณีที่นายจ้างประกอบกิจการรับเหมาจัดหาแรงงานให้แก่

บริษัทเอ มีกำหนดเวลา1ปีตั้งแต่วันที่1มกราคม2541ถึงวันที่31ธันวาคม2541 เมื่อนายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงาน

ในหน้าที่คนดูแลสวนของบริษัทเอ มีระยะเวลาการจ้างระหว่างวันที่1มกราคม2541ถึงวันที่31ธันวาคม2541 ต่อ

มาในปี 2542นายจ้างส่งรายชื่อลูกจ้างให้บริษัท เอคัดเลือกให้ทำงานต่อ แต่ลูกจ้างไม่ผ่านการคัดเลือก นายจ้างจึง

เลิกจ้าง ดังนี้ การที่นายจ้างจ้างลูกจ้างเข้าทำงานให้แก่ตนจึงเป็นงานตรงตามวัตถุประสงค์ในการรับเหมาแรงงานทั่วไป

ของนายจ้าง เป็นงานที่มีอยู่ตามปกติและเป็นประจำของนายจ้าง เพียงแต่บริษัทเอจัดให้มีการจ้างเหมาเป็นรายปี หาก

7-32 กฎหมายธุรกิจ

บริษัทเอคัดเลือกลูกจ้าง ลูกจ้างก็จะได้ทำงานต่อ งานที่นายจ้างจ้างลูกจ้างนี้จึงไม่ใช่งานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่

มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชย(คำพิพากษาศาลฎีกาที่5883/2545)

5.1.2 ต้องสามารถอนุมานได้ว่างานนั้นจะสิ้นสุดลงเมื่อใด สัญญาจ้างต้องมีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้น

และสิ้นสุดของงานที่แน่นอน ซึ่งอาจกำหนดเป็นวันที่ตามวันปฏิทิน หรือตามระยะเวลาอันกำหนดไว้เป็นจำนวนวัน

เดือนปีเช่นจ้างกันเป็นระยะเวลา3เดือน หรือ1ปีหรือเมื่อสิ้นฤดูกาลที่สามารถเข้าใจได้ว่าฤดูกาลนั้นจะสิ้นสุดลง

เมื่อใด หรือมีข้อตกลงให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความสำเร็จของงาน โดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายต้องอยู่ภายใต้บังคับ

ของกฎหมายว่าด้วยสัญญา กล่าวคือคู่สัญญาฝ่ายใดจะเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดหรือก่อนสัญญาสิ้นสุดลงไม่ได้

ถ้ามีข้อสัญญากำหนดให้สิทธิแก่คู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอาจบอกเลิกสัญญาก่อนสิ้นกำหนดได้ ย่อมไม่สามารถทราบ

ได้ว่าสัญญาจ้างนั้นจะสิ้นสุดลงเมื่อใดจึงไม่ใช่สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน (คำพิพากษาศาลฎีกา

ที่1580/2542)

5.1.3 งานที่ทำนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2ปี ไม่ว่าสัญญาจ้างนั้นจะเป็นงานโครงการ

เฉพาะงานครั้งคราว หรืองานตามฤดูกาลก็ตาม ลักษณะงานที่ทำนั้นจะต้องมีระยะเวลาการจ้างไม่เกิน2ปีด้วย ซึ่งไม่ได้

หมายถึงระยะเวลาการจ้างที่นายจ้างทำสัญญาจ้างลูกจ้างแต่ละคน หากแต่หมายถึงระยะเวลาการทำงานทั้งโครงการ

โดยรวม เช่น เมื่องานที่นายจ้างต้องกระทำการก่อสร้างโรงกลั่นน้ำมันมีระยะเวลา3ปีซึ่งเกินกว่า2ปีแม้จะเป็นงาน

ในโครงการเฉพาะหรืองานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว นายจ้างก็ไม่ได้รับยกเว้นการจ่ายค่าชดเชย

5.1.4 ตอ้งมีการทำสญัญาจา้งเปน็หนงัสอืตัง้แต่เริม่ทำงานและเลกิจา้งตามกำหนดในสญัญานัน้ฉะนั้น

หากนายจา้งเลกิจา้งกอ่นครบกำหนดนายจา้งก็ตอ้งจา่ยคา่ชดเชย และในกรณีที่ครบกำหนดตามสญัญาแลว้ แต่คู่สญัญา

ยังคงทำงานกันต่อไป ลักษณะของสัญญาจ้างย่อมต้องเปลี่ยนไปด้วย โดยเปลี่ยนจากสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา

การจ้างแน่นอนเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้าง10

5.2 ทุจริตต่อหน้าที่ เนื่องจากกฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้บัญญัตินิยามความหมายของคำว่า “ทุจริต

ต่อหน้าที่”ไว้ และไม่ได้ใช้คำว่า “โดยทุจริต” ดังที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายอาญา จึงต้องใช้ความหมายตาม

พจนานุกรม ซึ่งคำว่า“ทุจริต” หมายถึงความประพฤติชั่วโกงไม่ซื่อตรง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่5233/2549) เช่น

ลูกจ้างเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายจัดซื้อของนายจ้าง อันเป็นตำแหน่งที่อาจเอื้อประโยชน์หรือให้คุณให้โทษแก่คู่ค้าของนายจ้าง

ดังนั้น การที่ลูกจ้างเรียกร้องเอาสุราจากคู่ค้าของนายจ้างเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างเองเป็นส่วนตัว จึงเป็นความประพฤติ

ชั่วโกงและไม่ชื่อตรงอันเป็นการทุจริตต่อหน้าที่(คำพิพากษาศาลฎีกาที่5233/2549)อย่างไรก็ดี การกระทำใดเป็นการ

ทุจริตต่อหน้าที่หรือไม่นั้น ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงเป็นเรื่องๆ ไป และต้องพิจารณาการกระทำของลูกจ้างด้วยว่า

เป็นการกระทำที่ร้ายแรงหรือไม่ และก่อให้เกิดผลร้ายแก่นายจ้างมากน้อยเพียงใด เช่น การที่ลูกจ้างมีตำแหน่งเป็น

อาจารย์อนุญาตให้นักศึกษานำเอกสารที่เป็นธงคำตอบของข้อสอบไปคัดลอกตอบข้อสอบ ถือได้ว่าลูกจ้างประพฤติไม่

ซื่อตรงและเป็นการทุจริตต่อหน้าที่(คำพิพากษาศาลฎีกาที่6795/2543) หรือกรณีที่ลูกจ้างมีตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่าย

ขายเสนอขายเม็ดพลาสติกในฐานะตัวแทนของนายจ้างให้แก่บริษัทลูกค้าแต่ให้ลูกค้าชำระเงินแก่นายจ้างไม่เต็มราคา

ที่เสนอขายโดยส่วนที่ต่างนั้นให้โอนเข้าบัญชีเงินฝากส่วนตัวของลูกจ้างรวมเป็นเงิน143,000บาท เป็นกรณีที่ลูกจ้าง

ใช้โอกาสจากการปฏิบัติหน้าที่ในฐานะลูกจ้างและตัวแทนนายจ้างเรียกและรับเงินส่วนต่างดังกล่าว ถือเป็นการทุจริต

ต่อหน้าที่(คำพิพากษาศาลฎีกาที่4766/2545)

5.3เลกิจา้งเนือ่งจากลกูจา้งกระทำความผดิอาญาโดยเจตนาแก่นายจา้งการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา

แก่นายจา้งจะตอ้งนำบทบญัญตัิแหง่ประมวลกฎหมายอาญามาตรา59 เรือ่งการกระทำโดยเจตนามาปรบัใช้ตามสมควร

10ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา581

7-33กฎหมายแรงงาน

กล่าวคือลูกจ้างต้องรู้สำนึกในการกระทำและในขณะเดียวกันประสงค์ต่อผลหรือย่อมเล็งเห็นผลของการกระทำนั้น

ซึ่งจะเกิดแก่นายจ้าง หรืออาจกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือนายจ้างเป็นเหยื่อของการกระทำหรือเป็นผู้เสียหายนั่นเอง ฉะนั้น

หากลูกจ้างได้กระทำลงโดยพลั้งเผลอหรือกระทำโดยประมาทย่อมไม่เข้าข้อยกเว้นข้อนี้ การกระทำความผิดอาญา

โดยเจตนาแก่นายจ้างไม่จำกัดว่าจะต้องเป็นความผิดที่มีความร้ายแรงเท่านั้น แม้ในความผิดลักษณะลหุโทษหาก

ลูกจ้างได้กระทำลงโดยเจตนา ก็ถือว่าเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง นายจ้างชอบที่จะเลิกจ้าง

ได้โดยไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ลูกจ้างด่านายจ้างด้วยถ้อยคำหยาบคายเข้าลักษณะความผิดฐานดูหมิ่นซึ่งหน้าซึ่ง

เป็นความผิดลหุโทษ นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อย่างไรก็ดี บางครั้งลูกจ้างอาจแสดงกริยา

ท่าทาง หรือกล่าวคำพูดที่ไม่สุภาพหรือไม่เหมาะสม ตราบใดที่การแสดงออกหรือคำพูดของลูกจ้างยังไม่ถึงขนาดเป็น

ความผิดฐานดูหมิ่น หรือหมิ่นประมาทนายจ้างก็เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ เช่น ลูกจ้างรอรับค่าจ้างจากนายจ้าง

แต่นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างโดยอ้างว่าลูกจ้างแต่งกายไม่ถูกต้องตามระเบียบ เมื่อนายจ้างขับรถยนต์ผ่านออกมา ลูกจ้าง

จึงด่าว่า “อีหัวล้าน” เป็นเพียงคำพูดที่ไม่สุภาพ ไม่ถึงกับเป็นการดูหมิ่นซึ่งหน้า ถือไม่ได้ว่าลูกจ้างกระทำผิดอาญา

โดยเจตนาแก่นายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2411/2537) หรือกรณีที่ลูกจ้างไม่พอใจที่นายจ้างไม่จ่ายเงินรางวัลให้

แก่ลูกจ้าง จึงเกิดทะเลาะโต้เถียงกัน ลูกจ้างจึงพูดว่า “เป็นนายจ้างที่ใช้ไม่ได้ พูดจากลับกลอก เดี๋ยวว่าให้เดี๋ยวว่า

ไม่ให้” คำพูดดังกล่าวเป็นเพียงคำพูดที่ไม่สุภาพ ไม่ถึงกับเป็นการดูหมิ่นซึ่งหน้าต่อหน้าธารกำนัล ถือไม่ได้ว่าลูกจ้าง

กระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 95/2540) แต่ถ้าคำกล่าวนั้นมีผลให้นายจ้างเสียหาย

โดยตรงก็อาจเป็นการกระทำความผิดอาญาแก่นายจ้างได้ เช่น ลูกจ้างทำหนังสือและกล่าวถ้อยคำต่อผู้บังคับบัญชาว่า

เป็นต้นเหตุให้เช็คถูกปฏิเสธการจ่ายเงิน เป็นคนไม่ดี ถูกผู้บังคับบัญชาที่ต่างประเทศเรียกไปด่าบ่อยๆ เป็นการดูถูก

เหยียดหยาม สบประมาทผู้บังคับบัญชา เข้าข่ายเป็นการดูหมิ่นนายจ้าง อันเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา

แก่นายจ้าง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่1391/2544)

5.4เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย คำว่า “จงใจทำให้นายจ้างได้รับความ

เสียหาย” จะต้องตีความโดยเคร่งครัด และต้องอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์2ประการคือ

5.4.1ลูกจ้างต้องกระทำโดยจงใจ คำว่า“จงใจ”หมายถึงการกระทำใดๆที่หวังผลหรือเล็งเห็นผลให้

เกดิความเสยีหายแก่นายจา้งโดยพจิารณาจากวญิญชูนประกอบกบัพฤตกิารณ์แวดลอ้มกรณีนัน้ๆ กลา่วคอื เมือ่ลกูจา้ง

กระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งซึ่งลูกจ้างรู้ว่าการกระทำเช่นนั้นย่อมส่งผลเสียให้เกิดแก่นายจ้างแล้ว ก็ถือว่าเป็นการจงใจ

ให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

ข้อสังเกต

(1) การนดัหยดุงานเกอืบทกุกรณีกอ่ให้เกดิความเสยีหายแก่นายจา้งไม่มากก็นอ้ย ดงันัน้ ถา้ลกูจา้งนดั

หยุดงานโดยไม่เป็นไปตามขั้นตอนตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ ต้องถือว่าเป็นการกระทำที่จงใจทำให้นายจ้างได้รับความ

เสียหาย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9610-9623/2539) แต่ในทางกลับกัน หากเป็นการนัดหยุดงานที่ชอบด้วยกฎหมาย

แล้ว นายจ้างจะอ้างเหตุแห่งความเสียหายเพื่อเลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้

(2) ถ้าการกระทำของลูกจ้างนั้นมีลักษณะแข่งขันทางการค้ากับนายจ้างย่อมเห็นได้ชัดว่าเป็นการจงใจ

ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย เช่น นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหัวหน้าฝ่ายขายใช้รถยนต์ของนายจ้างพาพนักงาน

ขายไปขายสินค้า แต่ลูกจ้างกลับพาพนักงานขายไปชมสาธิตการขายสินค้าของบริษัทอื่นซึ่งเป็นคู่แข่งทางการค้ากับ

นายจ้าง ทำให้นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายไปโดยไม่ได้รับประโยชน์ตอบแทน เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความ

เสียหาย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 116/2543) หรือกรณีที่ลูกจ้างตั้งบริษัทขึ้นมาใหม่ เพื่อประกอบกิจการทำนองเดียว

กับนายจ้าง ย่อมมีผลกระทบถึงรายได้นายจ้างโดยตรงจึงเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (คำพิพากษา

ศาลฎีกาที่239/2545)

7-34 กฎหมายธุรกิจ

(3) การกระทำผิดซึ่งเป็นเรื่องของความประพฤติส่วนตัวหรือความเกียจคร้านหรือไม่ใส่ใจรับผิดชอบ

ในงานของตน ยังถือไม่ได้ว่าลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย เช่น ลูกจ้างตำแหน่งหัวหน้าแผนกซ่อมบำรุง

ได้รับรายงานจากพนักงานในแผนกซ่อมบำรุงว่า เครื่องเติมอากาศในบ่อบำบัดน้ำเสียมีเสียงดังผิดปกติ แต่ลูกจ้าง

ไม่ได้พูดอะไร รวมทั้งไม่ได้ไปดู ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการตั้งใจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง จึงไม่เป็นการจงใจ

ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย(คำพิพากษาศาลฎีกาที่902/2545)

5.4.2 ความเสยีหายที่เกดิขึน้หรอือาจเกดิขึน้ตอ้งรา้ยแรงพอสมควร ถา้ความเสยีหายที่เกดิขึน้ไม่รา้ยแรง

นายจ้างจะอ้างเหตุเพื่อเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ ปัญหาที่ว่าต้องเกิดความเสียหายเพียงใดจึงจะถือว่าร้ายแรง

พอสมควรนั้น ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงเป็นกรณีๆไป เช่น ลูกจ้างโต้เถียงและใช้คำหยาบคายกับผู้บังคับบัญชาต่อหน้า

ลูกค้า แม้นายจ้างต้องเสียหายแต่ก็ไม่ร้ายแรงถึงขนาดที่จะต้องเลิกจ้าง นายจ้างชอบที่จะว่ากล่าวตักเตือนหรือลงโทษ

ด้วยวิธีการอื่นใด แต่ถ้าลูกจ้างทั้งโรงงานจงใจไม่ทำงานเช่นนี้ต้องถือว่านายจ้างเสียหายร้ายแรง

ความเสียหายเช่นว่านี้ไม่จำต้องเป็นความเสียหายที่เกิดขึ้นแล้ว ดังนั้น แม้ความเสียหายยังไม่เกิดขึ้น

แต่พึงคาดหมายได้ว่าความเสียหายอาจจะเกิดขึ้นและเป็นความเสียหายที่ร้ายแรงนายจ้างก็เลิกจ้างได้

ในเรื่องของความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้างนี้ ในบางกรณีนอกจากนายจ้างจะมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้อง

จ่ายค่าชดเชยแล้ว นายจ้างอาจเรียกร้องค่าเสียหายฐานละเมิดจากลูกจ้างได้อีกต่างหากโดยไม่ต้องคำนึงว่านายจ้างได้

ใช้สทิธิเลกิจา้งหรอืไม่เพราะกรณีละเมดิและกรณีเลกิจา้งเปน็คนละกรณีแยกตา่งหากจากกนั แต่คา่เสยีหายจะถกูจำกดั

เพียงเท่าที่นายจ้างสามารถพิสูจน์ได้เท่านั้น

ถ้าการกระทำของลูกจ้างที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างเป็นกรณีที่ลูกจ้างมีสิทธิตามกฎหมายที่จะ

กระทำได้ และได้กระทำลงภายในขอบเขตที่สมควร นายจ้างก็ไม่อาจยกการกระทำดังกล่าวมาเลิกจ้างได้ เช่นกรณีที่

นายจ้างผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้าง ลูกจ้างจึงหยุดงาน กรณีนี้เป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะกระทำได้โดยชอบด้วยกฎหมาย แม้

นายจ้างได้รับความเสียหายจากการหยุดงานนั้นก็ไม่อาจยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้ หรือในกรณีที่เกิดข้อพิพาทแรงงาน

ที่ไม่อาจตกลงได้ ลูกจ้างจึงใช้สิทธินัดหยุดงานตามกฎหมาย เช่นนี้ นายจ้างต้องได้รับความเสียหายอย่างแน่นอน แต่

ถ้าการนัดหยุดงานนั้นลูกจ้างได้ก่อความเสียหายให้แก่นายจ้างเกินความจำเป็น ก็อาจเข้าลักษณะการกระทำที่เป็นการ

ละเมิดต่อนายจ้าง นายจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายได้ การพิจารณาว่าลูกจ้างใช้สิทธิเกินความจำเป็นหรือไม่ต้องพิเคราะห์

ว่าความเสียหายนั้นเป็นผลโดยตรงจากการใช้สิทธินั้นหรือไม่ เช่น ผลโดยตรงของการนัดหยุดงานก็คือไม่มีผลผลิต

นายจ้างจึงต้องเสียหายเพราะไม่มีสินค้าส่งให้ลูกค้า แต่ถ้าในระหว่างการนัดหยุดงานนั้นลูกจ้างเผาสินค้าที่เตรียมจัด

ส่งให้ลูกค้า หรือปิดกั้นประตูโรงงานทำให้นายจ้างไม่สามารถขนสินค้าที่ผลิตไว้ไปส่งให้ลูกค้าได้ ทั้งสองกรณีนี้ถือว่า

เป็นการจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย

5.5 เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง การ

ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หมายถึงกรณีที่ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ในหน้าที่ของตนโดยขาด

ความระมัดระวังซึ่งบุคคลในภาวะเช่นนั้นจะต้องมีตามวิสัยและพฤติการณ์ และลูกจ้างอาจใช้ความระมัดระวังเช่นนั้น

ได้ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้ใช้ความระมัดระวังแล้วตามสมควรแม้จะเกิดความเสียหายขึ้นก็ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง

นอกจากนี้ความเสียหายที่เกิดขึ้นต้องเป็นความเสียหายที่ร้ายแรงด้วย หากนายจ้างไม่ได้รับความเสียหายหรือได้รับ

ความเสียหายเพียงเล็กน้อยนายจ้างยังไม่มีสิทธิเลิกจ้าง เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถประจำตำแหน่งผู้บริหาร ขับรถ

ประมาทด้วยความเร็วสูง พุ่งชนรถยนต์คันหน้า รถเสียหลักชนเกาะกลางถนน เป็นเหตุให้รถยนต์ได้รับความเสียหาย

66,400บาทและทำให้ผู้จัดการทั่วไปได้รับบาดเจ็บเล็กน้อย นายจ้างต้องเสียค่าเช่ารถยนต์มาใช้แทนในระหว่างซ่อม

รถยนต์นั้น แต่บริษัทประกันภัยเป็นผู้รับผิดชอบค่าเสียหายจากการซ่อมรถยนต์ แม้นายจ้างได้รับความเสียหาย

อยู่บ้างแต่ไม่มากนัก ยังถือไม่ได้ว่าลูกจ้างกระทำโดยประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่าง

7-35กฎหมายแรงงาน

ร้ายแรง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2132/2545) หรือในกรณีที่ลูกจ้างเป็นเจ้าหน้าที่เทคนิคการแพทย์ แจ้งผลการ

ตรวจเลือดไม่สอดคล้องกับอาการของผู้ป่วยซึ่งเป็นโรคไต เมื่อแพทย์สั่งให้ตรวจเลือดผู้ป่วยคนเดิมอีกครั้งก็ได้

ผลแตกต่างจากครั้งแรกมาก ทั้งยังตรวจเลือดไม่ครบตามรายการที่แพทย์สั่งตรวจด้วย ถือว่าลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่

ด้วยความเลินเล่อ ขาดความเอาใจใส่และความรับผิดชอบต่อหน้าที่ มีผลทำให้แพทย์วินิจฉัยโรคไม่ครบถ้วน ล่าช้า

อาจเป็นอันตรายแก่สุขภาพและชีวิตของผู้ป่วย มีผลกระทบต่อชื่อเสียงของโรงพยาบาลนายจ้าง จึงเป็นการประมาท

เลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4469/2545)

5.6เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของ

นายจา้งสัญญาจ้างแรงงานมีสาระสำคัญคือ ลูกจ้างต้องทำงานภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างดังนั้นนอกจาก

การมอบหมายงานให้ลูกจ้างทำแล้ว นายจ้างยังมีอำนาจควบคุมการทำงานให้เกิดประสิทธิผลสมดังวัตถุประสงค์ของ

การจ้างงานได้ แต่เนื่องจากลูกจ้างแต่ละคนย่อมมีอุปนิสัยและความขยันขันแข็งแตกต่างกันไป บางคนให้ผลงานสูงใน

ขณะที่บางคนมีผลงานต่ำและไร้คุณภาพ นายจ้างส่วนใหญ่จึงกำหนดหลักเกณฑ์การทำงานของลูกจ้างไว้เพื่อควบคุม

พฤติกรรมการทำงานของลูกจ้างในสถานประกอบกิจการ หากลูกจ้างฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ดังกล่าวนายจ้าง

ก็มีอำนาจลงโทษลูกจ้างได้ถึงขั้นเลิกจ้างลูกจ้าง แต่อย่างไรก็ดี การใช้อำนาจบังคับบัญชาเช่นว่าก็ต้องอยู่ในกรอบแห่ง

ความพอเหมาะพอควรด้วย ดังนั้น หากมีการฝ่าฝืนหลักเกณฑ์ในกรณีที่ไม่ร้ายแรงนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างโดยทันที

ไม่ได้ นายจ้างต้องตักเตือนเป็นหนังสือเพื่อให้โอกาสลูกจ้างแก้ไขปรับปรุงตัวเองเสียก่อน หากยังฝ่าฝืนคำเตือนซ้ำอีก

นายจ้างจึงจะเลิกจ้างได้(มาตรา119(4))

การเลิกจ้างในกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งจะต้องอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ดังนี้

5.6.1 ต้องมีการกระทำที่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างด้วย กล่าวคือลูกจ้าง

ต้องรู้ว่ามีข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งนั้น แล้วจงใจที่จะฝ่าฝืน หากเป็นกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจปฏิบัติตามได้เพราะ

พฤติการณ์ภายนอกที่ลูกจ้างไม่อาจควบคุมได้ ก็ไม่ใช่การฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งที่นายจ้างจะลงโทษลูกจ้าง

ได้ เช่น ลูกจ้างป่วยเป็นอัมพาตทำให้ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่การงานได้อย่างปกติหรือทำให้ลูกจ้างหย่อนความสามารถ

นั้น เป็นเหตุที่เกิดขึ้นตามสภาพของร่างกายโดยธรรมชาติมิใช่เกิดจากการกระทำของลูกจ้าง แม้ตามระเบียบเกี่ยวกับ

การทำงานจะกำหนดให้นายจ้างมีอำนาจสั่งให้ออกจากงานได้ก็ตาม ก็เป็นเพียงข้อกำหนดที่ให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิก

จ้างเท่านั้น มิใช่ข้อกำหนดว่าลูกจ้างกระทำผิด กรณีถือไม่ได้ว่าลูกจ้างได้กระทำการฝ่าฝืนต่อระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับ

การทำงาน(คำพิพากษาศาลฎีกาที่2076/2529)

5.6.2 ขั้นตอนการเลิกจ้างการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างแบ่งเป็น2กรณีคือการ

ฝ่าฝืนในกรณีที่ร้ายแรง และการฝ่าฝืนในกรณีที่ไม่ร้ายแรง ถ้าเป็นการฝ่าฝืนในกรณีร้ายแรงนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้

ทันที แต่ถ้าเป็นการฝ่าฝืนกรณีที่ไม่ร้ายแรง นายจ้างต้องมีการเตือนเป็นหนังสือเสียก่อน และหากลูกจ้างยังกระทำผิด

ซ้ำคำเตือน นายจ้างจึงจะเลิกจ้างได้

การพิจารณาว่าการกระทำความผิดใดเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ ต้องพิจารณาจากพฤติการณ์และผล

ของการกระทำเป็นหลัก มิใช่พิจารณาจากข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างเพียงประการเดียว แม้นายจ้างจะ

กำหนดในขอ้บงัคบั ระเบยีบหรอืคำสัง่ของนายจา้งวา่การฝา่ฝนืกรณีใดเปน็กรณีรา้ยแรง แต่เมือ่พจิารณาจากพฤตกิารณ์

แห่งการกระทำแล้วไม่ร้ายแรงก็ยังไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนในกรณีร้ายแรง แต่ในทางกลับกัน หากนายจ้างกำหนดว่า

การกระทำใดไม่ใช่กรณีร้ายแรง ภายหลังนายจ้างจะอ้างว่าการกระทำของลูกจ้างเป็นการฝ่าฝืนในกรณีร้ายแรงไม่ได้

(คำพิพากษาศาลฎีกาที่5925-5932/2550)

การฝ่าฝืนข้อบังคับระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างในกรณีที่ร้ายแรงสามารถจำแนกตามพฤติการณ์ใน

การกระทำความผิดของลูกจ้างได้เป็น6กลุ่มคือ

7-36 กฎหมายธุรกิจ

กลุม่ที่1การฝา่ฝืนข้อบังคบัที่มีวตัถปุระสงค์เพือ่ปกป้องรักษาผลประโยชน์ของนายจ้าง เช่น การ

ที่นายจ้างออกระเบียบกำหนดวงเงินอนุมัติสินเชื่อตามตำแหน่งรับผิดชอบของผู้บริหารแต่ละลำดับชั้น ก็เพื่อกลั่นกรอง

ป้องกันความเสี่ยงอันเกิดจากการใช้อำนาจของพนักงาน ลูกจ้างเป็นพนักงานธนาคารอันเป็นสถาบันการเงินที่มีผล

กระทบกระเทือนถึงสิทธิประโยชน์ของประชาชนมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของธนาคารด้วยความ

ระมัดระวังและสุจริต มิฉะนั้น อาจมีผลกระทบกระเทือนไปถึงความเชื่อถือของประชาชนที่มีต่อกิจการธนาคาร ลูกจ้าง

ทำงานกับธนาคารนายจ้างมามากกว่า20ปีย่อมรู้ระเบียบข้อนี้ดี กลับหาช่องทางหลีกเลี่ยงระเบียบข้อบังคับด้วยวิธีการ

กระจายหนี้เกนิอำนาจเปน็หนี้หลายรายแลว้อนมุตัิให้สนิเชือ่ไป จนทำให้นายจา้งได้รบัความเสยีหาย นบัวา่เปน็การฝา่ฝนื

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7980/2543)หรือกรณีที่ลูกจ้างทำงานในตำแหน่ง

พนักงานจัดซื้อทั่วไป ได้จัดซื้อสินค้าให้แก่นายจ้างโดยไม่ได้สอบถามราคาและเปรียบเทียบราคาก่อนจัดทำใบสั่งซื้อ

เป็นการไม่ปฏิบัติตามวิธีการจัดซื้อที่กำหนดไว้ในคำบรรยายลักษณะงานและคู่มือปฏิบัติงานของนายจ้างว่าด้วยวิธีการ

จัดซื้อทั่วไป แม้การกระทำของลูกจ้างไม่ปรากฏว่ามุ่งหมายทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย แต่การกระทำดังกล่าว

มีผลทำให้นายจ้างต้องซื้อสินค้าในราคาสูงกว่าท้องตลาดและนายจ้างได้รับความเสียหายถึง1,494,605.30บาท การ

กระทำของลูกจ้างจึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่3554/2545)

กลุ่มที่ 2 การฝ่าฝืนข้อบังคับที่มีวัตถุประสงค์เพื่อประโยชน์ในการปกครองและบังคับบัญชา

ลกูจา้งเช่นลูกจ้างทำงานในตำแหน่งหัวหน้าภาคสาขากำแพงเพชรซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาสูงสุดในสาขาใช้กำลังทำร้าย

ผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหน้าพนักงานอื่นและบุคคลภายนอกในเวลาทำงานและในสถานที่ทำงานของนายจ้าง ย่อมทำให้

นายจ้างได้รับความเสียหายต่อภาพพจน์และการปกครองบังคับบัญชาพนักงานในองค์กรของนายจ้าง การกระทำของ

ลูกจ้างจึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1904/2542)

กลุ่มที่ 3การฝ่าฝืนข้อบังคับที่มีวัตถุประสงค์เพื่อปกป้องความเสียหายและอันตรายอันอาจเกิด

ขึ้น เช่น นายจ้างประกอบกิจการผลิตเหล็กโดยใช้เครื่องจักรเป็นเครื่องมือผลิต และมีพนักงานเป็นผู้ควบคุมดูแลอีก

ชั้นหนึ่ง การผลิตเหล็กจึงเป็นกิจการที่อาจเกิดอันตรายแก่พนักงานหรือก่อความเสียหายแก่นายจ้างได้ง่าย นายจ้างจึง

ออกระเบียบข้อบังคับว่าการเสพสุราหรือของมึนเมาในบริเวณโรงงานหรือในขณะปฏิบัติงาน ถือเป็นความผิดร้ายแรง

โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันภยันตรายซึ่งจะเกิดแก่พนักงานหรือนายจ้าง การที่ลูกจ้างทำผิดระเบียบข้อบังคับ

ดังกล่าวแล้วจะอ้างว่าดื่มสุราเพียงเล็กน้อยไม่ทำให้มึนเมา ก็ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณี

ร้ายแรง โดยไม่ต้องรอให้เกิดความเสียหายก่อน(คำพิพากษาศาลฎีกาที่2405/2530)

กลุม่ที่4การฝา่ฝนืที่มีลกัษณะเปน็ความผดิอาญารา้ยแรง เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถ ติดต่อให้

ผู้อื่นทำงานกับนายจ้างและทำเอกสารปลอมเพื่อใช้ในการสมัครงานโดยเรียกร้องค่าตอบแทนและค่าติดต่อทำเอกสาร

จากบุคคลดังกล่าว เป็นการอาศัยโอกาสที่ทำงานเป็นพนักงานของนายจ้างเรียกร้องผลประโยชน์จากผู้อื่น ถือได้ว่า

เป็นการประพฤติชั่ว ประพฤติตนเป็นภัยต่อสังคม ไม่รักษาเกียรติซื่อเสียงและกระทำผิดกฎหมายเป็นการกระทำผิด

วินัยร้ายแรง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่3117/2543)

กลุ่มที่ 5การฝ่าฝืนที่มีลักษณะเป็นการผิดศีลธรรมอันดีหรือก่อความไม่สงบในสถานประกอบ

กจิการ เช่น นายจ้างมีคำสั่งห้ามไม่ให้ปล่อยเงินกู้นอกระบบในบริษัทนายจ้าง ลูกจ้างยังฝ่าฝืนปล่อยเงินกู้นอกระบบให้

ลูกจ้างของนายจ้างกู้ยืมเงินโดยคิดดอกเบี้ยสูงถึงร้อยละ10ต่อเดือนอันเป็นการกระทำความผิดอาญาตามพระราช-

บัญญัติห้ามเรียกดอกเบี้ยเกินอัตราฯซึ่งแม้จะมิใช่เป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้างแต่ก็เป็นการ

กระทำความผิดอาญาในระหว่างการทำงานทั้งยังเป็นการเอาเปรียบและสร้างความเดือดร้อนให้แก่เพื่อนร่วมงานซึ่ง

เป็นผู้ใช้แรงงานส่งผลกระทบต่อกำลังใจในการทำงานย่อมทำให้กิจการของนายจ้างได้รับความเสียหายการกระทำ

ของลูกจ้างจึงเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างในกรณีร้ายแรง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่5978/2549)

7-37กฎหมายแรงงาน

การฝา่ฝนืขอ้บงัคบัระเบยีบหรอืคำสัง่ในกรณีที่ไม่รา้ยแรงนายจ้างต้องเปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้ปรับปรุง

ตนเองเสียก่อน โดยการตักเตือนเป็นหนังสือ และถ้าลูกจ้างยังคงกระทำความผิดซ้ำกับความผิดที่เคยถูกตักเตือนไว้

แล้ว แม้เป็นความผิดเพียงเล็กน้อยนายจ้างก็มีอำนาจเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย การเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้าง

ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งในกรณีที่ไม่ร้ายแรงนายจ้างต้องดำเนินการตามขั้นตอนดังนี้

(1) นายจ้างต้องตักเตือนเป็นหนังสือ และแสดงข้อความที่เป็นการตักเตือนให้ชัดแจ้ง การ

ตักเตือนด้วยวาจาไม่มีผลเป็นการตักเตือนตามกฎหมาย แม้นายจ้างจะได้ตักเตือนหลายครั้งก็ไม่มีผลให้นายจ้าง

เลิกจ้างลูกจ้างได้นอกจากนี้ หนังสือเตือนควรมีข้อความดังนี้เป็นอย่างน้อย 1)วันเดือนปีที่ออกหนังสือเตือน 2)ชื่อของ

ลูกจ้างที่ถูกตักเตือน 3)การกระทำของลูกจ้างที่เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่ง โดยมีข้อเท็จจริงเพียงพอที่

ลูกจ้างจะสามารถเข้าใจได้ 4)ข้อความที่ห้ามกระทำความผิดนั้นอีก 5)หากลูกจ้างฝ่าฝืนกระทำอีกจะได้รับผลอย่างไร

6) ลายมือชื่อของนายจ้างหรือผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากนายจ้าง 7) ข้อความที่แสดงถึงวิธีแจ้งหนังสือเตือนให้ลูกจ้าง

ทราบ โดยเฉพาะข้อห้ามมิให้ลูกจ้างกระทำความผิดอีก และผลของการฝ่าฝืนคำเตือนว่า ถ้าฝ่าฝืนอีกผลจะเป็นอย่างไร

คำเตือนที่ขาดข้อความดังกล่าวย่อมไม่มีผลเป็นคำเตือนตามกฎหมาย แม้ลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือนนายจ้างก็ยัง

เลิกจ้างไม่ได้(คำพิพากษาศาลฎีกาที่5222/2545)

(2)หนังสือเตือนต้องออกโดยผู้มีอำนาจ เนื่องจากการตักเตือนเป็นหนังสือมีผลเป็นการลงโทษ

ลูกจ้าง บุคคลที่จะมีอำนาจลงโทษลูกจ้างได้จึงต้องเป็นนายจ้างหรือบุคคลที่นายจ้างมอบหมาย โดยมีหลักการเดียว

กับการแสดงเจตนาเลิกจ้างลูกจ้างนั่นเอง หากผู้ออกหนังสือเตือนไม่มีอำนาจที่จะตักเตือนเป็นหนังสือได้ ก็ไม่มีผลเป็น

คำเตือนแม้ต่อมาลูกจ้างกระทำผิดซ้ำอีกนายจ้างก็ยังเลิกจ้างไม่ได้(คำพิพากษาศาลฎีกาที่1543/2526)

(4) ต้องมีการแจ้งหนังสือเตือนให้ลูกจ้างทราบ เมื่อนายจ้างออกหนังสือเตือนแล้ว นายจ้างต้อง

แจ้งให้ลูกจ้างทราบด้วยจึงจะเป็นผล วิธีการแจ้งทำได้หลายวิธี เช่น อ่านข้อความในหนังสือเตือนให้ลูกจ้างฟังแล้วมอบ

หนังสือเตือนให้แก่ลูกจ้างโดยตรง แล้วให้ลูกจ้างลงชื่อรับหนังสือเตือนไว้ อย่างไรก็ดี หากลูกจ้างไม่ลงชื่อรับหนังสือ

เตือน นายจ้างอาจใช้วิธีมอบหนังสือเตือนให้แก่ลูกจ้างต่อหน้าพยาน และจดบันทึกไว้ว่าได้มอบหนังสือเตือนให้แก่

ลูกจ้างแล้วต่อหน้าพยาน และให้พยานลงชื่อไว้เป็นหลักฐาน

(5) ลูกจ้างต้องกระทำผิดซ้ำหนังสือเตือนภายใน1ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด เช่นลูกจ้าง

เคยถูกนายจ้างตักเตือนเป็นหนังสือเรื่องการมาทำงานสาย1ครั้ง หลังจากนั้นอีก7 เดือนลูกจ้างก็มาทำงานสายอีก

เช่นนี้ เป็นกรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำคำเตือนภายในกำหนด 1 ปี นายจ้างเลิกจ้างได้ แม้การฝ่าฝืนระเบียบ

ข้อบังคับหรือคำสั่งนั้นจะเป็นการฝ่าฝืนในกรณีไม่ร้ายแรงก็ตาม

ข้อสังเกต กรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำบันทึกเตือนตนเองว่ากระทำผิดอย่างไร และสัญญาว่าจะ

ไม่กระทำความผิดนั้นอีก ไม่ถือเป็นคำเตือนตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

5.7เลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3วันทำการติดต่อกัน ลูกจ้างมีหน้าที่ตามสัญญาจ้าง คือ

ต้องทำงานให้แก่นายจ้างและนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างตอบแทนการทำงาน หากลูกจ้างไม่ทำงานให้นายจ้าง

นายจ้างย่อมเกิดความเสียหาย กฎหมายคุ้มครองแรงงานจึงบัญญัติเป็นข้อยกเว้นไว้ว่า ถ้าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็น

เวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้

โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งมีหลักเกณฑ์3ประการคือ

5.7.1ต้องมีการละทิ้งหน้าที่ หมายความว่า ลูกจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องปฏิบัติแต่ไม่ปฏิบัติให้ลุล่วงไป

หน้าที่ดังกล่าวอาจเป็นหน้าที่ตามลักษณะงานเป็นปกติหรือเป็นกิจวัตร เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานต้อนรับมีหน้าที่ต้อง

ต้อนรับลูกค้า ถ้าลูกจ้างหลบเลี่ยงไปเสียไม่ต้อนรับลูกค้าก็เป็นการละทิ้งหน้าที่ด้วย แต่ถ้าเป็นงานที่นอกเหนือจากงาน

ตามหน้าที่ปกติของลูกจ้างแล้ว ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ที่จะต้องทำดังนั้นนายจ้างจะบังคับให้ลูกจ้างทำไม่ได้เช่นนายจ้างจะ

7-38 กฎหมายธุรกิจ

บังคับให้ลูกจ้างต้องทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดไม่ได้ เมื่อลูกจ้างไม่ทำจึงไม่เป็นการละทิ้งหน้าที่ เว้นแต่เป็น

กรณีที่ลูกจ้างได้ตกลงกับนายจ้างที่จะทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดแล้ว ก็ต้องถือว่าลูกจ้างมีความผูกพันต้อง

ปฏิบัติตามข้อตกลงนั้น ถ้าไม่ปฏิบัติก็เป็นการละทิ้งหน้าที่ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4072/2530) ปัญหาใหญ่ของการ

ละทิ้งหน้าที่คือกรณีของการขาดงาน หรือกรณีที่ลูกจ้างหยุดงานโดยฝ่าฝืนระเบียบเกี่ยวกับการลา ซึ่งรวมถึงกรณีขอ

ลาหยุดแล้วแต่นายจ้างไม่อนุมัติให้หยุดหรือลา แต่ลูกจ้างยังฝ่าฝืนไม่ไปทำงานถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่(คำพิพากษา

ศาลฎีกาที่ 1348/2525 และ 173/2528) อย่างไรก็ดี บางครั้งลูกจ้างลงชื่อเข้าปฏิบัติงานแล้วแอบหลบไปนอกสถาน

ประกอบกิจการ โดยไม่ได้ทำงานให้แก่นายจ้าง กรณีนี้ก็ต้องถือว่าลูกจ้างไม่ได้ทำงานตามหน้าที่ ฉะนั้น จึงเป็นการ

ละทิ้งหน้าที่ด้วย

5.7.2 การละทิ้งหน้าที่นั้นต้องเป็นเวลาไม่น้อยกว่าสามวันทำงานติดต่อกันการละทิ้งหน้าที่ที่เป็น

ความผิดต้องปรากฏว่าการละทิ้งหน้าที่นั้นได้กระทำต่อเนื่องกันถึง 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่นับรวมวันหยุดด้วย

เช่น กรณีที่วันทำงานปกติของลูกจ้าง คือ วันจันทร์ถึงศุกร์ ถ้าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่วันพุธ วันพฤหัสบดี และวันศุกร์

ถือว่าละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกัน ถ้าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่วันศุกร์ และวันจันทร์ถัดมาแม้จะเป็นวันต่อเนื่องกัน

ถึง4วันแต่เป็นการละทิ้งหน้าที่เพียง2วันทำงานติดต่อกัน แต่ถ้าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่วันจันทร์ วันอังคาร ส่วนวันพุธ

มาทำงาน แล้ววันพฤหัสบดีละทิ้งหน้าที่อีก ก็ไม่ใช่ 3 วันทำงานติดต่อกัน และกรณีขาดงานที่จะนับว่าเป็นการละทิ้ง

หน้าที่ได้นั้นต้องเป็นการขาดงานเต็มวัน การทำงานไม่ครบเวลายังไม่ถือว่าขาดงานเต็มวันนายจ้างจะนำไปนับรวมกับ

วันที่ขาดงานเต็มวันไม่ได้(คำพิพากษาศาลฎีกาที่7909/2538)

5.7.3 ละทิ้งหน้าที่ไปโดยไม่มีเหตุอันสมควรการละทิ้งหน้าที่ต้องไม่มีเหตุอันสมควรจึงจะเป็น

ความผิด หากการที่ลูกจ้างไม่มาทำงานนั้นมีเหตุจำเป็นที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ ก็ไม่เป็นความผิด เหตุจำเป็นดังกล่าว

อาจจะเกิดจากภัยธรรมชาติอุบัติเหตุการประสบอันตรายอาการเจ็บป่วยและยังรวมถึงงานประเพณีสำคัญทั้งของ

ตวัลกูจา้งเองหรอืบคุคลในครอบครวัอยา่งไรก็ด ีการละทิง้หนา้ที่นัน้ตอ้งมีระยะเวลาที่เหมาะสมกบัเหตกุารณ์แตล่ะครัง้

ด้วย ทั้งนี้ ต้องพิจารณาจากพฤติการณ์และข้อเท็จจริงในการละทิ้งหน้าที่เป็นรายๆไปเช่น บุตรของลูกจ้างป่วยเป็น

ไข้เลือดออก ลูกจ้างนำส่งโรงพยาบาลและเฝ้าดูแล การที่ลูกจ้างหยุดงานเพื่อเฝ้าดูแลบุตรซึ่งป่วยเป็นไข้เลือดออกโดย

ไม่ขออนุญาตจากนายจ้าง ถือไม่ได้ว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร(คำพิพากษาศาลฎีกาที่913/2545)

5.8ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้าง

ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกนั้น ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้กระทำความผิดอาญาฐานใดฐานหนึ่งที่

มีระวางโทษถึงขั้นจำคุก แต่ต้องไม่ใช่ความผิดที่กระทำโดยประมาทหรือความผิดที่เป็นลหุโทษ ซึ่งลูกจ้างอาจกระทำ

ความผิดนั้นต่อนายจ้างหรือต่อบุคคลใด และไม่ว่าจะเป็นการกระทำผิดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานหรือไม่ก็ได้ หากมี

การดำเนินคดีในศาลและศาลพิพากษาให้ลงโทษจำคุกลูกจ้าง ไม่ว่าศาลจะพิพากษาให้จำคุกกี่วันนายจ้างก็มีสิทธิ

เลิกจ้างได้ การเลิกจ้างด้วยเหตุนี้มีหลักเกณฑ์คือ

5.8.1 ลูกจ้างต้องได้รับโทษจำคุกจริง เจตนารมณ์ในการบัญญัติหลักเกณฑ์ก็เพื่อหาทางออกให้แก่

นายจ้างว่า เมื่อลูกจ้างต้องถูกจำคุกก็ไม่มีคนทำงานให้นายจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องจ้างลูกจ้างคนใหม่เข้ามาแทนลูกจ้าง

หากนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างด้วยจะเป็นภาระให้แก่นายจ้างเกินสมควร ในการตีความจึงต้องตีความให้

สอดคล้องกับเจตนารมณ์ของกฎหมาย ฉะนั้น ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างถูกศาลพิพากษาให้จำคุกแต่ศาลให้รอการลงโทษ

ไว้ก่อน เมื่อลูกจ้างไม่ต้องถูกจำคุกในขณะนั้นย่อมสามารถทำงานให้แก่นายจ้างได้ตามปกติ จึงไม่มีเหตุที่นายจ้างจะ

ต้องเลิกจ้างลูกจ้าง

5.8.2 ต้องได้รับโทษในขณะที่เป็นลูกจ้างลูกจ้างอาจกระทำความผิดก่อนหรือหลังเข้าทำงานกับ

นายจ้างก็ได้ แต่กรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างได้ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกในระหว่างที่เป็นลูกจ้าง ถ้าเป็น

ความผิดที่ได้รับโทษมาก่อนเป็นลูกจ้าง แม้นายจ้างจะเพิ่งทราบข้อเท็จจริงนี้ นายจ้างก็ไม่มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้าง

7-39กฎหมายแรงงาน

5.8.3 ตอ้งเปน็โทษจำคกุตามคำพพิากษา การลงโทษจำคุกอาจเป็นโทษตามคำพิพากษาหรือคำสั่งศาล

กรณีตามขอ้ยกเวน้นี้ตอ้งเปน็การจำคกุตามคำพพิากษาเทา่นัน้ ถา้เปน็การจำคกุตามคำสัง่ศาล เชน่ ลกูจา้งละเมดิอำนาจ

ศาล หรือก่อความวุ่นวายในศาล ขัดหมายศาล ไม่ใช่กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยและคำพิพากษาของ

ศาลที่ให้จำคุกนั้นอาจเป็นคำพิพากษาของศาลชั้นใดและศาลใดก็ได้

5.8.4 คำพพิากษาตอ้งถงึที่สดุแลว้คำพิพากษาของศาลถึงที่สุดได้หลายกรณี เช่น ศาลชั้นต้นพิพากษา

ให้ลงโทษจำคุกลูกจ้าง และลูกจ้างได้ใช้สิทธิอุทธรณ์ฎีกาและศาลฎีกามีคำพิพากษาแล้วหรือในคดีที่ต้องห้ามอุทธรณ์

หรือต้องห้ามฎีกามีผลให้คดีถึงที่สุดตั้งแต่วันที่ได้อ่าน และรวมถึงกรณีที่เมื่อศาลชั้นต้นหรือศาลอุทธรณ์มีคำพิพากษา

ให้ลงโทษจำคุกลูกจ้างอาจใช้สิทธิอุทธรณ์หรือฎีกาได้ แต่ลูกจ้างไม่ใช้สิทธิอุทธรณ์หรือฎีกาภายในเวลาที่กฎหมาย

กำหนดไว้ อันมีผลให้คดีนั้นถึงที่สุดตั้งแต่ระยะเวลาเช่นนั้นสิ้นสุดลง เป็นต้น

5.8.5 ความผิดที่ได้รับโทษต้องไม่ใช่ความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ ความผิด

ที่ลูกจ้างได้รับโทษให้จำคุกนั้นต้องเป็นการกระทำผิดโดยเจตนาเท่านั้น ถ้าเป็นความผิดที่กระทำโดยประมาทหรือ

ความผิดลหุโทษ นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ในเรื่องนี้มีข้อสังเกตคือ ในการกระทำความผิดบางครั้ง

จะมีความผิดหลายฐานอยู่ด้วยกรณีที่จะเข้าข้อยกเว้นหรือไม่ต้องพิจารณาแยกเป็นฐานความผิด เช่นในคดีที่ลูกจ้าง

ถูกฟ้องว่า กระทำโดยประมาทเป็นเหตุให้ผู้อื่นได้รับอันตรายสาหัส11และกระทำความผิดฐานเจตนาทำให้เสียทรัพย์12

ถ้าศาลพิจารณาแล้วยกฟ้องในส่วนของความผิดฐานทำให้เสียทรัพย์แต่ลงโทษจำคุกฐานกระทำโดยประมาทเป็นเหตุ

ให้ผู้อื่นได้รับอันตรายสาหัสเช่นนี้ นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ เป็นต้น

อนึ่ง การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยในกรณีที่ 5.2ถึง 5.8 ข้างต้น ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็น

เหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุ

นั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ กล่าวคือ ถ้าภายหลังการเลิกจ้างแล้ว มีข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างว่า การเลิกจ้าง

นั้นนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ หรือการเลิกจ้างนั้นเพราะเหตุที่ลูกจ้างกระทำผิดหรือไม่ นายจ้างจะยกเอาเหตุที่

นายจ้างเลิกจ้างเพราะลูกจ้างกระทำความผิดมาเป็นเหตุที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ ไม่ว่าข้อพิพาทนั้นจะเกิดขึ้นในชั้น

พนักงานตรวจแรงงาน หรือในชั้นศาลแรงงานก็ตาม

กิจกรรม7.1.4

กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากนายจ้างปรับปรุงการผลิตโดยนำเครื่องจักรมาใช้ และได้มีการ

บอกกล่าวล่วงหน้าโดยถูกต้องแล้วถ้าลูกจ้างทำงานกับนายจ้างนั้นเป็นเวลา7ปี10เดือนและได้รับค่าจ้างเดือน

สุดท้าย24,000บาทลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยและค่าชดเชยพิเศษหรือไม่

แนวตอบกิจกรรม7.1.4

กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากนายจ้างปรับปรุงการผลิตโดยนำเครื่องจักรมาใช้ และได้มีการ

บอกกล่าวล่วงหน้าโดยถูกต้องแล้ว

ลกูจา้งมีสทิธิได้รบัคา่ชดเชยกรณีปกติไม่นอ้ยกวา่คา่จา้งอตัราสดุทา้ย240วนัคดิเปน็เงนิ192,000บาท

และมีสทิธิได้รบัคา่ชดเชยพเิศษกรณีเลกิจา้งเนือ่งจากปรบัปรงุกจิการอกีไม่นอ้ยกวา่คา่จา้งอตัราสดุทา้ย30วนัคดิ

เป็นเงิน24,000บาทรวมเป็นเงิน216,000บาท

11ประมวลกฎหมายอาญามาตรา30012ประมวลกฎหมายอาญามาตรา358

7-40 กฎหมายธุรกิจ

ตอนที่7.2

กฎหมายประกันสังคม

โปรดอ่านหัวเรื่อง แนวคิดและวัตถุประสงค์ของตอนที่7.2แล้วจึงศึกษารายละเอียดต่อไป

หัวเรื่อง7.2.1 หน้าที่ตามกฎหมายประกันสังคม

7.2.2 ประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคม

7.2.3 การอุทธรณ์คำสั่งตามกฎหมายประกันสังคม

แนวคิดนายจา้งและผู้ประกนัตนมหีนา้ที่ตอ้งสง่เงนิสมทบเขา้กองทนุประกนัสงัคมรว่มกบัรฐับาลตามอตัรา1.

ที่กฎหมายกำหนด

สิทธิประโยชน์ตามกฎหมายประกันสังคมแบ่งเป็น 7 กรณี คือ ประโยชน์ทดแทนกรณีประสบ2.

อันตรายหรือเจ็บป่วย ประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตร ประโยชน์ทดแทนกรณีทุพพลภาพ

ประโยชน์ทดแทนกรณีตายประโยชน์ทดแทนกรณีสงเคราะห์บุตรประโยชน์ทดแทนกรณีชราภาพ

และประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงาน

นายจ้าง ผู้ประกันตนหรือบุคคลอื่นใดซึ่งไม่พอใจคำสั่งของเลขาธิการสำนักงานประกันสังคม3.

หรือพนักงานเจ้าหน้าที่ซึ่งสั่งตามกฎหมายประกันสังคมมีสิทธิอุทธรณ์คำสั่งได้ภายใน 30 วันนับ

แต่วันที่ได้รับแจ้งคำสั่ง

วัตถุประสงค์เมื่อศึกษาตอนที่7.2จบแล้วนักศึกษาสามารถ

อธิบายหน้าที่ของบุคคลต่างๆตามกฎหมายประกันสังคมได้1.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคมได้2.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับการอุทธรณ์คำสั่งตามกฎหมายประกันสังคมได้3.

7-41กฎหมายแรงงาน

ความนำ

เนือ่งจากกฎหมายประกนัสงัคมและกฎหมายเงนิทดแทนมีเจตนารมณ์เพือ่ชว่ยเหลอืลกูจา้งที่ประสบอนัตราย

หรือเจ็บป่วย หรือถึงแก่ความตาย และลักษณะประโยชน์ทดแทนที่ให้ความช่วยเหลือลูกจ้างก็ใกล้เคียงกันมากจน

คล้ายกับว่ามีการให้ประโยชน์ที่ซ้ำซ้อนกัน แต่ความจริงแล้วกฎหมายทั้ง 2 ฉบับมีความแตกต่างกันที่สำคัญหลาย

ประการ เช่น

1. กฎหมายประกันสังคมให้การช่วยเหลือลูกจ้างเฉพาะกรณีประสบอันตราย หรือเจ็บป่วย หรือถึงแก่ความ

ตายซึ่งไม่ได้มีสาเหตุมาจากการทำงานให้นายจ้าง และนอกจากจะให้ประโยชน์ทดแทนใน3กรณีดังกล่าวแล้ว กฎหมาย

ประกันสังคมยังให้ประโยชน์ทดแทนอื่นอีก4กรณีคือ กรณีคลอดบุตร กรณีสงเคราะห์บุตร กรณีชราภาพ และกรณี

ว่างงาน

2. การขอรับประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคมจะต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไขการจ่ายเงินสมทบ

เข้ากองทุน เช่น การขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีสงเคราะห์บุตรผู้ประกันตนจะต้องส่งเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า

12เดือนภายใน36เดือน หรือการขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีเจ็บป่วยหรือประสบอันตราย ผู้ประกันตนจะต้องส่ง

เงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า3เดือน ภายในระยะเวลา15เดือนเป็นต้น ในขณะที่สิทธิตามกฎหมายเงินทดแทนเกิด

ขึ้นทันที ถ้าลูกจ้างประสบอันตรายเนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินทดแทนประเภทต่างๆทันที

โดยไม่ต้องคำนึงว่า นายจ้างได้ส่งเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทนเป็นระยะเวลาเท่าไรแล้ว

3. การจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมโดยหลักจะเป็นการร่วมจ่าย3ฝ่ายคือรัฐ นายจ้าง และลูกจ้าง

โดยมีอัตราเงินสมทบเท่ากันทั่วประเทศ ส่วนการจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทนเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบของ

นายจ้างเท่านั้น และมีอัตราเงินสมทบที่แตกต่างกันไปตามประเภทกิจการของนายจ้าง และอาจมีการปรับอัตราเงิน

สมทบสูงขึ้นในกรณีที่สถานประกอบกิจการของนายจ้างมีสถิติการประสบอันตราย หรือเจ็บป่วยสูง และในทางกลับกัน

นายจ้างอาจได้ลดอัตราเงินสมทบลง ถ้าสถิติการประสบอันตราย หรือเจ็บป่วยในสถานประกอบกิจการนั้นอยู่ใน

ระดับต่ำ

อย่างไรก็ดี กฎหมายทั้ง2ฉบับเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับกับนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่1คนขึ้นไป ดังนั้น จึงเป็น

กฎหมายแรงงานที่มีความสำคัญที่ผู้เกี่ยวข้องกับธุรกิจจำเป็นต้องศึกษา

7-42 กฎหมายธุรกิจ

เรื่องที่7.2.1

หน้าที่ตามกฎหมายประกันสังคม

การประกันสังคมเป็นโครงการการบริหารทางสังคมในระยะยาวอีกระบบหนึ่งที่รัฐเป็นผู้ดำเนินการจัดขึ้นโดย

มีความมุ่งหมายที่จะเป็นหลักประกันและคุ้มครองความเป็นอยู่ของประชาชนให้มีความมั่นคงในการดำรงชีวิตแม้มี

เหตุการณ์ที่ทำให้ต้องขาดแคลนรายได้ก็สามารถดำรงชีวิตอยู่ได้อย่างปกติสุข ด้วยการให้ประชาชนผู้มีรายได้แต่ละ

คนได้มีส่วนช่วยตนเองหรือครอบครัว โดยร่วมกันเสี่ยงภัยหรือช่วยเหลือบำบัดความทุกข์ยากเดือดร้อนซึ่งกันและกัน

ระหว่างผู้มีรายได้ในสังคมด้วยการออกเงินสมทบเข้ากองทุนเรียกว่ากองทุนประกันสังคมโดยมีนายจ้างลูกจ้างและ

รัฐบาลร่วมออกเงินสมทบเข้ากองทุนนี้ด้วย กองทุนนี้จะจ่ายประโยชน์ทดแทนให้แก่ผู้ส่งเงินสมทบเมื่อเกิดความ

เดือนร้อนในรูปของประโยชน์ทดแทนในกรณีต่างๆ รวม7กรณี

กองทุนประกันสังคมประกอบด้วยเงินหลายประเภท แต่เงินที่เป็นรายได้หลักของกองทุน คือ เงินสมทบ

ระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง และรัฐบาลโดยเรียกเก็บเป็นรายเดือน ทั้งนี้อัตราเงินสมทบและประโยชน์ทดแทนจะมีการ

ปรับเปลี่ยนไปตามสภาพเศรษฐกิจและสังคมในแต่ละยุคสมัยซึ่งขึ้นอยู่กับเงินสำรองกองทุน เสถียรภาพของกองทุน

ผลกระทบต่อนายจ้างและผู้ประกันตน รวมทั้งอัตราการจ่ายประโยชน์ทดแทนที่เหมาะสม เช่น ในปี 2551อัตราเงิน

สมทบแบ่งเป็น3ส่วนส่วนที่1คือเงินสมทบกรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยกรณีทุพพลภาพ กรณีตายและกรณี

คลอดบุตรรัฐบาล นายจ้างและผู้ประกันตนซึ่งเป็นลูกจ้างแต่ละฝ่ายต้องจ่ายร้อยละ1.5ของค่าจ้างของผู้ประกันตน13

ส่วนที่2คือเงินสมทบกรณีสงเคราะห์บุตรและกรณีชราภาพรัฐบาลจ่ายร้อยละ1 สำหรับนายจ้างและผู้ประกันตน

จ่ายฝ่ายละร้อยละ3ของค่าจ้างของผู้ประกันตนที่เป็นลูกจ้าง14 และส่วนที่3คือเงินสมทบกรณีว่างงานรัฐบาลจ่าย

ร้อยละ1.25 สำหรับนายจ้างและผู้ประกันตนจ่ายฝ่ายละร้อยละ0.5ของค่าจ้างของผู้ประกันตน15 รวมนายจ้างและ

ลูกจ้างต้องจ่ายเงินสมทบฝ่ายละร้อยละ5 แต่ในปี2552ประเทศไทยประสบภาวะวิกฤตเศรษฐกิจ กระทรวงแรงงาน

จึงได้ปรับปรุงอัตราเงินสมทบให้ลดต่ำลงเหลือเพียงฝ่ายละร้อยละ3เฉพาะงวดเดือนกรกฎาคม2552ถึงงวดเดือน

ธันวาคม2552 และจะกลับไปใช้อัตราเดิมอีกครั้งในปี2553 โดยเริ่มตั้งแต่งวดเดือนมกราคม2553เป็นต้นไป16 ทั้งนี้

ก็เพื่อเป็นการบรรเทาภาระให้กับนายจ้างและผู้ประกันตน สำหรับผู้ประกันตนตามมาตรา 39 ก็ได้กำหนดลดอัตรา

เงินสมทบจากเดิมร้อยละ9จากฐานค่าจ้าง4,800บาท เป็นร้อยละ5ของฐานค่าจ้างเดิม เป็นต้น กองทุนประกันสังคม

อยู่ในความรับผิดชอบของสำนักงานประกันสังคม สังกัดกระทรวงแรงงาน มีรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานเป็น

ผู้รักษาการตามกฎหมายนี้

13กฎกระทรวงกำหนดอัตราเงินสมทบกองทุนประกันสังคมพ.ศ.2545ลงวันที่26ธันวาคม2545บัญชี ข. 14กฎกระทรวงกำหนดอัตราเงินสมทบกองทุนประกันสังคมพ.ศ.2545ลงวันที่26ธันวาคม2545บัญชี ค. 15 กฎกระทรวง กำหนดอัตราเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมเพื่อจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงานพ.ศ. 2546 ลงวันที่ 31

ธันวาคม254616กฎกระทรวงกำหนดอัตราเงินสมทบกองทุนประกันสังคมพ.ศ.2552ลงวันที่9กรกฎาคม2552

7-43กฎหมายแรงงาน

1.ขอบเขตการบังคับใช้กฎหมายประกันสังคมบัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ. 2533ประกาศใช้เมื่อ 1 กันยายน

2533และให้มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันถัดจากวันประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไปเว้นแต่บทบัญญัติหมวด2ของ

ลักษณะ2“เงินสมทบ” ให้ใช้บังคับเมื่อพ้นระยะเวลา180วันนับแต่พระราชบัญญัตินี้ใช้บังคับและบทบัญญัติมาตรา

40(ผู้ประกันตนโดยสมัครใจซึ่งไม่ใช่ลูกจ้าง)ให้ใช้บังคับภายใน4วันนับแต่วันที่พระราชบัญญัตินี้ใช้บังคับ

กฎหมายประกันสังคมใช้บังคับกับกิจการทุกประเภทที่มีลูกจ้างตั้งแต่1คนขึ้นไปเว้นแต่กรณีต่อไปนี้

(1) ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างชั่วคราวรายวัน และลูกจ้างชั่วคราวรายชั่วโมง ของราชการส่วนกลาง

ราชการส่วนภูมิภาคและราชการส่วนท้องถิ่นยกเว้นลูกจ้างชั่วคราวรายเดือน

(2) ลูกจ้างของรัฐบาลต่างประเทศหรือองค์การระหว่างประเทศ

(3) ลูกจ้างของนายจ้างที่มีสำนักงานในประเทศและไปประจำทำงานในต่างประเทศ

(4) ครูหรือครูใหญ่ของโรงเรียนเอกชนตามกฎหมายว่าด้วยโรงเรียนเอกชน

(5) นักเรียนนักเรียนพยาบาลนิสิตหรือนักศึกษาหรือแพทย์ฝึกหัดซึ่งเป็นลูกจ้างของโรงเรียนมหาวิทยาลัย

หรือโรงพยาบาล

(6) กิจการหรือลูกจ้างอื่นตามที่กำหนดในพระราชกฤษฎีกา17ดังนี้

1) ลูกจ้างของเนติบัณฑิตยสภา

2) ลูกจ้างของสถาบันวิจัยจุฬาภรณ์

3) ลูกจ้างของสภากาชาดไทย

4) ลูกจ้างของสำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ18

5) ลูกจ้างของรัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์

6) ลูกจ้างของกิจการเพาะปลูกประมงป่าไม้ และเลี้ยงสัตว์ ซึ่งมิได้ใช้ลูกจ้างตลอดปี และไม่มีงาน

ลักษณะอื่นรวมอยู่ด้วย

7) ลูกจ้างของนายจ้างที่จ้างไว้เพื่อทำงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว เป็นการจร หรือเป็นไปตาม

ฤดูกาล

8) ลูกจ้างของนายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดาซึ่งงานที่ลูกจ้างทำนั้นมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย

9) ลูกจ้างของนายจ้างซึ่งประกอบการค้าเร่หรือการค้าแผงลอย

ตามหลักเกณฑ์เงื่อนไขเพื่อจะมีสิทธิรับประโยชน์ทดแทนในกรณีต่างๆได้

2.หน้าที่ของนายจ้าง2.1ขึ้นทะเบียนผู้ประกันตนและยื่นแบบรายการแสดงรายชื่อผู้ประกันตน19 นายจ้างมีหน้าที่ต้องยื่นแบบ

แสดงรายชือ่ผู้ประกนัตนอตัราคา่จา้งและขอ้ความตามแบบสปส.1-01ตอ่สำนกังานประกนัสงัคมกำหนดภายใน30วนั

นับแต่วันที่ลูกจ้างนั้นเป็นผู้ประกันตน โดยนายจ้างอาจเลือกยื่นแบบรายการแสดงการส่งเงินสมทบเป็นเอกสารหรือ

วิธีทำธุรกรรมผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ตามแบบสปส.1-05ก็ได้ เมื่อสำนักงานประกันสังคมพิจารณาคำขอขึ้นทะเบียน

แล้วเห็นว่าถูกต้อง จะออกหนังสือสำคัญแสดงการขึ้นทะเบียนประกันสังคมให้แก่นายจ้าง และหรือออกบัตรประกัน

17พระราชกฤษฎีกากำหนดลูกจ้างตามมาตรา4(6)แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ.2533พ.ศ.2545 18พระราชกฤษฎีกากำหนดลูกจ้างตามมาตรา4(6)แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ.2533(ฉบับที่2)พ.ศ.254919กฎกระทรวงกำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการขึ้นทะเบียนประกันสังคมและแบบหนังสือสำคัญแสดงการขึ้นทะเบียนประกันสังคมและ

บัตรประกันสังคมพ.ศ.2549ลงวันที่23กุมภาพันธ์2549

7-44 กฎหมายธุรกิจ

สังคมให้แก่ลูกจ้างแล้วแต่กรณี20 หากปรากฏว่านายจ้างไม่ยื่นแบบรายการแสดงรายชื่อผู้ประกันตนหรือยื่นแบบ

รายการแล้ว แต่ไม่มีชื่อลูกจ้างบางคนซึ่งเป็นผู้ประกันตนในแบบรายการนั้น สำนักงานประกันสังคม มีอำนาจบันทึก

รายละเอียดในแบบรายการ โดยพิจารณาจากหลักฐานที่เกี่ยวข้อง เช่น เอกสารหลักฐานเกี่ยวกับการเสียภาษีโดย

ร่วมมือกับกรมสรรพากร

นอกจากนี้ ถ้าข้อเท็จจริงเกี่ยวกับข้อความในแบบรายการที่ได้ยื่นไว้ต่อสำนักงานเปลี่ยนแปลงไปนายจ้างก็

มีหน้าที่ต้องแจ้งเป็นหนังสือต่อสำนักงานประกันสังคมเพื่อขอเปลี่ยนแปลงหรือแก้ไขเพิ่มเติมรายการภายในวันที่15

ของเดือนถัดจากเดือนที่มีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว(มาตรา44) มิฉะนั้นจะเป็นความผิดอาญาต้องระวางโทษจำคุก

ไม่เกิน6เดือนหรือปรับไม่เกิน20,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ(มาตรา96) และถ้าการกระทำความผิดดังกล่าวเป็น

ความผิดต่อเนื่องผู้กระทำต้องระวางโทษปรับอีกวันละไม่เกิน5,000บาทตลอดระยะเวลาที่ยังฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติ

ตาม(มาตรา96วรรคสอง)

2.2นำส่งเงินสมทบ นายจ้างมีหน้าที่ต้องนำส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมตามอัตราที่กฎหมาย

กำหนดโดยนำเงินที่หักจากค่าจ้างของผู้ประกันตน รวมกับเงินส่วนของนายจ้างแล้วนำส่งตามหลักเกณฑ์ที่สำนักงาน

ประกันสังคมกำหนดซึ่งมีแนวทางในการนำส่งเงินสมทบดังนี้21

2.2.1 กำหนดนำส่งเงินสมทบ นายจ้างต้องนำส่งเงินสมทบในส่วนของผู้ประกันตนและในส่วนของ

นายจ้างให้สำนักงานประกันสังคมเดือนละ 1 ครั้ง ภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดจากเดือนที่มีการหักเงินสมทบไว้

ไม่ว่าจะได้มีการหักเงินสมทบไว้เดือนละกี่ครั้งก็ตาม

2.2.2 วิธีการนำส่งเงินสมทบ การนำส่งเงินสมทบนายจ้างอาจเลือกชำระที่สำนักงานประกันสังคมที่

นายจ้างมีสถานประกอบการตั้งอยู่ในเขตท้องที่รับผิดชอบของสำนักงานนั้น หรือนำส่งเงินสมทบผ่านระบบธนาคาร

ณ ธนาคารพาณิชย์ซึ่งสำนักงานประกันสังคมได้ตกลงรับเป็นธนาคารเพื่อดำเนินการรับเงินสมทบที่ตั้งอยู่ในเขต

ท้องที่นั้น

2.3กรอกรายการในแบบสำรวจข้อมูลเกี่ยวกับการประกันสังคม (มาตรา 31) เมื่อนายจ้างได้รับแบบสำรวจ

ที่พนักงานเจ้าหน้าที่ส่งให้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องกรอกข้อความในแบบสำรวจให้ครบถ้วนตรงตามความเป็นจริง แล้ว

ส่งกลับคืนให้พนักงานเจ้าหน้าที่ภายใน 30 วันมิฉะนั้นจะเป็นความผิดทางอาญาต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 5,000

บาท(มาตรา93)และถ้าข้อความที่นายจ้างกรอกนั้นไม่เป็นความจริงก็จะเป็นความผิดทางอาญาต้องระวางโทษจำคุก

ไม่เกิน6เดือนหรือปรับไม่เกิน20,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ(มาตรา94)

3.หน้าที่ของผู้ประกันตนที่ต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม3.1ผู้ประกันตนซึ่งเป็นลูกจ้าง เนื่องจากกฎหมายประกันสังคมบัญญัติบังคับให้ลูกจ้างทุกคนต้องเป็น

ผู้ประกันตนลูกจ้างจึงไม่อาจหลีกเลี่ยงหน้าที่ที่จะต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุน โดยกำหนดฐานเงินค่าจ้างรายเดือน

ขั้นต่ำสุดไว้1,650บาท(ถ้าได้รับค่าจ้างต่ำกว่า1,650บาทก็ให้ใช้ฐาน1,650บาท)และสูงสุดไม่เกิน15,000บาท(ถ้า

ได้รับค่าจ้างเกิน15,000บาทก็ให้ใช้ฐาน15,000บาทเท่านั้น)นอกจากนี้กฎหมายยังบัญญัติให้นายจ้างมีหน้าที่ต้อง

หักเงินสมทบส่วนของลูกจ้างทุกครั้งที่นายจ้างจ่ายเงินใดๆให้ลูกจ้างถ้าเงินนั้นเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็น

ค่าตอบแทนการทำงานในวันและเวลาทำงานปกติ ไม่ว่าจะคำนวณตามระยะเวลา หรือคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได ้

20 ถ้าผู้ประกันตนมีบัตรประจำตัวประชาชนไทย ให้ใช้บัตรบัตรประจำตัวประชาชนเป็นบัตรประกันสังคม แต่ถ้าผู้ประกันตนเป็นชาว

ต่างชาติให้ออกบัตรประกันสังคมซึ่งมีอายุ2ปีนับแต่วันออกบัตร21ประกาศสำนักงานประกันสังคมเรื่องการนำส่งเงินสมทบกองทุนประกันสังคมลงวันที่16ตุลาคม2539

7-45กฎหมายแรงงาน

และหมายรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้ในวันหยุดและวันลาซึ่งลูกจ้างไม่ได้ทำงานด้วยไม่ว่าจะกำหนด คำนวณหรือจ่าย

ในลักษณะใดหรือวิธีการใด และไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร ในเรื่องนี้ขอให้อ่านรายละเอียดในเรื่องที่7.1.3“ค่าตอบแทน

การทำงาน”ซึ่งได้อธิบายไว้อย่างละเอียดแล้ว

เนื่องจากการจัดเก็บเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นทุนใช้จ่ายแก่ผู้ประกันตนใน

กรณีต่างๆ และเป็นเงื่อนไขแห่งสิทธิประโยชน์ตามกฎหมายประกันสังคมโดยพิจารณาจากจำนวนครั้งที่จ่ายภายใน

ระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดด้วย ดังนั้น แม้ลูกจ้างนั้นจะอยู่ในฐานะลูกจ้างทดลองงาน หรือลูกจ้างซึ่งจ้างมาทำงาน

เฉพาะอย่างและรวมถึงลูกจ้างที่ทำงานระยะเวลาสั้นๆ เช่น ลูกจ้างใหม่เข้ามาทำงานได้เพียง10วันก็ลาออก เมื่อนายจ้าง

จ่ายค่าจ้างสำหรับ10วันนั้น นายจ้างก็ต้องหักเงินสมทบเพื่อส่งกองทุนประกันสังคมในเดือนถัดไปด้วย ส่วนจำนวน

เงินสมทบที่หักจากค่าจ้าง10วันนั้นถ้าน้อยกว่า1,650บาทก็ต้องคำนวณเงินสมทบจากค่าจ้าง1,650บาท

กรณีที่ลูกจ้างทำงานให้นายจ้างหลายคน นายจ้างทุกคนที่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องหักเงินสมทบ

จากค่าจ้างเพื่อส่งสำนักงานประกันสังคมทุกครั้ง เมื่อปรากฏว่า ลูกจ้างจ่ายเงินสมทบเกินจำนวนที่กฎหมายกำหนดไว้

ลูกจ้างก็มีสิทธิขอรับเงินส่วนที่จ่ายเกินไปนั้นคืนได้

กรณีที่ลูกจ้างไม่ยินยอมให้นายจ้างหักเงินสมทบจากค่าจ้างของลูกจ้าง นายจ้างก็ยังมีความรับผิดที่จะต้องส่ง

เงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมอยู่ นายจ้างจะปฏิเสธความรับผิดโดยอ้างว่าลูกจ้างไม่ยินยอมให้หักค่าจ้างไม่ได้

3.2ผู้ประกันตนซึ่งเคยเป็นลูกจ้าง (ผู้ประกันตนตามมาตรา 39) เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงไม่ว่าจะเป็นกรณี

ลาออกจากงานหรือถูกเลิกจ้างก็มีผลให้การเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลงด้วย แต่ลูกจ้างจะยังคงได้รับความคุ้มครองจาก

สำนักงานประกันสังคมต่อไปอีก 6 เดือนนับจากวันที่การเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลง โดยจะได้รับความคุ้มครองต่อ

4กรณีคือเจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ และเสียชีวิตตามเงื่อนไขในการส่งเงินสมทบแต่ละกรณี

กฎหมายประกันสังคมให้โอกาสแก่บุคคลซึ่งเคยเป็นผู้ประกันตนซึ่งได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า

12 เดือนหากผู้นั้นประสงค์จะเป็นผู้ประกันตนต่อไปก็สามารถทำได้โดยสมัครได้ที่สำนักงานประกันสังคมทุกแห่ง

ที่สะดวก เพียงยื่นคำขอเป็นผู้ประกันตนมาตรา 39พร้อมบัตรประจำตัวประชาชน ภายใน 6 เดือนนับแต่วันสิ้นสุด

ความเป็นผู้ประกันตน(สิ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง)

คุณสมบัติของผู้ประกันตนที่จะสมัครตามมาตรา39

(1) เคยเป็นผู้ประกันตนในฐานะลูกจ้างและส่งเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า12เดือน

(2)ต้องยื่นคำขอเป็นผู้ประกันตนโดยสมัครใจตามมาตรา39(สปส.1-20)ภายใน6เดือนนับแต่วันสิ้นสภาพ

การเป็นลูกจ้าง

(3)ต้องไม่เป็นผู้รับประโยชน์ทดแทนกรณีทุพพลภาพจากกองทุนประกันสังคม

เมื่อสำนักงานประกันสังคมแจ้งการตอบรับมาแล้ว ผู้ประกันตนตามมาตรา 39 ต้องนำส่งเงินสมทบเป็น

2เท่าของอัตราเงินสมทบที่แต่ละฝ่ายจะต้องออกในอัตรา9%โดยคำนวณจากฐานเงินเดือน4,800บาทเพียงฐานเดียว

เท่านั้น22 คิดเป็นเงินสมทบเดือนละ 432 บาท23 ผู้ประกันตนตามมาตรา 39 จะได้รับความคุ้มครองทั้งหมด

6 กรณีคือ เจ็บป่วย คลอดบุตรทุพพลภาพเสียชีวิตสงเคราะห์บุตรและชราภาพ

ผู้ประกันตนตามมาตรา39ต้องส่งเงินสมทบภายในวันที่ 15ของทุกเดือนพร้อมยื่นแบบสปส.1-11โดยมี

วิธีการจ่ายหลายวิธี เช่น จ่ายที่สำนักงานประกันสังคมในท้องที่ที่ผู้ประกันตนมีภูมิลำเนาอยู่หรือทางธนาณัติหรือเข้า

บัญชีธนาคารที่มีข้อตกลงกับสำนักงานประกันสังคมก็ได้

22กฎกระทรวงฉบับที่6(พ.ศ.2538)ออกตามความในพระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ.253323อาจมีการเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสมกับสภาพเศษรฐกิจและสังคม

7-46 กฎหมายธุรกิจ

ความเป็นผู้ประกันตนมาตรา39สิ้นสุดด้วยเหตุต่อไปนี้(มาตรา41)

(1)ตาย

(2)กลับเข้าเป็นผู้ประกันตนมาตรา33

(3)ลาออกจากการเป็นผู้ประกันตนโดยแสดงความจำนงต่อสำนักงานประกันสังคม (โดยการยื่นแบบ

สปส.1 -21)

(4) ไม่ส่งเงินสมทบ 3 เดือนติดต่อกัน(สิ้นสภาพตั้งแต่เดือนแรกที่ขาดส่ง)

(5)ภายในระยะเวลา 12 เดือนส่งเงินสมทบไม่ครบ 9 เดือน

ในกรณีที่ผู้ประกันตนไม่ส่งเงินสมทบ 3 เดือนติดต่อกันขึ้นไป และยังประสงค์จะรักษาสถานะการเป็น

ผู้ประกันตนตามมาตรา 39 อยู่ ผู้ประกันตนจะต้องจ่ายเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 2 ต่อเดือนของจำนวนเงินสมทบ

ที่ยังมิได้นำส่งหรือของจำนวนเงินสมทบที่ยังขาดอยู่นับแต่วันถัดจากวันที่ต้องนำส่งเงินสมทบสำหรับเศษของเดือน

ถ้าถึง15วันหรือกว่านั้นให้นับเป็นหนึ่งเดือนถ้าน้อยกว่านั้นให้ปัดทิ้ง

3.3ผู้ประกันตนซึ่งประกอบอาชีพอิสระ (ผู้ประกันตนตามมาตรา40) บุคคลอื่นใดซึ่งไม่เคยเป็นลูกจ้างจะ

สมัครเข้าเป็นผู้ประกันตนตามกฎหมายประกันสังคมก็สามารถทำได้โดยแสดงความจำนงต่อสำนักงานประกันสังคม

ทั้งนี้ผู้ประกันตนต้องมีคุณสมบัติดังนี้

(1)มีอายุไม่ต่ำกว่าสิบห้าปีบริบูรณ์และไม่เกินหกสิบปีบริบูรณ์

(2) ไม่เป็นผู้ประกันตนตามมาตรา39แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ.2533

(3) ไม่เป็นผู้ทุพพลภาพ

(4) ไม่เป็นโรคตามที่กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมประกาศกำหนด

ผู้ประกันตนซึ่งประกอบอาชีพอิสระมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินสมทบเป็นรายปี ภายในสิ้นเดือนมกราคมของทุกปี

ในอัตราปีละ 3,360บาทสำหรับการจ่ายเงินสมทบในครั้งแรก ให้ผู้สมัครเข้าเป็นผู้ประกันตนจ่ายเงินสมทบให้แก่

สำนักงานให้เสร็จสิ้นภายในเดือนถัดจากเดือนที่เลขาธิการสำนักงานประกันสังคมหรือผู้ซึ่งเลขาธิการมอบหมาย

แจ้งให้ทราบ โดยจ่ายเงินสมทบเฉลี่ยตามส่วนของจำนวนเงินสมทบทั้งปี ตั้งแต่เดือนที่บุคคลดังกล่าวมีฐานะเป็น

ผู้ประกันตนจนถึงเดือนธันวาคมของปีนั้น ถ้าผู้ประกันตนไม่จ่ายเงินสมทบภายในสิ้นเดือนมกราคมของปีใด หรือ

ผู้สมัครเข้าเป็นผู้ประกันตนซึ่งไม่จ่ายเงินสมทบภายในระยะเวลาที่เลขาธิการสำนักงานประกันสังคมหรือผู้ซึ่งเลขาธิการ

มอบหมายแจ้งให้ทราบ ถือว่าไม่ประสงค์จะเป็นผู้ประกันตนหรือจะสมัครเข้าเป็นผู้ประกันตนต่อไปแล้วแต่กรณีตั้งแต่

เดือนที่ไม่จ่ายเงินสมทบ

กิจกรรม7.2.1

ถ้านายจิตประกอบอาชีพมัคคุเทศก์อิสระสมัครเข้าเป็นผู้ประกันตนตามกฎหมายประกันสังคมตาม

มาตรา40นายจิตมีหน้าที่ส่งเงินสมทบอย่างไร

แนวตอบกิจกรรม7.2.1

นายจิตในฐานะผู้ประกันตนซึ่งประกอบอาชีพอิสระต้องส่งเงินสมทบรายปีๆละ3,360บาทภายใน

สิ้นเดือนมกราคมของทุกปีมิฉะนั้นมีผลให้การประกันตนสิ้นสุดลงทันที

7-47กฎหมายแรงงาน

เรื่องที่7.2.2

ประโยชน์ทดแทนตามกฎหมายประกันสังคม

ผู้ประกันตนที่ประสงค์จะขอรับประโยชน์ทดแทน ต้องยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทน(แบบสปส.2-01)ต่อ

สำนักงานประกันสังคมภายใน 1 ปีนับแต่วันที่มีสิทธิขอรับประโยชน์ทดแทนนั้น พร้อมทั้งแนบเอกสารหลักฐานที่

สำนกังานประกนัสงัคมกำหนดไว ้เมือ่พนกังานเจา้หนา้ที่ตรวจหลกัฐานและพจิารณาอนมุตัิแลว้สำนกังานประกนัสงัคม

จะมีหนังสือแจ้งผลการพิจารณาให้ผู้ขอรับประโยชน์ทดแทนทราบ ส่วนการขอรับประโยชน์ที่เป็นตัวเงินผู้ประกันตน

มีสิทธิเลือกที่จะขอรับเป็นเงินสด หรือเช็คหรือธนาณัติ หรือโอนเงินเข้าบัญชีธนาคารตามบัญชีของผู้ขอรับประโยชน์

ทดแทนก็ได้ เนื่องจากอัตราของประโยชน์ทดแทนต้องมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจและ

สังคมอยู่เสมอฉะนั้นทุกครั้งที่ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนผู้ขอควรจะได้ตรวจสอบสิทธิของตนตามกฎหมายฉบับ

ล่าสุดเสมอ

กรณีนายจ้างได้รับส่วนลดเงินสมทบในกรณีใด กรณีนั้นผู้ประกันตนจะขอรับประโยชน์ทดแทนจากกองทุน

ประกันสังคมไม่ได้ เพราะถือว่านายจ้างและผู้ประกันตนไม่ได้จ่ายเงินสมทบในกรณีนั้น

สิทธิประโยชน์ตามกฎหมายประกันสังคมมีลักษณะเป็นประโยชน์ทดแทนในกรณีต่างๆรวม7กรณีดังนี้

1.ประโยชน์ทดแทนกรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยอันมิใช่เนื่องจากการทำงาน1.1เงื่อนไขในการขอรับสิทธิผู้ประกันตนได้จ่ายเงินสมทบในส่วนของกรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย

มาแล้วไม่น้อยกว่า3เดือนภายในระยะเวลา15เดือนก่อนวันรับบริการทางการแพทย์หมายความว่านับแต่วันที่ขอรับ

บริการทางการแพทย์นั้นนับย้อนขึ้นไป 15 เดือนนั้น ลูกจ้างผู้ประกันตนได้มีการจ่ายเงินสมทบครบ 3 เดือนหรือไม่

ถ้าลูกจ้างทำงานกับนายจ้างคนเดียวและจ่ายเงินสมทบทุกเดือนติดต่อกันจนถึงวันที่ขอรับบริการทางการแพทย์ก็จะ

ไม่มีปัญหาเช่นลูกจ้างเริ่มจ่ายเงินสมทบตั้งแต่เดือนมกราคมจนถึงเดือนพฤษภาคมลูกจ้างมีอาการเจ็บป่วยลูกจ้าง

ก็สามารถขอรับบริการทางการแพทย์ได้เพราะได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า3เดือน แต่ถ้าลูกจ้างมีการหยุดส่ง

เงินสมทบก่อนขอรับบริการทางการแพทย์ จะต้องนับย้อนขึ้นไปว่า 3 เดือนสุดท้ายที่จ่ายเงินสมทบนั้นอยู่ภายใน 15

เดือนนับแต่ขอรับบริการหรือไม่ เช่น กรณีที่ลูกจ้างจ่ายเงินสมทบเดือนมกราคมถึงมีนาคม (3 เดือน) แล้วออกจาก

งานไป4เดือนแล้วได้งานใหม่ก็ส่งเงินสมทบอีก2เดือน(เดือนสิงหาคมและกันยายน)แล้วออกจากงานอีกครั้งและ

ไม่ได้จ่ายเงินสมทบอีกจนถึงเดือนมกราคมปีถัดไปจึงได้งานทำอีกและส่งเงินสมทบต่ออีก1 เดือน (เดือนมกราคม)

สมมติว่าลูกจ้างจะต้องขอรับบริการทางการแพทย์ในวันที่1กุมภาพันธ์ก็จะต้องนับย้อนขึ้นไปภายใน15เดือนก่อน

หน้านี้ปรากฏว่าลูกจ้างได้ส่งเงินสมทบมาแล้ว6เดือน(มกราคมกุมภาพันธ์มีนาคมสิงหาคมและกันยายนปีก่อน

และมกราคมปีนี้)ลูกจ้างก็มีสิทธิขอรับบริการทางการแพทย์ได้เป็นต้น

1.2สิทธิประโยชน์ที่ได้รับ

1.2.1บริการทางการแพทย์(มาตรา63) ได้แก่ค่าตรวจวินิจฉัยโรค ค่าบำบัดทางการแพทย์ ค่ากินอยู่

และรักษาพยาบาลในสถานพยาบาล ค่ายาและค่าเวชภัณฑ์ ค่ารถพยาบาลหรือค่าพาหนะรับส่งผู้ป่วย ค่าบริการอื่นที่

จำเปน็ ถา้ผู้ประกนัตนขอรบับรกิารทางการแพทย์ที่สถานพยาบาลตามบตัรรบัรองสทิธ ิผู้ประกนัตนไม่ตอ้งเสยีคา่ใช้จา่ย

เว้นแต่เป็นโรคที่สำนักงานประกันสังคมประกาศกำหนดไว้ (15 โรค) แต่ถ้าเป็นสถานพยาบาลอื่น ผู้ประกันตนต้อง

สำรองจ่ายไปก่อนแล้วจึงนำมาขอรับเงินดังกล่าวจากสำนักงานประกันสังคมภายหลัง สำนักงานประกันสังคมจะ

7-48 กฎหมายธุรกิจ

พิจารณาจ่ายให้ตามอัตรา24 ที่สำนักงานกำหนดเท่านั้น เช่น กรณีเป็นผู้ป่วยนอกเบิกได้เท่าที่จ่ายจริงไม่เกินครั้งละ

1,000บาท กรณีผู้ป่วยในเบิกค่ารักษาพยาบาลกรณีไม่ได้รักษาในห้อง ICU เบิกได้ไม่เกินวันละ 2,000บาท และ

ค่าห้องรวมค่าอาหารไม่เกินวันละ700บาทเป็นต้น

1.2.2เงนิทดแทนการขาดรายได้ในอตัรารอ้ยละ50ของคา่จา้งตามมาตรา57สำหรบัการที่ผู้ประกนัตน

ต้องหยุดงานเพื่อการรักษาพยาบาลตามคำสั่งของแพทย์ ครั้งหนึ่งไม่เกิน 90 วัน และในระยะเวลา 1 ปีปฏิทินต้อง

ไม่เกิน180วันเว้นแต่การเจ็บป่วยด้วยโรคเรื้อรังตามที่กำหนดในกฎกระทรวงก็ให้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนการขาด

รายได้เกิน180วันแต่ไม่เกิน365วัน

1.3กรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยฉุกเฉินและจำเป็นต้องเข้ารักษาในโรงพยาบาลอื่นที่ไม่ใช่โรงพยาบาล

ตามบัตรรับรองสิทธิกรณีมีความจำเป็นจะต้องได้รับการรักษาพยาบาลโดยเร่งด่วน มิฉะนั้นอาจจะเป็นอันตราย

ถึงแก่ชีวิต (ต้องมีใบรับรองแพทย์ว่ามีความจำเป็นถึงขนาดอาจเป็นอันตรายถึงแก่ชีวิต) ผู้ประกันตนสามารถเข้ารับ

การรกัษาในโรงพยาบาลที่อยู่ใกล้ที่เกดิเหตุทีส่ดุโดยผู้ประกนัตนหรอืญาติหรอืผู้เกีย่วขอ้งจะตอ้งรบีแจง้ให้โรงพยาบาล

ตามบตัรรบัรองสทิธิทราบโดยดว่นเพือ่โรงพยาบาลตามบตัรรบัรองสทิธิจะได้รบัผดิชอบคา่ใช้จา่ยในการรกัษาพยาบาล

ต่อไปสำหรับค่ารักษาพยาบาลที่เกิดขึ้นก่อนการแจ้งให้โรงพยาบาลตามบัตรรับรองสิทธิทราบสำนักงานประกันสังคม

จะรับผิดชอบค่าใช้จ่ายภายใน3วัน(72ชั่วโมง)ตามประเภทและอัตราที่ประกาศกำหนด ส่วนค่าใช้จ่ายที่เกินอยู่ใน

ความรับผิดชอบของสถานพยาบาลตามบัตรรับรองสิทธินับตั้งแต่เวลาที่สถานพยาบาลตามบัตรได้รับแจ้ง

อนึ่ง กรณีเจ็บป่วยฉุกเฉินผู้ประกันตนสามารถขอรับค่าบริการทางการแพทย์คืนได้ไม่เกินปีละ 2 ครั้ง

แต่กรณีอุบัติเหตุเบิกได้โดยไม่จำกัดจำนวนครั้ง

2.ประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตร2.1เงื่อนไขในการขอรับสิทธิผู้ประกันตนได้จ่ายเงินสมทบในส่วนของกรณีคลอดบุตรมาแล้วไม่น้อยกว่า

7เดือนภายในระยะเวลา15เดือนก่อนเดือนที่คลอดบุตร25 ผู้ประกันตนมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอด

บุตรสำหรับตนเองหรือภริยา หรือถ้าผู้ประกันตนไม่ได้จดทะเบียนสมรสหรือไม่มีภริยา ผู้ประกันตนสามารถขอรับ

ประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดสำหรับหญิงซึ่งอยู่กินด้วยกันฉันสามีภริยากับผู้ประกันตนโดยเปิดเผยตามระเบียบที่

เลขาธิการกำหนดได้ด้วย(มาตรา65) ผู้ประกันตนสามารถใช้สิทธิได้2ครั้ง กรณีที่บิดาและมารดาเป็นผู้ประกันตน

ยังคงใช้สิทธิได้คนละ2ครั้งแต่จะใช้พร้อมกันโดยต่างคนต่างใช้สิทธิไม่ได้

2.2สิทธิประโยชน์ที่ได้รับ26

2.2.1ค่าบริการทางการแพทย์ เหมาจ่ายกรณีคลอดบุตรแก่ผู้ประกันตนอัตรา 12,000บาทต่อการ

คลอด1ครั้งสำหรับบุตรของผู้ประกันตนหรือภริยาของผู้ประกันตนหรือหญิงที่อยู่กินฉันสามีภริยากับผู้ประกันตน

โดยเปิดเผยในกรณีที่ผู้ประกันตนไม่มีภริยาทั้งนี้มีผลตั้งแต่วันที่1มกราคมพ.ศ.2550เป็นต้นไป27

2.2.2เงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตร (มาตรา 67) ผู้ประกันตนที่เป็นหญิงมีสิทธิ

หยุดงานเพื่อการคลอดบุตรโดยได้รับเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรเป็นการเหมาจ่ายในอัตราครั้งละ

ร้อยละ50ของค่าจ้างเป็นเวลา90วันโดยไม่ต้องคำนึงว่าผู้ประกันตนจะกลับมาทำงานเมื่อใดก็ตาม เช่น ผู้ประกันตน

24กระทรวงแรงงานอาจประกาศเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจและสังคม 25หลักเกณฑ์การคำนวณเงื่อนไขในการขอรับสิทธิเหมือนกรณีขอรับบริการทางการแพทย์ซึ่งได้กล่าวมาแล้ว26กระทรวงแรงงานอาจประกาศเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจและสังคม 27ประกาศคณะกรรมการแพทย์ตามพระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ.2533 เรื่องหลักเกณฑ์และอัตราสำหรับประโยชน์ทดแทน

ในกรณีคลอดบุตรลงวันที่15พฤศจิกายน2549

7-49กฎหมายแรงงาน

มีสุขภาพแข็งแรงหลังคลอดบุตรแล้วสามารถกลับมาทำงานได้เร็วกว่า90วันก็ไม่มีผลกระทบต่อจำนวนเงินตามสิทธิ

และผู้ประกันตนจะขอรับสิทธิดังกล่าวเกิน2ครั้งไม่ได้

3.ประโยชน์ทดแทนกรณีทุพพลภาพ3.1 เงือ่นไขในการขอรบัสทิธิผู้ประกันตนได้จา่ยเงนิสมทบในสว่นของกรณีทพุพลภาพมาแล้วไม่น้อยกว่า

3 เดือนภายในระยะเวลา15 เดือน28ก่อนวันที่คณะกรรมการแพทย์กำหนดให้เป็นกรณีทุพพลภาพและต้องมีการ

สูญเสียอวัยวะหรือสมรรถภาพของอวัยวะอย่างถาวรตั้งแต่ร้อยละ50ของสมรรถภาพร่างกายผู้ประกันตนจะไม่มี

สิทธิได้รับประโยชน์ทดแทน ถ้าปรากฏว่าการทุพพลภาพนั้นเกิดขึ้นเพราะเหตุที่บุคคลดังกล่าวจงใจก่อให้เกิดขึ้นหรือ

ยินยอมให้ผู้อื่นก่อให้เกิดขึ้น

3.2สิทธิประโยชน์ที่ได้รับ29

(1)ค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงไม่เกินเดือนละ2,000บาทตลอดชีวิต

(2)เงินทดแทนการขาดรายได้ ในอัตราร้อยละ50ของค่าจ้างเป็นรายเดือนตลอดชีวิต

(3)ค่าอวัยวะเทียม อุปกรณ์ อุปกรณ์ในการบำบัดรักษาโรค

4.ประโยชน์ทดแทนกรณีเสียชีวิต4.1เงื่อนไขในการขอรับสิทธิ

4.1.1 สำหรับกรณีค่าทำศพ ผู้ประกันตนต้อง จ่ายเงินสมทบในส่วนของกรณีเสียชีวิต มาแล้ว

ไม่น้อยกว่า1เดือนภายในระยะเวลา6เดือน30ก่อนเสียชีวิต

4.1.2 สำหรับเงินสงเคราะห์ผู้ประกันตนต้องจ่ายเงินสมทบมาแล้วตั้งแต่3ปีขึ้นไป

อนึ่งบุคคลซึ่งผู้ประกันตนระบุไว้หรือบิดามารดาคู่สมรสหรือบุตรจะไม่มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทน

เมื่อปรากฏว่าการตายนั้นเกิดขึ้นเพราะเหตุที่บุคคลดังกล่าวจงใจก่อให้เกิดขึ้นหรือยินยอมให้ผู้อื่นก่อให้เกิด

4.2สิทธิประโยชน์ที่ได้รับ31

4.2.1ค่าทำศพ40,000บาท32 ผู้มีสิทธิได้รับค่าทำศพต้องเป็นบุคคลซึ่งผู้ประกันตนทำหนังสือระบุให้

เป็นผู้จัดการศพและได้เป็นผู้จัดการศพผู้ประกันตนจริง หรือบุคคลใดที่มีหลักฐานการจัดการศพของผู้ประกันตน

4.2.2 เงินสงเคราะห์ผู้มีสิทธิได้รับเงินสงเคราะห์ คือ บุคคลที่ผู้ประกันตนระบุไว้ แต่ถ้าไม่ระบุไว้ให้

เฉลี่ยแก่บิดามารดา คู่สมรสและบุตรทุกคนๆละเท่ากันสิทธิรับเงินสงเคราะห์กรณีตายมีเงื่อนไขดังนี้

(1)กรณีผู้ประกันตนจ่ายเงินสมทบมาแล้วตั้งแต่3ปีขึ้นไปแต่ไม่ถึง10ปีจะได้รับเงินสงเคราะห์

เท่ากับค่าจ้างเฉลี่ย1.5เดือน

(2)กรณีผู้ประกันตนจ่ายเงินสมทบมาแล้วตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป จะได้รับเงินสงเคราะห์เท่ากับ

ค่าจ้างเฉลี่ย5เดือน

28หลักเกณฑ์การคำนวณเงื่อนไขในการขอรับสิทธิเหมือนกรณีขอรับบริการทางการแพทย์ซึ่งได้กล่าวมาแล้ว29กระทรวงแรงงานอาจประกาศเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจและสังคม 30หลักเกณฑ์การคำนวณเงื่อนไขในการขอรับสิทธิเหมือนกรณีขอรับบริการทางการแพทย์ซึ่งได้กล่าวมาแล้ว31กระทรวงแรงงานอาจประกาศเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจและสังคม32กฎกระทรวงกำหนดค่าทำศพพ.ศ.2550

7-50 กฎหมายธุรกิจ

5.ประโยชน์ทดแทนกรณีสงเคราะห์บุตร5.1 เงื่อนไขในการขอรับสิทธิผู้ประกันตนได้ จ่ายเงินสมทบในส่วนของกรณีสงเคราะห์บุตร มาแล้ว

ไม่น้อยกว่า 12 เดือนภายในระยะเวลา 36 เดือน33ก่อนเดือนที่มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนและเป็นผู้ประกันตน

ตามมาตรา33หรือมาตรา39 และ

(1) ผู้ประกันตนจะมีสิทธิได้รับเงินสงเคราะห์บุตรเฉพาะบุตรชอบด้วยกฎหมายเท่านั้นและไม่รวมถึง

บุตรบุญธรรมหรือบุตรซึ่งได้ยกให้เป็นบุตรบุญธรรมของบุคคลอื่น

(2) บุตรต้องมีอายุไม่เกิน 6ปีบริบูรณ์ ถ้าผู้ประกันตนทุพพลภาพหรือถึงแก่ความตายก่อนบุตรอายุ

ครบ6ปีบุตรยังคงมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนต่อจนอายุ6ปีบริบูรณ์ โดยจ่ายให้แก่ผู้อุปการะบุตรนั้น

(3) ขอรับเงินสงเคราะห์ได้คราวละไม่เกิน2คน

5.2สิทธิประโยชน์ที่ได้รับ34 เงินสงเคราะห์บุตรจะจ่ายให้แก่ผู้ประกันตนเป็นการเหมาจ่ายรายเดือนๆละ

350บาทต่อบุตร1คน35จนกว่าบุตรจะอายุครบ6ปีบริบูรณ์

6.ประโยชน์ทดแทนกรณีชราภาพ36

ประโยชน์ทดแทนกรณีชราภาพเป็นสิทธิของผู้ประกันตนที่มีอายุครบ 55ปีบริบูรณ์ ความเป็นผู้ประกันตน

สิ้นสุดลงแล้วเท่านั้น

6.1ประโยชน์ทดแทนกรณีบำนาญชราภาพ37เป็นเงินเลี้ยงชีพรายเดือนซึ่งจ่ายให้แก่ผู้ประกันตนซึ่งจ่ายเงิน

สมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า180เดือน มีสิทธิได้รับเงินบำนาญชราภาพเป็นรายเดือนในอัตราร้อยละ20 ของค่าจ้างเฉลี่ย

60เดือนสุดท้ายที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบก่อนความเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลง กรณีที่มีการจ่ายเงินสมทบ

เกิน180เดือนให้ปรับเพิ่มอัตราบำนาญชราภาพตามข้อ1ขึ้นอีกในอัตราร้อยละ1.5ต่อ ระยะเวลาการจ่ายเงินสมทบ

ทุก12เดือนสำหรับระยะเวลาที่จ่ายเงินสมทบเกินกว่า180เดือน

6.2ประโยชน์ทดแทนกรณีบำเหน็จชราภาพ38คือเงินบำเหน็จที่จ่ายให้ครั้งเดียวสำหรับผู้ประกันตนซึ่งจ่าย

เงินสมทบไม่ครบ180เดือน มีอัตราการจ่ายดังนี้

6.2.1กรณีที่มีการจ่ายเงินสมทบต่ำกว่า 12 เดือน ให้จ่ายเงินบำเหน็จชราภาพมีจำนวนเท่ากับจำนวน

เงินสมทบที่ผู้ประกันตนจ่ายเงินสมทบเพื่อการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีสงเคราะห์บุตรและกรณีชราภาพ

6.2.2กรณีที่มีการจ่ายเงินสมทบตั้งแต่ 12 เดือนขึ้นไป ให้จ่ายเงินบำเหน็จชราภาพมีจำนวนเท่ากับ

จำนวนเงินสมทบที่ผู้ประกันตนและนายจ้างจ่ายเงินสมทบ เพื่อการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีสงเคราะห์บุตรและ

กรณีชราภาพพร้อมผลประโยชน์ตอบแทนตามที่สำนักงานประกันสังคมประกาศกำหนด

กรณีผู้รับเงินบำนาญถึงแก่ความตายภายใน60 เดือนนับตั้งแต่เดือนที่มีสิทธิได้รับเงินบำนาญชราภาพ ให้

ทายาทของผู้นั้นมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จชราภาพตามสัดส่วนระหว่างทายาทดังนี้ บุตรชอบด้วยกฎหมาย(ยกเว้นบุตร

บุญธรรมหรือบุตรซึ่งได้ยกให้เป็นบุตรบุญธรรมของบุคคลอื่น)ให้ได้รับสองส่วนถ้าผู้ประกันตนตายมีบุตรตั้งแต่สาม

คนขึ้นไปให้ได้รับสามส่วนคู่สมรสให้ได้รับหนึ่งส่วนและบิดามารดาให้ได้รับหนึ่งส่วน

33หลักเกณฑ์การคำนวณเงื่อนไขในการขอรับสิทธิเหมือนกรณีขอรับบริการทางการแพทย์ซึ่งได้กล่าวมาแล้ว34กระทรวงแรงงานอาจประกาศเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจและสังคม 35กฎกระทรวงกำหนดหลักเกณฑ์วิธีการเงื่อนไขและอัตราการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีสงเคราะห์บุตรพ.ศ.2549ข้อ336พ.ร.บ.ประกันสังคมมาตรา77ประกอบกฎกระทรวงกำหนดหลักเกณฑ์วิธีการระยะเวลาและอัตราการจ่ายประโยชน์ทดแทน

ในกรณีชราภาพพ.ศ.2550ลงวันที่28สิงหาคมพ.ศ.2550 37กระทรวงแรงงานอาจประกาศเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจและสังคม 38กระทรวงแรงงานอาจประกาศเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจและสังคม

7-51กฎหมายแรงงาน

7.ประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานกรณีที่สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงลูกจ้างในฐานะผู้ประกันตนมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงาน

ตามพระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ. 2533มาตรา 78 ไม่ว่าสัญญาจ้างแรงงานจะสิ้นสุดลงด้วยเหตุที่ลูกจ้างถูก

เลิกจ้าง ลาออกจากงาน หรือสิ้นสุดสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลา

นั้น ทั้งนี้เป็นไปตามบทนิยามตามมาตรา5แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ.2533ที่ว่า“ว่างงานหมายความว่า

การที่ผู้ประกันตนต้องหยุดงานเนื่องจากนิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง”

แต่กระนั้นก็ดี ลูกจ้างผู้ลาออกจากงานหรือสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามระยะเวลาที่กำหนดไว้แน่นอนมีสิทธิได้รับเงิน

ทดแทนกรณีว่างงานน้อยกว่าลูกจ้างผู้ถูกเลิกจ้าง เพื่อไม่ให้เป็นการสนับสนุนหรือก่อให้เกิดอัตราการว่างงานที่สูงขึ้น

การขอรับสิทธิประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานต้องอยู่ภายใต้หลักเกณ์ดังนี้

7.1เงือ่นไขในการขอรบัสทิธิลูกจ้างผู้ประกันตนจะมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานต่อเมื่อลูกจ้าง

ได้จ่ายเงินสมทบในส่วนของกรณีว่างงานมาแล้วไม่น้อยกว่า 6 เดือนภายในระยะเวลา 15 เดือนก่อนการว่างงาน

(พระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ.2533มาตรา78)และ

7.1.1 มีความสามารถในการทำงานและต้องการหางานใหม่ (พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.

2533มาตรา78(1)ประกอบกฎกระทรวงกำหนดหลักเกณฑ์และอัตราการได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงาน

พ.ศ.2547) สิ่งที่จะต้องปฏิบัติได้แก่

(1)ผู้ว่างงานต้องขึ้นทะเบียนผู้ว่างงานที่สำนักจัดหางานของรัฐภายใน 30 วันนับแต่วันที่

ว่างงาน โดยสำนักงานประกันสังคมจะประสานงานกับสำนักจัดหางานของรัฐ เพื่อให้ผู้ขอรับประโยชน์ทดแทน

ได้รับความสะดวกไม่ต้องเดินทางไปติดต่อยื่นเรื่องหลายแห่ง

(2)ผู้ว่างงานต้องพร้อมที่จะทำงานที่เหมาะสมตามที่สำนักงานจัดหางานจัดหาให้

(3)ผู้ว่างงานต้องไม่ปฏิเสธการฝึกงาน

(4)ผู้วา่งงานตอ้งรายงานตอ่เจา้หนา้ที่สำนกัจดัหางานไม่นอ้ยกวา่เดอืนละ1ครัง้เพือ่หาตำแหนง่

งานว่างที่เหมาะสมหากผู้ว่างงานไม่ไปรายงานตัวตามกำหนดหรือปฏิเสธการฝึกงานสำนักงานประกันสังคมจะระงับ

การจ่ายประโยชน์ทดแทน

7.1.2 เหตุที่ว่างงานนั้นต้องไม่ใช่กรณีถูกเลิกจ้างเนื่องจากการกระทำความผิดอย่างใดอย่างหนึ่งดังนี้

(พระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ.2533มาตรา78(2))

(1)ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายในกรณี

ร้ายแรง

(4)ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา7วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร

(5)ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกเว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำ

โดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ

7.1.3ต้องไม่ใช่ผู้มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีชราภาพตามพระราชบัญญัติประกันสังคม

พ.ศ.2533ลักษณะ3หมวด7

7.2สิทธิประโยชน์ที่ได้รับหากผู้ขอรับประโยชน์ทดแทนมีคุณสมบัติและปฏิบัติครบถ้วนตามเงื่อนไขในการ

ขอรับสิทธิแล้ว สำนักงานประกันสังคมจะสั่งจ่ายเงินทดแทนการขาดรายได้ให้เป็นรายเดือนๆละ1ครั้งโดยการโอน

7-52 กฎหมายธุรกิจ

เงินผ่านบัญชีธนาคารตามที่ผู้ขอรับประโยชน์ทดแทนแจ้งไว้ในแบบคำขอรับประโยชน์ทดแทนโดยคำนวณจ่าย

เงินทดแทนตามอัตราดังนี้

7.2.1 กรณีถูกเลิกจ้างมีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงานร้อยละ 50 ของค่าจ้างรายวันโดยคำนวณ

จากฐานเงินสมทบสูงสุด15,000บาทและให้ได้รับครั้งละไม่เกิน180วัน แต่อัตราดังกล่าวอาจมีการปรับเปลี่ยนให้

เหมาะสมกับสภาพสังคมและเศรษฐกิจได้ เช่น ในช่วงที่ประเทศไทยประสบภาวะวิกฤตเศรษฐกิจ กระทรวงแรงงาน

ได้ปรับสิทธิที่จะได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงาน เพราะเหตุถูกเลิกจ้าง ตั้งแต่วันที่ 1ธันวาคม2551ถึงวันที่ 31

ธันวาคม2552 ให้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงานในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างรายวัน โดยให้ได้รับครั้งละ

ไม่เกิน240วัน และหากมีการยื่นขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานเกินกว่า1ครั้งภายใน1ปีปฏิทินถ้าการขอรับ

ประโยชน์ทดแทนครั้งเหล่านั้นเนื่องมาจากถูกเลิกจ้าง (ทุกครั้ง) หรือเนื่องมาจากถูกเลิกจ้างและเนื่องจากลาออกจาก

งานหรือเนื่องจากการสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดนั้น ก็ให้

มีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงานทุกครั้งรวมกันได้ไม่เกิน240วัน(กฎกระทรวงกำหนดหลักเกณฑ์และอัตราการ

ได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงานเฉพาะผู้ประกันตนที่ถูกเลิกจ้างในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจพ.ศ.2552)

7.2.2กรณีลาออกจากงานหรอืกรณีสิน้สดุสญัญาจา้งที่มีกำหนดระยะเวลาการจา้งไว้แนน่อนและเลกิจา้ง

ตามกำหนดระยะเวลานั้นผู้ประกันตนมีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงานครั้งละไม่เกิน90วันในอัตราร้อยละ30

ของค่าจ้างรายวันโดยคำนวณจากฐานเงินสมทบสูงสุด15,000บาทผู้ขอรับประโยชน์ทดแทนยื่นคำขอรับประโยชน์

ทดแทนกรณีว่างงานเกินกว่า1ครั้งภายในระยะเวลา1ปีปฏิทินให้มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงานทุกครั้ง

รวมกันได้ไม่เกิน90วัน

การจ่ายเงินทดแทนการว่างงานมีวิธีการคำนวณเงินตามรอบการตัดจ่ายของผู้ประกันตนแต่ละคนซึ่ง

ขึ้นอยู่กับวันที่ไปขึ้นทะเบียน วันที่รายงานตัว วันที่เริ่มมีสิทธิ และวันสุดท้ายที่มีสิทธิประกอบกัน เมื่อผู้ประกันตน

ไปขึ้นทะเบียนวันใด วันนัดรายงานตัวจะกำหนดเป็นวันที่เดียวกันในเดือนถัดไป เมื่อผู้ประกันตนไปรายงานตัวตาม

ที่นัด ผู้ประกันตนจะได้รับเงินงวดที่ 1 ตั้งแต่วันที่เริ่มมีสิทธิ (วันที่ 8 ของการว่างงาน) ถึงวันที่รายงานตัวครั้งที่ 1

งวดที่2จะได้รับตั้งแต่วันที่ถัดจากวันรายงานตัวครั้งที่1ไปจนถึงวันรายงานตัวครั้งที่2ซึ่งจะเท่ากับ30วัน งวดที่3

จะคำนวณจากจำนวนวันที่มีสิทธิเหลืออยู่ในวันที่นัดรายงานตัวครั้งที่ 3 ซึ่งจะเป็นเศษของเดือน เช่น ผู้ประกันตน

ลาออกจากงานวันที่ 1 พฤษภาคม (ทำงานวันสุดท้าย 30 เมษายน) ไปขึ้นทะเบียนที่สำนักงานจัดหางานวันที่ 25

พฤษภาคมระบบจะประมวลผลวนัที่นดัรายงานตวัคอืวนัที่25มถินุายน 25กรกฎาคมและ25สงิหาคม ผู้ประกนัตน

จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนกรณีว่างงานตั้งแต่วันที่ 8 ของการว่างงานไปจนครบ 90 วัน คือ ตั้งแต่ 8 พฤษภาคม

ถึง5สิงหาคม งวดที่1ไปรายงานตัว25มิถุนายน ระบบจะตัดจ่ายตั้งแต่8พฤษภาคมถึง25มิถุนายนซึ่งเท่ากับ

49วันงวดที่2ไปรายงานตัว25กรกฎาคม ระบบจะตัดจ่ายตั้งแต่26มิถุนายนถึง25กรกฎาคมจะเท่ากับ30วัน

งวดที่ 3 ไปรายงานตัว25สิงหาคม ระบบจะตัดจ่ายตั้งแต่26กรกฎาคมถึง5สิงหาคม เท่ากับ11วันรวมได้รับ

เงินทดแทนกรณีว่างงาน90วันเป็นต้น

8.สิทธิประโยชน์ของผู้ประกันตนซึ่งเคยเป็นลูกจ้าง(ผู้ประกันตนตามมาตรา39)ผู้ประกันตนซึ่งความเป็นผู้ประกันตนสิ้นสุดลงเพราะเหตุสิ้นสภาพความเป็นลูกจ้าง และได้แจ้งความจำนง

ที่จะเป็นผู้ประกันตนต่อไป โดยส่งเงินสมทบต่อไปตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่กำหนดในกฎกระทรวง ย่อมมีสิทธิ

เท่ากับผู้ประกันตนที่เป็นลูกจ้างยกเว้นประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงาน

7-53กฎหมายแรงงาน

9.สิทธิประโยชน์ของผู้ประกันตนซึ่งประกอบอาชีพอิสระ(ผู้ประกันตนตามมาตรา40)9.1เงื่อนไขในการขอรับสิทธิสิทธิของผู้ประกันตนซึ่งประกอบอาชีพอิสระเกิดขึ้นทันทีที่จ่ายเงินสมทบตาม

หลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด

9.2สิทธิประโยชน์ที่ได้รับผู้ประกันตนซึ่งประกอบอาชีพอิสระมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนเพียง 3 กรณี

คือ ประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตร ประโยชน์ทดแทนกรณีทุพพลภาพ ประโยชน์ทดแทนกรณีตายเว้นแต่กรณีที่

ปรากฏว่าการทุพพลภาพหรือการตายนั้น

(1)เกิดขึ้นเพราะเหตุที่ผู้ประกันตนหรือบุคคลผู้มีสิทธิรับประโยชน์จงใจก่อให้เกิดขึ้นหรือยินยอมให้

ผู้อื่นก่อให้เกิดขึ้น

(2)เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้างหรือกิจการที่ไม่อยู่ภายใต้บังคับแห่งพระราชบัญญัติ

ประกันสังคมพ.ศ.2533ตามทางการที่จ้างในกรณีที่ผู้ประกันตนเป็นลูกจ้างของนายจ้างหรือกิจการดังกล่าว

กิจกรรม7.2.2

นายบรรเจิดเป็นผู้ประกันตนตามกฎหมายประกันสังคมจดทะเบียนรับหลานเป็นบุตรบุญธรรมซึ่ง

มีฐานะเป็นบุตรโดยชอบด้วยกฎหมายของนายบรรเจิดนายบรรเจิดจะมีสิทธิขอรับประโยชน์ทดแทนกรณี

สงเคราะห์บุตรได้หรือไม่

แนวตอบกิจกรรม7.2.2

การขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีสงเคราะห์บุตรบุตรนั้นต้องเป็นบุตรโดยสายเลือดและเป็นบุตรชอบ

ดว้ยกฎหมายของผู้ประกนัตนแต่ไม่รวมถงึบตุรบญุธรรมแม้จะมีฐานะเปน็บตุรชอบดว้ยกฎหมายของผู้ประกนัตน

ก็ตามดังนั้นนายบรรเจิดจึงไม่มีสิทธิขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีสงเคราะห์บุตร

7-54 กฎหมายธุรกิจ

เรื่องที่7.2.3

การอุทธรณ์คำสั่งตามกฎหมายประกันสังคม

พนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายประกันสังคม มีอำนาจพิจารณา ตรวจสอบ และออกคำสั่งในกรณีต่างๆ

หลายกรณี เช่น เมื่อมีการตรวจสอบเอกสารหลักฐานเกี่ยวกับการส่งเงินสมทบ หากเห็นว่าไม่ถูกต้อง หรือนายจ้าง

ส่งเงินสมทบไม่ครบถ้วนพนักงานเจ้าหน้าที่ ก็มีอำนาจออกคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินสมทบให้ครบถ้วนรวมทั้งเรียก

เงินเพิ่มตามอัตราที่กฎหมายกำหนดไว้ หรือในกรณีที่พนักงานเจ้าหน้าที่ตรวจสอบคำขอรับประโยชน์ทดแทนแล้วมี

คำสั่งว่าผู้ขอรับประโยชน์ทดแทนนั้นไม่มีสิทธิตามคำขอรับนั้น ย่อมก่อให้เกิดความไม่พอใจแก่ผู้รับคำสั่งได้ กฎหมาย

ประกันสังคมจึงให้โอกาสผู้เกี่ยวข้องที่ไม่พอใจคำสั่งของเลขาธิการสำนักงานประกันสังคมหรือพนักงานเจ้าหน้าที่มี

สิทธิอุทธรณ์คำสั่งต่อคณะกรรมการอุทธรณ์ได้ภายใน30วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำสั่งนั้นทั้งนี้ตามมาตรา85แห่ง

พระราชบัญญัติประกันสังคมพ.ศ.2533

การอุทธรณ์ต้องทำเป็นหนังสือและมีรายการตามที่กฎหมายกำหนดไว้

1.หลักเกณฑ์การยื่นอุทธรณ์การยื่นอุทธรณ์ต้องปฏิบัติตามกฎกระทรวงกำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการยื่นอุทธรณ์ตามกฎหมายว่าด้วย

การประกันสังคมพ.ศ.2550 ซึ่งสรุปขั้นตอนได้ดังนี้

1.1 ต้องทำเป็นหนังสือและมีรายการตามที่กฎหมายกำหนด เช่น คำสั่งอันเป็นเหตุให้อุทธรณ์ พร้อมทั้ง

ข้อเท็จจริงเหตุผลหรือข้อโต้แย้งที่ยกขึ้นอ้างอิง เป็นต้น

1.2 การยื่นอุทธรณ์อาจทำได้2กรณีคือ

1.2.1ยื่นต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ณสำนักงานประกันสังคมที่พนักงานเจ้าหน้าที่นั้นพิจารณามีคำสั่ง

1.2.2สง่ทางไปรษณยี์ลงทะเบยีนตอบรบัซึ่งในการนี้ให้ถือเอาวันที่ทำการรับฝากซึ่งปรากฏในหลักฐาน

ทางไปรษณีย์เป็นวันยื่นอุทธรณ์

2.ขั้นตอนดำเนินการหลังจากมีการยื่นอุทธรณ์2.1 พนักงานเจ้าหน้าที่ต้องออกหนังสือตอบรับอุทธรณ์แล้วตรวจสอบความถูกต้องสมบูรณ์เกี่ยวกับ

หลักเกณฑ์การอุทธรณ์ ถ้าเห็นว่าถูกต้องแล้วต้องเสนอต่อคณะกรรมการอุทธรณ์เพื่อดำเนินการต่อไป

2.2 การอุทธรณ์ไม่เป็นการทุเลาการปฏิบัติตามคำสั่งของเลขาธิการสำนักงานประกันสังคมหรือพนักงาน

เจา้หนา้ที่เว้นแต่ผู้ยื่นอุทธรณ์จะได้ยื่นคำร้องต่อเลขาธิการสำนักงานประกันสังคมขอให้ทุเลาการปฏิบัติตามคำสั่งนั้น

และเลขาธิการฯมีคำสั่งอนุญาตตามนั้น

2.3 เมื่อคณะกรรมการอุทธรณ์ได้รับอุทธรณ์แล้ว จะต้องพิจารณาและมีคำวินิจฉัยอุทธรณ์ และแจ้งให้

ผู้อุทธรณ์ทราบ

2.4 กรณีที่ผู้อุทธรณ์พอใจคำวินิจฉัยอุทธรณ์แล้วหรือไม่ใช้สิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานภายใน30วันจะมี

ผลให้คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการอุทธรณ์เป็นที่สุด

7-55กฎหมายแรงงาน

3.กรณีที่ผู้อุทธรณ์ไม่พอใจคำวินิจฉัยอุทธรณ์กรณีที่ผู้อุทธรณ์ไม่พอใจคำวินิจฉัยอุทธรณ์ ผู้อุทธรณ์มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานได้ภายใน30วันนับแต่

วันที่ได้รับแจ้งคำวินิจฉัยอุทธรณ์ การยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานผู้เป็นโจทก์ไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมศาล และศาลแรงงาน

ได้จัดเตรียมนิติกรศาลแรงงานเพื่อทำหน้าที่ให้คำปรึกษาแนะนำข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องด้วย

เมื่อผู้อุทธรณ์ยื่นฟ้องคดีต่อศาลแรงงานแล้ว หากไม่พอใจคำพิพากษาศาลแรงงาน ผู้อุทธรณ์ก็ยังมีสิทธิ

อุทธรณ์คำพิพากษาศาลแรงงานต่อศาลฎีกาได้ภายใน 15 วัน แต่ทั้งนี้ต้องเป็นการอุทธรณ์เฉพาะปัญหาข้อกฎหมาย

เท่านั้น

กิจกรรม7.2.3

นายจ้างประกอบกิจการก่อสร้างซึ่งมีลูกจ้างเข้าทำงานและลาออกจากงานบ่อยทำให้มีการคำนวณเงิน

สมทบเพือ่สง่สำนกังานประกนัสงัคมไม่แนน่อนถา้พนกังานเจา้หนา้ที่คำนวณจำนวนเงนิสมทบสงูกวา่ที่นายจา้ง

สง่พนกังานเจา้หนา้ที่จงึเรยีกให้นายจา้งจา่ยเงนิสมทบสว่นที่ขาดพรอ้มเงนิเพิม่ตามกฎหมายถา้นายจา้งไม่พอใจ

คำสั่งนั้นนายจ้างจะต้องอุทธรณ์คำสั่งนั้นต่อใครและภายในกำหนดเวลาเท่าไร

แนวตอบกิจกรรม7.2.3

กรณีที่นายจา้งไม่พอใจคำสัง่ของพนกังานเจา้หนา้ที่นายจา้งตอ้งใช้สทิธิอทุธรณ์คำสัง่ตอ่คณะกรรมการ

อุทธรณ์ภายใน30วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำสั่งนั้น

7-56 กฎหมายธุรกิจ

ตอนที่7.3

กฎหมายเงินทดแทน

โปรดอ่านหัวเรื่อง แนวคิดและวัตถุประสงค์ของตอนที่7.3แล้วจึงศึกษารายละเอียดต่อไป

หัวเรื่อง7.3.1 สิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายเงินทดแทน

7.3.2 เงินทดแทน

7.3.3 การอุทธรณ์คำสั่งตามกฎหมายเงินทดแทน

แนวคิดกฎหมายเงินทดแทนมีผลบังคับใช้กับนายจ้างและลูกจ้างทุกคนในประเทศไทยยกเว้นกิจการที่1.

กฎหมายบัญญัติไว้ว่าไม่นำกฎหมายเงินทดแทนมาใช้บังคับ

เงินทดแทนคือ เงินประเภทต่างๆที่กฎหมายบัญญัติให้นายจ้างหรือกองทุนเงินทดแทนมีหน้าที่ 2.

ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหายเนื่องจากการทำงานให้

นายจ้าง

ผู้ที่ไม่พอใจคำสั่ง3. คำวินิจฉัย หรือการประเมินของพนักงานเจ้าหน้าที่ มีสิทธิอุทธรณ์ต่อ

คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนได้ และหากไม่พอใจคำวินิจฉัยของคณะกรรมการฯก็มีสิทธิ

นำคดีไปสู่ศาลแรงงานได้

วัตถุประสงค์เมื่อศึกษาตอนที่7.3 จบแล้วนักศึกษาสามารถ

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายเงินทดแทนได้1.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับเงินทดแทน2.

อธิบายและวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับการอุทธรณ์คำสั่งตามกฎหมายเงินทดแทน รวมถึงการนำคดี3.

ไปสู่ศาลแรงงานได้

7-57กฎหมายแรงงาน

เรื่องที่7.3.1

สิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายเงินทดแทน

กฎหมายเงินทดแทน เป็นกฎหมายที่รัฐประกาศใช้โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อบรรเทาความเสียหายของลูกจ้าง

ที่ต้องประสบอันตราย เจ็บป่วยหรือสูญหายอันเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง โดยให้ความช่วยเหลือในรูปของ

เงินทดแทนซึ่งแบ่งเป็น4ประเภทคือ ค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพการทำงาน ค่าทำศพ และค่าทดแทนสำหรับ

ความสูญเสียของลูกจ้างในกรณีต่างๆ ซึ่งได้แก่ ค่าทดแทนกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ ค่าทดแทนกรณีสูญเสีย

อวยัวะสำคญั คา่ทดแทนกรณีทุพพลภาพและคา่ทดแทนกรณีถงึแก่ความตายหรอืสญูหาย คา่ทดแทนซึง่อาจเปรยีบเทยีบ

ได้เสมือนเป็นค่าเสียหายสำหรับการสูญเสียของลูกจ้าง เพียงแต่เป็นค่าเสียหายที่รัฐกำหนดอัตราค่าเสียหายไว้เป็น

พิเศษและเป็นเกณฑ์เดียวกันสำหรับลูกจ้างทุกคนทั่วประเทศไทย

1.ขอบเขตการใช้บังคับกฎหมายเงินทดแทนกฎหมายเงินทดแทนบัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติเงินทดแทนพ.ศ.2537ประกาศใช้เมื่อวันที่30มิถุนายน

2537 และให้มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันถัดจากวันประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไปกฎหมายเงินทดแทนมีผลใช้

บังคับกับนายจ้างและลูกจ้างทุกคนไม่ว่าลูกจ้างจะมีสัญชาติไทยหรือไม่ก็ตาม ยกเว้นกรณีดังต่อไปนี้

1.1 ลูกจ้างซึ่งทำงานเกี่ยวกับงานบ้านอันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย39 เช่น คนรับใช้ภายในบ้าน

แม่บ้านทำความสะอาดบ้านลูกจ้างซึ่งรับจ้างซักผ้ารีดผ้าที่บ้านของนายจ้าง เป็นต้น แต่ถ้าลักษณะการทำงานนั้นเป็น

ส่วนหนึ่งของการประกอบธุรกิจของนายจ้างแม้จะมีลักษณะงานเช่นเดียวกับงานบ้านก็ยังอยู่ในบังคับของกฎหมาย

เงินทดแทนเช่นลูกจ้างของนายจ้างซึ่งประกอบธุรกิจด้านบริการทำความสะอาดสถานที่หรือสำนักงานหรือพนักงาน

ทำความสะอาดสำนักงานของนายจ้าง เหล่านี้ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการประกอบธุรกิจของนายจ้าง เช่น นางโท

มีตำแหน่งเป็นแม่บ้านของบริษัทเอ มีหน้าที่ดูแลความสะอาดและความเรียบร้อยภายในสำนักงานบริการจัดหา

เครื่องดื่ม ของว่าง และอาหารแก่ผู้มาติดต่อและพนักงานที่ประจำอยู่สำนักงาน ขอบข่ายหน้าที่และลักษณะงานของ

นางโทจึงอยู่ในความหมายของคำว่า“ลูกจ้าง”ตามมาตรา5แห่งพระราชบัญญัติเงินทดแทนพ.ศ.2537(คำพิพากษา

ศาลฎีกาที่896/2547)

1.2กจิการที่ได้รบัยกเวน้ไม่นำกฎหมายเงนิทดแทนมาใช้บงัคบัตามมาตรา4แหง่พระราชบญัญตัิเงนิทดแทน

พ.ศ.2537ซึ่งมีอยู่5กรณีคือ

1.2.1ส่วนราชการ

(1)ราชการส่วนกลางเช่นกระทรวงกรมหรือส่วนราชการอื่นที่มีฐานะเทียบเท่ากรม

(2)ราชการส่วนภูมิภาคเช่นราชการส่วนจังหวัด อำเภอ

(3)ราชการส่วนท้องถิ่นเช่นองค์การบริหารส่วนจังหวัดองค์การบริหารส่วนตำบล เทศบาล และ

รวมถึงกรุงเทพมหานครด้วย

39พ.ร.บ. เงินทดแทนพ.ศ. 2537มาตรา 5 “ลูกจ้าง หมายความว่า ผู้ซึ่งทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร แต่

ไม่รวมถึงลูกจ้างซึ่งทำงานเกี่ยวกับงานบ้านอันมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย”

7-58 กฎหมายธุรกิจ

1.2.2 รัฐวิสาหกิจรัฐวิสาหกิจที่จะไม่นำกฎหมายเงินทดแทนมาใช้บังคับต้องเป็นรัฐวิสาหกิจตาม

พระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์พ.ศ. 2543ซึ่งให้คำนิยามคำว่า“รัฐวิสาหกิจ” ไว้ว่า หมายถึง องค์การ

ของรัฐบาลตามกฎหมายว่าด้วยการจัดตั้งองค์การของรัฐบาลหรือกิจการของรัฐตามกฎหมายที่จัดตั้งกิจการนั้น และ

ให้หมายความรวมถึงหน่วยงานธุรกิจที่รัฐเป็นเจ้าของเช่น การไฟฟ้าฝ่ายผลิตการประปานครหลวง และรวมถึงบริษัท

หรือห้างหุ้นส่วนนิติบุคคลที่กระทรวงกรมหรือทบวงการเมืองที่มีฐานะเทียบเท่าหรือองค์การหรือกิจการของรัฐบาล

มีทุนรวมอยู่ด้วยเกินร้อยละห้าสิบเช่นธนาคารอาคารสงเคราะห์ บริษัททีโอทีจำกัด(มหาชน) เป็นต้น

1.2.3นายจา้งซึง่ประกอบธรุกจิโรงเรยีนเอกชนนายจ้างซึ่งประกอบธุรกิจโรงเรียนเอกชนตามกฎหมาย

ว่าด้วยโรงเรียนเอกชนเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวกับครูหรือครูใหญ่ทั้งนี้เนื่องจากครูและครูใหญ่ในโรงเรียนเอกชนมีสิทธิ

ได้รับเงินทดแทนในรูปของเงินสวัสดิการสงเคราะห์จากกองทุนสงเคราะห์ตามพระราชบัญญัติโรงเรียนเอกชนพ.ศ.

2550แล้ว

1.2.4นายจ้างซึ่งดำเนินกิจการที่มิได้มีวัตถุประสงค์เพื่อแสวงหากำไรในทางเศรษฐกิจ เช่น มูลนิธิ

สายใจไทย สภากาชาดไทย สถาบันวิจัยจุฬาภรณ์เป็นต้น

1.2.5 นายจ้างอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง40

2.สิทธิของลูกจ้างสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายเงินทดแทนจะเกิดขึ้นต่อเมื่อการประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหายนั้น

เป็นไปตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่กฎหมายบัญญัติไว้ คือ ต้องมีสาเหตุเกิดจากการทำงานให้นายจ้างหรือมีสาเหตุ

เกี่ยวเนื่องจากการทำงานให้นายจ้างเท่านั้น และสิทธิดังกล่าวเกิดขึ้นทันทีที่เกิดอันตราย เจ็บป่วยหรือสูญหาย โดย

ไม่ต้องคำนึงว่าลูกจ้างมีฐานะเป็นลูกจ้างมาแล้วเป็นเวลาเท่าไร ซึ่งต่างจากหลักเกณฑ์การจ่ายประโยชน์ทดแทนตาม

กฎหมายประกันสังคม

2.1หลักเกณฑ์และเงื่อนไขแห่งสิทธิ

2.1.1กรณีประสบอนัตรายหมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือผลกระทบแก่จิตใจ

หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งของนายจ้าง ลักษณะ

ของการประสบอันตรายแบ่งได้เป็น3กรณีได้แก่ (1)กรณีได้รับอันตรายแก่กาย (2)กรณีได้รับผลกระทบแก่จิตใจ

และ (3) กรณีถึงแก่ความตาย และการประสบอันตรายนั้นต้องเนื่องมาจากการทำงานให้นายจ้าง ซึ่งอาจจะเกิดจาก

สาเหตุใดสาเหตุหนึ่งดังนี้ คือ (1) เกิดจากการทำงานให้นายจ้าง หรือ (2) เกิดจากการป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่

นายจ้าง หรือ(3)เกิดจากการทำตามคำสั่งของนายจ้าง

บางครั้งข้อเท็จจริงแต่ละเรื่องอาจใกล้เคียงกันทำให้สับสนว่าการประสบอันตรายครั้งนั้นเนื่องจากการ

ทำงานให้นายจ้างที่มีผลให้ลูกจ้างมีสิทธิตามกฎหมายเงินทดแทนหรือไม่ ในเรื่องนี้มีข้อพิจารณาซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญ

3ประการประกอบกันคือ

(1)ต้องมีการลงมือทำงานแล้ว

(2)งานที่ทำต้องเป็นของนายจ้าง

(3)ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องทำงานดังกล่าว

40ข้อมูลเมื่อวันที่1มกราคม2551ยังไม่มีกฎกระทรวงกำหนดประเภทนายจ้างอื่นตามมาตรา4(5)

7-59กฎหมายแรงงาน

ทัง้นี้ตอ้งพจิารณาจากลกัษณะการทำงาน หนา้ที่ความรบัผดิชอบ และแนวปฏบิตัิในการทำงานของลกูจา้ง

ผู้นั้นเป็นสำคัญ จะพิจารณาเฉพาะระเบียบข้อบังคับของนายจ้าง หรือรายละเอียดงานตามสัญญาจ้างเพียงอย่างเดียว

ไม่ได้ เช่น ท. มีตำแหน่งเป็นแม่บ้านของนายจ้าง มีหน้าที่ดูแลความสะอาดและความเรียบร้อยภายในที่ทำงาน

ตลอดจนให้บริการจัดหาเครื่องดื่มของว่างและอาหารแก่ผู้มาติดต่อและพนักงานที่ประจำอยู่ในที่ทำงานนั้นรวมทั้ง

มีหน้าที่จัดซื้อเครื่องอุปโภคบริโภคตามขอบข่ายหน้าที่ ลักษณะงานของท.ต้องเข้าทำงานก่อนเวลาทำงานปกติและต้อง

ทำงานนอกสถานที่ ในวันเกิดเหตุ ท.ขับรถจักรยานยนต์ไปที่ทำงาน ได้แวะซื้อของที่ตลาดเพื่อนำไปเตรียมไว้รับรอง

แขกและพนักงานของนายจ้างตามหน้าที่ขณะกำลังขับรถออกจากตลาดไปที่ทำงานได้เกิดเฉี่ยวชนกับรถจักรยานยนต์

อีกคันหนึ่งท.ได้รับบาดเจ็บจึงเป็นการที่ท.ได้รับอันตรายแก่กายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้าง(คำพิพากษาศาล

ฎีกาที่ 896/2547) หรือในกรณีที่ลูกจ้างมีหน้าที่เก็บเงินค่าสินค้าจากลูกค้านายจ้างไม่เคร่งครัดต่อการลงเวลาทำงานใน

แต่ละวันและในวันเกิดเหตุลูกจ้างได้แจ้งให้นายจ้างทราบแล้วว่าจะเดินทางไปเก็บเงินค่าสินค้า อีกทั้งเวลาเดินทางไป

และเวลานัดหมายให้ไปรับเงินก็ต่อเนื่องและคาบเกี่ยวกับเวลาเริ่มทำงานปกติเหมาะสมตามสภาพของงานที่ลูกจ้างจะ

พึงกระทำเพื่อประโยชน์ของนายจ้างถือว่าเป็นการเริ่มทำงานให้นายจ้างแล้วเมื่อลูกจ้างประสบเหตุทางรถยนต์ถึงแก่

ความตายในระหว่างเดินทางไปเก็บเงินจึงเป็นการประสบอันตรายถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้าง

(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2687/2543)

2.1.2 กรณีเจ็บป่วย หมายความว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตาม

ลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงาน ซึ่งกระทรวงแรงงานได้ประกาศกำหนดชนิดของโรคซึ่งเกิดขึ้นตาม

ลักษณะหรือสภาพของงานหรือเนื่องจากการทำงานโดยแบ่งชนิดของโรคเป็น8กลุ่มคือ 1.โรคที่เกิดขึ้นจากสารเคมี

เชน่สารหนูปรอทแอมโมเนยี 2.โรคที่เกดิขึน้จากสาเหตุทางกายภาพ เชน่โรคหตูงึจากเสยีงโรคจากความสัน่สะเทอืน

3.โรคที่เกิดขึ้นจากสาเหตุทางชีวภาพได้แก่โรคติดเชื้อหรือโรคปรสิตเนื่องจากการทำงาน 4.โรคระบบหายใจที่เกิด

ขึ้นเนื่องจากการทำงาน เช่น โรคปอดจากโลหะหนัก โรคหืดจากการทำงาน 5.โรคผิวหนังที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงาน

เช่น โรคด่างขาวจากการทำงาน 6.โรคระบบกล้ามเนื้อและโครงสร้างกระดูกที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานหรือสาเหตุ

จากลักษณะงานที่จำเพาะหรือมีปัจจัยเสี่ยงสูงในสิ่งแวดล้อมการทำงาน 7.โรคมะเร็งที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานโดย

มีสาเหตุจากถ่านหิน แอสเบสตอส (ใยหิน)ฯลฯ และ 8. โรคอื่นๆซึ่งพิสูจน์ได้ว่าเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของ

งานหรือเนื่องจากการทำงาน

โรคอื่นๆ ในที่นี้จะต้องพิจารณาจากลักษณะและสภาพของงานของลูกจ้างแต่ละคนเป็นรายๆ ไป

เช่นลักษณะงานมีโอกาสทำให้เกิดโรคที่เป็นสาเหตุของอาการเจ็บป่วยนั้นได้หรือไม่ อีกทั้งบทนิยามความหมายคำว่า

“เจ็บป่วย” ก็มิได้จำกัดว่า ผลของอาการเจ็บป่วยจะต้องเกิดขึ้นในขณะทำงาน ดังนั้น แม้ลูกจ้างจะมีอาการเจ็บป่วย

หรือตายในขณะพักผ่อน ถ้าสามารถพิสูจน์ได้ว่า สาเหตุของอาการเจ็บป่วยหรือความตายนั้นเกิดจากลักษณะหรือ

สภาพการทำงานก็ถือว่าเป็นการเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงานหรือ

เนื่องจากการทำงานตามความหมายของกฎหมายเงินทดแทนเช่น ลูกจ้างทำงานตั้งแต่วันที่1มีนาคม2541ถึงวันที ่

19เดือนเดียวกันซึ่งเป็นวันที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายโดยแทบไม่มีเวลาพักผ่อนย่อมก่อให้เกิดความอ่อนเพลียและ

ความเครียดแก่ลูกจ้างอย่างมาก แม้ลูกจ้างจะมีเวลาพักผ่อนบ้างก็เป็นการพักผ่อนในเรือ เพื่อพร้อมปฏิบัติหน้าที่

ตลอดเวลาจนกว่าเรือจะแล่นถึงประเทศญี่ปุ่น แพทย์ผู้เคยตรวจร่างกายของลูกจ้างและกรรมการแพทย์ของสำนักงาน

กองทุนเงินทดแทนก็มีความเห็นเช่นเดียวกันว่า หากทำงานเหนื่อยมากพักผ่อนน้อยอ่อนเพลียมากมีอาการเครียด

โอกาสเป็นโรคหลอดโลหิตหัวใจล้มเหลวก็มีได้ เมื่อลูกจ้างตายด้วยโรคหลอดโลหิตหัวใจล้มเหลวการตายของลูกจ้าง

จึงเป็นการตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานให้แก่นายจ้าง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2258/2543)

7-60 กฎหมายธุรกิจ

2.1.3 กรณีสูญหาย หมายความว่า การที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างทำงานหรือปฏิบัติตามคำสั่งของ

นายจ้างซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตายเพราะประสบเหตุอันตรายที่เกิดขึ้นในระหว่างทำงานหรือปฏิบัติ

ตามคำสั่งของนายจ้างนั้น รวมตลอดถึงการที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างเดินทางโดยพาหนะทางบกทางอากาศหรือ

ทางน้ำ เพื่อไปทำงานให้นายจ้างซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าพาหนะนั้นได้ประสบเหตุอันตรายและลูกจ้างถึงแก่ความตาย

ทั้งนี้เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยยี่สิบวันนับแต่วันที่เกิดเหตุนั้น เหตุที่กฎหมายบทบัญญัติเรื่องสูญหายไว้ด้วย

ก็เพื่อแก้ปัญหากรณีที่พฤติการณ์น่าเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตายแล้ว แต่ไม่พบศพของลูกจ้าง และผู้มีส่วนได้เสียก็

ไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างถึงแก่ความตาย ทำให้เสียสิทธิตามกฎหมายเงินทดแทนไป กรณีสูญหายมีหลักเกณฑ์

พิจารณาคือ

(1)ต้องมีข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างหายไป ซึ่งอาจจะหายไปในระหว่างการทำงานตามหน้าที่ หรือ

หายไประหว่างการปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างหรือหายไประหว่างการเดินทางโดยพาหนะใดๆเพื่อไปปฏิบัติงานให้

นายจ้างซึ่งมีเหตุอันควรเชื่อว่าพาหนะนั้นประสบเหตุอันตราย

(2)ต้องมีพฤติการณ์สมควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตายแล้วคือลูกจ้างหายไปขาดการติดต่อ

กลับมาโดยไม่มีใครรู้แน่ว่าลูกจ้างนั้นยังมีชีวิตอยู่หรือไม่

(3) ระยะเวลาต้องไม่น้อยกว่า 120 วันนับแต่วันเกิดเหตุ กรณีที่ไม่อาจทราบได้ว่าเหตุเกิดขึ้น

เมื่อไรก็ให้เริ่มนับ120วันตั้งแต่วันที่มีผู้พบเห็นลูกจ้างเป็นครั้งสุดท้าย เช่น ลูกจ้างเรือประมงออกเรือเดินทางไปตั้งแต่

วันที่1มกราคมแล้วหายไปไม่กลับมาอีก โดยไม่ทราบว่ามีเหตุร้ายอย่างไร ก็น่าจะอนุมานเอาวันที่ออกเรือเดินทางเป็น

วันเริ่มนับ120วันแต่ทั้งนี้ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงและพฤติการณ์อื่นๆในแต่ละคดีประกอบการพิจารณาด้วย

2.2 กรณีที่ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน เนื่องจากความรับผิดชอบในการจ่ายเงินทดแทนเป็นความ

รับผิดเด็ดขาดซึ่งนายจ้างจะปฏิเสธไม่ได้และในบางกรณีอาจเป็นภาระที่หนักและมีผลกระทบต่อสถานะทางการเงิน

ของนายจ้างหากรัฐจะผลักภาระให้นายจ้างต้องรับผิดชอบต่อการบาดเจ็บ เจ็บป่วยหรือสูญหายของลูกจ้างทุกกรณี

ย่อมไม่ยุติธรรมแก่นายจ้าง โดยเฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้ก่อให้เกิดการบาดเจ็บ เจ็บป่วย หรือสูญหายนั้นเอง

กฎหมายเงินทดแทนจึงบัญญัติข้อยกเว้นให้นายจ้างไม่ต้องรับผิดจ่ายเงินทดแทนใน3กรณีคือ(มาตรา22)

2.2.1 ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรือสิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้การเสพของมึนเมาหรือ

สิ่งเสพติดที่จะมีผลเป็นการตัดสิทธิในการเรียกร้องเงินทดแทนต้องประกอบด้วยข้อเท็จจริง3ประการคือ 1.ลูกจ้าง

ต้องเสพของมึนเมา 2.ผลของการเสพต้องถึงขนาดไม่สามารถครองสติได้ 3. อันตรายหรือการเจ็บป่วยหรือความ

ตายต้องเกิดจากการเสพของมึนเมาโดยตรง

2.2.2 ลกูจา้งจงใจให้ตนเองประสบอนัตรายจะต้องประกอบด้วยข้อเท็จจริง2ประการคือ 1.ลูกจ้าง

จงใจทำให้ตนเองประสบอันตราย และ2.การกระทำของลูกจ้างต้องเป็นปัจจัยให้เกิดอันตรายขึ้น

2.2.3 ลูกจ้างยอมให้ผู้อื่นทำให้ตนเองประสบอันตรายต้องประกอบด้วยข้อเท็จจริง2ประการได้แก่

ข้อเท็จจริงประการที่1.ลูกจ้างต้องมีการกระทำใดที่แสดงให้เห็นว่าลูกจ้างยินยอมให้ผู้อื่นกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่ง

โดยประสงค์ต่อผลหรือเล็งเห็นผลของการกระทำนั้นว่าจะเกิดอันตรายแก่ตนเอง และข้อเท็จจริงประการที่ 2.

อันตรายที่เกิดขึ้นต้องมีสาเหตุมาจากการกระทำที่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างนั้น ถ้าผลของอันตรายเกิดจาก

การกระทำอื่น ไม่ใช่การกระทำที่ลูกจ้างยินยอมให้กระทำ ก็ไม่ถือว่าลูกจ้างยินยอมในเรื่องนั้นด้วย เช่น ลูกจ้างเป็น

คนงานก่อสร้างให้เพื่อนใช้ไม้ตีแขนเพื่อจะใช้เป็นข้ออ้างไม่ต้องทำงาน แต่เนื่องจากเพื่อนตีแรงเกินไปจนทำให้ลูกจ้าง

พลัดตกจากตึกที่กำลังก่อสร้างนั้น ทำให้ลูกจ้างบาดเจ็บสาหัส ดังนี้ ไม่ถือว่าลูกจ้างยินยอมในเรื่องพลัดตกจากตึก

จนได้รับบาดเจ็บสาหัสดังกล่าว

7-61กฎหมายแรงงาน

2.3 ผู้ซึ่งกฎหมายกำหนดให้มีสิทธิได้รับค่าทดแทน เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการ

ทำงานให้นายจ้าง บุคคลผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนตามกฎหมายคือตัวลูกจ้างนั้นเอง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความ

ตายหรือสูญหายบุคคลซึ่งจะมีสิทธิรับเงินทดแทนจะต้องเป็นบุคคลตามมาตรา20ซึ่งได้แก่

(1) บิดามารดา

(2) สามีหรือภรรยา

(3) บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกษาอยู่ในระดับที่ไม่สูงกว่า

ปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่ รวมถึงบุตรของลูกจ้างซึ่งเกิดภายในสามร้อยสิบวัน

นับแต่วันที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือวันที่เกิดเหตุสูญหาย แต่บุตรดังกล่าวจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนนับแต่วันคลอด

เป็นต้นไป

(4) บุตรมีอายุตั้งแต่สิบแปดปีและทุพพลภาพหรือจิตฟั่นเฟือนไม่สมประกอบซึ่งอยู่ในอุปการะของ

ลูกจ้างก่อนลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย

(5) ผู้ซึ่งอยู่ในอุปการะของลูกจ้างก่อนลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย บุคคลลำดับนี้จะมีสิทธิ

ได้รับเงินทดแทนในกรณีที่ไม่มีผู้มีสิทธิตาม (1) ถึง (4) เท่านั้น และภายใต้เงื่อนไขคือ 1. ผู้นั้นอยู่ในอุปการะของ

ลูกจ้างก่อนลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย และ 2.ผู้อยู่ในอุปการะดังกล่าว จะต้องได้รับความเดือดร้อนเพราะ

ขาดอุปการะจากลูกจ้างที่ตายหรือสูญหาย

บุคคลตามข้อ(1)ถึง (4)ข้างต้นทุกคนมีสิทธิได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนโดยเฉลี่ยเท่ากัน และในกรณีที่

สิทธิได้รับเงินทดแทนสิ้นสุดลงเพราะผู้มีสิทธิตามมาตรา20ผู้หนึ่งผู้ใดถึงแก่ความตายหรือสามีหรือภรรยาสมรสใหม ่

หรือมิได้สมรสใหม่แต่มีพฤติการณ์แสดงให้เห็นได้ว่าอยู่กินฉันสามีหรือภรรยากับหญิงหรือชายอื่น หรือบุตรอายุครบ

18ปีและไม่ได้ศึกษาอยู่ในระดับที่ไม่สูงกว่าปริญญาตรี หรือบุตรที่หายจากอาการทุพพลภาพหรือจิตฟั่นเฟือนแล้วให้

นำส่วนแบ่งของผู้หมดสิทธิเพราะเหตุหนึ่งเหตุใดดังกล่าวไปเฉลี่ยให้แก่ผู้มีสิทธิอื่นต่อไป (มาตรา21)

ส่วนผู้ซึ่งลูกจ้างอุปการะเลี้ยงดูก่อนลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย ที่จะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนจะต้อง

ปรากฏข้อเท็จจริงว่า ผู้นั้นได้รับความเดือดร้อนเพราะขาดอุปการะจากลูกจ้างที่ตายหรือสูญหายซึ่งจะต้องพิจารณา

จากข้อเท็จจริงเป็นกรณีๆ ไป และต้องแยกจากกรณีที่ลูกจ้างเพียงอุดหนุนเกื้อกูลผู้นั้น เมื่อขาดรายได้ส่วนที่ลูกจ้าง

เคยให้แล้ว ผู้นั้นก็เพียงใช้ชีวิตลำบากขึ้น แต่ไม่ถึงขั้นที่จะต้องได้รับความเดือดร้อนเพราะไม่ได้รับเงินจากลูกจ้าง

(คำพิพากษาศาลฎีกาที่3922/2546และ4634/2539)

3.หน้าที่ตามกฎหมายเงินทดแทน3.1นายจ้างมีหน้าที่จ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทนนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คน ขึ้นไป ในทุก

ท้องที่ทั่วประเทศมีหน้าที่จ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทน เว้นแต่กิจการที่มีลักษณะต่อไปนี้41 ได้รับยกเว้น

ไม่ต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุน

(1)นายจ้างซึ่งประกอบกิจการเพาะปลูกประมงป่าไม้ และเลี้ยงสัตว์ ซึ่งมิได้ใช้ลูกจ้างตลอดปีและ

ไม่มีงานลักษณะอื่นรวมอยู่ด้วย

(2)นายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดาซึ่งงานที่ลูกจ้างทำนั้นมิได้มีการประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย

(3) นายจ้างซึ่งประกอบการค้าเร่การค้าแผงลอย

41ประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่องประเภทขนาดของกิจการ และท้องที่ที่ให้นายจ้างจ่ายเงินสมทบลงวันที่ 12

กันยายน2537และมีการแก้ไขโดยประกาศฉบับที่2เมื่อ19มีนาคม2545อาศัยอำนาจตามมาตรา44แห่งพ.ร.บ.เงินทดแทนพ.ศ.2537

7-62 กฎหมายธุรกิจ

ส่วนอัตราเงินสมทบที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเข้ากองทุนเงินทดแทน แบ่งเป็น 2 ประเภทคือ อัตราเงิน

สมทบหลัก (ตามตาราง 1ท้ายประกาศ)และอัตราเงินสมทบตามสถิติการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหาย

ของลูกจ้าง(ตามตาราง2ท้ายประกาศ)

อัตราเงินสมทบหลัก ได้แก่ อัตราเงินสมทบที่กฎหมายกำหนดตามประเภทกิจการของนายจ้างโดยคำนึงถึง

ความเสี่ยงภัยในการทำงาน ถ้ามีความเสี่ยงสูงอัตราก็จะสูงตามไปด้วยเช่นการทำเหมืองแร่อัตราเงินสมทบคือร้อยละ

1.0 ของค่าจ้าง การผลิตน้ำมันพืช อัตราเงินสมทบคือ ร้อยละ 0.5 ของค่าจ้าง การอัดปออัดใยมะพร้าว อัตราเงิน

สมทบคือร้อยละ0.3ของค่าจ้างเป็นต้นอัตราเงินสมทบที่สูงที่สุดคือร้อยละ1.0ของค่าจ้างและอัตราที่ต่ำที่สุดคือ

ร้อยละ0.2ของค่าจ้างแต่ทั้งนี้สำนักงานประกันสังคมจะเรียกเก็บเงินสมทบเกินกว่าร้อยละ5ของค่าจ้างที่นายจ้างจ่าย

แต่ละปีไม่ได้ อัตรานี้จะมีผลใช้อยู่4ปีเมื่อครบ4ปีแล้วทางสำนักงานประกันสังคมจะประเมินอัตราเงินสมทบอีกครั้ง

ตามสถิติการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหายของลูกจ้าง

อัตราเงินสมทบตามสถิติการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหายของลูกจ้างของนายจ้างแต่ละราย

อัตรานี้อาจจะมีผลให้ลดหรือเพิ่มอัตราเงินสมทบหลัก และเริ่มใช้อัตราเงินสมทบตามสถิตินี้ตั้งแต่ปีที่ 5 เป็นต้นไป

ทั้งนี้อัตราจะลดหรือเพิ่มขึ้นอยู่กับสถิติการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหายของลูกจ้างในสถานประกอบ

กิจการนั้นโดยเฉลี่ย 3 ปี อัตราส่วนการสูญเสียคำนวณจากจำนวนเงินทดแทนที่ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้าง หารด้วยเงิน

สมทบที่เรียกเก็บจากนายจ้างนั้นในปีเดียวกันคูณด้วย100และพิจารณาตาราง2ท้ายประกาศว่าจะเพิ่มหรือลดใน

อัตราเท่าไร อย่างไรก็ดี ถ้าต่อมานายจ้างดังกล่าวปรับปรุงวิธีการป้องกันความปลอดภัยยิ่งขึ้นทำให้อัตราการสูญเสีย

ลดน้อยลง นายจ้างก็อาจมีสิทธิจะได้รับการลดอัตราเงินสมทบได้เช่นกัน

กรณีที่นายจ้างผู้ซึ่งมีหน้าที่จ่ายเงินสมทบละเลยไม่จ่ายเงินสมทบหรือจ่ายเงินสมทบไม่ครบจำนวนที่ต้อง

จ่ายจะต้องเสียเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ3ต่อเดือนของเงินสมทบที่จะต้องจ่ายหรือจ่ายไม่ครบนั้น(มาตรา46)และ

ถ้ากิจการของนายจ้างมีลักษณะเป็นการรับเหมาช่วง หรือมีลักษณะเป็นการรับเหมาค่าแรง กฎหมายยังได้บัญญัติให้

ผู้รับเหมาชั้นต้น42หรือผู้รับเหมาช่วงลำดับถัดขึ้นไป หรือผู้ประกอบกิจการที่ได้ว่าจ้างด้วยวิธีเหมาค่าแรง43ต้องร่วม

รับผิดจ่ายเงินสมทบและเงินเพิ่มดังกล่าวด้วย

3.2นายจ้างมีหน้าที่จ่ายเงินทดแทนตามอัตราและระยะเวลาตามที่กฎหมายกำหนด เมื่อลูกจ้างประสบ

อันตราย เจ็บป่วยหรือสูญหายเนื่องจากการทำงานให้นายจ้างพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายเงินทดแทนจะทำการ

สอบสวนและออกคำสั่งกำหนดจำนวนเงินทดแทนและระยะเวลาที่ต้องจ่ายเงินทดแทนไว้ด้วย ส่วนนายจ้างจะ

ต้องมีหน้าที่จ่ายเงินทดแทนหรือไม่ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างนั้นมีหน้าที่ต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทนหรือไม่

ถ้านายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทน กองทุนเงินทดแทนจะรับผิดชอบจ่ายเงินทดแทนทั้งหมด

แทนนายจ้าง แต่ถ้านายจ้างได้รับยกเว้นไม่ต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทน หลังจากพนักงานเจ้าหน้าที่ตาม

42ผู้รับเหมาชั้นต้นได้แก่กรณีที่นายจ้างเป็นผู้รับเหมาช่วงไม่ว่าจะมีการช่วงต่องานกันกี่ลำดับก็ตามผู้รับเหมาช่วงในลำดับถัดขึ้นไป

หากมีตลอดสายจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นมีหน้าที่ต้องร่วมรับผิดกับนายจ้างในการจ่ายเงินทดแทนเงินสมทบหรือเงินเพิ่ม ทั้งนี้ตามมาตรา10แห่ง

พ.ร.บ.เงินทดแทนพ.ศ.253743ผู้ประกอบกิจการโดยให้มีการเหมาค่าแรงได้แก่กรณีที่สถานประกอบกิจการใดประกอบกิจการโดยการว่าจ้างด้วยวิธีเหมาค่าแรง

โดยมอบให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดรับช่วงไปควบคุมดูแลการทำงานและรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างอีกทอดหนึ่งหรือมอบให้บุคคลหนึ่ง

บุคคลใดเป็นผู้จัดหาลูกจ้างมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางานหรือโดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดหรือทั้งหมดในกระบวนการ

ผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการนั้นถ้าผู้รับเหมาค่าแรงดังกล่าวไม่จ่ายเงินทดแทนเงินสมทบหรือเงินเพิ่มแก่ลูกจ้างหรือ

สำนักงานผู้ประกอบกิจการหรือผู้รับเหมาค่าแรงซึ่งมิใช่นายจ้างต้องร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาค่าแรงซึ่งเป็นนายจ้างในการจ่ายเงินทดแทนเงินสมทบ

หรือเงินเพิ่มเสมือนหนึ่งเป็นนายจ้าง ทั้งนี้ตามมาตรา11แห่งพ.ร.บ.เงินทดแทนพ.ศ.2537

7-63กฎหมายแรงงาน

กฎหมายเงินทดแทนทำการสอบสวนและออกคำสั่งกำหนดจำนวนเงินทดแทนและระยะเวลาที่ต้องจ่ายเงินทดแทน

แล้ว พนักงานเจ้าหน้าที่จะมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามกฎหมายภายใน7วันนับแต่

วันที่นายจ้างทราบหรือถือว่าทราบคำสั่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินทดแทนเองทั้งหมด หากนายจ้างละเลยไม่จ่าย

เงินทดแทน หรือจ่ายไม่ครบจำนวน นายจ้างอาจจะได้รับโทษทางอาญาต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับ

ไม่เกิน 20,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ (มาตรา 64ประกอบมาตรา 50) อย่างไรก็ดี แม้นายจ้างได้รับโทษทางอาญา

แล้ว นายจ้างยังต้องรับผิดทางแพ่งจ่ายเงินทดแทนให้ครบถ้วนด้วย นายจ้างจะกล่าวอ้างการรับโทษทางอาญามาปฏิเสธ

ความรับผิดทางแพ่งไม่ได้ นอกจากนี้ เนื่องจากกฎหมายเงินทดแทนเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของ

ประชาชนดังนั้น นายจ้างจะทำข้อตกลงกับลูกจ้างเพื่อจ่ายเงินทดแทนในอัตราซึ่งต่ำกว่าอัตราที่กฎหมายกำหนดไว้

ไม่ได้ ข้อตกลงดังกล่าวตกเป็นโมฆะใช้บังคับไม่ได้ แม้นายจ้างจะจ่ายเงินตามข้อตกลงไปแล้ว และลูกจ้างยินยอมรับ

ไว้แล้ว ต่อมาภายหลังลูกจ้างก็ยังมีสิทธิฟ้องเรียกเงินทดแทนส่วนที่ยังขาดอยู่ได้

3.3นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาล เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือ

สูญหายนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บ

ป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง

(มาตรา13)

กรณีที่นายจ้างเป็นผู้มีหน้าที่จ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทน (นายจ้างส่วนใหญ่มีหน้าที่ต้องจ่ายเงิน

สมทบเข้ากองทุนเงินทดแทน) นายจ้างต้องส่งแบบกท.44ให้สถานพยาบาลด้วย หากเป็นสถานพยาบาลในความตกลง

ของกองทุนเงินทดแทน นายจ้างและลูกจ้างไม่ต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเฉพาะส่วนที่ไม่เกินอัตราที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

ตามกฎหมาย โดยทางสถานพยาบาลจะเรียกเก็บค่ารักษาพยาบาลจากกองทุนเงินทดแทนเอง แต่ถ้าเป็นสถานพยาบาล

อื่นนายจ้างหรือลูกจ้างต้องทดรองจ่ายค่ารักษาพยาบาลไปก่อนแล้วนำหลักฐานการจ่ายเงินมาดำเนินการขอเบิกจาก

กองทุนเงินทดแทนภายใน90วันนับแต่วันที่ได้จ่ายเงินนั้น

กรณีนายจ้างได้รับยกเว้นไม่ต้องส่งเงินสมทบ นายจ้างต้องรับผิดชอบจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริง

แต่ไม่เกินอัตราที่กฎหมายกำหนดไว้ในกฎกระทรวง และจะต้องจ่ายเงินทดแทนประเภทอื่นตามอัตราและวิธีการที่

กระทรวงแรงงานประกาศกำหนดไว้ด้วย

หากนายจ้างละเลยไม่จัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทันที นายจ้างมีความผิดต้องระวางโทษจำคุกไม่

เกิน6เดือนหรือปรับไม่เกิน10,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ(มาตรา62)

3.4นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งการประสบอันตรายเจ็บป่วยหรือสูญหาย นายจ้างทุกประเภทมีหน้าที่ต้องแจ้ง

การประสบอันตรายเจ็บป่วยหรือสูญหายต่อสำนักงานประกันสังคมแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่หรือสำนักงานประกัน

สังคมแห่งท้องที่ที่นายจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ภายใน 15 วันนับแต่วันที่นายจ้างทราบหรือควรจะได้ทราบถึงการประสบ

อันตราย เจ็บป่วยหรือสูญหายนั้น มิฉะนั้นนายจ้างมีความผิดต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือนหรือปรับไม่เกิน

10,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ(มาตรา62) สำหรับการแจ้งดังกล่าวต้องใช้แบบพิมพ์กท.16ที่สำนักงานประกันสังคม

จัดทำไว้ ซึ่งมีรายการเกี่ยวกับข้อมูลนายจ้าง สถานที่ตั้งสำนักงาน ชื่อลูกจ้างที่ประสบอันตราย เจ็บป่วยหรือสูญหาย

ที่อยู่ของลูกจ้าง วันเดือนปีที่ลูกจ้างเริ่มเข้าทำงานตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้างในขณะประสบอันตราย เจ็บป่วยหรือ

สูญหาย เวลาทำงานปกติ อัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะประสบอันตราย เจ็บป่วยหรือสูญหาย รวมทั้งรายได้อื่น เช่น

ค่าครองชีพค่าเบี้ยเลี้ยง และรายละเอียดเกี่ยวกับการประสบอันตราย เจ็บป่วยหรือสูญหาย เช่น สถานที่เกิดเหตุ

ผลของการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยพร้อมกันนี้ก็ต้องระบุชื่อและที่อยู่ของพยานหรือผู้รู้เห็นเหตุการณ์ อีกทั้ง

ระบุชื่อสถานพยาบาลที่เข้ารับการรักษาและเลขที่บัตรประจำตัวผู้ป่วย ทั้งนี้ก็เพื่อเป็นข้อมูลเบื้องต้นสำหรับพนักงาน

เจ้าหน้าที่ที่จะต้องทำการสอบสวนข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการประสบอันตราย เจ็บป่วยหรือสูญหายพร้อมทั้งออกคำสั่ง

เกี่ยวกับเงินทดแทนตามมาตรา50

7-64 กฎหมายธุรกิจ

3.5นายจ้างมีหน้าที่จัดการศพของลูกจ้างกรณีที่ลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตาย

โดยไม่มีผู้จัดการศพของลูกจ้าง กฎหมายเงินทดแทนบัญญัติให้นายจ้างมีหน้าที่จัดการศพของลูกจ้างไปพลางก่อน

จนกว่าผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนตามมาตรา2044จะมาขอเป็นผู้จัดการศพทั้งนี้นายจ้างจะใช้ค่าทำศพเกิน1 ใน3

ของค่าทำศพตามกฎหมายไม่ได้ เว้นแต่กรณีที่ไม่มีผู้มีสิทธิตามมาตรา20มาขอจัดการศพของลูกจ้างภายใน72ชั่วโมง

ซึ่งนายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายต้องจัดการศพตามประเพณีทางศาสนาของลูกจ้างที่ถึงแก่ความตายหรือตามประเพณี

แห่งท้องถิ่นโดยคำนึงถึงฐานะทางสังคมของลูกจ้างในการนี้นายจ้างจึงจะมีสิทธิใช้เงินค่าทำศพทั้งหมดได้กรณีที่ไม่มี

ผู้จัดการศพของลูกจ้างหากนายจ้างไม่ดำเนินการจัดการศพของลูกจ้างตามหน้าที่นายจ้างมีความผิดต้องระวางโทษ

จำคุกไม่เกิน6เดือนหรือปรับไม่เกิน10,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ(มาตรา62)

กิจกรรม7.3.1

กรณีที่นายจา้งเปน็ผู้มหีนา้ที่จา่ยเงนิสมทบเขา้กองทนุเงนิทดแทนนายจา้งมหีนา้ที่ตอ้งแจง้การประสบ

อันตรายเจ็บป่วยหรือสูญหายต่อสำนักงานประกันสังคมหรือไม่

แนวตอบกิจกรรม7.3.1

นายจา้งทกุประเภทมหีนา้ที่ตอ้งแจง้การประสบอนัตรายเจบ็ปว่ยหรอืสญูหายตอ่สำนกังานประกนัสงัคม

แห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ หรือสำนักงานประกันสังคมแห่งท้องที่ที่นายจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ ภายใน 15 วัน

นบัแต่วันที่นายจ้างทราบหรอืควรจะได้ทราบถึงการประสบอนัตรายเจ็บป่วยหรือสูญหายนั้นมิฉะนั้นนายจ้าง

มีความผิดต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน6เดือนหรือปรับไม่เกิน10,000บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ(มาตรา62)

44 (1) บิดามารดา (2) สามีหรือภรรยา (3) บุตรมีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี เว้นแต่เมื่อมีอายุครบสิบแปดปีและยังศึกษาอยู่ในระดับที่

ไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอดระยะเวลาที่ศึกษาอยู่ และรวมถึงบุตรของลูกจ้างซึ่งเกิดภายในสามร้อยสิบวันนับแต่วันที่

ลูกจ้างถึงแก่ความตาย หรือวันที่เกิดเหตุสูญหาย แต่บุตรดังกล่าวจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนนับแต่วันคลอดเป็นต้นไป (4) บุตรมีอายุตั้งแต่

สบิแปดปแีละทพุพลภาพหรอืจติฟัน่เฟอืนไมส่มประกอบซึง่อยูใ่นอปุการะของลกูจา้งกอ่นลกูจา้งถงึแกค่วามตายหรอืสญูหาย (5)ผูซ้ึง่อยูใ่นอปุการะ

ของลูกจ้างก่อนลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหาย

7-65กฎหมายแรงงาน

เรื่องที่7.3.2

เงินทดแทน

เงินทดแทนได้แก่เงินประเภทต่างๆที่กฎหมายบัญญัติให้นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อลูกจ้างประสบ

อันตรายเจ็บป่วยหรือสูญหายเนื่องจากการทำงานให้นายจ้างโดยสิทธิการรับเงินแต่ละประเภทแยกต่างหากเป็นอิสระ

แก่กันกล่าวคือ เมื่อมีเหตุอันตราย เจ็บป่วยหรือสูญหายหากกรณีใดเข้าหลักเกณฑ์เงื่อนไขการจ่ายเงินประเภทใด

ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินนั้น และอาจได้รับเกินกว่าหนึ่งประเภทได้เช่นลูกจ้างตกจากนั่งร้านในงานก่อสร้างเงินทดแทน

ลำดับแรกที่มีสิทธิได้รับ คือ ค่ารักษาพยาบาล ถ้าการตกลงมานั้นทำให้ศีรษะถูกกระแทกอย่างแรง จนเป็นเหตุให้

สูญเสียสมรรถภาพในการทำงานโดยสิ้นเชิงของขาทั้งสองข้าง ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับค่าทดแทนกรณีทุพพลภาพ และมี

สิทธิได้รับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพการทำงานด้วย เป็นต้น เงินทดแทนแบ่งได้เป็น 4ประเภทคือ

1.ค่ารักษาพยาบาลดังได้กล่าวแล้วว่า เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษา

พยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้นและให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริง

ตามความจำเป็นแต่ไม่เกินอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวงทั้งนี้ ค่ารักษาพยาบาลรวมถึง ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับการตรวจ

การรักษาการพยาบาลและค่าใช้จ่ายอื่นที่จำเป็นเพื่อให้ผลของการประสบอันตรายหรือการเจ็บป่วยบรรเทาหรือหมด

สิ้นไปและหมายความรวมถึงค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับอุปกรณ์เครื่องใช้หรือวัตถุที่ใช้แทนหรือทำหน้าที่แทนหรือช่วยอวัยวะ

ที่ประสบอันตรายด้วย(มาตรา5วรรคสิบ)

กรณีที่นายจ้างทดรองจ่ายค่ารักษาพยาบาลไปก่อน ถ้านายจ้างเป็นผู้มีหน้าที่จ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงิน

ทดแทน นายจ้างก็มีสิทธิขอรับเงินทดแทนที่นายจ้างทดรองจ่ายไปก่อนคืนจากสำนักงานประกันสังคมได้(มาตรา25)

แต่จำนวนที่ขอรับคืนนั้นต้องไม่เกินอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวงซึ่งกำหนดอัตราค่ารักษาพยาบาลที่ให้นายจ้างจ่าย

ไว้3อัตราคือ1.ค่ารักษาพยาบาลกรณีบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยธรรมดา 2.ค่ารักษาพยาบาลกรณีบาดเจ็บหรือเจ็บป่วย

รุนแรง 3. ค่ารักษาพยาบาลกรณีบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยซึ่งรุนแรงอย่างยิ่ง การจ่ายค่ารักษาพยาบาลในแต่ละกรณี จะ

ต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์และอัตราที่กระทรวงแรงงานกำหนดสำหรับค่าใช้จ่ายรายประเภทด้วย นอกจากนี้ อัตรา

ค่ารักษาพยาบาลทั้ง 3 อัตรานี้กระทรวงแรงงานจะมีการแก้ไขปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้เหมาะสมกับสภาพ

เศรษฐกิจของประเทศ

2.ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานมีหลักเกณฑ์ที่ต้องพิจารณา2ประการคือ1.อาการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วย

ต้องมีลักษณะที่ทำให้ลูกจ้างสูญเสียสมรรถภาพในการทำงาน และมีความจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพใน

การทำงาน และ 2. อัตราค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน กรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพใน

การทำงานภายหลังการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างหรือสำนักงานประกันสังคม (ในกรณีที่นายจ้างมี

หน้าที่ต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทน) จ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างตามความจำเป็นตาม

หลักเกณฑ์วิธีการและอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ซึ่งสรุปได้ดังนี้

7-66 กฎหมายธุรกิจ

2.1หลกัเกณฑ์และวธิีการขอรบัคา่ฟืน้ฟูสมรรถภาพในการทำงาน “การสญูเสยีสมรรถภาพ” ตามความหมาย

ของกฎหมายเงินทดแทน ได้แก่ การสูญเสียอวัยวะหรือการสูญเสียสมรรถภาพในการทำงานของร่างกายหรือจิตใจ

ภายหลังการรักษาด้วยวิธีทางการแพทย์สิ้นสุดแล้วกล่าวคือหลังจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยลูกจ้างได้รับการ

รักษาเยียวยาทางการแพทย์อย่างสมบูรณ์แล้ว แต่ไม่สามารถแก้ไขอาการนั้นได้ การสูญเสียสมรรถภาพอาจเกิดจาก

การสูญเสียอวัยวะของร่างกายหรือการสูญเสียสมรรถภาพในการทำงานของอวัยวะบางส่วนหรือทั้งหมดของร่างกาย

และยังรวมถึงการสูญเสียสมรรถภาพทางจิตใจด้วยไม่ว่าจะมีการสูญเสียอวัยวะส่วนใดร่วมด้วยหรือไม่ ก็ตามเช่น

กรณีที่ลูกจา้งได้รับบาดเจบ็ที่ศีรษะอาจมีผลให้แขนหรือขาไม่สามารถทำงานได้ตามปกติหรืออาจมีผลต่อความสามารถ

ในการมองเห็นหรืออาจมีผลให้สติเลอะเลือนสูญเสียความทรงจำเป็นต้น

การสูญเสียสมรรถภาพในการทำงานที่จะมีสิทธิได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพต้องได้รับความเห็นชอบจาก

คณะกรรมการการแพทย์หรือคณะอนุกรรมการซึ่งคณะกรรมการการแพทย์มอบหมายเป็นผู้ตรวจสภาพร่างกายและ

สมรรถภาพทางกายหรือทางจิตของลูกจ้างแล้วแต่กรณี สำหรับวิธีการวินิจฉัยและการประเมินการสูญเสียสมรรถภาพ

ในการทำงานจะต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กระทรวงแรงงานประกาศกำหนดประกอบกับหลักเกณฑ์การ

ประเมินการสูญเสียสมรรถภาพในการทำงานตาม“คู่มือกำหนดแนวทางการประเมินการสูญเสียสมรรถภาพทางกาย

และจิต” เมื่อคณะกรรมการการแพทย์หรือคณะอนุกรรมการการแพทย์พิจารณาแล้วมีความเห็นว่า ลูกจ้างมีความ

จำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน จึงจะเริ่มกระบวนการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานเป็นลำดับ

ต่อไป

ลูกจ้างที่ประสงค์จะขอรับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจะต้องยื่น

คำขอรับค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานต่อสำนักงานประกันสังคมแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ในขณะนั้น

2.2 อัตราค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน การฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานที่จะต้องจัดให้แก่ลูกจ้าง

ประกอบด้วยการฟื้นฟูสมรรถภาพด้านการแพทย์และการฟื้นฟูสมรรถภาพด้านอาชีพ ส่วนอัตราค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ

ในการทำงานที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างต้องเป็นไปตามที่กฎกระทรวงกำหนดไว้ ซึ่งจำแนกเป็น 2ประเภทคือ

1.ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านกายภาพ และ 2.ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านอาชีพ

ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านกายภาพคือค่าใช้จ่ายทางการแพทย์ต่างๆเพื่อช่วยให้สภาพร่างกาย

ของลูกจ้างสามารถกลับมาเป็นปกติหรืออย่างน้อยทำให้สามารถใช้อวัยวะที่เหลืออยู่ได้ดีขึ้นอัตราค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ

ในการทำงานด้านกายภาพจะเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด โดยแบ่งเป็น 2 ส่วน คือ 1. ค่าใช้จ่ายใน

กระบวนการเวชศาสตร์ฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านการแพทย์ และ 2.ค่าใช้จ่ายในการผ่าตัดเพื่อประโยชน์ใน

การฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน

ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานด้านอาชีพ ให้นายจ้างจ่ายได้เฉพาะที่เป็นการฝึกตามหลักสูตรที่

หน่วยงานในสำนักงานประกันสังคมเป็นผู้ดำเนินการ ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และอัตราตามที่กฎหมายกำหนด โดย

แบ่งเป็น 2 ส่วนคือ 1. งานฝึกเตรียมเข้าทำงาน และ 2. งานฝึกอาชีพ โดยแต่ละหลักสูตรอาจจะมีการปรับอัตรา

ค่าฝึกอบรมให้สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจและสังคม

3.ค่าทำศพ“ค่าทำศพ” ตามกฎหมายเงินทดแทน ได้แก่ ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับการจัดการศพของลูกจ้างตามประเพณี

ทางศาสนาของลูกจ้างหรือตามประเพณีแห่งท้องถิ่น ในกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายเนื่องจากประสบอันตรายหรือ

เจ็บป่วยหรือสูญหาย

7-67กฎหมายแรงงาน

เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหายนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าทำศพให้แก่

ผู้จัดการศพของลูกจ้างเป็นจำนวน100 เท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครอง

แรงงาน (มาตรา 16) โดยปกติอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวันที่ประกาศใช้จะพิจารณาความเหมาะสมของแต่ละพื้นที่เป็น

สำคัญ เช่น ในเขตพื้นที่กรุงเทพมหานครนครปฐมนนทบุรี อัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน คือ 194บาท ในขณะที่ใน

เขตพื้นที่น่านและพะเยาอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวันคือ 144บาท เป็นต้น ดังนั้นกฎหมายเงินทดแทนจึงบัญญัติไว้

เป็นการเฉพาะว่า“...เป็นจำนวนหนึ่งร้อยเท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน...” การคำนวณค่าทำศพจะต้อง

พิจารณาว่าตามประกาศอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายวันตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานในขณะที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายนั้น

กำหนดอัตราค่าจ้างที่สูงสุดไว้เท่าไร จึงนำจำนวนนั้นมาคูณด้วย 100 ก็จะได้ค่าทำศพตามความหมายของกฎหมาย

เงินทดแทนทั้งนี้ไม่ต้องคำนึงถึงว่าในขณะลูกจ้างถึงแก่ความตายนั้นลูกจ้างได้รับค่าจ้างหรือค่าตอบแทนการทำงาน

เท่าไร เช่น ในขณะลูกจ้างถึงแก่ความตาย ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเดือนละ30,000บาท แต่อัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำ

รายวันในขณะนั้นคือ194บาท ค่าทำศพของลูกจ้างจึงเท่ากับ19,400บาทเป็นต้น

กรณีที่ไม่มีผู้จัดการศพลูกจ้าง กฎหมายบัญญัติให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดการศพของลูกจ้างไปพลางก่อน

จนกว่าผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 จะมาขอจัดการศพ ในการนี้นายจ้างอาจใช้เงินจาก “ค่าทำศพ” ที่กฎหมายบัญญัติ

ให้จ่ายแก่บุคคลตามมาตรา 20 ใช้จ่ายไปก่อนได้ แต่นายจ้างจะใช้เงินค่าทำศพดังกล่าวเกิน 1 ใน 3 ของค่าทำศพที่

นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายไม่ได้เช่นถ้าค่าทำศพเป็นเงิน19,400บาทนายจ้างจะใช้จ่ายเงินเกินกว่า6,466.66บาทไม่ได ้

หากปรากฏว่า ไม่มีผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 มาขอเป็นผู้จัดการศพของลูกจ้างจนล่วงเลย 72 ชั่วโมงหลังจากลูกจ้าง

ถึงแก่ความตายนายจ้างมีหน้าที่จัดการศพนั้นตามประเพณีทางศาสนาของลูกจ้างซึ่งถึงแก่ความตายหรือตามประเพณี

แห่งท้องถิ่นโดยคำนึงถึงฐานะทางสังคมของลูกจ้างในการนี้นายจ้างจึงจะใช้ค่าทำศพส่วนที่เหลือได้(มาตรา17)

4.ค่าทดแทน“ค่าทดแทน” ตามกฎหมายเงินทดแทน ได้แก่ เงินที่จ่ายให้ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 สำหรับการ

ประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหายของลูกจ้างเนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง

ค่าทดแทนเปรียบเสมือนเงินที่จ่ายเพื่อเป็นการทดแทนความเสียหายที่ลูกจ้างได้รับเนื่องจากการสูญเสียเวลา

ทำงาน(ซึง่โดยปกติตอ้งได้รบัคา่จา้งหรอืคา่ตอบแทนการทำงาน) การทดแทนความเสยีหายที่เกดิจากการสญูเสยีอวยัวะ

ของร่างกาย การทดแทนความสูญเสียสมรรถภาพในการทำงาน และการทดแทนการขาดไร้อุปการะสำหรับบุคคลซึ่ง

ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องอุปการะเลี้ยงดูตามกฎหมาย ค่าทดแทนที่นายจ้างหรือกองทุนเงินทดแทนมีหน้าที่ต้องจ่ายให้แก่

ลูกจ้างทุกกรณีจะต้องอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ในการจ่ายดังนี้

(1) ต้องจ่ายค่าทดแทนเป็นเงินเท่านั้นและไม่ว่ากรณีใดๆนายจ้างจะขอนำสิทธิประโยชน์อื่นมาคำนวณเป็น

ตัวเงินหรือจะนำหนี้อื่นมาหักจากค่าทดแทนที่ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างไม่ได้(มาตรา23)

(2)ต้องจ่ายค่าทดแทนไม่ต่ำกว่าร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือน โดยการคำนวณฐานค่าจ้างรายเดือนต้อง

เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการคำนวณตามที่กฎหมายกำหนด

(3)ต้องจ่ายค่าทดแทนทุกเดือนตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับค่าทดแทนแต่ละประเภท เช่น

กรณีลูกจ้างถึงแก่ความตายนายจ้างต้องจ่ายค่าทดแทนรายเดือนเป็นระยะเวลา8ปี แต่ถ้าลูกจ้างสูญเสียสมรรถภาพ

ในการทำงานนายจ้างต้องจ่ายค่าทดแทนรายเดือนเป็นระยะเวลา15ปี เป็นต้น

(4) กรณีที่ลูกจ้างได้ถึงแก่ความตายในขณะที่ยังรับค่าทดแทนไม่ครบระยะเวลาตามสิทธิ นายจ้างยังจะ

ต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่ผู้มีสิทธิตามมาตรา20ต่อไปจนครบกำหนดระยะเวลาตามสิทธิแต่ทั้งนี้ระยะเวลาการจ่าย

ค่าทดแทนรวมกันต้องไม่เกินแปดปี(มาตรา19)

7-68 กฎหมายธุรกิจ

(5) ค่าทดแทนทุกกรณีต้องไม่ต่ำกว่าและไม่เกินกว่าอัตราที่กำหนดไว้ในกฎกระทรวง

ดังที่กล่าวมาข้างต้นเป็นหลักเกณฑ์ทั่วไปสำหรับการจ่ายค่าทดแทนทุกกรณีนอกจากนี้ยังมีหลักเกณฑ์การ

จ่ายค่าทดแทนแต่ละกรณีซึ่งแตกต่างกันในรายละเอียดโดยจะแยกอธิบายเป็นกรณีๆไปรวม4กรณีดังต่อไปนี้

4.1ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกันได้เกิน3วัน ค่าทดแทนสำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อ

กันได้เกินสามวันไม่ว่าลูกจ้างจะสูญเสียอวัยวะด้วยหรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างหรือกองทุนเงินทดแทนจ่ายให้ลูกจ้าง

ไม่น้อยกว่าร้อยละ60ของค่าจ้างรายเดือนโดยให้เริ่มจ่ายตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ไปจนตลอดระยะ

เวลาที่ไม่สามารถทำงานได้แต่ต้องไม่เกิน1ปี

4.2ค่าทดแทนกรณีลูกจ้างต้องสูญเสียอวัยวะบางส่วนของร่างกายค่าทดแทนสำหรับกรณีที่ลูกจ้างต้อง

สูญเสียอวัยวะบางส่วนของร่างกาย ให้นายจ้างหรือกองทุนเงินทดแทนจ่ายให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ60ของค่าจ้าง

รายเดือนโดยจ่ายตามประเภทของการสูญเสียอวัยวะและตามระยะเวลาที่ต้องจ่ายให้ตามที่กระทรวงแรงงานประกาศ

กำหนดแต่ต้องไม่เกินสิบปี อัตราค่าทดแทนการสูญเสียอวัยวะมีหลายอัตรา ระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทน (เดือน)

แตกต่างกันขึ้นอยู่กับความสำคัญของอวัยวะนั้นๆ เช่น กรณีแขนขาดระดับข้อศอกลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าทดแทน

120เดือน นิ้วหัวแม่มือขาดระดับข้อปลายนิ้วลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าทดแทน22เดือนและถ้านิ้วนางหรือนิ้วก้อยขาด

ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าทดแทนเพียง10เดือนเป็นต้น

กรณีมีการสูญเสียอวัยวะหรือสูญเสียสมรรถภาพของอวัยวะอื่นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในตารางข้างต้น

ให้มีระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทนตามผลการประเมินการสูญเสียอวัยวะหรือสมรรถภาพของอวัยวะ เป็นร้อยละของ

สมรรถภาพทั้งร่างกายในอัตราความสูญเสียสมรรถภาพร้อยละ1ต่อระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทน2เดือน

การประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยซึ่งเป็นเหตุให้สูญเสียอวัยวะของร่างกายหรือสูญเสียสมรรถภาพในการ

ทำงานของอวัยวะไปเพียงบางส่วน ในการคิดค่าทดแทน ให้เทียบอัตราส่วนร้อยละจากจำนวนระยะเวลาที่กำหนด

ไว้สำหรับการสูญเสียอวัยวะหรือสูญเสียสมรรถภาพในการทำงานของอวัยวะประเภทนั้นๆตามที่กระทรวงแรงงาน

ประกาศกำหนด

4.3ค่าทดแทนกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพนายจ้างหรือกองทุนเงินทดแทนต้องจ่าย

ค่าทดแทนให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ60ของค่าจ้างรายเดือนโดยจ่ายตามประเภทของการสูญเสียสมรรถภาพของ

อวัยวะและตามระยะเวลาที่ต้องจ่ายให้ตามที่กระทรวงแรงงานประกาศกำหนดแต่ต้องไม่เกิน15ปีเช่นการสูญเสีย

ลูกตาทั้งสองข้าง หรือสูญเสียลูกตาข้างหนึ่งและสูญเสียสมรรถภาพในการมองเห็นร้อยละ 90 ขึ้นไปหรือสูญเสีย

ความสามารถในการมองเห็นตั้งแต่ 3/60 หรือมากกว่าของตาอีกข้างหนึ่ง หรือสูญเสียสมรรถภาพในการมองเห็น

ร้อยละ90ขึ้นไปหรือสูญเสียความสามารถในการมองเห็นตั้งแต่3/60หรือมากกว่าของตาทั้งสองข้างลูกจ้างมีสิทธิ

ได้รับค่าทดแทนเป็นเวลา15ปีเป็นต้น

การประเมินการสูญเสียสมรรถภาพของอวัยวะของลูกจ้างมีหลักเกณฑ์ดังนี้

(1)ประเมินเมื่อลกูจ้างได้รบัการรกัษาดว้ยวธิีการตา่งๆทางการแพทย์อย่างเต็มที่แล้วหรือสิ้นสดุการรกัษาซึง่

ไม่สามารถรักษาให้เป็นปกติได้และพยาธิสภาพของอวัยวะนั้นคงที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงอีก หรือเมื่อพ้นกำหนดระยะ

เวลาหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย

(2)ตอ้งประเมนิโดยแพทย์ผู้ประกอบวชิาชพีเวชกรรมโดยใช้วธิีการประเมนิและอตัราการสญูเสยีสมรรถภาพ

ตามคู่มือแนวทางการประเมินการสูญเสียสมรรถภาพทางกายและจิตใจที่สำนักงานประกันสังคมประกาศกำหนด

(3)กรณีลูกจ้างสูญเสียอวัยวะบางส่วนของร่างกาย หรือสูญเสียสมรรถภาพของอวัยวะเกินกว่าร้อยละ

60 ของสมรรถภาพทั้งร่างกายหรือมีการสูญเสียตามตารางที่ 2 ท้ายประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่องกำหนดระยะ

เวลาการจ่ายค่าทดแทนและหลักเกณฑ์และวิธีการคำนวณค่าจ้างรายเดือน ให้ถือว่าเป็นกรณีลูกจ้างทุพพลภาพตาม

พระราชบัญญัติเงินทดแทนพ.ศ.2537มาตรา18(3)และให้มีระยะเวลาการจ่ายค่าทดแทน15ปี

7-69กฎหมายแรงงาน

4.4คา่ทดแทนกรณีที่ลกูจา้งถงึแก่ความตายหรอืสญูหายกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือสูญหายนายจ้าง

ต้องจ่ายค่าทดแทนให้แก่ผู้มีสิทธิตามมาตรา20ไม่น้อยกว่าร้อยละ60ของค่าจ้างรายเดือนของลูกจ้างที่ถึงแก่ความ

ตายหรือสูญหายมีกำหนด8ปี

กิจกรรม7.3.2

นายนกเป็นลูกจ้างในโรงงานทำดอกไม้ไฟได้รับเงินเดือนๆละ35,000บาทปรากฏว่าในขณะที่นายนก

ทำงานอยู่นั้นโรงงานเกิดระเบิดขึ้น เป็นเหตุให้นายนกถึงแก่ความตายทันที ถ้าขณะที่นายนกประสบอันตราย

จนถึงแก่ความตายนั้นนายนกมีมารดาเพียงคนเดียวไม่มีภริยามารดาของนายนกจะมีสิทธิอย่างไรตามกฎหมาย

เงินทดแทน (สมมติว่าอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ำรายวันในขณะนั้นคือ 194บาทและอัตราค่าจ้างสูงสุดที่

นำมาคำนวณเงินสมทบคือ240,000บาท)

แนวตอบกิจกรรม7.3.2

การที่นายนกทำงานอยู่ในโรงงานขณะที่เกดิระเบดิขึน้จนเปน็เหตุให้นายนกถงึแก่ความตายจงึเปน็กรณี

ที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงานผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนคือบุคคลตามมาตรา20ซึ่งในขณะนั้นมี

เพียงมารดาของนายนกเพียงคนเดียวมารดาจึงมีสิทธิในเงินทดแทนทั้งหมดซึ่งได้แก่

1. ค่าทำศพจำนวน19,400บาท(194คูณด้วย100)

2. ค่าทดแทนกรณีลูกจ้างถึงแก่ความตายจำนวน12,000บาท โดยมีวิธีคำนวณดังนี้ ร้อยละ60ของ

เงินเดือน35,000บาทเท่ากับ21,000บาทแต่เนื่องจากกฎหมายบัญญัติว่าค่าทดแทนต้องไม่มากกว่าค่าทดแทน

รายเดอืนที่กระทรวงแรงงานกำหนดคอื12,000บาทมารดาของลกูจา้งจงึมีสทิธิได้รบัคา่ทดแทนรายเดอืนๆละ

12,000บาทเปน็เวลา8ปี(วธิีคำนวณคา่ทดแทนรายเดอืนสงูสดุคอืคำนวณจากคา่จา้งเฉลีย่สงูสดุซึง่ใช้คำนวณ

เงินสมทบคือ 240,000บาทต่อปี ดังนั้นค่าจ้างเฉลี่ยรายเดือนจึงเท่ากับ 20,000บาท (240,000หารด้วย 12)

และค่าทดแทนสูงสุดไม่เกินร้อยละ60ของค่าจ้างเฉลี่ยรายเดือนซึ่งก็คือ12,000บาท(ร้อยละ60ของ20,000

บาท)

7-70 กฎหมายธุรกิจ

เรื่องที่7.3.3

การอุทธรณ์คำสั่งตามกฎหมายเงินทดแทน

กรณีที่นายจ้าง หรือลูกจ้าง หรือบุคคลตามมาตรา 20 ได้รับคำสั่งของพนักงานเจ้าหน้าที่ในเรื่องเกี่ยวกับ

การจ่ายเงินทดแทนหรือการประเมินเงินสมทบแล้วไม่พอใจคำสั่งนั้น บุคคลดังกล่าวมีสิทธิอุทธรณ์คำสั่งนั้นต่อ

คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนได้ โดยยื่น “หนังสืออุทธรณ์” ตามแบบที่สำนักงานประกันสังคมกำหนด เมื่อ

คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนพิจารณาอุทธรณ์แล้วมีคำวินิจฉัยอย่างไร ถ้าผู้อุทธรณ์ยังไม่พอใจคำวินิจฉัยนั้น

ก็สามารถเสนอคดีต่อศาลแรงงานได้ และเมื่อศาลแรงงานมีคำพิพากษาแล้ว คู่ความก็มีสิทธิอุทธรณ์คำพิพากษา

ศาลแรงงานต่อศาลฎีกาได้อีกชั้นหนึ่ง ประการสำคัญการอุทธรณ์คำสั่งและการเสนอคดีต่อศาล รวมทั้งการอุทธรณ์

คำพิพากษาต้องดำเนินการตามลำดับและต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์การอุทธรณ์ด้วย

1.การอุทธรณ์คำสั่งของพนักงานเจ้าหน้าที่ต่อคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนพนักงานเจ้าหน้าที่อาจมีคำสั่งได้ในหลายกรณี เช่น คำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินทดแทน คำสั่งให้นายจ้างจ่าย

เงินสมทบหรือให้จ่ายเงินสมทบเพิ่มการประเมินเงินสมทบรวมทั้งคำสั่งว่าลูกจ้างหรือบุคคลตามมาตรา20ไม่มีสิทธิ

รับเงินทดแทนถ้าบุคคลผู้รับคำสั่งไม่พอใจคำสั่งนั้นก็มีสิทธิอุทธรณ์คำสั่งนั้นต่อคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนได้

ภายใน30วันนับแต่ได้รับคำสั่งการอุทธรณ์จะต้องทำเป็นหนังสือและมีหลักเกณฑ์ดังนี้

1.1 วิธีการอุทธรณ์กรณีที่ลูกจ้าง หรือบุคคลตามมาตรา 20 หรือบุคคลอื่นผู้ต้องรับคำสั่งของพนักงาน

เจ้าหน้าที่ไม่พอใจคำสั่งนั้นต้องใช้สิทธิอุทธรณ์ภายใน30วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำสั่งนั้น(มาตรา52) โดยอุทธรณ์

ตอ้งทำเปน็หนงัสอืและใช้แบบพมิพ์“หนงัสอือทุธรณ”์ที่สำนกังานประกนัสงัคมจดัไว้ให ้นอกจากรายละเอยีดเกีย่วกบั

ผู้อุทธรณ์และสถานประกอบกิจการแล้ว จะต้องระบุวันเดือนปีที่ออกคำสั่งและเหตุที่ไม่พอใจคำสั่งนั้น หากมีเอกสาร

หลักฐานประกอบก็ควรระบุไว้พร้อมทั้งแนบไปพร้อมกับหนังสืออุทธรณ์ดังกล่าวด้วย

1.2 การอุทธรณ์ไม่มีผลเป็นการทุเลาการปฏิบัติตามคำสั่ง เมื่อพนักงานเจ้าหน้าที่มีคำสั่งอย่างไร แม้ผู้รับ

คำสั่งจะไม่พอใจคำสั่งนั้นและจะใช้สิทธิอุทธรณ์คำสั่ง ผู้รับคำสั่งก็ยังจะต้องปฏิบัติตามคำสั่งนั้นไปก่อนพร้อมกับการ

ยื่นอุทธรณ์ จะรอให้เสร็จสิ้นการอุทธรณ์ก่อนไม่ได้ เว้นแต่ในกรณีที่ผู้รับคำสั่งนั้นเป็นนายจ้างซึ่งอุทธรณ์การประเมิน

เงินสมทบหรือนำคดีไปสู่ศาลแรงงาน และได้รบัอนญุาตจากเลขาธกิารให้รอคำวนิจิฉยัอทุธรณ์หรอืคำพพิากษาของศาล

จึงจะมีสิทธิทุเลาการปฏิบัติตามคำสั่งได้ จนกว่าจะได้รับแจ้งคำวินิจฉัยอุทธรณ์หรือคำพิพากษาถึงที่สุดแล้วก็ให้จ่าย

ภายใน30วันนับแต่วันได้รับแจ้งคำวินิจฉัยอุทธรณ์หรือคำพิพากษาถึงที่สุดแล้วแต่กรณี(มาตรา54และมาตรา55)

1.3การวินิจฉัยอุทธรณ์ เมื่อมีการอุทธรณ์คำสั่ง คำวินิจฉัย หรือการประเมินต่อคณะกรรมการกองทุน

เงินทดแทนคณะกรรมการฯ ก็จะพิจารณาจากการสอบสวนและความเห็นของพนักงานเจ้าหน้าที่ และเหตุผลที่

ผู้อุทธรณ์อ้างอิง ประกอบกับข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้องทั้งหมดแล้วมีคำวินิจฉัยว่า เห็นด้วยกับคำสั่ง คำวินิจฉัยหรือ

การประเมินของพนักงานเจ้าหน้าที่หรือไม่ อย่างไร ทั้งนี้ ต้องเป็นไปตามอำนาจที่กฎหมายเงินทดแทนให้ (มาตรา

32 (5) ประกอบมาตรา 52) แต่เนื่องจากไม่มีบทบัญญัติกำหนดเวลาให้คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนจะต้อง

วินิจฉัยอุทธรณ์ให้เสร็จสิ้นภายในกำหนดเวลาเท่าไรนับแต่วันที่มีการยื่นอุทธรณ์ การทำคำวินิจฉัยจึงเป็นดุลพินิจของ

คณะกรรมการฯ ที่จะดำเนินการให้แล้วเสร็จภายในกำหนดเวลาอันสมควรเท่านั้น และเมื่อคณะกรรมการพิจารณา

7-71กฎหมายแรงงาน

วินิจฉัยอุทธรณ์แล้ว ให้แจ้งคำวินิจฉัยเป็นหนังสือให้ผู้อุทธรณ์ทราบซึ่งอาจแจ้งโดยการส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียน

ตอบรับหรือส่งโดยให้พนักงานเจ้าหน้าที่นำไปส่งยังภูมิลำเนาหรือถิ่นที่อยู่ หรือสำนักงานของของผู้อุทธรณ์ แล้วแต่

กรณี

1.4 กรณีคำวินิจฉัยเป็นที่สุด เมื่อคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนมีคำวินิจฉัยแล้ว หากผู้อุทธรณ์ยัง

ไม่พอใจคำวินิจฉัยนั้น ผู้อุทธรณ์ก็มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานได้ภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำวินิจฉัย

มิฉะนั้น จะมีผลให้คำวินิจฉัยของคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนเป็นที่สุด และไม่สามารถนำคดีไปสู่ศาลแรงงาน

ได้อีกไม่ว่ากรณีใดๆ

2.การนำคดีไปสู่ศาลแรงงานเพื่ออุทธรณ์คำวินิจฉัยของคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนเมื่อผู้อุทธรณ์ได้รับคำวินิจฉัยของคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนแล้ว ยังไม่พอใจคำวินิจฉัยนั้น ผู้อุทธรณ์

มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานได้ภายใน30วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำวินิจฉัยการนำคดีไปสู่ศาลแรงงานมีหลักเกณฑ์

ดังนี้

2.1ผู้มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงาน เนื่องจากกฎหมายเงินทดแทน(มาตรา53)ใช้คำว่า“ในกรณีที่ผู้อุทธรณ์

ไม่พอใจคำวินิจฉัยของคณะกรรมการ...” ดังนั้น ผู้ที่มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานได้จึงต้องเป็นบุคคลผู้ซึ่งได้อุทธรณ์

คำสั่งคำวินิจฉัยหรือการประเมินของพนักงานเจ้าหน้าที่ต่อคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนและปัญหาที่จะขอให้

ศาลแรงงานวินิจฉัยก็ต้องเป็นปัญหาที่ผู้นั้นเคยยกขึ้นอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการมาก่อนแล้วเท่านั้น ผู้อุทธรณ์จะ

ยกปัญหาใหม่ที่ไม่เคยอุทธรณ์นำมารวมกับคำฟ้องเพื่อให้ศาลแรงงานวินิจฉัยด้วยไม่ได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่

7785/2548)

ถ้าผู้นำคดีไปสู่ศาลแรงงานนั้นเป็นฝ่ายลูกจ้าง กฎหมายเงินทดแทนก็บัญญัติให้พนักงานเจ้าหน้าที่ในสังกัด

กระทรวงแรงงานมีอำนาจฟ้องคดีและแก้ต่างคดีเกี่ยวกับเงินทดแทนให้ลูกจ้างได้ (มาตรา 8) เพียงลูกจ้างหรือผู้มี

สิทธิตามมาตรา20แสดงความจำนงเป็นหนังสือต่อสำนักงานประกันสังคมเท่านั้น นอกจากนี้ศาลแรงงานก็มีนิติกร

ที่สามารถให้คำแนะนำช่วยเหลือลูกจ้างเกี่ยวกับการดำเนินคดีเงินทดแทนได้ด้วย แม้การนำคดีไปสู่ศาลแรงงาน

คู่ความในคดีไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการดำเนินคดีแต่อย่างใดแต่ถ้าผู้มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินทดแทนตามคำวินิจฉัยของ

คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนเป็นผู้นำคดีไปสู่ศาลผู้นั้นต้องวางเงินต่อศาลโดยครบถ้วนตามจำนวนที่ถึงกำหนด

จ่ายตามคำวินิจฉัยของคณะกรรมการด้วย มิฉะนั้นศาลแรงงานจะไม่รับฟ้องไว้พิจารณา

2.2การอุทธรณ์คำพิพากษาศาลแรงงาน หลังจากศาลแรงงานมีคำพิพากษาแล้ว คู่ความในคดีไม่ว่าจะเป็น

โจทก์หรือจำเลย นายจ้างหรือลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี ย่อมมีสิทธิอุทธรณ์คำพิพากษาต่อ

ศาลฎีกาได้ภายใน 15 วันนับแต่วันที่ได้อ่านคำพิพากษาศาลแรงงาน แต่ปัญหาที่จะอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาได้ต้องเป็น

ปัญหาข้อกฎหมาย และเป็นปัญหาที่เคยยกขึ้นว่ากล่าวกันแล้วในศาลแรงงานเท่านั้นการยื่นอุทธรณ์คำพิพากษาต้องใช้

แบบพิมพ์ของศาลและต้องนำไปยื่นต่อศาลแรงงาน เมื่อศาลแรงงานได้รับอุทธรณ์แล้ว ศาลแรงงานจะดำเนินการส่งให้

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาพิพากษาต่อไป เมื่อศาลฎีกามีคำวินิจฉัยแล้วจะทำเป็นคำพิพากษาแล้วส่งกลับมาที่

ศาลแรงงานเพื่ออ่านคำพิพากษาให้คู่ความฟัง เมื่ออ่านแล้วคดีถึงที่สุดคู่ความทุกฝ่ายต้องปฏิบัติตามคำพิพากษานั้น

7-72 กฎหมายธุรกิจ

กิจกรรม7.3.3

กรณีที่พนักงานเจ้าหน้าที่มีคำสั่งให้นายจ้างซึ่งประกอบกิจการทำเหมืองแร่ ต้องจ่ายเงินสมทบเพิ่ม

เนื่องจากส่งเงินสมทบล้าช้าถ้านายจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งดังกล่าวนายจ้างมีสิทธิอย่างไรบ้าง

แนวตอบกิจกรรม7.3.3

กรณีที่นายจ้างไม่พอใจคำสั่งของพนักงานเจ้าหน้าที่นายจ้างมีสิทธิอุทธรณ์คำสั่งนั้นต่อคณะกรรมการ

กองทุนเงินทดแทนภายใน30วันนับแต่ได้รับแจ้งคำสั่งเมื่อคณะกรรมการฯมีคำวินิจฉัยแล้วนายจ้างยังไม่พอใจ

คำวนิจิฉยัอยู่นายจา้งมีสทิธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานได้ภายใน30วนันบัแต่ได้รบัแจง้คำวนิจิฉยัและหากยงัไม่พอใจ

ผลแห่งคำพิพากษาศาลแรงงานก็อาจอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาได้ภายใน15วันนับแต่วันที่ศาลแรงงานมีคำพิพากษา