ANALISIS KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA...

Jurnal Akuntansi Manajemen Madani ISSN 2580-2631

Vol. 3, No. 1, Maret 2019

60

ANALISIS KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING

PT. TELKOM WITEL BALIKPAPAN

Siti Sa’adah Wulandari, Marlindawaty

STIE Madani Balikpapan

Abstract

The purpose of this research is to find out the analysis of leadership, discipline

and work motivation on the performance of outsourcing employees of PT. Telkom

Balikpapan WITEL. In addition, the researcher also aims to find out the influence

of the three independent variables together and find out the most dominant

variables. Type of this research is descriptive quantitative research. Samples

taken are the same as the population, namely outsourcing employees PT. Telkom

Balikpapan WITEL totaling 65 people. Data analysis uses an instrument test

consisting of validity and reliability testing. Furthermore, using the classic

assumption test consisting of normality test, multicollinearity test and

heterocedacity test also use a hypothesis test consisting of multiple analysis tests,

f test and t test. Hypothesis test results show multiple regression analysis test

which gets the equation Y = 8,751 + 0,417X1 + 0,058X2 + 0,075X3. F test

obtained results of significant probability 0.000 <0.05 Ho is rejected and Ha is

accepted. For the results of the t test, it is obtained that the leadership variables

have a significant effect showing 0.000 <0.05 Ho is rejected and Ha is accepted,

the discipline variable has no significant influence showing 0.549> 0.05 Ho is

accepted and Ha is rejected and the motivation variable has no significant effect

indicating 0.393> 0.05 Ho is accepted and Ha is rejected.

Keywords : Leadership, Discipline, Work Motivation, Employee Performance

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional

agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan

kemampuan organisasi perusahaan. Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hal

Jurnal Akuntansi Manajemen Madani Vol. 3, No. 1, Maret 2019

61

yang sangat penting diperhatikan untuk membangun sumber daya manusia yang

dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan. Kemudian bagaimanakah

proses mempengaruhi ini terjadi dalam sebuah perusahaan besar BUMN yang

terjadi pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk (Persero) atau biasa disebut

Telkom Indonesia (Telkom). Telkom adalah perusahaan informasi dan

komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap di

Indonesia.

Permasalahan yang menyangkut kepemimpinan yang saat ini dirasakan

karyawan outsourcing PT. Telkom Witel Balikpapan adalah kurangnya diskusi

yang terjalin antara pimpinan dan karyawannya, namun pemimpin menuntut

timnya untuk solid. Lalu di lingkungan PT. Telkom Witel Balikpapan juga tidak

melakukan kegiatan briefing harian atau mingguan secara rutin yang umumnya

dilakukan oleh divisi lain, padahal briefing ini sangat diperlukan untuk

menyelesaikan masalah yang timbul dalam sepekan terakhir. Dan sebagaimana

diketahui briefing adalah komunikasi tatap muka yang cukup efektif dan cepat

untuk mendiskusikan setiap permasalahan yang timbul saat menjalankan tugas

sehari-hari.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja.

Tidak adanya sarana absensi yang akurat dalam hal pencatatan kehadiran kerja

karyawan outsourcing menyebabkan masih banyak karyawan yang sering datang

terlambat dan tidak mematuhi jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan juga

masih banyak karyawan yang sering izin tanpa alasan yang jelas atau bahkan tidak

masuk kerja tanpa keterangan. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja

adalah motivasi kerja. Hasil observasi dilapangan diketahui bahwa perusahaan

tidak memberikan penghargaan atau pengakuan dari pimpinan atas hasil capaian

kerja yang dilakukan karyawannya dan apabila ada pekerjaan yang mengharuskan

karyawan untuk lembur pun tidak didampingi oleh pemimpinnya. Perlu disadari

bahwa sesungguhnya penyelenggaraan motivasi sangat penting jika dikaitkan

dengan upaya peningkatan semangat karyawan outsourcing PT. Telkom Witel

Balikpapan dalam melakukan pekerjaannya.

Menyikapi permasalahan yang terjadi di PT. Telkom Witel Balikpapan

khususnya pada karyawan outsourcing yang telah diuraikan diatas, maka tujuan

dari penelitian ini adalah untuk menganalisis secara statistik perolehan data atau

Analisis Kepemimpinan, Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing

PT. Telkom Witel Balikpapan (Siti Sa’adah Wulandari, Marlindawaty)

62

feedback responden atas kuesioner yang disebar guna mengetahui peran

kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja di PT. Telkom Witel Balikpapan

dalam mempengaruhi kinerja karyawan outsourcing.

KERANGKA TEORI

Kepemimpinan

Menurut Stephen Robbins dan Judge (2008:49) kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi

atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Pendapat lain diungkapkan oleh Pandji

Anoraga (2009:182) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik

individual maupun kelompok, kearah pencapaian tujuan. Indikator kepemimpinan

yang digunakan dalam penelitian ini adalah cara berkomunikasi, pemberian

motivasi, kemampuan memimpin, pengambilan keputusan dan kekuasaan yang

positif (Danang Sunyoto, 2012:35-37).

Disiplin

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku (Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani, 2010:825). Pernyataan Siagian (2012)

yang dikutip oleh Sajangbati (2013:669) mengungkapkan bahwa disiplin

merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Indikator disiplin yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa,

keadilan, waskat (pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan

kemanusiaan (Hasibuan, 2014:194).


63

Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2012:138) motivasi kerja adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan

kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

melaksanakan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi membicarakan

tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja

dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai

tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11). Indikator motivasi dalam penelitian ini

adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan

penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri (Veitzhal Rivai dan Ella Jauvani,

2010:840).

Kinerja

Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2016:2) berpendapat bahwa kinerja

adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Kinerja merupakan nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan

kontribusi, baik secara positif maupun negatif pada penyelesaian tujuan organisasi

(Wibowo, 2016:2). Fokus indikator kinerja dalam penelitian ini yaitu tujuan,

standar, umpan balik, alat atau sarana, kompetensi, motif dan peluang (Wibowo,

2014:86).

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian

kuantitatif deskriptif. Metode ini dapat diartikan sebagai penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivism yang digunakan untuk meneliti populasi atau

sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara

random dan pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian serta analisis

data bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah



64

ditetapkan (Sugiyono, 2015:11). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu data primer. Data primer diperoleh dari sumber pertama baik dari individu

atau perorangan seperti hasil dari wawancara atau pengisian kuesioner yang biasa

dilakukan oleh peneliti. Dalam penelitian ini penulis memperoleh data primer dari

hasil pengisian kuesioner oleh para karyawan outsourcing untuk wilayah Witel

(PT. Telkom Witel Balikpapan).

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan

penyebaran kuesioner (angket). Sugiyono (2015:193) menyatakan bahwa

kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk di jawab. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert dengan

skor 1 sampai dengan 5. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik non-

probability sampling (sampel jenuh), dimana semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini sebanyak 65

responden yang diperoleh dari jumlah populasi sama dengan jumlah sampel.

Teknik Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan program Statistical

Product and Service Solution (SPSS) 22.0 melalui uji validitas (membandingkan

nilai Corrected Item Total Correlation (r hitung) dengan nilai r tabel), uji

reliabilitas (nilai Cronbach’s Alpha > 0,60), uji asumsi klasik untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak, uji multikolinieritas (nilai

tolerance > 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10), uji

heteroskedastisitas (grafik Scatterplot dan uji gleyser), uji autokorelasi (Durbin-

Watson) dan Regresi Linier Berganda. Pengujian hipotesis melalui uji F (Fhitung <

Ftabel ; Fhitung > Ftabel) dan uji t (thitung > t tabel ; thitung < t tabel).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan Reliabilitas

Hasil pengujian kualitas data melalui uji validitas dan uji reliabilitas dapat

terlihat pada tabel berikut


65

Tabel 1

Hasil Uji Validitas

No. Variabel Indikator rhitung rtabel Keterangan

1 Kepemimpinan

(X1)

X1.1 0,850

0,2058

Valid

X1.2 0,946 Valid

X1.3 0,850 Valid

X1.4 0,946 Valid

X1.5 0,638 Valid

2 Disiplin (X2)

X2.1 0,804

0,2058

Valid

X2.2 0,843 Valid

X2.3 0,720 Valid

X2.4 0,656 Valid

X2.5 0,680 Valid

3 Motivasi Kerja

(X3)

X3.1 0,803

0,2058

Valid

X3.2 0,875 Valid

X3.3 0,673 Valid

X3.4 0,816 Valid

X3.5 0,222 Valid

4 Kinerja

Karyawan (Y)

Y.1 0,783

0,2058

Valid

Y.2 0,903 Valid

Y.3 0,711 Valid

Y.4 0,651 Valid

Y.5 0,234 Valid

Sumber : Hasil olah uji SPSS 22.0



66

Tabel 2

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Kepemimpinan (X1) 0,891 Reliabel

Disiplin (X2) 0,781 Reliabel

Motivasi Kerja (X3) 0,728 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,666 Reliabel


Nilai Corrected Item Total Correlation (r hitung) pada tabel 1 diatas

terlihat lebih besar dari korelasi nilai r tabel yaitu 0,2058. Artinya ke empat variabel

dan item pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat dipakai atau layak untuk di analisis.

Dan pada tabel 2 terlihat nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka setiap variabel dinyatakan

reliabel.

Uji Normalitas

Hasil pengujian normalitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 1

Grafik P-P Plot Variabel Kepemimpinan (𝐗𝟏)



67

Gambar 2

Grafik P-P Plot Variabel Disiplin (𝐗𝟐)


Gambar 3

Grafik P-P Plot Variabel Motivasi Kerja (𝐗𝟑)


Gambar 4

Grafik P-P Plot Kinerja Karyawan (Y)




68

Dari gambar grafik 1 s/d 4 diatas dapat disimpulkan bahwa distribusi

residual tersebut mendekati garis diagonal yang menunjukkan bahwa pola tersebut

berdistribusi tidak normal.

Uji Kolmogorov-Smirnov Test

Tabel 3

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test

Hasil uji normalitas melalui uji statistik pada tabel 3 diatas, terlihat bahwa

seluruh variabel independen (kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja)

memiliki data residual yang berdistribusi tidak normal.

Uji Multikolinieritas

Tabel 4

Hasil Uji Multikolinieritas

One-Sample Kolmogorov Smirnov - Test

X1 X2 X3 Y

N 65 65 65 65

Normal

Parametersa,b

Mean 20.65 20.17 20.23 20.05

Std.

Deviation 2.654 2.637 2.627 2.011

Most Extreme

Differences

Absolute .170 .249 .264 .248

Positive .170 .249 .264 .248

Negative -.134 -.136 -.177 -.139

Kolmogorov-Smirnov Z 1.371 2.005 2.126 1.996

Asymp. Sig. (2-tailed) .047 .001 .000 .001

Sumber : Hasil olah SPSS 22.0


69


Berdasarkan tabel 3 diatas, nilai tolerance dan nilai VIF menunjukkan

bahwa ketiga variabel independen yaitu kepemimpinan, disiplin dan motivasi

kerja memiliki nilai masing-masing lebih dari 0,10 dan VIF < 10 maka dapat

ditarik kesimpulan model regresi tersebut tidak terdapat multikoliniearitas.

Uji Heteroskedastisitas

1. Metode Grafik

Gambar 5

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Pada gambar diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas dan dibawah

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit) baik di atas maupun di bawah angkal nol (0) pada sumbu Y dan

berkumpul di satu tempat serta membentuk pola tertentu. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

2. Metode Glejser

Tabel 5

Hasil Uji Glejser




70

Hasil olah uji diatas dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi dari

variabel kepemimpinan sebesar 0,052 > 0,05 yang artinya tidak terjadi adanya

heteroskedastisitas, variabel disiplin memiliki nilai signifikan sebesar 0,028 <

0,05 yang artinya terjadi heteroskedastisitas dan variabel motivasi kerja

memiiki nilai signifikansi sebesar 0,574 > 0,05 yang artinya tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian regresi berganda dilakukan untuk menganalisis kepemimpinan,

disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Telkom

Witel Balikpapan. Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan SPSS

22.0 maka hasil analisis dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 6

Hasil Uji Regresi Linier Berganda


Mengacu pada tabel diatas dapat diketahui persamaan regresi linier

bergandanya adalah sebagai berikut :

Y = 8,751 + 0,417𝐗𝟏 + 0,058𝐗𝟐 + 0,075𝐗𝟑

Dari hasil persamaan regresi linier berganda, selanjutnya dilakukan beberapa

pengujian statistik antara lain sebagai berikut :


71

Koefisien Korelasi (R)

Tabel 7

Hasil Uji Koefisien Korelasi (R)


Nilai koefisien korelasi (R) pada tabel 7 sebesar 0,655. Apabila dilihat dari

nilai interval koefisien korelasi tingkat 0,600-0,799 maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara variabel independen yaitu

kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja terhadap variabel dependen kinerja

karyawan.

Koefisien Determinasi (𝐑𝟐)

Hasil uji koefisien determinasi (R2) yang ditunjukkan pada tabel 7 diatas,

nilai Adjusted R Square sebesar 0,400 atau 40%. Hal ini berarti bahwa variabel

independen kepemimpinan (X1), disiplin (X2) dan motivasi kerja(X3)

berkontribusi dengan nilai 40% sedangkan sisanya 60% merupakan konstribusi

dari variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Uji Simultan (Uji F)

Tabel 8

Hasil Uji F




72

Berdasarkan tabel 6 di atas, menunjukkan bahwa hasil signifikansi

simultan atau uji F sebesar 15,242 dengan Ftabel sebesar 2,755.

Gambar 6

Kurva Uji F (Simultan)

Sumber : Data diolah

Hasil perhitungan dan analisis data uji F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel

atau 15,242 > 2,7555 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja secara simultan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan outsourcing PT.

Telkom Witel Balikpapan.

Uji Parsial (Uji t)

Tabel 9

Hasil Uji t



73

a. Hasil Uji t pada Kepemimpinan (𝐗𝟏)

Gambar 7

Kurva Uji t Variabel Kepemimpinan


Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung 4,310 > ttabel 1,9996

dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H0

ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian variabel kepemimpinan secara

parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

outsourcing PT. Telkom Witel Balikpapan.

b. Hasil Uji t pada Variabel Disiplin (𝐗𝟐)

Gambar 8

Kurva Uji t Variabel Disiplin Kerja


Hasil perhitungan uji t diperoleh nilai thitung 0,603 < ttabel 1,9996 dengan

nilai signifikan 0,549 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan

Ha ditolak. Dengan demikian variabel disiplin secara parsial tidak memiliki



74

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Telkom

Witel Balikpapan.

c. Hasil Uji t pada Variabel Motivasi Kerja (𝐗𝟑)

Gambar 9

Kurva Uji t Variabel Motivasi Kerja


Dari hasil perhitungan diperoleh nilai thitung sebesar 0,860 < ttabel 1,9996

dengan nilai signifikan 0,393 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0

diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian variabel motivasi kerja secara

parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan


Pembahasan Hasil Uji Simultan (Uji F)

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini, terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel independen (variabel kepemimpinan,

disiplin dan motivasi kerja) dengan variabel dependen (kinerja karyawan), hal ini

dapat dilihat dari nilai Fhitung 15,242% dengan nilai signifikan sebesar 0,000 <

0,05. Jika dibandingkan antara Fhitung dengan Ftabel maka diperoleh hasil

15,242 > 2,7555. Yang artinya, terdapat pengaruh yang signifikan maka dapat

disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima atau dengan kata lain bahwa variabel

kepemimpinan, disiplin dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan outsourcing PT. Telkom Witel Balikpapan.


75

Pembahasan Hasil Uji Parsial (Uji T)

1. Pengaruh Parsial Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian, variabel kepemimpinan mempunyai nilai

thitung sebesar 4,310 yang lebih besar dari ttabel sebesar 1,9996 dan nilai

signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dari hasil tersebut dapat diketahui

bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa terdapat pengaruh secara

parsial antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan outsourcing PT. Telkom

Witel Balikpapan.

2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil pengujian diketahui bahwa variabel disiplin mendapatkan hasil

thitung sebesar 0,603 yang lebih kecil dari ttabel sebesar 1,9996 dan nilai

signifikansi 0,549 yang lebih besar dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa H0 diterima dan Ha ditolak yang berarti, hasil pengujian ini tidak

mendukung hipotesis kedua yang menyatakan bahwa variabel disiplin

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa variabel motivasi kerja

secara parsial mempunyai nilai thitung sebesar 0,860 yang lebih kecil dari ttabel

sebesar 1,9996 dan nilai signifikansi 0,393 yang lebih besar dari 0,05. Dari

hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak yang

artinya tidak terdapat pengaruh secara parsial antara motivasi kerja dengan

kinerja karyawan outsourcing PT. Telkom Witel Balikpapan.

4. Variabel yang memiliki pengaruh paling kuat diantara ketiga variabel

Independen

Berdasarkan hasil perbandingan uji t secara parsial, kepemimpinan (X3)

mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan outsourcing

PT. Telkom Witel Balikpapan dengan nilai thitung sebesar 4,310.



76

PENUTUP

Kesimpulan

a. Melalui pengujian hipotesis yang telah dilakukan dalam penelitian ini dengan

menggunakan uji F, diketahui bahwa nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel

sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, disiplin dan

motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan outsourcing PT. Telkom Witel Balikpapan sehingga H1

diterima.

b. Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan uji t menyimpulkan

bahwa variabel kepemimpinan secara parsial memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Telkom Witel

Balikpapan sedangkan untuk variabel disiplin dan motivasi kerja secara parsial

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan


c. Berdasarkan hasil pengujian seluruh hipotesis yang ada dengan menggunakan

uji t terhadap variabel independen yaitu kepemimpinan, disiplin dan motivasi

kerja diketahui bahwa variabel yang memiliki pengaruh yang paling kuat

terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Telkom Witel Balikpapan adalah

variabel kepemimpinan.

Saran

Dari hasil analisis yang telah dilakukan peneliti melalui beberapa tahapan

pengujian data secara statistik, maka saran-saran yang dapat diberikan adalah

sebagai berikut :

1. Mengingat variabel kepemimpinan memiliki kontribusi atau pengaruh yang

paling signifikan terhadap kinerja karyawan, maka perlu kiranya perusahaan

untuk memberikan masukan pada pemimpin dalam hal berkomunikasi.

Komunikasi yang terjalin baik atas dasar saling menghargai dan terbuka


77

terhadap para karyawannya akan menghasilkan kondisi timbal balik yang

menguntungkan bagi kedua belah pihak. Cara pemimpin menjalin hubungan

dengan karyawan dan melakukan pendekatan melalui komunikasi yang rutin

dapat menghindarkan terjadinya ketidakjelasan perintah antara atasan dengan

karyawan demikian sebaliknya. Dengan adanya feedback yang diberikan

pimpinan terkait permasalahan/keluhan yang disampaikan justru dapat

mendeteksi persoalan-persoalan yang tengah terjadi sejak dini dan dapat

dicarikan solusi atas koreksi yang diberikan demi lancarnya pekerjaan yang

dilakukan setiap harinya.

2. Meskipun variabel disiplin kerja tidak memiliki kontribusi yang signifikan

terhadap kinerja karyawan, namun dalam kesehariannya disiplin juga masih

sangat perlu untuk ditingkatkan. Kepatuhan karyawan pada pedoman dan

aturan dasar perilaku kepegawaian yang diberlakukan perusahaan tentunya

bertujuan agar pekerjaan yang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan demi tercapainya tujuan perusahaan.

3. Demikian pula dengan variabel motivasi kerja yang juga tidak memiliki

kontribusi signifikan terhadap kinerja karyawan, namun catatan penting yang

perlu diperhatikan perusahaan bahwa setiap karyawan mempunyai dorongan-

dorongan yang kuat tidak hanya dari diri karyawan itu sendiri tetapi juga dari

keluarga dan kehidupan sosialnya sehingga keperdulian perusahaan terhadap

kesejahteraan, peningkatan karier dan apresiasi bagi hasil kinerja yang telah

diberikan kepada perusahaan dapat ditingkatkan dengan cara memberikan

bonus dan tunjangan misalnya kepada karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu

Yogyakarta.

Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasinya.

Alfabeta. Bandung.



78

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Edisi

Kedua. Penerbit : BPFE. Yogyakarta.

_______________. 2009. Manajemen. Edisi 2. Penerbit : BPFE. Yogyakarta.

_______________. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Penerbit : BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi,

Cetakan Keenam. Bumi Aksara. Jakarta.

Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kesatu. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Kahar Bahaudin, Rodhiyah dan Apriatni. 2015. Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada

Karyawan Perum Perumnas Kantor Regional V Semarang. Ejournal-S1

Hal.1-9

Kartono, Kartini, 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan, Cetakan Keduapuluh. Raja

Grafindo Persada. Jakarta.

Manullang,M. 2009. Dasar-dasar Manajemen. Bandung:Cita Pustaka.

Mathis, Robert L. John H Jackson. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penerbit Salemba 4. Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja

Rosdakarya. Bandung.

Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor.

Prameswari Ajeng Anggi. 2016. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Vol.5 No 1 Hal 1-

12

Pudjut, H. Rudi. 2017. Panduan Praktis SPSS untuk Penelitian. Heart and Soul

Media Aksara. Balikpapan.

Rifa’i, Jumiati Sasmita. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PULP PT.Riau

PULP Pangkalan Kerinci Pelalawan Riau. Jurnal Tepak Manajemen

Bisnis Vol.II No 1


79

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik. Rajawali Pers. Jakarta.

____________, 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT Raja Grafindo

Persada. Jakarta.

____________. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga. Raja

Grafindo Persada. Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Rajawali Pers. Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Rajawali Pers. Jakarta.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A.Judge (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 12.

Salemba Empat. Jakarta.

Rumondor Rommy Beno, Altje Tumbel, Jantje L. Sepang. 2016. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggomalut. Jurnal EMBA

Vol.4 No.2 Juni 2016, Hal. 254-264.

Siagian, P, Sondang. 2012. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta. Jakarta.

Soekarso et.al. 2010. Teori Kepemimpinan. Mitra Wacana Media Jakarta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D). Alfabeta. Bandung.

________. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D. Alfabeta. Bandung.

________. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Penerbit

Alfabeta. Bandung.

________. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Bandung.

Sujarweni, Wiratna. 2015. SPSS Untuk Penelitian. Pustaka Baru Press.

Yogyakarta.

Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya

Manusia (Praktik Penelitian). Penerbit : CAPS. Yogyakarta.



80

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan

Keempat. Prenada Media Group. Jakarta.

Umar, Husein. 2010. Riset Pemasaran dan Bisnis, Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta.

____________. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Rajawali.

Jakarta.

Wibowo, 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Rajawali Pers. Jakarta.

_______. 2014. Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Rajawali Pers. Jakarta.

Widodo, J. 2015. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Bayumedia Publishing.

Jawa Timur.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manaj emen Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Winarno, 2011. Pengembangan Sikap Entrepreneurship dan Intrapreneurship.

Indeks, Jakarta.

Yusuf Tamzil. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kedisiplinan

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Komatsu Remanufacturing Asia Plant

Sudirman Di Departemen Produksi Balikpapan. Jurnal Ilmu Ekonomi &

Manajemen Vol.10 No.1 hal 49-58

Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan. Edisi Ketujuh. Raja Grafindo Persada. Jakarta


81

Date post:	29-Jun-2019
Category:	Documents
Upload:	truongtruc
View:	213 times
Download:	0 times

ANALISIS KEPEMIMPINAN, DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA...

Documents