Är de flesta oengagerade på jobbet?

Ulla-Karin Eldh Bobeck

Ulla-Karin Eldh Bobeck AB Utvecklings – och organisationskonsult

M.Sc Organizational Management & Leadership

Hur får vi ett tydligt Medarbetarskap inom kommunen?

Innehåll: •  Organisatorisktperspek.v•  Vadmedarbetarskapinnebärochhurdetkanutvecklas

•  Vadsomkanvaraförsvårande

Gallup 2011-2012

•  Engagerade •  Oengagerade •  Aktivt motverkande

Gallup 2011-2012

•  Engagerade 16% •  Oengagerade 73% •  Aktivt motverkande 11%

Förändringsmöjlig organisation

1.Vision och mål (kort/lång sikt, förstådda, mätbara)

2.Team och grupp (samverkan, synergier, flexibilitet, lärande)

3.Mentala modeller (föreställningar som styr oss, hur vi tänker

4.Personlig skicklighet (individuellt lärande/ personlig utv) 5.Systemtänkande (helhetsperspektiv, info/kommunikation )

•  Enform-enstrukturförhurdenserut•  Handlingssä0-mönsterförhurmangör•  Enmening-uppgi2/sy2eförvaddenskagöra•  Ramar-somsägernågotomvilkamentalaoch

fysiskaramarsomfinnsochvilkareglersomär•  Gränssni0-somsägervaddeolikadelarnahar

behörighetochmandat=ll•  Nivåer-lägenochutvecklingsposi=oner

Allasystemharocksåendynamikmellandetsomärkonstantochdetsomärflexibelt

Att vara ”sammanhangskompetent”

•  A?somindividsesigsjälvidetsystemmanagerari”jagisammanhanget”•  A?förståsi?arbeteitermeravhelhet-sehurolikadelarellerhändelsersamspelar

medvarandra

•  A?bidra.llenöppenochlevandekommunika.onmellandeolika”delarna”isystemet

•  A?sesigsjälvochsi?egetagerandesompåverkandeförhursystemetfungerar

•  A?sesinamöjlighetera?förbä?rasystemetgenomsinaegnaval•  A?manarbetarpådennivåmanharmandatför•  A?inteseindividers/delarsproblemsomindividuellaegenskaperutana?individen

påverkasavsi?sammanhangliksomindividensförmågaochmöjligheta?påverkasi?sammanhangskaparsammanhanget

De problem som finns i en organisation är ofta symtom på ett eller flera strukturella problem!

Organisatoriskvärdegrund

•  Inkluderarverksamhetsidé,vision,kärnvärdenochmålstyrning

•  Involverarhelaorganisa.onen•  Samsynvadgällerorganisa.on,ledarskap,medarbetarskapochsamarbete

•  Kärnvärdenaskasynasivarochensbeteende•  Kärnvärdenaskagöraverksamhetentydliginterntochexternt

Funktion: Medarbetarskap

•  Initiativ •  Ansvar •  Flexibilitet •  Kommunikation •  Samarbetande

Individ

Grupp Verksamhet

Medarbetarskap

7.Aktivt görande 6.Åtgärdar, stämmer av ibland 5.Börjar åtgärda, söker bekräftelse 4.Föreslår lösning 3.Ber om lösning 2.Väntar på lösning 1.Klagar över brist på lösning

Offer

Delaktig

Självledarskap

Chefskap, Ledarskap, Coachskap

Chef

Ledare

Coach

Organisa.onenharauktoritet

Individenharauktoritet

Chefskap, Ledarskap, Coachskap

Chef

Ledare

Coachandeledare

Utveckla individuella mål - ”identitets” relaterade mål medför högst värde för organisationen!

”Skapa kollektiv upplevelse” - göra sammanhanget begripligt, hanterbart och meningsfullt!

”Utveckla och styra” - en organisation har inbyggd kapacitet för sin utveckling!

Individenharauktoritet

Organisa.onenharauktoritet

Medarbetarskap + Ledarskap = Medledarskap

MotberoendeBeroende Ömsesidigtberoende

Fokuspårela.onerAFFEKTER

FokuspåarbeteUPPGIFTER

OppositionKonflikt

TillitStruktur

ArbeteProduktivitet

TillhörighetTrygghet

1 2 3 4

Paus

•  Kaffemedgrupparbete•  Tillbaka.llkl.15.15

Lycklig? Olycklig? Tillförsikt? Missmodig? Modig? Rädd? ….

50 % gener 40 % erfarenheter, tankar och känslor 10 % de faktiska utanför liggande orsaker

•  Vi skapar vår egen upplevelse, våra reaktioner genom erfarenheter, minnen och fantasier

•  Vi uppfattar, bearbetar, tolkar, lagrar och återkallar inre och yttre information utifrån vi ser, tänker, känner och vill.

•  Vi upplever bara en liten del av det vi varseblir och bara den del som ger mening i sammanhanget.

•  Det är kulturella, sociala, biologiska och psykologiska faktorer som bestämmer våra kartor.

•  Hur den mentala bilden av en situation ser ut bestäms av mina mentala kartor!

Min mentala karta!

•  Jag är inte någon som tar för mig! •  Jag är lite speciell! •  Jag arbeta hårt! •  Jag är lat! •  Jag har lätt för mig! •  Jag är begåvad! •  Jag är ganska dum! •  Jag lyckas aldrig! •  Jag fixar allt! •  Jag är alltid tyst i grupper! •  Jag pratar för mycket! •  Jag är dominant! •  Jag ger mig alltid!

Självbildvs.Medarbetarskap

Dukancoacha…

• Mo.va.on(mentalastyrkort)•  Känslaavkontroll(känsla)•  Presta.on(beteende/arbete)

Coaching

•  Ledaren/coachenskaparöppenhetoch.llit,visarrespektochomtanke

•  Medarbetaren/dencoachadesökerökadeinsikter,stödochhjälp.llmo.va.on

•  Ledaren/coachengerfeedbackochposi.vsupport•  Ledaren/coachenagerarraktochtydligt,läggerdet

ou?aladepåbordet•  Ledaren/coachenavgränsar,fokuserarochs.mulerar

viljan.llansvar

Coachinghandlaromhurochvadsomskagöras!

Utveckling innebär alltid en beteendeförändring!

Du behöver antingen:

…börja med något …göra mer av något

…göra mindre av något …eller sluta med något

…för att en förändring ska ske.

Leda beteende

•  Det är vad vi GÖR som räknas •  Beteendefokus ger tydligare kommunikation

& feedback •  Beteenden är mätbart –kan målsättas •  Beteenden kan ändras och anpassas •  Ifrågasätter inte personliga egenskaper •  Rätt beteende x antal ggr är = Resultat

Vad ska man GÖRA?

•  Ställa upp för gruppen! •  Var lite mer hjälpsam! •  Ge mer service! •  Mer flexibel! •  Ta initiativ! •  Samarbeta mera! •  Behandla andra som du själv vill bli

behandlad!

Vad är ett beteende? •  Beteenden beskriver något man säger och gör •  Beteenden kan vara medvetna och omedvetna •  Beteenden fyller en funktion, har ett mål Är: Egenskaper

–  dominant, lat, samarbetande, aktiv Gör: Beteende -avbryta när någon talar, kommer för sent,frågar

Om ”ÄR” föregår en beskrivning så är det inte ett beteende – då är det en egenskap!

Övning:

•  Vilkabeteendengörvimeravnärvihare?tydligtMedarbetarskapinomkommunen?

Hur leder vi beteende?

S K B

Vad vi sägerskrivervisar

Vad vi görBeteenden

Konsekvens

Hur leder vi beteende?

S K B

Vad vi sägerskrivervisar

Vad vi görBeteenden

Konsekvens

80%20%

Vad är en konsekvens? •  Detsomkommeredersomenföljdave?beteende.

•  Konsekvenserminskarellerökarsannolikhetenföra?betesigpålikartatsä?ifram.den

•  E?beteendestyrsavdekonsekvensersomdetfå?vid.digare.llfälle.

•  Konsekvenserkanvaraförstärkandeellerförsvagande

Fyra konsekvenser styr vårt beteende

Leder till något negativt

Förlorar något positivt

Leder till något positivt

Förlorar något negativ

Försvagare Minskar sannolikheten

Förstärkare Ökar sannolikheten

Resultat i en organisation är en konsekvens av ett antal människors beteenden.

Organisatorisk utveckling börjar alltid med personlig utveckling!

, medfödda

Grundaffekter •  Välbehag/glädje

•  Intresse/nyfikenhet •  Förvåning/överraskning •  Ilska/ •  Rädsla/oro •  Ledsnad/förtvivlan •  Avsmak/äckel •  Skam/förödmjukelse

Varje affekt har sin motiverade funktion! De gör bra saker bättre och dåliga saker sämre – de är genetiskt bestämda!

Positiva affekter(fortsätta)

Neutrala affekter (stanna upp, byta perspektiv)

Negativa affekter(ändra på något)

Skillnaden mellan affekter, känslor och emotioner?

•  Affekt: biologisk grund, medfödda kroppsliga reaktioner

•  Emotion: erfarenhet kopplad till olika

situationer, upplevelser och minnen, mönstersatta affekter

•  Känsla: medvetenhet (kognition) om ett

känslotillstånd

Betydelsefulla Kompetenta Omtyckta

Ignorerade Förödmjukade Avvisade

Beteenden och Känslor Alla människor vill känna sig:

I någon mån är alla människor rädda för att känna sig:

Det största hindret för att människor inte

samarbetar är att de går i försvar

Försvarsreaktioner •  Vi har inte försvar för att skydda oss mot

andra människor! •  Vi har dem för att skydda oss mot att

komma i kontakt med att känna vår egen otillräcklighet!

•  Min förändring kommer när tillåter mig att känna min oro, ängslan eller rädsla!

Ignorerad Förödmjukad Avvisad

Vad är försvar? •  Alla har dem •  Alltid grundade i någon slags rädsla -

Alltid •  Biologiskt baserade •  Omedvetna och automatiska •  Ger bara en tillfällig lättnad •  Förvränger verkligheten •  Är våra kryckor •  Något som alla har •  Skyddsänglar som blivit fångvakter

Att lyssna med försvar kan visa sig i att du:

•  Avbryter när andra talar •  Försvarar dig •  Blir sårad eller stött i samtalet •  Anfaller och attackerar •  Lyssnar inte/selektiv dövhet •  Förringar eller förminskar •  Förebrår, skapar skuld och anklagar

Övning: Försvarssignaler

•  Läs igenom listan på Försvarssignaler...

•  Kryssa för dina 3-4 vanligaste... (3min)

•  Om du inte hittar någon… se nr 12J •  Kan du se ett mönster? •  Dela med dig till din kamrat...

1.  Förlorar sinnet för humor 2.  Går i försvar/tar åt sig 3.  Ökad puls - musklerna spänns 4.  Hastigt mindre intelligent, ”jag

förstår ingenting” 5.  Vill ha rätt, ”så är det” 6.  Vill ha sista ordet (höjer

rösten) 7.  Överöser med information för

att bevisa att jag har rätt 8.  Ändlösa förklaringar och

rationaliseringar 9.  Spelar ”stackars mig” 10.  Undervisar och predikar 11.  Rigid - oflexibel 12.  Förnekar 13.  Drar mig tillbaka och tystnar 14.  Blir cynisk (offer) 15.  Blir sarkastisk 16.  Skämtar på andras bekostnad 17.  Framhåller att jag är så speciell

– regler gäller inte för mig 18.  ”Så’n här är jag … och det kan

jag inte hjälpa

19  Vill inte förhandla/komma överens

20  Anklagar andra/skyller ifrån mig

21  Blir hastigt dålig och råkar ut för olyckor

22  Blir förvirrad 23  Blir plötsligt trött och sömnig 24  Intellektualiserar 25  Spelar dum eller tokig (tillfälligt

vansinne) 26  Excentricitet (överspändhet) 27  Blir överdrivet snäll och trevlig

28  Selektiv dövhet 29  Går till anfall (anfall är bästa

försvar) 30  Blir långsint - hyser agg. Kan

inte glömma en oförrätt 31  Skojar bort saker och ting 32  Opassande skratt och fniss

33  Surt, sa räven….. 34  Det vet jag väl - låt mig vara 35  Blir beroende av: alkohol,

mediciner, människor, sex, shopping, arbete, spel, godis, kurser

När du börjar gå i försvar

•  1. Acceptera att du går i försvar •  2. Lugna ner dig •  3. Formulera om dina tankar •  4. Kolla dina inre antaganden •  5. Behåll distansen •  6. Börja om

Mixer

”Jag vet att Du anser att Du

förstår vad Du tror att jag sa, men jag är inte säker på att Du inser att vad Du hörde inte är vad jag menade”

Klar kommunikation (Klart Ledarskap Gervase R Bushe)

Detdugrundardigpå Vaddutänkerom/bedömer

Dinvilja,ambi.onochhandlingVaddukännerochupplever/di?

känslomässigau?ryck

Observa.onTankeKänslaVilja

HurutvecklaMedarbetarskapet?

•  Vilkastrukturellafaktorerbehövervitydliggöraellerutvecklaförindividen,samarbetetochförverksamheten?

•  Vilkamönsterivårthandlandetfinns?•  Vilketny?lärandebehövsföra?nyaoch”bä?re”mönsterskaintegrerasiverksamheten?