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WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 2
Guía del usuario de puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit
La Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de ETS ofrece una valiosa herramienta de evaluación que les
permite a las organizaciones medir la Aptitud laboral general de los candidatos, además de las competencias de
la conducta de los candidatos en seis áreas específicas.
La Guía del usuario de puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit está pensada para corpo-
raciones, agencias gubernamentales e instituciones educativas que estén interesadas en el examen WorkFOR-
CE™. Esta Guía del usuario de puntajes brinda un resumen de la Guía del usuario de puntajes de la Evaluación
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit y explica las políticas y normas que rigen la utilización de los puntajes del
examen. Ya sea para ayudar a desarrollar políticas de entrevista o simplemente para responder las preguntas
que puedan surgir después de leer esta Guía del usuario de puntajes, el personal del programa WorkFORCE™ se
encuentra a su disposición para explicarle cómo utilizar la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de
manera más eficaz.
Para obtener información adicional o para acordar la evaluación, por favor, visite www.ets.org/workforce o
póngase en contacto con el representante de la Red Preferida de ETS de su país. Puede encontrar una lista de
nuestros representantes en el sitio web de WorkFORCE™.
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WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 4
TABLA DE CONTENIDOS
Tabla de contenidos 4
1. Resumen 6
1.1 Educational Testing Service 6
2. Descripción de la evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 7
2.1 Introducción 7
2.2 Población objetivo 7
2.3 Objetivos 7
2.4 Modelo de uso 7
2.4.1 Análisis del trabajo 8
2.4.2 Comparación del trabajo 8
2.5 Diseño del examen 8
2.5.1 Introducción 8
2.5.2 Trasfondo teórico 9
2.5.3 Formato del examen 9
2.6 Duración del examen 10
2.7 Formato del examen 10
2.8 Realización del examen 11
3. Resultados del examen WorkFORCE™ 12
3.1 Información proporcionada 12
3.2 Puntaje general del examen 12
3.3 Puntajes de las competencias de la conducta 12
3.4 Cómo interpretar los puntajes del examen 13
4. Características estadísticas del examen WorkFORCE™ 14
4.1 Puntos fuertes 14
4.2 Error estándar de medición 14
5. Estudios de validez 15
5.1 Introducción 15
5.2 Validez en relación con los criterios 15
5.3 Validez de los puntajes 15
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6. Imparcialidad del examen 16
6.1 Resumen 16
6.2 Normas de calidad e imparcialidad de ETS 16
6.3 Revisión de imparcialidad de ETS 16
6.4 Principios internacionales de ETS para la revisión de imparcialidad de las evaluaciones 16
7. Políticas y normas para el uso del puntaje 17
7.1 Introducción 17
7.2 Políticas 17
7.2.1 Confidencialidad 17
7.2.2 Irregularidades del examen 17
7.2.3 Discrepancias en la identificación 18
7.2.4 Mala conducta 18
7.2.5 Retención de datos de puntaje del examen 18
7.2.6 Verificación de resultados 18
7.2.7 Cancelación del puntaje 18
7.3 Normas 18
7.3.1 Usar múltiples criterios 19
7.3.2 Acepte solo informes de puntajes oficiales de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 19
7.3.3 Mantener la confidencialidad de los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 19
7.4 Usos apropiados y no apropiados de los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 19
7.4.1 Usos apropiados 19
7.4.2 Usos no apropiados 20
8. Contacto 21
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 6
1. RESUMEN
1.1 Educational Testing ServiceEducational Testing Service es una organización sin fines de lucro que tiene la misión de mejorar la calidad y la
equidad educativa para personas de todo el mundo. Logramos esto:
• Escuchando a educadores, padres y críticos
• Averiguando qué es lo que necesitan los estudiantes y sus instituciones
• Liderando el desarrollo de productos y servicios nuevos e innovadores
Nuestra misión: Mejorar la calidad y la equidad educativa ofreciendo evaluaciones, investigaciones y
servicios relacionados que sean imparciales y válidos. Nuestros productos y servicios miden el conocimiento y las
habilidades, fomentan el aprendizaje y el desempeño educativo, y apoyan la educación y el desarrollo profesio-
nal para personas de todo el mundo.
Nuestra visión: Ser reconocidos como el líder global de realización de evaluaciones, investigaciones y pro-
ductos y servicios relacionados que sean imparciales y válidos, para asistir a individuos, padres, maestros, institu-
ciones educativas, empresas, gobiernos, países, estados y distritos escolares, así como especialistas de medición e
investigadores.
Nuestros valores: Responsabilidad social, equidad, oportunidad y calidad. Ponemos en práctica estos
valores escuchando a educadores, padres y críticos. Averiguamos qué necesitan los estudiantes y las institucio-
nes a las que asisten. Lideramos el desarrollo de productos y servicios que permiten que los maestros enseñen,
los estudiantes aprendan y los padres midan el progreso intelectual de sus hijos.
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2. DESCRIPCIÓN DE LA EVALUACIÓN WorkFORCE™ ASSESSMENT FOR JOB FIT
2.1 Introducción La Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de ETS es una evaluación de la personalidad que se realiza a
través de internet y dura entre 20 y 25 minutos. Realizada con el motor FACETS™, de ETS, esta evaluación mide
hasta quince atributos de la personalidad utilizando un innovador formato de respuestas con opción obligada,
diseñado para reducir la parcialidad en las respuestas y producir puntajes de características normativas.
La evaluación mide seis factores críticos, o competencias de la conducta:
• Iniciativa y perseverancia
• Responsabilidad
• Trabajo en equipo y ciudadanía
• Flexibilidad y elasticidad
• Resolución de problemas e ingenio
• Orientación a la atención al cliente
Los resultados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit brindan un puntaje para cada una de las seis
competencias de la conducta, además de un índice de puntaje general de aptitud laboral.
Al seguir una estructura basada en las visiones contemporáneas de la teoría de la personalidad y utilizar mo-
dernas técnicas de puntuación, la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit ofrece una base que permite
calificar a los individuos en diferentes contextos organizativos, educativos y de desarrollo.
2.2 Población objetivo• Personal de diversos sectores, como la atención médica, las manufacturas, la tecnología de la infor-
mación, la educación, la construcción, el gobierno, las ventas, la hotelería y gastronomía
• Empleados gerenciales, administrativos, de ventas, de atención al cliente y de áreas técnicas
• Individuos que se estén preparando para ingresar al lugar de trabajo
• Individuos que deseen comprender mejor sus competencias de la conducta
2.3 Objetivos• Calificar a los individuos en diferentes contextos educativos, organizativos y del desarrollo
• Predecir el éxito en el lugar de trabajo basándose en técnicas de medición comprobadas
• Postularse para un nuevo puesto o ascenso dentro de una compañía
• Mejorar las credenciales profesionales
2.4 Modelo de usoLos puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit tienen por objetivo brindar información que
les sirva de ayuda a los reclutadores en el proceso de entrevista de candidatos potenciales o a la hora de capa-
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 8
citar a empleados actuales. El examen ofrece un índice de puntaje general de aptitud laboral entre 0 y 100, y
también ofrece puntajes en seis dimensiones, llamadas competencias de la conducta, que guardan relación con
el desempeño laboral y van desde “bajo” hasta “alto”. Estos puntajes les permiten a los reclutadores y gerentes
evaluar las áreas más importantes basándose en el trabajo específico, la aptitud para integrar un equipo en par-
ticular y el puesto para el cual se está evaluando al candidato. Sin embargo, el mejor indicador del desempeño
laboral es el índice de puntaje de aptitud laboral general, que debe ser el dato principal a considerar por parte de
los gerentes de personal a la hora de tomar decisiones de selección.
El uso de los puntajes debe estar respaldado por estudios previos propios de la industria y del empleo específico
para el cual desea contratar personal. Estos estudios incluyen el análisis del trabajo y la comparación del trabajo.
2.4.1 Análisis del trabajoEl análisis del empleo se utiliza para examinar la naturaleza y los requisitos de un trabajo antes de elegir evalua-
ciones relevantes que permitan seleccionar candidatos para ese empleo. Durante el análisis del empleo, se reco-
mienda hacer evaluaciones que estén basadas en aquellas cualidades de los trabajadores que sean consideradas
importantes para el puesto. ETS cuenta con una metodología de confección de perfiles laborales que incluye la
recopilación de información acerca del puesto, la inclusión requisitos educativos, de formación y de experiencia,
y el detalle de las actividades realizadas en el puesto y las características del trabajador solicitado. Se solicita esta
información al gerente del personal, a los beneficiados del empleo y a los supervisores del puesto, en un formato
estandarizado que utiliza respuestas de opción múltiple y elementos de valoración de Likert. Las valoraciones
proporcionadas por los supervisores acerca de la importancia de diversas características del trabajador para el
puesto son utilizadas para recomendar la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit como una evaluación
relevante para los aspirantes al puesto. Luego, se recopila evidencia de validez para verificar que la evaluación
puede predecir el desempeño en el trabajo, o puede que se traslade la evidencia de validez a un trabajo compa-
rable. La evidencia de validez será resumida en informes de validez para los empleos analizados.
2.4.2 Comparación del trabajoCuando se establezca el perfil de dos empleos utilizando la misma metodología de elaboración del perfil de
trabajo, pueden compararse los perfiles de las actividades laborales importantes y de las características del
trabajador, a fin de determinar el alcance de la superposición de los empleos. Si se da un nivel de superposición
adecuado, según lo determinado por la práctica profesional común, puede trasladarse la evidencia de validez
para la evaluación de un empleo para el que está disponible (basado en un estudio de validez) a un empleo
donde no se ha reunido evidencia de validez. Es decir, si los empleos son lo suficientemente parecidos, es posible
que no sea necesario un estudio de validez adicional para demostrar que los puntajes de la evaluación están
relacionados con el desempeño en el empleo.
2.5 Diseño del examen
2.5.1 IntroducciónLa Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit está basada en investigaciones contemporáneas de la teoría
de la personalidad e incorpora lo último en técnicas de evaluación. Las investigaciones y los descubrimientos
metaanalíticos sugieren que las construcciones de la personalidad en particular son indicadores importantes de
los resultados educativos, la realización de tareas en el lugar de trabajo, la conducta ciudadana en el empleo y la
rotación laboral.
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2.5.2 Trasfondo teóricoDurante los últimos treinta años, el marco predominante desde el que se abordaba la evaluación de la persona-
lidad ha sido el Modelo de cinco factores. En este modelo, se clasifican diversas características de la personali-
dad en cinco amplios factores: Responsabilidad, amabilidad, extraversión, estabilidad emocional y apertura a la
experiencia.
Aunque estos factores han sido muy importantes para la construcción de la teoría, suelen desglosarse en carac-
terísticas o facetas más acotadas. Dentro del Modelo de cinco factores, estas características más acotadas han
demostrado ofrecer una mejor predicción que los otros factores, más generales.
Un destacado resumen reciente de una serie de análisis proporciona una taxonomía integral de 21 facetas de
la personalidad de menor orden que pueden ubicarse en la base del modelo jerárquico del Modelo de Cinco
Factores. Estas facetas, que conforman la base de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, cuentan con
una fuerte base teórica y un respaldo empírico de su importancia a la hora de predecir resultados en el lugar de
trabajo.
Las competencias de la conducta con respecto a la personalidad, también conocidas como características
compuestas, combinan varios factores generales de la personalidad (por ejemplo, factores del Modelo de cinco
factores como la apertura o la responsabilidad) o facetas de la personalidad (por ejemplo, facetas de la respon-
sabilidad, como la diligencia y el orden) para formar un compuesto. Las facetas son seleccionadas para formar
compuestos utilizando evidencia tanto teórico como empírica, que respalde la predicción de criterios centrales
específicos. Estas competencias de la conducta pueden utilizarse para comprender mejor las fortalezas y desafíos
del candidato, y para resaltar aquellas áreas que, comúnmente, son identificadas como determinantes para la
predisposición y el éxito de WorkFORCE™.
Este trabajo brinda el trasfondo teórico de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. La evaluación ha
sido diseñada para medir seis competencias críticas de la conducta que reflejan el tipo de trabajo para el cual
una compañía busca reclutar personal, y las aptitudes de conducta necesarias para desempeñarse con éxito en
ese puesto.
2.5.3 Formato del examenEl formato del examen también está basado en investigaciones contemporáneas. Muchas pruebas de la persona-
lidad les solicitan a los candidatos que den un puntaje para diferentes enunciados de la personalidad que ilustran
características individuales, en una escala como la de Likert. En estos métodos, el candidato puede “apartarse de
la verdad” con facilidad, seleccionando una valoración que considera socialmente deseable en lugar de brindar
un informe honesto y preciso. Cuando se les pregunta que valoren la importancia de ser puntuales desde “Para
nada importante” hasta “Muy importante”, por ejemplo, es claro que la respuesta socialmente deseable es “Alta”, y
esta inclinación puede influir en la respuesta de los candidatos.
Una forma de combatir este apartamiento de la verdad es utilizando formatos con elementos de opción forzada,
un método que cuenta con un largo historial en el campo de la psicología. Los métodos de respuesta forzada
tienden a requerirles a los candidatos que seleccionen entre dos enunciados igualmente deseables que repre-
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 10
sentan diferentes facetas de la personalidad. Por ejemplo, al candidato se le puede presentar el siguiente par de
enunciados. El primero representa un alto nivel de amabilidad y el segundo, un alto nivel de responsabilidad:
• Me llevo bien con los demás.
• Siempre llego a las reuniones a tiempo.
Al candidato se le indica que seleccione el enunciado que “mejor lo represente”. Como cada par de enunciados
está pensado de manera que resulte igualmente deseable, las respuestas de los candidatos son menos propen-
sas a la parcialidad.
ETS tiene una estrategia para la elaboración y calificación de los elementos presentados de a pares. Para pre-
sentar estos elementos se utiliza un sistema computarizado de evaluación adaptable (CAT). Este enfoque fue
adoptado por el Ejército de los Estados Unidos para seleccionar y clasificar a los reclutas en categorías laborales.
Ahora, la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit está basada en el mismo modelo y estrategias y brinda
una sólida base empírica a partir de la cual es posible construir una medición integral de la personalidad para
otros contextos generales.
Uno de los beneficios de los exámenes basados en CAT es que, por lo general, requieren la mitad de elementos
para obtener el mismo nivel de precisión en la medición que un examen estándar de formato fijo. Esta cantidad
reducida de elementos también tiene el beneficio de un nivel menor de exposición al elemento, lo que puede
reducir problemas con la seguridad del examen y la capacitación en contextos de alto riesgo. En consecuencia,
la implementación de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit en un formato CAT ofrece muchos bene-
ficios a la hora de medir una gran cantidad de dimensiones de la personalidad en un período corto.
2.6 Duración del examenLos candidatos tendrán una hora para completar la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. Como es un
examen basado en CAT, por lo general tomará entre 20 y 25 minutos solamente. Si la computadora no registra
actividad durante 15 minutos, la sesión del examen se cerrará por inactividad. El candidato será notificado a
través de una ventana emergente cuando la computadora no haya registrado actividad durante 13 minutos.
2.7 Formato del examenLos atributos de la personalidad medidos en la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit se evalúan utili-
zando una prueba de preferencias con dos opciones, de 104 elementos, que se realiza con el motor FACETSTM,
un sistema computarizado de evaluación adaptable (CAT, por sus siglas en inglés).
Para cada pregunta, el candidato deberá elegir entre dos enunciados. Después de obtenida la respuesta de cada
elemento, se estiman los puntajes de las características del candidato y se selecciona el siguiente par de elemen-
tos. Este proceso continúa hasta que la cantidad total de elementos de prueba se haya completado. Luego se
obtienen los cálculos finales del puntaje de las características.
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 11
2.8 Realización del examenEl candidato recibirá un correo electrónico con un enlace a la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de
ETS junto con su ID de registro, su código de acceso y la fecha de expiración del examen. El candidato accederá
al sistema y navegará a través de una serie de pantallas previas a la evaluación. Luego, el candidato comenzará su
sesión de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de ETS. Al candidato se le presentarán dos enun-
ciados y deberá seleccionar el enunciado que mejor lo identifique. En algunos casos, puede que el candidato
no se sienta identificado con ninguno de los enunciados. Sin embargo, el candidato deberá elegir el enunciado
que mejor lo represente en comparación con el otro. El candidato continuará con todos los pares de enuncia-
dos hasta que finalice la evaluación. Después del examen, se le pedirá al candidato que complete una pregunta
posterior a la evaluación.
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 12
3. RESULTADOS DEL EXAMEN WorkFORCE™
3.1 Información proporcionadaLos informes de examen proporcionan un índice de puntaje general de aptitud laboral que va del 0 al 100, y pun-
tajes individuales de las competencias de la conducta que van desde “bajo” a “alto”. El puntaje general de aptitud
laboral y los puntajes individuales de competencias de la conducta tiene por objetivo brindar información útil
para el proceso de entrevista. Con esta información como guía, los reclutadores o gerentes de personal pueden
evaluar las áreas más importantes basándose en el trabajo específico, la aptitud del candidato para el equipo en
particular y el empleo para el cual se está evaluando al candidato.
3.2 Puntaje general del examenEl índice de puntaje general de aptitud laboral se obtiene a partir de la combinación de hasta 15 atributos
subyacentes de la personalidad medidos por la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. Por lo tanto, para
maximizar la predicción, la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit brinda un solo índice de puntaje ge-
neral. Este índice de puntaje general de aptitud laboral se obtiene de una ponderación empírica de los atributos
de la personalidad a través de una regresión lineal utilizando la valoración del desempeño proporcionada por el
supervisor.
Los puntajes generales más altos indican que se esperan mayores niveles de rendimiento. Si el puntaje fue utili-
zado en una selección de tipo “mayor a menor”, por ejemplo, se les puede indicar a los gerentes de personal que
“presten atención a aquellos candidatos que hayan obtenido más de 60”, o el valor que se considere apropiado.
El rango o el marco a partir del cual se desee seleccionar a los candidatos debe determinarse con referencias
precisas al puesto que desea cubrir, basándose en el análisis del trabajo, un ejercicio de contexto estándar con
expertos en la materia y estudios de validez relevantes.
3.3 Puntajes de las competencias de la conducta Las siguientes seis competencias de la conducta se formaron con la intención de indicar las fortalezas y desafíos
de los candidatos.
La suma precisa de cada competencia cubrirá las necesidades de su organización. Las siguientes, sin embargo,
son descripciones de ejemplos de cada Competencia de la conducta, con los atributos de la personalidad a partir
de los que se construye cada una, indicados entre paréntesis, y una breve descripción de las conductas relaciona-
das a la Competencia.
Iniciativa y perseverancia: Reflejar conductas formalmente reconocidas como parte de las tareas laborales,
que contribuyen al trabajo asignado. Completar las tareas de forma eficaz y precisa. Actuar como emprendedor.
Trabajar para cumplir el objetivo.
Responsabilidad: Conducirse con responsabilidad, diligencia y excelencia. Adherirse a las políticas de la organi-
zación. Ser sensible a las reglas y procedimientos de seguridad y en general, y cumplirlos. Demostrar un compor-
tamiento y una conducta apropiados para el lugar de trabajo.
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 13
Trabajo en equipo y ciudadanía: Trabajar con diversos grupos de pares y colegas. Contribuir a los grupos. Tener
un respeto saludable por las diferentes opiniones, costumbres y preferencias. Participar en la toma grupal de
decisiones.
Flexibilidad y elasticidad: Ajustarse bien a los cambios o a los ambientes de trabajo ambiguos, manejar el
estrés, aceptar las críticas y los comentarios de los demás, ser positivo aún si se presentan contratiempos.
Resolución de problemas e ingenio: Utilizar conocimientos, hechos y datos para resolver problemas de forma
eficaz. Pensar crítica y creativamente. Utilizar el buen criterio a la hora de tomar decisiones. Tener la capacidad de
aprender de forma autónoma.
Orientación a la atención al cliente: Conducirse de manera cortés, paciente y cooperativa con clientes exter-
nos o internos. Actuar para cubrir las necesidades del cliente y mantener el rol como representante al tratar con
otros. Completar el proceso con los clientes para lograr que el trabajo se haga bien. Lidiar con personas y tareas
difíciles. Priorizar al cliente.
3.4 Cómo interpretar los puntajes del examenLa Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit contribuye a la productividad del ambiente de trabajo, ya que
permite identificar a aquellos candidatos que tengan más probabilidades de tener éxito en su organización. Se
brinda un índice de puntaje general de aptitud laboral, que va de 0 a 100. Se crean algoritmos de puntuación
basados en los puntajes de aptitud para el trabajo y el desempeño laboral de individuos empleados con éxito
en puestos similares a los que usted intenta cubrir. Este índice de puntaje general de aptitud laboral debería
ser el puntaje principal que los gerentes de personal deben tener en cuenta a la hora de realizar la selección o
tomar decisiones de contratación, ya que está diseñado para brindar la mejor predicción del desempeño laboral
general.
También se proporcionan puntajes en una variedad de competencias de la conducta de los candidatos (que se
miden como “Bajo”, “Moderadamente Bajo”, “Moderadamente Alto” y “Alto”) y son indicadores de comportamien-
tos laborales característicos. Cada una de las competencias de la conducta formadas por la Evaluación WorkFOR-
CE™ Assessment for Job Fit tiene por objetivo transmitir información acerca de la personalidad de cada candida-
to, y esta información puede utilizarse para identificar áreas específicas de fortalezas y debilidades potenciales.
Los puntajes de las competencias de la conducta ofrecen información sobre la posición relativa del candidato en
comparación con el grupo normal. Los puntajes de las competencias de la conducta son comunicados en cuatro
categorías. Cada una de ellas representa un cuarto de la distribución del grupo normal. Estos puntajes van desde
“Bajo”, que indica que el puntaje del candidato se encuentra entre el 25 % más bajo de los candidatos para esa
dimensión, hasta “Alto”, que indica que el puntaje se encuentra entre el 25 % más alto de los candidatos para esa
dimensión.
Alguien que obtiene un puntaje “Bajo” en Orientación a la atención al cliente, por ejemplo, tiene una menor
inclinación a demostrar la conducta asociada con esta característica en relación con lo normal para esa pobla-
ción, pero esto no necesariamente implica que este candidato tendrá un mal desempeño en un rol de atención
al cliente.
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 14
4. CARACTERÍSTICAS ESTADÍSTICAS DEL EXAMEN WorkFORCE™
4.1 Puntos fuertesLos procedimientos subyacentes de evaluación, que presentan una metodología de opción forzada, limitan el
informe de índices tradicionales de confiabilidad. Como los resultados estadísticos variarán según el trabajo y el
país o la región, no existe un solo conjunto de datos que podamos expresar en una guía general como esta. En
su lugar, se consignan datos como las estadísticas descriptivas, la confianza y la validez en los informes de validez
individuales para cada empleo, que serán preparados basándose en los estudios de validez antes de utilizar el
examen, y serán guardados en la biblioteca de ETS. Como se describió anteriormente (véase la sección 2.4), los
estudios de análisis y comparación del trabajo brindarán una base para utilizar los puntajes.
4.2 Error estándar de mediciónLas estimaciones de los errores estándar de los puntajes de las características de los candidatos se calculan al
final del examen, computando la variación de las estimaciones de los puntajes de las características sobre 30
replicaciones, simuladas utilizando las estimaciones de las características finales.
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5. ESTUDIOS DE VALIDEZ
5.1 IntroducciónLa validez de un procedimiento de selección, como una prueba de personalidad, puede pensarse en función de
hasta qué punto la teoría y los datos obtenidos en estudios de validación respaldan las interpretaciones de los
puntajes producidos. ETS examina la relación entre los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for
Job Fit y el desempeño laboral en diversos tipos de trabajos para determinar hasta qué punto la evaluación tiene
validez en relación con los criterios.
5.2 Validez en relación con los criteriosLa validez relacionada con los criterios se demuestra exhibiendo una relación estadística entre los puntajes en
un procedimiento de selección y los puntajes en una medida de criterio. Un criterio es aquello que se espera
que prediga el procedimiento de selección, o aquello con lo que se espera que tenga correlación. Por ejemplo,
el desempeño o la conducta laboral que se espera que pueda predecirse por parte de diversas características de
la personalidad. Esta relación estadística debe complementarse con evidencia que justifique la relevancia de la
medición del desempeño laboral en relación con el dominio general del desempeño laboral. La evidencia que
justifique la relevancia del desempeño laboral en relación con el dominio general del desempeño laboral se basa
por lo general en el análisis del trabajo.
En resumen, la preponderancia de la evidencia surgida a partir de los estudios de validez relacionados con
contenidos y criterios, realizados en numerosas muestras, permite construir un caso de validez para la Evaluación
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit como herramienta de validación.
5.3 Validez de los puntajesLos candidatos pueden obtener diferentes puntajes a través del tiempo. Una modificación en los puntajes no
indica una irregularidad en la prueba en sí misma ni en su realización.
Sin embargo, los usuarios de los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit deben prestar
atención a las inconsistencias extremas y tomar las medidas necesarias para verificar la identidad del candidato.
Los usuarios de los puntajes deben notificar al representante de la Red preferida de ETS si existe alguna evidencia
de comportamiento fraudulento o si creen que los puntajes son cuestionables por otros motivos.
Se investigan las aparentes irregularidades informadas por los usuarios de los puntajes o comunicadas al repre-
sentante de la Red preferida de ETS por parte de los candidatos o de los realizadores del examen que crean que
ha habido mala conducta. Estos informes son revisados, se realizan análisis estadísticos y es posible que ETS o el
representante de la Red preferida de ETS cancele los puntajes como resultado de estos procedimientos.
La política y los procedimientos de ETS están diseñados para brindarles una garantía razonable de imparcialidad
a los candidatos, tanto en la identificación de puntajes sospechosos como en la consideración de la información
que puede conducir a la posible cancelación de los puntajes. Estos procedimientos tienen por objetivo proteger
tanto a los usuarios de los puntajes como a los candidatos de las inequidades que pudiesen surgir como conse-
cuencia de puntajes fraudulentos, y mantener la integridad del examen.
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 16
6. IMPARCIALIDAD DEL EXAMEN
6.1 Resumen ETS se compromete a garantizar la mayor calidad de nuestros exámenes y sus puntajes y que son tan imparciales
como es posible. Todos los productos y servicios de ETS —incluidas las preguntas de exámenes individuales,
evaluaciones, materiales instructivos y publicaciones— se evalúan durante su desarrollo a fin de garantizar:
• que no sean ofensivos ni controvertidos
• que no reafirmen pensamientos estereotípicos sobre ningún grupo
• que no presenten tendencias raciales, éticas, de género, socioeconómicas ni de ningún otro tipo
• que no tengan contenido que pueda ser considerado inapropiado o despectivo hacia ningún
grupo
Todos los exámenes y otros productos de ETS son sometidos a revisiones rigurosas y formales que garantizan
que se adhiera a las normas de imparcialidad, que pueden encontrarse en la red en www.ets.org/ fairness. Todos los enunciados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit fueron sometidos a una revisión
formal de imparcialidad y sensibilidad, que ha sido documentada, realizada por revisores de ETS capacitados, que
aprobaron la utilización deseada de todos enunciados en diversos grupos de individuos.
6.2 Normas de calidad e imparcialidad de ETSTodos los exámenes que produce ETS deben cumplir los criterios exactos de nuestras Normas de calidad e im-
parcialidad. Estas normas reflejan el compromiso de ETS de producir exámenes justos, válidos y confiables que
puedan resistir hasta el escrutinio más intenso, ya sea en un proceso legal o en el ojo público.
La Oficina de cumplimiento de normas profesionales de ETS audita cada programa de evaluación de ETS para
garantizar que se adhiera a las Normas de Calidad e Imparcialidad de ETS.
6.3 Revisión de imparcialidad de ETSLas Pautas de revisión de la imparcialidad de ETS identifican aspectos de las preguntas de examen que puedan
dificultar el rendimiento óptimo de personas de diversos grupos. Las revisiones de imparcialidad son realizadas
por revisores especialmente capacitados.
6.4 Principios internacionales de ETS para la revisión de imparcialidad de las evaluacionesLos Principios internacionales para la revisión de la imparcialidad en las evaluaciones fueron escritos para garantizar
que los exámenes creados bajo la guía de ETS para un país afuera de los Estados Unidos sean justos y apropiados
para los candidatos de ese país.
Todos los miembros del personal de ETS responsables de escribir y revisar las preguntas de examen reciben una
vasta capacitación en el proceso de revisión de la imparcialidad. El compromiso con la imparcialidad de ETS
permite distinguirla de otras compañías evaluadoras.
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7. POLÍTICAS Y NORMAS PARA EL USO DEL PUNTAJE
7.1 IntroducciónEstas políticas y normas están diseñadas para brindar información acerca del uso apropiado de los puntajes de la
Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit en organizaciones que los utilizan para realizar contrataciones y
evaluaciones y tomar decisiones en materia de ascensos. También tienen por objetivo proteger a los candidatos
de decisiones injustas que puedan surgir como consecuencia del uso inapropiado de los puntajes. Es importante
cumplir con estas normas.
La Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit está diseñada para evaluar la aptitud laboral general y seis
competencias específicas de la conducta que son relevantes en el mercado internacional actual. Cuando se
utilizan de manera adecuada, los puntajes de estos exámenes pueden mejorar los procesos de contratación,
evaluación y ascensos en corporaciones locales, multinacionales y otras organizaciones.
La Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit y los representantes de sus Redes preferidas locales autoriza-
das por ETS tienen una obligación especial de informar a los usuarios acerca de los usos correctos de la Evalua-
ción WorkFORCE™ Assessment for Job Fit y de identificar e intentar corregir las instancias de mal uso. Con este
fin, se encuentran disponibles las siguientes políticas y normas para todos los candidatos, las instituciones y las
organizaciones que participan de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, y que reciben los puntajes
de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit.
7.2 PolíticasAl reconocer su obligación de garantizar el uso adecuado de los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ As-
sessment for Job Fit, el Programa WorkFORCE™ y los representantes autorizados de la Red preferida de ETS han
desarrollado políticas diseñadas para que los informes de resultados estén disponibles solamente para los desti-
natarios aprobados, para fomentar el conocimiento de la validez de los exámenes por parte de estos usuarios de
puntajes organizacionales, para proteger la confidencialidad de los puntajes de los candidatos y para hacer un
seguimiento de los casos de posibles usos incorrectos de los puntajes. Las políticas se analizan a continuación.
7.2.1 ConfidencialidadLos resultados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, ya sean para una persona o para una institu-
ción, son confidenciales y pueden divulgarse solamente con la autorización del candidato o de la institución, o si
así los dispusiera un proceso judicial. ETS reconoce el derecho a la privacidad de los candidatos en relación con
esta información, que se almacena en archivos de datos o de búsqueda y es retenida por ETS y los representan-
tes de la Red preferida de ETS, y también su responsabilidad de proteger a los candidatos de la divulgación no
autorizada de la información.
7.2.2 Irregularidades del examenLas “Irregularidades del examen” son aquellas irregularidades en conexión con la realización de un examen, como
fallas de los equipos, acceso inapropiado a contenido del examen por parte de individuos o grupos de candida-
tos, y demás alteraciones en la realización el examen (desastres naturales y otras emergencias). Cuando ocurran
irregularidades, ETS puede negarse a calificar el examen o puede cancelar los resultados del examen. Cuando sea
adecuado hacerlo, ETS podrá otorgarles a los candidatos afectados la oportunidad de tomar el examen de nuevo
tan pronto como sea posible sin cargo alguno.
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 18
7.2.3 Discrepancias en la identificaciónCuando, a criterio de ETS o del representante de la Red preferida de ETS, exista una discrepancia en la identifica-
ción del candidato, ETS podrá rechazar la calificación de un examen o podrá cancelar los puntajes y se perderán
los aranceles del examen.
7.2.4 Mala conductaCuando ETS o el representante de la Red preferida de ETS determinen que existe mala conducta en conexión
con un examen, ETS podrá rechazar la calificación del examen o podrá cancelar los puntajes del examen. Si los
puntajes de un candidato se cancelan con motivo de su mala conducta, perderá los costos de examen pagados
por el Supervisor del Examen.
7.2.5 Retención de datos de puntaje del examenLa Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit refleja la Aptitud laboral general de los candidatos y sus
competencias de la conducta al momento en que toman el examen. Los puntajes del examen se conservan y
pueden ser informados durante un año con posterioridad a su fecha de examen. Después de un año, toda la
información que podría utilizarse para identificar a un individuo es eliminada de la base de datos. Se conserva-
rán los datos de puntaje anónimos y demás información que pueda ser utilizada para fines de investigación o
estadística por parte de ETS.Los individuos que hayan tomado la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit
hace más de un año deberán volver a tomar el examen a fin de poder informar sus puntajes a sus empleadores
nuevamente identificados.
7.2.6 Verificación de resultadosSi el usuario de los puntajes cree que un puntaje no refleja de manera precisa la aptitud laboral general o las
competencias de la conducta del candidato, el usuario del puntaje puede contactar al representante de la Red
preferida de ETS para verificar los resultados del puntaje. Los puntajes pueden verificarse hasta un año después
de la fecha de realización del examen.
7.2.7 Cancelación del puntajeETS o el representante de la Red preferida local de ETS se reserva el derecho de tomar cualquier medida —in-
cluidas, entre otras, la prohibición de tomar exámenes en el futuro o la cancelación de puntajes— por incum-
plimiento de las reglamentaciones de administración del examen o de las indicaciones del administrador del
examen. Si los puntajes del candidato son cancelados, el representante de la Red preferida de ETS le enviará una
carta. El candidato no recibirá un reembolso.
7.3 NormasTodos los usuarios organizacionales de puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit tienen la
obligación de utilizar los puntajes de acuerdo con las normas que se presentan a continuación, es decir, utili-
zar múltiples criterios, aceptar solo puntajes oficiales de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, etc.
Las organizaciones tienen la responsabilidad de garantizar que todas las personas que usen los puntajes de la
Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit conozcan estas normas y controlen el uso de los puntajes, y
corrijan instancias de usos inapropiados cuando se los identifique. El Programa WorkFORCE™ y los representantes
autorizados de la Red preferida local de ETS están disponibles para asistir a las instituciones en la resolución de
problemas por la mala utilización de los puntajes.
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 19
7.3.1 Usar múltiples criteriosIndependientemente de la decisión que se tome, se deben utilizar múltiples fuentes de información para ga-
rantizar la imparcialidad y equilibrar las limitaciones de cualquier medida de conocimiento, destreza o habilidad.
Estas fuentes pueden incluir el promedio académico de grado o posgrado, los años de experiencia en la posición
a la que se aspira y las recomendaciones de supervisores y colegas anteriores. Cuando se utiliza junto con otros
criterios, la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit puede ser una herramienta poderosa para tomar
decisiones de evaluación, ascenso o educación.
7.3.2 Acepte solo informes de puntajes oficiales de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job FitLos únicos informes de puntajes oficiales de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit son aquellos emi-
tidos por los representantes locales autorizados de la Red preferida de ETS o por ETS. Si una organización realiza
la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de forma interna, con el conocimiento y la aprobación de ETS,
puede obtener y conservar los informes de puntaje de ese examen. No deben aceptarse los resultados obtenidos
de otras fuentes. Si existe alguna duda acerca de la autenticidad de un informe de puntaje, esta será derivada a
un representante local autorizado de la Red preferida de ETS, que luego verificará la precisión de los puntajes y si
se emitió un informe oficial.
7.3.3 Mantener la confidencialidad de los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assess-ment for Job FitTodos los individuos que tengan acceso a los resultados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit
deben conocer la naturaleza confidencial de los puntajes y aceptar mantener su confidencialidad. Se deben
desarrollar políticas para garantizar que se mantenga e implemente la confidencialidad.
7.4 Usos apropiados y no apropiados de los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job FitLa adecuación de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit para un uso particular debe ser explícita-
mente evaluada antes de utilizar los puntajes del examen para ese objetivo. Las siguientes listas de usos apro-
piados de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit se basan en las políticas y guías descriptas anterior-
mente. La listas son de naturaleza ilustrativa, no exhaustiva. Es posible que haya otros usos apropiados de los
puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, pero cualquier uso que no sea los que se detallan
a continuación debe discutirse de antemano con el personal del programa WorkFORCE™ y los representantes
locales autorizados de la Red preferida de ETS para determinar que sean apropiados.
Si se considera un uso diferente de los que aparecen en los usos apropiados descriptos a continuación, será
importante para el usuario validar el uso de los puntajes para ese fin. El personal del programa WorkFORCE™ y
los representantes locales autorizados de la Red preferida de ETS le darán consejos acerca del diseño de dichos
estudios de validez.
7.4.1 Usos apropiadosSi se cumplen todas las normas aplicables, los puntajes de la Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit son
apropiados para los usos que se describen a continuación:
• Contratación de candidatos para un puesto vacante dentro de una corporación u organización
• Ubicación de candidatos o postulantes dentro de una corporación u organización
WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guía del usuario • 20
• Ascenso de candidatos dentro de una corporación u organización
• Medición de la competencia o del progreso de un individuo en niveles de competencias de la
conducta a través del tiempo
7.4.2 Usos no apropiados• Deben evitarse los usos del examen que no sean los que se detallan en la sección Usos apropiados,
a menos que estén autorizados por ETS o por un Asociado preferido de ETS.
• No utilice las valoraciones de las categorías de las competencias de la conducta como límites para
la selección y las decisiones de contratación. Se incluyen estas categorías de Competencias de la
conducta para brindar información extra —más allá del índice de puntaje general de aptitud labo-
ral— y funcionan como puntos de inicio para preguntas de entrevista o indicadores de bajo riesgo
de las competencias para la capacitación y el desarrollo. El índice de puntaje general de aptitud
laboral es el mejor indicador del rendimiento laboral, y es el puntaje más apropiado para utilizar
como parte de un conjunto de datos al realizar la selección o tomar decisiones de contratación.
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8. CONTACTO
Para candidatos con discapacidad, por favor, consulte la sección de Preguntas frecuentes en nuestro sitio web:
www.ets.org/workforce o póngase en contacto con el Supervisor del Examen.
Si tiene preguntas sobre esta Guía del usuario de puntajes, o le gustaría recibir más información acerca de la
Evaluación WorkFORCE™ Assessment for Job Fit de ETS, envíe un correo electrónico a Workforce_Technical-Su-
Copyright © 2014 Educational Testing Service (ETS). Todos los derechos reservados. ETS, el logo de ETS y LISTE-
NING. LEARNING. LEADING son marcas registradas de Educational Testing Service (ETS) en los Estados Unidos de
América y otros países. WORKFORCE y FACETS son marcas de ETS. El resto de las marcas son propiedad de sus
respectivos propietarios.
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