CC 2007/49 21 . . MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3002 Convention collective nationale et accords nationaux BÂTIMENT IDCC : 2609. - ETAM AVENANT N O 1 DU 26 SEPTEMBRE 2007 RELATIF À LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS NOR : ASET0751211M IDCC : 2609 PRÉAMBULE Les objectifs Conscientes de l’impérieuse nécessité de valoriser l’image du bâtiment et afin de répondre aux enjeux posés par un contexte démographique et écono- mique en constante évolution, les parties signataires veulent par le présent accord collectif doter la profession du bâtiment d’un dispositif de classifica- tion des emplois totalement rénové. La nouvelle grille de classifications des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment répond aux trois objectifs suivants : – attirer les jeunes et les fidéliser en soulignant les réelles possibilités d’évolution de carrière dans l’intérêt conjugué des entreprises et des salariés ; – valoriser les métiers du bâtiment en tenant compte de leur technicité toujours croissante et donc en intégrant les évolutions observées et pré- visibles de ces métiers ; – renouveler et favoriser la mobilité professionnelle, caractéristique forte du bâtiment, en permettant aux salariés de développer leur évolution de carrière tant à l’intérieur de l’entreprise qu’au sein de la profession tout entière.
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MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES ET DE LA SOLIDARITÉCONVENTIONS COLLECTIVES
AVENANT NO 1 DU 26 SEPTEMBRE 2007RELATIF À LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
NOR : ASET0751211MIDCC : 2609
PRÉAMBULE
Les objectifs
Conscientes de l’impérieuse nécessité de valoriser l’image du bâtiment etafin de répondre aux enjeux posés par un contexte démographique et écono-mique en constante évolution, les parties signataires veulent par le présentaccord collectif doter la profession du bâtiment d’un dispositif de classifica-tion des emplois totalement rénové.
La nouvelle grille de classifications des employés, techniciens et agents demaîtrise du bâtiment répond aux trois objectifs suivants :
– attirer les jeunes et les fidéliser en soulignant les réelles possibilitésd’évolution de carrière dans l’intérêt conjugué des entreprises et dessalariés ;
– valoriser les métiers du bâtiment en tenant compte de leur technicitétoujours croissante et donc en intégrant les évolutions observées et pré-visibles de ces métiers ;
– renouveler et favoriser la mobilité professionnelle, caractéristique fortedu bâtiment, en permettant aux salariés de développer leur évolution decarrière tant à l’intérieur de l’entreprise qu’au sein de la profession toutentière.
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Les principes fondamentaux
Dans cet esprit, les parties signataires du présent accord affirment leurvolonté de construire un dispositif de classement durable qui appréhendetoutes les composantes actuelles des emplois du bâtiment nécessaires aumaintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur.
En adoptant quatre critères classants pour décrire l’ensemble des emploiset des compétences qu’ils nécessitent, elles affirment également leur résolu-tion de se tourner vers l’avenir en élaborant des dispositifs susceptibles deprendre en compte les évolutions futures des métiers du bâtiment dont beau-coup ne sont pas connus aujourd’hui.
Ces critères classants d’égale importance entre eux sont :
– le contenu de l’activité, la responsabilité dans l’organisation du travail ;– l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation ;– la technicité, l’expertise ;– l’expérience, la formation.
Ils illustrent notamment les exigences renforcées de recherche de la qua-lité, de créativité et de réactivité qui impliquent les nouveaux défis tech-niques, économiques, environnementaux et sociaux auxquels la profession dubâtiment doit répondre. Dans ce contexte, ces critères prennent en compte lesouci collectif des entreprises du bâtiment de dynamiser et de gérer lescompétences de leurs collaborateurs, de répondre aux aspirations et auxattentes des jeunes et des salariés du secteur, tout en respectant lesdémarches compétences d’entreprises.
Afin de permettre un meilleur déroulement de carrière dans la professionet avec la même volonté d’offrir de réelles perspectives aux salariés du bâti-ment, les emplois des ETAM sont classés en 8 niveaux. Ces niveaux regrou-pant les emplois tenus par les employés, techniciens et agents de maîtrise dubâtiment, sont associés deux par deux pour permettre la reconnaissance del’expérience et de la pratique professionnelles par un niveau de confirmation.
Une considération toute particulière a été apportée à la situation des jeunesdiplômés pour lesquels des périodes d’accueil, conçues comme de réellesvoies de progrès ont été aménagées afin de leur permettre, en confrontantleurs connaissances à la réalité, d’acquérir une pleine légitimité dans l’exer-cice de leurs fonctions.
Dans le même esprit, il a également été tenu compte de la technicité crois-sante des métiers du bâtiment et des exigences toujours plus fortes desclients qui conduisent à valoriser l’expertise et la compétence profes-sionnelles.
Les parties signataires ont entendu par ailleurs reconnaître et favoriserl’acquisition de hautes compétences en prévoyant dès le niveau E de la clas-sification des ETAM l’existence d’une double voie :
– la voie des techniques jusqu’à de hauts niveaux de technicité ;– la voie de la maîtrise.
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La même volonté a conduit les parties signataires à prévoir un entretienindividuel et périodique avec chaque salarié, à sa demande, et la hiérarchie,ou à l’initiative de l’employeur, entretien destiné à déterminer, compte tenude ses aspirations, ses possibilités d’évolution à l’intérieur de chaque catégo-rie ou vers la catégorie Cadres, à partir du niveau G de la classification desETAM.
Cet examen permettra de déterminer les éventuelles actions de formation àmettre en œuvre afin de permettre aux salariés de se former tout au long deleur vie professionnelle et d’acquérir de nouvelles compétences, pourrépondre à l’engagement de service que requiert la satisfaction constante desclients de l’entreprise, et favoriser leur parcours professionnel.
Le succès de la mise en œuvre des nouvelles classifications des ETAM dubâtiment implique qu’aucune correspondance ne soit recherchée entre lesanciennes et les nouvelles grilles de classifications.
Ce classement résulte donc du rapprochement entre les fonctions effective-ment exercées dans l’entreprise et les définitions générales des emplois résul-tant des tableaux ci-après.
La mise en œuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consulta-tion des délégués du personnel, s’il en existe, à l’occasion de deux réunionsdont la première aura lieu préalablement à la mise en œuvre. A cette occa-sion, sera exposée l’orientation générale de l’entreprise pour le classementdans les nouvelles grilles. Cette réunion portera égaiement sur l’examen desproblèmes généraux et des particularités d’application liés à la mise enœuvre des nouvelles classifications au sein de l’entreprise. Une seconde réu-nion se tiendra postérieurement à la mise en œuvre et constituera un bilan.Elle aura lieu au plus tard le 31 décembre 2008.
La mise en œuvre dans l’entreprise s’inscrira dans un délai maximal de5 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 1er
Définitions des emplois
La grille de classification des emplois des ETAM du bâtiment comprend8 niveaux de classement. Ces niveaux sont définis par 4 critères d’égaleimportance qui s’ajoutent les uns aux autres et qui sont :
– le contenu de l’activité, la responsabilité dans l’organisation du travail ;
– l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
– la technicité, l’expertise ;
– l’expérience, la formation.
Les définitions des emplois correspondant à chacun des 8 niveaux de clas-sement figurent dans le tableau ci-après.
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Les VRP au sens de l’article L. 751-1 du code du travail ne relèvent pasde la présente classification.
Article 2Prise en compte des diplômes professionnels utilisés dans le bâtiment
Pour leur permettre d’acquérir une première expérience professionnelle,les salariés débutants, titulaires d’un diplôme de l’enseignement tech-nologique ou professionnel seront classés à leur entrée dans l’entreprise dansl’emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu’ils détiennent et qu’ilmettent en œuvre effectivement conformément aux dispositions suivantes :
NIVEAUde classement DIPLÔME PÉRIODE D’ACCUEIL
B CAP-BEP 9 mois maximum
C
Brevet professionnel
Brevet de technicienBaccalauréat professionnel 18 mois maximum
Baccalauréat STI
EBTS-DUT-DEUG 18 mois maximum
Licence professionnelle
L’entreprise désignera un correspondant chargé d’accompagner le jeunedébutant au cours de cette période d’accueil.
Au terme de la période d’accueil ci-dessus précisée, leur situation parti-culière sera examinée au cours d’un entretien de bilan personnalisé.
Pour les salariés ayant acquis l’un des diplômes de l’enseignement tech-nologique ou professionnel cités ci-dessus par la voie de l’apprentissage oude la formation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de la périoded’accueil est réduite de moitié. Lorsqu’à l’issue d’un contrat d’apprentissageou d’un contrat en alternance, le salarié demeure dans la même entreprisepour y occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, cette période estsupprimée. Ce classement s’applique aux titulaires de diplômes obtenus dansle cadre de la formation initiale.
Il s’applique également aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadrede la formation continue à l’initiative de l’entreprise : dans ce cas, la périoded’accueil est réduite de moitié.
Si la formation continue a été effectuée à l’initiative du salarié, le classe-ment définitif dans l’emploi correspondant, au terme de ladite période, inter-viendra sous réserve des emplois disponibles dans l’entreprise.
Les CQP du bâtiment ou les CQP du BTP créés par les CPNE conjointesdu bâtiment ou des travaux publics s’inscriront dans le cadre de la présenteclassification.
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Article 3Evolution de carrière
La présente classification doit permettre une réelle évolution profes-sionnelle des ETAM du bâtiment, en leur permettant de développer leurscompétences et d’en acquérir de nouvelles.
Dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérar-chie aura lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans ce cas, sademande écrite doit être prise en compte dans un délai de 3 mois.
Au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d’évolution del’intéressé à l’intérieur de la classification des ETAM ou vers la classifica-tion des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille,compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de sesaptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l’entreprise.
Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actionsde formation à mettre en œuvre dans cette perspective.
Par ailleurs, dans un but de promotion, un ETAM peut à titre occasionneleffectuer des tâches relevant d’un niveau supérieur à sa qualification ; il serapromu dans le niveau de classement correspondant dès qu’il exercera cestâches de façon habituelle, dans un délai qui ne peut être supérieur à 6 mois,décompté en une ou plusieurs périodes.
Deux ans après l’entrée en vigueur de l’accord puis tous les deux ans, unbilan des entretiens individuels fera l’objet d’une information au comitéd’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’il en existe.
Article 4Mise en œuvre dans l’entreprise
4.1. Pour la mise en œuvre de la présente classification, il n’existe aucunecorrespondance entre la classification des ETAM du bâtiment issue de l’ave-nant no 9 du 19 décembre 1975 et de l’avenant no 13 du 6 février 1980 à laconvention collective nationale des ETAM du bâtiment du 29 mai 1958 et laprésente grille de classement des emplois.
Le classement dans la présente grille de classification s’opérera enconfrontant la nature des fonctions réellement exercées dans l’entreprise avecles définitions générales définies à l’article 1er ci-dessus.
A cette occasion, il convient de prêter une attention particulière à l’acquisprofessionnel dans l’emploi.
4.2. Dans le cas d’un ETAM qui, au moment du classement, occupe pro-visoirement des fonctions moins importantes dans l’attente d’une nouvelleaffectation correspondant à son emploi précédent, il sera tenu compte de cedernier.
4.3. La mise en œuvre de la nouvelle classification donnera lieu à laconsultation préalable des délégués du personnel, s’il en existe.
A cette occasion, l’employeur présente l’orientation générale de l’entre-prise pour le classement dans la nouvelle grille et donne une réponse moti-vée aux questions portant sur l’examen des problèmes généraux et des parti-cularités d’application liés à la mise en œuvre de la nouvelle classificationau sein de l’entreprise.
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Une seconde réunion des délégués du personnel se tiendra postérieurementà la mise en œuvre de la présente classification afin d’en dresser le bilan.Elle aura lieu au plus tard le 31 décembre 2008.
Dans les entreprises ayant jusqu’à 10 salariés, l’employeur informeral’ensemble du personnel des conditions de mise en œuvre de la présenteclassification.
4.4. L’employeur confirmera par écrit à chaque ETAM son nouveau clas-sement au sein de la présente classification, au moins 1 mois avant sonentrée en vigueur.
L’employeur communique par écrit au salarié, qui en fait la demande parécrit, les éléments de compréhension du nouveau classement.
Ce classement ne peut entraîner aucune diminution du salaire mensuel del’intéressé.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, l’ETAMpeut demander à l’employeur un examen de sa situation ; dans un délai de1 mois, l’employeur devra faire connaître sa décision à l’ETAM au coursd’un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lorsduquel l’intéressé pourra se faire accompagner par une personne de sonchoix appartenant au personnel de l’entreprise.
4.5. Les problèmes généraux et les particularités d’application susceptiblesd’être posés par la présente classification seront examinés dans le cadre desattributions des représentants du personnel comme dans celui de la négocia-tion annuelle visée à l’article L. 132-27 du code du travail.
En particulier, le plan de formation de l’entreprise tient compte de cetexamen, afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de for-mation qualifiante.
De même en concertation avec les représentants du personnel, notammentle CHSCT, lorsqu’ils existent, des programmes d’action et de formation enmatière de sécurité seront mis en œuvre.
4.6. Pour la mise en œuvre de la présente classification, les parties signa-taires ont estimé utile d’établir un guide d’utilisation figurant en annexe I quiconstitue un commentaire de la présente classification.
Article 5
Rémunération mensuelle minimale
Les barèmes de salaires minimaux sont déterminés après négociation aumoins une fois par an à l’échelon régional.
Ils sont fixés pour un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ou pour35 heures en moyenne sur l’année.
Les barèmes devront être fixés de sorte que la présente grille de classifica-tion aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses8 niveaux de classement et en particulier pour le deuxième de ces niveauxafin de favoriser la reconnaissance d’une première expérience.
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Pour la fixation du premier barème, conclu en application de la présenteclassification, la valeur du salaire mensuel minimum applicable auxniveaux A et H ne pourra être inférieure à :
– niveau A : 1 300 € (valeur octobre 2007) ;– niveau H : 2 320 € (valeur octobre 2007).
Les organisations syndicales d’employeurs et de salariés adhérant auxorganisations nationales représentatives devront avoir fixé, dans les condi-tions indiquées ci-dessus, par accord au niveau régional, les barèmes desalaire minimaux afférents à la présente grille de classification pour le 31 jan-vier 2008.
Article 6Bilan de la mise en œuvre
Une commission de suivi fera le bilan de la mise en œuvre de la présenteclassification 1 an après son entrée en vigueur puis selon une périodicitétriennale.
Dans ce cadre, elle aura à examiner les éventuelles difficultés généralesd’application qui auraient pu être rencontrées.
Article 7Force obligatoire
Conformément à l’article 10.6 « Force obligatoire » de la convention col-lective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, les conventionset accords d’entreprise ou d’établissement ne peuvent comporter de clausesdérogeant aux dispositions du présent avenant sauf dispositions plus favo-rables.
Article 8Entrée en vigueur
Le présent accord collectif national est conclu à durée indéterminée. Ilentrera en vigueur le 1er février 2008.
Les parties signataires s’entendent pour demander l’extension du présentaccord.
A la date de son entrée en vigueur, le présent accord collectif nationalabroge et se substitue dans toutes ses dispositions à l’annexe V de laconvention collective nationale des employés, techniciens et agents de maî-trise du bâtiment du 12 juillet 2006, dont il constitue l’avenant no 1. Ilabroge de ce fait l’annexe de l’avenant no 9 du 19 décembre 1975, de l’ave-nant no 12 du 6 février 1980 à la convention collective nationale des ETAMdu bâtiment du 29 mai 1958.
Article 9Adhésion
Toute organisation représentative au plan national non signataire duprésent accord pourra y adhérer ultérieurement par simple déclaration à ladirection générale du travail où il aura été déposé. Elle devra également enaviser par lettre recommandée toutes les organisation signataires.
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Article 10Dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail etau secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris, conformément auxdispositions de l’article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 26 septembre 2007.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment
(CAPEB) ;Fédération française du bâtiment (FFB) ;Fédération française des installateurs électriciens (FFIE) ;Fédération nationale des sociétés coopératives ouvrières de production
du bâtiment et des travaux publics (FNSCOP).
Syndicats de salariés :Fédération nationale des salariés de la construction et du bois
(FNCB) CFDT ;Syndicat national des cadres, employés, techniciens, agents de maî-
trise et assimilés des industries du bâtiment, des travaux publics etdes activités annexes et connexes CFE-CGC BTP ;
Fédération du bâtiment et des travaux publics et ses activités annexesCGT-FO.
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A N N E X E I
Présentation générale
La classification des ETAM du bâtiment répond à 3 objectifs partagés partous :
– attirer les jeunes et les fidéliser ;– valoriser l’image de nos métiers ;– renouveler et favoriser la mobilité professionnelle à l’intérieur de
l’entreprise et de la branche.
Il s’agit donc de décrire les emplois de notre profession en tenant comptede leur état actuel (plus grande technicité, diversité des compétences...) et deleurs développements probables (car on écrit pour longtemps et le systèmedoit pouvoir évoluer).
Il s’agit aussi de favoriser l’évolution des parcours professionnels au seindu bâtiment.
Pour remplir ces objectifs, la classification des ETAM met en œuvredivers moyens.
Les critères classants
Ces critères repris de la classification Ouvriers sont désormais communsaux deux catégories de personnel : ouvriers, ETAM, ce qui en fait un élé-ment favorisant l’évolution de carrière des salariés. En rendant plus lisibles àtravers ces critères les différents emplois, les salariés peuvent mieux imagi-ner leur propre évolution au sein d’une grille et d’une grille à l’autre.
Ces critères permettent de décrire le contenu actuel des emplois. Ils per-mettent également d’éviter de lister tous les postes existants, ce qui seraitdifficilement exhaustif et rapidement obsolète, comme le sont les filièrescontenues dans la précédente classification des ETAM. Les critères classantspermettent donc d’inscrire la classification dans la durée.
Ces critères qui ne comportent pas de hiérarchie entre eux appréhendenttous les aspects des emplois :
– le contenu de l’activité, la responsabilité dans l’organisation du travail :que fait le salarié ?
– l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation :comment le fait-il ?
– la technicité, l’expertise : de quelles connaissances techniques a-t-ilbesoin ?
– les compétences acquises par expérience ou formation : comment estidentifiée l’acquisition de ses connaissances et compétences ?
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Par rapport à la précédente classification, les définitions des emplois ontété enrichies pour tenir compte et valoriser l’ensemble des compétencesqu’ils nécessitent. Par exemple :
– dans le critère « Contenu de l’activité – Responsabilité dans l’organisa-tion du travail », la notion de résolution de problèmes a été introduite ;
– à partir des niveaux de maîtrise, il est tenu compte de la transmissiondes connaissances ; il s’agit d’une mise en commun des « bonnes pra-tiques », ce qui est essentiel pour le maintien des savoirs dans l’entre-prise et la cohérence des équipes.
Autre exemple : dans le critère « Autonomie – Initiative – Adaptation –Capacité à recevoir délégation », il est tenu compte à partir des niveaux demaîtrise de la notion de communication.
Ces définitions pourront à ce titre inciter les entreprises à mettre en œuvreà leur niveau des démarches compétences.
Enfin, pour illustrer la progression de carrière, les définitions des emploisdéclinent ces critères classants de façon progressive à chaque niveau de clas-sement sur l’ensemble de la classification.
Le nombre de niveaux de classement
La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement qui regroupentles emplois tenus par les employés, techniciens et agents de maîtrise du bâti-ment.
Pour permettre un développement des parcours professionnels, les niveauxde classement sont associées deux par deux : un premier niveau d’exercicede la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l’expérience et lapratique professionnelles acquises par les salariés.
Cette règle s’applique surtout à partir du niveau C : pour les employés, leniveau D confirme le niveau C ; pour la maîtrise, le niveau F confirme leniveau E et le niveau H confirme le niveau G.
Les niveaux de confirmation qui constituent des possibilités de classementà part entière sont marqués par une plus grande amplitude des définitions. Leniveau H en est la pleine illustration : à ce niveau, le contenu d’activité estuniquement défini par l’expérience confirmée qui donne au salarié lacomplète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet égale-ment de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres.
La reconnaissance de deux types d’emplois
La grille ETAM accueille l’ensemble des employés. Pour mieux identifieret valoriser les compétences acquises, cette grille décline deux voies à partirdu niveau E, premier niveau de maîtrise :
– la voie des techniques jusqu’à de hauts niveaux de technicité ;– la voie de la maîtrise (on parle de commandement et d’animation).
Il s’agit là encore d’un élément améliorant la lisibilité des cursus profes-sionnels puisque cette idée est déjà contenue dans la grille Ouvriers dont leniveau IV accueille à la fois les maîtres-ouvriers et les chefs d’équipe.
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L’accueil des jeunes diplômés
Tout en reconnaissant la valeur du diplôme obtenu dans le cadre de la for-mation initiale, il s’agit de permettre aux jeunes d’acquérir une premièreexpérience professionnelle, c’est-à-dire d’acquérir dans l’entreprise leurpropre « légitimité » dans l’emploi qu’ils exercent. Le dispositif suivant a étéprévu à cet effet.
Lors de son entrée dans l’entreprise, le jeune ETAM est classé dansl’emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu’il met en œuvre.
Ce classement est assorti d’une période d’accueil dont la durée varie selonle diplôme mis en œuvre. Cette période ne constitue pas une période d’essaimais une période d’accompagnement du jeune dans son premier emploi.L’entreprise désignera un correspondant chargé d’accompagner le jeunedébutant au cours de cette période. Au terme de cette période, un entretiende bilan permet au salarié et au chef d’entreprise (ou à son représentant)d’examiner la situation particulière du jeune et son évolution de carrière dansl’entreprise.
Lorsque le diplôme a été obtenu par l’apprentissage ou à la suite d’uneformation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de cette période estréduite de moitié. Elle est même supprimée si le jeune demeure dans l’entre-prise dans laquelle il a été apprenti ou a exécuté son contrat par alternance.
Ce mécanisme encourage l’acquisition par les jeunes d’une première expé-rience lorsque la formation a été effectuée à l’initiative du salarié.
Evolution de carrière
Deux mécanismes sont prévus :– un dispositif « classique » de promotion en cas d’exercice habituel des
tâches d’un niveau supérieur ;– un dispositif réellement novateur, c’est-à-dire l’institution pour les
ETAM du bâtiment d’un entretien individuel et régulier, au moins bien-nal, qui aura lieu à la demande écrite du salarié ou à l’initiative del’employeur, afin de déterminer, compte tenu des souhaits du salarié,quelles sont ses possibilités d’évolution au sein de la grille ETAM et dela grille ETAM vers la grille Cadres. La demande écrite du salarié doitêtre prise en compte dans un délai de 3 mois.
Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime surles diplômes initiaux mis en œuvre dans l’emploi. Il sera notamment tenucompte des démarches de validation des acquis de l’expérience.
Cette évolution vers la catégorie Cadres peut avoir lieu à partir de la posi-tion G de la classification ETAM.
Cet entretien a également pour objet de définir les éventuelles actions deformation, notamment par le recours à la formation professionnelle continue,qui permettront aux salariés de se former tout au long de leur vie profes-sionnelle.
Un bilan collectif de la tenue des entretiens biennaux sera exposé aucomité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, s’il en existe.
L’introduction d’un entretien de bilan en fin de période d’accueil pour lesjeunes ETAM et d’un entretien biennal pour l’ensemble des ETAM répondpleinement à l’objectif de fidélisation des salariés du bâtiment, de développe-ment et de suivi de leur parcours professionnel.
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Présentation détaillée de la classification ETAM
La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement :
Les employés
Le niveau A est un niveau de simple exécution : les travaux sont simpleset répétitifs ; ces travaux nécessitent un apprentissage de courte durée. Il peuts’agir également de travaux d’aide. L’employé est responsable de la qualitédu travail fourni, sous l’autorité de sa hiérarchie.
En effet, le salarié les exécute en suivant les consignes précises qu’il areçues. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives élémentaires. Il doit res-pecter les règles de sécurité relatives à son emploi et à l’environnement danslequel il se trouve.
Ce niveau ne demande aucune connaissance spécifique ni formation vali-dée mais une initiation professionnelle ou une adaptation préalable.
Le niveau B comprend des travaux d’exécution dépourvus de difficultéparticulière ou bien l’ETAM de niveau B assiste un ETAM de niveau supé-rieur. Comme au niveau A, ce salarié est responsable de la qualité du travailfourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l’autorité de sa hiérar-chie mais il se distingue de ce niveau car il exécute ses tâches en suivant desinstructions précises (et non des consignes ciblées sur une tâche donnée).
De même, il peut avoir une part d’initiatives qui portent sur le choix desmodes d’exécution de son travail (elles ne sont plus qualifiées d’élé-mentaires) et il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. C’estun niveau où est reconnue une première qualification. L’intéressé a acquisses compétences par l’expérience vécue en niveau A ou par la formation :c’est d’ailleurs le niveau d’entrée des titulaires de diplômes de niveau CAP,BEP.
Le niveau B permet de valoriser l’expérience des salariés de niveau A.
Au niveau C, la nature des travaux se diversifie. A ce niveau, apparaît lanotion de résolution de problèmes mais à ce stade les problèmes résolus sontsimples. Le salarié de niveau C est responsable de la qualité du travail fourniet du respect des échéances et, par différence des précédents niveaux, ilintègre la notion d’objectifs à atteindre, sous l’autorité de sa hiérarchie.
Le salarié de niveau C exerce ses fonctions en suivant des instructionsdéfinies mais moins précises qu’au niveau B. Outre la part d’initiatives viséeau niveau B, il peut en plus être amené à prendre une part de responsabilitésrelatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.
En matière de sécurité, son approche est plus globale puisqu’il met enœuvre la démarche de prévention.
Ce niveau demande une technicité courante. Là encore, le salarié a acquisses compétences en niveau B ou par formation ; ce niveau accueille les titu-laires de diplômes de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI.
Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Lestravaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les maî-trise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmescourants ; il est responsable de ses résultats sous l’autorité de sa hiérarchie.
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Le cadre de son intervention est défini par des instructions moins détail-lées mais qui demeurent constantes. Dans ce cadre, il peut prendre des initia-tives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sontconfiés.
Par rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicitécourante affirmée. Il permet de valoriser l’expérience et les compétencesacquises au niveau C et aux niveaux précédents.
Les techniciens et agents de maîtrise
A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies :– la voie des techniques jusqu’à de hauts niveaux de technicité ;– la voie de la maîtrise.
Le niveau E constitue le premier niveau de la catégorie des techniciens etagents de maîtrise. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctionsde maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ».
Les fonctions de techniciens s’inscrivent dans de grands domaines tech-niques : exécution, contrôle, organisation, études...
A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et tech-niques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion atta-chée aux fonctions d’encadrement le distingue du niveau D.
Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions per-manentes, peut s’étendre à des délégations dans un domaine d’activités stric-tement défini.
Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d’initiatives et de res-ponsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d’animation. Intervient aussià ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occa-sionnels.
Il effectue des démarches courantes.
Dans son rôle d’encadrement, il fait respecter l’application des règles desécurité.
C’est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour.
Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou enniveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment. Le niveau Eaccueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT,DEUG et de la licence professionnelle.
Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercésau niveau E : viennent s’y adjoindre des travaux de gestion et d’actioncommerciale.
L’autre grande différence réside en ce qu’ils portent sur des projets plustechniques qu’au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l’expérience pré-cédemment acquise.
En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariésaffectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois.
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La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ceniveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié deniveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence estencadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés oumoyens habituellement mis en œuvre dans l’entreprise.
Dans son rôle d’encadrement, le salarié transmet ses connaissances.
Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d’initia-tives : dans ce cadre, il peut représenter l’entreprise. C’est d’ailleurs àl’ETAM de niveau F que l’employeur peut déléguer, par écrit, ses pouvoirsconformément à l’article 2.4 de la convention collective nationale des ETAMdu bâtiment du 12 juillet 2006.
Son rôle d’animation est nettement affirmé : l’agent de maîtrise est dans laplénitude de sa fonction, Il en est de même pour les techniciens. Pour eux,comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau deconfirmation du niveau E.
En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs exté-rieurs ne sont plus limités. Ils s’inscrivent dans des relations encore ponc-tuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l’information.
Au regard de la sécurité, son rôle s’étend à une participation à l’adaptationdes règles de sécurité dans l’entreprise.
Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et unehaute technicité dans sa spécialité.
Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude quecelui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués parle technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ousur plusieurs projets.
Parallèlement, l’agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurséquipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieursprojets.
Ce salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportéedoit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d’ordreéconomique, technique, administratif et commercial.
Dans son rôle d’encadrement, il sait et doit transmettre effectivement sesconnaissances.
A ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les ins-tructions reçues de sa hiérarchie.
Les relations qu’il développe avec des interlocuteurs externes sont désor-mais régulières par différence avec le niveau F.
Ce niveau requiert une haute technicité dans la spécialité du salarié quipossède également des connaissances de base de techniques connexes. Dansces deux domaines, il tient à jour ses connaissances.
L’ETAM de niveau G peut être promu cadre sans avoir à valider sonexpérience en tant qu’ETAM de niveau H, c’est-à-dire sans avoir à « pas-ser » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM.
Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C’estun niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification desETAM.
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C’est pourquoi le contenu d’activité est uniquement défini par l’expérienceconfirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveauG. Cette approche permet également de marquer la différence entre le maî-trise et les cadres.
Sa large expérience lui permet d’agir par délégation dans le cadre dedirectives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l’entreprise.
Il assure une communication « montante et descendante » et fait le lienentre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des inter-locuteurs externes, il conduit des relations fréquentes.
Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtriséesdans sa spécialité dont il est un très haut technicien, Il doit également possé-der une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se dis-tingue du salarié de niveau G qui sur ce point ne possède que des connais-sances de base.
