Capacitese Como Lider

BIBLIOTECA ELECTRÓNICA PARA EL MAESTRO

EL MAESTRO COMO SU PERSONA

CAPACITESE COMO LIDER por Leroy Ford

EDITORIAL MUNDO HISPANO © 2007

CAPACITESE

COMO

LIDER

POR LEROY FORD

©Copyright 1981, Casa Bautista de Publicaciones, Publicado originalmenteen inglés bajo el título Developing Skills for Church Leaders, ©Copyright1968, Convention Press, Nashville, Tennessee. Traducido y publicado conpermiso. Todos los derechos reservados. Prohibida su reproducción parcial ototal.

VERSIÓN CASTELLANA

por

GUILLERMO BLAIR

CASA BAUTISTA DE PUBLICACIONES

ContenidoEL PLAN DEL CURSO

CAPÍTULOS

1. Las Responsabilidades de la Iglesia en la Capacitación

2. Las Circunstancias para la Capacitación

3. El Reconocimiento del Potencial y las Necesidades de la Capacitación

4. Determinación de Metas y Actividades para la Capacitación

5. Localizando los Recursos para la Capacitación

6. La Preparación Previa para las Sesiones de Capacitación

7. La Dirección de las Sesiones de Grupos

8. Resolviendo los Problemas en Grupos de Estudio

9. La Motivación de los Individuos para la Capacitación

10. La Evaluación de la Capacitación

El Porqué, Cómo Y Qué Del Libro

1. Próposito

Este estudio lleva el propósito de ayudar a los líderes de la iglesia:

(1) a comprender la responsabilidad de capacitación que tiene una iglesia, y(2) a desarrollar las habilidades requeridas para dirigir a diversos grupos de laiglesia.

Sirve de introducción a las responsabilidades de los que son líderes comotambién a ayudar a conocer los elementos necesarios para poder dirigir gruposy a definir los detalles de sus tareas. Este tipo de estudio puede servir de basefundamental para tareas definidas, o también puede estudiarse como para unmayor desarrollo de habilidades.

2. Como Se Usa Este Libro

Este libro aclara la responsabilidad de cualquier persona para que comprendasu tarea. Dado que el programa de capacitación de una iglesia tiene como fin lapreparación de líderes, este libro de texto servirá bien para dicha preparaciónde líderes y futuros líderes en todas las esferas de la vida de la iglesia: paramiembros, para líderes, para miembros nuevos.

La Comisión Coordinadora de la iglesia se beneficiaría dedicando una o mássesiones a darle un vistazo a este estudio. Les ayudaría a comprender susresponsabilidades de capacitación que tiene su iglesia y de familiarizarse conlas técnicas de liderazgo que fueran pertinentes en sus relaciones con laspersonas de sus propios programas de trabajo.

Al contribuir a la capacitación de los líderes tales estudios serían dirigidos poralguna persona de reconocida habilidad dentro de los respectivos programas.Los instructores deben ilustrar su trabajo con los materiales inherentes paramaestros y alumnos como también aquellas publicaciones que contribuyenpara la ilustración, la demostración y la práctica. Tales aprendices pasaránaptamente a encargarse de sus lugares designados por la iglesia.

También se sugiere que la persona al frente designe una sesión, tan prontocomo se haya hecho el estudio de este libro, para que se realice la transición delo que es teoría a lo que es práctica y relacione así los nuevos conocimientos yhabilidades con el programa de trabajo.

3. El Horario

Este estudio se divide en diez sesiones. Cada sesión debiera durar cincuentaminutos como mínimo. Es de preferencia tener una hora y quince minutos si seva a tener una sola sesión por semana.

Muchos prefieren participar en esta clase de estudio los domingos. Se podríanrealizar a la misma hora que toda la iglesia está ocupada con su capacitaciónen general. Tales preferencias debieran coordinarse en cuanto al espaciodisponible y al plan general que tenga la iglesia.

El mismo grupo podrá preferir otros horarios ya que muchos tienenresponsabilidades propias cuando la iglesia en general está en su reunión decapacitación. Por lo tanto, dichas sesiones tendrían que realizarse en otrashoras.

Otro factor en relación con el horario será la necesidad del mismo grupo. Sidicha preparación debe completarse antes que los miembros asuman sus tareascomo líderes entonces entra en juego el tiempo disponible para poder realizarlas sesiones anticipadamente.

Los horarios personales de los miembros del grupo deben ser tomados encuenta. Si son amas de casa podrán preferir un horario que les permita estar ensus hogares por las noches.

En algunos casos, cinco sesiones de dos horas pueden servirles bien. Podríanhacerse en cinco noches consecutivas, o una sesión por semana durante cincosemanas.

Dichas sesiones también podrían realizarse en un retiro o campamento. Porejemplo, algún viernes por la noche se podrían completar varias horas, y lasrestantes hacerlas el sábado. Esta clase de estudio combinado con actividadesdevocionales y sociales puede redundar en una experiencia de capacitaciónmuy beneficiosa.

Otra manera pudiera ser la de tenerlos en dos fines de semana. Se comenzaríacon los primeros capítulos en el primer retiro, luego a la semana o dos otroretiro serviría para evaluar las tareas prácticas asignadas y completar loscapítulos restantes.

Este estudio también se presta para la capacitación de líderes asociacionales ydiversos proyectos en grupos.

4. Liderato

Se recomienda tener un instructor y un ayudante sin importar el tamaño delgrupo. Se sugiere tener una matrícula de quince a veinte como máximo paracada grupo. Sería bueno tener ayudantes adicionales para presentar este textoen forma de equipo de maestros. Una persona de experiencia podría dirigir elestudio del capítulo 4 que se intitula “Determinación de Metas y Actividadespara la Capacitación”.

El instructor provee el elemento de la continuidad de una sesión a otrahaciendo los repasos y las proyecciones. Cuando él es la persona que dirige lasesión no necesitará tiempo para los repasos. El participa brevemente en cadasesión y se pone a la disposición de los participantes para tener conferenciasprivadas. Si se usa el método del equipo de maestros el instructor llevará unconocimiento personal del material que cada ayudante presenta.

El ayudante lleva la información estadística del grupo, coopera con losarreglos físicos del lugar, provee los materiales y equipos para demostraciones,ayuda con el trabajo de grupos pequeños y dirige estudios según lo convenidocon el instructor. Las personas escogidas para estas tareas debieran tenerse encuenta para ser instructoras en estudios futuros.

Solamente las personas más experimentadas de una iglesia debieran serconsideradas para ser instructoras de este curso. Estos instructores debierancomprender la importancia de una preparación sólida; debieran demostrar en lapráctica sus habilidades en la aplicación práctica de los principios presentados.

La mayor parte de los grupos que harán estos estudios se compondrá depersonas con diferentes cargos asignados. Cada individuo tendrá que acomodarestos principios al cargo que tenga. El estudio también puede darse a gruposcompuestos por personas con responsabilidades similares a saber: elcrecimiento de los miembros; maestros de escuela dominical; actividadesmisioneras; presidentes y miembros de algún comité; etc.

Cuando se da este estudio para un grupo especializado debe escogerse uninstructor que tenga pleno conocimiento de la organización o departamento dela iglesia y debe haber comprobado su habilidad como líder del mismo.

5. Otros Materiales

La brevedad de este estudio lo limita. Se sugiere que cada persona del grupolea, anticipadamente, el libro APRENDA A SER LÍDER (17013) por Gaines S.Dobbins.O si no, que pueda leerse y terminarse antes de la conclusión de esteestudio. El instructor y los ayudantes debieran poseer copias personales.

6. Estadística

El ayudante tendrá la responsabilidad de llevar la nómina de las personasmatriculadas en el estudio y la asistencia. Tanto la matrícula como el informede asistencia se entregarán al secretario general del Programa de Capacitación.La lista de los nombres de las personas que terminan el estudio se entrega aldirector de capacitación nombrado por la iglesia. Este director tiene laresponsabilidad de mantener un tarjetero acumulativo con el conocimiento detodos los que se preparan de esta manera para recomendarlos a los cargos en laiglesia.

7. Lugar Y Equipo Para La Capacitación

Este estudio sirve para mejorar la efectividad de los líderes. Por lo tanto, losarreglos físicos deben ser óptimos y cómodos. Mesas de trabajo y sillascómodas deben proveerse para las actividades de las sesiones. Una variedad deayudas didácticas deben emplearse con el fin de que los estudiantes sefamiliaricen con dichas ayudas.

No siempre se puede contar con lugares ideales ni los mejores equipos deayudas didácticas, pero esto también forma parte de la manera de saberseadaptar a las condiciones reinantes para la enseñanza.

Cuando es posible, estas facilidades físicas debieran permanecer intactasdurante todo el curso. Se pierde mucho tiempo y se desaniman los instructorescuando, para cada sesión, tienen que preparar el lugar y colocar los equiposantes de la sesión y después de ella tener que guardar todo.

Capítulo 1. — Las Responsabilidades De LaIglesia En La Capacitación

Se inicia esta primera de diez sesiones distribuyendo a cada miembro delgrupo la Hoja de Trabajo para el Capítulo Uno. Explicar que los asuntos endicha hoja representan las METAS de aprendizaje para esta sesión. (Losmiembros del grupo pueden completar estas hojas durante la sesión o usarlas alfinal de la hora como una prueba.)

1. ¿Qué propósitos debiera cumplir este estudio?

Pedir a dos miembros que lean en voz alta una de las siguientes declaraciones.Colocar estas declaraciones en un pizarrón o en hojas de papel periódico.

Propósitos Del Estudio1. Ayudar a comprender mejor el alcance de las responsabilidades decapacitacién de una iglesia.

2. Ayudar a desarrollar la comprensión y las habilidades necesarias paracapacitar a otros.

2. ¿Qué tres divisiones de capacitación forman parte del programade capacitación de una iglesia?

Se divide a los presentes en pequeños grupos de estudio de tamaños iguales.Permítaseles trabajar por cinco minutos en la siguiente tarea: Comprender elalcance de la responsabilidad de capacitación de una iglesia, haciendo una listade quince personas o grupos que la iglesia debiera capacitar. (Por ejemplo:presidentes de comisiones, miembros de comisiones, diáconos, secretarios,dirigentes de departamentos.) Mientras estos grupos trabajan usted escriba enel pizarrón los siguientes encabezados representando las tres divisiones de laCAPACITACION:

Pida a los grupos que informen. Que una persona de cada grupo lea en voz altasu lista y sugiera la división a la que cada grupo o persona pertenece. Escribir

las sugerencias bajo el encabezado que corresponde. Luego explicar los puntosque siguen con relación a la capacitación de líderes:

(1) La capacitación de líderes es una de las tres divisiones principales delprograma de capacitación de una iglesia.(2) Esta capacitación de líderes incluye la preparación para dirigir, desarrollary mejorar las capacidades o habilidades como líderes.(3) Cualquier líder que tiene responsabilidad para preparar a otras personasdebiera estudiar este curso.

3. ¿Qué habilidades necesitan los líderes de una iglesia para podercapacitar a otros?

Nuevamente, dividir a los presentes en grupos pequeños y asignarles elsiguiente problema: Ayudar a que estemos más al tanto de las capacidadesnecesarias en la capacitación de otros y hacer lista de, por lo menos, veintehabilidades precisas necesarias en los que harán la capacitación. (Por ejemplo:habilidad en reconocer necesidades, cómo se motiva a los que aprenden, elhallazgo de recursos, la planificación y la dirección de las sesiones decapacitación, la dirección de grupos y la atención de problemas en el grupo.)Ahora que informen. Hágase una lista de las habilidades en el pizarrón, o en lahoja de papel periódico y explíquese que los temas que se han de tratar duranteeste estudio debieran ayudar a todos a desarrollar las habilidades de la lista.

4. ¿Qué temas son los tratados en este curso?

Pedir que cada uno de los presentes escriba en un papel tres esferas en que él oella necesita mejoramiento como uno que capacita a otros. Ahora, queinformen. Desplegar un cartel dando los títulos de los capítulos de este estudio.(Ver el Contenido para esta lista de títulos.)

Pedir a los presentes que sugieran palabras claves tomadas de cada uno de lostítulos. Escribir las palabras claves en el pizarrón o en el papel de diario. Leeren voz alta cada palabra, una por una y pedir a los presentes que escribannuevas declaraciones usando estas palabras claves. (Ver las siguientes palabrasclaves: responsabilidades, ambientes, potencial, metas, recursos, planes,dirección, problemas, motivación, evaluación.)

5. ¿Qué significa aprendizaje? ¿Qué significa capacitación?

Antes de dar la definición de capacitación, presente la siguiente definición deaprendizaje:

El aprendizaje es experimentar cambio como resultado de la práctica.

Pedir a los presentes que sugieran tres palabras claves en esta definición(experimentar, cambio, práctica). Tener una breve discusión sobre elsignificado de la palabra ‘experimentar’.

Haga resaltar el significado de la palabra’cambio’ presentando un cartel comoel que sigue:

Esfera de Cambio1. No sabía, pero ahora sé.2. No podía, pero ahora puedo.3. No podía explicar, pero ahora sí.4. Me sentía de cierta manera, pero ahora me siento diferente.

En cada una de las cuatro declaraciones de este cartel ¿qué hay de parecido?(Cada una representa algún cambio.) Luego pedir a los presentes que sugieranla clase de cambio que cada declaración representa (cambio de conocimiento,habilidad, comprensión, actitud). Ahora leer en voz alta la definición deCAPACITACION:

“La capacitación es el procedimiento de adquirir el aprendizaje (enconocimientos, habilidades, comprensión, actitudes) necesario para realizareficaz y hábilmente sus responsabilidades.”

Que los presentes escriban esta definición en sus Hojas de Trabajo para estasesión.

Asignar las siguientes tareas como continuación de esta sesión:

Tarea 1: Buscar y leer material sobre los siguientes asuntos: La organizacióndel trabajo de una iglesia; las tareas de la congregación y de los líderes de laiglesia; El programa de la escuela dominical de una iglesia. (Parecido a loscapítulos 3, 4 y 5 del libro Una Iglesia Organizada y Funcionando, por W.L.Howse y W.O. Thomason; originalmente intitulado A Church Organized andFunctioning de Convention Press, Nashville, Tennessee.)

Tarea 2: Llenar la “Hoja de trabajo para el Capítulo 2”.

Tarea 3: Estudiar cuidadosamente el capítulo uno del libro Aprenda a SerLíder (17013), por Gaines S. Dobbins.

Hoja De Trabajo Para El Capítulo 1

Las Responsabilidades De La Iglesia En La Capacitación

1. ¿Qué dos propósitos debiera cumplir este estudio o curso?(1)(2)

2. ¿Qué divisiones de capacitación forman el programa de capacitación de unaiglesia? Sugiéranse personas y grupos que recibirían esta capacitaciónsegún cada una de las divisiones.

Orientación paramiembros nuevos

Capacitación demiembros

Capacitación de líderes

3. ¿Qué habilidades necesitan los dirigentes de la iglesia para poder capacitar aotros? Haga una lista de, por lo menos, diez habilidades significativas.

4. ¿Qué temas serán estudiados durante este curso? Usando las siguientespalabras claves reconstruir los temas:(1) responsabilidades(2) circunstancias(3) potencial(4) metas(5) recursos(6) preparación previa(7) dirección(8) problemas(9) motivación(10) evaluación

5. ¿Qué significa el aprendizaje? ¿Qué significa la capacitación?(1) Definir aprendizaje

(2) Definir capacitación.

(3) Dar tipos de aprendizaje que se estudian en este capítulo.

(4) Analizar los siguientes casos y determinar el conocimiento, habilidades,comprensiones y actitudes que el aprendiz necesita para poder realizar laactividad:

a. Una persona que desea dirigir eficazmente una sesión de negocios.

b. El presidente de ujieres quiere dirigir a los demás mujieres a sereficaces, considerados y capaces en sus tareas.

6. ¿Cómo se relaciona la capacitación de los líderes de una iglesia a las otrasdivisiones del programa de capacitación de la iglesia? Escriba unaexplicación en sus propias palabras.

Capítulo 2. —Las Circunstancias Para La Capacitación

La persona que capacita a otra necesita aprender a capacitar bajo diversascircunstancias. Estas incluyen grupos grandes, grupos pequeños y aun cuandouna sola persona recibe capacitación con o sin líder. Este capítulo trata delcaso de una sola persona, y del grupo pequeño.

Entregar a los presentes una copia de la ‘Hoja de Trabajo para el Capítulo 2.Que un miembro lea en voz alta las preguntas de la hoja. Decir que estos temasse presentan como las metas de aprendizaje para esta sesión. Losprocedimientos para tratar con cada una de estas metas de aprendizajeaparecen más abajo.

1. ¿Bajo qué circunstancias se realizan esfuerzosde capacitación en una iglesia?

Que los miembros del grupo hagan memoria de situaciones en las querecibieron capacitación y del número de personas que había presentes.Debieran recordar la preparación que han recibido en su iglesia, en laasociación, etc. (Sin duda recordarán circunstancias de grupos grandes, grupospequeños y como única persona.) Que informen.

2. ¿Cómo podemos hacer que sea más eficaz la capacitación parauna sola persona?

Que uno de los presentes estudie con cuidado el artículo “Cómo Estudiar unLibro”. Durante la clase, pedirle que explique a otra persona cómo aprovecharmejor la lectura de Aprenda a Ser Líder, por Dobbins. Debe explicar los sieteconsejos que incluye el artículo y relacionarlos con el libro de Dobbins. Amedida que la persona explica, que los presentes escuchen y anoten los puntosdados. Luego exhiba un cartel dando los siete consejos. (Ver la ilustración.)

Como Estudiar Un Libro1. Primeramente, estudiar el índice para ver la organización del material.2. Estudiar el bosquejo de un capítulo hasta que pueda recordar los temasprincipales.3. Leer un capítulo seleccionado o una parte del mismo.4. Pensar en posibles usos de la información.5. Prestar atención a las ilustraciones y estadísticas.

6. Pensar en maneras de responder en la práctica.7. Intercalar descansos en el estudio.

Seguido, indicar que la capacitación de habilidades para individuos mejoracuando el líder sigue ciertas normas. Distribuya entre los presentes una copiadel bosquejo “Cómo Prepararse para Capacitar”. Pedir a uno de los presentesque lea en voz alta los cuatro puntos. Luego distribuir copias de “Cómo SeCapacita a un Obrero” y exhiba el siguiente cartel:

Como Se Capacita A Un Obrero1. Preparar al que aprende2. Presentar la tarea3. Que pruebe hacer el trabajo4. Continuación

Por adelantado, pedir a dos personas que estudien este bosquejocuidadosamente y que preparen una demostración del procedimiento deinstrucción para enseñar a otra persona cómo realizar un trabajo. (Por ejemplo:Cómo se usa un proyector de filminas.) Tener una sesión de evaluación usandopreguntas basadas en el bosquejo “Cómo Se Capacita a un Obrero”. Pregunte:¿Cómo se dio cuenta el líder de lo que el aprendiz ya sabía acerca de esetrabajo? ¿Cuáles puntos claves fueron los que la persona mencionó comoimportantes?

3. ¿Qué puede hacer un líder para prepararse para una sesión deaprendizaje para un grupo pequeño?

Explicar que muchas de las respuestas serán atendidas en sesiones posteriores,pero que los siguientes cuatro consejos mejorarán la preparación que haga ellíder. Exhibir el siguiente cartel:

La Preparación Para El Aprendizaje En Grupos1. Preparar el lugar2. Conocer bien el material (cap. 5)3. Hacer un plan de procedimientos (cap. 6)4. Aprender a dirigir (caps 7 y 8)

Indicar que los últimos tres consejos serán estudiados en sesiones posteriores.Esta sesión tratará de la preparación del lugar o ambiente para el aprendizajeen grupos.

Mostrar las tres ilustraciones que aparecen en esta página y que los miembrosdel grupo las analicen para hacer un buen trabajo en grupos. Pedir a pequeños

grupos de estudio que las evalúen y las coloquen en orden de preferencia.Pedir a uno de los presentes que haga un repaso del artículo, “El Arreglo delLugar para Aprender en un Ambiente de Grupos.” Dirigir un análisis breve delas tres ilustraciones basado en las conclusiones del grupo y en las sugerenciasdel artículo.

Asignar las siguientes tareas de continuación. Pedir a los presentes queincluyan las tareas en sus cuadernos.

Tarea 1: Analizar una tarea de su propia preferencia. Reducirla a pequeñospasos como en preparación para capacitar a otra persona para hacer su tarea.(Por ejemplo: Cómo computar una calificación para el grupo; cómo sosteneruna discusión de panel; cómo encontrar un libro de la Biblia.)

Tarea 2: Comenzar el estudio de Aprenda a Ser Líder, por Dobbins. Aplicarlos principios bosquejados en “Cómo Estudiar un Libro”.

Tarea 3: Pedir a cada persona que dibuje un arreglo ideal del cuarto en el queestá estudiando este curso, usando las ideas presentadas durante esta sesión.Que lo hagan en sus cuadernos.

Cómo Estudiar un Libro

1. Estudie el índice para ver por adelantado la organización del material.Estudiar los títulos de los capítulos o divisiones del libro. Al hacer esto seaprende la organización de la información del autor. Si esta organización lesirve a usted, le servirá de ejemplo de organización seleccionar, adquirir,retener y hacer uso de la información presentada.

2. Estudie el bosquejo de un capítulo seleccionado hasta que pueda recordarlos temas principales y estar familiarizado con los subtítulos. Si el capítulodeclara su bosquejo o problema separadamente, estudie eso.

3. Lea un capítulo entero o cualquier parte del capítulo, como mejor leparezca. Algunos estudiantes cambian cada encabezamiento para que sea unapregunta. Luego dan la respuesta al completar lo correspondiente al capítulo.

4. Al leer y estudiar el capítulo, piense en los posibles usos de la información.No se pregunte solamente: “¿Qué es lo de mayor importancia para mí y quédebo recordar?” Sino también: “¿Cómo puedo yo utilizar lo que el autor estádando?” No se detenga con una sola aplicación práctica en lo personal oprofesional; piense en varias. Dado que un instructor no puede señalar todaslas aplicaciones prácticas posibles para sus alumnos debe usted aprovechar almáximo sus propias aplicaciones: de las muchas que hay.

5. Dé suficiente atención al material que aparece en ilustraciones gráficas yestadísticas. Cuando se encuentre con la referencia a una ilustración oestadística, lea primeramente todo el párrafo que contiene dicha referencia.Luego localice dicha ilustración o estadística y estúdiela con cuidado. Muchainformación detallada se incluye en la discusión correspondiente.

6. Piense en formas de responder en la práctica durante su estudio. Subrayedeclaraciones de importancia: identifique las ideas de mayor valor. Seleccionelos puntos claves. Reescriba en sus propias palabras las ideas principales odígalas en voz alta. Esto comprueba que usted comprende las ideas.“Pruébese” haciendo preguntas y contestándolas. Procure recordar el bosquejodel capítulo. En la primera oportunidad, relate a otra persona lo que usted haleído. Aprenda a discutir con el autor.

7. Intercale descansos en el estudio. Dentro de ciertas limitaciones, ustedaprenderá a recordarlas si estudia varios minutos, luego descansa, luego vuelveal estudio.

Los puntos del 1 al 5 adaptados de Learning and Human Abilities:Educational Psychology, Herbert J. Klausmeier and William Goodwin,Harper and Row, Publishers, New York, pp. xxi-ii. Usados con permiso.

Como Prepararse Para Capacitar1. Preparar un calendario. ¿Cuánta capacidad espera usted que tenga elaprendiz y cúan pronto?

2. Analizar la tarea. ¿Cuáles pasos debe realizar el aprendiz? ¿Cuáles pasosson detalles claves? ¿Sobre cuáles pasos radica el éxito o el fracaso de latarea?

3. Conseguir los materiales. ¿Qué equipo, materiales y útiles requerirá elaprendiz?

4. Acomodar el ambiente. ¿Qué arreglo será el que más se aproxime alambiente en el que el aprendiz realizará su tarea?

Como Capacitar A Un Obrero

1. Preparar al Aprendiz• Que esté a gusto.• Darse cuenta de lo que ya sabe de la tarea.• Explicar la importancia de la tarea.

2. Presentar la tarea• Relatar, demostrar, ilustrar e indagar.• Hacer énfasis en los puntos claves.• Tratar un punto por vez.

3. Probarle en la tarea misma• Probar al aprendiz haciéndole realizar la tarea.• Pídale explicación y demostración. Repase los puntos claves.• Haga preguntas. Corregir las contestaciones incorrectas.• Continúe esto hasta que el aprendiz lo sepa bien.

4. Continuar• Que el aprendiz siga por su propia cuenta.• Mostrarle dónde conseguir ayudas.• Examinarlo con frecuencia; suscite preguntas.• Dé consejos adicionales cuando sea necesario.

Adaptado de “Job Instruction Training”, The Training Within Industry Report(Washington, D. C.: U. S. Government Printing Office, 1945.)

El Arreglo Del Lugar Para Aprender EnUn Ambiente De Grupos

Los grupos aprenden más eficazmente cuando el arreglo del aula refleja lassiguientes instrucciones:

1. Hacer el arreglo de los asientos en tal forma que los presentes puedan versede frente. Recordar que los miembros de un grupo se comunican facial ycorporalmente en sus expresiones tanto como con la voz. La parte posterior dela cabeza no dice nada.

2. Hacer que el grupo sea lo suficientemente pequeño para tener buenasreacciones dentro del grupo. Cuando el grupo pasa de quince personas lacomunicación se dificulta.

3. Quitar todo mueble innecesario.

4. Arreglar el equipo accesorio (como pizarrones) para que todos los presenteslo vean con facilidad.

5. Arreglar los asientos en forma tal que los presentes no tengan que estarviendo de frente grandes ventanales de luz.

6. Arreglar los asientos de tal manera que la entrada esté por la parte de atrásdel aula. Para que los que lleguen tarde no se sientan avergonzados al entrar.

7. Comunicar un ambiente cálido a través del arreglo de la habitación. Lashileras de asientos sugieren una formalidad fría. Los arreglos familiarespromueven la amistad y el intercambio de ideas.

8. Proveer lugar dónde escribir, si es posible.

9. Tener flexibilidad en el arreglo de los asientos para que los presentes puedanparticipar en una variedad de métodos.


Las Circunstancias Para La Capacitación

1. ¿En qué circunstancias o ambientes se recibe capacitación en la iglesia?(1)(2)(3)

2. ¿Cómo podemos realizar una capacitación más eficaz cuando es para unasola persona?(1) Anotar siete pasos para el estudio de un libro.

(2) Dar los cuatro puntos en la preparación para la capacitación.

(3) Anotar las cuatro instrucciones para la capacitación de un obrero.3. ¿Qué puede hacer un líder para prepararse para las sesiones con un grupo

pequeño de capacitación?(1) Dar los cuatro consejos para “La Preparación para el Aprendizaje enGrupos”.

(2) En sus propias palabras hacer una evaluación de los arreglos del cuarto

dados aquí:

Capítulo 3. — El Reconocimiento Del Potencial YLas Necesidades De La Capacitación

La “Hoja de Trabajo para el Capítulo 3” presenta en forma de preguntas lasmetas de aprendizaje para esta sesión. Distribuir las hojas y pedir a todos quelas estudien en silencio. Luego dirigir al grupo en la realización de las metas.

1. ¿Qué cualidades deben poseer los líderes? ¿Cómo podemos usarlistas de cualidades para reconocer el potencial de capacitación?

Pedir a los presentes que escriban en un papel las cualidades de algúnrenombrado líder cristiano que ellos conocen. Que den informes. Hacer unalista en el pizarrón de lo dicho en la hoja de papel periódico. ¿Por qué hemosmencionado algunas cualidades más frecuentemente que otras?

Dividir a los presentes en grupos de estudio de igual tamaño. Asignar a cadagrupo uno de los caracteres bíblicos siguientes. Hacerles repasar los pasajesbíblicos sugeridos y que hagan una lista de las cualidades de liderato queseñalan los pasajes:

MOISES: Exodo, especialmente Exo. 3: 1-4; 7:20; 14:13; 18:25; 19: 3, 7;20:20; 33:13; 34:29.

DAVID: 1 Sam. 18: 5, 12, 16, 17; 24:16, 17; 30: 6; 2 Samuel 22; 23: 3; 24:14,17.

JESUS: Los Evangelios, especialmente Luc. 4:16, 36; 5:16; 6:12; 7:13; 8: 1;20:21; 22:24-27.

Que informen. Añada sugerencias a la lista original de cualidades ya dada.Luego pida que uno de los presentes haga un breve repaso de las diezcualidades mencionadas en el capítulo 3 de Aprenda a Ser Líder, por Dobbins.Sugerir que se use un cartel con tiras de palabras o en algún otro sistema deexhibición de las diez cualidades, una por vez. Después del repaso, que lospresentes, en grupos de a dos, reorganicen los asuntos en orden de importancia.Que informen.

Por adelantado, pida a una persona que piense en un líder en perspectiva parala iglesia. Que lo catalogue usando la gráfica de gradación del primer asunto(2) de la “Hoja de Trabajo para el Capítulo 3”. Durante la sesión, que dichapersona presente su evaluación del potencial de capacitación del mencionadolíder en perspectiva contestando las siguientes preguntas:

(1) ¿Cuál de los diez asuntos representa el punto fuerte de la persona? ¿Cuáleslos puntos débiles?(2) Según el cuadro gráfico, ¿ésta posee un potencial fuerte, término medio, odébil para la capacitación?(3) ¿En qué grado podría fortalecer los puntos débiles la capacitación?Explíquese. Sugerir que todos los presentes se fijen en el “rating” dado en lahoja de trabajo.

Después de este informe, explicar que una evaluación de las cualidades deliderato provee la pista del potencial de capacitación del individuo. Pedir algrupo que sugiera otras formas de reconocer el potencial de capacitación. (Porejemplo: por medio de la observación, la conversación o algún examen.)

2. ¿Qué necesidades posee todo líder?

Pedir a uno de los presentes que haga un breve repaso del artículo, “TodoLíder Tiene Cinco Necesidades”. Sugerir que repita tales necesidades para quelos presentes puedan anotarlas en sus hojas de trabajo. Pedir a varios de lospresentes que cada uno indique cuál es su punto más débil.

3. ¿Cómo puede un líder reconocer las necesidades del que aprende?

Conducir al grupo a sugerir en forma espontánea y rápida algunas maneras dereconocer las necesidades de capacitación de otra persona. (Pueden sugerir: elescuchar, el hacer preguntas, etc.) Luego exhiba esta lista de sugerencias:

Algunas Maneras De Reconocer Las Necesidades De Los QueAprenden

1. Escuchar lo que dice.2. Escuchar lo que otros dicen.3. Mirar lo que ha hecho antes.4. Verle en acción.5. Oír sus preguntas, pero pensar también en las que no hace.6. ¡Hacer una lista de las cosas que usted no le ha enseñado!

Llamar la atención a las cosas similares entre esta lista y las ya sugeridas porlos presentes.

La “Hoja de Trabajo para el Capítulo 3” presenta varios casos breves deestudio. Léalos en voz alta, y pida a los presentes que sugieran algunas de lasnecesidades de capacitación indicadas por cada caso.

Asignar lo siguiente como continuación de esta sesión:

Tarea 1: Completar la hoja de trabajo.

Tarea 2: Leer el capítulo 3 de Aprenda a Ser Líder, por Dobbins.

Tarea 3: Complete para usted mismo y para otra persona el cuadro gráfico deautoexamen del tema 1—(2).

Tarea 4: Completar la “Escala para Clasificarse en las páginas 121-124 dellibro Aprenda a Ser Líder, por Dobbins. Estudiar su rango según sugerido enel libro. (NOTA: Esta actividad puede dejarse para el final del curso.)

Todo Líder Tiene Cinco Necesidades

1. Conocimiento del Trabajo. El líder necesita tener el conocimiento de losmateriales, el equipo, las características personales de los aprendices, loshorarios, etc.

2. Conocimiento de las Responsabilidades. El líder debe saber

(1) lo que su tarea requiere de él;(2) si debe visitar; si debe asistir a las reuniones de los obreros,(3) todo lo que hace en su trabajo.

3. Habilidad en la Instrucción. El líder necesita la habilidad de capacitar enmenos tiempo. Necesita saber cómo aplicar los principios de aprendizajeaceptables.

4. Habilidad en Saber Mejorar los Métodos. El líder necesita saber simplificarlos detalles de su trabajo, cosas cómo mantener la estadística. Necesitaaprender el manejo de las circunstancias de capacitación eficazmente.

5. Habilidad en la Dirección. El líder invierte mucho de su tiempo en dirigir alas personas: individualmente y en grupos. Necesita saber cómo llevarse biencon las personas,

Adaptado de The Training Within Industry Report (Washington, D.C.,: U.S.Government Printing Office, 1945.)


El Reconocimiento Del Potencial Y Las Necesidades De LaCapacitación

1. ¿Qué cualidades deben poseer los líderes? ¿Cómo podemos usar listas decualidades para reconocer el potencial de capacitación?(1) Hacer una lista de las cualidades sugeridas por el grupo:

(2) Catalóguese usted mismo y a una persona más usando la siguientegráfica. Ponga un círculo en los números más elevados para señalar unacalificación mayor; los números menores para calificación menor; etc.

‘RATING’

1. Salud física Uno mismo Otra persona

2. Atractivo personal 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

3. Inteligencia 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

4. Fondo educacional y de experiencia 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

5. Claridad de las metas de su vida 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

6. Entusiasmo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

7. Perseverancia ante el desánimo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

8. Habilidad de aprender y disposiciónpara compartir

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

9. Reputación e integridad de carácter 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

10. Devoción a la tarea y lealtad a la causa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

(3) Escribir un párrafo que describa el potencial de capacitación de la otrapersona que usted calificó. Incluir información acerca de sus debilidades yde sus puntos fuertes y acerca delpotencial para sobreponerse a los puntosdébiles.

2. ¿Qué necesidades tiene cada líder? En los espacios que siguen anote cinconecesidades que se han mencionado durante esta sesión.(1)(2)(3)(4)(5)

3. ¿En qué forma puede un líder reconocer las necesidades del que aprende?Anote seis sugerencias dadas en este capítulo.(1)(2)

(3)(4)(5)(6)

4. En hoja de papel aparte haga una lista de las necesidades de capacitaciónque se suscitan al leer los siguientes casos:(1) Un obrero le dice: “Yo nunca me doy cuenta si estoy haciendo lo quedebo hacer. Será que, por lo menos, mi presencia ayuda.”

(2) Uno casualmente oye a otro decir: “Yo siempre me siento del ladoizquierdo del templo. El hermano García siempre está de ujier del otro ladoy él siempre me hace pasar vergüenza.”

(3) Se observa que un líder y su grupo abandonan el salón veinte minutosantes de tiempo. El líder se detiene ante una mesa y se fija en una revista.Entonces uno sabe que no hubo otra actividad señalada y que por eso seretiran.

Capítulo 4. — Determinación De Metas YActividades Para La Capacitación

Pedir que los presentes se fijen brevemente en la “Hoja de Trabajo para elCapítulo 4” y subrayen las preguntas que representan las metas de aprendizajepara esta sesión. (Podemos declarar las metas de aprendizaje en forma depreguntas, por ejemplo: “Ayudar a los miembros a aprender a escribir en ordenlos libros del Nuevo Testamento” puede transformarse en “¿Cuál es el ordencronológico de los libros del Nuevo Testamento?”)

1. ¿Qué diferencia hay entre un objetivo y una meta?

Dictar la siguiente declaración para que los presentes puedan anotarla:

(1) Un OBJETIVO asienta el resultado final deseado. (Uno nunca alcanza porcompleto un objetivo.)

(2) Una META declara un resultado que se puede medir en términos deprogreso hacia el objetivo. (Distintamente a un objetivo, una meta puedealcanzarse, saber cuándo se ha alcanzado y si estuvo bien realizada,)

Exhibir un cartel mostrando estas dos declaraciones:

(1) Conducir a los miembros hacia la madurez cristiana.(2) Dada una lista de los libros de la Biblia, los miembros debieran poderclasificarlos correctamente según sus propias subdivisiones.

Preguntar: A la luz de las definiciones, ¿cuál de estas declaraciones parece unameta?, ¿un objetivo?, ¿por qué?

Explicar que, para los fines del presente estudio, consideraremos válidas estasdefiniciones.

2. ¿Cómo podemos usar metas y principios de aprendizaje paradeterminar las actividades?

Dictar la siguiente declaración para que los presentes la puedan copiar en sushojas de trabajo para este capítulo: “Las metas de capacitación y los principiosde aprendizaje —juntos— sugieren actividades y recursos para alcanzar lasmetas de capacitación.” Leerla nuevamente en voz alta y dibujarlo en unacopia ampliada de la gráfica a continuación.

Si es posible, dar a cada persona presente una copia de esta gráfica para supropio uso. Explicar que otra manera de expresar este principio es: “Cuando unlíder conoce sus metas de capacitación y comprende los principios deaprendizaje, puede aseverar inteligentemente las actividades y recursos quenecesita para cumplir tales metas.”

Conducir a los presentes a aplicar el principio. Decirles que escriban lasiguiente meta bajo “Las Metas de Capacitación” en la gráfica: Poder hacer lalista en forma correcta y en el orden de los cuatro puntos dados en “CómoCapacitar a un Obrero”. Luego que escriban bajo “Los Principios deAprendizaje” este principio: Las personas aprenden mejor cuando el líderpresenta un concepto en maneras diversas y variadas.

Divida a los presentes en pequeños grupos de estudio, Darles la siguiente tarea:Usted desea que los presentes recuerden los cuatro pasos en “Cómo Capacitara un Obrero”, Uno sabe que se aprende mejor cuando el líder presenta loscuatro pasos en maneras diversas y variadas. Anotar tantas actividades deaprendizaje como pueda para ilustrar la idea. (Posiblemente sugieran;

(1) leer en voz alta los cuatro pasos;(2) anotarlos;(3) darles su debido orden;(4) seleccionar la palabra clave en cada paso;(5) observar o demostrar los pasos mismos.)

Que informen. Ahora, que usen la misma meta pero que cambien el principioal siguiente: Los aprendices aprenden mejor cuando ven y oyen (usan diversossentidos) en la experiencia de aprendizaje. Preguntar: ¿Qué actividadespodrían requerir más de uno de los sentidos en el aprendizaje de los cuatropasos en “Cómo Capacitar a un Obrero”? (Podrán sugerir;

(1) leer la gráfica en voz alta;(2) grabar en cinta magnetofónica;(3) oír una grabación;

(4) usar una gráfica para explicar los pasos a otra persona;(5) observar y demostrar los cuatro pasos.)

3. ¿Cuáles son algunas características de una determinadameta de capacitación?

Explicar que una determinada meta como ésta contiene, por lo menos, doselementos: declara lo que el que aprende hará para comprobar que la halogrado; dice lo bien que la ha de saber. Pedir a los presentes que encuentrenestos elementos en la declaración de meta (hacer: dar la lista de los pasos; lobien hecho: correctamente y en orden).

Estudiar con cuidado el libro programado, Formulación Operativa deObjetivos Didácticos, por Mager (ver bajo ‘Recursos’ al final), al preparar estaparte de la sesión. Todos los presentes debieran tener el libro y leerlo.

Leer en voz alta las siguientes metas específicas de capacitación. Pedir quetodos oigan con intención de seleccionar la palabra que les diga lo que el queaprende hará para comprobar que la ha logrado (las contestaciones están enletra cursiva):

(1) Después de esta sesión, los presentes debieran poder distinguir entre“objetivo” y “meta”.

(2) Después de este estudio, los presentes podrán escribir correctamente elacta de una reunión de negocios de la iglesia.

(3) Después de esta sesión, los presentes debieran poder calcularcorrectamente la calificación para una clase de la escuela dominical.

4. ¿Cómo podemos reconocer “niveles de lo específico” en lasdeclaraciones de metas?

Explicar que las metas y objetivos pueden reflejar varios niveles de loespecífico. Escribir las siguientes palabras en el pizarrón.

1. Manzanas2. Fruta3. Fresca, roja, Manzanas Deliciosas4. Manzanas deliciosas5. Alimento

Pedir a los presentes que reorganicen las palabras para que lo que sea másgeneral aparezca en primer término; y lo más específico o detallado hacia elfinal. (Contestación: 52143.) Luego exhibir las siguientes declaraciones,algunas de las cuales son generales y otras son detalladas o específicas. Pedir a

los presentes que las reorganicen en el mismo orden de lo general a loespecífico. (Contestación: 35241.)

(1) Que puedan clasificar en su debido orden de subdivisiones todos los librosde la Biblia.(2) Que sepan cómo estudiar la Biblia.(3) Que puedan madurar como cristianos.(4) Que sepan cómo está organizada la Biblia.(5) Que aprecien plenamente la Biblia.

Luego preguntar: ¿Cuál de estas declaraciones se pudiera realizar en una solasesión con el grupo? ¿Cuál de estas declaraciones llevaría toda la vida?Explicar que debemos recordar algunos de los objetivos generales, pero quepara sesiones breves de capacitación también necesitamos algunas metasdeterminadas que podemos realizar en una sola sesión.

Distribuir a cada persona una copia de “Los Principios de Aprendizaje”.Señalar que los principios reunidos bajo los diferentes encabezados ayudan alograr el progreso deseado (conocimiento, habilidades, actitudes). Algunosprincipios aparecen bajo más de un encabezado.

Diga brevemente lo siguiente: No podemos declarar todas las metas decapacitación tan detalladamente. Sin embargo, las podemos usar muy biencuando queremos que los miembros del grupo adquieran conocimientos yhabilidades. Dado que la capacitación de una iglesia incluye habilidades,podemos utilizarlas bien en las actividades de capacitación. Podemos cumplirestas metas, saber que las hemos cumplido, y el grado de excelencia. Nopodemos realizar tan fácilmente las metas y los objetivos relacionados con loscambios de actitudes; igualmente, tenemos mayor dificultad en la redacción.Pero sí las podemos redactar. Por ejemplo: “Para que los que aprendendesarrollen actitudes cristianas hacia el trabajo cotidiano” especifica la esferaen que la actitud debiera desarrollarse. A ese grado es específico. (Tambiénincluir ideas tomadas de Aprenda a Ser Líder, por Dobbins.)

Ahora, que todos escriban en su propia “gráfica de actividades” la meta deactitud sugerida arriba. Luego que se fijen en “Los Principios de Aprendizaje”.Distribuir ejemplares, si es posible. Luego, que elijan uno de los “PrincipiosQue Conducen al Cambio de Actitud” y determinen algunas actividadesapropiadas para la realización de la meta de actitud.

Si el tiempo lo permite, solicitar a una persona (anticipadamente) que haga unbreve repaso en el libro Pedagogía Fructífera, por Edge.

Asignar las siguientes tareas:

Tarea 1: Leer con cuidado “Formulación Operativa de ObjetivosDidácticos”, por Mager (Ver bajo ‘Recursos’ al final.)

Tarea 2: Completar la “Hoja de Trabajo para el Capítulo 4”.

Tarea 3: Leer con cuidado el capítulo 5 de Aprenda a Ser Líder, de Dobbins.

Los Principios De Aprendizaje(NOTA: Muchos de los principios de aprendizaje son válidos a pesar de losresultados. Sin embargo, ciertos principios parecen contribuir en una formaespecial a obtener ciertos resultados. )

Los Principios Que Conducen Al Progreso En ElConocimiento

Los aprendices tienen la tendencia de adquirir conocimiento más eficazmentecuando:

1. el líder presenta conceptos en formas diversas y variadas2. el que aprende responde en una forma activa3. las actividades de aprendizaje abarcan más de uno de los sentidos4. el que aprende se da cuenta de los resultados inmediatamente (seancorrectos o incorrectos)5. el que aprende repite (o practica) en alguna forma lo que aprende6. el que aprende progresa a su propia velocidad7. su buena diagramación caracteriza el material de aprendizaje8. el que aprende prevee toda la organización9. las ideas aparecen en su debido orden10. el que aprende siente que lo que está aprendiendo tiene valor11. el que aprende repasa sistemáticamente12. el que aprende estudia intercalando descansos (práctica — descansopráctica — descanso)13. el que aprende lo hace sabiendo juzgar lo correcto

Principios Que Conducen Al Progreso En Las Habilidades

Los que aprenden tienen la tendencia a desarrollar habilidades máseficazmente cuando:

1. usan “Los Principios Que Conducen al Progreso en el Conocimiento” (verarriba).

2. intentan habilidades al nivel de sus capacidades

3. ven demostraciones de habilidades

4. realizan la actividad misma

5. reciben dirección en sus primeros esfuerzos

6. practican bajo condiciones favorables (lo más parecido a la situación real)

7. siguen las demostraciones paso a paso

8. comienzan con aspectos más sencillos de un problema yprogresan hacia lo más complejo (especialmente después de contemplar unresultado cabal o una tarea bien finalizada).

Los Principios Que Conducen Al Cambio De Actitud

Los que aprenden experimentan algo de cambio de actitud cuando:

1. el que aprende puede identificar y detallar la actitud

2. el que aprende comprende lo que significa la actitud

3. el líder mismo ilustra la actitud

4. el que aprende lee y escucha acerca de personas que ilustran la actitudcorrecta.

5. el que aprende experimenta emociones agradables relacionadas con laactitud

6. el que aprende obtiene información acerca de una persona, lugar o cosa

7. el que aprende participa en actividades de grupo (actividades que secomparten)

8. el que aprende tiene oportunidad de verse de frente con situaciones quedemandan la nueva actitud (la práctica)

9. el que aprende se siente con libertad de participar y que ha sido aceptado enun ambiente de seguridad y pertenencia

10. tanto el que dirige como el que aprende reconocen la necesidad de laayuda divina en el aprendizaje

11. el grupo es de un tamaño correcto

12. los miembros del grupo trabajan hacia una meta común

13. el que aprende participa en la dirección del grupo

14. el que aprende relaciona lo que ha aprendido con las situaciones de la vida

15. el que aprende ayuda a determinar los propósitos

16. el nuevo aprendizaje se realiza sobre la experiencia del aprendiz


Determinación De Metas Y Actividades Para La Capacitación

1. ¿En qué se diferencian un objetivo y una meta?

2. ¿Cómo podemos usar metas y los principios de aprendizaje para determinaractividades y recursos? En la gráfica que sigue trace el procedimiento.Escriba una meta de aprendizaje y seleccione un principio de aprendizaje.Elabore la meta en este procedimiento y haga una lista de las actividadesapropiadas para la realización de la meta.

3. ¿Qué características tiene una meta específica de aprendizaje? Escriba unameta de capacitación que incluya:(1) lo que el que aprende hará para comprobar que la ha logrado, y(2) lo bien que la ha de saber.

4. ¿Cómo podemos reconocer el “nivel de lo específico” en la redacción demetas? Ponga en orden de lo específico las siguientes declaraciones.Comenzar con lo más general.(1) Saber lo que la Biblia dice acerca de la mayordomía(2) Cómo llegar a ser cristianos maduros(3) Saber lo que dice el Nuevo Testamento acerca de la mayordomía(4) Dado 2 Corintios 9, poder determinar los tres principios de Pablo en lasdádivas.

5. Tomando como base alguna lección (de uno de los organismos de la iglesia),redacte un juego de metas de capacitación basado en esa lección.

Capítulo 5. —Localizando Los Recursos Para La Capacitación

Si es posible, tener esta sesión en la biblioteca-comunicateca de la iglesia.

Comenzar la sesión repasando los títulos de las diez sesiones, Exhibir el cartelde los temas preparado para el Capítulo 1 (ver asunto 4). Pedir a los presentesque sugieran una o dos ideas claves aprendidas durante las sesiones anteriores.Distribuir la “Hoja de Trabajo para el Capítulo 5”.

1. ¿Qué significa “recurso”?

Que uno de los presentes lea de un diccionario lo que significa la palabrarecurso (medios disponibles). Escribir la definición en el pizarrón.

2. ¿En qué maneras sirve de recurso el Espíritu Santo?

Explicar que las personas necesitan reconocer al Espíritu Santo como suprincipal recurso para la capacitación. Solicitar a tres de los presentes quehablen brevemente sobre la participación del Espíritu Santo como recurso en elaprendizaje. Asignar esto con anterioridad: “El Espíritu Santo como Maestro”,“El Espíritu Santo como Guía” y “El Espíritu Santo como Fuente de Energía”.Para recursos en estos temas sugiera el uso de las páginas 47, 54, 61 en el libroAprenda a Ser Líder, por Dobbins y déles los siguientes pasajes bíblicos:Mat. 10:16-20; Mar. 13: 1-11; Luc. 11: 1-13; 12: 1-12; Juan. 14:26; Rom. 5: 5;15:13; 1 Cor. 2:13; 12: 3; 2 Ped. 1:21.

3. ¿Qué clases de recursos usan los líderes?

¿Adonde los encuentran? Conducirlos a sugerir espontáneamente y en formarápida todas las fuentes en que puedan pensar. (Por ejemplo: catálogos de laliteratura periódica, la biblioteca-comunicateca, agencias denominacionales,oficinas de las asociaciones, convenciones, etc., instituciones y agencias delgobierno y de la comunidad, la misma iglesia.) Luego, que sugieran diversasclases o tipos de recursos. (Por ejemplo: materiales impresos o filmados; otraspersonas; equipos de toda clase; lugares y cosas; objetos de la vida real comoedificios y objetos de la naturaleza; maravillas y productos hechos por loshombres.) Usar estas sugerencias en la preparación de un “Cuadro deRecursos” (más abajo).

Realizar una “búsqueda de recursos” en la habitación donde se reúne el grupo.Por adelantado coloque en lugares semiescondidos del cuarto cosas como lassiguientes:

Biblias esquema de hojasencuadernadas

adhesivo plástico

contratapas de libros fruta cartulinas

escoba lustre líquido para zapatos revistas trimestrales

caja de cartón revistas discos

catálogos mapas, globos tijeras

alfileres para la ropa cinta adhesiva libros del CursoUnificado de Estudios

hilo de color periódicos herramientas

lápices de color papel periódico tratados

filminas franela papel para envolver

Dividirlos en grupos de a tres o de a cuatro. Darles como diez minutos parabuscar objetos en la habitación y hacer lista de los recursos que vieron. Dígalesque pongan en la lista solamente aquellas cosas para las cuales puedan pensaren usos para la educación o capacitación. (Por ejemplo: Pueden usar unaescoba como un puntero, o como una propiedad para representar algodramático.) Que informen. Dar dos puntos por cada objeto que mencione elgrupo. No cuente aquello para lo cual no pudieron sugerir algún uso educativo.Decir cuál grupo ganó. Restar diez puntos si no se colocan a sí mismos comorecursos.

Como una actividad alternativa o adicional use una o dos de las siguientessugerencias:

(1) Pedir a varios (por adelantado) que traigan a la sesión unas bolsas grandesconteniendo objetos de toda clase que pudieran tener usos como recursos decapacitación. Pedirles que vacíen la bolsa, un objeto por vez, mientras que losdemás sugieren maneras (en forma espontánea) para usarloseducacionalmente.

(2) Pedir a diversos equipos que preparen de antemano una exhibición derecursos como sigue:

EQUIPO 1. — Preparar varias ayudas para el aprendizaje como esquemas dehojas encuadernadas sobre diversos temas; suplementos al programa deestudio como discos, mapas, juegos de cuadros didácticos, carteles y gráficas.

EQUIPO 2. — Que exhiban tantos tipos de materiales impresos como les seaposible, tales como libros del Curso Unificado de Estudios revistastrimestrales, Biblias, tratados, folletos.

EQUIPO 3. —Exhibir objetos como herramientas, alimentos, instrumentalmédico.

Pedir a los grupos que expliquen sus exhibiciones e indiquen

(1) las fuentes de los materiales y(2) las maneras en que dichos materiales pudieran ser usados en las sesionesde capacitación.

Luego exhiba un “Cuadro de Recursos” parecido a lo que se ve en el número3 de la “Hoja de Trabajo del Capítulo 5”. Prepare el cartel en una tira larga depapel para envolver, o papel de mesa, o en un pizarrón. Que los presentessugieran otros objetos para ciertos espacios en blanco en la gráfica del cuadro.Por ejemplo, el espacio número 7 podría incluir los nombres de personas de laiglesia que pudieran servir como recurso en las sesiones de capacitación(pastor, diáconos, maestros de escuela pública, médicos, agricultores). Asignarlos espacios vacíos restantes del cuadro para la continuación.

4. ¿Qué recursos puede la Hoja de Pedidos de la LiteraturaTrimestral sugerirnos?

Distribuir a los presentes una copia de la Hoja de Pedidos de la LiteraturaTrimestral. Señalar las diferentes maneras y tipos de materiales en la Hoja. Sise prefiere, solicite a tres de los presentes que discutan entre sí (al frente delgrupo) preguntas tales como:

(1) ¿Cuáles materiales representan las lecciones uniformes del CursoInternacional?

(2) ¿Cuáles otros representan materiales especiales, materiales suplementariosal programa de estudio? ¿Cómo los usa su iglesia?

(3) ¿Cuáles son los materiales que llegan trimestralmente y para que’ finessirven? Exhibir y explicar la relación con la UFM y las demás comisiones yjuntas y otras agencias denominacionales. Pedir a los presentes que llenen susHojas de Pedidos en el cuaderno.



Tarea 2: Leer todo el capítulo 12 y las páginas 55-63 del Capítulo 4 deAprenda a Ser Líder, por Dobbins.


Localizando Los Recursos Para La Capacitación

1. ¿Qué significa “recurso”?

2. ¿En qué sentido el Espíritu Santo es un recurso?

3. ¿Qué clase de recursos usan los líderes? ¿Dónde los encuentran? Haga unalista de tipos y fuentes de recursos.

TIPOS(películas, por ejemplo)

FUENTES(agencias denominacionales, por ejemplo)

4. ¿Qué recursos sugiere la Hoja de Pedidos de la Literatura Trimestral para laiglesia? Estudíese dicha Hoja de Pedidos. Hacer una lista, en los espaciosdados, de los recursos que uno pudiera seleccionar para los siguientestemas:

TEMA 1: “Cómo Ser un Testigo’

TEMA 2: “Doctrinas Bautistas”

TEMA 3: (Un tema libre)

Hacer una lista de recursos generales dados en la Hoja de Pedidos

Capítulo 6. — La Planificación Para LasSesiones De Capacitación

Comenzar esta sesión explicando que las anteriores han servido de fondo a esta“Planificación para las Sesiones de Capacitación”. Preguntar: ¿Qué aspectosde las sesiones anteriores han contribuido a preparar el camino para una sesiónsobre esta planificación o preparación previa? (Hemos aprendido a determinarmetas de aprendizaje, descubrir recursos y determinar el ambiente ocircunstancias para la capacitación.)

1. ¿Qué significa planificación o preparación previa? Solicitar de lospresentes algunas definiciones de planificación.

Escribir en el pizarrón algunas palabras claves de sus definiciones. Luego,escribir en el pizarrón la siguiente definición:

“La planificación es el proceso de preparar un diseño para realizar la acciónde ciertas metas.”f1

Pedir a los presentes que sugieran las palabras claves de esta definición. Luegopreguntar: ¿Por qué incluimos en esta definición la idea de metas? (Metas nosdan las razones para la planificación. Sin metas no hace falta un diseño porqueno tendríamos nada que alcanzar.)

2. ¿De qué material se valen los líderes para la planificación de lassesiones de capacitación?

Proveer a cada uno de los presentes una copia de una revista para maestros.Estar seguros de que la revista contenga sugerencias para maestros y líderes enla realización de la capacitación. Pedir a los presentes que busquen en lasrevistas uno de los procedimientos de capacitación y enseñanza. Luego hacertres preguntas y que contesten después de cada una: ¿Qué evidencia se ve deque el escritor ha tenido en cuenta una meta para la capacitación y enseñanza?¿Qué evidencia nos hace saber que el escritor deseaba que los maestros ylíderes relacionen la lección con las demás lecciones o estudios? ¿Qué métodode enseñanza sugiere el escritor? ¿Acaso el escritor sugiere alguna clase deayuda para el aprendizaje? ¿Qué dice acerca de la aplicación práctica a la vidade lo que se obtendrá en el aprendizaje? ¿Qué uso hace el escritor de exámeneso pruebas para evaluar lo aprendido? (El uso de diversas revistas ampliará lacomprensión de los presentes en este concepto.)

Luego exhiba el siguiente cartel demostrando dos maneras de realizar laplanificación:

PLAN 1 PLAN 2

1. Determinar metas especificas 1. Declarar la meta de la enseñanza

2. Relacionar el estudio con el tema general 2. Determinar las necesidades de losalumnos

3. Seleccionar los mejores métodos 3. Guiar el estudio de la Biblia: métodosy propósitos

4. Preparar ayudas de aprendizaje 4. Aplicar a la vida

5. Hacer el plan para la continuidad 5. Mirar el material de la siguiente sesión

6. Evaluar los resultados

Explicar que algunos escritores y líderes siguen el Plan 1; otros el Plan 2; yaun otros usan una variación de ambos. Preguntar: ¿En qué se asemejan los dosplanes? (Ambos tratan de metas y propósitos, métodos, ayudas y sugerenciaspara la aplicación práctica.) Que uno de los presentes dibuje en el cartelalgunas líneas que conecten los elementos similares según lo instruya el mismogrupo de presentes.

Las actividades de esta sesión se valdrán del Plan 1 que incluye “seis guías enla planificación para el aprendizaje”. Explicar que los sicólogos educacionalesconsiderarían válidas estas guías. Para ilustrar, pida a los presentes que de dosen dos estudien por unos minutos la lista de “Los Principios de Aprendizaje”(pedir a los presentes que usen la lista en su cuaderno). Sugerir que busquenejemplos de principios que apoyan cada una de las seis guías o instruccionesdel Plan 1. Podrán realizar el paralelo entre el principio y la guía escribiendoun número adelante del principio el número arábigo de la guía. (Por ejemplo:La validez de la guía número 2 descansa en tales principios como los números7, 8, 9 y 11.) Que informen.

Después indique que los ejemplos del Nuevo Testamento, especialmente los dela enseñanza del Señor Jesús, apoyan la validez de las seis guías. En voz altalea las siguientes seis citas del nuevo Testamento. Que los presentes junten lasdeclaraciones con la guía que implica:

“Y tomó a un niño, y lo puso en medio de ellos” (Mar. 9:36). (Guía 4 del Plan1.)

“Oísteis que fue dicho… pero yo os digo” (Mat. 5:21, 22). (Guía 2.)

“Vé, y haz tú lo mismo” (Luc. 10:37). (Guía 5.)

“Y les habló muchas cosas por parábolas” (Mat. 13: 3). (Guía 3.)

“Porque por el fruto se conoce el árbol” (Mat. 12:33). (Guía 6.)

“Para esto apareció el Hijo de Dios” (1 Jn. 3: 8). (Guía 1.)

Si queda tiempo, se sugieren otros pasajes bíblicos que indican la aplicación deestas seis guías.

Por adelantado, pedir a dos personas que completen una de las siguientestareas asignadas:

(1) Hallar en el capítulo cinco de este libro alguna evidencia de que el escritorusó las seis guías en su propia planificación. Que informen. Si es posible,proporcionar una copia de este libro a cada tres o cuatro personas presentespara que puedan seguir con la vista el informe.

(2) Recordar las sesiones anteriores y ver cómo se ha hecho uso de estas guías.Señalar las evidencias. Por ejemplo: Las preguntas en las Hojas de Trabajo hanservido como declaraciones de metas para cada sesión (Guía 1). El uso que hahecho el líder del cartel de títulos de los capítulos en diversas sesiones paraayudar a relacionar todo a tema general (Guía 2.)


Tarea 1: Leer el capítulo 4 de Aprendiendo a Ser Líder, por Dobbins.


Tarea 3: Hágase el plan para una sesión escogiendo un tema libre. Apropósito, use las guías para la planificación del aprendizaje.


La Planificación Para Las Sesiones De Capacitación

1. ¿Qué significa planificación?

2. ¿Qué guías usan los líderes al planificar la capacitación? En los espaciosdados a continuación escriba, por lo menos, dos planes en la preparaciónde sesiones de capacitación. Si prefiere, use planes distintos a los que sesugirieron durante la sesión.

Los principios de aprendizaje dados a continuación sirven de base a una o másde las seis guías para la planificación del aprendizaje. En los espacios quepreceden a las siguientes declaraciones escriba el número de la guía al quesirve de base el principio.

Las personas aprenden mejor cuando ven por adelantado el bosquejo total deltema general de estudio.

Las personas aprenden mejor cuando ayudan a determinar los propósitos.

Las personas aprenden mejor cuando usan más de un sentido en la experienciadel aprendizaje.

Las personas aprenden mejor cuando pueden conocer los resultados.

Las personas aprenden mejor cuando relacionan o pasan lo aprendido a lassituaciones prácticas de la vida.

Capítulo 7. —La Dirección De Las Sesiones De Grupos

Explicar que esta sesión amplía las guías de la planificación para elaprendizaje estudiadas en el Capítulo 6.

1. ¿En quién recae la responsabilidad de guiarlas sesiones del grupo?

Discutir la pregunta familiarmente hasta que el grupo se dé cuenta que losmismos miembros del grupo, al igual que el líder designado, debieran asumirla responsabilidad para la dirección de las sesiones.

2. ¿Qué puede hacer el líder para ayudar a dirigirlas sesiones del grupo?

Explíquese aquí que muchas de las ideas que se presentan son laresponsabilidad de todo el grupo, pero en especial del líder designado.

Asignar a tres personas que, por anticipado, se preparen para dialogar entre síante todo el grupo acerca de algunas de las cosas que puede hacer un líder paraguiar la sesión. Sugiera el uso de los siguientes recursos para la preparación:

Dieciocho Ayudas para Guiar Sesiones de Grupos y Aprenda a Ser Líder, porDobbins (págs. 74-77). Como líder, pida a los miembros de su panel queexpliquen sus sugerencias, dando ejemplos. Pedir a la mitad del grupo queescuche lo que se dirá y anote las sugerencias que les parezca que van a sermuy difíciles; pedir a la otra mitad del grupo que considere las sugerencias queserán las más fáciles. Que informen. Luego, que los presentes dialoguen conlos del panel acerca de las sugerencias que se han dado para guiar las sesionesen grupos.

3. ¿Qué pueden hacer los que pertenecen al grupo para ayudar adirigir las sesiones del grupo?

Explicar que los componentes del grupo pueden efectuar ‘roles de ayuda’ altrabajar en grupos y de esa manera compartir la dirección con el líder señalado.Sobre el pizarrón o en papel periódico exhiba la lista de los ‘roles de ayuda’dada en el cuadro que sigue:

‘Roles De Ayuda’ Para Los Miembros De Un Grupo1. Del que resume: “Hasta aquí hemos dicho …”

2. Del mediador: “Veo la razón que hay de ambas partes …”

3. Del que descentraliza: “Juan, dile a María de aquella vez que …”

4. Del que inicia: “Podríamos comenzar por …”

5. Del que comunica información: “Leí el otro día que …”

6. Del que busca información: “Creo que necesitamos más datos ...”

7. Del que investiga: “Pero ¿por qué? ¿Qué quiso usted decir con eso … ?”

8. Del que introduce una distracción: “Oyeron la historia acerca de …”

9. Del que anima: “Yo aprecio la buena labor de Juan ...”

10. Del que pilotea: “Volvamos al tema principal ...”

11. Del que orienta: “Samuel, antes de que entraras decíamos ...

12. Del que evalúa: “Ya hemos alcanzado dos de nuestras metas …”

13. Del que aclara: “Creo que lo que Enrique quiere decir es...”

Luego lea en cualquier orden las declaraciones que siguen a los ‘roles deayuda’. Que los presentes decidan a cuál ‘rol’ pertenecen.

Si fuera preferible, asignar varios ‘roles’ a pequeños grupos de estudio ypídales que describan cómo se comportaría la persona en algún rol ante elgrupo. Que informen.

Dirija a los presentes a estudiarse a sí mismos. Pregunte: ¿A qué rol pertenececada uno de los presentes? Dar razones. Animar a que en sesiones restantes sepractiquen algunos de estos roles.

4. ¿Qué métodos de discusión emplean los líderesal dirigir sesiones en grupos?

Distribuya a cada uno de varios equipos de demostración una copia dePedagogía Ilustrada, por Ford. Pídales que seleccionen un método para gruposy que preparen una breve demostración del método (que no pase de cincominutos). Si se prefiere, pueden asignarse estas tareas por adelantado.

Como una alternativa al estudio de métodos, exhiba caricaturas como las de laspáginas 63-89 de Pedagogía Ilustrada, por Ford y pida a los presentes que

(1) identifiquen el método y(2) expliquen la interacción indicada en las caricaturas.



Tarea 2: Lea los capítulos cinco y seis de Aprenda a Ser Líder, por Dobbins.

Tarea 3: Lea Pedagogía Ilustrada, por Ford.

Dieciocho Ayudas Para Guiar Sesiones De Grupos

¿Cómo puede un líder provocar un ambiente que anime la interacción?

1. Aclarar las metas. ¿Puede usted redactar las metas en tal forma quesignifiquen lo mismo a todos los presentes?

2. Pida al Espíritu Santo que guíe a los presentes. “Mas el Consolador, elEspíritu Santo, ... él os enseñará todas las cosas” (Juan. 14:26).

3. Desarrolle una sensibilidad al deseo que otros tienen de expresarse.¿Tienen que levantar la mano los presentes para ser atendidos?

4. Respetar a personas y opiniones. ¿O preferiría usted decir: “Todos los queno están a favor digan: ‘Yo me voy’”?

5. No sufrir un ‘shock’ cuando alguno exprese ideas extremadamente raras.¿Puede usted sobrevivir “el dolor de una nueva idea”?

6. Aprenda a recibir crítica. ¿Podrá usted seguir con vida después que alguiendiga: “Yo no estoy de acuerdo con usted”?

7. Aprenda usted a medida que aprende el grupo. ¿O piensa usted que “ya losabe todo”?

8. Comunique amistad y comprensión. ¿Quién se siente a gusto con un líderque se mantiene apartado, egocéntrico y restringido?

9. Fomente la interacción por medio de su estilo de liderazgo. La interaccióndesaparece bajo un líder autoritario. Aprenda a delegar. Aprenda a confiaren otros.

10. Aprenda a suscitar reacciones. Cuando alguno de los presentes dice: “¡Nolo puedo creer!”, preguntarle el porqué.

11. Animar el intercambio de ideas en el grupo. Esto significa “que hablen lospresentes; que el líder escuche”. Son demasiados los supuestamentellamados grupos de intercambio de ideas donde pasa lo siguiente:

12. Aprender a contestar con alguna pregunta. Aprender a preguntar: Y usted¿qué piensa?

13. Aprender a esperar a que lleguen contestaciones a las preguntas. ¿Puedeusted aguantar esa eternidad de doce segundos antes de contestarla ustedmismo?

14. Cabalgar la línea del diálogo que resulte. ¿Se siente usted amenazadocuando permite que otros hablen?

15. Haga un arreglo del salón para que haya comunicación visual. ¿Preferiríausted ver la parte posterior de la cabeza de alguna persona? El arreglofamiliar del mobiliario anima la participación.

16. Que el grupo no se haga muy grande. Alguien bien informado ha dicho:“Cuando digo que un grupo es demasiado grande, quiero decir que incluyea más de quince personas.

17. Introduzca “realidades controversiales”. Presente situaciones queprovocan tensión —¡hasta cierto punto! Presente situaciones que requierende los presentes pensar en las resoluciones. Alguien ha dicho que la tareade un líder es poner en ilación varias realidades o casos discrepantes — ¡yluego dejárselos a ellos!

18. Use métodos de grupos. ¿O prefiere usted siempre presentar un discurso?


La Dirección De Las Sesiones De Grupos

1. ¿A quién le toca la responsabilidad de dirigir las sesiones de grupos?(1)(2)

2. ¿Qué puede hacer la persona designada para dirigir sesiones de grupos? Enforma breve enumere las sugerencias hechas por el grupo. Incluya algunassugerencias propias.

3. ¿Qué pueden hacer los miembros de grupos para ayudar a dirigir lassesiones? Enumere a continuación los “roles” que se estudiaron duranteesta sesión. En los espacios denominados NOMBRE, escriba el nombre de lapersona que desempeñó ese rol durante el estudio.‘ROL’ NOMBRE ‘ROL’ NOMBRE

4. ¿Qué métodos de discusión usan los líderes al guiar en sesiones de grupos?

Recuerde y enumere los métodos usados durante este estudio en las sesionesde capacitación.

Capítulo 8 — Resolviendo Los Problemas EnGrupos De Estudio

Comenzar explicando que esta sesión se relaciona íntimamente con el capítulosiete, “La Dirección de las Sesiones de Grupos”. Cualquier líder de grupostendrá que atender los problemas que surjan.

1. ¿Quién debe resolver los problemas que surgen del grupo?

Preguntar: ¿En qué sentido debe manejar las situaciones problemáticas delgrupo? ¿De qué manera comparten los que forman el grupo estaresponsabilidad? Dedicar varios minutos para las contestaciones.

2. ¿Qué necesidades, desatendidas, pueden causar problemas en losgrupos? ¿Qué problemas pueden surgir? ¿Cómo pueden los líderes

y miembros del grupo atender los problemas?

Explicar que con frecuencia los problemas surgen entre los presentes porqueexisten necesidades desatendidas que provocan cierta conducta. Hacerlospensar rápidamente en algunas necesidades personales en el contexto degrupos, a saber: “el ser aceptados”. Anotar en el pizarrón las contestaciones.Luego exhibir un cartel grande parecido a la ilustración (en caricaturas) quesigue. Que el cartel sea de un tamaño que permita que los que pasarán puedanllenar los espacios. Si los presentes han sugerido necesidades que no aparecenen la lista agregarlas a la misma.

Durante el tiempo que resta de esta sesión, divida a los presentes en pequeñosgrupos de estudio. Asígneseles tareas y que luego informen según lo que sigue:

(1) Estudiar la lista de necesidades y reorganizarla en su orden deimportancia. Comenzar con la más importante. Que informen. Previamente,pida a una persona que preste atención a los informes e indique cuálesnecesidades parecen sobresalir. Distribuir copias de la “Hoja de Trabajo parael Capítulo 8”. Esta hoja incluye una muestra del cartel.

(2) Que todos sigan en los mismos grupos. Asignar a cada grupo un númeroigual de necesidades . Pedirles que enumeren dos o tres problemas por cadanecesidad que podrían suscitarse si la necesidad quedara desatendida. (Ver losincisos 1 y 2 del cartel para ejemplos. Al realizar esta tarea, se llena solamentela columna dos.) Que informen. Que una persona pase al frente para escribiren el cartel lo que se está informando.

(3) Que nuevamente los mismos grupos estudien las necesidades y losproblemas y luego sugieran dos o tres soluciones posibles para cada problema

indicado. (Ver los ejemplos de los incisos 1 y 2 en la tercera columna delcartel.)

Como una actividad de continuidad para lo hecho, exhiba una copia ampliadade las caricaturas que siguen. Preguntar si pueden sugerir los problemas quecada persona en caricatura pudiera causar en el grupo. Preguntar: ¿Quénecesidades reflejan estas “caras”? ¿Cómo manejaríamos los problemas?

Si el tiempo permite, presentar los siguientes casos breves. Que uno de lospresentes lea el caso en voz alta y que, además indique a otra persona delgrupo para que diga cómo trataría el caso.

(1) Repentinamente, uno de los presentes que ha estado muy callado dice:“¡Yo no le veo el caso de ocuparnos de este asunto!”

(2) Otro dice: “María, tú no has dicho nada en todo este tiempo. ¿Eres asítambién en tu casa?”

(3) Por décima vez otro dice: “Eso me recuerda el caso de …” Los demáspresentes como que suspiran con disgusto.

(4) De pronto uno se da cuenta que tres personas han monopolizado ladiscusión por varios minutos. Aparentemente, los demás miembros del grupoles han cedido la palabra a ellos.

(5) Uno de los presentes le dice a otro: “Ya no aguanto más tu presencia.” Elgrupo se ríe, pero usted se da cuenta que hay más verdad que fábula en lodicho.



Tarea 2: Estudiar el capítulo 5 de Pedagogía Ilustrada, por Ford.

Tarea 3: Completar la lectura de los capítulos 1 al 7 de Aprenda a Ser Líder,por Dobbins. (¡Sólo un recordatorio!)

Reimpreso de Pedagogía Ilustrada, por Ford, pág. 126.


Resolviendo Los Problemas En Grupos De Estudio

1. ¿Quiénes debieran resolver los problemas que surgen en los grupos deestudio?(1)(2)

2. ¿Cuáles necesidades, si descuidadas, pueden causar problemas en los gruposde estudio? ¿Qué problemas pueden surgir? ¿Cómo pueden los líderes y losque pertenecen al grupo manejar los problemas?Complete el cuadro o cartel que sigue ya sea durante la sesión o por sucuenta después de la sesión.

MANEJO DE LOS PROBLEMAS EN GRUPOSLas NECESIDADESdescuidadas...

resultan en PROBLEMAS... que requierenSOLUCIONES

La necesidad de ...1. tener éxito

frustración, pérdida deinterés

metas más limitadas,elogio

2. sentir aceptación alejamiento hostilidad expresar aprecio, llamarlepor nombre, demostrar uninterés personal

3. sentir seguridad

4. responder a unllamamiento o reto

5. aportar con dignidad

6. recibir reconocimiento

7. saber lo que otros piensan

8. hallar recursos para lasolución de problemas

9. expresar lealtad

10. pertenecer

11. ejercer influencia enotros

12. ayudar a otros

13. realizar cosas nuevas

14. realizar cosas antiguasen formas nuevas

15. ventilar puntos de vista

16. culpar a otros

17.

Capítulo 9. — La Motivación De Los IndividuosPara La Capacitación

Para comenzar la sesión, exhiba en el pizarrón o en papel periódico estosdibujos. Pida a alguna persona que sabe dibujar que los prepare.

Que divididos en grupos de a dos personas dialoguen sobre lo que comunicanestos dibujos. (Algunas personas necesitan ser motivadas; otras no. La tareadel líder es la motivación. ) Luego hágales escribir dos cosas que ellas quierenaprender acerca de la motivación. (La mayoría dirá: “Cómo motivar”.) Queconserven lo escrito y al final de la sesión cotejar con ellas para ver si hanllegado a la meta.

1. ¿Qué significa la motivación?

Que los presentes escriban sus definiciones de la motivación. Luego lea en vozalta la siguiente definición:

“La motivación es estimular una acción en dirección hacia un objetivo dondepreviamente existía poca o ninguna atracción hacia esa meta. Es un procesode despertar, mantener y controlar el interés.”f2

Que varios lean en voz alta sus propias definiciones y señalen las cosasparecidas entre sus definiciones y la que se ha citado.

2. ¿Qué papel desempeña el Espíritu Santo en la motivación?

Que uno hable brevemente sobre la función del Espíritu Santo en lamotivación. Dirá que el Espíritu Santo es quien inicia los impulsos y lasexperiencias más profundas y provoca el deseo de la realización. Puede usarlos siguientes recursos al prepararse dicha persona: Fil. 2:13; Exodo 4 (lainiciativa de Dios al llamar y capacitar a Moisés); Gén. 12: 1-4 (la iniciativa deDios al llamar y capacitar a Abraham); Isaías 6.

3. ¿En qué maneras pueden los líderes motivara las personas a capacitarse?

Que uno lea en voz alta el artículo que sigue: “Maneras de Motivar a lasPersonas para Que Se Capaciten”. Divida a los presentes en dos equipos paraescuchar. Pedir al equipo número uno que escuche el artículo desde el punto devista de las sugerencias que han sido vistas en sesiones anteriores. Que elequipo número dos escuche pensando en cómo la presente sesión ha reflejadoo no la aplicación de las ideas del artículo. Que informen.

Ya que las personas tienen diversas opiniones ante los valores intrínsecos (oexternos) (sean éstos recompensas tangibles o simbólicas de alguna clase),organice un debate entre dos equipos de dos personas en cada uno sobre elsiguiente asunto: Resolver: Que las iglesias debieran usar recompensastangibles y otros incentivos simbólicos en sus esfuerzos de capacitación.Luego, en vez de tener réplicas (o refutaciones), que los presentes les haganpreguntas a los debatientes.

Luego, evalúese esta sesión haciendo preguntas como las siguientes:

1. ¿Qué se hizo al principio de la sesión para enfocar las metas?2. ¿Cuáles conceptos de capacitación les parecieron novedosos (si los hubo)?3. ¿En qué formas se utilizaron estratagemas panorámicas?4. ¿Qué se hizo para que las metas fueran alcanzables?

Que lean en voz alta las metas que habían escrito al principiar la sesión.Luego, pregunte: ¿Hasta qué punto encontraron aporte hacia sus metas?



Tarea 2: Leer el capítulo 8 de Aprenda a Ser Líder, por Dobbins.

Maneras De Motivar A Las Personas Para Que Se Capaciten

Los sicólogos de la educación definen la motivación de la siguiente manera:

“La motivación es estimular una acción en dirección hacia un objetivo dondepreviamente existía poca o ninguna atracción hacia una meta. Es un procesode despertar, mantener y controlar el interés.”f3

Los que se han dedicado al estudio de la motivación sugieren positivamente losiguiente:

1. Concentrar la atención en las metas provocando un alto grado departicipación en la primera actividad de aprendizaje de la sesión. Un líder,esforzándose para orientar a otros en los arreglos del mobiliario del aula,comenzó la sesión revelando muebles en miniatura y pidiendo a los presentesque le ayudaran en el arreglo de los muebles con el fin de que, con el menormovimiento, se pudiera convertir en sesión diseñada para tener pequeñosgrupos de estudio. Inmediatamente, obtuvo la participación de todos; y unenfoque directo a la meta.

2. Usar ideas novedosas. Provocan la curiosidad. Pero no muchas a una vez.Esparcirlas durante todo el aprendizaje. Use “roles de ayuda”; use materialesen formas novedosas; haga demostraciones.

3. Válgase de los demás intereses personales del individuo. Relacione talesintereses con la nueva tarea. Un secretario de iglesia a quien le gustabaversificar escribió actas ficticias rimadas. Un laico con especialidad enelectrónica hizo una grabación de una entrevista evangelizadora con uninconverso.

4. Dar instrucciones al principio. Las instrucciones predisponen elprocedimiento de cierta forma en vez de otra.

5. Proveer estratagemas panorámicas. Un líder leyó en voz alta un breveartículo sobre “Cómo Llevar a Cabo una Encuesta en un Vecindario”. Pidió atres personas que escucharan para destacar puntos que tuvieran relación conencuestas en vecindarios rurales; a otras tres personas les pidió que escucharanseñalando detalles útiles para encuestas en ciudades grandes. Ayudó a los queaprendían a que tuvieran estratagemas panorámicas organizandoanticipadamente sus intenciones. Por ejemplo, la página del contenido de unlibro sirve como una estratagema panorámica.

6. Ayudar a los que aprenden a tener metas prácticas. Es mejor tener variasmetas pequeñas asequibles que contribuyen a un sentimiento de realización,que tener amplias metas inalcanzables. Algunos líderes piden a los queaprenden que escriban lo que ellos quieren saber.

7. Proveer incentivos apropiados. El incentivo más permanente es lasatisfacción de saber que se está contribuyendo dignamente con la vida. Losque mejor aprenden son los que tienen un profundo deseo interior de contribuirdignamente con sus vidas. A esto lo llamamos motivación intrínseca.

La motivación extrínseca proviene de afuera.

“Recompensas tangibles o concretas y simbólicas son apetecidas tanto poradultos como por niños y pueden servir para que las personas realicen tareasinherentemente desagradables.”f4

Las necesidades descuidadas de las personas, con las profundas tensionesresultantes, sirven para motivar la conducta hacia el cumplimiento de las metasque contribuyen a la satisfacción de la necesidad y, por lo tanto, reduciendo latensión.


La Motivación De Los Individuos Para La Capacitación

1. ¿Qué significa la motivación?

2. ¿Qué papel desempeña el Espíritu Santo en la motivación?

3. ¿Qué pueden hacer los líderes para motivar a los individuos hacia lacapacitación? En los espacios dados a continuación enumere sietesugerencias para motivar a los individuos para la capacitación:(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)

En el espacio que sigue a cada caso planteado, indicar la manera de motivaciónempleada:(1) Un líder pide a los presentes que escuchen y detallen ideas precisasexpresadas durante un panel o foro.

(2) Al iniciar una sesión el líder pide que todos escriban algunas metas deaprendizaje propias.

(3) El líder prometió regalarle un dulce a todo el que leyera la tarea antesde la siguiente sesión.

(4) Al comenzar una sesión el líder conectó un trenecito eléctrico y lespreguntó el parecido entre trenes y unidades de estudio.

(5) Un líder le pidió a una modista del grupo que preparara un traje bíblicopara usarlo en un estudio costumbrista de los tiempos del NuevoTestamento.

Capítulo 10. —La Evaluación De La Capacitación

Comenzar esta décima y última sesión exhibiendo el cartel de temas generalespreparado para la primera sesión (El Contenido). Que uno lea en voz alta lostítulos de las sesiones anteriores. Luego explicar que, lógicamente, sigue unestudio que hará La Evaluación de la Capacitación!

1. ¿Qué quiere decir la evaluación?

Déles en forma dictada la siguiente definición para que la escriban en la ‘Hojade Trabajo para el Capítulo 10’. “La evaluación es el proceso por el cual semide o calcula el progreso que se haya hecho en dirección a la meta; uninventario para determinar el derrotero futuro. La meta misma especifica si laevaluación incluye mediciones cualitativas o cuantitativas o ambas …”

2. ¿Cuándo ocurre tal evaluación?

Que el grupo responda viendo una pantomima por dos personas:

Que la persona número dos examine cuidadosamente la cabeza de la númerouno. Luego dobla un trozo grande de papel para armar un sombrero (a manerade cono). Le pide a la número uno que se lo pruebe. Se dan cuenta que essumamente grande. La persona dos vuelve a armar el papel. Esta vez ven quees demasiado pequeño. La número dos continúa doblando el papel en forma desombrero hasta que le vaya bien a la persona uno. Luego se dan un apretón demanos.

Haga las siguientes preguntas: ¿Cuándo ocurrió la evaluación? (Varias vecesdurante la demostración y también al final.) ¿Cuál era la meta de la personados? (Hacer que un sombrero de papel le quede bien a la persona número uno.)¿Cómo podría la persona dos haber hecho que su trabajo hubiese sido másfácil? (Midiendo la cabeza de la persona uno antes de armar el sombrero. Sumeta hubiera sido “Armar un sombrero que vaya a la medida de la cabeza de lapersona número uno.”)

Luego hacer que los presentes redacten un principio basado en lademostración. (La evaluación puede ocurrir en cualquier momento. Mide elprogreso hecho hasta ese momento. Cada evaluación representa un inventariopara determinar la dirección del futuro.)

3. ¿Qué principio importante tenemosque usar para determinar cómo hacer la evaluación?

Haga la siguiente demostración. Luego, que los presentes redacten el principio.

Dar a cada persona 25 centímetros cuadrados de tela. Puede ser de cualquierclase y color. Sugerir que asuman que se les ha pedido que inspeccionen la telaantes de que salga de la fábrica. Preguntar: ¿De qué manera podemosinspeccionar esta tela? (Podrán verla desde el punto de vista de la firmeza delcolor, la duración, la numeración del hilo, el tamaño, el encogimiento.) Escribaestas sugerencias en el pizarrón. Luego, preguntar: ¿Qué usaríamos para ponera prueba estas cualidades? (el metro, la lámpara térmica, etc.) ¿Se usarían lasbalanzas para medir la numeración del hilo? ¿Y por qué?

Distribuir entre cuatro personas los siguientes objetos: una lata o envase con laetiqueta que diga “peso”; una tabla corta que diga’’ longitud’’; un trozo de telade mezclilla que diga “duración”; un trozo de tela de color vivo que diga“color firme”. A otras cuatro personas distribuir los siguientes objetos: unmetro, una lámpara de alto voltaje, unas balanzas, un trozo de papel de lija.Ahora, que las ocho personas junten los objetos con el instrumento demedición respectivo. Luego preguntar: ¿Qué principio de evaluación sedesprende de estas demostraciones? (Nuestra evaluación debe estar de acuerdocon el tipo de aprendizaje apropiado a la meta de aprendizaje.) Explicar quepara evaluar tela con relación a su tamaño lo apropiado es usar el metro,Cuando evaluamos el aprendizaje de habilidades, usamos la prueba apropiada,a saber, una demostración por la persona que aprende. Debemos saberdistinguir lo que hemos de evaluar: conocimientos, habilidades, comprensión oactitudes.

4. ¿Cómo se evalúan el conocimiento, las habilidades,la comprensión o las actitudes?

Que tres o cuatro personas, a manera de panel, estudien en voz alta ante losdemás las siguientes preguntas: ¿Cómo se evalúa el aumento en elconocimiento?, ¿en las habilidades?, ¿en la comprensión?, ¿en las actitudes?Que estudien de antemano el artículo que sigue: “La Evaluación de laCapacitación” como material de recurso. Que todos los presentes escriban doso tres contestaciones bajo cada categoría. Que informen. Luego preguntar:¿Qué conocimientos han adquirido durante las diez sesiones del estudio? ¿Quéhabilidades han adquirido?

Para concluir la sesión, que alguien lea en voz alta el capítulo 17 de Juan. Queescuchen para señalar las cosas que realizó Jesús. Que informen.

Asignar lo siguiente: Llenar nuevamente el autoexamen de la Escala paraClasificarse de las página 121-124 de Aprenda a Ser Líder, por Dobbins.Ahora escriba una comparación de la calificación que obtuvo la primera vez yahora la segunda.

La Evaluación De La Capacitación

La persona que evalúa primeramente debe preguntar: ¿Cuál aspecto de lacapacitación: el conocimiento, la habilidad, la comprensión, las actitudes? Engeneral, cada aspecto requiere su propio tipo de evaluación.

El conocimiento tiene que ver con lo que uno sabe; datos y conceptos. Paraevaluar el progreso en el conocimiento, podemos dar exámenes orales oexámenes escritos, o podemos usar el método de las preguntas y contestacionesen el grupo. El conocimiento tiene que ver con cosas definidas que se puedenmedir fácilmente.

La habilidad señala la pericia que se tiene en la realización de alguna tarea.Para evaluar el progreso de alguna habilidad, podemos solicitar unademostración de la actividad o que se dé enseñanza a otra persona. Si lahabilidad tiene que ver con ideas en vez de cosas, se le puede pedir a lapersona que resuelva problemas típicos o podemos observarle al desempeñarseen la vida real.

La comprensión tiene que ver con la habilidad que se tiene de explicar ideas ensus propias palabras. Se puede evaluar la comprensión asignando exámenes detipo composición haciendo que la persona explique el asunto en sus propiaspalabras.

Las actitudes se basan en la predisposición mental hacia las personas, loslugares y las cosas. Es realmente difícil evaluar las actitudes. Se evalúan éstasen cierto grado evaluando el conocimiento, las habilidades y la comprensión.También podemos observar a la persona en acción, oír sus testimonios ypedirle que llene una lista de autoexamen de actitudes.

Hoja De Trabajo — Para El Capítulo 10

La Evaluación De La Capacitación

1. ¿Qué significa la evaluación?

2. ¿Cuándo se realiza la evaluación?

3. ¿Qué principio importante debemos usar para saber cómo evaluar?

4. ¿Cómo evaluamos los resultados del aprendizaje?(1) Enumerar dos maneras definidas de evaluar el progreso en elconocimiento.

(2) Enumerar dos maneras definidas de evaluar el desarrollo de lashabilidades.

(3) Enumerar dos maneras de evaluar la comprensión.

(4) Enumerar dos maneras de evaluar los cambios de actitud.

Acerca Del AutorEl doctor LeRoy Ford es profesor de Instrucción Programada y Principios deEducación Religiosa, de la Escuela de Educación Religiosa del SouthwesternBaptist Theological Seminary en Fort Worth, Texas.

Previamente, el doctor Ford fue editor de lecciones para adultos en elDepartamento de Uniones de Preparación de la editorial Baptist SundaySchool Board de la ciudad de Nashville, Tennessee. Ha sido ministro deeducación de varias iglesias, ha sido profesor en el Texas Wesleyan College, yfue un especialista para la capacitación del personal civil del Departamento deGuerra de los EE. UU. de A. durante la Segunda Guerra Mundial. Se graduódel Southwestern State College en Oklahoma, y del Southwestern BaptistTheological Seminary en Fort Worth.

El doctor Ford también ha escrito los siguientes libros: A Primer for Teachersand Leaders PEDAGOGÍA ILUSTRADA (11001) y Tools for Teaching andTraining SUGERENCIAS PARA AYUDAS VISUALES (24301) .

Notasft1 Charles A. Tidwell. Working Together Through the Church Council

(Nashville Convention Press, 1968). p. 41. Usado con permiso.ft2 Harold W Bernard, Psychology of Learning and Teaching (New York:

McGraw-Hill Book Company, 1965). p. 239. Usado con permisoft3 Loc. cit.ft4 Herbert J. Klausmeier and William Goodwin, Learning and Human

Abilities: Educational Psychology (New York: Harper and Row,Publishers. 1966), p. 454. (Usado con permiso.)

Date post:	23-Oct-2015
Category:	Documents
Upload:	taide-sanchez-cardenas
View:	51 times
Download:	14 times

Capacitese Como Lider

Documents