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Universidad Popular Autónoma
del Estado de Puebla
Facultad de Administración de Empresas
" MANU AL DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN
DE PRUEBAS PSICOMETRICAS EN EL
PROC ESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL "
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN RECEPCIONAL
PARA OBTENER EL TITULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
DE EMPRESAS
MARCO ANTONIO TABOADA MEZA
AGOSTO 2000
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AGRADECIMIENTOS
Agradesco a Dios por la vida y por permitir que me pase
todo lo que me ha pasado.
Agradesco a mis padres porque en 24 años solo he recibido
de ellos amor, el mejor de los ejemplos y apoyo
incondicional.
. . gracias por todo lo que han hecho por mí.
Agradesco a mi esposa por saber siempre motivarme, por
estar siempre a mi lado y porque esta tesis es un logro suyo
también
. . sin tí no lo hubiera hecho.
Agradesco a las licenciadas Rita Pérez G. y Clara Abasólo
por su inapreciable ayuda.
Agradesco a todos m is profesores y a mí asesor de tesis por
los consejos y por el tiempo dedicado.
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DEDICATORIA
A mis dos amo res: mi esposa e hija porque po r su
amor y ternura ha cambiado mi vida y porque
todo lo que hago lo hago por u stedes.
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R E S U M E N
Este trabajo está elaborado con el propósito de dar a conocer la importancia de
realizar, de forma adecuada, un buen Proceso de Selección de Personal en cualquier
organización, así como también el de mostrar las herramientas necesarias para lograrlo
Partiendo de este propósito encontramos el objetivo principal de esta investigación que es
el de dar una orientación en cuanto al manejo, aplicación e interpretación de tests y
pruebas psicométricas y de inteligencia, que son de gran utilidad para la toma de
decisiones en el momento de seleccionar al personal de una empresa
En el primer capítulo se presenta una descripción mas detallada del propósito de
este trabajo así como de las causas por las que se cree necesario hacer un estudio del
mismo.
En el segundo capitulo podremos encontrar las bases teóricas del proceso de
selección, así como el análisis de cada una de las etapas del proceso de selección.
El tercer capítulo muestra un grupo de pruebas utilizadas para seleccionar
personal, la forma en que se aplican, la forma en que se califican, como se interpretan los
resultados y como tomar decisiones en base a esos resultados.
En el último capítulo encontramos una parte que complementa al tercer capítulo,
se trata de la descripción de puesto, herramienta de gran ayuda para eficientar el uso de
las pruebas y de todo el proceso de selección.
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A B S T R A C T
This work was elaborated with the purpose ofletting know about the importance
of realizing, in an adequate way, a good process off personnel selection in any
organ ization, as well as to show the necessary too ls to achieve it Th e main objective of
this investigation is to give an orientation about the handling, application and
interpretation of psychometric and intelligence tests that are of great help to take a
decisión when selecting personnel for any organization.
In the first chapter it's presented a more detailed description of the purpose of
this work, as well as the reasons why I believe it is necessary to study it.
In the second chapter we can find the theoretic basis of the selection process as
well as the analysis of each one of its stages
The third chapter shows a group of tests used to select personnel, the way they
are applied and marked, how can the results be interpreted and how to take a decisión
based on these results.
In the last chapter we can find a part that complements the third chapter, it is the job
descrip tion, a tool that is of great help to make m ore efficient the use of the tests and all
the selection process.
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ÍNDICE
Pág.
C A P I T U L O 1
— Propós i to y Organ izac ión —
1.1 Planteamiento del problema 2
1.2 Propósito de la investigación 3
1.3 Ob jetivo general 3
1.4 Ob jetivo s espe cíficos 3
1.5 Justificación de la investigación 4
1.6 Alc anc es 4
1.7 Limitaciones 5
C A P I T U L O I I 6
— M a r c o T e ó r i c o —
2.1 Administración 7
2.2 Integración de personal 8
2.3 Rec lutam iento 8
2.3.1 Re clutam iento interno 9
2.3.2 Re clutam iento externo 9
2.3.3 M edios de reclutam iento 9
2.3.4 Fuen tes de reclutam iento 10
2.4 Sele cción 10
2.5 Proce so de selecc ión 12
2.5.1 Rec epción de solici tudes de em pleo 12
2.5.2 Entrevista preliminar 15
2.5.2.1 Pro ceso de la entrev ista 17
a) Pre parac ión de la entrevis ta 18
b) Creac ión de un am biente de confianza 19
c) Intercam bio de información 19
d) Term inac ión 22
e) Eva luación 22
2.5.3 Revisión de la documentación del aspirante 25
I. Investigación de antecedentes de trabajo 26
II. Investigación de anteced entes penales 26
III.
Investigación de cartas de recom endación 26
IV. Investigación de dom icil io 27
2.5.4 Aplicación de pruebas psicométricas, de apti tud
y capac idad. 27
2.5.5 Entrevista con el supervisor 29
2.5 .6 Examen medico 30
2.5.7 Contratación 31
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ÍNDICE
CAPITULO III 33
— Test y pruebas de inteligencia y psicométricas—
3.1 Test de inteligencia Wonderlick 36
3.1.1 Aplicación 36
3.1.2 Calificación 37
3.1.3 Obtención de normas 38
3.1.4 Formato de prueba 38
'.c 3.2 Técnica de Cleaver 49
3.2.1 Objetivo de la técnica 49
3.2.2 Beneficios de la técnica 49
3.2.3 Introducción 50
3.2.4 Bases 50
3.2.5 Aplicación 53
3.2.6 Formatos 54
3.2.7 Calificación 59
3.2.8 Interpretación de resultados 60
3.3 Técnica de Terman 66
3.3.1 Protocolo de aplicación y tiempos 66
3.3.2 Cuad ernillo de aplicación 68
3.3.3 Calificación 90
3.3.4 Form atos 92
*><•''
3.4 Prueba de Hermán 95
3.4.1 Protocolo de aplicación 96
3.4.2 Calificación 96
3.4.3 Form atos 100
3.4.4 Interpretación de resultados 102
3.5 Prueba de Sp ranger o intereses personales 111
3.5.1 Protocolo de aplicación 112
3.5.2 Form atos 113
3.5.3 Calificación 115
3.5.4 Interpretación de la com binación de dos valores 116
3.5.5 Interpretación de los valores individua les 127
CAPITULO IV
133
— Descripción de puestos—
4.1 Metodo logía para la descripción de puestos 134
^••, 4.2 Interpretación de las descripciones de puestos 134
4.2.1 Descripción de puesto Hermán 134
4.2.1.1 Form atos 137
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ÍNDICE
4.2.2 Descripción de puesto Cleaver 140
4.2.2.1 Form atos 141
4.2.3 Descripción de puesto Spranger 144
4.2.3.1 Form atos 145
Análisis y Conclusión 149
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CAPITULO
I
Propósito
y
Organización
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2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Pocos empresarios negarían el hecho de que las personas son vitales para la
operación eficaz de una compañía. Por el contrario, con frecuencia afirman que las
personas son su activo más importante, es por ello que el administrador debe tener y
dominar todas las herramientas necesarias para un buen reclutamiento de personal, pues
de este dependerá que el personal contratado sea el mas adecuado para la empresa.
En este caso lo importante es el reconocimiento de que la selección de personal es
una función crucial para la empresa que muy bien puede determinar el éxito o el fracaso
de la misma.
En la actualidad, no todos los administradores egresados conocen y saben aplicar
pruebas psicométricas para la selección de personal ya que durante el periodo de estudios
de la licenciatura y al momento mismo de estudiar el proceso de selección de personal no
se ahonda lo suficiente en el tema, o se estudia por separado; aun cuando ambas cosas
forman parte de un solo proceso.
Es por ello que en muchas ocasiones los administradores se ven en una situación
difícil al competir por un puesto de selección de personal ya que en esta área es muy
importante el manejo de pruebas psicométricas, motivo por el cual la mayoría de las
empresas, al momento de contratar a la persona encargada de la selección de personal, se
inclinan por gente de algunas otras carreras en las que estén mas familiarizados con estas
pruebas, por lo que esta área de trabajo es de difícil acceso para los administradores que
no tienen experiencia en como aplicar e interpretar un test o prueba psicométrica.
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3
PROPOSITO DE LA INVESTIGACIÓN
El propósito de esta investigación será el reunir toda la información necesaria en lo
concerniente a la selección de personal para poder presentar, lo más concreto posible, un
proceso de selección. Se hará también una investigación en cuanto a pruebas
psicometricas para poder saber cuales son las mas usadas y presentarlas en este
documento. Así como el manejar la información mas práctica para que de esta forma se
pueda ampliar y mejorar la visión de cada estudiante con respecto al tema.
OBJETIVO GENERAL
Crear un manual de selección de personal que proporcione al estudiante de
administración una herramienta en donde, de una forma práctica, se tenga al alcance la
información más relevante en lo que se refiere a cada una de las etapas del proceso de
selección de personal, incluyendo algunas de las pruebas psicometricas más comunes su
aplicación e interpretación y, de esta forma, facilitar y eficientar el desempeño de los
futuros administradores en estas áreas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Mostrar la importancia y la forma en que se lleva a cabo cada una de las etapas del
proceso de selección:
• Recepción de solicitudes de empleo.
• Entrevista preliminar.
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4
• Revisión de la documentación del aspirante.
• Aplicación de pruebas de aptitud, capacidad y psicométricas.
• Entrevista con el supervisor.
• Examen médico.
• Contratación
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
A lo largo de la instrucción que se recibe durante la carrera, los conocimientos que
se dan en cuanto a la selección de personal y la palicación de pruebas psicométricas para
esta misma tarea, son conocimientos muy genéricos. Por ello es necesario tener un
documento que pueda sevir de guía y base en el momento en el que se estudia esta área
de los recursos humanos, en el cual se analicen de forma práctica y concreta cada una de
las etapas del proceso de selección y que proporcione una referencia en cuanto a las
pruebas psicométricas m ás comunes, su aplicación y la interpretación de resultados.
ALCANCES
El proceso de selección que se muestra en este trabajo es el proceso básico que se
sigue en cualquier empresa, cualquiera que sea su giro, las pruebas psicométricas que en
él se presentan son aplicadas por empresas reconocidas y con más de 1000 trabajadores,
este trabajo está enfocado básicamente a la selección de mano de obra calificada pues las
personas a seleccionar deben tener por lo menos un nivel de estudios medio para poder
aplicarles las pruebas.
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5
LIMITACIONES
Lógicamente cada persona, sector poblacional, entidad, etc.... son diferentes, asi
como cada empresa; es por ello que el proceso de selección de personal puede variar
dependiendo del puesto, de los candidatos, de la población donde se encuentre la empresa
y de la propia empresa en la que se labore. El contenido de este trabajo no abarca las
pruebas que se pueden aplicar para algún puesto en especial, como pruebas de
mecanografía y dictado para una secretaria, o pruebas de conocimientos específicos de
una área, manejo de maquinaria, etc.. Lo que en este trabajo se muestra es la base del
proceso de selección, pero la aplicación de las pruebas antes mencionadas dependerán de
cada empresa
y
del tipo de puesto.
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CAPITULO
II
Marco Teórico
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7
ADMINISTRACIÓN
Se define como el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las
personas, trabajando en grupos, alcancen con eficiencia metas seleccionadas (Harold
Koontz, Heinz W eihrich, Adm inistración, una perspectiva global , p. 4).
Aún cuando las tareas de los administradores se relacionan con el diseño de un
ambiente interno para el desempeño dentro de la organización, no se debe pasar por alto
que los administradores dependen y tienen que operar también en el ambiente externo.
Evidentemente toda persona interactúa con otras personas y toda empresa interactúa con
mas empresas, organizaciones y personas fuera de la empresa. Por ello, ninguna
administración será exitosa a menos que comprendan y sean sensibles a los muchos
elementos del ambiente externo (factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y
éticos que afecten sus áreas de operación).
Para ampliar la definición básica que se dio en el primer párrafo, diremos que:
1.
Com o adm inistradores, las personas realizan funciones administrativas de
Planeación, Organización,
Integración De Personal,
Dirección y Control. Funciones
que dan forma al proceso administrativo.
2. La administración se aplica a todo tipo de organizaciones.
3. Es aplicable a los administradores en todos los niveles organizacionales
4. La me ta de los adm inistradores es la misma: crear un superávit
5. La adm inistración se ocupa de la productividad; esto imp lica eficacia y eficiencia.
El proceso administrativo, en sus cinco etapas, es demasiado amplio, por lo que,
para efectos de este trabajo, nos enfocaremos en la tercera etapa del mismo (integración
de personal) que es la que abraza el proceso de selección de personal.
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8
INTEGRACIÓN DE PERSONAL
La función adm inistrativa de integración de personal se define como cubrir y
mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional . Este objetivo se cumple
al identificar los requerimientos de la fuerza de trabajo, realizar un inventario del
personal disponible y
reclutar, seleccionar,
contratar, ascender, evaluar, planear las
carreras, remunerar y capacitar o desarrollar en alguna otra forma tanto a los candidatos
como a los titulares de los puestos, para que puedan cumplir con sus tareas de un modo
eficaz y eficiente (Harold Koontz, H. W eihrich, Adm inistración, una perspectiva
global , p. 356 ).
RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de proced imientos orientados a atraer candidatos potencial mente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es, en esencia, un
sistema de información por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad suficiente de candidatos para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. La función del
reclutamiento
es suministrar a
selección
de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento.
El reclutamiento consiste —a partir de los datos sobre necesidades presentes y
futuras de recursos humanos de la organización— en las actividades relacionadas con la
investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de
un número suficiente de p ersonas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la búsqueda, y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento puede ser interno o externo
dependiendo de las fuentes de reclutamiento (William B. Werther, Jr / Keith Davis,
Administración de Personal y Recursos Humanos , p. 106).
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RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse alguna vacante, la empresa
intenta llenarla con la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal). (William B. Werther, Jr. / Keith Davis,
Administración de Personal y Recursos Humanos , p. 106).
1 A
T... I
< >
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento extemo se da cuando al existir una determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas
(candidatos extemos) atraídos por
los medios de reclutamiento.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Son las herramientas por medio de las cuales una empresa hace saber, a la gente
extema a ella, las necesidades de personal u oportunidades de trabajo que en ese
mom ento tiene. Y estas pueden ser:
• Requisición al sindicato.
• Solicitud oral o escrita.
• Carta o teléfono.
• Periód ico, radio, televisión.
• Folletos.
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FUENTES DE RECLUTAM IENTO
El reclutamiento no intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando
sin dirección precisa La organización debe buscar mercados de recursos humanos que le
interesen específicamente, para concentrar en ellos los esfuerzos de reclutamiento.
Es conveniente distinguir entre fuentes de reclutamiento y medios de reclutamiento.
Aunque guardan enormes semejanzas, son cosas distintas los lugares donde podré
encontrar mi personal (fuentes del reclutamiento) y la forma de atraerlo a la empresa
(medios de reclutamiento). La distinción tiene la ventaja práctica de que una fuente de
abastecimiento puede ser buena, pero parecer mala por lo inadecuado del medio de
reclutamiento, y viceversa (Chiavenato Adalberto, Administración De Recursos
Humanos , p. 211).
Las fuentes de reclutamiento pueden ser:
• Sindicato. • Oficinas de colocación.
• Escuelas. • Otras empresas.
• Familiares o recomendados • La puerta de la calle .
de los trabajadores actuales. • Archivo de solicitudes muertas.
S ELEC C I Ó N
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
proceso de reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una sene
de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y que consumen cierto
tiempo.
La selección de recursos humanos puede definirse como el escoger al individuo
adecuado para el puesto adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger de entre los
candidatos reclutados a los mas adecuados para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal
(Chiavenato Adalberto, Administración De Recursos Humanos ,
p.
213).
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Diagrama de flujo del proceso de selección
11
Recepción de
solicitudes de
empleo
NO
t
SI
1
Entrevista con el
supervisor
SI
Entrevista
preliminar
NO
Aplicación de pruebas
de aptitud, capacidad y)
psicométricas
si
NO
I
Se archiva la
solicitud
si
Revisión de la
documentación
del aspirante
Examen médico
Contratación
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12
PROCESO DE SELECCIÓN
1. Recepción de solicitudes de empleo.
2. Entrevista preliminar.
3.
Revisión de la docum entación del aspirante.
4.
Aplicación de pruebas de aptitud, capacidad y psicométricas.
5.
Entrevista con el supervisor.
6. Exam en médico.
7. Contratación
1.
RECEPCIÓN DE SOLICITUDES DE EM PLEO
Es,
no solo la base del proceso de la selección, ya que todos los demás pasos se
comparan con ella, sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente
del empleado.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados de entre todas las solicitudes de empleo que reciba, y los empleados
potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita que el
candidato concerta en la oficina de personal o con una solicitud de empleo. El candidato
empieza a formarse una opinión de la organización desde ese momento. Muchos
candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente
desde el principio (Chiavenato A. Adm inistración De Recursos Human os , p. 214).
Por medio de la solicitud de empleo es como se hace la primera selección del proceso,
atendiendo a factores como son:
• ¿Tiene el cand idato el perfil necesario para el puesto? , esto quiere decir que por
medio de la solicitud de empleo se verifica que el candidato cumpla con el perfil del
puesto (edad, sexo, estado civil, presentación, estudios, etc.).
• ¿Tiene el cand idato la experiencia necesaria para el puesto? , para esto se verifica los
empleos anteriores que ha tenido y el tiempo que ha trabajado en puestos similares
Existen empresas que elaboran sus propias solicitudes de empleo pero las mas comunes
son las que venden en las papelerías y que incluyen ya todos estos datos como se muestra
a continuación
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S O L I C I T U D D E E M P L E O
Sea tan amable de l lenar esta so l ic i tud en form a manu scnta
NOTA. Toda la información aquí proporcionada será tratada confidencialmente.
Fecha
Puesto Sol icitado
Sueldo Mensual Deseado
FOTOGRAFÍA
RECENTE
13
D A T O S P E R S O N A L E S
Apell ido Pate rno Apel l ido Ma tern o Nom bre Edad
Domici l io Colonia Zona Postal
Lugar de Nacimiento
Vive con
^ ñus Padres ^ ñu Famil ia ^ Parientes ^ Spln.
Personas que dependen de usted
Hima Cónvuae — . . . Padres — O tr os
Teléfono
Fecha de Nacimiento
Estatura
Sexo
O Masc ul ino O Femenino I
Nacional idad
Peso
Estado Ovi l
° Solt ero ° Casad o ° O tro
D O C U M E N T A C I Ó N
Reg. Fed. de Contr ibuyentes No
Tiene l icencia de Manejo
O No O Si
Afi l iación al Seguro S ocial No.
Dase y Número de Licencia
Carti l la de Servicio Mil i ta r No Pas aport e No.
Siendo Extraniero que
documento le permi te
trabajar en el oais.
E S T A D O D E S A L U D Y H Á B I T O S P E R S O N A L E S
¿Cómo considera su estado de salud actual?
O Bueno O Regular O Malo
¿Padece a lguna enfermedad crón ica?
Q No O Si lExol iouet
¿Pract ica usted a lgún deporte?
¿Pe rtenece a algún Club Social o Deportivo? ¿Cuál es su pasatie mpo favori to?
¿Cuál es su me ta en la vida?
N OM B R E
Padre
Madre
Esposa
Nombre y edades de los hi jos
VIVE
FMAOC
D A T O S F A M I L I A R E S
DOMICILIO OCUPACIÓN
•>
J
E S C O L A R I D A D
r
NOM BRE OE LA ESCUELA
Primar ia
Secundaria o Prevocacional
Preparatoria o Vocactonal
Profesional
Comercia l u Otras
Estudios que está efectuando en la actual ida
^ Escuela
DOMICILIO
d
Horar io
FECHAS
DE A
Curso o C
a r re ra
A K Í O S
TÍTULO RECIBIDO ""
Grado
j
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14
C O N O C I M I E N T O S G E N E R A L E S
Idiomas que domina
Fundones de oficina que domina
Máquinas de oficina o tal ler que seps manejar
Otros trabajos o funciones que domina
E M P L E O A C T U A L Y A N T E R I O R E S
CONCEPTO
Tiempo que prestó
sus servicios
Nombre de la
compañía
Domicilio
Teléfono
Puesto Desempeñado
„ . . InicialSueldos:
ñna l
Motivo de su
separación
Nombre de su |efe
directo
Puesto de su jefe
directo
Podemos sol ici tar
in formes de usted
EMPLEO ACTUAL O ULTIMO
O Si O No (Razones)
EMPLEO ANTERIOR
EMPLEO ANTERIOR
EMPLEO ANTERIOR
j
R E F E R E N C I A S P E R S O N A L E S
(F
»w„r d. „ „ i „ r . . , i
N O M B R E
D O M I C I L I O T E L E F O N O O C U P A C I Ó N
TIEMPO DE CONOCERLO
D A T O S G E N E R A L E S
¿Cómo supo de este empleo?
O Anunc io O Otro medio (anótelo)
¿Tiene par ientes trabajando en esta em presa?
O Nn Q Sí INnm hrHn s]
¿Ha esado afgianzado?
O N n O S í [ n n m h r » H P la Hia ]
¿Ha estado afi l iado a algún sindicato?
O Nn O Sí ¿a ma l?
¿Tiene seguro de vida?
Q Nn Q Sí (Compañía)
¿Puede viajar?
_0_a
No (razones
Suma asegurada
_ $
¿Está dispuesto a cambiar su lugar de residencia?
Q Si O Nn [razones]
¿Fecha en que podría presentarse a traba jar?
Comentar ios de l entrev is tador
D A T O S E C O N Ó M I C O S
¿Tiene usted otros ingresos?
O No O Sí (descríbalos)
¿Su cónyuge trabaja?
O N n O Rí ¿rtnnrtp?
¿Vive en casa p ropia?
O Nn O s
¿Paga renta?
O N
n
O SÍ
¿Tiene automivi l pro pio?
O Nn O Si
¿Tiene deudas?
O No O Sí
¿Cuanto abona mensualmente?
X
¿A cuánto ascienden sus gastos
Marca
mensuales?
Importe mensual
Percepción mensual
Valor aproximado
Renta mensual
Modelo
Importe
J
Hago constar que mis respuestas son verdaderas
J V
Firma del sol ici tante
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2. ENTREVISTA PRELIMINAR
Se ha dicho que la entrevista es una de las más valiosas armas con que cuenta el
administrador, y en efecto, la entrevista arroja datos muy valiosos para la selección de
personal siempre y cuando sea conducida de forma objetiva y exitosa por el entrevistador.
La entrevista de selección consiste en una platica formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales. ¿Puede el
candidato desempeñar el puesto? ¿Cóm o se com para con respecto a otras personas que
han solicitado el puesto?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su
uso es casi universal entre las compañías latinoamericanas. Una de las razones de su
popularidad radica en su flexibilidad.
Las entrevistas pueden adaptarse a la selección de empleados no calificados, así
como a la de empleados calificados, profesionales gerenciales y directivos. Permite
también la comun icación en dos sentidos; los entrevistadores obtienen información sobre
el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Aunque las entrevistas poseen grandes ventajas, también muestran aspectos
negativos, especialmente en las áreas de confíabilidad y validez. Es muy probable, por
ejemplo, que los entrevistadores califiquen en muchas ocasiones la fluidez del solicitante
así como su compostura y aspecto personal, según estudios del investigador James G.
Hollansworth, Jr. Si ése es el caso, los entrevistadores probablemente estén calificando
aspectos no relacionados con el desempeño necesario en muchos puestos específicos. La
entrevista de fondo tiene un valor incalculable, solo que, como toda entrevista, vale lo
que valga el entrevistador, aunque éste último puede hac erse en cierto mod o, con la
práctica y el análisis de sus progresos en ella (William B. Werther, Jr. / Keith Davis,
Adm inistración de Personal y Recursos Human os , p. 114).
Por lo común las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la
empresa (el entrevistador) y un solo solicitante. Es posible, sin embargo, crear estructuras
diferentes. En la pagina siguiente se muestra una tabla con una variedad de
combinaciones para la entrevista.
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2 ó mas
1
2 ó mas
1
2 ó mas
2 ó mas
Las entrevistas de grupo, como lo muestra la tabla anterior, pueden ser de diferentes
formas:
1) Una forma de entrevista de grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más
entrevistadores.
Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la misma persona basándose en
las mismas preguntas y respuestas.
2) Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo entrevistados
Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas
de los diferentes solicitantes.
3) La última variante es una mezcla de las dos anteriores, en donde se reúnen dos ó más
solicitantes con dos ó más entrevistadores.
Lo que permite analizar a diferentes solicitantes, por diferentes personas, y todo a un
mismo tiempo.
Tanto si se opta por una entrevista individual como si se opta por una de grupo,
existen diferentes estructuras para la conducción de la entrevista.
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas,
mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión. En la práctica la estructura
mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función
importante (William B. Werther, Jr. / Keith Davis, Administración de Personal y
Recursos Humanos , p. 114).
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En la figura siguiente se muestra un pequeño cuadro en el que se nombran y
explican los diferentes tipos de formatos para preguntas que se pueden utilizar en
entrevistas de selección de personal.
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA TIPO DE PREGUNTA APLICACIONES
NO ESTRUCTURADA Número mínimo de preguntas Útiles cuando se trata de ayudar al
planea-das. entrevistado en un problema
Personal o cuando se le explica por
que no se le contratará.
ESTRUCTU RADA Lista predeterminada de preguntas Útil para obtener resultados con
generalmente. validez especialmente en números
grandes de solicitantes.
M KT A Combinación de preguntas Enfoque realista que proporciona
estructuradas y no estructuradas. respues-tas comparables y datos
probablemente la técnica más adicionales.
empleada.
SOLUCIÓN DE PROBLE MAS Las preguntas se limitan a Útil para evaluar la habilidad
situaciones hipotéticas. La analítica y de raciocinio en
evaluación depende de la solución condiciones de presión moderada.
y el enfoque del solicitante.
PROVO CACIÓN DE TENSIÓN Serie de preguntas difíciles y Útil para candidatos a puestos con
rápidas que pretenden presionar al alto nivel de tensión, como el de
solicitante. rcccpcionista en una sección de
urgencias en un hospital
PROCESO DE LA ENTREVISTA
El proceso de una entrevista común es muy sencillo y consta de cinco etapas que son:
a) Preparación de la entrevista.
b) Creación de un ambiente de confianza (rapport).
c) Intercambio de información.
d) Terminación.
e) Evaluación.
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a)
Preparación de la Entrevista:
Las entrevistas de selección, sean estructuradas o no, deben ser preparadas o
planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser
suficiente para determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista.
• El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
• La mayor can tidad posible de información acerca del candidato a entrevistar.
Es importante también que el entrevistador se informe perfectamente bien respecto
a los requisitos necesarios para el puesto que se pretende cubrir y de las
características esenciales que se necesitan del ocupante. Esa información es vital para
que el entrevistador pueda, con relativa precisión, verificar la adecuación de los
requisitos necesarios al puesto y las cualidades del candidato (Chiavenato Adalberto,
Administración De Recursos Humanos , pp. 217-218).
Al mismo tiempo el entrevistador debe tomar en cuenta las preguntas que
probablemente le hará el solicitante. Ya que una de las metas de los entrevistadores es
convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa, los
entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y
responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones, y
otros puntos de interés.
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b) Creación de un Ambiente de Con fianza:
El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:
• Físico, oficina privada y confortable; y
• Mental, buena disposición de ánimo y confianza.
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador.
El entrevistador tiene la obligación de representar a la organización y dejar en los
solicitantes —incluso en los que no sean contratados— una imagen agradable,
humana y amistosa. Se debe iniciar con preguntas sencillas como ¿tuvo dificultades
para encontrar la empresa? . Por favor, evite las interrupciones telefónicas y de
cualquier tipo, haga a un lado los documentos ajenos a la entrevista y dele, a esta, la
importancia que se merece (William B. Werther, Jr. / Keith D avis, Administración
de Personal y Recursos Humanos , p. 118).
En general, es importante recordar que la actitud del entrevistador trasluce aprobación
o rechazo: asiente con la cabeza, mantenga una actitud descansada y poco tensa... y
sonría.
c)
Intercambio de Informac ión:
Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en
la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistador y candidato,
desean.
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Como se muestra en la figura anterior, la entrevista implica a dos personas que
inician un proceso de relación interpersonal. El entrevistador envía estímulos
(preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas
(estímulos), y así sucesivamente.
Además, así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe
proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus decisiones (Chiavenato
Adalbe rto, Adm inistración De Recursos Hum anos , p. 220).
Este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a
establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos
entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta
técnica establece una comunicación en dos sentidos y permite que el entrevistador
pueda e mpe zar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
Por ejemplo:
Un jefe de selección decidió iniciar sus entrevistas con la pregunta ¿qué aspectos
le gustaría conocer? . Obtuvo tres respuestas:
Candidato 1: No deseo hacer ninguna pregunta.
Candidato 2: T engo varias preguntas. ¿Qué salario ofrecen? ¿Ofrecen días
adicionales de vacaciones desde el primer año?
Candidato 3: ¿Cuáles serán mis responsabilidades? Deseo encontrar un
trabajo que sea un verdadero reto y que tenga mucho potencial.
Cada respuesta dejó un a impresión diferente en el jefe de selección. E l único
que manifestó interés en el puesto fue el tercer candidato; el primero adoptó una
actitud pasiva, en tanto el segundo solo se preocupó por los beneficios que
recibiría.
En general el entrevistador debe trabajar de una forma que le permita adquirir el
má ximo de información. Es aconsejable hacer preguntas abiertas pero no vagas Un
solicitante de em pleo que deba responder a una pregunta como ¿le gusta trabajar
duro?
no tiene grandes opciones de respuestas; si se le pregunta en cam bio ¿cómo
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desarrolló usted su trabajo en su anterior compañía durante el año pasado? , el
panorama es perfectamente diferente. En la tabla siguiente, se presenta un muestrano
de preguntas específicas a las que se le pueden añad ir algunas
otras.
/. ¿Cómo emplea el tiempo libre? ¿Quépasatiempos tiene?
2. ¿Participa usted en actividades
de su
comunidad
3. Tratando de ser especifico ¿Cómo describiría e l trabajo ideal para usted?
4. ¿Que lo atrajo a nuestra compañía para buscar el empleo?
5.
Cuando usted estudiaba ¿qué materias eran sus
preferidas y
porqué?
6. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actividad ó profesión actual?
7.
¿Qué características le gustaría encontrar en
su jefe?
8. ¿Conoce usted los productos y servicios de nuestra compañía?
9. ¿Planea continuar sus estudios?
10. ¿Cuales d e sus empleos anteriores le han gustado más y porqué?
1
¡.
¿En que consistía su empleo anterior?
12 . ¿Qué otras actividades remuneradas (empleos) desempeña actual mente?
En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir dos aspectos bastante
significativos:
• Con tenido de la entrevista (aspecto material), que es el conjunto de
informaciones que el candidato propo rciona sobre sí mismo, sobre su formación
escolar, experiencia profesional, compromisos, situación familiar, condiciones
socio-econó micas, etc.; y
• Com portamien to en la entrevista (aspecto formal), que es la manera como
reacciona ante aquella situación; para el caso, la entrevista es muestra del
comportamiento del candidato. Su manera de pensar, de actuar, de sentir, su
grado de agresividad, sus ambiciones y motivaciones, etc.
El entrevistador debe enfocar los dos aspectos, que están íntimamente relacionados,
y de los cuales, a continuación se dan unas pequ eñas sugerencias
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• Verificar cuidadosam ente el curso de la vida del cand idato, de tal modo que
pase inadve rtido cualquier periodo oscuro.
• Detectar el factor ambiente y circunstancias en las que el candidato fue
criado, e studió, trabajó, etc.
• Determ inar cuales son los intereses profesionales y extra profesionales del
candidato.
• Dar al candidato la oportunidad de conocer el puesto existente, las posibilidades
de progreso, las condiciones de trabajo, etc. evitando dar un panorama de tipo
color de rosa .
• No prolongar la entrevista mas del tiempo nece sario para obtener las
informaciones primordiales.
Terminación:
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es
hora de poner fin a la sesión, puede preguntarse al candidato, por ejemplo, ¿tiene
usted alguna pregunta final?
A continuación, el entrevistador puede resumir al candidato los pasos siguientes del
proceso que pueden consistir en esperar a que la empresa se comunique
telefónicamente con él, o éste concerté una nueva cita. Independientemente de la
opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es
conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto, los siguientes
candidatos pueden causar una opinión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de
selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato
(Chiave nato Adalbe rto, Adm inistración De Recursos Hum anos , p. 221).
Evaluación:
Apartir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar
la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su
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memoria. Si no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizó una hoja
de evaluación debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas
decisiones con respecto al candidato: si fue rechazado o aceptado. Para este efecto
hay dos im presiones que se deben tom ar en cuenta: la impresión que se forma por los
hechos que narra el candidato y la impresión formada por el modo como se comportó
durante la entrevista (Chiave nato Adalberto, Adm inistración De Recursos
Humanos , p. 222)
No se pueden establecer aspectos concretos para registrar ó evaluar estas impresiones
puesto que la entrevista es un arte. Pero si se puede cuidar de no caer en ciertos
prejuicios al mo men to de registrar el entrevistador sus comentarios:
• El hecho de que cierta persona haya tenido cierta vez un problema con su patrón,
no significa que sea del tipo de persona que crea problemas . Pero si la persona
tuvo un trato poco aceptable con sus padres, profesores, u otros jefes, etc.
entonces hay indicios más seguros de que tiene dificultades para sus relaciones
sociales o para admitir autoridad.
• Cuidad o con la creencia en hábitos generalizados: una persona puede hablar
lentamen te, pero escribir a máquina con bastante rapidez.
• El comportamiento o la forma en que un candidato se desenvuelve, puede
obedec er a su sentido social, premeditación, miedo , etc.
• Uno de los mayores problemas de juicio es que el entrevistador trate de
proyectarse en la persona del entrevistado, o sea, trate de ver en el entrevistado
todas aquellas cualidades que él mismo considera tener. Este es un grave error,
que suele oc urrir con mu cha m ás frecuencia de lo que se piensa.
• Es importante registrar impresiones respecto del candidato inmediatamente
después de la entrevista, mientras los datos aún están frescos
En la página siguien te se muestra una llamada lista de verificación post-entrevista
que se utiliza para efectuar la evaluación que lleva a cabo el entrevistador
El uso de esta lista mejora considerablemente a la entrevista como técnica para la
selección de personal.
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Forma P-116
Lista de verificación
pos-entrevista
Nom bre del solicitante Fecha _
Solicita el puesto de Cód igo
Entrevi stador
Com entarios del entrevi stador:
A. Evaluación de varios aspec tos (l=b ajo, 10=alto):
Aspecto Habilidad para el puesto
Interés Educación y capacitación
Expe riencia y antecede ntes Disponibilidad
Expe ctativas salariales razonables Estabilidad (Em pleo anterior)
B. Com entarios específicos sobre el puesto que solicita
1. Actitud respecto al emp leo anterior
2.
Actitud respec to al jefe inmediato anterior
3. Expe ctativas de responsabilidad en el puesto
4. Expe ctativas profesionales
5. Com entarios adicionales
C. Seguimiento Sugerido:
Ninguno Entrevista adicional con personal
Som eter a pruebas Solicitante no aceptab le (notificar)
Conc ertar entrevista con superior No aceptable para puesto solicitado
Considérese para el puesto:
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Para obtener mejores resultados de la entrevista, se deben cuidar los siguientes pun tos:
• Con viene recibir amablem ente al candidato.
• Iniciar la platica haciéndole notar nuestro interés en la entrevista y cómo tratamo s
de arm onizar nuestro interés (un trabajador) con el suyo (un trabajo).
• Procu rar la sencillez y cordia lidad, con el fin de abrir en el entrev istado la
confianza.
• Cuida r de entrevistar, más que de ser entrevistados .
• Ga ran tizar, y realm ente buscar, la lealtad, el interés y el sigilo.
• Tratar de observar, lo mejor que podam os, la persona del solicitante, sus
reacc iones, cultura, presentación, etc.
• Cerra rla, anunciando que no podemos asegurarle el trabajo por tal o cual motivo y
se le pide que espere la llamada de la empresa para darle un resultado.
• Hacer inme diatamente por escrito un resumen de lo observado.
• En la entrevista conviene escribir lo meno s posible.
3. REVISIÓN DE LA DOCU MEN TACIÓN DEL ASPIRANTE
¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que
proporcionó? En opinión de las personas que han interactuado con él ¿cómo se ha
desenvuelto? Para responder a estas preguntas los especialistas en personal recurren a la
verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales de la
administración de recursos humanos que muestran gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, que por lo general son proporcionadas por los amigos y familiares
del solicitante. Y, com o es obvio, la objetividad de estos informes resulta muy deba tible.
Las referencias laborales se diferencian de las personales porque las primeras describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen también
en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato
pueden no ser totalmente objetivos, en especial, cuando se describen aspectos negativos
Algunos pueden caer incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de
rumores o hechos que pertenezcan por entero a ámbitos de la vida privada del solicitante
Por otra parte, permanece vigente el echo de que las referencias laborales pueden
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proporcionar información importante sobre el candidato. El profesional de los recursos
humanos debe desarrollar una técnica depurada, que depende en gran medida de dos
hechos ca pitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el m edio en
que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se
encuentra muy extendida en toda Latinoamérica (William B. Werther, Jr. / Keith Davis,
Administración de Personal y Recursos Humanos , pp. 121-122).
En esta parte del proceso de selección podemos investigar varios aspectos
principalmen te para comprobar la idoneidad al mismo tiemp o como son:
I. Investigación de anteceden tes de trabajo: Son uno de los medios más fáciles,
y más efectivos para comprobar la idoneidad y capacidades del trabajador, ya que, si las
posee, debe haberlas revelado ordinariamente en sus trabajos anteriores. En la solicitud
de empleo podemos saber cuales fueron sus empleos anteriores y en qué empresas.
Conviene, en lo posible, hacer estas investigaciones en forma personal, y no solo por
teléfono, ya que, por este último medio, podemos perder muchos datos que en la
entrevista personal obtendríamos.
Conviene también, vigilar aquellos periodos en los que el trabajador anota
haberse ocupado en asuntos personales , entre otros dos trabajos, ya que muchas veces
puede ocultarse un trabajo del que fue despedido por faltas graves. Para ello nos servirá
acudir a la empresa anterior, donde es más fácil saber a dónde pasó al salir de la que nos
da el informe.
II.
Investigación de antecedentes penales: Por medio de una carta de
antecedentes no penales expedida por la Procuraduría General del Estado, nos podremos
asegurar que algún solicitante no tenga antecedentes penales que sean un inconveniente
para emplearlo.
i n .
Investigación de las cartas de recomendación: Cuando éstas sé piden o se
presentan, su validez puede depender de lo que nos digan las personas que recomendaron
al candidato, se puede llamar por teléfono a estas personas para verificar la
recomendación y, sobre todo, asegurarnos que las personas que expiden estas cartas no
sean familiares
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IV. Investigación del dom icilio y familia del solicitante:
Es uno de los medios
más discutidos, puede consistir en que una persona o trabajadora social, acuda al
domicilio para entrevistar al mismo solicitante, sus familiares y conocidos, con el fin de
darse cuenta del medio ambiente en el que vive. Este medio debe usarse con mucha
cautela, para que no invada la independencia y discreción a que tiene derecho la familia
en relación co n el trabajo. Este dato se puede verificar también p or me dio de una llamada
telefónica, o con el comproba nte de domicilio que presente el candidato.
4. APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICO MET RICAS, DE APTITUD Y
CAPACIDAD
Para tomar una mejor decisión en la selección de personal es necesario verificar de
algún modo las capacidades que el solicitante posee para desarrollarse en el puesto al que
se le destinará, o que él pretende. Las pruebas son, entonces, necesarias tanto para la
selección como para la acomodación de personal.
El termino
prueba
se define como cualquier medida de desempeño utilizada como
base en la decisión de emplear a un aspirante. Las pruebas pueden proyectarse para medir
la elegibilidad de admisión, transferencia, ascenso, capacitación o retención, y pueden
incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitud mecánica, administrativa,
destreza y coo rdinación, intereses ocupacionales o actitudes.
PSICOMETRICAS: Estudian la dinámica psíquica del sujeto en muy diversos
niveles, con el fin de encontrar las tendencias generales, los patrones de reacción más
comunes, la estructura de las motivaciones, los conflictos de tendencias, etc. El fin de
estas, es tratar de predecir con la mayor certeza posible, la conducta del individuo en
relación con su adaptación en el trabajo y su promoción posterior
La
prueba psicométrica
es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de
comportamiento. En general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o
características del comp ortamiento humano e incluye la determinación del cuán to , es
decir, la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o características del
comportamiento del candidato
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Las pruebas psicométricas se basan en el análisis de muestras del comportamiento
humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas y verificando la aptitud,
para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en
determinada forma de trabajo. Se basan también en las diferencias individuales que
pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la
aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos tomado como patrón de
comparación.
APTITUD: Potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata y puede definirse mediante las
características siguientes:
• Predisposición natural para determinado trabajo o tarea.
• Existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje.
• Se evalúa por medio de comparaciones.
• Permite pronosticar el futuro del candidato en la profesión.
• Con el ejercicio o entrenamiento, se transforma en capacidad.
• Predisposición general o específica a perfeccionarse mediante el trabajo.
• Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro.
• Es el estado latente y potencial del comportamiento.
Algunos ejemplos de las pruebas de aptitud, pueden ser las de imaginación, las de
percepción, atención, memoria y habilidad manual.
CAPACIDAD: Es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el
entrenamiento o la práctica. La capacidad se adquiere y puede definirse a través de las
características siguientes:
• Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea.
• Surge del entrenamiento o del aprendizaje.
• Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo.
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• Se refiere a la habilidad real del individuo.
• Es el resultado de ejercitar la aptitud.
• Es el grado de perfección adquirido en el trabajo.
• Posibilita su acoplam iento inmediato en el cargo.
• Es el estado real del com portamiento.
Por consigu iente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico
real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un
pronóstico futuro de su potencial en desarrollo.
Entre las pruebas de capacidad podemos mencionar las de mecanografía, de
ortografía, de dibujo, de contabilidad, de mecánica, etc. Como se ve entre estas pruebas
deben catalogarse las que suelen ponerse en el taller antes de otorgar el puesto, o, por lo
menos, en el periodo de prueba. Suele decirse que estas pruebas son más interesantes y
que arrojan resultados más confiables, ya que las aptitudes solo nos dicen que un
candidato es ap to para tal puesto, pero de hecho puede no serlo en este mom ento; en
cam bio, si demu estra que es cap az , de algún modo tiene que tener aptitud es y estas
se pueden tom ar en cuenta para puestos futuros.
5. ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR
En la gran mayoría de las empresas modernas, es el supervisor inmediato o el
gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Siendo este el caso, es obvio
que el futuro supervisor deseé tener eleme ntos para basar su decisión.
Con frecuencia el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos
aspectos (especialmente habilidades y conceptos técnicos) del solicitante. Asimismo, con
frecuencia puede resolver con mayor precisión a ciertas preguntas
En el caso de que el supervisor o el gerente del departamento sea quien tome la decisión
de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal
más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a
cuantos no resulten a decuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final a
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dos o tres candidatos al puesto que hallan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que
la decisión de contratar corresponde al departamento de personal, como cuando se decide
conseguir empleados no calificados que siguen un curso de capacitación dentro de la
empresa. Independientemente de quién posea la autoridad final para impartir la decisión
final, la participación del futuro supervisor tendrá que ser activa si se quiere que el
proceso de selección realice una función positiva. El supervisor está en posición,
mediante una serie de preguntas estructuradas, de evaluar la competencia técnica del
solicitante, así como su idoneidad en general. Cuando el supervisor recomienda la
contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación
psicológica de ayudar al recién llegado. Si el candidato se desempeña en forma no
satisfactoria es más probable que el supervisor acepte parte de la responsabilidad
(William B. Werther, Jr. / Keith Davis, Adm inistración de Personal y Recursos
Humanos , p. 130).
6. EXAMEN MEDICO
El examen médico, por lo regular, es realizado por el doctor de la empresa en una
pequeña
consulta
que se realiza una vez que se han pasado los 5 pasos anteriores del
proceso de selección, en donde en base a una serie de preguntas y paqueñas pruebas el
doctor da un diagnóstico médico del candidato.
Puede tener como fines principales:
1.
Conoc er si el candidato padece enfermedades contagiosas.
2. Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto
que se le ofrecería (por ejemplo: hernias para quienes deberán hacer esfuerzos
intensos; trabajos agobiantes para personas déb iles, etc.)
3. Conocer si el trabajador no sufre ya, al ingresar al trabajo, de enfermedades
profesionales.
4. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o
drogadicto.
5. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos
(la vista, el oído, etc.).
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6. Saber si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes
de trabajo.
7.
Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las
que pud ieran ocurrirle.
8. Investigar su estado general de salud.
9. Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar
su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir
sus enfermeda des crónicas. Todo ello, adem ás de beneficiar al trabajador, m ejora su
eficiencia en el trabajo.
Debemos hacer notar que el examen médico se coloca casi siempre al final de las
etapas de selección, porque, para ser útil, debe ser lo más completo que sea posible, y en
esa forma resulta costoso, por lo que solo debe aplicarse a quienes ya se tiene una gran
probabilidad, en atención a las demás pruebas, de que serán em pleados.
Debemos también hacer notar que no basta, para realizarlo, un médico cualquiera,
por competente que sea, sino que se requiere un médico con conocimientos de medicina
industrial, o por lo menos, a quien nosotros podamos señalar en concreto, qué es lo que
buscamos del examen médico, datos que el deberá de buscar con las técnicas respectivas
según los requisitos del puesto.
7. CONTRATACIÓN
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección.
Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, o al
departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es
conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados o contratados
para comunicárselos. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en
tiempo y evaluaciones y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso
si no se prevén vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos
los solicitantes, para construir un valioso banco de recursos hum anos potenciales.
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También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado.
Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de
su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para
múltiples fines Por ejemplo, si varios solicitantes no muestran resultados satisfactorios
después de ser contratados, el departamento de personal podrá estudiar sus expedientes
para descubrir las posibles faltas en las que se haya incurrido y evitarlas en el futuro.
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III
Tests y Pruebas de
Inteligencia
y
Psicométricas
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34
Como hemos podido ver en el capítulo anterior, las pruebas psicométricas son de
gran ayuda en la selección de personal, razón por la cual el siguiente capítulo es
totalmente dedicado a mostrar algunas de estas pruebas, así como a explicar la forma en
que se aplican y califican al igual que la forma en que se deben de interpretar los
resultados.
Existen diferentes tipos de pruebas, algunas de ellas muy extensas y otras mas muy
reducidas, las hay complejas y las hay sencillas, pero lo mas importante de una prueba es
que brinde la seguridad de que el resultado que arroja es confiable. Las pruebas
psicométricas que se aplican en las empresas, muchas de las veces dependen de factores
tales como:
• Cantidad de personas que intervienen en la aplicación, calificación e
interpretación de las pruebas.
• Nú mero de candidatos a evaluar.
• Rapide z con que se requiera cubrir la vacante.
• Tipo de puesto a cubrir y antecedentes de trabajo.
Estos son solo algunos de los factores que pueden influir en la decisión de cuáles y
cuántas pruebas aplicar en el proceso de selección, ya que si solo hay una o dos personas
destinadas a desarrollar todo el proceso se tendrá que optar por aplicar un par de pruebas
sencillas y no muy extensas, o si el número de candidatos a evaluar es reducido y no es
urgente que se contrate a la persona, se tendrá tiempo suficiente para aplicar pruebas un
poco mas complejas.
En este capítulo se muestran un grupo de pruebas de fácil aplicación, en el siguiente
orden:
a) Test de Inteligencia Wonderlick (TW R).
b) Técnica de Cleaver.
c) Técnica de Terman.
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d) Prueba de Hermán
e) Prueba de Spranger o de Intereses Personales.
La mayoría de estas pruebas se complementan con una descripción de puesto que
se muestra en el capitulo cuatro, y que sirve como referencia en cuanto a las
características que debe tener la persona que ocupará el puesto.
Si el fin de aplicar las pruebas es el de obtener un perfil del candidato en cuanto a
valores, orientación de pensamiento, etc. Entonces podremos decir que el fin de aplicar
las descripciones de puesto es el de saber cuál es el perfil que debe tener una persona para
ocupar un puesto determinado y de esta forma se evita el especular en cuanto a este
aspecto.
Aún cuando la descripción de puesto es un complemento de las pruebas
psicométricas, se tratan en capítulos diferentes por la razón de que el obtener una
descripción de puesto no es parte del proceso de selección, tema central de este trabajo,
sino que se deben de tener antes de iniciar este proceso como parte de la organización de
la empresa
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TEST DE INTELIGENCIA WONDERLICK (TWR)
Este test pretende investigar el rendimiento intelectual general del sujeto a través de
la medición de diversos aspectos como: problemas aritméticos, razonamiento lógico,
comprensión, vocabulario, atención, concentración, relaciones verbales y relaciones
especiales.
Consta de 53 reactivos, 3 de los cuales son ejemplos. Es un test práctico, fácil de
aplicar y calificar, es útil para todas las escolaridades y para am bos sexos.
La prueba tiene una duración de 15 minutos, y su aplicación puede ser individual o
colectiva.
APLICACIÓN
INSTRUCCIONES: Diga al exam inado: anote claramente en el renglón
correspondiente: nombre, edad, fecha y grado máximo de estudios. Después se leerán en
voz alta las siguientes instrucciones:
Lea la página cuidadosamente, siga con exactitud las instrucciones que se le den,
no empiece la prueba ni voltee esta hoja hasta que se le indique .
Esta es una prueba de agilidad mental en la que se pretende que usted conteste
correctamente el mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón
Enseguida se muestran unos ejemplos de preguntas con sus respuestas
correspondientes , (se leen cada uno de los ejemplos que vienen en la primera hoja del
test y se resuelven todas las dudas que pu dieran surgir de las mismas).
Y se prosigue diciendo: Esta prueba consiste en 50 preguntas. Es poco p robable
que usted pueda contestar todas ellas, pero haga su mayor esfuerzo para conseguirlo Tan
pronto como se le indique inicie la prueba. T iene usted 15 minutos para terminar. Trabaje
tan aprisa como le sea posible, pero no se precipite a fin de cometer errores. Las
preguntas empiezan muy fáciles, pero se van volviendo más difíciles según se avanza en
el cuestionario por lo que no le conviene saltar de una pregunta a la siguiente, a menos
que considere no poder contestar dicha pregunta. Pida todas las aclaraciones que quiera
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37
antes de iniciar la prueba, pues una vez iniciada esta, no podrá interrumpirse por ningún
motivo
En el mom ento en el que terminen las preguntas y se hayan respo ndido satisfactoriamente
se da inicio a la prueba y se empiezan a cronometrar los 15 minutos, una vez terminados
estos se recogen las pruebas y se procede a su calificación.
CALIFICACIÓN
Existe una clave en la que están especificadas las respuestas correctas para cada
uno de los reactivos. Cada respuesta vale un punto, dando un total de 50 puntos y el
diagnostico se obtiene a través de una tabla que se proporcionará mas adelante.
OBTENCIÓN DE NORMAS
MUESTRA: Se seleccionó una muestra de 161 sujetos, 101 sujetos del sexo
masculino, cuyas edades fluctúan entre los 16 y los 54 años y 60 sujetos del sexo
femenino cuyas edades fluctúan entre los 16 y 41 años de edad. La escolaridad de los
sujetos que se tomaron para la muestra va desde p rimaria terminada hasta profesional.
RESULTADOS: Los datos obtenidos con el manejo de esta muestra fueron tratados
estadísticamente, dando una media de 22.19 y una desviación estándar de 7.4
En las siguientes páginas se m uestra la prueba tal y com o es:
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DEPARTAMEN TO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
(TEST DE INTELIGENCIA WONDERLICK)
NOMBRE:
EDAD: FECHA:
GRADO M ÁXIMO DE ESTUDIOS:
LEA ESTA PAGINA CUIDADOSAMENTE, SIGA CON EXACTITUD LAS INSTRUCCIONES QUE
SE LE DEN, NO EMPIECE LA PRUEBA NI VOLTEE ESTA HOJA HASTA QUE SE LE INDIQUE
Esta es una prueba de agilidad mental en la que se pretende que usted conteste
correctamente el mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón.
Enseguida se muestran unos ejemplos de preguntas con sus respuestas correspondientes:
— ejemplo
1 —
COSE CHA R, es lo contrario de:
1: Obtene r, 2: Alentar, 3 : Con tinuar, 4: Existir, 5: Semb rar ( )
La respuesta corre cta es sembrar . Al final del renglón deberá exhibirse el número
correspon diente a la respuesta correcta, o sea en este caso, el número 5.
— ejemplo 2—
Ahora conteste usted la siguiente pregunta:
Si un litro de petróleo c uesta 23 centavo s ¿C uánto costarán 4 litros?
( )
La respue sta co rrecta es 92 cts., así es que escriba usted 92 cts. en el paréntesis
correspondiente al final del renglón
— ejemplo 3—
MINERO-MENOR. Estas palabras en relación una con la otra tienen:
1: Sentido similar, 2: Con tradictorio, 3: Ni similar, ni contradictorio ( )
La respuesta co rrecta es Ni similar ni contradictorio . Todo lo que tiene que hacer
es colocar el número 3 al final del renglón, en el paréntesis respectivo.
Cuan do la respuesta a una pregunta sea un número o una letra, ponga el número o la letra
en el paréntesis.
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1. LUJO, es lo opuesto de:
1: Demasía, 2: Lujuria, 3: Pobreza, 4: Devoción, 5: Fracaso ( )
2.
DOLOR, es lo opuesto de:
1: Veneno, 2: Torm ento, 3:Agonía, 4: Bienestar, 5: Castigo ( )
3.
Se ha omitido un número de la siguiente serie. ¿Cuál es el número faltante?
1 0 0 - 9 7 - 9 4 - ? - 8 8 - 8 5 - 8 2 ( )
4.
RETARDADO, es lo opuesto de:
1: Mantener, 2: Adelanto, 3: Requerir, 4: Permanecer, 5: Atraso ... ( )
5.
En las siguientes
5
palabras hay una que es diferente de las otras. ¿Cuál es?
1: Grupo, 2: Coro, 3: Muchedumbre, 4: Niño, 5: Gentío ( )
6. En la siguiente serie de palabras ¿Cuál de ellas es diferente a las otras?
1: Profesorado, 2 : Alumnado, 3 : agrupación, 4: Sindicato, 5: Am igo.. . ( )
7. Ordene las siguientes palabras para que formen una frase completa
y
después
determine si dicha frase es cierta poniendo una C , o si es falsa poniendo
una F , según sea el caso.
combustible leña carbón El y la son ( )
8. De los siguientes pares de cifras, ¿cuántos pares son exactamente iguales?
3421
21212
558956
1012021
612986896
356471201
1243
21212
558956
1012021
612986896
356571201
( )
9. Ordene mentalmente las siguientes palabras para que formen una oración con sentido
y ponga en el paréntesis el número que corresponde a la palabra que, en su concepto,
va al final de la oración.
(1)ES (2)MU NDO (3)EL (4) REDONDO ( )
10. Ordene las siguientes palabras en una frase y determine si dicha frase es cierta
poniendo una C o falsa poniendo una F en el paréntesis según sea el caso.
vivir es oxigeno El indispensable para ( )
11. Si un auto avanza 16 Km. En media hora. ¿A cuántos kilómetros por hora va
corriendo? ( )
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12 Los siguientes refranes:
• Dime con quien andas y te diré quien eres.
• El que entre lobos anda a aullar se enseña.
Son entre sí:
1: Similares, 2: Con tradictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios ( )
13. Supo niendo que las dos primeras freses son ciertas:
• Todos los niños gordos lloran.
• Juan es un niño gordo.
• Juan llora.
La última frase es:
1: Cie rta, 2: Falsa, 3: Ni cierta ni falsa
14.
ATORAR - ATASCAR, el significado de estas palabras es:
1:
Similar, 2: Con tradictorio, 3: Ni similar, ni contradictorio
15.
¿Cuántos metros cuadrados tiene un terreno que mide 9 metros de ancho y
21
metros
de largo?
16.
¿En la siguiente serie de palabras, cual de ella es diferente de las otras?
1:
Protestante, 2: Pascua, 3: Luterano, 4: Católico, 5: Evan gelista
17.
Dos de los siguientes refranes tienen sentido similar. ¿Cuáles son éstos?
Anote los números correspondientes
1) Ma s vale pájaro en man o que ciento volando.
2) Después de ahogado el niño, tapan el pozo.
3) Haz el bien y no veas a quien.
4) Cierran el corral después de que huyó el caballo.
5) El pez por su propia boca muere.
18.
De los pares de nombres que aparecen enseguida, ¿cuántos son idénticos?
Gonz ález M. O. González M. O.
Richard i J. V. Rikardi J. V.
Ruz Antonio Ruíz Anton io
Acosta M. N. Acosta N. M.
Sifuentes A. I. Sifuentes A. I (
19. Un comerciante compró algunos cuadro en $ 2,000.00. Los vendió en un total de
$ 2,400.00, ob teniendo una utilidad de $50 00 en cada uno.
¿De cuántos cuadros estamos hablando? (
20. V OCAC IÓN - TENDEN CIA. Estas palabras son entre sí:
1:
Similares, 2: Con tradictorias, 3: Ni similares, ni contradictorias (
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21 . Los siguientes refranes:
• El que a dos amos sirve, con alguno queda mal.
• De noche todos los gatos son pardos.
Son entre sí:
1: Similares, 2: Con tradictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios ( )
22. GE NER OSO , es lo opuesto de:
1: Rob le, 2: Popular, 3: Irritable, 4: Am igable, 5: Avaro ( )
23. Un reloj se atrasó
1
minuto más 12 segundos en 24 días. ¿Cuantos segund os se atrasó
por día? ( )
24 . En la siguiente sen e de núm eros, uno de ellos no encaja dentro de la norma
establecida por los otros núm eros. ¿Cuál es?
8 9 12 13 16 17 18 ( )
25 . Los siguientes refranes:
• El que está cayendo, se agarra a un clavo ardiendo.
• Dim e con quien andas y te diré quien eres.
Son entre sí:
1:
Similares, 2: Contrad ictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios ( )
26 . Si las dos primeras frases son ciertas:
• El violín está a tono con el piano.
• El piano está a tono con el arpa.
• El arpa está a tono con el violín
La última frese es:
1: Cie rta, 2: Falsa, 3: Ni cierta ni falsa ( )
27.
Las siguientes frases:
• Un amigo leal es una gran ayuda.
• Los que much o toma n, poco saborean.
Son entre sí:
1: Similares, 2: Con tradictorias, 3: Ni similares, ni contradictorias ( )
28 .
Si 2 Vi kilos de carbón cuestan 20 centavos, ¿Cuánto costarán 3 V
kilos? ( )
29.
Juan y Pedro cazaron 75 liebres, Juan cazó 4 veces m ás liebres que Pedro.
¿Cu ántas liebres cazó Pedro? ( )
30. Los siguientes refranes:
• A caballo dado no se le ve colmillo.
• No por mucho madrugar amanece mas temprano
Son entre sí:
1:
Similares, 2: Con tradictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios ( )
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31 . Un granero completamente lleno contiene 900 metros cúbicos de maíz.
Si el granero tiene 10 metros de largo y 10 metros de ancho. ¿C uántos m etros de
fondo tiene? ( )
32 . De la siguiente serie de núm eros, ¿Cuál de ellos representa la cantidad m ás peq ueña?
1
.999 .88 (
)
33 . Los siguientes refranes son entre sí:
1: Similares, 2: Con tradictorios, 3: Ni similares, ni contradictorios (
• EL que mucho abarca, poco aprieta.
• El que a dos amo s sirve, con alguno queda mal.
34. Un niño de 6 años de edad tiene una hermana que tiene el doble de su edad.
Cuando el niño tenga 10 años de edad ¿Qué edad tendrá su hermana? (
35.
En práctica de tiro al blanco , un soldado atina 40% de los tiros. Para atinar 100
blanco s, ¿Cuán tos tiros debe disparar? (
)
36. De la siguiente serie de números. ¿Cuál de ellos representa la cantidad más pequeña?
2 1 0.8 0.888 0.99 ( )
37. De los pares de nombres que aparecen enseguida. ¿Cuántos son idénticos? .. (
)
A. J. Pérez
R. M. González
Antonio Sánchez M.
Míreles A. W.
Josué Santos
A. J. Pérez
R. N. González
Antonio Sánchez M.
Morelos A. W.
José Santos
38.
Si el petróleo vale 15 centavos el litro. ¿Cuántos litros puede co mprar con
un peso? (
39.
De las siguientes cinco figuras geom étricas, tres pueden unirse para formar
un triángulo. ¿C uáles tres figuras son estas? (
2
a
40 . Esta figura geom étrica puede ser dividida por una línea recta en dos partes que
unidas formen un cuadro perfecto. D ibuje dicha línea y marque en el paréntesis los
núme ros que la línea toque en sus extremos ( )
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43
41. Suponiendo que las dos primeras freses sean ciertas:
• La mayoría de los comerciantes son progresistas.
• La mayoría de los comerciantes son hebreos.
• Algun os com erciantes son hebreos
La última frase es:
L Ci er ta , 2: Falsa, 3: Ni cierta, ni falsa ( )
42 . Un reloj marca las 12 horas el lunes, el martes siguiente a las 20 horas se había
atrasado 32 segundos.
A ese ritmo de tiem po, ¿cuánto se atrasó ese reloj en Vi hora? ( )
43 Estudie la sene de números que sigue. ¿Qué número debe de ir donde está la
interrogación? ( )
44 . Si una familia compra 250 kilos de frijol y diariamente consume
1
2/3 kilos.
¿Cu ántos días se tardará en acabar el frijol? ( )
45 .
CENS OR - CEN SUR A las palabras citadas son entre sí:
1:
Similares, 2: Contradictorias, 3: Ni similares, ni contradictorias ( )
46. Juan , Pedro y Jesús se asocian en un negoc io y acuerdan dividir las utilidades en
partes iguales. Juan invierte $ 5,500.00, Pedro $ 3,500.00 y Jesús $ 1 000.00. Las
utilidades del primer año son $ 3,000.00. ¿C uánto dinero recibe Juan de m enos que si
las utilidades se hubiesen repartido de acuerdo con la inversión? ( )
47.
Un com erciante co mp ró una caja de naranjas conteniendo 12 docenas por $ 24.00.
El sabe que dos doc enas se le echarán a perder antes de venderlas. ¿A qué precio
debe vender las docen as para poder ganar 1/3 del costo original? ( )
1. Las noches y los días son de igual duración entre sí en:
1:
Junio , 2: Septiem bre, 3: May o, 4: Diciembre ( )
2. Si las dos primeras frases son ciertas, la última frase es:
L C ie rta , 2: Falsa, 3: Ni cierta, ni falsa ( )
• Roberto saludó a Ernesto.
• Ernesto saludó a Luis.
• Roberto no saludó a Luis.
3.
La figura geom étrica que se inserta puede ser dividida por una línea recta en dos
partes que entre sí pueden formar un cuadrado perfecto. Dibuje dicha línea en la
figura y anote los puntos donde em piece y termine dicha línea ( )
5
4
2 /
6
\
7
\
9
\ \ 10
16 \
15 14 \1 12
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CLAVE DE SOLUCIÓN
TEST WONDERLICK
44
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
11)
12)
13)
14)
15)
16)
17)
18)
19)
3
4
21
2
4
5
C
4
4
C
32
1
1ÓC
i
189
2
2 ,4
2
8
20)
21)
22)
23)
24)
25)
26)
27)
28)
29)
30)
31)
32)
33)
34)
35)
36)
37)
38)
1
3
5
3
U
3
i
3
28
ü
3
9
.88
I
16
250
J
2
6.66
39) 1,3,4
A .
A
40) 5 ,1
41) 1ÓC
42) Vi ó .5
43) 1/9
44) 150
45) i
46) 650
47) 3,20
48) 2
49) 3
50) 9 ,13
y
y
\
\ ^
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45
( T W R )
TABLA DE DIAGNOSTICO POR ESCOLARIDAD
PRIMARIA - COM ERCIO
PUNTAJE CALIFICACIÓN RANGO
1-4 2 INFERIOR
5 - 8 3 I.T.M. (Inferior
al
término medio)
9 - 1 3 4 T.M .B. (Termino medio bajo)
1 4 - 1 8 5 T.M . (Termino medio)
1 9 -2 2 6 T.M. A. (Termino medio alto)
2 3 - 2 7 7 S.T.M. (Superior al término medio)
28 -3 1 8 SUPERIOR
3 2 -3 5 9 MUY SUPERIOR
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46
( T W R )
TABLA DE DIAGNOSTICO POR ESCOLARIDAD
SECUNDARIA - COMERCIO
PUNTAJE CALIFICACIÓN RANGO
0 - 4 1 DEFICIENTE
5 - 8 2 INFERIOR
9 - 1 2 3 I.T.M. (Inferior al termino medio)
1 3 - 1 7 4 T.M .B. (Termino medio bajo)
1 8 - 2 2 5 T.M . (Termino medio)
2 3 - 2 6 6 T.M.A. (Termino medio alto)
2 7 - 3 1 7 S.T.M. (Superior al término medio)
3 2 -3 5 8 SUPERIOR
3 6 -3 9 9 MUY SUPERIOR
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47
( T W R )
TABLA DE DIAGNOSTICO POR ESCOLARIDAD
PREPAIUTORJA - VOCACIÓN AL
PUNTAJE CALIFICACIÓN RANGO
0 - 3 1 DEFICIENTE
4 - 7 2 INFERIOR
8 - 1 6 3 I.T.M. (Inferior al termino medio)
1 7 - 2 0 4 T.M .B. (Termino medio bajo)
2 1 - 2 6 5 T.M . (Termino medio)
2 7 - 3 0 6 T.M. A. (Termino medio alto)
3 1 - 3 4 7 S.T.M. (Superior al término medio)
35 -3 9 8 SUPERIOR
4 0 - 4 3 9 MUY SUPERIOR
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48
( T W R )
TABLA DE DIAGNOSTICO POR ESCOLARIDAD
PROFESIONAL
PUNTAJE CALIFICACIÓN RANGO
0 - 1 0 1 DEFICIENTE
11 -1 4 2 INFERIOR
1 5 - 1 9 3 I.T.M. (Inferior al término medio)
2 0 - 2 3 4 T.M .B. (Termino medio bajo)
2 4 - 2 8 5 T.M. (Termino medio)
2 9 - 3 3 6 T.M. A. (Termino medio alto)
3 4 - 3 7 7 S.T.M. (Superior al término medio)
3 8 -4 1 8 SUPERIOR
4 2 - 4 6 9 MUY SUPERIOR
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49
TÉCNICA DE CLEAVER
OBJETIVO DE LA TÉCNICA DE CLEAVER
Explicar el grado de compatibilidad que existe entre la conducta de la persona
y
la
conducta requerida para el desempeño exitoso de un puesto.
BENEFICIOS DE LA TÉCNICA
• Puede ser manejada por ejecutivos con formación profesional: Psicología,
Administración, Relaciones Industriales, etc., pero en general con aquellos
interesados en el manejo de personal.
• Nos brinda un perfil del candidato, sentando así las bases para poder comparar
objetivamente a nuestro candidato al puesto contra un perfil previamente elaborado, y
así detectar similitudes y diferencias, lo mismo que se puede aplicar en el área
educativa ( estudiante contra profesión).
• Sirve como herramienta de apoyo en la elaboración de manuales de puestos.
(Descripciones y especificaciones de puestos).
• Es una herramienta útil en las negociaciones entre jefe y subordinado para esclarecer
dudas sobre el puesto, mejorar comunicación o establecer criterio para enriquecer
funciones.
• Útil en la detención de necesidades de capacitación.
• Efectiva herramienta en la planeación de recursos humanos (promociones y
ascensos).
• Su costo en cuanto a aplicación por tiempo en mínimo solo empleamos 5 minutos .
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50
INTR ODUC C IÓN
La medición de las capacidades de un individuo, requiere de una medición de su
conducta para determinar cómo usa sus habilidades.
Por lo anterior, la técnica diseñada por
J.
P. Cleaver tiene dos tipos de eva luaciones.
Con esta técnica, la barrera para entender al hombre en su trabajo, se supera, y se puede
realizar una comparación significativa ya que tanto el trabajo como el individuo son
medidos en los mismos términos.
El propósito de esta técnica es el de establecer una descripción acerca del tipo de
comp ortamiento que se hubiera pensado com o necesario para satisfacer a un trabajo dado
y el tipo de comportamiento del interesado. Mediante esta prueba no se espera medir la
aptitud, inteligencia, tendencias o diagnósticos clínicos de los tipos de personalidad. El
objetivo es el de explorar la compatibilidad del emp leo con el empleado.
BASES
J. P. Cleaver se basa principálmente en las investigaciones de W illiam M. Marston,
pionero del estudio de la conducta en el trabajo, quien describió la conducta en términos
de Patrones consistentes de reacción al medio ambiente . Considera que el medio
ambiente o cualquier situación en la que se encuentra la persona puede caer en cualquiera
de estas dos categorías: (1) Antagónico y (2) Favorable.
Un M edio Am biente Antagónico puede definirse como aquél en el que los
obstáculos o dificultades son confrontados por el individuo. Lo incierto, los riesgos
calculados, la resolución de problemas, las objeciones que se presentan, etc., son típicos y
normales en esta cond ición.
Mientras que en un Medio Am biente Favorable , la seguridad ó predicción son
condiciones predominantes acompañadas con una poca o nada de necesidad de vencer los
obstáculos, esto es lo típico y normal en esta condición.
Si queremos conocer a las personas, debemos de estudiar las reacciones de estas, dentro
de su ambiente , afirma Marston.
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51
Marston estudió a las personas y Cleaver utilizó sus investigaciones para conocer como
es que las personas están más confortables y felices en sus puestos.
Cleaver para reafirmar acerca del entorno del ambiente dijo: Todas las personas
respondemos al ambiente, en un extremo podemos responder en una forma activa y en el
otro en forma pasiva, y estas respuestas refieren diferentes comportamientos .
La mayoría de los puestos son una mezcla de situaciones antagónicas y favorables.
RESPUESTA ACTIVA
A
M
B
I
E
N
T
E
A
N
T
A
G
O
N
I
C
O
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A.
M
B
I
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K
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F
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R
A
B
L
E
RESPUESTA PASIVA
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52
Cualquier persona puede hacer cualquier trabajo, pero la persona puede hacerlo diferente
(Cóm o), por diferentes razones (Porqué) y con diferentes grados de éxito (Qu é)
El modelo de conducta de Marston proponía cuatro factores básicos de conducta,
Cleaver se apoyó en ellos, solo que los traduce a un lenguaje mas industrial, por decirlo
así,
pero sin perder su significado.
MARSTON (Conductual)
CLEAVER (Industrial)
D Dominio
I Inducción
S Sumisión
C Cumplimiento
Empuje para obtener resultados en situaciones de
oposición o circunstancias antagónicas.
Influencia sobre la gente para actuar positiva y
favorablemente.
Constancia al desarrollar trabajos con consistencia y
forma predecible.
Apego a estándares estrictos evitando así el error,
problemas ó peligro.
Se presume que la mayoría de la gente muestra estas cuatro dimensiones; sin
embargo, también se creé que el individuo desarrolla un estilo de vida que presenta un
énfasis particular en ciertos aspectos y en menos grado en otros.
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53
APLICACIÓN
Antes que el candidato comience esta prueba, la persona encargada de aplicarla
debe hacer lo siguiente.
• Entregar el formato Desc ripción de Puesto (CLEAVER) al jefe inmediato del puesto
para poder determinar las características del mismo y así tener con que comparar, si
es necesa rio, la compatibilidad del cand idato con el puesto .
• Esta prueba no es de tiemp o límite, pero es recomendable que se le indique al
candidato que conteste tan rápido como pueda.
• Se entrega el formato Auto Descripción y se le solicita al cand idato registre los
datos que aparecen en la parte superior de la hoja relativa a su nom bre, etc.
• Enseguida se le indica lea las instrucciones que aparecen en el formato; en caso
necesario se hacen las aclaraciones correspondientes. Inmediatamente después se pide
al candidato inicie.
Durante el tiempo que dure la prueba, el examinador deberá verificar el correcto
llenado de las formas y explicara con detalle cualquier duda que se le presente,
independienteme nte de ya haber iniciado la prueba.
A continuación se muestra el formato de
Auto Descripción
con el cual se evalúa al
candidato y las cuatro plantillas que se utilizan para calificar.
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Auto Descripción
NOMBRE:
Puesto:
Fecha:
INST RUC CIO NES Las palabras descript ivas que aparecen abajo, se encuentra n agrupad as en series de cuatro Exam ine las palabra s de cada serie y
ponga una X debajo de la columna M a la palabra que en cada serie mejor lo describa Pon ga una X bajo la columna L a la palabra qu e en cada serie
menos lo describa A segúrese de marcar solam ente una palabra bajo M y solamente una palab ra bajo L en cada serie
M
persuasivo
genti l
humi lde
original
M
falta de voluntad
mente abierta
complaciente
an imoso
M
obed ien te
qu isqu i l loso
inconqu is tab le
jugue tón
aventurero
receptivo
cordial
moderado
agresivo
alma de la f iesta
comod ino
temeroso
confiado
simpático
tolerante
afirmativo
respe tuoso
emprendedor
op t imis ta
servic ial
indu lgen te
estét ico
v igo roso
soc iab le
agradable
temeroso de Dios
tenaz
atract ivo
ecuán ime
preciso
nervioso
jovial
va l ien te
inspirador
s u m i s o
t ímido
par lanch ín
con t ro lado
convenc iona l
decisivo
cauteloso
de te rminado
convincente
bonachón
discipl inado
generoso
an imado
persistente
adap tab le
d ispu tador
indiferente
"sangre l iv iana"
coh ib ido
exacto
f ranco
buen compaf te ro
dóci l
atrevido
leal
cautivador
competi t ivo
alegre
considerado
armon ioso
amiguero
pac ien te
seguro de si
de hablar suave
d ip lomát ico
audaz
ref inado
sa t is fecho
dispuesto
deseoso
consecuente
entusiasta
admi rab le
bondadoso
resignado
carácter f i rme
con fo rme
con f iab le
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M
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TOTAL
D
1
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C
inquieto
popular
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Auto Descripción
PLANTILLA PARA C ALIFICACIÓN
I N S T R U C C I O N E S
Las
pa labras descr ip t i vas que aparecen abajo ,
se
encuent ran ag ru padas
en
series
de
cuat ro Examine
las
pa labras
de
cada ser ie
y
ponga una X debajo de la c o l u m n a M a la pa labra que en cada ser ie mejor l o descr iba Ponga una X ba jo la c o l u m n a L a la pa labra que en cada ser ie
m e n o s lo descr iba Asegúrese de marcar so lamente una pa labra ba jo M y s o l a m e n t e una pa labra ba jo L en cada ser ie
M
persuasivo
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respetuoso
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optimista
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valiente
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Auto Descripción
PLANTILLA PARA CALIFICACIÓN
INSTRUCCIONES Las palabras descriptivas que aparecen abajo, se encuentran agrupadas en series de cuatro Examine las palabras de cada serie y
ponga una X debajo de la columna M a la palabra que en cada serie mejor lo describa Ponga una X bajo la columna L a la palabra que en cada serie
menos lo describa Asegúrese de marcar solamente una palabra bajo M y solamente una palabra bajo L en cada serie
M M
persuasivo
gentil
humilde
original
agresivo
alma
de la
fiesta
comodino
temeroso
agradable
temeroso
de
Dios
tenaz
atractivo
cauteloso
determinado
convincente
bonachón
dócil
atrevido
leal
cautivador
dispuesto
deseoso
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• •
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• •
• •
falta
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voluntad
mente abierta
complaciente
animoso
confiado
simpático
tolerante
afirmativo
ecuánime
preciso
nervioso
jovial
disciplinado
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animado
persistente
competitivo
alegre
considerado
armonioso
admirable
bondadoso
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carácter firme
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de hablar suave
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cordial
moderado
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diplomático
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refinado
satisfecho
inquieto
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•
•
•
•
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Auto Descripción
PLANTILLA PARA CA LIFICACIÓN
INSTRUCCIONES Las palabras descriptivas que aparecen abajo, se encuentran agrupadas en series de cuatro Examine las palabras de cada serie y
ponga una X debajo de la columna M a la palabra que en cada serle mejor lo describa Ponga una X bajo la columna L a la palabra que en cada serie
menos lo describa Asegúrese de marcar solamente una palabra bajo M y solamente una palabra bajo L en cada serie.
M
M
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gentil
humilde
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animado
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Auto Descripción
PLANTILLA PARA C ALIFICACIÓN
INSTRUCCIONES Las palabras descriptivas que aparecen abajo, se encuentran agrupadas en serles de cuatro Examine las palabras de cada serie y
ponga una X debajo de la columna M a la palabra que en cada serle mejor lo describa. Ponga una X bajo la columna L a la palabra que en cada serie
menos lo describa. Asegúrese de marcar solamente una palabra bajo M y solamente una palabra bajo L en cada serie
M
M M
persuasivo
gentil
humilde
original
agresivo
alma de la fiesta
comodino
temeroso
agradable
temeroso de Dios
tenaz
atractivo
cauteloso
determinado
convincente
bonachón
dócil
atrevido
leal
cautivador
dispuesto
deseoso
consecuente
entusiasta
•
• •
falta de voluntad
mente abierta
complaciente
animoso
confiado
simpático
tolerante
afirmativo
ecuánime
preciso
nervioso
jovial
disciplinado
generoso
animado
persistente
competitivo
alegre
considerado
armonioso
admirable
bondadoso
resignado
carácter firme
obediente
quisquilloso
inconquistable
juguetón
respetuoso
emprendedor
optimista
servicial
valiente
inspirador
sumiso
tímido
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disputador
indiferente
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parlanchín
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cohibido
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CALIFICACIÓN
1. Para poder calificar de la manera más sencilla y tratando de evitar errores, con un
marcador se llenan todas las casillas que el candidato haya marcado, tanto de la
columna M como de la columna L
2.
El formato se revisará con las plantillas para calificación de auto descripción que se
muestra mas adelante. Se coloca la primera de las plantillas (la de la letra D) sobre la
prueba a calificar asegurándonos que cada casilla coincide con las casillas de la
prueba que vamos a calificar.
3.
Se suman todas las respuestas que estén en la column a M y el total se registra en la
parte inferior en las casillas indicadas para ello, después se suman todas las respuestas
que estén debajo de la columna L y el resultado, de igual forma, se registra en la parte
inferior.
4.
Se repiten los pasos 2 y 3 para cada una de las plantillas restantes (letras I, S, y C).
5.
Para obtener el resultado total, se resta la letra L de M, si la letra M es mayor que la
letra L el resultado se pone en Total marcando que es positivo, si M es menor que L
el resultado se pone en Total m arcando que es negativo.
Ejemplo:
D I S C
M
8 6 3 3
L 3 2 9 8
Total +5 +4 -6 -5
Para saber si está correcta la calificación se suman, de la línea de Total, las
positivas y las negativas, y la diferencia debe de ser igual a la diferencia que existe entre
la suma total de M y la suma total de L
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60
Ahora se tiene una tabla en la que se muestra una cantidad total debajo de cada una
de las columnas, esta cantidad nos indica que tan alto o tan bajo es cada factor básico de
conducta
INTERPRETACIÓN
La interpretación de este instrumento está basada en cuatro factores que son:
D Dominio = Empuje: interés manifiesto hacia el desemp eño de un pu esto y
disposición para afrontar nuevo s y constantes retos.
I Inducción = Influencia: interés principal en la gente, sus problemas y
actividades, disposición p ara ayudar a las personas.
S Sumisión = C onstancia: grado en el que el individuo mantiene un ritmo y una
metod ología al realizar las funciones a desempeñar.
C Cumplimiento =
Apego:
grado en el que el individuo trabaja bajo procedim ientos,
grado de exactitud.
De acuerdo a la puntuación que se haya obtenido en la prueba de auto descripción,
que ya se tienen concen tradas en la tabla de calificación, nos podremo s dar cuenta de cuál
de los cuatro factores básicos de cond ucta es el que predom ina, así como de cuál es el que
está más bajo o tiene menor representación, y así poder comparar los factores básicos
que requiere el puesto con los que tiene el candidato.
Es importante que cada puesto sea estudiado y evaluado para poder determinar
cuales son los factores básicos de conducta que se requieren en la persona que va a
ocupar ese puesto, ya que cada puesto requiere características diferentes en las personas,
por ejemplo un puesto a nivel supervisión requiere de un alto grado de influencia; un
puesto para un investigador necesita un alto grado de constancia; el puesto de un gerente
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o jefe requiere de un alto grado de empuje y muy poco de apego, y en general todos los
puestos requieren mas de esto
y
menos de eso.
EMPUJE: Para obtener resultados en las situaciones
de oposición o circunstancias antagónicas
INFLUENCIA: Sobre la gente para actuar
positiva y favorablemente
APEGO: A estándares estrictos evitando el error,
problemas o riesgo.
CONSTANCIA: Al desarrollar trabajo con
consistencia y en forma pred ecible.
A continuación se marcan las principales características que tiene una persona
dependiendo de cual de los cuatro factores básicos de conducta sea el que muestre como
mas alto.
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CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE EMPUJE ALTO
Está interesado en lo poco usual y aventurero. Es curioso y en general, tiene una
gran variedad de interés, siempre estará dispuesto a probar algo distinto. Tiene gran
iniciativa y debido a sus mú ltiples intereses, prefiere un ambiente siempre ca mbiante.
Puede perder interés en un proyecto una vez que el reto haya desaparecido y prefiere que
otros terminen el trabajo que ya solo demandan conclusiones obvias. Trata de
subdividirse en muchas partes con el fin de tomar parte en tantas situaciones como sea
posible; debido a su inquietud innata, continuamente busca nuevos horizontes. Tiende a
estar poco satisfecho y a mostrarse impaciente cuando el trabajo sea repetitivo o de
rutina. Puede sin embargo desarrollar trabajo de d etalle, si este es nece sario para lograr su
objetivo. En general tiene muchos recursos y puede adaptarse rápidamente a muchas
situaciones.
Al comenzar su carrera, puede tener una fuerte rotación debido a su impaciencia y
beligerancia. Para realizar un trabajo o avanzar en su posición, tiende a olvidarse de lo
establecido. Debe ver un objetivo delante de él y ser reconocido por sus esfuerzos. Está
siempre listo a la competencia, cuando algo está en juego, sale lo mejor de él. Le
apasionan los retos; puede ser considerado descontrolado por los demás. Siente respeto
por aquellos que ganan contra todas las expectativas. Se desempeña mejor cuando tiene
autoridad y responsabilidad. Piensa en grande y quiere que su autoridad sea aceptada sin
duda alguna. Si no existe algún reto, puede crear alguna situación en que los haya.
Trabajará largas horas, con insistencia, hasta vencer alguna situación difícil.
En su trato con la gente es generalmente directo, positivo e incisivo. Dice lo que
piensa, es seco y aún sarcástico, aunque no rencoroso. Puede explotar y tomarla con
alguno de sus compañeros. Da por echo que los demás piensas bien de él. Gusta de ser el
centro de atracción y estar siempre al frente. Si no está en el centro del escenario, se
mostrará molesto. Podrá herir a los demás sin darse cuenta. Siendo básicamente
egocéntrico, tenderá a aceptar las alabanzas. Generalmente es un individuo tempestuoso y
autosuficiente. Puede ser poco cortes y pasar por encima de la gente en su interés por
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lograr resultados. Se excede en el ejercicio de la autoridad. Puede ser excesivamente
crítico y
riguroso
cuando las cosas o la gente no cumplen con sus estándares. Dice lo que
siente en un momento dado y después lo olvida. En general pertenecerá a organizaciones
que buscan el logro de algún objetivo más que por el simple echo de convivir
socialmente.
CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE INFLUENCIA ALTA
Abierto, persuasivo y sociable. Generalmente optimista, puede ver algo bueno en
cualquier situación. Interesado principalmente en la gente, sus problemas y actividades.
Dispuesto a ayudar a otros y a promover sus proyectos así como los suyos propios, por lo
que puede perder de vista los objetivos de la compañía en esta actividad. La gente tiende
a responderle de una forma natural. Forma parte de organizaciones por el simple echo de
socializar.
Se relaciona fácilmente con la gente mostrándose sereno. Demuestra la cordialidad
de una amistad prolongada desde el primer momento, estableciendo relaciones íntimas al
instante de ser presentado a otra persona. Asegura conocer a una gran variedad de gente
aunque olvida sus nombres. Tiende a ser superficial y de poco fondo. Puede cambiar de
bando en una discusión sin darse cuenta de su inconsistencia.
Tiende a saltar a conclusiones y puede actuar bajo impulso emocional, toma
decisiones basadas en análisis superficiales de los hechos. Debido a su confianza y
aceptación indiscriminada de la gente, puede mal juzgar las habilidades de otras personas.
Siente que puede persuadir y motivar a la gente para lograr el tipo de comportamiento
que desea de ellos.
En general se desempeña bien donde la estabilidad y naturalidad son factores
esenciales. Las relaciones públicas y la promoción son, en él, áreas naturales de
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desarrollo. Ya que trata de evitar el alterar una situación favorable, puede sentir dificultad
en cerrar un trato o disciplinar a sus subordinados.
CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE CONSTANCIA ALTA
Generalmente amable, tranquilo y llevadero. Es poco demostrativo y controlado.
Ya que no es de naturaleza explosiva y de pronta reacción, puede ocultar sus sentimientos
y ser rencoroso. Gusta de establecer relaciones amistosas cercanas con un grupo
relativamente limitado de sus asociados. Se muestra satisfecho y relajado. La paciencia y
la determinación caracterizan su comportamiento usual. Es un buen vecino y estará
siempre dispuesto a ayudar a los que considera sus amigos. No gusta de los cambios,
especialmente si estos son inesperados o b ruscos, por lo que hace lo posible por mantener
su nivel alcanzado. Una vez que está dentro del ritmo de un patrón de trabajo establecido,
puede continuarlo con paciencia inagotable.
Es generalmente muy posesivo y desarrollo fuertes lazos con su equipo de trabajo,
su maquina, su sindicato, su club y en particular, su familia. Se siente muy unido a su
familia y estará incomodo cuando se le separa de ella por periodos largos de tiempo.
Prefiere pasar las noches en su casa m as que viajando.
Funciona bien como miembro de un equipo y puede coordinar sus esfuerzos con
otros mostrando ritmo y facilidad.
Desarrolla bien los hábitos de trabajo. Tiende a hacer trabajo de rutina, no significa
sin embargo, que este sea de bajo nivel. Algunas actividades en las que se desarrolla son
Contabilidad, Ingen iería Civil, algunos tipos de Médicos.
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65
CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE APEGO ALTO
Es generalmente pacífico y se adapta a las situaciones con el fin de evitar
antagonismos. Siendo sensible, busca apreciación y es fácilmente herido por otros. Es
humilde, leal y dócil, tratando siempre de hacer las cosas lo mejor posible.
AI ser básicamente cauteloso y conservador, es lento en la toma de decisiones,
haciéndolo hasta haber checado toda la información disponible. Esto puede frustrar a las
personas que esperan de él una reacción rápida.
Debido a su renuencia para tomar decisiones, puede esperar a observar hacia donde
se inclinan las opiniones de otros antes de actuar. Muchas veces demuestra sentido de
oportunidad y astucia al seleccionar la decisión correcta en el momento adecuado.
Ya que actúa casi siempre de forma cautelosa y muy diplomática, en general es
buen candidato a promociones. Es capaz de moldearse a la imagen que otros esperan de
él. Hará lo imposible para evitar un conflicto y en general nunca pasará por encima2 de
alguien.
Procura llevar una vida estable y ordenada, y tiende a seguir procedimientos tanto
en su vida personal como en el trabajo. Tiene una mente sistemática y desarrolla su
trabajo de la misma forma. Procede en forma ordenada y premeditada, es preciso y atento
al detalle. Algunas veces depende de los procedimientos y pude verse demasiado
envuelto en detalles. En general se limitará a utilizar métodos que le dieron resultados en
el pasado.
Trata de evitar lo antagónico. Puede no demostrar inclinación alguna si no se le
coloca en condiciones desfavorables.
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66
TÉCNICA DE TERMAN
Esta prueba consta de diez escalas, y mide la habilidad mental de las personas con
base a las diez escalas que conforman la prueba, mismas que arrojan como resultado un
coeficiente intelectual determinado y la capacidad de aprendizaje de la persona evaluada.
La evaluación proporciona los resultados bajo los siguientes términos diagnósticos
NOTA: Cada organización podrá definir qué nivel de C I. (Coeficiente Intelectual)
requieren los distintos niveles organizacionales para un óptimo desempeño.
PROTOCOLO DE APLICACIÓN Y TIEMPOS
Particularmente el TERMAN provoca nerviosismo e las personas, puesto que la
dinámica de la prueba tiene un tiempo límite para cada una de las series.
A continuación se presenta una tabla con los tiempos asignados para cada una de
las series de esta prueba:
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67
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Al iniciar con la aplicación se deben dar las siguientes instrucciones:
• Esta es una prueba de habilidad mental que consta de diez ejercicios, cada uno
con un límite de tiempo .
• Lea cuidad osam ente las instrucciones para resolver cada serie; asegúrese antes
de iniciar, de haber comprendido perfectamente las instrucciones .
• Una vez iniciada cada serie, no se podrá responder
a
ninguna pregunta. Se dará
la señal de inicio
y
término en cada serie. Se tendrá que trabajar lo más rápido
que se pueda y tratando de no cometer errores; cerciórese de que el número de
respuesta corresponda al número de espacio en donde marcará su respuesta
• Revise
en la
hoja
de
respuestas
que la
columna
de
cada serie haya sido
completada en su totalidad;
si
no es así, esto quiere decir que
la
serie co ntinua
en páginas posteriores del cuadernillo .
Una vez concluidas las instrucciones se dará inicio a la prueba, siendo importante
que se tome el tiempo de manera precisa.
En las páginas siguientes se muestra el cuadernillo de aplicación de la prueba, es
importante recordar que
en
este cuade rnillo
no se
debe
de
escribir nada
y
que todas
las
respuestas deben de ser anotadas en la hojapara resultados .
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68
NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
SERIE I
INSTRUCCIONES
Ponga en la hoja de respuestas la letra correspondiente a la palabra que complete
correctamente a la oración, tal como lo muestra el ejemplo.
EJEMPLO:
El iniciador de nuestra guerra de independencia fue:
a) Morelos b) Zaragoza c) Iturbide d) Hidalgo
[Z
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NO liUíE ESCRIBIR NI HACER
MAKi'AS EN ESTE CUADERNO
69
1 - La gasolina se extrae de:
a) grano s b) petróleo c) trementina
2 - Una tonelada tiene:
a) 1000 Kgs. b) 2000 Kgs . c) 3000 Kgs.
3 - La ma yoría de nuestras exportaciones salen por:
a) Mazatlán b) Acapulco c) Progreso
4 - El nervio óptico sirve para:
a) ver b) oír
5 -
El café es una especie de:
a) corteza b) fruto
6.-
El
jam ón es carne de:
a) carnero b) vaca
7 - La laringe está en:
a) abdomen b) cabeza
c) probar
c) hoja
c) gallina
c) garganta
8 - La guillotina causa:
a) muerte b) enfermedad c) fiebre
9.- La grúa se usa para:
a) perforar b) cortar
c) levantar
10.- Una figura de seis lados se llama:
a) pentágono b) paralelogramo c) hexágono
11.- El kilowatt mide:
a) lluvia b) viento
12.-
La pauta se usa en:
a) agricultura b) música
1 3 -
Las esmeraldas son:
a) azules b) verdes
c) electricidad
c) fotografía
c) rojas
1 4 - Un metro es aproximadamente igual a:
a) un pie b) una pulgada c) una yarda
1 5 - Las esponjas se obtienen de:
a) anima les b) hierbas
16- Fraude es un término usado en:
a) med icina b) teología
d) semillas
d) 4000 Kgs.
d) Veracruz
c) sentir
d)raíz
d) cerdo
d) espalda
d) malestar
d) exprimir
d) trapecio
d) presión
d) esenografía
d) amarillas
d) una milla
c) bosques d) minas
;) leyes
d i pe/±*j¿ogía
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
70
SERIE II
INSTRUCCIONES:
Lea cada pregunta y anote la letra correspondiente a la mejor respuesta, tal como lo
muestra el ejemplo.
EJEMPLO:
¿Porqué compramos relojes? Porque:
a) nos gusta oírlos sonar
b) tienen manecillas
c) nos indican la hora
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
1 - Si la Tierra estuviera má s cerca del sol:
a) las estrellas desaparece rían
b) los meses serían m ás largos
c) la tierra estaría mas caliente
2 -
Los rayos de una rueda están frecuentem ente hechos de nogal porque :
a) el nogal es fuerte
b) se corta fácilmente
c) coge bien la pintura
3 - Un tren se detiene con ma s dificultad que un automóvil porque:
a) Tiene mas ruedas
b) Es mas pesado
c) Sus frenos no son buenos
4.- El dicho
A g olpecitos se derriba un roble
quiere decir:
a) que los robles son débiles
b) que son mejores los golpes pequeñ os
c) que el esfuerzo constante logra resultados sorprendentes
5.- El dicho Una olla vigilada nunca hierve quiere decir:
a) que no debemo s vigilarla cuando está en el fuego
b) que tarda en hervir
c) que el tiempo se alarga cuando esperamos algo
6 - El dicho
Siembra
pasto mientras haya sol quiere decir:
a) que el pasto se siembra en el verano
b) que debemos aprovechar nuestras oportunidades
c) que el pasto no debe sembrarse en la noche
7 - El dicho
Zapatero a tus zapatos
quiere decir:
a) que un zapatero no debe abandona r sus zapatos
b) que los zapateros no deben estar ociosos
c) que debemos trabajar en lo que poda mo s hacer mejor
8.- El dicho La cuña para que apriete tiene que ser del mismo palo
quiere decir:
a) que el palo sirve para apretar
b) que las cuñas siempre son de mad era
c) nos exigen mas las personas que nos conocen
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
9 - Un acorazado de acero flota porque:
a) la máq uina lo hace flotar
b) tiene grandes espacios huecos
c) contiene algo de madera
10 - Las plumas de las alas ayudan al pájaro a volar porque:
a) las alas ofrecen una amplia superficie ligera
b) man tienen el aire fuera del cuerpo
c) disminuye n su peso
11.- El dicho Una golondrina no hac e el verano quiere decir:
a) que las golond rinas regresan
b) que un simple dato no es suficiente
c) que los pájaros se agregan a nuestros placeres de verano
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
73
SERIE III
1NTRUCCIONES:
Cuando las dos palabras signifiquen lo MISMO, ponga la letra / de igual, cuando
signifique lo opuesto ponga la letra
o .
EJEMPLO:
Tirar - arrojar
Norte - sur
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74
NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
I - salado - dulce
2 -
alegrarse - regocijarse
3 -
mayor-menor
4 -
sentarse - pararse
5 -
desperdiciar - aprovech ar
6 - conceder - negar
7 - tónico - estimulante
8 - rebajar - denigrar
9 - prohibir - permitir
10- osado - audaz
11.- arrebatado - prudente
12- obtuso - agudo
1 3 -
inepto - experto
14- esquivar - rehuir
15.- revelarse - some terse
1 6 -
mon otonía - variedad
17.-
confortar - consolar
1 8 - expeler - retener
19-
dócil - sumiso
2 0 - transitorio - perma nente
21.-
seguridad - riesgo
2 2 -
aprobar - objetar
2 3 - expeler - arrojar
2 4 - engaño - impostura
2 5 -
mitigar - apaciguar
26.-
incitar - aplacar
2 7 -
reverencia - veneración
2 8 - sobriedad - frugalidad
2 9 - aumentar - menguar
3 0 - incitar - instigar
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
75
SERIE IV
INSTRUCCIONES;
Anote en la hoja de respuestas las letras correspondientes a las dos palabras que indican
algo que siempre tiene el sujeto.
Anote solamente dos
para cada renglón.
EJEMPLO:
Un hombre tiene siempre:
a) cuerpo b) gorra c) guantes
d) boca e) dinero
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
1.- UN CIRC ULO tiene siempre:
a) altura b) circunferencia c) latitud d) longitud e) radio
2 -
UN PAJARO tiene siempre:
a) huesos b) huevos c) pico d) nido e) canto
3 - LA MÚ SICA tiene siempre:
a) oyente b) piano c) ritmo d) sonido e) violín
4.-
UN BAN QUE TE tiene siempre:
a) alimentos b) música c) personas d) discursos e) anfitrión
5 -
UN CAB ALLO tiene siempre:
a) arnés b) cascos
c)
jugadores d) castigos e) reglas
6 - UN JUEG O tiene siempre:
a) cartas b) multas
c)
jugadores d) castigos e) reglas
7 - UN OBJET O tiene siempre:
a) calor b) tamañ o c) sabor d) valor e) peso
8.- UNA CON VER SACIÓ N tiene siempre:
a) acuerdo s b) personas c) preguntas d) ingenio e) palabras
9 - UNA DEUD A tiene siempre:
a) acreedor b) deudor c) interés d) hipoteca e) pago
10.-
UN CIUDAD ANO tiene siempre:
a) país b) ocupación c) derechos d) propiedad e) voto
1 1 - UN MU SEO tiene siempre:
a) animales b) orden c) colecciones d) minerales e) visitantes
12 -
UN COM PROM ISO tiene siempre:
a) obligación b) acuerdos c) amistad d) respeto e) satisfacción
13.- UN BOSQU E tiene siempre:
a) anima les b) flores c) somb ras d) maleza e) árboles
14 - LOS OBS TÁC ULO S tienen siempre:
a) dificultad b) desaliento c) fracaso d) impedim ento e) estímulo
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
15.-
EL ABO RRE CIM IENTO tiene siempre:
a) aversión b) desagrado c) temor d) ira e) timidez
1 6-
UNA REVISTA tiene siempre:
a) anuncios b) papel c) fotografías d) grabado s e) impresión
17.-
LA CON TRO VER SIA tiene siempre:
a) argum entos b) desacuerdo s c) aversión d) gritos e) derrota
18.- UN BARCO tiene siempre:
a) maq uinaria b) cañones c) quilla d) timón e) velas
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78
NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
SERIE V
INSTRUCCIONES:
Encuentra las respuestas lo más pronto posible.
Haga uso de una hoja en blanco para elaborar las operaciones.
Las respuestas se anotarán en la hoja de respuestas.
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
1.-
Si 2 lápices cuestan 5 centavos. ¿Cuantos lápices podrán com prarse con 50 centavos?
2. -
¿Cu ántas horas tardará un automó vil en recorrer 660 kilómetros a la velocidad de 60
kilómetros por hora?
3.-
Si un hom bre gana $20.00 diarios y gasta $14.00. ¿Cuá ntos días tardará en ahorrar $300.00?
4 - Si dos pasteles cuestan $0.60 /.Cuántos centavos cuesta la sexta parte de un pastel?
5 - ¿Cuántas veces más es (2 x 3 x 4 x 6) que (3 x 4)?
6 - ¿Cuán to es el 16 por ciento de $120.00?
7.-
El cuatro porciento de $1,000.00 es igual al ocho porciento ¿de qué cantidad?
8 - La capacidad de un refrigerador rectang ular es de 48 metros cúbicos. Si tienen seis metros
de largo por cuatro de ancho. ¿Cuál es su altura?
9 - Si 7 hombres hacen un pozo de 40 metros en 2 días. ¿Cuántos hombres se necesitan para
hacerlo en medio día?
10.-
A tiene $180.00; B tiene 2/3 de lo que tiene A; y C tiene 1/2 de lo que tiene B. ¿Cu ánto
tienen todo s juntos?
11.-
Si un hom bre corre 100 metros en 10 segundos. /.Cuántos me tros recorrerá com o prom edio
en 1/5 de segundo?
1 2 -
Un hom bre gasta 1/4 de su sueldo en casa y alimentos y 4/8 en otros gastos. ¿Qué tanto por
ciento de su sueldo ahorra?
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
80
SERIE VI
INSTRUCCIONES:
Anote la contestación correcta como lo muestran los ejemplos.
EJEMPLOS:
¿Se hace el carbón de madera?
¿Tienen todos los hombres
1
70 mts. de altura?
Sí
[Ño
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
I - ¿La higiene es esencial para la salud
9
2 -
¿Los taquígrafos usan el microscop io?
3 - ¿Los tiranos son jus tos con sus inferiores?
4 - ¿Las personas desam paradas están sujetas con frecuencia a la caridad?
5 -
¿Las personas venerables son por lo común respetadas?
6 - ¿El escorbuto es un medicamento?
7.-
¿Es la amo nestación una clase de instrumento musical?
8.- ¿Son los colores opacos preferidos para las bandera s naciona les?
9 - ¿Las cosas misteriosas son a veces pavorosas?
10 - ¿Las personas conscientes cometen alguna vez errores?
11.- ¿Son carnívoro s los carneros?
12-
¿Se dan asignaturas a los caballos?
1 3 - ¿Las cartas anónimas llevan alguna vez firma de quien las escribe?
14-
¿Son discontinuo s los sonidos intermitentes?
15.-
¿Las enfermedades estimulan el buen juicio ?
16-
¿Son siempre perversos los hechos premeditados?
17-
¿El contacto social tiende a reducir la timidez?
1 8 -
¿Son enfermeras las personas que tienen mal carácter?
19.-
¿Se caracteriza generalm ente el rencor con la persistencia?
2 0 -
¿Meticuloso quiere decir lo mismo que cuidadoso?
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NO DEBE ESCRÍUIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
82
SERIE VII
INSTRUCCIONES;
Anote la contestación correcta como lo muestran los ejemplos.
EJEMPLOS;
El oído es a oír, como el ojo es a:
a) mesa b) ver c) mano
d)
jugar
El sombrero es a la cabeza como el zapato es a:
a) brazo b) abrigo c) pie d) pierna
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
1 - ABRIGO es a USAR como PAN es a:
a) comer b) hambre c) agua d) cocinar
2 -
SEMANA es a MES como MES es a:
a) año b) hora c) minuto d) siglo
3. -
LEÓN es a ANIM AL como ROSA es a:
a) olor b) hoja c) planta d) espina
4. - LIBERTAD es a INDEPENDENCIA como CAUTIVERIO es a:
a) negro b) esclav itud c) libre d) sufrir
5 -
DECIR es a DIJO como ESTAR es a:
a) cantar b) estuvo c) hablando d) canto
6.- LUNES es a MA RTE S como VIERN ES es a:
a) semana b) jueves c) dia d) sábado
7.-
PLOMO es a PESADO como COR CHO es a:
a) botella b) peso c) ligero d) flotar
8 - ÉXITO es a ALEGRÍA como FRACASO es a:
a) tristeza b) suerte c) fracasar d) trabajo
9 - GATO es a TIGRE como PERO O es a:
a) lobo b) ladrido c) mo rdida d) agarrar
1 0-
4 es a 16 como 5 es a:
a) 7 b) 45 c)3 5 d) 25
11.- LLORAR es a REÍR como TRIST EZA es a:
a) muerte b) alegría c) mortaja d) doctor
12.-
VENENO es a MUERTE como ALIMENTO es a:
a) comer b) pájaro c) vida d) malo
1 3- 1
es a 3 como 9 es a.
a) 18 b) 27 c) 36 d) 45
14 - ALIM ENTO es a HAM BRE com o AGUA es a:
a) beber b) claro c) sed d) puro
15 -
AQUÍ es a ALLÍ como ESTE es a:
a) estos b) aquel c) ése d)entonces
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
16.- TIGRE es a PELO como TRUCHA es a:
a) agua b) pez c) escama d) nadar
17.-
PERVERTIDO es a DEPRAVA DO como INCORRUPTO es a:
a) patria b) honrado c) sanción d) estudio
1 8 -
B es a D como SEGUNDO es a:
a) tercero b) último c) cuarto d) posterior
19.- ESTADO es a GOBER NADO R com o EJERCITO es a:
a) ma rina b) soldado c) general d) sargento
2 0 - SUJETO es a PREDICAD O como NOM BRE es a:
a) prono m bre b) adverbio c) verbo d) adjetivo
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
85
SERIE VIII
INTRUCCIONES;
Las palabras de cada una de las oraciones siguientes están mezcladas.
Ordene cada una de las oraciones. Si el significado de la oración es
VERDADERO,
anote
la letra
V ,
si el significado de la oración es FALSO, anote la letra
F
EJEMPLO:
oír son los para oídos
V
comer para pólvora la buena es
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
1 - con crecen los niños edad la
2 - buena ma r beber el para agua de es
3 - lo es paz la guerra opuesto la a
4 - caballos automóvil un que caminan los despacio más
5 - concejo a veces es buen seguir un difícil
6 - cuatrocientas todos páginas contienen libros los
7 -
crecen las que fresas el má s roble
8 - verdadera comprada no puede amistar ser la
9 - envidia la perjudiciales gula son y la
10- nunca acciones premiadas las deben buenas ser
11 - exteriores engañan nunca apariencias las nos
12-
nunca es hombre las que acciones demuestran un lo
13-
cierta siempre la muerte de causan clase enfermedades
14- odio indeseables aversión sentim ientos el son y la
15.- frecuentemente por juzgar podem os acciones hombres nosotros sus a los
16- una es sábana s sarapes tan nunca los caliente
17- nunca que descu idados los tropiezan son
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
87
SERIE IX
INSTRUCCIONES;
Ponga la letra de la palabra que no corresponda con las demás del renglón
EJEMPLO:
a) bala b) camión c) pistola d) espada e) lápiz
a) Canadá b) Sonora c) China d) India e) Francia
d
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
1 -
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
7.-
8.-
9.-
10.-
11.-
12.-
13.-
14.-
15.-
16.-
17.-
18.-
a) saltar
a) monarquía
a) muerte
a) carpintero
a) cama
a) Francisco
a) duro
a) digestión
a) automóvil
a) abajo
a) Hidalgo
a)danés
a) tela
• a) ira
• a) Edison
- a) mariposa
• a) dar
• a) A ustralia
b) correr
b) comunista
b) duelo
b) doctor
b) silla
b) Santiago
b) áspero
b) oído
b) bicicleta
b)acá
b) Morelos
b) galgo
b) algodón
b) odio
b) Franklin
b) halcón
b) prestar
b) Cuba
c) brincar
c) demócrata
c) pazco
c) abogado
c) plato
c)Juan
c) liso
c) vista
c) guayín
c) reciente
c) Bravo
c) buldog
c) lino
c) alegría
c) Marconi
c) avestruz
c) perder
c) Córcega
d) pararse
d) anarquista
d) pobreza
d)ingeniero
d) sofá
d) Sara
d) suave
d) olfato
d) telégrafo
d) arriba
d) Matamoros
d) pequinés
d) seda
d) piedad
d) Fulton
d) petirrojo
d) ahorrar
d) Irlanda
e) caminar
e) católico
e) tristeza
e) profesor
e) mesa
e) Guillermo
e) dulce
e) tacto
e) tren
e) allá
e) Bolívar
e) longhorn
e)lana
e) razonamiento
e) Shakespeare
e) golondrina
e) derrochar
e) España
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NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ESTE CUADERNO
SERIE X
INSTRUCCIONES;
En cada renglón procure encontrar cómo están hechas las series, después, escriba en la
hoja de respuestas, los
dos
números que deben seguir en la serie.
EJEMPLO:
5 10 15 20
20 18 16 14 12
M
1 3 0 1
1
10 1
U 1
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90
NO DEBE ESCRIBIR NI HACER
MARCAS EN ÉSTE CUADERNO
/ ; . - 8 7 6 5 4 3
2).-
3 8 13 18 23 28
j ; 1 2 4 8 16 32
<J . - 8 8 6 6 4 4
5 ; . - U
3
/4 12 12 % 12
Vz
12
3
/
4
6).- 8 9 12 13 16 17
7).-
16 8 4 2 1 1/2
* ;. - 31.3 40.3 49.3 58.3 67.3 76.3
9).-
3 5 4 6 5 7
7 0 ; . -
7 11 15 16 20 24 25 29
/ / ; . - 1/25 1/5 1 5
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91
C A L I F I C A C I Ó N
• Para calificar esta prueba, se comp aran las respuestas que el candid ato haya puesto en
la hoja para respuestas , con los de la clave para calificación (TE RM AN ) que
contiene las respuestas correctas a las preguntas de las 10 series, y de esta forma,
determinar el número de aciertos obtenidos.
• No en todas las series el número de puntos es igual al núm ero de aciertos; para poder
determinar el número de puntos en cada una de las series se tendrán que observar los
siguientes puntos.
• El número de puntos en las series I, IV, VTI y IX sarán iguales a los aciertos
obtenidos en cada una de estas (Puntos = Aciertos).
• Para determinar el número de puntos para las series II, V y X se multiplica el número
de aciertos por dos (Pun tos = Ac iertos * 2).
• Para determinar el número de puntos para las series III , VI y VI I se restan del
número de aciertos el número de errores (Puntos = Aciertos - Errores).
• Una vez obtenido el número de puntos para cada una de las 10 series se suman los 10
resultados para obtener un Total de Pun tos, el cual servirá para obtener el Coeficiente
Intelectual del candidato, esto por medio de la Tabla De Valores Para Determinar
Eicr
• Una vez que se tiene el coeficiente intelectual del cand idato, se prosigue a la
interpretación del mismo por m edio de la Tabla De Interpretación D el C. I.
• Cad a organización podrá definir que nivel de C. I. Requ iere cada uno de los distintos
niveles organizacionales y/o cada uno de los puestos.
En las páginas siguientes se muestran los formatos: Hoja para resultados (TERM AN ) ,
Clave para calificación (TER M AN ) y Tablas para calificación de TER M AN
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HOJA PARA RESULTADOS TERMAN)
NOMBRE: FECHA:
PUESTO:
SERIÉ í
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
s
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
ÉRl é II
SERI E IV
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
S E R I E
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
SÉ Rl E lll
1
2
3
4
5
6
7
6
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
S E R I E
Vil
1
2
3
4
5
6
7
8
9
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S E R I É
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S E R I E
IX
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18
SE RI E VIII
1
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6
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S E R I E X
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CLAVE PARA CALIFICACIÓN TERMAN)
NOMBRE:
SERIE 1
i
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B
A
D
A
B
D
C
A
C
C
C
B
B
B
A
C
A= Pts
P t S :
S
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ERIE II
c
A
B
C
c
B
C
C
8
A
B
A=
Pts = A * 2
Pts.=
SERIE III
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O
I
O
0
0
o
I
I
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0
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o
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1
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1
1
0
A =
E =
Pts
Pts
SERIE IV
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B
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C
A
B
C
B
B
A
A
B
A
C
A
A
B
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C
E
C
D
C
E
E
E
E
B
C
C
B
E
D
B
E
B
D
A=
A = Pts
Pts =
SERIE V
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50
5
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192
500
2
28
360
2
25
A=
Pts. =
A ' 2
Pts.=
A =
E =
Pts. = A • E
Pts. =
FECHA:
SERIE VI
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SI
NO
NO
SI
SI
NO
NO
NO
SI
SI
NO
NO
NO
SI
NO
NO
SI
NO
SI
SI
SERIE Vil
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A
A
C
B
B
D
C
A
A
D
B
C
B
C
C
C
B
C
C
D
A=
A = Pts.
Pts =
A =
E =
Pts. =
A - E
Pts =
SERIE VIII
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V
F
V
V
V
F
F
V
V
F
F
F
V
V
V
V
F
SERIE IX
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D
E
C
A
C
D
E
A
D
C
E
E
A
E
E
A
D
E
A=
A
=
Pts
Pts =
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SERIE X
2
33
64
2
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1/4
8 5 3
6
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1
38
128
2
13 1/4
21
1/8
94.3
6
34
125
A=
Pts. = A * 2
Pts =
= A - E
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TABLAS PARA CALIFICACIÓN
DE
TERMAN
TABLA
DE
VALORES PARA DETERMINAR
EL C. /.
TOTAL DE
PUNTOS
67-69
7 0 - 7 1
72-74
75-76
77-80
81 -82
83-85
86
87-90
91 -93
94-96
97-99
C . l .
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
TOTAL
D E
PUNTOS
100-102
103-104
105-106
107-109
110-113
114-116
117-119
120-123
124-125
126-129
130-133
134-137
C . l .
92
93
94
95
96
97
98
99
loo
101
102
103
TOTAL
DE
PUNTOS
138-141
142-145
146-149
150-153
154-157
158-159
160-162
163-166
167
168-170
171-173
174-175
C . l .
104
105
106
107
108'
109
110
111
112
113
11 4
:
- 1 1 5 . :
TOTAL
D E
PUNTOS
176-177
178-180
181 -183
184-185
186-188
189-191
192-194
195-197
198-200
201 - 202
203 - 205
206 - 207
C. l .
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
TABLA
DE
INTERPRETACIÓN
DEL C. I.
I I VALOR DE L COEFICIENTE
I I
INTELECTUAL
(C. I.)
DE:
0
50
70
80
90
111
121
A:
49
69
79
89
110
120
128
INTERPRETACIÓN
SIGLAS
D.M.P.
DEF
A T M .
T.M.B.
T.M.
S.T.M
SUPERIOR
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95
PRUEBA DE HERMÁN
Esta prueba evalúa 4 aspectos:
A = análisis; son personas que se basan en hechos; son críticos, racionales, autoritarios y
matemáticos.
V = Visión; son personas creativas, innovadoras e imaginativas;
I = Intuición; son personas intuitivas con respecto a la gente, expresivos en su forma de
hablar, leen las emo ciones de la gente.
L = Lógica; son personas en las que sobresalen características tales como estructurados,
conservad ores, secu enciales, dom inantes y detallistas.
La gráfica se presenta de la siguiente manera:
Dependiendo de la evaluación obtenida, se puede identificar la preferencia en la
orientación de pensamiento de la persona evaluada, misma que puede ser comparada con
el perfil obtenido para el puesto, a fin de determinar el grado de compatibilidad entre este
y la persona.
Las diferente s com binacion es que se pueden obtener indicarán la preferencia de
pensamiento , lo cual, guarda determinadas características o habilidades en la forma de
pensar.
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96
PROTOCOLO DE APLICACIÓN
Al igual que en el caso anterior, es necesario hacer todas las indicaciones a las
personas que responderán la batería, y asegurarse de que las han comprendido; las
instrucciones a continuación son las mismas que aparecen en la hoja cuestionario que
llenarán las personas por evaluar.
INSTRUCCIONES
I-I. SIGURíNIE CUESTIONARIO ESTA DISEÑADO PARA CONOCER TUS PREFERENCIAS EN EL ESTILO DE
PENSAM IENTO, APRENDIZAJE Y COMUN ICACIÓN ESTA NO ES UNA PRUEBA DE INTELIGENCIA, NO HAY
RESPUESTAS BUENAS O MALAS, POR FAVOR CONTESTA TODAS LAS PREGIJNTAS UTILIZANDO LA SIGUIENTE
ESCALA 5 ME GUSTA O ME DESCRIBE MUY BIEN, 4 ME GUSTA O ME: DESCRIBE RELATIVAM ENTE BIEN, 3 ME
GUSTA O ME DESCRIBE EN FORMA REGULAR; 2 ME DISGUSTA O NO ME DESCRIBE, 1 ME DISGUSTA O NO SI-
APLICA A MI
POR FAVOR NO DEJES PREGUNTAS SIN CONTESTAR, PUEDES REPETIR CUANTAS VECES SEA NECESARJO CADA
CALIFICACIÓN.
Si bien las instrucciones indican que pueden repetir los números cuantas veces sea
necesario, es importante que en las series I y II se dé la indicación de usar el número 3 lo
menos posible; asimismo, es importante que utilicen TODA LA ESCALA, no
únicamente los números 4 y 5. En la serie número III, el número 3 si se puede emplear las
veces que sea necesario. La última recomendación para este cuestionario es asegurarse
que los evaluados estén contestando de manera correcta el cuestionario.
CALIFICACIÓN
Para calificar esta prueba nos podemos apoyar en la siguiente tabla:
>
,
c
.i
i
j
^
"T:
•"-
¿fe
:
É p 2
1 É É
• J É 1 H Ü E 5
ámm.
:U2-,
f
IWL; ±M¡m
m m
en
i
1
La cual tendremos que llenar cuidadosamente para poder interpretar, de forma
correcta, el resultado.
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http://slidepdf.com/reader/full/cleaver-otra-interpretacionpdf 105/161
97
A continuación se mencionan los pasos para llenar la tabla correctamente.
• Primero tienen que identificarse las casillas en cada serie que corresponden a cada
uno de los cuatro valores (Análisis, Visión, Intuición y Lógica). Para lo cual
tendremos que consultar la hoja que contiene la
identificación
de
casillas para
cada
valor
(que se muestra mas adelante).
• Después, se suman los puntos que se encuentran dentro de las casillas de cada valor y
en cada serie, todo por separado (como se muestra en la siguiente figura).
l l Ü i f Toteldel Totzidel Totalcteleri
j j f j y i l j e n serie i enserien serie ni
| É p i l TotaldeV Tot tdeV Tota*deV I
¡ J ü M « i serie i | enserien en serie tn | | | \i
• Una vez que tenemos el total de puntos de cada valor en cada se hace una pequeña
multiplicación cuyo resultado pondremos en el espacio superior correspondiente a
cada casilla. En la columna 1/2, que corresponde a la serie I, los resultados se
multiplican por dos; en la columna 11/3, que corresponde a la serie II, los resultados
se multiplican por 3; por último, en la columna
111/5,
correspondiente a la serie III,
los resultados se multiplican por 5.
• Los espacios de la columna
S
se llenan sacando la sumatoria de los resultados
anteriores, por renglón, dividida entre 10.
• En los espacios de la columna /V se restan 5 unidades al resultado de las casillas de la
columna S .
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98
Los espacios de la columna de % se llenan multiplicando por 5 los resultados de las
casillas de
N.
ms*
mm
mm
i: s
'-
:
-'--'
:pP |pPt Íp i iS |p^ Í | j
•
A. l*2=a1
A l
All*3= a2
A.IH-5=a3
a1+a2+a3 = SA SA - 5 = NA
A.» A.III
NA * 5 = %A
I
L I * 2 = I1
L l
l_.ll • 3
= 12
Lili * 5 = 13
11+12+13 = SL SL- 5 = NL
l_.ll Lili
NL ' 5 = %U
11*2 = 11 II I * 3 = ¡2 IIII + 5 = ¡3
¡1+i2+¡3 = SI
SI - 5 = N I
lil i
NI * 5 = % l
m
V . I - 2 - v l V il * 3
=
v2
V III *
5
=
v3
v1+v2+v3 = SV
S V - 5 = NV
VI Vil
NV * 5 = %V
l'A-LA I
M ^ ^ ^ & ^ ^ l o ^ ^ ^ é ^ ^ ^ ^ ^
m
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" K~I '(ÍÍ''¿"KÍ;
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VI
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« 7
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159
129
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t W
'"f tpg j-i- ffin r n rijYitfr-i-¡|í ' .—
- ñi
t y — f r
-~\¡
•—p
1ABLA 2 Tabla de calificación antes de sustituir variables
T A B L A T
' ^ ' ^ p l o d e ^ b l
ya cali tica da
Para visualizar la preferencia en la orientación de pensamiento de la persona evaluada, es
necesario granear los datos para cada valor en la columna de %, una vez echo esto se
procede a la interpretación de la misma, para lo cual es necesario tomar en cuenta,
además de en los cuatro valores, cuatro conceptos mas que son: conceptual, específico,
derecho e izquierdo En la siguiente pagina se muestran las gráficas y como se dividen ó
agrupan los cuatro valores fundamentales (Análisis, Visión, Intuición y Lógica)
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99
Si
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I
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| | | ¡ ¡ ¡ ¡ | ¡ É | i | | | | | | |
Í S ¡ l l | ¡ ¡ ¡ l l | | ¡ | | l | ii S l l l
F
¡I
li
«•fe
l
ral
Gráfico de resultados basado en la TABLA 1. En este gráfico podemo s observar una inclinación
Conceptual Doble
Gráfico en el que se muestra la forma en que se agrupan los cuatro valores principales del
pensamien to Este gráfico muestra una preferencia conceptual izquierda.
En las siguientes páginas se muestra el formato de prueba (Hermán) y la hoja de
identificación de casillas.
8/20/2019 Cleaver Otra Interpretacion.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/cleaver-otra-interpretacionpdf 108/161
100
ismjiss vomsTzs tJi
S.AVS
e -
40MBRE¿
PUESTO:_
FECHA:
E D A D :
E S C O LA R I D A D :
SEXO:
EL
SIGUIENTE CUESTIONARIO ESTA DISEÑADO PARA CONOCER TUS PREFERENCIAS EN EL ESTILO DE PENSAMIENTO,
APRENDIZAJE
Y COMUNICACIÓN ESTA NO ES UNA PRUEBA DE INTELIGENCIA, NO HAY RESPUESTA BUENAS O MALAS
POR FAVOR CONTESTA TODAS LAS PREGUNTAS UTILIZANDO LA SIGUIENTE ESCALA 5 ME GUSTA MUCHO O ME
DESCRIBE MUY BIEN, 4 ME GUSTA O ME DESCRIBE RELATIVAMENTE BIEN: 3 ME GUSTA O ME DESCRIBE EN FORMA
REGULAR; 2 ME DISGUSTA O NO ME DESCRIBE; 1 ME DISGUSTA O NO SE APLICA A MI POR FAVOR NO DEJES
PREGUNTAS SIN CONTESTAR PUEDES REPETIR CUANTAS VECES SEA NECESARIO CADA CALIFICACIÓN.
HABILIDAD O TALENTO QUE POSEAS:
/- INTERESES PERSONALES
LO
QUE
ME
GUSTA
O
DISGUSTA
EN
TÉRMINOS RELATIVOS)
MIS PASATIEMPOS
SOCIALES
RTÍSTICOS
MATERIAS QUE ME GUSTARÍA ESTUDIAR
MATEMÁTICAS
MÚSICA
GENTE CON LA QUE ME GUSTARÍA ESTAR.
ALEGRES ORGANIZADORES
LOS MAESTROS DE LOS QUE MAS APRENDÍ USABAN:
FORMULAS PROCEDIMIENTOS
LOS UDERES QUE MAS RESPETO SON:
IMAGINATIVOS INSPIRADORES
CIENTÍFICOS
FILOSOFÍA
SONADORES
IMÁGENES
CUESTIONADORES
DEPORTIVOS
IDIOMAS
PRACTICAS
SENTIMIENTOS
DISCIPLINADOS
II-
DESCRIPCIÓN PERSONAL PALABRAS QUE ME DESCRIBEN RELATIVAMENTE BIEN)
IcREATIVO EMOCIONAL
|
|TECNICO
ORGANIZADO CONSERVADOR CONTROLADO
ANALÍTICO INTUITIVO CIENTÍFICO
MUSICAL DETALLISTA RACIONAL
JMATEMATICO ORIGINAL CONCEPTUAL
COMUNICATIVO
CUANTITATIVO
VISIONARIO
COMPRENSIVO
AFECTUOSO
III-
PREFERENCIAS PERSONALES
EN
SITUACIONES
DE
TRABAJO)
JUZGAR EN HECHOS MAS QUE EN SENTIMIENTOS
SER CONFIABLE Y QUE PUEDAN DEPENDER DE MI
PENSAR EN GRANDE EN EL FUTURO
EVALUAR SITUACIONES COMPLEJAS
USAR DIAGRAMAS PARA EXPLICAR O ENSEÑAR
TRABAJAR EN EQUIPO O TRABAJO EN EQUIPO
ORDENAR LO CAÓTICO
DISEÑAR PRODUCTOS O PROGRAMAS ORIGINALES
ANALIZAR RESULTADOS CIENTÍFICAMENTE
ESTAR INTRIGADO CON IDEAS INTRÉPIDAS O ATREVIDAS
FILOSOFAR SOBRE TEMAS
SER BIEN ORGANIZADO Y SISTEMÁTICO
ADAPTARME A OTRA GENTE
SEGUIR MÉTODOS PROBADOS Y APROBADOS
DESARROLLAR NUEVOS ENFOQUES A PROBLEMAS
EXPLORAR TEORÍAS O IDEAS POCO COMUNES
COMPARTIR SENTIMIENTOS CON OTROS
RESOLVER ESQUEMAS COMPLICADOS
DIVERTIRME CON LA GENTE
PLANEAR EL TRABAJO Y TRABAJAR EL PLAN
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10
HOJA DE IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS PARA
CADA VALOR
HABILIDAD O TALENTO QUE POSEAS:
/- INTERESES PERSONALES LO QUE ME GUSTA O DISGUSTA EN TÉRMINOS RELATIVOS)
MIS PASATIEMPOS
V ARTÍSTICOS
I
SOCIALES
MATERIAS QUE ME GUSTARÍA ESTUDIAR
A
MATEMÁTICAS
I
MÚSICA
GENTE CON LA QUE ME
GUSTARÍA
ESTAR
ALEGRES
ORGANIZADORES
LOS MAESTROS DE LOS QUE MA S APRENDÍ USABAN
A FORMULAS
PROCEDIMIENTOS
LOS LÍDERES QUE MAS RESPETO SON
V IMAGINATIVOS
I
INSPIRADORES
CIENTÍFICOS
FILOSOFÍA
SONADORES
IMÁGENES
CUESTIONADORES
_L__J DEPORTIVOS
IDIOMAS
PRACTICAS
SENTIMIENTOS
L DISCIPLINADOS
II-
DESCRIPCIÓN PERSONAL PALABRAS
QUE ME
DESCRIBEN RELA TIVAMENTE BIEN)
CREATIVO
I
ORGANIZADO
ANALÍTICO
MUSICAL
MATEMÁTICO
EMOCIONAL
CONSERVADOR
INTUITIVO
DETALLISTA
ORIGINAL
TÉCNICO
CONTROLADO
CIENTÍFICO
RACIONAL
CONCEPTUAL
COMUNICATIVO
CUANTITATIVO
VISIONARIO
COMPRENSIVO
AFECTUOSO
I
I
III- PREFERENCIAS PERSONALES EN SITUACIONES DE TRABAJO)
JUZGAR EN HECHOS MAS QUE EN SENTIMIENTOS
SER CONFIABLE Y QUE PUEDAN DEPENDER DE
MI
PENSAR EN GRANDE EN EL FUTURO
EVALUAR SITUACIONES COMPLEJAS
USAR DIAGRAMAS PARA EXPLICAR O ENSEÑAR
TRABAJAR EN EQUIPO O TRABAJO EN EQUIPO
ORDENAR LO CAÓTICO
DISEÑAR PRODUCTOS O PROGRAMAS ORIGINALES
ANALIZAR RESULTADOS CIENTÍFICAMENTE
ESTAR INTRIGADO CON IDEAS INTRÉPIDAS O ATREVIDAS
FILOSOFAR SO BRE TEMAS
SER BIEN ORGANIZADO Y SISTEMÁTICO
ADAPTARME A OTRA GENTE
SEGUIR MÉTODOS PROBADOS Y APROBADOS
DESARROLLAR NUEVOS ENFOQUES
A
PROBLEMAS
EXPLORAR TEORÍAS O IDEAS POCO COMUNES
COMPARTIR SENTIMIENTOS CON OTROS
RESOLVER ESQUEMAS COMPLICADOS
DIVERTIRME CON LA GENTE
PLANEAR EL TRABAJO Y TRABAJAR EL PLAN
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102
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
CONCEPTUAL-1ZQUIERDO
E n e l p u e S t O (Descripción de l 'ueslo)
En este trabajo se requiere un pensamiento lógico, objetivo, no emocional, en el
que se utiliza a menudo valuación matemática, validación estadística o un método
científico para tomar decisiones.
Pensar racionalmente, poner atención a los hechos y revisar con sentido crítico los
detalles, son requisitos de este trabajo. La persona debe captar datos e información, e
investigar ideas y principios teóricos, a la vez que reporte datos cuantificables, al
empleado se le pide que evalúe probabilidades de resultados razonables y m ida riesgos.
Áreas típicas de este trabajo son: Técnica, M atemática y Num érica.
En la persona
Lógico, analítico, objetivo. Este tipo de información se alimenta de la información
técnica y de los hechos. La toma de decisiones se basa en una razón sin emotividad y en
los hechos relevantes. Las personas que exhiben pensamiento analítico tienden a
sospechar de las personas y sistemas que carecen de validación científica. Aprende
mediante el análisis de los conceptos y la información, examinando criticamente a cada
componente. Su habla se mueve ordenadamente de punto a punto; los demás con
frecuencia etiquetan a estas personas de intelectuales . La cuan tificación, las prueb as, la
lógica matemática, etc., son cosas sumamente valorizadas por estas personas. Tienden a
alegar, como medio para extraer información de los demás. Prefieren que la información
se les presente verbalmente, más que en forma visual. Frecuentemente reacomodan las
secuencias para satisfacer sus propias necesidades. No se sienten obligados por los
procedimientos aceptados cuando su investigación indica un mé todo diferente o
preferido.
8/20/2019 Cleaver Otra Interpretacion.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/cleaver-otra-interpretacionpdf 111/161
103
A
N
/
L
V
r ^
1
IZQUIERDO - DOBLE
E n e l p u e S t O
(Descripc ión de l>ucslo)
El enfoque principal de este trabajo radica en la línea inferior. Requiere tareas de
organización y administración, combinadas con el análisis de reportes, habilidad para
tomar decisiones lógicas y seguir procedimientos. Al empleado se le exige una buena
preparación en las matemáticas, estadística, estados financieros, problemas de
computación, análisis de datos, traducción de la información de acuerdo a los
requerimientos internos de la organización. Deberá planear, integrar, implementar sus
tareas,
supervisando a la gente y a los sistemas para asegurar resultados consistentes. El
ocupante puede tener una forma de sentir por la manera de realizar los programas de
trabajo y la forma misma de realizarlos para que las cosas funcionen, pero deberá ser
capaz de explicar la lógica de esta forma de proceder.
En la persona
Una marcada preferencia por el pensamiento del cerebro izquierdo los conduce a
concentrarse en los datos, hechos y tareas. Los procesos de pensamiento fluyen
lógicamente de punto a punto, en contraste con las personas de cerebro derecho cuyos
pensamientos brincan de una idea a otra. La confianza en las políticas y los
procedimientos se combinan con el análisis, la cuantificación, la programación y la toma
lógica de decisiones. Estas personas pueden evitar o hacer caso omiso de la información
no respaldada y los procesos de pensamiento basados en emociones, sentimientos y la
síntesis. Son pensadores bien organizados y disciplinados, efectivos en la administración
de sistemas y en las disciplinas técnicas o científicas.
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ESPECIFICO - IZQUIERDO
En el puesto
(Descripción de lhiesto)
El trabajo demanda planear, organizar y administrar sistemas de control o grupos
de manera disciplinada y conservadora, que lleve a la segundad. El trabajo puede
coleccionar datos, clasificarlos y procesarlos, lo que deberá ser desempeñado en forma
secuencial; se espera que reúna y articule claramente planes, pólizas, procedimientos,
programas y prácticas. El trabajo se hace bajo un patrón y las decisiones están tomadas y
reforzadas por un manual. Puede demandarse atención hacia los protocolos. El empleado
deberá ser confiable, preciso y debe evitar riesgos.
En la persona
Dar forma, conservar los recursos, organizar y administrar recursos de manera
conservadora. Los pensadores normativos traen orden a su ambiente. Los problemas son
abordados a la manera de recetario de cocina , las soluciones con frecuencia se basan en
su instinto y se apoyan en la lógica. Estas personas exhiben una forma de pensar
conservadora y el comportamiento adecuado . Los hechos, las cifras y el detalle. Son
gente que piensa como capataz exacto y preciso, recolectando datos, prescribiendo
métodos, ayudando a llevar la cuenta. Estas personas tienen un sexto sentido de lo
correcto. Su habla es articulada y se centra en los datos, procesos, procedimientos y
tareas, mas que en los sentimientos y la gente. Esta gente de tipo legisladora con
frecuencia destaca en el desarrollo e impiementación de planes de operación. Establecen
reglas firmes y duras y se sostienen en las políticas y las estructuras de tipo legislativo.
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M;
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ESPECIFICO - DOBLE
E n e l p u e S t O (IX-scnpctón de Puesto)
Este empleo implica la interacción frecuente con la gente en un ambiente
predecible y conservador. Conseguir datos y reportes; realizar trabajos repetitivos y
corregirlos, así como los asuntos relacionados con la gente y sus sentimientos, son
elementos importantes de este trabajo. Al empleado se le pide que sirva o conduzca
gentilmente a otros a través de procesos que sean familiares a la gente. Determinarán el
ritmo de trabajo y lo adecuado del mismo de manera instintiva.
En la persona
Con un énfasis dominante en la región afectiva y viseral del cerebro, estas personas
exhiben una distinta preferencia por el orden, la seguridad y los sistemas, así como
también lo interpersonal. Expresa vulnerabilidades emocionales. La toma de decisiones
se basa en el instinto y/o intuición que opaca a la lógica y la razón, o a una integración e
innovación de mente mas abierta. Los procesos de pensamiento que estas personas evitan
son la gestlat, el holismo, la creatividad, el análisis y el examen critico. Se ocupan mucho
de los asuntos concretos , es decir, las estructuras y sentimientos, los planes y la gente.
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ESPECIFICO - DERECHO
E n e l p u e s t o (l>rscnpción de Puesto)
Este trabajo requiere trabajar con y/o para la gente de manera interpersonal,
sensible, emocional e intuitiva. Las decisiones deberán tomarse al a luz de las
necesidades y de los sentimientos de otras personas, mas que sobre hechos cuantitativos.
El ocupante de berá ser emp ático y sensible hacia las señales de armonía . A causa del
énfasis sobre la gente el ocupante deberá ser un comunicador diestro, tanto en el lenguaje
como en la escritura. Se le demanda que enseñe con paciencia y sea capaz de entretener a
la gente
En la persona
Los pensadores interpersonales son intuitivos, emotivos y centrados en los
sentimientos. Para ellos los sentimientos son hechos: los sentimientos son más
importantes que la llamada prueba científica. Estas personas saben, instintiva e
intuitivamente, sin lógica o razonamiento. Tienen un radar social que les ayuda a juzg ar
el tenor de las relaciones sociales o interpersonales. Debido a esta elevada conciencia o
responsabilidad e mpá tica, estas personas con frecuencia emigran hacia puestos que tienen
mucho involucramiento con la gente. Sus conversaciones están orientadas
emocionalmente y son perceptivas. Tienen un sentido intuitivo de la armonía y evita los
conflictos que puedan afectar la retroinformación que necesitan de los demás. Estos
pensadores aprenden por observación y no tienden a disecar y reacomodar la
información. La información se acepta como se presenta así como es el mund o . Estas
personas siempre se sintonizan con su amb iente.
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DERECHO - DOBLE
E n e l p u e s t o (Descripción de Puesto)
Se presentan lincamientos generales como guías para este trabajo, pero ninguna
norma estricta o difícil. El trabajo implica mayor libertad en el pensamiento y en la
expresión que la requerida por el cerebro izquierdo . La creatividad, la síntesis, el
percibir en forma simultanea, la intención, la empatia y un sentido espiritual, son algunos
de los requisitos de este trabajo. Se espera que el ocupante aporte la penetración y la
perspicacia en su entrenamiento formal. El trabajo requiere que el ocupante conozca lo
que dará resultado, aunque no logre explicar cómo lo sabe
En la persona
La gente que tiene una preferencia marcada hacia el cerebro derecho tiende a
depender de los procesos de pensamiento visual, espaciales, intuitivos, conceptuales y
sensibles. Son creativos, de mente abierta, experimentales y holísticos, lo que los ayuda
en la planeación a largo plazo y a ver los asuntos de imagen panorámica . Disfrutan de
las experiencias interpersonales, emocionales, espirituales y musicales. Las funciones
analíticas de pensamiento lógico requeridas por las funciones de investigación o
contabilidad serán percibidas por ellos como limitantes de sus abordajes preferidos de
tipo exploratorio y experimental. Estas personas tienden a soñar las ideas y dejar su
implementación o el análisis de costo-beneficio a las personas de cerebro izquierdo
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CONCEPTUAL - DERECHO
E n e l p u e s t o (Descripción de Pueslo)
Las actividades de este trabajo son el conceptual i zar ideas, planear
estratégicamente, sintetizar hechos de información, así como buscar soluciones creativas
e innovadoras. Se demanda que el ocupante mida los problemas con rapidez, capte los
enteros , ya que debe ser gestáltico para visionar las cosas en su totalidad y, considerar
al mismo tiempo, las múltiples implicaciones de sus decisiones. El trabajo demanda que
se tenga una visión del futuro y que se arriesgue. También puede requerir talento artístico
o poético, pero aunque el talento no se demande, si es necesario un sentido de lo
apropiado y la comprensión de metáforas y analogías, así como su importancia para
identificar un problema y una solución.
En la persona
Estas personas son soñadores de mente abierta en el sentido positivo de la palabra.
Posiblemente son pensadores que usan la gestalt para visualizar la imagen panorámica.
Tienden a sintetizar la información que les llega de diversas fuentes para crear nuevos
conceptos, estas personas están dispuestas a arriesgarse experimentando con ideas y
relaciones hasta descubrir la combinación correcta . Se llega al estado de lo correcto
intuitivamente y con frecuencia es un estado que no se puede explicar. El aprendizaje es
de tipo visual, pic toria l, y experiencial, generalmente sin análisis y por lo tanto , se capta
una comprensión superficial del asunto aunque le falte detalle. Su habla puede carecer de
sintaxis y brincar de un pensamiento a otro o de inspiración a inspiración.
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CONCEPTUAL - DOBLE
E n e l p u e S tO (Descripción de Puesto)
El trabajo está orientado hacia lo teórico, demandando creatividad, innovación,
visualizar la imagen grande y total bajo un examen racional, lógico y crítico. Se espera
que el ocupante avalúe la información de una manera objetiva, no emotiva o intelectual.
Inventar o crear nuevos métodos o procedimientos y teorías, así como mejorar los
anteriores con ingenio e innovación, son funciones básicas de este trabajo.
En la persona
Estas personas tienen una marcada preferencia por el pensamiento cognoscitivo,
teórico e intelectual y evitan el estilo de procesamiento visceral, afectivo y emocional.
Dependiendo de la situación, estas personas tendrán una referencia igual por la
información que involucre probabilidades, hechos, datos, lógica, conceptos. Síntesis,
holismo e intuición. Tienen un gran respeto a las teorías, las ideas y la lógica, poco
respeto a lo estructurado, controlado, planeado al detalle, normativo e interpersonal. En
ellos es característico un procesamiento mental emocional-experimental.
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CEREBRO ENTERO
E n e l p u e S t O (Descripción de Puesto)
El trabajo es global en su alcance y requiere que el ocupante demuestre pericia en
todas las áreas del funcionamiento del cerebro. Planear estratégicamente, crear y analizar,
capacidad para procesar información técnica, empatia, habilidades interpersonales,
sentido de estructura adecuada y control, son los elementos claves de este trabajo.
El trabajo que requiere de el cerebro completo pone como prioridad sobre la
versatilidad, el ser capaz de pensar, comprender, resolver problemas tomar decisiones
comunicarse hablando, escuchando, leyendo y escribiendo, como lo hacen los demás en
su nivel. Este requerimiento es muy exigente y difícil de lograr para la mayoría de la
gente.
Por lo tanto, es probable que la mayoría de los puestos, si están bien diseñados, se
requiera de cierta preferencia2 en el estilo de pensar y procesar la información.
En la persona
Estas personas usan los cuatro cuadrantes del cerebro con la misma facilidad. Su
preferencia se acomoda a la situación que tienen enfrente de ellos, de manera que puedan
analizar los conceptos con la misma facilidad con que puedan organizar y sintonizarse
con lo sentimiento de las personas involucradas. Estas personas pueden soñar una
visión y llevarla a rendir frutos. Son percibidos por la mayoría de la gente como
verdaderamente ingeniosos y creativos. Con frecuencia se dice de ellos: si tienes un
problema, llévaselo a...
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PRUEBA DE SPRANGER O DE INTERESES PERSONALES
Esta prueba evalúa el peso que tienen para la persona 6 diferentes valo res, en una
escala de 100 . La gráfica de esta prueba se presenta de la siguiente forma:
Com o se puede apreciar los valores se grafican de manera horizontal en el orden T , E , A,
S, P, R, que indican lo siguiente:
T = T eórico; interés por aprender, obtener información.
E = Económico; enfoque o interés por el dinero.
A = A rtístico; enfoque por aspectos o técnicas artísticas.
S = Social; evalúa el nivel de interés por aspectos sociales.
P = Político o Poder; indica el grado de orientación en la persona para tener poder sobre
otras personas.
R= Regulatorio; indica el nivel de apego a las normas reguladoras, políticas o
procedimientos.
Esta gráfica es de fácil lectura e interpretación, ya que es suficiente verla para determinar
cuál o cuales son los principales valores que vive la persona.
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P R OTOC OLO DE AP LI C AC I ÓN
Para iniciar la prueba, una vez que todas las personas estén cómodas y se les hayan
repartido a cada una la prueba, se debe dar lectura a las instrucciones en voz alta y
después de terminar se tienen que aclarar todas las dudas que surjan de la lectura de las
mismas. Las instrucciones para este último cuestionario son las que a continuación se
presentan:
INSTRUCCIONES:
LOS VALORES PERSONALES SON AQUELLOS INTERESES, METAS Y PREFERENCIAS QUE
GUIAN NUESTRAS VIDAS Y CARRERAS CADA PERSONA DEBE TOMAR DECISIONES
DIFÍCILES PARA DISFRUTAR DE LA VIDA Y EVITAR CONFLICTOS EN LA CARRERA. PARA
AYUDARTE A ENTENDER DE UNA MEJOR MANERA TUS VALORES Y TENER MAYOR
FELICIDAD Y ÉXITO, POR FAVOR INDICA TUS PREFERENCIAS PERSONALES, COLOCANDO
LOS NÚMEROS DEL 1 AL 6, EN CADA UNO DE LOS DIEZ GRUPOS DE VALORES ENLISTADOS
A CONTINUACIÓN, EMPLEANDO PARA ELLO LA SIGUIENTE ESCALA: 6 AL QUE
ESCOGERÍAS EN PRIMER LUGAR; 5 AL QUE ESCOGERÍAS EN SEGUNDO LUGAR Y ASÍ
HASTA PONER EL NUM ERO 1 A LA QUE ESCOGERÍAS EN U LTIMO LUGAR. SE DEBE PONER
UN NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO REPETIR ALGUNO
Para esta prueba, es recomendable observar a las personas a las que se les esté
aplicando, con la finalidad de asegurar que no se repitan números en las diferentes senes
que se presentan, ya que como lo indican las instrucciones, no se pueden repetir los
números con los cuales se seleccionan intereses. Dado que las personas a quienes se
evalúa aún pudieran encontrarse estresadas por la aplicación de otras pruebas, es
conveniente recordarles que no existe tiempo limite para el llenado de esta.
En las siguientes páginas se muestran la hoja de prueba y la hoja de apoyo para su
calificación.
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NOMBRE:
PUESTO:
F E C H A :
LOS VALORES PERSONALES SON AQUELLOS INTERESES, METAS Y PREFERENCIAS QUE GU IAN NUESTRAS VIDAS Y CARRERAS CADA PERSO NA DEBE TOMAR DECISIONES
DIFÍCILES PARA DISFRUTAR DE LA VIDA Y EVITAR CONFLICTOS EN LA CARRERA. PARA AYUDA RTE A ENTENDER DE UNA MEJOR MANERA TUS VALORES Y TENER MAYOR
FELICIDAD Y ÉXITO. POR FAVOR INDICA TUS PREFERENCIAS PERSONALES EN CADA UNO DE LOS 10 GRUPOS DE VALORES ENLISTADOS A CONTINUACIÓN,
EMPLEANDOPARA ELLO LA SIGUIENTE ESCALA 6 EL QUE ESCOGERÍAS EN PRIMER LUGAR, 5 EL QUE ESC OGERÍAS EN SEG UNDO LUGAR Y ASI HASTA QUE PONGA S EL No 1
A LA QUE ESCOGERÍAS EN ULTIMO LUGAR DEBES DE PONER UN NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO PONER EMPATES LUGAR DEBES DE PONER UN
NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO PONER EMPATES. GR ACIAS
1- INTERESES PERSONALES 4 - METAS PROFESIONALES
7- REPUTACIÓN DESEADA
1 0 - V OCACI ÓN
LIDERAZGO
JUSTICIA
CULTURA
DINERO
SERVICIO
CONOCIMIENTOS
ARTÍSTICAS
CIENTÍFICAS
NEGOCIO PROPIO (EMPRESARIALES)
POLÍTICA (STATUS)
JUSTICIA
SERVICIO
PODEROSO ( INFLUENCIA)
BONDADOSO (SAMARITANO)
CAPITALISTA (EMPRESARIO)
MEDIADOR (DIPLOMÁTICO)
ARTISTA (ARTESANO)
INTELECTUAL ( INVESTIGADOR)
ENSEÑANZA (LECTURA)
DRAMA (TEATRO)
TRABAJO SOCIAL COMUNITARIO
NEGOCIOS (VENTAS)
DEP ORTES
REUGI ON
2- MOTIVADORES PERSONALES
5- AUTODESARROLLO 8- PAPEL EN LA SOCIEDAD
DIRIGIR PERSONAS Y SITUACIONES
CONTINUAR ESTUDIANDO
CRISTALIZAR SUEÑOS
AYUDAR A OTROS
INCREMENTAR RIQUEZAS
PARTICIPAR EN EL ARTE
CRECIMIENTO ESPIRITUAL
RELACIONES INTERPERSONALES
HABIL IDADES DE L IDERAZGO
FINANZAS PERSONALES
CONTINUACIÓN DE ESTUDIOS
DESARROLLO HABIL IDADES ARTISTICAS
FILÁNTROPO
EMPRESARIO (PATRÓN)
L ÍDER POLÍTICO (GOBER NANTE)
PATROCINADOR DE ARTE
LÍDER INTELECTUAL
CONSEJERO ESPIRITUAL
3- PASATIEMPOS FAVORITOS
6- INTERESES EDUCACIONALES
9- METAS PERSONALES
CARITATIVOS
ESTUDIOS
POLÍTICA
INVERSIONES
MUSEOS
MEDITACIÓN
CIENCIAS FÍSICAS
CIENCIAS POLÍTICAS
TEOLOGÍA
ARTES (ESTÉTICA)
FINANZAS (CIENCIAS ECONÓMICAS)
SOCIOLOGÍA (CIENCIAS SOCIALES)
HUMANITARIAS
ECONÓMICAS
CIENTÍFICAS
SER UN LÍDER (POLÍTICAS)
SER UN ERUDITO (CREATIVAS)
REFORMADOR SOCIAL (ETICAS)
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1ZX71AZS KWVSKSAí S *VZ e* vs?>Azrij)KS>no vz T5se¿ir?jms>r7o
HOJA PARA IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS
LOS VALORES PERSONALES SON AQUELLOS INTERESES, METAS Y PREFERENCIAS QUE GUIAN NUESTRAS VIDAS Y CARRERAS. CADA PERSONA DEBE TOMAR DECISIONES
DIFÍCILES PARA DISFRUTAR DE LA VIDA Y EVITAR CONFLICTOS EN LA CARRERA PARA AYUDARTE A ENTENDER DE UNA MEJOR MANERA TUS VALORES Y TENER MAYOR
FELICIDAD Y EXtTO. POR FAVOR INDICA TUS PREFERENCIAS PERSONALES EN CADA UNO DE LOS 10 GRUPOS DE VALORES ENLISTADOS A CONTINUACIÓN,
EMPLEANDOPARA ELLO LA SIGUIENTE ESCALA: 6 EL QUE ESCOGERÍAS EN PRIMER LUGAR, 5 EL QUE ESCOGER ÍAS EN SEGU NDO LUGAR Y ASI HASTA QUE PONGAS EL No 1
A LA QUE ESCOGERÍAS EN ULTIMO LUGAR DEBES DE PONER UN NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO PONER EMPATES LUGAR. DEBES DE PO NER UN
NUMERO A TODOS LOS FACTORES Y NO ES VALIDO PONER EMPATES. GR ACIAS
1- INTERESES PERSONALES
4- METAS PROFESIONALES 7 - REPUTACIÓN DESEADA
10 - V OCACI ÓN
LIDERAZGO
JUSTICIA
CULTURA
DINERO
SERVICIO
CONOCIMIENTOS
ARTÍSTICAS
CIENTÍFICAS
NEGOCIO PROPIO (EMPRESARIALES)
POLÍTICA (STATUS)
JUSTICIA
SERVICIO
PODEROSO ( INFLUENCIA)
BONDADOSO (SAMARITANO)
CAPITALISTA (EMPRESARIO)
MEDIADOR (DIPLOMÁTICO)
ARTISTA (ARTESANO)
INTELECTUAL ( INVESTIGADOR)
ENSEÑANZA (LECTURA)
DRAMA (TEATRO)
TRABAJO SOCIAL COMUNITARIO
NEGOCIOS (VENTAS)
DEP ORTES
RELIGIÓN
2- MOTIVADORES PERSONALES 5- AUTODESARROLLO
8- PAPEL EN LA SOCIEDAD
DIRIGIR PERSONAS Y SITUACIONES
CONTINUAR ESTUDIANDO
CRISTALIZAR SUEÑOS
AYUDAR A OTROS
INCREMENTAR RIQUEZAS
PARTICIPAR EN EL ARTE
CRECIMIENTO ESPIRITUAL
RELACIONES INTERPERSONALES
HABIL IDADES DE L IDERAZ GO
FINANZAS PERSONALES
CONTINUACIÓN DE ESTUDIOS
DESARROLLO HABIL IDADES ARTÍSTICAS
FILÁNTROPO
EMPRESARIO (PATRÓN)
L ÍDER POLÍTICO (GOBERNANTE)
PATROCINADOR DE ARTE
LÍDER INTELECTUAL
CONSEJERO ESPIRITUAL
3- PASATIEMPOS FAVORITOS 6- INTERESES EDUC ACIONALES
9-
METAS PERSONALES
CARITATIVOS
ESTUDIOS
POLÍTICA
INVERSIONES
MUSEOS
MEDITACIÓN
CIENCIAS FÍSICAS
CIENCIAS POLÍTICAS
TEOLOGÍA
ARTES (ESTÉTICA)
FINANZAS (CIENCIAS ECONÓ MICAS)
SOCIOLOGÍA (CIENCIAS SOCIALES)
HUMANITARIAS
ECONÓMICAS
CIENTÍFICAS
SER UN LÍDER (POLÍTICAS)
SER UN ERUDITO (CREATIVAS)
REFORMADOR SOCIAL (ETICAS)
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C ALI F I C AC I ÓN
Esta prueba es muy sencilla de calificar. La prueba consta de diez grupos de seis
palabras cada uno y cada una de estas seis palabras representan uno de los seis valores en
los que se centra esta prueba, por lo tanto, lo primero que se tiene que hacer, con ayuda
de la hoja de apoyo para la identificación de casillas, es localizar en cada uno de los diez
grupos de la prueba las casillas que pertenecen a cada uno de los seis valores, una vez
hecho esto se procede a hacer la suma por separado, para cada valor (T, E, A, S, P, R), de
los puntos en las casillas.
Por ejemplo:
para sumar los puntos del valor
Teórico
tendremos que sumar las siguientes casillas: del primer grupo la casilla 6, del segundo
grupo la casilla 2, del tercer grupo la casilla 2, del cuarto grupo la casilla 2, del quinto
grupo la casilla 5, del sexto grupo la casilla 1, del séptimo grupo la casilla 6, del grupo 8
la casilla 5, del grupo 9 la casilla 3 y del grupo 10 la casilla 1. Para verificar que la suma
se haya hecho correctamente la suma del total de puntos de los seis valores debe de ser
igual a 221 puntos.
Para graficar, el total de puntos obtenidos en cada valor se divide entre 60 y el resultado
se multiplica por 100, el valor que se obtenga será el que se grafique. Por ejemplo:
Teórico: 56 [ (5 6/ 60 )* 100 ] = 93 Social: 43 [ (43 / 60)* 100 ] = 72
Esté tico: 27 [ ( 2 7 /6 0 )*
100
] = 45 Político: 51 [ (51 /
60)*
100
] = 85
Artístico: 13 [ (1 3 / 6 0 )* 100 ] = 22 Regulatorio: 31 [ (31 / 60)* 100 ] = 52
Una vez que se tiene la gráfica de resultados, se debe de identificar el o los valores que
aparezcan como más altos que en este caso son / y P , por lo que en las hojas de
interpretación de valores se busca la combinación correspondiente a Teórico-Político y
se podrá entonces saber el perfil de la persona evaluada
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INTERPRETACIÓN DE LA COMBINACIÓN DE DOS VALORES EN EL
PUESTO.
Frecuentemente, en lugar de tener un solo valor como importante, encontramos
puestos que reflejan dos valores prioritarios. Las siguientes distribu cione s caracterizan la
interacción de dos valores de igual importancia en el mundo del trabajo.
1) TEÓRICO-ECONÓMICO
E n e l p u e S tO (Descripción de Puesto)
Este puesto requiere generar soluciones practicas a los problemas. Una persona en
este medio debe intentar resolver problemas completos o ideas para organizar y
sistematizar información en un contexto económico. Conceptos creativos deben ser
llevados a un beneficio material. Por otra parte la actividad del negocio puede
enfocarse en ideas y conceptos de una manera científica o de investigación, no
solam ente por la búsqueda de utilidad. En esta posición se intensifica el estado del
arte o permanecer a la vanguardia en la tecnología en la medida en que este esfuerzo
lleve a propósitos útiles.
En la persona
Estos individuos disfrutan descubriendo ideas nuevas y útiles. Caen dentro del mundo
de la ciencia o los conceptos este estilo se refuerza por encontrar aplicaciones
practicas y útiles para sus ideas. Aplican frecuentemente sistemas lógicos a la
administración, esforzándose por hacer una ciencia más que un arte. Mientras estos
individuos son frecuentemente muy creativos, usualmente canalizan su creatividad
hacia lo tangible y lo objetivo y la mayoría de las veces miden sus éxitos en pesos y
centavos.
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2) TEORIO-ESTETICO
E n e l p U e S t O
(Descripción de Presto)
Este puesto demanda al preocupación combinada de la forma con razonamientos
críticos. La misión de este puesto debe ser evaluativa, descubriendo porqué una artista
selecciona una cierta forma o medio para entender el significado de la pintura, la
danza o la música puede ser crítico y buscar romper un todo en sus partes para
descubrir cómo fue creado un trabajo, la demanda de luz o sistemas y razonamientos
para lograr una imagen deseada , balance o forma.
En la persona
Estos individuos son generalmente graciosos y armoniosos, reflexivos y naturalmente
inquisitivos, muestran una alta sensibilidad al color, el diseño, el balance y la forma.
El idealismo caracteriza a este estilo, que es devoto de la armonía y la belleza, así
como de la dedicación a aprender la verdad. Frecuentemente trabajan con facilidad,
pues usan su conocimiento para preservar la existencia de balance o crear un nuevo
orden en el nombre de la armonía o la belleza.
3) TEÓRICO-SOCIAL
E n e l p u e S t O
(Descripción de l^iesto)
Este puesto requiere la aplicación de razonamientos e investigaciones para la solución
de problemas humanos. Mientras su propósito es acrecentar el bienestar de los
individuos o grupos, la objetividad critica para esperar hechos y para entender su
significado juega un papel muy importante. Se debe buscar la verdad en una
situación, mientras se mantiene la preocupación o la empatia por la gente
involucrada.
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En la persona
Estos individuos tienden a ser altruistas y desinteresados, pues buscan ayudar a su
prójimo a través del uso del conocim iento y la razón. Conv encid os de que el
conocimiento y el entendimiento pueden proporcionar las mejores soluciones a los
problemas, estas personas proponen sistemas y lógica para enfrentar la mayoría de las
problemas. Su deseo de ayudar a otros va acompañado de una curiosidad innata,
llevándoles a confiar en la investigación y en la aplicación de métodos científicos
para la solución de problem as hum anos.
4) TEORICO-POLITICO
E n e l p u e S t O
(Descripción de Pueslo)
Este puesto requiere hacerse cargo de situaciones para resolver problemas complejos.
Ser inquisitivo, inventivo y reconocer el valor de lo nuevo y diferente, son las llaves
para el crecimiento. U no debe de estar dispuesto a tomar posiciones con trarias, luchar
por los propios para defender lo que no va de acuerdo con uno mismo, pero un una
forma científica o lógica o sistemático para organizar y dirigir a la gente de una
manera productiva es importante también.
En la persona
Estos individuos están enfocados al éxitos y a tener influencia sobre otro. Utilizan el
conocimiento y el cálculo de opciones para favorecer sus ambiciones. Son
personalmente ambiciosos y atraídos por el mundo de la razón y de los hechos. Ellos
pueden parecer no estar conscientes de las consecuencias sociales de sus actos. Por
esta razón, pueden ser muy efectivos en situaciones que requieren un razonamiento
frío asociad o con acciones firmes y positivas Usua lmen te son respetadas por su
fuerza ante la adversidad y su habilidad para pensar bajo presión.
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5) TEÓRICO - REGULATORIO
E n e l p U e S t O (Inscripción de Puesto)
Este puesto requiere la solución de problemas complejos siguiendo disciplinas y
métodos establecidos. Uno debe proyectar altos estándares de calidad, insistir en la
precisión y perfección en demandas científicas. En esta posición inventiva que busca
nuevas y diferentes respuestas a las situaciones, uno debe conducir su actividad
creativa de acuerdo a procedimientos que garanticen la veracidad y los resultados.
En la persona
Estos individuos son aquellos cuyos juicios morales están basados sobre un
fundamento teórico puro. Preocupados con el mantenimiento del orden de su cosmos,
tales personas continuamente expondrán su creencias a un riguroso examen.
Cuestionadores y lógicos, ellos irán detrás del reconocimiento de un orden existente
para preguntar ¿por qué? . Son generalmente individuos cooperativos y
disciplinados quienes son guiados por un profundo sentido de moralidad.
6) ECONÓMICO - ESTÉTICO
E n e l p u e S t O (Descripción de Puesto)
La persona que tiene este puesto debe balancear la demanda de la belleza y la
elegancia, contra la justificación practica y económica. Uno debe transformar objetos
utilitaristas con atracción estética, como lo que hacen los diseñadores de automóviles
cuando abandonan el diseño básico en favor de líneas elegantes y atractivos colores
El entendimiento y apreciación de la forma y la simetría son importantes, no como el
fin de ellos mismos, sino como la oportunidad de la búsqueda económica.
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En la persona
Estos individuos tienden a ser armoniosos, buscan un ambiente sereno y elegante
Tienden a coleccionar objetos bellos de valor. Aprecian la gracia y la belleza de las
cosas, pero también buscan algo de utilidad. Para ellos, la belleza por sí misma es
fría. Sin embargo toda la vida es más rica cuando la belleza es parte de-ella
Generalmente son sensitivos al color, la forma y los sentidos y se esfuerzan para
lograr el balance y la armonía. De este modo sus relaciones con otros son usualmente
positivas y pacíficas
7) ECONÓM ICO - SOCIAL
E n e l p u e s t o (Descripción de Puesto)
Este puesto requiere medición en la relación costo-beneficio para asegurar un
beneficio con el contexto y ayudar a otros. El ocupante debe mostrar sensibilidad
hacia otros, ganado su amistad y respeto. Prácticamente, el escoger opciones juega un
significante papel junto con el respeto mostrado por el presupuesto. Decisiones
económ icas deben considerar tanto el factor económ ico como el beneficio.
En la persona
Estos individuos tienden a seguir la creencia de proveer el máximo beneficio, por el
máximo número y en el menor costo . De este modo, ellos extienden sus recursos
hasta el límite para promover el bienestar social. Tienen un buen sentido del valor y
se inclinan hacia el manejo o solución de problemas de tipo práctico. No obstante, son
sensitivos y se preocupan por la gente frecuentemente dedican su tiempo y energía
desinteresadamente para ayudar a otros
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8) ECONÓ MICO - POLÍTICO
E n e l p U e S t O
(Inscripción de Puesto)
Este puesto requiere hacerse cargo de situaciones para producir una utilidad. El
ocupante debe luchar por el crecimiento y por sus propios deseos. Los resultados son
medidos en pesos y centavos, por lo tanto es importante el amarrar bajos costos para
maximizar utilidades. Ser práctico para escoger opciones y tener seguridad de
llevarlas a su fin, también contribuye al éxito. Uno debe ejercer autoridad para dirigir
a otros y estar dispuesto a tomar posiciones contrarias para el logro de los objetivos.
En la persona
A estos individuos les gusta estar a cargo de empresas, pues disfrutan ejerciendo su
autoridad y dirigiendo a otros hacia fines o resultados. También disfrutan la
naturaleza competitiva de los negocios, luchando duro para ganar. Dotados de una
alta dosis de pragmatismo y de un agudo sentido de los valores, ellos concentran sus
recursos donde tienen más posibilidades de ganar. Usualmente disfrutan el
reconocimiento y el estatus y pueden encontrar maneras tangibles de publicar su
posición, por medio de símbolos de estatus como automóviles caros y oficinas
grandes y bien amuebladas.
9) ECONÓM ICO - REGULATOR IO
E n e l p u e s t o
G>scnpción de Puesto)
Este puesto requiere el establecimiento de métodos y disciplinas para otros con el fin
de seguir un orden y asegurar la utilidad en el negocio. El ocupante debe asegurarse
de que existen medios para alcanzar el fin, controlando la liquidez y mostrando
respeto por el presupuesto. Precisión, perfección y preocupación consistente para
prácticas éticas, son factores determinantes en esta posición.
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En la persona
Estos individuos tienden a guiarse por principios y un estricto sentido del orden
Motivados a maximizar beneficios, aplican sistemas y disciplinas que monitorean y
controlan la actividad económica. Tienden a creer que toda la actividad de la empresa
debe ser guiada por un plan o un grupo de estándares y principios predeterminados
que sirvan como modelo para la acción. Aunque son generalmente cooperativos,
pueden revelarse a algo que contradice su noción de lo que es correcto .
10)ESTETICO-SOCIAL
E n e l p U e S t O (Descripción de l\iesto)
Este puesto requiere empleo de habilidades para comunicarse con otro. Es importante
proyectar la imagen apropiada para ganar la voluntad de otros. El ocupante deberá ser
sensitivo y armonioso y buscar nuevas formas para resolver conflictos. Deberá
esforzarse por crear un ambiente pacifico y atractivo que transmita una sensación de
bienestar y promueva la cooperación en el trabajo hacia el logro de metas comunes.
En la persona
Estos individuos tienden a buscar la expresión artística de su inquietudes o amor
hacia los demás Generalmente son sensitivos y graciosos, por lo que establecen
contacto con los demás de una manera calidad y personal, llegándose a ver envueltos
en el caos de la vida de otros. Altamente armonisantes con la belleza de sus mundo,
ellos lo ven como una fuente de felicidad que disfrutan al participar con otra gente.
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11)ESTETIC0-P0LITIC0
E n e l p u e S t O (Descripción de Puesto)
Este puesto supone la imaginación política, utilizando la forma y el color para
transmitir una imagen o impresión específica, otorgando estatus y poder a sus
asuntos. Mientras la persona en este puesto debe pelear frecuentemente por objetivos
y tomar posiciones contrarias, el ocupante debe también dejar una impresión de
balance y orden que promueva la armonía.
En la persona
Estos individuos pueden sentirse divididos en ocasiones entre su deseo de poder y su
deseo de paz y armonía. Tienden a ser sensitivos al color, la luz, el sonido y la forma,
y quizás, especialmente talentosos en el empleo de los mismos, para expresar sus
pensamientos y sentimientos. Usualmente ambiciosos, ellos empujaran hasta llegar a
la cumbre de su campo o para asegurar que sus enfoques o puntos de vista sean los
ganadores del día.
12) ESTETICO-REGULATORIO
E n e l p u e s t o (Descripción de Puesto)
Este puesto requiere la utilización de la disciplina estándares para crear una imagen
e impresión apropiadas. La apreciación de la belleza y la forma debe ser ejecutada de
una manera ordenada y meticulosa. El ocupante debe mostrar un conocimiento de las
reglas y quizás, cuestionar el establecimiento de métodos que otros vayan a seguir. El
ambiente debe ser pacífico y ordenado, dentro de una armonía alentadora y de trabajo
en equipo.
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En la persona
Estos individuos son serenos y disciplinados, que aprecian el balance y el orden de su
universo Buscan la forma, la gracia y la simetría. Son cooperativos y auto
controlados, tienden a gobernarse a sí mismos por un profundo sentido de lo
correcto y lo incorrecto .
Se identifican con una fuerza reconocida del bien y buscan
la unidad del cosmos.
13) SOCIAL-POLÍTICO
E n e l p u e S tO (Descripción de Puesto)
Este puesto supone defensa política de las reglas humanas. El ocupante debe ser
ambicioso en emprender una cusa, estando listo para pelear y defender sus puntos de
vista. El poder es utilizado para ayudar a otros. La persona en este puesto debe tomar
control de situaciones, dirigiendo a otros hacia la resolución equitativa de problemas
humanos.
En la persona
Estos individuos son los activistas sociales, los campeones de los desvalidos.
Profundamente sensitivos al sufrimiento humano, estos individuos se sienten
impulsados a tomar la acción, hacer cambios y corregir errores. Son ambiciosos y
disfrutan teniendo el poder y el control para imponer sus ideas. Generalmente
interesados en promover el bienestar de otros. Compiten agresivamente por su causa.
Tales personas están listas para comprometerse en una controversia para favorecer
sus ob jetivos.
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14) SOCIAL - REGULATORIO
E n e l p U e S t O
(Descripción de Puesto)
Este puesto requiere solucionar problemas humanos de una manera minuciosa y
disciplinada siguiendo estándares rígidos de conducta ética. El interés o la
preocupación por el bienestar de otros juega un papel determinante. Este puesto
involucra la resolución de conflictos racionales dentro de una organización. Los
problemas deben de ser manejados con un interés y preocupación personal, pero
también con honradez y de acuerdo a los principios establecidos
En la persona
Estos individuos tienden a ser ordenados, así como cálidos y amistosos
Generalmente son individuos éticos, guiados por un profundo sentido de lo correcto
o incorrecto . Tienden a poner los problemas humanos en la perspectiva de algún
orden cósmico. Motivados a promover la armonía y a ser cooperativos, ellos resistirán
cualquier acción que afecten sus preferencias o estándares.
15) REGULATORIO - POLÍTICO
E n e l p u e S t O
(Descripción de Puesto)
Este puesto requiere imponer disciplinas para proteger estándares y ejercerlos
autoritariamente sobre otros. El ocupante debe establecer métodos a seguir por otros,
moviéndose agresivamente para poner a los demás en su lugar Debe ser manifestada
una disposición para pelear por los deseos de uno y tomar posiciones contrarias y
mostrar un interés consistente por acciones éticas y examinar problemas que
amenacen la calidad.
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En la persona
Estos individuos buscan estatus e imponer sus ideas de acuerdo a lo correcto y lo
incorrecto . Tienden a gobernarse a sí mismos por un código de conducta en
obediencia y una alta autoridad. Buscan unidad en su propio cosmos y una relación
con esta totalidad. Buscan control sobre otros, tratando de hacerlo desde su propio
punto de vista acerca de lo que el mundo debería hacer. Dispuestos a pelear por sus
creencias, desafian a cualquier oponente en el nombre de lo moralmente justo y
distinguen el bien del mal, luchando siempre del lado del bien.
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INTERPRETAC IÓN DE LOS VALORES INDIVIDUALES
VALOR TEÓRICO - BÚSQUEDA DE LA VERDAD
Fuerzas personales:
TEÓRICO ALTO:
El interés dominante de estas personas, es la búsqueda de la verdad. Están
interesados en un proceso de razonamiento lógico y secuencial. Personas con altas
puntuaciones tienden a intelectualizar, ponen en orden e interrelacionan todo den tro de un
sistema lógico. Más que aceptar las cosas por el valor que aparentan , ellos son objetivos,
críticos y buscan los hechos. Tienden a preferir ideas o cosas, en lugar de personas.
Tratan de ordenar y sistematizar el conocimiento con investigación y validación.
Ejemplos de Carreras: Científico, Ingeniero. Administrador de Neg ocios, Actuario, Juez,
Físico, Piloto de líneas Comerciales, Diseñador de Sistemas.
TEÓRICO BAJO:
Estos individuos se forman opiniones de aspectos o situaciones rápidamente. Ellos
sienten que sus instintos son correctos y que una gran cantidad de investigación no es
requerida Dom inados por las emo ciones, tienden a aceptar las cosas por su valor
aparente. Prefieren tratar más con las emociones de la gente, que con la investigación
científica de los hechos. Frecuentemente piensan que el tiempo utilizado en
cuestionamientos del cómo y del por qué de una situación, es tiempo perdido. Por esto,
prefieren expresar sentimientos y opiniones, más que hechos científicamente validos.
Ejemplos de Carreras: Ventas, Relaciones Públicas, Publicidad, Político.
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VALOR ECONÓMICO - DESEO DE RIQUEZA
Fuerzas personales:
ECONÓMICO ALTO:
Los individuos en esta clasificación se caracterizan por un interés común hacia la
ganancia económica. Ellos ven todos los objetos, cosas ideas, de su medio ambiente
como parte de una estructura materialista. Son prácticos y tienden a fijar un valor
monetario sobre las cosas. Buscan la utilidad y la inversión potencial. Tienen un deseo
personal de ganancia material y en el sentido del trabajo, tienen una apreciación hacia los
resultados positivos como centro de utilidad. Respetan los logros económicos de otros.
Son adquisitivos, frecuentemente competitivos y quieren que los demás sepan que sus
posesiones personales tienen valor en el mercado. Ejemplos de Carreras: Banquero,
Inversionista, Gerente de Bolsa, Vendedores Comisionistas, Tesorero, Ingeniero
Industrial, Consejero Financiero.
ECONÓMICO BAJO:
Estos individuos muestran un desinterés por las cosas materiales, prefiriendo los
conceptos más intangibles de servicios personales y relaciones espirituales. Como tal, las
aplicaciones de carrera se inclinan fuertemente a servir, más que en la explotación de
otros para lograr ganancias materiales. Una característica clave de ellos es ayudar a las
víctimas o desvalidos. En el manejo de negocios, tenderán hacer imprácticos, careciendo
de interés por costos o beneficios. En puestos de ventas, ellos tienden o ignorar precios o
plazos de entrega. Ejemplos de Carreras: Maestro, Trabajador Social, Enfermera, Artista,
Investigador.
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VALOR ESTÉTICO - APRECIACIÓN DE LA BELLEZA
Fuerzas personales:
ESTÉTICO ALTO:
Estos individuos buscan la belleza artística o la creatividad de las áreas de
expresión cultural. Buscan la forma y la armonía, la gracia y la simetría. Sus
percepciones pueden variar desde individualista a
avant garde .
Ellos son aptos para ser
perfeccionistas en el diseño, el color y los detalles. Demandan libertad para sus propias
cosas. Su aguda sensibilidad por lo bello, puede estar acompañada por su intolerancia a lo
feo. Objetan la falta de sensibilidad refinada cuando es vista en un comercialismo grueso.
En las ventas, pueden tener éxito porque ellos sirven a otros con un interés similar. En la
administración, tienden a tener relaciones armoniosas. Ejemplos de Carreras: Artista,
Diseñador, Mú sico, Arquitecto, Cinematógrafo, Publicista.
ESTÉTICO BAJO:
La gente en este rango no está interesada en el gusto o la belleza estética. T ienden
hacer prácticos o programáticos. Juzgan objetos, cosas o programas por su utilidad,
producción o ingreso financiero ellos son olvidadizos o distraídos respecto a las
cualidades de forma, diseño, estilo o clase. Como tal, ellos son considerados por los
estetas como seres sencillos y no personas en su totalidad. Ejemplos de Carrera:
Científico, Vendedor, Ingeniero, Banquero, Agente, Hombre de Negocios.
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VALOR SOCIAL - INTERÉS POR LA GENTE
Fuerzas Personales:
SOCIAL ALTO:
Este valor implica un sentimiento altruista por la gente, tanto extraños como
conocidos. Estos individuos buscan desinteresadamente mejorar el bienestar de otros
sirviéndoles. Ellos procuran ayudar a toda clase de personas: quienes están aventajados
y/o se sientan maltratados. Sus simpatizantes son impulsados a la acción por un sentido
de justicia social. Sus juicios son subjetivos, matizados de emociones e idealismo. La
indignación social frecuentemente causa conflictos con el individuo de valores
económicos. Ejemplos de Carrera: Maestro, Relaciones Industriales, Trabajador Social,
Instructor, Clérigo, Psicólogo Social.
SOCIAL BAJO:
Estos individuos tienden a ser indiferentes hacia la gente menesterosa o
desamparada, quienes tienen menos bienes materiales o
riqueza.
Ellos tienden a creer que
cada persona obtiene lo que se merece. Ellos carecen de compasión por los extraños. Sus
valores primarios son poco cambiados
la inhumanidad del hombre
para el hombre .
Sus
otros valores producen predisposición y prejuicios con otra gente. Ejemplos de Carrera:
Ingeniero, Jefe de Capacitación, Actuario, Consultor Financiero, Programador de
Computadoras, Contador, Ingeniero Industrial, Cirujano.
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VALOR POLÍTICO - BÚSQUEDA DEL PODER SOBRE OTROS
Fuerzas Personales:
POLÍTICO ALTO:
Estas personas buscan estatus y poder de una naturaleza individual. Buscan ser los
colocadores por encima de otros en la organización jerárquica y estructural. Disfrutan
siendo influyentes y se sienten estimulados más que turbados por el reconocimiento
personal. El puntaje político alto, está fuertemente motivado para ganar estatus,
reconocimiento y control, están dispuestos a incurrir en todas las adversidades de
campaña para la oficina
en recompensa por el privilegio de ejercer el poder. Ejemplos
de Carrera: Ejecutivos o Administradores de Negocios, Servicios de Gobierno, Gerente
de Ventas, Relaciones Públicas, Lider Laboral, Fiscal, Abogado, Maestro, Sacerdote.
POLÍTICO BAJO:
El ejercicio del poder no vale la pena, debido a las adversidades que uno debe
afrontar al ganarlo. Las personas con puntuaciones bajas en esta área, están
particularmente consientes de los riesgos del manejo del poder y de que requiere del
contacto de personas o situaciones no deseable. Sin embargo, ellos están dispuestos a
ejercer el liderazgo detrás de la escena para ganar una causa. Ejemplos de Carrera:
Actuario, Ingeniero, Contador, Operador de Maquinaria, Investigador, Diseñador de
Sistemas, Científico.
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VALOR REGULATORIO - RESPETANDO ALTAMENTE LA AUTORIDAD
Fuerzas Personales:
REGULATORIO ALTO:
Estos individuos buscan identificarse con una fuerza reconocida por el bien o
gobernar sus vidas por un código de conducta que prometerá aprobación o aceptación por
una alta autoridad. Buscan unidad en su propio cosmos y una relación con esa totalidad
Lo correcto o
incorrecto
es importante para ellos y tienden a hacer juicios morales
de conformidad con ello. Quieren estar en lo
correcto .
Generalmente ellos tienden a
ser cooperativos, controlados y a observar estándares establecidos. Ejemplos de Carreras:
Control de Calidad, Diseño de Sistemas, Arquitecto, Sacerdote, Juez, Físico, Analista.
REGULATORIO BAJO:
Estos individuos son independientes e individualistas. Quieren tomar decisiones
independientes de códigos o costumbres. Se resisten a ser cuidadosos y resentirán que
otros prescriban por ellos. Pueden interpretar la ley para sus propias necesidades y
racionalizar para justificar sus acciones individuales. Ejemplos de Carrera: Empresario,
Artista, Vendedor, Administrador de Negocios, Político, Relaciones Públicas, Publicista.
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CAPITULO
Descripción
de
Puestos
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Es indispensable que el jefe inmediato del puesto que se desea describir sea quien
llene los formatos para tal fin, ya que es quien mejor conoce los requerimientos que este
tiene. Para ello, es necesario que personal entrenado en el manejo de esta herramienta le
oriente durante todo el procedimiento, con la finalidad de evitar que el llenado de los
cuestionarios esté equivocado, ya que con frecuencia encontraremos casos en los que la
persona que llena los formatos toma en cuenta únicamente los puntos mas altos para dar
las calificaciones a cada reactivo o pregunta, con lo que se obtienen perfiles no validos.
Por otro lado, el hecho de que el jefe del área realice la descripción de los puestos que le
reportan, reflejará el carácter del área, ya que encontraremos que las personas que le
reportan, tienen en general las mismas características. Si el jefe inmediato no se involucra
en el proceso de descripción de perfiles de los puestos que le reportan, es probable que el
perfil que se tenga, no cubra con sus expectativas, ocasionando que el desempeño del
personal no sea el esperado por el jefe inmediato. Igualmente importante es el hecho de
que,
al llenar los formatos para la descripción de puestos, se tome en cuenta la realidad
del puesto, es decir, que se considere lo que realmente hace el puesto, y también el nivel
de responsabilidad del mismo, ya que será contradictorio el pedir en los formatos una
decisión para actuar sin precedentes alta, cuando el puesto realmente no demand a de
esta característica por parte del ocupante. El hacer el llenado correctamente favorecerá la
obtención de perfiles reales, apegados a la realidad.
INTERPRETA CIÓN DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS
DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE HERMÁN
Para obtener el perfil de puesto para la prueba de HERMÁN, una vez que el jefe
inmediato ha contestado el cuestionario de descripción de puesto, se debe proceder a la
interpretación de resultados de la forma que sigue:
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Para poder obtener los resultados de lo que se haya contestado en la hoja de perfil de
puesto HERM ÁN nos apoyarem os en la siguiente tabla:
mm
S S
;ssjTt3: )rilr:;it:r.í>í::
••.iii-)iii.ilim.
|
i,--iüi-.
TET^U*:
H
RA
RL
Rl
RV
:-.','.
-
.Trtti's.-:
:
.
I-
Ü S
AA
AL
Al
AV
DA
DL
DI
DV
íü'ffife
D%A
D%L
D%l
D%V
x=
TabU
d e
diagnostico para
la
descripción
de
pocsto
d e
HERMÁN,
no s
muestra
e l
número
de
casilla
y
que variable debe ocupar cada una
de
estas
2. En la hoja de identificación de casillas para perfil de puesto (HE RM ÁN ) , com o se
entiende, podemos encontrar la clave para identificar cuales son las casillas que
corresponden a cada uno de los cuatro aspectos de la prueba (Análisis, Visión,
Intuición, Lógica), así como también las formulas para el llenado de la tabla y otros
dos pequeños recuadros que nos servirán para poder granear.
3.
Para el llenado de las casillas de la columna R nos dicen las fórmulas que, por
ejemplo, en la casilla 1, (RA
=
suma A) RA será igual a la suma de los puntos que se
encuentren dentro de las casillas que correspondan a la A (Análisis). Y lo mismo
sucede para toda la columna.
4.
Para el llenado de las casillas de la columna A nos dicen las fórmulas que, por
ejemplo, en la casilla 5, (A A - Prorrí) AA será igual al promedio de la suma de los
valores de toda la columna R, donde:
Prom =
Tot
/ 4
y
Tot = suma de valores de R
Es importante resaltar que el valor será el mismo en todas las casillas de la columna
5.
Para el llenado de las casillas de la columna D nos dicen las fórmulas qu e, por
ejemplo, en la casilla 9, (D A - RA - AA) DA es igual al valor de la casilla 1 (RA)
menos el valor de la casilla 5
(AA).
Y de igual forma se sustituyen valores en toda la
columna.
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6. Para poder llenar la colum na D % es necesario pnm ero tener el valor de X, que es
algo muy sencillo, lo único que tenemos qu e hacer es buscar en la tabla de valores
para X el rango en el que se encuentra com prendido el valor del promedio
(Prom)
y
ver cual es el valor de X para ese rango. La tabla de valores para X se encuen tra en
la hoja de identificación de casillas para perfil de puesto (HERM ÁN ) .
7. Para el llenado de las casillas de columna D % nos dicen las fórmulas que , por
ejemplo, en la casilla 13, (D%A •-- DA * X) D%A es igual al valor de la casilla 9 (DA)
multiplicado por el valor de X.
8. Para poder obtener los valores para graficar A, L, I, V, lo que se tiene que hacer es
sumar 70 a cada uno de los valores de A, L, I y V en la columna D%. Por ejemplo:
L = D% L ¡- 70.
9.
Una vez que se tienen los valores para graficar de A , L, I y V, se realiza la gráfica, en
la hoja gráfica de puesto (HERM ÁN ) se muestra un formato de com o se debe
presentar la gráfica. Los resultados de esta gráfica, se interpretan de la misma forma
en que se interpretan los de la gráfica de evaluación de candidatos de la PRUEB A
DE HERMÁN .
Dentro de las hojas de interpretación de resultados de la PRUEB A DE
HERMÁN , en la explicación de cada estilo de pensamiento, existen dos párrafos: uno
En el puesto es el que se tomará en cuenta para la descripción de puestos. El otro En la
persona se toma en cuenta para la evaluación de candidatos.
En las siguientes tres hojas se muestran los formatos: perfil de puesto (HERM ÁN ) ,
identificación de casillas para perfil de puesto (HER M ÁN ) y gráfica de perfil de
puesto (HERMÁN) .
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PERFIL DE PUESTO HERMÁN
PUESTO:
SUPERIOR INMEDIATO:
USAR HECHOS PARA EXPLICAR
SER UN ADMINISTRADOR CUIDADOSO
MANEJAR CONCEPTOS O IDEAS COMPLEJAS
EXPRESAR SENTIMIENTOS HACIA OTROS
LLEVAR EL CONTROL DEL FLUJO DE TRABAJO
CANALIZAR PROBLEMAS COMPLICADOS
TOMAR CURSOS DE ACCIÓN CONSERVADORES
DESARROLLAR IDEAS ORIGINALES
HACER CÁLCULOS MATEMÁTICOS
UTILIZAR TÉCNICAS O ENFOQUES ARTÍSTICOS
ORGANIZAR GENTE EN EL TRABAJO
SER DE MENTALIDAD ABIERTA
FECHA:
PROGRAMAR OPERACIONES DE TRABAJO
MANTENER RELACIONES PERSONALES FAVORABLES
UTILIZAR LA LÓGICA PARA RESOLVER PROBLEMAS
PENSAR EN GRANDE (FUTUREAR)
SER SENSIBLE A LAS NECESIDADES DE OTROS
HACER JUICIOS RACIONALES
ESTIMULAR ACTITUDES POSITIVAS EN OTROS
ORDENAR MUCHA INFORMACIÓN
SER ACCESIBLE A LA GENTE
DISEÑAR PROYECTOS, PRODUCTOS O PROGRAMAS
EVALUAR RIESGOS Y PROBABILIDADES DE RESULTADOS
ACTUAR EN FORMA SISTEMICA
A
L
1
V
To t =
R
A
X=
D
D%
GRAFICAR
A
L
1
V
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IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS PARA PERFIL DE PUESTO (HERMÁN )
PUESTO:
SUPERIOR INMEDIATO:
A USAR HECHOS PARA EXPLICAR
L SER UN ADMINISTRADOR CUIDADOSO
V MANEJAR CONCEPTOS O IDEAS COMPLEJAS
I EXPRESAR SENTIMIENTOS HACIA OTROS
L LLEVAR EL CONTROL DEL FLUJO DE TRABAJO
A CANALIZAR PROBLEMAS COMPLICADOS
L TOMAR CURSOS DE ACCIÓN CONSERVADORES
V DESARROLLAR IDEAS ORIGINALES
A HACER CÁLCULOS MATEMÁTICOS
I UTILIZAR TÉCNICAS O ENFOQUES ARTÍSTICOS
L ORGANIZAR GENTE EN EL TRABAJO
V SER DE MENTALIDAD ABIERTA
FECHA:
L PROGRAMAR OPERACIONES DE TRABAJO
I MANTENER RELACIONES PERSONALES FAVORABLES
A UTILIZAR LA LÓGICA PARA RESOLVER PROBLEMAS
V PENSAR EN GRANDE (FUTUREAR)
I SER SENSIBLE A LAS NECESIDADES DE OTROS
A HACER JUICIOS RACIONALES
I ESTIMULAR ACTITUD ES POSITIVAS EN OTROS
V ORDENAR MUCHA INFORMACIÓN
I SER ACCESIBLE A LA GENTE
V DISEÑAR PROYECTOS, PRODUCTOS O PROGRAMAS
A EVALUAR RIESGOS Y PROBABILIDADES DE RESULTADOS
L ACTUAR EN FORMA SISTEMICA
A
L
1
V
To t
=
R
RA = suma A
RL = suma L
Rl = suma 1
RV = suma V
R A * R L * R I * R V
A
AA = Prom
AL - Prom
Al = Prom
AV = Prom
x=
D
DA = RA - A A
D L = R L - A L
DI = Rl - Al
D V = R V - AV
D%
0%A = DA • X
D%L = DL ' X
D % l = D I ' X
D% V » OV X
GRAFICAR
A
L
1
V
= D%A • 70
= D%L • 70
= D%l • 70
= D%V • 70
Prom = Tot / 4
TABLA DE VALORES PARA X
RANGOSTXKÁ
PRÓ"M
DE:
12
1 3 1
15.1
17.6
18.6
21
6
23.1
2 6 6
A:
13
15
17.5
1 8 5
21 .5
23
2 6 5
28
X -
8
7
6
5.5
5
4 5
4
3 5
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GRÁFICA DE PERFIL DE PUESTO (HERMÁN)
PUESTO: FECHA:
PUESTO SUPERIOR INMEDIATO:
ANÁLISIS
VISION
INTUICIÓN
LÓGICA
IZQUIER
DO
HECHOS
A N Á L I S I S :
LOGlCA: H
ESPECI
FIGO
CONCEPT
UAL
INTUIC IÓN
SENTIMIENTOS
F
U
T
U
R
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140
DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE CLEAVER
La descripción de puesto de cleaver es muy similar a la de HERMÁN pero cada
una con diferente cuestionario para la descripción de puesto, la forma de interpretar los
resultados es, por muy poco, igual. La tabla para obtener los resultados es la misma que
se utiliza para la prueba de HERMÁN, asi como también lo es la forma de llenarla. La
diferencia radica solamente en la cantidad que se suma a los valores de la columna D%
para poder graftcar, que en este caso en lugar de 70, será de 50.
t ii l i i i i l i l i l i iiüBgti wmmm m mama \
Í fá pi-síg
R D A D D D D % D
i
\
f lpün iü j lg ;
• ÜÜ .UI L1U -J. L...1L.. "
I ]|p |¡j ¡|Í Ü |; Rl Al DI D% l :
I
¡ llilpi
R
S AS DS D% S
Tibia para el diagnostico para U descripción de puesto de CIÜAVRR: En clU podemos
observar que es igual a la de HERMÁN.
La descripción de puesto de CLEAVER nos sirve para ver cuales de los cuatro aspectos
que evalúa la prueba (D, I, S, C) son los que el puesto requiere que tenga la persona que
lo ocupe, como más altos también.
En las siguientes tres hojas se muestran los formatos: Perfil de puesto
(CLEAVER) , identificación de casillas para perfil de puesto (CLEAVER) y gráfica
de perfil de puesto (CLEAVER) .
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PERFIL DE PUESTO (CLEAVER)
P U E S T O :
J E F E I N M E D I A T O :
C ON C EN TR AC IÓN EN TR ABAJO D E D ETALLE
HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE LAS
TAR EAS BAJO SU R ESPON SABIL ID AD
PERSISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN
TRABAJO DE RUTINA
HABILIDAD PARA ORGANIZAR DIFERENTES TIPOS DE GENTE
NECESIDAD DE SER DIPLOMÁTICO Y COOPERATIVO
DECISIÓN PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES.
C R EATIVID AD PAR A GEN ER AR N U EVAS ID EAS
HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAÑOS
C ON STAN C IA D E SEGU IR U N PATR ÓN D E TR ABAJO ESTABLEC ID O
NECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDA
SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE CON
FLUIDEZ.
CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCIÓN.
FECHA:
H ABIL ID AD PAR A R ESOLVER C ON FLIC TOS H U MAN OS
N EC ESID AD D E PER MAN EC ER EN U N MISMO LU GAR D E TR ABAJO
R ITMO Y C OOR D IN AC IÓN EN TR ABA JO R EPETITIVO
C APAC ID AD PAR A H AC ER FR EN TE A IN TER R U PC ION ES Y C AMBIOS
D U R AN TE EL TR ABAJO.
SER C AU TELOSO AL C ALC U LAR R IESGOS.
POD ER MOTIVAC ION AL PAR A H AC ER QU E LA GEN TE AC TU É
H ABIL ID AD PAR A SU PER AR OBJEC ION ES
VISION PAR A PLAN EAR A FU TU R O EN GR AN ESC A LA.
H ABIL ID AD PAR A PER SU AD IR A OTR OS H AC IA N U E STR O PU N TO D E VISTA
C AU TELOSO EN LA TOMA D E D EC ISION ES QU E PU ED AN SEN TAR
P R E C E D E N T E S
PAC IEN C IA PAR A SEGU IR IN STR U C C ION ES D ETALLAD AS
SATISFAC C IÓN PAR A MAN TEN ER SE AL N IVEL D EL PU ESTO AC TU AL
D
1
S
c
Tot =
R A
X=
D D% GftAFICAR
D
1
S
C
8/20/2019 Cleaver Otra Interpretacion.pdf
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IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS PARA PERFIL DE PU ESTO (CLEAVER )
PUESTO:
JEFE INMEDIATO:
C CONCENTRACIÓN EN TRABAJO DE DETALLE
D HABILIDAD PARA TOMAR DECISIONES IMPOPULARES DE LAS
TAREAS BAJO SU RESPONSABILIDAD
S PERSISTENCIA PARA TRABAJAR EN FORMA CONTINUA EN
TRABAJO DE RUTINA
I HABILIDAD PARA ORGANIZAR DIFERENTES TIPOS DE GENTE
C NECESIDAD DE SER DIPLOMÁTICO Y COOPERATIVO
D DECISIÓN PARA ACTUAR SIN PRECEDENTES.
D CREATIVIDAD PARA GENERAR NUEVAS IDEAS
I HABILIDAD PARA INICIAR RELACIONES CON EXTRAÑOS
S CONSTANCIA DE SEGUIR UN PATRÓN DE TRABAJO ESTABLECIDO
C NECESIDAD DE TENER AL JEFE DISPONIBLE PARA AYUDA
I SEGURIDAD Y DOMINIO DEL IDIOMA PARA EXPRESARSE CON
FLUIDEZ.
C CAPACIDAD DE SEGUIR UN SISTEMA A LA PERFECCIÓN.
FECHA:
I HABIUDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS HUMANOS
S NECESIDAD DE PERMANECER EN UN MISMO LUGAR DE TRABAJO
S RITMO Y COORDINACIÓN EN TRABAJO REPETITIVO
D CAPACIDAD PARA HACER FRENTE A INTERRUPCIONES Y CAMBIOS
DURANTE EL TRABAJO.
C SER CAUTELOSO AL CALCULAR RIESGOS,
I PODER MOTIVACIONAL PARA HACER QUE LA GENTE ACTUÉ
D HABILIDAD PARA SUPERAR OBJECIONES
D VISION PARA PLANEAR A FUTURO EN GRAN ESCALA.
I HABILIDAD PARA PERSUADIR A OTROS HACIA NUESTRO PUNTO DE VISTA
C CAUTELOSO EN LA TOMA DE DECISIONES QUE PUEDAN SENTAR
PRECEDENTES
8 PACIENCIA PARA SEGUIR INSTRUCCIONES DETALLADAS
S SATISFACCIÓN PARA MANTENERSE AL NIVEL DEL PUESTO ACTUAL
D
1
S
C
Tot
=
R
RD = suma A
Rl = suma L
RS = suma 1
RS = suma V
R D + R I * R S « R C
A
A D -
Prom
Al = Prom
AS
=
Prom
AS = Prom
x=
D
DD = RA - A A
01 = RL • AL
DS = Rl - Al
OS = RV
-
A V
D%
D% 0 = D A • X
0%l = DL * X
D%S = DI • X
0 % S = D V X
ORAFICAR
D
1
S
C
= D A • 50
= D L*50
= 0 l • 50
= D V«50
TABLA DE VALORES PARA X
RAN(ÍÓ5WIUPW)M
DE:
12
13.1
15.1
17.6
1 8 6
21
6
23 1
2 6 6
A:
13
15
17.5
18 5
21 5
23
2 6 5
28
X=
8
7
~6~
" " " ' 5 5"
5
4 5
4
3 5
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GRÁFICA DÉ PERFIL DE PUESTO (CLEAVER)
PUESTO:
JEFE INMEDIATO:
FECHA:
EVALUADO POR:
r
_
| 100
-
[
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85 -
80 -
i 75
i 7Q
.
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45
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35
30
25
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10
5
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C
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COMENTARIOS:
8/20/2019 Cleaver Otra Interpretacion.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/cleaver-otra-interpretacionpdf 152/161
144
DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE SPRANGER
Una vez que el jefe inmediato al puesto ha contestado el formato perfil de puesto
(spranger) se prosigue a realizar el perfil de puesto para la prueba de SPRANGER. Para
este fin nos apoyaremos también en una tabla de diagnóstico que, para esta prueba, es la
siguiente:
;.,£$;
ísísrvS
¡nfatíísSÍ
| § É |
mm
Üll
-g r^T 'ü r : "
1
TTR
2
Prom
3
TD
5
5
TTN
6
T%
"; -
' l E
1
^ ;
7
ETR
* Prom
_ _ _ _ _ _ _ _
5
11
ETN
12
E%
- - ' - . * % . V
13
ATR
14
Prom
15
AD
16
5
17
ATN
18
A%
ríli>8--' tít
19
STR
20
Prom
n
S D
— •
20
5
21
STN
22
S%
25
PTR
26
Prom
27
PD
28
5
29
PTN
30
P%
~;_r,.7-JVíH i-
31
RTR
32
Prom
3 3
RD
34
5
35
RTN
36
R%
•JW
37
Tot
Tabla de da agnóstico para la descripción de puesto de SPRANGKR, nos muestra el número de casilla y que variable debe ocupar cada una de ellas
Como podemos apreciar en la figura anterior, la tabla de diagnostico para la
descripción de puesto de SPRANGER es muy parecida a las de las otras pruebas
(descripción de puesto de CLEAVER y HERMÁN), en este caso, los renglones son las
columnas de las otras tablas y en las columnas de esta tabla tenemos lo que en las otras
tablas tendríamos en los renglones.
Partiendo de este principio, podemos decir que la forma de llenar las casillas ó
sustituir variables es casi igual a la de las otras dos descripciones de puesto, a excepción
de uno o dos detalles.
S - J i s a á s l
SBi
?
® Í Í S K Í É
^ _ _ _ i 5 _ _ _ _
&;:r¡rSI:«Éi
É;i|Í_|fS ̂Ü
TT R = Suma T
Prom
TD = TTR-Prom
5
TT N = TD * 5
T% = T T N • 50
a_BH_g tes -i._i
ETR = Suma E
Prom
ED = ETR-Prom
5
ET N = ED * 5
E% = ET N + 50
-.•-iui .: --u:3a' ;_-: ; .: ; ' -.:_:
ATR = Suma A
Prom
AD = AT -Prom
5
AT N = AD * 5
A% = A T N + 50
ilil iiil
STR = Suma S
Prom
SD = STR-Prom
5
ST N = S D ' 5
S % = S T N • 50
3ÍIIÍfEíf?ái SS§
PTR = Suma P
Prom
PD = PTR-Prom
5
PTN = PD * 5
P% = PTN • 50
wgm®nm
RTR = Suma R
Prom
RD = RTR-Prom
5
RT N = RD * 5
R% = RTN + 50
ÉMÜ
T ot
3
suma
de renglón
Tabla de diagnostico para la descripción de puesto de SPRANGRR, nos muestra las fórmulas para encontrar el valor de cada variable
• Al igual que en las otras tablas, una vez identificadas las casillas de cada valor (T, E,
S, P, R), se procede al llenado del primer renglón (TR) con la suma de puntos de las
casillas de cada valor (TTR= suma de puntos de todas las casillas que correspondan al
valor T).
8/20/2019 Cleaver Otra Interpretacion.pdf
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145
• Las casillas del segundo renglón (A) se llenan con el promed io de la suma total del
valor de las casillas del pnmer renglón (TR) y será el mismo valor para las seis
casillas.
• Las casillas del tercer renglón (D) se llenan con el resultado que arroje el restarle a la
casilla del primer renglón (TR) el valor de la casilla del segundo renglón (A).
• Las casillas del cuarto renglón (X) correspo nden al valor de una constante, que será
igual a 5 para todo el renglón.
• Las casillas del penúltimo renglón (TN) corresponden al resultado de multiplicar el
valor de la casilla del tercer renglón (D) por la constante (5).
• Las casillas del último renglón (%) estarán ocup adas por lo que resulte de sum arle al
valor de la casilla del renglón penúltimo renglón (TN) la cantidad de 50.
Por último, se toman los valores del renglón % para llenar la gráfica de diagnostico,
que servirá como parámetro para la selección de personal.
En las hojas de interpretación de valores déla prueba de SPRANGER, cada combinación
de valores tiene dos apartados, el primero En el puesto contiene la descripción para los
resultados de esta descripción de puesto, el otro apartado En la persona es para la
interpretación de resultados de la evaluación del candidato.
En las siguiente s tres hojas se muestran los formatos: Perfil de puesto
(SPRA NG ER) , identificación de casillas para perfil de puesto (SPR AN GER ) y
gráfica para perfil de puesto (SPRANGER) .
8/20/2019 Cleaver Otra Interpretacion.pdf
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PERFIL DE PUES TO SPRANGER)
PUESTO:
JEFE INMEDIATO : FECHA :
EL CONOCER Y COMPRENDER CUALES VALORES DEBEN EXISTIR EN EL TRABAJO . AYUDA A DESEMPEÑA RLO MEJOR ESTE EJE RCICIO
PERMITE AL EVALUADOR EL ESPECIFICAR LOS ESTÁNDARES DE LOS VALORES PARA EL PUESTO EN CUESTIÓN SIN IMPORTAR QUIEN LO
OCUPE ACTUALMENTE UTILIZA LA SIGUIENTE ESCA LA: 5 OE IMPORTANCIA CRITICA: 4 IMPORTANTE LA MAYOR PARTE DEL TIEM PO, 3 DE
IMPORTANCIA PROMEDIO O RELATIVA, 2 OCASIONALMENTE Y: 1 IMPORTANTE RARA VEZ O NUNCA POR FAVOR UTILIZA TODA LA ESCALA
(CUANDO MENOS DOS VECES CADA NUMERO)
AYUDAR A OTRAS PERSONAS
RESOLVER PROBLEMAS COMPLICADOS
CREAR IMPRESIONES FAVORABLES
TRABAJAR DENTRO DEL PRESUPUESTO
GUIAR A OTROS HACIA LOS OBJETIVOS
SER CREATIVO O INNOVADOR
LOGRAR UTILIDADES
BUSCAR PROMOCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
ADHERIRSE A PRINCIPIOS ÉTICOS
UTILIZAR COLOR O DISEÑO EN EL TRABA JO
LUCHAR POR MANTENER LAS OPINIONES O CREENCIAS
PROTEGER LOS ACTIVOS DE LA COMPAÑÍA
MANEJAR PROBLEMAS INTERPERSONALES
UTILIZAR TÉCNICAS O TOQUES ARTÍSTICOS
IMPLEMENTAR O SEGUIR SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
CONTROLAR LA CALIDAD
MANTENER BUENAS RELACIONES CON LOS DEMÁS
HACER PRESENTACIONES EFECTIVAS
CONDUCIR INVESTIGACIONES
EVALUAR COSTO / BENEFICIO
UTILIZAR HABILIDADES PERSONALES PARA GUIAR A OTROS
SER CURIOSO E INQUISITIVO
CUMPLIR LOS LINEAMIENTOS PROFE SIONALES
TOMAR DECISIONES PRACTICAS
SER SENSIBLE CON LA GENTE
CONFIAR EN TU APARIENCIA PERSONAL
DIRIGIR A LOS EMPLEADOS SIN TITUBEAR
HACER JUICIOS LÓGICOS
DEMOSTRAR UNA CONDUCTA PERSONAL EJEMPLAR
INVOLUCRARSE EN ACTIVIDADES CARITATIVAS
TR
A
0
X
TN
%
T
-
£
A
S P R
TS
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IDENTIFICACIÓN DE CASILLAS PARA PERFIL DE PUESTO (SPRANGER)
S AYUDAR A OTRAS PERSONAS
T RESOLVER PROBLEMAS COMPLICADOS
A CREAR IMPRESIONES FAVORABLE S
E TRABAJAR DENTRO DEL PRESUPUESTO
P GUIAR A OTROS HACIA LOS OBJETIVOS
T SER CREATIVO O INNOVADOR
E LOGRAR UTILIDADES
P BUSCAR PROMOCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
R ADHERIRSE A PRINCIPIOS ÉTICOS
A UTILIZAR COLOR O DISEÑO EN EL TRABAJO
P LUCHAR POR MANTENER LAS OPINIONES O CREENCIAS
E PROTEGER LOS ACTIVOS DE LA COMPAÑÍA
S MANEJAR PROBLEMAS INTERPERSONALES
A UTILIZAR TÉCNICAS O TOQUES ARTÍSTICOS
R IMPLEMENTAR O SEGUIR SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
R CONTROLAR LA CALIDAD
S MANTENER BUENAS RELACIONES CON LOS DEMÁS
A HACER PRESENTACIONES EFECTIVAS
T CONDUCIR INVESTIGACION ES
E EVALUAR COSTO / BENEFICIO
P UTILIZAR HABILIDADES PERSONALES PARA GUIAR A OTROS
T SER CURIOSO E INQUISITIVO
R CUMPLIR LOS LINEAMIENTOS PROFESIONALES
E TOMAR DECISIONES PRACTICAS
S SER SENSIBLE CON LA GENTE
A CONFIAR EN TU APARIENCIA PERSONAL
P DIRIGIR A LOS EMPLE ADOS SIN TITUBEAR
T HACER JUICIOS LÓGICOS
R DEMOSTRAR UNA CONDUCTA PERSONAL EJEMPLAR
S INVOLUCRARSE EN ACTIVIDADES CARITATIVAS
TR
A
D
X
TN
%
T
TTR = Sum a T
Prom
TD » TTR-Piom
5
TTN = TD * 5
T% » TTN • 50
E
ETR = Sum a E
Prom
EO « ETR-Prom
5
E T N = E D ' 5
E % = E T N » 5 0
A
A TR = Sum a A
Pr om
AD - AT -Prom
5
A TN = A D * 5
A * « ATN • 50
s
STR = Sum a S
Prom
SD • STR-Prom
5
STN = SD * 5
S% = STN • 50
P
PTR = Sum a F
Pr om
PO = PTR-Prom
5
PTN = PD * 5
P% = PTN • 50
R
R TR = Sum a R
Pr om
RD = RTR-Prom
5
R TN = R D * 5
R% - RTN * 50
TS
Tot
(Tot = TTR+ETR+ATR+STR+PTR+RTR)
(Prom = Tot / 6)
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GRÁFICA DE PERFIL DE PUESTO HERMÁN)
PUESTO: FECHA:
PUESTO SUPERIOR INMEDIATO:
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
T
E
A
S
P
R
C O M E N T A R I O S :
0 0
8/20/2019 Cleaver Otra Interpretacion.pdf
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ANÁLISIS
Y
CONCL
US ION
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150
Como hemos visto, la selección de personal es una área muy extensa y que puede
resultar ser muy compleja El proceso de selección de una persona puede variar de un
puesto a otro, ya que para seleccionar a una persona que ocupará un puesto a nivel
gerencial o intermedio, para el cual es necesario que la persona tenga un nivel de estudios
alto, que tenga carácter, que sepa tomar decisiones, tendremos que agotar todos los
recursos que tengamos a la mano (pruebas psicométricas, pruebas de conocimientos
generales y pruebas de habilidades, conocimientos del puesto, idiomas, investigación de
antecedentes de trabajo, etc.) para asegurarnos de que la persona seleccionada es la m ejor
de entre todos los candidatos. A diferencia del proceso de selección de una persona que
ocupará un puesto de ayudante general o intendencia en donde el puesto no tiene mayor
complicación, no toma decisiones, no se necesitan conocimientos amplios de ninguna
especie; en este caso el proceso de selección no es comp licado pues con los antecedentes
de trabajo y una entrevista sencilla podemos seleccionar al personal.
Cada etapa del proceso de selección es muy importante por lo que debe de ser
realizada con la mayor eficiencia posible, ya que de los resultados de cada una de las
etapas depend e el desarrollo de la siguiente.
Un proceso es un conjunto de actividades, etapas o faces sucesivas que deben
seguirse para lograr un objetivo. En el proceso de selección el objetivo es el seleccionar y
contratar al mejor hombre o mujer para ocupar un puesto, por lo que, como lo dice la
definición, se debe de seguir el orden de las etapas y no se debe de omitir ninguna de
ellas.
El proceso de selección actúa o debería de actuar como un filtro en donde cada una
de las etapas sirve para identificar a los candidatos que no son compatibles con el puesto
o con el perfil de puesto y está diseñado de tal forma que las etapas que resultan mas
costosas en cuanto a tiempo y dinero son las últimas etapas del proceso:
• Aplicación de pruebas psicométricas, de aptitud y capacidad
• Entrevista con el supervisor.
• Examen médico.
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151
De esta forma las personas que llegan a esta parte del proceso, serán los candidatos
más solidos y habrán pasado ya por 3 ó más filtros que evitan el aplicar inecesariamente
las siguientes faces del proceso a candidatos cuyos aspectos generales no son com patibles
con el perfil de puesto, estos filtros son las primeras etapas del proceso:
• Recepción de solicitudes de empleo.
• Entrevista preeliminar.
• Revisión de la docum entación del aspirante.
Por todo lo anteriormente dicho, podemos decir que el proceso de selección implica
el coordinar una serie de actividades para poder escoger, de entre un grupo de ca ndidatos,
al mejor para ocupar un puesto. Por medio de la recepción y selección de solicitudes de
emp leo , entrevista preeliminar y revisión de la docum entación del candidato ,
podem os saber si este cumple con los requisitos indispensables para ocupar el puesto; con
la aplicación de pruebas de aptitud, capacidad y psicométricas , entrevistas con el
supervisor y el examen m édico , comp robamos la idoneidad y com patibilidad del
candidato con el puesto.
Mención aparte merece la etapa de aplicación de pruebas. Se puede decir que, para
muchos, lo mas importante del proceso de selección es la correcta aplicación de pruebas
psicométricas, de aptitud y de capacidad, motivo por el cual en este trabajo se han
mostrado algunas de las pruebas de mayor uso actualmente. El test de inteligencia
W onderlick es uno de los mas funcionales y el Human S ide , formado por las pruebas
de Cleaver, Terman, Hermán y Spranger, es uno de los mas completos y es
complementado por un software de fácil manejo que simplifica la calificación y los
gráficos tanto de las descripciones de puestos así como de las evaluaciones personales.
Estas pruebas han sido mostradas tal y como se usan en las empresas que las
proporcionaron y explicadas de la forma mas sencilla posible
Tene mo s que recordar que nunca está demás el investigar m ás acerca de algún
tema, en este caso, otros tipos de pruebas o el investigar más a fondo algnos detalles de
estas mismas Nunca se debe adoptar una actitud pasiva ante la vida, por el contra rio se
8/20/2019 Cleaver Otra Interpretacion.pdf
http://slidepdf.com/reader/full/cleaver-otra-interpretacionpdf 160/161
152
deben de buscar oportunidades de desarrollarse y superarse. Un universitario tiene la
capacidad de satisfacer sus propias necesidades y tiene la obligación de cumplir sus
responsabilidades, por lo que, si por alguna razón al momento de estudiar algún tema de
alguna materia cualquiera que esta sea, sentimos que no ha quedado claro o no ha sido
suficiente la instrucción dada, entonces tenemos la capacidad y la obligación de estudiar
o investigar por nuestra cuenta para poder satisfacer esa necesidad de conocimientos.
La selección de personal, al igual que cualquier otra actividad, requiere de práctica
para poder desarrollarla de manera eficiente, el contenido de este trabajo sienta las bases
de conocimientos que se deben tener para poder trabajar en esta área, pero lo más
importante es recordar que siempre debemos de preocuparnos por aprender mas y nunca
conformarnos. Importante es recordar también que ademas de tener los conocimientos es
de gran ayuda el también utilizarlos. Un consejo que me atrevería a dar a los estudiantes
de esta carrera y de cualquier otra es que no hay que desperdiciar el tiempo, hay que
buscar la oportinidad de trabajar antes de salir de la universidad (esto siempre y cuando
no signifique el descuidar los estudios), trabajar no tanto por recibir un sueldo sino
trabajar para poder mezclar los conocimientos teóricos con los prácticos, tomando en
cuenta también que en estos tiempos en la mayoría de los empleos requieren de
experiencia laboral, así que si se quiere tener un buen puesto se debe de ganar experiencia
y conocimiento profundo en el área, por lo tanto no hay que dejar más tiempo y empieza
cuanto antes.
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B I B L I O G R A F Í A
Agustín Reyes Ponce
Administración de Personal (Primera parte)
—Relaciones Humanas—
Editorial Limusa.
William B. Werther Jr. / Keith D avis
Administración de Personal y Recursos Humanos
Editorial Me. Graw Hill.
Adalberto Chiavenato
Administración de Recursos Humanos
Editorial Me. Graw Hill.