coaching 3.pdf

8/18/2019 coaching 3.pdf

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Prof. Dr. Wander C. M. Pereira da SilvaProf. Dr. Wander C. M. Pereira da Silva

([email protected])([email protected])


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1. Plano de vôo


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1.1 Objetivos1.1 Objetivos

•• Fornecer fundamentaFornecer fundamentaçção conceitual e ão conceitual e

ttéécnica

sobre

os

princcnica

sobre

os

princí í pios

bpios

báásicos

do

sicos

do processo de processo de CoachCoach Organizacional.Organizacional.

•• Oportunizar

a

cada

participante

conhecer

Oportunizar

a

cada

participante

conhecer

as caracteras caracterí í sticas do papel de coach e de sticas do papel de coach e de "coachee"coachee““..


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1.2 Programa1.2 Programa

•• Coaching: HistCoaching: Históórico, fundamentos, teoria e rico, fundamentos, teoria e

prpráática;tica;

•• O que O que éé o coaching aplicado o coaching aplicado ààs empresa e s empresa e

profissionais?profissionais?

•• Como o Como o CoachCoach pode atuar?pode atuar?


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O desafio das organizações…


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• O Coaching é apenas uma ferramenta que

ajuda as pessoas e as empresas a

superar este desafio!


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•• 2.1. Como surgiu?2.1. Como surgiu?

•Grant

(2003)

encontra

referencia

à palavra

coach

nos anos 30 (Gorby, 1937);• Nos anos 60 do século passado nos Estados

Unidos surgem

os

primeiros

programas

de

aprendizagem para adultos baseados em processos de treinamento e atenção

individualizada, identificadas

como

coaching

Mahler (1964) e Frohman & Kotter (1977).

2.

Considera2.

Consideraçções

iniciaisões

iniciais


8/43

• Nos anos 80 a prática profissional de

treinadores,

especialmente

no

basquete

americano chamou a atenção de profissionais ligados à administração de empresas, por causa da

forma com

que

lidavam

com

as

equipes

e com

os

atletas individualmente (Zeus, 2002).

2.

Considera2.

Consideraçções

iniciaisões

iniciais


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•• 2.2. 2.2. Coaching:Coaching:. Designa o processo e as a. Designa o processo e as açções constituintes da prões constituintes da práática de tica de

Coaching.Coaching.““um relacionamento de auxum relacionamento de auxí í lio formado entre um cliente lio formado entre um cliente ((coacheecoachee), com autoridade e responsabilidades gerenciais ), com autoridade e responsabilidades gerenciais

dentro de

uma

organizadentro

de

uma

organizaçção,

e um

consultor

(ão,

e um

consultor

(coachcoach).

Este

).

Este

faz uso de uma ampla variedade de tfaz uso de uma ampla variedade de téécnicas e mcnicas e méétodos todos comportamentaiscomportamentais para auxiliar o cliente a atingir metas para auxiliar o cliente a atingir metas

identificadas e acordadas

mutuamente,

com

base

em

um

identificadas

e acordadas

mutuamente,

com

base

em

um

acordo formalacordo formal”” (KILLBUGR, 2002).(KILLBUGR, 2002).

2.

Considera2.

Consideraçções

iniciaisões

iniciais


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.

O

Coaching

.

O

Coaching éé uma pruma práática profissional em construtica profissional em construçção.ão.

. Sua caracter. Sua caracterí í stica stica éé a diversidade de definia diversidade de definiçções e ões e conceitos.conceitos.

. Possui

v.

Possui

váárias

adjetivarias adjetivaçções

ligadas

ao

tipo

de

prões

ligadas

ao

tipo

de

práática:

tica:

executivo, Organizacional, de negexecutivo, Organizacional, de negóócios, de liderancios, de liderançça, de a, de mudanmudançça, de adversidade, estrata, de adversidade, estratéégico, de gico, de

desenvolvimento de

carreira,

dentre

outros.desenvolvimento

de

carreira,

dentre

outros.

. E, orienta. E, orientaçções teões teóóricas: Humanista, ontolricas: Humanista, ontolóógico, gico,

cognitivo,

cognitivo, ““comportamentalcomportamental””,

, ““ecleclééticatica””,

etc.,

etc.


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•• 2.3. Coach, 2.3. Coach, éé o indivo indiví í duo que conduz a prduo que conduz a práática.tica.

•• Coachee,

Coachee,

éé o indivo

indiví í duo

que

se

submete

duo

que

se

submete

àà prpráática.

Tambtica.

Tambéém

m

éé

designado por outros nomes como por exemplo: cliente e designado por outros nomes como por exemplo: cliente e ““coachadocoachado””

•• AA International Coaching Federation International Coaching Federation (Federa(FederaççãoãoInternacional de Internacional de Coaching)Coaching), , éé a associaa associaçção de maior ão de maior representatividade. Conta atualmente com 10.500 membros representatividade. Conta atualmente com 10.500 membros espalhados por 80 paespalhados por 80 paí í ses e encontrases e encontra‐‐se organizada em 144 se organizada em 144 capcapí í tulos distributulos distribuí í dos por 39 pados por 39 paí í ses.ses.


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• 2.4.

O

COACHING

NÃO

É Psicoterapia ou

autoPsicoterapia

ou

auto

‐‐ajudaajuda


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11 competências necess11 competências necessáárias ao rias ao COACH COACH

(Segundo a ICF)(Segundo

a ICF)

3. O papel do Coach3. O papel do Coach


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1) Respeitar orientação ética e padrões profissionais –

entendimento da

ética

e dos

padrões

de

Coaching;

habilidade para aplicá‐los, adequadamente, em todas as situações de Coaching;

2) Estabelecer o acordo

sobre

o Coaching – habilidade

de

entender o que é necessário na interação específica de Coaching e de chegar‐se a um acordo com o possível coachee sobre o processo e o relacionamento de Coaching.

A. Estabelecimento dos alicerces de sustentação:


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3) Estabelecer confiança e intimidade com o coachee –

habilidade de

criar

um

ambiente

seguro

e de

apoio

que

promova continuamente a confiança e respeito mútuo;

4)

Ser

presente

em

relação

ao

Coaching – habilidade

em

estar

totalmente cônscio e de criar relacionamento espontâneo com o coachee, empregando um estilo aberto, flexível e confiante.

B. Co‐criação do relacionamento:


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5) Escutar ativamente – habilidade de focar‐se completamente no que o coachee está falando e no que não está, entender o significado do que é dito no contexto dos anseios e apoiar a expressão pessoal do coachee;

6)

Fazer

perguntas

poderosas

– habilidade

de

fazer

perguntas

que revelem a informação necessária ao benefício máximo da interação e do coachee;

7) Comunicação

direta

– habilidade

de

se

comunicar

efetivamente durante as sessões de Coaching e de utilizar linguagem que exerça o maior impacto positivo junto ao coachee.

C. Comunicação efetiva:


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8) Criar consciência – habilidade de integrar e corretamente avaliar fontes múltiplas de informação; habilidade de fazer

interpretações que

auxiliem

o coachee a

ganhar

consciência

e,

assim, alcançar os resultados previamente acordados;

9)

Planejar

ações

– habilidade

de

criar

com

o

cliente

oportunidades de conhecimento contínuo, no decorrer do processo de coaching e nas situações pessoais/trabalho; habilidade de criar novas formas de ação que conduzam de

forma mais

efetiva

aos

resultados

previamente

acordados;

D. Facilitar a aprendizagem e seus resultados:


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10) Planejar e estabelecer metas – habilidade para desenvolver e sustentar um plano efetivo de coaching junto com o coachee;

11) Gerenciar progresso e responsabilidade – habilidade de

manter a atenção

no

que

é importante

para

o coachee;

habilidade de deixar que o coachee se responsabilize pela tomada de ação.

D. Facilitar a aprendizagem e seus resultados:


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4. O 4. O COACHINGCOACHING ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

• O Coach organizacional e o Coach nas Organizações

. O

coach

atuando

com

as

pessoas

da

organizações

está

comprometido eticamente com os resultados do

coachee;

. O coaching organizacional está comprometido

eticamente com

os

resultados

organizacionais.


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para apoiar o desenvolvimento profissional dos lideres;

Coaching para preparar uma pessoa para ser o Coach-Líder

da sua Equipe;

Coaching para apoiar a organização nas diversas ações de

gestão. (Ex. mudança, cultura...).

As empresas contratam o As empresas contratam o coachcoach para..para..


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•• Aprendizagem Organizacional;Aprendizagem Organizacional;

•• MudanMudançça na cultura organizacional;a na cultura organizacional;

•• Alinhamento dos objetivos e metas organizacionais com Alinhamento dos objetivos e metas organizacionais com

as metas

pessoais;as

metas

pessoais;

•• Gestão de Relacionamentos;Gestão de Relacionamentos;

•• LideranLiderançça baseada no coaching.a baseada no coaching.

Alguns Objetivos organizacionaisAlguns Objetivos organizacionais


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Cuidados bCuidados báásicossicos

. Conhecimento adequado da situação real (diagnóstico):

. Contato com a organização e com a alta liderança;

. Entendimento do contexto, da cultura organizacional e do

segmento;

. Identificação dos principais pontos fortes e oportunidades de

melhoria do perfil da alta liderança (Análise SWOT);

. Definição dos aspectos a serem trabalhados e os possíveis

resultados;

. Elaboração de Planos de Ação

. Acompanhamento da implementação dos Planos de Ação.


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5. METODOLOGIA DO 5. METODOLOGIA DO COACHING ORGANIZACIONALCOACHING ORGANIZACIONAL

ATIVIDADES COM GRUPOS

SESSÕES DE ATENDIMENTO

INDIVIDUAL

LEITURAS E EXERCÍCIOS


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COMUNICAÇÃO CONTÍNUA

REUNIÕES DE FEEDBACK E

ACOMPANHAMENTO


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• As organizações só aprendem por meio de indivíduos que aprendem;

• A aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem

ela, a aprendizagem

organizacional

não

ocorre;

• O processo de decisão é que possibilita a aprendizagem

organizacional;

O O CoachingCoaching e a Aprendizagem Organizacionale a Aprendizagem Organizacional(Peter Senge)(Peter Senge)


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• As pessoas devem aprender lidar com a mudança

contínua

das

e

nas

organizações;

• Disciplina – uma atividade integrada à nossa

vida;

• Em vez de nos vermos como algo separado do

mundo passamos

a nos

ver

conectados

ao

mundo.


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-- DomDomí í nio Pessoalnio Pessoal

-- Modelos mentaisModelos mentais

-- Visão compartilhadaVisão compartilhada

-- Aprendizagem em equipeAprendizagem em equipe

-- Pensamento sistêmicoPensamento sistêmico

As cinco Disciplinas de P. SengeAs cinco Disciplinas de P. Senge


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-- DomDomí í nio Pessoalnio Pessoal

Aprender a expandir as capacidades pessoais para

obter os resultados desejados e criar um ambiente

empresarial que estimule todos os participantes a

alcançarem suas metas

– – Modelos MentaisModelos Mentais

Refletir, esclarecer continuamente e melhorar a

imagem que cada um tem do mundo, a fim de

verificar como moldar atos e decisões


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“Modelos Men tais sãopressupostos profundamentearraigados , generalizações ou

mesmo imagens queinf luenc iam nossa forma de

ver o mundo e de agir .”

(Peter Senge)

Mo d e l o s M e n t a i s M o d e l o s M e n t a i s


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-- Visão CompartilhadaVisão Compartilhada

Estimular o engajamento do grupo em relação ao

futuro que se procura criar e elaborar os

princípios e as diretrizes que permitirão que

esse futuro seja alcançado.

- Aprendizagem em grupoAprendizagem em grupoTransformar as aptidões coletivas ligadas a

pensamento e comunicação, de maneira que

grupos de pessoas possam desenvolverinteligência e capacidades maiores do que a

soma dos talentos individuais


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Pensamento Sis têm ico Pensamento Sis têm ico

““HHáá algo dentro

de

nalgo

dentro

de

nóós que

adora

montar

s

que

adora

montar

um quebra cabeum quebra cabeçças, que adora ver a as, que adora ver a imagem do inteiro. A beleza de uma imagem do inteiro. A beleza de uma

pessoa ou

de

uma

flor

ou

de

um

poema,

pessoa

ou

de

uma

flor

ou

de

um

poema,

estestáá em vêem vê‐‐los por inteiro. O pensamento los por inteiro. O pensamento sistêmico sistêmico éé uma disciplina para ver o uma disciplina para ver o

conjunto, uma

estrutura

de

interconjunto,

uma

estrutura

de

inter

‐‐relarelaçções,

ões,

em lugar de coisasem lugar de coisas…”…” (Peter Senge)(Peter Senge)


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6. COACHING INDIVIDUAL 6. COACHING INDIVIDUAL ‐‐ UM MODELO UM MODELO

COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTALEtapa 1 – Acolhimento;

Etapa 2 ‐ Identificação dos problemas no nível do comportamento;

Etapa 3 – Construção

da

Linha

de

Base

(como

eu

sou,

como

as

coisas

estão...)

Etapa 4 – Hierarquia e escala de prioridades;

Etapa 5 –Análise Funcional (em conjunto);

Etapa 6 – Construção

de

possibilidades

para

solucionar

os

problemas

priorizados;

Etapa 7 – Acordos e Planos de Ação;

Etapa 8 – Exercícios; tarefas e monitoramento;

Etapa

9

– Avaliação

e

feedback

(linha

de

base

dois)Etapa 9 – Fechamento do Coaching

Toda sessão de Coaching deve ter um fim em si mesma.


33/43

Alguns Objetivos individuaisAlguns Objetivos individuais

• Mudança no comportamento como líder e como colaborador;

• Experimentar e inovar (melhoria continua);

• Reavaliar

como

gasta

seu

tempo;

• Reavaliar como gasta seu dinheiro;

• Construir metas de crescimento (plausíveis);

• Tratar todas as pessoas melhor no trabalho;


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Alguns Objetivos individuaisAlguns Objetivos individuais

• Identificar e Rever regras e conceitos inadequados que impedem o crescimento;

• Ser assertivo;

• Eliciar menos respondentes desagradáveis no trabalho (reações fisiológicas típicas à ameaças);

• Desenvolver repertório de enfrentamento e resolução de

problemas;

• Estabelecer padrões de excelência para si.


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Modelo trModelo trí í plice contingênciaplice contingência

• Antes, durante, depois

RESULTADORESULTADO

Avaliar

Aprendizagem de 1º ordem


SITUAÇAO

ANTECEDENTE

SITUAÇAO

ANTECEDENTE

CLASSE

DEREPOSTAS

CLASSE

DEREPOSTAS

REGRAS

CRENÇAS

REGRAS

CRENÇAS


Í


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EXERCEXERCÍ Í CIOCIO

•• Caso 1 Caso 1 (Baseado em relato de C. Argyris e D. Schon)(Baseado em relato de C. Argyris e D. Schon)

Em uma empresa, pediuEm uma empresa, pediu‐‐se a se a ““YY”” que ajudasse que ajudasse ““XX”” a mudar suas atitudes e comportamentos a mudar suas atitudes e comportamentos

para que

pudesse

melhorar

seu

desempenho.

para

que

pudesse

melhorar

seu

desempenho.

Foi dito tambFoi dito tambéém que se m que se ““XX”” não mudasse seu não mudasse seu desempenho, seria demitido.desempenho, seria demitido.


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X X ‐‐ Seu desempenho não estSeu desempenho não estáá a altura dos padrões, e a altura dos padrões, e alaléém disso...m disso...

Y

Y ‐‐

ÉÉ eu sei...eu

sei...

X X ‐‐ Você parece estar carregando o mundo nas costas;Você parece estar carregando o mundo nas costas;Y Y – – Estou com problemas...Estou com problemas...

X

X ‐‐

PareceParece‐‐me

que

isso

estme

que

isso

estáá afetando

o seu

desempenho

afetando

o seu

desempenho

de varias formas. Jde varias formas. Jáá ouvi palavras como ouvi palavras como let let áárgico; rgico; descompromissadodescompromissado e e desinteressado, desinteressado, usadas por usadas por outros para descrever seu desempenho.outros para descrever seu desempenho.

Y

Y ‐‐

......X X ‐‐ Nossos profissionais mais graduados não podem ter Nossos profissionais mais graduados não podem ter

tais caractertais caracterí í sticassticas


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X X ‐‐ Discutamos o que você acha de seu desempenho.Discutamos o que você acha de seu desempenho.

Y Y ‐‐ Você sabe que jVocê sabe que jáá dei muito para a empresa e agora dei muito para a empresa e agora

não sou

reconhecido...não

sou

reconhecido...

X X – – Agora você quer discutir as injustiAgora você quer discutir as injustiçças que crê que as que crê que tenham sido cometidas contra você no passado. O tenham sido cometidas contra você no passado. O

problema

problema éé que

eu

não

conheque

eu

não

conheçço

as

especificidades

o as

especificidades

desses problemas. Não quero gastar muito tempo desses problemas. Não quero gastar muito tempo discutindo coisas que aconteceram muitos anos atrdiscutindo coisas que aconteceram muitos anos atráás. s.

Nada

de

construtivo

sairNada

de

construtivo

sairáá disso.

Jdisso.

Jáá passou!passou!X X ‐‐ Quero falar sobre você e sobre seu futuro em nosso Quero falar sobre você e sobre seu futuro em nosso sistema.sistema.


39/43

•• PedePede‐‐se então que responda a três questões:se então que responda a três questões:

1)1) Qual sua reaQual sua reaçção ou diagnão ou diagnóóstico da maneira stico da maneira como Y tratou X?como Y tratou X?

2)2) Qual o conselho, se houver algum, que você Qual o conselho, se houver algum, que você

daria a Y para

melhorar

seu

desempenho

ao

daria

a

Y

para

melhorar

seu

desempenho

ao

ajudar indivajudar indiví í duos como X?duos como X?

3)3) Suponha que Y lhe perguntasse:Suponha que Y lhe perguntasse:

““O que

você

achou

do

jeito

que

lidei

com

X?O

que

você

achou

do

jeito

que

lidei

com

X?””


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“Já que não possoeleger as circunstâncias,

me declaro responsável

de eleger comoresponder diante delas

na direção dos meus

objetivos"


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““Não são os mais fortes da espNão são os mais fortes da espéécie quecie quesobrevivem, nem os mais inteligentes,sobrevivem, nem os mais inteligentes,

mas sim os que respondem melhormas sim os que respondem melhor ààssmudanmudançças.as.”” Charles DarwinCharles Darwin


42/43

• PERGUNTAS?


43/43

• CONSTRUIR RELAÇÕES DE CONFIANÇA!•ACORDAR planos de ação para o desenvolvimento;

•ACONSELHAR

para

auxiliar

a

pessoa

a

melhorar

o

auto‐

conhecimento e mudar comportamentos e atitudes;•ENSINAR para melhorar a especialização;•CONFRONTAR as deficiências de desempenho e ajudar a

melhorar;•MONITORAR para o acompanhamento das mudanças;•CONSTRUIR possibilidades de resoluções de problemas;

•APOIAR e DAR

SUPORTE

contínuo;

• COBRAR para alcance dos padrões requeridos;•“REFORÇAR” dar feedbacks positivos contingentes à melhoria

do

coachee.

3. O papel do Coach3. O papel do Coach

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