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La conduite du changement

  Accompagnement humain des Projets Informatiques Accompagnement humain des Projets Informatiques

  Outils et méthodes d’un projet de conduite du changement Outils et méthodes d’un projet de conduite du changement 

  Intégration de la conduite dans la gestion du projet Intégration de la conduite dans la gestion du projet 

Notions et Points Clé de la

 conduite du changementProcessus de changement

Outils de diagnostic et

leviers du changement

Mise en œuvre et pilotage

 d’une action de changement

Objectifs :

Chapitres

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Défnition 1/2

Le changement  désigne la démarche qui

accompagne la vie de toute entreprise face

à l’instabilité et au développement de son

environnement.

Conduire le changement c’est à la fois

anticiper, définir et mettre en place cette

démarche.

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Défnition 2/2

La conduite du changement désigne :

L’ensemble de la démarche qui va de la

perception d’un problème d’organisation àla définition d’un cadre d’actions qui

permet l’élaboration, le choix et la mise en

place d’une solution dans des conditionsoptimales de réussite.

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Deux logiques du changement :

  Amélioration de l’existant : Correction des efets d’undysonctionnement sans traiter lacause Réorme : amélioration duperormances sans mise en cause dessystèmes à l’origine des cesperormances

  Amélioration de l’existant : Restructuration touchant à tous lesaspects d’une onction importante Reondation radicale

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!ypes de Changements :

-Contraintes de l’environnement (réglementation, technologiques,…

-12 – 36 mois-Projet n2!!!,euro, 3" heures,…

-#volution de l’organisation quiam$nent % changer les mani$res-1 – 1! ans

-Culture Client,Processus, qualité,…

-&olution % un d'sonctionnement -1 jour – 3 mois

- ccident,gréve,)laintes clients

-*ransormation des )ratiques etde l’organisation-6 – 1+ mois-ouvel outil inormatique,com étences commerciales

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La courbe du changement 

Le changement est un processus qui amènel’individu à traverser nécessairement 4 phases.

Annonce du changement

DOUTE

BILAN

PLAN D'ACTION

PROJET

Déclic

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Le changement est une rupture entre un existant obsolète et un

utur synonyme de progrès Le changement n’existe ue par la dynamiue des indi!idus ui

le mettent en "u!re  #ette immatérialité nécessite un tra!ail d’accomplissement

!isant $ aire adhérer les personnes par ui le changementde!iendra réalité

Le changement est une rupture dans le onctionnement lorsueles éléments sui!ants sont transormés%

  Les pratiues% manières de aire

  Les conditions de tra!ail% en!ironnement matériel

  Les outils% inormatiues et de gestion

  L’organisation% les &ones de pou!oir et les délimitationsonctionnelles

  Le métier% les sa!oir aire de l’entreprise

  La stratégie% les fnalités collecti!es poursui!ies et en!isagées

  La culture% le système de !aleur

Pourquoi faire la conduite du changement ?2éme 'éance

()/()/2(1)

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Pratiues

Conditions

de travail

Outils

Organisation

Métier 

!tratégie

Culture

Collectif 

!ndividuel

"résent #utur  

$ Les lieux de changement% la rupture peut &tre très concrète ou bienabstraite ou affective

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"#istant connu

$utur promis

 'cquis

(abitudes

)écurité

*volutions

"romotions 'méliorations

+iveau de risque

$ Le changement est une sorte de balancier entre l’existant connu et lefutur promis

$ Le point de déséquilibre est caractérisé par le niveau de risque peru

qui va conditionner l’adhésion et la participation au changement

*n sait ce ue l’on laisse mais pas ce ue l’on !a trou!er

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Les pro+ets de changement les plus courants%

  #réation d’un nou!eau produit et/ou prestation

  #hangement de système d’inormation

  ,ise en place d’une nou!elle organisation

  Déploiement d’une nou!elle stratégie  ,ise en application d’une loi ou règlement

  ,ise en place d’un nou!eau système de gestion

  #réation ou modifcation de la culture d’entreprise

Pouruoi faire la Conduite du Changement%Les projets de changement

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- Dans tous les pro+ets il y a une perte de producti!ité pendant le tempsd’adaptation . Le +our du changement et pendant une période de 2 $ 12 moisla producti!ité chute et exige un eort d’apprentissage pour retrou!er leni!eau initial et dépasser ce dernier

- 0our réduire la durée de l’iné!itable perte de producti!ité de la périoded’adaptation les techniues de changement !isent $ préparer les salariéspour u’ils puissent initier la phase d’apprentissage a!ant le lancement duchangement%  Les conséuences du changement sont simulées  Les salariés sont inormés et ormés  Les modifcations repérées et traitées

- l est nécessaire ue des résultats positis du changement soit obser!ables etue la perte de producti!ité se transorme en gain uantitatis et / ouualitatis.

Pouruoi faire la Conduite du Changement%La vallée du désespoir 

      P     r     o      d     u     c      t      i     v      i      t      é

Niveau de productivité standard

&o Live

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- 'tatistiues sur l’échec des pro+ets inormatiues%

  23 des pro+ets génèrent les bénéfces escomptés  443 des pro+ets dépassent les budgets sont en retard ou ne mettent pas en

"u!re les onctionnalités pré!ues- Les acteurs d’échec%

  5on-adhésion des principaux acteurs  5on-compréhension de ce ui est attendu des diérentes parties prenantes

  ,au!aise ormalisation des li!rables des diérents parties concernées  ,anue d’inormation sur les modalités de réalisation opérationnelles dupro+et

  5e pas su6samment tenir compte de l’inertie des structures  5e pas !oir les problèmes ui se posent et les résoudre  5e pas prendre le temps de ormer les personnes concernées  5e pas a!oir d’outil de pilotage en terme de compréhension et d’acceptation

Pouruoi faire la Conduite du Changement%'isue élevé d’échec

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- La conduite du changement ne se limite pas $ la ormation et $ lacommunication. La conduite du changement est un dispositidécomposé en " phases pour aire adhérer les acteurs transormerles pratiues et aire é!oluer l’entreprise%  La phase de diagnostic  La phase de le#iers% déploiement des le!iers de communication de

ormation et d’accompagnement

  La phase de pilotage du changement

La CdC% ce n’est pas La CdC% c’est

$ e la simple communication

$ /niquement de la formation

$ u coaching hors pro0et

$1éaliser en amont du pro0et un cadrage$ évelopper des leviers decommunication, formation etaccompagnement

$ )uivre les mesures de l’adhésion, latransformation et l’évolution

Pouruoi faire la Conduite du Changement%Les ( phases

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- Les ) ob+ectis de la conduite du changement sont%

  L’adhésion des principaux acteurs du pro+et% pour lesindi!idus

- #omprendre les attentes les besoins et en!ies- #omprendre les gènes et les peurs- ,ettre en place des dispositis de concertation- 0roposer des actions de communication ormation et

accompagnement

  La transormation% pour le groupe- 78tir des diagnostics de l’existant- 9n!isager des solutions

- ,ettre en place des pratiues inno!antes

  L’é!olution% pour l’entrepriseLe pro+et de changement n’est u’un prétexte $ l’é!olution de

l’entreprise: c’est la mettre dans une boucle d’expérimentation uilui permettra de se doter de nou!eaux comportements etcompétences

Pouruoi faire la Conduite du Changement%Les ( objectifs

 'dhérer 

*voluer 2ransformer 

CdC

)éme 'éance

1;/()/2(1)

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"rogrès

Crise

"résent #utur  

*xistant

!ndividu 3roupe *ntreprise

 Adhérer Transformer Evoluer 

)vec C*C

sans C*C

"ourquoi faire la Conduite du Changement

/n levier de productivité

- Les actions de cadrage de déploiement et de pilotage de la conduitedu changement ont pour ob+ectis de transormer la courbe en < = >de < la !allée du désespoir > et de l’in!erser au plus t?t.

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Les cycles de la #d#

iagnostic

du Changement

 'xe

*tude d’impacts

5 accompagnement

 'xe#ormation

 'xe

Communication

 'xe

3estion destransformations

 'xe

3estion deshommes 5 résistances

"lan de formation

"lan de communication

iagnostic

ossier d’impact

 'nal6se socio7organisationnelleossier de transformation

Change scorecard

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Le diagnostic duchangement

 La note de cadrage

 Le dimensionnement de la #d#

 L’organisation de la #d#

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Diagnostic% La note decadrage

8. )ituation 'ctuelle +l s’agit de l’origine du changement, des éléments principau# permettant de justifier le changement

9. Constat !ont ici définis les éléments principau# matérialisant le cœur du chantier dechangement- +ls définissent ainsi le périm.tre du chantier de changement/fonctionnel et géographiue0- +l liste les constats de d1sfonctionnement

:. 1ésultats attendus Les résultats attendus sont concr.tement décrits en terme de livrables finau#du projet /s1st.me d’information, organigramme d’une nouvelle organisation,processus redéfini, décision du comité de direction ou d’un état de fait0

4. 3ains attendus +l s’agit des objectifs métiers du projet /pouruoi fait t’on ce projet%

;. 1isques perus Ce sont les risues susceptibles de perturber le projet 2 prendre en comptedans le plan d’action

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Diagnostic% Dimensionnementde la #d#

+ombre d’acteurs concernés par le changement 678*e 78 2 988*e 988 2 888*e 888 2 7888;7888

9(<7

+ombre de groupe fonctionnels concernés par lechangement groupe9 ou ( groupes< ou 7 groupes= 2 8 groupes;8 groupes

9(<7

+ombre de sites concernés par le changement site9 ou ( sites< ou 7 sites= 2 8 sites;8 sites

9(<7

2otal des points =de : à 8;>

)core =sur 8??>% =2otal des points@8;>A8??

- ,esurer la largeur du champ

Di ti Di i t

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Diagnostic% Dimensionnementde la #d#

"érimètre du changement !imple changement d’outil'edéfinition de certains métiersModification des structures d’organisation

(7

*ffort de mobilisation Lien hiérarchiue directLes deu#)bsence de lien hiérarchiue direct

(7

Culture d’entreprise Cohérence avec les changements

'isue modéré de conflits liés 2 la culture'isue fort de conflit lié 2 la culture

(7

*ngagement du pro0et !imple livraison d’outil)ppropriation d’outil5énéfices liés au changement

(7

Compétences "volution lég.re"volution importante

'enouvellement des compétences

(

7

1Ble du anagement Pas de modification"volution d’indicateurs"volution de modalités de Management

(7

2otal des points =de < à :?>

)core =sur 8??>% =2otal des points@:?>A8??

- ,esurer la proondeur du champ

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Diagnostic% *rganiser lechantier de #d#

- @attachement organisationnel de la cellule #d# directement auresponsable du pro+et

- 0articipation au comité de pilotage du pro+et

- dentifcation de relais dans les entités concernées

  Déployer et démultiplier les actions d’accompagnement

  nteracer l’éuipe centrale a!ec les acteurs terrain

  Diuser par capillarité les changements

  Les choisir afn de garantir la cou!erture onctionnelle et la

moti!ation indi!iduelle  Les réunir régulièrement% soumettre les plans d’action

partager les résultats les impliuer dans la production desdiérents li!rables

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Diagnostic% *rganiser lechantier de #d#

- nscrire dans les ob+ectis des responsables l’appropriationdu changement en plus du respect des coAts et délais

- 5e pas se limiter $ défnir les actions pour combler l’écartentre la cible et l’existant mais penser en +oueur d’échec ententant d’imaginer a!ec uelues coup d’a!ance ce uenos actions sont susceptibles de générer commeperturbations BrisuesC

- 0our la dynamiue sociale il aut pri!ilégier les proflspluridisciplinaires au sein d’une mme éuipe plut?t uedes profls spécialisés sans recou!rement des compétencesentre les indi!idus

- E