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E-LEARNING

INDICE

Introducción…………………………………………………………....……pag.1

Definición de e-Learning……………………………………………….…..pag.2

E-Learning en el ámbito empresarial

Análisis de necesidades de e-Learning ………..……......pag.3

Costes de implantación de e-Learning ……………........pag.8

Estrategias de implantación de e-Learning ……………..pag.13

Estadísticas sobre e-Learning en empresas españolas pag.17

Referencias ……………………………………………………….…….….pag.23

Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED)

Curso de Experto en “E-Learning: educación y formación por Internet”

MODULO II

Jose Manuel Ibáñez Argos

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Curso de Experto en “E-learning: educación y formación por Internet” MODULO -II

Jose Manuel Ibáñez Argos Página 1

INTRODUCCION

Desde el inicio de INTERNET y especialmente desde 1994 en que se dio a conocer al mundola Word Wide Web, se produjo un gran avance en la educación a distancia que hasta entonces

había tenido distintas denominaciones como, teleformación, teleeducación, etc..

Desde entonces la formación a distancia ha tenido mucho éxito tanto desde el punto de vista de los Centros de Enseñanza, como de los alumnos que se acogen a esta modalidad deenseñanza.

Este éxito hay que buscarle en el hecho irrefutable de la necesidad ineludible del ser humanode formarse y de continuar haciéndolo el resto de su vida para perpetuarse en el mercadolaboral por un parte y por otra la de realizarse como persona.

Para lograrlo debe obtener unos conocimientos a los que muchas veces no tienen accesobien por no disponer de los medios económicos o bien por la imposibilidad de hacerlo por no

disponer del tiempo suficiente. Y es en este punto donde surge la Educación a Distancia eInternet, y de la fusión de ambos surge la formación E-Learning que permiten a un preciomucho más reducido adquirir unos conocimientos cuyas fases de aprendizaje se adaptan a ladisponibilidad del alumno.

Hasta tal punto ha crecido los usuarios de este sistema de enseñanza que el número deInstituciones públicas y privadas que se dedican ha impartir conocimientos utilizando las nuevastecnologías de información y comunicación, sea duplicado en los últimos cinco años.

En el presente siglo, los avances de la formación por Internet se aprecian en dos ámbitos:

1) Ámbito Académico y Universitario

Cada vez son más las Universidades tradicionales aceptan mejor las bondades dela formación E-Learning para su utilización en la docencia ya que en este mundouniversitario se encuentra muy relacionado con Internet por su habitual uso para tareas deinvestigación.

2) Ámbito Empresarial

Las empresas se han dado cuenta del gran ahorro de costes que supone laformación e-Learning y que además permite formar eficazmente a sus trabajadores.

Por todo ello las posibilidades de la enseñanza y aprendizaje abiertos se estándescubriendo en todo el mundo pero principalmente en los paises desarrollados en los que las Administraciones Públicas potenecian todos estos programas.

Además son muchos los estudios que demuestran que el grado de satisfación de losalumnos de este tipo de enseñanza es superior al de las enseñanzas convencionales como porejemplo Russell (1999) en su libro The No Significant Difference Phenomenon.

Para intentar demostrarlo voy a centrar el presente trabajo en las aplicaciones eimplicaciones del e-learning en el mundo empresarial.

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DEFINICION DE E LEARNING

Antes de definir el e-Learning se debe explicar el concepto y los diferentes modelos de laenseñanza a distancia.

Modelos de la enseñananza a distancia:

• Educación por correspondencia.- Basados en el correo postal como medio decomunicación alumno profesor

• Clase a distancia.- Donde se pone de relieve la lejanía entre alumno y profesor.

• Enseñanza Autonoma.- El alumno se convierte casi en autodidacta.

• Enseñanza semipresencial.- Donde existe educación a distancia pero tambiénpresencial.

• Teleformación.- Donde se utilizan medios modernos como radio, televisión, videoconferencia, CD’s y DVD’s con el apoyo de ordenadores para el seguimeinteto de

los cursos.• Educación virtual.- Que utiliza Internet como medio de comunicación entre alumno y

profesor, a esta modalidad de enseñanza es la que se conoce como E-Learning.

Características diferenciadoras entre la Educación a distancia y la presencial:

1. Separación física entre alumno y profesor.- Que como consecuencia de ladispersión geográfica entre alumno y profesor, debe recurrir a medios técnicoscomo televisión, readio e internet

2. Uso masivo de medios técnicos.- El uso masivo de los medios técnicos en laenseñanza a distancia ha dado lugar a la superación de las fronteras del tiempo

y el espacio, para que los alumnos puedan aprender lo que quieran, donde

quieran y cuando quieran.3. El alumno como centro de una formación independiente y flexible.- El alumno

de la enseñanza a distancia es mucho más independiente, porque debe deplanificar el ritmo de sus estudios y por este motivo debe tener una granautodisciplina.

4. Tutorización.- Desarrollada generalmente por personal distinto del que colaboró enla elaboración de los contenidos del curso, cuya función sería doble:

por una parte el asesoramiento económico y administrativo

por otra el asoramiento sobre contenidos.

5. Comunicación de doble vía asíncrona..- En la enseñanza a distancia la

comunicaión entre alumno y profesor no es simultanea generalmente, puesdebido a la dispersión geográfica existe un retraso entre el envio de lacomunicación (por correo electrónico o correo postal) y la respuesta,habitualmente por el mismo medio que se realizó el primer envio.

Por tanto podemos definir el E-Learning como:

Enseñanza a distancia caracterizada por una separación fíasica entre profesorado yalumnado, sin excluir encuentros físicos puntuales, entre los que predomina unacomunicación de doble vía asíancrona donde se usa preferentemente Internet como mediode comunicación y distribución del conocimiento, de manera que el alumno es el centro deformación independiente y flexible, al tener que gestionar su propio aprendizaje,generalmente con ayuda de tutores externos

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ANALISIS DE NECESIDADES(E-Learning en el Ámbito Empresarial)

Existe una tendencia a justificar el e-learning a través de la evaluación relativa a cuanto semejora el rendimiento de los aprendices. Esto es sin duda importante, pero no essuficiente. En el libro Reengineering the Corporation, Hammer y Champy identificaron cuatrocriterios principales para la implantación de los negocios: calidad, servicio, velocidad ycoste.

La mejor forma de asegurar que el e-learning se puede justificar totalmente consiste encentrar los esfuerzos requeridos para conseguir buenos resultados usando estas cuatromediciones. Como puede observarse en la tabla 8.

Estos mismos criterios se aplican a la enseñanza.

Tabla 8.1 Mediciones claves para los negocios aplicadas a la enseñanzaCriterios Implicaciones para los

negociosImplicaciones para el aprendizaje

Coste ¿Cuánto costará optimizar elnegocio, y cómo puedengestionarse esos costes? Losahorros se traducen desde labase directamente en mayoresutilidades, ganancias porparticipación, etc., y laliberación de capital puede serreinvertido en el crecimiento delnegocio.

¿Cuánto costará adquirir o desarrollar programaseducativos y a su vez distribuirlos a todas laspersonas que los necesitan? ¿Cuánto puedecostar sacar empleados de la línea deproducción y ubicarlos en un módulo deaprendizaje? Éstas son preguntas típicas depresupuesto que se formulan año tras año.Únicamente ahora estos costes se están volviendo críticos y visibles, y a su vez másdifíciles de justificar. La presión por tener controlsobre el presupuesto de la empresa cada día esmás intensa que nunca.

Calidad ¿Cómo se cumplen lasexpectativas del consumidor através que de las ofertas de lacompañía?El aumento de la calidad serelaciona directamente con laobtención de resultados, desdela base que se pueden obtener

a través de una mayor fidelidadde los consumidores alproducto y un mayorcrecimiento en el segmento delmercado, entre otras medidas.

¿Cuál es la calidad de los programas deaprendizaje? ¿ Es cierto que estos programas seestán aplicando y, más importante aún, se estántraduciendo en mejor preparación?. Estaspreguntas van más allá del ¿qué aprendió lagente? Hasta ¿Qué pueden hacer ellos? Y másimportante ¿valió la pena?

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Tabla 8.1 Mediciones claves para los negocios aplicadas a la enseñanza ( continuación )Criterios Implicaciones para los negocios Implicaciones para el aprendizaje

Servicio ¿Cómo responde el negocio a lasnecesidades del cliente? La satisfaccióndel cliente con acceso a los servicios

puede ser la clave de la diferenciaciónen el mercado.

Con una mayor dispersión, movilidad ydiversidad de la fuerza de trabajo, y unamayor operación de negocios

globalizados, el aprendizaje debería sermás accesible, las 24 horas del día y los7 días de la semana. Con estructurasorganizacionales desacopladas yrápidos cambios en el ambiente denegocios en cuanto se refiere a lasdecisiones e innovación dentro de losniveles bajos de la compañía, elaprendizaje debe ser enfocado haciacada individuo, mientras, al mismotiempo, se les debe permitir explorarnuevas áreas que puedan estar fuerade patrones predecibles.

Velocidad ¿Cómo de rápido puede la compañíarealizar cambios estratégicos quepermitan adaptarse a nuevos desafíos?¿Cómo de rápido puede colocar unnuevo producto en el mercado? Otambién ¿Cómo de rápido puederesponder la compañía a lasnecesidades de los consumidores?Estos son ejemplos de preguntas clavesque permitirían medir la velocidad derespuesta de la empresa.

La economía digital exige la necesidadde ser más veloces.

¿Cómo de rápido puede el aprendizajepuede responder a los cambios de losnegocios?. Si los empleados esperanque los programas de aprendizajereflejen una precisión a última hora,pertinencia e integridad y si lainformación cambia de modoconstante, ¿Cómo pueden responderlos proveedores de aprendizaje?¿Como pude el aprendizaje serefectivo, escalable y sensible a la

velocidad de Internet?

Aquí tenemos los criterios para evaluar el aprendizaje, y otros por los cuales el e-learning puede justif icarse. Hoy día, ninguna compañía puede darse el lujo de poseer programas de aprendizajede alta calidad, los cuales toman mucho tiempo para desplegarse, no están disponibles en elmomento que se necesitan o cuesta tanto trasmitirlos que resulta imposible adquirirlos. Si elaprendizaje constituye parte del valor de una empresa, debe tener éxito en los cuatro criteriosde la tabla 1. Pero no hay manera que esto suceda a menos que la tecnología e-learning seaparte de la mezcla y que a su vez forme parte de las más tradicionales formas de aprendizaje.

"Con la interactividad de Internet, lo que obtenemos es el equivalente a una relación“Estudiante—profesor”. Los medios están finalmente a mano para mejorar la productividad

en la educación".

Peter Druker1

1 James W. y Dirk Smilline, “Putting More Now into Knowledge”, Forbes, 15 mayo 2000, p.88

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CALIDAD EN EL E-LEARNINGLa primera medición de la viabilidad del negocio es el coste económico y a este

tema dedicaremos un apartado completo posteriormente.

La segunda medición de viabilidad del negocio es la calidad, y la pregunta aresponder es: ¿podrán/ deberán repercutir las soluciones e-learning en un incremento apropiado en

el conocimiento y crecimiento de la empresa, y cuánto puede ser el coste de inversión? Esta es el área en donde los cuatro niveles de evaluación de Donald Kirkpatrick son

muy apropiados, aunque no deberíamos limitarnos por ellos. Pero en las situaciones e-learning, hay algunas consideraciones importantes por examinar.

Nivel 1: Reacción. La típica evaluación que se hace al final del curso, se puedeconsiderar más importante para el e-learning que para el salón de clase . Entrelos eventos de la clase es posible observar las reacciones de los estudiantes, y al entrevistaral instructor por lo que observaron, se puede ganar un conocimiento más amplio yprofundo de la reacción del programa por parte de los estudiantes. Pero con el e-learning —entrenamiento en línea, gestión del conocimiento, o la combinación deambos— la evaluación del empleado es esencial porque, en general, no hay una fuenteadicional de información. Con el incremento de su importancia viene la necesidad deser mejor, por lo que se presentan unas preguntas más íntimas, las cuales hacenhincapié en una variedad de experiencias dentro del contexto, diseño de interfaces,autenticidad, valor, etc. Construir esa búsqueda dentro del programa animará a laspersonas a responder mejor y a la vez a mostrar sus respuestas, y compararlas con las desus compañeros será incluso más motivador.

Nivel 2: Aprendizaje. Este es el nivel que responde la pregunta típica ¿qué espera elempleado como resultado del programa? Si ésta es la situación de evaluación que sigue alentrenamiento en línea o una solución a problemas más complejos como parte deuna simulación de trabajo, en un ambiente de e-learning el énfasis es más valioso en

proporcionar información anterior a los alumnos y desarrolladores (para mejorar elprograma), y no informes de resultados para algún tipo de hoja corporativa de eva-luación. Desafortunadamente, en un esfuerzo por justificar la decisión original para usaruna solución en línea, o por probar que las personas realmente han tenido acceso alprograma, aparece un uso creciente de evaluación del nivel 2 como estrategia deseguimiento. Aún peor es el hecho que algunas personas tratan de incorporarevaluaciones en el sistema de gestión del conocimiento. La evaluación de la líneabásica —el nivel 2— se usa primariamente como método de informar de casos anteriores yno como un sistema de evaluación. Esto se puede entender mejor en el nivel 3.

Nivel 3: Capacitación. Aquí se tienen que hacer mayores esfuerzos para determinar si elesfuerzo en el e-learning fue efectivo. A este nivel se puede hacer la pregunta clave

¿pueden las personas desenvolverse mejor y más rápido?, y a la vez esta cuestión vadirectamente al centro del por qué la iniciativa se desarrolló en un principio . Desarrollarun sistema de monitoreo continuo de la eficiencia del personal que utiliza el sistema de e-learning , y crear informes que permitan comparar los resultados observados con otrosde su empresa en el pasado es el método a seguir para llegar controlar elfuncionamiento del sistema.

Nivel 4: Resultados. En este nivel, la pregunta concierne a la contribución del e-learninga la efectividad del negocio. Si estaríamos justificando los costes, el énfasis se haría en elahorro de dinero (reduciendo los costes operacionales) al trabajar con e-learning. Aquílas palabras claves son hacer dinero, mostrando que los resultados del e-learning sereflejan en las ventas, menores errores, mayor productividad, etc. Ambos son

importantes. Otra pregunta que debe responderse se refiere a las consecuencias de nohacer nada. ¿Es posible demostrar que la falta de instrucciones o de información puede llegar a tener un impacto perjudicial en la empresa? Por ejemplo, mostrar quelas fallos del sector de ventas al operar a alto nivel pueden dar como resultado la

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pérdida de ventas, lo cual reforzará su argumento para realizar una notable inversión enuna solución de aprendizaje y, más específicamente, en una solución e-learning.

A pesar de la importancia de la contribución financiera del e-learning, no se debelimitar las actividades del nivel 4 a los aspectos financieros y también deberemos hacernoslas siguientes preguntas, como: ¿somos más inteligentes y a la vez somos unacompañía más introspectiva como resultado de esta inversión?, ¿cómo afectan los

procesos de aprendizaje a los consumidores?, ¿qué efecto tiene el programa deentrenamiento en la capacitación de los empleados, la moral, etc.?

La formulación de las preguntas correctas y la observación de cómo era elcomportamiento de la empresa en el pasado en comparación con la actualidad sonpiezas clave de la correcta aplicación al negocio, y de la mejora en la relación ycolaboración con los clientes.

Más allá de determinar los beneficios financieros del esfuerzo en e-learning, existeuna conciencia creciente de que el capital intelectual —el conocimiento general delnegocio- posee un valor (a pesar de que muchos expertos no lo ven de esta manera).

Algunas veces la compañía puede gastar una gran cantidad de dinero sólo para mejorarel conocimiento de su personal sin ningún beneficio financiero inmediato, excepto lafuerte suposición de que el conocimiento será de gran valor para la compañía en unfuturo. ¿Cómo es de valioso para la compañía poseer el conocimiento o capacitados enel tema, que sus competidores no poseen, y que además esos expertos conozcan todoslos sistemas de gestión del conocimiento a la perfección, y se corra el riesgo que en unmomento dado renuncien, se jubilen, o tal vez dejen el negocio? De este modo, esevidente que la capacidad de que el capital intelectual crezca en su firma es otro"resultado" que debe tenerse en cuenta.

Thomas Stewart identificó algunas interesantes maneras de medir las contribucionesdel ser humano al capital intelectual. Una es la innovación -mida los márgenes brutos en lainnovación de nuevos productos, comparándolos con los viejos productos que fueronremplazados—. Otra es la actitud del empleado —el personal que siente que aprende y es

valorado, tiende a ser más productivo—. Otras medidas incluyen posesión, rotación de personal, experiencia y aprendizaje; cada una puede dar una indicación de la capacidad de lafirma para retener y hacer crecer el talento base de la empresa .

Algunas veces las barreras que generan las evaluaciones tienen como fin destruir ele-learning —negociamos un obstáculo en la evaluación y lo que recibe es una mayorcantidad de dificultades por superar—. En estos casos, nos encontramos ante unproblema cultural y político, no un problema en la evaluación como tal, y lo que senecesita es saberle dar el enfoque apropiado. Algunas veces, las regulaciones del gobiernoo los pactos con los sindicatos obligan a medir el aprendizaje de maneras que podríamosconsiderar inapropiadas. Esto podría ser un obstáculo enorme, a menos que un modelo

equivalente, que se considere aceptable, sea puesto en su lugar.

Evaluación de los Servicios e-LearningOtra importante área de criterios del e-learning es el servicio. Los

programas rentables pero difíciles de adquirir, en realidad no tienen mucho valor. La pregunta es: ¿Cómo de accesible es el programa de e-learning? Enesencia, se quiere asegurar que el entrenamiento en línea o el sistema de gestiónde conocimiento esté disponible para todos los que lo necesiten. Esto significafácil accesibilidad. Si el empleado puede desplazarse al edificio contiguo, esto

no sería el tipo de accesibilidad que se desea. El acceso al hogar tampoco esparte del tema. Pero si se tienen empleados que trabajan desde su casa, los

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cuales necesitan acceso al sistema de gestión de conocimiento, por ejemplo,la accesibilidad desde el hogar se convierte en algo muy importante.

La calidad del acceso guarda relación con la accesibilidad. Si los equiposson obsoletos (por ejemplo, módem de baja velocidad) o si su infraestructurano es de confianza, las personas se preguntarán si realmente vale la penaacceder al programa. Por esto es tan importante colaborar con el

departamento de tecnologías de información.

Como se dijo antes, el acceso es tanto la capacidad que toda personaque necesite el programa tenga de adquirirlo como que le resulte igual de fácilacceder a él en cualquier parte en donde se encuentre. La disponibilidad delsistema no puede finalizar a las 17 horas, porque en alguna otra parte puedeser horario laboral y por tanto podría haber clientes y alumnos potenciales . Aun si el negocio se localiza en un solo lugar, algunas personas son másproductivas por la tarde o en la noche o bien, temprano por la mañana.Entonces, el acceso por cualquier persona y en cualquier parte, agregamoscualquier momento como una justificación clave y como criterio de evaluaciónpara una iniciativa de e-learning.

Evaluación de la Velocidad e-Learning

El último de los cuatro criterios es la velocidad, y la pregunta es: ¿Cómo es de rápidala respuesta del sistema a los cambios de la demanda del negocio y a los cambios de losrequerimientos de sus empleados?.

Hay tres consideraciones principales:

En primer lugar, ¿Cómo de rápido una iniciativa de e-learning se carga y empieza a funcionar? (la pregunta del desarrollo).

En segundo, ¿Cómo de rápido una iniciativa de e-learning puede llegara todas las personas que necesitan el contenido? (la pregunta de laentrega).

Y tercero, ¿Cómo de rápido la iniciativa de e-learning puede alterarse

debido a los cambios en el negocio, o a la necesidad de distribuirinformación nueva y revisada? (la pregunta de rotación)

De los cuatro criterios esenciales de justificación del e-learning, la velocidades la clave. Sin la necesidad de la velocidad, la tecnología no sería necesaria.

Sin el criterio de la velocidad, el Internet, o la intranet, serían mucho menosimportantes. Pero en una era en donde los correos nocturnos son lentos, la velocidadhace la diferencia.

En el caso de los negocios, el e-learning debe tener un componente de velocidad para ser completo.

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COSTES DE IMPLANTACION

(E-LEARNING EMPRESARIAL)

La primera pregunta que debemos hacernos es: ¿permitirá el e-learning ahorrardinero?

Cuando se compara una alternativa de e-learning de calidad con un programaeducativo de calidad, presencial en aulas, la mayoría de las investigaciones demuestranque la capacidad de las personas para aprender con este método es del mismo nivelque en un salón de clases, e inclusive se podría decir que mejor.

En otras palabras, si se da por sentado que no existe ningún detrimento del aprendizajecon la aplicación del e-learning, entonces su meta debe ser llegar a este nivel deaprendizaje al menor coste posible. Pero, ¿cómo se logra esto?

Entender cómo las soluciones de e-learning pueden costar menos en compara-ción con una clase regular, involucra cuatro principios básicos.

1. El e-learning es más eficiente. A cualquiera puede llevarle entre un 25 y un 60%menos de tiempo recibir una cantidad determinada de instrucción o informaciónque en una clase. Ahorrar tiempo en vez de dinero es un factor definitivo en el marcodel e-learning empresarial. La sección A de la figura 8.1 muestra la compresión deltiempo para un curso típico de salón de clase de cinco días, el cual se convirtió a e-learning.

¿A qué se debe esto? Primero que todo, no hay necesidad de usar el tiempo para diferentesquehaceres, introducción a las clases, descansos, almuerzos, etc. Segundo, debido al diseñoindividual del e-learning, "los alumnos" pueden llevar su propio ritmo, saltarse algún material deestudio que conocían de antemano (es común que el sistema por sí solo haga un diagnóstico

y automáticamente prescinda del material innecesario). Los alumnos no se atrasan por culpade los estudiantes más "lentos" que necesitan más tiempo para aprender, y por lo tanto no sequedan sentados escuchando la presentación del instructor, la cual se enfoca hacia losestudiantes de nivel intermedio. Finalmente, debido a que una solución e-learning decalidad probablemente implica un proceso de diseño instruccional o de información másriguroso, es probable que sea más eficiente, por sí mismo.

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2. Tiempo del ciclo de suministro. Como puede observarse en la gráfica B, figura8.1, en una hipotética demanda para entrenar a 1 000 personas, con 30 alumnos enun curso de cinco días con un instructor, se necesitarían alrededor de ocho meses paraque el total de los estudiantes pasen por el programa. En muchos casos, para elmomento cuando la mitad de las personas han sido entrenadas, el contenido habrácambiado tanto que la primera mitad necesitaría reentrenamiento o, por el contrario,la compañía necesitaría modificar sus prioridades y el segundo grupo por entrenar

podría no hacerlo nunca.Inclusive si se acorta el tiempo de entrenamiento día tras día, el impacto en el tiempocíclico es insignificante. Esto se debe a que el instructor puede entrenar sólo un grupoa la semana. Es obvio que se podrían agregar más instructores, pero el coste total delprograma se elevaría demasiado, y también se corre el riesgo que se difundandiferentes mensajes o diferentes interpretaciones del contenido, transmitidos pordiferentes instructores (no importa cuanto sea de especifica la guía del instructor ocomo de rigurosas sean las sesiones de entrenar-el-entrenador). Por otro lado, sepuede aumentar el número de estudiantes en la clase. Pero, ¿cuántos estudiantes sepueden agregar antes de que se genere un impacto negativo en el nivel deinteractividad y atención personal que se le puede dar a cada uno de los aprendices?Probablemente se puede trabajar con 35 a 40 estudiantes, inclusive 50, pero se puededañar la efectividad del programa, si se aumenta el número de asistentes. Inclusive siduplica el número de alumnos en cada sesión, llevará alrededor de cuatro mesesentrenarlos a todos. Igualmente es importante tener en cuenta que la escalabilidadinstantánea del e-learning permite entregar información a muchos más alumnos sintener que acelerar el desarrollo o tiempo de entrega.

3. Los beneficios financieros de la organización del cliente aumentan a través de e-learning, pero no los de la organización de entrenamiento, y estos beneficios sedan casi siempre en el proceso de entrega y no sólo durante el de desarrollo. Estos

beneficios son más evidentes cuando se observa de manera global el ciclo de vida delproducto educativo. Tal vez éste sea el más importante de los cuatro principios, pero esuno de los puntos que más cuestionan los entrenadores. El coste de desarrollo del e-learning puede ser tres veces mayor que el de un salón de clase, e incluso más alto.Pero los ahorros que se obtienen al aplicarlo son tan significativos que en muchos casos lainversión inicial el e-learning puede recuperarse en el primer año.

4. La creencia común es que la mayor parte del dinero que se ahorra es delcoste de los instructores, viajes y sostenimiento; sin embargo, la realidades que lo que se economiza es del coste de los "estudiantes" (es decir,costes de oportunidades perdidas). Asumamos que un empleado típico en unacompañía gana un salario integral cercano a 80 000 dólares anuales. Si trabaja 230 días

productivos (deduciendo fines de semana, festivos, vacaciones, etc.), el promedio dedinero que se le paga por día es de 348 dólares. En una clase de cinco días esorepresenta alrededor de 1.740 dólares, sin contar los días de viaje. Ahora bien, mientrasel empleado está en proceso de entrenamiento, otra persona tiene que hacer su trabajoo, peor, nadie ocupa su puesto. Las llamadas para realizar las ventas no se hacen, sedemoran cualquier reparación, en general no se contestan las llamadas, el consumidortiene que esperar más tiempo para ser atendido, etc. De hecho, la productividad de lapersona en proceso de entrenamiento es ¡cero! Por tal razón, el impacto en laproductividad de cada persona en este curso de 5 días es un valor negativo de 1 740dólares.

Podemos suponer, como resultado de desplazarse de un salón de clase a un módulo de e-learning, que el empleado puede completar el programa de entrenamiento en tres días alo sumo y retornar a su trabajo aprovechando los dos días que le quedan. El impacto en laproductividad es solamente el de un valor negativo de 1.044 dólares y el ahorro de 696

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dólares. Multiplique esto por 1.000 personas que entrenarán, y la productividad en cuanto alahorro es de más de medio millón de dólares ( $696.000), sin duda más que suficiente parapagar por una solución e-learning.

Más importante es el hecho que las 1 000 personas se entrenan al mismo tiempo, por lo queel conocimiento durante el proceso de aprendizaje puede transmitirse a todos de manerainstantánea y de hecho contribuirá a una mejor producción dentro de la empresa. El

formato normal de una clase significaría un retraso para llegar a todos los empleados, lo cualrepresenta elevados costes para el negocio. Mientras que la productividad de la empresa esla fuente más grande de dinero que pueda extraerse del e-learning, es más que sólo ahorros.Supongamos que se necesita entrenar 1 000 personas anualmente durante tres años. La tabla8.2 muestra la hoja de cálculo de ahorros . Las curvas de coste para los enfoques de salón declase y de e-learning se observan en la gráfica A, figura 8.2.

500 empleados

Figura 8.2 Debido a los ahorros en el trabajo "perdido", el suministro y los viajes, el caso denegocios para el e-learning resulta fácil de hacer situaciones de escala grande y de escala pequeña.

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Sin embargo, el coste total de suministro para el enfoque de e-learning seincrementa de manera sustancial. Mientras que el aula no es necesaria, sí se requiere uninstructor (y los recursos que le acompañan). El proceso también funciona si su soluciónprimaria es la gestión de conocimiento con posteriores ahorros en cuanto al trabajo"perdido", pero es probable que haya unos costes de suministro elevados (para gerentes y

miembros de sistemas centrales , al igual que para niveles altos de mantenimiento). Entodos estos escenarios, los ahorros que se obtienen aun de una solución parcial de e-learning pueden liberar suficiente dinero para mantener los componentes de salón declase en la arquitectura de aprendizaje.

"IBM estima que por cada 1.000 de días de clase convertidos en e-learning, puedenahorrarse más de 400.000 dólares. Para 1999, la compañía esperaba que más de30% de su material interno de entrenamiento se entregara en línea, con un ahorroanticipado de más de 120 millones de dólares".

Business Week 5

5. "Insiclc IBM: Internet Business Machines", diciembre 13, 1999, p. HB34.

Tabla 8.3 Cálculos de costes para el formato de salón de clase y para el e-learning en una ejecución de menorescala.

Datos Clase E-learning Cantidad de personas que recibiránentrenamiento y duración del programa

500 personas, una vez en elmismo año

500 personas, una vez enel mismo año

Duración del programa Coste estimado

de Desarrollo

3 días $60.000 2 días (33% más eficiente)

$180.000Coste estimado de mantenimiento(proyecto a corto plazo)

$0 $0

Costes de suministro $300.000 (basados en elpromedio de US $200 porestudiante por día)

$25.000 ( US $50 comocoste administrativoestimado por usuario)

Costes de viaje ( $1.000 como promedioestimado por viaje en donde 50% de losestudiantes van a trabajar)

$250.000 $0 (supongamostrabajo en la oficina, enel mismo edificio o en elhogar)

Trabajo "perdido" (salarios segúnrendimiento de empleados en procesosde aprendizaje)

$522.000 $348.000

Diferentes labores adicionales porconcepto de viajes (se presume un díacompleto extra por un viaje de ida y vuelta)

$87. 000 $0

Coste total(ahorros de e-learning $666.000)

$1.219.000( $60. 000 por desarrollo y$1.159.000 por entrega)

$553.000( $180.000 por desarrollo y $373.000 por entrega)

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Estrategias de Implantación del E-Learning en la Empresa

Fases de la implantación según Diez Martínez1:

1. La primera fase es convencer de la idea a los superiores. Evidentemente este esel momento crítico, y generalmente el que más tiempo puede llevar, dado quetodavía hay cierto escepticismo sobre las bondades evidentes de la formación on-line. Sin embargo, hay que enfatizar en esta fase las numerosas ventajas del e-learning, y que ya se han enumerado anteriormente.

2. La segunda fase debe consistir en la elaboración de un plan concreto, quedebe abordar, al menos, los siguientes puntos:

2.1. Evaluación de los medios técnicos de que se disponen.

2.2. Cambios a realizar en los procesos formativos actuales, basados en la

formación presencial, y donde se tenga muy en cuenta la temporización dedichos cambios, de tal manera que la fase de transición, de una metodologíaa otra, esté lo suficientemente asentada, como para que no haya queimprovisar ninguna solución de última hora.

2.3. Objetivos a alcanzar a corto, medio y a largo plazo.

2.4. Inversiones a realizar.

2.5. Nuevas metodologías a desarrollar.

2.6. Descripción de los indicadores previstos que puedan ayudarnos a evaluar, en

todo momento, la reducción de costes lograda, el retorno de la inversión (ROI,Return On Investment) y el grado de satisfacción de los empleados.

3. La tercera fase corresponderá ya a la implantación, que constará a su vez en dossubfases:

3.1. Proyecto piloto. Evidentemente, antes de implantar la formación on-line seránecesaria una fase piloto experimental, que nos ayudará a saber quéaspectos de la estrategia planificada previamente debe ser cambiada ymejorada. Esta fase piloto podría reunir las siguientes características en lassiguientes áreas:

3.1.1. Lo contenidos deben ser de gran actualidad, enormementemotivadores, y elaborados por terceros, de quienes disponemos licenciade uso.

3.1.2. El personal seleccionado para recibir estos cursos debe tener un perfilalto en cuanto a autodisciplina y motivación.

3.1.3. Es recomendable utilizar una plataforma de gestión del aprendizaje(LMS) externa, y donde se nos haya permitido alojar el curso o cursos demanera experimental, en régimen de alojamiento externo o hosting, con

el fin de poder evaluar dicha plataforma, y si no fuera de nuestro agradoen la fase experimental, seleccionar otra en la fase de implantacióngeneral.

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3.1.4. Evaluación de la experiencia, donde se saquen conclusiones fiables quepermitan fijar el diseño de la implantación general.

3.2. Implantación general. La implantación de manera generalizada de laformación on-line no debe suponer necesariamente la sustitución de laformación presencial, sino que en la mayoría de los casos se optará por unmodelo mixto, donde convivan ambas metodologías, a distancia ypresencial. Esta fase de implantación general supondría, respecto a la piloto,algunos cambios importantes:

3.2.1. Definición de la plataforma de gestión del aprendizaje (LMS) a utilizar,que además formaría parte posiblemente de un portal de formación,personalizable para cada empleado.

3.2.2. Oferta de contenidos personalizados, donde se centrarápreferentemente en los contenidos propios de la empresa.

3.2.3. Fijación de la graduación en la oferta on-line, con el fin de optimizar en

todo momento los recursos.3.2.4. Prever una labor de divulgación entre los empleados, y en la empresa

en general, donde se recalquen las enormes ventajas de la formación on-line, de su efectividad metodológica y de su carácter innovador, paracrear un clima favorable ante la oferta de cursos on-line, y de estamanera retirar las reticencias de los empleados "tecnoescépticos".

Según PricewaterhouseCoopers , en la implantación de la formación on-lineen una empresa hay una serie de puntos importantes a tener en cuenta:

• Contenidos

Es importante definir exactamente los contenidos que se pretenden ofertar, paracuyo fin es necesario saber si ya existen en la propia organización, o hay quecrearlos. En este último caso, es importante tener en cuenta que, en muchoscasos, los contenidos ya pueden estar creados, por lo que puede resultarconveniente el adquirir licencias de terceros, en vez de generarlos por su propiacuenta. Tal es el caso de contenidos de los que existen numerosos cursos on-line,como el es caso de la ofimática, y que tan gran demanda pueden tener en la

formación de una empresa: procesadores de textos, hojas de cálculo, uso decorreo electrónico, etc.

1. José Ignacio Diez Martínez: "e-learning: Requisito necesario para el Desarrollo del Talento en la Sociedad de la Información".

En: Dirección y Progreso, vol. 176, p, llss

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• Edición y tratamiento

Una vez que están especificados los contenidos, hay que decidir el formatomás adecuado para cada contenido, en función también de las disponibilidadestecnológicas de que se dispone, y del presupuesto que esté previsto. Un casocrítico es la integración de vídeo a través de Internet -generalmente mediante latecnología de video streaming-, pues la producción de los vídeos suele ser unelemento muy costoso todavía.

• Plataforma

La selección de una buena plataforma de gestión del aprendizaje o LMS(Learning Management System) que esté integrada adecuadamente a la intranetexistente en una empresa, es un factor importante a tener en cuenta.

• Gestión y seguimiento

La gestión y seguimiento de la oferta de formación es un elementoimportante, especialmente en lo referente a la evaluación de los resultados de laformación.

En la elección de una plataforma de gestión del aprendizaje o LMS (LearningManagement System) concreta para un empresa, aparte de las característicasgenerales a tener en cuenta, hay una serie de criterios que segúnPricewaterhouseCoopers son relevantes:

• Escalabilidad

La plataforma que se utilice debe permitir una escalabilidad adecuada,especialmente si el objetivo es la oferta de una gran número de usuarios, pues esfrecuente encontrarse con plataformas con serios problemas de escalabilidad, yaque generalmente han sido probadas con pocos cursos y, en definitiva, con pocosusuarios.

• Capacidad de integración

Dado que la plataforma será en definitiva un software que formará parterelevante en la estructura informática de una empresa, es muy importante que

sea fácilmente integrable con paquetes de software ya en funcionamiento. Tal es elcaso preferentemente de las bases de datos de la propia de empresa (porejemplo, la de personal), con la que la plataforma se debe "entender" sin problemaalguno, para optimizar los recursos ya existentes.

• Gestión de perfiles y personalización

Es muy importante que la plataforma permita el poder definir numerosos perfiles deusuarios, a los que la plataforma les va a adscribir diferentes privilegios de acceso,diferentes funcionalidades, etc. Esta opción está íntimamente unida a un temarelevante, que es la posibilidad de personalización de la plataforma, ya que una buenaplataforma para una empresa debe tener un alto grado de personalización quepermita que, cuando un empleado se identifique, las opciones e información que leaparezcan en pantalla se refieran solamente a ese empleado en concreto

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(información sobre los cursos en lo que él está inscrito, noticias específicas que sean deutilidad para él, etc.).

• Estandarización

La plataforma elegida debe ser lo suficientemente estandarizada y permitir elintercambio, presente y futuro, con contenidos elaborados en otras plataformas.

Tal como hemos mencionado anteriormente, se suele identificar como un puntomuy crítico a la hora de implantar la formación on-line en una empresa la elección deuna plataforma concreta de gestión del aprendizaje o LMS (Learning ManagementSystem). Sobre este hecho convendría hacer las siguientes observaciones:

• En el mercado actual de plataformas existe un proceso claro de convergenciade funcionalidades de las mismas, de tal manera que las plataformas cada

vez se parecen más entre sí.• La elección de una "buena" plataforma no es garantía de éxito de una

acción concreta de e-learning en una empresa.

• Hay que pensar que, ante la enorme fragmentación actual del mercadode plataformas, es muy posible que, a medio plazo, se tenga que cambiar laplataforma inicialmente elegida, porque es apartada por otras que se conviertenen estándar, y porque la que se eligió en un principio deja de tener soporteactualizado que garantice nuevos formatos de ficheros o funcionalidadescomunes en el mundo dinámico de Internet.

Ante esta situación de inestabilidad, el garantizar la migración de contenidos de unaplataforma a otra puede llegar a ser algo muy importante.

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ESTADISTICAS

SOBRE E-LEARNINGEN EMPRESAS

ESPAÑOLAS

El e-learning representa el 6,2% de

la formación empresarial, llegando

al 8,4% en las grandes empresas, o

al 11% si incluimos metodología

blended. El crecimiento anual es

del 20%.

Sólo el 22% de las empresas de más de

1.000 trabajadores realizan desarrollos

de contenidos a medida,

concentrándose la inversión en cursos

de productos y servicios.

El crecimiento del e-learning se concentra

en las empresas que más apuestan por la

formación y las tecnologías de la

información: sector financiero,

telecomunicaciones y oíros servicios

avanzados. Le sigue el sector de energía,

siendo muy baja la utilización del e-

learning en el resto de sectores.

Aunque crece lentamente el númerode grandes corporaciones que

adquieren plataforma de e-learning, el

70% de las empresas manifiestan su

apuesta por la modalidad ASP a corto

y medio plazo.

El desarrollo de portales de formación y

portales por áreas formativas, será uncampo de importante crecimiento en

los próximos años, campo en e! que

están siendo pioneras las entidades

financieras.

Los clientes conocen bien la oferta del

sector, valorando la concentración en

pocos operadores, clarificándose el

mercado respecto a la enorme

competencia de años pasados..

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SITUACIÓN Y PERSPECTIVAS DEL E-LEARNING

Evolución del porcentaje de E-learning por sectores

(incluye e-learning y blended)

El mercado externalizado deformación continua es deunos 410 millones de eurosen 2004, creciendo este añoun 8%.

El mercado de e-learningen grandes empresas,incluyendo formaciónblended, es alrededor del11 %, rondando los 40

millones de euros en 2004.

Aunque el ritmo decrecimiento disminuyealgo, el e-learning continúacreciendo un 20% anual.

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0% 2002 2003 2004 2005 2006

Energía

Financiero

Servicios

avanzados

Construcción, transporte y otros servicios Industria TOTAL

Empieza a abrirse una brecha importante entre

los sectores que más apuestan por la formacióncontinua y el e-learning (financiero, energía yservicios avanzados), y el resto de sectores

(transporte, industria, construcción y otros

servicios).

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E-Learnig por Areas de Impartición

Se aprecia un ligero crecimiento enhabilidades, y productos y servicios.

Sectores que m ás invierten en cada área

ÁREA SECTORProductos yServicios

Transporte

Habilidades Financiero

PRL Energía

TIC ServiciosAvanzados

Idiomas Industria

Las empresas de más de 5.000 trabajadoresinvierten por encima de la media en productos yservicios, y en prevención de riesgos laborales (PRL).

Las empresas de menos de 1.000 trabajadores

invierten más en habilidades y en idiomas.

orcentaje de em presas por áreas de impartición

*Ejemplo: en el 12% de las empresas la formación e-learning en habilidades representa entre el 5 y el 20% del total de laformación en este área.

ÁREA

0% de

e-learning

50% de

e-learning

Media % de

e-learning por área

Productos, Servicios 47 75 30 4 4 7

Habilidades 60 15 12* 5 8 8

PRL 46 21 18 4 11 10

Idiomas 59 8 11 11 11 11

TIC 30 21 7 14 28 22

TOTALFORMACION

49 16 20 6 9 10

(NOTA: el porcentaje de e-learning incluye proyectos blended) En el último año se observa un importante crecimiento del e-learning en el área de productos y servicios.

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CONTENIDOS

E LEARNING

Contenidos estándar más demandados

ÁREAS % DE EMPRESAS QUE LOS DEMANDAN

VALORACIÓN DE LAOFERTA ESTÁNDAR

DEMANDA

TIC 60% Buena Más contenidos encastellano

PRL, Calidad yMedio Ambiente

46% Aceptable Más sectorización

Idiomas 43% Buena Más idiomas además delinglés

Habilidades Directivas y Management

37% Aceptable Más personalización

Demanda creciente de contenidos en catalán, euskera y gallego. La oferta actual esmuy escasa en estos idiomas

Desarrollo de contenidos amedida

Inversión media por empresa/año(Base: 22% de las empresas que realizan

contenidos a medida)

Sólo en 22% de las empresas de más de

1.000 trabajadores realizan desarrollos de

contenidos a medida.

2004 2005 incremento

32.000 38.000 19%

El sector de Servicios Avanzados (telecos,

informática...), el Financiero y el de Energía

son los que más están invirtiendo, dentro de

las bajas cifras globales.

Más de la mitad de la inversión en desarrollode contenidos se realiza en cursos deproductos y servicios de la compañía.

Las empresas de menos de1.000 trabajadores invierten muypoco en desarrollo decontenidos.

Se aprecia una clara tendencia a incluir desarrollo de contenidos a medida dentro de proyectoscomplejos que incluyen soluciones globales de aprendizaje.

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PLATAFORMAS

Utilización de plataformas de E-learning

TENDENCIA A CORTO: ASP en más del 70% de las empresas, aunque las muy grandes empresas están adquiriendo plataformas en los últimos años.

El resto de las grandes empresas siguen sin invertir en infraestructura

tecnológica para el desarrollo del e-learning, ni en plataformas ni en inte-

gración con ERP’s. Se está esperando un posicionamiento definitivo de las

grandes multinacionales de tecnologías de la información: SAP, IBM,

Microsoft, Oracle...

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PORTALES

El 54% de las empresas tienen portal deempleado, lo están desarrollando otra17%. Prácticamente la totalidad de lascompañías del sector financiero yenergía tienen portal del empleado,

bajando los porcentajes en otrossectores.

Portal del empleado

Portal de formación

• El 40% de las empresas han implantado un portal de formación, encontrándose endesarrollo otro 17% de compañías. Destaca el sector financiero, donde el 80% de

las empresas tienen portal de formación.• El portal está desarrollado por áreas formativas en el 28% de las compañías, y el

15% están ya utilizando el concepto de Universidad Virtual (empresas de los sectoresfinanciero, energía y servicios avanzados).

• La integración del portal de formación con plataforma de e-learning y módulo deRR.HH. del ERP está todavía en fase embrionaria, pero será un tema de crecienteimportancia en los próximos años.

Portales verticales otransversales

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REFERENCIAS

• M.Dolores Castrillo, José Carlos García Cabrero, Germán Ruiperez, Esperanza

Román, Profesores del Curso de Experto en E-learning (Manual del módulo IINuevas Tecnologías e Internet En La Educacion A Distancia : Modelos DeEducación Virtual Y Formación Empresarial Online.

• Lorenzo García Aretio, (2001) La Educación a disitancia. De la teoría a la práctica.

• Marc J. Rosenberg (2002) E-learning . Estrategias para transmitir conocimiento enla era digital.

• Grupo Doxa www.grupodoxa.com

• Educadoxa www.educadoxa.net

• Montse Atienza Alarcón, Directora Ejecutiva de programas de e-learning de laUniversitat Oberta de Catalunya (http://elearningworkshops.com)

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