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15/05/03 Concept7-8 2003

Etat-Major de la DéfenseACOS Opérations & TrainingDivision Concepts & Planning

Sous-Section Réserve & MobilisationQuartier Reine Elisabeth

Rue d’Evere, 1B - 1140 - BRUXELLES

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LA FUTURE RESERVE

CONCEPT

VERSION N°7

( Mai 2003)

O&T/C&Pl/Joint/Res15/05/03

15/05/03 Concept7-8 2003

Table des matières

AVERTISSEMENT .............................................................................................................................................. 3

INTRODUCTION ET PLAN STRATÉGIQUE 2000-2015............................................................................... 1

CHAPITRE 1 : LES RÔLES ET MISSIONS DE LA RESERVE .................................................................... 81. LES MISSIONS GENERALES ........................................................................................................................................82. LES ROLES DE LA RESERVE....................................................................................................................................103. CONCLUSIONS PARTIELLES.....................................................................................................................................12

CHAPITRE 2 : LE DEGRE DE DISPONIBILITE ET DE PREPARATION DE LA RESERVE.............. 14

CHAPITRE 3 : LA RESERVE ACTUELLE ................................................................................................... 151. LES OFFICIERS ET LES SOUS-OFFICIERS DE RESERVE......................................................................................152. LES MILITAIRES DE RESERVE EN DESSOUS DU RANG DE SOUS-OFFICIER..................................................163. LES ACTIVITES DE LA RESERVE ACTUELLE........................................................................................................164. LES ASSOCIATIONS NATIONALES DE RESERVISTES .........................................................................................19

RELATIONS AVEC LES ASSOCIATIONS NATIONALES DE RÉSERVISTES RECONNUES PARL’ETAT-MAJOR DE LA DÉFENSE................................................................................................................ 22

CHAPITRE 4 : LES BESOINS EN PERSONNEL DE RESERVE................................................................ 261. MÉTHODE DE TRAVAIL.............................................................................................................................................262. BESOIN GLOBAL .........................................................................................................................................................263. BESOIN GLOBAL EN RÉSERVISTES ........................................................................................................................26

CHAPITRE 5 : CONCEPT GENERAL D’EMPLOI DE LA RESERVE...................................................... 281. CONCEPT STRATEGIQUE DE L’OTAN ....................................................................................................................282. POSITION DU PROBLÈME..........................................................................................................................................293. NOS ENGAGEMENTS A L’EGARD DE L'OTAN.......................................................................................................304. DÉFINITION DES DIFFÉRENTES SORTES DE RÉSERVISTES ..............................................................................315. POLITIQUE D’EMPLOI DE LA RESERVE (NIVEAU EMDEF).....................................................................................326. POLITIQUE D’EMPLOI DE LA RESERVE (NIVEAU COMP ET DIR TER) .....................................................................357. CONCEPT GENERAL D’EMPLOI DE LA RESERVE – CONCLUSIONS PARTIELLES ........................................39

CHAPITRE 6 : LA COMPOSITION DE LA FUTURE RESERVE.............................................................. 421. CONCEPT.......................................................................................................................................................................422. COMPOSITION DE LA FUTURE RESERVE ..............................................................................................................423. PISTES DE REFLEXION SUPPLÉMENTAIRES.........................................................................................................45

CHAPITRE 7 : L’ALIMENTATION DE LA FUTURE RESERVE.............................................................. 481. PLAN D’ALIMENTATION ..........................................................................................................................................482. DUREE DES OBLIGATIONS MILITAIRES DANS LA RESERVE ...........................................................................49(SITUATION ACTUELLE) ................................................................................................................................................493. ALIMENTATION FUTURE ..........................................................................................................................................504. MESURES PARTICULIERES EN PHASE TRANSITOIRE.........................................................................................57

CHAPITRE 8 : FORMATION DES RESERVISTES SANS PASSE MILITAIRE...................................... 591. PRINCIPES RETENUS..................................................................................................................................................592. MESURES D’EXECUTION...........................................................................................................................................60

CHAPITRE 9 : L’ENTRAINEMENT DES RESERVISTES.......................................................................... 651. PRINCIPES RETENUS..................................................................................................................................................652. SCHEMA D’ENTRAINEMENT PRECONISE .............................................................................................................67

CHAPITRE 10 : LE STATUT DU RESERVISTE........................................................................................... 741. PRINCIPES.....................................................................................................................................................................742. LE STATUT ADMINISTRATIF....................................................................................................................................743. LE STATUT SOCIAL ....................................................................................................................................................754. LE STATUT PECUNIAIRE ...........................................................................................................................................765. HISTORIQUE – ETAT DE LA QUESTION (MAI 2002)...............................................................................................77

CHAPITRE 11 : LES COÛTS DE LA RÉSERVE........................................................................................... 79

SSec Réserve & Mobilisation

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1. DONNÉES PRÉALABLES AUX HYPOTHÈSES DE COÛTS ....................................................................................792. HYPOTHÈSES ET MÉTHODOLOGIE DE CALCUL DES COÛTS............................................................................793. RÉSULTATS ET CONCLUSIONS................................................................................................................................81

CHAPITRE 12 : LES LICENCIEMENTS POSSIBLES................................................................................. 821. ETAT DE LA QUESTION .............................................................................................................................................822. MESURES ......................................................................................................................................................................83

CHAPITRE 13 : LE PLAN DE COMMUNICATION ET LA CAMPAGNE DE PROMOTION .............. 851. REMARQUES PRELIMINAIRES .................................................................................................................................852. LA CONNAISSANCE DU MARCHE ...........................................................................................................................853. LES INCITANTS............................................................................................................................................................874. LA PHASE D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION......................................................................................895. LA PHASE D’IMAGE....................................................................................................................................................906. LA PHASE DE RECRUTEMENT .................................................................................................................................917. LA PHASE D’ENTRETIEN...........................................................................................................................................918. CONCLUSIONS PROVISOIRES ..................................................................................................................................91

CHAPITRE 14 : LA PROBLÉMATIQUE DES LEVÉES DE MILICE........................................................ 921. LES BESOINS EN PERSONNEL DE RESERVE .........................................................................................................922. LE DÉLAI MINIMUM NÉCESSAIRE ..........................................................................................................................923. LA DÉCISION POLITIQUE ..........................................................................................................................................934. DONNÉES ANTÉRIEURES CONCERNANT LA MILICE .........................................................................................945. APPEL À DES LEVEES DE MILICE............................................................................................................................956. CONCLUSIONS PROVISOIRES CONCERNANT LA MOBILISATION...................................................................98

CHAPITRE 15 : LA GESTION ET L’ADMINISTRATION DE LA RESERVE....................................... 1001. NECESSITE D’UNE GESTION MODERNE ..............................................................................................................1002. DÉFINITIONS..............................................................................................................................................................1003. HISTORIQUE...............................................................................................................................................................1014. RESPONSABILITES....................................................................................................................................................104

CHAPITRE 16 : L’APPUI DES ET AUX EMPLOYEURS...................................................................... 1051. PRINCIPES GENERAUX ............................................................................................................................................1052. LES CONDITIONS FAVORABLES A L’EMPLOYER SUPPORT ...........................................................................1053. STRATEGIE D’APPROCHE DES EMPLOYEURS ...................................................................................................1084. COMITÉ « EMPLOYER SUPPORT » - WAY AHEAD ...........................................................................................1125. RÉALISATIONS ET WAY AHEAD.............................................................................................................................1146. INSTAURATION D’UN RESEAU « D’EMPLOYER LIAISON OFFICERS » (ELO) ..............................................1157. ENQUETE-JUIN 99 AUPRES DES OFFICIERS ET SOUS-OFFICIERS DE RESERVE .........................................1158. ENQUETE DE MAI 2000 AUPRES DES CADRES OFFICIERS ET SOUS-OFFICIERS DE RESERVE SUR LEUR

ENGAGEMENT POTENTIEL EN OPS ......................................................................................................................116

CHAPITRE 17 : LES MESURES TRANSITOIRES................................................................................... 1171. PRINCIPES GENERAUX ............................................................................................................................................1172. MESURES PREVUES PAR LA LOI DU 16 MAI 01 ..................................................................................................117

CHAPITRE 18 : CONCLUSIONS .................................................................................................................. 1190. LA RÉSERVE ET LE PLAN STRATEGIQUE 2000-2015..........................................................................................1191. LES RÔLES ET MISSIONS DE LA RESERVE.............................................................................................................1202. LE DEGRE DE DISPONIBILITE ET DE PREPARATION ........................................................................................1203. LA RESERVE ACTUELLE .........................................................................................................................................1204. LES BESOINS EN PERSONNEL................................................................................................................................1215. LE CONCEPT GENERAL D’EMPLOI DE LA RESERVE ........................................................................................1216. LA COMPOSITION DE LA FUTURE RESERVE ......................................................................................................1227. L’ALIMENTATION DE LA FUTURE RESERVE .....................................................................................................1238. LA FORMATION DES RESERVISTES SANS PASSE MILITAIRE.........................................................................1249. L’ENTRAINEMENT DES RESERVISTES.................................................................................................................12410.LE STATUT DU RESERVISTE ..................................................................................................................................12511.LE COUT DE LA RESERVE.......................................................................................................................................12512.LES DEGAGEMENTS POSSIBLES DE LA RESERVE ACTUELLE .......................................................................12513.LA CAMPAGNE DE PROMOTION DE LA FUTURE RESERVE............................................................................12714.LA PROBLEMATIQUE DES LEVEES DE MILICE .....................................................................................................12715.LA GESTION ET L’ADMINISTRATION DE LA RESERVE....................................................................................12816.L’APPUI DES ET AUX EMPLOYEURS ....................................................................................................................129


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17.LES MESURES TRANSITOIRES ...............................................................................................................................13018.CONCLUSIONS...........................................................................................................................................................130

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Composition des Annexes :

Ann A : Besoins en personnel de réserve

Ann B : Réserve actuelle

Ann C : Les hypothèses – Les besoins en réservistes (synthèse)

Ann D : Modèle de concept d'emploi de la Réserve

Ann E : Composition de la réserve

Ann F : Besoins et alimentation en régime,

Ann G : Besoins et alimentation en phase transitoire; recrutement

Ann H : Schémas de Fmn / engagement et rengagement

Ann I : Cat Trg, Trg maximum légal, Trg minimum, conditions depassages d’une Cat Trg à l’autre

Ann J : Statuts (synthèse statut pécuniaire F et N)

Ann K : MdeT calculs des coûts en régime

Ann L : MdeT calculs des coûts en phase transitoire

Ann M : Conclusions étude qualitative du Marché par Alpha marketingresearch / Stratégie d’approche des Employeurs

Ann N : Actions légales à prendre pour lever des classes de milice (Etude)

Ann O : Lettre ouverte aux Employeurs

Ann P : le concept du projet pilote “réseau d’officiers de liaison employersupport (ELO)”

Ann Q : Conclusions de l’enquête « Employer support » juin-juillet 99 et del’enquête sur l’engagement potentiel en Ops de Mai 2000

Ann R : Lettre de consultation 2002

Réserve & Mobilisation

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Principales abréviations couramment utilisées

A.R. Arrêté RoyalAC Air component - Composante AérienneAMF(L) Allied mobile Forces (Land)Ann AnnexeAou AoûtAvr AvrilB4 Soldat de carrièreB5 (ex-)MilicienBde BrigadeCat Trg Catégorie d’entraînementCES Comité de liaison pour « l’Employer support »CHOD Chef de la défenseCHOD (former : JS) Chef de la Défense (former : chef de l’Etat-major

général)CI Centre d’InstructionCIOR Confédération interalliée des Officiers de RéserveCpl/Cpx Caporal/CaporauxCT Court TermeDec DécembreDMT Défense Militaire du TerritoireEM(G) Etat-major (général)EMDef EM de la DéfenseFAé Force AérienneFev FévrierFIM Force d’Intervention MotoriséeFmn FormationFT Force TerrestreHr HeureIMI Initiation militaire individuelle=instruction de baseIRF Immediate Reaction ForcesITC Commandement Territorial InterforcesJan JanvierJul JuilletJun JuinLC Land component - Composante TerrestreMAR MarineMar MarsMC Medical component - Composante MédicaleMdeT Méthode de travailMDF Main Defence ForcesMed MédicalMil MilitaireMin Def Ministère de la DéfenseNC Naval component - Composante MarineNov NovembreOct OctobreOffr OfficierOps OpérationsPers PersonnelPG Pied de GuerrePIM Phase d’Initiation MilitairePOC Point de contact


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PP Pied de PaixPVE Prestation volontaire d’encadrementPVP Prestation Volontaire de PerfectionnementRID Réserve immédiatement disponibleRN Registre NationalRRF Rapid Reaction ForcesSAO - DOO Service d’accueil et d’orientationSdt SoldatSem SemaineSep SeptembreSM Service MédicalSOffr Sous-officierSp AppuiSpec SpécialisteSSec Res & Mob (former JSO-P/Res) Chef de la sous-section Réserve (EMDef)SSec Res & Mob (0&T/C&Pl/Joint/Res)(ex JSO-P/Res)

Sous-section Réserve & Mobilisation

TO Tableau OrganiqueTrg Entraînement (Training)Ult UltérieurementURNOR Union Royale Nationale des Officiers de RéserveURNSOR Union Royale Nationale des Sous-Officiers de RéserveVC Soldat volontaire de carrièreVCT Soldat volontaire court terme


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AVERTISSEMENT

1. Vous trouvez ci-jointe la VERSION N°7 du concept de la future Réserve. Cedocument (encore provisoire) tient compte des modifications et évolutionssurvenues depuis Fev 01 (version N°6), avec notamment, l’approbation du«Comité directeur de la Réserve». Il doit servir de guide et de référence, sur leplan du concept, au futur règlement dont un projet est en cours de finalisation auniveau de l’EMDef, sans toutefois s’y substituer.

2. Le concept ci-après détaillé a été reconnu comme parfaitement applicable dans lecontexte du plan stratégique 2000-2015. L’EMDef est d’ailleurs en train de finaliserla structure qui intègre la Réserve dans les EM et unités afin d’en renforcer encorel’opérationnalité.

3. Ce Document appelé communément ‘la bible’ n’existe que dans sa version (F) carl’auteur ne peut constamment adapter un texte aussi ‘vivant’ dans les deuxrégimes linguistiques. Ce document est un document de travail temporaire qui esttraduit dans la loi, l’arrêté royal et le futur Reg sur la Réserve.

4. L’expression “Force” et non pas “Composante” est quelquefois utilisée. Ce n’estpas une erreur car on considère dans ce cas, la Force comme étant l’ensemble dupersonnel de la même couleur d’uniforme (conformément à l’A.R. du 21 Dec 01).


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INTRODUCTION et Plan stratégique 2000-20151

1. Le nouveau concept de défense de l’OTAN est défini. Il prend en compte lesimpératifs qui découlent de la situation internationale nouvelle. La fin de laconfrontation des deux grandes alliances a éloigné le risque d'un conflit majeur aucentre de l'Europe; des risques d'affrontements divers subsistent néanmoins. Lestensions liées à des conflits régionaux sont sources de menaces auxquelles l'OTAN,dont la Belgique est un membre respectable et respecté, entend pouvoir répliquer enfonction de ses intérêts et des principes qu'elle veut faire prévaloir dans le cadreinternational.

2. Notre choix de défense est donc fondé sur la disponibilité et la mobilité de nosforces, appelées à rétablir ou maintenir la paix dans des zones très diverses. Laprofessionnalisation des Forces armées associée à une intégration efficace de laRéserve est la réponse cohérente à ce nouvel ensemble des missions.

3. La suspension du service militaire a eu pour conséquence de tarir l’alimentation de laréserve. La création d’une nouvelle réserve a fait l’objet d’une préparationapprofondie et a conduit à un nouveau concept.Le concept de la réserve future répond au besoin de pouvoir disposer d’une réserveentraînée et partiellement disponible permettant de garantir l’opérationnalité desForces armées dès le temps de paix jusqu’à y compris le temps de guerre, et depouvoir remplir nos engagements internationaux dans les délais prévus.

4. Notre nouveau concept de la Réserve tente aussi de tenir compte de nombreuxparamètres qui conditionnent la société actuelle et l’Armée d’aujourd’hui. Cesparamètres sont, entre autres,- la restructuration de nos Forces armées qui, débutée en 1992, a consisté à

réduire la taille des Forces de concert avec une professionnalisation totale ;- la suspension du service militaire à partir de 1994, qui a eu pour conséquence de

tarir la source alimentant la réserve ;- l’existence d’une réserve actuelle qui vieillit mais dont une partie est encore

volontaire et motivée ;- le contexte politico-militaire bouleversé suite à la chute du mur de Berlin et la

multiplication des missions de rétablissement de la paix,- le respect de nos obligations internationales,- les désormais classiques contraintes budgétaires etles relations nouvelles qui se sont installées entre les réservistes et les

employeurs.

5. Le concept global qui est présenté dans ce manuel, a été approuvé par notreMinistre de la Défense en juin 98, par le Conseil des Ministres en janvier 99. Il a étéglobalement approuvé par le Gouvernement en Sep 2000 et il a été approuvé sous laforme du projet de loi à l’unanimité par le Parlement (la Chambre) le 19 Avr 01. C’estainsi que la loi portant statut des militaires du cadre de réserve a été signée le 16mai 01 et publiée au moniteur le 29 Jun 01. Les arrêtés d’exécution, à savoir , l’arrêtéroyal et le règlement sont en cours de finalisation afin de mettre la loi en applicationdès le 01 Nov 2003. 1 Cette introduction prend en compte les paramètres nouveaux de la restructuration, les intègre dans le conceptde la Réserve et fait la synthèse de ce dernier avant de l’aborder chapitre par chapitre.


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6. Il est à noter, d’autre part, que l’OTAN a édité en Mai 99 un document de « politiquecadre de l’OTAN en matière de Réserves » (MC 441/1). Ce premier document quisouligne l’importance de la Réserve au sein des Forces armées de la plupart desNations membres de l’OTAN est le résultat d’un travail de concertation entre le« Comité des Forces de Réserve nationales (CFRN) et la Confédération Interalliéedes Officiers de Réserve (CIOR). La Belgique a eu la Présidence de ces deuxorganes de Jul 98 à Aou 2000. Le MC 317/1 (NATO Force structure review) faitégalement paraître dans une de ses annexes, l’utilité de la Réserve et la nécessitédu soutien des employeurs vis-à-vis de la Réserve. Ces documents officiels del’OTAN peuvent sans aucun doute contribuer à appuyer notre concept de la Réservedans les domaines sensibles tels que l’état de préparation, l’entraînement de laRéserve ainsi que l’appui des employeurs aux réservistes.

7. Suite au plan stratégique 2000-2015 du Min Def, délibéré en Conseil des Ministres le12 mai 2000, il s’avère que la « quantité » (de réservistes) va changer en fonctiondes phases de restructuration mais pas la « qualité »2, autrement dit, le conceptdécrit dans ce dossier reste digne d’être approuvé par le biais d’une loi et de sesarrêtés portant sur le statut des militaires du cadre de réserve. Le plan stratégique +revu en Fev 2003 confirme le concept de la nouvelle Réserve. Vous trouvez ci-dessous la note principale relative à la réserve et reprise dans le plan précité.3

2 Fiche à JS JSO-P/Res 17474 du 19 Mai 003 Ref: Plan stratégique + Fev 03 - p. 62“La réserveMême après la restructuration, la Réserve reste un facteur essentiel et indispensable pour l’exécution desmissions de la Défense, ainsi qu’un instrument idéal contribuant à maintenir et améliorer les liens Armée-Nation.Le nouveau concept consiste en une réserve au format réduit mais bien entraînée et intégrée autant que possibleaux forces armées. Elle devra aussi être engagée en temps de paix, sur base volontaire, dans le cadred’engagements particuliers ( sous le statut de “réserve immédiatement disponible” ou par l’intermédiaire des“prestations volontaires d’encadrement” sous réserve de l’entrée en vigueur de la loi du 16 mai 01) etéventuellement même sur des bases obligatoires lorsque le Gouvernement proclame “la situation de crise”. Laréforme de la Réserve suit étroitement la restructuration des forces armées.Ce nouveau concept a été coulé dans la loi du 16 mai 2001 et ses arrêtés d’exécution. Cette loi définit le statut duréserviste qui devient comparable à celui du militaire de carrière, et crée donc les conditions les plus favorablespour constituer une total force (Conformément au principe du concept de la total force, la réserve est considéréeet traitée de la même manière que les militaires du cadre de carrière. A l’avenir, elle devra participer auxentraînements et à certaines activités opérationnelles et respecter les règles de gestion communes. Son statut seracomparable, sa tenue sera la même et elle devra cultiver le même esprit de corps. Le concept de la future réservecherche à réaliser son intégration optimale au sein des forces armées).Le statut comprendra un volet social. Celui-ci fait l’objet de négociations qui se poursuivent en parallèle. La loivise à protéger le réserviste, sans pour cela peser trop lourdement sur la productivité de l’entreprise. Uncompromis a été privilégié, fondé autant sur la bonne volonté et la motivation des réservistes et de leuremployeur, que sur une législation garantissant une couverture sociale suffisante. Une amélioration de cettelégislation doit être étudiée en cocertation avec les ministères compétents, les communautés et les régions.Sur le plan pécuniaire, le réserviste ne peut être dicriminé par rapport à ses collègues du cadre actif. C’estpourquoi l’AR du 23 novembre 1999 actualise le statut pécuniaire de la réserve et l’aligne autant que possiblesur celui des militaires de carrière.La restructuration de la Défense ayant dégagé un surnombre de réservistes, il est indiqué à terme de libérer lesréservistes non-actifs qui le désirent, de leurs obligations. La gestion centralisée de l’administration décentraliséeet personnalisée permettront à court terme d’engager une réserve compétente, intégrée dans les forces armées.Toutefois, m^me en dehors de la situation de crise ou d’opération, la réserve reste un pilier essentielle de lastructure et a un rôle important à jouer au profit du département. C’est ainsi que des réservsites peuvent assurerdes fonctions d’instructeur et de cette manière transmettre un savoir au personnel du cadre d’active. Ce savoirsera nourri de la connaissance qu’a le réservsite des réalités militaires, mais aussi de son expérienceprofessionnelle civile.”


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L’implémentation du concept de la Réserve s’appuie donc sur le plan stratégique.Cependant, force est de constater que ce plan manque de précisions quant à lamontée en puissance des Forces armées en situation de crise et/ou en temps deguerre. Il importe donc d’implémenter tout d’abord le nouveau concept de la Réserveen temps de paix (Incl Sit de crise) de telle sorte que la réserve soit entraînée etutilisable dans ce cadre. Dans le cas de figure d’un conflit majeur, la Réserveintégrée dans les Forces armées peut ainsi servir de ‘tremplin’ pour un renforcement,voire une montée en puissance des Forces armées.

8. Il est important d'intégrer4 d’une façon cohérente et dès le départ, la ‘Réserve’, ausein des futures composantes et de la structure unique. Afin d’alimenter la réflexiondans ce contexte mais aussi de la guider, vous trouvez ci-dessous des pistes deréflexions qui répondent à ce besoin d’intégration de la Réserve dès le TEMPS dePAIX (inclus situation de crise). Dans ce contexte, il est recommandé de prévoir cesfonctions de réservistes au TO PP (et a fortiori en situation de crise et en temps deguerre) de telle sorte que tout réserviste actif ait effectivement une affectationpotentielle dans la future structure. Au stade actuel, les pistes de réflexion reprisesci-dessous ont été exploitées et traduites en « TO Réserve » intégrés dans lesstructures sous contrôle de HRO. Ces TO sont évidemment susceptibles d’êtremodifiées en fonction de nouveaux besoins exprimés par les EM et unités (enfonction de l’évolution des missions et des moyens notamment).

a. Première piste : si l'enveloppe de personnel autorisée pour former les unitésrequises par le plan stratégique ne permet pas de remplir les TO de ces unités à100 %, il est prévu des fonctions de Réservistes (qui seront dans certains cas,des Réservistes engagés dans la Réserve immédiatement disponible). Dans cecas, l'intégration est totale, les missions sont définies clairement, le Trg endécoule logiquement. Le problème de la disponibilité du réserviste restant uneréalité dont il faudra tenir compte, il est indiqué de compenser en prévoyantplusieurs réservistes (deux à trois) pour une même fonction-clé5.

b. Deuxième piste : on prévoit a priori en plus de la structure honorée à 100 % pardes militaires d'active (et éventuellement de réserve - voir ci-dessus), parexemple 25 % de militaires de réserve en plus (dans des fonctions à définir,critiques ou non). Ces réservistes seront au TO et à l'OB des unités concernées,leurs missions seront claires, leur Trg intégré,... Ce système permet de garantiren toutes circonstances l'opérationnalité à 100%, et ce 24 hr sur 24! (crise, OpsPP,...), d'une unité comme requis par le plan stratégique. C’est au Chef deCorps à rappeler, mettre en place, entraîner, etc., en fonction de ces besoins àLT, MT et CT. 6

4 Note JS – JSO-P/Res 19708 du 11 Jul 005 L’armée française applique aujourd’hui ce système de cumul de réservistes pour une même fonction critique.6 Imaginons qu'il lui manque trois Chauf pour partir en mission planifiée quelques mois/semaines plus tard, ilrappelle les réservistes prévus et entraînés à cet effet et ne doit pas aller puiser dans une autre unité. Cela répondparfaitement au concept de la future réserve, au plan stratégique et ne coûte rien en Mat, seulement en Trg! Toutle monde y gagne donc. Certaines fonctions critiques peuvent requérir plusieurs réservistes à l’ordre de bataille,afin de garantir l’opérationnalité de l’unité en toutes circonstances. Ce raisonnement est d’autant plus valablepour le cadre de réserve.


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c. Une troisième piste consiste à constituer au sein d'une unité d'un certain échelondes 'unités de défense' chargées par exemple de la défense rapprochée des QG,PC,... Ces unités peuvent être constituées de fusiliers (ou équivalents) dont leTrg est bien connu et ne nécessite pas de Mat majeurs importants. On peut entrouver au niveau des Bdes, des Bn, des bases, etc...

d. Une quatrième piste consiste à prévoir plus spécifiquement au niveau des états-majors, des Rft d'Offr et SOffr, voire des Sdts de réserve (spécialisés7 ou non)afin de permettre le fonctionnement de ces EM en temps de paix (pour desmissions spécifiques requérant ou non des spécialités précises), lors des Ex telsque CMX, lors de crises (EMCC, inondations, catastrophes,...). A plus longterme, il faut aussi garantir pour ces EM de tous niveaux, la capacité de travailler24 sur 24 sans devoir puiser du personnel dans les EM voisins, en installant descadres de réserve dans les fonctions adéquates.

e. Une cinquième piste est la piste territoriale, pour laquelle des structuresspécifiques (Territorial support units - TSU)8 sont maintenues ou élaborées enfonction des nouvelles missions et compétences territoriales orientéesparticulièrement sur l’aide à la Nation et le lien Armée-Nation.

f. Une sixième piste est celle des ‘réservistes spécialisés’ (et/ou ‘spécialistes’ selonle concept de la nouvelle Réserve) dont on peut avoir besoin ponctuellementdans le cadre d’opérations ou d’exercices (CIMIC par exemple). Des réservistespossédant une qualification non disponible dans les Forces armées (juristes,informaticiens, …) peuvent être affectés à des EM ou des organismes/unités envue de ces missions.

g. Autres…

9. La politique globale qui sous-tend la mise en place de réservistes et donc ladétermination du besoin dans les différents EM/Composantes/organismes I et J doitêtre à la fois basée 9:

a. sur le plan stratégique qui fait allusion à « un dispositif capable de retrouver sapuissance maximale après mobilisation, mais également être en mesure depouvoir être engagé sans mobilisation dans des opérations de gestion de crise oude maintien de la paix. « (Plan stratégique 2015 p. 41) ;

b. sur une perception cohérente de l’emploi de la réserve, au sein de toutes lescomposantes et piliers de l’EMDef, sans oublier les organismes internationaux.

c. sur le choix d’une structure de TO10 qui permet l’emploi de réservistes dans lecadre des TO PP(+) ;

7 Les qualifications civiles particulières peuvent être prises en compte dans certaines fonctions.8 Sur décision COS en Dec 01: les TSU remplaceront les unités DMT; elles compteront 11 X Bn de 500militaires de réserve dont les soldats ne seront en principe et a priori pas entraînés.9 Notes JS – JSO-P/Res 25106 du 06 Aou 01 et 32575 du 09 Oct 0110 Pour Info, l’OTAN définit trois tableaux d’effectifs différents:le ‘peacetime establishment’ (PE) (=TO PP)l’ ‘emergency establishment’ (EE) (=TO PG)


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d. sur les normes moyennes suivantes (NON applicables à la structure des TSU –fullréserve) :

(1) la norme moyenne de ‘1 fonction pour réserviste(s)11 pour 2 fonctions de Mild’active’ pour renforcer les EM I et J 12,

(2) la norme moyenne de ‘1 fonction pour réserviste(s) pour 4 fonctions de Mild’active’ pour renforcer les unités .

e. Quoi qu’il en soit, il faut faire en sorte que les réservistes soient engageables(rappelables) avec la plus grande souplesse13 dès le temps de paix (TO qui doitpermettre le rappel de réservistes sur base volontaire), puis en situation de crise14

(toujours en temps de paix) et a fortiori en période/temps de guerre.

f. Il est à noter que l’expression des besoins en termes de TO Réserve a étéréalisée en mars-juin 02 pour la plupart des EM, Org I et unités, selon cesprincipes et critères généraux cités ci-dessus. Ces TO Réserve vont bien entendu‘vivre’ en fonction des besoins qui se déclareront et de l’expérience acquise.

10. Synthèse du nouveau concept dans la nouvelle structure des Forces armées

Le plan qui sous-tend la nouvelle réserve s’inscrit dans le sens des actionsentreprises ces dernières années au niveau des Etats-majors, des unités et desAssociations. Il sera d’autant plus précis et complet que la réglementation et larestructuration seront finalisées. Concrètement, le nouveau concept de la Réserve,c’est

le ‘crisis establishment’ (CE) (= TO pour structures spécifiques à la gestion de crises (ex : CJTF)NB: il semble clair que l’on ne prévoiera plus de structures PG telles que c’étaient le cas dans le passé. On pensesurtout à une structure PP (+) contenant les fonctions de réservistes exploitables dès le temps de paix normal.11 La même fonction peut être occupée par Un, deux ou trois réservistes afin d’en garantir l’opérationnalité.12 Cette norme très raisonnable par rapport à celle qui était appliquée auparavant dans les EM (1 pour 1), permetde renforcer toutes les S/Sec EM et ainsi leur permettre d’utiliser le cas échéant les qualifications particulières duréserviste pour des études ou travaux supplémentaires. Cela permet aussi d’augmenter les possibilités de travailen shifts (24 Hr sur 24) pour des circonstances particulières (exercices, crise,...)13 NB : Il ne faut pas se lier à des contraintes trop strictes pour le rappel volontaire de réservistes (rappel à lademande de l’autorité militaire mais en concertation avec le réserviste.14 La situation de crise est définie pour la réserve dans la loi du 16 Mai 01-Art 4 et 83 comme la situation entemps de paix permettant au gouvernement (par arrêté délibéré en Conseil des Ministres) de déclarer les rappelsd’urgence (obligatoires) en plus des rappels ordinaires et des rappels spéciaux (RID) déjà en vigueur.


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a. Sur le plan du concept :

(1) Une réserve actuelle à redynamiser pour une petite partie (dont les plus jeunessi possible) et à « intégrer » dans la nouvelle structure et en plus de celle-ci, ausein des EM et des unités selon des principes qui répondent au planstratégique 2000-2015 et au plan stratégique + de Fev 03;

(2) Une réserve future de plus petite taille (de 13.700 au lieu de 30.000 fonctions),mieux intégrée, mieux prise en compte par les unités, mieux entraînée selondes normes optimales, plus professionnelle, mieux utilisable dès le temps depaix, essentiellement sur base volontaire ;

(3) Une réserve capable de renforcer les Forces armées dès le temps de paixcompte tenu des limitations imposées par l’employeur civil, capable aussid’entretenir et de renforcer le lien Armée-Nation (voir les rôles et missions ci-après),

(4) Une réserve future dont une partie sera composée de militaires ex-active etprogressivement, de militaires de réserve recrutés dans le civil et formés defaçon modulaire sur un certain nombre d’années (en régime à l’horizon 2012) ;

(5) Des programmes ‘Employer support’ (soutenus et coordonnés par l’Etat-majorde Défense par le biais d’un comité Employer support) tels que despartenariats, des programmes de médiation (les ‘Employer liaison officers’ -ELO’s), de communication avec la réserve et les Employeurs (via lesAssociations, internet, les ELO’s,…), des actions valorisant la Réserve au seinde l’entreprise, etc. doivent être poursuivis et développés à l’avenir.

(6) Une réserve permettant de sauvegarder aussi la possibilité (peu probable maisà ne pas effacer totalement) en cas de nécessité de rétablir à terme laconscription et d’assurer par ce biais le fonctionnement de la chaîne de renfortet la constitution de nouvelles unités

b. sur le plan de la réglementation/législation:

(1) Un A.R. du 23 Nov 99 actualisant le statut pécuniaire de la Réserve,(2) Une loi votée à l’unanimité au Parlement et signée par SM le Roi le 16 mai 01,

définissant le nouveau statut administratif de la Réserve,(3) Un A.R. finalisé sur base d’un accord du Gouvernement en Nov 02 et après

avis du Conseil d’Etat en Mar 03. (signature effective le 03 mai 03)(4) Un règlement en cours de développement qui sera proposé au Ministre de la

Défense pour au plus tard Oct 2003 de telle sorte que l’ensemble de lalégislation et réglementation sur la nouvelle Réserve soit d’application le 01Nov 03, sauf le recrutement de réservistes volontaires qui, quant à lui,pourra débuter le 02 Jan 04 (sur base de la nouvelle loi sur le recrutement)

(5) Une législation sociale protégeant le réserviste contre le licenciement et danscertaines mesures contre les accidents et décès, notamment. Une améliorationde cette législation devrait être entreprise à moyen terme avec lesdépartements, régions et communautés concernés tandis que des programmesdu type « employer support » contribuent dès maintenant à favoriser ladisponibilité du réserviste et la perception favorable de ce dernier par sonemployeur.

c. Sur le plan administratif :


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(1) Un allégement du fardeau administratif par la gestion centralisée (la doctrine)et décentralisée (selon la nature et le niveau de l’administration), parl’informatisation, par la simplification des procédures et par des directivesAdm ;

(2) la libération de leurs obligations sur base volontaire, des réservistes‘dormants’, dans le cadre d’une enquête s’adressant à tous les réservistes en2003/2004. Cette enquête posera la question de savoir si les réservistessouhaitent rester dans la réserve ou s’ils souhaitent la quitter définitivement engardant éventuellement le grade à titre honorifique (comme prévu par la loi du16 mai 01 Art 91-mesures transitoires).

d. Sur le plan organisationnel :

(1) Une bonne prise en compte du concept de la Réserve et une bonneintégration au sein de l’EM unique tout en assurant la coordinationindispensable au bon niveau de l’EM ;

(2) La réalisation de « TO Réserve » intégrés dans les unités et EM de laDéfense, permettant l’affectation des réservistes actifs sur postes au sein desunités et EM en renfort, en complément ou en remplacement du cadre actif.

(3) Une meilleure responsabilisation des commandants d’unité à l’égard de leursréservistes par une meilleure intégration de la Réserve au sein de l’unité etpar des directives de mise en œuvre et Trg annuelles;

(4) Un entraînement au sein de l’unité, adapté aux objectifs de l’unité et auxcaractéristiques de la fonction ;

(5) Une politique « Classe II » cohérente intégrant toutes les facettes del’équipement personnel du réserviste.


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CHAPITRE 1 : LES RÔLES ET MISSIONS DE LA RESERVE

1. LES MISSIONS GENERALES

a. Dans la situation actuelle (les éléments du plan stratégique 2015 ne modifientpas ces missions générales), les rôles de la réserve consistent globalement à« compléter, renforcer, remplacer » le personnel d’active et ainsi à permettreaux Forces armées de remplir, dans les délais prévus, toutes les missions quele pouvoir exécutif leur confie en temps de paix et de guerre. La réserve joueaussi un rôle essentiel de lien entre l’Armée et la Nation.

b. Dans le cadre du plan stratégique 2000-2015 et de la structure qui lui estassociée, les rôles que l’on confiera à la Réserve (voir plus loin) influencerontlargement le type d’intégration de la Réserve dans les nouvelles structures.

c. En temps de guerre

Les missions de la réserve en temps de guerre, c’est-à-dire après ArrêtéRoyal de mobilisation, sont directement liées à celles des Forces d’active.Ces missions sont les suivantes :

(1) Compléter et renforcer les Forces armées pour les porter au moins à 100%de leurs effectifs et leur permettre de remplir leurs missions 24 Hr sur 24,

(2) constituer et alimenter une chaîne de renforts pour pallier les pertes duesaux opérations.

d. En temps de paix

En temps de paix, une distinction doit être faite entre le temps de paixNORMAL et les situations de CRISE possibles.

(1) En situation normale de paix

(a) En situation normale de paix, les rôles de la réserve consistent à :(i) se préparer à une situation de crise et au temps de guerre

(Formation et entraînement),(ii) compléter et renforcer les Forces armées d’active pour les

différentes missions qui sont confiées à celles-ci.

(b) Nouvelles dispositions (nouvelle loi)Les prestations de la Réserve en situation normale de paix, serépartiront en prestations VOLONTAIRES et OBLIGATOIRES commesuit :

(i) Comme prestations VOLONTAIRES, nous trouvons les prestationsrelatives à la formation et à l’entraînement 15 et celles (appelées

15 Les prestations relativesà l'entraînement correspondent aux rappels ordinaires.


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prestations COMPLEMENTAIRES)16 relatives à l’avancement et auperfectionnement du militaire de réserve.

(ii) Sur appel par le Min Def, des prestations volontairesd’encadrement (PVE) peuvent être aussi autorisées sous la formed’un engagement complémentaire, pour des missions spécifiquesdans les structures des F.A., limitées dans le temps et l’espace,missions pour lesquelles les Forces armées ne disposent pas depersonnel d’active. La PVE sera de Min deux mois et max 12 moisreconductible jusque 48 mois.

(iii) Comme prestations OBLIGATOIRES, nous relevons uniquement,dans le cadre du nouveau concept, les missions de la "réserveimmédiatement disponible" (=rappels spéciaux sur engagementcomlémentaire) pour participer à un engagement opérationnel entemps de paix17. Ceci ne concernerait qu’un nombre limité deréservistes appartenant à la réserve spéciale (voir définitions plusloin).

(iv) En résumé, sur le plan des obligations des réservistes, on peutdire qu’en situation normale de paix, la formation et l’entraînementde la réserve ne seront pas obligatoires, ils seront librementconsentis dans le cadre cependant d’un engagement en tant quemilitaire de réserve dont le statut est fixé dans la loi du 16 mai 01.

(2) Situation de crise (pour la réserve) en temps de paix

(a) Situation actuelle (avant nouvelle loi sur la réserve du 16 mai 01)

(i) La situation de crise qui appartient au temps de paix, n’était pasune notion explicitement définie par la loi. C’est le Min Def qui juge,en concertation avec les autres Ministères, de l’opportunité derecourir aux rappels nécessaires.

(ii) Les types de rappels possibles dans ce cas, étaient les rappelsordinaires et/ou d’urgence, volontaires et/ou obligatoires, collectifset/ou individuels.

(iii) Les dispositions légales actuelles NE permettaient PAS le rappelOBLIGATOIRE de réservistes pour des Ops PP sans lien directavec la défense du territoire national.

(iv) Les rappels ordinaires étaient limités en temps et exigeaient pourêtre prolongés, une autorisation gouvernementale. Les rappelsd’urgence n’étaient pas limités en temps; leur durée étaientdécidée en fonction des événements graves du moment.

16 Ces prestations complémentaires sont celles qui sont effectuées en plus de l’entraînement annuel minimumrequis. Elles couvrent les prestations d’avancement et de perfectionnement ainsi que mes prestations volontairesd’encadrement. Les conditions dans lesquelles ces prestations peuvent être effectuées sont fixées conformémentau statut administratif. Les réservistes qui ne sont pas classés dans la « réserve entraînée » ne peuvent effectuerces prestations complémentaires.

17 Ref : Art 1 AR 06 Jul 94 – A16/Q2- « Les formes d’engagement opérationnel auxquelles le militaire enservice actif peut participer en période de paix sont les suivantes : engagement de maintien de l’ordre,engagement d’observation, engagement de protection, engagement armé passif, engagement armé actif. Cesformes d’engagement sont décidées par le gouvernement ou par le Ministre de la Défense ou, s’il s’agit dumaintien de l’ordre public, par les autorités compétentes pour réquisitionner. »


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(v) La mobilisation est l’opération qui permet aux Forces armées defaire face à la nécessité, née ou imminente, de défendre la sécuritéde la Belgique contre un péril extérieur. La mobilisation des Forcesarmées ne peut donc être décidée qu’en raison d’une menacecontre la sécurité du pays.

(b) Nouvelles dispositions (nouvelle loi du 16 mai 01)

(i) Afin de combler le "vide" entre la situation normale de paix et laguerre, la situation de crise est définie18 au profit de l’emploi de laRéserve comme suit:« la situation de crise débute et prend fin en temps de paix auxmoments fixés par le Roi par arrêté délibéré en Conseil desMinistres, quand les Forces armées, uniquement composées desmilitaires du cadre actif et des militaires de réserve appartenant àla réserve immédiatement disponible, ne suffisent plus à remplirleurs missions ».

(ii) Dans ces circonstances particulières de situation de crise en tempsde paix, nous distinguons, hormis les prestations de la situationnormale de paix,

• des prestations OBLIGATOIRES sous la forme de rappelsspéciaux ou de rappels d'urgence pour :− la participation à des opérations en dehors du territoire

national qui pourrait être imposée à des réservistes dans lecadre uniquement du déploiement de nos Forces de réactiondans le cadre de nos engagements;

− des missions en Belgique en cas de maintien de l’ordre public,catastrophes, ou de préparation de la mobilisation;

− de l'entraînement préalable aux deux types de missions citéesci-dessus.

NB: Il faut souligner que ces rappels se limiteront au Persstrictement nécessaire pour permettre aux Forces arméesde remplir leurs missions.

• des prestations COMPLEMENTAIRESLes mêmes prestations complémentaires qu’en situation normalede paix sont possibles pour autant que les circonstances lepermettent.

2. LES ROLES DE LA RESERVE

a. Les Forces d’active professionnelles des Composantes Terrestre, Aérienne,Navale et Médicale sont réorganisées, dotées de matériels modernes, ellessont disponibles sous préavis et aptes à maîtriser les situations les pluscomplexes. Elles doivent pouvoir remplir leurs missions sans mobilisation. Laréforme de la Réserve est associée à celle des Forces armées. Plus qu’un

18Loi du 16 Mai 01 Art 4 et 83: un § est ajouté à la loi du 20 mai 94 relative à la mise en oeuvre des forcesarmées, à la mise en condition, ainsi qu'aux périodes et positions dans lesquelles le militaire peut se trouver.


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changement de format ou d’organisation, c’est d’abord un changement deculture qu’il faut opérer, dans les rangs de la réserve mais aussi dans ceux del’active.A l’ancien concept d’une réserve de masse, se substitue une Réserve au formatréduit mais autant que possible intégrée aux Forces, entraînée, engageable dèsle temps de paix sur base volontaire mais aussi dans le cadre d’engagementsparticuliers19 et éventuellement sur une base obligatoire décrétée par leGouvernement.Les réservistes doivent pendant leurs périodes d’activités militaires se préparerà tenir leurs rôles et accomplir leurs missions, à savoir :

(1) compléter et/ou renforcer les EM et unités afin d’en garantir une meilleureopérationnalité dès le temps de paix (scénarios 1 à 7)

(a) pour fonctionner 24 Hr sur 24 si nécessaire (exercices, situation decrise,...)

(b) pour assurer en cas de besoin, la défense rapprochée des unités et EMen période d’exercices et d’opérations ;

(c) pour apporter aux unités qui effectuent des rotations en Ops extérieures,un renfort en personnel (spécialisé dans certains cas) NB :

- le renfort substantiel de réservistes « immédiatement disponibles » prêtsà être engagés dans des délais courts ainsi que l’engagement ponctuel dequelques spécialistes du type CIMIC sont envisageables dès le temps depaix ;

- en situation de crise, par le biais de rappels d’urgence, le pourcentage deréservistes engagés doit pouvoir augmenter ;

(d) pour apporter en cas de besoin aux EM et aux unités des spécialités etqualifications dont on ne dispose pas au sein des Forces armées ;

(e) pour aider à la gestion et l’Adm des réservistes des unités (Adj branche 1,ELO,…)

(2) remplacer du personnel professionnel absent, au cours, malade, partis enopérations, etc…, à la demande des Chefs de Corps (scénarios 1 à 7) ;

(3) participer à l’appui aux missions territoriales sur base d’une structureterritoriale adaptée dans le cadre de (scénarios 1 et 3) :

- l’aide à la Nation (notamment dans le cadre des plans d’urgence),- l’aide aux tiers ( notamment Sp HNS),- l’appui à la police fédérale (notamment dans le cadre du plan de

sensibilité)- la participation au maintien de l’ordre

(4) participer au maintien et à l’amélioration du lien Armée-Nation : le réservisteest en effet un ambassadeur idéal des Forces armées ;

(5) participer à la montée en puissance des Forces armées par les rappelsprogressifs puis la mobilisation générale20 pris dans son sens nouveau duterme : rappels ordinaires, rappels spéciaux, rappels d’urgence puismobilisation sont prévus successivement dans le concept (scénarios 1 à 7) ;

19 Sous statut ‘Réserve immédiatement disponible’ (RID) ou Prestations volontaires d’encadrement (PVE)20 rappel progressif par le biais de rappels ordinaires, rappels spéciaux et de rappels d’urgence (situation de crise)sur décision gouvernementale et puis en cas de nécessité, sur A.R de mobilisation, par la mobilisation etéventuellement la remise en vigueur de la conscription.


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(6) recompléter les unités en temps de guerre par le biais de la chaîne derenfort (à reconstituer au préalable sur base d’une loi sur la milice à réviser)(scénarios 8).

.b. Afin d’être prête à tenir ces rôles et à remplir ces missions, notre réserve doit

être :

(1) rajeunie, et donc alimentée par la base (hormis par les ex militaires, par lerecrutement de civils bien avant la fin des obligations militaires des ex-miliciens),

(2) entraînée selon des normes précises et sur base volontaire,(3) intégrée dans les unités selon le concept de la « Force totale »21

(4) être couverte par un statut comparable à celui des militaires d’active22

3. CONCLUSIONS PARTIELLES

a. La situation de crise définie plus haut au profit de l’emploi de la réserve doit êtrereconnue par le pouvoir exécutif afin de pouvoir rappeler les réservistesnécessaires en fonction des circonstances de crise en temps de paix.

b. L’emploi de réservistes en temps normal de paix pour des opérationsextérieures NE peut s’envisager QUE sur base VOLONTAIRE (l’engagementspécial et les PVE précités sont notamment conclus sur base volontaire).

c. La disponibilité de réservistes pour ce genre de missions ne peut être garantieque si une réserve volontaire « immédiatement disponible » (RID) suffisante estcréée23, disponible, par le biais d’un engagement complémentaire spécial, pourun entraînement adéquat et la participation à ces opérations.

21 Bon nombre de pays occidentaux ont aujourd’hui une structure des Forces armées telle que leur Réserve estintégrée au sein de leurs Forces et participe donc à la constitution d’une «force totale» où la Réserve estconsidérée et traitée de la même façon que les militaires professionnels. Dans l’avenir, la Réserve devra êtreimpliquée dans notre entraînement, dans certaines de nos activités opérationnelles, obéissant à des règles degestion communes, ayant un statut semblable, portant la même tenue, baignée dans le même esprit de corps. Leconcept de la future réserve tend vers cette intégration optimale de la réserve au sein des Forces armées.22 Le volet pécuniaire du statut est acquis, le volet aministratif est proposé sous forme de projet de loi, le voletsocial existe mais doit être amélioré.23 La réserve immédiatement disponible (RID) sera générée à partir d’une réserve ordinaire active dans le cadredes unités. Cette dernière devra donc être suffisante en nombre et devar être motivée en conséquence par le Trgnotamment.


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d. Dans le cadre d'opérations extérieures en temps de paix, il faut d'autre partpouvoir couvrir le besoin en personnel spécialisé dont les Forces arméesd'active ne disposent pas, afin de remplir des missions ponctuelles telles quecelles relatives à la coopération civilo-militaire (CIMIC). Cela se fera par le biaisde la RID.


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CHAPITRE 2 : LE DEGRE DE DISPONIBILITE ET DEPREPARATION DE LA RESERVE

1. Les critères auxquels la réserve doit répondre sont induits par nos engagementsinternationaux. En effet, la Belgique s’est engagée à mettre à la disposition del’OTAN certaines Forces bien définies (Forces de réaction et Forces de défenseprincipales) INCLUS LEURS PARTIES MOBILISABLES. Ces dernières doiventêtre entraînées de telle sorte qu’elles puissent accomplir leurs missions endéansles délais qui sont prescrits.

2. Afin de déployer des réservistes ou des unités de réserve en appui d’opérationsnationales ou de l’OTAN, il est important qu’ils soient entraînés et, après la phasede préparation appropriée, qu’ils soient prêts à exécuter les missions militaires quileur sont assignées. Par conséquent, la politique nationale d'entraînement doitveiller à entraîner le personnel de réserve de telle sorte qu’après la phase depréparation appropriée, il soit aussi qualifié que le personnel d'active, enparticulier lorsque l’on a l'intention d'employer la Réserve pour appuyer desmissions de l’OTAN.

3. Les réservistes ne doivent remplacer le personnel d'active ou renforcer les unitésd'active et les unités de Réserve (TSU) ne doivent remplacer ou renforcer lesunités d'active pendant des missions de l’OTAN que s'ils sont à même d’atteindreles niveaux d’état de préparation requis. Les programmes d'entraînementindividuel et collectif qui permettent à la réserve de se conformer à ces niveauxd’état de préparation doivent donc être établis en conséquence.

4. Il est donc nécessaire de disposer d’une réserve bien instruite et disponiblepartiellement dans des délais courts pour garantir l’opérationnalité des Forcesarmées, notamment en permettant de porter en temps de paix et en temps deguerre les unités d’active à 100 %.

5. Par le document de politique cadre de l’OTAN en matière de Réserves, le MC 441approuvé par le Comité militaire de l’OTAN le 20 Avr 99 et pris en note par leConseil de l’Atlantique Nord, l’OTAN donne de grandes lignes directricesnotamment dans les domaines de l’entraînement et de l’état de préparation de laRéserve qui participe à des missions de l’OTAN. Le MC 317/1 (Force structurereview) confirme ces lignes directrices dans une annexe consacrée à la Réserve.

6. La mise en œuvre complète, par exemple, des «Forces de Défense Principales »(MDF) pourraient nécessiter la mobilisation de conscrits pour la mise en œuvre dela chaîne de renfort. Des décisions politiques devront donc être prises en tempsutile sur base de la loi du 16 mai 01 (statut des militaires du cadre de réserve) quireconnaît la situation de crise en temps de paix.

7. La disponibilité du réserviste dépendra étroitement de la bonne volonté de sonemployeur à bien vouloir le libérer pour son entraînement minimum ou à tout lemoins, à prendre en compte favorablement son engagement de Citoyen. « L’appuides Employeurs » sera sans doute déterminant pour l’opérationnalité de laréserve. Il faudra obtenir la collaboration et/ou le partenariat d’un maximumd’employeurs.


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CHAPITRE 3 : LA RESERVE ACTUELLE

1. LES OFFICIERS ET LES SOUS-OFFICIERS DE RESERVE

a. Environ 23.000 Offr et 35.000 SOffr (ex militaires d’active et Cadres issusde la conscription) sont encore dans la réserve en 2001. Les obligationsdans la réserve ainsi que les limites d’âge figurent en Ann B-1 et 2.

b. Le Cadre de la réserve actuelle « vieillit » : de l’ordre de 40 % des Offr deréserve et 30 % des SOffr de réserve ont plus de 40 ans. On estime enoutre que 800 Offr de réserve et 1250 SOffr de réserve quittentannuellement la réserve, atteints par la limite d’âge.Une pyramide d’âgedes Cadres de réserve est présentée en Ann B-3.

c. Le nombre d’Offr Supérieur de réserve grandit d’autant plus, qu’enl’absence de loi Cadre pour la réserve et/ou de TO PG finaliséspermettant de limiter ce nombre aux besoins d’encadrement des Forcesarmées, quasi tous les candidats ayant satisfait aux conditions24 sontretenus par les comités d’avancement.

d. La proportion de SOffr d'élite (B1) de réserve est plus faible. Avant 1987,les SOffr de réserve issus de la conscription n’étaient pas autorisés àaccéder à ce grade.

e. Actuellement, l’avancement25 des Cadres issus de la conscription estlimité au grade de Lt Col (CPF) pour les Offr de réserve et au grade d’Adjt(1MC) pour les SOffr de réserve. L’avancement des Cadres issus del’active est limité aux grades de Col (CPV) et Adjt-chef (MP).Une pyramided’ancienneté des Cadres de la réserve est présentée en Ann B-4.

f. De l’enquête adressée aux Cadres de réserve en 1995 (Ann B-5 et 6), ilressort que 23,5% des Offr de réserve (7.008 Offr) et 7,5% des SOffr deréserve (2.970 SOffr)26 ont exprimé le souhait d’être maintenus dans laréserve. Cela ne signifie cependant pas qu’ils seront tous prêts às’entraîner selon les nouvelles normes.

g. La consultation réalisée en Avr-Mai 2002 a impliqué de l’ordre de 4.000réservistes (3.500 initialement ) considérés comme actifs ces 3 dernièresannées. Vous trouvez la répartition de ces réservistes en Ann B-12.

24Cand Maj (R) : Réussite aux examens Ling, réussite aux cours Cand Maj (R) et à l’examen final Cand

Maj(R), avis favorable des autorités hiérarchiques sur l’aptitude à exercer les fonctions du grade supérieur.Cand LtCol (R) : réussite à l’examen de Cand Lt Col (R) , avis favorable des autorités hiérarchiques surl’aptitude à exercer des fonctions dans le grade supérieur.

25 Le statut Adm de la future réserve offrira les mêmes possibilités d’avancement que celles de l’active26 Ces nombres ont été pris en compte pour évaluer la part de la réserve actuelle pouvant rejoindre la nouvelleréserve volontaire. (Ann G)


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2. LES MILITAIRES DE RESERVE EN DESSOUS DU RANG DE SOUS-OFFICIER

a. Soldats miliciens des levées antérieures à 1991

Environ 100.000 ex-soldats miliciens ont été libérés de leurs obligationsmilitaires le 01 Oct 96, par décision du Min Def. A cette occasion, laperspective de la constitution d’une nouvelle réserve leur a été présentée et lapossibilité leur a été offerte de rester membre de la réserve actuelle jusqu’àparution des nouveaux statuts pour rejoindre la réserve volontaire.Il en ressort que 1.845 d’entre eux ont exprimé le souhait d’y adhérer (Ann B7). L’A.M. du 13 Sep 96 autorise, s’ils en expriment le souhait, les miliciensdes levées 90 et antérieures à être soumis volontairement à des obligationsmilitaires.

b. Soldats miliciens des levées 91 à 94

Environ 32.000 ex-soldats miliciens (Ann B-4 et B-8) sont encore maintenusdans la réserve en 2001 jusqu’au terme de leurs obligations légales qui sontde 8 ans et 15 ans selon la fonction occupée.

Les derniers ex-soldats miliciens de la Force Aérienne ont quitté la réserveen 2001 tandis que ceux de la Force terrestre, de la Marine et du ServiceMédical auront disparu en 2008 (décroissance naturelle des levées 91 à 94 :Ann B-8).18.000 soldats de réserve correspondant à la levée de 1991 ont quitté laréserve en fin 98, 17.000 autres ont quitté fin 99, 11.500 ont quitté fin 2000.

c. Les soldats et Cpl de réserve issus de l’active

La durée des obligations militaires des volontaires d’active ayant obtenu ladémission ainsi que celle des volontaires de réserve issus des court termefigurent en Ann B-2. L’admission dans la réserve est actuellement prévuepour les Officiers et Sous-officiers ex militaires d’active sur base volontaire.Ce n’est actuellement pas prévu pour les volontaires mis à la pension parlimite d’âge27.Le nombre de soldats et Cpl issus de l’active et actuellement dans laréserve est présenté en Ann B-4.

3. LES ACTIVITES DE LA RESERVE ACTUELLE

a. Rappels et prestations volontaires

(1) Les prestations de la réserve se subdivisent en rappels et prestationsd’entraînement de courte durée. Ces prestations (volontaires) sontelles-mêmes subdivisées en- prestations d’avancement requises pour la promotion au grade

supérieur;- prestations volontaires de perfectionnement (PVP) permettant au

Cadre de réserve de parfaire leurs connaissances militaires. 27 Cette disposition figurera dans le futur statut de la nouvelle réserve


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(2) Les activités militaires de la réserve peuvent s’effectuer soit parl’intermédiaire des cercles Offr de réserve et SOffr de réserve, soitdirectement dans les unités d’active. Au cours de l’année 1997, del’ordre de 3288 militaires de réserve ont participé au moins à uneactivité. (détails dans le tableau ci-après).

1997 Offr SOffr Cpx/Sdt TotauxFT 451 139 590FAé 461 179 3 643MARINE 192 80 74 346SM 227 72 299ITC 738 672 1410

2069 1142 77 3288

Il est à noter que seules la FAé et la MARINE ont organisé des activités auprofit de Cpx/Sdt de réserve (rappels individuels sur base volontaire).

(3) Au cours de l’année 1999, de l’ordre de 2.000 militaires de réserve ontparticipé au moins à une activité. (détails dans le tableau ci-dessous). Letotal des hXj prestés approche les 20.000 hxj.

1999 28 Offr SOffr Cpx/Sdt TotauxFT 318/3393 79/861 4/52 401/4306FAé 334/5771 138/2008 10/86 482/7865MARINE 265/4131 122/1470 52/822 439/6423SM 0ITC 661 49 0 710TOTAL 2032

(4) Au cours de l’année 2000, de l’ordre de 4.000 militaires de réserve ontparticipé au moins à une activité. (détails dans le tableau ci-dessous). Letotal des hXj prestés approche les 30.000 hxj. L’augmentationsubstantielle est due à l’opération de redynamisation du Trg à partir de2000.

200029 Offr SOffr Cpx/Sdt TotauxFT(4è trimestre) 901/4960 177/1470 3/27 1081/6457FAé(3è trimestre) 894/5035 331/1763 4/15 1229/6813MARINE(4è trimestre)

250/5158 125/1851 60/1010 435/8019

SM (2è trimestre) 545/750 IncompletITC (4è trimestre) Incomplet/5563 Incomplet /3835 0/0 +/-1000/9398TOTAL Incomplet

28 nb de réservistes/Nb hommexjour29 nb de réservistes/Nb hommexjour


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(5) Au cours de l’année 2001, de l’ordre de militaires de réserve ont participéau moins à une activité. (détails dans le tableau ci-dessous). Le total deshXj prestés approche les hxj. L’augmentation substantielle est due àl’opération de redynamisation du Trg à partir de 2001.

200130 Offr SOffr Cpx/Sdt TotauxFTFAé(1è trimestre) 326/6286 140/2173 3/28 469/8487MARINE(1è trimestre)

60/1063 60/639 30/569 150/2271

SM UltITC UltTOTAL Ult

b. Participation aux missions extérieures

(1) Pour assurer l’exécution des obligations contractées par la Belgique ensa qualité de membre d’organisations internationales, le Min Def peutautoriser les militaires de réserve à servir en temps de paix dans desformations armées ou dans des Organismes constitués pour le maintienou le rétablissement de la paix ou de la sécurité internationale. (Loi du21 Dec 90 – Art 31 - §2 concernant la prestation volontaired’encadrement (PVE).

(2) Annuellement, dans le cadre de la réglementation actuelle, le Min Def,sur proposition du CHOD, ouvre un certain nombre de places aux Offrde réserve et SOffr de réserve. Le nombre annuel maximum demilitaires de réserve autorisés à effectuer une PVE dans le cadred’opérations militaires spécifiques à l’étranger est communiqué auxComposantes par les services de DG HR.

(3) A l’occasion du sondage 1995, 1.167 Offr de réserve et 572 SOffr deréserve ont exprimé le souhait de participer à une opération extérieurePP.

(4) De 1992 à 2001, 194 Cadres de réserve ont participé aux opérationsextérieures, tantôt sous la bannière de l’ONU, tantôt sous celle del’OTAN et également dans les opérations nationales au Rwanda et auCongo-Brazzaville. (Ann B-9). Il faut noter que cette participation assezsymbolique au début, commence à être plus substantielle dans le cadredu futur concept de la réserve, montrant par là, l’utilité, l’intégration et lavaleur de notre future réserve.

(5) A titre d’exemple, l’EM FT signalait une augmentation remarquable dela participation de réservistes dans des Ops extérieures telles queAFOR, SFOR, KFOR, BELUBG, ECMM. En effet, le nombre de « moisx réserviste » est passé de 60 en 97, 58 en 98 à 103 mois en 99 (à

30 nb de réservistes/Nb hommexjour


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partager en 97 mois pour les Offr et 6 mois pour les SOffr de réserve).La tendance vers une augmentation sensible se confirme en 2000 et2001.

(6) JSO-P/Res (Res&Mob) a lancé une enquête afin de constituer, auprofit de JSP-O (HRO) et des Forces, une base de données centralecomportant les Réservistes qui rempliraient les conditions et qui, surbase volontaire, seraient prêts à s’engager dans une opération militaireou de type CIMIC, à caractère national ou international. La synthèsechiffrée des résultats de cette enquête 2000 est présentée en Ann B-9bis. On peut en déduire que, malgré les difficultés professionnelles, uncertain nombre non négligeable de cadre de réserve est prêt às’engager dans une opération militaire.

4. LES ASSOCIATIONS NATIONALES DE RESERVISTES

a. Point de vue de l’EM de Défense

(1) Mais quelle est et sera donc la place des Associations nationales deréservistes dans ce contexte en mutation?Elles ont en tant qu’ASBL bien entendu le droit de se gérer comme ellesl’entendent mais les liens très étroits qui les unissent aux Forces armées,imposent naturellement aux Associations nationales une certainediscipline, par ailleurs librement consentie. Conformément à leurs statuts,elles ont pour objet essentiel non seulement la convivialité et la solidaritéentre ses membres mais aussi le service à la Nation et l’appui aux Forcesarmées et à leur Réserve en particulier.

(2) Au niveau territorial, il s’agit de créer des synergies entre les TSU deprovince et les cercles/groupements des mêmes provinces.

(3) C’est dans ce contexte qu’un partenariat entre les Associations nationaleset l’Etat-major de Défense peut continuer à se développer autour d’objectifscommuns et moyennant le respect de règles strictes prédéfinies.

(4) Du point de vue de l’Etat-major de Défense, le rôle (formel et informel) desAssociations(a) reste important pour la motivation et l'information des Réservistes, le

rassemblement autour d'une même 'culture'.(b) Sur le plan international, elles font le lien avec la CIOR et l’AESOR.(c) Les Associations peuvent aussi jouer un rôle important auprès des

employeurs afin d’obtenir leur adhésion et leur appui (employersupport). Elles participent par le fait même au maintien et aurenforcement du lien Armée - Nation.

(d) De plus, elles peuvent de façon opportune, mettre leurs compétences etleur enthousiasme au service des unités ou des organismes et ainsioffrir un appui structuré et encadré en fonction des besoins.

(e) Finalement, elles peuvent participer à la promotion de la Réserve, parexemple, en tenant un stand ‘Réserve’ lors de manifestations publiques(P.O. ou journées des forces /unités) ou en relayant favorablement ausein de la population, la campagne de promotion de la réserve en vuedu recrutement de nouveaux candidats réservistes.


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(5) Dans le contexte particulier de l'employer support, l’environnement évolueconstamment. Une des tâches que l'on peut confier aux Associations estde contribuer au développement de 'programmes Employer support' quisont et seront menés et coordonnés par l'EMDef. Elles possèdent en effeten leur sein une partie des ressources qualifiées qui devraient permettrede valoriser la Réserve au sein de l'entreprise et d’améliorer les relationsArmée - Entreprises – Réservistes, de multiplier les Employer liaisonofficers (ELO), de participer à l’éducation du Réserviste relatives auxrelations avec leur Employeur,…

(6) En synthèse, les tendances pour l’année à venir (2003), concernant lesAssociations de Réservistes, s’appuieront donc sur trois axes distinctsmais néanmoins compatibles :- Une partie des activités militaires aura trait à la participation aux

réunions/groupes de travail internationaux (CIOR, AESOR) et auxcompétitions internationales (sur décision de l’EMDef).

- Une partie des activités militaires appuieront des programmes de type‘Employer support’ (sur décision et en coordination avec l’EMDef).

- D’autres activités militaires peuvent être planifiées en fonction desbesoins, au profit des Forces armées et notamment en appui del’entraînement et des opérations (par exemple renfort à l’organisation ouà la réalisation d’un Ex préparant une Ops) .

- Dans la mesure où l’entraînement de la réserve a bien lieu au sein desunités, Il est clair que les activités militaires d’entraînement vontdisparaître à terme du programme des Associations.

b. L’Union Royale Nationale des Officiers de réserve (URNOR)

l’URNOR est une ASBL qui a été constituée le 10 Jan 1935. Elle est membre de laConfédération Internationale des Officiers de réserve (CIOR) et de la CIOMR(l’équivalent pour le SM).L’URNOR compte de l’ordre de 2.800 membres réservistes actifs (données de2002) auxquels on ajoute 1000 honoraires et sympathisants.

(1) Objectifs (extraits des statuts)

- Maintenir et développer la camaraderie entre les Offr de réserve.- Promouvoir les intérêts moraux et matériels des Offr de réserve tant dans la vie

civile que militaire.- Favoriser le développement des cercles et des associations, les aider et les

soutenir dans leurs activités.- Coopérer avec l’autorité militaire en vue du perfectionnement de l’instruction

militaire des Offr de réserve.- Promouvoir d’harmonieuses relations entre l’Armée et la Nation.- Resserrer les liens d’amitié entre les Offr de réserve et les Offr d’active.- En tant qu’association, participer au développement de la citoyenneté

responsable et à l’intégration sociale des Forces armées au sein de lapopulation belge.


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(2) Bureau national - composition

Le Président national,un vice-président par Composante, un pour le SM et un pour la CIOR31 ,un Chef EM,sept chefs de branche.

(3) Les groupements/cercles (liste en Ann B-10)32, au nombre de 34,comprennent

- des groupements de Forces,- un groupement interforces,- des groupements des Armes,- des cercles régionaux.

(4) La Défense nationale attribue à l’URNOR une subvention annuelle. Le montantpour 2000 et 2001 était de 1,6 Mio BEF, de 1,4 Mio BEF (34 .705 €) pour2002.

c. L’Union Royale Nationale des Sous-Officiers de réserve (URNSOR)

L’URNSOR est une ASBL constituée depuis le 10 Fev 1937. Elle est membre del’Association Européenne des Sous Officiers de réserve (AESOR).L’URNSOR compte de l’ordre de 1.100 membres (donnée de 2002).NB : des nouveaux statuts ont été votés en assemblée générale en 2002élargissant l’ASBL aux Cpl et Sdts de réserve. Il est fait remarquer que- Tout changement de statuts doit être publié par le Moniteur belge avant d’être

officiel- Que la Maison Militaire du Roi doit avoir donné son accord pour le changement

de dénomination et de statut sous le titre « Royal ».

(1) Objectifs (Extrait des statuts 2001)

- Etablir entre tous les SOffr de réserve des liens permettant d’assurer uneinformation et un perfectionnement militaire d’ordre général.

- Défendre les intérêts moraux et matériels des SOffr de réserve.- Apporter son concours aux Autorités militaires pour tout renforcement de la

défense du territoire (active et passive).- Seconder l’autorité militaire dans le perfectionnement militaire des SOffr de

réserve et l’utilisation rationnelle de leurs connaissances.- Resserrer les liens unissant les Cadres de réserve et d’active.- Promouvoir le patriotisme en développant l’esprit de civisme.

(2) Le Bureau national – composition

Le Président national,le vice-président,un vice-président par Composante,

31 Confédération Interalliée des Officiers de Réserve32 Il est recommandé de rationnaliser et de regrouper par province.


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un trésorier national,un représentant de chaque cercle et groupement

(3) L’association compte 4 groupements et 14 cercles régionaux (Ann B-11)

(4) La Défense nationale attribue à l’URNSOR une subvention annuelle. Lemontant pour 2000, 2001 et 2002 est de 1,1 Mio BEF(présidence AESOR) etde 0,9 Mio BEF (22.310 €) pour 2003.

d. Srt permanent

Les bureaux nationaux URNOR et URNSOR sont appuyés directement parl’EMDef qui fournit un appui en Pers d’active, Mat et Infra. UN Soffr estactuellement prévu au TO de l’EMDef pour assurer cette tâche.

e. Activités des Associations

(1) L’OG-J/758 A 33 portant sur les attributions relatives au personnel de réserveet en particulier sur les relations avec les Associations nationales deréservistes, tient compte déjà dans sa « nouvelle » version de Mar 99, dunouveau concept de la Réserve.Cette version de l’OG intègre et/ou actualise les attributions et les relations enmatière de Réserve dans les domaines suivants (cette version est revue etréactualisée dans le cadre de la structure 2015 et du concept de la Réserve,elle sera intégrée dans le Reg de la façon suivante) :

Relations avec les associations nationales de réservistes reconnues par l’Etat-major de la Défense

Section I. - PRINCIPES GENERAUX

1. Le personnel de la Défense comprend notamment les militaires de réserve.2. Conformément à l’A.R. du 21 Dec 2001 déterminant la structure générale du ministère de la défense et fixant les attributions de

certaines autorités, le chef de la défense (CHOD) est responsable, au sein du commandement général, de l’exécution de la politique dedéfense arrêtée par l’autorité politique. De plus, il est responsable de l’entraînement de la force d’intervention, de la gestion et del’administration du département. Les sous-chefs d’état-major et les directeurs généraux du commandement général, chacun dans leurdépartement d’état-major ou leur direction générale, sont responsables des moyens en personnel, matériels et budgétaires qui leur sontalloués.

3. L’ACOS Ops & Trg est chargé de la coordination de l’élaboration de la politique et des concepts relatifs à la réserve.4. Dans le cadre du commandement opérationnel de la force d’intervention, l’ACOS Ops & Trg est responsable vis-à-vis du CHOD de

l’entraînement. Le domaine de compétence de DGHR est le personnel, la structure de l’organisation du département et la formation. Ilassure la gestion et l’administration du personnel du département pendant la carrière complète.

5. Le CHOD désigne un général (ACOS O&T/C&Pl) comme son représentant auprès des associations/groupements nationaux etinternationaux des cadres de réserve (URNOR, URNSOR, CIOR, AESOR) ainsi qu’auprès du Comité des Forces de réserve nationales(CFRN) dans le but de:a. souligner l’importance du personnel de réserve tant sur le plan national qu’international;b. veiller à l’application de la politique générale définie pour la réserve.c. veiller à leurs intérêts auprès du CHOD ainsi que des ACOS/DG et de la Dir Ter.

Section II. - ATTRIBUTIONS

De ces principes généraux il résulte les attributions suivantes.1. Les autorités précitées sont chargées, chacune dans leurs domaines de compétence,

a. d’établir et de diffuser annuellement les directives nécessaires pour l’exécution et le contrôle des activités des militaires deréserve, à savoir :(1) les prestations relatives à la formation de base et spécialisée,(2) les rappels ordinaires pour l’entraînement,(3) les prestations volontaires d’avancement et de perfectionnement organisées au sein des unités,(4) les prestations volontaires de perfectionnement, organisées avec le concours des associations de réservistes,(5) les prestations volontaires d’encadrement,

33 Cet OG-J sera transféré dans le Reg sur la Réserve.


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(6) les rappels spéciaux pour la réserve immédiatement disponible.b. d’assurer les contacts entre les militaires d’active et de réserve,c. de désigner les unités d’appui au profit des activités de réservistes reconnues par l’état-major de la Défense (EMDef).

2. Sans préjudice des compétences des sous-chefs d’état-major et des directeurs généraux, l’ACOS Ops & Trg (Division Concepts &Planning, Sous-section Réserve & Mobilisation) coordonne en première instance entre les ACOS/DG le traitement ou l’organisation:

a. des problèmes de procédures et de principes propres à la réserve,b. des activités internationales relatives à la réserve (CIOR, AESOR, cours internationaux, compétitions, activités à l’étranger, etc.);de l’octroi de subsides aux associations de réservistes.

Section III. - RELATIONS AVEC LES ASSOCIATIONS NATIONALES DE RESERVISTES

1. Les associations nationales (URNOR, URNSOR) sont considérées comme des partenaires contribuant à rassembler et à encourager unepartie de la réserve et pouvant faciliter les relations entre les employeurs et les réservistes.

2. Toutes les questions pertinentes relatives au fonctionnement et aux activités militaires des groupements, cercles et associations deréservistes affiliés à l’URNOR ou à l’URNSOR sont présentées par ou via ces dernières au chef de la sous-section Réserve &Mobilisation (O&T/C&Pl/Joint/Res) qui, le cas échéant, les transmet aux ACOS/DG concernés ou à la Dir Ter.

Section IV - ACTIVITES MILITAIRES AUTORISEES AVEC LE CONCOURS DES ASSOCIATIONS NATIONALES DERESERVISTES

1. Dans le cadre des rôles reconnus par l’EMDef pour les associations de réservistes, des activités militaires organisées avec leurconcours peuvent être autorisées par le biais d’un programme annuel établi par l’EMDef, et dès lors appuyées par l’autorité militaire,lorsqu’elles contribuent:a. aux intérêts des Forces armées, en particulier dans les domaines de la communication, des relations publiques et du lien avec la

Nation ;b. à l’amélioration des relations entre les réservistes et leurs employeurs;c. à la participation belge aux activités internationales relatives à la CIOR (CIOMR) et l’AESOR.

2. Les réservistes participants doivent recevoir à l’avance l’autorisation de leur composante et de leur unité pour ces prestationscomplémentaires.

3. Les activités Trg et exercices à caractère tactique sont une prérogative des Composantes et de la Dir Ter.4. Les synergies possibles entre les TSU et les associations/groupements/cercles de réservistes sont coordonnées au préalable par les EM

de province.5. La responsabilité globale des activités incombe à la Défense et en particulier aux unités d’appui désignées dans le programme annuel

par leur Composante respective ou la Dir Ter. 6. Toutes ces activités font l’objet de directives et d’un programme annuels, coordonnés par L’EMDef (O&T/C&Pl/Joint/Res) avec les

Composantes/Dir Ter et de dossiers préalables présentés pour approbation de l’EMDef par les associations.

(2) Historique : «Catégorisation» des activités34

Pour des raisons essentiellement budgétaires, les activités militaires de la réserve étaient réparties endeux catégories jusque fin 99 :

- les prestations « Cat 1 » étaient considérées pécuniairement comme des rappels ordinaires et parconséquent donnent droit aux traitement et remboursement des frais de transport et de nourriture ;

- les prestations « Cat 2 » ne donnaient droit à aucune indemnité ni traitement, mais couvrent les participantsen cas d’accident. (OG-J/349B)35. Depuis Jan 2000, cette catégorie de prestations n’existe plus. L’OG-J349B est abrogé depuis Mar 01.

(3) Les activités Cat 1 des cercles comprenaient les activités approuvées par l’EMG et les Forces:- les exercices patronnés par les Forces et les Provinces;- les différentes compétitions ;- les activités des bureaux nationaux ;- les journées d’instruction des Forces ;- la participation aux activités de la CIOR (Offr) et de l’AESOR;- la participation à la Fête nationale.

(4) S’appuyant sur les programmes des activités des cercles pour les années 98 et 99 diffusés par JSO-P/Res,on dénombre- en 98, 232 activités pour les Offr de Res et 141 pour les SOffr de Res,- en 99, 240 activités pour les Offr de Res et 198 pour les SOffr de Res,

(5) Ces activités, autorisées par l’EMG (JSO-P/Res) en coordination avec les EM des Forces/SM/ITC et les EMProvince étaient appuyées par les unités d’active.

34 L’octroi d’une catégorie 1 ou 2 est de la responsabilité de JSO-P/Res en Coord avec les Forces/SM/ITCNB : ce système de catégorisation a été supprimé à partir de Jan 2000. Toutes les activités militaires inscritesaux Prog de l’EMG et des Forces sont donc rémunérées à partir de cette date.35 Cet OG-J n’a plus de raison d’être et doit être supprimé en 2001 et au plus tard lors de la parution du Reg J surla Réserve.


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Les activités (Cat 1) planifiées pour l’URNOR et l’URNSOR en 1998 totalisaient , pour l’ensemble desForces/SM/ITC

- 11.000 H/J pour les Offr de réserve et- 5.550 H/J pour les SOffr de réserve,

Les activités (Cat 1) planifiées pour l’URNOR et l’URNSOR en 1999 totalisaient , pour l’ensemble desForces/SM/ITC

- 9.035 hxj pour les Offr de réserve et- 3.194 hxj pour les SOffr de réserve, réparties comme suit:

1999 (hxj)planifié

FT FAé MARINE SM ITC Total

OR 2209 1226 720 1690 3190 9035SOR 1057 524 H/J 511 554 2129 3194

Les tableaux suivants traduisent la réalité des inscriptions et des participations effectives en 1999 : parrapport au planning, on constate environ 40 % de participation effective.1999 (hxj)

InscriptionsFT FAé MARINE SM ITC Total

OR 1247 525 109 774 1876 4531SOR 459 199 36 148 1205 2047

1999 (hxj)participations


OR 1081 571 99 533 1570 3854SOR 413 172 16 66 1119 1786

NB : Il est clair qu’il ne s’agit ici que des prestations au sein des Associations. Il faut donc y ajouter cellesordonnées par les Forces.Les activités planifiées pour les réservistes dans le cadre de l’URNOR et l’URNSOR en 2000 totalisent, pourl’ensemble des Forces/SM/ITC


2000 (hxj)planifié


OR 2696 1278 549 3851 3798 12172SOR 1422 816 567 470 3266 6541

Les tableaux suivants traduisent la réalité des inscriptions et des participations effectives en 2000 : parrapport au planning, on constate environ 40 % de participation effective.

2000 (hxj)Inscriptions


OR 1266 482 108 760 2126 4742SOR 751 301 76 123 1563 2814



OR 1037 614 108 752 1643 4154SOR 646 283 82 177 1296 2484

Les activités planifiées pour les réservistes dans le cadre de l’URNOR et l’URNSOR en 2001 totalisent, pourl’ensemble des Forces/SM/ITC


2001 (hxj)planifié


OR 3601 1834 1493 2614 5227 14769SOR 1686 1328 842 1024 5786 10666


2001 (hxj)Inscriptions36


OR 1335 520 107 718 2090 4770SOR 971 444 83 155 1893 3127

2001 (hxj) FT FAé MARINE SM ITC Total

36 Arrêté au 01 Dec 01


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25

participationsOR 835 412 107 375 1428 3157SOR 971 444 83 155 1893 3546



2002 (hxj)planifié

FT FAé MARINE SM Dir Ter Total

OR 1617 769 517 981 2464 6348SOR 985 398 270 415 1939 4007




OR 1196 708 157 650 2253 4964SOR 443 361 133 89 1610 2636



OR 690 434 120 342 1571 3157SOR 304 223 87 42 1336 1992


- hxj pour les Offr de réserve et- hxj pour les SOffr de réserve, réparties comme suit:

2003 (hxj)planifié


ORSOR

Les tableaux suivants traduisent la réalité des inscriptions et des participations effectives en 2003 : parrapport au planning, on constate environ % de participation effective.



ORSOR



ORSOR


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CHAPITRE 4 : LES BESOINS EN PERSONNEL DERESERVE

1. MÉTHODE DE TRAVAIL

a. Compte tenu des rôles définis pour la réserve et des normes définies pourl’établissement des nouveaux TO réserve (dans le cadre du plan stratégique2000-2015), l’expression du besoin en réservistes a été effectuée au sein del’EM, des Org I et des Composantes en mai 02.

b. Les TO réserve ont été élaborés sur cette base. Ils constituent un document“vivant” qui sera adapté en fonction des besoins réels et de l’offre réaliste possibleau sein de la réserve actuelle et à venir.

c. Le plan d’alimentation sera défini compte tenu d’une part, des besoins parcatégorie de personnel et d’autre part, des disponibles en ex-active et enréservistes actuels et à recruter. Voir le chapitre “alimentation”.

2. BESOIN GLOBAL

a. Postes prévus aux TO/PG des unités et organismes

Les besoins ont été exprimés en avril /mai 02 par l’EMDef et les Composantes. Ilssont synthétisés par l’ Ann A.Ils couvrent les besoins totaux à couvrir par la Réserve et se montent à +/-13.700réservistes. Si l’on en déduit les soldats de réserve des unités TSU qui ne seronten principe et a priori pas entraînés (décision de comdt), le besoin de réservistesentraînés est d’environ 10.500 réservistes « efficaces ».Ces besoins globalisés par HRO seront revus chaque fois que nécessaire enfonction de l’évolution de la structure et en fonction des besoins réels..

b. Les hypothèses et justifications de ces besoins sont présentées en Ann C

c. Parmi ces postes, un certain nombre pourraient être occupés par des« Compléments d'active »37 mais il est a priori considéré que cette catégorie depersonnel est négligeable depuis la restructuration précitée. Nous n’en tiendronsdonc pas compte.

3. BESOIN GLOBAL EN RÉSERVISTES

a. Les besoins devront donc être globalement couverts par les catégories depersonnel suivantes :

(1) les réservistes volontaires qu’il faut recruter, former et entraîner.(2) les ex-militaires court terme qui ont 10 ans d’obligation dans la réserve,(3) les ex-militaires d’active qui ont quitté les Forces armées par démission et qui

ont des obligations dans la réserve (pendant 10 ans selon la loi du 16 mai 01), 37 Les compléments d’active étaient les personnels d’active appartenant à une unité dans laquelle ils n’ont pasd’affectation PG qui sont donc disponibles pour compléter une unité ou un organisme en situation de crise ou surPG. Dans la nouvelle structure 2015, cette catégorie est considérée comme négligeable.


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(4) les pensionnés volontaires qui rentrent volontairement dans la réserve jusqu’à lalimite d’âge,

(5) (les compléments d’active qui appartiennent à une unité dans laquelle ils n’ontpas d’affectation « PG » (nombre considéré comme négligeable dans le cadrede la structure actuelle et ne sont plus pris en compte)),

b. Pour la chaîne de renfort ou pour les sursis de mobilisation et manquants àl’appel, la réserve encore disponible pourra dans un premier temps être engagéepuis, il faudra compter sur le rétablissement de la conscription pour couvrir cebesoin avec des conscrits. Ces levées de milice devraient être préparées (plans)dès le temps de paix afin de réduire les délais de sélection et de formation aumaximum.

c. Ne tenant pas compte de la chaîne de renfort ni du pourcentage de manquants etde sursis, mais prenant bien en compte les postes occupés les ex-militairesd’active), l’alimentation du besoin en réservistes entraînés38 (10.500) se fera enrégime (2012) comme détaillé au Chap « Alimentation de la future Réserve » àsavoir avec de l’ordre de:

- 3.000 réservistes volontaires issus du civil (à recruter et à former)- 7.500 réservistes ex-active (nombre minimum de disponibles estimé en régime)

d. Chaîne de renfort, sursis et manquants à l’appelAux besoins des TO/PG s’ajoutent les besoins de la chaîne de renforts et le Persnécessaire pour pallier les manques suite aux sursis et manquants à l’appel lorsd’une mobilisation. La chaîne de renfort est égale à 25% de l’effectif PG tandisqu’on évalue les sursis de mobilisation et manquants à 15 % de l’ensemble despostes à occuper. La chaîne de renfort sera alimentée par des conscrits dès lorsque la réserve disponible est épuisée.

(1) Chaîne de RenfortEffectifs totaux PG : 39.500 Act + 13.500 postes de réservistes39 = 53.000Effectifs à prévoir à terme : 53.000 x 25 % = 13.250 réservistes et/ou conscrits.

(2) Sursis de Mob et manquantsEffectifs Max à prévoir : 13.250 postes x 15 % = 1.987 réservistes et/ouconscrits.

(3) Total chaîne de Rft et sursis/manquants13.125 + 1.987 = +/- 15.000 réservistes et/ou conscrits.

38 Le besoin toatl étant de 13.500 duquel 3.000 Sdt de réserve appartenant aux TSU ne seront pas régulièremententraînés (par décision de Comdt); le nombre de réservistes entraînés pris en considération est donc de 10.500.39 Estimation du besoin exprimé y inclus les soldats de réserve des TSU


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CHAPITRE 5 : CONCEPT GENERAL D’EMPLOI DE LARESERVE

1. CONCEPT STRATEGIQUE DE L’OTAN

a. Ref : MC400/2 – Par 62 Structure des Forces de l’OTAN

« Il convient de rechercher le meilleur équilibre possible entre des forces àniveau de préparation élevé, … des forces d’un niveau de préparation moinsélevé, et variable, qui constitueront la majeure partie des forces nécessairespour assurer la défense collective, pour renforcer encore les éléments en placedans telle région ou pour permettre une relève des forces en cas d’opération deréponse aux crises prolongées, que ce soit sur le territoire de l’Alliance ou àl’extérieur; et une capacité de constituer et de compléter, à plus long terme, desforces pour le scénario le plus défavorable, bien que très éloigné à savoir desopérations de défense collective de grande envergure, permettant par là àl'Alliance d'aligner des forces plus importantes, à la fois pour faire face à desbesoins limités et pour répondre à des changements fondamentaux dansl’environnement de sécurité, par le renforcement, par la mobilisation deréserves, ou par la reconstitution de forces, quand ce sera nécessaire.»

Compte tenu de la loi du 16 mai 01 portant statut des militaires du cadre deréserve, en temps de paix normal, la réserve future sera mise en œuvreessentiellement sur base volontaire. Dans ce nouveau concept, on met plusl’accent sur les crises et leur gestion que sur la guerre. Du point de vue de laréserve, on peut donc en déduire qu’il faut mettre la priorité sur son utilisationdès le temps de paix en vue de son entraînement dans les unités afin de pouvoirles engager en cas de crise et en cas de nécessité (montée en puissance). Lasituation de crise et le temps de guerre ne sont cependant pas négligé. C’estainsi qu’il faut garder la capacité de mobiliser et de reconstituer des forces par lebiais ou non de la mobilisation générale (A.R. de Mob) et/ou de la restaurationde la conscription

NB : Cette montée en puissance dès le temps de paix sera possible grâce auconcept général d’emploi de la Réserve (Ann D)

b. Ref : MC 317/1 -The NATO Force structure 17 July 2001

Para 19.: « In order to provide flexibility for conducting the full range ofmissions,…, both Deployable Forces and In Place Forces can be further sub-divided into three types of forces reflecting their readiness levels: HRF, FLRand LTBF40. »LTBF will provide a longer-term build-up and augmentation capability for theworst case, but very remote, scenario of large-scale Article 5 operations, thusenabling the Alliance to build up larger forces… This capability should beprovided by plans for reinforcement, by mobilisation of reserves, or by

40 High readiness forces, forces of lower readiness, long term build-up forces


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reconstituting forces when necessary. These plans are a responsibility ofindividual nations…Depending on national force structures, reserve forces can be part of HRF,FLR and/or LTBF. In NATO, the policy with regard to reserve forces is definedby National Reserve Forces Committee. For details see Annexe H.

2. POSITION DU PROBLÈME

a. La suspension de la conscription a pour conséquence de tarir la sourceprincipale servant à alimenter la réserve. La réserve actuelle (pour 95%constituée d’ex-miliciens) est quantitativement suffisante pour couvrir nosbesoins jusque ± 2005 mais elle vieillit et n'a, pour une grande partie, plus reçud’entraînement depuis la fin de son service militaire. Le Min Def a d’autre partdégagé en 96 les soldats de réserve des levées jusqu’y compris la classe 90.

b. Il est donc urgent de développer un concept de réserve future. Un premierprojet a été présenté au Min Def en Dec 96 sur base des directives de JS quiavait demandé de développer un concept pour une réserve jeune, disponible etentraînée permettant de répondre à nos engagements dans les délais prévus.

c. La disponibilité demandée pour la réserve a été recherchée dans deuxdomaines: la disponibilité d'un nombre limité de « réservistes immédiatementdisponibles » nécessaires pour des opérations en temps de paix et ladisponibilité de l'ensemble des réservistes grâce à un niveau d'entraînementsuffisant pour pouvoir répondre à nos engagements OTAN.

d. Les besoins en réservistes réévalués en Jan 98 étaient estimés à 35.303fonctions. En 2002, suite à la restructuration, les besoins ont considérablementdiminué et sont ramenés à +/- 13.700 afin de compléter et renforcer les TO(PP41). Outre les compléments d’active42 considérés comme négligeables ennombre, différentes catégories de réservistes (correspondant à des niveauxd'entraînement différents) ont été prévues afin de pouvoir tenir compte desproblèmes socioprofessionnels et familiaux de nos réservistes.

e. Il est prévu de former et entraîner tous les réservistes tandis que lerétablissement éventuel de la conscription doit servir à alimenter la chaîne derenforts en cas de conflit majeur.

f. Elaboration du concept - historique : Le Min Def a donné (en 98) pour hypothèsede travail une enveloppe budgétaire annuelle d’UN milliard et a demandé definaliser un projet sur cette base et d'en évaluer l'impact sur nos engagementsOTAN. Un second projet est donc présenté en Fev 98 et un troisième en juin 98.Pour ce dernier projet, le coût annuel en régime a été évalué à moins d’UN

41 On ne fait a priori plus de différences entre les TO PP et les TO PG depuis le plan stratégique 2000-201542 Les compléments d’active sont les personnels d’active appartenant à une unité dans laquelle ils n’ont pasd’affectation PG qui sont donc disponibles pour compléter une unité ou un organisme en situation de crise ou surPG. Dans la nouvelle structure 2015, cette catégorie est considérée comme négligeable.


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Milliard43. Ce dernier concept a été accepté globalement par le Ministre de la DNet le Conseil des Ministres (08 Jan 99). Suite aux élections de Jun 99, le dossierdoit être à nouveau soumis à l’approbation du Parlement selon le parcourssuivant : projet de Loi Conseil d’Etat Conseil des Ministres (15 Sep00) Parlement (vote du 19 Avr 01 et publication de la loi du 16 mai 01)

Arrêté royal ( Comité de négociation (02 Aou 02) et Conseil d'Etat en Jan –Mar 03) Reg mise en application de l’ensemble le 01 Nov 2003 44

recrutement de candidats réservistes à partir du 02 Jan 2004.

3. NOS ENGAGEMENTS A L’EGARD DE L'OTAN

a. Le nouveau concept repose sur le fait que l'OTAN ne prendra la décision demettre en œuvre des unités que dans le cadre d'un processus de gestion decrises et non pas de manière soudaine et imprévisible.

b. Dans ce contexte, les documents OTAN suivants ont notamment étéapprouvés:

- C-M(92) 63 Inventory of preventive measures,- NATO precautionary System (MC 67/4) et- Potential Military Response Options (MC294/2).- Directive du CM pour la mise en œuvre de la stratégie de l’Alliance sur le

plan militaire (MC 400/2 du 08 Fev 2000)- Politique cadre de l’OTAN en matière de Réserves (MC 441/1 25 Jun 01)- MC 317/1 The NATO Force Structure (Jul 2001)

c. Concept stratégique de l’OTAN (Ref : MC 400/2 du 08 Fev 2000)

(1) « Il est essentiel que les forces militaires de l'Alliance soient aptes, et celade façon crédible, à remplir toute la gamme de missions de l'Alliance, àl'aide d'un ensemble commun de structures et de procédures de l'Alliance.Cet impératif a des incidences pour les structures de forces, et notammentles niveaux de forces et d'équipement, l'état de préparation, la disponibilitéet la capacité de soutien prolongé; l'entraînement et les exercices, lesoptions de déploiement et d'emploi; et les capacités de montée enpuissance et de mobilisation des forces.

(2) Pour ce qui est des caractéristiques de la NFS (NATO Force structurereview : voir MC 317/1), l'architecture et la posture des forces des Alliésdoivent être définies à partir des points forts des différentes structures dedéfense nationales. Ces forces doivent être maintenues aux plus basniveaux compatibles avec les impératifs de défense collective et des autresmissions de l'Alliance et gardées à des états de préparation graduésappropriés et spécifiés. Il convient de rechercher le meilleur équilibrepossible entre :

(a) des forces à niveau de préparation élevé, capables de commencerrapidement, et immédiatement si nécessaire, des opérations de

43 Coût NON inclu le coût des mesures sociales44 Date de mise en application définie par l’A.R. Réserve


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défense collective ou des opérations de réponse aux crises ne relevantpas de l'article 5 de façon que, à tout moment, une proportion limitéemais militairement significative des forces terrestres, aériennes etnavales soient capables de réagir avec la rapidité nécessaire à unelarge gamme de situations, y compris à une attaque sur court préaviscontre un Allié quelconque.

(b) des forces d'un niveau de préparation moins élevé, et variable, quiconstitueront la majeure partie des forces nécessaires pour assurer ladéfense collective, pour renforcer encore les éléments en place danstelle région ou pour permettre une relève des forces en casd'opérations de réponse aux crises prolongées, que ce soit sur leterritoire de l'Alliance ou à l'extérieur.

(c) une capacité de constituer et de compléter, à plus long terme, desforces pour le scénario le plus défavorable, bien que très éloigné, àsavoir des opérations de défense collective de grande envergure,permettant à l'Alliance d'aligner des forces plus importantes, à la foispour faire face à des besoins limités et pour répondre à deschangements fondamentaux dans l'environnement de sécurité, par lerenforcement, par la mobilisation de réserves, ou par la reconstitutionde forces, quand ce sera nécessaire.

(3) Une proportion substantielle des forces de l'Alliance sera capable deremplir plus d'un de ces rôles. Ensemble, les forces à niveau depréparation élevé (HRF) et celles d'un niveau de préparation moins élevé(FLR), et variable, doivent pouvoir contribuer à la dissuasion et à la défensecontre des attaques limitées visant l'Alliance. En conséquence, il convientd'élaborer des dispositions, et de s'y exercer régulièrement, permettantd'augmenter, de déployer et de réduire des forces de façon rapide etsélective, dispositions qui sont nécessaires pour assurer des réponsesmesurées, souples et intervenant en temps voulu. »

(4) Les paragraphes précédents extraits du nouveau concept stratégique del’Alliance, ne donne pas d’indication précise ni explicite concernantl’intégration de la Réserve dans les structures. La Réserve restefondamentalement une responsabilité nationale qui est cependant soumiseà quelques principes relatifs à l’état de préparation et au niveaud’entraînement développés dans le MC 441 précité.

4. DÉFINITION DES DIFFÉRENTES SORTES DE RÉSERVISTES

a. La réserve sera composée de réservistes déjà formés et entraînés qui peuventeux-mêmes être subdivisés en réservistes obligatoires (ex militaires d’active) etréservistes volontaires. Ces derniers seront nécessaires d'une part, pourassurer le lien Armée-Nation qui ne saurait être assuré par les seuls exmilitaires d’active après leur retour à la vie civile et d'autre part, pour occuperdes fonctions qui requièrent des compétences dont les F.A. ne disposent pas.


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b. Afin de répondre le mieux possible à nos engagements nationaux etinternationaux, les réservistes obligatoires et volontaires sont classés dans descatégories distinctes correspondantes à un niveau d’entraînement particulier età un degré de disponibilité déterminé.

c. La réserve pourrait aussi comporter aussi un certain pourcentage de conscritspour la chaîne de renfort dans le stade ultime de la mobilisation générale surA.R. de Mob.

d. Remarques

(1) Dans les ex militaires d’active, les plus intéressants au point de vue de laréserve sont les ex-court terme (plus jeunes). Nous savons que le statut dumilitaire court terme va probablement évoluer (statut MCEM45) de telle sorteque son passage dans la réserve se produira plus tard ; cela va diminuerencore l’alimentation de la réserve.

(2) Les réservistes volontaires coûtent évidemment plus chers que les exmilitaires d’active puisqu'ils doivent être formés et éventuellement avoir plusd'entraînement que ces derniers qui pourraient profiter pendant un certaintemps de leur expérience. Il ne faut cependant pas trop limiter leur nombresous peine de déprécier le lien Armée-Nation.

5. POLITIQUE D’EMPLOI DE LA RESERVE (niveau EMDef)

a. Même après la restructuration, la Réserve reste une composante essentiellepour l’exécution des missions des Forces armées dans le cadre de nosobligations nationales et internationales. En tant qu’ambassadrice de nosForces armées, la Réserve est aussi un instrument idéal contribuant àmaintenir et améliorer le lien Armée-Nation.

b. A l’ancien concept d’une réserve de masse, se substituera une Réserve deformat réduit mais intégrée le mieux possible aux Forces, entraînée,engageable dès le temps de paix sur base volontaire et dans le cadred’engagements particuliers46 et éventuellement sur base obligatoire décrétéepar le Gouvernement en « situation de crise ». La réforme de la Réserve estassociée à celle des Forces armées. Plus qu’un changement de format oud’organisation, c’est d’abord un changement de culture qu’il faut opérer, dansles rangs de la Réserve mais aussi dans ceux de l’Active.

c. Ce nouveau concept est traduit dans une loi datée du 16 mai 2001. Cette loiexplicite le statut du réserviste qu’elle veut comparable au militaireprofessionnel. Elle réunit ainsi les meilleures conditions pour la constitution

45 MCEM: Militaire – Civil – Ex Militaire; l’ex militaire devient réserviste, pour dix ans, à l’issue de son serviceactif46 Sous statut de la « réserve immédiatement disponible » ou via les « prestations volontaires d’encadrement »:sous réserve de mise en application de la loi du 16 mai 01.


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d’une « Force totale »47. Dans les différents domaines du recrutement, de laformation, de l’entraînement, de la promotion, de l’emploi de la Réserve, ceconcept vise à constituer une Réserve opérationnelle et intégrée à nos Forcesarmées. La loi ne sera cependant d’application que lorsque tous les arrêtésd’application seront approuvés, ce qui devrait être une réalité en 2003.

d. Cette loi, bien qu’elle ne comprenne pas à proprement parler le volet social dustatut qui fait l’objet de négociations parallèles, vise cependant à protéger leréserviste vis-à-vis de son employeur, sans cependant peser trop lourdementsur la productivité de l’entreprise. En matière d’appui des et aux employeurs,on a donc opté pour un compromis s’appuyant à la fois sur la bonne volonté etla motivation des réservistes et de leurs employeurs et sur une législationgarantissant une protection sociale suffisante. Une amélioration de cettelégislation doit être entreprise avec les départements, régions et communautésconcernés tandis que des programmes du type « employer support » soutenuset coordonnés par un « Comité Employer Support » contribuent dèsmaintenant à favoriser la disponibilité du réserviste et la perception favorablede ce dernier par son employeur.

e. Sur le plan pécuniaire, le réserviste ne peut être défavorisé par rapport à soncollègue d’active, c’est pourquoi l’A.R. du 23 Nov 99 actualise le statutpécuniaire de la Réserve et l’aligne autant que possible sur celui des militairesd’active.

f. Compte tenu de la structure des Forces armées fixée dans ce plan stratégique,les rôles de la Réserve ont été redéfinis. Ils consistent à− à compléter et renforcer les unités et états-majors dès le temps de paix,

leur permettant ainsi de garantir une meilleure opérationalité et unfonctionnement 24 Hr sur 24 si nécessaire,

− à apporter des compétences dont les Forces armées ne disposent pas ;− sur base volontaire, à participer aux opérations en cours,− à participer aux missions territoriales orientées particulièrement sur l’aide à

la Nation,− à participer au maintien et à l’amélioration du lien Armée-Nation,− à participer à la montée en puissance des Forces armées par les rappels

ordinaires, les rappels spéciaux du temps de paix, les rappels d’urgence dela situation de crise et en cas d’absolue nécessité, les rappels demobilisation du temps de guerre;

− à recompléter les unités en temps de guerre par le biais de la chaîne derenfort (à reconstituer au préalable sur base d’une loi sur la milice àréviser).

g. Afin d’être prête à tenir ces rôles et à remplir ces missions, notre Réserve dontune partie sera « immédiatement disponible » doit être intégrée dans les unitéset les états-majors et ainsi être traitée autant que possible comme le personnel

47 Selon le concept de la «force totale», la Réserve est considérée et traitée de la même façon que les militairesprofessionnels. Dans l’avenir, la Réserve devra être impliquée dans notre entraînement, dans certaines de nosactivités opérationnelles, obéissant à des règles de gestion communes, ayant un statut semblable, portant lamême tenue, baignée dans le même esprit de corps. Le concept de la future réserve tend vers cette intégrationoptimale de la réserve au sein des Forces armées.


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d’active sous la responsabilité des chefs de corps. Compte tenu de leurdisponibilité relative, les réservistes doivent être entraînés dès le temps de paixselon des normes précises, au sein des unités et dans leur fonctiond’affectation.

h. Le besoin total en réservistes doit être évalué dans les deux ans aprèsl’application de la loi du 16 mai 01 sur base des fonctions identifiées dans lanouvelle structure de nos Forces armées. Cet effectif couvre les fonctionsintégrées dans les unités et les états-majors en complément du personnel decarrière ; il couvre aussi les unités de réserve prévues pour l’engagement surle territoire national et en appui des états-majors et des unités d’activeengagées dans le cadre de l’aide à la Nation. La Réserve future seracomposée en partie de militaires ex-active, ex-miliciens (jusqu’à l’extinction deleurs obligations dans la réserve) et progressivement, de militaires de réserverecrutés parmi les jeunes civils sans passé militaire. A partir de 2003,moyennant la mise en application de la loi du 16 mai 01, il est prévu decommencer ce recrutement d’une nouvelle réserve volontaire afin de rajeunirprogressivement les cadres de réserve issus de la conscription.

i. Compte tenu de la Réserve actuelle encore pléthorique mais pour une grandepartie non active, il est indiqué d’alléger le fardeau administratif par la libérationà terme et sur base volontaire, des réservistes non actifs. La gestioncentralisée grâce à l’informatisation et l’administration décentralisée etpersonnalisée doivent contribuer à court terme à mettre en œuvre efficacementune Réserve professionnelle et bien intégrée aux Forces armées.

j. Prestations possibles pour la réserve en temps de paix (voir Ann I 3’)

(1) Instruction de base (rappels de Fmn)(2) Formation professionnelle spécialisée (rappels de Fmn)(3) Rappels ordinaires (prestations d’entraînement)(4) Rappels ordinaires supplémentaires (prestations d’entraînement)(5) Rappels d’urgence (en situation de crise)(6) Prestations complémentaires

(a) Prestations d’avancement(b) Prestations de perfectionnement

(c) Prestations volontaires d’encadrement (PVE) pour des missionsd’encadrement des Forces armées en temps de paix. Ces prestations sontdéfinies dans l’A.R. (minimum 2 mois et maximum 48 mois)48.

(d) Prestations pour des missions d’engagement opérationnel dans le cadrede la « réserve immédiatement disponible » (RID). Ces missionsopérationnelles sont exécutées par le biais d’un rappel spécial (obligatoireet exécutable avec un préavis de 7 jours minimum si nécessaire) pour unedurée de maximum 9 mois dans une année couverte par l’engagementspécial. NB : c’est le Doc de rappel ‘spécial’ qui précisera la missionéventuelle. Ce rappel spécial peut être « commandé » une seule fois par

48 Les PVE envisagées dans le nouveau concept peuvent concerner TOUS les réservistes qui pourraient convenirpour couvrir un besoin en temps de paix et dans la structure des Forces armées. Il ne s’agit plus de prestationspour un service en opérations (voir RID).


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engagement. Si ce rappel est court, il se peut que l’autorité souhaiteplusieurs prestations pendant l’année de l’engagement. Dans ce cas, lesrappels spéciaux qui suivraient le premier rappel spécial obligatoiredoivent être volontaires.

k. Prestations possibles pour la réserve en temps de guerreCelles du temps de paix + les rappels de mobilisation

l. Gestion des missions ponctuelles

Pour des missions ponctuelles telles que CIMIC ou renfort à une unité en Ops,des appels « d’offre d’emploi » sont lancés par l’EMDef DG HR (si fonction Jou suscités par les EM des Composantes). DG HR prend les dispositions afinque le réserviste soit informé de la prise en compte de sa candidature et de ladécision finale. Une base de données centralisée est appropriée pour gérerles candidats pour ce type de missions.

m. Gestion de la base de données des réservistes de la réserve immédiatementdisponible (RID)49

(1) La RID va se construire progressivement en fonction des besoins et dusérieux avec lequel elle sera traitée. La base de données associée à laRID devra être centralisée chez DG HR et utilisable par les Composantes.

(2) L’emploi de cette RID peut être préparé par la désignation d’emplois quien Ops, sont, ne sont PAS ou sont peut-être accessibles à desréservistes.

(3) Il est d’autre part recommandé que la RID soit engagée dans uneopération tenant compte du nombre de réservistes candidats et de lapolitique souhaitée en cette matière.

6. POLITIQUE D’EMPLOI DE LA RESERVE (niveau Comp et Dir Ter)

a. Land Component (à traduire)

(1) Algemeen(a) Na de herstructurering is het onderscheid tussen OT VV en OT OV

verdwenen. Dit betekent dat een E in staat moet zijn om zijnopdrachten uit te voeren vertrekkend vanuit zijn OT en dit zondermobilisatie. Voorts werden er niet langer Res E voorzien in de OT vande Landcomponent.

(b) De actuele OT’s zijn echter een compromis tussen de behoefte aanPers voor het dagelijkse werk in het Kw en de veel intensere periodes inoperaties. Bijgevolg werden een aantal functies gedefinieerd dieonontbeerlijk zijn voor de goede werking van de E in alleomstandigheden maar momenteel niet gehonoreerd worden, dezogenaamde “Onmiddellijk Beschikbare Reserve”.

49Voir Chap Composition de la Réserve


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(c) Actueel kampen de E met grote tekorten in hun bezetting. Zelfs indiende E voor de volle 100 % volzet zijn zal er steeds Pers afwezig zijnwegens cursussen, ziekte of andere. Het bezetten van deze functieskan gebeuren door Res Pers.

(d) Geregeld worden E of staven geconfronteerd met problemen waarvoorde expertise gevonden kan worden bij de Reserve. Hetgebruiksconcept van de Reserve is soepel genoeg om voor dezespecifieke en meestal tijdelijke opdrachten een beroep te doen op deReserve.

(2) Principes(a) De Reserve maakt integraal deel uit van de Landcomponent en kan

bijgevolg ingezet worden voor alle opdrachten en taken dietoevertrouwd worden aan de Landcomponent.

(b) De inzet van de Reserve mag niet beperkt worden tot Operaties enOefeningen maar moet gestimuleerd worden daar en wanneer deinbreng van reserve Pers een meerwaarde kan bieden.

(c) De Reserve heeft tot doel de OT’s te vervolledigen, de E enorganismen van de Landcomponent te versterken of het ontbrekendPers te vervangen.

(d) De Landcomponent streeft er naar om maximaal gebruik te makenvan de competenties van zijn Reserve Pers. In de mate van hetmogelijke zal bij de tewerkstelling rekening gehouden worden met deberoepskennis van het Reserve Pers.

(e) De E en staven van de Landcomponent zullen hun Res Pers maximaalintegreren in hun SlO door hun in de mate van het mogelijke vastefuncties aan te bieden en hun maximaal te integreren in de operationele– en trainingsactiviteiten van hun E.

(3) Inzet Reserve(a) Inzet met organieke E

i. Vervolledigen OT ii. Op de OT’s van de E werden een aantal functies “Onmiddellijk

Beschikbare Reserve” opgenomen, noodzakelijk voor het normaalfunctioneren van de E, vooral in Ops.

iii. Versterken E iv. Zowel op het niveau van de staven als in de E is soms noodzakelijk

bepaalde functies tijdelijk te versterken, dit om tegemoet te komenaan specifieke behoeften of in het kader van Ops. Typischevoorbeelden zijn de Adj Staf Offr, LO’s, …

v. Om hieraan te voldoen werden op de OT’s een aantal functies Resvoorzien

vi. Vervangen


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vii. Ieder organisme wordt geconfronteerd met tekorten in zijn SlO alsgevolg van problemen bij de recrutering, afwezigheden wegensziekte, cursussen,..

viii. Teneinde deze tekorten op te vangen werd per E een poolgecreëerd van Res Pers waaruit de Comd kan putten.

(b) Inzet in los verband i. VEP: De inzet van Res Pers in los verband in het kader van Ops als

LO, ECMM,…zal steeds het onderwerp uitmaken van een specifiekeoproep in functie van de vereiste taakbeschrijving.

ii. Deelname aan activiteiten ter verbetering van de band Leger-Natie:Joint Event, Open Doors,…

b. Air Component

(1) La mise en œuvre de réservistes en temps de paix se fera toujours surbase volontaire sauf pour la Réserve Immédiatement Disponible (RID) pourlaquelle le rappel spécial est obligatoire une fois par engagement.

(2) Lors d’opérations extérieures, dans le cadre du maintien / rétablissementde la paix, la Composante Aérienne n’envisage pas d’envoyer des militairesde réserve en première rotation (sauf fonctions spécifiquement prévuespour la réserve (CIMIC, PSYOPS). Des réservistes appartenant à laréserve entraînée compléteront, si nécessaire, les rotations ultérieures lorsd’opérations de longue durée, particulièrement dans le domaine DSO(Defense and Support Operations). Si la situation l’exige, des militaires deréserve remplaceront temporairement le personnel d’active au sein desunités en Belgique.

(3) Etant donné la haute technicité des moyens employés et la hautequalification du personnel dans les domaines Ops et Technico-logistique,les fonctions y seront principalement occupées par du personnel de réserveexerçant un métier similaire dans le civil et/ou du personnel qui a exercécette spécialité pendant sa carrière militaire antérieure.

(4) Pour des missions individuelles (ECMM, Obs ONU ou CE, etc.), on feraappel à des réservistes volontaires possédant les qualités requises. Cesfonctions seront essentiellement remplies par des réservistes dans le cadrede la RID.

(5) Si les délais de mise en œuvre l’exigent, des places seront réservées dansla RID (Réserve Immédiatement Disponible) pour des réservistes occupantdes fonctions critiques (pilotes, Int, PSYOPS, CIMIC, conseillers en droitdes conflits armés,...).

(6) Lors d’opérations d’aide à la nation (p.ex. catastrophe naturelle) lesréservistes peuvent compléter les détachements engagés.


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c. Naval component (Ref : e.mail de ARES du 26 Avr 02)

(1) La mission de la Réserve de la Marine consiste à compléter ou à renforcerla structure organique du personnel militaire relative en particulier à laComposante Marin, aux EM d’unités et aux EM des organisationsinterdépartementales et internationales. La satisfaction des besoins enpersonnel tend à réaliser l’intégration maximale du personnel de réservedans le cadre d’active afin de rendre optimale l’engagement du personnelde réserve aux côtés du personnel d’active.

(2) Les tâches actualisées de la réserve de la Marine dans ce cadre peuventêtre résumées comme suit :(a) compléter/remplir les équipages des unités naviguantes de la

Composante Marine (« Core business »);(b) remplacer le Pers d’active qui est absent de longue durée ou le Pers

d’active désigné à terre pour occuper des fonctions à bord des unitésnaviguantes de la flotte (« Core business »);

(c) soutenir (renforcer) l’EM de la Composante Marine ;(d) prendre part dans un cadre national et allié au « Naval Cooperation and

guidance to Shipping » (NCAGS) et au « Allied Wartime NavigationalInformation System » (AWNIS) ;

(e) assurer la participation de la Marine au Crisis Management (CM)(f) assurer la protection des installations à terre de la Marine ;(g) soutenir le « Vormingscompetentie Centrum » (VCC) de la Marine

relativement à l’instruction et à l’entraînement de la réserve volontairede la Marine en temps de paix, en situation de crise et en temps deguerre ;

(h) soutenir le Centre de Compétence Logistique de la Marine (CCL) dansle domaine technique et logistique ;

(i) rendre le fonctionnement possible 24 Hr sur 24 des EM et services de laComposante Marine, des EM d’unités et des EM des organisationsinterdépartementales et internationales ;

(j) aide à la Nation ;(k) participer aux opérations humanitaires.

d. Medical Component (Ref : e.mail de COMOPSMED Avr 02)

(1) Dans la composante médicale, il a été décidé de doubler à l’organigrammedu cadre d’active, un certain nombre de fonctions pour le personnel deréserve. Les réservistes obtiendront donc une fonction bien définie, àpréparer et à entretenir ; ils s’intégreront dans leur unité, se retrouverontdonc côte à côte avec des collègues d’active, qu’ils apprendront àconnaître, et espérons le, apprécier pendant plusieurs jours par an.

(2) Dans les Tableaux Organiques de la composante médicale se retrouventdes fonctions pour la plupart des réservistes : médecins, bien entendu,avec un appel pressant aux médecins généralistes, urgentistes,chirurgiens, radiologues, anesthésistes… mais aussi des pharmaciens,dentistes, vétérinaires, infirmiers, kinésithérapeutes,… des officiers, sous-officiers et volontaires du Corps d’Appui Médical (ancien TSM).


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(3) Dans chaque unité a été mis en place un POC (point of contact), réservistelui-même, qui prendra à cœur une grande partie de la problématique de laréserve dans son unité.

(4) Un grand choix d’affectations et de localisations est possible, des unitésmédicales sont réparties dans tout le pays.

(5) Il existe quatre CMO ou centres médicaux opérationnels : le CMO 7 àMarche en Famenne, au camp Roi Albert ; le CMO 1 à Bourg Léopold, leCMO 16 à Bruxelles, le CMO 17 à Zeebrugge. Ces CMO regroupent l’appuimédical du 1er et 2e échelon. Quatre EMI ou Eléments Médicauxd’Intervention, qui regroupent le 3e et 4e échelon, viennent compléterl’appui : il s’agit de l’EMI 22 et l’EMI 1 qui sont respectivement situés àLanden près de Liège et à Destelbergen près de Gand, mais qui, à moyenterme, seront situés à St Nicolas ; l’EMI 2 situé à Ghlin près de Mons etl’EMI Tech situé à Nivelles.

(6) L’Hôpital Central de la Base Reine Astrid complète la structure de laComposante médicale.

e. Dir Ter

(1) Outre le renfort des EM de Province, iI a été décidé de conserver 11 TSU(Ter Sp Units) avec des missions adaptées et orientées sur l’aide à laNation, l’appui à la Nation hôte (HNS) et le lien Armée-Nation, ainsi que lerenfort à la demande du Min Intérieur de la police fédérale pour desmissions de MO et de maintien de l’ordre public.

(2) NB : Les Bn TSU comportent du Cadre de réserve et des soldats. Cesderniers ne seront en principe PAS entraînés en majorité. Seuls les besoinsspécifiques de soldats de réserve seront couverts par des rappels.

(3) La politique d’emploi de la Réserve de la Dir Ter et la mission des Bn TSUest en cours de rédaction.

7. CONCEPT GENERAL D’EMPLOI DE LA RESERVE – CONCLUSIONSPARTIELLES

a. Au niveau de l’OTAN, la seule politique d’emploi de la réserve est décrite dansles MC 441/1 et 317/1. Ces Doc recueillent notamment des directives généralessur l’emploi de la réserve et stipule entre autres que l’entraînement deréservistes engagés dans des missions de l’Alliance doit être d’un niveauéquivalent au personnel du cadre actif.

b. L’Alliance considère par ailleurs que la Réserve reste une prérogative desNations.

c. Au sein des structures nouvelles de nos Forces armées (Plan stratégique2015), les fonctions ouvertes aux réservistes doivent être occupées par des ex-militaires d’active devenus réservistes et un nombre défini de réservistes


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doivent être formés et entraînés dès le temps de paix. Les conscrits ne sont enprincipe pas prévus a priori sauf, en cas de conflit majeur, pour alimenter lachaîne de renfort. Le rétablissement de la conscription serait une décisionpolitique majeure.

d. Les contraintes imposées par nos engagements internationaux impliquent desmesures particulières qui garantissent un degré de disponibilité suffisant denotre réserve. C’est ainsi qu’une réserve «immédiatement disponible» doitêtre constituée afin de couvrir les besoins d’intervention en opérations en tempsnormal de paix.

e. De plus, afin de couvrir les besoins en personnel spécialisé, nécessaire pourremplir, en temps de paix, des missions extérieures ponctuelles du type CIMICou d’appui médical, par exemple. Il faut donc rendre possible l'envoi, sur basevolontaire, de réservistes dont les compétences civiles correspondent au besoinexprimé par le Min Def. Il sera donc prévu de pouvoir faire appel à cesréservistes ‘spécialisés’ pour des missions spécifiques dans le cadred’opérations extérieures pour des durées variant de quelques jours à maximum6 mois.

f. Il faut d’autre part, amener à un niveau d’entraînement suffisant, la réservedestinée à compléter les unités « particulières » qui sont susceptibles de réagirdans des délais requis.

g. Dans le cas où les Forces armées ne parviendraient pas à remplir leursmissions en temps de paix, avec ses seules Forces d’active et sa réserveimmédiatement disponible, différents niveaux de la situation de crise50, pour laréserve, doivent être reconnus par le Gouvernement afin, dans un premierstade, de rappeler d’urgence les réservistes affectés aux unités« particulières ». En cas de nécessité, le rappel d'urgence d’autres réservistespeut être décrété afin de participer à la « montée en puissance » (en fait lerenforcement) des unités.

h. Dans l’éventualité d’une période de crise grave qui justifierait le rétablissementde la conscription, le gouvernement peut décider dans un premier temps deprocéder à la sélection des futurs conscrits. Cette décision politiques'accompagne de mesures militaires destinées à préparer leur formation. Par lasuite, par Arrêté Royal, le gouvernement peut décider de débuter leurmobilisation et leur formation ainsi que le rappel de mobilisation de tous lesréservistes. Ces décisions politiques correspondent à des niveaux successifsde gravité de la crise en temps de paix (mobilisation exclue).

i. Dans le cadre du nouveau plan stratégique, la « montée en puissance » (ou lerenforcement des unités) est couverte de façon souple et progressive par lesrappels ordinaires (volontaires), les rappels spéciaux et d’urgence grâceéventuellement à des décisions politiques adéquates. L’A.R. de mobilisation telqu’il existe aujourd’hui ne constitue que la phase ultime du processus demobilisation.

50 ‘situation de crise’ définie au Chapitre 1 et par la loi du 16 mai 01 Art 4 et 83.


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j. En Ann D, le modèle de concept général d’emploi de la réserve. Les niveauxde la décision politique pourraient correspondre (sans y être attachés de façonformelle) aux différents scénarios retenus dans le cadre du plan stratégique2000-2015.


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CHAPITRE 6 : LA COMPOSITION DE LA FUTURERESERVE

1. CONCEPT

a. Quand l’ancienne réserve issue de la conscription aura disparu, la réserveobligatoire subsistante, composée des anciens militaires d’active ayantencore des obligations dans la réserve, NE sera PAS suffisante pourrépondre à nos besoins (non seulement en nombre mais aussi en âge et enqualité).La restauration de la conscription, en cas de menace grave, NE peutapporter une solution complète au problème. En effet, cette solution n’estpas satisfaisante du fait des délais importants de préparation qu’elleimplique. Elle peut par contre, aider à résoudre le problème de la chaîne derenforts.

b. Conformément au nouveau concept de la réserve, le seul moyen pour pallierle manque d’effectifs de la réserve est, à terme, de créer une réservevolontaire recrutée parmi des civils sans aucune expérience militairepréalable et parmi les anciens militaires.

c. D’autre part, pour accroître les possibilités des Forces armées dans laparticipation aux Ops PP et pouvoir ainsi retarder une déclaration de lasituation de crise, il est prévu de créer une catégorie particulière de réserve,la « réserve immédiatement disponible », composée d’une part de lacatégorie « réserve spéciale » et, ultérieurement peut-être, de la catégoriedes «spécialistes»51 comme défini ci-dessous.

2. COMPOSITION DE LA FUTURE RESERVE

Sur base des réflexions précédentes, il est recommandé que la future réservesoit composée de la façon suivante.

a. La réserve ORDINAIRE, elle-même composée de:

(1) la réserve OBLIGATOIRE (statutairement) constituée de:

(a) les ex-miliciens (leur nombre sera fonction des décisions qui serontprises en matière de dégagement et, dans tous les cas en fonction dela décroissance naturelle et de la libération de leurs obligations ) ;

(b) les ex-militaires d’active suivants:

- les ex-CT (dans le futur :MCEM) qui ont des obligations militaires de10 ans après leur service actif,

51 Cette catégorie de personnel de réserve ‘Spécialistes‘ sera peut-être intégrée ultérieurement dansla loi dès l’approbation par un WG, de la législation appropriée. Ce WG est chargé de développer unconcept des Spécialistes militaires d’active (et de réserve) et civils.


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- les ex-militaires de carrière ou temporaires qui en cas de démissionont également des obligations dans la réserve (de 10 ans selon la loidu 16 mai 01 - Art 11 ) ;

(2) la réserve VOLONTAIRE constituée:

(a) des réservistes ex-CT (dans le futur :MCEM) qui, à l’issue de leursobligations militaires de 10 ans dans la réserve, veulent continuer àservir dans celle-ci sur base volontaire;

(b) des militaires de carrière à la retraite, pour une durée limitée liée augrade, sur base volontaire;

(c) des ex-miliciens qui veulent continuer à servir dans la réserve aprèsleurs obligations sur base volontaire;

(d) des civils sans expérience militaire qui seraient volontaires poursuivre une formation et un entraînement militaires et faire partie dela réserve (sous engagements successifs).

b. La réserve IMMÉDIATEMENT DISPONIBLE comprenant:

(1) la réserve spéciale, composée de réservistes qui émanent à la réserveordinaire et qui souscrivent un engagement complémentaire pour unedurée déterminée (un an ou plus), les rendant disponibles dans desdélais courts, pendant la période considérée, pour une participation auxopérations dès le temps de paix (inclus Art 5, interventions en cas decatastrophes, troubles internes, menace extérieure grave).

(a) Les réservistes appartenant à cette réserve spéciale doivent doncêtre entraînés de façon plus intensive que la réserve ordinaire.

(b) Les besoins des Forces en réserve spéciale doivent être identifiésafin de pouvoir alimenter les fonctions concernées en fonction desréservistes qui seraient prêts à prester dans cette catégorie.

(c) Le nombre maximum de postes de la réserve spéciale doit êtreréévalué annuellement sur proposition de l’EMDef. Ce nombre doitêtre en adéquation avec les intentions des Composantes d’utiliser cepotentiel, le cas échéant, pour des opérations de temps de paix.

(d) Un « accord » formel (acte d’engagement dans la réserve spéciale )doit être conclu entre le Min Def et le réserviste d’une part, et unaccord informel entre ce dernier et son employeur, d’autre part. Ladurée de cet engagement peut être d’UN an maximum, renouvelable.

(e) Une durée de mission maximale à laquelle les volontairess’engageraient (en cas de besoin Ops) à participer, doit être fixéedans leur engagement: 9 mois maximum de mission y inclus le Trgpréalable et les congés de fin de mission (payés par le Min Def).


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(2) les Spécialistes52

NB: Cette catégorie de personnel de réserve ‘Spécialistes‘ serapeut-être intégrée ultérieurement dans la loi, si le besoin estreconnu et si jugé opportun. Initialement, les spécialistes faisaientd’office partie de la RID ; par la suite, on a accepté qu’une partiedes spécialistes puisse être classée dans d’autres catégories afinde ne pas les perdre en tant que réservistes (voir Ann H6).Le besoin en réservistes « spécialistes » est essentiellement constituéde personnel dont on ne dispose pas au sein des Forces arméesqualitativement et/ou quantitativement, qui en échange d’uneintervention de la DN dans leurs frais d’études spécialiséess’engageraient dans la réserve selon les conditions générales suivantes.Des diplômés civils ou de la réserve actuelle pourraient aussi s’engagersous ce statut de spécialistes en fonction des besoins des Forcesarmées.

(a) Un accord (Acte d’engagement dans la réserve en temps quespécialistes) entre le Min Def et les volontaires (et, de façoninformelle, entre ceux-ci et leurs éventuels employeurs) doit êtreconclu. Cet engagement est effectif à l’issue de la formation militairede base réussie.

(b) Le montant de la bourse prévue est de 180.000 Frs/an (indexé) àpartir du choix de la spécialité pour les Médecins et Spécialistes et àpartir de la 2ème année pour les Infirmiers. En contrepartie, à l’issuede leurs études, ces « Spécialistes » diplômés auront desobligations dans la réserve, égales à deux fois le nombre d’annéessubsidiées. Pendant cette « période de rendement », ils doivent êtredisponibles pour des Ops en temps de paix. Cette période derendement sera de maximum 10 ans.49bis

(c) Compte tenu des diplômes obtenus par ces Spécialistes, les Offr etSOffr doivent pouvoir bénéficier d’un avancement comparable auPers d’active, moyennant les formations et entraînementsnécessaires et suffisants (des exemptions de Fmn militaire sontpossibles compte tenu de leur qualification civile.

(d) Une durée de mission maximale à laquelle les volontairess’engageraient (en cas de besoin opérationnel) à participer, doit êtrefixée dans leur engagement : par tranche de 2 mois (plus lapréparation nécessaire d’une semaine) jusqu’à 9 mois maximum demission y inclus le Trg préalable et les congés payés de fin demission.

52 Cette Cat ne doit pas être confondue avec du personnel diplômé qui pourrait être qualifié de spécialisé maisqui ressort du statut de la Réserve ordinaire ou spéciale.49bis Ref: note de O&T/Comp/Med du 13 Jun 02. La Composante Med (MC) a exprimé le besoin en spécialistesde réserve dans les spécialités suivantes: médecins généralistes, médecins spécialistes (chirurgiens,anesthésistes,…) médecins en médecine du travail, pharmaciens, vétérinaires, dentiste, infirmiers A1 et A2,ambulanciers, kinésistes, laborantins, psychologues.


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c. En complément de la réserve, la restauration à temps de la conscription doitapporter, en cas de crise grave, le personnel indispensable afin de pouvoircouvrir l’ensemble des besoins et la chaîne de renfort.

d. Composition schématique de la future réserve : Voir Ann E

3. PISTES DE REFLEXION SUPPLÉMENTAIRES

a. Les ex militaires d’active pensionnés

(1) Actuellement, les militaires d’active ont la possibilité de faire partie de laréserve à l’issue de leur carrière jusqu’à la limite d’âge correspondant àleur grade. En effet, ce Pers expérimenté peut selon la catégorieconsidérée, contribuer à former les jeunes réservistes, ou renforcer lesEM « I » ou « J », par exemple.

(2) D’autre part, dans le cadre d’une structure plus réduite et par conséquentd’une réserve limitée au besoin, il faut envisager de n’accepter un exmilitaire candidat à la réserve que dans la mesure où il peut couvrir unbesoin (fonction) précis(e). La loi du 16 mai 01 précise que lescandidatures pour rester dans la réserve sont acceptées en fonction desbesoins d’encadrement.

b. Les réservistes issus de la milice

(1) A l’heure actuelle, les candidats au grade de Maj et Lt Col ayant réussi lesépreuves prévues pour l’avancement sont examinés au Comitéd’avancement et dans la grande majorité des cas, sont nommés sansdifficulté sans tenir compte des besoins réels d’encadrement. Le résultatde cette politique est une pléthore d’Offr Sup que l’on ne sait pas affecter.

(2) Cela montre qu’il faut à terme prévoir une loi-cadre pour la réserve (celle-ci est prévue par la loi du 16 mai 01 – Art 8) sous la forme du « maximumde militaires de réserve »). Il faut donc prévoir des mesures de« dégagement » (remerciement) adéquates –sur base volontaire en touscas- pour libérer le surnombre important de cadres de réserve sur based’une enquête.

c. Le personnel civil de la DN

(1) Le statut du Pers civil de la DN pourrait être adapté en vue d’uneincorporation dans la réserve (sur base volontaire) durant la carrière de cePers. En cas de rappels, ce Pers est, soit utilisé sur place pour lesbesoins de la DN, soit employé à des fonctions militaires dans les unités(Ex: des infirmiers civils employés par la DN pourraient être utilisés enopérations).

(2) NB : Le Pers civil Def qui est réserviste et qui reste dans la même fonctionne présente a priori guère de valeur ajoutée à la Def. Si par contre, il estaffecté dans une autre fonction, il abandonne sa fonction primaire au


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détriment du service au sein de celle-ci. Le gestionnaire devra doncprendre en compte ces éléments pour affecter le personnel enconséquence pour éviter des pertes de rendement et au contraire gagnerune valeur ajoutée.

(3) Une demande d’étude a été lancée auprès de AGC (JSO-P/Res 31231 du28 Sep 00) afin de faire le point sur l’appui que le Min Def accorde au Perscivil du Min Def qui est ou pourrait être réserviste. En guise de réponse,AGC a présenté lors d’un Codir (14 Mar 2001), le point de vue favorablede AGC à l’égard de l’engagement du Pers civil Def dans la réserve.(a) Sit actuelle

i. Civil Min Def statutaire- Prestations inférieures à 1 mois : l’agent qui désire faire un

rappel de moins d’un mois est considéré comme étant en congé.Ces cas constituent la grande majorité.

- Prestations supérieures à 1 mois : l’agent qui est sollicité pourfaire un rappel de plus d’un mois (mission à l’étranger) est traitécomme un cas spécifique dans le cadre d’une PVE (prestationvolontaire d’encadrement).

- Dans les deux cas, il n’y a pas de pertes financières niadministratives.

ii. Civil Min Def contractuel :- situation moins favorable car pas de cadre légal,- Il y a suspension du contrat de travail,- Conséquences au niveau financier (non paiement du traitement)

et Adm (période non comprise pour l’ancienneté).

iii. Considérations importantes :

- AGC ne souhaite pas que les périodes de rappel préjudicient lecivil Min Def-réserviste et provoquent perte financière ou frein àl’avancement , ce qui paraît à tout le moins, un minimum.

- Il est indispensable qu’il existe une «reconnaissance» de l’intérêtgénéral de la mission effectuée par le civil Min Def-réserviste.

- Il est indispensable que les civils Min Def-Réservistesconservent leurs droits, y compris l’ancienneté.

- Pour information, pour 2000 agents statutaires, on compte 1000agents contractuels.

- Aujourd’hui, le civil Min Def-réserviste n’est pas réellementgratifié par ses prestations et son engagement dans la réserve.

- Un principe est cependant acquis : ce qui est valable pour le MinDef l’est également pour l’ensemble des Services publicsfédéraux !

(b) Considérations sur la situation future

i. MCEM : statuts en cours d’élaboration ? ii. Futur statut civil Min Def : incitants possibles du point de vue de la

réserve,


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- Une proposition «d’incentives» est faite par Monsieur Thillyafin de considérer les mois de rappel (missions ?) commecomptés «double» pour la pension,

- Notion de rappels obligatoires à envisager pour ce personnelcivil Min Def,

- Compte tenu du fait que les textes sont encore «ouverts»,AGC attend d’autres éventuelles propositions / suggestions deACOS O&T et DG HR via le CODIR Réserve.

c. Le Pers occupant des fonctions « d’intérêt national »

(1) Il s'agit de personnel occupant des fonctions clés (d’intérêt national) dansles administrations ou organismes vitaux pour l'économie et lefonctionnement du pays (SNCB, police, gendarmerie, capitainerie desports, sociétés de gardiennage et de sécurité,…).

(2) Il faut noter que la fonction « d’intérêt national » empêcherait peut-être leréserviste d’occuper une fonction militaire sur PG ou en situation de crisedans une unité ou organisme militaire53.

(3) La loi du 16 Mai 01 (Art 36) prévoit la possibilité de sursis de Mob surdécision du MD pour ces fonctions qui par ailleurs ne sont pas citées tantil serait imprudent de n’en citer qu’une partie. Nous optons donc a prioripour l’attitude qui consiste à laisser à l’employeur de l’intéressé, lapossibilité d’inscrire dans sa législation, l’incompatibilité entre la fonction‘civile’ et celle du réserviste.

(4) NB : ce n’est pas le cas de la police fédérale qui prévoit en 2002 dans sanouvelle législation le droit d’effectuer des rappels pour le policier-réserviste…

(5) Il n’y a a priori pas de frein au recrutement concernant ces fonctions maisil faut être conscient que la disponibilité de tels réservistes risque d’êtrecompromise en dehors de la situation normale de paix.

53 Selon le Conseil des Ministres du 08 Jan 99, le nombre de fonctions de réservistes devrait être limité à termepar une ‘loi cadre de la Réserve’. Cela signifie qu’il faudra prendre en compte ce facteur pour déterminer lenombre Max de Réservistes au sein des F.A.


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CHAPITRE 7 : L’ALIMENTATION DE LA FUTURERESERVE

1. PLAN D’ALIMENTATION

a. L’alimentation de la future réserve sera garantie en régime (après la disparitiondes ex-miliciens), par la réserve obligatoire (les ex-militaires d’active) àentraîner et la réserve volontaire à recruter, à former et à entraîner. Noussavons d’autre part, que le rétablissement de la conscription devrait assurer encas d’absolue nécessité et sur décision politique, le fonctionnement de lachaîne de renfort.

b. L’alimentation nécessaire sera fonction de différents facteurs tels que

- les obligations de la réserve actuelle,- la durée et les conditions des obligations des réservistes obligatoires futurs,- le succès du recrutement de réservistes volontaires,- les priorités d’affectation définies par rapport aux besoins exprimés,- le coût de la formation, de l’entraînement et des prestations diverses de la

réserve.

c. Il faut, pour évaluer le besoin en recrutement de réservistes volontaires,considérer en phase de régime les besoins en personnel de réserve (ceuxnécessaires pour amener les TO à +/-120 % en « enrobant » les structuresd’active selon la politique d’affectation des réservistes admises en 2002,conformément aussi aux rôles définis pour la réserve. Compte tenu du nombrede réservistes – anciens militaires d’active disponibles, on peut évaluer lebesoin en réservistes volontaires à recruter et former annuellement. De cedernier besoin, on déduit le besoin en recrutement compte tenu d’unpourcentage d’échecs ou d’abandons (estimé à 30 %) pendant la formationinitiale. Voir les besoins exprimés et admis par l’EMDef selon l’originestatutaire en Ann F.

d. Partant de ce dernier besoin en réservistes à recruter dans le civil, le Min Deffixe pour les années à venir (la phase transitoire) le nombre en tenant compted’une part, de la réserve actuelle dont les Cpx/Sdt sont sous obligations jusque2007, et d’autre part, de la nécessité d’atteindre le rythme de recrutement de laphase de régime le plus rapidement possible. De cette façon, on pourradisposer de la nouvelle réserve nécessaire avant la disparition de la réserveactuelle. Cela est d’autant plus urgent de recruter que la formation des recruesva prendre du temps, particulièrement pour les candidats Offr et SOffr (Max 7ans + stage et évaluation).

e. Le nombre de réservistes recrutés induit un nombre égal de réservistes àformer initialement et un certain nombre de formations spécialisées, tandis quele nombre d’ex militaires d’active et la réserve volontaire déterminent lepersonnel à entraîner annuellement.

f. Dans tout le processus de calcul, il faut d’autre part distinguer les Cadres (Offret SOffr) des Caporaux et Soldats (Cpx/Sdt) car les besoins se rapportent bien


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à chacune de ces catégories. Le Cadre de la réserve actuelle a de plus, desobligations différentes de celles des Cpx/Sdt.

g. Tenant compte entre autres de ces paramètres, le coût de la réserve peut êtreévalué en régime d’une part, et pour la phase transitoire, d’autre part. Le calculdu coût est présenté dans un chapitre suivant.

h. Le plan d’alimentation de la Réserve est donc constitué de l’estimation, parcatégorie de personnel et projetée dans le temps jusqu’à la phase de régime(estimée atteinte en 201254, soit dans 10 ans),

(1) du nombre de réservistes actuels dans la phase transitoire (2002-2011)(2) du nombre d’anciens militaires ayant des obligations dans la réserve(3) du nombre de candidats réservistes à recruter chaque année sur décision

du Min Def

i. NB : l’affectation des réservistes sera effectuée en s’adressant aux différentescatégories de réservistes formés selon les priorités définies par lesComposantes.

2. DUREE DES OBLIGATIONS MILITAIRES DANS LA RESERVE(SITUATION ACTUELLE)

a. Règles actuelles (avant application Loi 16 mai 01)

Voir les tableaux en Ann B-1 et 2 qui présentent d’une part, les limites d’âgedes Officiers de réserve et d’autre part, les obligations des ancien militairesd’active.

b. Synthèse

(1) La durée des obligations militaires des réservistes varie suivant lacatégorie du personnel (officiers, sous-officiers, caporaux et soldats) etl’origine du personnel (Carrière, complément, temporaire, court terme etex-miliciens).

(2) Cadre

En résumé, on peut dire que pour le Cadre (Offr et SOffr), des limitesd’âge sont prévues suivant le grade atteint. Ces limites varient de 45 à 61ans.

54 La phase de régime débute dès lors que l’on a atteint le nombre de réservistes requis par le besoin (= Objstratégique) et que la perte des tranches de réservistes obligatoires et volontaires (au terme de leurs obligations),sont compensées par les nouvelles tranches entrantes dans la réserve. Le calcul tient donc compte du recrutementde 3.000 nouveaux réservistes en dix ans et de la carrière moyenne du réserviste qui est estimée à 10 ans. L'Objstratégique consiste aussi à entraîner au moins selon les normes minimales l'ensemble des réservistes affectés.Cette phase de régime sera donc atteinte en 2012 si le recrutement démarre en 2003.


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Donc, tous les Cadres ex-active qui n’ont pas fait une carrière complète ettous les Cadres ex-miliciens ont des obligations militaires dans la réservedans les limites prévues par la réglementation actuelle (voir Ann B-2).Les ex-militaires d’active (Cadre seulement) pensionnés au terme de leurcarrière peuvent, à leur demande, servir dans la réserve jusqu’aux limitesd’âge prévues pour les différents grades (hypothèse : en moyennependant 2 ans pour les Offr et 4 ans pour les SOffr).

(3) Soldats et caporaux

(a) Issus de l’Active

Actuellement, les obligations varient de 1 à 15 ans suivant le nombred’années prestées dans l’active et l’origine du Pers (carrière,complément, temporaire, court terme).

(b) Issus de la conscription

Les obligations sont de 8 ou 15 ans selon l’emploi occupé pendant leservice actif. A partir de 2001, il n’y a plus d’ex-miliciens ayant desobligations de 8 ans.

3. ALIMENTATION FUTURE

a. En régime

La phase de régime débute dès lors que l’on a atteint le nombre deréservistes requis par le besoin et que la perte des tranches de réservistesobligatoires et volontaires (au terme de leurs obligations), sont compenséespar les nouvelles tranches entrantes dans la réserve. Compte tenu d’unecarrière moyenne dans la réserve de 10 ans (voir justifications en Ann F-5),toutes catégories confondues, on estime que cette phase de régime peutêtre atteinte à partir de 2012.

(1) Alimentation par les ex-militaires d’active et les ex-miliciens (cesderniers pour encore quelques années)

(a) L'alimentation par les ex-militaires d’active résulte d'une étude effectuéepar chacune des Forces en Jan 98. En attendant une nouvelle étude,nous conservons ces données en mémoire.

Cette étude s'appuyait sur(i) la production annuelle de réservistes issus des court terme,

correspondant à la situation en régime ;(ii) une estimation prenant en compte le pourcentage moyen actuel de

démissionnaires ;(iii) une estimation prenant en compte le nombre de militaires d'active

atteints par la limite d'âge en situation de régime.


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(iv) Le chiffre de 8.600 représente un maximum étant donné qu’unegrande partie du personnel CT passera peut-être dans le Cadre decarrière au lieu d’être versée dans la réserve à l’issue du servicedans l’active. Cependant, en 2002 le nombre d’ex active est donnépar l’Ann B-4 et s’élève à 9.700 en 2002. D’autre part, le voletqualitatif (grade notamment) du Pers de réserve N’a PAS pu êtrepris en considération.

(v) Quelle sera la tendance future à l’horizon 2012 ? Difficile à affirmercar:- 8.600 militaires ex-active en 2012 résulte d’une étude théorique

basée sur des hypothèses et des prévisions de recrutement.- Le statut du militaire CT va probablement évoluer vers le statut

MCEM et ainsi influencer le passage dans la réserve et parconséquent l’alimentation de la réserve.

(b) En régime, au nombre total de militaires de réserve issus de l'actives’ajoutent les réservistes ex-miliciens du cadre qui seront encoredans la réserve active : on peut estimer que plusieurs milliers de cesréservistes qui ont aujourd’hui entre 30 et 40 ans serontpotentiellement toujours réservistes en 2012 (voir Ann B).

(c) En conclusion, nous compterons sur à la fois les ex-active et les ex-miliciens pour couvrir de l’ordre de 80% des besoins en réservistes etce, jusqu’à la sortie naturelle de la réserve des ex-miliciens.

(2) Alimentation par la réserve volontaire

(a) Une partie importante (au moins 20%) de la réserve future devra êtreconstituée de civils sans expérience militaire qui seraient volontairespour suivre une formation et un entraînement militaires et faire partiede la réserve. Ces militaires de réserve, à l’issue de la formation(longue quelquefois car dispersée dans le temps), seront cependantdes réservistes motivés car, par définition, volontaires. De plus, ilsseront en principe jeunes (Min 18 ans, Max 32 ans) et baisseront doncla moyenne d’âge de la réserve dans son ensemble.

(b) Cette réserve volontaire occupera les fonctions des TO que l’on nepeut honorer avec des ex-militaires d’active ou selon les prioritésd’affectation des gestionnaires et des utilisateurs.

(c) Les données d'alimentation en réservistes volontaires (nombreestimé à 3.000 en régime55) sont présentées en Ann F-3. Le nombrede fonctions réservées aux réservistes volontaires a été limité au strictnécessaire afin de pouvoir faire face de façon réaliste au recrutementannuel de ceux-ci.

55 3.000 sur 13.000= environ 23 %.


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(d) Pour atteindre ce quota, il faudra recruter de l’ordre de 400 candidats56annuellement (voir Ann K pour le calcul compte tenu de différentsparamètres tels que la carrière moyenne, la durée moyenne de laformation, …). L’Ann K donne aussi la répartition par Cat de Pers enfonction du besoin exprimé.

(3) Alimentation par les conscrits

(a) Le rétablissement de la conscription pouvant être envisagé, surdécision politique, seulement dans le cas d’un conflit majeur (voirChapitre sur les levées de milice), pour le fonctionnement de lachaîne de renfort.

(b) L’alimentation en conscrits (nombre estimé à 15.000 pour unehypothétique chaîne de renfort) est présentée en Ann F-4.

(4) Les besoins totaux et l’alimentation en personnel détaillés sont présentésen Ann A par groupe d‘unités, par Forces / SM et par catégorie depersonnel et suivant les catégories d’entraînement.

(a) En synthèse, le plan d’alimentation en phase de régime est le suivant :

13.000 fonctions57 TO honorées par

- +/- 8.600 ex- Active (en régime -TBC), NB : en 2002 : 9.700 ex-Actet quelques milliers de réservistes ex-miliciens- 3.000 Réservistes volontaires,

à quoi, il faut éventuellement ajouter en cas d’absoluenécessité dans le cadre de la restauration de la conscription:

+/- 15.000 conscrits pour la chaîne de renforts, les sursis et lesmanquants.

b. Phase transitoire (2003-2011)

(1) La phase transitoire se situe entre l’année où commence l’alimentation dela réserve future et l’année précédant la phase de régime. La périodeconsidérée se situerait donc entre 2003 (si recrutement en 2003) et 2011.

(2) Les bilans suivants ont pour but, en tenant compte de nos besoins enpersonnel de réserve et de l’évolution de la réserve actuelle dans lesannées à venir, de déterminer le nombre de réservistes volontaires à

56 Le premier recrutement sera cependant limité à 300 afin de tester la sélection et la formation dans de bonnesconditions57 Ce besoin sera affiné dès finalisation des TO réserve. Parmi ces 13.000, on trouve 3.200 soldats des TSU quine seront, pour la grande majorité , pas entraînés sur décision de l’EMDef. Par conséquent le besoin à honoreravec une réserve formée (et entraînée) est de 10.000. Les 3.200 soldats sont couverts jusque 2007 par les 32.000Sdt de réserve ayant encore des obligations dans la réserve. Au-delà, il faudra compter sur les militaires ex-axtive (en 2002 : 4.500).


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recruter et à former ainsi que le nombre de conscrits à prévoir dès ladisparition de la réserve actuelle.

(3) Les bilans des caporaux et soldats d’une part et du Cadre d’autre part,seront traités séparément car les obligations de ces deux groupes sontdifférentes (8 et 15 ans pour les Cpx/Sdt et jusqu’à la limite d’âge pour leCadre).

(4) Besoins et alimentation en Caporaux et Soldats (Cpx/Sdt)

(a) Le BESOIN en personnel correspond au besoin MINIMUM dontquestion au chapitre précédent, à savoir +/- 7.500 (TBC) fonctions decaporaux et soldats.

(b) Le personnel DISPONIBLE actuellement pour occuper les fonctions« réserve » se compose, des ex-miliciens et des ex militaires d’active(ex-VCT et démissions).

(c) Les tableaux en Ann G-1 présentent nos besoins en Cpl/Sdt (Offr etSOffr) et le Pers disponible durant la période de 2002 à 2004.

(d) Alimentation par les ex-miliciens

Le potentiel des ex-miliciens (NON entraînés) décroît naturellementjusque 2007 après laquelle il n’est plus disponible : voir Ann B-8

(e) Alimentation par les ex-carrière et ex-temporaires démissionnaires

Les ex-carrière et ex-temporaires, en cas de démission avant la finnormale de leur carrière, ont des obligations dans la réserve : voirAnn B-2. Dans le cadre de l’application du nouveau concept, cesmêmes obligations seront conservées (loi – mesures transitoires Art87).

(f) Alimentation par les ex-militaires d’active pensionnés

Hypothèses de calculs

(i) Durée moyenne de Sv dans la réserve sur base volontaire : 2ans pour les Offr et 4 ans pour les SOffr et Cpx/Sdt.

(ii) Nombre de candidats pour la réserve : dans la mesure ou lenouveau statut de la réserve est appliqué ; estimation : 50 % despensionnés souhaitent passer dans la réserve (toutes catégoriesconfondues car le nouveau statut de la réserve prévoit le passagevolontaire des ex-militaires d’active de tous grades)

(g) Alimentation par les ex-VCT

(i) Les premiers engagements ont eu lieu en 1994.


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(ii) Les premiers passages dans la réserve ont lieu à partir de 1998.

(iii) Ce Pers a des obligations dans la réserve pendant 10 ans aprèsson service dans l’Active (UN an de service suffit).

(iv) L’apport de ce Pers pour la réserve est faible, vu le niveau derecrutement de VCT très bas, le nombre d’échecs important et lepassage d’un certain nombre de ceux-ci dans le Cadre decarrière. D’une façon générale, il est supposé que 45%58 desVCT recrutés passent dans la réserve après trois années deservice en moyenne.

(v) Le statut du VCT va probablement être adapté dans le sens d’unallongement possible du service actif. Cette mesure aura bienentendu un impact négatif sur l’alimentation en réservistes.

(5) Besoins et alimentation en Cadre

(a) Le BESOIN en personnel correspond au besoin MINIMUM dontquestion au chapitre précédent, à savoir ± 2.500 + 3.500 (TBC)fonctions d’Offr et de SOffr.

(b) Le personnel DISPONIBLE actuellement pour occuper les fonctions« réserve » se compose des ex-miliciens et des ex militaires d’active(ex-CT, démissions et pensionnés volontaires).

(c) Les tableaux en Ann G-2 et 3 présentent nos besoins en Cadre (Offret SOffr) et le Pers disponible durant la période de 2000 à 2002. Lecalcul a été effectué au niveau de l’EMG.59

(d) Alimentation par les ex-miliciens (Offr et SOffr)

(i) Il n’est pas possible de faire des prévisions exactes puisque la duréedes obligations varie en fonction du grade et que la participation àl’avancement est libre. Cependant, il est certain que, s’il n’est pasprocédé à des dégagements anticipés (c’est-à-dire avant limitesd’âge légales), nos besoins (quantitatifs au moins) seront couvertsjusqu’en ± 2010 et il y aura même un excédent théorique de Cadresde réserve (surtout Offr) au-delà de cette année.

(ii) La décroissance naturelle des Cadres a cependant été estimée :elle correspond environ à un départ annuel de 1100 Offr et de 800SOffr60.

(e) Alimentation par les ex militaires de carrière et ex-temporairesdémissionnaires

58 - 30 % d’échecs – 20 % passage de carrière, - 20 % indisponibles59 On s'est limité au nombre de disponibles en 99.60 Cette décroissance concerne l’ensemble des ex-miliciens et ex militaires d’active


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Les ex-carrière et ex-temporaires, en cas de démission avant la finnormale de leur carrière, ont des obligations dans la réserve (voir laSit actuelle en Ann B-2).

(f) Alimentation par les ex militaires pensionnés

Il est estimé que 50 % des pensionnés Offr et SOffr décident derentrer dans la réserve pour une durée moyenne de 2 ans pour lesOffr et de 4 ans pour les SOffr.

(g) Alimentation par les ex-CT

(i) Les premiers engagements ont eu lieu en 1994.

(ii) Les premiers passages dans la réserve auront lieu à partir de2001.

(iii) Ce Pers a des obligations dans la réserve après son service dansl’active jusqu’à une limite d’âge définie par la réglementationactuelle (Ann B-2).

(iv) L’apport de ce Pers pour la réserve est très faible, vu le niveau derecrutement de CT très bas voire nul, ainsi que le nombre d’échecsimportant et le passage d’un certain nombre de ceux-ci dans leCadre de carrière. D’une façon générale, il est supposé que 4561 %des ex-CT passent dans la réserve après trois années de serviceen moyenne. On ne peut tenir compte de cette source deréservistes progressivement, qu’à partir de 2001.

(h) Commentaires sur les tableaux synthèse des Offr et SOffr en Ann G-2et 3

(i) A l’occasion de l’enquête menée auprès des Offr et SOffr deréserve en 1995, il est apparu qu’environ 7.000 Offr et 3.000SOffr souhaitaient rester dans la réserve (total environ 10.000) etque d’autre part, environ 1.700 Cadres se déclaraient prêts àparticiper à des opérations humanitaires en temps de paix

(ii) Si l’on tient compte de la réserve actuelle, le déficit estthéoriquement couvert pendant de nombreuses années mais ilest certain que des Cadres de réserve mal entraînés etvieillissants ne peuvent satisfaire pleinement.

c. Conclusions – propositions pour la phase transitoire

(1) Un apport de réservistes volontaires devrait donc permettre de comblerprogressivement la différence entre les besoins et le Pers disponible.

61 - 30 % d’échecs – 20 % passage de carrière, - 20 % indisponibles


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(2) Il faut prendre les dispositions pour les recruter, les former dès 2003 et2004 et les entraîner dès que possible. Il faut cependant tenir compteentre autres des capacités de DG HR (dans la nouvelle structure, il s’agitdes ‘development centres’) pour la formation de nouveaux réservistesainsi que pour l’entraînement. Ces capacités de formation doivent êtrerevues sur base de la structure nouvelle en personnel d’active (renforcépar du Pers de réserve - instructeur) et en infrastructure. (voir capacitésde formation des centres).

(3) Les années 2004 et 2005 sont considérées comme des années-test pourla sélection, le recrutement ( =incorporation dans l’organisme d’instructionde base) et la formation des réservistes volontaires. La 1ère année, il estprévu de recruter quelque 300 nouveaux réservistes volontaires, toutesForces et toutes catégories confondues (voir répartition des recrues ausein des Composantes en Ann G-562).

(4) A partir de 2004, parallèlement au recrutement de 300 nouveauxréservistes volontaires, il est prévu de débuter l’instruction de base de cesrecrues. Il est aussi prévu de faire appel à des volontaires parmi lesanciens miliciens Cpx/Sdt, Offr et SOffr et parmi les ex militaires d’activequi souhaitent participer activement à l’entraînement selon les nouvellesnormes (notamment sur base des sondages de 95 et 96 mais aussi surbase de la consultation 2002 et aussi d’une nouvelle enquête en 2003 quidevraient faire la différence entre les actifs et les dormants). Cesréservistes, déclarés actifs et classés dans une catégorie d’entraînementdéterminée, seront alors affectés, s’ils ne le sont pas déjà, afin de couvrirles besoins des Composantes.

(5) Le nombre de réservistes volontaires à recruter peut être augmentéprogressivement dans les années suivantes, afin d’atteindre le plusrapidement possible le rythme de recrutement de la phase de régime,compte tenu de la réserve volontaire nécessaire en régime, soit 3.000(TBC) réservistes volontaires, ce rythme de recrutement est estimé auminimum à :400 réservistes volontaires63 à recruter par an (selon les calculs de l’AnnK sur 10 ans) ; ce rythme de recrutement devrait être atteint en 2004 auplus tard afin d’entrer dans la phase de régime vers 2012. La proportionpar catégorie de Pers serait a priori celle évaluée pour couvrir le besoin enrégime. (pour 2004, voir la répartition des recrues au sein desComposantes en Ann G-6).

(6) Il est bien entendu que le nombre à recruter sera réévalué chaque annéeen fonction des besoins (notamment dans le cadre de la restructuration etdu plan 2000-2015). Le rythme de recrutement peut bien entendu être

62 La clé de répartition des recrues au sein des composantes est calculée sur base des besoins en réservistes ausein de celles-ci (= core business). Cela donne donc la clé reprise en Ann G-5.63 Compte tenu des échecs et abandons de 30 % (coefficient 1,43) sur le Pers recruté pendant la formation etd’une carrière moyenne du réserviste de 10 ans (considérant 15 ans pour les Offr, 15 ans pour les SOffr et 8 anspour les Cpx/Sdt en moyenne). Par un calcul global, on obtient l’approximation suivante: 3.000 X 1,43 :10 ans=+/- 430 recrues annuellement.


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ralenti tout en prolongeant la phase transitoire (il faut, dans ce cas, tenircompte de la carrière moyenne du réserviste volontaire estimée à 10 ans).

4. MESURES PARTICULIERES EN PHASE TRANSITOIRE

a. Dès le début de la phase transitoire, il s’agira de prendre les dispositions quitiendront compte le plus largement possible des aspirations de la réserveobligatoire actuelle et des besoins opérationnels. Il s’agira donc par desmesures attractives et efficaces de redynamiser la réserve actuelle dontseulement une partie est restée active.

b. Dès l’application de ce nouveau concept, l’« ancienne » réserve changeautomatiquement de statut. Dans la mesure où les réservistes actuelsmanifestent le souhait de rester actifs, ils seront exemptés de formation,choisiront une catégorie d’entraînement donnée et effectueront desentraînements adaptés à leur passé militaire et en rapport avec leuraffectation (fonction TO). Ces militaires de réserve (la plupart ex-miliciens)assureront la transition en attendant le recrutement, la Fmn et le Trg desnouvelles recrues en complément des ex-militaires d’active.

c. Une campagne de promotion devra cibler en première instance ce réservoirimportant que constitue cette réserve actuelle (en particulier les jeunes et lessoldats) afin de profiter de son passé militaire et de sa motivation. Lessondages effectués en 95 et 96 autant pour le Cadre que pour les Cpx/Sdtdonnent une indication des volontaires potentiels prêts à rester actifs dansune nouvelle réserve. Le canal des associations d’Offr et de SOffr de réserveest à exploiter comme il se doit pour informer et motiver les volontaires.

d. Depuis 2000, l’entraînement des réservistes est redynamisé progressivementselon les nouvelles normes (en attendant l’application de la loi du 16 mai 01).Il convient de répartir judicieusement les prestations d’entraînement et lesprestations complémentaires en fonction du nombre de réservistes qui sesont déclarés actifs (parmi la réserve actuelle), des besoins et des prioritésopérationnelles. Les EM/Composantes sont les autorités responsables deces choix.

e. Une gestion personnalisée par les DG HR / EMDef / Composantes, en accordavec les nouveaux réservistes, est essentielle pour faire réussir le projet :c’est à ce prix que les Forces armées pourront disposer d’une réserve activeet motivée. Cette gestion implique dès le début une bonne information, uneorganisation des formations et des entraînements, adaptée à leurdisponibilité et une affectation judicieuse des réservistes compte tenu de leurpassé militaire et/ou de leurs spécialités civiles.

f. Les réservistes actuels qui ne manifestent pas le désir d’être actifs, gardentcependant leurs obligations initiales de réservistes, ils sont classés dans lacatégorie Trg B « hors entraînement » (définie plus loin). Le problème serade sélectionner les réservistes qui souhaiteront s’entraîner selon lesnouvelles normes au prorata des fonctions à occuper dans les unités et doncen fonction de leur grade. Il est possible qu’il y ait pléthore d’Offr Sup actifs


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dont le grade ne correspondra pas aux besoins. Des choix devront donc êtrefaits par les EMDef / Composantes en fonction de leurs besoins et de leurbudget (doublure, limitations des prestations Trg,..).

g. La possibilité de libérer des réservistes en surnombre et ne souhaitant pasrester actifs sera donnée à ceux qui le souhaiteront selon une procédurelégère prévue par les mesures transitoires de la loi du 16 mai 01 (voir lechapitre traitant de ces mesures). Une enquête est donc prévue en 2003 afinde remercier ces réservistes qui en feront la demande (démission).


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CHAPITRE 8 : FORMATION DES RESERVISTES SANSPASSE MILITAIRE

1. PRINCIPES RETENUS

a. Economie

Des économies de personnel, temps et argent doivent être réalisées par uneréduction de la durée de formation au strict nécessaire, tout en répondant auxexigences minimales. Il ne s’agit pas de brader la formation, mais de la réduire auminimum indispensable compte tenu de la disponibilité relative des candidats etdes réservistes.

b. Standardisation

Une standardisation optimale de la formation, doit être réalisée tout en répondantaux besoins propres des Composantes. Cette standardisation est justifiéenotamment par les raisons suivantes :

- mise en place de la structure unique de l’EMDef qui intègre les Comdt desComposantes,

- simplification de procédures administratives, règlements, statuts, directives,engagements,... ;

- facilitation des accords futurs avec les employeurs de réservistes, avec lesréservistes potentiels (étudiants, chômeurs,...), avec les départements àconsulter (Ministère de l’emploi et du travail, affaires sociales,...) ;

c. Pouvoir D’ATTRACTION

Il faut optimiser le pouvoir d’attraction de la formation sur les candidats potentielspar :

- une instruction de durée modérée,- un cycle de formation souple qui sait s’adapter aux desiderata (la disponibilité)

des candidats en proposant des modules de formation regroupables et àrépartir sur plusieurs années.

d. Sélection

Une sélection optimale des candidats pour les catégories d’Offr et SOffr peut êtreréalisée à l’issue d’une instruction de base commune au sein des ‘developmentcentres’ et/ou des Composantes.


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2. MESURES D’EXECUTION

a. Instruction de base identique (Obj de Fmn définis) de 8 semaines pour tous lescandidats d’une Composante (Offr, SOffr et Cpx/Sdt) et pour toutes lesComposantes au sein des « development centres ». Eventuellement, il peut êtreenvisagé (TBC) d’orienter le candidat réserviste en Fmn de base (à partir de la5ème semaine) vers sa Composante ( pour AC, NC, MC ? : TBC). 64

b. Formation de base (= instruction de base + formation professionnelle spécialisée)en bloc ou répartie sur un certain nombre de modules (Mais nombre d’années limitéà 2 ans pour l’instruction de base, à 4 ans pour la formation spécialisée).

c. Utilisation des competences civiles

- en exigeant un niveau d’études « suffisant » à l’entrée (pour le candidat Offr =diplôme secondaire supérieur),

- en ne dispensant PAS de formation dans des spécialités NON militaires maisen orientant les personnels spécialisés civils candidats réservistes vers desfonctions où leurs qualifications peuvent être utiles ;

- en permettant des exemptions de formations si un diplôme ou brevet prouveque des compétences correspondantes à la fonction du candidat ont étéacquises ;

- Les fonctions trop spécialisées dans le domaine militaire seront a prioriréservées à du Pers d’active ou à des ex-militaires d’active.

d. Utilisations des compétences militaires

La formation des candidats réservistes en particulier va probablement requérir unrenfort en instructeurs surtout pendant les périodes favorables pour les candidats,c’est à dire les congés d’été et de Pâques par exemple. Ces périodes sontprécisément défavorables du point de vue des centres d’instruction car cesderniers fonctionnent à personnel réduit. Il est donc opportun de former desréservistes motivés et ayant le profil adéquat à la fonction d’instructeur (brevetreconnu) dans ces centres d’instruction. Ils pourront ainsi renforcer de façonopportune les pools d’instructeurs au profit de l’instruction des réservistes. Il estrecommandé que les developments centres inscrivent par ailleurs ces instructeursréservistes à leur TO.

e. En principe, en première instance, pas de spécialisations militaires poussées

f. Durée des formations

- La durée de l’instruction de base est identique pour toutes les Composantes.- Elle est réduite au strict nécessaire comme décrit en Ann H-1 et Ann H-2

(maxima).- Pour les formations professionnelles spécialisées, de la documentation peut

être transmise à l’avance par correspondance afin de permettre au candidat deprendre connaissance à l’avance du contenu de la formation. Il ne s’agit donc

64 Si cette orientation a lieu effectivement, il s’agira donc de poursuivre les Obj de Fmn communs dansl’environnement de la Composante, sans plus mais à charge de la Composante ou du centre concerné?


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pas à proprement parler, de cours par correspondance statutaires car le statutdu réserviste est tel qu’il n’est pas possible de le considérer en Sv actif –rémunéré - tout en le laissant à domicile et inversement de lui demander detravailler sans qu’il soit en service actif.

g. Capacités de formation maximum actuelles des Forces

Voir l’Ann H-3 (à revoir en fonction de la nouvelle structure /DG HR –development centres)

h. Dispositions statutaires relatives à l’engagement et à la formation

(1) Synthèse

(a) Les dispositions réglementaires essentielles relatives à la période derecrutement et de formation ainsi qu’aux parcours possibles du nouveauréserviste sont synthétisées par l’ Ann H-4 à Ann H-5

(b) Après sélection au Service d’Accueil et d’Orientation (SAO, ex CRS), lecandidat réserviste signe un engagement de 2 ans pour accomplir soninstruction de base en tant que soldat endéans au maximum 2 ans. La duréede cette instruction est de 8 semaines sur décision du WG Fmn en fin 2001(compte tenu de la mise en place des CIB (Centres d’instruction de base).

(c) Durant l’instruction de base, un départ du candidat est possible, soit s’il neconvient pas, soit s’il ne souhaite pas continuer la formation.

(d) En cas de réussite de l’instruction de base, le candidat est orienté vers unedes trois catégories de personnel (Offr, SOffr, Cpx/Sdt) et signe, s’il ledésire, un rengagement de 10 ans dans la Composante choisie pour suivreune formation professionnelle spécialisée qui doit être achevée dans un délaimaximum de 4 ans. Après signature de ce 1er rengagement, le candidat estconsidéré comme étant un réserviste. Il est donc soumis aux obligationslégales des réservistes.

(e) La durée de la formation professionnelle spécialisée est harmonisée danscertaines mesures entre les composantes et est définie tenant compte del’Obj de Fmn (fonction à occuper) et de la disponibilité moyenne duréserviste (4 semaines/an) (voir Ann H-1). Il est clair que les formationsspécialisées des réservistes seront souvent jugées insuffisantes encomparaison de celles du pers d’active mais il faut trouver des compromisacceptables pour tous.

(2) Engagements et rengagements

Les engagements suivants sont prévus : voir schéma en Ann H-4 à Ann H-5(a) A l’issue de la sélection et AVANT l’instruction de base : Pour l’exécution de

l’instruction de base dans un délai maximum de 2 ans.Pendant la phase de l’instruction de base, le candidat militaire de réservepeut à tout moment rompre son engagement.


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(b) Avant la SPECIALISATION : pour l’exécution de la formation professionnellespécialisée dans un délai maximum de 4 ans pour toutes les Composantes

(c) La durée de l’engagement/1er rengagement est de :

- Pour IMI : engagement de 2 ans

- A l’issue de l’IMI: 1er rengagement de 10 ans (Inclus pour les candidatsOffr et SOffr et Sdt)

- Rengagements à l’issue du 1er rengagement de 10 ans (comme Sdt,(candidat) SOffr ou Offr de réserve) :- Par période de 5 ans- Possible, jusqu’à limite d’âge

- (Pour les ‘Spécialistes’, voir Ann H-6 : ultérieur, n’est pas encoreintégré dans la loi !)- selon l'origine du Spécialiste (réserviste, civil, diplômé,…), différents

(r)engagements sont prévus : engagement de Max 2 ans pour la Fmnde base, rengagement de 5 ans pour les spécialistes, d’un an, pourles ‘spécialistes de la RID’.

- Pour l’étudiant recruté pendant ses études, la durée du rengagementest liée au nombre d’années subsidiées: nombre d'années subsidiéesX2 = ‘période de rendement’ (dont le max est de 10 ans).

(d) contraintes des engagements

Tant qu’il n’a pas terminé sa formation initiale, le candidat réserviste peutquitter la réserve mais ensuite, après la réussite de cette instruction de base,la signature (sur base volontaire) d’un engagement entraîne les obligationssuivantes:

- pas de départ de la réserve, sauf pour raisons exceptionnelles etmoyennant approbation du Min Def sur présentation d’un dossier,

- obligation légale de répondre aux rappels seulement en situation de crise(rappels d’urgence) ou temps de guerre (rappels de Mob), quel que soit sonniveau d’entraînement, sauf pour la réserve immédiatement disponible sousengagement spécial qui doit répondre dans tous les cas.

- pas d’obligations formelles d’entraînement si ce n’est pour des raisonsopérationnelles graves (situation de crise ou temps de guerre), sauf pour laréserve immédiatement disponible sous engagement spécial. Cettedernière catégorie est tenue de s’entraîner annuellement pour respecterles termes de son engagement.

(e) Rupture d’engagement

(i) Si échec ou non-achèvement de la formation initiale : ruptured’engagement


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(ii) Si échec pendant la formation spécialisée

En cas d’échec ou d’abandon pendant la formation spécialisée, leréserviste peut être classé dans la catégorie B (pour Cpx/Sdt) ou êtreréorienté (pour candidats Offr et SOffr). La Cat B est la catégorie desréservistes dont la formation spécialisée et/ou l’entraînement sontincomplets ou nuls pour des raisons d’indisponibilité par exemple (voiraussi le chapitre sur l’entraînement).

h. Rémunérations

NB : les principes relatifs aux rémunérations sont alignés sur le Pers d’active.

(1) IMI : 100 % du traitement du candidat VCT, indemnités de WE mais paspour exercices de longue durée (en tant que candidat).

(2) Engagements ultérieurs: traitement et primes comparables aux militairesd’active de grade et d’ancienneté identiques.

(3) NB: si un stimulus était nécessaire à l’avenir pour encourager lesrengagements successifs, une prime pourrait être prévue lors d’unrengagement du réserviste volontaire sur base des prestations effectuées(pas pour un réserviste non entraîné !). Cette éventualité devrait êtreétudiée, si jugée utile, en fonction du critère coût-efficacité.

i. Passages

La possibilité pour un réserviste d’une certaine catégorie de personnel depasser dans une catégorie d’entraînement supérieure existe65 dans la mesureou celui-ci satisfait aux tests d’admission ainsi qu’aux cours et examenssuccessifs et pour autant qu’il n’atteindra pas l’âge de 41 ans pour lanomination au premier grade dans cette nouvelle catégorie de personnel.

j. Les centres et organismes de formation

voir les organismes envisagés pour les formations de base et spécialisées enAnn H-7 (TBC). Dans le cadre de la restructuration , des CIB (centresd’instruction de base) sont créés afin de centraliser les formations pour toutesles Composantes.

k. L’EMDef (HRP-V et Res&Mob) doit étudier les différents aspects suivants afind’être prêts à aborder les Fmn dès début 2004. Le Reg doit préciser ces points.

(1) Cycles de Fmn(2) Contenu des Fmn pour quelles fonctions(3) Organisation des Fmn (Périodes, modules de Fmn,…)(4) Fonctions potentielles pour réservistes volontaires, ex militaires d’active,..(5) Fmn continuée des réservistes destinés aux TSU (voir plus bas)

65 Il ne s’agit donc pas d’une passerelle!


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(6) Le schéma modulaire de l’instruction de base est donné pour toutes lesComposantes en Ann H-8.

l. Un règlement du niveau de l’EMDef est en cours de rédaction. Il définit lesmodalités générales d’exécution concernant les points précités. Des directivescomplémentaires doivent être éditées par DG HR / Composantes pour leurspropres formations.

m. Quant au nombre de recrues à former, de commun accord avec lesComposantes, il est prévu de répartir les 300 premiers candidats réservistes en2004 comme présenté par l'Ann G-5 (NB : le recrutement de spécialistesaura lieu Ult car NON intégré à la loi du 16 mai 01 actuellement).

n. Concernant le Pers affecté aux unités du type TSU (Ter support units). Cesunités ne recruteront PAS de personnel de réserve SANS expérience.Autrement dit, les fonctions des TSU ne seront ouvertes qu’aux réservistesexpérimentés et en aucun cas des réservistes sortis récemment de l’instructionde base ou de leur Fmn spécialisée. Le gestionnaire (DG HR) en tiendracompte dans le domaine des affectations.

o. Il est important de retenir que le candidat militaire de réserve en instruction debase ne pourra effectuer d’autres prestations que celles relatives à soninstruction de base ; cela, afin de donner l’absolue priorité à la formation.

Par contre, le militaire de réserve en instruction complémentaire de base ou enformation professionnelle spécialisée, en période de stage ou d’évaluation(cand Offr ou SOffr) peut être autorisé à effectuer des prestations deperfectionnement, dans la mesure où− cela se fait sur base volontaire et à la demande expresse de l’intéressé− l’activité militaire en question est reconnue et opportune− l’accord du Comd du centre de Fmn est obtenu− cela ne perturbe nullement le déroulement de la formation ou la période de

stage et d’évaluation


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CHAPITRE 9 : L’ENTRAINEMENT DES RESERVISTES66

1. PRINCIPES RETENUS

a. NECESSITE et BUT de l'entraînement

La réserve doit être entraînée pour permettre aux Forces armées d'activequ'elle complète, de remplir dans les délais prévus toutes les missions que lepouvoir exécutif leur confie en temps de paix et de guerre. Cet entraînement acependant lieu sur base volontaire dès le temps normal de paix.Le but de l’entraînement du réserviste est d’abord d’obtenir les aptitudes àremplir la fonction pour laquelle il a été désigné.

b. NIVEAU d'entraînement

Le niveau d'entraînement doit être optimum afin d’éviter des contraintes inutilespour les réservistes et de limiter au maximum les investissements qu'il implique,tout en répondant aux "besoins opérationnels". Le niveau Trg est défini aussi enfonction du besoin exprimé par les chefs de corps.On a donc défini (voir Ann I-2) :− un niveau minimum d’entraînement correspondant à des normes minimales

Trg (5 j de rappel ordinaire /an pour les Sdt, 7j de rappel ordinaire /an pourles cadres regroupables sur Max trois ans).

− un niveau optimum évalué pour la réserve ordinaire, à 10 jours de rappelordinaire /an pour le Cadre, regroupables sur Max trois ans et à 7 jours derappel ordinaire /an pour les Cpx/Sdt aussi regroupables sur Max trois ans.Cette norme, appelée maximum légal est inscrite dans la loi du 16 mai 01dans le but de protéger l’employeur du réserviste (voir plus loin).

− Un niveau Trg pour la réserve « spéciale » (Cat Trg S) et la réserve« particulière » (Cat Trg P), un peu plus intensif et plus régulier afin d’êtreopérationnelles plus rapidement.

− NB : ces niveaux peuvent être dépassés sur base volontaire, avecl’autorisation de l’autorité militaire et/ou de l’employeur civil.

c. SOUPLESSE de l'entraînement

Le programme d'entraînement doit être le plus souple possible pour s'adapteraux desiderata des réservistes et à leur disponibilité relative. Ce principe serarespecté à la fois en donnant, tant que faire se peut, la possibilité auxréservistes de choisir le moment de l'entraînement qui leur convient (comptetenu de leurs obligations professionnelles et du programme Trg des unités), eten prévoyant plusieurs catégories d'entraînement avec passage possible d'unecatégorie à l'autre. Il faut donc aussi planifier leur Trg aussi pendant les WE àl’occasion, par exemple, des périodes de camp et des exercices.

66 L’entraînement ne commence que dès lors que la formation de base (= instruction de base + Formationprofessionnelle spécialisée) est clôturée.


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d. Entraînement ATTRACTIF et PRODUCTIF

(1) L'entraînement doit être rendu le plus attractif possible. Il sera égalementorganisé avec un grand souci de rentabilité AU SEIN DE L’UNITEd’affectation des réservistes et dans le cadre de leur fonction d’affectation.

(2) Les programmes de formation et Trg développés pour les militaires d’activeseront, dans la mesure du possible, accessibles aux militaires de réservedans le cadre de leur fonction d’affectation en conformément à laréglementation existante.

(3) Tous les réservistes actifs doivent être affectés dans une unité/EM. Toutréserviste doit donc avoir la possibilité d’occuper la fonction pour laquelle il aété désigné pour effectuer son Trg Min. Les réservistes ayant uneaffectation dans une unité qui ne peut vraiment leur offrir la possibilité de seperfectionner, peuvent être autorisés, avec l’autorisation du Comd de l’unitéet de l’Etat-major d’affectation, à s’entraîner au sein d’une autre unité/EM oudans le cadre d’un exercice spécifique.

(4) Conformément à la politique Trg des militaires d’active, la participation demilitaires de réserves à des activités interforces et interalliées(multinationales) doit être encouragée dans le cadre du Trg Indiv et collectif.

(5) Vu la spécificité du réserviste qui doit être rappelé,

− les prestations Trg doivent être PLANIFIEES à temps afin de favoriser ladisponibilité des réservistes ;

− le dialogue (lettres, Tf, fax, e.mail) entre l’unité d’affectation et lesréservistes y affectés doit être réel ;

− les prestations doivent comporter une ou plusieurs journées entières ; lesprestations Trg de moins d’une journée seront donc évitées autant quepossible.

e. LIBERTE de l'entraînement

SAUF circonstances exceptionnelles (situation de CRISE définie par la loi pourla réserve) et hormis pour les réservistes de la réserve immédiatementdisponible (engagement complémentaire), l'entraînement se fera toujours surbase VOLONTAIRE. Cependant, s’il souhaite rester dans une catégorie Trgdéterminée et aussi participer à l’avancement dans le grade, le réserviste esttenu de satisfaire aux normes minimales de cette catégorie Trg.Note : Cependant l’entraînement n’est possible qu’à l’issue de l’instruction debase au plus tôt67.

67 Comme précisé en fin de chapitre ‘Formation’, le militaire de réserve en formation complémentaire de base(cand Offr ou SOffr) ou en formation professionnelle spécialisée peut être autorisé à effectuer des prestations Trgou de perfectionnement, dans la mesure où− cela se fait sur base volontaire et à la demande expresse de l’intéressé− l’activité militaire en question est reconnue et fondée− l’accord du Comd du centre de Fmn est obtenu− cela ne perturbe nullement le déroulement de la formation


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f. ResponsabilitésLe Chef de Corps est responsable du Trg de ses réservistes au même titre quede celui de ses militaires d’active. Il doit donc prendre les dispositions quis’imposent pour maintenir ses réservistes dans la réserve entraînée comptetenu des principes et des contraintes énoncées ci-avant. Si tout a été fait pourfaciliter son Trg (planning, dialogue, …), la décision finale de participer ou nonreste la responsabilité du réserviste avec les conséquences statutaireséventuelles qui en découleront.

g. Des directives seront éditées pour la mise en œuvre et le Trg de la réserve en2003 afin d’assurer la mise en application progressive du nouveau concept enattendant l’application complète de la législation/réglementation.

2. SCHEMA D’ENTRAINEMENT PRECONISE

Sur base de ces principes, le schéma d’entraînement suivant est préconisé.

a. Entraînement DE BASE

(1) Plusieurs catégories d’entraînement (Cat Trg) ont été définies pour les Offr,SOffr et Cpx/Sdt. (Voir synthèse en Ann I-1 ). Elles sont présentées ci-dessous.

(a) La catégorie A correspondant à un entraînement normal convenant à lamajorité des unités.

(b) La catégorie P dont l'entraînement est plus intensif.En feront partie les militaires de réserve qui ont choisi- de servir dans une fonction particulière au sein d'une unité ou d'un EM,

désignée par le chef de la composante concernée et nécessitant unentraînement plus intensif, ou

- d'appartenir à une unité à préavis court (appelée unité particulière dansle cadre du Trg de la réserve) désignée par le chef de la composanteconcernée, ou

- de participer à des missions d'unités particulières.

Aucun réserviste ne peut être désigné pour cette catégorie de Pers sansavoir marqué son accord.Les Ann A et F donneront Ult le nombre d’hommes considérés dans cettecatégorie Trg.

(c) La catégorie S pour le Pers de la réserve spéciale (engagementcomplémentaire dans la réserve immédiatement disponible).Ce Pers, qui se rendrait disponible pour des Ops en temps normal depaix, aurait le même nombre de jours d'entraînement que la catégorie P.Ces candidats doivent satisfaire aux conditions de formation suivie,d’entraînement et de disponibilité définies dans le Reg. Ils sontsusceptibles d’être affectés dans une fonction correspondante à leurengagement complémentaire. L’Ann F donnera Ult le nombre d’hommes


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considérés dans cette catégorie sur base des TO réserve de la structureactuelle.Note : pour cette catégorie de réservistes entraînés, il est prévu unavancement un peu plus rapide pendant le temps de l’engagementcomplémentaire dans cette catégorie S. Outre cet avantage, l’intéressépourra être appelé pendant son engagement (en fonction des besoins)pour une prestation de rappel pouvant aller jusque Max 9 mois (Incl Trgpréalable et congé)

(d) (La catégorie des « Spécialistes »68, (recrutés Ultérieurement ? surbase d’un statut spécifique qui doit encore être intégré dans la loi !) pourleurs qualifications civiles, essentiellement en relation avec le domainemédical, ne doit pas être astreinte à un entraînement poussé (5 jours/anregroupables sur Max 3 ans pour le spécialiste de la réserve ordinaire et5 jours par an + 5 jours par an regroupables sur Max 3 ans pour lespécialiste qui fait partie de la réserve immédiatement disponible)69.Note : Cette catégorie de spécialistes ne sera intégré ultérieurementdans le concept de la Réserve que dans le cadre du concept global desSpécialistes à l’étude actuellement. Il pourra, dans ce contexte, s’agird’emploi de civils, de militaires d’active ou de réserve).

(e) La catégorie B pour le Pers qui ne souhaite pas effectuer ou quin’effectue pas le minimum d'entraînement annuel prévu pour la catégorienormale (catégorie A).(1) Ce Pers, dit « hors entraînement » ou « NON entraîné », NE pourra

PAS effectuer de prestations complémentaires.(2) Il ne pourra participer à l’avancement pendant cette période.(3) Il ne bénéficiera pas non plus de certains avantages réservés à la

réserve entraînée, tels que carte de réduction pour les transports encommun, services de l’OCASC, accès gratuit aux clubs Mil, …

(4) Ce Pers restera toutefois soumis aux obligations de rappel de lasituation de crise et du temps de guerre.

(2) Nombre de jours d'entraînement par an

Voir Ann I-3’ qui regroupe l’ensemble des prestations possibles pour leréserviste y compris les prestations complémentaires.

(a) Deux limites ont été prévues pour le nombre de jours d'entraînement:

(i) un maximum exigible de rappels ordinaires70 qui a pour but de« protéger » l’employeur en lui garantissant qu’au dessus de ce

68 Cette catégorie de personnel de réserve sera peut-être intégrée ultérieurement dès l’approbation de lalégislation appropriée.69 Afin de fidéliser les spécialistes du service médical ou d’une autre composante, il était prévu que le premierrengagement de l’étudiant ou du diplomé soit contracté dans la réserve immédiatement disponible, mais qu’àl’issue de celui-ci, la possibilité de rentrer dans la réserve ordinaire soit offerte tout en conservant l’option derevenir dans cette réserve immédiatement disponible par terme de 1 an, selon les disponibilités de l’intéressé.(voir le schéma d’engagement/rengagement en Ann H-6).70 La loi précise dans son article 34 que les réservistes entraînés peuvent être assujettis à Max 10 j et 7 j derappels ordinaires (+ 7 j pour les Cat Trg P et S). L’A.R. Art 90 confirme mais ajoute que sur base volontaire, il


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terme, il s’agit d’entraînement facultatif pour lequel l’accord del’employeur est nécessaire (pour des rappels pendant le service) ;Note : cela signifie que ce nombre maximum peut être dépassé mais,avec l’accord de l’employeur (pendant le temps de travail normal), etsous forme de « prestations complémentaires ».

(ii) un minimum exigé pour pouvoir rester dans la catégoried’entraînement et y avoir ses promotions éventuelles dans le grade.

(iii) Voir synthèse en Ann I-2 et Ann I-3.(iv) Voir aussi le type de prestations que peut effectuer un militaire de

réserve formé, en Ann I-3’.En synthèse, on distingue (voir aussi plus loin)− les rappels ordinaires, ordinaires supplémentaires, d’urgence de

Mob,− les prestations complémentaires : d’avancement, de

perfectionnement, volontaires d’encadrement (PVE : de 2 moisMin à 12 mois reconductibles jusque Max 48 mois)

(b) Les EMDef/Composantes disposent d’un crédit en hommes jours et letraduisent selon leurs priorités en prestations d’entraînement. Elles sontdonc habilitées à « gérer » le nombre de jours disponibles, tenantcompte des catégories de personnel, des prestations d’avancementnécessaires pour certains, etc.

(c) Il est accepté a priori que les prestations d’entraînement (minimum àeffectuer pour rester dans la catégorie Trg peuvent compter commeprestations d’avancement.

(d) Pour les cas particuliers et afin d’éviter toute décision arbitraire, l’EMDef /les Composantes éditeront des directives annuelles d’entraînementclaires et complètes.

(3) Passage d’une catégorie d’entraînement à l’autre71

(a) A partir de la mise en application de la loi du 16 mai 01 sur le statut Admde la réserve, ceux qui expriment l’intention d’adhérer à la ‘nouvelleréserve’ sont versés dans la « Réserve entraînée » dès lors qu’ils onteffectué le Trg Minimum requis pendant l’année précédente.

(b) D’une façon générale, le réserviste reste dans la catégorie Trg de sonchoix ou proposée dans la mesure ou il satisfait au minimumd’entraînement requis (voir Ann I-3).

(c) Afin d’éviter tout malentendu et afin de rendre le Trg de la Réserveoptimal, il faut insister sur la nécessité de dialogue entre le réserviste(affecté) et son Comd ou son EM. Ce dialogue préalable estparticulièrement nécessaire pour un bon planning des Trg intégrés dans

n’y a a priori pas de limite en nombre de jours (en fonction de la demande de l’autorité Mil). D’autre part, desprestations complémentaires sont aussi possibles en fonction des besoins et avec l’accord des parties.71 Il est difficile de prévoir tous les cas de figure de passage dans un sens ou dans l’autre, il faut donc donner auxEM la possibilité de régler un litige non prévu explicitement par la législation et la réglementation existantes.


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les activités de l’unité, a fortiori si le réserviste a l’intention de regrouperà priori ou a posteriori tout ou partie de ses prestations. Il faut éviter desubir et/ou de mettre l’unité devant le fait accompli (réserviste quinéglige son Trg pendant un, deux ans et puis qui demande la possibilitéde régulariser sa situation a posteriori.

(d) Dans ce contexte, le Mod B est le Doc formel qui doit être utilisé par leréserviste pour informer officiellement l’unité ou l’EM de ses intentionsou de ses souhaits et cela, a priori. De son côté, l’unité ou l’EM aurapréalablement fourni les programmes Trg disponibles en fin d’annéepour l’année ou les années suivantes.

(e) La première fois (lors de la rentrée dans la réserve entraînée), la fin dela prestation (Trg Min effectué) sert de point de départ pour leclassement dans la réserve entraînée (année X) mais afin de simplifierla gestion des réservistes ‘entraînés’ et ‘non entraînés’, on élargit lapériode couverte par le Trg Min à la fin de l’année X+1 de telle sorte quepar la suite, l’année calendrier (01 Jan au 31 Dec) soit toujours prise encompte comme année de référence (voir Ann I-4).

(f) Un réserviste est classé dans la réserve NON entraînée (Cat B) dès lorsqu’il n’a pas effectué le Trg Min dans l’année de référence. La date àlaquelle il est classé dans la Cat B est donc le 01 Jan de l’année X+1. Apartir de cette date, il ne jouit donc plus des avantages (incitants décritsdans le chapitre promotion et prestations complémentaires) associés àla réserve entraînée et voit aussi son avancement bloqué pendant cettepériode.

(g) Il peut cependant repasser dans une Cat Trg supérieure (A ou au-dessus) à condition d’avoir effectué à nouveau le Trg minimum de la Catsouhaitée (pour une année calendrier cette fois) (voir Ann I-4). Lapériode couverte par cette prestation Trg Min commence dès la fin dece Trg Min jusqu’à l’année X+1 (31 Dec). A partir de X+2, le système esten régime et ce sont les prestations de l’année calendrier précedentequi entre en ligne de compte pour l’année suivante.

(h) Sont également considérés comme étant d’office pour l’année X dans laréserve entraînée les réservistes arrivés en fin de Fmn (Sdt ou CandOffr/SOffr) et le réserviste ex-militaire d’active qui rentre dans la réservecette année-là.

(i) Si, malgré l’intérêt manifesté pour la réserve, il n’atteint pas le minimumrequis pour sa Cat Trg dans l’année de référence X pour l’année X+1, lapossibilité peut lui être donnée par l’EM de sa Composante deregrouper les prestations Min cumulées conformément aux normes del’Ann I-3 jusqu’à un terme de Max trois ans.

(1) Ces dispositions sont prises de commun accord entre l’autorité Mil etle réserviste de telle sorte qu’il n’y ait pas de malentendu sur lesconséquences statutaires et non statutaires.


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(2) Après accord de l’autorité Mil, la décision de reporter et de regroupera posteriori ses prestations pendant l’année X+1 ou X+2 incombefinalement au réserviste qui, en fin de l’année X, se verra de toutesfaçons versé (provisoirement) dans la Cat B jusqu’à ce qu’il aiteffectué ses prestations Min cumulées (= preuve du contraire). Dèscelles-ci effectuées, il est reclassé dans la réserve entraînée, aveceffet rétroactif au 01 Jan de l’année X.NB :− Si l’accord de regrouper a posteriori est donné par le Chef de

Corps, l’intéressé peut être cependant maintenu à l’ordre debataille de l’unité en attendant la régularisation à X+1 ou X+2.

− Si l’accord de ‘regrouper a posteriori’ n’a pas été donné aupréalable par l’autorité militaire, le regroupement effectif ne peutdonner lieu à un effet rétroactif.

(3) La décision de regrouper a priori pendant l’année pour Max trois anspermet d’être d’un seul coup ‘entraîné’ pour 2 ou 3 ans selon le caset les normes de l’Ann I-3.

(4) Il pourrait dans certains cas (réserviste Cat P par ex), être muté dansune unité/fonction moins contraignante (au point de vue Trg) avantd’être déclaré « Cat B ». Cette décision est prise par le gestionnairede DG HR (sur proposition de l’unité d’affectation ) tenant comptedes éléments d’appréciation dont il dispose et ce, en informantl’intéressé (dialogue permanent nécessaire).

(j) Dans les Cat P, S, le réserviste peut user de la possibilité de grouper lapartie regroupable de son entraînement sur Max 3 années (a priori ou aposteriori en accord avec l’unité/EM). Il doit cependant effectuer leminimum annuel requis par sa Cat Trg (voir Ann I-3) afin de garder leniveau Trg Min requis en permanence.

(k) La décision de classer le réserviste inactif dans la catégorie B avectoutes ses conséquences statutaires et la perte des avantages associésà la réserve entraînée, doit être parfaitement bien gérée par l’EMconcerné et doit faire l’objet d’une note officielle notifiant les raisons dece passage, de même que pour la réintégration éventuelle dans laréserve entraînée.

(l) Afin de donner la possibilité à un réserviste entraîné de prouver qu’il setrouve dans cette catégorie et de pouvoir jouir des incitants associés(voir chapitre campagne de promotion : carte de réduction, OCASC,Mess & clubs, etc. ), il sera établi annuellement (à charge de l’unitéd’affectation sur base du listing de HRG-C) un avis d’affectationprouvant que l’intéressé est toujours entraîné dans l’unité en question.C’est ce document annuel qui ouvrira l’accès aux incitants reconnuspour la réserve. Autrement dit, le réserviste qui ne pourra prouver sonstatut de réserviste entraîné, n’a droit à aucun de ces incitants.


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b. Prestations complémentaires

Voir Ann I-3’ qui regroupe l’ensemble des prestations possibles pour le réservistey compris les rappels.

Les prestations complémentaires comprennent les prestations de différentesnatures :(1) La PVE (VEP) : étant la prestation volontaire d’encadrement sur base de

places ouvertes par le Min Def (à la demande de l’Etat-major de Défense sousla forme d’un dossier au Min Def) et permettant d’occuper des réservistesdans des fonctions au sein de la structure PP des F.A. Il a été prévu de limitercette prestation à un an Max (reconductible 3 fois jusqu’à un total maximumde 48 mois) et à minimum 2 mois et cela pour tout réserviste quicorrespondrait au besoin exprimé par le Min Def.

(2) Les prestations complémentaires comprennent aussi les prestationsd’avancement et de perfectionnement en dehors de l’entraînement Min dontquestion ci-dessus. Elles peuvent être effectuées avec l’accord de l’EM et enfonction des besoins, par le réserviste classé dans la réserve entraînée. Elless’effectuent sur base volontaire, soit dans les unités (en priorité), soit endehors des unités, soit éventuellement dans les Associations/Cercles deréservistes.

(3) Le projet de loi limitant le nombre de jours de rappels ordinaires, afin deprotéger l’employeur, il peut être fait usage de ces prestationscomplémentaires pour atteindre un niveau Trg supérieur mais dans ce casavec l’accord tacite de l’employeur ou sur les congés de l’intéressé.

c. Organisation de l’entraînement

(1) L’EMDef, les Composantes et la Dir Ter sont responsables, chacun à leurniveau, de l’organisation de l’entraînement de leurs réservistes conformémentaux principes cités ci-dessus. Des directives de mise en eouvre etd’entraînement ont été éditées en Nov 02 pour 2003. Elles précisentclairement la mise en pratique des principes ci-dessus et les responsabilitésdes Comp et des Chefs de Corps notamment.

(2) L’entraînement des réservistes a lieu en priorité AU SEIN de l’UNITE (incl EM)à laquelle le réserviste est affecté. Cela favorise l’intégration de ce dernierdans son unité et garantit d’atteindre l’objectif d’entraînement correspondant àla fonction occupée dans cette unité.

(3) Les activités militaires organisées avec le concours des associations deréservistes (=prestations complémentaires) se conforment aux directivesexprimées par l’OG-J/758 A (bientôt intégré dans le Reg Réserve aprèsadaptation. L’EMDef (O&T/C&Pl/Joint/Res, SSec Res & Mob) est le POC pourles associations.; il émet les directives et un programme annuels couvrant cesactivités.


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(4) Tous les programmes de formation ou d’entraînement existants, conçus pouraméliorer les compétences individuelles et collectives du personnel militaired’active, doivent être dans toute la mesure du possible, accessibles auxréservistes en conformité avec les réglementations existantes (de sécurité parexemple).

(5) Il faut d’autre part encourager la participation des réservistes aux initiativesinterforces et interalliées (multinationales), dans le domaine de l’entraînementindividuel.

(6) L’encadrement de l’entraînement, sur l’initiative des unités, peut être assurépar du Pers de réserve, renforcé par du Pers d’active.

(7) Il faut aussi tenir compte de la disponibilité des réservistes pour qui le métierde militaire est une fonction de deuxième plan, par rapport à leur emploi civil.Il faut donc organiser une partie de l’entraînement pendant les week-ends,jour fériés et périodes de congés, avec tous les inconvénients et charges quecela peut entraîner pour les unités.

d. Organisation de l’administration et de la gestion

(1) Une «administration Trg » bien tenue (dans le cadre du système d’informationPEGASE) doit être mise en place au sein de l’EMDef, des Composantes et desunités afin de tenir à jour dès maintenant les prestations effectuées et lesmesures liées à l’avancement.

(2) Dans le contexte de l’Adm et de la gestion de la réserve, il importe derespecter quelques principes fondamentaux exprimés depuis Jan 03 par desdirectives spécifiques (CD ROM EUREKA 1.1) :(a) L’administration et la gestion sont effectuées par les mêmes échelons que

le Pers d’active, voire dans les mêmes cellules.(b) L’administration est donc une responsabilité de l’unité d’affectation tandis

que la gestion est dans les mains de l’EMDef (HR, et/ou composante).Pour ce faire, le Chef de Corps doit être en possession du dossier ‘papier’de ses réservistes.

(c) La gestion et la rentrée des données sur la BD centralisée est uneresponsabilité de l’EM (joint et/ou composante). Cette gestion est effectuéepar un Centre de gestion de la Réserve (HRG-C/Res).

(d) une « DB Ges Res » adaptée aux spécificités de la Réserve est mise àdisposition des unités et EM à partir de Avr 03).

(e) Le réserviste de la réserve entraînée est affecté dans une unité / EM (avecChef de Corps) et administré par celle-ci ou celui-ci.

(f) Le réserviste NON entraîné et NON affecté dans une unité ou un EM estadministré par la Sec « Notariat » situé dans HR (ACARES, Adm centrumvan de Reserve - Centre Adm de la Réserve). Dès lors que le réservistesouhaite être réactivé, il doit être réaffecté pour effectuer ses prestationsdans son unité qui reprend son administration. Une procédure deréaffectation est mise au point et intégrée dans le Reg.


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CHAPITRE 10 : LE STATUT DU RESERVISTE 1. PRINCIPES

a. Les statuts administratif et pécuniaire (Loi, A.R.) ont été élaborés sur base desprincipes qui ont été retenus dans les différents domaines étudiés, à savoir: ladisponibilité et la composition de la réserve, l’engagement, la formation,l’entraînement des réservistes, etc. Le statut social est pris en compteimplicitement dans les statuts précités mais il est surtout intégré dans les loisspécifiques correspondantes à la qualité civile du réserviste.

b. Le recrutement de volontaires en nombre suffisant ne sera possible que si les

conditions d’engagement sont attrayantes ou, pour le moins, si le faitd’appartenir à la réserve et de participer à ses activités n’entraîne pas pour leréserviste des inconvénients majeurs dans le domaine de son emploi civil etdans ses acquis sociaux (protection de l’emploi, avancement, augmentationssalariales, congés, chômage, pension, assurance maladie-invalidité,allocations familiales, accidents du travail, etc.). Ces différents aspects doiventêtre pris en compte pour chaque catégorie de réservistes potentiels, à savoir,les étudiants, les chômeurs, les salariés, les fonctionnaires et lesindépendants, et ce, pour des prestations pouvant avoir lieu pendant leursweek-ends, leurs congés légaux ou congés supplémentaires (accordés parl’employeur).

c. Le statut doit donc créer un cadre favorable à l’engagement dans la réserve, -comparable à celui du personnel d’active-, en protégeant le réserviste vis-à-visde son employeur, sans cependant imposer trop de contraintes à ce dernier.Certaines mesures devraient même favoriser l’appui des employeurs auxréservistes et la protection de ces derniers pendant la formation et lesprestations minimum d’entraînement.

2. LE STATUT ADMINISTRATIF

a. Le statut administratif du réserviste est traduit dans la loi du 16 mai 01 et dansles arrêtés d’exécution de celle-ci ; il prévoit des dispositions en accord avec leprésent concept.

b. Outre la définition du candidat militaire de réserve, du militaire de réserve, dela réserve obligatoire et volontaire, le statut administratif introduit la notion de«situation de crise » en temps de paix et de «réserve immédiatementdisponible », la seule réserve, qui en temps normal de paix, puisse êtresoumise à un «rappel spécial » par le biais d’un engagement complémentairespécial.

c. Il définit également les différents types de rappels, à savoir le rappel ordinaire,spécial, d’urgence et de mobilisation ainsi que les prestations complémentairesque le réserviste pourrait effectuer en plus de sa formation et de sonentraînement minimum. De plus, il définit un nouveau type de prestationvolontaire d’encadrement (PVE).


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d. Il définit les conditions d’admission dans la réserve par catégorie de Pers ainsique celles de l’engagement et du rengagement ou, le cas échéant, de larupture d’engagement.

e. Il précise les règles associées à la formation tant celles de base que laformation spécialisée ainsi que celles des ‘candidats Offr ou SOffr’. Il s’agit parexemple de la durée, du cycle de formation, du commissionnement descandidats ou du retrait de la qualité de candidat militaire de réserve.

f. Il détermine les conditions de nomination à un grade donné et du retrait decelui-ci. Il définit aussi les conditions d’avancement des militaires de réserve etles modalités relatives à la position du réserviste, à son affectation, au régimede discipline…

g. En phase transitoire (deux ans après la mise en application de la loi), il définitles modalités de passage des réservistes actuels dans la future réserve. Cepassage sera automatique avec le grade et l’ancienneté qu’ils possèdent, etce, jusqu’à la fin de leurs obligations d’origine. Il prévoit aussi la récupérationd’anciens réservistes en fonction des besoins et la démission dans desconditions favorables des réservistes en surnombre.

3. LE STATUT SOCIAL

a. Le statut social du réserviste doit tendre à protéger celui-ci dans les différentsdomaines de la sécurité sociale et vis-à-vis de son employeur sans toutefoisimposer des contraintes trop lourdes à ce dernier. Il devrait même idéalementsusciter l’appui de l’employeur au réserviste par des mesures concrètes.

b. Propositions - Base de discussion

(1) Il prévoit tout d’abord le maintien de la protection sociale acquiseactuellement et propose même un élargissement de celle-ci de sorte que cestatut s’aligne au maximum sur le statut social des militaires de carrière touten laissant le réserviste dans son statut d’origine. De cette façon, desdysfonctionnements éventuels dus au changement de caisse sont évités.

(2) Les propositions suivantes sont à négocier au sein d’un groupe de travailinterdépartemental regroupant des délégués de la Défense nationale, duMinistre du Budget, des Pensions, de l’Emploi et du Travail, des Affairessociales, de la Fonction publique et des Finances. Les niveaux régional etcommunautaire seront également impliqués.

(3) Dans le domaine de l’emploi et du travail, les réservistes seraient protégéscontre le licenciement pendant les prestations militaires volontaireseffectuées. Ces prestations seraient par ailleurs prises en comptenotamment pour les augmentations salariales et les congés annuels, ellesseraient aussi considérées comme des journées de travail pour leschômeurs.


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(4) Dans le domaine des affaires sociales, il est proposé que les cotisationssociales des employeurs qui emploient un nouveau réserviste (non issu dela réserve actuelle) soient réduites pendant deux années après l’instructionde base. Le réserviste garderait aussi la qualité d’ayant droit à l’Assurancemaladie-invalidité pendant ses prestations militaires de telle sorte qu’ilpuisse, par exemple, avoir le choix entre son médecin traitant ou lemédecin militaire.

(5) Les prestations militaires seraient prises en compte pour le calcul despensions. En cas de réforme due au service, et en cas de décès par le faitdu service, le droit à une pension du secteur public serait garanti et offriraitune sécurité plus élevée à la victime ou à ses ayants droit.

(6) La participation à des activités militaires par des fonctionnaires ne pourraitavoir aucune conséquence sur leur traitement et leur avancement. Cesderniers pourraient jouir d’autre part d’une priorité lors de recrutement parles départements fédéraux à condition qu’ils appartiennent à la réservedepuis deux années au moins.

(7) Dans le domaine fiscal, les revenus du réserviste pour ses rappelsordinaires, sont considérés comme revenus divers (taxables à 33%) (Ref :Min Fin Direction I/5B Ci. RH.251/542.021 du 17 Mai 02 et JSP-S/L 01-022918 du 22 mai 02). Il faut maintenir cette situation favorable.

(8) Dans le cas particulier du « réserviste immédiatement disponible » qui parten opération pour jusqu’à Max 9 mois (Incl congés et Trg préalable), ilfaudrait prévoir des conditions favorables de réintégration dans sonentreprise à l’issue de la mission.

4. LE STATUT PECUNIAIRE

a. Le projet de statut pécuniaire vise trois buts :

(1) octroyer un traitement à la place d’une solde au militaire de réserve endessous du rang de sous-officier lors d’un rappel ou d’une prestation afind’uniformiser la situation de toutes les catégories du personnel de réserve;

(2) octroyer au personnel de réserve, un certain nombre de droits identiques àceux du personnel du cadre actif;

(3) supprimer les dispositions relatives au régime d’indemnisation dupersonnel bénéficiant d’une solde dans ce cadre de la réserve.

b. Il prévoit aussi la modification d’une série d’arrêtés royaux et ministériels defaçon d’une part, à accorder à tout le personnel de réserve les mêmeavantages lors des prestations de courte durée, à savoir entre autresl’assurance d’un traitement minimum garanti, l’allocation pour prestations deweek-end, l’allocation pour service en mer,…tout en excluant l’interventiondans les frais de scolarité, l’indemnité de promotion sociale, le pécule devacances, l’indemnité de déménagement,…


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5. HISTORIQUE – ETAT DE LA QUESTION (Mai 2002)

a. Le statut administratif

(1) Le Conseil des Ministres du Gouvernement précédent (Jan 99) a marquéson accord sur le concept global de la future réserve et les modalitésd’exécution pour une période d’essai de deux ans. Après une périoded’essai de deux ans, le Ministre de la Défense fera procéder à uneévaluation concernant le fonctionnement provisoire de la réserve et lasoumettra au Conseil des Ministres. Au terme de cette évaluation, leConseil des Ministres fixera le nombre de réservistes nécessaires enrégime dans un arrêté royal cadre tenant compte de l’évolution desengagements de la Belgique.

(2) Le Conseil des Ministres du 12 mai 2000 confirme dans son planstratégique 2000-2015 que « le dossier relatif à la réserve volontaire serafinalisé au plus tôt » et que la réserve doit disposer d’un statut social bienconçu pour lui garantir une certaine attractivité.

(3) Le Conseil des ministres du 15 Sep 2000 autorise le dépôt du dossierRéserve (concept + Projet de loi) au Parlement après avis du Conseild’Etat. Ce dernier a émis des commentaires le 18 Oct 00 qui nepermettent pas le dépôt immédiat.

(4) Le dossier a été cependant déposé et pris en considération le 15 Mar 01par la Commission DN qui l’a approuvé à l’unanimité le 20 Mar.

(5) La proposition de loi a été adoptée à l’unanimité par la Chambre le 19 Avr01; elle n’a pas été ‘évoquée par le Sénat. La loi du 16 mai 01 portantstatut des militaires du cadre de réserve a été signée par SM le Roi et aété publiée au Moniteur le 19 Avr 01.

(6) Le projet d’A.R. élaboré au sein de l’EMDef a été transmis au Min Def le03 Mai 02 pour être soumis à la procédure d’approbation via les syndicatsreprésentatifs et le Conseil d’Etat (02 Aou 02). Le Conseil d’Etat a étésaisi en fin Dec 02 ; celui-ci a remis son avis en Mar 03. L’A.R. a donc étéfinalisé en vue d’être soumis au Min Def et à SM le Roi en Avr 03. CetA .R. a été effectivement signé par SM le Roi le 03 mai 03.

(7) Le projet de Reg Réserve est en cours de finalisation au sein del’EMDef en vue de l’appliquer le 01 Nov 0372 avec la loi du 16 mai 01et l’A.R.du 03 mai 03.

(8) Le recrutement de réservistes volontaires, quant à lui, pourra débuterle 02 Jan 04 sur base d’une nouvelle législation sur le recrutement.

b. Le statut pécuniaire

72 Date précisée par l’A.R.


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L’arrêté royal du 22 Nov 99 modifie diverses dispositions relatives au statutpécuniaire du personnel militaire effectuant des rappels ou des prestationsd’entraînement de courte durée et ce, dans un esprit d’alignement dupersonnel de réserve sur le personnel d’active. (Voir synthèse en Ann J).

d. Le statut social

(1) La législation actuelle en vigueur prévoit une protection sociale limitée dupersonnel militaire de réserve du fait que les rappels et prestationsaccomplis par ce personnel revêtent un caractère obligatoire.

(2) Le nouveau concept s’appuyant largement sur le caractère volontaire desprestations, une extension de cette protection s’avère absolumentnécessaire.

(3) De plus, le caractère attractif du statut social ne peut être garanti que siles prestations militaires ne compromettent ni la carrière professionnelle dumilitaire de réserve ni ses droits dans les divers secteurs de la sécuritésociale. Il faut aussi que les risques inhérents à l’exécution des prestationsmilitaires soient couverts de façon adéquate.

(4) Un projet de note de synthèse portant sur le statut social a été proposé auCabinet Min Def. Il prévoit une protection maximale du réserviste et dansune certaine mesure, de l’employeur. Les mesures proposées sont encours de négociations avec les autres départements ministériels (enpremière instance avec les Ministères de l’Emploi, des Affaires sociales etdes Pensions).

(5) Des pourparlers ont eu lieu en Jan 2000 avec d’autres départements ; deséchanges de courrier ont été effectués avec les départementsconcernés,… sans résultats concrets.

(6) Le Conseil des ministres du 15 Sep 00 a autorisé la poursuite de cesnégociations. Cependant elles ne seront efficaces que si le statutadministratif est approuvé par le Parlement.

(7) En attendant l’adoption du nouveau statut social, les réservistes se verrontappliquer l’actuel statut social. Mais l’intention est de relancer ce dossierdifficile par la complexité des domaines à étudier, par le coût potentiel qu’ilreprésente, par le nombre important d’interlocuteurs (nationaux, régionaux,communautaires, des départements concernés), dès la finalisation desarrêtés d’exécution de la loi du 16 mai 01 (dès sa mise en application).


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CHAPITRE 11 : LES COÛTS DE LA RÉSERVE73

1. DONNÉES PRÉALABLES AUX HYPOTHÈSES DE COÛTSL’impact budgétaire de la future réserve a été calculé d’une part, pour la phasede régime à partir de 2012, correspondant à une réserve constituée de personnelà former (uniquement les nouvelles recrues) et à entraîner (total ex-active et àl’issue de leur Fmn, les recrues) et, d’autre part pour le début de la phasetransitoire (2003). Les hypothèses de coûts formulées sont adaptées par le WGBudget, aux prévisions réalistes d’entraînement au fur et à mesure del’application du nouveau concept et des nouvelles normes.

a. Hypothèses générales(1) Les coûts sont centralisés au niveau de l’EMDef ; ils couvrent les

dépenses de personnel et les dépenses liées aux activités et aufonctionnement de la Réserve.

(2) Les Ann L détaillent les prestations en phase transitoire sur based’hypothèses de mise en œuvre de la réserve compte tenu du passérécent et de la politique d’emploi menée à court terme.

(3) Les Ann K (Ann K-1=synthèse) donnent la répartition en régime (2012) duPers à former et à entraîner sur base d’hypothèses notammentrelativement au recrutement et à l’entraînement de 75 % du Pers deréserve affecté (car on peut estimer à 25 %, en moyenne, les réservistesqui resteront en Cat B)

(4) Si des réservistes sont utilisés dans le cadre d’Ops, le Trg spécifiquepréalable et l’Ops elle-même induisent des coûts qui sont imputés aubudget de l’Ops (pas à la Réserve).

(5) Autres … : A REVOIR sur base de la nouvelle structure 2000-2015b. Tableau des effectifs Voir Ann F.c. Durées des formations Voir chapitre 8.d. Périodes d’entraînement Voir chapitre 9.e. Prestations Trg et complémentaires (voir Ann K et L)

2. HYPOTHÈSES ET MÉTHODOLOGIE DE CALCUL DES COÛTS

a. Le tableau général (Ann L-4 et suivantes) des personnels à recruter, à formeret à entraîner constitue le document de base pour le calcul des coûts. Il sera‘traité’ en tenant compte d’hypothèses de coûts (traitements,…) et deméthodologies de calcul établies pour l’occasion. Ces hypothèses peuventêtre modifiées ; la feuille de calcul adaptera alors automatiquement lesrésultats.

b. Volet PERSONNEL(1) Hypothèses

73 Ce Chap doit être remis à jour selon l’évolution réelle du dossier (recrutement en 2000, Trg redynamisé, etc.) .


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(a) En conformité avec le projet de statut, on prend en compte untraitement pour toutes les catégories de Pers. Ce traitement estaugmenté des indemnités et allocations prévues par le statut.

(b) A ce stade de l’étude, on n’a pas tenu compte d’éventuelles cotisationspatronales à payer par le Min Def.

(c) Parmi les officiers, 30% sont des officiers supérieurs (au cas où on neconnaît pas la répartition exacte).

(2) MéthodologieSur base des hypothèses ci-dessus, on détermine un nombre d’hommes xjours de prestations auquel on applique le tarif des traitements, allocationset indemnités journaliers par catégorie.

c. Volet FONCTIONNEMENT(1) Hypothèses

(a) On considère que les coûts liés au fonctionnement de la réserve‘suivent’ les coûts de fonctionnement de l’active.

(b) Chaque réserviste coûte …€ par année en soins de santé (vaccinsIncl). Le montant sera déterminé par COMOPSMED.

(c) Pour la sélection, on considère qu’il y a 5 candidatures pour unesélection (sur base des données relatives à la sélection des VCT). Demême, les coûts de la sélection sont basés sur les données ‘VCT’ etcalculés par DGHR.

(d) Sur base du coût actuel pour l’active, on détermine le coût de l’octroid’une carte de réduction pour l’utilisation des transports en commun. Lemontant est estimé à 15 € par personne et par année.

(2) MéthodologieSur base des hypothèses ci-dessus, on calcule les coûts defonctionnement de la réserve (rapportés aux périodes IMI, Fmn spécialiséeet Trg) à partir des coûts de fonctionnement de l’active. On tient compteensuite de la part relative des hommes x jours de la réserve par rapportaux hommes x jours de l’active.On y ajoute les coûts spécifiques tels que les coûts de la sélection, dessoins de santé, la campagne de promotion et de transport en commun.

d. Volet INVESTISSEMENT(1) Hypothèses

(a) On ne tient pas compte des coûts d’investissement relatifs auxmatériels majeurs. En effet, on peut considérer que, puisque leseffectifs de la réserve sont intégrés dans les unités d’active, ces coûtsne constituent pas un coût spécifique de la réserve.

(b) Les besoins en Mat de la Dir Ter (TSU : +/- 500 Pers X 11) se limitent apriori à l’Eqt de corps et l’Armt Indiv (sur décision COS Dec 01).


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(c) En ce qui concerne les équipements individuels et de corps et lemasque antigaz, on considérera que l’équipement individuel estdistribué et non repris à la fin des obligations tandis que l’équipementde corps et le masque antigaz sont distribués et repris à la fin desobligations mais que cet équipement doit être recomplété pour 50 % desa valeur.

3. RÉSULTATS ET CONCLUSIONSIl s’agit d’une étude basée sur de nombreuses hypothèses et, dès lors, lesrésultats chiffrés doivent être considérés comme des ordres de grandeurpermettant de planifier.a. Résultats chiffrés (Ordres de grandeur)

Il faut se référer aux travaux du Gp de travail « Budget de la Réserve »(O&T/SLC/J8) pour obtenir les chiffres précis et actualisés pris en compte parl’EMDef pour la planification.

Coûts planifiés (Mio €)Ordre de grandeur

2002 200374 2004 Régime75

TOTAL 6,2 Mio € 8,3 Mio € … +/-9,5 Mio €b. Remarques

(1) Il faut faire la différence entre les coûts estimés et les crédits programmés(souvent inférieurs) qui peuvent être adaptés en fonction des besoins etdes disponibilités.

(2) Il faut aussi ajouter à ces coûts celui des mesures relatives au statut socialqui sont en cours de négociation. Ces mesures qui peuvent êtrepartiellement prises en charge par d’autres Ministères correspondent à uncoût estimé de +/- 2 Mio € supplémentaires (sur base d’un calcul globalassocié à des propositions faites (non négociées jusqu’à présent) en 2000pour l’amélioration du statut socia et réduit en proportion du nombre defonctions de réservistes prévus aux TO en 2003 )76.

74 Phase transitoire: voir Ann L75 Phase de régime : voir Ann K (Les inputs de cette annexe doivent être actualisés). Pour ce calcul, on peutréalistement considérer 25 % de réservistes en Cat B (pas de coûts Trg) sur un total de 13.000 réservistesentraînés.76 Cette approche concernant le coût fait apparaître que l’amélioration concrète du statut social ( impôts,réduction charge patronale, …) a un coût non négligeable mais cependant négociable avec les interlocuteursconcernés des niveaux fédéral, départemental, régional, …). Une des questions majeures est de savoir queldépartement prend quelle partie à sa charge.


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CHAPITRE 12 : LES LICENCIEMENTS POSSIBLES

1. ETAT DE LA QUESTION

a. En Jul 96, le Min Def a décidé de dégager au 01 Jul 96 tous les miliciens (Cpx/Sdt)en congé illimité de la levée 90 et antérieures. Aucune autre décision n’a encore étéprise depuis lors.

c. Les projets de mesures transitoires (statut) prévoient que la réserve actuelle qui aencore des obligations dans la réserve, passe automatiquement dans la nouvelleréserve. Moyennant le respect des règles liées aux catégories d’entraînement, leréservistes feront partie de la réserve « entraînée ». Si ces règles ne sont pasrespectées, ils seront versés dans la réserve « non entraînée ».

d. Le processus d’alimentation de la réserve présenté avant, a été basé sur la réserveactuelle (Cadre+Cpx/Sdt). Tout dégagement futur éventuel devra tenir compte dunombre de réservistes volontaires recrutés dès lors que nos engagementsinternationaux nécessitent une réserve suffisante pour compléter nos unités commeproposé par les Forces/SM/ITC en Jan 98.

d. Situation des ex-miliciens Cpx/Sdt

(1) Le chapitre 3 donne une image de la réserve actuelle et montre que le besoinde réservistes – Cpx/Sdt est couvert au moins quantitativement jusque la finleurs obligations, soit en +/-2005 (pour la FAé jusqu’en 2000).

(2) Avec ces miliciens, on a le nombre mais pas nécessairement la qualité si on neles entraîne pas.

(3) Le Min Def ne pourrait dégager des réservistes qui ont encore des obligationsque s’il y a PLETHORE de Pers de réserve. Cette règle est basée sur l’article 3,§ 5 des lois coordonnées sur la milice du 30 Avr 62.

(4) D’après le sondage clôturé en 97, environ 2% des ex-miliciens libérés de leursobligations sont volontaires pour rester dans la réserve ; on peut supposer quele même pourcentage se manifesterait dans les classes de milice non libérées.Ces volontaires doivent être sollicités dès 2001 pour rentrer dans la nouvelleréserve.

e. Situation des ex-miliciens du Cadre

(1) Le chapitre 3 donne une image de la réserve actuelle et montre que le besoin deréservistes – Cadre est couvert au moins quantitativement jusque la fin deleurs obligations, soit au-delà de 2010.

(2) Aucune mesure particulière n’a encore été décidée concernant le dégagementdu Cadre de réserve (ex-miliciens). En effet, tous les besoins quantitatifs etqualitatifs doivent être bien connus pour pouvoir décider en la matière. Il faut


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notamment que tous les TO/PG et OB/PG soient élaborés pour y affecter lesCadres de réserve (sur base volontaire et tenant compte de leurs compétences).

(3) De plus, le dégagement des Cadres ne peut avoir lieu qu’à condition que lesmiliciens (Soldats et Caporaux) de la même classe de milice n’aient plusd’obligations militaires.

(4) Tenant compte du sondage des Cadres (7.000 Offr et 3.000 SOffr prêts àpoursuivre des activités dans la réserve), du nombre des Cadres ayant effectuéau moins une activité en 97 (2.000 Offr et 1.100 SOffr) et finalement du besoinen régime (+/- 1400 Offr et 4.300 SOffr), on prévoit un surnombre relatif d’Offractifs ( prêts à s’entraîner selon les normes) et un déficit de SOffr et de Cpx/Sdt.

(5) Suite à la décision du Min Def en Jun 98, de ne pas envisager de dégagementsforcés de Cadres ni de Cpx/Sdt de réserve, il est prévu de ne licencier que ceuxqui expriment la demande expresse de démissionner selon la procédure légaleen vigueur.

2. MESURES

a. Concernant le Cadre de réserve

(1) Il est décidé par le Min Def (Jun 98) d’adopter une solution douce consistant à« remercier » le Cadre de réserve démissionnaire sur demande expresse dece dernier tout en lui permettant de garder son grade à titre honorifique.

(2) Dans le cadre de la structure 2000-2015, cette mesure est d’autant plusrecommandé afin de soulager les gestionnaires de la Réserve. Elle est prévuepar la loi du 16 mai 01 dans ses dispositions transitoires (valable pour deuxans). La procédure d’application sera rapide et facilement accessible.

b. Concernant les Cpx/Sdt

(1) Il est indiqué de recruter des réservistes volontaires dès 2003 pour la nouvelleréserve selon le rythme proposé par le Chapitre 7.

(2) Compte tenu de la nécessité de respecter nos engagements à l’égard del’OTAN, il était décidé par le Min Def (en 1998) de ne pas dégagerprématurément les classes de milices 90 et au-delà. La majeure partie decette réserve n’est pas entraînée, elle ne coûte donc rien à la DN et aucunecontrainte ne lui est imposée.

(3) Dans le cadre de la structure 2000-2015, il peut être envisagé d’utiliser la loien vigueur (article 3, § 5 des lois coordonnées sur la milice du 30 Avr 62) pourremercier un grand nombre de caporaux et soldats issus de la Milice quin’auraient pas d’affectation et ne souhaiteraient plus appartenir à la Réserve.

c. Loi-cadre sur la Réserve

Globalement, il est nécessaire à terme de prévoir une loi-cadre (nombre Max deréservistes) pour la réserve de telle sorte que


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- les nominations soient exécutées en fonction des besoins,- le surnombre soit absorbé ou dégagé en fonction des besoins,- le nombre de réservistes entraînés soit en adéquation avec le besoin de

réservistes et avec le budget.Ce nombre Max de militaires de réserve est bien prescrit par la loi du 16 mai 01 -Art 8 ; il doit être fixé par A.R. endéans les deux après la mise en application dela loi. Ce nombre doit correspondre au nombre de réservistes nécessaires pouroccuper les fonctions prévues aux TO des EM/unités sachant que certainesfonctions peuvent être occupées par 2 ou 3 réservistes (continuité et garantied’opérationnalité).

d. Consultation 2002

Compte tenu de la restructuration, une consultation a été effectuée en Avr – Mai02 auprès des réservistes réputés actifs (environ 4.000) afin de tenir compte deleurs desiderata pour leur réaffectation dans la nouvelle structure. Le modèle delettre est jointe en Ann R. A partir de ces renseignements, une réaffectation desactifs doit être opérée et partant de là une bonne gestion (centralisée par DG HR)et administration (décentralisée par les unités d’affectation) est possible.

e. Enquête 2003/2004

Afin de « remercier », a priori sur base volontaire, une grande partie desréservistes non affectés dans la structure 2000-2015, une enquête généraledevra être menée dans les meilleurs délais (en 2003/2004) compte tenu deséléments suivants :

(1) dans la mesure où le dossier du réserviste inactif ne coûte rien, il n’y a paslieu de mettre la pression (dixit le CHOD lors d’un briefing en Avr 02)

(2) leçons et données de l’enquête effectuée en 95 et 96 et de la consultation2002;

(3) La loi et ses arrêtés doivent être d’application de telle sorte que le concept dela Réserve soit clair et que ces Ref puissent être présentées en synthèse auxréservistes interrogés ;

(4) les TO Réserve doivent être établis et confirmés (c’est le cas en grande partieen 2003) de telle sorte que des réaffectations puissent être offertes et afin dedéfinir le nombre Max de réservistes dont question plus haut;

(5) un courrier doit être établi donnant ces éléments et permettant à chacund’opter en connaissance de cause pour rester ou quitter la Réserve. En casde départ souhaité, une démission dûment complétée doit être jointe en retourdu courrier.

(6) Ce courrier adressé à tous les réservistes actifs devra donc contenir lasynthèse du concept, la possibilité d’obtenir une affectation dans un EM/unitéet la procédure à suivre (POC et formulaire-réponse joint), la possibilité deprésenter sa démission selon les conditions prévues par la loi du 16 mai 01(formulaire joint).


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CHAPITRE 13 : LE PLAN DE COMMUNICATION ET LACAMPAGNE DE PROMOTION

1. REMARQUES PRELIMINAIRES

a. La communication occupe une place particulièrement importante pour lasensibilisation et l’information de tous les acteurs potentiels concernésdirectement ou indirectement par la Réserve, qu’il s’agisse des militaires d’active,des réservistes de la réserve actuelle (ex-miliciens), des candidats réservistes(civils), des décideurs politiques et militaires, des employeurs concernés… En fait,la question qui se pose est celle de la stratégie ou du plan de communication àmettre en œuvre pour atteindre, convaincre et fidéliser les quelque 13.000réservistes ‘volontaires’ dont les Forces armées ont besoin.

b. L’expérience nous a montré que toute campagne de promotion en vue de recruterdes candidats réservistes est soumise au moins à deux conditions, à savoir, unelégislation et une réglementation finalisées (c’est en cours) qui définit les règles etconditions de recrutement et une bonne communication préalable avec les acteursconcernés afin de préparer ces derniers à accueillir les recrues et à les intégrerdans la structure et dans les missions comme il se doit. Il faut donc considérerdifférentes phases successives ou parallèles à développer à tous les niveaux sousla conduite, pour une partie, d’un responsable de DGIPR et en liaison étroite avecle responsable du concept de la Réserve ou sous son instigation, voire, sous sadirection.

c. Depuis 1995, de nombreuses initiatives concrètes ont été entreprises; ellescommencent à porter leurs fruits. Dans tous les cas, dès lors qu’il s’agit dechangement de mentalité, dans le chef de l’un ou l’autre des acteurs précités, ilfaut être patient et convaincre sans cesse les publics ciblés jusqu’à la prise encompte librement consentie du nouveau concept de la Réserve.

d. La nouvelle Réserve est un produit qu’il faut vendre. Pour ce faire, il faut respecterles règles habituelles du marché, à savoir:

(1) Une bonne connaissance du marché sur lequel le produit sera présenté ;(2) Un produit attractif par l’association d’incitants matériels et non matériels,(3) Un lancement correct du produit selon une stratégie concertée avec les

acteurs concernés. Cette stratégie comporte plusieurs phases successivespuis concomitantes qui sont décrites plus loin.

2. LA CONNAISSANCE DU MARCHE

a. Plusieurs enquêtes ont été réalisées ces dernières années.(1) Une étude qualitative a été réalisée par le bureau de recherche “ Alpha

marketing research” en 1999 via 5 groupes de discussion. Cette étudequalitative a permis de sonder l’opinion du grand public à l'égard du concept,de déterminer les obstacles à l’adhésion et de définir les affinités entre lesgroupes-cibles et le concept. Elle a confirmé les points forts (le travail engroupe, le caractère humanitaire des missions actuelles, les valeurs


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traditionnelles) et les points faibles (les risques individuels, familiaux et lerisque de perdre son l’emploi) de nos Forces armées et du concept de laRéserve. Les conclusions de cette enquête sont présentées en Ann M App 1.

(2) Plusieurs consultations de la réserve actuelle ont eu lieu:(a) en 95-96, une enquête pour mesurer l’adhésion potentielle à la nouvelle

réserve, à l’époque, en cours d’élaboration (pas encore de loi ni même deconcept finalisé). Voir les résultats dans le chapitre sur la Réserve actuelle.

(b) en 99 et en 2000, deux enquêtes ont porté sur respectivement les relationsentre le réserviste et l’employeur et l’engagement potentiel des réservistesdans une opération militaire. Voir les résultats dans le chapitre surl’Employer support.

(c) en 2002 pour réaffecter le sréservistes actifs dans la nouvelle structure desForces armées.

(3) L’obligation incontournable de recourir à une réserve volontaire recrutée parmides civils sans expérience militaire (voir “Composition de la réserve”) place lesForces armées, autrefois en mesure d’imposer des obligations, dans unesituation entièrement neuve qui est celle de l’offre de produits sur un marchélibre où la compétition entre diverses administrations est particulièrementimportante.

(4) Le concept de la réserve s'appuyant en temps de paix largement sur levolontariat, une campagne de promotion couvrant le recrutement et favorisantla disponibilité est indispensable.

(5) Les résultats de l’enquête de 99 nous invitent à préciser le contenu del’information à fournir aux réservistes de la future réserve et à déterminer lemessage à faire passer dans le cadre de cette campagne de promotion.

(6) Hormis la réserve actuelle dont il s’agit de motiver et mobiliser la partie encoreactive et aussi une frange de la réserve dormante, la campagne de promotiondoit convaincre trois catégories de publics :

(a) Les candidats potentiels

Il s’agit de candidats réservistes issus du secteur civil pouvant êtreintéressés par la carrière de réserviste ordinaire ou celle de spécialiste(médical). (Dans ce dernier cas, il faut viser les étudiants en formationd’infirmiers ou de médecins spécialistes. Les candidats potentiels sontd’horizons très différents, mais ont le même style de vie et les mêmesvaleurs professionnelles que le personnel d’active des Forces armées. Il fautchercher les candidats auprès de ceux qui ont :

(i) le goût du risque et de l’aventure,(ii) le soutien à une bonne cause telle que la défense des valeurs

démocratiques de son pays,(iii) le temps de s’accorder un « hobby utile» en plus de leurs activités

professionnelles,(iv) l’envie d’appartenir à une institution reconnue et bien structurée (les

Forces armées),


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(v) l’envie de participer au processus de défense de la Nation,(vi) l’envie de participer à l’aide à la Nation (en cas de catastrophes,…),(vii) le souhait ou le besoin de s’octroyer occasionnellement un appoint

financier.

(b) Les employeurs

Les dirigeants d'entreprises actuels qui ont effectué leur service militairedans des fonctions de cadre sont de plus en plus rares. Plus rares encoresont ceux qui ont pu poursuivre leur carrière dans la réserve. Lesinterlocuteurs sont donc a priori des cadres qui ne connaissent pas ou proules missions de la réserve et/ou qui sont empreints de préjugés ou declichés sur l'utilité de celle-ci. Il faudra donc encourager l’appui desemployeurs pour leurs employés – réservistes.La campagne de promotion devra aussi prouver le sérieux et l’utilité de laréserve au sein des Forces armées, dans le cadre national et international. Ilfaut aussi mettre en évidence la « valeur ajoutée » des réservistes au seinde l'entreprise par rapport à leurs collègues (formations diverses dans lesdomaines tels que 1ers soins, maintenance, leadership, endurancephysique,..).(Voir plus loin le chapitre consacré à ce sujet).

(c) Les responsables d’autres départements

Les négociations sur le statut social du futur réserviste donne et donnerontencore l’occasion de présenter le nouveau concept aux autres départementsconcernés par la mise en œuvre de réservistes. Cependant, la convictionque les Forces armées et donc leurs réservistes accomplissent une tâched’utilité publique, ne sera partagée par les autres départements qu’avecl’appui des Ministres concernés au sein du Gouvernement.

3. LES INCITANTS

a. Remarques préalables

- Cette campagne de promotion peut s’appuyer sur des incitants matériels(financiers et autres) mais aussi non matériels (les valeurs des Belges77). Pour êtrecomplète, elle doit idéalement comprendre les quatre phases précitées:l’information pour gagner les esprits, l’image pour gagner les cœurs, le recrutementpour déclencher l’adhésion, et l’entretien pour assurer la pérennité.

- Les incitants potentiels suivants doivent non seulement inciter le candidatréserviste à s’engager dans la réserve mais doivent aussi l’encourager às’entraîner et à rester dans la « réserve entraînée ». Ces avantages en nature sonten effet accordés aux réservistes entraînés. Un réserviste est classé dans laréserve entraînée dès lors qu’il a effectué (l’année en cours ou l’année précédente)l’entraînement minimum requis par sa catégorie d’entraînement dans la

77 BELGES HEUREUX ET SATISFAITS, Liliane VOYE, Jan KERKHOFS et Consorts FONDATION ROI BAUDOUIN 1992.


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Composante à laquelle il appartient ou tant qu’il n’est pas classé dans la « réservenon entraînée »78.

b. Incitants matériels

(1) une rémunération attractive (basé sur le même statut pécuniaire que l’active), eten particulier un appoint financier grâce aux prestations militaires ;

(2) des incitants sociaux et financiers (basés par le même statut pécuniaire quel’active),

(3) une intervention dans les charges sociales pour les employeurs (à confirmer),(4) des formations valorisantes,(5) l’accès à certains « avantages sociaux » garantis par les Forces armées au

personnel d’active (à confirmer) tels que,

(a) l’accès à l’HORECA militaire79,(b) la gratuité pour l’accès aux clubs militaires (Club national de la défense)80

(c) l’accès aux vacances / loisirs et logements des Forces armées (OCASC)81,(d) l’accès au Service Social de l’Armée (SSD au sein de l’OCASC) 82,(e) l’accès aux soins de santé gratuits pendant les prestations militaires,(f) l’accès aux installations sportives des Forces armées83,(g) des réductions sur les transports en commun84.

c. Incitants non matériels

(1) La possibilité pour un jeune d’appartenir à un groupe structuré et reconnu telque « la Défense »,

(2) Le droit de défendre une cause de niveau élevé (la défense des valeursdémocratiques de son pays, du monde occidental,…) de façon relativementdésintéressée ;

(3) La souplesse des plannings de formation et d'entraînement qui tiennent comptedes congés et jours fériés (dans la mesure du possible à la "convenance" desétudiants, des employeurs, etc.);

78 Un réserviste classé dans la réserve NON entraînée n’a plus d’avancement pendant cette période.79 Des restrictions peuvent être définies.80Des pourparlers ont permis déjà en 2002 de donner accès gratuitement à la Réserve entraînée (active – surpérsentation d’une preuve de prestations effectuées) au CPA et CRE. Les réservistes non actifs auront une cotisationannuelle.81 Des priorités peuvent être définies en considérant que les réservistes sont membres du MDN dès lors qu’ils sontclassés dans la réserve entraînée. (A.R. sur les missions de l’OCASC du 10 Jan 78): la demande à déjà été introduiteauprès du président du Comité de gestion de l’OCASC par JSO via JSP en 99-2001 mais jusqu’ici sans résultat: denouveaux contacts sont nécessaires pour atteindre le résultat souhaité.82 Cet accès doit être garanti pour les familles pendant les prestations militaires de longue durée, au même titre quepour le Pers d’active. Ce point dépend aussi de l’adaptation de la loi de l’OCASC.83 Les réservistes peuvent avoir accès aux Clubs sportifs militaires a priori moyennant cotisations (selon tarif ) etparrainage84 Actuellement, une réduction de 25 % sur le réseau de la SNCB est garantie à la demande (via OCM) pour les Offr,SOffr et Aumoniers de réserve ayant encore des obligations militaires (OG-J/767 B de Jun 97). Une action est menée(Jul 00) afin d’aligner les réductions de Tpt sur le Pers d’active (50% et 88 % pour les abonnements). En 2002,l’abonnement à 12 % est acquis pour le personnel de réserve (minimum une semaine de prestation) comme pour lePers d’active. A propos de la carte de 50 %, des difficultés sont annoncées car la base légale manque aussi pour lePers d’active. En attendant, la situation actuelle est d’application mais elle n’est pas satisfaisante en particulier pourles petits gradés de réserve qui utilisent les Tpt en commun pour leur Trg.


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(4) l'intérêt porté par le candidat ou le réserviste sur le contenu des activités deformation et d'entraînement et donc l’opportunité d’acquérir quelquesconnaissances supplémentaires ;

(5) l’acquisition de qualités propres au métier militaire et la possibilité de lestransférer ces compétences ajoutées (valeur ajoutée du réserviste) dans sonentreprise (voir chapitre ‘employer support’) ;

(6) la possibilité de participer à certaines activités exceptionnelles (cours/formationsà l'étranger, parachutisme, escalade, baptêmes de l’air, plongée...);

(7) la possibilité de choisir la Composante, l'unité, son emploi futur;(8) la possibilité de participer à des opérations réelles à l’étranger après un Trg

suffisant,...

4. LA PHASE D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION

a. Pour gagner les esprits, il faut présenter clairement le nouveau concept de laréserve volontaire dans un langage adapté aux différents publics, le tout assortides arguments décisifs pour convaincre. L’information doit porter sur le pourquoidu besoin d’une réserve et de ses missions, le contenu et la planification desprestations de formation et d'entraînement du réserviste, les incitants et la manièred’adhérer à la réserve.

b. NB :- Le caractère volontaire de l'engagement et des prestations du réserviste doit

être mis en évidence dans les choix qui lui sont proposés.- Cette phase d’information et de communication accompagnera et suivra la

signature de l’A.R. et du Reg (suite à la loi du 16 mai 01), à partir de Sep 03.

c. Pour ce faire, il faut recourir à un "plan de communication" utilisant tous les canauxpossibles pour informer le public interne et externe aux Forces armées85. Dans cecontexte, les actions suivantes sont possibles et envisagées et/ou en cours deréalisation.

d. L’élaboration du concept a déjà donné lieu à diverses formes d’information dans lebut de faire connaître les lignes directrices de la future réserve et d'annoncer unrecrutement de nouveaux réservistes. Sont à noter particulièrement :

(1) des communiqués de presse par le ministre de la Défense,(2) des interviews télévisées,(3) des briefings destinés aux réservistes actifs,(4) des briefings successifs aux autorités militaires,(5) des briefings aux services IPR et INFOSERMI,(6) des briefings aux différentes associations de réservistes,(7) des briefings aux unités,(8) de l’information interne par le biais des magazines militaires VOX et Direct,(9) une lettre d'information sur le concept général aux candidats potentiels pour la

nouvelle réserve, ...(10) la présence d’un stand ‘réserve’ lors des manifestations extérieures,

85 Les Forces armées, le monde politique, les réservistes, les employeurs, les familles des réservistes, le grand public,les média, la jeunesse, les écoles,…


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(11) l’intégration d’une information sur la réserve sur le CD ROM des Forcesarmées,

(12) un site internet dynamique et attractif sur la réserve au sein des Forces armées,(réalisé sur le site Mil.be) ;

(13) une émission de TéléVox consacrée à la réserve et diffusée sur les ondesnationales,

(14) des films vidéos sur la réserve réalisés en 2001 présentant ses missions, sesaspirations, ses relations avec l’employeur,…

(15) une lettre ouverte aux employeurs via la Fédération des Employeurs belges(FEB) : parution en juin 02 dans le magazine FEB,

(16) un bon commentaire adapté lors du défilé national du 21 Jul ,(17) la formation de briefers chargés de porter le concept de la nouvelle réserve dans

les unités ;(18) dans chacune de nos provinces, des « Maisons de la Défense » bien

documentées et secondées par des ‘consultants’ de réserve bien formés etdisposant d’une documentation identique basée sur le concept de la Réserve86,

(19) l’organisation de « grands messes » telles qu’un concert en l’honneur de laréserve ou de conférences consacrées à la réserve dans le cadre d’une journéenationale de la réserve ;

(20) dès l’approbation finale des arrêtés d’exécution de la loi du 16 mai 01 (A.R. du03 mai 03 et règlement sur la Réserve), une brochure destinée au grand publicune brochure informative pour les réservistes actuels et futurs,

(21) Dans le domaine particulier et important de la communication avec lesemployeurs, voir la « stratégie d’approche des employeurs » en Ann M App 2 etégalement le chapitre consacré à l’appui des et aux employeurs.

5. LA PHASE D’IMAGE

a. Pour gagner les cœurs, il faut que le nouveau statut de la réserve (Loi du 16 mai01 et les arrêtés d’exécution) soit accueilli favorablement par la presse et lapopulation. On peut aujourd’hui constater que le vote de la loi a été fait àl’unanimité des parlementaires, élus du peuple et que d’autre part, les réservistesattendent avec impatience la finalisation des arrêtés d’exécution. Il faut remarquercependant que l’actualisation du statut Adm ne couvre pas ou très peu le volet de laprotection sociale qui suscite des réticences dans le chef du réserviste (et del’employeur).

b. Cette phase doit permettre une stratégie visant à l’amélioration de l’image desForces armées (y compris la réserve) par rapport à d’importants concurrents directssur le marché du travail. Cette stratégie est clairement prise en compte dans saglobalité et en permanence par DGIPR.

c. Il s'agit donc de redorer l'image de marque de la Réserve au sein des Forcesarmées, de confirmer son utilité, voire son caractère indispensable dans le cadrenational et international. L'enrichissement personnel et celui apporté auxentreprises (la valeur ajoutée du réserviste) peuvent être également mis enévidence.

86 La sélection et la formation des consultants (cadres de réserve) sont en cours (SID-R) de telle sorte qu’ils puissentêtre actifs dans chacune des phases décrites ; la constitution d’une farde de travail est également en cours.


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6. LA PHASE DE RECRUTEMENT

a. Pour déclencher l’adhésion, il faut que le caractère attractif des incitants soitsuffisant, tant pour les candidats potentiels que pour les employeurs, que cesincitants soient bien connus par les cibles visées, soient perçus favorablement etprésentés à bon escient.

b. La montée en puissance dans le temps de cette phase doit être soigneusementévaluée ; elle doit débuter après l’amélioration de l’image et en même temps queles premiers recrutements.

c. INFOSERMI (les Maisons de la Défense) est responsable de l'organisation de lacampagne de promotion et de recrutement. Le message pour la promotion seracalqué sur la campagne de recrutement de l'active sans être nécessairement inclusafin d’éviter les confusions pour les candidats. Les relations entre réservistes etemployeurs doivent être bien connues par les recruteurs : les avantages mais aussiet surtout les inconvénients d’être réservistes dans une entreprise doivent êtreexpliqués avec un maximum d’objectivité.

d. Il conviendra également d’être attentif à la capacité du Centre d ‘évaluation etd’orientation (DG HR - SAO) de pouvoir sélectionner des candidats réservistesvolontaires dans la période choisie. Il est envisagé, au stade actuel, de réaliser une« petite » campagne de presse avant le recrutement des 300 premières recrues87 etune « grande » campagne de presse préalablement au recrutement des tranchessuivantes. La première tranche devrait être couverte facilement par la réserve derecrutement déjà engrangée depuis quelques années.

7. LA PHASE D’ENTRETIEN

Pour assurer en permanence une alimentation correcte en candidats réservistesvolontaires, il sera nécessaire de surveiller l’évolution du marché pour y adapter laréponse marketing des Forces armées. Il sera aussi essentiel de mener une politiqueconcrète et permanente de communication envers les acteurs concernés et unestratégie d’appui de l’employeur (voir à ce sujet le chapitre concerné).

8. CONCLUSIONS PROVISOIRES

Notre Etat-major de la Défense est conscient de l’importance croissante de lacommunication et de l’Employer support, condition sine qua non d’une Réserveopérationnelle et bien intégrée à la fois dans les Forces armées et dans la Nation.Les actions menées actuellement sont encore relativement modestes mais ellesposent cependant clairement les jalons de notre action future dans le cadre de lanouvelle loi sur la Réserve. Il faut donc poursuivre dans ce sens.

87 Pour 300 recrues candaidats réservistes , par comparaison à la sélection des militaires CT, il faudrait sélectionnerenviron 5 X plus de candidats! Cela représente donc une charge non négligeable qui doit être absorbée entre lasélection des candidats d’active.


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CHAPITRE 14 : LA PROBLÉMATIQUE DES LEVÉES DE MILICERemarques préalables :- le dossier Mobilisation ci-dessous ne peut être réellement étudié par le Gp de travail

que si les décisions en matière de statut sont définitivement prises par le MinDef/Gouvernement/Parlement. Il s’agit ici de préparer le travail de ce Gp de travail quise mettra en œuvre en temps utile.

- Il y a lieu de se référer au titre d’introduction, au chapitre sur le concept générald’emploi de la Réserve.

- Même si la mobilisation devient de plus en plus improbable dans le contexte politico-militaire actuel, il est nécessaire d’étudier ce cas de figure et de développer les planset procédures, quitte à n’associer a priori aucun budget dans ce mécanisme de lamobilisation.

- Voir aussi le Chap 5 qui donnent les différentes définitions de la mobilisation dans lecontexte international (OTAN).

1. LES BESOINS EN PERSONNEL DE RESERVE

L’étude sur les besoins en Pers de réserve pour rendre opérationnelles les Forcesarmées, c’est-à-dire pour porter les effectifs à leurs niveaux PG a montré que :

a. Pour couvrir ces besoins il faut 10.500 hommes dont, en régime, 3.000réservistes volontaires à recruter.

b. Il faut y ajouter ± 14.000 (TBC) conscrits pour la constitution d’une chaîne derenfort indispensable pour compenser les pertes en Ops, et pour pallier lesdéfections lors des rappels d’urgence et/ou de Mob.

2. LE DÉLAI MINIMUM NÉCESSAIRE

a. NB : le raisonnement qui suit s’appuie sur la nécessité de rétablir la conscriptionen cas de conflit majeur afin de couvrir la chaîne de renfort. Dans le cadre de lastructure du plan stratégique 2000-2015, le rétablissement de la conscription nesera plus envisagé a priori. Seuls des plans (et la loi) pourront le prévoir maissans coût pour la défense en temps de paix.

b. La Réserve se composera donc de deux parties: une formée et entraînée, lapartie visible et opérationnelle composée d’ex militaires d’active et de réservistesvolontaires, et éventuellement une partie à alimenter par le rétablissement de laconscription.

b. La période de crise doit donc être utilisée pour préparer la création éventuelle decette deuxième partie de nos réservistes. Cela suppose une décision politique quidevrait reposer sur une évaluation nationale et ne pourrait donc pas être liée auprocessus OTAN de gestion d'une crise, de manière automatique.

c. Le délai minimum nécessaire est le temps dont devraient disposer les Forcesarmées entre la décision politique de rétablissement de la conscription et lemoment fixé par l'OTAN pour le départ des troupes en opération. Ce délai doit


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permettre de former les réservistes (conscrits) qui seraient donc disponibles dansun délai compatible avec nos engagements internationaux.

d. Ce délai dépend d'un certain nombre de facteurs: les mesures prises pour préparerla conscription, le nombre de réservistes à former, la durée de leur formation et lacapacité des Forces à assurer cette formation.

(1) Mesures à prendre en vue de préparer la conscription: il peut s'agir de lois etrèglements relatifs à la conscription aussi bien que de mesures pratiques(identification des candidats, listes de recrutement, visite médicale, sursis,…).

(3) Durée de la formation des conscrits: elle est à définir. La sélection des fonctionsà confier à des conscrits doit permettre de réduire, dans une certaine mesure,la durée de la formation et donc le délai minimum. De plus, on peut voir s'il estpossible d’appeler d’abord les conscrits dont la fonction exige la plus longuedurée de formation.

(4) Capacité de formation des Composantes: on pense ici à l'infrastructure(bâtiments et camps) et au personnel disponibles pour la formation (au seindes écoles ou centres d’instruction à maintenir pour cette mission). La capacitédoit être exprimée en nombre de conscrits maximum par période de formation.

3. LA DÉCISION POLITIQUE

a. La décision politique de procéder au rétablissement de la conscription sera difficileà prendre car elle aura des répercussions importantes sur la vie économique dupays, sur les jeunes aux études,... . Elle aura cependant un impact considérablesur tout adversaire potentiel car elle montrera la détermination du pays à assurersa défense.

c. Elle sera d'autant plus difficile que le délai minimum sera long et nous avons donctout intérêt à le réduire autant que possible pour faciliter la prise de décisionpolitique et l'acceptation de ce nouveau concept par l'OTAN. Mais la modificationde certains facteurs influençant le délai minimum entraînera des coûts (ex :modification de l'infrastructure).

c. Afin de faciliter la décision politique, il est proposé de la scinder en deux phases.En effet, on peut aussi scinder les étapes de la conscription en deux : d'une part,les opérations administratives de sélection des futurs conscrits (dès le temps depaix ?) et d'autre part, leur mobilisation et leur formation (en temps de guerre).La première décision ne porterait donc que sur l'instauration du processus desélection d'éventuels futurs conscrits. Tout en n’hypothéquant pas la vieéconomique du pays, elle est en soi un signal politique envers un agresseurpotentiel. La seconde décision impliquerait le recrutement et la formation desconscrits.


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4. DONNÉES ANTÉRIEURES CONCERNANT LA MILICE

a. Durée des opérations relatives à une levée

(1) De 1984 à 1993, une levée de milice comprenait en moyenne 233.661«miliciens» par année.

(2) Il restait, à l’issue de toute la procédure d’exemptions, dispenses et sursis, enmoyenne 45.677 miliciens appelés à comparaître au Centre de Recrutement etde Sélection (CRS).

(3) Les opérations relatives à une levée de milice déterminée, sa comparution auCRS comprise, s’étalaient sur UN an.

b. Organismes extérieurs concernés par la Milice

(1) Les Communes, chargées de l’inscription des Citoyens sur les listes de milice.

(2) Les Provinces (Gouverneurs, Conseils de Milice) et en dernier ressort leMinistère de l’Intérieur pour recevoir, examiner et accorder/refuser les diversesdemandes d’obtention du statut d’objecteur de conscience, d’exemptions, pourcause physique ou morale, de dispenses, de sursis etc.

(3) Le Registre National qui élaborait le fichier milice du Ministère de l’Intérieur(Fichier MILIMIN)88.

c. Le Centre de Recrutement et de Sélection (CRS)89

(1) Le CRS avait un TO de 58 Offr (dont 32 Med), 90 SOffr, 17 B4, 127 B5 et 20civils.

(2) Ce TO lui permettait de sélectionner annuellement ± 69.000 personnes (Incl lescandidats de l’active).

(3) Les miliciens y subissaient la sélection médicale (aptitude physique) et unesélection psychotechnique (aptitude professionnelle).

d. Coût moyen d’une comparution au C.R.S.

Le coût moyen d’une comparution au CRS pour un civil, appelé à subir «unexamen» de sélection du type « milicien » est de 1.500 FB.Cette somme se décompose en :

- frais de transport : +/-600 FB- frais de nourriture : +/-125 FB (repas de midi)- frais Med : +/-800 FB

88 Il apparaît que ce fichier serait encore tenu ou en tous cas serait en sommeil: JSOP-P/Res prend les contactsnécessaires pour en savoir plus.89 Aujourd’hui Service d’accueil et d’orientation (SAO), intégré dans DGHR


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5. APPEL À DES LEVEES DE MILICE

Il s’agit d’un problème complexe et politiquement très sensible, vu la suspensionrécente du service militaire. Des choix politiques s’imposeront toutefois, afin depermettre aux Forces armées d’étudier les mesures à prévoir ou à prendre pourrésoudre ce problème (voir concept général au chapitre 5). La synthèse d’unepremière étude sur « les actions légales à prendre pour lever des classes de milice »se trouve en Ann N.

a. Données actuelles concernant la milice

(1) Les Lois Coordonnées sur la Milice, le 30 Avr 1962, NE sont PLUS applicablesqu’aux levées de 93 et antérieures90. Au stade actuel, nous ne sommes doncplus en mesure d’établir des listes de milice.

(2) Dès lors, il FAUT une nouvelle loi pour autoriser le Min Def à constituer uneréserve de recrutement dont l’appel serait possible en situation de crise et/ouen temps de guerre.

(3) D’autre part, il n’y a PLUS d’organismes extérieurs à la DN qui s’occupent demilice : le fichier MILIMIN N’est donc PLUS activé (voir cependant remarqueprécédente).

(4) Le SAO actuel (Service d’accueil et d’orientation – DOO Dienst Onthaal enOrientatie) (ex CRS) n’est plus adapté à la sélection de conscrits. Une étudedoit donc être menée afin de connaître les capacités de recrutement deconscrits en cas de nécessité.

b. Constitution d’une réserve de recrutement91

(1) Afin de connaître ceux qui devraient être sélectionnés pour faire partie d’unelevée de milice, à appeler sous les armes le cas échéant, il FAUT autoriser leMin Def à constituer une réserve de recrutement : une nouvelle loi sur la milicefuture est nécessaire.

(2) La liste des «miliciens» pourrait être établie par la Défense Nationale (CRS-CTIDN) en concertation avec le Ministère de l’Intérieur, par transfert desdonnées du Registre National (RN) moyennant les mesures structurellesnécessaires au sein de DGHR.

(3) Les critères d’établissement de cette liste sont à étudier en relation avec lesMinistères concernés dont le Ministère de l’Intérieur.

b. Contenu potentiel d’une nouvelle loi 90 Modification apportée par la loi du 31 Dec 9291 Ref A45 : la réserve de recrutement comprend, depuis le premier janvier de l’année pendant laquelle ils atteignentl’âge de 17 ans, les miliciens qui n’ont pas acquis la qualité de militaire ou dont les obligations militaires ne sont pasencore éteintes et qui peuvent être appelés au service en cas de guerre ou lorsque le territoire est menacé.


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(1) Autorisation au Min Def d’établir les listes de milice à partir des données du RNavec la collaboration des services du Ministère de l’Intérieur.

(2) Critères de sélection des citoyens qui seraient soumis à cette loi. Il faudraopérer une sélection selon des critères à fixer (sexe, âge, aptitude médicale,exemptions pour raisons d'étude, de charges de famille, etc…).

(3) Possibilité laissée au citoyen d’opter pour le statut de l’objection de conscience.

(4) Possibilité d’exemptions pour cause physique (en collaboration avec le Ministèrede la Santé, il serait possible d’exempter les citoyens ayant un pourcentaged’invalidité officiellement reconnu, à déterminer dans un A.R. par exemple).

(5) Possibilités d’obtenir des dispenses pour cause morale et/ou des sursis (soutiende famille, veuf avec enfants, DEUX services de frères, marins, etc.).

(6) Afin de garantir au pouvoir politique et à l’opinion publique, le respect etl’application stricte de cette loi (et des arrêtés d’exécution nécessaires),instaurer au sein des Forces armées (par ex. au CRS), une « Commissiond’exemption, dispense et sursis », dans laquelle siégerait un fonctionnaire deniveau 1 désigné par le Ministère de l’Intérieur.

(7) Obligations de cette réserve de recrutement

(8) Procédure d’appel de la réserve de recrutement (en concertation avec Ministèrede l’Intérieur)

NB : Il est évident que le contenu de cette nouvelle loi pourrait s’inspirer des L.C.M.du 30 Avr 62 et autres lois et arrêtés concernant l’ancienne milice.

c. La sélection de futurs conscrits

(1) Sélection en continu

(a) Afin de réduire les délais de disponibilité d’une milice en vue des Ops, ilserait possible de procéder à une sélection médicale UNIQUEMENT, de laréserve de recrutement, l’aptitude professionnelle étant déterminée sur basedes études et/ou diplômes, brevets, du «milicien». Il est bien entenduqu’une sélection en continu (durant l'année X ceux qui pourraientéventuellement être appelés durant l'année X + 1) prendra du temps,coûtera cher et importunera un grand nombre de jeunes pour rien.

(b) Ceci aurait comme grand avantage, de limiter le contrôle, au moment d’unappel effectif des conscrits, à une visite médicale au sein des unités ougrandes unités d’affectation.

(c) Cette comparution au SAO, étalée sur l’année NE durerait QU’UN jour aumaximum pour le «milicien».


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(d) Tenant compte des charges de sélection pour le Pers d’active, ONZEsemaines92 par an resteraient disponibles, pour sélectionner des réservistesvolontaires venant du civil et une partie de levée de milice (le cas échéant),soit dans l’hypothèse de sélection AM et PM, pendant 5 jours ouvrables parsemaine, ± 8.250 hommes par an. Le coût annuel d’une telle opérationserait de : ± 8.300 x (248 € (transport, nourriture) + 18 € (sélection médicaledu Conscrit) = 350.000 €

(2) Sélection en période de crise

(a) En prenant les mesures structurelles adéquates pour permettre unfonctionnement en continu (24 Hr/24 Hr), il faudrait un délai de 30 jours(WE Incl.), une levée de ± 14.000 hommes.Cela, à condition- de disposer d’une réserve de recrutement (listes de miliciens établies);- d’avoir une procédure d’appel légale et simple;- de prévoir du logement (ou des tentes) à l’HMRA.

(b) Ce processus de sélection pourrait se prolonger si l'intensité de la crisen'augmentait pas suffisamment pour justifier le début de la formation desconscrits. En fait, on pourrait sélectionner les jeunes qui devraiententreprendre leur formation dans le trimestre (ou le semestre) suivant et quiseraient libérés d'obligation si la deuxième décision politique (concernant laformation) n'était pas prise dans le délai prévu, une nouvelle liste deconscrits ayant été préparée entre-temps.

(c) Afin d’accélérer les opérations de sélection, le SAO pourrait être soulagé parla mise en place de « centres de sélection régionaux » associés à une ouplusieurs Provinces. Ces centres pourraient ( ?) dans ce cas être l’objet destructures dormantes (budget ! ?).

d. La formation, l’entraînement et l’intégration des conscrits (Etude)

(1) La formation des conscrits s'effectuera en situation de crise (ou temps deguerre), c'est-à-dire, dans une période où l'entraînement des unités d'active doitêtre augmenté. Il ne sera donc pas possible de divertir beaucoup de personneld'active de sa fonction pour assurer la formation des conscrits. Il faudra doncprévoir que des réservistes y soient affectés; Il faudrait aussi voir dans quellemesure dans une telle situation de crise, du personnel partant à la pension parlimite d'âge ne pourrait pas être astreint à servir une ou plusieurs années dansla réserve (au lieu, comme à présent, d'avoir le choix) et aider éventuellement àla formation des conscrits.

(2) La formation des conscrits suivie de l’entraînement indispensable avantl’engagement en Ops compterait au minimum 4 + 2 = 6 mois (en comparaisonavec les durées des Fmn de base et Fmn spécialisée des réservistes dechaque Composante°.

92 Ce chiffre est obtenu de la façon suivante: 52 semaines – 24 semaines (période pour sélection Pers active –15 Jan –15 Jul) – 4 semaines congés – 2 semaines (non-sélection en semaine) = 22 semaines pour la réserve en combinaisonavec les Volontaires ou 11 semaines pour la réserve exclusivement.


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(3) L’accueil, la formation et l’entraînement ne semblent pas possible au sein desunités d’affectation. Il faut donc prévoir des centres d’instruction désignés à ceteffet, ceux de préférence utilisés dès le temps de paix pour la formation desréservistes recrutés dans le civil.

(4) Compte tenu du nombre de conscrits possibles et de l’étalement dans le tempsde l’appel et de la Fmn, un terme de DEUX ans MINIMUM93 pourrait, enpremière estimation, être nécessaire pour disposer des conscrits nécessairesformés et entraînés (tout dépend des moyens mis en œuvre).

6. CONCLUSIONS PROVISOIRES CONCERNANT LA MOBILISATION

a. Sur directive du Min Def (note 3183 du 23 Avr 98), la réserve de conscrits doit êtreprévue sans toutefois se préoccuper, pour le moment, de l’organisation de cetteréserve par la restauration du service militaire. Cette directive est confirmée parJS (03 Sep 01) : pas de préparatifs en temps de paix normal.

b. Le plan stratégique 2000-2015 ne mentionne pas clairement la politique à suivreen cette matière mais la mobilisation n’est plus un scénario prioritaire.

c. Compte tenu des délais longs nécessaires (DEUX ans environ ?) pour mettre enœuvre la procédure préparatoire et l’identification des conscrits (Min 6 mois), lamobilisation proprement dite suivie de la formation, l’entraînement et l’intégrationau sein des unités par le biais de la chaîne de renfort (à faire fonctionner), lesoptions du Min Def seront requises en temps utile, afin d’orienter les étudesdétaillées à entreprendre, concernant:

(1) l’élaboration d’une nouvelle loi sur la milice future basée sur les loiscoordonnées sur la milice du 30 Avr 62.

(2) La volonté politique de mettre en place dès le temps de paix normal, uneprocédure permettant de préparer une mobilisation éventuelle, et cela, encollaboration avec d’autres Ministères dont le Ministère de l’Intérieur.94

(3) L’identification et la constitution d’une réserve de recrutement dès le temps depaix normal ou en situation de crise, à partir du Registre National (RN) encollaboration avec le Ministère de l’Intérieur (les Communes ?).

(4) La constitution de la liste des futurs conscrits (par qui ?) en continu ouseulement en situation de crise, sur décision politique ;

(5) La sélection médicale par le SAO (avec ses moyens en Pers et Mat actuels ouavec des moyens Pers et Mat adaptés), en continu ou seulement en situation decrise, sur décision politique (ou encore seulement après A.R. de mobilisation),d’une réserve de recrutement;

93 En supposant que le vote de la nouvelle loi sur la milice soit acquis, ce délai de DEUX ans comprendl’identification des conscrits potentiels, la constitution d’une réserve de recrutement, la sélection, la mobilisation, laFmn, le Trg et l’intégration des conscrits dans les unités.94 NB: un contact informel est pris avec le Ministère de l’Intérieur en Avr 00 (Sv registre national).


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(6) La mobilisation, après A.R. de mobilisation, des conscrits identifiés etsélectionnés médicalement. A cet égard, l’âge, la durée des obligations 95, lesexe, les dispenses et les exemptions doivent aussi être l’objet d’optionsgénérales.

(7) La formation (durée Min à définir) de ces conscrits dans les centres d’instructiondésignés à cet effet seulement en situation de crise ou en temps de guerre avecles moyens en Pers et Mat adaptés à cette mission de formation;

(8) L’entraînement (durée Min à définir) avant l’intégration finale (déclaré « Ops »)dans les centres d’instruction désignés à cet effet ou dans les unitésd’affectation ;

(9) L’intégration finale des conscrits dans la structure de la chaîne de Rft en vue deles affecter dans les unités en fonction des besoins (pertes).

(10) Volonté de dégager les moyens budgétaires nécessaires à la mise en œuvre deces procédures.

(11) Définir une politique quant aux fonctions d’intérêt général qu’occuperaient lesfuturs conscrits (exemptions, mobilisation sur place,…), en concertation avec lesautres Départements.

d. Sans aucune mesure préparatoire, l’appel à une levée de milice serait trèscomplexe et demanderait des délais très longs: un terme de DEUX ans sembleêtre un minimum depuis la décision politique de préparer les premières mesuresadministratives et militaires jusque l’intégration de conscrits dans les unités aprèsformation et entraînement.

95 La tranche d’âge et la durée des obligations doivent être définies afin d’éviter au max la discrimination.


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CHAPITRE 15 : LA GESTION ET L’ADMINISTRATION DE LARESERVE

1. NECESSITE D’UNE GESTION MODERNE

a. Une gestion personnalisée et une administration efficace de la réserve future estune condition indispensable au maintien de la motivation des réservistes et parconséquent au bon accomplissement des missions de la réserve en appui desForces armées.

b. La mise en application du concept développé entraîne une gestion plus complexe,plus lourde, plus individualisé et personnalisé qu’auparavant. L’outil informatiqueutilisé à bon escient complétera parfaitement le dialogue non moins nécessaireentre le Chef de Corps et le réserviste.

c. L’importance de la réserve, tant sur le plan qualitatif que quantitatif justifie sansaucun doute une gestion moderne égale à celle du personnel de l’active. C’estpourquoi, afin d’améliorer autant que faire se peut les procédures actuellesappliquées par l’EMDef et les Composantes, un groupe de travail « Gestioninformatisée de la future réserve» a été chargé dès 1998 d’étudier la question.Entre-temps, le système d’information « Harmony-Symphony » était lancé en vuede remplacer « Pegase » en 2003 pour le Pers d’active et en 2005 pour laRéserve. Mais sachant que ce nouveau système ne sera applicable à la Réservequ’en 2005 ?, il est nécessaire de faire le lien entre le nouveau concept de laRéserve, Pégase et Harmony au moyen d’un DB GesRes spécifique utilisable auniveau des EM et des Unités.

2. DÉFINITIONS

Note : Ces définitions ont pour but de servir de cadre de référence si cela est nécessaire. Elles sontinspirées de la note JSP-A24967 du 24 Mai 95. Elles ne sont ni définitives ni absolues.

a. L'administration du personnel

L’administration du personnel peut être définie comme étant un service de baseau profit de l'individu dans les domaines qui la concernent au quotidien.Cette activité recouvre notamment :

(1) L'administration quotidienne du personnel, c’est à dire:

l'enregistrement, le traitement et la redistribution de toutes les informationsrelatives aux faits intervenants dans la composante de la fonction "personnel" :le recrutement, la formation, la répartition, l'affectation, les mutations, leschangements d'adresse, l'avancement, les mises en fonction supérieures, lesretards, les absences, le calcul du traitement, la retraite, la démission et lelicenciement.

(2) L'application quotidienne de la législation, c’est à dire:


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(a) la transposition en prescriptions administratives et en procédurestechniques de la législation applicable aux Forces armées;

(b) la fixation et l'harmonisation des rémunérations ainsi que l'octroi desdiverses allocations, indemnités, primes;

(c) l'application de la législation en matière d'accidents du travail et demaladies professionnelles;

(d) l'application du statut syndical et du règlement de travail.

(3) Le maintien de l'ordre et de la discipline

b. La gestion du personnel

L'expression "gestion du personnel" recouvre la prise en charge dynamique deshommes dans l'entreprise. C'est un domaine qui englobe trois grands secteursd'activités :

(1) L'acquisition des ressources humaines

Elle recouvre la planification du personnel à court, moyen et long terme, lerecrutement, la sélection, les mutations et la promotion du personnel.

(2) La gestion des rémunérations

Elle réfère à des concepts de rémunération directe et de rémunérationindirecte (avantages en nature).

(3) La gestion de la formation

Elle est étroitement liée au développement de l'individu dans l'organisation. Ils'agit d'identifier les besoins de formation et les buts à atteindre, de mettre surpied des programmes de formation et des plans de carrière et surtout, dedétecter les capacités potentielles de chaque individu.

3. HISTORIQUE

a. En Jun 98, remise en place du Gp de travail « Gestion informatisée de la futureréserve » (Projet INFORES) présidé à l’époque par JSP-I et définition du mandatdu groupe de travail (INFORES) :

En accord avec le concept de la future Réserve, le Comité directeur de la Réserve(CODIR), et en parallèle avec l’implémentation du concept,

intégrer la gestion de la future Réserve dans les systèmes d’information dupersonnel et de l’organisation existants et/ou en développement selon desprocédures le plus possible intégrées à celles du Pers d’active afin de permettre :


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(1) l’exploitation du système d’information Pers et Org,(2) l’archivage des données,(3) la mise à disposition à tous les échelons, des données concernées.

b. A partir de Jan 02, le mandat de ce WG a été repris pratiquement par la structurede DG HR sous la direction de HRE.

Conformément au concept de la Réserve, Les objectifs souhaités sont décrits ci-dessous.

(1) Dans le cadre de l’actualisation du système d’information PEGASE, la Réservesera traitée de la même façon que le Pers d’active, tout en tenant compte deses spécificités relatives à son avancement, son Trg, sa Fmn civile et militaire,ses qualifications civiles, la catégorie Trg, l’adresse de l’employeur, …

(2) Développement des systèmes d’Information HARMONY et SYMPHONY dansl’esprit précité et compte tenu des champs spécifiques suivants (systèmesprêts pour avril 2003 ? selon les prévisions)96 .

NB : pour gérer correctement la réserve, il est indispensable que ces champsspécifiques soient pris en compte dans les meilleurs délais et certainement aumoment de l’application du nouveau concept car de nombreuses mesures etdécisions statutaires devront être prises sur base de données exactescollectées par le système. De plus les relations avec les employeurs prendrontaussi de plus en plus d’importance pour favoriser les prestations du réservisteau profit des Forces armées.

(a) l’identité civile (nom, prénom, sexe, date naissance,…)(b) l’adresse, Tf, e.mail,…(c) la famille(d) le métier civil actuel, les emplois complémentaires ou précédents

éventuels(e) l’employeur actuel (dénomination+adresse)(f) Les études, les diplômes, les qualifications professionnelles(g) La connaissance des langues, de l’informatique

(h) l’identité militaire (grade, ex-active, ex milicien, civil, N° Mat,…)(i) L’affectation actuelle dans une unité/EM/Org Mil(j) L’historique des mutations statutaires(k) Le type (et la durée) des obligations dans la réserve (statutaire ou

contractuelle)(l) Les distinctions honorifiques(m) Les formations suivies et brevets obtenus(n) Les rappels exécutés(o) La catégorie Trg (A, P, S, B) dans laquelle il est classé (historique ! =

statutaire)(p) Les Obj Trg atteints (ICCS, TMAP,…)(q) La période Max de disponibilité, préavis souhaité avant un rappel

96 NB : en attendant cette mise en œuvre, PEGASE et PHENIX seront utilisés


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(r) Les aptitudes militaires particulières (CIMIC, EM, Intern., autres,… )(s) Les aptitudes physiques(t) …

c. Fusion des centres de gestion

(1) DGHR fusionne en 2002 les centres de gestion de réservistes afin de réaliserune gestion et administration jointes et afin de transférer les dossiers desréservistes entraînés (actifs) vers les unités et les non entraînés (non actifs)vers la SSec Notariat de HR.

(2) Dans ce contexte, la rationalisation et l’harmonisation des procédures estlargement favorisée ; c’est ainsi que les instructions Adm actuelles ont étérecueillies sur un CD ROM (EUREKA 1.1) et diffusées sous cette forme auxunités par DGHR (Jun 02). Ce moyen moderne constituera un tremplinindispensable vers une Adm et une gestion moderne de la Réserve actuelle etfuture (nouveau concept). On peut aisément imaginer que l’Adm de la réserveainsi rassemblée sur support informatique, pourra être couplée aux futurssystèmes d’information Harmony et Symphony afin de former un ensemblecohérent et très efficace.

(3) En attendant l’intégration de la Réserve dans Harmony et symphony (prévuepour 2005), une base de données spécifique (DB GesRes) adaptée auxcritères de la Réserve sera mise en œuvre au sein de l’EM en connexion avecles unités, DG et ACOS/ Dir Ter afin de faire le lien entre PEGASE etHarmony-Symphony et surtout en vue de permettre une bonne gestion desréservistes et des crédits de rappel au niveau des Chefs de Corps.

d. Expression des besoins en réservistes

L’expression des besoins en réservistes dans la nouvelle structure de la Défenseest en cours d’élaboration depuis mars 2002. Elle a permis d’affiner les tableauxorganiques et les tableaux de dotation en matériel.

e. Consultation et réaffectation des réservistes

Une lettre de consultation a été transmise à tous les réservistes actifs (mars 02)en vue de leur réaffectation selon leurs desiderata et les besoins qui sontexprimés par les Composantes et les DG/ACOS de l’EMDef. L’exploitation desdonnées sera faite entre Jun et Dec 02.

f. Nouveau dossier de rappel

Depuis le 01 Jan 03, une nouvelle procédure Adm est d’application en vue defaciliter et d’alléger la charge de travail des unités et du réserviste à l’occasion desrappels. Cette nouvelle procédure est couplée à la DB GesRes dont question plushaut et doit réduire les erreurs et la charge de travail.Dans sa forme la plus complète, le dossier de rappel est composé de:(1) la lettre de rappel,(2) une fiche de contrôle de prestation,(3) un Mod No 52 du règlement P1 ‘Militaire rappelé – déclaration sur l’honneur’,


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(4) éventuellement, un ordre de marche, si le rappel a lieu en dehors de l’unitéd’affectation,(5) éventuellement, d’autres documents avec des informations utiles sur le rappel.

g. Enquête en 2003/2004

Dans les mois qui suivront la parution de l’Arrêté Royal, un formulaire d’enquêtesera transmis à tous les réservistes issus de l’ancienne Réserve afin de connaîtreleur volonté de faire ou non partie de la nouvelle Réserve. Le résultat de cetteenquête permettra à l’EMDef de prendre définitivement congé de ses anciensserviteurs qui n’éprouvent plus le souhait de s’investir dans cette nouvelleRéserve.

4. RESPONSABILITES

a. Dans tous les cas et parallèlement à toute actualisation du système d’information,DGHR (HRG-C/Res) est actuellement le ‘gestionnaire’ du personnel de réserve tandisque les Composantes (les unités) et les EM où sont affectés les réservistes doivent etdevront effectuer les tâches administratives nécessaires notamment pour les rappels,pour la tenue à jour des dossiers personnels, la comptabilité des prestationsd’entraînement, les adresses etc. conformément au nouveau concept.

b. DGHR est et sera, en plus, responsable de la tenue des dossiers des réservistes« non entraînés » (non actifs) qui seront centralisés dans la SSec Notariat. Cettesection (ACARES) est non seulement responsable des dossiers « dormants » deréservistes mais elle couvre aussi les attributions relatives à la matricule, auxdistinctions honorifiques et à la gestion des « fins de carrière ». Dans le domaineparticulier des réservistes dits « non actifs », il s’agira de gérer les nombreuxmouvements et transferts de dossiers entre la « réserve entraînée » et la « réservenon entraînée ». Le travail administratif de cette section sera donc essentiel car ilgarantira le bon déroulement de la carrière d’un réserviste et le respect de ses droitset devoirs.

c. Dans le contexte de l’actualisation du système d’information (HARMONY etSYMPHONY) et d’un état-major unique, la centralisation des données et desprocédures sera réalisée en Avr 2003 conformément au système appliqué aupersonnel d’active mais avec une base de données temporaire « DB Ges Res » (enattendant l’intégration dans Harmony prévue en 2005 ?). DGHR (HRG-C) prenddésormais toutes les dispositions dès maintenant pour gérer la réserve conformémentau concept notamment dans la prise en compte informatique correcte et complète etla mise en application de l’Adm de la Réserve au niveau des unités.


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CHAPITRE 16 : L’APPUI DES ET AUX EMPLOYEURS

1. PRINCIPES GENERAUX

a. La disponibilité des réservistes, que ce soit pour des missions de l’OTAN oupour leur entraînement périodique, dépend de plusieurs facteurs importants telsque la volonté politique, les encouragements et l'assistance de la communautéainsi que l'appui des employeurs. La législation nationale devrait chercher nonseulement à clarifier les matières relatives au statut du réserviste, sesobligations, ses droits et avantages sociaux et militaires, mais aussi à prendreen compte l'appui à la famille et la protection de son emploi civil.

b. En particulier, l'appui actif des employeurs, qu'ils soient nationaux oumultinationaux, permet aux réservistes d'être mieux à même d’atteindre leursobjectifs en matière de rappel et d'entraînement et de contribuer à temps partielaux opérations de sécurité de la nation.

c. Les programmes d'assistance aux employeurs favorisent la coordination et lacoopération entre civils et militaires. Des programmes d'assistance auxemployeurs sont donc encouragés.

d. L’association des compétences militaires et civiles dans le chef des réservistesest non seulement très profitable aux Forces armées, lors de l'appui auxmissions de l’OTAN et en particulier aux opérations humanitaires et de soutiende la paix, mais également au réserviste et à son employeur.

e. L’appui des employeurs se traduit notamment par des facilités de serviceaccordées à leurs employés-réservistes de telle sorte que ceux-ci puissentvolontairement effectuer leurs prestations liées à la formation, l’entraînement etaux opérations éventuelles.

f. L’appui aux employeurs est constitué actuellement des compétences appriseset perfectionnées au sein des Forces armées et qui sont mises à la dispositionde l’employeur par le réserviste.

Cet appui pourrait être à terme, défini par la loi, sous la forme de réductions decharges patronales par exemple, mais peut certainement se concrétiser par la« valeur ajoutée » du réserviste du fait de sa formation et de son expériencemilitaires.

2. LES CONDITIONS FAVORABLES A L’EMPLOYER SUPPORT

a. Un concept de la Réserve

L’appui des employeurs sera d’autant plus justifié et d’autant plus défendableque le concept qui sous-tend la Réserve sera solide et bien intégré dans leconcept de défense. La politique d’emploi de la Réserve découleranaturellement de ce concept ; les rôles et missions clairement définis pour laRéserve inviteront presque spontanément les autorités militaires, politiques etciviles à soutenir des programmes d’appui des et aux employeurs. Mais pour


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atteindre cette situation un peu idyllique où militaires, politiques et employeursdéfendent ensemble ce lien incontournable entre l’Armée et la Nation, il fautsatisfaire un certain nombre de conditions sans lesquelles rien n’est possible.

b. Une prise en considération de la Réserve par

(1) Les ‘politiques’ et le Gouvernement

Le soutien politique est indispensable pour réaliser et maintenir la mise enœuvre d’un concept de la Réserve pleinement accepté par tous les acteurscivils et militaires. Il est d’autre part souhaitable de disposer d’un organedu niveau ministériel, voire interdépartemental qui puisse accorder lespoints de vue au plus haut niveau entre les autorités politiques, lecommandement militaire et les fédérations d’employeurs afin de favoriserl’émergence de déclarations de principe, de conventions ou de partenariaten faveur de l’employer support.

(2) L’autorité militaire

La Condition sine qua non pour la réussite d’une politique de mise enœuvre de la Réserve et il ne faut pas la négliger, c’est le soutien etl’implication totale de l’employeur occasionnel des Réservistes qu’estl’autorité militaire. C’est en effet le commandement militaire qui proposepuis définit la politique d’emploi de la Réserve et la traduit en termes deprestations militaires.

(3) Les employeurs

L'appui actif des employeurs, qu'ils soient nationaux ou multinationaux,permet évidemment aux Réservistes d'être mieux à même d’atteindre leursobjectifs en matière de rappel et d'entraînement et de contribuer à tempspartiel aux opérations de sécurité de la Nation.Les programmes d'appui des et aux employeurs favorisant la coordinationet la coopération entre civils et militaires, visant l’information, lasensibilisation des employeurs et instituant une relation entre lesRéservistes, leurs unités et leurs employeurs doivent être clairementencouragés.

(4) L’opinion publique

Le soutien de l’opinion publique est important pour légitimer les Forcesarmées et donc leur Réserve. Dans un état démocratique, les Forcesarmées doivent bénéficier de la confiance et de l’estime des hommespolitiques et par conséquent des citoyens si elles veulent avoir les moyensd’assumer leurs missions. Il faut donc rechercher par différents moyens,l’adhésion étroite de la Nation à la définition des missions de son armée etde sa Réserve.

c. Après ces considérations sur la prise en compte de la Réserve, il faut aussisatisfaire des conditions plus techniques telles que les suivantes.


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(1) Un statut favorable (administratif, pécuniaire et social)

(a) Le statut du Réserviste doit créer un cadre attractif à l’engagementdans la Réserve en protégeant le Réserviste vis-à-vis de sonemployeur, sans cependant imposer trop de contraintes à ce dernier.Certaines mesures devraient même favoriser l’appui des employeursaux Réservistes et la protection de ces derniers pendant la formation etles prestations minimum d’entraînement.

(b) Le recrutement de volontaires en nombre suffisant ne sera possible quesi les conditions d’engagement sont attrayantes ou, pour le moins, si lefait d’appartenir à la Réserve et de participer à ses activités n’entraînepas pour le Réserviste des inconvénients majeurs dans le domaine deson emploi civil et dans ses acquis sociaux.

(c) Le statut social doit définir clairement quels sont les droits et devoirsdes réservistes vis-à-vis de l’administration mais aussi de leuremployeur. Il devrait aussi définir quelques incitants formels pourl’employeur afin que l’employeur favorable à la réserve puisse en tireraussi quelques avantages.

(d) Hormis ces incitants formels régis par la loi, de nombreux facteurs demotivation le plus souvent informels et même intangibles peuvent êtrecréés ou mis en évidence. A l’instar de la plupart de nos Alliés del’OTAN, cette problématique de l’appui des employeurs doit être priseau sérieux d’une façon formelle par tous les EM concernés mais ausside façon moins formelle par une « structure maillée » constituée à basede réservistes. Cette structure sera à terme le garant d’une Réserverelativement disponible, compte tenu de ses impératifs professionnels.

(2) Un mode de recrutement adéquat

La campagne de promotion préalable au recrutement de jeunesRéservistes est notamment déterminante pour la survie d’une Réservevolontaire motivée qui pourra faire face aux exigences professionnelles etcelles de la formation et de l’entraînement militaires. Dans ce contexte,« l’ancienne Réserve » a sans doute une mission à remplir. En effet, unRéserviste aguerri, de par son exemple et son action, peut jouer un rôleessentiel de recruteur auprès des jeunes. Ce rôle doit être maintenu etdéveloppé notamment au sein des Associations de Réservistes.

(3) Des modes de formation, d’entraînement souples et adaptés

D’autre part, les programmes de formation et d'entraînement doivent êtreorganisés et planifiés avec la souplesse nécessaire afin de s'adapter aux


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desiderata des Réservistes et à leur disponibilité réduite en proposant desmodules de formation regroupables et à répartir sur plusieurs années.Deux limites ont été prévues par notre concept de la Réserve pour lenombre de jours d'entraînement:Un minimum de jours d’entraînement est exigé pour pouvoir rester dans lacatégorie d’entraînement et y avoir ses promotions éventuelles dans legrade tandis que notre loi prévoit aussi un maximum exigible de joursd’entraînement qui a pour but de « protéger » l’employeur en luigarantissant qu’au-dessus de ce terme, il s’agit d’entraînement facultatifpour lequel l’accord de l’employeur est nécessaire.

(4) La mise en valeur de la ‘valeur ajoutée’ du Réserviste

La formation et l’entraînement du Réserviste lui octroie une « valeurajoutée », nous en sommes persuadés. Mais force est de constater queseulement une minorité de Réservistes et d’employeurs sont aujourd’huiréellement conscients que la qualité de Réserviste et par conséquent sonexpérience militaire apportent une «plus-value» à l’entreprise.

(5) Des incitants valables vis-à-vis des Réservistes et des employeurs

En marge du statut, des incitants de différentes natures, qu’ils soient liésaux avantages sociaux ou à la formation par exemple, doivent nonseulement inciter le candidat Réserviste à s’engager dans la Réserve maisdoivent aussi encourager le Réserviste à s’entraîner et à rester dans la«réserve entraînée» avec l’assentiment de son employeur qui à son tour,devrait en mesurer l’impact positif.

(6) Des possibilités d’exploitation commerciale (CIMIC,…)

Outre l’objectif de coordination et de collaboration entre les autorités civileset militaires, les opérations du type CIMIC peuvent aussi offrir, en margedes opérations militaires, des opportunités commerciales pour lesentreprises nationales dans la reconstruction du pays concerné. Celaconstitue sans aucun doute un incitant important pour les entreprises àappuyer les Réservistes à la fois impliqués dans ce type d’opérations etemployés dans ces mêmes entreprises.

3. STRATEGIE D’APPROCHE DES EMPLOYEURS

a. Remarques préalables :

(1) Cette stratégie d’approche doit s’inscrire dans un plan de communicationglobal qui doit viser toutes les cibles potentielles, à savoir : les ForcesArmées (information interne), les employeurs, les réservistes, leursfamilles, le grand public.

(2) Il faut aussi identifier clairement les cibles qui seront l’objet de ce plan. Parexemple, il est recommandé de dresser une base de données desemployeurs parallèlement à celle des réservistes.


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(3) La stratégie d’approche peut être quelque peu différente au Nord et auSud du pays en fonction de la sensibilité et de la situation économique.Les mesures seront donc adaptées en conséquence.

b. Contenu du message à élaborer à destination des Employeurs

(1) « Nous avons besoin de vous » les Employeurs et les Réservistes(employés). Mettre en évidence la complémentarité entre les FA, lesEmployeurs et les Réservistes dans le cadre de la Défense (problème dela Nation)

(2) Partenariat profitable à tous(3) Tenir un langage clair et transparent ne prêtant pas à confusion et

n’opposant pas les intérêts des Employeurs et des Employés-réservistesmais mettant en évidence les intérêts communs et insufflant « l’esprit dedéfense »

(i) Intérêts pour l’Employeur :

− le geste citoyen (possibilité d’user de son droit de participer à ladéfense de la Nation et donner ce droit à ses employés)

− le geste citoyen posé rend possible le partenariat avec le Min Def Partenariat avec la défense

− la valeur ajoutée du Réserviste (expériences, formations, carrière,…) apporte un plus à l’entreprise car transfert possible de cesacquis,

− les militaires acquièrent la culture de la sécurité face aux risques etaux menaces

− possibilité d’avoir au sein de l’entreprise, un interlocuteur privilégiéavec le Min Def,

− possibilité de participer à un partenariat profitable avec le Min Def(sur le territoire national : reconnaissance, décorations, publicaté dupartenariat, … ou à l’étranger : par exemple, CIMIC intérêtéconomique potentiel),

− avantages dans certaines conditions (projet de statut social ?),− planification des activités de réservistes et souplesse de part et

d’autre…− bonne information des employeurs à propos des acquis et des

obligations de leurs employés-réservistes (il vaut mieux« convaincre que contraindre »)

(ii) Pour le réserviste :

− le geste citoyen (possibilité d’user de son droit de participer à ladéfense de la Nation),

− l’apprentissage possible dans les matières telles que leadership,team building, team spirit, brevets de base techniques,…

− sentiment d’être utile à la Nation,− l’importance du lien Armée-Nation qu’il symbolise parfaitement


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− sentiment d’appartenir à un groupe structuré (les FA qui attachentde l’importance à la Réserve et le déclarent intégration dans une‘Force totale’),

− se ménager un « appoint financier » lors des rappels de formationou d’entraînement (pendant ou en dehors des vacances),

c. Méthodes de communication avec les Employeurs

(1) Utiliser les méthodes modernes de marketing,(2) Aucun media ni organisations ne sont à exclure pour toucher les

Employeurs et les Réservistes (et les candidats Réservistes), moyennantune coordination par le Min Def / EMDEF / CES.− Télévision (Télévox, chaînes TV),− Presse écrite, magazines d’entreprises et de Fédérations (voir en Ann

O article paru en Jun 02 dans le Magazine de la FEB), magazinesmilitaires et d’Associations de Réservistes, e.mail,…

− CD ROM sur les FA, Film promotionnel97, internet, web site « Reserve2000 », …

− Contacts par le biais� du CES et du CES (+) à mettre en place au niveau Ministériel� des Unités concernées� de la structure de concertation constituée des ‘ELO’ (‘Employer

Liaison Officers’ dans les EM) et des ‘DLO’ (‘Defence LiaisonOfficer’ dans les entreprises) entre les Réservistes, les unités etles Employeurs ;

� des Associations nationales de Réservistes,� des instances internationales (OTAN, UEO,…) et les

organes/comités (CIOR, AESOR, NRFC,…) associés peuvent fairerelais dans leur revue,

(3) Instaurer des journées Armée – Entreprises, une journée Réserve,…(4) Inviter les Employeurs lors des événements de la DN et des fastes d’unités

ou d’exercices, portes ouvertes, « Boss night », « petit déjeuner avec lesBoss »,…

d. Types d’Employeurs à viser, classés par priorité

(1) les Employeurs de la Réserve active actuelle(2) les Employeurs indifférents (50 % selon enquête de Jul 99 dans le

contexte actuel)(3) Les Administrations de l’Etat,(4) Condition sine qua non : il ne faut pas négliger de viser l’Employeur

occasionnel qu’est le Min Def et ses commandants d’unités pour lesconvaincre si ce n’est déjà fait, de l’importance de leur Réserve ; il s’agitaussi que le Min Def assure l’appui de l’employeur envers les civils du MinDef qui sont réservistes ou qui souhaitent le devenir.

(5) Autres…

97 Dans ce cas, il s'agit d'une cassette et d'un CD DVD (soyons moderne) distribués via certains Réservistes, lesELO's, les organisations professionnelles d'employeurs, les unités, Infosermi,...à l'occasion de réunions, debriefings, de rencontres officielles avec les employeurs, via internet (promo),...


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e. Ligne de conduite pour la concrétisation d’un partenariat Min Def-Entreprises

(1) A l’initiative de l’une ou l’autre partie prenante (Min Def – entreprise), un« Partenariat Forces armées-Entreprises» est à négocier au cas par casentre le Min Def et l’organisation professionnelle et/ou l’entreprise.Cependant un contenu général de ce partenariat est proposé ci-dessous.Des clauses particulières peuvent être ajoutées en fonction de laspécificité de chaque secteur concerné.

(2) Les synergies possibles dans le domaine de l’employer support se situentessentiellement autour de trois axes :(a) la formation et l’expérience militaires et civiles acquises (= valeur

ajoutée du réserviste),(b) la disponibilité (= capacité pour les FA) pour effectuer les rappels

d’entraînement d’autre part (planification, information des employeurs,souplesse de part et d’autre,

(c) le reclassement potentiel de militaires ex-active qui ont des obligationsdans la réserve mais aussi l’engagement mutuel possible de(candidats) réservistes (formés).

(3) Il s’agit donc de promouvoir et de concrétiser un partenariat entre le MinDef, y inclus les réservistes et les employeurs concernés selon les clausesproposées ci-dessous.

(a) Convention (partenariat) signée entre le Min Def et les organisationsprofessionnelles/PME/…pour une durée de UN an renouvelabletacitement.

(b) Partenariat concrétisé si possible par un label « Partenaire de laDéfense ».98

(c) Publicité des partenariats dans certaines revues officielles (militaires etd’entreprises)

(d) Désignation au sein de l’entreprise d’un DLO (Defence Liaison Officer)(e) Possibilité de concertation directe avec l’ELO (Employer Liaison

Officer) concerné.(f) Invitation mutuelle des responsables à certaines manifestations du Min

Def et de l’entreprise.(g) Information à temps (deux mois avant minimum) de l’employeur par le

réserviste et/ou son commandant d’unité à propos des(h) activités du réserviste planifiées par son unité(i) la formation et l’entraînement acquis par le réserviste(j) Information mutuelle dans le domaine du recrutement(k) Possibilité d’effectuer les prestations militaires correspondantes à

l’entraînement normal et à l’avancement sans puiser sur les congésannuels.

(l) Publication des règles d’entreprise en matière de rappels.(m) Prise en compte de l’engagement personnel du réserviste comme

mention favorable dans l’appréciation annuelle(n) Autres…

98 Ce concept n’est pas encore officiel, il nécessite encore quelques peaufinements au niveau de la définition etdu cadre d’application. Cela constitue un objectif à poursuivre


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f. Initiatives et réalisations en rapport avec les Employeurs

(1) La finalisation d’un partenariat avec les Entreprises de gardiennage. Ledossier est toujours en cours de finalisation depuis juin 01 et attend doncun accord de DGHR avant d’être retourné chez le Min Def en vue de sasignature avec le partenaire considéré.

(2) La coordination par JSO-P/Res d’un projet de ‘Challenge Trophy’ (avecl’accord du MD) qui a eu lieu le 05 Oct 01 à NAMUR en collaboration avecles Offr de réserve des Cercles de Namur et de Mechelen et en appui deFORTIS Bank (MeesPierson) dans le but de valoriser la Réserve auprèsde cet employeur non négligeable. Cette opération a été un succès car aété bien perçue par les cadres de l’entreprise qui ont appris à connaître lesréservistes (leurs réservistes) dans un contexte différent.

(3) Un contact informel au sein du CES a eu lieu le 04 Oct 01 avec le directeurde la Communication de la FEB. Celui-ci a débouché sur la parution enJun 02, avec l’accord du Min Def et avec la signature du CHOD, d’unarticle (carte blanche) dans le magazine de la FEB (VBO). Cet articleprésente la réserve et ses spécificités telles que la plus-value qu’elle peutapporter à l’entreprise de par sa formation et son entraînement militaires.

4. COMITÉ « EMPLOYER SUPPORT » - WAY AHEAD

a. Historique

Un Comité de liaison pour « l’employer support » (CES) a été mis en placedepuis mars 99 sous la présidence de l’EMG (JSO-P/Res). Dans le cadre dunouveau concept sur la Réserve que nous espérons voir appliquer dès 2003,nous avons la volonté de mettre en évidence l’importance de l’appui desemployeurs à l’égard des réservistes. En plus de l’amélioration du statut socialdes réservistes, l’EMDef entreprend donc des travaux dans ce domaine par lebiais ou non du « Comité Employer Support » (CES) qui sert, dans un premiertemps de forum de réflexion et d’échanges d’idées et, à terme d’interface avecles employeurs. Ce Comité sous la présidence du Chef SSec Réserve &Mobilisation est composé essentiellement de réservistes qui connaissent bienles employeurs et les canaux à suivre pour les sensibiliser à la Réserve. Il aaussi pour mission d’alimenter les négociations sur le statut social et de définirles actions possibles en faveur de l’appui des et aux employeurs, que ce soitau niveau de l’EM ou des Unités.Ce Comité est piloté et contrôlé au niveau de la Div C& Pl de ACOS Ops &Trg par le Chef SSec Réserve & Mobilisation. Cette structure peut évoluer aufur et à mesure de l’avancement de ce dossier. Elle peut même à terme, êtreenvisagée à d’autres niveaux tels que les Provinces et/ou les Grandes Unitésafin de constituer ce réseau maillé dont question plus haut.Ce Comité va sans doute faire une pause en 2003 afin de se remettre enquestion et de se renouveler.


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b. Objectifs

En accord avec le concept de la future Réserve, le Comité directeur de laRéserve, le Cabinet du Ministère de la Défense Nationale et, parallèlement àl’évolution du statut social du réserviste,

(1) Créer un réseau d’Offr de liaison (Employer liaison Offr - ELO) au sein desAssociations, des Provinces, des Etats-majors des Composantes, et desunités dans le but(a) de remplir efficacement la mission d’interface du CES, entre le

réserviste, son unité et son employeur,(b) de susciter l’instauration d’un « service ombudsman réserve » (jusqu’au

niveau des unités) chargé de donner des pistes de solutions auxproblèmes rencontrés par le réserviste en relation avec son employeurou son unité.

(2) Entrer en relation avec les employeurs, les informer, sensibiliser etconvaincre à propos du concept de la réserve.

(3) Favoriser le développement progressif de l’esprit « employer support » auniveau des états-majors et des unités mais aussi chez les employeurs.

(4) Convaincre, par le canal des unités, les employeurs du bénéfice queprocure le service dans la réserve.

(5) Contribuer à l’établissement de bonnes relations entre les Forces armées,le monde des entreprises, des administrations et les réservistes.

(6) Susciter, développer, suivre et coordonner des programmes du type‘employer support’ (programmes de médiation, plan de communication parl’internet ou le multimedia, programme de valorisation des réservistes ausein de l’entreprise, partenariats avec des groupements d’entreprises,…).

c. Mesures entreprises ou en cours

(1) Former une image réaliste des relations entre réservistes et employeursgrâce à une enquête lancée en juillet 99 et portant sur plusieurs milliers deréservistes99.

(2) Informer, sensibiliser les employeurs sur les missions, le rôle et la « valeurajoutée » du réserviste;

(3) Etablir des liens entre les employeurs (sur plan national puis local) et laRéserve;

(4) Etablir la liaison avec le personnel clé des entreprises et des autoritéslocales et nationales qui ont déclaré leur appui et/ou qui peuvent jouer unrôle dans ce domaine;

(5) Proposer des mesures favorisant l’appui des employeurs et le partenariatentre les Forces armées (Réserve) et les employeurs telles que visites des

99 6000 réservistes ont été destinataires de l’enquête, à savoir les membres des Associations de réservistes


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exercices par les employeurs, workshops, portes ouvertes, fêtes d’unité,réseau d'information, etc.

(6) Conclure des conventions ou Partenariats avec des groupementsprofessionnels d’entreprises intéressés et pouvant participer à ladynamique de l’appui des Employeurs au profit de la Réserve.

(7) Proposer des mesures favorisant l’appui des familles de réservistesengagés dans des Ops de longue durée,

(8) Apaiser les différends entre réservistes et employeurs grâce à une structured’ELO’s, (Actuellement 42 ELO’s sont désignés et en place dans lesdifférentes unités et EM) ;

(9) Valoriser la qualité de réserviste auprès des employeurs lors desrecrutements.

(10) Elaborer une stratégie d’approche des Employeurs : l’approche desEntreprises des Sociétés de sécurité et de gardiennage servira deréférence et de test dans notre façon d’aborder les Employeurs. Un accordde partenariat est en cours de négociation (Dec 2000) avec le président deces Associations d’entreprises de gardiennage. Il doit être transmis au MinDef pour approbation et signature.

(11) Autres…

5. RÉALISATIONS et WAY AHEAD

Les réalisations reprises ci-dessous sont le fruit du travail du CES mais aussi etsurtout de l’EMDef (Joint/Res) en concertation avec tous les acteurs concernés(section d’EM, associations, …)

(1) Conventions et partenariats élaborés avec les secteurs professionnelsintéressés100

(2) Brochure sur la Réserve adressée au grand public(3) Brochure spécifique « Employer support »(4) Enquête 1999 auprès des réservistes afin de former une image réaliste des

relations réservistes-employeurs101(5) Enquête 2000 auprès des réservistes potientiellement candidats pour des

Ops 102.(6) Volet « Employer support » de la campagne de promotion(7) Sites Internet niveau JSO / page « Employer support »(8) Briefing et contacts avec les fédérations d’entreprises(9) Lettres ouvertes aux employeurs (Article dans Magazine FEB en juin 02)

(10) Statut social : protection sociale légale (négociations en cours 2001)(11) Articles dans les périodiques militaires et d’entreprises(12) Contacts avec la presse,…(13) Réseau ELO’s : voir ci-dessous.

100 Une Convention est en cours avec le secteur du gardiennage (Jan 2001)101 Voir rapport JSO-P/Res de Dec 00 dont synthèse en Ann Q.102 Voir rapport JSO-P/Res en Ann B-9 bis)


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(14) Activités type BAYARD TROPHY 2001, Walkyries 2002 (intégrationréservistes-cadres d’entreprise à l’occasion d’une journée du type Trophy,organisée par des réservistes)

(15) Journée « nationale de la Réserve » prenant la forme de colloque,conférence, concert,… En 2003, pour la première fois, une telle journéeaura lieu le 05 Jul avec pour thème l’appui des employeurs: une bonnecentaine d’employeurs accompagnés de leurs employés-réservistesseront briefés à Koksijde à l’occasion d’un « Joint Event EmployerSupport » dans le cadre des Journées de la Défense.

(16) …

6. INSTAURATION D’UN RESEAU « D’EMPLOYER LIAISON OFFICERS » (ELO)

a. Le principe de la mise en place d’un réseau « d’Employer Liaison Offr » (ELO) ausein des Provinces a été proposé par le CES a été accepté par la Dir Ter. Il s’agirad’Offr de réserve affectés dans les EM de Provinces et dont les capacitéscorrespondent au job description de l’ELO.

b. Le concept de ce réseau d’ELO (y compris le profil et les exigences de la fonction)est accepté globalement par la Dir Ter. Le personnel doit être mis en place et êtremandaté en conséquence. Un projet pilote lancé pour une durée de 12 mois103

s’est étendu à toutes les unités en 2002; la généralisation de la mise en place estdonc admise en 2002 tant sur le plan Ter que dans les unités (confirmé par les TORéserve).

c. Vous trouvez en Ann P le concept du réseau ELO.

Une journée d’orientation des ELO’s désignés ou candidats pour l’ensemble de laDéfense a eu lieu le 05 Oct 02 sous la direction de la SSec Réserve &Mobilisation. 42 ELO’s ont été mis en place dans les unités et EM, suite à cettejournée d’orientation. Une nouvelle journée de recrutement et d’orientation en fin2003 permettra de compléter ce réseau de telle sorte que l’ensemble des unités etEM soit couvert.

7. ENQUETE-JUIN 99 AUPRES DES OFFICIERS ET SOUS-OFFICIERS DERESERVE

a. Le Comité de Liaison pour l’«Employer Support »104 (CES) a effectué uneenquête du 15 juin au 16 juillet 99 sous le patronage de l'Etat-major général(sous-section Réserve), auprès des officiers et sous-officiers de réserve.

b. Le but de cette enquête est de former une image réaliste des relations quiexistent aujourd’hui entre les réservistes et les employeurs et de recueillir dessuggestions pouvant améliorer celles-ci tout en alimentant le débat qui s’ouvre

103 A titre d’essai, UN ELO est mis en place en Prov de Hainaut et West-Vlaanderen pour un an à partir de Mar 00, la périodede test a été jugée globalement favorable .104 L’appui des et aux employeurs


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sur l’amélioration du statut social actuel de la réserve et ce, dans le cadre dunouveau concept de la Réserve qui est en attente d’approbation par leParlement105.

c. Cette enquête a aussi pour but de faire savoir à la Réserve que l’Etat-major deDéfense se préoccupe activement du statut du réserviste et en particulier de ceconcept dont on a récemment pris conscience, qu’est «l’appui des et auxemployeurs» (« Employer support »).

d. Les conclusions de cette enquête sont présentées en Ann Q App 1.

8. ENQUETE DE Mai 2000 AUPRES DES CADRES OFFICIERS ET SOUS-OFFICIERS DE RESERVE SUR LEUR ENGAGEMENT POTENTIEL EN OPS

JSO-P/Res a lancé une enquête afin de constituer, au profit de JSP-O et desForces, une base de données centrale comportant les Réservistes qui rempliraientles conditions et qui, sur base volontaire, seraient prêts à s’engager dans uneopération militaire à caractère national ou international (du type CIMIC ou non).Les conclusions de cette enquête sont présentées en Ann Q App 2.

105 Voir pour plus de détails, le site internet Réserve 2000 sur http://mil.be ou dans le VOX de mars 99


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CHAPITRE 17 : LES MESURES TRANSITOIRES

1. PRINCIPES GENERAUX

a. Pour la mise en œuvre du présent concept, la phase transitoire démarre dèsla mise en application de la loi du 16 mai 01, soit en fin 2003( ?) et se termineen 2012. Cette phase doit permettre d’atteindre le nombre requis deréservistes au moyen des réservistes recrutés et de ceux qui sont restés actifsdans la réserve. En 2012, les réservistes recrutés annuellement devrontcompenser ceux qui quitteront.

b. Les « mesures (ou dispositions) transitoires » dont il est question dans cechapitre ne seront applicables que pendant un terme de deux années à partirde l’entrée en vigueur de la loi du 16 mai 01 (statut administratif de laréserve). Il ne faut donc pas confondre la durée d’application (deux ans) desmesures transitoires prévues par la loi et la phase transitoire liée au pland’alimentation de la réserve.

c. Il s’agit d’une façon générale d’opérer le transfert de la réserve actuelle(mesures transitoires de la loi) vers la nouvelle réserve de telle sorte qu’iln’existe plus qu’une seule réserve sous un statut identique et que l’on puissepermettre à chacun de faire le choix de quitter ou de poursuivre de façon plusactive dans cette nouvelle réserve

2. MESURES PREVUES PAR LA LOI DU 16 MAI 01

a. Passage de la réserve actuelle dans la nouvelle réserve

Les Offr et SOffr de réserve, les volontaires court terme passés dans le cadrede réserve, les miliciens en congé illimité encore soumis aux obligationsmilitaires seront repris dans le cadre de réserve (sous nouveau statut) avecleur grade et avec leur ancienneté dans ce grade, pour le restant de leursobligations militaires comme fixées dans leur statut d’origine.

b. Rengagement de la réserve actuelle

Les militaires de réserve dont question ci-dessus peuvent souscrire avant lafin de leurs obligations militaires, un rengagement de 5 ans sans toutefoisdépasser la limite d’âge de 60 ans. L’engagement sera accepté ou refusé parl’EMDef.

c. Réintégration d’anciens réservistes

Endéans les deux années qui suivent l’entrée en vigueur de la loi du 16 mai01 (statut administratif) les militaires en congé définitif peuvent, à leurdemande et en fonction des besoins d’encadrement de leur Composanted’origine, obtenir de l’EMDef, l’autorisation de réintégrer le cadre de réserve.


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Cette réintégration se fait bien entendu en plus après les vérifications et testsrequis en matière de visite médicale, tests physiques et qualités morales.

d. Poursuite possible de la carrière pour les réservistes « forclos »

Endéans les deux années qui suivent l’entrée en vigueur de la loi du 16 mai01 (statut administratif), les militaires de la réserve actuelle (dont question plushaut) qui n’ont pas renoncé à l’avancement, qui n’ont pas définitivementéchoué aux épreuves exigées pour le grade supérieur et qui satisfont auxconditions pour l’avancement de grade (Trg minimum), peuvent participer àl’avancement.

e. Démission possible des réservistes actuels

Il est souhaitable qu’endéans les deux ans qui suivent l'entrée en vigueur dela loi, les ex-miliciens ayant encore des obligations militaires (exclus les ex-miliciens du rang de soldat)106 qui ne souhaitent plus appartenir à la réservepeuvent présenter leur démission (selon les règles prévues parla loi du 16 mai01). Pour ce faire, il faudra adresser un courrier à tous les réservistes afin deleur poser la question de savoir s’ils restent aux conditions du nouveauconcept ou s’ils quittent, auquel cas, ils seront invités à signer leur démissionet à quitter la Réserve tout en gardant le grade à titre honorifique (Art 91)

f. Nombre maximum de réservistes

La loi du 16 mai 01 (Art 8) précise que le Roi fixera dans les 2 ans aprèsl’entrée en vigueur de la présente loi, le nombre Max de militaires de réservedans les Forces armées. Il s’agit en fait de créer l’équivalent d’une « loi-cadre » qui permettra de maîtriser les nominations aux différents grades dansles limites définis par les besoins. En attendant cette loi-cadre, il faudra êtretrès prudent dans les nominations aux grades d’Offr Sup en particulier. Ilfaudra donc appliquer le principe que « l’avancement des militaires deréserve » (comme pour les militaires d’active) « est limité aux besoins desForces armées » (voir l’A.R. du 03 mai 03).

106 Les soldats sont exclus de cette disposition car le besoin en soldats est important pendant la phase transitoire.


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CHAPITRE 18 : CONCLUSIONS

0. LA RÉSERVE ET LE PLAN STRATEGIQUE 2000-2015

a. Le Conseil des Ministres du 15 Sep 00 a approuvé le dossier ‘Réserve’comportant le concept et la loi (statut Adm), il a autorisé le dépôt au Parlementaprès avis du Conseil d’état. La loi a été signée le 16 mai 01

b. Dans le cadre du Plan stratégique 2015, il importe cependant que la positionde l’EMDef et des Composantes soit cohérente quant à l’intégration de laRéserve dans les structures.

c. A cet égard, des pistes d’intégration de la Réserve dans la structure dès letemps de paix ont été proposées de façon formelle aux EM de Composantesafin de susciter une politique d’emploi semblable. Ces pistes d’intégrationrequièrent un changement de mentalité concernant l’emploi de la Réserve dèsle temps de paix (et a fortiori en situation de crise). Quant au temps deguerre, qu’il faut toujours envisager comme situation ultime, il implique bienentendu des mesures propres à la mobilisation de réservistes dont lesprocédures doivent être préparées et planifiées.

d. Des directives sont données également afin d’identifier les besoins enréservistes en termes de fonctions dans les états-majors et les unités. Sebasant sur des critères et des normes globales, il est envisageable d’identifierun besoin de 13.700 réservistes afin de renforcer les Forces armées et leurpermettre de faire face à toutes les situations de crise, voire de guerre.

e. La mise en application de la loi du 16 mai 01 dans les meilleurs délais (fixéepar AR le 01 Nov 03) est indispensable pour la sauvegarde d’une Réserve, àterme, plus jeune, plus opérationnelle et mieux intégrée dans les futuresstructures (en renforçant leur opérationnalité) et ce, dès le temps de paix.(1) Suite à la loi du 16 Mai 2001 (Moniteur belge du 29 Jun 01), l’application

du concept par A.R. et Reg ne sera possible qu’à partir du 01 Nov 2003au plus tôt, (compte tenu des délais d’élaboration, d’approbation et depublication de la réglementation complète).

(2) L’élaboration des structures (‘TO Réserve’ intégrés), tient désormaiscompte de l’intégration de la Réserve dans le cadre des scénarios retenuset dans les conditions développées par ce concept.

(3) La mise en application de la loi du 16 mai, par le biais de l’A.R. et du Reget la nouvelle loi sur le recrutement, permettra de sélectionner à partir deJan 04, des nouveaux candidats réservistes bien nécessaires pour initierle rajeunissement de la Réserve.

(4) Les négociations sur l’amélioration du volet social (aujourd’hui à l’arrêt)seront d’autant plus efficaces.


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1. LES RÔLES ET MISSIONS de la RESERVE

a. L’emploi de réservistes en temps de paix normal pour des opérationsextérieures ne peut s’envisager que sur base volontaire.

b. La disponibilité de réservistes pour ce genre de missions ne peut être garantieque si une réserve volontaire « immédiatement disponible » (RID= réservistesde catégorie « S ») suffisante est créée, disponible par le biais d’unengagement complémentaire spécial, pour un entraînement adéquat et laparticipation à ces opérations. L’appel de ‘réservistes spécialisés’ (sur basevolontaire) pour remplir des missions du type CIMIC par exemple, serapossible également par le biais de la RID. D’autre part, par le biais deprestations volontaires d’encadrement (PVE reconductible jusqu’à maximum48 mois), il sera possible de renforcer ponctuellement les structures F.A. enfonction des besoins (personnel spécialisé par exemple).

c. La « situation de crise » est définie dans le projet de loi comme « la périodeen temps de paix qui débute et prend fin aux moments fixés par le Conseil desMinistres, quand les Forces armées, uniquement composées des militaires duCadre actif et des militaires de la réserve immédiatement disponible, nesuffisent plus à remplir leurs missions ». Elle doit être reconnue par le pouvoirexécutif (Conseil des Ministres) afin de pouvoir rappeler les réservistesnécessaires en fonction des circonstances de crise dès le temps de paix.

d. Dans le cadre du plan stratégique 2000-2015 et de la structure qui lui estassociée, les tâches et rôles que l’on confiera à la Réserve influencerontlargement le type d’intégration de la Réserve dans les nouvelles structures.

2. LE DEGRE DE DISPONIBILITE ET DE PREPARATION

a. Afin de respecter nos engagements à l'égard de l'OTAN, il faut disposerd’une réserve bien instruite et pour une partie, disponible dans des délaiscourts et convenus.

b. La disponibilité du réserviste et par conséquent son degré de préparationdépendront étroitement de la bonne volonté de son employeur à vouloir lelibérer pour son entraînement minimum ou à tout le moins, à prendre encompte favorablement son engagement de Citoyen. « L’appui desEmployeurs » sera sans doute déterminant pour l’opérationnalité de laRéserve. Il faudra donc obtenir la collaboration et/ou le partenariat d’unmaximum d’employeurs.

3. LA RESERVE ACTUELLE

a. Environ 23.000 Offr et 35.000 SOffr (ex militaires d’active et Cadres issusde la conscription) sont encore dans la réserve en 2001.

b. Le Cadre de la réserve actuelle « vieillit » : de l’ordre de 40 % des Offr deréserve et 30 % des SOffr de réserve ont plus de 40 ans. On estime en


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outre que 1.100 Offr de réserve et 650 SOffr de réserve quittentannuellement la réserve, atteints par la limite d’âge.

c. Des levées de 91 à 94, environ 32.000 ex-miliciens sont encoremaintenus dans la réserve jusqu’au terme de leurs obligations légales quisont de 15 ans.

d. Le rôle (formel et informel) des Associations nationales de réservistes(URNOR et URNSOR), Groupements et Cercles reste important pour lamotivation, le rassemblement autour d'une même 'culture' et l'informationdes Réservistes qui en sont membres. Elles peuvent aussi servir lesForces armées en faisant la promotion de la Réserve aus ein de lapopulation. Les Associations peuvent aussi jouer un rôle importantauprès des employeurs afin d’obtenir leur adhésion et leur appui(employer support). Elles participent au maintien du lien Armée - Nation.Elles peuvent, dans ce contexte, être considérées comme des partenairescontribuant à rassembler et à mobiliser la future réserve, en collaborationétroite avec l’EMDef.

4. LES BESOINS EN PERSONNEL

En synthèse, le besoin total par rapport à la structure actuelle devrait être couvertde la façon suivante :Ne tenant pas compte de la chaîne de renfort ni du pourcentage de manquants etde sursis, mais prenant bien en compte les postes occupés les ex-militairesd’active), l’alimentation du besoin en réservistes entraînés (13.700 dont 10.500fonctions efficaces) se fera en régime (2012) comme détaillé au Chap« Alimentation de la future Réserve » à savoir avec de l’ordre de:

- 3.000 réservistes volontaires issus du civil (à recruter et à former)- 7.500 réservistes ex-active (minimum)- + les réservistes issus de l’ancienne milice jusque les années 2015

5. LE CONCEPT GENERAL D’EMPLOI DE LA RESERVE

a. L’emploi de la réserve en général couvre de nombreuses facettes dont uneimportante est l’engagement de réservistes dans les opérations courantes.D’autres volets de cet emploi de la réserve varient en fonction de la périodeconsidérée (temps de paix, situation de crise pour la réserve, temps de guerre)et en fonction des unités et de leur état de préparation, par exemple.

b. Compte tenu du plan stratégique 2000-2015, les rôles et missions ont étédéfinies dans le chapitre concerné. Les nouveaux rôles consistent donc àcompléter, renforcer les unités, leur permettant ainsi de garantir une meilleureopérationalité et un fonctionnement 24 Hr sur 24 si nécessaire ; à apporter descompétences dont les F.A. ne disposent pas, à participer aux opérations encours, à renforcer les unités qui effectuent des rotations, participer au maintienet à l’amélioration du lien Armée-Nation, à participer à la montée en puissancedes Forces armées par la mobilisation progressive et à recompléter les unitésen temps de guerre par le biais de la chaîne de renfort.


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c. Le concept de la réserve décrit dans ce document prévoit différentes catégoriesd’entraînement qui s’adaptent à la disponibilité des réservistes et les missionsdes Composantes (unités). Les contraintes imposées par nos engagements àl’égard de l’OTAN implique des mesures particulières qui garantissent un degréde disponibilité suffisant de notre réserve, c’est ainsi qu’une « réserveimmédiatement disponible » sera également ‘générée’ à partir de la réserveordinaire avec des réservistes volontaires qui s’engageront à partir enopérations dès le temps de paix. La politique d’emploi de la réserve desComposantes doit donc tenir compte de cette réserve directement utilisable afinde l’engager à bon escient.

d. Dans le cadre de la restructuration 2000-2015 vers des Forces plus mobiles etplus opérationnelles, dès lors que la réserve reste une composante essentiellepour l’exécution des missions, le principe de la « Force totale » est toujoursd’application. Il faut donc prendre les dispositions en matière de gestion quimaintiennent sa motivation, ses perspectives et sa dimension nationale etinternationale à un niveau comparable aux Forces d’active. Concrètement, ilfaut donc l’intégrer autant que possible dans les Forces, là où le besoin existenon seulement dans le cadre du temps de paix mais aussi en envisageant lasituation de crise (renfort accru, relèves, apport de spécialités, montée enpuissance) et le temps de guerre.

e. Dans le cas où les Forces armées ne parviendraient pas à remplir leursmissions en temps de paix, avec ses seules Forces d’active et sa réserveimmédiatement disponible, différents niveaux de la situation de crise107, pour laréserve, devraient être reconnus par le Gouvernement afin, dans un premierstade de rappeler d’urgence les réservistes affectés aux unités« particulières ». En cas de nécessité, le rappel d'urgence d’autres réservistespeut être décrété afin de participer à la montée en puissance des unités.

f. Dans l’éventualité d’une période de crise grave qui justifierait le rétablissementde la conscription, le gouvernement décide dans un premier temps de procéderà leur sélection. Cette décision politique s'accompagne de mesures militairesdestinées à préparer leur formation. Par la suite, par Arrêté Royal, legouvernement décide de débuter leur mobilisation et leur formation ainsi que lerappel de mobilisation de tous les réservistes. Ces décisions politiquescorrespondent à des niveaux successifs de gravité de la crise en temps de paix(mobilisation exclue) (voir tableau en Ann D).

6. LA COMPOSITION DE LA FUTURE RESERVE

a. Quand l’ancienne réserve issue de la conscription aura disparu, la réserveobligatoire subsistante, composée des anciens militaires d’active ayant encoredes obligations dans la réserve, NE sera PAS suffisante pour répondre à nosbesoins (non seulement en nombre mais aussi en âge et en qualité).

107 situation de crise définie au Chapitre 1


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La restauration de la conscription, en cas de menace grave, NE peut apporterune solution complète au problème. En effet, cette solution n’est passatisfaisante du fait des délais importants de préparation qu’elle implique. Ellepeut par contre, aider à résoudre le problème de la chaîne de renforts.

b. Conformément au nouveau concept de la réserve, le seul moyen pour pallier lemanque d’effectifs de la réserve est, à terme, de créer une réserve volontairerecrutée parmi des civils sans aucune expérience militaire préalable et parmiles anciens militaires.

c. D’autre part, pour accroître les possibilités des Forces armées dans laparticipation aux Ops PP et pouvoir ainsi retarder une déclaration de lasituation de crise, il est prévu de créer une catégorie particulière de réserve, la« réserve immédiatement disponible », composée d’une part de la catégorie« réserve spéciale » et, ultérieurement peut-être, de la catégorie des«spécialistes»108 comme défini ci-dessous.

7. L’ALIMENTATION DE LA FUTURE RESERVE

a. Le plan d’alimentation de la future réserve a été élaboré en phase transitoire eten régime. La phase de régime ayant été définie à partir de 2012, il est bienentendu qu’une évaluation permanente des besoins devra être opérée dès ledémarrage de la phase transitoire afin de corriger les normes prédéfinies derecrutement.

b. L’alimentation de la future réserve sera garantie en régime (après la disparitiondes ex-miliciens), par la réserve obligatoire (les ex-militaires d’active) àentraîner et la réserve volontaire à recruter, à former et à entraîner. Lerétablissement de la conscription devrait, d’autre part, assurer en casd’absolue nécessité et sur décision politique, le fonctionnement de la chaîne derenfort.

c. Dès l’approbation de la loi sur la Réserve et la publication de l’A.R., il fautprendre les dispositions pour recruter les premiers réservistes volontaires(sans passé militaire), les former dès 2003 et les entraîner dès que possible àl’issue de leur formation. Les années 2003 et 2004 formeront ensemble unepériode d’essai de 2 ans pour le recrutement et pour la formation de cesréservistes volontaires. Il est prévu de recruter quelque 300 nouveauxréservistes volontaires en 2004 (les années suivantes, de 400 – TBC commecalculé par rapport à un quota de 3.000 recrues en 10 ans), selon unerépartition convenue au sein de l’EMDef / Composantes. A l’issue de la périoded’essai, une évaluation sera opérée entre autres sur la capacité de recruter lenombre requis de candidats.

d. Il faut, pour évaluer le besoin en recrutement de réservistes volontaires,considérer en phase de régime les besoins en personnel de réserve (ceux

108 Cette catégorie de personnel de réserve ‘Spécialistes‘ sera peut-être intégrée ultérieurement dansla loi dès l’approbation par un WG, de la législation appropriée. Ce WG est chargé de développer unconcept des Spécialistes militaires d’active (et de réserve) et civils.


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nécessaires pour amener les TO à +/-125 % en enrobant les structuresd’active selon la politique d’affectation des réservistes admises en 2002,conformément aussi aux rôles définis pour la réserve. Compte tenu du nombrede réservistes – anciens militaires d’active disponibles, on peut évaluer lebesoin en réservistes volontaires à recruter et former annuellement. De cedernier besoin, on déduit le besoin en recrutement compte tenu d’unpourcentage d’échecs ou d’abandons (estimé à 30 %) pendant la formationinitiale. Voir les besoins selon l’origine statutaire en Ann F.

e. Le plan d’alimentation de la Réserve est donc constitué de l’estimation, parcatégorie de personnel et projetée dans le temps jusqu’à la phase de régime(estimée atteinte en 2012, soit dans 10 ans),

(1) du nombre de réservistes actuels dans la phase transitoire (2003-2011)(2) du nombre d’anciens militaires ayant des obligations dans la réserve(3) du nombre de candidats réservistes à recruter chaque année sur décision

du Min Def.

f. En synthèse, le plan d’alimentation est le suivant :

13.000 fonctions109 TO honorées par

- +/- 8.600 ex- Active (en régime -TBC), (NB : en 2002 : 9.700 ex-Act)- 3.000 Réservistes volontaires,- les ex-miliciens dans la phase transitoire

à quoi, il faut éventuellement ajouter en cas d’absolue nécessité :

+/- 15.000 conscrits pour la chaîne de renforts, les sursis et les manquants.

8. LA FORMATION DES RESERVISTES SANS PASSE MILITAIRE

Il est recommandé de respecter les principes relatifs à la formation proposés parle Chapitre 8.La Fmn commencera dès que le recrutement de candidats sera possible : en 2003et 2004.

9. L’ENTRAINEMENT DES RESERVISTES

Il est recommandé de respecter les normes d’entraînement proposées par leChapitre 9. Elles sont considérées comme strictement minimales. Laredynamisation de l’entraînement à partir de 2000 doit aller de pair avec une

109 Ce besoin sera affiné dès finalisation des TO réserve. Parmi ces 13.000, on trouve 3.200 soldats des TSU quine seront, pour la grande majorité , pas entraînés sur décisison de l’EMDef. Par conséquent le besoin à honoreravec une réserve formée (et entraînée) est de 10.000. Les 3.200 soldats sont couverts jusque 2007 par les 32.000Sdt de réserve aynt encore des obligations dans la réserve.


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bonne intégration de la réserve dans les unités, une meilleure conscientisation dupersonnel d’active et l’application effective du concept (dès que possible).

10. LE STATUT DU RESERVISTE

a. Après l’adoption par la Chambre de la Loi le 19 Avr 01, l’arrêté royal relatif austatut administratif doit encore être approuvé et converti en réglementationavant de recruter et former de nouveaux réservistes et d’entraîner lesréservistes selon les nouvelles normes. L’arrêté royal du 22 Nov 99 modifiediverses dispositions relatives au statut pécuniaire du personnel militaireeffectuant des rappels ou des prestations d’entraînement de courte durée.L’amélioration du statut social actuel doit encore être négocié avec lesDépartements concernés.

b. Ce nouveau statut doit largement contribuer à attirer les réservistes sansimposer des contraintes trop lourdes aux employeurs ni sans entraîner desdépenses trop importantes. Il doit même dans certaines mesures favoriserl’appui des employeurs aux réservistes.

c. Une des mesures importantes qu’il faudrait au moins garantir est la protectiondes réservistes vis-à-vis des employeurs pendant la formation et lesprestations minimum d’entraînement. En attendant l’adoption de nouvellesmesures, les réservistes se verront appliquer les dispositions socialesexistantes.

d. Le concept de la future réserve ne sera réalité que lorsque l’A.R. du 03 mai 03et le Reg seront publiés (Reg en Oct 03). Les mesures socialesd’accompagnement seront améliorées si possible sur cette base.

11. LE COUT DE LA RESERVE

a. Le coût de la réserve en régime a été évalué à moins d’un milliard (815millions FB) selon la dernière estimation de Jul 99.

b. En 2002, sur base de certaines hypothèses relatives notamment au Trg, lecoût est évalué à environ 6,2 millions €. Il couvre l’entraînement, selon lesdirectives existantes des Composantes et de ACOS O&T d’environ 4.000réservistes de la réserve actuelle.

c. En 2003, sur base de certaines hypothèses relatives notamment au Trg, lecoût est évalué à environ 8,5 millions €. Il devrait couvrir la publicité pour lerecrutement de 300 nouveaux réservistes (en 2004) ainsi que l’entraînement,selon les nouvelles normes, d’environ 4.500 réservistes de la réserve actuelle.

12. LES DEGAGEMENTS POSSIBLES DE LA RESERVE ACTUELLE

a. Les projets de mesures transitoires prévoient que la réserve actuelle qui aencore des obligations dans la réserve, passe automatiquement dans lanouvelle réserve. Il sera de la réserve entraînée s’il s’est entraîné l’année


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précédente conformément à la norme Trg. Sinon, il sera considéré comme nonentraîné (non actif), jusqu’à nouvel ordre.

b. En fait, le problème de surnombre qui peut se poser est lié aux besoinsexprimés (voir Ann A) en Offr, d’une part et aux Offr de réserve actifs et tropnombreux (par rapport aux besoins110) qui d’autre part, voudraient participer àl’entraînement et qui par ce fait entraînent un surcoût.

c. En cas de surnombre d’Offr souhaitant rester actifs, les Composantes doiventpouvoir faire des choix afin d’affecter les réservistes en fonction de leurscapacités et de leur grade. Il semble cependant difficile de refuserl'entraînement et donc l’avancement aux réservistes sur base d’un choixarbitraire. Il faut donc accepter un surcoût (relatif) à absorber par le budgetdisponible. L'entraînement des Offr en surnombre doit cependant être justifiépar les besoins des Composantes et par le passé militaire des réservistesconcernés. Dze plus, le surnombre éventuel d’Offr peut être absorber parl’affectation de plusieurs réservistes par fonctions dans certains cas.

d. Concernant le Cadre de réserve

Il est décidé par le Min Def (en Jun 98) d'opter pour une solution douceconsistant à accepter la démission de ceux qui expriment la demandeexpresse selon la procédure légale en vigueur lors du passage de la réserveissue des classes de milice, sous le nouveau statut.

e. Concernant les Cpx/Sdt de réserve

(1) Il est indiqué de recruter des volontaires dès 2001 pour la nouvelle réserveselon le rythme proposé dans le Chapitre 7.

(2) Compte tenu de l’alimentation progressive de la future réserve, de lacapacité de formation limitée de l’EMDef / des Composantes (voir Chapitre7) et de la nécessité de respecter nos engagements internationaux, il estdécidé par le Min Def (en Jun 98) de ne pas dégager prématurément lesclasses de milices 91 et au-delà. La majeure partie de cette réserve n’estpas entraînée, elle ne coûte donc rien à la DN et aucune contrainte ne luiest imposée.

f. Globalement, il sera nécessaire à terme de prévoir une loi-cadre pour laréserve de telle sorte queles nominations soient exécutées en fonction des besoins,- le surnombre soit absorbé ou dégagé en fonction des besoins,- le nombre de réservistes entraînés soit en adéquation avec le besoin en

réservistes et le budget.

110 Il faut aussi tenir compte de la répartition des grades des réservistes actifs: un surnombre d’Offr Sup estidentifié par rapport aux besoins.


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13. LA CAMPAGNE DE PROMOTION DE LA FUTURE RESERVE

a. L’enquête effectuée en Fev 99 fait apparaître les groupes-cibles ainsi quel’attitude des employeurs pour la nouvelle réserve. La campagne de promotionde la réserve tiendra compte du résultat de cette enquête. Celle-ci sera baséesur le statut définitif du réserviste, dont le volet social est en cours denégociation.

b. Rendre la réserve attractive est le défi majeur que nous aurons à relever. Unstatut valorisant d’une part et une organisation des formations et del’entraînement souple et efficace contribueront sans doute à atteindre cetobjectif.

c. La préparation des campagnes de promotion préalables au recrutement denouveaux réservistes est en cours. Elle est orientée actuellement sur laréserve active existante et se concrétise par la mise en place de ‘consultantsau niveau des bureaux INFOSERMI, la mise en place d’un stand d’informationsur la Réserve, de la production de films, de publications d’articles dans lesmagazines militaires, …

14. LA PROBLEMATIQUE des LEVEES de MILICE

a. L’accord du Min Def est requis, afin d’orienter les études détaillées àentreprendre, pour les options ci-après :

(1) élaboration d’une nouvelle loi sur la milice future,

(2) constitution d’une réserve de recrutement dès le PP à partir de transfert dedonnées du RN et sur une base légale ;

(3) sélection médicale de cette réserve de recrutement en continu, par le C.R.S.avec ses moyens en Pers et Mat actuels ;

(4) constitution de la liste des futurs conscrits seulement en cas de crise, surdécision politique, et par la suite, sélection et formation de ces conscrits surnouvelle décision politique (niveaux de crise à définir).

b. Le Gouvernement doit être informé par le Min Def que SANS aucune mesurepréparatoire, l’appel à une levée de milice serait très complexe et demanderaitdes délais très longs : un terme de DEUX ans semble être un MINIMUMMINIMORUM depuis la décision politique de préparer les premières mesuresadministratives et militaires jusqu’à l’intégration des conscrits dans les unitésaprès formation et entraînement.

c. A l’issue de l’identification et de la sélection des conscrits, les mesuresrelatives à l’accueil, à la formation et l’entraînement, à l’infrastructurenécessaire pour ces opérations sont encore à étudier par l’EMDef. Il estraisonnable de proposer le maintien des Ecoles et donc le Rft de celles-ci, entemps utile, par du Pers spécialisé dans l’instruction.


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15. LA GESTION ET L’ADMINISTRATION DE LA RESERVE

a. Dans tous les cas et parallèlement à toute actualisation du systèmed’information, DGHR est actuellement le ‘gestionnaire’ du personnel de réservetandis que les Composantes et les EM où sont affectés les réservistes doiventet devront effectuer les tâches administratives nécessaires notamment pour lesrappels, pour la tenue à jour des dossiers personnels, la comptabilité desprestations d’entraînement, les adresses etc. conformément au nouveauconcept.

b. DGHR est et sera, en plus, responsable de la tenue des dossiers desréservistes « non entraînés » (non actifs) qui seront centralisés dans la SSecNotariat. Cette section (ACARES) est non seulement responsable des dossiers« dormants » de réservistes mais elle couvre aussi les attributions relatives à lamatricule, aux distinctions honorifiques et à la gestion des « fins de carrière ».Dans le domaine particulier des réservistes dits « non actifs », il s’agira degérer les nombreux mouvements et transferts de dossiers entre la « réserveentraînée » et la « réserve non entraînée ». Le travail administratif de cettesection sera donc essentiel car il garantira le bon déroulement de la carrièred’un réserviste et le respect de ses droits et devoirs.

c. Dans le contexte de l’actualisation du système d’information (HARMONY etSYMPHONY) et d’un état-major unique, la centralisation des données et desprocédures sera réalisée en 2005 ( TBC) conformément au système appliquéau personnel d’active. Il sera de plus tenu compte des spécificités du personnelde réserve telles que cités plus haut à partir de la publication du Reg sur laRéserve.

d. Dès 2002, en plus de la fusion des centres de gestion au sein de DGHR quipermettra d’être plus efficace, la création des TO réserve associée à laconsultation des réservistes actifs et la réaffectation personnalisée qui vasuivre, vont concrétiser l’intégration de ces derniers au sein des unitésd’active.

e. En attendant l’intégration de la Réserve dans Harmony et symphony (prévuepour 2005), une base de données spécifique (DB GesRes) adaptée auxcritères de la Réserve sera mise en œuvre au sein de l’EM en connexion avecles unités, DG et ACOS/ Dir Ter afin de faire le lien entre PEGASE et Harmony-Symphony et surtout en vue de permettre une bonne gestion des réservistes etdes crédits de rappel au niveau des Chefs de Corps.

f. DGHR (HRG-C) prend désormais toutes les dispositions dès maintenant pourgérer la réserve conformément au concept notamment dans la prise en compteinformatique correcte et complète et la mise en application de l’Adm de laRéserve au niveau des unités


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16. L’APPUI DES ET AUX EMPLOYEURS

a. La disponibilité des réservistes, que ce soit pour des missions de l’OTAN oupour leur entraînement périodique, dépend de plusieurs facteurs importants telsque la volonté politique, les encouragements et l'assistance de la communautéainsi que l'appui des employeurs. La législation nationale devrait chercher nonseulement à clarifier les matières relatives au statut du réserviste, sesobligations, ses droits et avantages sociaux et militaires, mais aussi à prendreen compte l'appui à la famille et la protection de son emploi civil.

b. En particulier, l'appui actif des employeurs, qu'ils soient nationaux oumultinationaux, permet aux réservistes d'être mieux à même d’atteindre leursobjectifs en matière de rappel et d'entraînement et de contribuer à temps partielaux opérations de sécurité de la nation.

c. Les programmes d'assistance aux employeurs favorisent la coordination et lacoopération entre civils et militaires. Des programmes d'assistance auxemployeurs sont donc encouragés.

d. L’association des compétences militaires et civiles dans le chef des réservistesest non seulement très profitable aux Forces armées, lors de l'appui auxmissions de l’OTAN et en particulier aux opérations humanitaires et de soutiende la paix, mais également au réserviste et à son employeur.

e. L’appui des employeurs se traduit notamment par des facilités de serviceaccordées à leurs employés-réservistes de telle sorte que ceux-ci puissentvolontairement effectuer leurs prestations liées à la formation, l’entraînement etaux opérations éventuelles.

f. L’appui aux employeurs est constitué actuellement des compétences appriseset perfectionnées au sein des Forces armées et qui sont mises à la dispositionde l’employeur par le réserviste.

g. Cet appui pourrait être à terme, défini par la loi, sous la forme de réductions decharges patronales par exemple, mais peut certainement se concrétiser par la« valeur ajoutée » du réserviste du fait de sa formation et de son expériencemilitaires.

h. Dans le cadre du nouveau concept sur la Réserve que nous espérons voirappliquer dès 2003, nous avons la volonté de mettre en évidence l’importancede l’appui des employeurs à l’égard des réservistes. En plus de l’améliorationdu statut social des réservistes, l’EMDef entreprend donc des travaux dans cedomaine par le biais ou non du « Comité Employer Support » (CES) qui sert,dans un premier temps de forum de réflexion et d’échanges d’idées et, à termed’interface avec les employeurs. Ce Comité sous la présidence du Chef SSecRéserve & Mobilisation est composé essentiellement de réservistes quiconnaissent bien les employeurs et les canaux à suivre pour les sensibiliser àla Réserve. Il a aussi pour mission d’alimenter les négociations sur le statutsocial et de définir les actions possibles en faveur de l’appui des et aux


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employeurs, que ce soit au niveau de l’EM ou des Unités. De nombreusesinitiatives ont déjà été prises dans ce domaine délicat; elles commencent àporter leurs fruits.

17. LES MESURES TRANSITOIRES

Des mesures transitoires sont prévues afin de constituer, dès l’application de laloi (statut administratif), une seule et unique réserve sous le même statut. Ellesprévoient:

a. le transfert automatique de tous les réservistes actuels vers la nouvelleréserve sous nouveau statut;

b. la poursuite de la carrière des réservistes de la réserve actuelle arrivés auterme de leurs obligations militaires découlant de leur statut d’origine;

c. pendant un terme limité à deux ans, la réintégration d’anciens réservistes,avec l’approbation de l’EMDef, en fonction des besoins d’encadrement;

d. pendant un terme limité à deux ans, la possibilité pour ceux qui le souhaitentet qui n’en ont pas eu la possibilité jusqu’ici pour des raisons indépendantesde leur volonté, de participer à l’avancement;

e. la démission selon les procédures en vigueur de certains réservistes nonactifs qui ne souhaitent plus appartenir à la nouvelle réserve (selon les règlesprévues par la loi).

18. CONCLUSIONS

a. La Chambre a adopté la proposition de Loi à l’unanimité le 19 Avr 01. La loiportant statut des militaires du cadre de réserve existe depuis le 16 mai 01.

b. Suite à la suspension du service militaire et aux restructurations qui ont suivi(inclus le plan stratégique 2000-2015), ce concept est parfaitement applicablemais la Réserve doit être intégrée aux structures nouvelles dans le cadre denouvelles missions de telle sorte que les Forces armées voient leuropérationnalité renforcée.

c. Le volet pécuniaire est effectivement amélioré et aligné globalement sur lepersonnel du cadre actif depuis l’A.R. de Nov 99. Cela constitue une avancéeimportante pour la Réserve.

d. le Reg (modalités liées au statut administratif) sera approuvé pour octobre2003 afin d’appliquer l’arrêté royal du 03 mai 03 et la loi du 16 mai 01.


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e. Le statut social devrait d’autre part être amélioré à moyen terme sur base dustatut administratif finalisé. Les négociations en cours depuis Jan 2000devraient être reprises dès 2004 et porter leurs fruits, à terme.

f. Concernant le recrutement des 300 premiers réservistes volontaires, il fautattendre l’application de la loi portant sur le statut administratif, ce quin’empêche pas que l’on peut déjà assurer une certaine forme de publicité.

g. Les Forces armées belges doivent remplacer donc progressivement la réserveactuelle vieillissante, encore disponible (théoriquement) jusqu’au-delà de l’an2005, par une nouvelle réserve formée, entraînée et intégrée dans lesstructures.Pour ce faire, différents challenges se présentent à elles. Ils consisteront à− intégrer une réserve plus réduite mais plus ‘professionnelle’ au sein des

nouvelles structures,− à recruter chaque année un certain nombre de jeunes, à les former et les

entraîner tout au long de leur carrière de réservistes au sein de leursunités,

− à trouver des solutions concrètes à l’appui des et aux employeurs sanslesquelles la disponibilité de notre réserve ne sera pas optimum.

h. Finalement, ce concept doit donc se concrétiser en 2003, à condition quetoute la nouvelle législation relative à la future réserve soit définitivementapprouvée. Si tel est le cas, le recrutement débutera par une première tranchede 300 recrues tandis que la redynamisation de l’entraînement se poursuit ausein des unités.

i. Quoi qu’il en soit, le processus d’implémentation (nouveau statut, TORéserve, affectations au sein des unités, Trg, recrutement, Employersupport, loi et A.R.,…) du nouveau concept de la Réserve est désormaisirréversible.

Date post:	30-Sep-2020
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