FAKTOR-FAKTOR KNOWLEDGE MANAGEMENT YANG BERPENGARUH TERHADAP KINERJA

TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS HASANUDDIN

KNOWLEDGE MANAGEMENT FACTORS INFLUENCING THE PERFORMANCE OF ADMINISTRATIVE STAFF

IN HASANUDDIN UNIVERSITY

Setiorini1, Djabir Hamzah2, Yansor Djaya3

1Fakultas Pertanian Universitas Hasanuddin, 2,3Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin

Alamat Korespondensi: Setiorini, ST Fakultas Pertanian Universitas Hasanuddin Makassar, 90245 Telpon: 0411-589896 HP. 081341599164 Email: atikarini@gmail.com

1

ABSTRAK

Knowledge Management merupakan pengelolaan aset pengetahuan yang terdiri dari elemen people, process, dan technology, dimana salah satu manfaatnya dapat meningkatkan kinerja individu. Penelitian ini bertujuan untuk memeroleh hubungan kausalitas antara variabel personal knowledge, job procedure, learning organization, dan technology terhadap kinerja tenaga kependidikan Universitas Hasanuddin. Jenis penelitian adalah korelasional dengan populasi seluruh tenaga kependidikan Unhas berjumlah 1364 orang berstatus PNS dan honorer. Besar sampel sebanyak 309 diperoleh berdasarkan rumus Slovin dengan kriteria staf yang menggunakan ICT dalam pelayanan administrasi. Penarikan sampel secara proportional random sampling. Data dianalisis dengan teknik regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa personal knowledge, job procedure, learning organization, dan technology secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Pengembangan KMS berbasis ICT berhasil menjadikan variabel technology sebagai mediator dalam berbagi pengetahuan, sehingga secara parsial technology dan learning organization berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Pengaruh Learning organization yang dominan terhadap kinerja individu menunjukkan bahwa Unhas berhasil memfasilitasi budaya belajar bagi tenaga kependidikan melalui unsur-unsur learning organization yang dimilikinya.

Kata Kunci: personal knowledge, job procedure, learning organization, technology, kinerja tenaga kependidikan

ABSTRACT

Knowledge Management is management of knowledge asset the involving element of people, process, and

technology, where one of the benefits can improve individual performance. This research aims to find out the causal relationship between the variables of personal knowledge, job procedures, learning organization, and technology in the performance of administrative staff in Hasanuddin University. This study was conducted as a correlational research. The population included all administrative staff (1364 civil servants and contract-based staff members). From this population, 309 were selected as samples based on Slovin Formula, with the criterion of staff members using ICT in administration services. The sampling was conducted by using the proportional random sampling with multiple linear regression analysis technique using SPSS 16.0 for windows. The results reveal that, simultaneously, personal knowledge, job procedures, learning organization, and technology significantly influence individual performance. The improvement of ICT-based KMS has successfully caused the technology variable to become the mediator in sharing knowledge, so that, partially, technology and learning organization significantly influence individual performance. The dominant influence of learning organization on individual performance reveals that Hasanuddin University has successfully facilitated learning culture for administrative staff through its learning organization elements. Keywords: personal knowledge, job procedures, learning organization, technology, administrative staff performance

2

PENDAHULUAN

Knowledge Management (KM) di era informasi ini sangat penting diterapkan bagi

organisasi yang menghendaki keunggulan bersaing berkelanjutan (Munir, 2007), karena

implementasinya memberi manfaat pada bidang operasi dan pelayanan, dapat meningkatkan

kompetensi personal, memelihara ketersediaan knowledge dan inovasi serta pengembangan

produk (Awad, 2004). Apabila pengelolaan pengetahuan dilakukan dengan benar maka sangat

bermanfaat bagi organisasi (Prijono, 2008), diantarnya: explicit knowledge berupa dokumen dan

prosedur akan semakin terdokumentasi dengan baik, pemecahan masalah akan lebih cepat karena

sumber-sumber pengetahuan (expert) mudah diakses, dengan terdokumentasikannya best

practice maka dari waktu ke waktu setiap proses bisnis akan berubah menjadi semakin efisien,

kesalahan yang sama tidak akan terjadi berulang-ulang, akan terbentuk budaya kolaborasi

sebagai efek dari budaya sharing sehingga muncul inovasi.

Kebanyakan perusahaan besar di sektor swasta mengambil inisiatif secara aktif dalam

mengadopsi tool management baru, teknik dan filsafat, dimana pemerintah selalu mengikutinya.

Contoh prakteknya seperti perencanaan sumberdaya perusahaan (ERM), proses re-engineering

bisnis (BPR), manajemen mutu terpadu (TQM), dan yang terkini KM. Selama dekade terakhir

praktek KM di perusahaan swasta membuktikan bahwa KM tidak hanya menjadi tren

manajemen sebagaimana diklaim beberapa kritikus bahwa KM dinyatakan layak untuk tetap

diimplementasikan. Oleh karena itu waktu yang tepat bagi KM berpindah ke sektor publik (Cong

dan Pandya, 2003).

Pemerintah saat ini menyadari pentingnya KM dalam pembuatan kebijakan dan

pelayanan kepada masyarakat. Hal ini terbukti dengan dikeluarkannya Peraturan Menpan-RB

Nomor 14 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen Pengetahuan

(Knowledge Management). Penerapan KM dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan

organisasi dalam mengelola aset intelektualnya berupa pengetahuan dan pengalaman yang ada.

Tujuannya adalah memanfaatkan aset tersebut untuk mencapai kinerja organisasi yang lebih baik

untuk mempercepat pencapaian tujuan pelaksanaan reformasi birokrasi.

CIO Council menyebutkan people, process, dan technology merupakan elemen kunci dari

KM. Menurut Cong dan Pandya (2003), fokus KM pada people adalah untuk merangsang dan

memelihara berbagi pengetahuan dan penggunaan pengetahuan, fokus KM pada process untuk

mencari, membuat, menangkap dan berbagi pengetahuan, sedangkan fokus KM pada technology

3

untuk menyimpan dan membuat pengetahuan mudah diakses dan untuk memungkinkan orang

bekerja sama.

Sejak berstatus badan layanan umum (BLU), Unhas mulai mengembangkan KM lebih

intensif tahun 2008. Dengan pengembangan KM, Unhas secara sadar mengidentifikasi

pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki dan memanfaatkan untuk meningkatkan kinerja dan

menghasilkan berbagai inovasi. Indikasi inovasi yang dihasilkan dibuktikan dengan tidak kurang

dari 20 universitas di Indonesia melakukan benchmarking pengelolaan BLU di Unhas. Namun

sejauhmana Unhas mengembangkan KM, salah satunya dapat diketahui dari kinerja tenaga

kependidikan. Fungsi ini terkait unsur people processes, dam technology. Unsur people terkait

dengan tacit knowledge sebagai pengetahuan individu yang diperoleh dari pengalaman

keseharian dan sulit diduplikasikan atau diajarkan kepada orang lain, dalam hal ini dikategorikan

dalam bentuk personal knowledge (Kosasih dan Budiani, 2007). Unsur proses terkait proses

menangkap, menciptakan, menyimpan dan menemukan kembali, serta memindahkan dan

membagi pengetahuan dikategorikan dalam bentuk job procedure dan learning organization.

Sedangkan unsur technology merupakan sarana yang menghubungkan unsur people dan prosess

melalui media intranet/internet.

Berdasarkan latar belakang, permasalahan penelitian dirumuskan: apakah faktor personal

knowledge, job procedure, learning organization, dan technology memiliki hubungan kausalitas

terhadap kinerja tenaga kependidikan. Tujuan peneltian ini adalah untuk mengetahui hubungan

kausalitas faktor personal knowledge, job procedure, learning organization, dan technology

terhadap kinerja tenaga kependidikan. Hasil studi ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai

suatu upaya terhadap pengembangan KM di Universitas Hasanuddin.

METODE

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Universitas Hasanuddin Jl.Perintis Kemerdekaan KM.10

Makassar, Sulawesi Selatan. Pemilihan lokasi didasarkan atas pertimbangan sebagai

penyelenggara BLU yang berhasil dan dijadikan tujuan benchmarking bagi universitas lain.

Desain dan Variabel Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang menyelidiki nilai-nilai dari dua atau

lebih variabel dan menguji atau menentukan hubungan-hubungan (relations) atau antarhubungan

4

yang ada di antara mereka di dalam satu lingkungan tertentu, dengan menggunakan pendekatan

kuantitatif. Penelitian ini bersifat eksplanasi yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti akan

menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang terkumpul.

Variabel dalam penelitian ini meliputi personal knowledge (X1), job procedure (X2),

learning organization (X3), technology (X4) sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai (Y)

sebagai variabel terikat. Personal knowledge didefinisikan pengetahuan yang diperoleh pegawai

berupa pengalaman, baik dari kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya. Job procedure

adalah tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh pegawai berdasarkan SOP yang

ada dan sifatnya formal. Learning organization adalah proses seseorang memeroleh pengetahuan

dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui perubahan dalam perilaku dan tindakan, dimana

pengetahuan yang tercipta selanjutnya dapat dibagi dan ditransfer baik antarpegawai, kelompok

mau pun ke seluruh organisasi. Technology adalah media penyebaran informasi melalui sarana

intranet/internet yang digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi Unhas, yang terdiri

dari PNS dan Honorer berjumlah 1364 orang. Besar sampel adalah 309 orang ditentukan

berdasarkan Rumus Slovin. Kriteria sampel adalah pegawai yang memanfaatkan ICT dalam

melaksanakan tugasnya. Dari teknik proporsional random sampling diperoleh proporsi sampel

kelompok unit kerja Pusat 130, Fakuktas Eksakta 132, Fakultas Non Eksakta 47.

Pengumpulan Data

Instrumen penelitian ini berupa kuesioner yang disusun dalam bentuk pertanyaan-

pertanyaan dengan mengikuti Skala Likert 1-5. Pengujian instrumen dilakukan melalui uji

validitas dan uji reliabilita, hasilnya diperoleh 7 pertanyaan valid untuk variabel personal

knowledge, 6 valid untuk job procedure, 22 valid untuk learning organization, 6 valid untuk

technology, dan 12 valid untuk variabel kinerja. Kuesioner yang dinyatakan valid dan reliable

inilah yang digunakan sebagai instrumen pengumpulan data, kemudian didistibusikan ke seluruh

kelompok unit kerja. Kuesioner yang telah diisi oleh responden langsung divalidasi oleh peneliti

untuk menghindari missing saat analisis.

Analisis Data

Data yang terkumpul dianalisis dengan program SPSS versi 16.00 for Windows. Hasil

analisis berupa statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji regresi dan uji hipotesis. Statistik

5

deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran mengenai karakteristik responden (umur,

jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan lama bekerja). Uji asumsi klasik (uji normalitas,

multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi) digunakan sebagai syarat BLUE untuk

analisis regresi linier berganda. Uji regresi digunakan untuk menentukan persamaan regresi dari

masing-masing variabel. Uji hipotesis dilakukan untuk menjawab masalah penelitian, yaitu uji

F, uji t, dan uji koefisien beta.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1: Variabel personal knowledge, job procedure, learning organization, dan technology secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

H2: Variabel personal knowledge, job procedure, learning organization, dan technology secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

H3: Variabel learning organization memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.

HASIL PENELITIAN

Deskripsi Responden

Responden berasal dari kelompok unit kerja pusat, eksakta, dan non eksakta. Jumlah

responden kelompok unit kerja fakultas eksakta (42,7%), pusat (42,1%), dan fakultas non

eksakta 15,2%. Tabel 1 menunjukkan bahwa mayoritas pegawai yang memanfaatkan ICT/IT

dalam melaksanakan tugasnya dan diukur kinerjanya adalah berjenis kelamin perempuan

(53,4%), didominasi oleh pegawai negeri sipil (74,8%) yang berusia diantara 36-45 tahun (45%)

dengan latar belakang pendidikan sarjana (64,7%) dan telah bekerja di Unhas selama 11 hingga

15 tahun (29,4%).

Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian dapat dilihat dari nilai skor instrument dari masing-masing

variabel. Gambar 1 menunjukkan bahwa personal knowledge dan technology merupakan

variabel dengan kriteria sangat baik (skor>4,20), sedangkan job procedure,learning organization

dan kinerja termasuk dalam kriteria baik (3,40<skor < 4,20).

Hasil Uji Asumsi Klasik Agar analisis regresi dapat dianalisis dan memberikan hasil yang representatif (BLUE-Best Linier

Unbiased Estimation), maka harus memenuhi asumsi kenormalan residual dan tidak terjadi gejala

multikolinieritas, heteroskedasitas, dan autokorelasi. Tabel 2 memerlihatkan seluruh hasil uji

6

asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, multikolinieritas, heteroskedasitas, dan

autokorelasi. Dari hasil uji tersebut dinyatakan bahwa persyaratan model regresi telah terpenuhi.

Hasil Uji Hipotesis

Pengujian statistik dengan alat analisis regresi linier berganda dimaksudkan untuk

mendapatkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil penelitian regresi antara

variabel bebas dan variabel terikat dapat ditunjukkan pada Tabel 3. Model analisis dalam

penelitian ini dapat diformulasikan sebagai berikut:

Y= 0,474 - 0,026X1 + 0,076X2 + 0,682X3 + 0,132X4 +0,248

Uji F menghasilkan Fhitung>Ftabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari α=0,05. Kenyataan

ini menunjukkan bahwa faktor-faktor KM yang meliputi variabel personal knowledge (X1), job

procedure (X2), learning organization (X3), dan technology (X4) bersama-sama secara

signifikan memengaruhi kinerja pegawai. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel learning

organization dan technology berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai, terbukti dari

thitung>ttabel dan nilai signifikansinya kurang dari α=0,05. Sedangkan variabel personal knowledge

dan job procedure tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai, terbukti dari

thitung<ttabel dan nilai signifikansinya lebih dari α=0,05. Uji koefisien standardized beta

menunjukkan Learning Organization (X3) adalah variabel dominan yang berpengaruh terhadap

kinerja pegawai, terbukti nilai β=0,570 paling tinggi dibandingkan dengan variabel Personal

Knowledge (X1) β=-0,026, Job Procedure (X2) β=0,086, dan Technology (X4) β=0,155).

PEMBAHASAN

Implementasi KMS di Unhas jika mengacu pendapat Minonne dan Turner (2009) berada

pada level kedua dimana program KM sudah mulai dijalankan secara resmi. Dukungan-

dukungan dari divisi-divisi dan unit kerja di dalam organisasi sudah mulai terlihat, dan model

dari KM sudah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan untuk eksplorasi knowledge telah mendapatkan

dukungan dari organisasi, dan mulai aktif dipromosikan kepada para staf di organisasi. Pada

level ini, struktur dari knowledge yang ada di dalam organisasi sudah mulai terbentuk, dengan

harapan akan adanya knowledge baru yang masuk ke dalam repository knowledge organisasi.

Pengujian terhadap hipotesis pertama (H1) dilakukan dengan uji F, dimana hasilnya

menunjukkan bahwa variabel personal knowledge, job procedure, learning organization dan

technology terbukti bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kenyataan

ini mengindikasikan bahwa Pengalaman individu mewakili aspek people, SOP dan learning

7

organization mewakili aspek proses, dan pemanfaatan ICT melalui intranet/internet mewakili

aspek technology merupakan elemen KM yang tidak dapat terpisahkan satu dengan lainnya.

Hasil ini pada dasarnya mendukung penelitian Natalia dan Razak (2011), yang mengandung

pengertian bahwa pengalaman staf dalam melaksanakan tugas sesuai SOP melalui learning

organization dan pemanfaatan technology (ICT) memberikan sinergitas yang berpengaruh

signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan. Besarnya sinergitas dapat diketahui dari hasil

uji determinasi (Adjusted R2) yang menunjukkan 44,9%. Hal ini berarti kinerja individu dapat

dijelaskan oleh keempat variabel KM tersebut sebesar 44,9% sedangkan sisanya 55,1 persen

dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Walau pun demikian

hasil uji R atau tingkat keeratan diantara variabel menunjukkan hubungan yang erat sebesar

67,5%.

Pengujian terhadap hipotesis kedua (H2) dilakukan dengan uji t, dimana hasilnya

menunjukkan bahwa variabel personal knowledge dan job procedure tidak signifikan

memengaruhi kinerja individu, sedangkan variabel learning organization dan technology

berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.

Kenyataan bahwa personal knowledge tidak signifikan terhadap kinerja individu bahkan

berpengaruh negatif, mengindikasikan bahwa akumulasi tacit knowledge yang dilakukan melalui

pengalaman belum mampu meningkatkan kinerja individu. Untuk alasan ini, Sangkala (2007)

menyebutkan jika pengalaman individu dibatasi oleh rutinitas tugas, maka jumlah tacit

knowledge yang diperoleh dari pengulangan dan rutinitas cenderung akan berkurang. Dengan

kata lain tugas rutin pada dasarnya mengurangi kemampuan berpikir kreatif seorang individu

dalam membentuk pengetahuan baru. Lebih lanjut Sangkala (2007) membandingkan dua

pendekatan dalam melahirkan produk atau pun pasar baru yaitu melalui interaksi sosial (antara

individu, kelompok, dan organisasi) dan menggunakan pengalaman dan tindakan. Pendekatan

pertama merupakan gaya manajemen Jepang, dan terbukti berhasil. Namun ketika pendekatan

dilakukan menggunakan pengalaman dan tindakan, yang terjadi justru terkadang gagal di dalam

mengategorikan pengalaman, mengapa? Karena hanya bersandar pada refleksi dan perpikir logis

semata.

Kenyataan lain menunjukkan bahwa indikator pengalaman belum cukup untuk mewakili

variabel personal knowledge. Menurut Tiwana (2000), sumber tacit knowledge dalam porsi

KMS yang dapat diekpresikan menjadi explicit knowledge selain pengalaman diantaranya adalah

8

pengetahuan, skill, kompetensi, beliefs, norma, dan customer relationships. Sustermeister dalam

Sitanggang (2009), menambahkan faktor personal lain yang memengaruhi kinerja diantaranya

adalah motivasi, pendidikan, minat, dan sikap kepribadian.

Rendahnya variabel job procedure dalam memengaruhi kinerja individu dapat dilihat dari

rendahnya skor pada indikator pemahaman terhadap SOP dan lemahnya pemahaman terhadap

indikator SOP yang dapat menjamin terciptanya layanan yang baku. Kenyataan lain

menunjukkan bahwa SOP yang ada belum tersosialiasi dengan baik hingga ke tingkat end-user,

walau pun di beberapa unit kerja sudah terstandar ISO 9001:2000 atau ISO 9001:2008. Jika

mengacu pada hasil penelitian Kosasih dan Budiani (2007) serta Novealdy (2012), dimana

variabel personal knowledge berpengaruh terhadap variabel job procedure, artinya semakin baik

personal knowledge maka pemahaman terhadap job procedure juga semaikin baik, begitu pula

sebaliknya semakin rendah personal knowledge maka pemahaman terhadap job procedure juga

semaikin rendah. Jika merujuk pada hasil penelitian keduanya terbukti bahwa rendahnya atau

tidak signifikannya variabel personal knowledge berdampak pada variabel job procedure dalam

memengaruhi kinerja individu..

Kenyataan bahwa variabel learning organization berpengaruh signifikan terhadap kinerja

individu menunjukkan pada tingkatan individu, learning organization mampu meningkatkan

keterampilan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang dibutuhkan oleh seseorang melalui

pelatihan, belajar sendiri, pemahaman observasi, dan refleksi diri (Sangkala, 2007). Organisasi

tidak lagi fokus pada persoalan eksternal organisasi, tetapi menekankan bagaimana internal

organisasi mampu bertahan dan belajar di tengah persaingan yang ada (Parmono, 2001). Peran

learning organization dalam KM menurut Riana (2008) ada pada upaya memfasilitasi seluruh

komponen perusahaan untuk gemar menciptakan knowledge melalui aktivitas belajar. Knowledge

yang tercipta dapat dibagikan dan ditransfer ke berbagai tingkatan dalam perusahaan.

Dengan berpengaruhnya Technologi terhadap kinerja tenaga kependidikan

mengindikasikan bahwa ICT telah dimanfaatkan dengan baik sebagai media atau sarana yang

mempermudah penyebaran explicit knowledge dalam pelaksanaan tugas sehingga dapat

berpengeruh terhadap kinerja individu. Hal ini sesuai dengan pendapat Guedhue dkk (1995)

bahwa agar suatu teknologi informasi dapat memberikan dampak yang positif terhadap kinerja

individual, maka teknologi tersebut harus dimanfaatkan dengan tepat dan harus mempunyai

kecocokan dengan tugas yang didukung. Technology ICT berperan sebagai media yang

9

mempermudah penyebaran explicit knowledge, jika dimanfaatkan dengan tepat dan memiliki

kecocokan dengan tugas yang didukung maka dapat memberikan dampak yang positif terhadap

kinerja indivudu (Goodhue dkk, 1995). Salah satu teknologi yang paling mutakhir saat ini

digunakan adalah internet/intranet (Marwick, 2001).

Hasil ini menunjukkan bahwa Unhas memiliki kemampuan dalam pengelolaan ICT

memanfaatkan fasilitas internet/intranet sebagai sesuatu yang melekat dalam proses dan rutinitas

organisasi sehingga dapat menciptakan nilai dari aset yang dimilikinya. Richardson dkk (2003)

mendefinisikan kemampuan teknologi informasi sebagai kemampuan atau kompentensi dari

suatu organisasi yang mampu menciptakan, mengatur dan menyebarkan sumber daya teknologi

informasi.

Pengujian terhadap hipotesis ketiga (H3) dilakukan dengan uji koefisien standardized

beta, dimana hasilnya terbukti bahwa variabel Learning Organization memiliki pengaruh

dominan terhadap kinerja pegawai, Hasil ini mendukung penelitian Haryanti (2006) bahwa

karyawan yang tumbuh dalam organisasi yang mendukung pembelajaran ternyata mampu

mencapai peningkatan kinerja yang lebih baik. Karyawan akan termotivasi untuk memerbaiki

kualitasnya. Karyawan yang termotivasi akan terus tumbuh dan berkembang serta aktif untuk

mencari solusi-solusi baru dalam menghadapi permasalahan akan memiliki peluang lebih besar

dalam meningkatkan kinerjanya.

Keterbatasan Penelitian

Variabel personal knowledge hanya terwakili oleh indikator pengalaman sehingga

hasinya tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja individu , padahal masih terdapat indikator

lainnya yang dapat mewakili unsur people seperti pengetahuan, keahlian, kompetensi, dan

custumer relationship (Tiwana, 2000). Standar opersional prosedur mewakili variabel Job

Procedure kurang tersosialisasi dengan baik hingga end-user dengan demikian pemahaman

mereka terhadap instrument ini menjadi bias (apakah menggambarkan kondisi yang sebenarnya

terjadi ataukah kondisi idealnya).

KESIMPULAN DAN SARAN

Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel personal knowledge, job procedure,

learning organization, dan technology secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

tenaga kependidikan Unhas. Walau pun variabel personal knowledge dan job procedure secara

10

parsial tidak signifikan dalam memengaruhi kinerja individu, namun variabel learning

organization dan technology berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Variabel learning

organization memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja individu.

Terbuktinya KM dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan, diharapkan Unhas

lebih intensif mengembangkan KM. Agar implementasi KM dapat meningkatkan kinerja

individu, maka perlu dibentuk Tim KM sebagai fasilitator, sehingga kelak akan muncul

knowledge worker yang menjadi tulang punggung dalam proses penciptaan pengetahuan yang

bermanfaat bagi organisasi. Diharapkan agar SOP dapat dikembangkan sesuai kebutuhan dengan

memperhatikan aspek kepraktisannya, dan disosialisasikan sampai kepada tingkatan end-user.

Untuk peneliti selanjutnya mempertimbangkan perlunya memperkaya indikator variabel

personal knowledge, mengingat personal knowledge sangat erat kaitannya dengan job procedure.

Disamping itu Instrumen penelitian yang digunakan sebaiknya tidak dipahami bias oleh

responden akibat terjebak pada kondisi idealnya, hal ini akan berdampak subjektivitas.

UCAPAN TERIMA KASIH

Ucapan terima kasih dihaturkan kepada Prof. Dr. H. Djabir Hamzah, MA dan Dr.Ir

Yansor Djaya, SE, MA selaku dosen pembimbing, dosen penguji, pimpinan Magister

Manajemen beserta staf, rekan-rekan pegawai Unhas yang membantu terlaksananya

pengumpulan data, teristimewa kepada rekan-rekan yang bersedia mengisi kuesioner. Demikian

pula rekan-rekan kerja di Bagian Keuangan Fakultas Pertanian Unhas atas dukungannya.

Keluarga besar Bapak Kasnin Adipurwono (alm), Ibunda Soemarsini, saudara-saudaraku

teristimewa Suami dan anak-anakku yang dengan sabar dan ikhlas mendukung sampai selesainya

studi ini.

DAFTAR PUSTAKA

Agustyarini. Fajar A., Zakiah M., Setiaji W., Thahar F., Hidayat R. & Imraan. (2005). Knowledge management in Learning Organization. Journal of Knowledge management. 1, pp. 1-12.

Awad E.M dan Ghaziri H.M. (2004). Knowledge Management. International Edition. Pearson Education International.

Chinowsky P. dan Carillo P. (2007). Knowledge Management to Learning Organization Connection. Journal of Management in Engineering. ASCE/July 2007.

1.Cong X., dan Pandya K.V. (2003). Issues of Knowledge Management in the Public Sector. Electronic Journal of Knowledge Management Volume 1 Issue 2, 25-33. Academic Conferences Limited.

11

Hendaryatiningsih N. (2009). Penerapan Knowledge Management untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. SELAMI IPS Edisi 26 Volume 2 Tahun XIV.

Kosasih N. dan Budiani S., (2007). Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol.3, No.2, September:80-88.

Munir N. (2008). Knowledge Managemen Audit: Pedoman Evaluasi Kesiapan Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM Jakarta.

Natalia S.D. dan Razak, S. 2011. Analisa Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Nirwana Bojonegoro. Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra Surabaya.

Novealdy. 2012. Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Thesis Undergraduate UPN Veteran Yogyakarta

Pinem J. (2010). Pengaruh budaya organisasi dan penerapan standar operasional prosedur pelayanan keperawatan terhadap kinerja perawat di RSU Mitra Sejati Medan (Tesis). Medan: Universitas Sumatera Utara.

Prijono K. (2008). Perancangan Knowledge Management (KM) Readiness Tool. e-Indonesia Initiatif 2008. Konferensi dan Temu Nasional Teknologi Informasi dan Komunikasi untuk Indonesia 21-23 Mei 2008.

Program Pascasarjana Unhas. (2012). Pedoman Penulisan Artikel Jurnal Ilmiah. Cetakan Pertama: Maret 2012. Makassar.

Senge, P M. (1990) The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, New York: Doubleday.

Tiwana A. (2000). The Knowledge Management Tollkit. Prentice Hall PTR Upper Saddle River, NJ 07458.

Tobing S.Y.L, dan Fitriati R. (2009). Pengaruh Organisasi Pembelajar terhadap Kompetensi Pegawai Bank. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Jan—Apr, hlm. 25-35

Tsai C.H, Chang C.L, and Chen L. (2006). A Case Study of Knowledge Management Implementation for Information Consulting Company. International Journal of The Computer, the Internet and Management Vol. 14.No.3 (September-December).

12

Tabel 1. Profil Responden

Jumlah (n) Persentase Jenis Kelamin

Laki-laki 144 46,6% Perempuan 165 53,4%

Jumlah 309 100% Usia

<25 tahun 11 3,6% 26-35 tahun 82 26,5% 36-45 tahun 139 45% >46 tahun 77 24,9%

Jumlah 309 100% Pendidikan

SLTP 2 0,6% SLTA 68 22% D3 11 3,6% S1 200 64,7% S2 28 9,1%

Jumlah 309 100% Status

PNS 231 74,8% Honorer 78 25,2%

Jumlah 309 100% Masa Kerja

<5 tahun 29 9,4% 6-10 tahun 75 24,3% 11-15 tahun 91 29,4% 16-20 tahun 53 17,2% >21 tahun 61 19,7%

Jumlah 309 100%

Tabel 2. Ikhtisar Hasil Uji Asumsi Klasik

Metode Kriteria Keputusan Uji Normalitas Grafik normal plot Penyebaran titik-titik

mengikuti arah garis diagonal

Memenuhi Normalitas

Multikolinieritas Tollerance, dan VIF tollerance > 0,1 dan VIF<10

Tidak terjadi multikolinieritas

Heteroskedastisitas Grafik Scater Plot, dan Glejser

Titik-titik menyebar acak Signifikansi >0,05

Tidak terjadi heteroskedastisitas

Autokorelasi Durbin-Watson du/dl<2.034 <4du/4dl Tidak terjadi autokorelasi

13

Tabel 3. Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda

Variabel Bebas

Unstandardized Coefficients

Std. Coef t-hitung Sign.t Keputusan

β Std.Error Beta

Constant 0.474 0.248 1.915 0.056 Personal Knowledge (X1) -0.026 0.050 -0.026 -0.531 0.596 Tidak Signifikan Job Procedure (X2) 0.076 0.046 0.086 1.669 0.096 Tidak Signifikan Learning Organization (X3) 0.682 0.060 0.570 11.280 0.000 Signifikan Technology (X4) 0.132 0.040 0.155 3.308 0.001 Signifikan

R Square ( R2 ) = 0,456 Adjusted R Square = 0,449 F-hitung = 63.775 Sign-F = 0,000

Variabel Terikat = Kinerja Pegawai (Y)

Gambar 1. Hasil skoring varibel bebas dan variabel terikat

4.21

4.07 4.03

4.3

3.99

3.83.9

44.14.24.34.4

Personal knowledge

Job procedure

Learning organization

Technology Kinerja

Skor