Global Talent Competitive Index2015-2016Atracción del Talento y Movilidad Internacional

Adecco Colombia

www.adecco.com.cowww.adeccoprofessional.comwww.mundoadecco.com

Generalidades del estudio

Estructura del modelo GTCI

El tema del informe GTCI de este año es “la atracción de talento y la movilidad” internacional; la idea principal de este estudio es centrar la atención en las principales dimensiones de la competitividad del talento, las cuales permiten a los países trazar un camino sostenible entre las necesidades económicas, sociales y políticas de cada uno de ellos.

A medida que se profundiza la globalización, la movilidad del talento se convierte en un elemento importante de dinamismo, innovación y competitividad.

El mundo del trabajo está cambiando más rápido que nunca. La economía, la tecnología, la demografía, las tendencias sociológicas y políticas del gobierno están reorganizando los mercados de trabajo globales y determinando cómo vamos a trabajar en los próximos años. Teniendo en cuenta que la mayoría de las personas pasan la mayor parte de su tiempo en el trabajo (siendo una parte muy importante de su vida), tales cambios son fundamentales para todos nosotros.

Estos cinco factores apuntalan a cinco tendencias clave para la fuerza laboral del mañana. La movilidad es cada vez más importante para el empleador y el empleado por igual, mientras que la 'híper-conectividad' está haciendo la localización de trabajo menos relevante. El envejecimiento de la población hace que la inclusión sea otro aspecto importante, con más énfasis cada vez en la diversidad en el lugar de trabajo.

En el contexto del GTCI, la competitividad del talento se refiere al conjunto de políticas y prácticas que permiten a un país atraer, desarrollar y retener el capital humano que contribuye a la productividad de un país. El GTCI es un modelo de entrada-salida en la medida en que combina una evaluación de lo que los países hacen para producir y adquirir talentos (entrada) y el tipo de habilidades que están disponibles para ellos como resultado (salida).

En cuanto los aspectos de salida, el GTCI distingue entre dos niveles de talento, que pueden ser ilustrados, en términos generales, como habilidades de nivel medio y habilidades de nivel alto.

Las habilidades de nivel medio, llamadas habilidades Laborales y Vocacionales (o habilidades LV), describen las habilidades que tienen una base técnica o profesional adquirida mediante la formación y la experiencia o entrenamiento profesional. El impacto económico de las habilidades LV se mide por la productividad del trabajo.

Las habilidades de alto nivel, habilidades de conocimiento global ( o habilidades GK), se asocian con los conocimientos de los trabajadores en las funciones profesionales, de gestión o de liderazgo, que requieren creatividad y resolución de problemas.

Los parámetros de entrada del GTCI se basan en el marco Atraer - Crecer - retener usado por las empresas para dirigir la gestión del talento. Corporaciones multinacionales enmarcan la gestión del talento en estos términos, definiendo la gestión del talento como los esfuerzos de una organización para atraer, seleccionar, desarrollar y retener empleados con talento para satisfacer sus necesidades estratégicas.

Este año, el tercer Índice de Competitividad del talento Global (GTCI), producido conjuntamente por el INSEAD, Adecco y el Instituto de Liderazgo de Capital Humano de Singapur, muestra la apertura como factor clave para la atracción de talento. Así que en estos tiempos de dramáticas imágenes de masas humanas en tránsito, el último GTCI se centra sobre todo en la movilidad del talento. Y la movilidad es amplia, en la actualidad no sólo significa flujos de personas, sino una gran cantidad de nuevas oportunidades, a menudo apoyada por la tecnología más avanzada, junto con el desarrollo de las prácticas de gestión.

Para los Millennials, en particular, la movilidad se ha convertido en un factor clave en la elección de una ruta potencial de carrera y en seleccionar un empleador apropiado. La movilidad, es claro, ayuda a desarrollar el talento, y por lo tanto merece una atención específica y la inversión de los países y las empresas. - Las empresas o países - que no logren identificar estas señales pagarán un precio alto.

El GTCI es una herramienta de acción para un mejoramiento continuo en la relación entre el talento y el desarrollo económico y un instrumento para estimular el diálogo entre gobiernos, empresas, instituciones académicas, profesionales y ciudadanos.

Oce

ania

La

n America North America

Africa

East Asia

South Asia

West Asia Fmr. Soviet U

nion

Eu

rope

Sout

heas

t Asia

Flujos migratorios entre 10 regiones mundiales

Cuanto más talento tiene la persona, mayores serán sus posibilidades globales de encontrar oportunidades en otros lugares. Retener el talento es, por lo tanto, necesario para garantizar la sostenibilidad y uno de sus principales componentes es la calidad de vida. Además, la regulación del mercado y los negocios dentro de un país facilita o impide la atracción de talento y el crecimiento; GTCI clasifica estos elementos como parte del pilar “Promover”. Juntos, Promover Atraer, crecer y retener constituyen los cuatro pilares de entrada del modelo GTCI.

Índice de Competitividad en Talento

Entrada Salida

Promoción

Programa Regulatorio

Habilidades Laborales y

Vacacionales

Habilidades de Conocimiento

Global

Atracción

Crecimiento

Retención

Educación Formal

Acceso a oportunidades de crecimiento

Apertura Externa

Sostenibilidad

Estilo de vida

Habilidades de Empleabilidad

Productividad Laboral

Habilidades y Competencias Altas

Impacto del Talento

Entorno de Mercado

Panorama de Negocios

Apertura Interna

Aprendizaje Permanente

RANKINGS Y DISPERSIÓN ESTADÍSTICA

Dispersión de los puntajes por pilar

020

4060

80

PromociónCrecimiento Retención

GKLV

Atracción

Máximo

Percentil 75

Percentil 25

Media

Mínimo

La capacidad de los países en retener talento difiere mucho más que sus capacidades en atraerlo, sin embargo los puntajes más altos están en la retención.

Ranking Mundial General (Parcial)

GTCI Promover Atraer Crecimiento Retener

Suiza 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

99

100

101

102

103

104

105

106

107

108

109

Singapur

Luxemburgo

Estados Unidos

Dinamarca

Suecia

Reino Unido

Noruega

Canadá

Finlandia

Habilidades GK

Grupo porPIB

Habilidades LV

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

Nueva Zelanda

Holanda

Australia

Alemania

Austria

Irlanda

Islandia

Bélgica

Japón

República Checa

Estonia

Francia

Emiratos Arabes Unidos

Qatar

Israel

Eslovenia

Eslovaquia

Malta

Latvia

Colombia

Turquia

Moldovia

Argentina

Ucrania

Brasil

Botswana

Tailandia

Jordania

Azerbaiyán

Mongolia

Senegal

Bangladesh

Uganda

Ghana

Pakistán

Argelia

Malí

Tanzania

Etipía

Burkina Faso

Madagascar

1

2

23

9

3

12

8

13

10

7

6

20

15

18

16

48

51

84

85

91

65

45

54

72

53

68

99

95

79

87

104

106

103

100

105

98

108

14

17

19

4

24

25

38

11

5

27

46

34

28

35

7

1

3

14

10

11

9

8

4

20

5

17

2

19

22

48

105

95

50

97

39

36

87

70

66

72

32

91

57

93

104

107

58

81

102

69

96

13

21

16

45

44

40

23

24

6

79

54

49

30

33

5

14

19

3

2

10

11

6

4

7

13

1

12

18

16

38

62

78

39

72

60

55

31

93

95

65

97

108

100

91

106

103

101

90

107

109

105

9

15

8

26

25

30

17

32

33

40

28

57

34

49

1

5

2

17

21

7

8

4

25

15

22

11

13

9

6

83

48

58

78

56

68

93

75

51

62

82

99

97

102

101

100

74

107

106

95

105

109

19

18

31

16

12

10

23

3

26

20

27

39

35

36

6

11

5

22

17

15

31

25

34

16

50

26

48

4

3

77

69

43

63

40

75

86

98

79

41

64

103

81

107

104

88

101

106

108

102

109

105

39

37

28

13

1

19

10

42

47

29

9

2

60

21

6

2

1

3

8

9

7

19

17

13

4

14

10

27

32

68

45

51

72

61

74

66

62

50

87

67

92

91

100

96

78

94

95

106

103

107

109

16

11

25

21

28

12

22

55

60

5

20

31

15

24

RankingGeneral

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Altos ingresos

Bajos ingresos

Bajos ingresos

Bajos ingresos

Bajos ingresos

Bajos ingresos

Bajos ingresos

Ingreso medio - alto

Ingreso medio - alto

Ingreso medio - alto

Ingreso medio - bajo

Ingreso medio - bajo

Ingreso medio - bajo

Ingreso medio - bajo

Ingreso medio - alto

Ingreso medio - bajo

Ingreso medio - bajo

Ingreso medio - alto

Ingreso medio - alto

Ingreso medio - alto

Ingreso medio - alto

Ingreso medio - alto

Ingreso medio - alto

[ ... ]

[ ... ]

Ranking Regional (América Latina Central y Caribe)

Dispersión de puntajes según Región

Ranking según PIB (Ingresos Altos- Medios)

Se puede observar que Norteamérica es la región con puntajes más altos y homogéneos, contrario al este y sureste Asiático con Oceanía, donde las diferencias en puntajes son bastante significativas por país. La región con menores puntajes comparativos es África Sub-sahariana.

Posición de Colombia en la Región

América latina Central y Caribe (19 Países)

GTCI Promoción Atracción Crecimiento Retención HabilidadesLV

HabilidadesGK

7° 7°4° 9° 4° +10° +10°

Chile (34) Barbados (34) Barbados (34)

Barbados (34)

Costa Rica (40) Costa Rica (40)

Costa Rica (40)

Costa Rica (40) Costa Rica (40)

Costa Rica (40)Barbados (34) Barbados (34)

Barbados (34)

Barbados (34)

Barbados (34)

Ecuador (34)

Uruguay (47)

Uruguay (47)

Uruguay (47)

Uruguay (47)

Uruguay (47) Uruguay (47)

Venezuela (95)

Venezuela (95)

Republica Dominicana(76)

Republica Dominicana(76)

Panamá(54) Panamá(54)

Panamá(54) Panamá(54)

Panamá(54) Bolivia (54)

México (60)

México (60)

México (60) México (60)

México (60)

Colombia (62) Colombia (62)

Colombia (62)

Colombia (62) Colombia (62)

Argentina (65)

Argentina (65)

Argentina (65)

Argentina (65)

Argentina (65)

Argentina (65)

Brasil (67)

Brasil (67)

Brasil (67)

Brasil (67)

Brasil (67)Brasil (67)

Guatemala(75) Guatemala(75) Guatemala(75)

El Salvador(84) El Salvador(84)

Nicaragua(81)

Nicaragua(81)

Perú (74)

Perú (74)

Perú (74)

Chile (34)

Chile (34)

Chile (34)

Chile (34)

Chile (34)Chile (34)

Ingresos Alto – Medios (31 Países)

GTCI Promoción Atracción Crecimiento Retención HabilidadesLV

HabilidadesGK

Malasia (30) Malasia (30)

Malasia (30)

Malasia (30)

Malasia (30)

Malasia (30)

Malasia (30)

Rumanía (52)

Jordan (70)

Jordan (70)

Kazajstán (58)

Turquia (63)

Turquia (63)

Namibia (79)

Brasil (67)

Costa Rica (40)

República Dominicana (76)

Bulgaria (44)

Bulgaria (44)

Montenegro (45)

Montenegro (45)

Montenegro (45)

Montenegro (45) Montenegro (45)

Montenegro (45)

Colombia (62)

Colombia (62)

Colombia (62)

Nambia (79)

Botswana (68)

Botswana (68)

México (60)

México (60)

Túnez (73)

Botswana (68)Bulgaria (44)

Bulgaria (44)

Azerbaiyán (71)

Bulgaria (44)

Macedonia (46)

Macedonia (46)

Costa Rica (40)

Costa Rica (40)

Costa Rica (40)

Costa Rica (40)

Costa Rica (40)

Macedonia (46)

Macedonia (46)

Macedonia (46)

China (48)

China (48)

China (48)

Tailandia (69)

Sur África (57)

Sur África (57)

China (48)

Turquia (63)

Serbia (50)

Serbia (50) Serbia (50)

Serbia (50)

Rumania (52)

Panamá (54)

Panamá (54)

Panamá (54)

Perú (74)

Bosnia y Herzegovina (55)

Bosnia y Herzegovina (55)

Bosnia y Herzegovina (55)

Bosnia y Herzegovina(55)

20 30 40 50 60 70

Asia del Sur y Central

Oriental, Sudeste de Asia y Oceanía

Europa

América Latina, América Central y el Caribe

África septentrional y Asia Occidental

América del Norte

África Sub-Sahara

Puntuación GTCI

Dispersión de puntajes según niveles de PIB

Ficha Técnica de Colombia

Aunque los países con altos niveles de ingresos tienen los puntajes más altos, su dispersión también es la más notoria. Es decir que los puntajes de cada país difieren entre ellos.

20 30 40 50 60 70

Alto

Medio - Alto

Medio - Bajo

Puntaje GTCI

Bajo

La movilidad de las personas es un factor clave para el desarrollo sostenible, generando mejores oportunidades laborales y permitiendo a los trabajadores enviar dinero a sus países de origen, reduciendo así la pobreza y mejorando la salud, la educación y el desarrollo local.

La Movilización del Talento para impulsar la prosperidad

COLOMBIA

48.32 per capita (PPP$) 12,423.92 (US$ billones) 378.42

GTCI 42.42GTCI 41.93

(Entre 109 Países) 62

VARIABLE SCORE RANK VARIABLE SCORE RANK

1 Promoción .................................................. 57.59 ................... 48 1.1 Panorama de la regulación ...........................48.29 ................... 721.1.1 Efectividad del Gobierno .............................35.68 ................... 58 1.1.2 Relaciones gubernamentales en negocios .....58.06 ................... 52 1.1.3 Estabilidad Política ..............................................32.79 ................. 1011.1.4 Empezar una empresa extranjera ..................66.62 ................... 32 1.2 Panorama del mercado ...............................48.30 ................... 651.2.1 Intensidad de Competencia ..........................70.35 ................... 481.2.2 Facilidad de hacer negocios ...........................65.90 ................... 31 1.2.3 Desarrollo de clústeres ..................................45.15 ................... 67 1.2.4 El gasto en I + D .......................................... 3.97 ................... 801.2.5 Infraestructura TIC .......................................48.33 ................... 671.2.6 Utilización de la tecnología ............................56.07 ................... 75 1.3 Panorama de negocios en mano de obra .....76.20 ................... 16 Flexibilidad del mercado laboral1.3.1 Facilidad de contratación ............................. 89.00 ................... 20 1.3.2 Facilidad de redundancia ..............................100.00 ..................... 1 Gobernabilidad1.3.3 Cooperación empleado - empleador .............59.32 ................... 391.3.4 Gestión Administrativa 56.48 ................... 44

2 Atracción ......................................................

.................................

50.07 ................... 48 2.1 La apertura exterior .................................... 39.32 ................... 52 Atracción del negocio2.1.1 Inversión extranjera directa

y transferencia de tecnología

........................ 62.69 ................... 49

2.1.2 Prevalencia de propiedad extranjera ..............57.82 ................... 58 Atracción de talento2.1.3 Reserva de Migrantes ................................... 0.48 ................. 1022.1.4 Estudiantes Internacionales .......................... n/a .................. n/a2.1.5 Talento importado ........................................35.74 ................... 632.1.6 Talento exportado ........................................ 39.87 ................... 582.2 Apertura interna ........................................60.82 ................... 51 Diversidad social2.2.1 Tolerancia a las minorías ............................... 73.15 ................... 422.2.2 Tolerancia a los inmigrantes .......................... 72.94 ................... 322.2.3 Movilidad social ............................................. 45.65 ................... 81 Equidad de género2.2.4 Mujeres graduadas ....................................... 67.02 ................... 662.2.5 Brecha de ingresos por género .....................45.35 ................... 66

3 Crecimiento ..............................................................47.19 ................... 383.1 Educación formal .........................................24.58 ................... 63 Inscripción3.1.1 Inscripción vocacional

Inscripción terciaria .................................... 14.13 ................... 71

3.1.2 ....................................... 40.01 ................... 50 Calidad3.1.3 G asto en educación terciaria .......................18.72 ................... 683.1.4 Lectura, matemáticas y ciencias .................... 8.35 ................... 583.1.5 Ranking universitario ..................................... 41.71 ................... 563.2 El aprendizaje permanente ..........................61.31 ................... 293.2.1 Calidad de las escuelas

de administraciónPrevalencia de la formación en las empresas

54.25 ................... 58

3.2.2 81.53

..................... 5

3.2.3 Desarrollo de Empleo .................................

.................................

.................................48.14 ................... 67

3.3 Acceso a las oportunidades de crecimiento ..55.67 ................... 30 Redes

3.3.1 Uso de las redes sociales virtuales ................ 74.95 ................... 743.3.2 Uso de las redes virtuales profesionales .........24.29 ................... 40 Empoderamiento3.3.3 Delegación de autoridad ............................... 48.32 ................... 443.3.4 Libertad de expresión .................................... 75.14 ..................... 6

4 Retener .........................................................40.50 ................... 834.1 Sostenibilidad ................................................31.17 ................... 854.1.1 Sistema de Pensión .......................................

......................................

30.30 ................... 644.1.2 I mpuestos ......................................................32.03 ................... 904.2 Estilo de vida ............................................... 49.83 ................... 764.2.1 E jecución ambiental 46.71 ................... 70 4.2.2 Seguridad en la noche ....................................38.98 ................... 87 4.2.3 Densidad médica ...........................................

...........................................

12.50 ................... 694.2.4 Salubridad ......................................................77.27 ................... 714.2.5 Empleo flexible 73.71 ................... 35

5 Habilidades laborales y vacacionales ......................33.39 ................... 775.1 Cualificaciones para el empleo ................... 40.30 ................... 605.1.1 Fuerza de trabajo con educación

secundaria

52.43 ................... 35

5.1.2 Población con educación secundaria ............30.90 ................... 615.1.3 Técnicos y profesionales 37.56 ................... 54 5.2 La productividad del trabajo .......................

...............................

.....................................

26.48 ................... 965.2.1 Productividad laboral por empleado ..............11.25 ................... 685.2.2 Relación pago - productividad .................44.22 ................... 805.2.3 E xportaciones de mediano valor ................. 23.96 ................... 80

6 Habilidades de conocimiento global .............25.78 ................... 686.1 Altas habilidades y competencias ................ 23.12 ................... 746.1.1 Tercerización de fuerza laboral educada

Tercerización de población educada ....... 36.51 ................... 46

6.1.2 .............. 36.95 ................... 29 6.1.3 Profesionales ...................................................6.13 ................... 89 6.1.4 Investigadores

Altos funcionarios y directivosCalidad de las instituciones científicasArtículos de revistas cíentificas

............................................. 2.38 ................... 666.1.5 ........................33.71 ................... 386.1.6 ...........41.27 ................... 766.1.7 ...................... 4.91 ................... 81 6.2 Impacto Talento ................................................28.44 ................... 566.2.1 Innovación de salida ...................................... 25.42 ................... 726.2.2 Exportaciones de alto valor ......................... 13.38 ................... 85 Emprendimiento6.2.3 Nuevo producto de emprendimiento ..............61.87 ................... 12 6.2.4 Nueva densidad empresarial .........................13.10 ................... 44

20

40

60

80

100Promoción

Crecimiento

Atracción

Retención

Colombia Grupo Promedio con Ingresos medios - altos(Clasificación del Banco Mundial )

HabilidadesLaborales y

Vacacionales

de ConocimientoGlobal

HabilidadesIngresos Alto - MedioLatinoamérica, Centroamérica y el Caribe

Población (millones)

RANKING

PIBPIB

PuntajePuntaje (Promedio por grupo según ingresos)

Clasificación de Pilares por Puntuación de Colombia

PILAR DE ALTO RENDIMIENTO

PILAR DE RENDIMIENTO MEDIO

PILAR DE BAJO RENDIMIENTO

REGULACIÓNIntensidad de competencia Efectividad gobierno Estabilidad PolíticaFacilidad de contratación Relaciones gubernamentales en negocios El gasto en I + DFacilidad de redundancia Empezar una empresa extranjera

Facilidad de hacer negociosDesarrollo de clústeresinfraestructura TICUtilización de la tecnologíaCooperación empleado - empleadorGestión administrativaMovilidad socialBrecha de ingresos por género

ATRACCIÓN Tolerancia a las minorías . Inversión extranjera directa y

transferencia de tecnologíaPoblación migrante

Tolerancia a los inmigrantesPrevalencia de propiedad extranjeraMujeres graduadasTalento importado "brain gain"Talento exportado "brain drain"Movilidad socialBrecha de ingresos por género

CRECIMIENTO Prevalencia de la formación en las empresas Inscripción terciaria Profesional

Uso de las redes sociales virtuales Ranking universitario Gasto en educación terciaria

Libertad de expresión Calidad de las escuelas de administración Lectura , matemáticas y ciencias

Desarrollo empleo Uso de las redes virtuales profesionales

Delegación de autoridad

RETENCIÓN Salubridad Ejecución ambiental Sistema de PensiónEmpleo flexible Seguridad en la noche Impuestos

Densidad médica

HABILIDADES LABORALES Y VOCACIONALES

Fuerza de trabajo con educación secundaria Productividad laboral por empleadoTécnicos y profesionales Población con educación secundariaRelación pago- productividad Exportaciones de mediano valor

HABILIDADES DE CONOCIMIENTO GLOBAL

Tercerización de fuerza laboral educadaTercerización de población educada

ProfesionalesInvestigadores

Altos funcionarios y directivos Artículos de revistas científicasCalidad de las instituciones científicas Innovación de salidaInnovación de salida Exportaciones de alto valorNuevo producto de emprendimiento Nueva densidad empresarial

La perspectiva de la libre circulación de mano de obra es muy atractiva, sin embargo, increíblemente difícil.La gente no se moviliza simplemente a través de geografías, razones económicas, políticas y sociales. Razones tales como el estilo de vida también afectan el proceso de migración de talento. Por tanto, es importante para los países gestionar proactivamente su desarrollo económico, político, y las políticas sociales con el fin de seguir siendo atractivos y relevantes para el talento de gran movilidad.

La integración para la movilidad del Talento

La Movilización del Talento para promover la competitividad Regional

CONOCIMIENTO Y HABILIDADES DEMANDADAS POR TODOS LOS SECTORES

PERFILES PROFESIONALES MIXTOS

de equipo y administración de proyectos de

Solucionador de problemas con visión global

investigación, desarrollo e innovación,

perfiles multidisciplinarios

INTERNACIONALIZACIÓN

Lenguas extranjeras,

experiencia laboral internacional,

disponibilidad para viajar y estar fuera,

administración de entornos multiculturales

HABILIDADES TRANSVERSALES

Comparte conocimiento y transfiere la tomade decisiones en situaciones riesgosas.

VALORES DIFERENCIALES

Integridad,

Respeto por las personas,

Auto - criticismo

En la economía del conocimiento, el talento será el principal motor de la prosperidad. La combinación correcta de conocimientos, habilidades y creatividad conducirá al desarrollo de productos y servicios innovadores. A pesar de que la creciente demanda mundial de personas altamente cualificadas (HQP por la sigla en inglés) es un hecho, muy pocos lugares pueden 'producir' niveles adecuados de talento para su industria, confiando únicamente en su población y sus instituciones de educación locales. Adicional a esto, el talento joven puede llegar a ser aún más escaso, como resultado de la disminución de las tasas de natalidad y envejecimiento de la población, un problema que golpeará duramente a Europa.En consecuencia, con el fin de estar a la vanguardia de los negocios y la tecnología, las regiones necesitarán, cada vez más, atraer talento del exterior.

HALLAZGOS DEL ÍNDICE

Datos Adecco – Programa de movilidad internacional del Candidato Adecco

La competitividad del talento está estrechamente correlacionada con la riqueza: Los países con un alto PIB per cápita son generalmente más competitivos a nivel de talento que los países con niveles de ingreso más bajos. No es sorprendente ya que los países ricos tienden a tener mejores sistemas de educación superior, y una mayor capacidad para atraer y retener a los talentos extranjeros a través de una mejor calidad de vida y una mayor remuneración.

A través del análisis y comparaciones de los resultados registrados por los países individuales en cada una de las seis columnas, y cada una de las 61 variables del modelo GTCI para 2015-16, surgen una serie de patrones, similitudes y diferencias, que convergen hacia ocho mensajes claves.

La movilidad se ha convertido en un ingrediente clave para el desarrollo del talento.

El debate sobre la migración requiere pasar de la emoción a las soluciones.

Las prácticas de gestión hacen la diferencia en la atracción de talento.

Mientras que las personas continúan moviéndose al trabajo y las oportunidades, los puestos de trabajo ahora apuntan a donde está el talento.

Nuevos “imanes del talento” están surgiendo.

Los trabajadores poco cualificados siguen siendo sustituidos por los robots, mientras que los trabajadores con conocimientos son desplazados por los algoritmos.

En un mundo de circulación del talento, las ciudades y las regiones se están convirtiendo en actores críticos en la competencia por el talento global.

La escasez de competencias profesionales continúa perjudicando a los países emergentes.

1 5

6

7

8

2

3

4

¿A donde van nuestros candidatos? ¿ Cuáles son los países anfitriones?Top 15 de Países anfitriones Adecco (% del total)

0.6%Finlandia

12.6%

2%Árabes

Unidos

r 5%Singapur

4.1%Nueva Zelanda

18%Noruega9%

Países bajos

2.25%Belgica

1%Irlanda

1%Reino Unido

3.9%Francia

1.5%Colombia

1%Canadá

1.6%US Emiratos

1.25%Catar

Suiza

¿Cuál es el tipo de vacantes paraestos candidatos?

Temporala permanente

Permanente

2%

Contratistas

Contratistastemporales

60%

12%

26%

¿Cuáles son los perfiles de nuestros candidatos internacionales?

Administración

Educación

Hospedaje

Cuello blanco

Ingenierosy Técnicos

Logística

Cuidado de la salud

TI (tecnologías de la información)

Comercio yconstrucción

0.3%

2.8%

3.2%

3.3%

13.5%

15%

15.9%

25 %

21%

¿De que países provienen nuestros candidatos internacionales?

The top 10 source countries (% of total)

Polonia

31.5%

Francia

14.2%

UK

12.9%

UE

9.6%

Filipinas

4.6%

Dinamarca

4.2%

España

2.9%

Portugal

2.2%

Hungría

1%

Ucrania

0.6%