Grant Thornton ekspertem BPO/SSC

© 2013 Grant Thornton. All rights reserved.

Controlling HR

w Centrum Usług Wspólnych

Brygida Ołdakowska

BPO Partner

Warszawa, Listopad 2014


Centrum Usług Wspólnych

Co to jest controlling HR ?

Controlling Personalny jest częścią całego systemu

zarządzania firmą. Jest stosowany w celu możliwie

najlepszego wykorzystania pracowników.

Obejmuje planowanie, kontrolę i dostosowanie krótko

i średnioterminowych wskaźników w obszarze

personalnym.



Co to jest controlling HR ?

Controlling Personalny interpretuje i przekłada elementy miękkie i subiektywne

na wskaźniki biznesowe.

Elementy miękkie i subiektywne:

- Kompetencje

- Oczekiwania

- Motywacja

- Zaangażowanie

- Identyfikacja z wartościami firmy

Wskaźniki biznesowe:

- Wydajność

- Produktywność

- Efektywność

- Jakość



Obszary zainteresowania controllingu HR (1/3)

• zależności pomiędzy strategią personalną a innymi

strategiami organizacji,

• posiadanego przez firmę potencjału społecznego,

• posiadanych przez pracowników kwalifikacji pod

kątem wykonywania obecnych i przewidywanych

zadań,

• wpływu planów rozwojowych organizacji na zmianę

wymagań w zakresie kwalifikacji zawodowych

pracowników ,

• zdolności systemu personalnego oraz stosowanych

czynników motywacji do pobudzania oczekiwanego

poziomu zaangażowania pracowników.




• prawidłowości decyzji dotyczących polityki personalnej

podnoszących koszty zatrudnienia,

• zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki,

65% 12%

10% 7% 6%

Struktura kosztów prowadzenia działalności w BPO/SSC

koszty bezpośrednie(wynagrodzenia)

powierzchnia biurowa

administracja

wyposażenie itelekomunikacja

Inne koszty prowadzeniadziałalności

Źródło: Raport ABSL: 2014 Business Services Sector in Poland




• rozwijania talentów,

• reakcji pracowników na zmiany,

• postaw pracowniczych reprezentowanych przez

pokolenie X i Y



Pokolenie Y (urodzeni 1980-2002)

Pokolenie Y:

75% siły

roboczej

w 2025 r.

Pokolenie Y:

pracownicy i

liderzy w 3

kolejnych dekadach

Pokolenie Y:

Rotacja w CUW:

13-18%

Pokolenie Y:

85% pracowników

CUW rozważa zmianę

pracy i miejsca

zamieszkania jeśli oferta

będzie atrakcyjna

Pokolenie Y:

Nie ma granicy

czasu pracy i czasu

wolnego




Pokolenie Y: wyzwanie dla controllingu personalnego

• Czy zdarzyło się że nowy pracownik w ogóle nie przyszedł do pracy lub zrezygnował po kilku

dniach?

• Czy pracownicy oczekują, że będą mogli wychodzić w czasie pracy na swoje prywatne zajęcia?

• Czy podczas rekrutacji kandydaci sugerowali, że w negocjacjach będą uczestniczyć ich rodzice?

Lub czy zdarzyło Ci się wyjaśniać nieobecność pracownika z jego rodzicami?

• Czy obecna strategia rozwoju i awansu zawodowego okazuje się nieatrakcyjna dla pracowników?

• Czy Twoi pracownicy prowadzą swoje inne biznesy, również w czasie kiedy pracują u Ciebie i

uważają to za naturalne i etyczne?

Oto pokolenie Y!

Przygotuj się na zmiany.

Poszukiwanie pracowników reprezentujących postawy pokolenia X będzie

coraz mniej skuteczne.



Wyzwanie dla controllingu personalnego

Rekrutacja Ogłoszenia w gazetach i na

portalach

Przesłuchanie + testy

Zatrudnienie

Szkolenie

Ocena

Promocja

Rozpoznawalność przez media

społecznościowe

Praktyki, projekty, staże

Środowisko pracy sprzyjające samodoskonaleniu

Szybka adaptacja nowych pracowników

- przejrzysta struktura organizacyjna

- komunikacja strategii i celów

Oceny

pracownicze

Nadzór

Model: podwładny / przełożony Współpraca

kultura dostępności i dialogu

dzielenie się wiedzą i odpowiedzialnością

Styl

zarządzania

Roczne Ciągłe

Pokolenie X Pokolenie Y

Talenty

Źródło: https://www.linkedin.com/pulse/article/20141028151414-2459096--almost-everything-we-think-about-managing-

talent-is-wrong-here-s-why?trk=tod-home-art-list-large_0



Cechy controllingu HR

Controlling personalny jest stosowany w celu możliwie najlepszego

wykorzystania potencjału pracowników oraz takiego ich kształtowania,

aby uzyskać maksymalne korzyści dla przedsiębiorstwa.

Do podstawowych cech controllingu HR zaliczamy:

• traktowanie personelu jako istotnego składnika aktywów

przedsiębiorstwa,

• traktowanie pracowników jako źródła konkurencyjności organizacji,

• odejście od postrzegania personelu wyłącznie jako źródła kosztów,

• scalanie strategii personalnej z ogólną strategią firmy,

• aktywne włączanie menedżerów liniowych w proces zarządzania

personelem i dialogu z pracownikami.



Planowanie zatrudnienia oraz zwiększenie efektywności jako

kluczowe elementy kontrolingu HR w Centrach Usług

Wspólnych

Planowanie zatrudnienia dla zwiększenia

wydajności pracy oraz zwiększenie

produktywności to kluczowe zadania w

kontroli kosztów osobowych

przedsiębiorstwa. Controlling personalny

pozwala wspomagać te działania.

Planowanie zatrudnienia i zwiększanie

produktywności poprzez controlling

personalny zapewnia lepszą, pełniejszą

informację, która może być

wykorzystana do pełniejszej i bardziej

świadomej kontroli kosztów osobowych

przedsiębiorstwa.


Dynamika zatrudnienia w CUW



Controlling personalny w planowaniu zatrudnienia

Podstawowym zadaniem controllingu personalnego w planowaniu zatrudnienia

jest określenie wymagań dla stanowisk i komórek organizacyjnych.

Wymagania dla stanowisk i komórek organizacyjnych w CUW zależą od:

profilu świadczonych usług

zasięgu geograficznego prowadzonej działalności

modelu struktury organizacyjnej

Ciągła ocena potrzeb kadrowych opiera się na strategii dalszego rozwoju

przedsiębiorstwa.

Kolejny krok to nadzór nad poprawnością procesu planowania

i ostateczna kontrola oraz ocena realizacji planów zatrudnienia.




Mierniki ilościowe określają:

• wskaźniki przyjęć i zwolnień,

• wielkość zatrudnienia według grup zawodowych,

• planowaną wielkość zatrudnienia,

• dynamikę zmian w poziomie i strukturze zatrudnienia,

• rzeczywistą i planowaną wydajność pracy,

• rzeczywisty i planowany fundusz czasu pracy,

• planowany i rzeczywisty wzrost produkcji,

• planowaną i rzeczywistą liczbę godzin nadliczbowych,

• tempo wzrostu zatrudnienia w stosunku do wzrostu produkcji.




Mierniki jakościowe polegają na uzyskaniu odpowiedzi na zestaw pytań:

• Czy sytuacja na rynku pracy ma wpływ na plany rozwoju przedsiębiorstwa?

• Kto w przedsiębiorstwie zajmuje się zarządzaniem personelem?

• Czy potrzeby personalne są zgłaszane z wyprzedzeniem?

• Jakie są mocne i słabe strony określonego planowania zatrudnienia?

• Jakiego rodzaju plany są opracowywane?

• Czy istnieją powiązania pomiędzy planem ogólnym przedsiębiorstwa a planami

personelu?

• Jakie są przyczyny nadmiarów i niedoborów pracowników?

• Jakie są najczęstsze przyczyny zakłóceń w realizacji planów zatrudnienia?

• Czy występuje kontrola realizacji planów zatrudnienia?



Controlling personalny w zwiększaniu produktywności pracy

• Controlling personalny umożliwia analizę

wydajności pracy na poziomie przedsiębiorstwa,

komórek organizacyjnych, stanowisk i indywidualnej

wydajności pracowników w kolejnych okresach.

• Pozwala na zbadanie adekwatności metod pomiaru

wydajności pracy, wielkości i dynamiki wydajności

ogólnej i indywidualnej, wpływu czynników na

wydajność pracy oraz wpływu wydajności na wyniki

działalności podmiotu gospodarczego.



Mierniki ilościowe określają:

• wydajność pracy na jednego pracownika,

• wydajność pracy na przepracowaną roboczogodzinę,

• wskaźnik wykonania norm ogółem w przedsiębiorstwie, w ramach

komórek organizacyjnych i stanowisk roboczych,

• wskaźnik wykonania norm przez pracowników,

• liczbę godzin normatywnych przepracowanych przez jednego

pracownika,

• wpływ technicznego uzbrojenia stanowisk pracy na wzrost

produktywności,

• wpływ lepszego wykorzystania czasu na wzrost produktywności,

• wpływ zmian w zatrudnieniu na wzrost produktywności.





Mierniki jakościowe polegają na uzyskaniu odpowiedzi na zestaw pytań:

• Jakie parametry są używane do mierzenia efektywności pracy?

• Według jakich mierników obliczana jest wydajność i produktywność

pracy?

• Czy dynamika wydajności badana jest na przestrzeni roku i w dłuższych

okresach?

• Czy sporządzane są plany wydajności i jakich okresów one dotyczą?

• Jakie są trendy w wydajności pracy?

• Czy prowadzi się ocenę zmian w wydajności w powiązaniu

z miernikami służącymi do ogólnej oceny efektywności przedsiębiorstwa?

• Jak silna jest korelacja między poziomem zaangażowania pracowników i

produktywnością pracy?



Podział kompetencji w Centrum Usług Wspólnych

• Wybierz adekwatny model struktury organizacyjnej

• Zorientowany na procesy

• Zorientowany na klienta

• Właściwie określ wymagania stanowiskowe i kompetencje

• Wymagania kompetencyjne dotyczą również Ciebie. Doskonal swój

styl zarządzania

• Konsekwentnie dziel zadania adekwatnie do kompetencji

• Stwórz możliwości do samokształcenia

• Rozliczaj z powierzonych zadań

• Ufaj swoim pracownikom i nagradzaj efekty



Dziękuję za uwagę

Monika Smulewicz

HR & Payroll Partner

T +48 22 205 49 00

T +48 603 446 692

E [email protected]

Brygida Ołdakowska

BPO Partner

T +48 61 62 51 398

T +48 693 140 535

E [email protected]

Współpraca

Date post:	20-Jun-2015
Category:	Recruiting & HR
Upload:	grant-thornton
View:	563 times
Download:	3 times

Grant Thornton ekspertem BPO/SSC

Recruiting & HR