Guide Pour La Prevention

5/27/2018 Guide Pour La Prevention

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Guide pour la Prvention

des situations de violence

en Institution

( lattention des salaris)

DECEMBRE 2008

Assoc ia t ion Ca lvados ienne pour l a Sauvega rde de l Enfance e t de l AdolescenceDirection Gnrale et Sige Social : 1, Impasse des Ormes - BP 80070 - 14203 Hrouville Saint Clair Cedex

!: 02 31 47 00 00 -!: 02 31 47 00 09 - Internet : www.acsea.asso.fr - e-mail : [email protected]


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La problmatique de la prvention et de la gestion de la violence sinscrit dans un contexte institutionnel ocertains vnements, lencontre de professionnels, ont ractiv le dsir de ragir et dagir sans pour celaoublier les difficults des populations accueillies et lintrt de penser la violence en termes dinteractionsinterpersonnelles.

Il est vrai que la diversit des champs dactivit rend difficile la dfinition mme de ce que nous pouvonsappeler violence envers les salaris . Ici, la violence des personnes relve dune pathologie, telle unedficience psychomotrice profonde, l elle se dfinit par la mission mme de linstitution (ITEP, IME,Foyers Educatifs ) et se traduit par des comportements tellement difficiles quils suscitent eux-mmes dessentiments, voire des gestes violents de la part des personnes en prsence.

Sil est donc essentiel dadmettre que les manifestations de violence font partie intgrante du travail au seinde nos institutions et quil nest pas envisageable dliminer les actes et les comportements de violence, ilest possible cependant de tenter de se positionner sur une action de prvention et danticipation de cessituations qui mettent parfois mal les quipes ducatives qui se sentent alors fragilises, dvalorises,prouves physiquement et moralement.

Cest donc dans le cadre du CHSCT de plusieurs tablissements de lACSEA et en collaboration avec despartenaires de lAAJB quune rflexion sest engage propos de ces situations qui gnrent du mal tre etparfois lpuisement des professionnels.

Ce guide, lintention des salaris, ne reprsente quune facette des diffrentes formes dintervention considrer face la violence. Il sagirait, dans un autre temps, dlargir le travail et douvrir la rflexion diverses formes de violence comme la violence des professionnels envers les publics accueillis, des salaris

entre eux ou encore des usagers entre eux.Prcisons par ailleurs que ce guide a t ralis par des salaris exerant en tablissements mdico-sociauxet pour les salaris y exerant ; ceci signifie quil doit faire lobjet dune adaptation aux spcificits dechaque lieu de travail, par lintermdiaire du CHSCT ou de la direction de ltablissement.Il na pas la prtention dtre une rfrence exhaustive consulter en cas de difficult, mais bien celledinitier et daccompagner une rflexion sur la violence institutionnelle.

Enfin, lintention est aussi de considrer la gestion des situations de violence comme partie intgrante duprojet dtablissement et impose, de ce fait, une politique de prvention qui, dans son efficacit parfoismesure, ne tmoigne pas moins de lintrt de sy arrter.

Jacqueline ALIX Andr DUCOURNAUDirectrice IME LESPOIR Directeur Gnral


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SOMMAIRE

PRAMBULE

I. INTRODUCTION ________________________________________________________ p.5

II. LA VIOLENCE AU TRAVAIL _______________________________________________ p.6

DfinitionsPrincipales formes de violence

III. PREVENTION ET INTERVENTION__________________________________________ p.7

La scurit au travailAnticiper et dsamorcer la violenceReprer une situation de violenceGrer une situation de crise

IV. LES REPONSES DISCIPLINAIRES ET JURIDIQUES __________________________ p.12

Les rponses disciplinaires

Les rponses juridiques : le pnal et le civilAccompagnement du salariRle du mdecin du travail

V. REGULATION POST-CRISE ______________________________________________ p.15

Concernant le salariConcernant lagresseurAnalyse des situations de violence

VI. ANNEXES _____________________________________________________________ p.16


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Merci Bernard E. GBZO,Psychosociologue, matre instructeur en intervention en situation de crise,

pour son accompagnement et ses conseils

Ont particip llaboration de ce guide :

Des salaris de lACSEA

- Jacqueline ALIX, Directrice IME LEspoir, Bayeux- Franoise LE MAGNIEN, Infirmire membre du CHSCT, IME LEspoir, Bayeux

- Eric JONET, Directeur ITEP Camille Blaisot, Caen- Catherine FAUCHEUX, Mdecin du travail, membre du CHSCT de lITEP Camille Blaisot, Caen- Pierre MARGUERITE, Educateur Spcialis, membre du CHSCT de lITEP Camille Blaisot, Caen- Catherine LEDOUX, Assistante Familiale, membre du CHSCT de lITEP Camille Blaisot, Caen

- Michel PAPIN, Directeur ITEP Champs Goubert, Evrecy- Roger FABRE, Educateur Spcialis, membre du CHSCT de lITEP Champs Goubert, Evrecy

- Christelle DUPUYS, Chef de Service Educatif, FOA, Saint Loup Hors

- lodie FRAGO, Directrice du Service dInvestigations Spcialises, Caen

- Gatan LE SANT, Educateur Spcialis, membre du CHSCT de lIMPro de Dmouville

- Alain MOREL, Responsable Entretien, membre du CHSCT de lIMPro de Dmouville- Fabrice DESCHAMP, Educateur Spcialis, membre du CHSCT de lIMPro de Dmouville

Des salaris de lAAJB

- Sandrine DO, Directrice ITEP Baron sur Odon- Philippe SEGUIER, Chef de Service Educatif, ITEP Baron sur Odon- Benot GEFFRIAUD, Educateur Spcialis, ITEP Baron sur Odon- Franck PHAN, Educateur Spcialis, IPP Jean Bosco, Louvigny- Karine LEMOINE, Psychologue IPP Jean Bosco, Louvigny


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I. INTRODUCTION

La violence constitue un danger pour la sant et la scurit au travail et lexposition la violence peut causerdes dommages corporels et moraux aux salaris qui sont tmoins dactes de violence ou qui en sont la cible.

Aussi, laccueil dune population empreinte de comportements violents ncessite, de la part desprofessionnels concerns, des comptences spcifiques dvelopper et non une capacit subir envers

et contre tout .Ce guide, destin tous les salaris des tablissements mdico-sociaux de lACSEA et de lAAJB, a doncpour but de prciser un cadre de rfrence commun afin :

" De dfinir diffrentes formes de violence auxquelles peuvent tre confronts les salaris,

" De reprer et comprendre les facteurs dactivation de la violence en situation de travail,

" Daccompagner lacquisition de comptences concernant la prvention et la gestion des situations decrise,

" Dinciter chacun prendre la responsabilit dagir pour obtenir un environnement professionnel leplus scuris possible,

" De favoriser, dans le cadre de la formation continue, lacquisition de nouvelles comptences quant la gestion et la prvention du risque en situation de travail.


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II. LA VIOLENCE AU TRAVAIL

DEFINITIONS

Dans sa forme la plus large

La violence peut tre interprte comme une agression physique, verbale ou sexuelle, de lintimidation, duharclement ou un climat dhostilit.

La violence sentend de toute action qui a pour objet de causer du tort autrui, de blesser ou dintimider. Laviolence est gnralement physique de nature.

La violence est encore lacte dabuser de sa force physique, psychologique, morale ou verbale sur autrui,afin de parvenir son but, engendrant chez celui-ci de la peur et autres svices corporels ou moraux.

Dans la relation de violence, lune est victime de lautre.

En ce qui concerne la violence pour les salaris en situation de travail

La violence sentend de tentatives dactes, de menaces dactes ou dactes rels qui mettent en danger la

sant et la scurit dun salari.Cette dfinition comprend les dclarations menaantes ou le comportement menaant face auxquels unsalari a des raisons de croire quil risque dtre bless.

PRINCIPALES FORMES DE VIOLENCE

Lagression :Une agression se produit lorsquune personne tente, par un acte ou un geste, de faire usage de la force contreune autre personne, que des blessures en rsultent ou non.

La menace :Une menace est profre lorsque quelquun communique son intention de faire du mal une personne enparticulier ou quelquun dautre, ou endommage les biens dune personne.

Lagression physique et/ou sexuelle :Lagression ou la menace dagression physique ou sexuelle sont les formes de violence les plus facilementcomprises parce quelles impliquent davoir touch une personne sans son consentement et/ou de lavoirblesse et que ce sont des infractions pnales.Elles peuvent revtir des formes varies : empoigner, donner des coups de poing, toucher, pincer, frapperavec un objet, pousser, embrasser sans le consentement de la personne et/ou se livrer des actes sexuels parcontrainte.

Le harclement :

Toute action rptitive rprhensible commise par une personne, quelle soit verbale ou physique, quihumilie, insulte ou abaisse.

Lintimidation :Lintimidation constitue un comportement blessant caractris par des actes vindicatifs, cruels, malveillantsou humiliants destins nuire une personne ou des groupes de salaris. Ces attaques ngativespersistantes sont gnralement imprvisibles, irrationnelles et abusives.

La violence verbale ou physique :Une violence peut tre verbale tels des propos, des insultes (y compris le ton de la voix) ou physique tel unacte qui peut tre interprt comme tant malveillant, intimidant, ou drangeant sur le plan psychologiqueou affectif.


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III. PREVENTION ET INTERVENTION

LA SECURITE AU TRAVAIL

Pour assurer la scurit au travail, il est ncessaire de considrer un ensemble dlments qui peuventreprsenter un risque de violence pour les intervenants, ds lors que des dysfonctionnements sinfiltrent dansle processus.

Comportement de lusager

ou autre personne

Public accueilli Position delInstitution

Organisation quipementdu travail

Environnement

PRINCIPES DIRECTEURS POUR CONTRER LES MANIFESTATIONS DE VIOLENCE

- Priorit accorde la prvention- Respect du salari- Respect de lusager- Soutien de lACSEA lendroit du personnel- Responsabilisation concerte en matire de scurit (Il appartient chaque salari danalyser sa

situation. Chacun doit aussi, de concert avec son chef de service, analyser la situation de son unit

par rapport aux manifestations de violence et contribuer la mise en place des mesures

prventives).

Scurit

Au travail


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ANTICIPER ET DESAMORCER LA VIOLENCE

La prvention* primaire de la violence impose :

- La connaissance du milieu institutionnel (habilitation, mission, rglement intrieur)

- La connaissance du rglement de fonctionnement,- La connaissance du dossier de lusager,- Lutilisation des outils dobservation mis en place (ex. : cahier de transmission, fiche de relev

dincident 1, compte-rendu de runions ),- Mais aussi dutiliser la Formation Continue :

La spcificit de la mission daccueil et de soins de populations particulirement touches par descomportements de violence force penser les comptences des salaris en termes de

formation la prvention de la violence.

La Prvention runit un ensemble de mesures destines garantir lindividu ou la collectivit de certains

risques Il est donc essentiel dencourager les salaris non seulement rflchir leur propre rapport la violence mais encore optimiser leurs comptences en matire de prvention et de gestion des situationsde violence.

* Prvenirsignifie venir le premier, arriver avant , carter , informer par avance, avertir (Dictionnaire QUILLET-FLAMMARION)

Aspects organisationnels

- Horaires :viter les fins de journe si possible pour mener les entretiens

- Quel que soit le lieu (au bureau ou au domicile) :

Prendre une place qui permettra, le cas chant, de schapper aisment,Enlever les objets qui pourraient se transformer en arme ou en projectile

- Convenir dun code dalerte :Sassurer de la prsence dun ou de collgues,Placer porte de main les numros de tlphone salvateurs : htel de police, gendarmerie, codeconvenu avec les collgues

Attitudes et comportements privilgier pour dsamorcerla violence

- Le salari a des sentiments de crainte et/ou de peur quant une situation :! Droit dexpression!

Devoir dinformation auprs du responsable hirarchique afin que dautres ressourcessoient trouves.

DANS TOUS LES CAS, NE PAS RESTER ISOLENI CRAINDRE LE JUGEMENT DE LAUTRE

- Le professionnel privilgiera une attitude dcoute active, dempathie et de non-jugement- Il est conseill au professionnel dadopter une attitude faite dauthenticit et de fermet :

Indiquer ce quil doit et peut faire dans le cadre de sa mission, Sassurer que lusager comprenne le sens des mots utiliss, Reconnatre les besoins de lusager, Refuser les moyens que lautre peut utiliser pour obtenir la satisfaction de ses

besoins, tels que manipulation, menace, chantage, etc.

1Annexes 1 et 1 bis : Fiches de relev dincident, disposition linfirmerie ou au secrtariat de Direction


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REPERER UNE SITUATION DE VIOLENCE

Dpister les signes prcurseurs de violence savre essentiel si lon veut pouvoir matriser lasituation et viter lexplosion de la crise.

LES INDICES DE VIOLENCE POTENTIELLE

Quatre niveaux de comportement sont gnralement associs au dveloppement dune crise deviolence.

" Lanxit : le sujet accumule une importante quantit dnergie due un tatdapprhension, de tension et de malaise qui provient de lanticipation (la crainte) dundanger, dont la source nest pas toujours reconnue consciemment. De cet tat anxieux, onpeut voir alors surgir des comportements perturbateurs et une certaine nervosit (ex. :

marcher de long en large, tambouriner des doigts, se tordre les mains, regarder fixement )

" Ltat dfensif : le sujet perd progressivement son contrle. Sinstallent alors lesmcanismes de dfense habituels (perte de rationalit, attitudes de dfiance, langage abusif,menaces, provocations).

" La phase aigue : le sujet perd totalement son contrle. Un signe prcurseur etcaractristique de limminence dun passage lacte est, notamment, le langage confus delindividu qui narrive plus sexprimer de faon cohrente. Le sujet peut alors tenter de se

soulager dune trs forte motion aversive en agissant violemment contre les personnes, lesobjets ou encore contre lui-mme.

" La rduction de tension : elle se caractrise par une baisse de tension de lnergiemotionnelle et physique qui se produira lissue dun pisode dagressivit intensive. Leretour progressif la normalit physiologique et une meilleure rceptivit est une phasedlicate au cours de laquelle une nouvelle explosion est craindre.


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GERER UNE SITUATION DE CRISE2

Avant toute intervention, il faudra veiller contrler la situation, valuer la personne risque,scuriser lenvironnement et choisir un mode de rponses adaptes.

" Contrler la situation

En situation menaante, il est primordial de garder un maximum de contrle sur la situation, de temprer sespropres ractions motives et danalyser la position de la personne auteur de violence.- Garder son calme, respirer profondment, prendre le temps de rflchir un plan daction,- Contrler ses gestes et ses paroles afin de ne pas tre soi-mme facteur dactivation de la violence de

lautre,- Privilgier une attitude dcoute, dempathie et de non-jugement.

" Analyser le comportement de la personne risqueAvant de dcider de lopportunit dune intervention, une valuation du potentiel de dangerosit savreutile :- Identifier les aspects en faveur de lapaisement de la personne agressive (dialogue possible), de la

protection du salari (prsence dun collgue) et des conditions favorables une gestion de crise(personnel apte grer une crise),

- Observer la personne risque et valuer ses ractions au contact du salari afin que celui-ci ne deviennepas la cible de son agressivit,

- Conserver une distance psychologique, ne pas de sentir personnellement vis par les attaques verbales.

" Scuriser lenvironnementL encore, lobservation est primordiale afin de dceler des indices potentiellement dangereux ou pouvantcontribuer lescalade de la crise :- Y a-t-il des objets pouvant servir de projectile ?- La position du salari face la personne risque met-elle celle-ci en position dtre coince dans un petit

espace, au risque de se sentir menace ?- Tenter dloigner la personne auteur de violence en lemmenant dans une pice part. Si ce nest pas

possible, tout faire pour inciter les personnes non impliques dans la situation quitter les lieux.

2Annexe 2 : Lintervention en situation de crise2Annexe 3 : Schma dcisionnel face une situation de crise


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" Choisir un mode dintervention adapt3

COMPORTEMENTSDE CRISE

INTERVENTIONSADAPTEES

1. AgitParle fort, dbit rapide,marche de long en large,gesticule, pleure.

1. Non verbalePrsence rassuranteRecherche dun contact.

2. Perturbateur

Crie, bouscule les objets,les personnes.

2. Verbale

Paroles apaisantesAttitudes empathiques.

3. Destructeur

Lance ou brise des objetsFrappe dans une porte.

3. Verbale ou physique

Paroles apaisantesPremire interventionphysique, de douce ferme.

4. Dangereux

Se blesseBlesse quelquun dautre.

4. De protection

Technique descorteAmener la personne seretirer dans un endroit calme.

5. Homicidaire ou

suicidairePose des gestesmenaants sur sa vie oucelle des autres.

5. De contrle et de

matriseIntervention physique ferme,sans douleur ni blessure.

" Si la situation saggrave et aprs valuation (seul ou avec le chef de service prsent oudastreinte), appeler le service comptent

POLICE (17)

SAMU (15)

POMPIERS (18)

" Dclarer lincident4

Afin de prvenir la rptition dvnements violents ou de comportements

inacceptables, les professionnels sont encourags remplir un rapport

dvnement. Il importe donc au salari dinformer sans dlai le chef de

service de toute situation o il est menac, agress ou quil juge dangereuse

pour lui ou les autres

3Cf. Annexe 4 : Techniques de communication4Cf. Annexe 1bis : Rapport dincident


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IV. LES REPONSES DISCIPLINAIRES ET JURIDIQUES

Quand on a pu faire rparation quelquun, il semblerait quon supporte mieux dtre soi-mme,que celui qui rpare parat mieux tenir le coup

M.VaillantLa rparation (Ed.Gallimard, 1999)

Le professionnel ne doit pas accepter dtre menac, injuri, frapp.Si cela se produit, une exigence de sanction simpose, allant, selon les situations, dune simple demandedexcuse jusquau dpt dune plainte pnale. Dans certains cas, les deux rponses peuvent coexister.

Diverses possibilits existent, mais dans tous les cas, la mesure dcide en quipe sera fonction des faitscommis, au regard des dispositions des rglements de fonctionnement adopts par les divers tablissements.

Quelle que soit la mesure choisie, celle-ci doit permettre aux personnes concernes de retrouver leurintgrit ainsi quune scurit physique et psychique dans leurs relations.

Les rponses disciplinaires

titre dexemple :

" Prsentation dexcuses orales ou crites,

" Retour, avec lusager auteur de violence, sur la situation pour la mettre en mots et lui donner dusens,

" Passer un contrat institutionnel (crit) sur le comportement attendu lavenir,

" Redfinir les limites institutionnelles en faisant intervenir un cadre hirarchique,

" Envoyer un courrier officiel davertissement,

" Informer quen cas de nouveau comportement inadquat, une suspension temporaire ou dfinitivedes prestations pourrait tre prononce,

" Ngocier avec la personne auteur de violence, le remboursement de tout ou partie des dgtsmatriels occasionns,

" Faire rparer les dgts par la personne elle-mme

Les rponses juridiques : le pnal et le civil

Au pralable, un mot sur le droit de retrait.

Le salari, confront une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser quelle prsente undanger grave et imminent pour sa vie ou sa sant, a le droit d'arrter son travail et, si ncessaire, de quitterles lieux pour se mettre en scurit. La dcision du salari ne doit cependant pas crer pour d'autrespersonnes une nouvelle situation de risque grave ou imminent (article L231-8 et L231-8-2 du Code duTravail).

La notion de danger doit tre entendue, par rfrence la jurisprudence sociale, comme constituant une

menace directe pour la vie ou la sant du salari, cest--dire, une situation de fait en mesure de provoquerun dommage lintgrit physique de la personne : mort ou incapacit permanente ou temporaire prolonge.Le caractre imminent du danger implique la survenance dun vnement dans un avenir trs proche, voirequasi immdiat.


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Le salari doit avertir immdiatement l'employeur ou son reprsentant du danger de la situation. Il n'a pasbesoin de l'accord de l'employeur pour user de son droit de retrait.

Le droit de retrait n'entrane ni sanction, ni retenue sur salaire. L'employeur ne peut demander au salari dereprendre le travail si le danger grave et imminent persiste.

Cependant, le salari peut tre sanctionn par lemployeur sil a fait usage de son droit de retrait sans motifraisonnable. Dans ce cas, si lemployeur considre que ce motif nexiste pas, il peut sanctionner le salari etprocder une retenue sur salaire pour les heures dabsence.

La rponse pnale titre de sanction

En premier lieu, il convient dindiquer quil appartient au salari de dposer plainte. Cest lacte par lequelune personne signale la police ou la gendarmerie, voire au Procureur, les faits dont elle sestime victime.

Le salari peut donc se prsenter toute brigade de gendarmerie ou tout commissariat qui transmettra auProcureur de la Rpublique. Lofficier de police judiciaire doit dlivrer un rcpiss au salari.

Il lui est galement possible dadresser une lettre simple au Procureur de la Rpublique du lieu de

linfraction ou du domicile de lauteur prsum.Dans ce cas, il est ncessaire de prciser :

La nature, la date et le lieu de linfraction ainsi que lidentit et ladresse dventuels tmoins. Le nom de la personne mise en cause Joindre tous les lments de preuve : certificats mdicaux, courriers de menaces, arrts de travail,

factures.

La dcision de poursuite pnale demeure de la prrogative du Procureur. Il faut que lacte commis soitclairement incrimin par le Code Pnal pour que le Parquet puisse qualifier linfraction et y rserver unesuite pnale. De manire gnrale, les infractions relatives latteinte la vie ou latteinte corporelle sontpoursuivies doffice.

Dans cette hypothse, le salari peut dcider de se constituer partie civile. Cela permet au salari dedemander de figurer comme partie civile loccasion du procs pnal, tant prcis que cest avant toutlEtat qui poursuit lauteur des faits pour avoir cr un trouble lOrdre Public. Cette plainte, alors quelaction publique est dj en mouvement, peut tre dpose au greffe avant le jugement, laudience du

jugement jusquaux rquisitions du ministre public et tout moment devant le juge dinstruction.

De cette manire, le salari peut plus facilement dfendre ses intrts et obtenir une rparation du prjudicesubi la suite de linfraction.

Lensemble de ces dmarches - porter plainte et se constituer partie civile - relve dune dmarchepersonnelle.

la demande du salari, linstitution pourra accompagner cette plainte,mais ne pourra se constituer partie

civile. En effet, elle nest pas directement victime dun crime ou dun dlit. Seul le salari lest.

La rponse civile titre de rparation

Au regard de la gravit des faits, deux possibilits soffrent au salari :

Premirement, dcider de donner une suite pnale laffaire en portant la connaissance du Parquet lesactes dont il sestime victime et dposer plainte en se constituant partie civile afin dobtenir des dommageset intrts en lien avec le ou les prjudices subis. Lors du procs, les juges statueront, en premier lieu, sur laculpabilit ou non de lauteur avant de dcider, en second lieu, du montant des ventuelles indemnits allouer au salari victime.

Deuximement, ne chercher qu obtenir rparation en tablissant la responsabilit civile de lauteur ou de

ses reprsentants, par le biais dun procs civil uniquement (si les faits ne sont pas trop graves) ou parlintermdiaire des assurances (lunettes casses).


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Accompagnement du salari

Ds quun salari est victime de faits susceptibles de constituer une infraction pnale, il doit en informerimmdiatement son suprieur hirarchique direct.

Celui-ci se doit de recevoir la personne agresse et danalyser les circonstances dans lesquelles lagression

sest droule.Ce moment prsente le double objectif de permettre au salari :

- de dcrire de faon prcise le processus dagression,- dexprimer ses motions et/ou sentiments.

Le suprieur hirarchique doit apporter son appui tout au long de la procdure suivante :

" En cas de lsions corporelles ncessitant des soins mdicaux, le salari avise de suite le service desRessources Humaines afin que celui-ci tablisse une dclaration daccident.

" Une consultation mdicale permettra de faire tablir un certificat initial d'accident de travail (sousun dlai de 48h), mme sil na pas de blessure apparente et pas darrt de travail.

" Le salari qui veut dposer plainte peut tre aid par son suprieur hirarchique qui lui donnera lesinformations ncessaires, tant pour le dpt de plainte que pour le suivi de la procdure pnale,voire civile.

LInstitution propose un accompagnement personnalis la victime :

" Possibilit de contacter les proches,

" Accompagnement juridique (avocat de lAssociation)

" Accompagnement physique (si la victime le souhaite) lors des dmarches (dpt de plainte, audition lHtel de Police).

Rle du mdecin du travail

Le mdecin du travail doit tre alert de lagression (Accident du travail) afin :

1. De mettre en place la prise en charge de la victime par les services spcialiss5.2. De sassurer du suivi de la victime par les services comptents.3. De mettre en place une prise en charge collective (dbriefing) effectue par des personnes ayant

comptence en la matire.

Le mdecin du travail a un rle de :

1. Conseil auprs du chef dtablissement et auprs des salaris en matire dhygine, scurit etconditions de travail.

2. Prvention : en ce sens, il informe le chef dtablissement et les membres du CHSCT, dans le cadrede sa participation aux runions du CHSCT, des difficults rencontres par les salaris dans leurensemble.

Il participe llaboration de plan de prvention, aux reclassements des salaris handicaps.Il effectue des tudes de postes et participe llaboration du document unique.

5Pour Caen : le Responsable des services durgences mdico-psychiatriques.


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V. REGULATION POST-CRISE6

Ds que lagression est connue, le chef de service ducatif runira, dans les plus brefs dlais, lquipe detravail du salari agress afin de permettre celui-ci de sexprimer et de constater quil na pas perdulestime de ses collgues.

CONCERNANT LE SALARIE

" Rencontre du salari avec le chef de service et le directeur pour raffirmer le soutien au salari," Dpt de plainte par le salari accompagn dun reprsentant de linstitution selon sa demande," Proposition dun soutien psychologique (dbriefing linterne et proposition dun soutien

lexterne)," Information au CHSCT," Interpellation, si besoin, de lavocat dsign par lassurance de lassociation.

CONCERNANT LUSAGER" Information au responsable lgal, si lusager est mineur," Information lautorit de placement," Analyse de la situation de conflit en quipe," Rponse ducative adapte.

ANALYSE DES SITUATIONS DE VIOLENCE

Il est indispensable quau sein des tablissements o la violence a merg, les diverses situations puissenttre reprises et analyses afin de :

" Reprer les facteurs dactivation et les dclencheurs de la violence," Identifier les ressources et les comptences dvelopper chez les salaris," Apporter, dans le contexte du travail, les amliorations qui simposent dans lorganisation et/ou les

aspects matriels.

LA DEMARCHE SUIVANTE EST DONC PROPOSEEAUX ETABLISSEMENTS CONCERNES

Dsigner un rfrent au sein de ltablissement, dont la mission sera :

" De participer la diffusion de la politique associative de prvention envers les salaris," De contribuer au recueil et lanalyse dinformations sur les actes de violence," Dorganiser et suivre ce recueil dinformations dans ltablissement," De participer la conception dactions de prvention et leur mise en uvre.

Runir les rfrents rgulirement afin de faire le point sur le suivi et lanalyse des informations, dans ledessein de construire et proposer des actions de prvention au plus proche des besoins identifies.

6 Cf. Annexe 4 : Techniques de communication explorer


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ANNEXE 1

valuation des situations de violence envers les salarisdans le cadre de l'intervention

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Ce questionnaire est remplir pour tout acte de violence physique d'un usager envers un salari. Ildoit tre transmis au secrtariat de la direction de l'tablissement ou service, lequel le fera parvenirau secrtariat du directeur gnral adjoint.

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Le salari agress est :# 1 Un homme

# 2 Une femme

Sa fonction est :# 1 Fonction d'encadrement, (Directeur, chef de service, ...)

# 2 Fonction socio-ducative, pers. qualifie (ES, AS, ME, AMP, matresse de maison, )

# 3 Fonction pdagogique, pers. qualifie (ETS, Enseignant, ....)

# 4 Fonction socio-ducative, pers. non qualifie

# 5 Fonction pdagogique, pers. non qualifie

# 6 Fonction Mdico-psy (Mdecin, psychologue)

# 7 Fonction paramdicale (Infirmier, aide soignant)

# 8 Fonction paramdicale (Rducateur)

# 9 Fonction logistique, administrative

# 10 Fonction logistique, maintenance

# 11 Fonction Logistique, transport

Veuillez dcrire l'agression :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Quelle est la date de l'agression ?Entrez la date: __/__/____ (Jour/Mois/Anne)

A quelle heure s'est droule l'agression (c'est le moment du dbut de l'agression qui doit trepris en compte)# 1 Durant la matine, le petit djeuner, la toilette,

# 2 Durant la matine (activit de jour, ...)

# 3 Durant le repas de midi

# 4 Durant l'aprs-midi (activit de jour, ...)

# 5 Durant la fin d'aprs-midi ou le repas du soir

# 6 Aprs le repas du soir (veille)

# 7 Nuit

# 8 Ou lors de la transition entre deux quipes (matin, midi ou soir)

Quel est le lieu o s'est produite l'agression ?# 1 Dans l'tablissement : Lieu de vie

# 2 Dans l'tablissement : classe

# 3 Dans l'tablissement : lieu de circulation interne un btiment

# 4 Dans l'tablissement : lieu de circulation l'extrieur des btiments

# 5 Dans l'tablissement : autre lieu

# 6 Hors de l'tablissement : dans un btiment de service public

# 7 Hors de l'tablissement : dans un btiment public de loisirs ou de commerce

# 8 Hors de l'tablissement : dans la rue, espace vert, plage ...etc

# 9 Hors de l'tablissement : autre lieu

Veuillez prciser le lieu (notamment si vous avez rpondu autre lieu ) :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Quel fut le facteur dclenchant ?# 1 Aucun connu

# 2 Dsaccord entre l'usager et l'agress

# 3 Dsaccord entre usagers

# 4 Une frustration lie la vie quotidienne (tches mnagres, propret, ...)

# 5 Une frustration lie une dcision ducative (au sens large)

# 6 Pathologie propre l'agresseur suscitant une violence spontane

# 7 Usage de toxique(s)

# 8 Autre

Veuillez prciser le ou les facteurs dclenchants ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Comment a-t-il t mis fin l'agression ?# 1 L'agress matrisant la situation par la parole

# 2 Par l'intervention orale d'un tiers

# 3 Par la contention physique par la personne agresse

# 4 Par la contention physique par une personne tiers

# 5 Par la contention physique par plusieurs personnes tiers.

# 6 Par une intervention extrieure mdicale (samu, par exemple).# 7 Par une autorit extrieure (gendarmerie, par exemple).

# 8 Par un autre moyen


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Veuillez dcrire autant que possible le ou les moyens utiliss pour mettre fin l'agression :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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L'agresseur tait-il seul ?# 1 Oui

# 2 Non

Si non, qui l'accompagnait# 1 Un autre usager

# 2 Plusieurs usagers

# 3 un ou des parents

# 4 un ou des professionnels

# 5 Autre accompagnant

si autre accompagnant, le(s)quel(s) ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

La personne agresse tait-elle seule ?# 1 Oui

# 2 Non

Si non, qui l'accompagnait ?# 1 un autre professionnel# 2 plusieurs professionnels

# 3 un usager

# 4 des usagers

# 5 une ou des personnes extrieures au service

# 6 autre accompagnant

Si autre accompagnant, veuillez prciser :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

L'agresseur prsente-t-il :# 1 Une dficience intellectuelle

# 2 Une maladie mentale avre

# 3 Des troubles graves du comportement

# 4 Une conduite dlinquante

# 5 Une conduite addictive

# 6 Autre(s)

Si autre(s), prcisez :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Quelles furent les consquences pour la personne agresse# 1 Hmatome

# 2 Fracture


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# 3 coupure

# 4 morsure

# 5 choc motionnel

# 6 inhibition de la posture ducative

# 7 Sentiment de dvalorisation vis vis des autres usagers

# 8 Sentiment de dvalorisation vis vis des autres professionnels

# 9 autre(s) consquence(s)

Veuillez prciser ces consquences physiques et/ou psychologiques pour l'agress ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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L'agress a-t-il port plainte ?# 1 Oui

# 2 Non

Cette situation a-t-elle fait l'objet d'une rponse ?# 1 ducative

# 2 Pnale

# 3 Psychothrapeutique

# 4 Chimiothrapeutique

# 5 Autre(s)

Dans tous les cas prcisez votre rponse :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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ANNEXE 1 bis


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RAPPORT DINCIDENT

1. Identification de lieu[Service, adresse]

2. INCIDENT

Date ___________________ Heure ___________________

Lieu[.]

Nature [menaces, agression ou tentative dagression, vandalisme]

Circonstances [description des faits]

Rcidive : OUI ________ NON _______

Consquences ou dommages subis :

Causes probables ou lments dclencheurs :


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RAPPORT DINCIDENT (suite)

3. Auteur de lacteNom _____________________Adresse______________

4. INTERVENANTS

Agents :Cadre :Autres tmoins :

5.INTERVENTIONS

Type [appel du service de scurit ou de la police, contention,.]

Suites immdiates donner :

6. PIECES JOINTES (rapport complmentaire, tmoignages)


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ANNEXE 2

LINTERVENTION EN SITUATION DE CRISE

OBJECTIFS MOYENS

Avant la crise

- Favoriser lexpression desmotions

- Prvenir la perte de contrle

- Dsamorcer lescalade

Ecoute active des propos colriquesReflet de lmotion reconnueReformulation sur un ton posDmonstration de calme et dassuranceRespect de lespace vital de lautreObservation de lescalade verbaleNon- discussion, non-confrontation

Formulation dalternativesExplication claire des limitesInformation sur les consquences des diverschoix

Pendant la crise

- Protger lusager

- Se protger

- Protger lentourage

Demande darrt dagirInformation sur ce que lon va faireApplication du protocole convenuPrise en charge de la situationFermet sur le fait que la violence estinacceptable

Intervention en quipe, si possible

Isolement, si ncessaire

Aprs la crise

- Favoriser la rcupration- Analyser lexprience- Identifier les nouveaux besoins

Aprs la crise (suite)

Identification de lapaisement et de la fatigueNon- culpabilisation mais responsabilisationEncouragement lexpression des motionsaprs criseSouci des ractions des tmoins de la crise

Ecoute active des explications de lusager

Recherche dlments dapprentissage pourluiOuverture aux nouveaux besoins exprimsOffre de suivi, de support, de solutions deproblmeMobilisation des ressources de lusager


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ANNEXE 3

SCHEMA DECISIONNEL FACE A UNE SITUATION DE CRISE

Menace ou dangerImminent ? NON Dsamorcez la tension

OUI

Votre scurit est-elle Obtenez de laide et tentezmenace ? de renouer le dialogue

NONEvaluez la situation

OUI

Y- a t-il un risque depassage lacte ? NON Continuez mettre en

oeuvre les techniques dedsamorage

Obtenez de laideOUI Activez les mesures

dintervention durgence


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ANNEXE 4

QUELQUES TECHNIQUES DE COMMUNICATION A EXPLORER

LA TECHNIQUE DU DESC,Pour viter un dsaccord, viter quune discussion ne dgnre :

Dcrireobjectivement les faits et comportements problmatiques : Je remarque que

Exprimerles sentiments dsagrables que lon ressent : Je me sens

Suggrerexplicitement les modifications que lon souhaite dans le comportement de lautre, faireplusieurs propositions pour que linterlocuteur choisisse une solution : Je souhaite que

Conclure en mettant en vidence les consquences positives de la proposition retenue et lesinconvnients dans le cas contraire : Comme cela nous Sinon

LA TECHNIQUE ERIC

E Ecouter

R Reformuler

I Investiguer et isoler les impossibilits (se concentrer sur les possibilits)

C Conclure sur un accord

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