+ All Categories
Home > Self Improvement > HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

Date post: 28-Nov-2014
Category:
Upload: analitiqs
View: 1,773 times
Download: 8 times
Share this document with a friend
Description:
HR analytics, wat is het, wat kan ik er mee en hoe kan ik er mee starten? Wat is het verschil tussen analytics en reporting? HR analytics of HR intelligence? Wat zijn de valkuilen? Wat zijn de successen? Dit en andere vragen worden beantwoord in deze presentatie over HR analytics, HR Intelligence, Workforce analytics, People analytics of Talent analytics, hoe je het ook wilt noemen. Veel leesplezier!
34
1 Een introductie
Transcript
Page 1: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

1

Een introductie

Page 2: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

2

HR analytics, de logische volgende stap in HR

Page 3: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

3

19601980

20002020

Tot 1960:

personeelsbeleid op ad-hoc basis en focus vooral op efficiënte inzet/bezetting van arbeid.

Tot 1980:

aparte afdeling en specialisme en meer focus op sociaal personeelsbeleid (ethiek, welzijn en ontwikkeling).

Heden:

verzakelijking, organisatie en management staan centraal, Human Resources, kosten versus opbrengsten, integrale aanpak van personele vraagstukken.

Toekomst:

HR weer een specialisme met bredere scope, ROI en Benefits vraag.

Page 4: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

4

bijhouden van cijfers

(headcount, kosten, salaris)

bijhouden van cijfers

(headcount, kosten, salaris)

HR kengetallen

en meer onderlinge

relaties

HR kengetallen

en meer onderlinge

relaties

HR AnalyticsHR Analytics

Page 5: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

5

De CEO vraagt om de financiële impact van HR activiteiten en HR gerelateerde beslissingen.

Recessie leidt tot blik op kosten en ook op de grootste balans/kosten post : mensen (‘Meer met minder’).

HR wil zelf ook meer Partner zijn. Evidence-based overtuigen werkt beter dan op gevoel.

Schaarste aan inzetbare en geschikte workforce vraagt om meer en andere inzichten.

Page 6: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

6

Fase 1: Fase 1: Opinies

Fase 2: Fase 2: Ruwe data

Fase 3: Fase 3: Metrics

Fase 4: Fase 4: Analytics

Fase 5: Fase 5: Data driven

Opinies overheersen.

Besluiten op basis van buikgevoel en ervaring

Er is (gestruc-tureerde) data, maar nog erg ruw en moeilijk verteerbaar

Ken- en stuurgetallenwordengemeten.

Maar metricsmaakt mensen murw en/of roepen vragen op...

Insights: met behulp van analyses worden relaties gelegd, trends en speciale populaties geïdentifi-ceerd.

Insightsworden steevast gebruikt om besluiten te nemen, acties te starten en processen te wijzigen.

B e s c h r i j v e n ���� v e r k l a r e n ���� v o o r s p e l l e n

HR Intelligence

Page 7: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

7

Maximaliseer productiviteit,

klanttevredenheid en financiële

bedrijfsresultaten

Bouw een flexibele organisatie

Snij in kosten, niet in capaciteiten

Bereik

Rekruteer

Ontwikkel

Behoud

Inspireer

Bedrijfseconomisch aspect HR aspect

Page 8: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

8

Medewerkers-tevredenheid/Betrokkenheid

Beleid, Cultuur, Leiderschap en Management

Werk omgeving

Klanten

Klant Tevredenheid

Loyaliteit

Inkomsten

Reputatie/ imago

Producten, Middelen,

Processen enCommunicatie

Gedrag medewerkers

Behoud

Page 9: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

9

Wat gebeurt er?Wat gebeurt er?

Waarom gebeurt het?Wat zou er kunnen gebeuren?

Wat als…?

Waarom gebeurt het?Wat zou er kunnen gebeuren?

Wat als…?

Volwassenheid van HR analytics

Bron: Boudreau/Ramstad, Beyond HR, 2007

Page 10: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

10

� Een data-gedreven benadering om betere besluiten te kunnen maken inzake de menselijke kant van een organisatie

� Een continu proces van het vertalen van medewerkers-, klant-, markt- en bedrijfsinformatie naar acties

� Vereist een mix van kennis, vaardigheden en technologie, tools en technieken, variërend van relatief eenvoudige rapportages van HR ken- en stuurgetallen tot aan, complexe, predictive analytics

� Ondersteunt snellere en betere besluitvorming

“Turning Data into Profit”

Page 11: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

11

Data:

Data verzamelen van interne en externe bronnen, en marktonderzoek

Analysis

Statistische en predictive analyses: beschrijven, verklaren, voorspellen

Insights

Samenbrengen en vertalen van analyse resultaten naar echte insights en acties

Page 12: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

12

Enkele voorbeelden…

Page 13: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

13

1. Analysis of internal data showed that great managers are essential for top performance and retention. Combination with research further identified the eight characteristics of great leaders.

2. Google developed a mathematical algorithm to proactively and successfully predict which employees are most likely to become a retention problem. This approach allows management to act before it’s too late and it further allows retention solutions to be personalized.

3. Within the PiLab Google conducts applied experiments to determine the most effective approaches for managing people and maintaining a productive environment. The lab e.g. improved employee health by reducing the calorie intake of its employees at their eating facilities by relying on scientific data and experiments (by simply reducing the size of the plates).

Is jouw bedrijf hier klaar voor?

HR analytics is

considered to

provide a

competitive

advantage

Page 14: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

14

Meten jullie dit ook?

Page 15: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

15

Hoe zit dat bij jullie?

Page 16: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

16

Performance wordt beïnvloed door:

1. Waardering, vertrouwen en

erkenning

2. Dagelijkse werkzaamheden

3. Manager

4. Etc.

Verloop wordt beïnvloed door:

1. Persoonlijke ontwikkeling

2. Dagelijkse werkzaamheden

3. Waardering, vertrouwen en

erkenning

4. Etc.

Waar stuurt jouw bedrijf op?

Page 17: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

17

• "In ons call center werken bijna honderd medewerkers. Ondanks aandacht voor recruitment en training, kenden we een groot verloop, hetgeen veel tijd kost en gewoon duur is. Tegenwoordig gebruiken we korte persoonlijkheidstesten en achtergrondvragen, en niet enkel om het interview te sturen, maar om te voorspellen in hoeverre een kandidaat dit werk goed zal kunnen doen én hoe groot de kans is dat de kandidaat een 'blijver' is. Hierdoor hoeven we per vacature veel minder kandidaten te interviewen en daarnaast is ons verloop sterk gedaald (en daarmee de recruitment kosten). Dankzij HR analytics."

Recruitment10% minder

recruitmentkosten, is dat

gewenst bij jullie?

Page 18: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

18

Klassieke analyse

Verzuim%

Verzuim per afdeling

Verzuim kosten

Verzuim redenen

Frequentie & duur

HR analytics

Wat is de impact van verzuim op klanttevredenheid, kwaliteit,

productiviteit en omzet?Wat veroorzaakt verzuim? Wat is de

impact van de leidinggevende op verzuim? Wat is de impact van werkdruk, engagement en/of de klant op verzuim?

Wat wéét jij van jullie

verzuim?

Page 19: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

19

• Wat is de relatie tussen leidinggevende/leiderschap stijl/gedrag en hogere score op MTO?

• Welke andere aspecten beïnvloeden de MTO score?

De ene business unit presteert beter dan de andere op MTO,

dat ligt aan de leidinggevenden.

• Wat is/maakt een juist talent? En hoe moet een talent er over vijf jaar uitzien?

• Wat willen de talenten van de toekomst? En hoe kan ik hen bereiken?

• Wat is de impact van talenten op ons resultaat?

We zien een probleem voor de toekomst om het juiste talent in

huis te hebben.

• Waarom groeit deze 35% wel door en anderen niet? En wat is het financiële effect van 35% interne doorgroei?

• Hoe succesvol zijn de doorgroeiers ten opzichte van de externe binnenkomers?

35% van ons personeel groeit door binnen in onze organisatie.

Kénnen jullie de kracht en

richting van deze relaties?

Page 20: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

20

Kostenreductie. Hoe kunnen we het beste de organisatie reorganiseren zodat we lagere kosten hebben, maar zonder verlies van competenties en met behoud van betrokken medewerkers?

Continuïteit. Hoe borg ik de groei en continuïteit van de organisatie? Dat ik over drie jaar ook de juiste mensen heb. Hoe zit mijn structuur en inzetbaarheid er over drie jaar uit met het huidige verloop en verzuim?

Klanttevredenheid. Hoe verhogen we de klanttevredenheid door (een wijziging in) ons personeelsbeleid? Wat is in onze organisatie de invloed van medewerkerstevredenheid op klanttevredenheid?

Wat is jullie belangrijkste

business vraag?

Page 21: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

21

VAN (RUWE) DATA NAAR METRICS ÉN ANALYTICS

Page 22: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

22

Probleem/ Vraag

Data Analyse InsightsPresentatie Rapportage

(Actie)

� Begrijp de business vraag

� Creëer de analyseboom

� Data bronnen zoeken, definiëren en/of creëren

� Data verzamelen

� Data schoon-maak, verwerken en verrijken

� Analyses uitvoeren

� Analyseboomreviewen

� Samen-brengen en vertalen van analyse resultaten naar echte insights en acties

� Doeltreffend rapporteren en visualiseren van resultaten

Page 23: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

23

Page 24: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

24

Page 25: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

25

Focus: begin met een business vraag, niet met de data!Welke data nodig om de betreffende vraag te beantwoorden? Eerste data ontsloten? Aan de slag met analytics! Daarna stap voor stap data toevoegen.

Denk aan privacy!Hoe/welke data integreren met behoud van privacy? Kies: data uit systeem of onderzoek? Data warehouse intern of extern managen?

Start simpel, met een proof of concept!Voordelen: data leren kennen, eerste analyse/rapportage snel klaar, draagvlakcreëren. Processen & data verbeteren op basis van analyses.

Probeer niet (meteen) alles te automatiseren, handmatige stappen mag!Is alle data in systemen aanwezig? Of in Excel bestandend, etc.? Weegt het bouwen van eeninterface op tegen maandelijks (?) downloaden gegevens?

Page 26: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

26

Data ontsluiten, verbinden en/of creërenOplossing: samenwerking tussen leverancier, IT, HR en data analyst. Beginnen met

eenvoudige dump voor ‘verkenning’, daarna verder verbeteren (formats maken, exports en/of ‘directe’ ontsluiting)

Data schoonmaakOplossing: samenwerking tussen HR, ‘de lijn’ en data analyst. Deellijstjesaanbieden voor schoonmaak. Processen doorspreken en verbeteren.

Wisselende (rapportage/analyse) wensenOplossing: stapsgewijze aanpak, starten met standaard, iedere twee weken oplevering en, waar nodig bijstellen. Gezamelijke budgetverantwoordelijkheid.

Page 27: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

27

Beschrijvend

gemiddelde, mediaan, frequentieverdeling, standaardafwijking, trends

Verklarend

kruistabellen, toetsen, variantie-analyse, percentielen, paretoanalyse

Voorspellend

Cluster analyse, correlatie, regressie, discriminant, factor, CHAID, neuraalnetwerk, associatievetecnieken, etc.

Page 28: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

28

Gelijk heb je niet, gelijk moet je krijgen!

Besteed voldoende aandacht aan de laatste stap: het rapporteren van je bevindingen!

Page 29: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

29

Page 30: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

30

AAN DE SLAG!

Page 31: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

31

AnalitiQs levert organisaties de kennis en inzichten om beter te kunnen beslissen en tot actie over te gaan. Door onze ervaring en expertise worden mogelijke valkuilen vermeden en kan uit voorbeelden van andere organisaties worden geput.

Onze aanpak wordt gekenmerkt door passie en resultaat. De combinatie van strategisch denken en hands-on uitvoering is onze favoriete manier van werken.

Wij zijn natuurtalenten in het verzamelen, organiseren, structureren en analyseren van gegevens. Wij besteden echter ook veel aandacht aan kennisoverdracht en het bevorderen van de professionaliteit van HR- en lijnmanagers, zodat de klant het in de toekomst ook zelf kan!

• HR-Intelligence Audit, inclusief een actie plan om HR analytics te implementeren of te verbeteren

• Volledige of gedeeltelijke uitvoering van analytische projecten

• Volledige of gedeeltelijke uitvoering van medewerkersonderzoeken

• Training en coaching in HR analytics: voor de uitbouw van de interne capaciteit

• AnalitiQs’ HR Reporting as a Service: duidelijke, begrijpelijke informatie snel beschikbaar in rapporten en dashboards. En dit alles veilig en tegen een aantrekkelijk maandbedrag

• Volledige of gedeeltelijke uitvoering van rapportage (inclusief data warehouse) projecten

Page 32: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

32

Page 33: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

33

Page 34: HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductie

34

"A good hockey player plays where the puck is. A great

hockey player plays where the puck is going to be.“

Wayne Gretzky

Vragen?

[email protected]: 075-2022603


Recommended