HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA...

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. MESTIKA DHARMA MEDAN

CABANG KATAMSO

SKRIPSI

OLEH:

ADINDA TANIYA PRAMESTI

14.860.0089

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MEDAN AREA

MEDAN

2018

----------------------------------------------------- © Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang ------------------------------------------------------ 1. Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan sumber. 2. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, dan penulisan karya ilmiah. 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apapun tanpa izin UMA.

7/15/2019UNIVERSITAS MEDAN AREA







i

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. MESTIKA DHARMA MEDAN CABANG KATAMSO

OLEH:


14.860.0089

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan Bank Mestika Dharma Cabang Katamso. Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan seseorang untuk memandang pekerjaannya seperti hal puas dan tidak puas, senang atau tidak senang yang menyangkut perasaan seseorang pekerja atau pegawai atas segala hasil kerja yang diterima. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian ini sebanyak 35 orang, teknik pengambilan sampel dengan metode total sampling. Penelitian ini menggunakan model skala likert. Teknik analisis yang dilakukan menggunakan korelasi Product Moment. Hasil penelitian ini menunjukkan koefisien korelasi rxy = 0,861 dengan p = 0,000 (p<0,050), artinya ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Dengan hasil tersebut, hipotesis dalam penelitian ini yaitu ada hubungan positif iklim organisasi dengan kepuasan kerja dapat diterima. Nilai koefisien korelasi positif menunjukkan bahwa arah hubungan kedua variable adalah positif, artinya semakin tinggi iklim organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja. Iklim organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 74,1% pada kepuasan kerja dan sebesar 25,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yaitu seperti factor gaji, karakteristik perusahaan dll. Mean empiric variable kepuasan kerja yang diperoleh yaitu 127,94 sedangkan mean empiric variable iklim organisasi sebesar 126,60, lalu untuk mean hipotetik variable kepuasan kerja sebesar 107,5 dan mean hipotetik variable iklim organisasi sebesar 105. Meninjau hasil penelitian maka penelitian ini dinyatakan diterima. Kata kunci: Iklimorganisasi; Karyawan; Kepuasankerja;



ii

CORRELATIONS ORGANIZATIONAL CLIMATE RELATIONSHIP WITH EMPLOYEE'S SATISFACTION AT PT. MESTIKA DHARMA MEDAN

BRANCH KATAMSO

BY:


14.860.0089

ABSTRACT

This study aims to determine the relationship between organizational climate and job satisfaction at employees of Bank Mestika Dharma Katamso Branch. Job satisfaction is the attitude or feeling of a person to view his job as a matter of being satisfied and dissatisfied, happy or unhappy that concerns a person's feelings of employees or employees for all the work they receive. This study uses a quantitative approach. The sample of this study was 35 people, the sampling technique was the total sampling method. This study uses a Likert scale model. The analysis technique used is Product Moment correlation. The results of this study indicate the rxy correlation coefficient = 0.861 with p = 0,000 (p <0.050), meaning that there is a positive relationship between organizational climate and job satisfaction. With these results, the hypothesis in this study is that there is a positive relationship between the organizational climate and acceptable job satisfaction. The positive correlation coefficient indicates that the direction of the relationship between the two variables is positive, meaning that the higher the organizational climate, the higher job satisfaction. Organizational climate provides an effective contribution of 74.1% on job satisfaction and 25.9% is influenced by other factors not examined in this study, such as salary factors, company characteristics etc. The empirical mean of job satisfaction variable was 127.94 while the empirical mean of organizational climate variable was 126.60, then for the hypothetical mean variable job satisfaction was 107.5 and the hypothetical mean organizational climate variable was 105. Reviewing the results of the study was declared acceptable.

Keywords: organizational climate; employees; job satisfaction;



iii

KATA PENGANTAR

Segala Puji dan Syukur saya ucapkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa yang senantiasa melimpahkan rahmatnya sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi penelitian ini. Adapun maksud dan tujuan dari penelitian

ini adalah untuk mengetahui “Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Karyawan pada PT. Mestika Dharma Medan Cabang Katamso”. Peneliti

menyadari bahwa keberhasilan dalam menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari

bimbingan, bantuan dan kerjasama yang baik dari berbagai pihak. Pada

kesempatan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Yayasan Haji Agus Salim Universitas Medan Area.

2. Prof. Dr. Dadan Ramdan, M.Eng,M.Sc selaku Rektor Universitas Medan Area

3. Prof. Dr. H. Abdul Munir, M,Pd selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Medan Area.

4. Chairul Anwar Dalimunthe, S.Psi, M,Psi selaku Wakil Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Medan Area

5. Prof. Dr. H. Abdul Munir, M,Pd selaku dosen pembimbing I (satu) yang selalu

memberikan bimbingan dan arahan dengan penuh kesabaran kepada peneliti

untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Laili Alfita, S.Psi, Mm selaku dosen pembimbing II (dua) yang selalu

memberikan bimbingan dan arahan dengan penuh kesabaran kepada peneliti

untuk menyelesaikan skripsi ini.



iv

7. Farida Hanum Siregar, S.Psi, M.Psi selaku ketua penguji dan selaku ketua

jurusan Psikologi Industri dan Organisasi yang selalu berbaik hati menghadapi

peneliti.

8. Dosen Fakultas Psikologi Universitas Medan Area yang telah memberikan ilmu

pengetahuan dan memotivasi peneliti, serta para staff tatau saha Program Studi

Psikologi Universitas Medan Area yang turut memperlancar proses

penyelesaian kuliah dan skripsi peneliti.

9. Orang tua saya Toni Eka Saputra dan Ani Suharni yang sangat saya sayangi

dan cintai yang tidak henti-hentinya mendoakan, membantu dan mendukung

saya dalam setiap kegiatan perkuliahan saya dan selalu memberikan support

materi dan kasihsa yang. Saudara kandung satu-satunya Tandry suryo yang

selalu memberi support dan tambahan materi, dan Mutiara taradita sahabat

saya dari kecil terima kasih untuk segala waktu yang telah dihabiskan dalam

kegiatan perkuliahan maupun tidak.

10. Teman terbaik sekaligus teman curhat saya Diah widiani yang selalu

membantu dan menemani saya dalam proses penyelesaian skripsi ini

dimanapun, kemanapun dan kapanpun.

11. Teman-teman saya Rica kartika, Widya wulandari, Rifni Chairani Lubis,

Muhammad Ilham, Fathan fathurahman, Irzi Akhmad, Nadya Syahfitri

Pohan, Balqis Sarah Lubis terima kasih untuk segala waktu dan bantuan yang

telah kalian berikan kepada saya dan seluruh mahasiswa dan mahasiswi kelas

A Fakultas Psikologi 2014.



v

12. Semua pihak yang telah membantu peneliti menyelesaikan skripsi ini yang

tidak dapat disebut satu persatu

Medan, April 2018

Adinda Taniya Pramesti

14.860.0089



vi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................iii

SURAT PERNYATAAN ..........................................................................iv

MOTTO......................................................................................................v

PERSEMBAHAN .....................................................................................vi

KATA PENGANTAR ..............................................................................vii

ABSTRAK ................................................................................................x

ABSTRACT ..............................................................................................xi

DAFTAR ISI ............................................................................................xii

DAFTAR TABEL .....................................................................................xiii

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………. xvi

BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Identifikasi Masalah .................................................................... 9

C. Batasan Masalah .......................................................................... 10

D. Rumusan Masalah ....................................................................... 10

E. TujuanPenelitian .......................................................................... 10

F. Manfaat Penelitian ....................................................................... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 12

A. Karyawan .................................................................................... 12

1. Pengertian Karyawan .............................................................. 12

2. Hak Karyawan ......................................................................... 12



vii

3. Kewajiban Karyawan .............................................................. 14

4. Fungsidan Peranan Karyawan ................................................. 15

B. Kepuasan Kerja ........................................................................... 16

1. Pengertian Kepuasan Kerja ..................................................... 16

2. Ciri-ciri Kepuasan Kerja ......................................................... 18

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ................. 18

4. Aspek Kepuasan Kerja ............................................................ 23

5. Teori Kepuasan Kerja……......................................................25

6. Pengaruh Kepuasan Kerja ....................................................... 26

7. Pengukuran Kepuasan Kerja ................................................... 29

C. Iklim Organisasi ......................................................................... 30

1. Pengertian Iklim Organisasi .................................................... 30

2. Faktor yang memperngaruhi Iklim Organisasi ....................... 31

3. Aspek Iklim Organisasi ........................................................... 33

4. Mengukur Iklim Organisasi .................................................... 34

D. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja ................. 36

E. Kerangka Konseptual .................................................................. 39

F. Hipotesis ...................................................................................... 49

BAB III. METODE PENELITIAN ............................................................... 40

A. Tipe Penelitian ............................................................................ 40

B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................... 40

C. Definisi Oprasional ..................................................................... 41

D. Subjek Penelitian ........................................................................ 42

E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 43



viii

F. Analisis Data ............................................................................... 46

G. Metode Analisis Data .................................................................. 47

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 51

A. Orientasi Kancah Penelitian................................. ........................ 51

1. Orientasi Kancah Penelitian............................................... .... 51

B. Persiapan Penelitian ..................................................................... 52

1. Persiapan Administrasi .......................................................... 52

2. Persiapan Alat Ukur ............................................................... 52

C. Pelaksanaan Penelitian............................................... .................. 55

D. Analisis Data dan Hasil Penelitian ............................................... 57

1. Uji Asumsi............................................................................ . 57

2. Hasil Uji Analisis Data .................................................. ....... 58

3. Hasil Perhitungan Mean Hipotetik dan Mean Empirik...........60

E. Pembahasan.................................................................................. 62

BAB V. SIMPULAN DAN SARAN ............................................. ............... 65

A. Simpulan.................................................................................. .... 65

B. Saran............................................................................................ 66

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 67

LAMPIRAN



ix

DAFTAR TABEL

Tabel3.1 Kisi-kisi Blueprint Sebaran Item Kepuasan Kerja ............................... 45

Tabel 3.2 Kisi-kisi Blueprint Sebaran Item Iklim Organisasi ............................. 46

Tabel 1 Distribusi Penyebaran Skala Kepuasan Kerja sebelum uji coba ........... 53

Tabel 2 Distribusi Penyebaran Skala Iklim Organisasi sebelum uji coba .......... 54

Tabel 3 Distribusi Penyebaran Skala Iklim Organisasi setelah uji coba ............ 56

Tabel 4 Distribusi Penyebaran Skala Kepuasan Kerja setelah uji coba .............. 57

Tabel 5 Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas...................................... 58

Tabel 6 Rangkuman Hasil Uji Linearitas ............................................................ 59

Tabel 7 Rangkuman Perhitungan Analisisr Product Moment ............................ 69

Tabel 8 Hasil Perhitungan Nilai Hipotetik dan Empirik ..................................... 61



x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran:

A. Angket

B. Data Penelitian

C. Uji Validitas dan Reliabilitas

D. Uji Asumsi

F-1 Uji Normalitas

F-2 Uji Linieritas

F-3 Uji Korelasi

E. Surat Penelitian



1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Bekerja merupakan tuntutan setiap manusia yang mulai beranjak dewasa.

Pada era yang semakin modern saat ini, bekerja menjadi kunci utama untuk

meningkatkan kehidupan yang lebih baik. Tidak bisa dipungkiri jika mencari

pekerjaan dengan penghasilan lebih dari cukup, dewasa ini menjadi hal yang

langka. Untuk mendapatkan itu semua harus melalui proses seleksi yang panjang

dan persaingan yang sangat ketat. Adakalanya pekerjaan yang didapatkan tidak

sesuai dengan pendidikan yang ditempuh. Ketika polemik seperti ini terjadi

dibutuhkan kemampuan yang lebih, dari seorang individu untuk mampu

beradaptasi dan memiliki produktivitas yang tinggi. Untuk mencapai

produktifitas yang tinggi, selain kemampuan dalam beradaptasi dibutuhkan juga

lingkungan kerja yang mampu mendukung pengolahan kemampuan seorang

individu dalam melakukan proses produksinya, dimana produktivitas dapat

mencerminkan efektivitas dan efisiensi yang akan dilakukan oleh perusahaan

(Atmosoeprapto, dalam Wijono 2011)

Lingkungan yang kondusif untuk pengembangan sumber daya manusia,

maka setiap individu dalam lingkungan perusahaan tersebut tidak merasa hanya

bekerja saja, tetapi juga merasa menjadi bagian keluarga dalam perusahaan, yang

ikut berkembang seiring berkembangnya perusahaan tersebut. Adanya simbiosis

mutualisme antara karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan atasan

akan mendorong terciptanya kepuasan kerja individu yang sekali lagi akan

berdampak pada produktifitas masing-masing dari individu. Jika hal ini terjadi

maka akan tercipta siklus yang menguntungkan kedua belah pihak dan



2

lingkungan kerja akan menentukan tingkat kepuasan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan (Ahyari, dalam Robbins 2003).

Kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. kepuasan kerja adalah

“suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan

atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan itu tidak nampak secara nyata, tetapi

dapat berwujud dalam suatu hasil pekerjaan. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya. (Robbins, 2003).

Dari penelitian yang pernah dilakukan Herzberg (1968), menemukan

bahwa apabila orang-orang merasa tidak puas dengan pekerjaan, maka mereka

akan merasa risau dengan lingkungan pekerjaannya. Sebaliknya, apabila orang-

orang merasa senang akan pekerjaan mereka, maka mereka akan enjoy dengan

lingkungan kerjanya. Maka dari itu, sikap seseorang dalam lingkungan pekerjaan

salah satunya dipengaruhi oleh kepuasaan kerja. Sikap dalam hal ini merupakan

kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak

mendukung, baik hal positif maupun negatif terhadap suatu objek, individu atau

peristiwa, yang mencerminkan tentang perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.

Pengertian kepuasan kerja ini selain berhubungan erat dengan sikap

karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, berhubungan juga dengan hubungan

karyawan dengan lingkungan sekitar maupun hubungan dengan pimpinan. Hal



3

ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dari seseorang akan ikut menjadi

penentu kelangsungan operasional dari suatu perusahaan. Kepuasan kerja bisa

didapatkan dari berbagai faktor. Salah satunya karena penghasilan yang lebih

dari cukup, fasilitas perusahaan yang baik sampai dengan lingkungan kantor

yang memiliki rasa kekeluargaan tinggi. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari

pekerjaan yang menetukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah

pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,

kemajemukan, dan kreativitas, yang didalamnya terdapat satu unsur pada ciri-ciri

intrinsik tersebut yaitu tantanganmental.

Penelitian Yuliana (2004) mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen karyawan bagian produksi pada PT. Kutai Timber Indonesia (KTI)

Probolinggo, berdasarkan hasil perhitungan uji-f, dapat diambil kesimpulan

bahwa secara simultan variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen karyawan. Dari hasil analisis regresi linier sederhana didapat nilai

konstanta sebesar 0,584 dan nilai koefisien sebesar 0,823 yang berarti terdapat

perubahan kepuasan kerja pada PT KTI Probolinggo maka akan mempengaruhi

komitmen karyawan PT. KTI Probolinggo.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu maka terlihat bahwa kepuasan

kerja merupakan hal yang sangat penting yang harus diperhatikan dalam suatu

perusahaan. Kepuasan kerja juga dapat memberikan pengaruh yang nyata

terhadap perusahaan, dengan kata lain jika kepuasan kerja karyawan baik maka

akan berdampak baik pula terhadap perusahaan, sebaliknya jika terjadi

ketidakpuasan kerja maka ini bisa jadi merupakan faktor penghambat bagi

perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah disepakatibersama.



4

Bagaimanapun juga tidak bisa dipungkiri, bahwa waktu untuk beraktifitas

di kantor lebih tinggi dibandingkan waktu untuk beraktifitas di rumah, sehingga

saat ini kantor bisa dibilang sebagai rumah kedua bagi kebanyakan orang.

Sebagai rumah kedua, jika di dalam rumah tersebut tidak ada keharmonisan

maka bisa dipastikan penghuninya tidak akan betah berlama-lama di dalam

kantor dan timbul rasa tidak nyaman berada di dalam kantor. Sehingga dalam hal

ini keharmonisan juga menjadi faktor penentu kepuasan dalambekerja.

Keharmonisan dalam organisasi ini akan mengarah pada iklim organisasi.

Menurut Amundson (dalam Martini & Rostiana, 2003) bahwa iklim organisasi

mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat

dirasakan oleh anggota organisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana untuk

mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan.

Pada dasarnya lingkungan kerja suatu perusahaan selalu ada sebuah iklim

yang memang mempengaruhi kondisi perusahaan tersebut. Nelson (dalam Davis,

2001) iklim organisasi adalah sebuah persepsi, perasaan dan berfikir anggota

tentang organisasinya. Lain halnya dengan Luthans (2011), iklim organisasi

adalah seperangkat perasaan yang berhubungan dengan perlengkapan

kerja,sikap anggota organisasi dengan pihak di luar organisasi. Oleh sebab itu,

iklim organisasi sangat penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Bahkan,

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi.

Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan

mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Iklim organisasi yang

kondusif dan sehat dapat memunculkan kepuasan kerja pada karyawan dan



5

menghasilkanoutput yang baik maka diperlukan kerja dengan segala kondisi dan

situasi kerja yang menunjang, kebijaksanaan administrasi, penyeliaan atau

pengawasan,hubungan antar pribadi dan security. Faktor-faktor tersebut oleh

Herzberg (dalam Hersey, 1995) dikaitkan dengan kondisi dimana pekerjaan

dilaksanakan yang disebut sebagai iklim baik dalam organisasi.

Menurut Hellriegell dan Slocum (dalam Jewel, 1998) iklim organisasi

merupakan konsensus dari persepsi para anggota mengenai bagaimana organisasi

dan atau sub sistemnya berurusan dengan anggotanya dan lingkungan luarnya.

Bagi industri, iklim organisasi merupakan suatu lingkungan manusia dan dimana

para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim dapat

mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal

itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul

dari bebagai tindakan (Davis, 1984)

Untuk memunculkan iklim organisasi yang baik, dibutuhkan, struktur

organisasi, teknologi kerja, dan kebijakan dan praktek manajemen

yangmenyenangkan di perusahaan (Rasimin,1992), faktor seperti di atas

merupakan salah satu faktor yang akan terjadi ketika seseorang bekerja dan

kondisi tersebut sangat mempengaruhi tingkat kepuasan individu dalam bekerja.

Jika kepuasan kerja itu muncul maka kinerja seorang individu pun akan menjadi

lebih baik, contohnya adalah jika karyawan puas dengan apa yang diperolehnya

dari perusahaan maka karyawan inipun akan memberikan lebih dari apa yang

diharapkan perusahaan darinya dan ia akan terus berusaha semaksimal mungkin

untuk memperbaiki kinerjanya bahkan akan siap berkorban pulang malam atau

bahkan lembur untuk menyelesaikan semua pekerjaan selesai tepat pada



6

waktunya. Hal-hal seperti inilah yang biasanya muncul dipikiran dan hati

karyawan jika kepuasaan kerjanya terpenuhi. Kerjasama di antara tim atau

sesama departemen, pimpinan, dan lingkungan, di dalam ruangan kerja maupun

pada saat di lingkungan luar akan menjadi lebih baik. Ini semua dikarenakan

faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan ketika sudah bekerja di

suatu perusahaan terpenuhi.

Kondisi iklim organisasi dapat menentukan tingkat kepuasan para

karyawan dalam bekerja diperusahaan, dimana dengan adanya jaminan iklim

organisasi yang baik maka upaya untuk memaksimalkan kepuasan karyawan

dapat terwujud. Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan

kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal tersebut dengan membentuk harapan

pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para

karyawan mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepsi mereka

terhadap iklim organisasi. Iklim yang sehat merupakan rencana jangka panjang.

Iklim keterbukaan hanya tercipta jika karyawan memiliki tingkat kenyakinan

yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan-tindakan dan keputusan-

keputusan manajerial sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. (Davis

Newstrom, 1996).

Yudhi (2005) dalam penelitiannya dapat menemukan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan iklim organisasi

dengan kepuasan kerja, sedangkan variabel bebas yang dominan dan variabel

komitmen menjadi kontributor utama dalam mempengaruhi kepuasan kerja.

Penelitian juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan

antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja, dimana faktor kontinyu dan



7

normatif menjadi dominan. Penelitian ini juga membuktikan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Faktor

dominan adalah kesesuaian dan kejelasan organisasi. Hasil lain dari penelitian

ini menunjukkan bahwa ada perbedaan yang sangat signifikan antara komitmen

organisasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja pada beberapa unit kerja di

tempat beberapa karyawan bekerja.

Berbicara mengenai kepuasan kerja, peneliti tertarik pada beberapa

permasalahan di PT. Bank Mestika Dharma Medan cabang Katamso, dimana

sesama karyawan yang bekerja, tidak memiliki komunikasi yang baik dengan

sesama karyawan, sehingga menimbulkan kerisauan dalam bekerja sebab

komunikasi terbatas diantara karyawan. Terbatasnya penggunaan bahasa diantara

para pegawai membuat komunikasi pegawai hanya jika mereka ingin

berkomunikasi saja.

Hal tersebut sejalan dengan wawancara peneliti dengan salah satu

karyawan di PT. Bank Mestika saat peneliti menanyakan bagaimana hubungan

komunikasi antar sesama karyawan selama bekerja, dan jawaban narasumber

sebagai berikut:

Kalau untuk masalah komunikasi antar sesama karyawan yang baik-baik aja selagi dia ngomong bagus, ya saya pun bagus juga. Cuma ya terkadang saya ada merasa terganggu juga sedikit. Terganggunya gini, kan dikantor itu lebih banyak pekerja yang etnis Thionghoa dari pada pribumi, jadi orang itu kadang suka sekali berkomunikasi pakai bahasa mereka sendiri, bahasa Hokkien gitu lah. Jadi kan kalau misal ada moment nasabah lagi komplain, eh datang kawan kerja yang lain komunikasi pakai bahasa yang saya mengerti kan terkadang membuat tidak nyaman sama lingkungan kerja, jadi merasa kurang puas aja gitu (wawancara 9 Juni 2018).

Apabila dikaitkan dengan kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa

selama ini perusahaan kurang memperhatikan kepuasan dalam bekerja para



8

karyawan, terlebih lagi dari segi komunikasi antar sesama karyawan dikantor.

Sebab masih dijumpai, keluhan karyawan akan hal komunikasi antar sesama

rekan kerja. Selain itu kondisi fisik yang terdapat diperusahaan belum secara

maksimal memberikan dukungan terutama terkait dengan fasilitas maupun

sarana dan prasarana yang disediakan olehperusahaan.

Dikatakan demikian, sebab saat peneliti melakukan observasi lapangan,

saat itu sedang ramai nasabah untuk melakukan transaksi, baik dari meminjam

uang, menabung ataupun mengirim uang. Saat itu jumlah komputer yang ada

kurang memadai jumlahnya, sehingga nasabah mengatakan bahwa

pengerjaannya lambat sekali dan memakan waktu lama, dibagian teller di isi

oleh 3 orang pegawai untuk melayani nasabah, namun printer yang tersedia

hanya satu, sehingga para pegawai meminta maaf kepada nasabah atas

keterlambatan mereka selama proses pengerjaan.

Peneliti juga melakukan wawancara dengan salah seorang pegawai

mengenai keadaan ruangan kantor saat terjadi komplain dari nasabah sebagai

berikut:

Komplain dari nasabah bisa datang kapan saja dek, namanya juga kerja, kan gak mungkin gak ada komplain. Masalah yang paling dikeluhkan nasabah ya keterlambatan pengerjaan gini lah, nanti yang printernya tiba-tiba gak bisa keluar kertasnya, atau alat-alat scan yang terkadang tidak berfungsi yang sering jadi komplain nasabah. Ditambah lagi kan di bagian depan itu kami ada 3 orang, dan printer kan cuma satu, jadi ya kan ganti-gantian, cuma kadang nasabah ini mau cepat-cepat aja, jadi ya tahan-tahan telinga lah dengernya dek.(wawancara 9 Juni 2018).

Adanya beberapa permasalahan di dalam PT. Bank Mestika Dharma

Medan Cabang Katamso yang sudah digambarkan di atas menarik minat peneliti

untuk meneliti lebih jauh mengenai hubungan antara iklim organisai dan

kepuasaan kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan Cabang



9

Katamso. Hal ini dirasa penting dilakukan penelitian karena nantinya mampu

menggambarkan keadaan perusahaan yang sesungguhnya. Sebab menurut

penjelasan dari karyawan yang bekerja, belum pernah dijumpai kejadian turn

over ataupun resign pegawai yang terjadi besar-besaran di PT tersebut. Sehingga

peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan iklim organisasi di PT itu dengan

kepuasan kerja yang diterima karyawan.

B. Identifikasi Masalah

Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap

berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja bisa diartikan sebagai seperangkat

perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.

Kepuasan itu tidak nampak secara nyata, tetapi dapat berwujud dalam suatu hasil

pekerjaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah

sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

Kepuasan Kerja bisa dipengaruhi atau muncul apabila karyawan merasa

nyaman dengan lingkungan kerja atau keadaan kantor tempat karyawan bekerja.

Para pekerja atau karyawan pada saat ini lebih banyak menghabiskan waktu

dikantor dari pada dirumah, untuk itu para karyawan harus membangun

keharmonisan dengan lingkungan kerjanya. Karyawan PT. Bank Mestika

memiliki kepuasan kerja yang kurang, karna mereka merasa tidak memiliki

kepuasan seperti hal gaji, kedispinan diantara karyawan, dan juga komunikasi

diantara sesama karyawan, dalam hal ini adalah iklim organisasi yang dimiliki

karyawan dalam lingkungan kerjanya yang tidak mendukung untuk menciptakan

kepuasan dalam bekerja.



10

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini, peneliti memberikan batasan masalah yaitu

mengenai hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan di

PT. Bank Mestika Dharma Medan Cabang Katamso.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah diatas, adapun rumusan masalah

penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan

kepuasan kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma Medan Cabang

Katamso.

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim

organisasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Bank Mestika Dharma

Medan Cabang Katamso.

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis diharapkan hasil penelitian ini mampu memberikan

sumbangan pengetahuan atau informasi yang bermanfaat bagi perkembangan

ilmu pengetahuan pada umumnya dan psikologi industri dan organisasi pada

khususnya, lalu memberikan perluasan ilmu untuk pemahaman lebih jelas

mengenai bagaimana hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai



11

hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja agar pihak perusahaan

dapat memfasilitasi karyawan dengan lebih baik lagi.

b. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan masukan atau

informasi bagi karyawan agar mampu untuk menyesuaikan diri dengan

lingkungan kerja yang ada.

c. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini bermanfaat untuk menambah informasi dan

pengetahuan bagi peneliti bahwa iklim organisasi dapat mempengaruhi kepuasan

kerja seseorang.

d. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini semoga dapat membantu para peneliti selanjutnya

untuk dijadikan referensi agar lebih memperluas hasil dalam melakukan

penelitian selanjutnya.



13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. KARYAWAN

1. Pengertian Karyawan

Menurut Undang-Undang Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan

Pokok Mengenai Tenaga Kerja dalam pasal 1 dikatakan bahwa karyawan adalah

tenaga kerja yang melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada

pengusaha yang mengerjakan dimana hasil karyanya itu sesuai dengan profesi

atau pekerjaan atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya. Karyawan

merupakan aset perusahaan. Kehadiran karyawan begitu sangat penting hingga

saat ini, tanpa adanya karyawan tidak akan terjadi kelancaran dan proses produksi

suatu perusahaan. Hasibuan (2009) mengatakan bahwa karyawan adalah setiap

orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu

perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah setiap

orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu

perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian.

2. Hak-Hak Karyawan

Menurut Ernawan (2007), yang dimaksud dengan hak di sini adalah

sesuatu yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari kedudukan

atau status dari seseorang, sedangkan kewajiban adalah suatu prestasi baik berupa

benda atau jasa yang harus dilakukan oleh seseorang karena kedudukan atau

statusnya. Mengenai hak-hak bagi pekerja adalah sebagai berikut:



14

1. Hak mendapat upah/gaji (Pasal 1602 KUH Perdata, Pasal 88 s/d 97

Undang-undang No. 13 Tahun 2003, Peraturan Pemerintah No. 8

Tahun 1981 tentang PerlindunganUpah)

2. Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan

(Pasal 4 Undang-undang No. 13 Tahun2003)

3. Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan

kemampuannya (Pasal 5 Undang-undang No. 13 Tahun2003)

4. Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta

menambah keahlian dan keterampilan lagi ( Pasal 9-30 Undang-

undang No. 13 Tahun2003)

5. Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan serta

perlakuan yang sesuai dengan martabat manusiadan

6. Hak atas istirahat tahunan, tiap-tiap kali setelah ia mempunyai masa

kerja 12 (dua belas) bulan berturut-turut pada satu majikan atau

beberapa majikan dari satu organisasi majikan (Pasal 79 Undang-

undang No. 13 Tahun2003)

7. Hak atas suatu pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila pada

saat diputuskan hubungan kerja ia sudah mempunyai masa kerja

sedikitnya enam bulan terhitung dari saat ia berhak atas istirahat

tahunan yang terakhir; yaitu dalam hal bila hubungan kerja diputuskan

oleh majikan tanpa alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh

buruh, atau oleh buruh karena alasan-alasan mendesak yang diberikan

oleh Majikan (Pasal 150 – 172 Undang-undang No. 13 Tahun2003)



15

8. Hak untuk melakukan perundingan atau penyelesaian perselisihan

hubungan industrial melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase dan

penyelesaian melalui pengadilan (Pasal 6 – 115 Undang-undang No.

2 Tahun2004)

3. Kewajiban Karyawan

Menurut Ivonne (2009) dalam perusahaan karyawan memiliki

kewajiban yang harus dijalankan, seperti:

a. Melaksanakan Pekerjaan dengan baik

Seorang karyawan dituntut memiliki dedikasi dan tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan harus

mengesampingkan masalah pribadinya dan harus melaksanakan pekerjaan dengan

baik karena merupakan suatu kewajiban yang akhirnya dapat menghasilkan hasil

produksi yang optimal.

b. Kepatuhan pada Aturan Perusahaan

Setiap perusahaan ada suatu aturan yang mengatur tentang kewajiban dari

masing-masing pihak. Dengan adanya kewajiban itu harus dipatuhi dan ditaati

agar tidak timbul masalah dalam perusahaan.

c. Menciptakan Ketenangan Kerja

Salah satu indikator keberhasilan bahwa hubungan internal perusahaan

terjalin dengan harmonis adalah terwujudnya ketenangan kerja di suatu

lingkungan perusahaan.

Dari ketiga kewajiban karyawan tersebut, diharapkan karyawan

menjalankan tugasnya dengan baik agar tercapai tujuan dan mendapatkan hasil

yang optimal



12

4. Fungsi dan Peranan Karyawan

Menurut Soedarjadi (2009). Karyawan dalam perusahaan memiliki

fungsi dan peranan yang harus dilaksanakan. Diantaranya:

1. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan perintah yang

diberikan.

2. Menjaga ketertiban dan keamanan di lingkungan perusahaan demi

3. Kelangsungan perusahaan.

4. Bertanggung jawab pada hasil produksi.

5. Menciptakan ketenangan kerja di perusahaan

Sebagai karyawan perusahaan harus memiliki kemampuan tinggi dan

pengalaman dapat menjaga tanggung jawabnya terutama yang berhubungan

dengan publiknya. Salah satu tugasnya yaitu memberikan solusi dalam

penyelesaian masalah hubungan dengan publiknya. Seperti hubungan antara

dokter dengan pasiennya, sehingga manajemen akan bertindak pasif dalam

menerima atau mempercayai apa yang disarankan oleh karyawan yang telah

memiliki pengalaman dan keterampilan tinggi dalam memecahkan serta

mengatasi permasalahan yang dihadapi organisasi tersebut.

B. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah “suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan

Newstrom (1985) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan

pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut

Robbins (2003) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang



13

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja

dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Munandar (2008) Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau

emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga

kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas

dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek

lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian

tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan

sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam

pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak

menyukainya.

Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan

ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja

tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada

harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat

dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan

kebutuhan-kebutuhan dasar.Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang

ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-

nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya

bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-

kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasikerja

(Mangkunegara, 2014)



14

Mangkunegara (2014) kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang

individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan

dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan

merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang

bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya

kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil

keluarannya (yangdidapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan

kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah

laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa

menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

Berdasarkan penjelasan diatas, kepuasan kerja adalah sikap atau

perasaan seseorang untuk memandang pekerjaannya seperti hal puas tidak puas,

senang atau tidak senang yang menyangkut perasaan seorang pegawai atau

pekerja memaknai segala hasil kerja yang ia terima.

2. Ciri-ciri Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja Tinggi

Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi

menurut Munandar, Sjabahni dan Wutun (2004) antara lain:

a. Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam

jangka waktu yang lama

b. Memperhatikan kualitas kerjanya

c. Lebih mempunyai komitmen organisasi

d. Lebih produktif



15

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (dalam Junita, 2012), kepuasan kerja

dipengaruhi oleh sejumlah faktor, antara lain:

a. Karakter Individu: kebutuhan- kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut

individu (values) dan ciri-ciri kepribadian (personality traits).

b. Variabel-variabel yangbersifat situasional: perbandingan terhadap situasi

sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya.

c. Karakteristik Pekerjaan: imbalan yang diterima, pengawasan yang

dilakukan atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antar rekan sekerja, keamanan

kerja serta kesempatan untuk memperoleh perubahan status dan kondisi

lingkungan pekerjaan.

Menurut Kondalkar (2007), ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu:

a. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan kerja yang

utama. Pekerjaan itu harus menantang. Hal ini harus memberi kesempatan bagi

pekerja untuk menggunakan keterampilan, kemampuan dan pengalamannya.

Umpan balik positif dari pekerjaan dan otonomi telah dianggap penting untuk

motivasi karyawan. Terlalu sulit atau pekerjaan yang memiliki dua tantangan

kecil membawa frustrasi dan perasaan gagal, maka pekerjaan itu harus cukup sulit

sehingga individu harus menggunakan kemampuan, imajinasi dan

keterampilannya. Setelah pekerjaan seperti itu selesai dengan sukses, para pekerja

mendapatkan rasa puas.



16

b. Gaji

Gaji dan upah berperan penting dalam studi kepuasan kerja. Imbalan yang

setara bersifat multidimensional. Manfaatnya beragam yaitu sebagai alat

pembayaran, tunjangan dan penghargaan yang dikaitkan dengan motivasi

karyawan. Sistem pembayaran dan kebijakan promosi organisasi harus adil, tidak

ambigu dan sesuai dengan norma industri yang lazim dan disesuaikan dengan

harapan karyawan. Upah dan gaji karyawan harus sesuai dengan status sosialnya

dan harus memenuhi harapan. Individu harus memahami kebijakan administrasi

dan promosi gaji sebagai adil. Organisasi harus memastikan bahwa kebijakan

mereka berorientasi pada pertumbuhan dan bersifat inkremental sehingga

karyawan mengambil tanggung jawab tambahan secara sukarela. Terlepas dari

keuntungan finansial, organisasi harus memberikan manfaat dan manfaat non

finansial yang memadai sehingga mereka termotivasi dan menunjukkan tingkat

kepuasan yang tinggi.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Kondisi kerja memiliki efek yang sederhana namun tetap pada kepuasan

kerja. Karena perkembangan teknologi yang cepat, organisasi perlu beroperasi

pada teknologi yang ditingkatkan, sistem dan prosedur terkini. Tata letak tempat

kerja harus ideal dari sudut pandang operasional dan karyawan harus

menunjukkan tingkat kepuasan yang tinggi. Tempat itu harus rapi dan bersih

dengan fasilitas yang diperlukan sesuai. Cahaya, ventilasi, kebersihan, ruang kerja

yang cukup, ketersediaan pengawasan segera, alat terbaru yang memadai dan

lingkungan sekitar yang bagus, seperti komunikasi antar karyawan yang baik pasti

akan menambah kepuasan kerja.



17

Steve Kelneer (2001) mengemukakan bahwa kondisi kerja yang

mendukung itu merupakan suatu fleksibilitas dan comfomity pada kondisi

organisasi untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta

melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini

berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang

ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam

mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan

organisasi.

d. Kelompok kerja

Konsep kelompok kerja dan tim kerja lebih lazim saat ini. Kelompok kerja

dengan individu yang memiliki keterampilan beragam dengan satu tujuan akan

dapat berfungsi secara efektif jika mereka ramah dan kooperatif. Kelompok kerja

berfungsi sebagai sumber dukungan, kenyamanan, saran dan bantuan untuk

pekerjaan. Kelompok kerja yang baik membuat pekerjaan menjadi lebih

menyenangkan. Faktor pendukung kelompok kerja sangat penting untuk kepuasan

kerja. Jika kondisi sebaliknya berlaku, orang mungkin tidak bisa bergaul satu

sama lain dan tingkat kepuasan kerja akan berkurang.

e. Pengawasan

Pengawasan merupakan salah satu faktor moderat, yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Supervisor yang berkualitas harus bersedia untuk memberikan

saran, panduan dan pemecahan masalah. Mereka harus memperhatikan

kepentingan pribadi baik di tingkat pribadi maupun pejabat. Sehingga pengawasan

dapat menyebabkan kepuasan kerja bagi karyawan.



18

f. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian

Individu harus diberi pekerjaan, sesuai dengan minat mereka. Baru-baru ini

telah terlihat bahwa lulusan MBA merasa puas dengan pekerjaan mereka jika

mereka mendapatkan pekerjaan terkait dengan "spesialisasi" yang telah mereka

pilih selama gelar MBA. Orang yang memiliki pendekatan analitis harus diberi

pekerjaan di departemen Litbang sehingga tingkat kepuasan kerja mereka

meningkat.

Robbins (dalam Wiranegari, 2010) menyebutkan beberapa faktor yang

mendorong kepuasan kerja, yaitu:

a. Ganjaran yang pantas

Banyak karyawan yang menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang adil sesuai dengan pengharapannya. Akan tetapi, yang menghubungkan upah

dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, melainkan persepsi

keadilan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung

jawab yang lebih banyak dan status sosial yang meningkat.

b. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuannya dan

menawarkan beragam tugas, kebebasan dan betapa baik mereka mengerjakan

serta tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.

c. Rekan sekerja yang mendukung

Dukungan dari rekan sekerja (kelompok kerja) dapat menimbulkan

kepuasan kerja bagi seorang karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan



19

merasa diterima dan dibantu dalam menyelesaikan tugasnya. Rekan sekerja yang

ramah dan mendukung merupakan sumber kepuasan karyawan secara individual.

d. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan mengharapkan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Di samping

itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah dan dalam

fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, Hasibuan (dalam Susanty, 2012) juga

menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor

seperti balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan

keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang

menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan

sikap pekerjaan monoton atau tidaknya.

Pernyataan Hasibuan tersebut mengindikasikan bahwa iklim organisasi yang

positif yaitu individu merasakan kepemimpinan yang kompeten, adanya

kepercayaan diantara sesama rekan kerja dan antara atasan dan bawahan,

komunikasi yang lancar dan efektif yang menciptakan kehangatan, adanya

pemberian tanggung jawab dari atasan kepada bawahannya, karyawan merasakan

pekerjaan yang ia lakukan bermanfaat bagi dirinya dan perusahaan, hukuman dan

penghargaan yang diberikan adil dan obyektif, struktur dan birokrasi yang tidak

terlalu banyak, tidak formal, dan tidak memberatkan anggotanya, adanya

pengendalian dan pengarahan perilaku dari atasan yang tidak kaku, dan partisipasi

karyawan yang cukup tinggi dalam perusahaan.



20

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain, karakteristik pekerjaan, gaji,

kondisi kerja yang mendukung, kelompok kerja (rekan kerja), dan iklim

organisasi.

4. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

As’ad (dalam Yulianto, 2012) beberapa aspek dalam mengukur

kepuasaan kerja:

a. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi

minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

b. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan

kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu

kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara,

penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.

c. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama

karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis

kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.

d. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial,

tunjangan, fasilitas dan promosi.

Sedangkan menurut Anoraga (1992) menyatakan dalam mengukur

kepuasan kerja tidak dapat dilepaskan dari aspek –aspek kepuasan, karena aspek -

aspek inilah nantinya yang akanmembentuk kepuasan kerja. Aspek -aspek

kepuasan kerja tersebut adalah:



21

1. Pekerjaan itu sendiri. Termasuk tugas - tugas yang diberikan, sikap

pekerjaan yang ditangani, minat untuk menekuni dan konsentrasi pada

pekerjaan.

2. Promosi. Promosi mempunyai hubungan erat dengan masalah kenaikan

pangkat maupun jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan karir

dan prospek masa depan.

3. Teman sekerja. Teman sekerja meliputi hubungan antara pegawai,

harapan keluarga, dan pandangan masyarakat atau orang lain terhadap

profesi atau pekerjaannya.

4. Gaji dan jaminan sosial. Gaji dan jaminan sosial adalah gaji bersih yang

diterima setiap bulan dan jaminan sosial lainnya (jaminan kerja dan

jaminan jabatan)

5. Pengawasan atau supervisi. Hubungan antara karyawan dan atasan,

peraturan kerja, pengawasan kerja dan kualitas kerja.

Berdasarkan penjelasan diatas, aspek –aspek yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah aspek psikologis, aspek social, aspek fisik, dan aspek

finansial.

5. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wekley dan Yulk, 2002 (dalam Wiranegari, 2010) mengenai

teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu:

1. Two FactorTheory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan

hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan



22

(seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan

dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena

faktormencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance

factors.

Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan

itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam

pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan

pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

dinamakanmotivators.

2. Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana

hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang

menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada

teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang

diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

3. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam (1963) dan

merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Menurut teori ini

menyatakan bahwa “kepuasan atau ketidapuasan kerja karyawan tergantung

bagaimana seorang karyawan mempersepsikan ada atau tidaknya keadilan atas

imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dengan

cara membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang bandingan”.



23

6. Pengaruh Kepuasan Kerja

Ada beberapa dampak yang timbul dari kepuasan dan

ketidakpuasan kerja. Berikut menurut Kondalkar (2007), dampak yang

ditimbulkan adalah sebagai berikut:

a. Produktivitas

Berdasarkan penelitian yang dilakukan dalam studi Hawthorne,

penelitian lebih lanjut untuk membuktikan bahwa "pekerja bahagia itu produktif"

telah dilaksanakan, yang telah terbukti negatif. Berdasarkan kesimpulan dari studi

Hawthorne, para manajer memulai usaha mereka untuk membuat karyawan

mereka lebih bahagia dengan memperbaiki kondisi kerja, memberikan jenis

kepemimpinan Laissez-faire, memperluas berbagai fasilitas kepada para pekerja,

namun telah ditemukan bahwa tidak ada hubungan langsung antara kebahagiaan.

dan produktivitas. Robins menyimpulkan bahwa pekerja produktif cenderung

menjadi pekerja yang bahagia.

Penelitian lebih lanjut mengenai masalah ini menunjukkan bahwa

organisasi yang memiliki pekerja bahagia mungkin telah meningkatkan

produktivitas. Pada tingkat individu mungkin tidak benar karena kompleksitas

lingkungan, proses kerja, berbagai sistem dan sub sistem yang berdampak pada

individu karyawan. Namun dapat dikatakan dari sudut pandang organisasi bahwa

organisasi yang mampu berevolusi seperti kebijakan yang membuat karyawan

senang berhasil meningkatkan produktivitas. Menurut Sutrisno (dalam Nasron &

Astuti, 2009) Produktifitas dianggap sebagai hadiah atas kerja keras yang

disebabkan oleh tingkat kepuasan yang tinggi. Namun globalisasi, kecepatan



24

mesin dan keunggulan pengetahuan, dampak media terhadap pekerja, kesadaran

sosial dan harapan karyawan yang tinggi untuk memenuhi kewajiban sosial

merupakan faktor penting untuk memastikan tingkat kepuasan karyawan yang

tinggi. Sementara mengembangkan praktik industri, faktor-faktor di atas harus

dipertimbangkan secara baik dan pertumbuhan karyawan tercapai sehingga

organisasi tumbuh secara otomatis.

b. Ketidakhadiran

Ada hubungan terbalik antara kepuasan dan ketidakhadiran. Bila

pekerja lebih puas, ketidakhadirannya rendah. Ketika ketidakhadiran tinggi maka

kepuasan kerjanya rendah. Ada beberapa variabel moderat seperti cuti sakit dan

tingkat di mana orang merasa bahwa pekerjaan mereka penting. Dimana ada bekal

cuti sakit, karyawan akan mengambil keuntungan dan absen sendiri. Sejauh

menyangkut pentingnya pekerjaan, telah diamati bahwa orang-orang menghadiri

pekerjaan mereka saat hal itu penting dilakukan. Karyawan yang memiliki

kepuasan tinggi akan menghasilkan tingkat ketidakhadiran yang rendah namun

mereka yang memiliki tingkat kepuasan rendah pasti memiliki ketidakhadiran

yang tinggi.

c. Turnover (Keluarnya tenaga kerja)

Telah ditemukan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan

mereka akan memiliki tingkat turnover yang tinggi. Karyawan yang puas tidak

akan memiliki turnover tinggi. Kepuasan juga berhubungan negatif dengan

turnover tapi hubungan bersama lebih kuat daripada apa yang kita temukan dalam

ketidakhadiran.. Belakangan ini sebuah fenomena di antara para insinyur

perangkat lunak yang kinerjanya tinggi, turnover mereka terlihat tinggi karena



25

persaingan untuk pertumbuhan pribadi. Organisasi memikat orang yang kompeten

untuk pertumbuhan organisasinya. Organisasi peduli terhadap pemain berkinerja

tinggi dan retensinya. Pelaku yang buruk tidak meninggalkan organisasi karena

takut tidak mendapat kesempatan kerja di luar.

d. Respons terhadap Ketidakpuasan

Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan

ketidakpuasan yaitu:

a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan

lain

b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan

mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi

c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi

lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

d. Kesetiaan (Loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi

lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

7. Pengukuran Kepuasan Kerja

Mangkunegara, 2001 (dalam Wiranegari, 2010) mengemukakan

beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan

Dalam penggunaan pengukuran kepuasan kerja ini seorang pegawai akan

ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat

baik dan sangat buruk, dan dalam skala pengukurannya dilakukan dengan

memperhatikan sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah,

promosi, dan co-worker.



26

b. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah

Pengukuran kepuasan kerja seseorang pegawai dapat dilakukan dengan

skala berupa berbagai seri gambar wajah-wajah orang, mulai dari sangat

gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta

untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang

dirasakan pada saat ini.

c. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota

Pengukuran dengan menggunakan skala ini dapat dilihat dari pekerjaan

yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan

sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang

sesuai dengan kondisi pekerjaanya.

C. IKLIM ORGANISASI

1. Pengertian Iklim Organisasi

Orang-orang yang menjadi anggota suatu organisasi hidup dalam

lingkup organisasi dan berinteraksi membentuk sistem sosial yang dalam

perkembangannya tidak lepas dari pengaruh lingkungan baik lingkungan

eksternalnya maupun lingkungan internalnya. Artinya selain harus hidup dengan

perubahan lingkungan yang terkadang susah diprediksi, anggota organisasi juga

harus menghadapi perubahan yang ada dalam lingkungan organisasi tersebut.

Organisasi selamanya unik seperti halnya sidik jari dan lapisan salju, masing-

masing organisasi memiliki budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri yang

secara keseluruhan menciptakan iklimnya (Davis, 2001). Begitu uniknya yang

membuat tiap organisasi mempunyai kondisi psikologis yang berbeda. Suatu

organisasi cenderung menciptakan kondisi yang dinamis serta menarik bagi



27

karyawannya. Sementara organisasi lain memberikan nuansa yang lamban dan

tidak produktif. Beberapa organisasi bisa terlihat sibuk dan efisien, dan yang lain

tampak santai, atau sebagian lainnya cukup manusiawi, tetapi sebagian lainnya

justru terlihat kaku dan dingin. Nuansa psikologis inilah yang merefleksikan iklim

dalam organisasi (

Menurut Davis (2001) ada dua aspek yang penting yang harus

diperhatikan dalam iklim organisasi, yaitu tempat kerja itu sendiri dan perlakuan

yang diterima dari manajemen. Karyawan merasakan bahwa iklim organisasi

tertentu menyenangkan bila mereka melakukan sesuatu yang berguna yang

memberikan kemanfaatan pribadi. Dengan demikian, iklim organisasi yang

diciptakan memegang peranan penting dalam kemampuan organisasi menciptakan

tujuannya.

Iklim organisasi adalah iklim manusia di dalam, dimana para anggota

organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim organisasi merupakan sebuah

konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang

dirasakan anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka tercapainya

tujuan organisasi (Davis dan Newstorm, 2000).

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi adalah merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas

lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi

dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Faktor yang Menentukan Iklim Organisasi

Menurut Robbins (2003) terdapat beberapa faktor yang menentukan

iklim organisasi antara lain:



28

1. Kepemimpinan dalam organisasi

Kepemimpinan adalah salah satu bagian penting dari manajemen

sebuah organisasi. Seorang manajer tugasnya antara lain merencanakan dan

mengorganisasikan, tetapi peran utama pimpinan adalah mempengaruhi orang

lain untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Davis, 2001).

Seorang pemimpin bisa disebut manajer lemah apabila perencanaannya yang

jelek menyebabkan kelompoknya bergerak ke arah yang salah. Akan tetapi

sebaliknya pemimpin dapat dikatakan manajer yang relatif efektif, khususnya

apabila ia kebetulan mengelola orang-orang yang sangat memahami

pekerjaannya dan memiliki dorongan yang kuat dalam bekerja menurut Davis

(2001).

Setiap orang sepertinya setuju bahwa kepemimpinan berbicara tentang

bagaimana membuka jalan bagi kebebasan untuk memilih. Hal itu tentang

bagaimana membuka orang-orang cukup termotivasi untuk memberikan hati dan

jiwanya kepada apapun yang sedang mereka kerjakan.

2. Partisipasi Pegawai

Manajer yang partisipatif akan mengikutsertakan karyawan dalam

memecahkan masalah dan pengambilan keputusan. Cara semacam ini bukan

untuk melepaskan tanggung jawab, melainkan untuk berbagi tanggung jawab

operasional dengan karyawan yang akan melaksanakan putusan bersama,

demikian kesimpulan pendapat Davis (2001). Hasilnya adalah karyawan merasa

terlibat tujuan kelompok, karyawan merasa ikut berpartisipasi dalam

memecahkan masalah.



29

3. Lingkungan Fisik

Iklim organisasi sebagian besar ditentukan oleh sikap manajemen

terhadap orang- orang dan hakekat hubungan diantara pegawai-pegawai dan

diantara kelompok- kelompok. Faktor yang mempengaruhi iklim, baik secara

langsung maupun tidak langsung melalui pengaruhnya terhadap perilaku

manusia, yaitu:

a. Hakekat Pekerjaan

Hakekat pekerjaan organisasi dan alirannya mempunyai pengaruh

besar terhadap perilaku individu-individu dan kelompok dalam sistem

urutan kerja. Misalnya, lingkungan fisik membentuk semacam iklim

dimana para pegawai dicegah dari hal saling mempengaruhi karena

sesuatu dan persyaratan untuk mengikuti urutan kerja.

b. Luas, bentuk dan susunan organisasi

Penambahan luas dan kompleksitasnya organisasi dapat mempengaruhi

anggota-anggotanya. Dalam organisasi besar dimana informasi

disampaikan melalui banyak saluran, sehingga perlu adanya jenis

hubungan/interaksi yang akan dapat membantu perkembangan, yaitu

saling menghormati dan saling memahami serta aliran komunikasi

yang bebas.

c. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Dalam suatu organisasi harus mampu memberikan kondisi kerja yang

melindungi kesehatan dan keselamatan para pegawainya. Yaitu

memberikan lingkungan pekerjaan yang melindungi dari resiko

pencemaran udara, suara mesin, radiasi dan yang lainnya.



30

3. Aspek-aspek Iklim Organisasi

Menurut Stringer (dalam Kusumawardani, 2015), terdapat enam aspek

iklim organisasi, yaitu:

a. Struktur(Structure)

Struktur merefleksikan perasaan dalam organisasi dengan baik dan

mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab dalam

lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika karyawan merasa pekerjaannya

didefinisikandenganbaik,sedangkanstrukturrendahjikakaryawanmerasa

tidakadakejelasanmengenaitugasdankewenanganmengambilkeputusan.

b. Standar-standar(Standards)

Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan

derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya

dengan baik. Standar yang tinggi berarti karyawan selalu berupayamencari jalan

untuk meningkatkan kinerja, sedangkan standar rendahmerefleksikan harapan

yang lebih rendah untuk kinerja

c. Tanggung Jawab (Responsibility)

Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi

“pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai

keputusannya dari orang lain. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan

karyawan merasa didorong untuk memecahkan masalah, sedangkan tanggung

jawab rendah menunjukkan pengambilan risiko dan percobaan terhadap

pendekatan baru tidak diharapkan.

d. Pengakuan (Recognition)

Mengindikasikan bahwa karyawan merasa dihargai jika dapat



31

menyelesaikan tugas dengan baik. Penghargaan yang rendah artinya

penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.

e. Dukungan (Support)

Perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung

diantara para karyawan. Dukungan tinggi jika karyawan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian kelompok yang berfungsi dengan baik dan merasa memeroleh

bantuan dari atasannya jika mengalami kesulitan dalam tugas. Sedangkan

dukungan rendah jika karyawan merasa terisolasi.

f. Komitmen (Committmen)

Perasaan bangga karyawan terhadap perusahaan dan derajat

keloyalan

terhadappencapaiantujuanorganisasi.Perasaankomitmenkuatberasosiasi dengan

loyalitas personel. Tingkat komitmen rendah berarti karyawan merasa apatis

terhadap perusahaan dan tujuannya

4. Mengukur Iklim Organisasi

Dikatakan bahwa iklim tidak dapat dilihat bahkan disentuh, tetapi

dapat dipastikan bahwa iklim itu ada. Pengertian ini dapat digunakan dalam

sebuah organisasi yang terdiri individu-individu, berkumpul dan melakukan

aktivitas dalam rangka tercapainya tujuan. Maka keberhasilan suatu organisasi

ditentukan oleh semua unsur yang membentuk iklim organisasi tersebut.

Beberapa instrumen telah dikembangkan untuk mengukur iklim organisasi dan

instrumen tersebut secara khas mengidentifikasi sejumlah unsur.

Iklim Organisasi dikatakan sebagai salah satu sistem sosial dipengaruhi

oleh lingkungan internal dan eksternal. Lingkungan internal meliputi: desain



32

pekerjaan dan aplikasi teknologi, kultur organisasi dan praktek-praktek

manajerial, serta karakteristik anggota. Sedangkan lingkungan eksternal meliputi

lingkungan sosial dan ekonomi dimana organisasi berada. Paduan lingkungan

eksternal dan internal tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas

dan pertumbuhan organisasi.

Davis (2001) mengungkapkan bahwa iklim organisasi memiliki faktor-

faktor organisasi yang penting, dimana dapat dirumuskan beberapa unsur

organisasi, untuk mengukur iklim organisasi yaitu dengan mengukur:

1. Kualitas Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi,

menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang

atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu yang di praktikkan oleh

pimpinan terhadapkaryawannya.

2. Kepercayaan, yaitu kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada

karyawannya dalam menjalankan pekerjaan di perusahaantersebut.

3. Komunikasi, yaitu proses transfer informasi serta pemahamannya dari

komunikasi ke atas, ke bawah, ke samping dalam suatuorganisasi.

4. Tanggung Jawab, yaitu sikap yang ada pada pimpinan dan karyawan

terhadap kepemilikan perusahaan serta tugas-tugas yangdikerjakan.

5. Imbalan yang Adil, yaitu upah yang diberikan pada karyawan sesuai

dengan pengharapan mereka yakni perkerjaan yang dihasilkan,

keterampilan dan standar pengupahankomunitas.

6. Kesempatan, yaitu suatu peluang yang diberikan karyawannya untuk

meningkatkan prestasikerjanya.



33

7. Pengendalian, yaitu suatu tindakan yang dilakukan oleh pimpinan agar

perusahaan atau organisasi terkontrol dengan baik sehingga tidak

mengalami kerugian.

D. Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja

Karyawan

Iklim organisasi atau biasa disebut sebagai keadaan atau suasana didalam

berorganisasi adalah suatu hal yang sangat penting diperhatikan sebuah

organisasi atau perusahaan guna menunjang semangat para karyawan dalam

bekerja. Organisasi selamanya unik seperti halnya sidik jari dan lapisan salju,

masing-masing organisasi memiliki budaya, tradisi, dan metode tindakannya

sendiri yang secara keseluruhan menciptakan iklimnya (Davis, 2001).

Iklim organisasi juga harus diperhatikan agar para karyawan mampu

membina hubungan yang baik dengan tempat kerjanya. Dalam hal ini kondisi

organisasi yang mendukung serta hubungan dengan organisasi akan menjadi

salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan sebagai

output dari hasil kerjanya (Kasmir, 2016). Lingkungan yang kondusif untuk

pengembangan sumber daya manusia, maka setiap individu dalam lingkungan

perusahaan tersebut tidak merasa hanya bekerja saja, tetapi juga merasa menjadi

bagian keluarga dalam perusahaan, yang ikut berkembang seiring

berkembangnya perusahaan tersebut. Adanya simbiosis mutualisme antara

karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan atasan akan mendorong

terciptanya kepuasan kerja individu yang sekali lagi akan berdampak pada

produktifitas masing-masing dari individu. Jika hal ini terjadi maka akan tercipta

siklus yang menguntungkan kedua belah pihak dan lingkungan kerja akan

menentukan tingkat kepuasan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

(Ahyari, 1999).



34

Brown dan Leigh (2006) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat

penting karena organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana

karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat

kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat

sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Bagaimanapun kinerja organisasi

lebih jelas dilihat dari semangat karyawan atau kehadiran di dalam organisasi dan

karakteristik kepemimpinan.

Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja.

Iklim organisasi mempengaruhi hal tersebut dengan bentuk harapan karyawan

tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para karyawan

mengaharapkan imbalan atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi

(Davis dan Newstrom, 1994).

Kepuasan kerja itu sendiri adalah bagaimana seseorang mempersepsi dirinya

akan hasil kerja yang dilakukannya dengan mempertimbangkan segala hal dalam

pekerjaan yang akan menjadi faktor-faktor untuk memunculkan kepuasan kerja itu

sendiri. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan itu tidak nampak

secara nyata, tetapi dapat berwujud dalam suatu hasil pekerjaan. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya. (Robbins, 2003).

Sejalan dengan penjelasan diatas, penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Hermawan (2016) diketahui bahwa hubungan antara iklim organisasi

dengan kepuasan kerja pada karyawan di PT. Jembayan. Hasil penelitian ini

menunjukkan hubungan yang signifikan. Dan sejalan dengan pendapat Davis dan



35

Jhon (2008) bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi,

produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan

membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari

berbagai tindakan. Karyawan akan mengharapkan imbalan atas dasar persepsi

mereka terhadap iklim organisasi.

Greenberg dan Baron (2003) berpendapat iklim organisasi adalah

berbagai hal yang membentuk lingkungan kerja antara lain struktur organisasi,

tanggung jawab pekerjaan, imbalan atau reward, resiko pekerjaan, dukungan

manajemen, konflik internal organisasi, kebijakan organisasi. Sudut pandang

karyawan dari dalam perusahaan sangat ditentukan berbagai hal yang

membentuk iklim organisasi. Iklim organisasi tidak hanya menentukan

bagaimana seorang bekerja dalam organisasi, akan tetapi juga menunjukkan

pengaruh penerapan manajemen dapat meningkatkan motivasi dan kinerja

karyawan. Lebih lanjut Greenberg dan Baron (2003) iklim organisasi yang baik

mampu menumbuhkan komitmen yang besar dari para anggotanya. Saling

memahami tujuan organisasi, merasa memiliki organisasi dan loyalitas tinggi

dari anggota.

E. KERANGKA KONSEPTUAL Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Aspek-aspek yang mempengaruhi iklim organisasi menurut Stringer (dalam Juliany & Kusumastuti, 2013)

(X):

a. Struktur

b. Standar

c. Komitmen

d. Tanggung jawab

e. Pengakuan

f. Dukungan

Aspek-aspek Kepuasan Kerja Menurut As’ad (dalam, Yulianto, 2012)

(Y):

a. Aspek psikologis b. Aspek Fisik c. Aspek Sosial d. Aspek Finansial



36

F. HIPOTESIS

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah hipotesis positif, yaitu

hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Dengan

asumsi semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja, begitu

juga sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka semakin rendah kepuasan

kerja karyawan.



37

BAB III

METODE PENELITIAN

Suatu unsur penting dalam suatu penelitian ialah adanya suatu metode

tertentu yang digunakan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi sehingga

hasil yang diperoleh akan dapat dipertanggungjawabkan. Atas dasar tersebut maka

dalam bab ini akan diuraikan mengenai: a. Tipe Penelitian, b. Identifikasi Variabel

Penelitian,c. Definisi Operasional Variabel Penelitian, d. Subjek Penelitian, e.

Metode Pengumpulan Data, f. Analisis Data Alat Ukur, g. Metode Analisis Data.

A. Tipe Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang

mendeskripsikan hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja dan

metode yang digunakan adalah deskriptif korelasional. Pada dasarnya, pendekatan

kuantitatif dilakukan pada penelitian inferesial (dalam rangka pengujian hipotesis)

dan menyandarkan kesimpulan hasil pada suatu probabilitas kesalahan penolakan

hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan

kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti (Azwar, 2013).

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari 2 variabel yaitu vaiabel

bebas dan variabel terikat. Adapun masing-masing variabel sebagai berikut:

1. Variabel Terikat : Kepuasan Kerja

2. Variabel Bebas : Iklim Organisasi



38

C. Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja merupakan

respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan

seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.

Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan skala psikologis,

berdasarkan aspek-aspek yang diungkapkan oleh As’ad (dalam Yulianto,

2012)Aspek-aspek Kepuasan Kerja yang terdiri dari 4 aspek yaitu aspek psikologis,

aspek fisik, aspek sosial, aspek finansial.

2. Iklim Organisasi

Iklim organisasi adalah iklim manusia di dalam, dimana para anggota

organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim organisasi merupakan sebuah

konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang

dirasakan anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka tercapainya

tujuan organisasi.

Iklim organisasi diukur dengan menggunakan skala psikologis,

berdasarkan aspek-aspek yangdiungkapkan oleh Stringer (dalam Jualiany

&Kusumastuti, 2013) terdiri dari 6 aspek yaitu struktur, standar, tanggung jawab,

dukungan, komitmen dan pengakuan.



39

D. Subjek Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri dari atas objek atau

subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009).

Sedangkan menurut Munir (2016) populasi merupakan sekolompok subjek yang

hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Dalam penelitian ini populasi yang

akan dikenakan adalah generalisasinya adalah seluruh karyawan PT. Bank

Mestika Dharma Cabang Katamso Medan yang berjumlah 35 orang karyawan.

2. Sampel Penelitian

Sampel menurut Sugiyono (2009) adalah subjek atau wakil dari

populasi yang diteliti. Besar anggota sampel harus dihitung berdasarkan teknik-

teknik tertentu agar sampel yang digunakan yang diambil dari populasi dapat

dipertanggung jawabkan. Sampel penelitian yang digunakan pada penelitian ini

adalah total samplingatau sampling jenuh. Sampel dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT. Bank Mestika Dharma Cabang Katamso Medan yang

berjumlah 35 orang karyawan yang sudah bekerja lebih dari 2 tahun.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambil sampel pada penelitian ini adalah sampling jenuh

atau total sampling. Sugiyono (2009) menyatakan bahwa sampling jenuh adalah

teknik penentuan sampling bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Rescore dalam Sugiyono (2009) menyatakan bahwa ukuran sampel yang

layak adalah minimal 30 orang, mengingat jumlah karyawan PT. Bank Mestika

Dharma Cabang Katamso Medan sebanyak 55 orang karyawan.



40

E. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

model skala. Menurut Azwar (2010), penggunaan skala merupakan metode untuk

mendapatkan jawaban subjektif dari objek dengan menempatkan respon pada

titik-titik yang kontinium. Sedangkan stimulus diberikan dalam bentuk

pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan didalam penelitian ini

merupakan skala Likert, yang menyediakan respon kontinium dari respon negatif

sampai dengan respon positif.Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua

skala, yaitu skala kepuasan kerja dan skala iklim organisasi.

1. Skala Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan skala psikologis,

Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan skala psikologis, berdasarkan aspek-

aspek yang terdiri dari 4 aspek yaitu aspek psikologis, aspek fisik, aspek sosial,

aspek finansial yang dikemukakan oleh As’ad (dalam Yulianto, 2012)

Skala Kepuasan Kerja dibuat berdasarkan skala Likert dengan 4

alternatif jawaban. Pernyataan skala Likert mempunyai 2 sifat, berisikan

pernyataan positif (favourable) dan negatif (unfavourable). Sifat positif

(pernyataan yang mendukung) dan sifat negatif (pernyataan yang tidak

mendukung). Setiap pernyataan untuk item Favourable yaitu: 4 untuk Sangat

Setuju (ST), 3 untuk Setuju (S),2 untuk Tidak Setuju (TS) dan 1 untuk Sangat

Tidak Setuju (STS). Sementara untuk item unfavourable maka penilaian yang

diberikan adalah sebaliknya, 1 untuk Sangat Setuju (ST), 2 untuk Setuju (S), 3

untuk Tidak Setuju (TS) dan 4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS).

Tabel 3.1 Kisi-kisi Blueprint Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja



41

Variabel Aspek Indikator Pernytaan

Jumlah Favourable Unfavourable

Kepuasan kerja

Psikologis

Ketentraman kerja 1,2 3,4 4

Sikap terhadap kerja 5,6 7,8 4

Minat 9,12 10,11 4

Bakat dan Keterampilan

13,16 14,15 4

Fisik

Lingkungan fisik 17,18 19,20 4

Pengaturan waktu istirahat dan kerja

21,24 22,23 4

Keadaan ruangan 25,26 29 3

Kesehatan 27,28 30,31 4

Social

Hubungan dengan atasan

32,33 36,37 4

Hubungan dengan bawahan

34,35 38,39 4

finansial

Gaji 40,41,46 43,44 5

Jaminan karyawan 42 45,49 3

Promosi 47,48 50,51 4

Jumlah 26 25 51

2. Skala Iklim Organisasi

Iklim organisasi diukur dengan menggunakan skala psikologis,

berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Stringer (dalam

Kusumawardani, 2015). Aspek-aspek tersebut terdiri dari 6 aspek yaitu struktur,

tanggungjawab, pengakuan, standar, komitmen, dan dukungan.

Skala iklim organisasi dibuat berdasarkan skala Likert dengan 4

alternatif jawaban. Pernyataan skala Likert mempunyai 2 sifat, berisikan



42

pernyataan positif (favourable) dan negative(unfavourable). Sifat positif

(pernyataan yang mendukung) dan sifat 42egative (pernyataan yang tidak

mendukung). Setiap pernyataan untuk item Favourable yaitu: 4 untuk Sangat

Setuju (ST), 3 untuk Setuju (S),2 untuk Tidak Setuju (TS) dan 1 untuk Sangat

Tidak Setuju (STS). Sementara untuk item unfavourable maka penilaian yang

diberikan adalah sebaliknya, 1 untuk Sangat Setuju (ST), 2 untuk Setuju (S), 3

untuk Tidak Setuju (TS) dan 4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS).

Sebelum dilakukan penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan

reliabilitas alat ukur dari masing-masing variabel, baik dari variabel iklim

organisasi maupun variabel Kepuasan kerja.

Tabel 3.2 Kisi-kisi Blueprint Sebaran Item Skala Iklim Organisasi

Variabel Aspek Indikator Pernyataan

Jumlah Favourabel Unfavourabel

Iklim Organisasi

Standar Menyelesaikan pekerjaan 1,3 2,4 4

Memiliki skill 5,8 6,7 4

Standar Bekerja optimal 9,12 10,11 4

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 13,16 14,15 4

Pengakuan

Ada penghargaan 17,20 18,19 4

Ada hadiah 21,24 22,23 4

Kompensasi 25,28 26,27 4

Tanggung jawab

Berani ambil resiko 29,32 30,31 4

Berani ambil keputusan 33,36 34,35 4

Dukungan

Keluarga 37,40 38,39 4

Rekan sejawat 41,44 42,43 4

Atasan 45,48 46,47 4

Komitmen Setia pada perusahaan 49,52 50,51 4



43

Menjalankan aturan yang ditetapkan 53,56 54,55 4

Jumlah 28 28 56

F. Analisis Data

1. Uji Validitas

Menurut Azwar (2006), validitas berasal dari kata validity yang berarti

ketepatan dan kecermatan. Suatu alat ukur dikatakan valid jika mampu

menjalankan fungsi ukuran dengan tepat dan cermat. Dalam mendeteksi

perbedaan kecil yang ada pada atribut yang diukur. Berdasarkan analisis rumus di

atas dengan SPSS, suatu aitem dikatakan valid apabila r hitung >dari r table dan

sebaliknya item dikatakan tidak valid jika r hitung <dari r tabel.

Teknik yang digunakan dalam menguji validitas dalam penelitian ini

adalah analisis Product Moment, yakni dengan mengkorelasikan antara skor yang

diperoleh pada masing-masing aitem dengan skor alat ukur. Korelasi antar skor

aitem dengan skor total haruslah signifikansi berdasarkan ukuran statistic tertentu,

maka derajat korelasi dapat dicari dengan menggunakan koefisien korelasi

Pearson

dengan

menggunakan

rumus

validitas sebagai berikut:



44

Keterangan Rxy : koefisien korelasi antara vaiabel x (skor setiap subjek setiap aitem) dengan variable y (total skor dari seluruh aitem) ∑XY : jumlah dari hasil perkalian antara Vxd an Vy ∑X : jumlah skor keseluruhan subjek setiap aitem ∑Y : jumlah skor keseluruhan aitem setiap subjek ∑𝑋2 : jumlah kuadrat skor x ∑Y : jumlah kuadrat skor y N : jumlah subjek

2. Reliabilitas

Reabilitas tes adalah tingkat keajegan (konsitensi) suatu tes, yakni sejauh

mana suatu tes dapat dipercaya untuk menghasilkan skor yang konsisten, relatif

tidak berubah walaupun diteskan pada situasi yang berbeda-beda. Sedangkan

Sukadji (2000) mengatakan bahwa reliabilitas suatu tes adalah seberapa besar

derajat tes mengukur secara konsisten sasaran yang diukur. Reliabilitas

dinyatakan dalam bentuk angka, biasanya sebagai koefisien. Koefisien tinggi

berarti reliabilitas tinggi. Menurut Arikunto (2006) reliabilitas menunjuk pada

satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Rumus yang

digunakan adalah menggunakan Rumus Alpha.

Keterangan: r11 = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach K = jumlah instrument pertanyaan ΣSi

2 = jumlah varians dari tiap instrumen



45

ΣX2 = varians dari keseluruhan instrument

G. Metode Analisis Data

Data-data yang terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan korelasi

Pearson Product Moment dari Karl Pearson. Teknik ini dapat digunakan oleh

peneliti untuk menjelaskan keeratan hubungan antar dua variabel (Hadi, 2000).

Analisis data dilakukan dengan metode statistic dengan panduan SPSS (Statistical

Product and Service Solutions 16.0 for Windows). Dalam penelitian ini penulis

menggunakan teknik koefisien korelasi. Koefisien korelasi adalah suatu alat

statistik, yang digunakan untuk membandingkan hasil pengukuran dua variabel.

Sebelum data dianalisis dengan teknik analisis Product Moment data yang

diperoleh terlebih dahulu harus diuji asumsi terhadap masing-masing variabel

penelitian. Uji asumsi yang dimaksud adalah:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian bahwa sampel yang dihadapi adalah

berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan uji one sample Kolmogorov- smirnov dengan bantuan program

komputer SPSS 16.0 for windows. Data dikatakan terdistributor normal jika nilai p

> 0,05 dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebaranya dinyatakan tidak normal

(Hadi,2000).

b. Uji Linieritas

Uji linieritas hubungan digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya

hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat serta untuk menguji

signifikansi penyimpangan dari linieritas hubungan tersebut. Apabila

penyimpangan tersebut tidak signifikan maka hubungan antara variabel bebas



46

dengan variabel terikat linier. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan

analisis statistic uji F dengan bantuan SPSS 16.0 for windows. Kaidah yang

digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas

dengan variabel terikat adalah jika p>0,05 maka hubungan antara variabel bebas

dan variabel terikat dinyatakan linier, sebaliknya jika p>0,05 berarti hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat tidak linier (Hadi,2000). Apabila uji

asumsi terpenuhi, maka dilanjutkan dengan uji hipotesis

c. Analisis Uji Signifikansi

Analisis ini untuk membuat interpretasi lebih lanjut dengan jalan

membandingkan antara nilai r hasil koefisien korelasi product moment (rxy)

dengan nilai r tabel (rt) dalam taraf signifikansi 1 % atau 5 % sebagai berikut:

1) Apabila nilai rxy lebih besar dari pada rt 1 % atau 5 % maka hasil

yang diperoleh adalah signifikan.

2) Apabila nilai rxy lebih kecil dari pada rt 1 % atau 5 %

maka hasil yang diperoleh adalah non signifikan.

d. Analisis Uji Hipotesis

Analisis ini digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan,

adapun jalan analisisnya adalah melalui pengolahan yang akan mencari hubungan

data variabel X dengan variabel Y. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai

berikut:

Rxy= ∑𝑥𝑦

√(∑𝑥2)(∑𝑦2)

Keterangan: Rxy= koefisien korelasi x dan y Σxy= perkalian x dan y Σ= sigma(jumlah)



47

X= variabel Komitmen Organisasi Y= variabel k

e. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji T)

Uji Tdimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel

bebas yang laintidak berubah. Menurut Sugiyono (2013:250), menggunakan

rumus:

Keterangan:

t = nilai uji t

r = koefisien korelasi pearson

r2= koefisien determinan

n = jumlah sampel

Kriteria yang digunakan adalah sebagai berikut:

-Ho diterima jika nilai hitung statistik uji (thitung) berada di daerah

penerimaan Ho, dimana thitung < ttabelatau thitung>-ttabelatau nilai sig > α

-Ho ditolak jika nilai hitung statistik uji (t hitung) berada di daerah

penolakan Ho, dimana thitung> ttabelatau – thitung< ttabel < - ttabel atau nilai

sig < α



48

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan dikemukakan segala langkah-langkah yang telah dilakukan

selama penelitian dilaksanakan, mulai dari persiapan alat ukur, izin penelitian,

sampai beberapa bagian lainnya, yaitu: (A) Orientasi Kancah Penelitian, (B)

Persiapan Penelitian, (C) Pelaksanaan Penelitian, (D) Analisis data dan hasil

penelitian, (E) Pembahasan.

A. Orientasi Kancah Penelitian

1. Orientasi kancah penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Bank Mestika Cabang Katamso Medan,

dan yang menjadi sampel penelitiannya adalah karyawan bank mestika cabang

katamso sebanyak 35 orang. Bank Mestika Cabang Katamso pada saat ini

dipimpin oleh Mulyadi. PT. Bank Mestika Dharma Tbk adalah bank yang

berkantor pusat di Medan Sumatera Utara yang berkedudukan di Jl. Zainul Arifin

No.118. PT. Bank Mestika Dharma Tbk berdiri sejak tahun 1955 adalah

merupakan Bank Umum Swasta Devisa serta satu-satunya bank daerah yang telah

Go Public dan terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kode BBMD,

listing sejak 8 Juli 2013. PT. Bank Mestika memiliki Dewan Komisaris,

Sekretaris, Direksi dan juga Komite. Untuk jabatan Dewan Komisaris yaitu

Witarsan Oemar, sekretaris bernama Afif, direksi dijabat oleh Achmad S

Kartasasmita dan komite dijabat oleh Katio. PT. Bank Mestika memiliki banyak

kantor cabang dan kantor cabang pembantu.

Bank Mestika Dharma Tbk dalam menjalankan bisnisnya tetap fokus pada

usaha retail banking dengan mengedepankan prinsip prudential banking serta



49

manajemen resiko yang baik dan didukung oleh jasa pelayanan yang profesional

dengan meningkatkan service quality. PT Bank Mestika Dharma, Tbk telah

memiliki 12 Kantor Cabang, 41 Kantor Cabang Pembantu dan 12 Kantor Kas dan

73 unit ATM yang berlokasi di kota-kota yang tersebar di wilayah Sumatera

Utara, Pekanbaru, Batam, Jambi, Padang, Jakarta, Surabaya dan Palembang.

B. Persiapan Penelitian

Sebelum dilakukan penelitian terlebih dahulu dilakukan persiapan-persiapan

yang meliputi persiapan administrasi penelitian yaitu masalah perizinan tempat

untuk dilaksanakannya penelitian dan persiapan alat ukur sebagai instrument

pengumpulan data.

1. Persiapan Administrasi

Sebelum penelitian dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan-

persiapan yang berkaitan dengan administrasi penelitian, yaitu peneliti

mempersiapkan surat izin penelitian yang diperoleh dari Fakultas Psikologi

Universitas Medan Area. Surat penelitian yang dibuat oleh peneliti selesai pada

tanggal 20 Agustus 2018 dengan nomor 1679/FPSI/01.10/VIII/2018. Setelah

persiapan administrasi yang diperlukan selesai dilanjutkan dengan memberikan

surat izin untuk melakukan pengambilan data kepada pihak perusahaan sebagai

tempat diadakannya penelitian dan dilanjutkan dengan mempersiapkan alat ukur

instrument pengumpulan data penelitian.

2. Persiapan Alat Ukur Penelitian

Setelah melakukan persiapan administrasi, peneliti juga melakukan

persiapan alat ukur penelitian dari tanggal 14–18 Agustus 2018 untuk

mempermudah peneliti dalam memperoleh data yang sesuai dengan tujuan



50

penelitian. Persiapan pengujian data dimulai dari penyusunan indikator dan aspek-

aspek dari kedua variabel, yang kemudian dasar pembuatan alat ukur ini nantinya

digunakan untuk penelitian dalam bentuk skala, yaitu skala kepuasan kerja dan

skala iklim organisasi. Adapun skala yang digunakan peneliti dalam pengambilan

data adalah sebagai berikut:

1. Skala Kepuasan Kerja

Butir-butir aitem skala kepuasan kerjaKepuasan kerja diukur dengan

menggunakan skala psikologis, berdasarkan aspek-aspek yang diungkapkan oleh

Aspek-aspek Kepuasan Kerja yang terdiri dari 4 aspek yaitu aspek psikologis, aspek

fisik, aspek sosial, aspek finansial. Skala kepuasan kerja sebelum dilakukan uji

coba dengan jumlah pernyataan 51 butir. Untuk lebih jelasnya, dijabarkan pada

tabel dibawah ini:

Tabel 1 Distribusi Penyebaran Butir Skala Kepuasan Kerja

(Sebelum Uji Coba Alat ukur)

No Aspek-aspek

Kepuasan Kerja

Indikator Nomor Aitem Jum

lah F UF

1. Psikologis

Ketentraman kerja 1,2 3,4 4

Sikap terhadap kerja 5,6 7,8 4

Minat 9,12 10,11 4

Bakat dan keterampilan 13,16 14,15 4

2. Fisik

Lingkungan fisik 17,18 19,20 4

Pengaturan waktu istirahat dan kerja

21,24 22,23 4

Keadaan ruangan 25,26 29 3

Kesehatan 27,28 30,31 4

3. Social Hubungan dengan atasan

32,33 36,37 4

Hubungan dengan 34,35 38,39 4



51

bawahan

4. Finansial

Gaji 40,41,46 43, 44 5

Jaminan karyawan 42 45,49 3

Promosi 47,48 50,51 4

Jumlah 26 25 51

2. Skala Iklim Organisasi

Butir-butir aitem dalam skala Iklim organisasi diukur dengan menggunakan

skala psikologis, berdasarkan aspek-aspek yang terdiri dari 6 aspek yaitu struktur,

standar, tanggung jawab, dukungan, komitmen dan pengakuan. Skala Iklim

Organisasi sebelum dilakukan uji coba dengan jumlah pernyataan 56 butir. Untuk

lebih jelasnya, dijabarkan pada tabel dibawah ini:

Tabel 2 Distribusi Penyebaran Butir Skala Iklim Organisasi

(Sebelum Uji Coba Alat ukur)

No Aspek Iklim Organisasi Indikator

Nomor Aitem Jumlah F UF

1. Struktur

Menyelesaikan pekerjaan

1,3 2,4 4

Memiliki skill 5,8 6,7 4

2. Standar

Bekerja optimal 9,12 10,11 4

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

13,16 14,15 4

3. Pengakuan

Ada penghargaan 17,20 18,19 4

Ada hadiah 21,24 22,23 4

Kompensasi 25,28 26,27 4

4. Tanggung jawab

Berani ambil resiko 29,32 30,31 4



52

Berani ambil keputusan 33,36 34,35 4

5. Dukungan

Keluarga 37,40 38,39 4

Rekan sejawat 41,44 42,43 4

Atasan 45,48 46,47 4

6. Komitmen

Setia pada perusahaan 49,52 50,51 4

Menjalankan aturan yang ditetapkan

53,56 54,55 4

Jumlah 28 28 56

C. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 23 Agustus 2018dengan

menggunakan sistem tryout terpakai, Hal ini dilakukan dengan jumlah sampel

penelitian pada karyawan Bank Mestika Cabang Katamso sebanyak 35 orang.

Namun sebelumnya pada tanggal 21 Agustus 2018peneliti mendapatkan izin

pelaksanaan pengambilan data yang dimulai dengan memberikan surat izin

pengambilan data kepada pihak HRD perusahaan untuk memberi informasi

kepada karyawan bahwa peneliti melakukan pengambilan data dengan menyebar

angket.

Setelah angket terkumpul semua, skala dianalisis untuk dijadikan data

penelitian, langkah selanjutnya adalah penskoran terhadap kedua skala dengan

langkah-langkah berikut:

1. Membuat kunci jawaban sesuai dengan pernyataan (favourable dan

unfavourable), dan selanjutnya dilakukan penskoran sesuai dengan nomor

urutan pernyataan. Selanjutnya nilai tersebut dimasukkan ke kertas sesuai

dengan tabulasi yang dibutuhkan untuk dijumlahkan sehingga diperoleh

nilai total dari setiap orang untuk skala tersebut.



53

2. Setelah diketahui nilai total responden untuk variabel tersebut, maka data

ini menjadi data induk penelitian. Variabel bebas adalah iklim organisasi

dan variabel terikat adalah kepuasan kerja.

Setelah data dianalisis dan dimasukkan kedalam tabel formulasi excel, akan

dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas dengan bantuan SPSS sebagai

berikut:

1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Berdasarkan uji validitas dan uji reliabilitas alat ukur diketahui skala iklim

organisasi dari 56 aitem, terdapat 14 aitem yang gugur memiliki skor Corrected

Item-Total Correlation (indeks daya beda rxy) < 0,3; yaitu aitem nomor 3, 4, 7, 20,

21, 23, 24, 29, 31, 34, 36, 41, 42, 43. Sedangkan42 aitem lainnya valid memiliki

skor Corrected Item-Total Correlation (indeks daya beda rxy) ≥ 0,3; dengan skor

bergerak dari rbt = 0.313 sampai rbt = 0.767, dengan skor reliabilitas (keandalan)

CronbachAlpha 0.922, yang berarti skala iklim organisasi tergolong reliabel.

Tabel 3 Distribusi Butir Skala Iklim Organisasi

(Setelah Uji Coba) Aspek-aspek

Iklim Organisasi Favorable Unfavorable Jumlah

valid

Valid Gugur Valid Gugur

Struktur 1,5,8 3 2,6 4,7 5

Standar 9,12,13,16 - 14,15,10,11 - 8

Pengakuan 17,25,28 20,21,24 26,17,22, 18,19 23 8



54

Tanggung jawab 32,33 29,36 35,30 31,34 4

Dukungan 37,40,

44,45,48 41 46,47, 38,39 42,43 9

Komitmen 49,52,53,56 - 50,51,54,55 - 8

Jumlah 21 7 21 7 56

Sedangkan skala kepuasan kerja dari 51 aitem, terdapat 8 aitem yang

gugur memiliki skor Corrected Item-Total Correlation (indeks daya beda rxy) <

0,3; yaitu aitem nomor 11, 15, 23, 26, 30, 38, 44, 50. Sedangkan 43 aitem lainnya

valid memiliki skor Corrected Item-Total Correlation (indeks daya beda rxy) ≥

0,3;dengan skor bergerak dari rbt = 0.313 sampai rbt = 0.783, dengan skor

reliabilitas (keandalan) CronbachAlpha 0.933, yang berarti skala kepuasan kerja

tergolong reliabel.

Tabel 4 Distribusi Butir Skala Kepuasan Kerja

(setelah uji coba) Aspek-aspek

Kepuasan Kerja Favorable Unfavorable Jumlah

valid Valid Gugur Valid Gugur

Psikologis 1,2,5,6, 9,12,13,16 - 3,4,7,8

10,14 11,15 14

Fisik 17,18,21,24 25,27,28 26 19,20,22

29,31 23,30 12

Social 32,33,34,35 - 36,37,39 38 7

Finansial 40,41,46,42 47,48 - 43,45

49,51 44,50 10

Jumlah 25 1 18 7 51



55

D. Analisis Data dan Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas Sebaran

Adapun maksud dari uji normalitas sebaran ini adalah untuk membuktikan

penyebaran data penelitian yang menjadi pusat perhatian setelah menyebarkan

berdasarkan prinsip kurva normal. Uji normalitas sebaran dianalisis dengan

menggunakan uji normalitas sebaran data penelitian menggunakan teknik

Kolmogorov-SmirnovGoodness of Fit Test. Berdasarkan analisis tersebut, maka

diketahui bahwa iklim orgaisasidan kepuasan kerja, mengikuti sebaran normal

yang berdistribusi sesuai dengan prinsip kurva normal. Sebagai kriterianya untuk

variabel iklim organisasidan kepuasan kerja yang menggunakan skala likert.

Apabila p > 0,05 sebarannya dinyatakan normal, sebaliknya dinyatakan dengan

apabila p < 0,05 sebarannya dinyatakan tidak normal. Tabel berikut ini merupakan

rangkuman hasil perhitungan uji normalitas sebaran.

Tabel 5 Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas Sebaran

Variabel RERATA SB/SD K-S p Keterangan Iklim Organisasi 126,60 12,587 1,076 0,197 Normal

Kepuasan Kerja 127,94 11,735 0,886 0,412 Normal Keterangan: RERATA = Nilai rata-rata K-S = Koefisien Kolmogorov-Smirnov SB = Simpangan Baku (Standart Deviasi) p = Signifikansi



56

b. Uji Linearitas Hubungan

Uji linearitas hubungan yang dimaksudkan untuk mengetahui derajat

hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Artinya apakah iklim

organisasi dapat menerangkan timbulnya kepuasan kerja, yaitu meningkatnya atau

menurunnya nilai sumbu Y (kepuasan kerja) seiring dengan meningkatnya atau

menurunnya nilai sumbu X (iklim organisasi).

Berdasarkan uji lineritas, dapat diketahui apakah variabel bebas dan

variabel tergantung dapat atau tidak dapat dianalisis secara korelasional. Hasil

analisis menunjukkan bahwa variabel bebas (iklim organisasi) mempunyai

hubungan yang linear dengan variabel terikat (kepuasan kerja).Sebagai

kriterianya, apabila p beda< 0.05 maka dinyatakan mempunyai derajat hubungan

yang linear. Hubungan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 6 Rangkuman Hasil Uji Linearitas Hubungan

Korelasional F P Keterangan

X – Y 94,644 0.000 Linier

Keterangan: X = Iklim Organisasi Y = Kepuasan Kerja F = Koefisien linieritas p = Signifikan

2. Hasil Uji Analisis Data

a. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil analisis dengan metode analisis korelasi r Product

Moment, diketahui bahwa ada hubungan positif antara iklim organisasidengan

kepuasan kerja, dimana rxy =0.861dengan signifikan p = 0.000 < 0,050. Artinya



57

hipotesis yang diajukan semakin baik iklim organisasimaka semakin tinggi

kepuasan kerja dinyatakan diterima.

Koefisien determinan (r2) dari hubungan antara variabel bebas (X) dengan

variabel terikat (Y) adalah sebesar r2 = 0.741. Ini menunjukkan bahwa iklim

organisasi berkontribusi terhadap kepuasan kerjasebesar 74.1%. Tabel di bawah

ini merupakan rangkuman hasil perhitungan analisis r Product Moment.

Tabel 7 Rangkuman Perhitungan Analisis r Product Moment

Statistik Koefisien (rxy) Koef. Det. (r2) P BE% Ket

X – Y 0,861 0,741 0.000 74,1% Signifikan

Keterangan: X = Iklim Organisasi Y = Kepuasan Kerja rxy = Koefisien hubungan antara X dengan Y r2 = Koefisien determinan X terhadap Y p = Peluang terjadinya kesalahan BE% = Bobot sumbangan efektif X terhadap Y dalam persen Ket = Signifikansi

b. Hasil Perhitungan Mean Hipotetik dan Mean Empirik

1. Mean Hipotetik

Untuk variabel iklim organisasi, jumlah butir yang valid adalah

sebanyak 42butir yang diformat dengan skala likert dalam 4 pilihan jawaban,

maka mean hipotetiknya adalah {(42X 1) + (42X 4} : 2 = 105. Kemudian untuk

variabel kepuasan kerjajumlah butir yang valid adalah sebanyak 43 butir yang

diformat dengan skala likert dalam 4 pilihan jawaban, makamean hipotetiknya

adalah {(43 X 1) + (43 X 4)} : 2 = 107,5.



58

2. Mean Empirik dan Standar Deviasi (SD)

Berdasarkan analisis data, seperti yang terlihat dari deskriptif analisis

korelasi diketahui bahwa mean empirik variabel iklim organisasi adalah 126,60,

sedangkan untuk variabel kepuasan kerja, mean empiriknya adalah 127,94,

sedangkan SD empirik yang berkaitan untuk variabel iklim organisasi sebesar

12,587, dan SD untuk variabel kepuasan kerja sebesar 11,735.

3. Kriteria

Dalam upaya mengetahui kondisi iklim organisasi dan kepuasan kerja,

maka perlu dibandingkan antara mean/nilai rata-rata empirik dengan mean/nilai

rata-rata hipotetik dengan memperhatikan besarnya bilangan SD dari masing-

masing variabel. Untuk variabel iklim organisasi bilangan SD nya adalah 12,587,

sedangkan untuk variabel kepuasan kerja bilangan SD adalah 11,735.

Besarnya bilangan SD tersebut, maka untuk variabel iklim organisasi,

apabila mean/nilai rata-rata hipotetik < mean/nilai rata-rata empirik, dimana

mean/nilai rata-rata hipotetik ditambah SD dan nilai mean/nilai rata-rata empirik

berada diatasnya maka iklim organisasi tergolong tinggi/baik. Apabila mean/nilai

rata-rata hipotetik < mean/nilai rata-rata empirik, dimana mean/nilai rata-rata

hipotetik ditambah atau dikurang SD dan nilai mean/nilai rata-rata empirik berada

diantaranya maka iklim organisasi tergolong sedang. Apabila mean/nilai rata-rata

hipotetik < mean/nilai rata-rata empirik, dimana mean/nilai rata-rata hipotetik

dikurang SD dan nilai mean/nilai rata-rata empirik berada dibawahnya maka iklim

organisasi tergolong rendah/kurang baik.

Selanjutnya untuk variabel kepuasan kerja, apabila mean/nilai rata-rata

hipotetik < mean/nilai rata-rata empirik, dimana mean/nilai rata-rata hipotetik



59

ditambah SD dan nilai mean/nilai rata-rata empirik berada diatasnya maka

kepuasan kerja tergolong tinggi/baik. Apabila mean/nilai rata-rata hipotetik <

mean/nilai rata-rata empirik, dimana mean/nilai rata-rata hipotetik ditambah atau

dikurang SD dan nilai mean/nilai rata-rata empirik berada diantaranya maka

kepuasan kerja tergolong sedang. Apabila mean/nilai rata-rata hipotetik <

mean/nilai rata-rata empirik, dimana mean/nilai rata-rata hipotetik dikurang SD

dan nilai mean/nilai rata-rata empirik berada dibawahnya maka kepuasan kerja

tergolong rendah/kurang baik. Gambaran selengkapnya mengenai perbandingan

mean/nilai rata-rata hipotetik dengan mean/nilai rata-rata empirik dapat dilihat

pada tabel di bawah ini.

Tabel 8 Hasil Perhitungan Nilai Rata-rata Hipotetik dan Empirik

Variabel SB/SD Nilai Rata-Rata

Keterangan Hipotetik Empirik

Iklim Organisasi 12,587 105 126.60 Baik

Kepuasan Kerja 11,735 107,5 127,94 Tinggi

Berdasarkan perbandingan kedua nilai rata-rata di atas (mean hipotetik dan

mean empirik), maka dapat dinyatakan bahwa dalam sampelpenelitian ini, yakni

para karyawan Bank Mestika Cabang Katamso Medan memiliki kepuasan kerja

yang tergolong tinggi.

E. Pembahasan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang

signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan

dengan koefisien korelasi rxy = 0,861; p (0,000) < 0,050. Ini berarti semakin baik

iklim organisasi, maka semakin tinggi kepuasan kerja dan sebaliknya semakin



60

buruk iklim organisasi, maka semakin rendah kepuasan kerja. Dengan demikian

maka hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, dinyatakan diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kusumastuti

dan Juliany (2013) dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Tetap Bagian Produksi Pada PT. Sapta Lestari Perdana”, hasil

penelitian tersebut mendapat hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi PT Sapta Lestari Perdana,

koefisien korelasi yang bernilai positif menunjukkan bahwa hubungan antar kedua

variabel tersebut berbanding lurus, artinya perusahaan memiliki iklim organisasi

yang kondusif dan baik maka diprediksi dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dari

hasil jawaban responden dapat disimpulkan bahwa pendapat responden mengenai

iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan tetap bagian produksi pada

perusahaan PT Sapta Lestari Perdana terlaksana dengan baik jika dilihat dari

banyaknya karyawan yang menjawab setuju/sangat setuju pada setiap pernyataan

indikator.

Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Ariany (2012) dengan judul

“Dampak Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja” memperoleh hasil bahwa

berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan hasil

penelitian adalah sebagai berikut: 1. Iklim organisasi berpengaruh positif secara

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tetap Polman Bandung. 2.

Gambaran iklim organisasi Polman Bandung dipersepsikan oleh sebagian besar

karyawan sebagai iklim yang cukup menyenangkan. 3. Gambaran kepuasan kerja

sebagian besar karyawan Polman Bandung berada pada taraf cukup memuaskan.



61

Djailani, Hermawan & Ibrahim (2014) menjelaskan dalam penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru”

diketahui bahwa, Pertama, iklim organisasi secara langsung berpengaruh signifikan

terhadap tinggi rendahnya kinerja guru. Besarnya pengaruh iklim organisasi secara

langsung terhadap kinerja guru adalah (0,7401>0,2759) = 55 %. Berdasarkan temuan ini

dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “iklim organisasi secara

langsung berpengaruh terhadap kinerja guru” dapat diterima.Kedua, kepuasan kerja

secara langsung berpengaruh signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja guru. Besarnya

pengaruh kepuasan kerja secara langsung terhadap kinerja guru adalah (0,7192> 2,759) =

51,73%. Berdasarkan temuan ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang

menyatakan “kepuasan kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru” dapat

diterima. Ketiga, iklim organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh

secara langsung dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja guru. Besarnya

pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru

di sekolah adalah (0,7994> 0,2759) = 63,9%. Berdasarkan temuan ini dapat disimpulkan

bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “iklim organisasi dan kepuasan kerja secara

bersama-sama berpengaruh langsung dan signifikan dengan kinerja guru” dapat diterima.

Ke empat, model teoritik yang dikembangkan dalam penelitian ini ternyata telah teruji

secara empiris pada Madrasah Tsanawiyah di Kota Lhokseumawe, namun masih dalam

taraf signifikan, hal ini berarti bahwa model empiris iklim organisasi dan kepuasan kerja

dapat terima sebagai model kinerja guru. Berdasarkan hasil temuan dapat ditarik

kesimpulan bahwa kinerja guru Madrasah Tsanawiyah di Kota Lhokseumawe dapat

ditingkatkan dengan memperbaiki iklim organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja

guru-guru di sekolah.

Demikian juga pada hasil fenomena dilapangan saat peneliti melakukan

observasi dan wawancara, para karyawan merasa nyaman-nyaman saja dengan



62

kondisi lingkungan organisasi mereka. Meskipun ada beberapa karyawan yang

mengeluh, namun tidak menjadikan mereka untuk berniat keluar dari organisasi

mereka, dan mereka merasa puas bekerja di perusahaan.

Kepuasan kerja yang dimiliki karyawan berdasarkan hasil penelitian ini

diketahui dipengaruhi oleh iklim organisasi dengan kontribusi sebesar 74,1%.

Dimana dengan hasil itu menyatakan bahwa kontribusi iklim organisasi cukup

membuat kepuasan kerja karyawan diperusahaan tersebut berhubungan.

Berdasarkan hasil penelitian ini juga diketahui bahwa masih terdapat kontribusi

sebesar 25,9% yang bisa dilihat dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti seperti

faktor gaji, hubungan kerja, kondisi pekerjaan dll.

Hasil lain yang diperoleh dari penelitian ini, diketahui bahwa kepuasan kerja

yang dimiliki subjek penelitian ini, yakni karyawan bank mestika dinyatakan

tinggi sebab nilai rata-rata empirik yang diperoleh, yakni 127,94 selisihnya

dengan nilai rata-rata hipotetik sebesar 107,5 yang melebihi bilangan SD atau SB

yang besarnya 11,735.Selanjutnya untuk variabel iklim organisasi, nilai rata-rata

empirik yang diperoleh sebesar 126,60 maka dinyatakan iklim organisasi

karyawan baik.



63

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan simpulan dan saran-saran sehubungan dengan

hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Pada bagian pertama akan dijabarkan

simpulan dari penelitian ini dan pada bagian berikutnya akan dikemukakan saran-

saran yang mungkin dapat digunakan bagi pihak-pihak terkait, yaitu sebagai

berikut:

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diambil

simpulan sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja.

Hasil ini dibuktikan dengan koefisien korelasirxy= 0,861; p < 0,05. Ini

berarti bahwa semakin baik iklim organisasi, maka semakin tinggi

kepuasan kerja dan sebaliknya semakin buruk iklim organisasi, maka

semakin rendah kepuasan kerja. Dengan demikian maka hipotesis yang

telah diajukan dalam penelitian ini, dinyatakan diterima. Iklim organisasi

mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor ini membentuk atau mempengaruhi

kepuasan kerja sebesar 74,1%.

2. Subjek penelitian deskriptif kuantitatif ini, yakni para karyawan Bank

Mestika Cabang Katamso dinyatakan memiliki iklim organisasi yang baik,

sebab nilai rata-rata empiric dari variable iklim organisasi yang dieproleh,

yakni 126,60 selisihnya dengan nilai rata-rata hipotetik sebesar 105

melebihi bilangan SD atau SB yang besarnya 12,587. Dan rata-rata

empiric dari variable kepuasan kerja yang diperoleh, yakni 127,94



64

selisihnya dengan nilai rata-rata hipotetik sebesar 107,5 dan tidak melebihi

dari bilangan SD atau SB sebesar 11,735

B. Saran

Sejalan dengan hasil penelitian serta simpulan yang telah dibuat, maka hal-

hal yang dapat disarankan peneliti adalah sebagai berikut:

a. Subjek Penelitian

Disarankan kepada karyawan untuk tetep menjaga dan memperbaiki

kepuasannya dalam bekerja agar lebih meningkat dan memperoleh hasil

yang maksimal dalam bekerja.

b. Pihak Perusahaan

Disarankan kepada pihak perusahaan untuk lebih memperhatikan kepuasan

kerja karyawannya, apabila kepuasan kerja sudah mampu diperbaiki dan

tingkatkan maka akan tercipta hubungan yang positif dan timbale balik

antara pihak karyawan dengan pihak perusahaan.

c. Peneliti Selanjutnya

Disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk mencari faktor-faktor lain

yang lebih mempengaruhi terjadinya atau timbulnya kepuasan kerja dalam

diri karyawan, menimbulkan keinginan untuk tetap terus bertahan

diperusahaan sebab sudah mendapatkan kepuasan dalam bekerja.



65

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, (dalam, Robbins). (2003). Perilaku Organisasi. Salemba. Jakarta

Amundson, (dalam Martini &Rostiana). (2003). Komitmen Organisasi Ditinjau Berdasarkan Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi. Phronesis. Vol 5, no. 9. Unika Semarang

Ariyani, Emma. (2012). Dampak Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajerial. Vol 11. No 2. Politeknik Manufaktur Negeri Bandung.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Jakarta

As’ad (dalam Yulianto, 2012). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan PT dan Liris Sukoharjo. Naskah Publikasi. Universitas Muhammadiyah Surakarta

Azwar, S. (2007). Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar Offset. Yogyakarta

Barokah & Dwiyanto. (2013). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kedispinan kerja pada pengwasan negeri sipil. Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Davis K, Newstrom JW. (2001). Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1.Terjemahan. Jakarta.Penerbit Erlangga

Susanty, Etty. (2013). Iklim Organisasi dan Manfaatnya. Semnas Fekon.Universitas Terbuka

Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah

Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta Helmi, T.A. (2016). Kepuasan Kerja Karyawan. UISU Medan. Medan

Hermawan, Galih. (2016). Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Jembayan Muarabara Desa Separi Tenggarong Seberang. Psikoborneo.Vol 4. No. 2.Universitas Mulawarman

Ibrahim, Djailani& Herman. (2014). Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru. Jurnal Administrasi Pendidikan. Vol 4. No 2. Universitas Syiah Kuala. Aceh

Junita, A. (2012). Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas Tata Ruangdan Tata Bangunan Kota Medan. STIE Harapan Medan. Medan

Kusumastuti & Juliany. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Karyawan Tetap Bagian Produksi Pada PT. Sapta Lestari Perdana. Jurnal Fisip. Universitas Indonesia

Kondalkar, V.G. (2007). Organizational Behaviour. New Age International (P) Limited, Publishers. New Delhi



66

Kriyantoro, Kanto & Wahyuni. (2015). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Efektivitas Komunikasi Interpersonal dan Kepuasan Kerja. Wacana. Vol 18. No.2. Universitas Brawijaya

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. New York: McGraw-Hill.

Masyhuri & Azimul. Hubungan Antara Komunikasi Interpersonal dengan Iklim

Organisasi Pada Pegawai SMA Negeri 1 XIII Koto Kampar. Riau

Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri Dan Organisasi. Pustaka Setia. Bandung

Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. UI-Press. Jakarta

Munir, Abdul. (2016). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Edisi Ke-1.Universitas Medan Area

Priyatama, Yusuf & Lintangsari. (2013). Hubungan Antara Employee Satisfaction dan Budaya Organisasi dengan Employee Engangement Pada Karyawan Tetap PT. BDP Cabang Utama Semarang. Fakultas Psikologi & Kedokteran. Universitas Sebelas Maret.

Priyono & Marnis. (2008). Buku Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher. Sidoarjo

Robbins (2007). Perilaku Organisasi. Salemba: Jakarta

Sugiono, Suharmono & Setyanto. (2013). Analisis Pengaruh Kepuasan dan Iklim Organisasi terhadap Keinginan Keluardengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. Vol. 10. No. 1. UNDIP

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatifdan R&D. Alfabeta. Bandung

Wijono, Sutarto. (2011). Psikologi Industri Dan Organisasi Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Fajar Interprana Offset. Jakarta

Wiranegari, R.R. (2010). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Bulanan PT Gunung Madu Plantations Lampung Tengah. Universitas Lampung. Lampung

Wirawan. (2016). Budaya dan Iklim Organisasi. Salemba: Jakarta

Yani, Dita. (2013). Studi Identifikasi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Konsumen Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Aksara Medan. Universitas Medan Area. Medan

Yudi, Prayogi. (2005). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan di PT X. Universitas Negeri Semarang. Semarang



67

Yuliana, Sri. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Kutai Timber Indonesia (KTI) Probolinggo. Universitas Negeri Jakarta. Jakarta

Yulianto, Amin. (2012). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan PT dan Liris Sukoharjo. Universitas Muhammadiyah Surakarta

Yustianingrum. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja. Universitas Muhammadiyah Surakarta.



RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055

VAR00056

/SCALE('IKLIM ORGANISASI') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Notes

Output Created 18-AUG-2018 19:01:47

Comments

Input

Active Dataset DataSet0

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data File

35

Matrix Input

Missing Value Handling

Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure.



Syntax

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055

VAR00056

/SCALE('IKLIM ORGANISASI') ALL

/MODEL=ALPHA


/SUMMARY=TOTAL.

Resources Processor Time 00:00:00,02

Elapsed Time 00:00:00,01

[DataSet0]

Scale: IKLIM ORGANISASI

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 35 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 35 100,0



a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,922 56

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 3,03 ,453 35 VAR00002 2,97 ,453 35 VAR00003 2,00 ,642 35 VAR00004 2,06 ,539 35 VAR00005 2,80 ,584 35 VAR00006 2,94 ,416 35 VAR00007 2,66 ,639 35 VAR00008 2,97 ,514 35 VAR00009 3,14 ,430 35 VAR00010 2,69 ,530 35 VAR00011 3,11 ,583 35 VAR00012 3,06 ,482 35 VAR00013 3,09 ,373 35 VAR00014 3,00 ,594 35 VAR00015 3,14 ,550 35 VAR00016 3,17 ,568 35 VAR00017 3,09 ,445 35 VAR00018 2,94 ,482 35 VAR00019 3,11 ,530 35 VAR00020 3,00 ,420 35 VAR00021 3,06 ,482 35 VAR00022 3,00 ,420 35 VAR00023 3,06 ,482 35 VAR00024 2,94 ,482 35 VAR00025 2,94 ,591 35 VAR00026 3,03 ,618 35 VAR00027 2,89 ,631 35 VAR00028 2,89 ,530 35 VAR00029 2,89 ,530 35 VAR00030 2,97 ,453 35 VAR00031 2,89 ,404 35 VAR00032 2,97 ,382 35 VAR00033 3,06 ,591 35 VAR00034 2,63 ,598 35 VAR00035 2,77 ,598 35 VAR00036 2,74 ,561 35 VAR00037 3,06 ,539 35 VAR00038 3,14 ,550 35 VAR00039 3,11 ,530 35 VAR00040 3,14 ,550 35 VAR00041 2,94 ,639 35 VAR00042 2,80 ,584 35



VAR00043 2,80 ,473 35 VAR00044 2,91 ,445 35 VAR00045 3,03 ,514 35 VAR00046 3,03 ,382 35 VAR00047 3,06 ,482 35 VAR00048 3,09 ,373 35 VAR00049 3,03 ,568 35 VAR00050 2,71 ,750 35 VAR00051 3,03 ,453 35 VAR00052 2,83 ,707 35 VAR00053 3,14 ,355 35 VAR00054 3,29 ,519 35 VAR00055 3,09 ,507 35 VAR00056 3,14 ,550 35

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 162,03 157,499 ,611 ,920 VAR00002 162,09 158,963 ,480 ,921 VAR00003 163,06 169,703 -,327 ,928 VAR00004 163,00 172,176 -,553 ,929 VAR00005 162,26 156,608 ,526 ,920 VAR00006 162,11 159,692 ,454 ,921 VAR00007 162,40 160,776 ,213 ,923 VAR00008 162,09 157,198 ,558 ,920 VAR00009 161,91 157,728 ,623 ,920 VAR00010 162,37 158,358 ,450 ,921 VAR00011 161,94 155,408 ,612 ,919 VAR00012 162,00 157,824 ,544 ,920 VAR00013 161,97 157,793 ,715 ,920 VAR00014 162,06 155,879 ,567 ,920 VAR00015 161,91 154,610 ,711 ,919 VAR00016 161,89 153,692 ,755 ,918 VAR00017 161,97 160,911 ,313 ,922 VAR00018 162,11 159,634 ,393 ,921 VAR00019 161,94 158,055 ,474 ,921 VAR00020 162,06 162,761 ,159 ,923 VAR00021 162,00 161,824 ,211 ,923 VAR00022 162,06 160,703 ,353 ,922 VAR00023 162,00 162,882 ,124 ,923 VAR00024 162,11 161,634 ,227 ,922 VAR00025 162,11 156,339 ,538 ,920 VAR00026 162,03 152,558 ,767 ,918 VAR00027 162,17 158,852 ,339 ,922 VAR00028 162,17 158,323 ,453 ,921 VAR00029 162,17 161,146 ,239 ,923 VAR00030 162,09 157,022 ,654 ,919 VAR00031 162,17 164,617 -,013 ,924 VAR00032 162,09 159,787 ,487 ,921 VAR00033 162,00 157,471 ,460 ,921 VAR00034 162,43 166,076 -,116 ,926 VAR00035 162,29 154,975 ,625 ,919 VAR00036 162,31 162,398 ,135 ,923 VAR00037 162,00 155,235 ,679 ,919 VAR00038 161,91 155,198 ,667 ,919 VAR00039 161,94 156,703 ,578 ,920 VAR00040 161,91 153,022 ,832 ,918



VAR00041 162,11 166,281 -,124 ,926 VAR00042 162,26 163,432 ,058 ,924 VAR00043 162,26 163,373 ,087 ,923 VAR00044 162,14 159,597 ,431 ,921 VAR00045 162,03 156,970 ,576 ,920 VAR00046 162,03 161,087 ,351 ,922 VAR00047 162,00 156,412 ,664 ,919 VAR00048 161,97 159,029 ,581 ,920 VAR00049 162,03 159,205 ,357 ,922 VAR00050 162,34 156,879 ,383 ,922 VAR00051 162,03 158,087 ,558 ,920 VAR00052 162,23 154,358 ,557 ,920 VAR00053 161,91 159,669 ,540 ,921 VAR00054 161,77 155,182 ,712 ,919 VAR00055 161,97 156,264 ,641 ,919 VAR00056 161,91 158,375 ,431 ,921

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

165,06 164,644 12,831 56



NEW FILE.

DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051

/SCALE('Kepuasan Kerja') ALL

/MODEL=ALPHA


/SUMMARY=TOTAL.

Reliability Notes


Comments

Input


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data File

35

Matrix Input


Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure.



Syntax

RELIABILITY

/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051

/SCALE('Kepuasan Kerja') ALL

/MODEL=ALPHA


/SUMMARY=TOTAL.



[DataSet1]

Scale: Kepuasan Kerja Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 35 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 35 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,933 51



Item Statistics


VAR00001 2,89 ,471 35 VAR00002 2,89 ,323 35 VAR00003 2,94 ,539 35 VAR00004 3,00 ,420 35 VAR00005 2,94 ,416 35 VAR00006 3,00 ,420 35 VAR00007 2,97 ,514 35 VAR00008 2,91 ,445 35 VAR00009 2,89 ,530 35 VAR00010 3,11 ,583 35 VAR00011 2,83 ,514 35 VAR00012 3,14 ,494 35 VAR00013 3,09 ,612 35 VAR00014 2,97 ,453 35 VAR00015 2,80 ,531 35 VAR00016 2,94 ,539 35 VAR00017 3,03 ,453 35 VAR00018 2,97 ,453 35 VAR00019 3,00 ,420 35 VAR00020 3,00 ,542 35 VAR00021 2,91 ,507 35 VAR00022 2,94 ,416 35 VAR00023 2,83 ,514 35 VAR00024 2,86 ,355 35 VAR00025 2,83 ,382 35 VAR00026 2,86 ,494 35 VAR00027 2,57 ,698 35 VAR00028 2,86 ,601 35 VAR00029 2,91 ,445 35 VAR00030 3,06 ,725 35 VAR00031 2,86 ,648 35 VAR00032 3,11 ,471 35 VAR00033 3,17 ,514 35 VAR00034 3,06 ,338 35 VAR00035 2,97 ,453 35 VAR00036 3,03 ,514 35 VAR00037 3,11 ,404 35 VAR00038 2,94 ,639 35 VAR00039 3,11 ,530 35 VAR00040 2,97 ,618 35 VAR00041 2,89 ,718 35 VAR00042 3,23 ,426 35 VAR00043 2,80 ,473 35 VAR00044 2,37 ,547 35 VAR00045 3,20 ,406 35 VAR00046 2,94 ,416 35 VAR00047 2,94 ,416 35 VAR00048 3,03 ,382 35 VAR00049 3,00 ,594 35 VAR00050 2,83 ,664 35 VAR00051 2,94 ,684 35



Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 147,57 151,723 ,468 ,932 VAR00002 147,57 152,840 ,555 ,932 VAR00003 147,51 151,198 ,444 ,932 VAR00004 147,46 150,138 ,686 ,930 VAR00005 147,51 152,787 ,429 ,932 VAR00006 147,46 152,844 ,419 ,932 VAR00007 147,49 150,492 ,525 ,931 VAR00008 147,54 153,020 ,377 ,932 VAR00009 147,57 148,664 ,652 ,930 VAR00010 147,34 149,408 ,535 ,931 VAR00011 147,63 154,770 ,183 ,934 VAR00012 147,31 150,692 ,531 ,931 VAR00013 147,37 149,123 ,527 ,931 VAR00014 147,49 151,492 ,509 ,931 VAR00015 147,66 155,820 ,096 ,934 VAR00016 147,51 152,787 ,322 ,933 VAR00017 147,43 149,076 ,732 ,930 VAR00018 147,49 150,375 ,612 ,931 VAR00019 147,46 149,667 ,733 ,930 VAR00020 147,46 150,197 ,518 ,931 VAR00021 147,54 147,079 ,816 ,929 VAR00022 147,51 152,081 ,499 ,932 VAR00023 147,63 153,711 ,267 ,933 VAR00024 147,60 153,247 ,455 ,932 VAR00025 147,63 152,123 ,541 ,931 VAR00026 147,60 154,894 ,182 ,934 VAR00027 147,89 148,222 ,510 ,931 VAR00028 147,60 152,129 ,329 ,933 VAR00029 147,54 153,608 ,323 ,933 VAR00030 147,40 152,306 ,254 ,934 VAR00031 147,60 151,306 ,354 ,933 VAR00032 147,34 148,820 ,725 ,930 VAR00033 147,29 151,563 ,439 ,932 VAR00034 147,40 153,894 ,401 ,932 VAR00035 147,49 149,787 ,666 ,930 VAR00036 147,43 150,782 ,502 ,931 VAR00037 147,34 151,173 ,608 ,931 VAR00038 147,51 153,669 ,208 ,934 VAR00039 147,34 149,467 ,589 ,931 VAR00040 147,49 147,904 ,605 ,931 VAR00041 147,57 146,723 ,582 ,931 VAR00042 147,23 153,358 ,363 ,932 VAR00043 147,66 151,585 ,478 ,932 VAR00044 148,09 158,787 -,124 ,936 VAR00045 147,26 151,726 ,548 ,931 VAR00046 147,51 153,669 ,342 ,933 VAR00047 147,51 151,139 ,592 ,931 VAR00048 147,43 149,899 ,783 ,930 VAR00049 147,46 152,432 ,313 ,933 VAR00050 147,63 154,417 ,153 ,935 VAR00051 147,51 146,081 ,655 ,930



Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

150,46 157,373 12,545 51



NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=x y

/STATISTICS DESCRIPTIVES

/MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

Notes


Comments

Input


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data

File

35


Definition of Missing User-defined missing values are

treated as missing.

Cases Used

Statistics for each test are based on all

cases with valid data for the variable(s)

used in that test.

Syntax

NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=x y


/MISSING ANALYSIS.

Resources

Processor Time 00:00:00,02


Number of Cases Alloweda 157286

a. Based on availability of workspace memory.



[DataSet2]

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

Iklim Organisasi 35 126,60 12,587 99 153

Kepuasan Kerja 35 127,94 11,735 96 155

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Iklim Organisasi Kepuasan Kerja

N 35 35

Normal Parametersa,b Mean 126,60 127,94

Std. Deviation 12,587 11,735

Most Extreme Differences

Absolute ,182 ,150

Positive ,182 ,150

Negative -,104 -,137

Kolmogorov-Smirnov Z 1,076 ,886

Asymp. Sig. (2-tailed) ,197 ,412

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.



* Curve Estimation.

TSET NEWVAR=NONE.

CURVEFIT

/VARIABLES=y WITH x

/CONSTANT

/MODEL=LINEAR

/PRINT ANOVA

/PLOT FIT.

Curve Fit

Notes


Comments

Input


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>


File

35



treated as missing.

Cases Used Cases with a missing value in any

variable are not used in the analysis.



Syntax

CURVEFIT

/VARIABLES=y WITH x

/CONSTANT

/MODEL=LINEAR

/PRINT ANOVA

/PLOT FIT.



Use From First observation

To Last observation

Predict From

First Observation following the use

period

To Last observation

Time Series Settings (TSET)

Amount of Output PRINT = DEFAULT

Saving New Variables NEWVAR = NONE

Maximum Number of Lags in

Autocorrelation or Partial

Autocorrelation Plots

MXAUTO = 16

Maximum Number of Lags

Per Cross-Correlation Plots

MXCROSS = 7

Maximum Number of New

Variables Generated Per

Procedure

MXNEWVAR = 60

Maximum Number of New

Cases Per Procedure

MXPREDICT = 1000

Treatment of User-Missing

Values

MISSING = EXCLUDE

Confidence Interval

Percentage Value

CIN = 95



Tolerance for Entering

Variables in Regression

Equations

TOLER = ,0001

Maximum Iterative

Parameter Change

CNVERGE = ,001

Method of Calculating Std.

Errors for Autocorrelations

ACFSE = IND

Length of Seasonal Period Unspecified

Variable Whose Values

Label Observations in Plots

Unspecified

Equations Include CONSTANT

[DataSet2]

Model Description

Model Name MOD_1

Dependent Variable 1 Kepuasan Kerja

Equation 1 Linear

Independent Variable Iklim Organisasi

Constant Included

Variable Whose Values Label Observations in Plots Unspecified

Case Processing Summary

N

Total Cases 35

Excluded Casesa 0

Forecasted Cases 0

Newly Created Cases 0



a. Cases with a missing value in any

variable are excluded from the

analysis.

Variable Processing Summary

Variables

Dependent Independent

Kepuasan Kerja Iklim Organisasi

Number of Positive Values 35 35

Number of Zeros 0 0

Number of Negative Values 0 0

Number of Missing Values User-Missing 0 0

System-Missing 0 0



Kepuasan Kerja

Linear

Model Summary

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

,861 ,741 ,734 6,056

The independent variable is Iklim Organisasi.

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 3471,466 1 3471,466 94,644 ,000

Residual 1210,419 33 36,679

Total 4681,886 34

The independent variable is Iklim Organisasi.

Coefficients

Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

Iklim Organisasi ,803 ,083 ,861 9,728 ,000

(Constant) 26,308 10,497 2,506 ,017





CORRELATIONS

/VARIABLES=x y

/PRINT=TWOTAIL NOSIG


/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Notes


Comments

Input


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>


File

35



treated as missing.

Cases Used

Statistics for each pair of variables are

based on all the cases with valid data

for that pair.

Syntax

CORRELATIONS

/VARIABLES=x y

/PRINT=TWOTAIL NOSIG


/MISSING=PAIRWISE.





[DataSet2]

Descriptive Statistics


Iklim Organisasi 126,60 12,587 35

Kepuasan Kerja 127,94 11,735 35

Correlations

Iklim Organisasi Kepuasan Kerja

Iklim Organisasi

Pearson Correlation 1 ,861**

Sig. (2-tailed) ,000

N 35 35

Kepuasan Kerja

Pearson Correlation ,861** 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).







Date post:	12-Apr-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	3 times
Download:	0 times

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA...

Documents