HUBUNGAN KELEBIHAN WAKTU KERJA DENGAN MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA PADA PERAWAT DI RUANG PERAWATAN
INTENSIF RSUD A.W. SJAHRANIE SAMARINDA
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat guna memperoleh
Gelar sarjana keperawatan
OLEH :
Amelia Sasmitha
17111024110126
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN DAN FARMASI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KALIMANTAN TIMUR
2019
vi
MOTTO
“veriely, with every difficulty there is relief“ (Q.S. Al-
Insyirah: 5-6)
“There are no wrong people, only the wrong expression
and the wrong perception..”
“When you are able to love yourself deeply, you can be
kind to others..”
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha
Pengasih lagi Maha Penyayang yang telah memberikan nikmat
kesehatan, kesempatan, dan nikmat iman kepada peneliti, atas Berkat
dan Rahmat-Nya lah sehingga skripsi yang berjudul “Hubungan
Kelebihan Waktu Kerja dengan Motivasi dan Disiplin Kerja Pada
Perawat di Ruang Perawatan Intensif RSUD AW Sjahranie
Samarinda” dapat diselesaikan.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis masih banyak kekurangan
dan kesulitan, namun berkat bimbingan dari berbagai pihak maka skripsi
ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati,
peneliti mengucapkan terima kasih kepada;
1. Prof. Dr. Bambang Setiaji selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Kalimantan Timur.
2. dr. David Hariadi Masjhoer, Sp.OT selaku Direktur RSUD AW
Sjahranie Samarinda
3. Ns. Dwi Rahmah Fitriani, M.Kep Selaku Ketua Program Studi S1
Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah
Kalimantan Timur.
4. Ns. Maridi M. Dirdjo, M.Kep selaku penguji II dan dosen pembimbing
dalam penyusunan skripsi ini, terima kasih atas bimbingan dan
motivasi yang diberikan selama penyusunan skripsi.
viii
5. Ns. Enok Sureskiarti, M.Kep selaku penguji I dalam skripsi penelitian
ini, terima kasih atas bimbingan dan motivasi yang diberikan selama
penyusunan skripsi.
6. Seluruh Dosen dan staf Akademik Fakultas Ilmu Kesehatan
Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur.
7. Seluruh perawat di ruang perawatan intensif RSUD AW Sjahranie
Samarinda yang berkenan menjadi responden dalam penelitian.
8. Ayahanda Abdillah, ibunda Rasmiyani serta adik-adik ku tercinta
Adelia, Sandi dan Nabila yang telah memberi semangat dan
dukungan baik moral, material, dan spiritual.
9. Teman-teman seperjuangan Aliih Jenjang tahun 2017
10. Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini, semoga
Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan yang sesuai.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna,
karena faktor keterbatasan yang ada dalam diri penulis. Oleh sebab itu
penulis mohon saran dan kritik yang membangun dan semoga skripsi ini
dapat bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Samarinda, 2 Juli 2019
Amelia Sasmitha
ix
Hubungan Kelebihan Waktu Kerja dengan Motivasi dan Disiplin Kerja
pada Perawat di Ruang Perawatan Intensif
RSUD A.W. Sjahranie Samarinda
Amelia Sasmitha1, Maridi M. Dirdjo2, Enok Sureskiarti3
Fakultas Ilmu Kesehatan dan Farmasi, Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur
E-mail: [email protected]
Intisari
Lama waktu kerja adalah 7 (tujuh) jam dalam 1 (satu) hari dan dengan ketentuan waktu
kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1( satu ) hari dan
14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu. Kelebihan waktu kerja (overtime work)
merupakan fenomena yang sudah sangat umum terjadi menjadi bagian yang tidak
terpisahkan dalam dunia kerja. Perawat merupakan pemberi asuhan keperawatan yang
dalam kegiatan tersebut yang dilaksanakan tergantung dari kualitas dan kuantitas tenaga
perawat yang bertugas selama 24 (dua puluh empat) jam, sehingga kondisi ini menjadikan
perawat berada dalam kondisi sistem kerja shift yang terkadang mengalami kelebihan
waktu kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara kelebihan
waktu kerja dengan motivasi dan disiplin kerja perawat di ruang perawatan intensif
RSUD AW Sjahranie Samarinda. Jenis Penelitian ini adalah kuantitatif korelasional
dengan pendekatan cross sectional. Menggunakan 103 responden perawat ruang intensif.
Penentuan sampel menggunakan teknik stratified proportional random sampling.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisa univariat yaitu mengetahui
karakteristik responden, kelebihan waktu kerja, motivasi dan disiplin kerja. Analisa
bivariat menggunakan uji Pearson Product Moment untuk menganalisa hubungan
hubungan antara kelebihan waktu kerja dengan motivasi dan disiplin kerja perawat di
ruang perawatan intensif RSUD AW Sjahranie Samarinda. Hasil yang diperoleh frekuensi
jenis kelamin terbanyak adalah perempuan dengan persentase 77,7% (80 responden),
ruangan terbanyak adalah ICU dengan 25 responden (24,3%), usia terbanyak adalah usia
25-35 tahun dengan 61 responden (59,2%) dan lama kerja nya adalah 1-7 tahun dengan
responden sebanyak 49 (47,6%). Berdasarkan kelebihan waktu kerja didapatkan rata-rata
nilai yaitu 44,18, motivasi dengan 133,55 dan disiplin kerja sebanyak 33,59. Hasil uji
Pearson Product Moment diperoleh p value kelebihan waktu kerja dengan motivasi kerja
yaitu 0,596>α(0,05), dan untuk kelebihan waktu kerja dengan disiplin kerja yaitu
0,008<α(0,05). Kesimpulannya tidak ada hubungan antara kelebihan waktu kerja dengan
motivasi kerja, namun kelebihan waktu kerja ada hubungan dengan disiplin kerja.
Kata Kunci: kelebihan waktu kerja, motivasi, disiplin kerja.
1 Mahasiswa Ilmu Keperawatan Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur 2 Dosen Keperawatan Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur 3 Dosen Keperawatan Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur
x
The Relationship of Overtime Work with Work Motivation and Dicipline
in Nurses in Intensive Care Room
RSUD AW Sjahranie Samarinda
Amelia Sasmitha1, Maridi M. Dirdjo2, Enok Sureskiarti3
Faculty of Health Science and Pharmacy, Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur
E-mail: [email protected]
Abstract
The working time is 7 (seven) hours in 1 (one) day and provided that overtime work can
only be done at most 3 (three) hours in 1 (one) day and 14 (fourteen) hours in 1 (one)
week . Overtime work is a very common phenomenon that happens to be an integral part
of the world of work. The nurse is the provider of nursing care in the activities carried out
depending on the quality and quantity of nurses on duty for 24 (twenty four) hours, so
that this condition makes nurses in a condition of shift work systems that sometimes
experience overtime work. This study aims to determine the relationship between
overtime work with motivation and work discipline of nurses in the intensive care room
at AW Sjahranie Hospital Samarinda. This type of research is quantitative correlational
with a cross sectional approach. Using 103 respondents in intensive care. Determination
of sample using stratified proportional random sampling technique. Data collection using
a questionnaire. Univariate analysis is to know the characteristics of respondents,
overtime, motivation and work discipline. Bivariate analysis uses the Pearson Product
Moment test to analyze the relationship between the overtime work and the motivation
and work discipline of nurses in the intensive care room at AW Sjahranie Hospital
Samarinda. The results obtained by the highest sex frequency were women with a
percentage of 77.7% (80 respondents), the most room was ICU with 25 respondents
(24.3%), the highest age was 25-35 years old with 61 respondents (59.2% ) and the
duration of work is 1-7 years with respondents as many as 49 (47.6%). Based on the
overtime work obtained the average value is 44.18, motivation with 133.55 and work
discipline as much as 33.59. Pearson Product Moment test results obtained p value
overtime work with work motivation which is 0.596> α (0.05), and for overtime work
with work discipline which is 0.008 <α (0.05). In conclusion, there is no relationship
between overtime work and work motivation, but the overtime work is related to work
discipline.
Keywords : Overtime Work, Motivation, Work Discipline
1 A Nursing student at Muhammadiyah University Of Kalimantan Timur
2 Nursing Lecturer at Muhammadiyah University Of Kalimantan Timur
3 Nursing Lecturer at Muhammadiyah University Of Kalimantan Timur
xi
DAFTAR ISI
Hal
Halaman Judul ................................................................................... i
Surat Pernyataan Keaslian Penelitian .............................................. ii
Lembar Persetujuan Publikasi .......................................................... iii
Lembar Persetujuan .......................................................................... iv
Lembar Pengesahan .......................................................................... v
Motto ................................................................................................... vi
Kata Pengantar .................................................................................. vii
Abstrak ............................................................................................... ix
Daftar isi .............................................................................................. xi
Daftar Tabel ......................................................................................... xiv
Daftar Gambar .................................................................................... xv
Daftar Lampiran ................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ................................................................... 8
E. Keaslian Penelitian ................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
1. Konsep Kelebihan Waktu Kerja
xii
a. Definisi Kelebihan Waktu Kerja ......................................... 12
b. Aturan Kelebihan Waktu Kerja ........................................... 13
c. Indikasi Kelebihan Waktu Kerja ......................................... 14
2. Konsep Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja ....................................................... 15
b. Tujuan Motivasi .................................................................. 16
c. Teori Motivasi ................................................................... 17
d. Indikator Motivasi .............................................................. 24
3. Konsep Disiplin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja ......................................................... 24
b. Jenis Disipli Kerja ............................................................... 25
c. Faktor Penilaian Disiplin Kerja .......................................... 26
d. Indikator Disiplin Kerja ...................................................... 26
4. Konsep Ruang Intensif
a. Definisi ruang intensif ........................................................ 27
b. Ruangan perawatan intensif ............................................. 28
B. Penelitian Terkait ...................................................................... 29
C. Kerangka Teori Penelitian ......................................................... 29
D. Kerangka Konsep Penelitian ..................................................... 31
E. Hipotesis Penelitian ................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ............................................................... 33
B. Populasi Dan Sampel ................................................................. 34
xiii
C. Waktu Dan Tempat Penelitian ................................................... 37
D. Definisi Operasional .................................................................. 37
E. Instrumen Penelitian ................................................................. 41
F. Uji Validitas Dan Reliabilitas ...................................................... 42
G. Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 44
H. Teknik Analisis Data .................................................................. 46
I. Jalannya Penelitian ................................................................... 52
J. Jadwal Penelitian ...................................................................... 53
K. Etika Penelitian ......................................................................... 53
BAB IV HASIL PENEILITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ........................................... 56
B. Hasil Penelitian .......................................................................... 57
C. Pembahasan............................................................................... 62
D. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ............................................................................... 70
B. Saran ........................................................................................ 71
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 74
xiv
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 3.1 Tabel Populasi perawat ....................................................... 34
Tabel 3.2 Tabel Definisi Operasional .................................................... 38
Tabel 3.4 Tabel Kisi-kisi Instrumen ..................................................... 41
Tabel 3.5 Tabel Jadwal Penelitian ...................................................... 53
Tabel 4.1 Tabel Distribusi Frekuensi karakteristik Responden ............ 56
Tabel 4.2 Tabel Kelebihan Waktu Kerja .............................................. 57
Tabel 4.3 Tabel Motivasi Kerja ............................................................. 58
Tabel 4.4 Tabel Disiplin Kerja ............................................................. 59
Tabel 4.5 Tabel Analisa Bivariat ........................................................ 59
Tabel 4.6 Tabel Analisa Bivariat ........................................................ 62
xv
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar 2.1 Kerangka Teori Maslow .................................................... 17
Gambar 2.2 Kerangka Teori Penelitian ................................................ 30
Gambar 2.3 Kerangka Konsep Penelitian ............................................ 31
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Biodata Peneliti ................................................................. 80
Lampiran 2 Kuisioner Sederhana ......................................................... 81
Lampiran 3 Lembar Persetujuan Penjelasan Penelitian ....................... 83
Lampiran 4 Lembar Persetujuan Responden ....................................... 84
Lampiran 5 Kuesioner Penelitian .......................................................... 85
Lampiran 6 Lembar Konsul .................................................................. 92
Lampiran 7 Hasil SPSS ........................................................................ 96
Lampiran 8 Surat ................................................................................. 133
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
mendefinisikan bahwa Rumah Sakit adalah Institusi Pelayanan
Kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan
secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan,
dan gawat darurat (Menkes RI, 2010). Merujuk pada Undang-Undang
tersebut, maka rumah sakit harus selalu beroperasi 24 jam serta dapat
memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkelanjutan untuk
masyarakat.
Menurut UU No.38 Tahun 2014 bahwa Pelayanan Keperawatan
adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian
integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat
Keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, atau
masyarakat, baik sehat maupun sakit. Kemudian suatu pelayanan
perawatan yang prima perlu didukung oleh sumber daya manusia yang
memadai secara kualitas maupun kuantitas.
Perawat sendiri adalah seseorang yang telah lulus pendidikan
tinggi Keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui
oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang -
undangan yang berlaku sehingga pelayanan dan dedikasi perawat yang
2
diberikan kepada pasien mewajibkan perawat melaksanakan kerja
secara overtime, dimana perawat juga dituntut dapat memberikan
perawatan berkelanjutan selama 24 jam untuk membantu memenuhi
kebutuhan pasien secara komprehensif. (Kemenkes RI, 2017)
Kelebihan waktu kerja (overtime work) merupakan fenomena yang
sudah sangat umum terjadi pada setiap karyawan atau pegawai baik di
Indonesia maupun di luar negeri. Kelebihan waktu kerja (overtime work)
menjadi bagian yang tidak terpisahkan dalam dunia kerja. Kelebihan
waktu kerja (overtime work) secara harfiah atau bahasa dapat diartikan
yang sama dengan lembur. Definisi tentang kelebihan waktu kerja atau
lembur yang ada masih berbeda-beda dan tidak konsisten. Studi yang
dilakukan oleh Merllie’ dan Paoli dalam Becker tahun 2004,
menunjukkan bahwa 20% dari karyawan bekerja, rata-rata jam bekerja
dalam seminggu mencapai lebih dari 44 (empat puluh empat) jam.
Berdasarkan beberapa para peneliti dapat didefinisikan bahwa
kelebihan waktu kerja atau lembur sebagai kelebihan waktu kerja
karyawan baik karena kewajiban, sukarela, diperintahkan, baik didalam
hari kerja maupun hari libur kerja atau jam kerja panggilan, baik
dibayar, atau tidak dibayar yang dihitung dengan melihat kerja per shift
atau perminggu.
Kelebihan waktu kerja adalah kerja yang dilakukan seseorang
perawat yang melebihi waktu kerja. Menurut Undang-undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, lama waktu
3
kerja adalah 7 (tujuh) jam dalam 1 (satu) hari. Undang-undang
ketenagakerjaan, Pasal 78 ayat (1) butir(b) menyebutkan bahwa waktu
kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1(
satu ) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
Kelebihan waktu kerja merupakan jumlah jam kerja yang melebihi 7
(tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam dalam seminggu untuk 6
(enam) hari kerja dengan satu hari libur atau 8 (delapan) dan 40 (empat
puluh) jam dalam seminggu untuk 8 (delapan) hari kerja atau waktu
kerja pada hari istirahat mingguan atau pada hari libur resmi yang
ditetapkan pemerintah (KEPMEN N0. 102/MEN/VI/2004).
RSUD AW Sjahranie Samarinda merupakan salah satu rumah sakit
yang menjadi pusat rujukan terbesar di Provinsi Kalimantan Timur yang
memberikan pelayanan 24 (dua puluh empat) jam dan tentunya
melibatkan seluruh tenaga medis maupun paramedis diantaranya
perawat. Peran perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan secara
mandiri cenderung dilakukan di Instalasi Rawat Inap dan Ruang
Perawatan Intensif karena perawat lebih intens berinteraksi 24 (dua
puluh empat) jam dengan pasien. Kegiatan asuhan keperawatan yang
dilaksanakan tergantung dari kualitas dan kuantitas tenaga perawat
yang bertugas selama 24 (dua puluh empat) jam, sehingga kondisi ini
menjadikan perawat berada dalam kondisi sistem kerja shift yang
terkadang mengalami kelebihan waktu kerja (overtime work).
4
Secara umum perawat di ruang perawatan intensif di Rumah Sakit
memiliki tiga jadwal shift dengan upaya pembagian jadwal shift yang
digunakan untuk memenuhi pelayanan 24 (dua puluh empat) jam
sehari, 7 (tujuh) hari dalam seminggu untuk melakukan perawatan
pada pasien. Apabila perawat bekerja overtime, mereka sering bekerja
dalam jangka waktu yang lama perhari serta perminggu dan menurut
sensus Amerika Serikat tahun 2010 dalam Survei Sampel Nasional
(2008), 54% dari responden perawat bekerja lebih dari 39 (tiga puluh
sembilan) jam per minggu. Perawat sangat mungkin bekerja selama 12
(dua belas) jam menurut American Nurses Association (ANA) dalam
Bae tahun 2014. Kondisi ini menggambarkan perawat sudah bekerja
melebihi dari ketentuan waktu kerja, maka dianggap sebagai kelebihan
waktu kerja (overtime work).
Dampak dari kelebihan waktu kerja ini bermacam-macam. Salah
satunya dapat mempengaruhi kesehatan (seperti resiko hipertensi,
penyakit kardiovaskuler, gangguan muskuloskletal, infeksi kronis,
diabetes, kelelahan, stress, depresi) yang menyebabkan seseorang
mengalami absensi kerja atau ijin sakit (Dembe, et al 2004). Absensi ini
merupakan bagian dari ketidakdisiplinan yang perlu mendapat
perhatian karna dapat menimbulkan kerugian baik dari segi materi
maupun dari system manajemen yang berlaku. Ketidakhadiran perawat
mengakibatkan hilangnya waktu kerja untuk menyelesaikan tugasnya
dan menyebabkan tugas menjadi terbengkalai. Secara tidak langsung
5
produktivitas pekerja untuk jangka waktu tertentu menjadi berkurang
sehingga secara tidak langsung akan menimbulkan kerugian bagi rekan
kerja maupun rumah sakit tersebut. Namun di lain sisi, bekerja lembur
atau overtime works juga bisa menjadi menyenangkan dengan berkerja
lembur yang berkualitas tinggi dengan hasil positif termasuk kesehatan
psikolognya, motivasi kerja yang tinggi serta kepuasan dalam bekerja
(Beckers, 2004).
Hasil pengamatan peneliti terhadap perawat di ruang
perawatan intensif, mereka sering pulang tidak tepat waktu, jam kerja
dalam sehari bisa lebih dari 7 jam karena aplusan yang terlalu lama
ataupun ada pasien gawat maupun baru di akhir jam kerja atau jam
dinas. Perawat yang bekerja melebihi waktu kerja semangat (motivasi)
kerja mereka tetap tinggi salah satunya karna mendapatkan uang
tambahan dan untuk kedisiplinan, perawat di ruang perawatan intensif
banyak yang datang tepat waktu namun pulang belum tentu tepat
waktu.
Dari 14 responden wawancara informal di ruang perawatan
intensif, saat ditanya tentang jumlah jam kerja perhari adalah 7 jam,
sekita 57% mengatakan tidak setuju. Selanjutnya, sebanyak 77%
mengatakan tidak setuju jam kerjanya adalah 40 jam perminggu. Tetapi
saat ditanya tentang apakah jam kerja suda melebihi ketentuan, hanya
35% yang menyatakan setuju. Saat ditanya tentang persepsi mereka
terhadap kelebihan waktu kerja ini, sebanyak 100% menyatakan tidak
6
setuju lembur merupakan kewajiban perawat, sebanyak 63%
menyatakan tidak setuju lembur merupakan perintah, sebanyak 70%
menyatakan tidak setuju lembur adalah kegiatan sukarela. Dikatakan
alasan lembur karna aplusan terlalu lama sebanyak 63% menyatakan
setuju. Adapun alasan lainnya karna pasien gawat atau visite dokter
maupun pasien baru diakhir jam kerja sebanyak 92% menyatakan
setuju. Sekitar 92% responden perawat menyatakan merasa kurang
nyaman karna lembur.
Saat ditanya tentang motivasi perawat, sekitar 85%
mengatakan setuju. Namun sebanyak 71% menyatakan kurang
bersemangat menghadapi pekerjaan yang menyita waktu terlalu lama,
tetapi saat ditanya tentang tanggapan tentang ‘semangatnya dinas pagi
dihari senin’ sekitar 64% menyatakan setuju. Untuk pertanyaan
ketepatan waktu datang sebanyak 78% menyatakan mereka datang
tepat waktu, namun untuk pulang tepat waktu hanya sekitar 21% saja
yang menyatakan setuju.
Berdasarkan fenomena diatas peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian untuk mencari tau hubungan kelebihan waktu kerja dengan
motivasi dan disiplin kerja pada perawat di ruang perawatan intensif di
RSUD AW Sjahranie Samarinda.
7
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan kelebihan waktu kerja dengan motivasi dan
disiplin kerja pada perawat di ruang perawatan intensif RSUD Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda ?
C. Tujuan
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui hubungan kelebihan waktu kerja terhadap
motivasi kerja dan disiplin kerja pada perawat di ruang perawatan
intensif RSUD AW Sjahranie Samarinda.
2. Tujuan Khusus
a. Menggambarkan karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin, usia, ruangan dan dalam bekerja.
b. Menggambarkan kelebihan waktu kerja pada perawat di ruang
perawatan intensif RSUD AW Sjahranie Samarinda.
c. Menggambarkan motivasi kerja pada perawat di ruang perawatan
intensif RSUD AW Sjahranie Samarinda.
d. Menggambarkan disiplin kerja pada perawat di ruang perawatan
intensif RSUD AW Sjahranie Samarinda.
8
e. Menganalisis hubungan kelebihan waktu kerja dengan motivasi
kerja pada perawat di ruang perawatan intensif RSUD AW Sjahranie
Samarinda.
f. Menganalisis hubungan kelebihan waktu kerja dengan disiplin kerja
pada perawat di ruang perawatan intensif RSUD AW Sjahranie
Samarinda.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Akademik
a. Bagi Institusi Pendidikan Universitas Muhammadiyah
Kalimantan Timur (UMKT)
Memperkaya informasi studi mengenai konsep dan teori
yang menyokong perkembangan ilmu keperawatan, khususnya
yang terkait mengenai hubungan kelebihan waktu kerja dengan
motivasi dan disiplin kerja pada perawat di ruang perawatan
intensif RSUD AW Sjahranie Samarinda.
b. Bagi Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI)
Sebagai bentuk aplikasi ilmu keperawatan di dunia kerja
khususnya mengenai motivasi kerja dan disiplin kerja perawat
selama bekerja melebihi jam kerjanya di lingkungan Rumah
Sakit sehingga menambah kelimuan dalam profesi
keperawatan.
9
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Rumah sakit
Meningkatkan kualitas sumber daya manusia terutama
dalam bidang keperawatan sebagai pemberi pelayanan
keperawatan, khususnya dalam manajemen keperawatan.
Sebagai bahan masukan yang dapat disampaikan kepada
RSUD AW Sjahranie Samarinda agar dapat memfokuskan
pengawasan kepada perawat yang bekerja melebihi waktu
kerjanya di ruang perawatan intensif untuk selalu
memperhatikan aspek kesehatan dan kesejahteraan
perawatnya.
b. Bagi perawat
Menambah pengetahuan dalam upaya meningatkan
kualitas personal perawat sebagai pemberi pelayanan.
c. Bagi peneliti selanjutnya
Sebagai bahan atau sumber data bagi penelitian
selanjutnya dalam pengembangan penelitian tentang
pengaruh kelebihan waktu kerja terhadap motivasi dan disiplin
kerja pada perawat di ruang rawat inap dan ruang intensif
RSUD AW Sjahranie Samarinda.
10
E. Keaslian Penelitian
1. Penelitian oleh Beckers dkk tahun 2004 berjudul Working Overtime
Hours: Relations with Fatigue, Work Motivation and the Quality of
Work di Belanda dengan metodologi penelitian statistik deskriptif
dan menggunakan simple random sampling pada 8000 orang
diambil dari total angkatan kerja Belanda. Menggunakan prevalansi
kerja lembur dan asosiasi antara lembur dan tuntutan pekerjaan,
variasi pekerjaan, keputusan lintang, kelelahan, motivasi kerja diteliti
melalui statistic deskriptif. Peneliti menggunakan MANCOVA
(kovariat: usia, jenis kelamin, tingkat gaji) untuk membandingkan
enam subkelompok kelelahan-lembur sehubung dengan motivasi
kerja dan karakteristik pekerjaan.
Perbedaan dengan penelitian ini yaitu dari sampel yang berjumlah
103 perawat di ruang perawatan intensif, menggunakan metode
kuantitatif. cross sectional dengan teknik sampling yang digunakan
yaitu stratified proporsionate random sampling, dan uji statistiknya
menggunakan Pearson Product Moment. Penelitian ini di lakukan di
RSUD AW Sjahranie Samarinda khususnya di ruang perawatan
intensif.
2. Penelitian oleh Sutrisnoputri dkk tahun 2018 berjudul Hubungan
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap RSUD Tugurejo Semarang. Jenis penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
11
dengan pendekatan cross Sectional yang subyeknya hanya
diobservasi sekali. Adapun cara pengambian menggunakan total
sampling dengan responden yang diteliti adalah perawat rawat inap
berjumlah 80 orang. Analisa dalam yang digunakan dalam
penelitiannya adalah Chi Square. Perbedaan dengan penelitian ini
yaitu dari sampel yang berjumlah 103 perawat di ruang perawatan
intensif, menggunakan metode kuantitatif. cross sectional dengan
teknik sampling yang digunakan yaitu stratified proporsionate
random sampling, dan uji statistiknya menggunakan Pearson
Product Moment. Penelitian ini di lakukan di RSUD AW Sjahranie
Samarinda khususnya di ruang perawatan intensif.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
1. Konsep Kelebihan Waktu Kerja (Overtime Work)
a. Definisi Kelebihan Waktu Kerja (Overtime Work)
Kelebihan Waktu Kerja (Overtime Work) menjadi bagian
yang tidak terpisahkan dalam dunia kerja. Kelebihan waktu
kerja (overtime work) adalah kerja yang dilakukan seseorang /
perawat yang melebihi waktu kerja.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, lama waktu kerja adalah
7 (tujuh) jam dalam 1 (satu) hari.
Menurut American Nurses Association (ANA) dalam Bae
tahun 2014, perawat sangat mungkin bekerja selama 12 (dua
belas) jam. Kondisi ini menggambarkan perawat sudah bekerja
melebihi dari ketentuan waktu kerja, maka dianggap sebagai
kelebihan waktu kerja (overtime work).
Di Indonesia ketentuan kerja overtime diatur oleh
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik
Indonesia dengan dikeluarkannya Keputusan Menteri Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor
(KEP.102/MEN/VI/2004) yang menyebutkan bahwa kelebihan
13
waktu kerja (overtime work) merupakan jumlah jam kerja
yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam
dalam seminggu untuk 6 (enam) hari kerja dengan satu hari
libur atau 8 (delapan) dan 40 (empat puluh) jam dalam
seminggu untuk 5 hari kerja atau waktu kerja pada hari istirahat
mingguan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan
pemerintah.
b. Aturan Kelebihan Waktu Kerja (Overtime Work)
Penetapan waktunya ditentukan oleh pemerintah. Jam
Kerja bagi para pekerja diatur pula dalam Undang-Undang
No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya pasal
77 sampai dengan pasal 85.
Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap
pengusaha / instansi untuk melaksanakan ketentuan jam kerja.
Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem, yaitu:
1) Tujuh (7) jam kerja dalam 1 (satu) hari atau 40 (empat
puluh) jam kerja dalam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam)
hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
2) Delapan (8) jam kerja dalam 1 (satu) hari atau 40 (empat
puluh) jam kerja dalam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu.
14
Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan
batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu)
minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut,
maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai kelebihan
waktu kerja (overtime work) sehingga pekerja berhak atas upah
kelebihan waktu kerja (overtime work).
Di dalam Undang _ undang ketenagakerjaan, Pasal 78 ayat
(1) butir (b) menyebutkan bahwa waktu kerja lembur hanya
dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1(satu) hari
dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
c. Indikator jam kerja lembur
Menurut Wickramasinghe dalam Mutiah tahun 2018, jam
kerja lembur dapat dijabarkan dalam tiga indikator yaitu :
1). Bekerja pada waktu yang panjang bahkan sampai
dengan malam hari
Bekerja lebih lama dari jam kerja normal karena adanya
pekerjaan yang harus diselesaikan dengan beban kerja
dan waktu deadline
2). Bekerja pada waktu-waktu tertentu (akhir bulan, akhir
tahun dan hari libur resmi)
Mengharuskan pegawai untuk bekerja lebih lama pada
waktu tertentu saat dibutuhkan
15
3). Membawa pekerjaan kantor ke rumah
Membawa pekerjaan kantor apabila tugas belum
terselesaikan.
2. Konsep Motivasi Kerja
a. Definisi
Sebagai seorang perawat rasanya tidak lepas bila kita
berkerja tanpa adanya hasrat/motif atau motivasi. Motivasi
merupakan sebuah dorongan yang muncul dari dalam diri
seseorang yang akan mengarahkan tindakan seseorang
dengan tujuan mencapai suatu hasil yang diinginkan (Cahyani
dkk 2016). Motivasi juga dapat diartikan sebagai pemberian
kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan pemberian
motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada
pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja
dengan segala daya dan upayanya (Manullang, dalam Prabu
2005)
Menurut Agus (2013), mendefinisikan motivasi adalah
sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Hasil-hasil
yang dimaksud bisa berupa : produktifitas maupun kehadiran.
Menurut Sukma (2014) yang mengutip dari G.R Tery (1993),
motivasi adalah keinginan internal seseorang yang dapat
16
merangsangnya untuk melakukan sesuatu atau sebagai alasan
seseorang berprilaku ataupun cara seseorang bertindak
b. Tujuan Motivasi
Menurut Wijono dalam Agus tahun 2013, tujuan motivasi dalam
manajemen organisasi adalah
1. Untuk mengubah perilaku bawahan sesuai keinginan
pimpinan
2. Untuk meningkatkan kegairahan kerja perawat
3. Untuk disiplin pegawai
4. Untuk menjaga kestabilan pegawai
5. Untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai
6. Untuk meningkatkan prestasi pegawai
7. Untuk mempertinggi moral pegawai
8. Untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai pada
tuas-tugasnya
9. Untuk meningkatkan produktivitas dan efisien
10. Untuk memperdalam kecintaan pegawai terhadap
perusahaan
11. Untuk memperbesar partisipasi pegawai terhadap
perusahaan
17
c. Teori motivasi
Ada beberapa teori motivasi yaitu :
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hirarchy
Theory)
Maslow menyatakan setiap manusia memiliki kebutuhan
dari yang paling dasar hingga tertinggi atau pada
pertumbuhan fisiologis sampai aktualisasi diri (Wizaksana,
2012)
Aktualisasi Diri
Penghargaan
Social
Keamanan
fisiologis
Gambar 2.1 Hirarki Maslow
2. Teori ERG Alderfer (Alderfer ERG Theory)
Teori kebutuhan dari Maslow sebelumnya yang telah di
modifikasi oleh Alderfer menjadi tiga kebutuhan mendasar
(Wizaksana, 2012), yaitu :
a. Eksistensi
Dalam hal ini dapat dipenuhi oleh tunjangan,
pembayaran dan kondisi kerja yang aman dan nyaman
18
b. Persaudaraan
Berhubungan dengan kebutuhan memiliki dan dapat
dipenuhi dengan hubungan sosial
c. pertumbuhan
seperti pada teori Maslow yang paling tinggi yaitu
aktualisasi diri, dapat dipenuhi dengan pencarian dan
pengembangan personal.
3. Teori Motivasi Berprestasi David McClelland (Achievement
Theory)
Teori dari McClelland terdiri dari tiga dorongan kebutuhan,
yaitu :
a. Kebutuhan akan berprestasi
Kebutuhan seseorang untuk mencapai kesuksesannya,
sehingga mengarahkan tingkah launya untuk mencapai
prestasi.
b. Kebutuhan berafriliasi
Kebutuhan seseorang untuk bersosialisasi dengan
orang lain, sehingga mengarahan tingah lakunya untuk
membangun hubungan atau relasi dengan orang lain.
19
c. Kebutuhan kekuatan
Kebutuhan seseorang untuk menjadi dominan
pengontrol atau mempengaruhi sebuah situasi ataupun
orang lain.
4. Teori motivasi Herzberg (Herzerberg’s Two Factors
Motivation theory) yang menyatakan bahwa seseorang
dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua factor
yang merupakan kebutuhan, yaitu (Sukma, 2014) :
a. Motivator factor
Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek
yang terkandung dalam pekerjaannya itu sendiri.
Berhubungan dengan job content atau aspek intrinsic
dalam pekerjaan, factor-faktor yang termasuk di
dalamnya ialah :
1) Achievement (keberhasilan)
Setiap orang tentu menginginkan suatu
keberhasilan dalam melakukan sesuatu. Karna
ketika seseorang berhasil pada suatu waktu,
keberhasilan ini akan menggerakkannya untuk
berhasil juga di waktu-waktu selanjutnya. Kebutuhan
ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
20
menggunakan potensi optimal untuk mencapai
keberhasilan atau prestasi kerja. Seseorang dengan
keinginan berhasil sebagai suatu kebutuhan akan
mendorong diri nya sendiri untuk mencapai apa yang
diinginkannya tersebut.
2) Recognition (pengakuan)
Penghargaan atau pengakuan terhadap kerja
seorang pegawai berprestasi perlu diberikan sebagai
acuannya untuk lebih berprestasi lagi kedepannya.
Pengakuan bisa saja melalui bentuk cinderamata
atau bonus danatau keikutsertaan merka dalam
pengambilan keputusan. Dengan begitu pegawai
akan merasa bahwa pendapat mereka didengar.
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri) \
Menurut Herzberg merupakan motivasi untuk
pegawai berforma tinggi. Yang mana pekerjaan akan
memberikakn perasaan telah mencapai sesuatu,
pekerjaan yang menarik maupun tugas yang
memberikan tantangan bagi pegawai merupakan
factor motivasi karna keberadaanya.
4) Responbility (tanggung jawab)
Menurut Flippo dalam Sukma, tanggung jawab
merupakan kewajiban untuk melaksanakan fungsi-
21
fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya.
Setiap pegawai ingin dipercaya memegang tanggung
jawab yang lebih besar dari yang lain. Tanggung
jawab bukan hanya tentang pekerjaan namun juga
kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang
berpotensi. Semua orang ingin diakui sebagai orang
yang memiliki potensi, dengan pengakuan ini maka
akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap
memikul tanggung jawab.
5) Possibility of growth (kemungkinan berkembang)
Menurut Nawawi dalam Sukma, dalam suatuu
lingkungan pekerjaan, merupakan salah satu hak
pegawai untuk mengetahui kejelasan tentang
pengembangan karir mereka di masa depan. Entah
memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau
pendidikan di luar atau pada pendidikan yang lebih
tinggi. Pengembangan karir dapat juga diperoleh dari
penilaian kinerja secara objektif. Hal ini juga berguna
untuk menarik dan menjaga agar para pegawai
menjadi lebih bertalenta
22
6) Advancement (kesempatan untuk maju)
Setiap pegawai tentunya menghendaki
perubahan dalam pekerjaannya untuk lebih baik
terutama posisi yang lebih baik.
Jika ada kesempatan bagi setiap pegawai untuk
dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan
objektivitas, maka para pegawai akan terpacu
semangatnya untuk bekerja dengan giat sehingga
menjadi pegawai berprestasi yang dapat membuat
sasaran Rumah Sakit tercapai secara optimal.
b. Hygiene factor
Hyegiene factor merupakan factor yang berada
disekitar pekerjaan, berhubungan dengan job context
atau aspek ektrinsik dari pekerjaan. Factor-faktor yang
termasuk didalamnya ialah :
1). Wages or Salaries (gaji)
Gaji merupakan imbalan seseorang setalah
bekerja. Gaji umumnya berupa uang. Jika gaji yang
diterima sesuai dengan harapan pegawai, maka
pegawai akan bekerja secara baik dan bersungguh-
sungguh.
2). Working Condition (kondisi kerja)
23
Kondisi kerja yang aman, nyaman maupun
tenang tentunya akan mendukung produktifitas dari
pegawai itu sendiri.
3). Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
Manusia sebagai mahluk social yang tak lepas
dari hubungan social, baik di tempat kerja maupun di
luar. Hubungan harmonis antara pegawai dengan
atasan maupun pegawai dengan pegawai lainnya
tentu akan menciptakan suasana harmonis sehingga
suasana kerja tidak membosankan dan membuat
pegawainya merasa menjadi bagian penting dalam
mencapai sebuah tujuan.
4). Company policy and administration (kebijakan
perusahaan dan pelaksanaannya)
Keterpaduan antara pimpinan dan pegawainya
merupakan suatu keutuhan untuk mencapai sebuah
tujuan. Didalamnya tentu memerlukan komuniasi dua
arah sehingga berbagai kebijakan yang diambil
bukan hanya keinginan satu pihak saja tetapi
merupakan esepaatan dari semua anggotanya.
5). Supervision technical (teknik pengawasan)
Pengawasan merupakan tindakan nyata dan
paling efektif yang akan membantu peningkatan
24
produktivitas melalui penyelenggaraan kerja yang
baik, penyampaian petunjuk atau standar
operasional maupun perlengapan yang memadai
serta dukungan-dukungan lainnya.
d. Komponen motivasi
Indikator motivasi yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan teori Herzberg diatas.
3. Disiplin Kerja
a. Definisi
Dapat dikatakan juga disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan serta norma
yang berlaku (hasibuan dalam Sanjaya, 2015). Menurut Rivai
tahun 2010, disiplin merupakan tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugasnya.
Disiplin adalah peraturan yang dilakukan dengan tegas dan
ketat yang apabila dilanggar maka terdapat sanksi kepada
siapapun yang melanggar. Sanksi sebaiknya dilaukan secara
keras dan mutlak tidak ada tawar menawar di dalamnya.
(siagian dalam Fakhrurrazi, 2012). Disiplin juga dapat dikatakan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, mematuhi serta
taat pada peraturan yang berlaku. (Sastrowiryo dalam Sukma,
2014)
25
b. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut G.R Terry dalam Sukma tahun 2014, disiplin kerja
dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari :
1) Self Inposed Dicipline, merupakan disiplin yang timbul dari
diri sendiri. Disiplin ini muncul karena terpenuhinya
kebutuhan dan perasaan menjadi bagian dari suatu
organisasi sehinga secara sukarela menaati peraturan yang
berlaku.
2) Command Dicipline, discipline yang ini timbul karena ada
paksaan, perintah, hukuman serta kekuasaan.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin
kerja menurut Rivai dalam Fakhruzzi tahun 2012, yaitu :
1) disiplin retributive yaitu berusaha menghukum orang yang
berbuat salah
2) disiplin korektif yaitu berusaha membantu karyawan untuk
mengkoresi perilaunya yang kurang tepat
3) perspetif hak-hak individu yaitu usaha untuk tetap
memperoleh hak-hak dasar individu selama tindakan
disipliner
4) perspektif utilitarian yaitu berfokus kepada penggunaan
disiplin hanya pada saat konsekuensinya lebih besar dari
dari dampak negatif nya
26
c. Faktor dalam penilaian disiplin kerja
Menurut Setiawan dan Waridin dalam Fakhrurrazi tahun
2012 faktor dalam penilaian disiplin kerja ialah :
a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang tepat
waktu, pemanfaatan waktu dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan mengembangkan potensi diri
b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi
c. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau
perbaikan
d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal
e. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan
eberanian untuk selalu melakuan pencegahan terjadinya
tindakan yang bertentangan dengan aturan.
d. Indikator Disiplin Kerja
Indikator disiplin menurut Sinungan dalam Fakhruzzi tahun
2012 yaitu :
1) Absensi
Yaitu pendataan kehadiran pegawai
2) Sikap dan perilaku
Yaitu tingkat penyesuaian diri dalam melaksanakan tugas
27
3) Tanggung jawab
Hasil atau konsekuensi atas tuga-tugas yang telah
diserahkkan kepadanya
4. Ruang perawatan intensif
a. Definisi
Menurut KEMENKES RI th 2012 ruang perawatan intensif
merupakan bagian tak terpisahkan dari rumah sakit dengan
kategori pelayanan kritis, selain bedah dan gawat darurat.
Ruang perawatan intensif merupakan salah satu pelayanan dari
rumah sakit, pelayanan instensif sendiri adalah pelayanan
khusus untuk pasien dengan keadaan yang mengancam jiwa
sehingga membutuhkan perawatan yang komprehensip dan
observasi terus-menerus atau 24 jam. (MURTI, 2009).
Ruang perawatan intensif merupakan ruang perawatan
khusus untuk pasien dengan kondisi gawat yang memerlukan
peralatan bantuan hidup dan tenaga medis khusus. Pasien
yang dirawat merupakan pasien gawat dengan harapan hidup
yang tinggi, tidak disarankan untuk perawatan pasien gawat
dengan harapan hidup yang rendah seperti pasien dengan
tumor ganas, pasien dengan gagal organ tubuh stadium akhir,
atau pasien dengan usia sangat tua. Intensive care unit
memiliki peralatan bantuan hidup seperti ventilator (alat bantu
28
napas), monitor tanda vital, dan penggunaan alat medis khusus
lainnya.
b. Ruangan perawatan intensif
Yang termasuk ruang perawatan intensif menurut web RSUD
AW Sjahranie Samarinda adalah :
1. Intensive Care Unit (ICU)
Merupakan ruangan perawat intensif untuk pasien dewasa
2. Intensive Cardiac Care Unit (ICCU)
Merupakan ruangan perawatan intensif untuk pasien kasus
jantung
3. Pediatric Intensive care Unit (PICU)
Merupakan ruang perawatan intensif untuk pasien anak
4. Neonatus Intensive Care Unit (NICU)
Merupakan ruang perawatan intensif untuk pasien bayi baru
lahir hingga usia 28 hari
5. High Care Unit (HCU)
Merupakan ruang perawatan semi intensif dengan
pemantauan tanda vital tanpa alat bantu napas (ventilator)
29
B. Penelitian Terkait
1. Penelitian oleh Beckers dkk tahun 2004 berjudul Working Overtime
Hours: Relations with Fatigue, Work Motivation and the Quality of
Work di Belanda menunjukan hasil bahwa sebagian besar pekerja
nya bekerja melebihi waktu kerjanya. Pada penelitian ini tida
ditemukan hubungan umum antara jam lembur dengan kelelahan.
Sebaliknya, pola asosiasi antara lembur, kualitas kerja dan motivasi
kerja menunjukkan bahwa pekerja lembur dalam sampel mereka
adalah karyawan dengan karakter yang relatif baik
2. Penelitian oleh Sutrisnoputri dkk tahun 2018 berjudul Hubungan
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap RSUD Tugurejo Semarang. Menunjukkan bahwa
persentase responden yang mempersepsikan disiplin kerja kurang
baik lebih besar daripada yang mempersepsikannya baik. Disebutan
adanya hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat inap,
namun tidak ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja
kerna perawat rawat inap.
30
C. Kerangka Teori Penelitian
Kerangka berpikir dapat diperoleh melalui pemikiran dasar teori yang
digunakan peneliti. Dasar teori melalui buku, jurnal, ataupun sumber
data lain. Bentuk kerangka berpikir tidak selalu berupa kalimat, bisa
berupa diagram atau table (Donsu, 2017).
Gambar 2.2 Kerangka Teori Penelitian
Kelebihan waktu
kerja adalah jumlah
jam kerja yang
melebihi 7 jam
sehari untuk enam
hari kerja dalam
menyelesaikan
pekerjaannya atau
melebihi waktu
kerja normal
Menurut Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, lama waktu kerja
adalah 7 (tujuh) jam dalam 1 (satu) hari.
dengan indicator sebagai berikut 1. Bekerja dengan
waktu yang panjang
2. Bekerja pada waktu-waktu tertentu
3. Membawa pekerjaan ke rumah
Motivasi sebagai pemberian kegairahan bekerja kepada
pegawai.
Teori-teori Motivasi
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
2. Teori ERG Alderfer 3. Teori Motivasi
McClelland 4. Teori Motivasi dua factor
Herzberg
Dengan indikator sebagai berikut
1. Motivasi factor a. Prestasi atau
keberhasilan b. Kesempatan untuk
maju c. Pekerjaan itu sendiri d. Kemungkinan untuk
berkembang e. Pengakuan f. Kemungkinan untuk
berkembang 2. Hygiene factor
a. Gaji b. Kondisi kerja c. Hubungan antar
pribadi (rekan maupun atasan)
d. Kebijakan perusahaan
e. Teknik pegawasan atau keamanan
Disiplin kerja adalah
kesadaran dan
kesediaan seseorang
mentaati semua
peraturan serta
norma yang berlaku
Faktor yang mempengaruhi :
a. Kualitas kedisiplinan kerja
b. Kuantitas pekerjaan c. Kompensasi yang
diperlukan d. Lokasi tempat kerja
atau tempat tinggal e. Konservasi
Dengan indicator sebagai berikut :
a. Absensi b. Sikap – perilaku
c. Tanggung jawab
31
Motivasi Kerja
(Var. Dependen)
Disiplin Kerja
(Var. Dependen)
Kelebihan Waktu Kerja
(Var. Independen)
D. Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka berpikir yang baik, mampu menjelaskan secara runtut dan
teoritis. Hal penting dalam poin ini adalah menghubungkan antara
variabel independen dan variabel dependen (Donsu, 2017)
Gambar 2.3 Kerangka Konsep Penelitian
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara. Hipotesis
sebagai pernyataan tentative antara satu variabel, dua variabel atau
lebih. Setiap melakukan hipotesis, ada dua kemungkinan jawaban
yang disimbolkan “H” untuk melihat apakah ada pengaruh atau
hubungan antara variabel terikat atau bebas. Dua kemungkinan
tersebut sebagai jawaban berdasarkan teori dan penelitian
sebelumnya (Donsu, 2017). Hipotesis dibagi dua, yaitu:
32
1) Hipotesis (Ha1)
Ada hubungan yang bermakna kelebihan waktu kerja dengan
motivasi kerja pada perawat di ruang perawatan intensif di RSUD
AW Sjahranie Samarinda.
2) Hipotesis (Ha2)
Ada hubungan yang bermakna kelebihan waktu kerja dengan
disiplin kerja pada perawat di ruang perawatan intensif di RSUD
AW Sjahranie Samarinda.
3) Hipotesi (H0-1)
Tidak ada hubungan yang bermakna kelebihan waktu kerja dengan
motivasi kerja pada perawat di ruang perawatan intensif di RSUD
AW Sjahranie Samarinda.
4) Hipotesis (H0-2)
Tidak ada hubungan yang bermakna kelebihan waktu kerja dengan
disiplin kerja pada perawat di ruang perawatan intensif di RSUD
AW Sjahranie Samarinda.
73
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan mengenai
hubungan kelebihan waktu kerja dengan motivasi dan disiplin kerja
pada perawat di ruang perawatan intensif RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Perawat di ruang perawatan intensif RSUD AW Sjahranie
Samarinda dapat dijelaskan sesuai karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin adalah perawat berjenis kelamin
perempuan dengan persentase sebesar 77,7% (80 responden),
karakteristik responden berdasarkan ruang kerja adalah ruangan
ICU dengan persentase sebesar 24,3% (25 responden),
karakteristik responden berdasarkan usia adalah 26-35 tahun
sebanyak 61 responden (59,2%), karakteristik responden
berdasarkan lama kerjanya adalah 1-7 tahun sebanyak 49
responden (47,6%).
2. Data hasil penelitian menunjukan bahwa kelebihan waktu kerja
pada perawat di ruang perawatan intensif RSUD AW Sjahranie
Samarinda memiliki nilai rata-rata sebesar 44,18 jam dengan nilai
median serta modusnya 45 jam.
74
3. Data hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja pada
perawat di ruang perawatan intensif RSUD AW Sjahranie
Samarinda memiliki nilai rata-rata sebesar 133,55 dengan nilai
median serta modusnya 134.
4. Data hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja pada
perawat di ruang perawatan intensif RSUD AW Sjahranie
Samarinda memiliki nilai rata-rata sebesar 33,59 dengan nilai
median serta modusnya 32 jam.
5. Analisis hubungan antara kelebihan waktu kerja dengan motivasi
kerja pada perawat di ruang perawatan intensif RSUD AW
Sjahranie Samarinda dilakukan dengan uji Pearson Product
moment dengan nilai r = -0,053 dan nilai p value = 0,596.
6. Analisis hubungan antara kelebihan waktu kerja dengan disiplin
kerja pada perawat di ruang perawatan intensif RSUD AW
Sjahranie Samarinda dilakukan dengan uji Pearson Product
moment dengan nilai r = -0,259 nilai p value = 0,008.
B. SARAN
Beberapa saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut :
1. Bagi Rumah Sakit diharapkan untuk lebih memperhatikan faktor
utama yang menjadi penyebab terjadinya kelebihan waktu kerja,
seperti pendisiplinan waktu visite dan waktu aplusan dll. untuk
bisa mempertahankan serta meningkatkan moivasi kerja dengan
75
cara mengadakan rapat rutin bulanan yang bertujuan untuk
mengevaluasi serta memberi motivasi terhadap sesama rekan
perawat. Dapat pula dengan cara memperhatikan pemberian gaji
yang sesuai, merenovasi desain interior ruangan kerja,
penambahan ruangan, penyediaan sarana dan prasarana
penunjang aktifitas kerja di kantor, terutama fasilitas penunjang
(mobil dan motor dinas, perlengkapan lapangan, dan lain-lain)
serta terus berusaha menciptakan hubungan yang baik antara
pegawai dengan atasan, dan sesama pegawai agar dapat
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan
motivasi dalam bekerja.
2. Bagi HRD atau KepalaRuangan, diharapkan dalam karir seorang
perawat sebaiknya tidak memandang jenis kelamin, karena baik
laki-laki maupun perempuan memiliki tanggung jawab yang sama
dalam melaksanakan asuhan keperawatan, sebaiknya tidak
memandang usia (senioritas). Karena dalam usia muda pun
terdapat potensi-potensi yang bisa dikembangkan, misalnya
dengan mengikuti seminar dan pelatihan, diperlukannya jenjang
karir perawat dalam sebuah ruangan dengan rentang waktu yang
lebih spesifik. Sehingga perawat merasa betah dalam masa kerja
yang lama. untuk menjaga dan meningkatkan kedisiplinan kerja.
Misalnya dengan diadakannya seminar maupun pelatihan tentang
pentiingnya kedisiplinan dalam bekerja, pemberian reward
76
maupun punishment, sistem pengawasan dan supervisi serta
arahan yang jelas dari atasan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya, diharapkan dapat mencari sumber
informasi lebih lanjut untuk menambah wawasan dalam
memahami lebih mendalam, misalnya dengan wawancara
mendalam terhadap responden terkait.
77
DAFTAR PUSTAKA
Agus M, A Haerul (2013). Penelitian Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD Sinjai
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Bae, Sung-Heui (2014). Journal Impact of states’ Nurses Work Hour Regulation on Overtime Practice and Work Hours among Registered Nurses
Bae, Sung-Heui 2004. Assessing the relationships between nurse work hours/ overtime and nurse and patient outcomes: Systematic literature review,)
Beckers, Debby G.J. 2004. Journal Working Overtime Hours: relation with Fatigue, Work Motivation, and the Quality of Work,
Budi Koestoro & Basrowi (2006). Strategi Penelitian Sosial dan Pendidikan Yayasan Kampusina : Surabaya
Cahyani, intan dwi dkk 2016, jurnal factor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pada perawat rumah sakit jiwa
Dembe, AE et al 2004. Journal. The impact of overtime and long work hours on occopational injuries and illnesses,.
Djara, Juan Arturo. 2013. Perbedaan Kelelahan Kerja (Burnout) Antara Perawat Laki-Laki dan Parawat Perempuan di RSUD Kota Sue
Donsu, J,D,T. (2016). Metodologi Penelitian Keperawatan. Yogyakarta : Pustaka Baru Press
Fahrurrazi, (2012). Penelitian Faktor-faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja tenaga kesehatan Puskesmas Mesjid Raya Kecamatan Mesjid Raya Kabupaten Aceh Besar
Fitriyanti, lia & Suryati, sri (2016). Hubungan karakteristik perawat dengan motivasi kerja dalam pelaksanaan terapi aktivitas kelompok di rs khusus daerah duren sawit jaktim
Handoko, Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE UGM
https://anzdoc.com/teori-douglas-mcgregor.html di akses pada tanggal 6 Desember 2018
https://yhantiaritra.wordpress.com/2015/06/03/kategori-umur-menurut-depkes.html diakses pada tanggal 3 Juli 2019
http://www.materibelajar.id/2016/04/teori-konsep-motivasi-pengertian-jenis.html# di akses pada tanggal 6 Desember 2018
http://www.rsudaws.co.id/page/intensive-care-unit di akses pada tanggal 18 Desember 2018
http://jurnalkerja-indonesia.blogspot.com/2015/03/usia-kerja-yang-produktif.html diakses pada tanggal 15 Juni 2019
Kemenkes RI (2012), pedoman teknis rs ruang perawatan intensif Kemenkes RI (2017), Situasi Tenaga Keperawatan Indonesia KEPMEN No. 102 Th 2004 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi
78
Hidayat, Aziz Alimul (2009). Ilmu Kesehatan Anak, Salemba Medika : Jakarta
Murti, B. 2009. Mendesak: Kebutuhan untuk Memperbaiki Pelayanan Intensif Bayi dan Anak. Jurnal Kedokteran Indonesia. 1(1): 1–3.
Mutiah, Nur (2018). Tesis Pengaruh Jam Kerja Lembur dan Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention Karyawan Tetap dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderating pada PT XXX Kabupaten Padang Lawas. Univ Sumatra Utara
Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rhineka Cipta.
Nursalam. (2008). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Edisi 2. Jakarta: Salemba Medika.
Nursalam. (2011). Konsep dan penerapan metodologi penelitian ilmu keperawatan. Jakarta : Salemba Medika
Nursalam. (2013). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan: Pendekatan Praktis. Ediisi 3. Jakarta. Salemba Medika.
Permana, Dini Rahmawati (2019). Hubungan Motivasi Kerja, Karakteristik Individu dan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Perawat Rumah Sakit Cikunir Bekasi Tahun 2018
Pongajow, Lini Abligif Cheren et al(2015). Gambaran Motivasi kerja dan pelayanan prima perawat di RSU Bethesda GMIM Tomohon
Rau, Muh. Jusman dkk (2015). Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Puskesma Sangurara Kec. Palu barat
Ranupendoyo & Saud. (2005). Manajemen personalia, ED. 4. Yogyakarta: Pustaka Binawan Presindo FE-UGMik, S.
Prabu, Anwar. Pengaruh Motivasi terhadap kepusaan kerja tenaga kerja BKKBN MUARA ENIN. 2005;03(06)
RI tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur Rivai, Veitzal (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta Riyanto, A. (2013). Statistik Deskriptif Untuk Kesehatan. Yogyakarta: Nuh
medika. Roatib, Ali (2007), Hubungan Antara Karakteristik Perawat dengan
Motivasi Perawat Pelaksana dalam Menerapkan Komunikasi Terapeutik Pada Fase Kerja Di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang
Sanjaya, Muhammad Taufiek Rio (2015). Penelitian Pengaruh Disiplin kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan pada Ros In Yogyakarta
Sefannya, Vannesa tahun 2014 JUMLAH PASIEN MASUK RUANG PERAWATAN INTENSIF BERDASARKAN KRITERIA PRIORITAS MASUK RSUP DR KARIADI PERIODE JULI - SEPTEMBER 2014
Setiadi. (2013). Konsep dan praktek penulisan riset keperawatan (Ed.2) Yogyakarta: Graha Ilmu
Setiyaningsih, Yuli (2013). Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di ruang rawat inap RSUD Ungaran
79
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kombinasi Bandung: CV.Alfabeta.
Sukma, Mawar Septiani (2014). Penelitian Hubungan Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu dengan Disiplin Kerja Perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD Pasar Rebo
Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R&D Bandung: CV.Alfabeta.
Sunyoto, D. (2012). Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Nuh Medika. Sutrisnoputri, Alessandra Lourdes dkk, (2018). Hubungan disiplin kerja
dan lingkungan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Tugu Rejo Semarang. Jurnal Kesehatan Masyarakat Vol 6 No. 1
Triyanto, Endang & Kamalludin, Ridlwan (2008). Gambaran Motivasi Perawat Dalam Melakukan Dokumentasi Keperawatan di RSUD Prof. Dr. MARGONO SOEKARJO PURWOKERTO
Undang-undang RI No 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit Undang-undang RI No 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan Undang-undang RI No 38 Tahun 2014 tentang Keperawatann Wizaksana, Aswin (2012). Penelitian Teori Motivasi-Hygiene Herzberg dan
Kepuasan Kerja Perawat dengan Varibel variasi berupa Pandangan terhadap uang.
80
LAMPIRAN 1
BIODATA PENELITI
A. Data Pribadi
Nama : Amelia Sasmitha
Tempat, tgl lahir : Samarinda, 31 Mei 1995
Alamat Asal : Jl. Teluk Bayur No. Y11 Kel. Mesjid Kec.
Samarinda Seberang
Alamat di Samarinda : Jl. Teluk Bayur No. Y11 Kel. Mesjid Kec.
Samarinda Seberang
B. Riwayat Pendidikan
Pendidikan formal
Tamat SD tahun : 2007 di MI Al Hikmah Samarinda
Tamat SMP tahun : 2010 di SMP Negeri 8 Samarinda
Tamat SMA tahun : 2013 di SMA Negeri 8 Samarinda
Tamat D3 Keperawatan : 2016 di Akper Yarsi Samarinda
S1 Keperawatan : 2017 sd sekarang di UMKT
81
LAMPIRAN 2
QUISIONER SEDERHANA
Ruangan :
Berilah tanda CONTRENG (v) di kolom yang tersedia, keterangan pilihan jawaban
1 : sangat tidak setuju 2 : tidak setuju 3 : setuju 4 : sangat setuju
NO KETERANGAN 1 2 3 4
1 Jumlah jam bekerja saya dalam satu hari adalah 7 jam (tidak termasuk dinas malam)
2 Jumlah jam bekerja saya dalm satu minggu adalah 40 jam kerja (termasuk dinas malam)
3 Jam kerja saya melebihi ketentuan*
4 Saya selalu datang tepat waktu
5 Saya selalu pulang tepat waktu
6 Lembur merupakan kewajiban seorang perawat
7 Lembur merupakan perintah dari atasan
8 Lembur merupakan kegiatan sukarela
9 Biasanya saya lembur karna aplusan terlalu lama
10 Biasanya saya lembur karna ada pasien gawat/visite dokter/pasien baru di akhir jam dinas
11 Saya merasa nyaman melakukan poin no. 9
12 Saat di rruangan saya secara aktif memberi kontribusi
13 Setiap ada kegiatan di ruangan saya selalu mengikuti/menghadiri kegiatan tersebut
14 Saat lembur saya merasa cemas
15 Saat lembur saya merasa takut tanpa sebab
16 Saat lembur saya merasa stress dengan pekerjaan
17 Saya merasa malas/tidak bersemangat menghadapi pekerjaan yang menyita waktu lama
18 Menurut saya senin pagi (dinas pagi) selalu membuat saya bersemangat
19 Menurut saya motivasi bekerja saya tinggi
20 Dalam seminggu saya sering izin sakit
21 Dalam sebulan rata-rata saya izin sakit sebanyak 2-3x
22 Saya merasa masih lelah walaupun sudah
82
istirahat/tidur setelah bekerja
23 Saya merasa lelah menghadapi pekerjaan yang menyita waktu lama
24 Saya sering diminta untuk mengulang/memperbaiki askep
25 Karu/katim sering complain tentang pekerjaan saya
26 Pasien sering mengeluh saat saya melakukan tindakan
Nb : Untuk pertanyaan no 3, jam kerja saya dalam satu hari adalah ... jam atau dalam satu minggu adalah ... jam
TERIMA KASIH
83
Lampiran 3
PENJELASAN PENELITIAN
Saya yang bernama Amelia Sasmitha mahasiswa Program Studi
Alih Jenjang S1 Keperawatan Universitas Muhammadiyah Kalimantan
Timur, sedang mengadakan penelitian dengan judul "Hubungan Kelebihan
Waktu Kerja dengan Motivasi dan Disiplin Kerja pada Perawat di Ruang
Perawatan Intensif RSUD AW Sjahranie Samarinda ʺ.
Pengumpulan data melalui pengisian kuesioner, agar tidak terjadi
kesalahan, saya mohon petunjuk pengisian dibaca secara seksama.
Hasil penelitian ini sangat tergantung pada jawaban yang saudara/i
berikan, oleh karena itu saya mohon kuesioner ini diisi sesuai dengan
keadaan yang saudara/i rasakan. Semua jawaban adalah benar, sejauh
jawaban tersebut benar-benar menggambarkan perasaan dan
penghayatan saudara/i. Kerahasiaan identitas saudara/i akan dijaga dan
tidak akan disebarluaskan. Saya sangat menghargai kesediaan, perhatian
serta perkenan saudara/i, untuk itu saya sampaikan terima kasih.
Samarinda, April 2019
Peneliti
Amelia Sasmitha
84
Lampiran 4
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Setelah mendapatkan penjelasan tentang penelitian ini, saya menyatakan
bersedia menjadi responden pada penelitian yang dilakukan oleh Amelia
Sasmitha dengan judul "Hubungan Kelebihan Waktu Kerja dengan
Motivasi dan Disiplin Kerja pada Perawat di Ruang Perawatan Intensif
RSUD AW Sjahranie Samarinda ʺ.
Saya mengerti bahwa penelitian ini tidak akan berakibat negatif
pada saya dan segala informasi yang saya berikan dijamin
kerahasiaannya karena itu jawaban yang saya berikan adalah yang
sebenar-benarnya.
Berdasarkan semua penjelasan diatas, maka dengan ini saya
menyatakan secara sukarela bersedia menjadi responden dan
berpartisipasi aktif dalam penelitian ini.
Samarinda, April 2019
Responden
(Tanpa Nama)
85
Lampiran 5
KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN KELEBIHAN WAKTU KERJA DENGAN MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA PADA PERAWAT DI RUANG PERAWATAN
INTENSIF RSUD A.W. SJAHRANIE SAMARINDA
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah dengan cermat dan teliti setiap item pernyataan dibawah ini
2. Pilih salah satu jawaban yang paling sesuai dengan memberikan tanda
(√) pada kotak yang ada disebelah kanan pernyataan
3. SS = Sangat Setuju TD = Tidak Setuju
S =Setuju STD = Sangat Tidak Setuju
KS = Kurang Setuju
4. Dimohon untuk menjawab sejujurnya sesuai dengan hati nurani anda
dan sesuai dengan pengalaman pribadi anda, tidak perlu bertanya
kepada teman atau dengan siapapun
5. Kerahasiaan jawaban anda akan tetap dijaga dan tidak disampaikan
kepada pihak siapapun
6. Setelah selesai, pastikan bahwa semua jawaban kuesioner telah anda
isi.
Atas perhatiannya, sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terimakasih.
86
A. Deskripsi Responden
Kode Responden: (Diisi oleh peneliti)
Berilah tanda CONTRENG (v) di kolom yang tersedia, keterangan pilihan jawaban
STS (1) : sangat tidak setuju TS (2) : tidak setuju KS (3) : Kurang setuju S (4) : setuju SS (5) : sangat setuju
B. Kuisioner Kelebihan Waktu Kerja
No
. Indikator
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1
Jika dibutuhkan saya dapat
menerima jam kerja di atas jam
kerja normal
2
Jika dibutuhkan saya dapat
menerima bbekerja di waktu
malam (bukan jadwal dinas
malam)
3 Saya tidak merasa keberatan
jika saya ditugasi bekerja pada
Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan
Usia : ........ Tahun
Ruang Bekerja :....................
Lama bekerja :....................
Pendidikan
Terakhir
: 1. D3 Kep 2. D4 Kep
3. S.Kep Ns 4. Lain-lain, sebutkan ………..
Status
Penikahan
: 1 belum Menikah 2. Menikah 3 Cerai / pasangan 4. meninggal
87
hari libur
4
Dalam suasana mendesak saya
bersedia membawa pekerjaan
atau tugas ke rumah
5
Kenyataan sehari-hari, jumlah jam bekerja saya dalam satu shift pagi atau sore telah sesuai ketentuan yang berlaku
6 Jumlah jam bekerja saya dalam satu minggu adalah 40 jam kerja termasuk dinas malam)
7 Saya merasa berada di rumah sakit untuk bekerja melebihi waktu dinas yang ditentukan
8 Saat berdinas, teman kerja saya sebagai perawat aplusan datang tepat waktu
9 Setiap harinya saya bisa pulang tepat waktu
10
Karena beban kerja yang harus saya selesaikan sehingga setiap harinya saya bekerja melebihi waktu yang ditentukan
11 Kelebihan waktu kerja saya karena visite dokter di saat menjelang pergantian shift
12 Kelebihan waktu kerja saya dihitung sebagai waktu lembur
13 Kelebihan waktu kerja saya karena aplusan terlalu lama
14 Adanya pasien baru diakhir shift menyebabkan kelebihan waktu kerja saya
Sumber : Mutiah (2018)
C. Kuisioner Motivasi Kerja
No. Indikator SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Saya bangga bekerja di RS ini
karena menghargai apa yang
88
telah saya capai
2
Saya merasa puas terhadap
pekerjaan saya karena
memberikan saya perasaan
telah menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan dengan baik
3 Saya merasa telah berkontribusi
ke RS dengan cara positif
4
Saya akan memilih
pengembangan karir saya
dibanding dengan insentif uang
5
Pekerjaan saya sekerang
memungkinkan saya untuk
belajar keahlian baru untuk
pengembangan karir dimasa
depan
6
Pekerjaan saya sangat menarik
dan banyak variasi tigas yang
harus dilakukan
7
Saya merasa diberikan
keleluasaan untuk melakukan
pekerjaan saya
8 Pekerjaan saya sangat
menantang dan menarik
9
Saya merasa dihargai saat
berhasil menyelesaikan suatu
tugas
10
Atasan saya selalu
berterimakasih terhadap
pekerjaan yang telah selesai
89
saya lakukan
11
Saya mendapatkan cukup
pengakuan saat melakukan
pekrjaan dengan baik
12
Saya bangga bekerja di
perusahaan ini karena saya
dapat berkembang sebagai
seorang individu
13
Pekerjaan saya memungkinkan
saya tumbuh dan berkembang
sebagai seorang individu
14
Pekerjaan saya memungkinkan
saya untuk menambah
pengalaman, keahlian, performa
15
Sistem administrasi di RS saya
sangat akomodatif bagi
karyawan
16
Saya bangga bekerja di RS ini
karena kebijakannya sangat
berpihak bagi karyawan
17
Saya mengerti dengan jelas
terhadap misi RS yang ingin
dicapai
18
Di RS ini saya dapat dengan
mudah bergaul dengan rekan
kerja
19 Rekan kerja saya sangat
membantu dan ramah
20 Rekkan kerja sangat penting
bagi saya
90
21 Saya dapat bekerja dengan
aman di tempat kerja saya
22 Pekerjaan yang saya lakukan
aman dan terjamin
23
Tempat kerja saya berlokasi di
area dimana saya merasa
nyaman
24
Saya meras performa saya
mengingkat karena dukungan
dari atasan
25
Saya merasa puas dalam
bekerja arena hubungan dengan
atasan saya
26
Atasan saya adalah seseorang
pemimpin yang kuat dan dapat
dipercaya
27 Saya bekerja lebih keras karena
gaji yang saya dpatkan
28 Saya merasa gaji yang saya
dapatkan suda adil
29
Saya merasa puas karena
kenyamanan yang didapatkan di
tempat kerja
30
Saya merasa bangga bekerja di
RS ini karena suasana kerja
yang menyenangkan
Sumber : Wizaksana (2012)
91
D. Kuisioner Disiplin Kerja
No. Indikator SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Saya selalu hadir tepat waktu
pada jam kerja
2
Saya selalu merapikan kembali
peralatan kerja setelah selesai
dipakai
3 Saya mampu menggunakan
peralatan kerja dengan baik
4 Saya selalu menaati peraturan
yang diteraokan Rumah Sakit
5
Saya selalu menggunakan
seragam kerja yang telah
ditentukan
6 Saya selalu menggunakan tanda
pengenal di dalam Rumah Sakit
7 Saya selalu mengerjakan tugas
dengan penuh tanggung jawab
8
Saya melakukan tugas-tugas
kerja sampai dengan selesai
setiap harinya
Sumber : Sanjaya (2005)
92
Lampiran 6
93
94
95
96
Lampiran 7
Data Karakteristik Responden
Statistics
jenis kelamin usia lama bekerja ruang bekerja
N
Valid 103 103 103 103
Missing 0 0 0 0
Jenkel
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 23 22,3 22,3 22,3
Perempuan 80 77,7 77,7 100,0
Total 103 100,0 100,0
Ruangan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid ICU 25 24,3 24,3 24,3
ICCU 22 21,4 21,4 45,6
PICU 24 23,3 23,3 68,9
NICU 18 17,5 17,5 86,4
HCU 14 13,6 13,6 100,0
Total 103 100,0 100,0
usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
17-25 th 5 4,9 4,9 4,9
26-35 th 61 59,2 59,2 64,1
97
36-45 34 33,0 33,0 97,1
46-55 3 2,9 2,9 100,0
Total 103 100,0 100,0
UJi Normalitas
Kelebihan Waktu Kerja
Explore
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Kelebihan Waktu Kerja 103 100,0% 0 0,0% 103 100,0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Kelebihan Waktu Kerja Mean 44,18 ,506
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 43,18
Upper Bound 45,19
5% Trimmed Mean 44,34
Median 45,00
lama bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1-7 th 49 47,6 47,6 47,6
8-16 th 46 44,7 44,7 92,2
17-25 th 4 3,9 3,9 96,1
26-34 th 4 3,9 3,9 100,0
Total 103 100,0 100,0
98
Variance 26,348
Std. Deviation 5,133
Minimum 32
Maximum 53
Range 21
Interquartile Range 8
Skewness -,477 ,238
Kurtosis -,609 ,472
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kelebihan Waktu Kerja ,107 103 ,005 ,957 103 ,002
a. Lilliefors Significance Correction
99
100
Kesimpulan: Uji Normalitas Untuk KWK Normal
101
Motivasi Kerja
Explore
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Motivasi Kerja 103 100,0% 0 0,0% 103 100,0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Motivasi Kerja Mean 133,55 1,114
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 131,34
Upper Bound 135,76
5% Trimmed Mean 133,43
Median 134,00
Variance 127,740
Std. Deviation 11,302
Minimum 95
Maximum 170
Range 75
Interquartile Range 9
Skewness ,191 ,238
Kurtosis 2,112 ,472
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Motivasi Kerja ,152 103 ,000 ,947 103 ,000
a. Lilliefors Significance Correction
102
103
104
Kesimpulan Motivasi kerja bersebaran Normal
105
Disiplin Kerja
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Disiplin Kerja 103 100,0% 0 0,0% 103 100,0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Disiplin Kerja Mean 33,59 ,301
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 32,99
Upper Bound 34,19
5% Trimmed Mean 33,49
Median 32,00
Variance 9,362
Std. Deviation 3,060
Minimum 27
Maximum 40
Range 13
Interquartile Range 3
Skewness 1,087 ,238
Kurtosis ,299 ,472
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Disiplin Kerja ,301 103 ,000 ,790 103 ,000
a. Lilliefors Significance Correction
106
107
108
Kesimpulan Disiplin kerja bersebaran Normal
109
Univariate
Kelebihan waktu Kerja
Descriptives
Statistic Std. Error
Kelebihan Waktu Kerja Mean 44,18 ,506
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 43,18
Upper Bound 45,19
5% Trimmed Mean 44,34
Median 45,00
Variance 26,348
Std. Deviation 5,133
Minimum 32
Maximum 53
Range 21
Interquartile Range 8
Skewness -,477 ,238
Kurtosis -,609 ,472
Statistics
Kelebihan Waktu Kerja
N Valid 103
Missing 0
Mean 44,18
Std. Error of Mean ,506
Median 45,00
Mode 45
Std. Deviation 5,133
Variance 26,348
Range 21
Minimum 32
Maximum 53
Sum 4551
110
Motivasi Kerja
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Motivasi Kerja 103 100,0% 0 0,0% 103 100,0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Motivasi Kerja Mean 133,55 1,114
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 131,34
Upper Bound 135,76
5% Trimmed Mean 133,43
Median 134,00
Variance 127,740
Std. Deviation 11,302
Minimum 95
Maximum 170
Range 75
Interquartile Range 9
Skewness ,191 ,238
Kurtosis 2,112 ,472
Statistics
Motivasi Kerja
N Valid 103
Missing 0
Mean 133,55
Std. Error of Mean 1,114
Median 134,00
Mode 134
Std. Deviation 11,302
Variance 127,740
Range 75
Minimum 95
Maximum 170
Sum 13756
111
Disiplin Kerja
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Disiplin Kerja 103 100,0% 0 0,0% 103 100,0%
Descriptives
Statistic Std. Error
Disiplin Kerja Mean 33,59 ,301
95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 32,99
Upper Bound 34,19
5% Trimmed Mean 33,49
Median 32,00
Variance 9,362
Std. Deviation 3,060
Minimum 27
Maximum 40
Range 13
Interquartile Range 3
Skewness 1,087 ,238
Kurtosis ,299 ,472
Statistics
Disiplin Kerja
N Valid 103
Missing 0
Mean 33,59
Std. Error of Mean ,301
Median 32,00
Mode 32
Std. Deviation 3,060
Variance 9,362
Range 13
Minimum 27
Maximum 40
Sum 3460
112
Bivariate
Hubungan KWK dengan Motivasi Kerja
Correlations
Kelebihan
Waktu Kerja Motivasi Kerja
Kelebihan Waktu Kerja Pearson Correlation 1 -,053
Sig. (2-tailed) ,596
N 103 103
Motivasi Kerja Pearson Correlation -,053 1
Sig. (2-tailed) ,596
N 103 103
Hubungan KWK dengan Disiplin Kerja
Correlations
Kelebihan
Waktu Kerja Disiplin Kerja
Kelebihan Waktu Kerja Pearson Correlation 1 -,259**
Sig. (2-tailed) ,008
N 103 103
Disiplin Kerja Pearson Correlation -,259** 1
Sig. (2-tailed) ,008
N 103 103
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
113
Lampiran 8
114
115
116
117
