HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA
(PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE)
Oleh :
SRI RAHMAWANI NIM : 103070029163
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1429 H / 2008 M
HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN
PRESTASI KERJA
(PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE)
Oleh : SRI RAHMAWANI
NIM : 103070029163
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh
gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1429 H / 2008 M PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA (PENELITIAN PADA KARYAWAN
PT. INDOGRAVURE) telah diajukan pada sidang munaqosyah
Fakultas Psikologi Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
pada tanggal 30 Oktober 2008, Skripsi ini telah diterima sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 30 Oktober 2008
Sidang Munaqosyah
Ketua Merangkap Anggota
Dra. Netty Hartati, M.Si
HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA
(PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE)
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh
SRI RAHMAWANI NIM: 103070029163
Di bawah bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T Solicha, M. Si NIP. 150 293 234
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIFHIDAYATULLAH
JAKARTA 1429 H / 2008 M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA (PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE) telah
diajukan pada sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 30 Oktober 2008. Skripsi ini telah
diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Psikologi.
Jakarta, 30 Oktober 2008
Sidang Munaqosyah
Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota
Dra. Netty Hartati, M. Si Dra. Zahrotun Nihayah, M. Si NIP.150 215 938 NIP. 150 238 773
Anggota:
Penguji I Penguji II
Abdul Rahman Shaleh, M. Si Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T NIP.150 293224
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T Solicha, M. Si
NIP. 150 293 234
MOTTO
“tiada waktu tanpa kerja, tiada waktu tanpa amal.”
“Berikan timbal balik (reward) pada kinerja jika Anda ingin
memberikan motivasi.”
Anda ingin berprestasi? Tingkatkan motivasi kerja anda
“Rencanakanlah hidup anda dengan akurat,
seperti apa yang anda inginkan, awali dengan niat dan doa, lakoni dengan penuh keikhlasan,
tutup dengan bersyukur, sekiranya terjadi penyimpangan,
anda hanya kurang beruntung saja.”
“Kerja keras…! disertai kecerdasan berfikir dan kejernihan hati
menghantarkan anda menjadi tokoh.” M. Jafar Hafsah
Percikan Kehidupan Sang Birokrat Pustaka sinar harapan, Jakarta, 2004
“Tidak mungkin seorang pria hidup bahagia tanpa didampingi
oleh istri yang mulia dan setia.” (Ulama)
“Bila wanita yang cantik adalah perhiasan,
maka wanita yang mulia adalah perhiasan yang sangat mahal.”
DEDIKASI
Karya ini ku persembahkan untuk:
ayah (alm) Nisan, mama Iyas, baba (alm) Wahyu, nyak Isah,
abang-abangkoe Rudi – Roni – Lani - Ade, kakakkoe Ninie dan suami (a’ Enten),
adik-adikkoe Yoeni – Indah – fajar - Melan & Rafli, dan seluruh saudara-saudarakoe,
ustadz koe Mulyadi, Aakoe A’ Yudhi
serta teman-temankoe kelas D angkatan 2003 Tersayang ……………….
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi (B) Oktober 2008
(C) Sri Rahmawani (D) Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Prestasi Kerja (E) xvii + 96 halaman dan lampiran (F) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang akan diukur dalam prestasi kerja didasarkan pada karakteristik prestasi kerja menurut Ranupandojo (2000), terdiri dari empat dimensi yaitu: 1. kualitas kerja 2. kuantitas kerja 3. dapat tidaknya diandalkan dan 4. sikap. Sedangkan motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi tertentu. Faktor yang diukur dalam motivasi berprestasi menurut McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005) berdasarkan pada aspek dalam motivasi berprestasi, antara lain: 1). tanggung jawab 2). mempertimbangkan resiko 3). kreatif – inovatif 4). memperhatikan umpan balik 5). waktu penyelesaian tugas 6). tujuan yang realistik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure. Penelitian ini menggunakan metode ex post facto dengan pendekatan kuantitatif dan bersifat korelasional. Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Indogravure pada bagian kantor. bekerja di bagian, diantaranya administrasi, HRD, IT, accounting, marketing, purchasing dan umum. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 218 orang. Dari jumlah tersebut yang diambil sebagai sampel penelitian sebanyak 55 orang, 34 orang pada try out pada bagian produksi dan 21 orang pada bagian kantor dan merupakan penelitian sebenarnya. Sampel diambil dengan menggunakan metode non probability sampling dengan teknik purposive sampling. Pengumpulan data disusun dengan menggunakan alat ukur berupa skala model Likert, dengan lima pilihan jawaban. Sedangkan skala yang digunakan adalah skala motivasi berprestasi berdasarkan skala McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005) dengan skala prestasi kerja berdasarkan skala Ranupandojo (2000).
Setelah dilakukan uji instrumen, kemudian data diolah dengan uji validitas korelasi Pearson dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Dan didapatkan hasil koefisien reliabilitas skala motivasi berprestasi sebesar 0.835 dengan nilai standar alpha sebesar 0.887 dari 36 item, 27 item valid dan 9 item tidak valid. Sedangkan koefisien reliabilitas prestasi kerja sebesar 0.924 dengan nilai standar alpha sebesar 0.940 dari 32 item, 27 item valid dan 5 item tidak valid. Berdasarkan analisis korelasi Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan. Karena diketahui nilai korelasi (r hitung) antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja menunjukkan angka 0.964 dengan signifikansi 0.000 (sig< 0.05), dimana jika r hitung lebih besar dari r tabel (0.964 > 0.413 ) maka Ha pada penelitian ini diterima. Dari penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure dengan arah yang positif, berarti semakin tinggi motivasi berprestasi seseorang maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya. Pada penelitian ini peneliti menyarankan kepada peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama sebaiknya mengambil jumlah sampel yang lebih besar dan lebih heterogen agar hasil penelitian yang didapat lebih representatif.
(G) Bahan Bacaan: 38 buku (1953 – 2008) dan 1 website internet
ABSTRACT
(A) Faculty of Psychology (B) Oktober 2008 (C) Sri Rahmawani (D) The Correlation of Achievement Motivation with Working Performance. (E) xvii + 96 page with enclosure (F) Working performance is meaned as working output according to quality
and quantity achieved by a person in a period time executing assignment based on responsibility gave to him. Element measured in working performance based on it characteristic according to Ranupandojo (2000) consisting of; 1. work quality, 2. work quantity, 3. could rely on or not, 4. attitude. While, measured factor within achievement motivation according to McClelland (1953) and developed by Mangkunegara (2005) are : 1). responsibility 2). risk consideration 3). creative-innovative 4). observing feed back 5). assignment finishing time 6). realistic goal.
The research was aimed to find out whether any correlation among achievement motivation and working performance specially to PT Indogravure employees. This research was used ex post facto method with correlative quantity approach. Sample has taken from employee in administration, HRD, IT, accounting, marketing, purchasing, and general division, with population amounting 218 person. From it population, only 55 person were taken for sample, 34 person at try out phase in production division, and 21 person in the office division at the real research phase. Sample was taken by using non probability sampling method with purposive sampling technique. While, collection data was arranged by using Likert model scale as measuring instrument, with five answer choices. In other hand, scale was used in the research is achievement motivation scale based on McClelland scale (1953) developed by Mangkunegara (2005) and working performance scale based on Ranupandojo scale (2000).
After tested by instrument test, then data was proccessed by Pearson Correlation validity test and reliability test by using Alpha Cronbach formula. Data was resulted achievement motivation scale reliability coefficient amounting 0.835 with alpha standard value on 0.887 from 36 items, consisting of 27 valid items and 5 invalid items. According to Pearson Correlation analysis toward hypothesis submitted, it resulted that there was significant correlation among achievement motivation and
working performance on employees. It caused correlation value (r count) among achievement motivation and working performance show in 0.964 figure, within 0.000 signification (sig<0.05) which is counted r (r count) bigger than table r (r table) (0.964 > 0.413), so Ha in this research was accepted.
Thus, it can concluded that there was correlation among achievement motivation and working performance to employees specially in PT Indogravure employee on the positive direction, as high as achievement motivation by a person in line with the working performance. In this condition, researcher suggest to anyone that will make the same type of research to take sample in bigger amount and more heterogeneous in order to get more representative result.
(G) Materials reading: 38 book (1953 – 2008) and 1 website internet
KATA PENGANTAR
Bismillaahirrahmaanirrahiim… Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillaahirabbil’aalamiin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Yang Maha Penyayang, Penyabar, Yang Maha Lembut dan Bijaksana Allah SWT, karena dengan Kasih Sayang-Nya lah skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat dan salam kepada Kekasih Allah, Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi tauladan dan motivator untuk seluruh ummatnya hingga akhir zaman. Skripsi Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Prestasi Kerja ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan pada program studi Psikologi dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Skripsi ini ditulis berdasarkan pengetahuan yang berasal dari berbagai literatur, buku-buku bacaan, dan website. Oleh karena itu, jika dalam skripsi ini terdapat tulisan tentang suatu ide atau pikiran yang telah dikemukakan oleh peneliti lain tanpa menyebutkan sumbernya, maka hal itu bukan bermaksud untuk melakukan plagiat, tetapi karena penulis sudah tidak ingat lagi siapa pencetus ide atau pikiran penulis. Jika terjadi hal yang semacam itu, maka penulis memohon maaf yang sebesar-besarnya karena tidak ada maksud sedikitpun untuk tidak menghargai orang lain. Seluruh proses dalam upaya untuk menuntut ilmu dan menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari do’a dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: Ibu Maswanih, Ayah (alm) M. Nisan, kakek (alm) Wayhu dan nenek Aisyah, abang-abangku Rudi dan Teh Juha, Roni dan Teh Erni, Ade Lani dan Mba Yanti, Ade Sandri dan Mba Sri, Kakakku Nini Cahyani dan A’ Enten, adik-adikku Sri Wahyuni, Indah Apriyani, Fajaruddin, Ria Meilani dan Muhammad Rafli Senja Farishwan yang telah memberikan dukungan melalui do’a, kesabaran, nasihat, motivasi, pengalaman hidup, dan semangat yang selalu ada dalam setiap perjalanan hidup penulis. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan dan kesabaran yang telah beliau dan mareka berikan. Ibu Dra. Hj. Netty Hartati, M. Si., Dekan Fakultas Psikologi. Ibu Dra. Zahrotun Nihayah, M. Si., Pudek I dan Prof. Drs. Hamdan Yasun, M. Si., selaku dosen pembimbing akademik.
Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T., selaku dosen pembimbing I dan Ibu Solicha, M. Si., selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan sebagian ilmunya dan memotivasi penulis dari awal penyusunan skripsi hingga penyelesaian skripsi ini. Keluarga besar PT. Indogravure, khususnya untuk Ibu Arifah dan Bapak Cahya serta Mba resepsionis yang baik hati. Terima kasih banyak atas kesempatan dan kerjasamanya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan proses penelitian skripsi ini. Keluarga Ust. Drs. H. A. Mulyadi dan istri, serta keluarga bapak H. Rizal dan istri yang selalu mendo’akan penulis agar ilmu yang telah dipelajari dapat bermanfaat bagi diri sendiri, masyarakat, agama, nusa dan bangsa. Aaku, Yudhi. Terima kasih ya… atas do’a, kesabaran, kasih sayang, semangat, perhatian, kelembutan, kesetiaan dan motivasi yang diberikan hingga hari ini (walaupun aga’ cerewet dikit, hehe…) dan semoga akan tetap begitu. Amin. Kepada sahabat-sahabatku: Heny, Iin, Ulfa, Iim, Ima, Yasir, Muhajir, Imam, Mhil-dha, Ipoel, Yuris, Yogi, Dwi, Onest, Tika, Itoh, Irma, Wiji, Yudi, Dhobit, dan teman-teman seperjuangan kelas D, serta teman-teman angkatan 2003 . Terima kasih atas do’a, semangat, dan dukungan kalian. Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua pihak yang tidak mungkin disebut satu per satu, yang telah banyak jasanya dalam memberikan bantuan terhadap penyelesaian penulisan skripsi ini. Terima kasih juga penulis sampaikan kepada semua saudara, sahabat, teman, guru dan yang lainnya, yang telah memberikan inspirasi dan kearifan dalam memandang motivasi berprestasi dengan prestasi kerja bagi karyawan. Dari mereka itulah penulis belajar memahami dan mempertemukan kebutuhan-kebutuhan karyawan dalam memotivasi diri mereka dan orang lain serta pencapaian prestasi kerjanya. Semoga skripsi yang masih perlu banyak penyempurnaan ini memiliki nilai ibadah kepada Tuhan Yang Maha Kuasa bagi penulisnya dan bermanfaat bagi pembacanya. Dan semoga ALLAH SWT membalas segala kebaikan yang telah dilakukan. Amin… Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Jakarta, Oktober 2008 M Syawwal 1429 H Sri Rahmawani
DAFTAR ISI
Halaman Judul ......................................................................................... i
Halaman Persetujuan .............................................................................. ii
Halaman Pengesahan ............................................................................. iii
Motto……................................................................................................. iv
Dedikasi…. .............................................................................................. v
Abstrak….. ............................................................................................... vi
Kata Pengantar ........................................................................................ x
Daftar Isi…. .............................................................................................. xii
Daftar Tabel.. ........................................................................................... xv
Daftar Gambar ......................................................................................... xvi
Daftar Lampiran ...................................................................................... xvii
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................... 1-11
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................ 1
1.2. Identifikasi Masalah ....................................................... 7
1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah .......................... 8
1.3.1. Pembatasan masalah ......................................... 8
1.3.2. Perumusan masalah ........................................... 8
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................... 9
1.4.1. Tujuan penelitian ................................................ 9
1.4.2 Manfaat penelitian .............................................. 9
1.5.Sistematika Penulisan ...................................................... 10
BAB 2 KAJIAN TEORI ..................................................................... 12-51 2.1. Prestasi Kerja ................................................................ 12
2.1.1. Pengertian Prestasi Kerja .................................. 12
2.1.2. Aspek-aspek prestasi kerja ................................. 14
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja .. 18
2.1.4. Prestasi kerja dalam pandangan Islam ............... 20
2.2. Motivasi Berprestasi ....................................................... 23
2.2.1. Pengertian motivasi berprestasi .......................... 23
2.2.2. Macam-macam motivasi ..................................... 28
2.2.3. Fungsi motivasi ................................................... 34
2.2.4. Karakteristik individu yang mempunyai motivasi
berprestasi .......................................................... 35
2.2.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
berprestasi .......................................................... 41
2.2.6. Motivasi berprestasi dalam pandangan Islam ..... 44
2.3. Kerangka Berpikir .......................................................... 47
2.4. Hipotesis ........................................................................ 51
BAB 3 METODE PENELITIAN ......................................................... 52-72 3.1. Jenis Penelitian .............................................................. 52
3.1.1. Pendekatan penelitian ........................................ 52
3.1.2. Metode penelitian ............................................... 52
3.2. Definisi Variabel dan Definisi Operasional ..................... 53
3.2.1. Definisi variabel bebas dan variabel terikat ........ 53
3.2.2. Definisi operasional variabel ............................... 54
3.3. Populasi dan Sampel ..................................................... 56
3.3.1. Populasi penelitian .............................................. 56
3.3.2. Sampel penelitian ............................................... 57
3.3.3. Teknik pengambilan sampel ............................... 57
3.4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ..................... 58
3.4.1. Metode dan instrumen pengumpulan data ......... 58
3.4.2. Teknik uji instrumen ............................................ 67
3.5. Teknik Analisa Data ....................................................... 70
3.6. Prosedur Penelitan ........................................................ 71
BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA .................................. 73-90 4.1. Gambaran Umum Responden ....................................... 73
4.1.1. Subjek berdasarkan usia .................................... 73
4.1.2. Subjek berdasarkan jenis kelamin ...................... 74
4.1.3. Subjek berdasarkan pendidikan .......................... 75
4.1.4. Subjek berdasarkan jabatan ............................... 76
4.1.5. Subjek berdasarkan bagian/bidang .................... 77
4.1.6. Subjek berdasarkan lama bekerja ...................... 78
4.2. Presentasi Data ............................................................. 79
4.2.1. Deskripsi statistik ................................................ 79
4.2.2. Deskripsi skor responden ................................... 79
4.2.3. Uji Persyaratan ................................................... 84
4.2.4. Uji Hipotesis ........................................................ 88
4.3. Hasil Hipotesis ............................................................... 90
BAB 5 PENUTUP ............................................................................. 91-96 5.1. Kesimpulan ..................................................................... 91
5.2. Diskusi ........................................................................... 93
5.3. Saran ............................................................................. 95
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pra Uji Instrumen ...... 62
Tabel 3.2 Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pasca Uji Instrumen.. 63
Tabel 3.3 Blue Print Skala Prestasi Kerja Pra Uji Instrumen ................ 65
Tabel 3.4 Blue Print Skala Prestasi Kerja Pasca Uji Instrumen............ 66
Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ................ 73
Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . 74
Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan...... 75
Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan........... 76
Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Bagian/Bidang 77
Tabel 4.6 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja . 78
Tabel 4.7 Deskripsi Statistik Skor Skala Motivasi Berprestasi dan
Skala Prestasi Kerja ............................................................. 79
Tabel 4.8 Kategorisasi Skor Responden .............................................. 80
Tabel 4.9 Kategori Skor Skala Motivasi Berprestasi............................. 81
Tabel 4.10 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor
Pada Skala Motivasi Berprestasi.......................................... 82
Tabel 4.11 Kategori Skor Skala Prestasi Kerja ...................................... 83
Tabel 4.12 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor
Pada Skala Prestasi Kerja.................................................... 84
Tabel 4.13 Uji Normalitas Motivasi Berprestasi ...................................... 86
Tabel 4.14 Uji Normalitas Prestasi Kerja................................................ 87
Tabel 4.15 Uji Korelasi ........................................................................... 89
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir .................................................. 50
Gambar 4.1 Scatterplot Skala Motivasi Berprestasi .............................. 86
Gambar 4.2 Scatterplot Skala Prestasi Kerja ........................................ 88
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian
Lampiran 2 Surat Keterangan Telah Penelitian
Lampiran 3 Skala Motivasi Berprestasi dan Skala Prestasi Kerja
Lampiran 4 Try Out Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 5 Try Out Uji Reliability Skala Prestasi Kerja Lampiran 6 Data Kontrol
Lampiran 7 Penelitian Uji Reliability Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 8 Penelitian Uji Reliability Skala Prestasi Kerja Lampiran 9 Uji Normalitas Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 10 Skala Prestasi Kerja Lampiran 11 Uji Korelasi Skala Motivasi Berprestasi dengan Skala Prestasi
Kerja
Lampiran 12 Data Hasil Try Out Skala Motivasi Berprestasi
Lampiran 13 Data Hasil Try Out Skala Prestasi Kerja
Lampiran 14 Data Hasil Penelitian Skala Motivasi Berprestasi
Lampiran 15 Data Hasil Penelitian Skala Prestasi Kerja
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Prestasi kerja perusahaan pada dasarnya merupakan hasil
kerjasama/teamwork dari semua karyawan. Tinggi rendahnya prestasi kerja
karyawan turut menentukan tinggi rendahnya prestasi kerja perusahaan.
Suatu perusahaan yang memiliki prestasi kerja tinggi perlu mempertahankan
bahkan meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar dapat memenuhi
tuntutan dunia kerja yang ada. Motivasi berprestasi dari setiap karyawan
diperlukan agar selaras dengan tujuan perusahaan.
Prestasi kerja sendiri dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor
lingkungan perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun
leadership dari pimpinan perusahaan.
Berkaitan dengan itu, prestasi kerja seorang karyawan itu sendiri akan
mengalami perubahan. Dalam kurun waktu tertentu karyawan bisa
menunjukkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya. Atau ada juga
karyawan yang bisa menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik dari
karyawan lainnya. Hal tersebut bisa terjadi pada setiap karakteristik
pekerjaan baik pada tingkat operasional maupun manajerial (Mangkunegara,
2006).
Satu hal yang cukup jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi
kerja antar individu adalah perbedaan kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki oleh setiap individu. Kemampuan dan keterampilan individu juga
sangat tergantung pada kemampuan intelektual, bakat dan pengalaman yang
berbeda-beda. Untuk mengatasi kekurangan pada faktor ini maka banyak
organisasi yang mengadakan sistem seleksi, training dan sosialisasi
informasi yang sesuai.
Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah unsur motivasi atau dorongan
yang ada pada diri individu untuk berperilaku termasuk bagaimana
meningkatkan prestasi kerjanya. Motivasi yang ada pada seseorang ini akan
mempengaruhi apakah dia akan mengerjakan setiap tugasnya dengan baik
atau sebaliknya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi diharapkan
mampu memperlihatkan prestasi kerja yang relatif lebih tinggi dibandingkan
dengan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah. Paling tidak
individu tersebut dapat melihat apakah masalah tertentu dianggap sebagai
penghambat atau tantangan untuk menghadapinya.
Berkaitan dengan motivasi berprestasi ini, berdasarkan hasil survey awal
yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Indogravure (perusahaan yang menjadi
lokasi penelitian) terbukti dengan apa yang mereka kerjakan bisa sesuai
target atau bahkan melebihi target khususnya pada tahun ini. Kondisi ini
disebabkan oleh para karyawan yang memiliki kesadaran untuk memotivasi
diri mereka sendiri untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik, ada kerja
sama/teamwork serta ada kejelasan informasi. Yang pasti hal ini akan
mempengaruhi tingkat prestasi kerja pada masing-masing individu.
Sedangkan para atasan sebagai motivator bagi para karyawannya berusaha
agar prestasi kerja karyawannya terus meningkat, perusahaan juga memberikan
reward yang sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada
perusahaan. Tetapi yang menarik adalah bagaimana mempertahankan
bahkan meningkatkatkan apa yang sudah dicapai, yaitu target tersebut bisa
tercapai lebih maksimal lagi.
Fenomena di atas, membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang
tinggi agar dapat bekerja sesuai dengan pekerjaannya dan ahli di bidangnya.
Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right
job).
Perusahaan sebagai lembaga yang mempekerjakan karyawan-karyawannya
yang mencetak karyawan-karyawan yang berprestasi kerja tinggi di
bidangnya, maka tugas pimpinan sebagai posisi terpenting di perusahaan
harus mampu memotivasi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung dan mengembangkan berbagai upaya agar para karyawan bisa
diintegrasikan secara efektif ke dalam perusahaan yang dipimpinnya. Selain
itu juga pimpinan harus berusaha untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan yang selalu terjadi, dengan cara mengadakan
breefing atau evaluasi kerja setiap satu minggu sekali atau paling tidak satu
bulan sekali. Hal ini ditujukan untuk memotivasi tingkat mengembangkan
kreativitas, meningkatkan prestasi kerja dan profesionalisme para karyawan
dalam bekerja.
Di samping itu, penilaian prestasi kerja yang dilakukan pimpinan bagi para
karyawan akan menimbulkan dampak yang positif bagi karyawan khususnya
dan perusahaan pada umumnya. Hal ini terjadi apabila proses penilaian
tersebut objektif dan mengesampingkan kepentingan pribadi di atas
golongan, pimpinan berupaya untuk memotivasi para karyawan dalam
meningkatkan prestasi kerja mereka dengan cara, adanya tunjangan
fungsional, kenaikan posisi/pangkat di perusahaan, atau dengan cara
memberikan reward (penghargaan) kepada para karyawan yang pantas
untuk menerimanya.
Banyak hal yang dapat menyebabkan peningkatan prestasi kerja seorang
karyawan dalam perusahaan, antara lain: promosi jabatan, pendapatan tiap
bulan, motivasi, minat, sikap, pengetahuan, perhatian pimpinan, tanggung
jawab, kesempatan memperoleh jabatan yang lebih tinggi, kepuasan kerja,
baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama.
Teori-teori motivasi yang needs-based bertumpu pada asumsi bahwa
motivasi akan tumbuh jika ada need (kebutuhan) yang dirasakan. Beberapa
teori, seperti Maslow’s needs hierarchy theory atau hierarki kebutuhan
menurut Maslow tersusun dari bawah ke atas yaitu kebutuhan psichological,
safety, social, self-esteem dan self-actualization. Kaitannya adalah bahwa
karyawan tidak termotivasi jika perusahaan tidak memperhatikan apa yang
dibutuhkannya. Salah satu hierarki yang berkaitan dengan penelitian ini
adalah kebutuhan akan self-actualization (aktualisasi diri), yaitu kebutuhan
untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,
memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan
kebutuhan ini, pimpinan perlu memberikan kesempatan kepada karyawan
agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di
perusahaan. Karena jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, pimpinan akan
mengalami kesulitan dalam memotivasi karyawan.
Jadi, prestasi kerja seorang karyawan akan lebih baik lagi apabila ditunjang
dengan motivasi berprestasi. Karena motivasi berprestasi merupakan suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan
predikat tertentu. Hal ini dikuatkan dengan pendapat McClelland bahwa
motivasi berprestasi (need for achievement) merupakan salah satu
kebutuhan individu. Jadi, motivasi berprestasi pada penelitian ini terkait
kepada kebutuhan dan tujuan pada setiap karyawan di perusahaan.
Karyawan akan mampu mencapai prestasi kerja maksimal jika ia memiliki
motivasi berprestasi tinggi. Motivasi berprestasi yang perlu dimiliki oleh
karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan
kerja. Hal ini karena motivasi berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri
sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri sehingga pencapaian prestasi
kerja akan lebih mudah. Disamping itu lingkungan kerja juga ikut berperan.
Berdasarkan fenomena dan teori serta begitu kompleksnya masalah yang
ada, maka penelitian ini layak untuk diteliti lebih jauh lagi dengan mengajukan
sebuah judul penelitian: “Hubungan Motivasi Berprestasi dengan
Pencapaian Prestasi Kerja.”
1.2 Identifikasi Masalah
Dari uraian di atas, maka penulis dapat mengidentifikasi masalah penelitian
sebagai berikut:
1. Apakah ada hubungan antara tingkat motivasi berprestasi dengan
pencapaian prestasi kerja?
2. Apakah motivasi berprestasi yang tinggi diikuti oleh prestasi kerja yang
tinggi?
3. Apakah motivasi berprestasi yang rendah diikuti oleh prestasi kerja yang
rendah?
4. Apakah dengan adanya prestasi kerja karyawan dapat meningkatkan
kualitas kerja perusahaan tersebut untuk menjadi perusahaan yang
unggul?
5. Apakah dengan adanya prestasi kerja, karyawan dapat menciptakan
output yang sesuai dengan harapan atasan yaitu menciptakan karyawan-
karyawan yang bertanggung jawab dan dapat diandalkan sesuai dengan
keahliannya?
1.3 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.3.1 Pembatasan masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka peneliti
ingin membatasi permasalahan pada hubungan motivasi berprestasi dengan
pencapaian prestasi kerja.
Masing-masing variabel dibatasi sebagai berikut:
1. Motivasi berprestasi, yang di maksud motivasi berprestasi dalam
penelitian ini adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu
untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat
prestasi tertentu.
2. Prestasi Kerja, yang di maksud di sini adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
1.3.2 Perumusan masalah
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah:
Apakah ada hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan
pencapaian prestasi kerja?
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1 Tujuan penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui gambaran tingkat pencapaian prestasi kerja pada karyawan
PT. Indogravure.
2. Mengetahui gambaran tingkat motivasi berprestasi pada karyawan PT.
Indogravure.
3. Mengetahui hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi
kerja pada karyawan PT. Indogravure.
1.4.2 Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Dapat dijadikan salah satu referensi penelitian di bidang Psikologi
terutama yang berhubungan dengan dunia pendidikan dan industri
organisasi khususnya motivasi berprestasi dan prestasi kerja.
2. Manfaat Praktis
Bagi para pengambil keputusan terutama manajer, hasil penelitian ini
dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan dan
mengintegrasikan secara efektif ke dalam perusahaan yang
dipimpinnya. Sedangkan bagi para calon karyawan dan karyawan dapat
dijadikan pedoman dalam bekerja di perusahaan dan memberikan
masukan dalam upaya mengembangkan motivasi berprestasi dengan
prestasi kerja terutama dalam mengambil keputusan atau mengatur
dirinya.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, peneliti membagi
dalam lima bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB 1 : Pendahuluan
Pada BAB ini terdiri dari: latar belakang masalah, identifikasi
masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB 2 : Kajian pustaka
Pada BAB ini dibahas tentang teori-teori yang berhubungan
dengan masalah yang akan diteliti yaitu prestasi kerja dan
motivasi berprestasi serta kerangka berfikir dan hipotesis.
BAB 3 : Metode penelitian
Pada BAB ini penulis membaginya ke dalam beberapa bagian,
yaitu: jenis penelitian, definisi variabel dan definisi operasional,
populasi dan sampel, instrumen dan teknik pengumpulan data,
dan teknik analisa data serta prosedur penelitian.
BAB 4 : Hasil penelitian
Pada BAB ini diuraikan hasil penelitian yang meliputi: gambaran
umum responden penelitian, presentasi data dan hasil hipotesis.
BAB 5 : Penutup
Pada BAB ini berisi: kesimpulan, diskusi, dan saran.
BAB 2 KAJIAN TEORI
2.1 Prestasi Kerja
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006), pengertian prestasi kerja disebut juga
sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance.
Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi”
dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut
berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa
Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan
dengan kinerja.
Menurut Najati (2000), prestasi kerja juga berasal dari bahasa Belanda
(Prestatie) yang memiliki pengertian “apa yang telah diciptakan; hasil belajar;
hasil yang menyenangkan hati yang diperoleh dengan jalan keuletan kerja.”
Sedangkan menurut Siagian (1995), istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Tidak jauh berbeda dengan
Mangkunegara (2005), pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Nindyati (2003) pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa
dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensional. Kemauan dan
kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat
terlihat dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide
dengan efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan. Tetapi kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan
mengelola, tetapi memimpin dan mengaplikasikan semua kemampuan yang
ada dalam dirinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama
dalam suatu unit perusahaan.
Dengan demikian, prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau kontribusi
yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan. Selain itu, prestasi
kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang
tercapainya output atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk
menyelesaikan tugasnya pada periode waktu tertentu. Hasil yang tercermin
pada perilaku tersebut dipengaruhi antara lain oleh motivasi. (Mangkunegara,
2005)
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.2 Aspek-aspek prestasi kerja
Menurut Hasibuan (2000), bahwa aspek-aspek yang dinilai dari prestasi kerja
mencakup sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dn di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau
perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang
dinilai mencakup seperti hal-hal di atas.
Sedangkan menurut Ranupandojo (2000), pemilihan aspek-aspek yang
digunakan dalam penilaian prestasi kerja merupakan hal yang paling sulit
dan memerlukan pertimbangan yang mendalam dari pihak manajemen
perusahaan. Aspek yang dipilih biasanya berkisar antara 4 sampai
dengan 12 aspek. Sebenarnya semakin banyak aspek yang
dipertimbangkan semakin teliti penilaian. Tetapi yang penting adalah,
apakah aspek-aspek tersebut cukup mewakili persyaratan prestasi kerja
yang dinilai.
Berdasarkan kedua pendapat di atas, penulis mengambil kesimpulan dari
Ranupandojo (2000), yaitu ada empat aspek yang biasa dipakai untuk
menilai prestasi kerja yaitu:
1. Kualitas kerja, indikatornya ketepatan, ketelitian, keterampilan,
kebersihan.
2. Kuantitas kerja, indikatornya output, perlu diperhatikan juga bukan hanya
output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”.
3. Dapat tidaknya diandalkan, indikatornya mengikuti instruksi, inisiatif, hati-
hati, kerajinan.
4. Sikap, indikatornya sikap terhadap perusahaan karyawan lain dan
pekerjaan serta kerja sama.
Jadi, berdasarkan aspek-aspek prestasi kerja di atas sangat penting bagi
seorang karyawan agar dapat memiliki prestasi kerja yang baik yaitu
kerjasama seperti mampu berinteraksi dan berkomunikasi yang baik dengan
para karyawan lainnya, agar dapat menguasai pekerjaan yang diberikan
kepadanya, menyusun program apa yang akan dikerjakannya, melaksanakan
pekerjaannya dan pada akhirnya akan mampu mencapai prestasi kerja yang
baik pula. Dengan demikian kualitas perusahaan yang baik atau sukses akan
dapat diraih.
Dari keempat aspek tersebut, maka ini dijadikan dasar dalam membuat
kuesioner prestasi kerja dalam penelitian ini.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Menurut Timpe (1999), faktor-faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal
dan faktor eksternal. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, prestasi kerja
seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi
kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan
orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,
sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas
kerja, dan iklim organisasi.
Sedangkan menurut Anoraga (2001) pada umumnya orang menganggap
bahwa gaji yang tinggi, pendapat yang tinggi akan mendorong seseorang
karyawan untuk berprestasi serta mendorong karyawan untuk puas dengan
pekerjaan serta lingkungan kerjanya. Selain itu status sosial di masyarakat,
sering kali juga tergantung pada besarnya penghasilan yang diperoleh
seseorang, dan dengan memperoleh penghasilan yang baik akan
memberikan perasaan puas terhadap prestasinya.
Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa
berprestasi (sense of achievement), untuk merasa bahwa ia melakukan
sesuatu, bahwa pekerjaannya itu penting. Seseorang yang merasa, bahwa
pekerjaannya itu tidak penting, sering tidak bersemangat dalam
menjalankannya dan sering mengeluh tentang pekerjaannya. Demikian juga
pekerjaan yang menuntut keterampilan yang tinggi, sering lebih memuaskan
karyawan daripada pekerjaan yang hampir tidak membutuhkan keterampilan
apa-apa. Mereka memperoleh kepuasan setelah berhasil menyelesaikan
pekerjaan yang mungkin dapat merenggut nyawa mereka. Kepuasan yang
mereka peroleh adalah kepuasan yang lebih bersifat egoistik. (Anoraga,
2001)
Dapatlah disimpulkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh motivasi dan
faktor personal lainnya. Dalam penelitian ini hanya akan dikaji peran motivasi
sebagai faktor personal berkaitan dengan prestasi kerja individu.
2.1.4. Prestasi kerja dalam pandangan Islam
Menurut Shihab (2003) kaitannya antara motivasi berprestasi dengan prestasi
kerja. Keduanya saling berkaitan dan saling mendukung satu sama lain.
Dalam pandangan Islam, seseorang yang ingin memperoleh hasil prestasi
kerja yang baik tidak boleh terlepas dari peran tuhannya, Alllah SWT. Seperti
telah ditekankan di atas bahwa prestasi kerja yang baik dihasilkan dari
motivasi berprestasi yang baik pula.
Prestasi kerja seseorang, menurut pandangan Islam tidak hanya seputar
pada masalah pekerjaan, belajar, berkreativitas. Tetapi juga ada nilai
ibadahnya, kemana manusia akan kembali sebenarnya dengan bekal hasil
kerja ibadahnya di dunia. Di dalam surah Al-Jumu’ah ayat 10, Allah SWT
memerintahkan hambanya untuk mencari, berusaha, dan berbuat sekuat
tenaga untuk kepentingan diri khususnya dan kepentingan golongan pada
umumnya. Keseimbangan ini akan menghasilkan prestasi kerja yang baik
untuk dunia dan akhirat.
Dalam pelaksanaannya, manusia sering lupa dan mengabaikan peran
penting tuhannya yang setiap saat mengontrol setiap tingkah laku dirinya.
Manusia juga sering lupa tentang bagaimana prestasi kerja bisa dihasilkan
dengan baik dan sempurna tanpa adanya motivasi yang baik, kesungguhan
dalam berusaha. Di dalam surah Al-Jumu’ah ini pula, Allah SWT
memerintahkan kepada hambanya agar mengutamakan pendekatan diri
kepada tuhannya dengan mengharap hasil yang maksimal.
Sedangkan menurut Al-Maragi (1974) prestasi kerja yang digambarkan oleh
Allah SWT di dalam al-Qur’an surat Hud ayat 61 merupakan hasil dari
motivasi berprestasi. Allah menggambarkannya dengan kemakmuran alam
ini. Kalau saja kita sedikit mengacakan diri kita, kita akan melihat apa yang
telah kita hasilkan dengan motivasi berprestasi dengan prestasi kerja yang
maksimal. Tentu saja jawabannya ada di dalam al-Quran, yakni kemakmuran.
Kemakmuran bisa saja dikatakan sebagai kesuksesan yang ada pada diri
kita. Penempatan diri yang baik, tingkah laku yang baik, bersosialisasi yang
baik merupakan keberhasilan dari usaha kita dalam perubahan diri.
Termasuk alam ini, jika saja kita tidak merusaknya dan mau mengolahnya
dengan motivasi berprestasi dan prestasi kerja yang baik, maka kehidupan di
alam ini akan baik juga. Baik untuk manusia dan baik untuk makhluk yang
menempatkan jagat raya ini. Ketelatenan dalam bekerja, ditambahnya
kedekatannya pada Allah SWT akan membawa kemakmuran.
Pendekatan diri ini kepada tuhannya harus disertai dengan ilmu agama agar
tidak keluar dari jalur yang digariskan. Setelah itu manusia tinggal mensyukuri
apa yang dihasilkan dari prestasi kerjanya. Apapun dan dimanapun yang
dikerjakan, bumi Allah SWT sangat luas. Manusianyalah yang tinggal berpikir
dengan ilmu dunia dan akhirat dengan apa yang harus dikerjakannya (QS. Al-
Mulk: 15). (Shihab, 2003)
Manusia yang mempunyai motivasi berprestasi yang baik tentu akan
menghasilkan prestasi kerja yang baik pula. Manusia seperti inilah yang
diharapkan Allah SWT dan umat manusia untuk memimpin bumi beserta
isinya. Alhasil, dengan prestasi kerja yang baik ini mereka dapat
memperbaiki, membangun dan mempertahankan kelestarian bumi ini.
Potensi kerja yang bagus sekarang ini banyak sekali dimiliki pada hampir
semua manusia. Tetapi mereka tidak dapat menggunakannya karena
kurangnya ilmu pengetahuan.
Begitu juga pada manusia yang mempunyai prestasi kerja yang baik, banyak
sekali, tetapi mereka hanya bisa saling merusak, menjatuhkan kekuasaan,
berebut kekuasaan karena jauhnya keimanan mereka pada Allah SWT.
Seperti yang difirmankan Allah SWT dalam al-Qur’an surah al-Baqarah ayat
30, “…sesungguhnya Aku hendak menjadikan khalifah di muka bumi……”.
Disinilah Allah sangat menginginkan seorang pemimpin dunia yang
mempunyai motivasi berprestasi yang menghasilkan prestasi kerja yang
sempurna. Yang tidak membuat kerusakan di kantor, di rumah tangga, di
kelompok atau dimanapun mereka berada. Prestasi kerja yang baik juga
diharapkan dapat berguna untuk kepentingan pribadi, golongan ataupun
umum.
Orang – orang yang mempunyai motivasi berprestasi yang baik dan prestasi
kerja yang baik pula harus mempunyai rasa tanggung jawab dan solidaritas
yang tinggi, baik itu pada bawahan ataupun pada atasan. Keseimbangan
antara motivasi berprestasi yang baik dengan ibadah kepada Allah ini akan
menghasilkan prestasi kerja yang baik dan terkontrol yang akan membawa
mereka pada kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat. (Shihab, 2002)
2.2 Motivasi Berprestasi
2.2.1 Pengertian motivasi berprestasi
Untuk mempermudah pemahaman motivasi berprestasi, di bawah ini
dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi berprestasi. Menurut
Shaleh dan Nisa (2006), dalam mendefinisikan konsep motivasi ini terdapat
kesulitan, karena seperti telah diungkapkan Atkinson (dalam Shaleh dan
Nisa, 2006), motivasi masih merupakan suatu konsep yang masih
kontroversial. Konsep motivasi semakin sulit didefinisikan, ketika dalam
pembahasan psikologi terdapat istilah motif yang dalam penggunaannya
terkadang berbeda dalam istilah motivasi. Kadang-kadang motif dan motivasi
itu digunakan secara bersamaan dan dalam makna yang sama, hal ini
disebabkan karena pengertian motif dan motivasi keduanya sukar dibedakan
secara tegas. Tetapi walaupun masih terdapat kesulitan dalam
mendefinisikan konsep motivasi tersebut, penulis tetap memberikan batasan
pengertian dari motif dan motivasi. Apabila suatu kebutuhan dirasakan
mendesak untuk dipenuhi, maka motif dan daya penggerak menjadi aktif.
Motif yang telah menjadi aktif inilah yang disebut motivasi. Sedangkan
menurut McClelland (1953), berpendapat bahwa: A motive is the learned
result of pairing cues with affect or the conditions which produced affect, yang
berarti motif merupakan implikasi dari hasil pertimbangan yang telah
dipelajari dengan ditandai suatu perubahan pada situasi afektif. Menurut
Anoraga (2001), motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat
mencapai tujuan tertentu. Tidak jauh berbeda, menurut Mujib dan Mudzakir
(2002), bahwa yang dimaksud dengan motif adalah daya penggerak dalam
diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu demi mencapai suatu
tujuan tertentu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah
keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan
motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku seseorang yang
terarah pada pencapaian tujuannya.
Selanjutnya pengertian motivasi menurut McClelland (1953) essentially,
motivation (from the Latin word for “movement”) refers to the inner state that
moves or causes us to behave the way we do. Menurutnya motivasi berarti
pernyataan yang berasal dari dalam diri yang menggerakkan atau
menyebabkan kita bersikap terhadap yang kita lakukan. Sedangkan menurut
Shaleh dan Nisa (2006), istilah motivasi baru digunakan sejak awal abad
kedua puluh. Selama beratus-ratus tahun, manusia dipandang sebagai
makhluk rasional dan intelek yang memilih tujuan dan menentukan sederet
perbuatan secara bebas. Nalarlah yang menentukan apa yang dilakukan
manusia. Manusia bebas untuk memilih, dan pilihan yang ada baik dan buruk,
tergantung pada inteligensi dan pendidikan individu, oleh karenanya manusia
bertanggung jawab terhadap setiap perilakunya. Tetapi motivasi masih dapat
didefinisikan dengan segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku
yang menuntut atau mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan.
Berbeda dengan Mujib dan Mudzakir (2002), banyak istilah yang digunakan
untuk menyebut motivasi (motivation), antara lain kebutuhan (need), desakan
(urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan
istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Tidak jauh berbeda dengan beberapa
pendapat di atas, menurut Handoko (1998), motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Begitupun dengan Uno
(2007), menurutnya motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul oleh
adanya rangsangan dari dalam maupun dari luar sehingga seseorang
berkeinginan untuk mengadakan perubahan tingkah laku/aktivitas tertentu
lebih baik dari keadaan sebelumnya. Menurut Gadjah Mada University Press
(2005), definisi motivasi mencakup tiga kunci pengertian penting, yaitu usaha,
tujuan organisasi, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan
dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar seseorang tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah
kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri (drive arousal). McClelland (1953)
Dalam hubungannya dengan prestasi, Menurut McClelland (1953), motivasi
berprestasi adalah “… the desire to do well not so much for the sake of social
recognition or prestige, but to attain an inner feeling of personal
accomplishment…. Success in competition with some standard of
excellence…is our generic definition of n-achievement.” Motivasi berprestasi
merupakan hasil belajar yang di peroleh dari pengalaman emosional,
terutama berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan sesuatu secara
sempurna. Timbulnya motivasi berprestasi adalah dari lingkungan keluarga,
di mana pola asuh, gaya hidup, cara orang tua mendidik, serta latar belakang
pendidikan orang tua mempengaruhi pembentukan motivasi berprestasi
anak. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005), mengemukakan bahwa
motivasi berprestasi didefinisikan sebagai suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi tertentu. Teori ini bermakna
suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Dari
penelitiannya dapat disimpulkan terdapatnya hubungan yang positif antara
motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya, karyawan yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja
tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan
karena motivasi berprestasinya juga rendah. Dan ternyata, motivasi
berprestasi seseorang sangat berhubungan dengan dua faktor, yaitu tingkat
kecerdasan (IQ) dan kepribadian. Artinya, orang akan mempunyai motivasi
berprestasi tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian
yang dewasa. Ia akan mampu mencapai prestasi maksimal jika didukung
oleh kedua faktor tersebut. IQ merupakan kemampuan potensi dan
kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan
fungsi psiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan
diri terhadap lingkungan.
Ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Munandar (2001), bahwa
orang yang memiliki motivasi berprestasi lebih mengejar prestasi pribadi
daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan
sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
berprestasi adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk
bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi
tertentu. Mangkunegara (2005)
2.2.2 Macam-macam motivasi
Menurut Shaleh dan Wahab (2004), motivasi di bagi ke dalam dua macam,
yaitu:
1. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi
aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri
setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk
motivasi yang di dalamnya terdapat aktivitas kerja yang dimulai dan
diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak
terkait dengan aktivitas kerjanya. Karyawan termotivasi untuk bekerja
semata-mata agar mencapai prestasi kerja yang baik, bukan karena
keinginan lain seperti ingin mendapat pujian, jabatan yang tinggi atau
hadiah dan sebagainya. Jadi memang motivasi intrinsik itu muncul dari
kesadaran diri sendiri dengan tujuan secara esensial, bukan sekedar
simbol/atribut dan seremonial.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena
adanya perangsang dari luar. Perlu ditegaskan, bukan berarti bahwa
motivasi ekstrinsik ini tidak baik dan tidak penting. Sebab kemungkinan
besar keadaan karyawan itu dinamis, berubah-ubah, dan juga mungkin
komponen-komponen lain dalam proses bekerja ada yang kurang menarik
bagi karyawan, sehingga diperlukan motivasi ekstrinsik. Motivasi
berprestasi dikatakan ekstrinsik bila karyawan menempatkan tujuan
pekerjaannya di luar faktor-faktor situasi bekerja. Karyawan bekerja
karena hendak mencapai tujuan yang terletak di luar hal yang
dikerjakannya. Misalnya untuk mencapai prestasi kerja tinggi, jabatan,
kehormatan dan sebagainya.
Berbeda dengan Shaleh dan Wahab (2004), menurutnya jika melihat kajian
tentang manusia, yang terdiri dari dua unsur, yaitu: fisik dan psikis, maka
pembagian motivasi cukup ada dua yaitu motivasi Fisiologis dan motivasi
psikis yang mencakup motivasi spiritual. Memang, motivasi spirituallah yang
cenderung dilupakan oleh para psikologi modern. Padahal dalam keseharian
motivasi spiritual dapat dirasakan. Seperti diungkapkan Lindzy (dalam Shaleh
dan Wahab, 2004), dorongan yang berhubungan dengan aspek spiritul dalam
diri manusia selalu ada, seperti dorongan untuk beragama, kebenaran dan
keadilan, benci terhadap kejahatan, kebatilan dan kezaliman. Menurut
Maslow kebutuhan spiritual manusia merupakan kebutuhan alami yang
integritas perkembangan dan kematangan kepribadian individu sangat
tergantung pada pemenuhan kebutuhan tersebut.
Sedangkan menurut McClelland (1953), dalam studi motivasinya
mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus
mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang
mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.
Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:
1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan
masalah. Seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan akan
berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan
untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik
daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh
terhadap orang lain.
Menurut Yukl (2005), seorang karyawan yang memiliki kebutuhan akan
berprestasi akan memperoleh kepuasan dari pengalamannya menyelesaikan
tugas yang sukar, memperoleh standar keunggulan, atau mengembangkan
cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang demikian
lebih menyukai tugas yang keberhasilan nya tergantung pada usaha serta
kemampuan mereka sendiri daripada atas dasar faktor kebetulan yang
berada di luar kendali mereka, atau pada usaha kelompok. Mereka lebih
menyukai suatu pekerjaan yang di dalamnya mereka dapat melakukan
inisiatif individual untuk memecahkan masalah. Mereka menginginkan umpan
balik yang sering dan konkret atas prestasi kerja mereka. Seorang karyawan
yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi khususnya memperhatikan
masalah yang disukai dan diterimanya dan amat peka akan isyarat yang
memberi petunjuk tentang penolakan atau sikap bermusuhan kepada orang
lain. Jenis karyawan ini ingin mencari interaksi sosial dengan kawannya, dan
senang bekerja dengan orang lain sebagai bagian dari sebuah tim selama
kawan sekerjanya bersahabat dan bekerja sama. Sebaliknya, karyawan yang
memiliki kebutuhan untuk afiliasi yang rendah cenderung akan menjadi
seorang penyendiri, menghindari kegiatan sosial dan merasa tidak nyaman
bila diminta untuk mengunjungi pesta atau resepsi. Karyawan yang memiliki
kebutuhan tinggi akan kekuasaan menemukan kepuasan besar dalam
melaksanakan pengaruh atas sikap, emosi, dan perilaku orang lain. Jenis
karyawan seperti ini akan senang bila menang dalam suatu argumentasi,
mengalahkan seorang lawan, menghilangkan saingan atau musuh, dan
mengatur kegiatan sebuah kelompok. Mereka biasanya mencari posisi
kewenangan (misalnya seorang manajer, administrator, pejabat publik,
perwira polisi, pengacara, perwira militer) yang di dalamnya mereka dapat
menjalankan pengaruh dan mengatur kegiatan orang lain. Sebaliknya
karyawan yang mempunyai kebutuhan yang lemah akan kekuasaan tidak
besar kemungkinannya akan tegas, dan mereka bisa secara jujur percaya
bahwa tidaklah pantas untuk memberitahukan kepada orang lain mengenai
apa yang harus mereka lakukan.
McClelland dan para koleganya menemukan bahwa seorang karyawan yang
memiliki “orientasi kekuasaan sosial” memiliki pengendalian diri yang kuat
dan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan akan kekuasaan dalam cara
yang dapat diterima secara sosial, seperti mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan yang berharga, atau membantu orang lain untuk
mengembangkan keterampilan dan kepercayaan diri mereka. Sebaliknya,
orang yang memiliki “orientasi kekuasaan pribadi” termotivasi untuk
memenuhi kebutuhan akan kekuasaan dalam cara yang egois dengan
mendominasi orang lain dan menggunakan kekuasaan untuk memenuhi
keinginan hedonistisnya. Secara umum, hasilnya mendukung dalil bahwa
pola kebutuhan optimal bagi efektivitas manajerial dalam organisasi besar
termasuk suatu orientasi kekuasaan sosial yang kuat, suatu kebutuhan akan
berprestasi yang cukup tinggi serta kebutuhan akan afiliasi yang relatif lebih
rendah. Kebutuhan akan berprestasi terlihat menjadi motif yang paling
penting untuk memprediksikan prestasi bagi para karyawan-pemimpin/pemilik
dari binis kecil. Tentu saja, prestasi dalam menumbuhkan sebuah bisnis baru
bergantung pada kemampuan serta motivasi. Ketiga kebutuhan (n-ach, n-aff,
n-pow) bersifat saling tergantung dan berpengaruh dalam diri individu untuk
mencapai tujuan, baik tujuan-tujuan pribadi maupun organisasinya.
Menurut Anoraga (2001), pada umumnya karyawan yang dibutuhkan oleh
perusahaan adalah karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada
perbedaan antara karyawan yang bermotif (motivated) untuk bekerja dengan
karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan yang bermotif
untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk
mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, ataupun untuk
memperoleh pergaulan yang menyenangkan. Baginya pekerjaan yang
menyenangkan dan menarik, belum tentu memberikan kepuasan baginya
dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan karyawan yang bekerja
dengan motivasi yang tinggi adalah karyawan yang merasa senang dan
mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk
memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu
berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Dalam berbagai literatur
manajemen mutakhir, telah diungkapkan secara pasti, bahwa tugas
memotivasi karyawan pada dasarnya adalah mengefektifkan sumber daya
manusia untuk mencapai hasil.
2.2.3 Fungsi motivasi
Menurut Shaleh dan Nisa (2006), fungsi motivasi memiliki tiga komponen
pokok, yaitu:
1. Menggerakkan; dalam hal ini motivasi menimbulkan kekuatan pada
individu, membawa seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Misalnya kekuatan dalam hal ingatan, respon-respon efektif, dan
kecenderungan mendapat kesenangan.
2. Mengarahkan; berarti motivasi mengarahkan tingkah laku. Dengan
demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu
diarahkan terhadap sesuatu.
3. Menopang; artinya motivasi digunakan untuk menjaga dan menopang
tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan intensitas dan arah
dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.
Sedangkan karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah
karyawan yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam
pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang
maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha
mengembangkan tugas dan dirinya. Salah satu fungsi motivasi adalah untuk
meraih prestasi, maka McClelland (1953) merumuskan tiga motivasi
berdasarkan kebutuhan, salah satunya ialah motivasi berprestasi, seperti
yang sudah penulis jelaskan di atas.
2.2.4 Karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi
McClelland (1953), mengemukakan enam karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu sebagai berikut:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik.
4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang
dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
McClelland (www.david mccleland achievement motivation needs theory),
juga mengusulkan karakteristik dan perilaku lain dalam motivasi berprestasi,
yaitu:
1. Menganggap prestasi lebih penting dibandingkan balasan keuangan
2. Pencapaian tujuan memberi kepuasan lebih besar dibandingkan balasan
atau pengakuan
3. Balasan materi merupakan ukuran sukses, bukan akhir dari sukses
4. Keamanan dan status bukanlah motivasi utama
5. Balasan jasa itu penting, karena bisa menjadi ukuran sukses, bukan
sebagai alasan pengakuan (balasan harus setimpal, mencukupi dan
pantas)
6. Orang yang memiliki motivasi prestasi terus mencari peningkatan dan
cara untuk terus lebih baik
7. Orang yang memiliki motivasi prestasi akan memilih pekerjaan dan
tanggung jawab yang sesuai kebutuhan mereka, dengan fleksibilitas dan
kesempatan untuk menetapkan dan mencapai tujuannya, misalkan
manajemen bisnis dan penjualan, peran dalam perdagangan.
Sedangkan menurut Edward Murray (dalam Mangkunegara, 2005),
berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi adalah sebagai berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
2. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan.
4. Berkeinginan menjadi orang yang terkenal atau menguasai bidang
tertentu.
5. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan.
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik daripada orang lain.
8. Menulis novel atau cerita yang bermutu.
Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan
bahwa karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi,
antara lain:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik
serta berjuang untuk merealisasikannya.
3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil
resiko yang dihadapinya.
4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil
yang memuaskan.
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang
tertentu.
Sedangkan karakteristik karyawan yang motivasi berprestasinya rendah
dapat dikemukakan, antara lain:
1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu
pekerjaan atau kegiatan.
2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan
yang realistik, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.
4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan. (Mangkunegara, 2005)
Dari penjabaran mengenai karakteristik individu di atas, menurut McClelland
(1987) menyimpulkan adanya enam aspek utama yang membedakan tingkat
motivasi berprestasi individu. Keenam aspek itu adalah sebagai berikut:
1. Tanggung jawab
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi merasa dirinya
bertanggung jawab atas tugas yang dikerjakannya. Ia akan berusaha
untuk menyelesaikan setiap tugas yang dilakukan dan tidak akan
meninggalkan tugas itu sebelum ia berhasil menyelesaikannya. Hal ini
dikarenakan individu akan merasa berhasil bila telah menyelesaikan tugas
dan gagal bila ia tidak dapat menyelesaikannya. Sedangkan pada individu
yang memiliki motivasi berprestasi rendah, tampak hal yang berbeda.
Mereka kurang bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya.
Bila mengalami kesukaran dalam mengerjakan, mereka akan
menyalahkan hal-hal di luar dirinya, seperti tugas yang terlalu banyak,
tugas terlalu sukar, sebagai penyebab ketidak berhasilan mereka dalam
menyelesaikan tugas itu.
2. Mempertimbangkan resiko
Individu dengan motivasi berprestasi tinggi mempertimbangkan resiko
yang akan dihadapinya sebelum memulai suatu pekerjaan. Ia akan
memilih tugas dengan derajat kesukaran sedang, yang menantang
kemampuannya untuk mengerjakan namun masih memungkinkannya
untuk berhasil menyelesaikan dengan baik. Sedangkan individu dengan
motivasi berprestasi rendah, akan memilih tugas yang sangat mudah
ataupun yang sangat sukar. Pemilihan ini dilakukan dengan alasan tugas
yang sangat mudah akan pasti mendatangkan keberhasilan. Sedangkan
tugas yang sangat sukar, akan menyebabkan kegagalan, dimana dirinya
tidak dapat disalahkan karena kegagalan itu.
3. Kreatif – inovatif
Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung bertindak kreatif,
dengan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefisien dan
seefektif mungkin. Ia tidak menyukai pekerjaan rutin dengan pekerjaan
yang sama dari waktu ke waktu. Bila dihadapkan pada tugas yang bersifat
rutin, ia akan berusaha mencari cara lain untuk menghindari rutinitas
tersebut namun tetap dapat menyelesaikan tugasnya itu. sedangkan
individu dengan motivasi berprestasi yang rendah, menyukai pekerjaan
yang berstruktur dimana ia tidak harus menentukan sendiri apa yang
harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mereka kurang
dapat menemukan cara sendiri untuk menyelesaikan tugas. Pekerjaan
yang rutin sangat disukai karena mereka tinggal mengerjakan tugas yang
telah secara jelas menunjukkan apa yang harus dikerjakan.
4. Memperhatikan umpan balik
Pada individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi, pemberian umpan
balik atas hasil kerja yang telah dilakukan sangat disukai. Umpan balik
yang diberikan ini selanjutnya akan diperhatikan dan dilaksanakan untuk
perbaikan hasil kerja yang akan datang. Sebaliknya, individu dengan
motivasi berprestasi rendah, tidak menyukai pemberian umpan balik ini,
karena akan memperlihatkan kesalahan-kesalahan yang dilakukannya. Ia
tidak mau memperhatikan umpan balik yang diberikan sehingga akan
mengulangi kesalahan yang sama dalam tugas mendatang.
5. Waktu penyelesaian tugas
Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan berusaha
menyelesaikan setiap tugas dalam waktu secepat mungkin dan seefisien
mungkin. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah
kurang tertantang untuk menyelesaikan tugas secepat mungkin, sehingga
cenderung memakan waktu yang lama, menunda-nunda dan tidak efisien.
6. Memiliki tujuan yang realistik
Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan berusaha
menyesuaikan waktu pada setiap tugas agar hasil tugas dapat diperoleh
secara maksimal. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang
rendah kurang dapat menyesuaikan waktu pada setiap tugas yang
dikerjakannya, sehingga cenderung menghasilkan tugas yang kurang
maksimal pula.
Keenam aspek yang membedakan tingkat motivasi berprestasi ini dijadikan
dasar dalam membuat kuesioner motivasi berprestasi dalam penelitian ini.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi
Menurut Munandar (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
berprestasi karyawan terdiri dari: hubungan kerja antara atasan dengan
bawahan menyangkut kegiatan timbal balik antar sesama karyawan dalam
hal pemberian motivasi dan semangat kerja, saling membantu dalam
hubungan erat di luar pekerjaan, kebijaksanaan dan peraturan perusahaan
menyangkut segala ketentuan dan norma yang berlaku di dalam lingkungan
perusahaan, kondisi kerja yang menyangkut pendapatan dan fasilitas atau
tunjangan yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu, salah satu aktivitas
pimpinan adalah memberikan motivasi yakni proses pemberian kegairahan
kerja pada setiap anggota perusahaan sehingga ada kerelaan dan semangat
dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan suatu perusahaan.
Untuk memotivasi karyawan-karyawan tidaklah cukup dengan menawarkan
mereka sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan yang penting, tetapi
mereka memiliki kemampuan untuk memperoleh reward. Setiap pekerjaan
yang berbeda membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, ekonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda-beda pula.
Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan
pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan
kesiapan masing-masing karyawan. Setiap perusahaan juga mempunyai
peraturan kebijakan, sistem pemberian hadiah dan misi yang berbeda-beda
yang akan berpengaruh pada setiap karyawannya. Dalam rangka mendorong
prestasi kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus mempertimbangkan
hubungan faktor-faktor di atas dan pengaruhnya terhadap perilaku individu.
Berdasarkan uraian di atas, motivasi berprestasi individu dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang mencakup faktor intern dan ekstern. Faktor intern dapat
ditingkatkan dengan mengusahakan pemerkayaan pekerjaan sehingga
karyawan merasa bangga dengan pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstern
dapat ditingkatkan dengan cara menangani faktor lingkungan yang
mempunyai hubungan dengan motivasi berprestasi.
Sedangkan menurut Nindyati (2003) giat atau tidaknya seorang karyawan
bekerja ditentukan oleh motivasi berprestasi yang dimilikinya dan lingkungan
di mana karyawan tersebut bekerja. Penilaian karyawan terhadap faktor-
faktor tersebut di atas memiliki hubungan erat sekaligus dapat mempengaruhi
motivasi berprestasi karyawan. Penilaian tersebut merupakan pandangan
pemahaman seseorang terhadap suatu obyek berdasarkan pengalaman,
keadaan diri sendiri dan lingkungan.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh McClelland, dkk
(dalam Mangkunegara, 2006) yaitu (McClelland (1961), Murray (1957), Miller
dan Gordon (1970) dan Anwar Prabu Mangkunegara (1998), menyimpulkan
bahwa “ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian
prestasi.” Artinya individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi
cenderung memiliki prestasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi
kerjanya rendah disebabkan karena motivasi berprestasinya rendah. Oleh
karena itu, pimpinan perusahaan harus berusaha keras memberikan motivasi
seluruh individu di perusahaan agar mereka memiliki motivasi berprestasi
tinggi. Dengan demikian, pencapaian prestasi kerja perusahaan dapat di
capai secara maksimal.
2.2.6 Motivasi berprestasi dalam pandangan Islam
Menurut Ancok dan Suroso (2004), dalam motivasi berprestasi menurut
pandangan Islam, manusia diharapkan untuk bersungguh-sungguh dalam
usaha perbaikan diri yang nantinya akan timbul pada nilai kualitas suatu
pekerjaan. Allah SWT memerintahkan kepada hambanya untuk mencari hal-
hal yang menunjang dalam proses pencarian tujuan hidup yang sebenarnya,
dengan tidak mengenyampingkan kehidupan dunia. Dorongan yang diikuti
dengan hawa nafsu dan emosional jiwa yang buruk tidak akan menghasilkan
motivasi berprestasi yang baik. Emosi dan hawa nafsu hanyalah dorongan
yang akan memberatkan kita ke arah prestasi kerja yang baik. Kesungguhan
dan rasa percaya diri yang tinggi dapat mengantarkan kita pada hasil
motivasi berprestasi. Inilah yang digambarkan oleh Allah SWT dalam al-
Qur’an. (QS. Al-Insyirah: 1-8)
Sedangkan menurut Shihab (2002) manusia boleh saja memperkaya diri,
dalam hal ini ekonomi, tetapi dalam pencariannya, manusia tidak boleh
melupakan Allah SWT. Dalam prosesnya, manusia memerlukan motivasi
yang disatukan dengan keinginannya agar prestasi yang dihasilkan dapat
memuaskan, tentunya sesuai dengan aturan-aturan Islam. Hal ini agar timbul
motivasi berprestasi terbaik yang sesuai dengan perintah Allah SWT, “…dan
janganlah engkau berbuat kerusakan di bumi…”. (QS. Al-Qashash: 77)
Pada umumnya, dalam mencapai sesuatu manusia tidak memikirkan cara
yang baik dalam mencapai tujuan hidupnya. Keegoan diri manusia dapat
mengantarkannya pada kerusakan suatu motivasi berprestasi yang baik.
Kurangnya kepercayaan diri pada orang lain, kurang bersosialisasi
merupakan penghambat dari keberhasilan motivasi berprestasi yang
sempurna. Mereka hanya memikirkan untuk kepentingan pribadinya saja,
tidak memikirkan kepentingan umum yang pada akhirnya segala cara dipakai
walaupun cara tersebut keluar dari aturan Islam. Yang pada akhirnya akan
menghasilkan motivasi yang buruk bukan motivasi yang berprestasi. (Shihab,
2002)
Menurut Shaleh (2008) dalam konsep Islam, pengembangan diri merupakan
sikap dan perilaku yang sangat diistimewakan. Manusia yang mampu
mengoptimalkan potensi dirinya, sehingga menjadi pakar dalam disiplin ilmu
pengetahuan dijadikan kedudukan yang mulia di sisi Allah, seperti
diungkapkan dalam (QS. Al-Mujadilah: 11).
Sedangkan menurut Shihab (2003) motivasi berprestasi harus ditunjang
dengan kekuatan iman pada Allah SWT dan kejujuran yang murni (QS. Al-
Mujadalah: 11) agar tidak timbul dorongan-dorongan yang menyesatkan bagi
siapa saja yang ingin mencapai tujuan hakikatnya. Dari keimanan inilah kita
mendapatkan motivasi yang selalu dibimbing-Nya. Motivasi yang
mengarahkan langkah pada tujuan kebenaran pada akhlak manusianya.
Inilah hasil yang kita harapkan dari motivasi berprestasi, apapun yang kita
inginkan dan disertai dengan kesungguhan hati akan menghasilkan pola pikir
yang baik. Yang pada akhirnya semua motivasi yang ada di dalam diri kita
menjadi motivasi berprestasi.
Berikut ini adalah menurut hadits Nabi, menurut Aly (1999) motivasi
berangkat dari hati manusia, hati juga memegang peranan yang penting. Hati
juga dapat mengarahkan bagaimana bisa terbentuknya motivasi berprestasi
dan prestasi kerja. Niat merupakan salah satu bentuk motivasi yang ada di
dalam hati. Tinggal manusianya itu saja yang harus
mengontrol/mengendalikan arah tujuan dari niat itu yang akan tercermin
menjadi motivasi baik atau buruk. Sesuai dengan hadits nabi Muhammmad
Saw: “…….innamaa a’malu binniat….”. Tanpa niat yang yang ikhlas segala
bentuk perbuatan atau pekerjaan tidak akan mempunyai nilai yang kurang
memuaskan. Hal ini terjadi karena terlalu banyak cabang pemikiran yang
timbul dari dalam hati, tidak fokus pada satu pekerjaan. Jika niatnya baik
maka akan baik pula motivasi yang timbul untuk mengerjakan sesuatu, begitu
juga sebaliknya. Oleh karena itu niat yang baik dan ikhlas sangat membantu
dalam terbentuknya motivasi yang baik untuk menghasilkan motivasi
berprestasi. Pada dasarnya niat ini bisa membentuk manusia pada
perubahan dirinya sendiri. Manusia harus mengendalikan niatnya ke arah
yang positif agar ada perubahan dalam diri dan tingkah laku. Dari yang buruk
ke arah yang baik, dari yang baik ke arah yang lebih baik. (Al-Mustadroq, 3-
4H).
Tidak perlu dipungkiri yang pada dasarnya manusia ingin sekali menuju ke
arah yang lebih baik, baik itu dalam perubahan diri, bidang pekerjaan ataupun
dalam bidang belajar. Sabda nabi Muhammad Saw: “…….hari ini harus lebih
baik dari hari kemarin…”. Tidak mungkin manusia menginginkan perubahan
kearah yang buruk walaupun dia mempunyai motivasi berprestasi yang jelek.
Dari sinilah manusia juga berangkat dan memulai perubahan diri. Begitulah
yang difirmankan Allah Swt di dalam surat al-Isra’ ayat 7, agar manusia selalu
memperbaiki diri setiap saat. (Depag, 2006)
2.3 Kerangka Berpikir
Adanya penilaian prestasi kerja merupakan kesempatan yang baik bagi
karyawan PT. Indogravure dalam mengembangkan dan meningkatkan
prestasi kerjanya tanpa harus merasa takut gagal. Karena seperti yang telah
diungkapkan sebelumnya bahwa siapa yang mampu bekerja secara
profesional dan memiliki kualitas dan kemampuan yang baik dialah yang
akan memiliki kedudukan yang lebih tinggi.
Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus berusaha keras memberikan
motivasi seluruh individu di perusahaan agar mereka memiliki motivasi
berprestasi tinggi. Dengan demikian, pencapaian prestasi kerja perusahaan
dapat dicapai secara maksimal. seperti kemampuan mengambil inisiatif, tidak
pemalu, lebih terbuka, dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan
merupakan kemampuan yang patut dimiliki oleh seorang karyawan PT.
Indogravure sebab kemampuan ini sesuai dengan jenis perusahaan yang
memang bergerak di bidang produk kemasan fleksibel (Flexible Packaging).
Di mana kemampuan dalam berproduksi dan berkomunikasi sangat
dibutuhkan terutama pada bagian produksi dan kantor.
Setiap individu yang bekerja secara profesional, biasanya mereka harus
memiliki rasa tanggung jawab dan dedikasi yang tinggi, serta memiliki
integritas etika dalam pekerjaannya. Karyawan yang memiliki tanggung jawab
tinggi terhadap pekerjaannya, biasanya akan berusaha sebaik mungkin
dalam melakukan pekerjaannya termasuk juga dalam berkomunikasi ketika
bekerja. Mengutamakan prestasi kerja yang baik dari segi produksi,
komunikasi dengan karyawan lainnya, dan bersikap ramah serta selalu
berusaha menunjukkan perilaku yang baik dalam lingkungan kerja
merupakan salah satu indikator bahwa karyawan tersebut profesional dalam
bekerja dan hal tersebut menggambarkan bahwa ia memiliki motivasi
berprestasi yang tinggi dalam bekerja.
Oleh karena itu, perusahaan ini membutuhkan tenaga kerja yang benar-benar
berkompeten di bidangnya dan mampu bekerja secara profesional juga
memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaannya. Salah satu upaya
perusahaan dalam mencapai hal tersebut adalah dengan menjalankan sistem
penilaian prestasi kerja yang didasarkan pada kompetensi, yaitu sistem yang
memberikan kesempatan kepada setiap karyawannya untuk dapat
mengembangkan atau meningkatkan motivasi berprestasinya di perusahaan
dengan tujuan agar karyawan yang memiliki kompetensi yang baik dalam
bidang pekerjaannya dapat naik ke jenjang/jabatan yang lebih tinggi sehingga
dapat mempercepat tercapainya tujuan perusahaan.
Dari penjelasan tersebut, dapat dilihat bahwa individu yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi cenderung memiliki motivasi berprestasi tinggi. Karena
memiliki motivasi berprestasi tinggi berarti menitikberatkan pada apa yang
layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana individu
berperilaku dalam setting sosial, hal ini menunjukkan bahwa individu akan
mengatur tingkah lakunya dalam lingkungan kerja. Hal ini merupakan salah
satu usahanya dalam mempertahankan jabatan yang sudah ia duduki,
sedangkan harapan lain dari karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
tinggi biasanya agar mereka dapat terus meningkatkan prestasi kerjanya
sampai mempunyai jabatan yang ia harapkan. Adanya kesamaan
kemampuan pada orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi dengan
kemampuan yang dibutuhkan di PT. Indogravure menunjukkan bahwa
kemampuan motivasi berprestasi yang tinggi terutama pada karyawan dapat
mengarahkan mereka untuk memiliki keinginan untuk bekerja lebih giat.
Penelitian ini dimaksud untuk menguji apakah ada hubungan antara motivasi
berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure. Asumsi
dasar dari penelitian bahwa jika seorang karyawan bekerja yang memiliki
motivasi berprestasi tinggi, maka ia akan memiliki prestasi kerja yang tinggi
dan sebaliknya, jika seorang karyawan bekerja yang memiliki motivasi
berprestasi rendah, maka ia akan memiliki prestasi kerja yang rendah pula.
Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir
Motivasi Berprestasi
Prestasi Kerja
2.4 Hipotesis
Proses pembuktian hipotesis ini dilakukan yaitu dengan cara pengujian
hipotesis yang menyatakan:
Ha : ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan pencapaian
prestasi kerja
H0 : tidak ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan pencapaian
prestasi kerja
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
3.1.1 Pendekatan penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut
Hasan (2002), di mana data yang dihasilkan dari hasil penelitian adalah
berwujud data kuantitatif, yakni data yang berbentuk bilangan. Dengan
pendekatan kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau
signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.
3.1.2 Metode penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode ex post facto
dengan jenis penelitian korelasional, sesuai dengan tujuan penelitian yang
meneliti apakah ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi
kerja, dengan menggunakan rumus statistik atau data yang diperoleh dari
penelitian ini berupa angka-angka kemudian dianalisis dengan menggunakan
rumus statistik. Menurut Sevilla (1993), metode ex post facto atau penelitian
kasual komparatif – 15 subjek per kelompok. Alasan penulis menggunakan
metode ini karena dalam penelitian ini, data yang diperoleh sudah dibatasi
dari pihak perusahaan. Sedangkan penelitian korelasional adalah penelitian
yang bertujuan menyelidiki sejauhmana variasi pada satu variabel berkaitan
dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien
korelasi. Dengan penelitian korelasional, pengukuran terhadap beberapa
variabel dan ada atau tidak ada hubungan diantara variabel-variabel tersebut
dapat dilakukan serentak dalam kondisi yang realistik. Penelitian korelasional
adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan
variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Pengukuran
korelasional digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan. Alasan
penulis menggunakan penelitian korelasional karena sesuai dengan tujuan
penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara dua variabel, yaitu antara
motivasi berprestasi dengan prestasi kerja.
3.2 Variabel Penelitian
3.2.1 Variabel bebas dan Variabel terikat
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004) Jadi secara
singkat variabel adalah objek penelitian yang menjadi perhatian suatu
penelitian.
Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel yaitu variabel bebas
(independent variabel) dan variabel terikat (dependent variabel). Sevilla
(1993) mendefinisikan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi
atau mengakibatkan hasil, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau hasil dari penelitian. Dalam penelitian ini variabel-
variabelnya adalah :
Independent Variabel : Motivasi Berprestasi
Dependent Variabel : Prestasi Kerja
3.2.2 Definisi variabel operasional
Adapun definisi operasional dari kedua variabel tersebut, yaitu:
1. Motivasi Berprestasi
Yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu dorongan yang akan
mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar
dapat mencapai tingkat prestasi tertentu. Aspek dari variabel ini sebagai
berikut:
(1) tanggung jawab,
(2) mempertimbangkan resiko,
(3) kreatif – inovatif,
(4) memperhatikan umpan balik,
(5) waktu penyelesaian tugas,
(6) tujuan yang realistik.
Keenam aspek yang membedakan tingkat motivasi berprestasi ini,
dijadikan dasar dalam membuat kuesioner motivasi berprestasi yang
digunakan dalam penelitian ini.
2. Prestasi Kerja
Yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Prestasi kerja yang dapat diukur melalui dimensi
sebagai berikut:
(1) kualitas kerja, indikatornya: ketepatan, ketelitian, keterampilan dan
kebersihan.
(2) kuantitas kerja, indikatornya: out put rutin dan seberapa cepat bisa
menyelesaikan kerja “ekstra”.
(3) dapat tidaknya diandalkan, indikatornya: instruksi, inisiatif, hati-hati
dan kerajinan.
(4) sikap, indikatornya: terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan
dan kerja sama.
Keempat dimensi yang membedakan tingkat prestasi kerja ini, yang
dijadikan dasar dalam membuat kuesioner prestasi kerja yang digunakan
dalam penelitian ini.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi penelitian
Populasi didefinisikan sebagai kelompok di mana peneliti akan
mengeneralisasikan hasil penelitiannya Sevilla (1993). Sedangkan menurut
Hasan (2002), populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang
memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Adapun
yang dijadikan populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja
pada PT. Indogravure sebanyak 218 orang.
Pemilihan ini didasarkan pada alasan permintaan perusahaan. Ada beberapa
bagian/bidang di perusahaan, diantaranya bagian/bidang administrasi, HRD,
IT, accounting, marketing, purchasing dan umum merupakan bagian/bidang
yang berada di kantor dan memegang kontrol terhadap jalannya suatu
perusahaan serta usaha-usaha pengembangannya agar tetap dapat bersaing
dengan perusahaan lain terutama yang memiliki hasil produksi yang sama.
Alasan lainnya karena perusahaan tersebut menjalankan sistem penilaian
prestasi kerja yang didasarkan pada kompetensi. Ini berdasarkan hasil
wawancara dengan ibu Arifah (selaku staff HRD).
3.3.2 Sampel penelitian
Menurut Sevilla (1993), sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan
yang didapat dari populasi. Jumlah sampel yang digunakan berjumlah 30
menjadi 21, itu terjadi karena angket yang dikembalikan 26 dan yang terisi
lengkap hanya 21 dari 30 responden, sisanya tidak kembali atau hilang.
Walaupun jumlah sampel yang digunakan belum memenuhi syarat untuk
digunakan sebagai data penelitian, tetapi hal ini terjadi di luar perkiraan
peneliti. Penetapan jumlah sampel tersebut disesuaikan dengan kemampuan
peneliti berdasarkan pertimbangan waktu, tenaga dan dana serta permintaan
dari perusahaan, karena dari pihak kantor hanya meminta 30 angket saja
tidak boleh lebih, sehingga menyebabkan tidak ada kelebihan dari angket
yang disebarkan.
3.3.3 Teknik pengambilan sampel
Teknik pengambilan sampel, dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik non probability sampling. Di mana setiap individu dalam populasi tidak mendapat kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel penelitian (Sugiyono, 2004). Bentuk non probability sampling yang digunakan adalah teknik purposive
sampling atau sampling bertujuan. Yaitu teknik pengambilan sampel
berdasarkan pertimbangan atau tujuan tertentu (Arikunto, 2002). Adapun
karakteristik karyawan yang dijadikan sampel penelitian ini sebagai berikut :
1. Berada pada usia dewasa awal yaitu dari usia 20 - 40 tahun. (Hurlock,
1980). Karena pada periode ini seseorang dituntut untuk mandiri dan
mampu bertanggung jawab pada diri sendiri.
2. Memiliki pendidikan terakhir minimal SMU, dengan alasan bahwa
individu yang telah menyelesaikan pendidikan minimal SMU
diharapkan mampu memahami instruksi dan pernyataan-pernyataan
yang terdapat dalam angket penelitian.
Dalam penelitian ini pengambilan sampel bersifat purposive dengan
pertimbangan keterbatasan waktu , tenaga dan dana yang ada maka
digunakan sampel yang tersedia, yaitu sampel yang dapat diperoleh
berdasarkan karakteristik sampel yang telah ditentukan.
3.4 Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Metode dan instrumen pengumpulan data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode non tes, menurut Arikunto
(2002), instrumen yang digunakan dalam penelitian berupa angket atau
kuesioner. Yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi
dari responden dalam arti laporan mengenai pribadinya atau hal-hal yang ia
ketahui. Kuesioner yang digunakan berupa skala model Likert untuk masing-
masing variabel. Penggunaan angket atau kuesioner dapat memberikan
keuntungan kepada peneliti, yaitu:
1. tidak memerlukan hadirnya peneliti.
2. dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden.
3. dapat dijawab oleh responden menurut kecepatannya masing-masing dan
menurut waktu senggang responden.
4. dapat dibuat anonym sehingga responden bebas jujur dan tidak malu-
malu menjawab.
5. dapat dibuat terstandar sehingga bagi semua responden dapat diberi
pertanyaan yang benar-benar sama.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert yang
berupa skala motivasi berprestasi dan skala prestasi kerja. Skala model Likert
adalah suatu himpunan butir pernyataan sikap yang kesemuanya dipandang
kira-kira sama dengan “nilai sikap”, subjek menanggapi setiap butir dengan
menggunakan taraf setuju (Favorable) atau tidak setuju (Unfavorable)
terhadapnya. Skor untuk butir-butir yang terdapat dalam skala dijumlahkan
atau dijumlah rata-rata untuk mendapatkan skor sikap individu. Pernyataan
(item) dalam skala model Likert ini terdiri dari pernyataan positif dan negatif.
Seluruh item dalam kuesioner ini terdiri dari 36 item motivasi berprestasi dari
teori McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005) dan
32 item untuk mengukur prestasi kerja dari teori Ranupandojo (2000).
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Likert antara lain
adalah bentuk jawaban menggunakan lima kemungkinan jawaban yaitu
sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R), tidak setuju (TS) dan sangat
tidak setuju (STS). Adapun cara subjek memberikan jawaban terhadap tipe
skala model Likert adalah dengan memberikan tanda check list (√) pada
salah satu alternatif jawaban berkisar antara 1 – 5, untuk item positif
(Favorable) skor untuk jawaban SS = 5, S = 4, R = 3, TS = 2 dan STS = 1
dan untuk item negatif (Unfavorable) sebaliknya, untuk jawaban SS = 1, S =
2, R = 3, TS = 4 dan STS = 5 (Sevilla, 1993).
1. Skala motivasi berprestasi
Skala ini bertujuan untuk mengungkapkan kemampuan individu dalam hal
tanggung jawab, mempertimbangkan resiko, kreatif-inovatif, memperhatikan
umpan balik, waktu penyelesaian tugas dan tujuan yang realistik guna
mencapai prestasi kerja.
Skala ini disusun berdasarkan teori yang dipaparkan oleh McClelland (1953)
yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005). Skala awal berisi 36 item
yang terbagi dalam enam aspek yaitu tanggung jawab (6 item),
mempertimbangkan resiko (6 item), kreatif-inovatif (6 item), memperhatikan
umpan balik (6 item), waktu penyelesaian tugas (6 item), dan tujuan yang
realistik (6 item). Diberi skor dikotomi, reliabilitas skala awal ini dilaporkan
rxx, = 0.820 (tes ulang berjangka 29 hari). Pada perkembangan berikutnya,
responden tetap diberikan dalam skala model Likert lima pilihan Azwar
(2003). Namun dalam penelitian ini, dari 9 item yang tidak valid, maka peneliti
tidak membuangnya melainkan mengganti item tersebut dengan merubah
kalimat yang lebih mendekati kepada aspek yang dimaksud.
Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji coba (try out) skala.
Responden uji coba adalah karyawan PT. Indogravure di bagian produksi.
Adapun tujuannya agar skala-skala yang digunakan dalam penelitian ini
akurat dan dapat dipercaya atau mengukur apa yang seharusnya diukur.
Try out dilakukan bertempat di PT. Indogravure di bagian produksi dengan
menyebar angket kepada 40 orang karyawan. Angket yang dikembalikan
sebanyak 36 dan yang terisi lengkap hanya 34 dari 40 responden, sisanya
tidak kembali atau hilang. Dari hasil analisa skala motivasi berprestasi,
didapatkan hasil 27 item yang valid dan 9 item tidak valid/gugur dari 36 item
yang ada, dengan nilai alpha sebesar 0.881 yang menunjukkan alat tes ini
reliabel.
Sedangkan uji instrumen diberikan kepada 30 orang karyawan PT.
Indogravure di bagian kantor pada tanggal 8 Juli – 13 Agustus 2008, adapun
penyebarannya peneliti dibantu oleh dua orang dari pihak perusahaan.
Berdasarkan uji instrumen validitas dengan teknik korelasi Pearson pada
skala motivasi berprestasi terhadap 30 orang karyawan PT. indogravure di
bagian kantor. Angket yang dikembalikan 26 dan yang terisi lengkap hanya
21 dari 30 responden, sisanya tidak kembali atau hilang. Dari analisa yang
ada, maka 36 item yang diujikan diperoleh 27 item yang valid dan 9 item yang
tidak valid/gugur. Di bawah ini adalah hasil analisa item skala motivasi
berprestasi yang digunakan dalam penelitian:
Tabel 3.1
Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pra Uji Instrumen
No Item Aspek
Favorable Unfavorable Jumlah
Tanggung jawab 1, 13, 25 7, 19, 31 6
Mempertimbangkan
resiko
8, 20, 32 2, 14, 26 6
Kreatif - inovatif 3, 15, 27 9, 21, 33 6
Memperhatikan umpan
balik
10, 22, 34 4, 16, 28 6
Waktu penyelesaian tugas 5, 17, 29 11, 23, 35 6
Tujuan yang realistik 12, 24, 36 6, 18, 30 6
Jumlah 18 18 36
Keterangan: Angka yang dibold yang tidak valid
Tabel 3.2
Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pasca Uji Instrumen
No Item Aspek
Favorable Unfavorable Jumlah
Tanggung jawab 1, 13, 25 7, 19, 31 6
Mempertimbangkan resiko 8, 20, 32 14 4
Kreatif - inovatif 3, 15 9, 21, 33 5
Memperhatikan umpan
balik
22 4, 16 3
Waktu penyelesaian tugas 5, 17 35 3
Tujuan yang realistik 12, 24, 36 6, 18, 30 6
Jumlah 14 13 27
2. Skala prestasi kerja
Skala ini digunakan untuk mengetahui sejauhmana prestasi kerja yang
dimiliki responden untuk terus berkembang dan lebih maju dalam pekerjaan
sehingga ia bisa meningkatkan kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat tidaknya
diandalkan, dan sikap.
Skala ini disusun berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Ranupandojo
(2000). Skala awal berisi 32 item yang terbagi dalam empat dimensi yaitu
kualitas kerja (8 item), kuantitas kerja (8 item), dapat tidaknya diandalkan (8
item), dan sikap (8 item). Diberi skor dikotomi, reliabilitas skala awal ini
dilaporkan rxx, = 0.855 (tes ulang berjangka 29 hari). Pada perkembangan
berikutnya, responden tetap diberikan dalam skala model Likert lima pilihan
(Azwar, 2003). Namun dalam penelitian ini, dari 9 item yang tidak valid, maka
peneliti tidak membuangnya melainkan mengganti item tersebut dengan
merubah kalimat yang lebih mendekati kepada aspek yang dimaksud.
Prestasi kerja yang dapat diukur melalui empat dimensi yaitu kualitas kerja,
terdiri dari empat indikator yaitu ketepatan, ketelitian, keterampilan dan
kebersihan. Kuantitas kerja, terdiri dari dua indikator yaitu out put rutin dan
seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”. Dapat tidaknya
diandalkan, terdiri dari empat indikator yaitu instruksi, inisiatif, hati-hati dan
kerajinan. Sikap, terdiri dari empat indikator yaitu terhadap perusahaan,
karyawan lain, pekerjaan dan kerja sama.
Try out dilakukan bertempat di PT. Indogravure di bagian produksi dengan
menyebar angket kepada 40 orang karyawan. Angket yang dikembalikan
sebanyak 36 dan yang terisi lengkap hanya 34 dari 40 responden, sisanya
tidak kembali atau hilang. Dari hasil analisa skala prestasi kerja, didapatkan
hasil 23 item valid dan 9 item yang tidak valid/gugur dengan nilai alpha
sebesar 0.892 maka alat ukur ini reliabel.
Sedangkan uji instrumen validitas dengan teknik korelasi Pearson pada skala
prestasi kerja terhadap 21 orang karyawan PT. Indogravure di bagian kantor
dari 32 item yang diujikan diperoleh 27 item yang valid dan 5 item yang tidak
valid/gugur. Di bawah ini adalah hasil analisa item skala prestasi kerja yang
digunakan dalam penelitian.
Table 3.3
Blue Print Skala Prestasi Kerja Pra Uji Instrumen
No Item Dimensi Indikator
Favorable Unfavorable Jumlah
a. ketepatan 1 5 2
b. ketelitian 9 13 2
c. keterampilan 17 21 2
kualitas kerja
d. kebersihan 25 29 2
a. out put rutin 6, 14 2, 10 4 kuantitas kerja
b. seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra
22, 30 18, 26 4
dapat tidaknya a. instruksi 3 7 2
b. inisiatif 11 15 2
c. hati-hati 19 23 2
diandalkan
d. kerajinan 27 31 2
a. terhadap perusahaan
8 4 2
b. karyawan lain 16 12 2
c. pekerjaan 24 20 2
sikap
d. kerja sama 32 28 2
Jumlah 16 16 32 Keterangan: Angka yang dibold yang tidak valid
Table 3.4
Blue Print Skala Prestasi Kerja Pasca Uji Instrumen
No Item Dimensi Indikator
Favorable Unfavorable Jumlah
a. ketepatan 1 5 2
b. ketelitian 9 13 2
c. keterampilan 17 21 2
kualitas kerja
d. kebersihan 25 - 1
a. out put rutin 6, 14 10 3 kuantitas
kerja b. seberapa cepat
bisa
menyelesaikan
kerja “ekstra
22, 30 18, 26 4
a. instruksi 3 - 1
b. inisiatif 11 15 2
c. hati-hati 19 23 2
dapat tidaknya diandalkan
d. kerajinan 27 31 2
a. terhadap perusahaan
8 4 2
b. karyawan lain 16 12 2
c. pekerjaan - 20 1
sikap
d. kerja sama - 28 1
Jumlah 14 13 27
3.4.2 Teknik uji instrumen
a. Uji validitas
Untuk memperoleh pengukuran yang valid dilakukan pengkorelasian skor
item dengan skor total. Bila korelasi antara skor item dengan skor total
menghasilkan korelasi yang rendah, maka item dinyatakan gugur atau
dimodifikasi, sedangkan bila korelasi yang didapat menghasilkan skor yang
tinggi maka item tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat
ukur.
Untuk menguji tingkat validitas, peneliti menggunakan uji korelasi Pearson.
Validitas suatu butir pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS 15.0.
Menilai kevalidan masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari nilai
Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pernyataan. Berikut ini
rumus korelasi Product Moment dari Pearson adalah:
( )( )( ) ( )( )∑ ∑ ∑∑
∑ ∑∑−−
−=
2222 YYNXXN
YXXYNrxy
Keterangan : rxy = Angka indeks korelasi product moment
N = Jumlah sampel
ΣXY = Jumlah asli perkalian antara X dan Y
ΣX = Jumlah seluruh skor X
ΣY = Jumlah seluruh skor Y
b. uji reliabilitas
Reliabilitas adalah ketepatan yang dicapai pada pengukuran dengan
menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten.
Menurut Azwar (2004), uji reliabilitas adalah konsisten atau keterpercayaan
hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Tes dikatakan
reliabilitas tinggi apabila skor tampak tes itu berkorelasi tinggi dengan skor
murninya sendiri. Dalam penelitian ini menggunakan ukuran reliabilitas
dengan Alpha Cronbach sebagai berikut:
⎟⎟⎠
⎞⎜⎜⎝
⎛ +−=
2
22 2112xs
ssα
Keterangan:
s12 dan s2
2 = Varians skor belahan 1 dan varians skor belahan 2
sx2 = Varians skor skala
Uji reliabilitas kedua skala ini menggunakan uji statistik Alpha Croncbach
dengan menggunakan program SPSS versi 15.0 hasil uji reliabilitas skala
motivasi berprestasi dan prestasi kerja, maka diperoleh hasil:
1. Reliabilitas skala motivasi berprestasi dengan 36 item adalah 0.835
dengan nilai standar alpha sebesar 0.887 jadi skala motivasi
berprestasi ini memiliki kriteria reliabel.
2. Reliabilitas skala prestasi kerja dengan 32 item adalah 0.924 dengan
nilai standar alpha sebesar 0.940 jadi skala prestasi kerja ini memiliki
kriteria sangat reliabel.
3.5. Teknik Analisa Data
Data yang diperoleh dianalisis untuk mendapatkan suatu kesimpulan dari
penelitian ini, dengan metode statistik untuk mengetahui signifikansi korelasi
antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja dan bagaimana arah
hubungan antara variabel tersebut, yang ditentukan sebesar 0.05 pada two
tailed test.
Dalam penelitian deskriptif korelasional besar atau tingginya hubungan antara
variabel dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Menurut Arikunto
(2002), di dalam penelitian deskriptif koefisien korelasi menerangkan
sejauhmana dua atau lebih variabel berkorelasi. Untuk menganalisis data
yang diperoleh dan mengetahui ada tidaknya korelasi antara dua variabel
penelitian menggunakan teknik statistik korelasi Pearson.
Penghitungan statistik dilakukan dengan menggunakan sistem komputerisasi
program SPSS versi 15.0 yang diinterpretasikan dengan mengacu pada tabel
koefisien korelasi Pearson. Jika hasil perhitungannya lebih besar dari r tabel,
maka korelasi dianggap signifikan dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak.
Tetapi jika hasil perhitungannya lebih kecil dari r tabel maka korelasi tidak
signifikan atau Ha ditolak dan H0 diterima.
3.6. Prosedur Penelitan
Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam tiga tahapan, yaitu:
1. Tahapan persiapan
Tahap persiapan dimulai dengan perumusan masalah, menentukan
variabel penelitian, melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan
gambaran dan landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun, dan
menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu
skala motivasi berprestasi dan skala prestasi kerja yang kemudian
dilakukan uji panelis terlebih dahulu. Setelah skala dikatakan baik maka
peneliti menentukan lokasi penelitian. Peneliti melakukan uji coba (try out)
instrumen yang berupa skala pada tanggal 10 Juni 2008 – 1 Juli 2008.
2. Tahap pengambilan data
Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 8 Juli 2008 – 13
Agustus 2008, dengan menggunakan instrumen berupa motivasi
berprestasi dan skala prestasi kerja. Ketika menyebarkan angket peneliti
dibantu oleh dua orang dari pihak perusahaan.
3. Tahap pengolahan data
Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden
penelitian, menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh,
kemudian membuat tabel data, melakukan analisis data dengan
menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesa penelitian,
menginterpretasikan dan membahas hasil analisa statistik berdasarkan
teori, merumuskan kesimpulan hasil penelitian.
BAB 4
PRESENTASI DAN ANALISIS DATA
4.1. Gambaran Umum Responden
Gambaran umum responden penelitian ini diuraikan secara rinci di bawah ini,
yaitu berupa gambaran umum berdasarkan frekuensi dari usia, jenis kelamin,
pendidikan, jabatan, bagian/bidang dan lama bekerja. Sampel penelitian ini
adalah karyawan PT. Indogravure sebanyak 21 orang.
4.1.1 Subjek berdasarkan usia
Gambaran umum responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.1
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Frekuensi Persentase
1. 26 – 30 tahun 4 25%
2. 31 – 35 tahun 5 31.25%
3. 36 – 40 tahun 4 25%
4. 41 – 45 tahun 2 12.5%
5. 46 – 50 tahun 1 6.25%
Total 16 100 % Berdasarkan usia, diperoleh gambaran bahwa penelitian ini adalah karyawan
yang berada pada rentang usia 5 tahun, yang berjumlah 16 karyawan,
mayoritas karyawan yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja
terdapat 31.25% (5 karyawan) yang berusia 31 – 35 tahun, hasil ini sesuai
karena karyawannya memang lebih banyak pada usia tersebut, 25% berusia
26 – 30 tahun, 25% berusia 36 – 40 tahun, 12.5% berusia 41 – 45 tahun, dan
6.25% berusia 46 – 50 tahun. Sisanya tidak mengisi data kontrol.
4.1.2 Subjek berdasarkan jenis kelamin
Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.2
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1. Perempuan 7 38.89%
2. Laki-laki 11 61.11%
Total 18 100%
Berdasarkan jenis kelamin, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan
yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 61.11% (11
karyawan) yang berjenis kelamin laki-laki, hasil ini sesuai karena
karyawannya memang lebih banyak laki-laki dan 38.89% berjenis kelamin
perempuan. Sisanya tidak mengisi data kontrol.
4.1.3. Subjek berdasarkan pendidikan
Gambaran umum responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.3
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan Frekuensi Persentase
1. SMU 5 29.41%
2. D3 4 23.53%
3. S1 8 47.06%
Total 17 100%
Berdasarkan pendidikan, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan
yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 47.06% (8
karyawan) yang pendidikan terakhir S1, hasil ini sesuai karena karyawannya
memang lebih banyak yang memiliki pendidikan S1 (khususnya pada bagian
kantor), 29.41% yang pendidikan terakhir D3, dan 23.53% yang pendidikan
terakhir SMU. Sisanya tidak mengisi data kontrol.
4.1.4. Subjek berdasarkan jabatan
Gambaran umum responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.4
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan
No. Jabatan Frekuensi Persentase
1. Supervisor 6 33.33%
2. Sales Representatif
3 16.67%
3. Kepala Regu (karu)
3 16.67%
4. STAFF 6 33.33%
Total 18 100%
Berdasarkan jabatan, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 33.33% (6
karyawan) yang memiliki jabatan supervisor (spv) dan 33.33% (6 karyawan)
yang memiliki jabatan staff, hasil ini tidak sesuai dengan jumlah karyawan
yang memiliki jabatan tersebut, 16.67% yang masing-masing memiliki jabatan
sales representatif dan kepala regu (karu). Sisanya tidak mengisi data
kontrol.
4.1.5 Subjek berdasarkan bagian/bidang
Gambaran umum responden berdasarkan bagian/bidang dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.5
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Bagian/Bidang
No. Bagian/Bidang Frekuensi Persentase
1. Administrasi 1 8.33%
2. HRD 1 8.33%
3. IT 2 16.67%
4. Accounting 3 25%
5. Marketing 3 25%
6. Purchasing 1 8.33%
7. Umum 1 8.33%
Total 12 100%
Berdasarkan bagian/bidang, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan
yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 25% (3
karyawan) yang masing-masing memiliki bagian/bidang accounting dan
marketing, hasil ini tidak sesuai dengan jumlah karyawan yang memiliki
bagian/bidang tersebut, 16.67% yang memiliki bagian/bidang IT, dan 8.33%
yang masing-masing memiliki bagian/bidang administrasi, HRD, purchasing,
dan umum. Sisanya tidak mengisi data kontrol.
4.1.6 Subjek berdasarkan lama bekerja
Gambaran umum responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.6
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1. 1 thn – 5 thn 3 18.75%
2. 6 thn – 10 thn 9 56.25%
3. 11 thn – 15 thn 0 0
4. 16 thn – 20 thn 3 18.75%
5. 21 thn – 30 thn 1 6.25%
Total 16 100%
Berdasarkan lama bekerja, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan
yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 56.25% (9
karyawan) yang memiliki lama bekerja antara 6 tahun – 10 tahun, hasil ini
sesuai, karena memang karyawannya lebih banyak memiliki lama bekerja
pada tahun-tahun tersebut, 18.75% yang memiliki lama bekerja antara 1 tahun
– 5 tahun dan 16 tahun – 20 tahun, dan 6.25% yang memiliki lama bekerja
antara 21 tahun – 30 tahun. Sisanya tidak mengisi data kontrol.
4.2. Presentasi Data
4.2.1. Deskripsi statistik
Tabel 4.7
Deskripsi Statistik Skor Skala Motivasi Berprestasi
dan Skala Prestasi Kerja
21 44.00 124.00 168.00 141.3810 10.80961 116.84821 47.00 108.00 155.00 128.5238 13.25375 175.66221
Motivasi BerprestaPrestasi KerjaValid N (listwise)
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian
adalah 21 responden. Pada skala motivasi berprestasi skor terendah 124 dan
skor tertinggi adalah 168 dengan nilai rata-rata 141.3810. Kemudian pada
skala prestasi kerja skor terendah 108 dan skor tertinggi adalah 155 dengan
nilai rata-rata 128.5238.
4.2.2 Deskripsi skor responden
Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu peneliti menentukan tingkat
motivasi berprestasi dan prestasi kerja. Penentuan tingkat tersebut dilakukan
dengan membuat kategori skor responden, dengan menggunakan
kategorisasi jenjang ordinal yang bertujuan menempatkan individu ke dalam
kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum
berdasar atribut yang diukur (Azwar, 2004).
Peneliti menggolongkan skor responden ke dalam tiga kategori tingkatan,
yaitu rendah, sedang, dan tinggi baik pada skala motivasi berprestasi
maupun skala prestasi kerja. Norma kategori yang digunakan adalah:
Tabel 4.8
Kategorisasi Skor Responden
Kategori Nilai
Rendah X < (M-1SD)
Sedang (M-1SD)<X<(M+1SD)
Tinggi X > (M+1SD)
Keterangan: X = Skor responden, M = Mean teoritis, SD = Standar Deviasi
Skala motivasi berprestasi terdiri dari 36 item dengan lima alternatif jawaban,
yang diberi skor 1 sampai dengan 5. Dengan demikian, skor yang mungkin
diperoleh oleh tiap subjek berkisar 36 sampai 180. Skor terendah adalah 36
(hasil dari 1 x 36) dan skor tertinggi 180 (hasil dari 5 x 36). Skor tertinggi
menunjukkan tingkat motivasi berprestasi yang tinggi dan skor terendah
menunjukkan tingkat motivasi berprestasi yang rendah.
Dengan luas jarak sebarannya adalah 180 – 36 =144 dengan demikian setiap
satuan deviasi standarnya bernilai SD = 144/5= 28.8 dan mean teoritisnya
adalah M = (36 x 2) + (36 x 3) / 2 = 126. Maka kategori skor responden pada
skala motivasi berprestasi adalah:
Tabel 4.9
Kategori Skor Skala Motivasi Berprestasi
Kategori Nilai Angka
Rendah X < (M-1SD) X < 97.2
Sedang (M-1SD)<X<(M+1SD) 97.2 <= X <= 144
Tinggi X > (M+1SD) X > 144
Berdasarkan tabel tersebut, apabila responden mendapatkan total skor di
bawah 97.2 maka tingkat motivasi berprestasi karyawan PT. Indogravure
rendah. Apabila skor responden berada pada 97.2 – 144, maka responden
memiliki tingkat motivasi berprestasi yang sedang. Dan jika skor responden
berada di atas 144 maka responden memiliki tingkat motivasi berprestasi
yang tinggi.
Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan
sampel yang diambil adalah sebagai berikut:
Tabel 4.10
Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala
Motivasi Berprestasi
Kategori Frekuensi Persentase
Rendah 0 0
Sedang 13 61.905%
Tinggi 8 38.095%
Total 21 100%
Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Indogravure
memiliki tingkat motivasi berprestasi pada kategori tingkat sedang yaitu
sebanyak 13 orang dengan persentase 61.905%.
Pada skala prestasi kerja terdiri dari 32 item dengan lima alternatif jawaban,
yang diberi skor 1 sampai dengan 5. Dengan demikian, skor yang mungkin
diperoleh oleh tiap subjek berkisar 32 sampai 160. Skor terendah adalah 32
(hasil dari 1 x 32) dan skor tertinggi 160 (hasil dari 5 x 32). Skor tertinggi
menunjukkan tingkat prestasi kerja yang tinggi dan skor terendah
menunjukkan tingkat prestasi kerja yang rendah.
Dengan luas jarak sebarannya adalah 160 – 32 = 128 dengan demikian
setiap satuan deviasi standarnya bernilai SD = 128/5 = 25.6 dan Mean
teoritisnya adalah M = (32 x 2) + (32 x 3) / 2 = 112. Maka kategori skor
responden pada skala prestasi kerja adalah:
Tabel 4.11
Kategori Skor Skala Prestasi Kerja
Kategori Nilai Angka
Rendah X < (M-1SD) X < 86.4
Sedang (M-SD)<X<(M+1SD) 86.4 <= X <= 128
Tinggi X > (M+SD) X > 128
Berdasarkan tabel di atas, apabila responden mendapatkan total skor di
bawah 86.4 maka tingkat prestasi kerja karyawan PT. Indogravure rendah.
Apabila skor responden berada pada 86.4 – 128, maka responden memiliki
tingkat prestasi kerja yang sedang. Dan jika skor responden berada di atas
128 maka responden memiliki tingkat prestasi kerja yang tinggi.
Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan
sampel yang diambil adalah sebagai berikut:
Tabel 4.12
Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala
Prestasi Kerja
Kategori Frekuensi Persentase
Rendah 0 0
Sedang 13 61.905%
Tinggi 8 38.095%
Total 21 100%
Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Indogravure
memiliki tingkat prestasi kerja pada kategori tingkat sedang yaitu sebanyak
13 orang dengan persentase 61.905%.
4.2.3 Uji persyaratan
Uji persyaratan ini merupakan syarat untuk melakukan analisis lebih lanjut
dalam mengolah data. Uji persyaratan yang digunakan adalah uji normalitas.
Menurut Santoso (2004), tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui
apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal,
yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped).
Data yang berdistribusi secara normal maka perhitungan datanya
menggunakan metode statistik parametrik. Sebaliknya, data yang tidak
terdistribusi normal perhitungan datanya menggunakan metode statistik non
parametrik.
Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji
Kolmogorov-Smirnov untuk menguji kebaikan sesuai (Goodness of fit). Dalam
hal ini yang diperhatikan adalah tingkat kesesuaian antara distribusi nilai
sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal,
uniform atau poison). Jadi hipotesis statistiknya adalah distribusi frekuensi
hasil pengamatan bersesuaian dengan disribusi frekuensi harapan (teoritis).
Dengan demikian berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov diperoleh nilai uji
normalitas data pada skala motivasi berprestasi sebesar 0.926 dengan
menggunakan taraf signifikansi alpha 5%, maka diketahui bahwa nilai
probabilitas skala motivasi berprestasi 0.926 > 0.05 (sig > 0.05) sehingga
dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Tabel 4.13
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
21141.381010.80961
.119
.119-.078.547.926
NMeanStd. Deviation
Normal Parametersa,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
MotivasiBerprestasi
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot keluaran SPSS 15.0:
Gambar 4.1
Scatterplot Motivasi Berprestasi
Observed Value170160150140130120
Expe
cted
Nor
mal
Val
ue
170
160
150
140
130
120
Normal Q-Q Plot of Motivasi Berprestasi
Dari diagram di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel motivasi
berprestasi berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan
demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
Sementara itu, hasil uji normalitas data pada skala prestasi kerja diperoleh
angka probabilitas sebesar 0.353 dengan menggunakan taraf signifikansi
alpha 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0.840 > 0.05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Tabel 4.14
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
21128.523813.25375
.135
.135-.077.618.840
NMeanStd. Deviation
Normal Parametersa,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
Prestasi Kerja
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 15.0 :
Gambar 4.2
Scatterplot Prestasi Kerja
Observed Value160150140130120110100
Expe
cted
Nor
mal
Val
ue
150
140
130
120
110
100
Normal Q-Q Plot of Prestasi Kerja
Dari diagram di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel prestasi
kerja berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan
demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
4.2.4 Uji Hipotesis
Rumusan statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitian
ini, peneliti menganalisis skor motivasi berprestasi dan skor prestasi kerja
dengan menggunakan rumus korelasi Pearson dengan Two Tailed Technical.
Hal ini karena data penelitian ini berupa data interval dengan menggunakan
uji statistik non parametrik serta teknik penelitian korelasional. Dalam
penghitungannya, peneliti menggunakan program SPSS versi 15.0. Dari hasil
hipotesis diperoleh nilai koefisien korelasi antara motivasi berprestasi dan
skor prestasi kerja adalah 0.964 korelasi tersebut dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
Tabel 4.15
Uji Korelasi
1.000 .964**. .000
21 21.964** 1.000.000 .
21 21
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Motivasi Berprestasi
Prestasi Kerja
Spearman's rho
MotivasiBerprestasi Prestasi Kerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai korelasi (r hitung) antara
motivasi berprestasi dengan prestasi kerja menunjukkan angka 0.964
dengan signifikansi 0.000 (sig< 0.05), maka terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan.
4.3. Hasil Hipotesis
Oleh karena r hitung lebih besar daripada r tabel pada taraf signifikansi 5%
yaitu 0.964 > 0.413 (sig>0.05) maka Ha diterima yaitu terdapat hubungan
yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada
karyawan. Sedangkan H0 ditolak yaitu tidak ada hubungan antara motivasi
berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan. Dari hasil korelasi tersebut
dapat dilihat bahwa korelasi dari kedua variabel bersifat positif, yaitu semakin
tinggi motivasi berprestasi karyawan pada PT. Indogravure maka semakin
tinggi pula prestasi kerjanya.
BAB 5
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil kategorisasi skor responden, diketahui bahwa gambaran
tingkat pencapaian motivasi berprestasi pada karyawan PT. Indogravure pada
kategori tingkat sedang yaitu sebanyak 13 orang dengan persentase
61.905%.
Sedangkan gambaran tingkat pencapaian prestasi kerja pada karyawan PT.
Indogravure juga pada kategori tingkat sedang yaitu sebanyak 13 orang
dengan persentase 61.905%.
Berdasarkan hasil analisa data serta pengujian hipotesis, Nilai r hitung yang
dihasilkan sebesar 0. 964. Sementara nilai r tabel pada taraf signifikansi 5%
dengan N 21 adalah sebesar 0.413. H0 diterima jika r hitung < r tabel.
Karena r hitung yang dihasilkan (0. 964) > r tabel, yaitu pada taraf signifikansi
5% (0.413 ) maka hipotesis nihil (H0) yang menyatakan bahwa tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja
ditolak. Dengan demikian hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan
prestasi kerja pada karyawan diterima.
Hasil perhitungan menunjukkan korelasi yang positif, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa semakin tinggi motivasi berprestasi maka semakin tinggi
prestasi kerjanya.
Penelitian ini memiliki keterbatasan, salah satunya jumlah sampel yang
sangat sedikit (yaitu 21 sampel), peneliti menggunakan uji statistik
parametrik. Hal ini disebabkan selama proses observasi sampai penelitian,
ruang gerak peneliti dibatasi oleh perusahaan, misalnya dari jumlah
responden untuk try out 40 responden dan untuk penelitian ditetapkan 30
responden. Selain itu, lamanya persetujuan/acc angket yang mulai peneliti
kirim lewat email pada awal Mei 2008 baru diacc tanggal 5 Juni 2008. Selang
waktu antara penyebaran angket untuk try out dengan penelitian juga cukup
lama, yaitu tanggal10 Juni 2008 sampai 8 Juli 2008, ini tidak sesuai dengan
harapan awal peneliti dan perusahaan, yaitu satu minggu. Hal lainnya adalah
pengembalian angket yang tidak semuanya kembali, dan pengisian data
kontrol yang sebagian besar tidak diisi oleh pihak karyawan tersebut, baik itu
angket untuk try out maupun angket untuk penelitian.
5.2 Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat pencapaian
motivasi berprestasi pada karyawan PT. Indogravure, mengetahui gambaran
tingkat prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure, dan mengetahui
hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan.
Adapun hasil yang diperoleh adalah bahwa gambaran tingkat pencapaian
motivasi berprestasi pada karyawan PT. Indogravure pada kategori tingkat
sedang, yaitu sebanyak 13 orang dengan persentase 61.905%. Begitu juga
gambaran tingkat pencapaian prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure
juga pada kategori tingkat sedang, yaitu sebanyak 13 orang dengan
persentase 61.905%. Sedangkan pada hubungan antara motivasi berprestasi
dengan prestasi kerja pada karyawan diketahui bahwa terdapat korelasi yang
positif antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja, yang berarti
semakin tinggi tingkat motivasi berprestasi seseorang maka semakin tinggi
pula prestasi kerjanya. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (McClelland
(1961), Murray (1957), Miller dan Gordon (1970) dan Anwar Prabu
Mangkunegara (1998), dalam Mangkunegara, 2003) menyimpulkan bahwa
“ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian prestasi.”
Artinya individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung
memiliki prestasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya
rendah disebabkan karena motivasi berprestasinya rendah.
Berkaitan dengan motivasi berprestasi ini, berdasarkan hasil survey awal
yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Indogravure (perusahaan yang menjadi
lokasi penelitian) terbukti dengan apa yang mereka kerjakan bisa sesuai
target atau bahkan melebihi target khususnya pada tahun ini. Kondisi ini
disebabkan karena para karyawan memiliki kesadaran untuk memotivasi diri
mereka sendiri untuk dapat berprestasi dengan baik, ada kerja
sama/teamwork serta ada kejelasan informasi. Yang pasti hal ini akan
mempengaruhi tingkat prestasi kerja pada masing-masing individu.
Sedangkan para atasan sebagai motivator bagi para karyawannya berusaha
agar prestasi kerja karyawannya terus meningkat, perusahaan juga memberikan
reward yang sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada
perusahaan.
Pada penelitian ini perusahaan yang dijadikan sebagai tempat penelitian
adalah PT. Indogravure, merupakan perusahaan yang memproduksi produk
kemasan fleksibel (flexible packaging) yang memberikan produk kemasan
kepada perusahaan-perusahaan yang kemudian dilihat dan dinikmati oleh
masyarakat dan hasil kerjanyapun dinilai oleh masyarakat yang menjadi
pelanggannya. Ketika penilaian yang diberikan tersebut positif, maka hal
tersebut menjadi suatu yang berharga yang kemudian dapat mendorong
dirinya untuk terus mengembangkan kemampuan dan kualitas kerjanya yang
pada akhirnya dapat memunculkan keinginan untuk dapat mengembangkan
prestasi kerjanya.
Dalam penelitian ini, prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Berdasarkan hasil penelitian prestasi kerja
karyawan pada PT. Indogravure yang menjadi sampel penelitian
menunjukkan hasil yang sedang. Hal ini didukung oleh beberapa faktor yang
diantaranya berasal dari lingkungan kerja yang nyaman, adanya dukungan
dari rekan kerja, adanya minat terhadap pekerjaan yang diduduki dan
sebagainya.
5.3 Saran
Sebagai penutup bab ini peneliti mengajukan beberapa saran yang terkait
dengan adanya kekurangan dalam penelitian ini:
1. Untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan, karyawan diharapkan
dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan tuntutan
perusahaan, maka perusahaan harus lebih memperhatikan motivasi
berprestasi dari karyawan.
2. Pimpinan perusahaan harus berusaha keras memberikan motivasi seluruh
individu di perusahaan agar mereka memiliki motivasi berprestasi tinggi.
Dengan demikian, pencapaian prestasi kerja perusahaan dapat dicapai
secara maksimal. seperti kemampuan mengambil inisiatif, tidak pemalu,
lebih terbuka, dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan.
3. Setiap karyawan di perusahaan perlu memiliki motivasi berprestasi tinggi,
kreatif, inovatif, kecerdasan emosi baik dengan kepribadian dewasa
berdasarkan pada ajaran agamanya dan secara organisasi harus
diterapkan dalam kehidupan kerja di Perusahaan.
4. Bagi karyawan juga harus ada kerjasama/teamwork yang baik antara
atasan dan bawahan atau antara bawahan dengan bawahan, selain itu
agar terus potensi dan kualitas dirinya meningkadan pada akhirnya
prestasi kerja juga akan meningkatkan.
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Al-Maragi, Ahmad Mustafa. (1394H/1974M). Tafsir al-Maragi. Juzz XII. Mesir. Semarang: Toha Putra.
Aly, Hery Noer. (1999). Ilmu Pendidikan Islam. (cet ke-2). Jakarta: Logos.
Al-Mustadroq. (Abad ke 3-4H). Shahih al-Hakim.
Ancok, Djamaludin dan Suroso, Fuad Nashori. (2004). Psikologi Islami. (cet. ke-5). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Anoraga, Pandji. (2001). Psikologi Kerja. (cet. ke-3). Jakarta: PT RINEKA
CIPTA. Arikunto, Suharsimi.(2002) Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek;
(edisi revisi V). Jakarta: PT Rineka Cipta. Azwar, Saifuddin. (2004). Penyusunan Skala Psikologi. (cet. ke-6).
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Depag. (2006). Al-Qur’an dan Terjemah. Bandung: Diponegoro. Gadjah Mada University Press. (2005). Perilaku Organisasi. Yogyakarta:
Anggota IKAPI. Hasan, Iqbal. (2002). Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan
Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Handoko, T. Hani. (1998). Manajemen edisi 2. (cet. ke-13). Yogyakarta: BPFE.
Hurlock, Elizabeth B. (1980). Psikologi Perkembangan. Jakarta: Erlangga
I’sawi, Abdul Rahman Muhammad. (1420H/2001M). Ilmun Nafs Al Hadits: Psychology Series. Mesir: Beirut.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2003). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.
Refika Aditama. McClelland, D.C. (1987). Human Motivation. Melbourne: Cambrigde
University Press. McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Russella & Lowell, E.L. (1953). The
Achievement Motive. New York: Appleton Century Crolts, Inc. Mujib, Abdul & Mudzakir, Jusuf. (2002). Nuansa-nuansa Psikologi Islam.
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:
UI Press. Najati, M. Utsman. (2000). Alqur’an dan Ilmu Jiwa. Bandung: Pustaka. Nindyati, Ayu Dwi. (2003). Sex Role Identity dan Self Efficacy sebagai
Mediator pada Hubungan antara Tiga Kebutuhan dari McClelland dengan Kinerja Karyawan. Jakarta: UI.
Ranupandojo, Heidjrachman. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia I.
Jakarta: Universitas Terbuka. Santoso, Singgih. (2005). Menggunakan SPSS untuk Statistik Non
Parametrik. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sevilla, Consuelo G., et. al. (1984, 1988). An Introduction to Research
Methods. Philippines: Rex Printing Company, Inc. Terj. Tuwu, Alimuddin. (1993). Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: UI Press.
Shaleh, Abdul Rahman. (2008). Psikologi: Suatu Pengantar dalam Perspektif
Islam. (cet. ke-3). Jakarta: Kencana.
Shaleh, Abdul Rahman dan Nisa, Yunita Faela. (2006). Psikologi dan Industri. (cet. ke-1). Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press.
Shaleh, Abdul Rahman dan Wahab Muhbib Abdul. (2004). Psikologi Suatu Pengantar (dalam Perspektif Islam). (cet. Ke-1). Jakarta: Kencana.
Shihab, Quraish. (2002). Tafsir Al – Misbah: Pesan, Kesan, dan Keserasian
Al – Qur’an. Volume 10. (cet. ke-1). Jakarta: Lentera Hati. Shihab, Quraish. (2003). Tafsir Al – Misbah: Pesan, Kesan, dan Keserasian
Al – Qur’an. Volume 14. (cet. ke-1). Jakarta: Lentera Hati. Siagian, Sondang P. (1995). Eksekutif yang Efektif . Jakarta: Gunung Agung. Sudijono, Anas. (2005). Pengantar Statistik Pendidikan edisi 1. (cet ke-15).
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Sugiyono. (2007). Statistika untuk Penelitian. (cet. ke-12). Bandung: CV
Alfabeta. Timpe, A. Dale. (1987). The Art And Science Of Business Management
Leadership. New York: KEND Publishing, Inc. Terj. Susanto Boedidharmo. (1999). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. (cet. ke-4). Jakarta: PT Gramedia.
Tim Penyusun. (2004). Pedoman Penyusunan Dan Penulisan Skripsi,Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.
Uno, Hamzah B. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya. (cet. Ke-1).
Jakarta: Bumi Aksara. Yukl, Gary. (2001). Leadership in Organization. New Jersey: Prentice-Hall,
Inc. Terj. Budi Supriyanto. Kepemimpinan dalam Organisasi. (2005). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
_______, (2005). Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia yang
Disempurnakan. (cet. ke-7). Bandung: Pustaka Setia. INTERNET
(November, 20, 2007). Diakses dari www.david mccleland achievement motivation needs theory.
Lampiran 3
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Saya adalah mahasiswi tingkat V semester X yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi) di Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. A. Pengantar Angket ini diedarkan kepada anda dengan maksud untuk mendapatkan informasi sehubungan dengan penelitian tentang “Hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja karyawan PT Indogravure.” Informasi yang diperoleh dari anda sangat berguna bagi peneliti untuk menganalisis tentang motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi kerja karyawan PT Indogravure. Data yang peneliti dapatkan semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian. Untuk itu, anda tidak perlu ragu untuk mengisi angket ini. Partisipasi anda memberikan informasi sangat kami harapkan. B. Petunjuk Pengisian 1. Sebelum mengisi pernyataan-pernyataan berikut, peneliti mohon
kesediaan anda untuk membacanya terlebih dahulu petunjuk pengisian.
2. Bacalah dengan seksama petunjuk pengisian yang ada, agar tidak terjadi kesalahan sewaktu mengisi. Setelah selesai, mohon diteliti jawabannya, agar tidak ada pernyataan yang tidak terjawab atau terlewati.
3. Angket ini hanya bertujuan ilmiah, setiap jawaban yang anda berikan akan terjamin kerahasiaannya.
4. Setiap pernyataan pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan anda, lalu bubuhkanlah tanda “Cek List” (√) pada kotak yang tersedia.
5. Saya sangat mengharapkan jawaban anda yang sejujur-jujurnya, sesuai dengan keadaan yang anda alami dan anda rasakan. Semua jawaban adalah benar, sejauh jawaban tersebut benar-benar mencerminkan pribadi anda sendiri.
6. Saya sangat mengharapkan kesungguhan anda dalam mengisi angket ini, karena data yang anda berikan sangat penting artinya bagi penelitian ini. Sebelumnya peneliti ucapkan terima kasih atas kerjasama dan waktu yang anda berikan untuk membantu dalam penelitian ini.
Wassalam Peneliti Bila anda bersedia menjadi responden penelitian ini, mohon isi:
Nama (inisial) : Usia : Jenis kelamin : Pendidikan : Jabatan : Bagian/bidang : Sudah bekerja selama : Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Bila suatu waktu saya merasa bahwa hasil penelitian ini akan merugikan saya, saya meminta penulis untuk mengeluarkan data saya.
Contoh pengisian SS : sangat setuju S : setuju R : ragu-ragu TS : tidak setuju STS : sangat tidak setuju No. Pernyataan SS S R TS STS 1. Tugas-tugas yang saya hadapi, membuat
saya tidak bersemangat lagi untuk bekerja
√
Mohon diingat, dalam setiap pernyataan anda hanya boleh memberikan satu pilihan jawaban yang sesuai dengan yang anda alami dan rasakan. TERIMA KASIH ATAS KERJA SAMA ANDA & SELAMAT MENGERJAKAN
SKALA MOTIVASI BERPRESTASI
No. Pernyataan SS S R TS STS
1. Saya adalah orang yang bertanggung jawab pada pekerjaan saya.
2. Saya selalu ragu–ragu dalam mengambil
keputusan.
3. Saya suka pada tugas–tugas yang menuntut
ide–ide atau gagasan yang baru.
4. Setiap kali pimpinan memberi masukan
kepada saya, saya tidak menghiraukannya, hingga saya selalu mengulangi kesalahan yang sama setiap saya bekerja.
5. Tugas–tugas saya selesaikan dengan tepat
waktu.
6. Saya memiliki program kerja tetapi tidak
didasarkan pada tujuan yang realistik.
7. Bagi saya meningalkan tugas untuk
keperluan keluarga merupakan hal yang biasa.
8. Tugas–tugas berat yang saya hadapi,
membuat saya lebih termotivasi lagi untuk bekerja lebih giat.
9. Saya keberatan jika diberikan tugas baru di
luar tugas rutin saya.
10. Jika pimpinan mengkritik hasil pekerjaan
saya, saya secepatnya akan mengadakan perbaikan.
11. Setiap menyelesaikan pekerjaan, saya
cenderung memakan waktu yang lama.
No. Pernyataan SS S R TS STS
12. Saya berusaha menyesuaikan waktu pada setiap tugas, agar hasil tugas dapat diperoleh secara maksimal.
13. Saya berusaha untuk menyelesaikan setiap
tugas yang saya kerjakan.
14. Saya lebih suka memilih tugas yang sangat
mudah.
15. Saya cenderung bertindak kreatif untuk
menyelesaikan tugas.
16. Saya adalah orang yang tidak bisa menerima
pendapat/masukan dari orang lain.
17. Dorongan untuk sukses membuat saya ingin
selalu segera menyelesaikan tugas.
18. Saya cenderung menghasilkan tugas yang
kurang maksimal.
19. Saya kurang memiliki tanggung jawab
pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan.
20. Mengerjakan tugas yang menantang, bagi
saya merupakan kesempatan untuk maju.
21. Jika melakukan sesuatu yang sulit saya
menyerah.
22. Hasil kerja yang telah saya lakukan sangat
disukai oleh pimpinan.
23. Untuk bersantai biasanya saya mempunyai
cukup waktu.
24. Bagi saya keberhasilan dalam pekerjaan
merupakan hal yang utama.
No. Pernyataan SS S R TS STS
25. Saya tidak akan meninggalkan tugas, sebelum saya berhasil menyelesaikannya.
26. Saya lebih suka memilih tugas yang sangat
sukar.
27. Saya berusaha mencari cara lain untuk
menghindari rutinitas kerja, namun tetap dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
28. Saya suka memperlihatkan kesalahan–
kesalahan saya dalam bekerja kepada pimpinan.
29. Saya berusaha menyelesaikan setiap tugas
seefisien mungkin.
30. Saya kurang dapat menyesuaikan waktu
pada setiap tugas yang saya kerjakan.
31. Bila mengalami kegagalan dalam
mengerjakan tugas, saya akan menyalahkan orang lain.
32. Saya berani menanggung resiko pekerjaan
yang akan saya hadapi.
33. Menurut saya dalam bekerja menciptakan
hal–hal yang baru tidak penting.
34. Jika saya melakukan tugas dengan baik,
saya akan mendapatkan reward/penghargaan dari perusahaan.
35. Saya akan mengerjakan tugas jika sudah
diminta oleh pimpinan.
36. Biasanya saya berorientasi pada masa
depan.
SKALA PRESTASI KERJA
No. Pernyataan SS S R TS STS
1. Perencanaan pekerjaan yang tepat membuat saya bisa memprioritaskan pekerjaan yang akan saya lakukan.
2. Saya bekerja hanya untuk mendapatkan
penghasilan.
3. Setiap mendapatkan instruksi dari pimpinan,
saya dengan cepat memahaminya.
4. Saya bersikap acuh tak acuh terhadap
siapapun.
5. Perencanaan pekerjaan yang saya tetapkan
selalu gagal.
6. Pencapaian hasil yang maksimal selalu saya
dapatkan setiap saya selesai mengerjakan pekerjaan.
7. Saya kurang tanggap ketika pimpinan
memberi penjelasan mengenai pekerjaan yang akan saya kerjakan.
8. Saya selalu bersikap baik dengan siapapun.
9. Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan
membuat saya mencapai hasil yang maksimal.
10. Saya selalu santai dalam mengerjakan
pekerjaan.
11. Setiap saya melakukan pekerjaan, saya
lakukan dengan hati-hati.
No. Pernyataan SS S R TS STS
12. Saya tidak peduli dengan nama baik perusahaan.
13. Saya adalah orang yang lalai.
14. Saya selalu menunjukkan tingkat prestasi
kerja yang tinggi secara konsisten.
15. Saya adalah orang yang pasif.
16. Saya selalu menunjukkan kemampuan kerja
sama yang kuat.
17. Setiap mengerjakan tugas, saya mempunyai
cara yang lebih kreatif lagi.
18. Pekerjaan lembur membuat saya malas
bekerja.
19. Setiap datang ke kantor saya selalu tepat
waktu.
20. Saya tidak bisa bekerja sama dengan orang
lain dalam bekerja.
21. Kemampuan kreativitas saya di bawah rata-
rata dibandingkan dengan karyawan yang lainnya.
22. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya
lebih cepat dari karyawan lainnya.
23. Saya adalah orang yang tidak bisa
diandalkan dalam hal apapun.
24. Saya selalu menerima dengan baik
kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh pimpinan.
No. Pernyataan SS S R TS STS
25. Saya adalah orang yang memperhatikan kebersihan dalam hal apapun.
26. Kebiasaan saya suka menunda-nunda
menyelesaikan pekerjaan.
27. Biasanya saya dapat diandalkan sesuai
dengan jadwal yang ditentukan.
28. Saya selalu pasrah dengan hasil pekerjaan
apapun.
29. Keterampilan yang saya miliki amat terbatas.
30. Setiap saya lembur/kerja ekstra, saya pun
bisa menyelesaikan pekerjaan lebih cepat.
31. Saya tidak pernah berinisiatif dalam memulai
suatu pekerjaan.
32. Saya selalu bersikap patuh terhadap
perintah pimpinan sepanjang baik untuk kepentingan bersama.
Lampiran 4 Try Out Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.892 .906 36
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 134.8529 119.887 .570 .888
VAR00002 136.0000 126.364 -.082 .901
VAR00003 134.5294 113.893 .693 .884
VAR00004 134.9118 121.477 .466 .889
VAR00005 135.0000 122.545 .370 .890
VAR00006 135.1765 115.362 .671 .885
VAR00007 135.4412 113.890 .593 .885
VAR00008 135.0000 115.879 .788 .884
VAR00009 135.7353 115.898 .528 .887
VAR00010 134.9706 119.484 .693 .887
VAR00011 135.1471 122.129 .186 .893
VAR00012 134.9412 122.966 .320 .891
VAR00013 135.0000 120.000 .707 .887
VAR00014 135.4412 111.224 .637 .884
VAR00015 135.1176 117.925 .478 .888
VAR00016 135.0000 114.970 .725 .884
VAR00017 134.9412 119.693 .461 .888
VAR00018 135.1765 114.150 .759 .883
VAR00019 135.1471 112.735 .731 .883
VAR00020 134.9412 117.027 .692 .885
VAR00021 135.2059 112.956 .828 .882
VAR00022 135.2647 127.473 -.178 .897
VAR00023 135.7059 112.578 .562 .886
VAR00024 134.8529 124.372 .126 .892
VAR00025 134.8529 124.857 .066 .893
VAR00026 136.0294 122.090 .170 .894
VAR00027 135.3235 129.195 -.236 .902
VAR00028 135.5000 122.803 .130 .894
VAR00029 134.9118 124.810 .066 .893
VAR00030 135.1765 113.362 .817 .882
VAR00031 134.9412 116.178 .592 .886
VAR00032 134.9706 118.575 .442 .888
VAR00033 135.1471 111.766 .793 .881
VAR00034 134.9412 125.451 -.044 .901
VAR00035 135.2059 113.805 .677 .884
VAR00036 134.5000 126.439 -.090 .898
Lampiran 5 Try Out Uji Reliability Skala Prestasi Kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.881 .867 32
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 126.0882 112.568 -.211 .884
VAR00002 126.6176 103.092 .454 .877
VAR00003 126.2059 107.562 .326 .879
VAR00004 126.0882 104.204 .492 .876
VAR00005 126.2647 105.655 .383 .878
VAR00006 126.4706 106.196 .338 .879
VAR00007 126.2353 107.640 .208 .882
VAR00008 126.0588 107.390 .296 .880
VAR00009 126.0882 107.113 .332 .879
VAR00010 126.2059 106.956 .530 .877
VAR00011 125.6471 102.660 .735 .872
VAR00012 125.5882 100.492 .793 .870
VAR00013 126.0882 106.628 .311 .880
VAR00014 125.9118 99.840 .655 .872
VAR00015 125.7647 102.125 .516 .875
VAR00016 125.7059 103.729 .464 .877
VAR00017 125.8235 106.513 .266 .881
VAR00018 126.5882 106.310 .220 .883
VAR00019 126.2647 109.473 .151 .882
VAR00020 126.1765 102.453 .559 .874
VAR00021 126.4118 103.462 .412 .878
VAR00022 126.6176 104.061 .394 .878
VAR00023 125.9412 99.390 .539 .875
VAR00024 126.5882 118.068 -.535 .894
VAR00025 125.7647 104.913 .487 .876
VAR00026 125.7941 99.623 .759 .870
VAR00027 126.2059 112.956 -.168 .887
VAR00028 126.0000 94.242 .804 .866
VAR00029 125.9118 96.507 .764 .868
VAR00030 126.4118 107.583 .271 .880
VAR00031 125.9118 98.083 .768 .869
VAR00032 126.0294 109.666 .165 .882
Lampiran 6 Data Kontrol
No. NAMA Usia JK Pendidikan Jabatan Bagian/ Bidang
Lama Bekerja
1. Ft 30 P S1 SPV ADM 9 th
2. I Ketut 33 LK D3 Sales Rep.
- 7 th
3. Tjhang Jung Sin
39 LK D3 Sales Rep.
MKT 8 th
4. T 45 P SMU Staff - 25 th
5. V 27 P D3 Staff MKT 5 th
6. Ar 34 LK S1 SPV - 8 th
7. B 46 LK S1 Sales Rep.
MKT 20 th
8. Mg 40 LK S1 KARU ACCT 6 th
9. Ad 27 P S1 SPV HRD 3 th
10. L 40 LK SLTA Staff ACCT 17 th
11. Nn 39 P SMA Staff Purchasing 18 th
12. Uh - LK SMA Staff IT -
13. - 41 LK S1 SPV - 6 th
14. - 34 LK D3 MKT - 8 th
15. H - - - - - -
16. Budi 29 LK SMK Staff Umum 8 th
17. Ada 33 P S1 SPV IT 3 bln
18. - 32 P S1 - Purchasing 6 th
19. Tdk Diisi - - - - - -
20. Tdk Diisi - - - - - -
21. - - LK - SPV ACCT -
Lampiran 7 Penelitian Uji Reliability Skala Motivasi Berprestasi
Reliability statistics
.835 .887 36
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 136.9524 110.748 .547 .827
VAR00002 138.1905 111.962 .143 .840
VAR00003 137.2857 109.314 .643 .825
VAR00004 137.3333 108.033 .488 .826
VAR00005 137.6190 109.248 .486 .827
VAR00006 137.4762 106.662 .553 .824
VAR00007 137.2857 111.314 .390 .830
VAR00008 137.3333 109.433 .573 .826
VAR00009 137.8571 102.029 .571 .821
VAR00010 137.2857 116.714 .436 .837
VAR00011 138.2857 111.414 .197 .836
VAR00012 137.1429 110.329 .690 .826
VAR00013 136.8095 112.162 .412 .830
VAR00014 137.6667 103.033 .665 .819
VAR00015 137.4286 108.057 .600 .824
VAR00016 136.9524 108.448 .646 .824
VAR00017 137.2381 109.090 .620 .825
VAR00018 137.0952 109.490 .737 .825
VAR00019 137.0952 108.690 .511 .826
VAR00020 137.0000 111.500 .485 .829
VAR00021 137.2381 108.090 .391 .829
VAR00022 137.8095 107.262 .584 .824
VAR00023 138.0476 114.648 .054 .841
VAR00024 137.1429 110.129 .568 .826
VAR00025 137.4286 108.457 .509 .826
VAR00026 138.2381 131.490 .705 .864
VAR00027 138.0476 120.648 .436 .852
VAR00028 138.4762 121.562 .395 .849
VAR00029 137.1429 117.129 .451 .840
VAR00030 137.3333 107.533 .733 .822
VAR00031 136.9524 106.648 .698 .821
VAR00032 137.5238 111.162 .418 .835
VAR00033 137.2381 107.790 .512 .825
VAR00034 137.9524 117.248 .472 .850
VAR00035 137.1905 108.662 .624 .824
VAR00036 137.2381 108.690 .655 .824
Lampiran 8
Penelitian Uji Reliability Skala Prestasi Kerja
Skala Prestasi Kerja Reliability statistics
.924 .940 32
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted VAR00001 124.2381 166.490 .612 .921
VAR00002 124.8571 167.329 .247 .927
VAR00003 124.6190 163.948 .626 .920
VAR00004 124.0952 166.590 .673 .920
VAR00005 124.4762 165.662 .555 .921
VAR00006 124.8571 160.229 .678 .919
VAR00007 124.9048 173.690 .073 .927
VAR00008 124.1429 166.829 .668 .920
VAR00009 124.2857 166.514 .543 .921
VAR00010 124.4762 167.962 .418 .922
VAR00011 124.2381 166.290 .767 .920
VAR00012 124.0000 166.400 .682 .920
VAR00013 124.0952 164.290 .719 .919
VAR00014 124.9524 158.948 .786 .917
VAR00015 124.2857 161.114 .791 .918
VAR00016 124.4762 164.662 .704 .920
VAR00017 124.6667 163.833 .607 .920
VAR00018 124.7143 157.114 .715 .918
VAR00019 124.3810 171.448 .318 .923
VAR00020 124.1905 164.762 .503 .921
VAR00021 124.4762 163.762 .599 .920
VAR00022 124.9048 160.790 .697 .919
VAR00023 124.1905 164.862 .706 .920
VAR00024 124.8095 169.062 .229 .926
VAR00025 124.3810 163.448 .572 .920
VAR00026 124.7143 160.114 .588 .920
VAR00027 124.7619 161.190 .606 .920
VAR00028 124.3810 167.148 .552 .921
VAR00029 124.6667 169.133 .223 .926
VAR00030 124.6190 162.248 .724 .919
VAR00031 124.3333 162.233 .674 .919
VAR00032 125.0476 180.248 -.183 .936
Lampiran 9 Uji Normalitas Skala Motivasi Berprestasi
One-sample Kolmogorov-Smirnov Test
21141.381010.80961
.119
.119-.078.547.926
NMeanStd. Deviation
Normal Parameters a,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
MotivasiBerprestasi
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Scatterplot Skala Motivasi Berprestasi
Observed Value170160150140130120
Expe
cted
Nor
mal
Valu
e
170
160
150
140
130
120
Normal Q-Q Plot of Motivasi Berprestasi
Lampiran 10
Skala Prestasi Kerja One-sample Kolmogorov-Smirnov Test
21128.523813.25375
.135
.135-.077.618.840
NMeanStd. Deviation
Normal Parametersa,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
Prestasi Kerja
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b. Scatterplot Skala Prestasi Kerja
Observed Value160150140130120110100
Expe
cted
Nor
mal
Val
ue
150
140
130
120
110
100
Normal Q-Q Plot of Prestasi Kerja
Lampiran 11 Uji Korelasi Skala Motivasi Berprestasi dengan Skala Prestasi Kerja
Correlations
1.000 .964**. .000
21 21.964** 1.000.000 .
21 21
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Motivasi Berprestasi
Prestasi Kerja
Spearman's rho
MotivasiBerprestasi Prestasi Kerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Deskripsi Statistik
21 44.00 124.00 168.00 141.3810 10.80961 116.84821 47.00 108.00 155.00 128.5238 13.25375 175.66221
Motivasi BerprestasiPrestasi KerjaValid N (listwise)
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
Lampiran 3 Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Saya adalah mahasiswi tingkat V semester X yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi) di Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. A. Pengantar Angket ini diedarkan kepada anda dengan maksud untuk mendapatkan informasi sehubungan dengan penelitian tentang “Hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja karyawan PT Indogravure.” Informasi yang diperoleh dari anda sangat berguna bagi peneliti untuk menganalisis tentang motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi kerja karyawan PT Indogravure. Data yang peneliti dapatkan semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian. Untuk itu, anda tidak perlu ragu untuk mengisi angket ini. Partisipasi anda memberikan informasi sangat kami harapkan. B. Petunjuk Pengisian 1. Sebelum mengisi pernyataan-pernyataan berikut, peneliti mohon
kesediaan anda untuk membacanya terlebih dahulu petunjuk pengisian.
2. Bacalah dengan seksama petunjuk pengisian yang ada, agar tidak terjadi kesalahan sewaktu mengisi. Setelah selesai, mohon diteliti jawabannya, agar tidak ada pernyataan yang tidak terjawab atau terlewati.
3. Angket ini hanya bertujuan ilmiah, setiap jawaban yang anda berikan akan terjamin kerahasiaannya.
4. Setiap pernyataan pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan anda, lalu bubuhkanlah tanda “Cek List” (√) pada kotak yang tersedia.
5. Saya sangat mengharapkan jawaban anda yang sejujur-jujurnya, sesuai dengan keadaan yang anda alami dan anda rasakan. Semua jawaban adalah benar, sejauh jawaban tersebut benar-benar mencerminkan pribadi anda sendiri.
6. Saya sangat mengharapkan kesungguhan anda dalam mengisi angket ini, karena data yang anda berikan sangat penting artinya bagi penelitian ini. Sebelumnya peneliti ucapkan terima kasih atas kerjasama dan waktu yang anda berikan untuk membantu dalam penelitian ini.
Wassalam Peneliti Bila anda bersedia menjadi responden penelitian ini, mohon isi:
Nama (inisial) : Usia : Jenis kelamin : Pendidikan : Jabatan : Bagian/bidang : Sudah bekerja selama : Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Bila suatu waktu saya merasa bahwa hasil penelitian ini akan merugikan saya, saya meminta penulis untuk mengeluarkan data saya.
Contoh pengisian SS : sangat setuju S : setuju R : ragu-ragu TS : tidak setuju STS : sangat tidak setuju No. Pernyataan SS S R TS STS 1. Tugas-tugas yang saya hadapi, membuat
saya tidak bersemangat lagi untuk bekerja
√
Mohon diingat, dalam setiap pernyataan anda hanya boleh memberikan satu pilihan jawaban yang sesuai dengan yang anda alami dan rasakan.
TERIMA KASIH ATAS KERJA SAMA ANDA & SELAMAT MENGERJAKAN
SKALA MOTIVASI BERPRESTASI
No. Pernyataan SS S R TS STS
1. Saya adalah orang yang bertanggung jawab pada pekerjaan saya.
2. Saya selalu ragu–ragu dalam mengambil
keputusan.
3. Saya suka pada tugas–tugas yang menuntut
ide–ide atau gagasan yang baru.
4. Setiap kali pimpinan memberi masukan
kepada saya, saya tidak menghiraukannya, hingga saya selalu mengulangi kesalahan yang sama setiap saya bekerja.
5. Tugas–tugas saya selesaikan dengan tepat
waktu.
6. Saya memiliki program kerja tetapi tidak
didasarkan pada tujuan yang realistik.
7. Bagi saya meningalkan tugas untuk
keperluan keluarga merupakan hal yang biasa.
8. Tugas–tugas berat yang saya hadapi,
membuat saya lebih termotivasi lagi untuk bekerja lebih giat.
9. Saya keberatan jika diberikan tugas baru di
luar tugas rutin saya.
10. Jika pimpinan mengkritik hasil pekerjaan
saya, saya secepatnya akan mengadakan perbaikan.
11. Setiap menyelesaikan pekerjaan, saya
cenderung memakan waktu yang lama.
No. Pernyataan SS S R TS STS
12. Saya berusaha menyesuaikan waktu pada
setiap tugas, agar hasil tugas dapat diperoleh secara maksimal.
13. Saya berusaha untuk menyelesaikan setiap
tugas yang saya kerjakan.
14. Saya lebih suka memilih tugas yang sangat
mudah.
15. Saya cenderung bertindak kreatif untuk
menyelesaikan tugas.
16. Saya adalah orang yang tidak bisa menerima
pendapat/masukan dari orang lain.
17. Dorongan untuk sukses membuat saya ingin
selalu segera menyelesaikan tugas.
18. Saya cenderung menghasilkan tugas yang
kurang maksimal.
19. Saya kurang memiliki tanggung jawab
pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan.
20. Mengerjakan tugas yang menantang, bagi
saya merupakan kesempatan untuk maju.
21. Jika melakukan sesuatu yang sulit saya
menyerah.
22. Hasil kerja yang telah saya lakukan sangat
disukai oleh pimpinan.
23. Untuk bersantai biasanya saya mempunyai
cukup waktu.
24. Bagi saya keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama.
No. Pernyataan SS S R TS STS
25. Saya tidak akan meninggalkan tugas, sebelum saya berhasil menyelesaikannya.
26. Saya lebih suka memilih tugas yang sangat
sukar.
27. Saya berusaha mencari cara lain untuk
menghindari rutinitas kerja, namun tetap dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
28. Saya suka memperlihatkan kesalahan–
kesalahan saya dalam bekerja kepada pimpinan.
29. Saya berusaha menyelesaikan setiap tugas
seefisien mungkin.
30. Saya kurang dapat menyesuaikan waktu
pada setiap tugas yang saya kerjakan.
31. Bila mengalami kegagalan dalam
mengerjakan tugas, saya akan menyalahkan orang lain.
32. Saya berani menanggung resiko pekerjaan
yang akan saya hadapi.
33. Menurut saya dalam bekerja menciptakan
hal–hal yang baru tidak penting.
34. Jika saya melakukan tugas dengan baik,
saya akan mendapatkan reward/penghargaan dari perusahaan.
35. Saya akan mengerjakan tugas jika sudah
diminta oleh pimpinan.
36. Biasanya saya berorientasi pada masa
depan.
SKALA PRESTASI KERJA
No. Pernyataan SS S R TS STS
1. Perencanaan pekerjaan yang tepat membuat
saya bisa memprioritaskan pekerjaan yang akan saya lakukan.
2. Saya bekerja hanya untuk mendapatkan
penghasilan.
3. Setiap mendapatkan instruksi dari pimpinan,
saya dengan cepat memahaminya.
4. Saya bersikap acuh tak acuh terhadap
siapapun.
5. Perencanaan pekerjaan yang saya tetapkan
selalu gagal.
6. Pencapaian hasil yang maksimal selalu saya
dapatkan setiap saya selesai mengerjakan pekerjaan.
7. Saya kurang tanggap ketika pimpinan
memberi penjelasan mengenai pekerjaan yang akan saya kerjakan.
8. Saya selalu bersikap baik dengan siapapun.
9. Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan
membuat saya mencapai hasil yang maksimal.
10. Saya selalu santai dalam mengerjakan
pekerjaan.
11. Setiap saya melakukan pekerjaan, saya
lakukan dengan hati-hati.
No. Pernyataan SS S R TS STS
12. Saya tidak peduli dengan nama baik
perusahaan.
13. Saya adalah orang yang lalai.
14. Saya selalu menunjukkan tingkat prestasi
kerja yang tinggi secara konsisten.
15. Saya adalah orang yang pasif.
16. Saya selalu menunjukkan kemampuan kerja
sama yang kuat.
17. Setiap mengerjakan tugas, saya mempunyai
cara yang lebih kreatif lagi.
18. Pekerjaan lembur membuat saya malas
bekerja.
19. Setiap datang ke kantor saya selalu tepat
waktu.
20. Saya tidak bisa bekerja sama dengan orang
lain dalam bekerja.
21. Kemampuan kreativitas saya di bawah rata-
rata dibandingkan dengan karyawan yang lainnya.
22. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya
lebih cepat dari karyawan lainnya.
23. Saya adalah orang yang tidak bisa
diandalkan dalam hal apapun.
24. Saya selalu menerima dengan baik kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh pimpinan.
No. Pernyataan SS S R TS STS
25. Saya adalah orang yang memperhatikan kebersihan dalam hal apapun.
26. Kebiasaan saya suka menunda-nunda
menyelesaikan pekerjaan.
27. Biasanya saya dapat diandalkan sesuai
dengan jadwal yang ditentukan.
28. Saya selalu pasrah dengan hasil pekerjaan
apapun.
29. Keterampilan yang saya miliki amat terbatas.
30. Setiap saya lembur/kerja ekstra, saya pun
bisa menyelesaikan pekerjaan lebih cepat.
31. Saya tidak pernah berinisiatif dalam memulai
suatu pekerjaan.
32. Saya selalu bersikap patuh terhadap
perintah pimpinan sepanjang baik untuk kepentingan bersama.
Lampiran 4 Try Out Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.892 .906 36
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 134.8529 119.887 .570 .888
VAR00002 136.0000 126.364 -.082 .901
VAR00003 134.5294 113.893 .693 .884
VAR00004 134.9118 121.477 .466 .889
VAR00005 135.0000 122.545 .370 .890
VAR00006 135.1765 115.362 .671 .885
VAR00007 135.4412 113.890 .593 .885
VAR00008 135.0000 115.879 .788 .884
VAR00009 135.7353 115.898 .528 .887
VAR00010 134.9706 119.484 .693 .887
VAR00011 135.1471 122.129 .186 .893
VAR00012 134.9412 122.966 .320 .891
VAR00013 135.0000 120.000 .707 .887
VAR00014 135.4412 111.224 .637 .884
VAR00015 135.1176 117.925 .478 .888
VAR00016 135.0000 114.970 .725 .884
VAR00017 134.9412 119.693 .461 .888
VAR00018 135.1765 114.150 .759 .883
VAR00019 135.1471 112.735 .731 .883
VAR00020 134.9412 117.027 .692 .885
VAR00021 135.2059 112.956 .828 .882
VAR00022 135.2647 127.473 -.178 .897
VAR00023 135.7059 112.578 .562 .886
VAR00024 134.8529 124.372 .126 .892
VAR00025 134.8529 124.857 .066 .893
VAR00026 136.0294 122.090 .170 .894
VAR00027 135.3235 129.195 -.236 .902
VAR00028 135.5000 122.803 .130 .894
VAR00029 134.9118 124.810 .066 .893
VAR00030 135.1765 113.362 .817 .882
VAR00031 134.9412 116.178 .592 .886
VAR00032 134.9706 118.575 .442 .888
VAR00033 135.1471 111.766 .793 .881
VAR00034 134.9412 125.451 -.044 .901
VAR00035 135.2059 113.805 .677 .884
VAR00036 134.5000 126.439 -.090 .898
Lampiran 5 Try Out Uji Reliability Skala Prestasi Kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.881 .867 32
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 126.0882 112.568 -.211 .884
VAR00002 126.6176 103.092 .454 .877
VAR00003 126.2059 107.562 .326 .879
VAR00004 126.0882 104.204 .492 .876
VAR00005 126.2647 105.655 .383 .878
VAR00006 126.4706 106.196 .338 .879
VAR00007 126.2353 107.640 .208 .882
VAR00008 126.0588 107.390 .296 .880
VAR00009 126.0882 107.113 .332 .879
VAR00010 126.2059 106.956 .530 .877
VAR00011 125.6471 102.660 .735 .872
VAR00012 125.5882 100.492 .793 .870
VAR00013 126.0882 106.628 .311 .880
VAR00014 125.9118 99.840 .655 .872
VAR00015 125.7647 102.125 .516 .875
VAR00016 125.7059 103.729 .464 .877
VAR00017 125.8235 106.513 .266 .881
VAR00018 126.5882 106.310 .220 .883
VAR00019 126.2647 109.473 .151 .882
VAR00020 126.1765 102.453 .559 .874
VAR00021 126.4118 103.462 .412 .878
VAR00022 126.6176 104.061 .394 .878
VAR00023 125.9412 99.390 .539 .875
VAR00024 126.5882 118.068 -.535 .894
VAR00025 125.7647 104.913 .487 .876
VAR00026 125.7941 99.623 .759 .870
VAR00027 126.2059 112.956 -.168 .887
VAR00028 126.0000 94.242 .804 .866
VAR00029 125.9118 96.507 .764 .868
VAR00030 126.4118 107.583 .271 .880
VAR00031 125.9118 98.083 .768 .869
VAR00032 126.0294 109.666 .165 .882
Lampiran 6 Data Kontrol
No. NAMA Usia JK Pendidikan Jabatan Bagian/ Bidang
Lama Bekerja
1. Ft 30 P S1 SPV ADM 9 th
2. I Ketut 33 LK D3 Sales Rep.
- 7 th
3. Tjhang Jung Sin
39 LK D3 Sales Rep.
MKT 8 th
4. T 45 P SMU Staff - 25 th
5. V 27 P D3 Staff MKT 5 th
6. Ar 34 LK S1 SPV - 8 th
7. B 46 LK S1 Sales Rep.
MKT 20 th
8. Mg 40 LK S1 KARU ACCT 6 th
9. Ad 27 P S1 SPV HRD 3 th
10. L 40 LK SLTA Staff ACCT 17 th
11. Nn 39 P SMA Staff Purchasing 18 th
12. Uh - LK SMA Staff IT -
13. - 41 LK S1 SPV - 6 th
14. - 34 LK D3 MKT - 8 th
15. H - - - - - -
16. Budi 29 LK SMK Staff Umum 8 th
17. Ada 33 P S1 SPV IT 3 bln
18. - 32 P S1 - Purchasing 6 th
19. Tdk Diisi - - - - - -
20. Tdk Diisi - - - - - -
21. - - LK - SPV ACCT -
Lampiran 7 Penelitian Uji Reliability Skala Motivasi Berprestasi
Reliability statistics
.835 .887 36
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
VAR00001 136.9524 110.748 .547 .827
VAR00002 138.1905 111.962 .143 .840
VAR00003 137.2857 109.314 .643 .825
VAR00004 137.3333 108.033 .488 .826
VAR00005 137.6190 109.248 .486 .827
VAR00006 137.4762 106.662 .553 .824
VAR00007 137.2857 111.314 .390 .830
VAR00008 137.3333 109.433 .573 .826
VAR00009 137.8571 102.029 .571 .821
VAR00010 137.2857 116.714 .436 .837
VAR00011 138.2857 111.414 .197 .836
VAR00012 137.1429 110.329 .690 .826
VAR00013 136.8095 112.162 .412 .830
VAR00014 137.6667 103.033 .665 .819
VAR00015 137.4286 108.057 .600 .824
VAR00016 136.9524 108.448 .646 .824
VAR00017 137.2381 109.090 .620 .825
VAR00018 137.0952 109.490 .737 .825
VAR00019 137.0952 108.690 .511 .826
VAR00020 137.0000 111.500 .485 .829
VAR00021 137.2381 108.090 .391 .829
VAR00022 137.8095 107.262 .584 .824
VAR00023 138.0476 114.648 .054 .841
VAR00024 137.1429 110.129 .568 .826
VAR00025 137.4286 108.457 .509 .826
VAR00026 138.2381 131.490 .705 .864
VAR00027 138.0476 120.648 .436 .852
VAR00028 138.4762 121.562 .395 .849
VAR00029 137.1429 117.129 .451 .840
VAR00030 137.3333 107.533 .733 .822
VAR00031 136.9524 106.648 .698 .821
VAR00032 137.5238 111.162 .418 .835
VAR00033 137.2381 107.790 .512 .825
VAR00034 137.9524 117.248 .472 .850
VAR00035 137.1905 108.662 .624 .824
VAR00036 137.2381 108.690 .655 .824
Lampiran 8
Penelitian Uji Reliability Skala Prestasi Kerja
Skala Prestasi Kerja Reliability statistics
.924 .940 32
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted VAR00001 124.2381 166.490 .612 .921
VAR00002 124.8571 167.329 .247 .927
VAR00003 124.6190 163.948 .626 .920
VAR00004 124.0952 166.590 .673 .920
VAR00005 124.4762 165.662 .555 .921
VAR00006 124.8571 160.229 .678 .919
VAR00007 124.9048 173.690 .073 .927
VAR00008 124.1429 166.829 .668 .920
VAR00009 124.2857 166.514 .543 .921
VAR00010 124.4762 167.962 .418 .922
VAR00011 124.2381 166.290 .767 .920
VAR00012 124.0000 166.400 .682 .920
VAR00013 124.0952 164.290 .719 .919
VAR00014 124.9524 158.948 .786 .917
VAR00015 124.2857 161.114 .791 .918
VAR00016 124.4762 164.662 .704 .920
VAR00017 124.6667 163.833 .607 .920
VAR00018 124.7143 157.114 .715 .918
VAR00019 124.3810 171.448 .318 .923
VAR00020 124.1905 164.762 .503 .921
VAR00021 124.4762 163.762 .599 .920
VAR00022 124.9048 160.790 .697 .919
VAR00023 124.1905 164.862 .706 .920
VAR00024 124.8095 169.062 .229 .926
VAR00025 124.3810 163.448 .572 .920
VAR00026 124.7143 160.114 .588 .920
VAR00027 124.7619 161.190 .606 .920
VAR00028 124.3810 167.148 .552 .921
VAR00029 124.6667 169.133 .223 .926
VAR00030 124.6190 162.248 .724 .919
VAR00031 124.3333 162.233 .674 .919
VAR00032 125.0476 180.248 -.183 .936
Lampiran 9 Uji Normalitas Skala Motivasi Berprestasi
One-sample Kolmogorov-Smirnov Test
21141.381010.80961
.119
.119-.078.547.926
NMeanStd. Deviation
Normal Parameters a,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
MotivasiBerprestasi
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Scatterplot Skala Motivasi Berprestasi
Observed Value170160150140130120
Expe
cted
Nor
mal
Valu
e
170
160
150
140
130
120
Normal Q-Q Plot of Motivasi Berprestasi
Lampiran 10
Skala Prestasi Kerja One-sample Kolmogorov-Smirnov Test
21128.523813.25375
.135
.135-.077.618.840
NMeanStd. Deviation
Normal Parametersa,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
Prestasi Kerja
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b. Scatterplot Skala Prestasi Kerja
Observed Value160150140130120110100
Expe
cted
Nor
mal
Val
ue
150
140
130
120
110
100
Normal Q-Q Plot of Prestasi Kerja
Lampiran 11 Uji Korelasi Skala Motivasi Berprestasi dengan Skala Prestasi Kerja
Correlations
1.000 .964**. .000
21 21.964** 1.000.000 .
21 21
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Motivasi Berprestasi
Prestasi Kerja
Spearman's rho
MotivasiBerprestasi Prestasi Kerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Deskripsi Statistik
21 44.00 124.00 168.00 141.3810 10.80961 116.84821 47.00 108.00 155.00 128.5238 13.25375 175.66221
Motivasi BerprestasiPrestasi KerjaValid N (listwise)
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
