Incorporate IdentityInspiring people

Hélène Søpnel | TOTAL IDENTITY

Over de auteur

Hélène Søpnel (1965) studeerde Kunst en Kunstbeleid na haar pro-

pedeuse Nederlandse Taal- en Letterkunde aan de Rijksuniversiteit

Groningen. Aansluitend werkt zij als interne en arbeidsmarktcom-

municatie deskundige voor bedrijven in de ICT en financiële sector.

Sinds 2007 is zij werkzaam als senior advisor bij Total Identity en

adviseert zij opdrachtgevers in diverse communicatievraagstukken.

Begin 2008 start Total Identity met het team arbeidsmarktcommu-

nicatie waarin Hélène verantwoordelijk is voor de strategische advi-

sering en de begeleiding van identiteitsgedreven arbeidsmarkt-

communicatiecampagnes voor diverse opdrachtgevers.

Incorporate IdentityInspiring people

Hélène Søpnel

2008 TOTAL IDENTITY Amsterdam

“Vertel het me en ik zal het vergeten,

Laat het me zien en ik zal het onthouden,

Laat het me ervaren, en ik zal het me eigen maken.”

Confucius (551 v.Chr.– 479 v.Chr.)

3

Om te beginnen...

Alles waar we ons mee omringen, van de bank waar we op zitten tot het

bedrijf waar we werken, manifesteert onze wens tot zelfrealisatie. Niet

zozeer het merk, maar de authenticiteit en de essentie van de achterlig-

gende organisatie spelen een hoofdrol in de manier waarop we uitdruk-

king geven aan onszelf. Dit betekent dat een organisatie wordt beoordeeld

op de manier waarop zij contact weet te maken met haar stakeholders

over essentiële onderwerpen. Kan zij mensen raken en aan zich binden

door duidelijk te maken wat haar bestaansrecht is en hoe de organisatie

zich door middel van haar medewerkers wil ontwikkelen?

Wil arbeidsmarktcommunicatie kunnen inspireren, dan moet eerst dui-

delijk zijn waar het in essentie om gaat binnen een bedrijf. Vervolgens

is het zaak om die essentie op inspirerende wijze over het voetlicht te

krijgen bij de bestaande werknemers en de nieuwe mensen die een orga-

nisatie zoekt. Dit gaat verder dan het helder formuleren van een missie.

Het gaat hier om het deelbaar en gedragen krijgen van een ideologische

ambitie. Dit vraagt andere competenties van een organisatie dan ver-

trouwde zaken als beheersbaarheid, doelmatigheid en bestuurbaarheid.

Is een organisatie hiertoe in staat, en weet zij vervolgens ook de volgende

stap te maken en medewerkers te inspireren door hen mede-invulling

te laten geven aan de ideologische ambitie, dan ontstaat wat het best

omschreven kan worden als Incorporate Identity.

Dit essay verkent de inhoud en de dynamiek van het proces dat plaats-

vindt als Incorporate Identity ontstaat en licht toe waarom organisaties

die hierin slagen, succesvoller zullen zijn in het aantrekken en inspireren

van mensen.

4

5

Perspectief 1

Arbeidsmarktcommunicatie in ontwikkeling.

Kijkend naar hoe organisaties communiceren met de arbeidsmarkt, valt

er een ontwikkeling waar te nemen in de manier waarop dit gebeurt. Tot

een jaar of 10, 15 geleden is het vrij normaal om in een wervingsadver-

tentie uitgebreid toe te lichten wat de functie inhoudt, wat de eisen zijn

die aan de kandidaat worden gesteld en waar de organisatie voor staat.

Een verwijzing naar een internetsite met nadere informatie lag minder

voor de hand, omdat internet minder wijdverbreid was dan tegenwoordig.

Met uitzondering van huisstijlconforme eisen, bestaat er nauwelijks een

relatie tussen de corporate communicatie en de arbeidsmarktcommuni-

catie van een bedrijf.

Arbeidsmarktcommunicatie als eenrichtingsverkeer

Nog steeds zetten veel organisaties arbeidsmarktcommunicatie in als één­

richtings communicatie waarin de organisatie vertelt wie zij is en wat zij

zoekt. Echter, in een veranderende wereld waarin de mens op zoek is naar

echtheid en het zelf ervaren en waar organisaties veranderen van gesloten

bastions naar open netwerkorganisaties, past de methode van vertellen en

mededelen niet meer.

In de daarop volgende periode worden organisaties zich bewust van

de noodzaak zich te onderscheiden. Niet alleen op product- of dienst-

niveau, maar ook als het gaat om het werven van mensen. Deze werving

probeert iets van de eigenheid van de organisatie over het voetlicht

te brengen naast de gebruikelijke opsomming van eisen en corporate

teksten. Organisaties gaan steeds meer nadenken over wat hen onder-

scheidt van andere organisaties, welke waarden daarin leidend zijn en

6

hoe die communicatief gemaakt kunnen worden. Daarnaast wordt de

arbeidsmarktcommunicatie gaandeweg meer geïntegreerd met overige

communicatievormen. Bedrijven realiseren zich, dat wat zij in loket A

verkondigen overeen moet komen met hetgeen zij in loket B vertellen

aan mensen die het ene moment consument zijn maar een week later

misschien solliciteren naar een baan bij hen.

Weer wat later zien we uitingen waarin bedrijven hun waarden niet meer

letterlijk noemen, maar vertalen in een meer conceptmatige insteek die

breder ingezet kan worden dan alleen werving. Bovendien appelleert

dit concept op een dieper niveau dan beeld en tekst en heeft het tot

doel een gevoel te genereren. Vaak figureert een persoon in de uiting ter

identificatie. Ook is integratie met andere communicatievormen van de

organisatie vaak goed doorgevoerd.

Bovenstaande ontwikkeling van ‘vertellen’ via ‘laten zien’ tot ‘beleven’

komt overeen met de manier waarop de economie zich ontwikkelt van

een economie waarin mensen producten en diensten aanschaffen die

projectmatig werkenanalytisch

communicatief

gepromoveerd

bruggenbouwer

Een hoofd en vijf inspirerende en ervaren beleidsmedewerkers

voor Academische Zaken

initiatiefrijk

Academische Zaken

Academische Zaken draagt bij aan eengoed onderzoek- en onderwijsklimaat.Ze adviseert rechtstreeks het Collegevan Bestuur en fungeert als intermediairtussen het College en de zeven faculteiten

op strategisch en tactisch niveau overthema’s als kwaliteitszorg en accreditatie,onderwijs vernieuwing, onderzoeksbe-leid en kennisvalorisatie. AcademischeZaken werkt in toenemende mate projectmatig.

Wat bieden wij

Een zeer afwisselende werkkring, metveel ruimte voor eigen initiatief. Vanuithartje stad, het Maagdenhuis, heeft uvoortdurend contact met medewerkersin de hele universiteit. De UvA biedt

uitstekende arbeidsvoorwaarden en eencollegiale werksfeer.

Wie zoeken wij

Ambitieuze specialisten met kennis vande universitaire wereld, leergierig eninitiatiefrijk. Bovenal kenmerkt een collega van Academische Zaken zichdoor denkkracht, analytisch vermogenen de vaardigheid om voor complexeproblemen in heldere bewoording oplossingen aan te dragen.

Hoofd Academische Zakenmax. ca. € 96.000, schaal 16Het hoofd geeft sturing aan de afdelingen leiding aan de collega’s. Hij/zijdraagt in zeer belangrijke mate bij aande formulering van het beleid en destrategie van de UvA op het gebied vanonderwijs en onderzoek. Deze functiewordt gecombineerd met één van de senior beleidsfuncties.

Senior beleidsmedewerker Onderwijs (1 fte) en een Senior beleidsmedewerker Onderzoek (1 fte)max. ca. € 80.000, schaal 14Deze senior beleidsmedewerkers ontwikkelen beleid en strategische doelenop het terrein van onderwijs of op hetgebied van onderzoek. Zij adviseren hetCollege van Bestuur en evalueren bestaand beleid. Zij zijn op de hoogtevan nieuwe ontwikkelingen in het inter-nationale wetenschappelijke onderwijsof onderzoek, anticiperen op nieuw beleid en ze ontwikkelen en onderhoudeneen relevant internationaal netwerk.

Beleidsmedewerker Internationalisering (1 fte)max. ca. € 67.000, schaal 12De beleidsmedewerker internationali-sering draagt bij aan de versterking vanhet internationale profiel van de UvAen ontwikkelt strategische doelen en

nieuw internationaliseringsbeleid. Hij/zijvolgt nauwlettend de ontwikkelingenbinnen de internationale onderwijs-markt, en ontwikkelt en onderhoudteen relevant internationaal netwerk.

Beleidsmedewerker Virtual Mobilityand Distance Learning (0,5 fte)max. ca. € 33.500-19 uur pw, schaal 12De beleidsmedewerker vertaalt univer-sitair onderwijsbeleid naar moderne ICT-toepassingen en adviseert en begeleidtuniversitaire projecten op dit terrein.De medewerker stemt het UvA-beleidaf met dat van de Hogeschool van Amsterdam.

Manager Quality Assurance (1 fte) max. ca. € 67.000, schaal 12Dit is een seniorfunctie op het terreinvan de kwaliteitsbewaking. De managerQuality Assurance heeft een taak bij deontwikkeling en handhaving van allekwaliteitsmanagementsystemen, en

draagt zorg voor een resultaatgerichtkwaliteitsmanagement.

Medewerker beleidsondersteuning(1 fte) max. ca. € 50.000, schaal 10Deze medewerker ondersteunt bij beleid- en besluitvorming, organiseert(commissie)vergaderingen, neemt deelaan projecten en ondersteunt bij fondsen-beheer. De functie is met name geschiktvoor een startende professional metambitie.

Inlichtingen

Meer informatie over de vacatures ende sollicitatieprocedure:www.uva.nl/vacatures

De sluitingstermijn voor solliciteren is 2 juni 2008.

Acquisitie naar aanleiding van deze vacature wordt niet op prijs gesteld. CG

O 0

8.26

5

De Universiteit van Amsterdam neemt internationaal een vooraanstaande plaats in en wil deze positie in

onderwijs en onderzoek stevig verankeren. Ze behoort tot de League of European Research Universities.

Een eervol lidmaatschap dat verplichtingen schept. Ons Instellingsplan 2007-2010 kreeg als motto mee

‘Leren Excelleren’. De gehele universitaire gemeenschap wordt nu nog meer uitgedaagd het beste uit

zichzelf te halen: de wetenschappelijke staf, de studenten en de ondersteunende diensten. De UvA is

ambitieus, kwalificeert zich op meerdere fronten tegelijk, en wil het momentum vasthouden. Om deze

ambities te realiseren maakt de afdeling Academische Zaken een nieuwe start met het werven van zes

beleidsmedewerkers. Eén van de senioren gaat de functie van hoofd van de afdeling vervullen.

7

prijstechnisch en (later) kwalitatief interessant zijn, tot een economie

waar mensen kiezen op basis van het gevoel dat het product teweeg

brengt. Wie word ik als ik dit aanschaf? Welk product drukt perfect uit

wie ik ben?

Inmiddels leven we in een wereld waarin het individu nog een stap

verder gaat. Hij wil geen product meer dat afkomstig is van een organisatie

wiens identiteit zorgvuldig wordt gemanaged. Hij wil geen kunstmatig

gegenereerde beleving. Het individu wil echtheid. Eerlijke producten,

gemaakt door organisaties die uitstralen dat ze van vlees en bloed zijn.

Organisaties waarbij we het gevoel krijgen dat ze geboren zijn in plaats

van een ‘gewenst imago’ uitgedacht op de tekentafel.

Een organisatie is een kind van haar tijd. De manier waarop zij communi-

ceren, vormt een goede afspiegeling van hetgeen de mens op dat moment

bezighoudt. In feite zijn organisaties in dit opzicht niets meer en niets

minder dan de vertolkers van het ontwikkelingsproces van de mens.

8

Perspectief 2

Alleen wat echt is bestaat

De behoefte aan authenticiteit in de wereld om ons heen, komt voort

uit een drang tot zelfverwerkelijking waaraan de mens uit de 21ste

eeuw toekomt, nu in de belangrijkste zaken is voorzien. Daarnaast heeft

generatie Y inmiddels haar intrede gedaan, en met haar een grote groep

jonge mensen voor wie zelfontplooiing belangrijk is.

We zijn voortdurend bezig met nadenken over wie we zijn en hoe we dat

tot uiting kunnen brengen door onze inrichting, onze kleding en onze

keuzes tot in het kleinste detail. In deze vormgeving van het eigen unieke

zelf, vervullen producten en diensten een belangrijke rol. De authenti-

citeit van de daarmee verbonden organisatie is bepalend voor onze

associatie. Is zij consistent in haar gedrag en uitingen? Is zij geloof-

waardig? Is zij in staat mij duidelijk te maken wat haar drijfveren zijn?

En strookt dit met wie ik wil zijn? Past dit product of deze werkgever

daarbij? Wil ik mij daarmee identificeren? ...en, niet minder belangrijk,

wil deze werkgever zich met mij identificeren?

Onze wens onszelf vorm te geven is de uiterlijke verbeelding van de

manier waarop wij met onszelf bezig zijn. Wat wij aanschaffen in de

fysieke wereld is een manifestatie van de beweging die onze geestelijke

ontwikkeling nastreeft.

Zelfrealisatie gaat over een antwoord op de vragen ‘wat wil mijn authen-

tieke ik?’ ‘Wie ben ik en waar wil ik naar toe groeien in mijn leven?’

De behoefte aan echtheid is niet het doel maar het middel in de zoektocht

naar het antwoord op de vraag: ‘waaruit bestaat mijn ware intentie?’

9

Perspectief 3

Inspireren als voorwaarde

Mensen vragen om authenticiteit van organisaties, maar impliciet zit hier

de vraag achter naar contact met de eigenlijke ik. De mens wil geraakt

worden en naar zijn eigen essentie toe bewegen. Als de manier waarop

organisaties zich uiten in feite een afspiegeling vormt van wat de mens

drijft, betekent dit dat organisaties zich in toenemende mate met hun

reden van bestaan zullen bezig houden.

De essentie is de ziel of het hart: het is de binnenkant die wordt beroerd

als er iets wezenlijks gebeurt. Vanuit deze kern kan inspiratie ontstaan,

de basis voor verbinding. Wil een organisatie kunnen inspireren, dan zal

zij iets essentieels van zichzelf moeten laten zien en dit delen met haar

omgeving. Anders gaan onze harten niet sneller kloppen.

Toch zijn we eerder geneigd energie te steken in veranderingen van vorm.

Veranderingen in essentie gaan van hier naar ergens, van a naar beter.

Maar waar beter ligt, valt op voorhand niet te zien, want is onttrokken

aan het gezicht. Het doel ligt verscholen als een pit in een perzik.

(vorm)verandering tonen

Hedendaagse praktijk: Toekomst:

reden van bestaan beleefbaar maken

Organisatie­

verandering

(vorm)verandering tonen

Hedendaagse praktijk: Toekomst:

reden van bestaan beleefbaar maken

10

Vormveranderingen zijn wel vooraf vast te leggen; een kwestie van

het doel bepalen en doelgericht actie ondernemen. Vormveranderingen

zijn nauwkeurig te managen. Profilering is een goed voorbeeld van een

bewuste plooiing van de buitenkant van het geheel met het oog op een

bepaald effect. Profilering is zinvol en kan van alles teweeg brengen,

maar het inspireert niet.

Perspectief 4

De vermenselijkte organisatie

Het is geen gemakkelijke opgave om naar iets toe te bewegen wat niet

zichtbaar is, geen vorm heeft, onbekend is en waarbij het bovendien

onduidelijk is hoe het doel bereikt gaat worden. En toch is dit wat de

mens drijft. Hij is immers op zoek naar inspiratie en bezieling.

Er bestaat een frappante overeenkomst tussen een mens en een orga-

nisatie. In feite zijn organisaties, net als mensen, systemen met een

eigen identiteit en een eigen ziel die zich ontwikkelen volgens dezelfde

principes en regels. Een mens functioneert dankzij een door opleiding

en ervaring geïnternaliseerd model dat hem in staat stelt zijn doelen te

bepalen en daar naar toe te werken. Maar een mens functioneert niet

alleen op basis van dit model. Ieder mens bezit daarnaast een persoonlijk

verlangen. Hierdoor ontstaat een zoektocht naar zingeving, gedreven door

een verlangen naar verbinding met zichzelf in zijn totaliteit en met zijn

omgeving.

Organisaties zijn daarin niet veel anders. Organisaties bestaan enerzijds

uit een industrieel model waarin aandacht bestaat voor de vorm die

wordt ingezet om doelen te realiseren. Daarnaast bestaat een organisa-

tie uit een lerende en levende component waar aandacht is voor gedeelde

11

waarden en niet alleen voor de regels van de bedrijfsvoering en voor

leren in plaats van vastleggen. Ook een organisatie heeft een ambitie, een

verlangen of een roeping en stelt zich de vraag wat de relevantie van

haar bestaan is, vergelijkbaar aan de mens. En tenslotte streeft ook een

organisatie verbinding na met haar omgeving en met haar medewerkers,

hun ideeën en hun inzet.

Het is deze gemeenschappelijkheid waarin de oplossing ligt. De orga-

nisatie kan een beweging in gang zetten en fungeren als context voor

mensen die zich graag willen verbinden met een inspirerende visie.

Op zoek naar een verbindende intentie haakt de mens in en komt zo in

contact met zijn eigen dromen en verlangens.

Organisaties wordt gevraagd de heldenrol op zich te nemen door een

eigen, persoonlijke en oprechte filosofie zo te vertolken dat mensen hun

eigen verlangen erin herkennen. Dan vormt deze filosofie een verbindende

factor tussen organisatie en individueel verlangen en biedt het tevens

het individu een handvat om zijn persoonlijke aandeel te verwezenlijken

in de context van een gezamenlijk doel.

De held en het individuele heldendom

De rol van de held is weggelegd voor leiders die niet gaan voor de ego-

centrisch georiënteerde winst maar voor het ideaal, voor het grotere

geheel. Een ideaal heeft inspirators nodig want het leeuwendeel van de

mensheid is geen held, maar wel in staat heldendom in al haar heroïek,

kracht, idealisme en moed, te herkennen. Helden inspireren, overtuigen en

krijgen beweging in mensen die wat minder heldhaftig zijn. Zoals een

winnaar alleen bestaat bij de gratie van zijn verliezer(s), bestaat een held

bij de gratie van degenen die door hem geraakt zijn.

12

Inspireren betekent niet slechts een visie ontvouwen en een glorieus

doel afschilderen. Inspireren gaat daarnaast over het bieden van gelegen-

heid aan alle deelnemers zelf held te worden door hun individuele bij-

dragen onderdeel te maken van het geheel. Belangrijk is de ruimte voor de

individuele en collectieve reactie op de ideële ontwikkeling van de orga-

nisatie. Het leerproces van de organisatie en haar medewerkers moet

gefaciliteerd worden. Nieuwe inzichten en groei ontstaan door het delen

van ideeën en visies, door samenwerken, door loslaten en nieuwe inzichten

toe te passen en door respect voor ieders individuele inbreng. Deze aan-

dacht voor de essentie van de organisatie – en daarmee voor de essentie

van het individu – leidt vaak tot een verandering van vorm. Een veran-

dering van vorm zal daarentegen nooit een verandering in de essentie

teweeg brengen.

Goede leiders zijn in staat dit gevoel van verbondenheid teweeg te

brengen bij hun mensen. Zij zien enerzijds de unieke bijdrage van ieder

individu en maken hier ruimte voor. Anderzijds weten zij dit te koppelen

aan een visie, een inspirerend toekomstbeeld of nieuwe mogelijkheden.

Goede leiders zijn helden. Zij nodigen anderen uit deel te nemen aan

het heldendom van een organisatie om zodoende zelf het heldendom te

ervaren.

Perspectief 5

Verbinden komt van twee kanten

Voordat sprake kan zijn van inspiratie, dient een organisatie zich een

eigen filosofie, een ideologische ambitie eigen te maken. Vervolgens

moet zij deze ambitie helder en inspirerend weten te ontvouwen richting

mensen binnen en buiten de organisatie.

Daarna is het zaak mensen uit te nodigen om hun persoonlijke inzichten

te geven en daarmee hun aandeel in de ideële ontwikkeling van de organi-

13

satie te leveren. Het gaat hier niet om een duidelijk omschreven opdracht

maar om een persoonlijke interpretatie van wat de organisatie nodig heeft

aan nieuwe inzichten, initiatieven en oplossingen om dichter bij haar

essentie te komen. Nieuwe inzichten en groei ontstaan door het delen

van ideeën, visies en opinies door mensen die elkaar stimuleren en die

samenwerken. Blokkerende barrières worden verwijderd, ballast wordt

herkend. Zo groeit de organisatie naar haar essentie en draagt ieder

individu op geheel eigen en persoonlijke wijze bij aan de collectieve ont-

wikkeling met als resultaat wederzijdse inspiratie en verbinding.

Zo ontstaat een interne dynamiek tussen en met werknemers die gefa-

ciliteerd dient te worden. Het besef van de betrekkelijke onbestuurbaar-

heid der dingen en de wetenschap dat er een verschil bestaat tussen de

maakbaarheid en ontstaanbaarheid van zaken binnen zekere kaders, is

daarbij cruciaal. Immers, bij ontwikkelingen aangaande de essentie van

iets, is de manier waarop de verandering zijn beslag krijgt minder voor-

spelbaar. Dit vraagt om het loslaten van wat wij tot wetmatigheid hebben

verheven voor succesvol management, namelijk ‘beheersbaarheid, doel-

matigheid en bestuurbaarheid’.

Want nog steeds denken wij onze relaties, ons werk en organisaties

naar onze hand te kunnen zetten. Maar dit is slechts ten dele waar. Niet

alleen is ons Westerse denken gebaseerd op het logische oorzaak-gevolg

principe, ook is met het stijgen van de welvaart het idee gegroeid dat wij

ons leven zelf kunnen vormgeven. Maar we hebben slechts weinig in ons

leven volledig in de hand. We dichten onszelf vaak veel meer invloed toe

dan we daadwerkelijk hebben.

Het laten ontstaan van zaken vraagt om de bereidwilligheid om af en toe

niet te sturen, het durven loslaten en vertrouwen op wat zal ontstaan

14

met een onbekende uitkomst. Vanzelfsprekend dient een organisatie haar

processen functioneel in te richten en te managen. Maar daarnaast is

ruimte nodig voor hetgeen niet af te dwingen valt. Een organisatie die

zich dit realiseert, maakt gebruik van meer dan alleen de kennis en erva-

ring van haar medewerkers. Zij maakt gebruik van hun volledige potentieel

dat niet vrij komt door nauwlettend management, maar alleen wordt

gegeven uit gedrevenheid voor een gedeelde zaak. Het resultaat is daarom

ook meer dan de som der delen. In tegenstelling tot het gebruikelijke

taken vervullen en verantwoordelijkheden naleven, levert ieder individu

uit vrije wil een ultieme en volledige inzet in ruil voor persoonlijke bezie-

ling. Het moment waarop individueel en collectief heldendom samen-

vallen begint Incorporate Identity. Hier komen bezieling van het individu

en de organisatie samen.

zelf

-rea

lisat

ie

orga

nisa

tie-

ambi

tie

organisatie collectieve ideologie individu

Incorporate Identity

ontw

ikke

ling

colle

ctie

ve id

eolo

gie

Interne

dynamiek

15

Tot slot

Matchmaking in de toekomst

Een organisatie wordt beoordeeld op de manier waarop zij in staat is

contact te maken met haar stakeholders op voor haar essentiële onder-

werpen. Dit is een cruciaal gegeven voor arbeidsmarktcommunicatie.

Waar nu veel bedrijven hun missie als een statische uitspraak formule-

ren waarin iedere ontwikkeling ontbreekt, moeten zij de dynamiek in

hun missie en ambitie duidelijk gaan maken. Organisaties dienen zich te

verdiepen in de vraag wat hun bestaansrecht is en welke beweging zij

nastreven. Pas als zij zich hierover durven uitspreken en duidelijk maken

hoe zij zich met inzet van medewerkers willen ontwikkelen, kan een

organisatie mensen raken en aan zich verbinden. De Incorporate Identity

van een organisatie bepaalt daarmee het succes van arbeidsmarktcom-

municatie die is gericht op het inspireren van mensen binnen en buiten

de organisatiemuren.

Illustratief voor het niet volledig bestuurbaar zijn van organisaties is de

beweging richting open en netwerk georiënteerde organisaties. Deze zijn

veel minder te managen dan de traditioneel gesloten organisaties die

zijn opgebouwd uit heldere eenheden met bijbehorende doelen.

We zullen toegaan naar lerende en levende organisaties waar manage-

ment bestaat naast ruimte voor een wisselwerking tussen organisatie-

bestemming en die van het individu. Organisaties die een verbinding

leggen die voor beide partijen zinvol en inspirerend is.

Voor arbeidsmarktcommunicatie betekent dit dat werven en selecteren

van mensen op grond van functieprofielen, competenties of assess-

ments niet meer toereikend is. We zijn toe aan een nieuwe invulling van

16

Tijdens het schrijven van dit essay ben ik onder andere geïnspireerd

door de ideeën van Wessel Ganzevoort en René Tissen.

matchmaking tussen organisaties en potentiële werknemers. Mensen

moeten minder gekozen worden om wat ze kunnen en meer op wie ze

zijn. Persoonlijke kwaliteiten en de motivatie om die te ontwikkelen in

relatie met omgeving of werkgever, spelen daarin een belangrijke rol. Door

opleidingseisen, competenties en ervaring slechts als randvoorwaarden

te zien, en door in het selectieproces meer aandacht te besteden aan

visie, originele denkbeelden en durf om een eigen overtuiging te brengen

ontsluit een organisatie andere wegen. Hierdoor kunnen achterhaalde

structuren of vastgeroeste denkbeelden die de organisatieontwikkeling

in de weg staan, oplossen.

Omdat het individu de organisatie beoordeelt op haar authenticiteit en dat

op ieder contactmoment doet, begint arbeidsmarktcommunicatie in feite

bij de eerste stap die een organisatie zet op weg naar een eigen plek. Op

weg naar relaties en verbinding met haar omgeving.

Vandaar dat authenticiteit en consistentie in wat een organisatie doet

en zegt van cruciaal belang zijn. Wat een organisatie vandaag beweert

en doet, moet passend zijn bij de persoonlijkheid die zij zegt te zijn en te

willen worden. Weet zij vervolgens haar medewerkers en omgeving te

inspireren door binnen haar ideële organisatieontwikkeling ruimte te

creëren voor de persoonlijke beweging en ontwikkeling van haar mensen,

dan snijdt het mes aan twee kanten en ontstaat Incorporate Identity.

Nederlandwww.totalidentity.nlinfo@totalidentity.nl

TOTAL IDENTITYChallenging ambition

AmsterdamPaalbergweg 42Postbus 124801100 AL Amsterdam ZOTelefoon (020) 750 95 00 Den HaagMauritskade 5Postbus 2212501 CE Den HaagTelefoon (070) 311 05 30 VERMEULEN Corporate, product retail branding

Marconistraat 136372 PN Landgraaf Postbus 6039 6401 SB HeerlenTelefoon (045) 531 90 90 www.vermeulen.euinfo@vermeulen.eu

TOTAL ACTIVE MEDIA Creative web development

Paalbergweg 42Postbus 12480 1100 AL Amsterdam ZOTelefoon (020) 750 95 00 www.totalactivemedia.nlinfo@totalactivemedia.nl

ALLCOMMUNICATION SOFTWARESoftware development

Den HaagMauritskade 5Postbus 2212501 CE Den HaagTelefoon (070) 311 05 43www.allcommunication.nl info@allcommunication.nl

INFOSTYLEHuisstijlautomatisering

Paalbergweg 42Postbus 124801100 AL Amsterdam ZOTelefoon (020) 750 94 05www.infostyle.nlinfo@infostyle.nl

PARTNERS

Belgiëwww.gramma.beinfo@gramma.be

GRAMMAGijzelaarsstraat 29B-2000 AntwerpenTelefoon +32 3 230 42 70 Duitslandwww.totalidentity.deinfo@totalidentity.de

SOMMER/TOTAL IDENTITYBlankenburger Strasse 26D-28205 BremenTelefoon +49 421 43 733 16

BANDKE+KLANKHans-Henny-Jahnn-WegD-22085 HamburgTelefoon +49 40 220 16 16

Italiëwww.totalidentity.itinfo@totalidentity.it

TOTAL IDENTITY ITALYPiazza Gries, Grieserplatz 6I-39100 Bolzano BozenTelefoon +39 348 1421 381

Taiwan R.O.C.www.proadidentity.cominfo@proadidentity.com

PROAD IDENTITY3F, No.42, Sec 2, Zhongcheng Road,Shilin District,Taipei City 111, Taiwan R.O.C.Telefoon +886 2 2833 1943

Zuid-Koreawww.totalidentity.co.krinfo@totalidentity.co.kr

TOTAL SEOUL2F, 15-21 Youido-DongYoungdungpo-Gu150-706 SeoulRepublic of South KoreaTelefoon +82 2 2167 7521