Inserción sociolaboral de las personas con discapacidad … · practising the work right by...

Irene Chavarri Muñoz

Domingo Carbonero Muñoz

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Grado en Trabajo Social

2015-2016

Título

Director/es

Facultad

Titulación

Departamento

TRABAJO FIN DE GRADO

Curso Académico

Inserción sociolaboral de las personas con discapacidadintelectual

Autor/es

© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones,

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Inserción sociolaboral de las personas con discapacidad intelectual, trabajo finde grado

de Irene Chavarri Muñoz, dirigido por Domingo Carbonero Muñoz (publicado por la Universidad de La Rioja), se difunde bajo una Licencia

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TRABAJO FIN DE GRADO

INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE LAS PERSONAS

CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL

IRENE CHAVARRI MUÑOZ

TUTOR

DOMINGO CARBONERO MUÑOZ

GRADO EN TRABAJO SOCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

AÑO ACADÉMICO 2015-2016

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IRENE CHAVARRI MUÑOZ GRADO EN TRABAJO SOCIAL

1

RESUMEN

La inclusión en el mundo laboral es una meta a la que toda persona quiere llegar. El

reconocimiento del derecho al trabajo de las personas con discapacidad en igualdad de

condiciones que el resto de la sociedad, fue un gran paso para eliminar alguna de las barreras

que les son impuestas.

El presente trabajo ha estudiado las diversas dificultades a las que se tienen que enfrentar

las personas con discapacidad intelectual en su acceso al mercado de trabajo ordinario. Se ha

realizado la Fundamentación Teórica sobre la Discapacidad y la Inserción Sociolaboral de las

Personas con Discapacidad, para luego poder ampliar la información realizando un análisis más

detallado de esas dificultades a partir de la elaboración de varias entrevistas. Estas entrevistas se

han hecho a los diferentes agentes que forman parte del proceso de la inserción, como son los

preparadores laborales, las empresas y las propias personas con discapacidad. Además se han

investigado datos estadísticos acerca de la empleabilidad de éstas en el mercado de trabajo.

Se busca con la realización de este trabajo, la sensibilización y acercamiento de las

personas con discapacidad en su integración en la sociedad, a partir del acceso al empleo.

Palabras clave: discapacidad, discapacidad intelectual, derechos, inserción sociolaboral,

empleo ordinario, barreras.

The sudden inclusion of laboral area is an objetive that everyone wants to get. The award for

practising the work right by disability people in a situation of the equality conditions as the rest

of the society, was a big step to remove some of the obstacles which have been imposed to

them.

The following project has made an investigation about the several difficulties for the intelectual

disability people in the diary access to the labour market. It has been done the Theorical

Fundamentation about Disability and the Sociolabour Insertion of the Disability People, to be

able to increased the information making a more detailed analysis about that difficulties from

the interview preparing moment. These interviews have been done to the principal components

that take part in the insertion proccess, as the labour preparators, bussines and the people are.

Besides, we have investigated about the stadistic data about the labour active action from this

part of the society.

With this project it has been espected the approach of the disability people in their

interation in the society, taking the origin in works.

Clue words: disability, intelectual disability, rights, routine work, obstacles.


2

ÍNDICE GENERAL

ABREVIATURAS ....................................................................................................................... 4

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 5

I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ........................................................................................ 7

1. Discapacidad ........................................................................................................................ 7

1.1. Evolución del concepto de discapacidad ........................................................................ 7

1.1.1. Definiciones aportadas por la CIDDM .................................................................... 7

1.1.2. La CIF de 2001 ........................................................................................................ 9

1.2. Distinción entre discapacidad y dependencia ............................................................... 10

1.3. Tipos de discapacidades ............................................................................................... 10

1.3.1.- DISCAPACIDAD FÍSICA .................................................................................. 10

1.3.2.- DISCAPACIDAD SENSORIAL ......................................................................... 11

1.3.3.- DISCAPACIDAD MENTAL .............................................................................. 11

1.3.4.- DISCAPACIDAD INTELECTUAL.................................................................... 11

1.4. Derechos de las personas con discapacidad ................................................................. 13

1.4.1.- Constitución Española ......................................................................................... 13

1.4.2.- Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad .................... 14

2. Inserción sociolaboral de las personas con discapacidad intelectual ............................ 17

2.1. Definición y legislación pertinente ............................................................................... 17

2.2. El papel de la empresa-empresario en la inserción laboral de las PcDI ....................... 19

2.3. Alternativas y modalidades de empleo ......................................................................... 20

2.3.1. Integración laboral en el empleo ordinario ............................................................ 21

2.3.2. Integración laboral en el empleo protegido ........................................................... 23

Centros Especiales de Empleo (CEE) ......................................................................... 23

Enclaves laborales ....................................................................................................... 24

2.3.3. Empleo autónomo ................................................................................................. 25

2.3.4. Centros Ocupacionales .......................................................................................... 25

3. El papel del trabajador social en la inserción laboral de las PcDI ............................... 26

II. OBJETIVOS ......................................................................................................................... 29

III. METODOLOGÍA ............................................................................................................... 30

1. Datos primarios ................................................................................................................. 31

1.1. Técnica: Entrevista ....................................................................................................... 31

1.2. Temas a tratar ............................................................................................................... 32


3

1.3.Muestra .......................................................................................................................... 32

2. Datos secundarios .............................................................................................................. 33

IV. INSERCIÓN Y BARRERAS EXISTENTES .................................................................. 34

1. Características del mercado de trabajo y la discapacidad ............................................ 34

A) España ............................................................................................................................ 34

B) La Rioja .......................................................................................................................... 36

2. Inserción y preparación laboral ....................................................................................... 37

3. Barreras en la consecución y en el acceso a un empleo ordinario................................. 38

3.1. Barreras sociales ........................................................................................................... 38

3.2. Barreras familiares ....................................................................................................... 39

3.3. Barreras del mercado de trabajo ................................................................................... 40

4. Empleabilidad .................................................................................................................... 41

V. CONCLUSIONES ................................................................................................................ 41

VI. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................ 43

VII. ANEXOS ............................................................................................................................ 46

1. ENTREVISTA PERSONA CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL INSERTADA EN

EL MERCADO DE TRABAJO .............................................................................................. 46

2. ENTREVISTA EMPRESA ................................................................................................. 47

3. ENTREVISTA PREPARADOR LABORAL ..................................................................... 50

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1: Nuevo esquema de la clasificación de las consecuencias de la enfermedad propuesto

por la OMS en 1980.

Figura 2: Comparación entre el esquema de la CIDDM y el esquema de la CIF.

Figura 3: Principios Generales de la CDPD.

Figura 4: Esquema resumen de las diferentes modalidades de empleo a las que pueden acceder

las PcD.

Figura 5: Tabla sobre la población de 16 a 64 años según discapacidad y relación con la

actividad económica.

Figura 6: Gráfico sobre la comparación en la evolución de las tasas de actividad, empelo y paro

en España entre PcD y personas sin discapacidad.

Figura 7: Tabla sobre la población de 16 a 64 años según tipología de la discapacidad y

relación con la actividad.

Figura 8: Personas con certificado de discapacidad por CA según tipo de discapacidad.

Figura 9: Personas con discapacidad de 16 a 64 años por comunidad autónoma y actividad.


4

ABREVIATURAS

PcD: Personas con Discapacidad.

PcDI: Personas con Discapacidad Intelectual.

OMS: Organización Mundial de la Salud.

CIDDM: Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías.

CIF: Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud.

DI: Discapacidad Intelectual.

CDPD: Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

LISMI: Ley de Integración Social de los Minusválidos.

LIONDAU: Ley de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad

Universal de las Personas con discapacidad.

LGDPD: Ley General de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social.

CERMI: Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad.

OIT: Organización Internacional del Trabajo.

FEAPS: Confederación Española de Federaciones y Asociaciones pro Personas

Deficientes Mentales.

ECA: Empleo con Apoyo.

EA: Empleo Autónomo.

TS: Trabajo social/trabajador social


5

INTRODUCCIÓN

Todas aquellas personas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales

o sensoriales, conforman un grupo numeroso pero también vulnerable al cual la

sociedad a lo largo de los años ha mantenido en condiciones de exclusión social.

Las personas con discapacidad han sido víctimas de juicios, prejuicios, estigmas,

desvalorizaciones... establecidos por el conjunto de la sociedad. Además de ello,

también se les ha limitado el pleno ejercicio de sus derechos básicos y libertades,

provocando así obstáculos en su desarrollo personal y social. Esto conlleva a que estas

personas no puedan disfrutar de los recursos y servicios que son disponibles para el

resto de la población, y sientan que no pueden contribuir al progreso de la sociedad.

Necesitan llevar una vida plena, además de lograr su realización personal. Una

vez que llegan a la vida adulta, lo que necesitan es sentir que pueden ser lo

suficientemente autónomos e independientes para poder desenvolverse por sí mismos,

además de sentirse y estar integrados en la sociedad. El empleo es uno de los factores

que permitirá que las personas con algún tipo de discapacidad se sientan útiles y

valorados tanto por ellos mismos como por el resto de la población.

El empleo de las personas con discapacidad, además de la legislación que regula a

éste, es uno de los temas más preocupantes actualmente. A pesar de los avances

logrados a lo largo de los años, siguen existiendo formas de exclusión y diferentes

barreras en el acceso al empleo de este grupo.

Es de gran importancia destacar el logro del reconocimiento mundial de la

discapacidad como cuestión de derechos humanos. Ello se consiguió con la firma de la

vigente Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. La

Convención representa un cambio en relación al trato de las personas con discapacidad:

se ha pasado de una perspectiva médica o caritativa a un enfoque de derechos humanos,

que vela porque éstas tengan acceso y puedan participar en las decisiones que influyan

en su vida.

En relación al ámbito laboral, la presente Convención reconoce el derecho de las

personas que presentan algún tipo de discapacidad a trabajar, en igualdad de

condiciones que el resto de personas. Lo que incluye, el derecho a tener la oportunidad


6

de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y

entorno laborales abiertos, inclusivos y accesibles.

En el presente estudio, se investigará sobre la inserción sociolaboral de las

personas con discapacidad, específicamente centrándonos en la discapacidad intelectual.

Comprobaremos las diferentes dificultades a las que está expuesto este grupo de

personas para poder acceder al mundo laboral y las diversas barreras que impiden este

acceso, como pueden ser aquellas de carácter familiar, personal, social, institucionales,

etc.

La metodología seguida en el estudio es de carácter descriptivo, de análisis y de

síntesis. Se han llevado a cabo técnicas cualitativas de recogida de información, como

son las entrevistas. Comenzamos realizando un análisis previo sobre el tema para

ponernos en situación acerca de las personas con discapacidad y su inserción tanto

social como laboral. Esta localización y obtención de fuentes tanto primarias como

secundarias nos ha permitido una descripción bastante amplia para obtener datos fiables

sobre nuestro tema objeto de estudio, además de la consecución de nuestros objetivos

previstos.

Como conclusiones al trabajo veremos que ha habido una serie de limitaciones en

relación a los datos cuantitativos acerca de las tasas de empleo y desempleo de las PcDI,

además observaremos cómo los estereotipos y prejuicios que tiene la sociedad juegan

un papel importante en la inserción al empleo de las PcDI, al igual que la familia, en la

cual podremos ver dos puntos de vista diferentes, unos aceptando y otros no aceptando

la integración a un empleo ordinario de sus hijos e hijas. Los problemas de

comunicación, como el desconocimiento por parte de los empresarios de las

discapacidades y los derechos que tienen las PcD formarán parte de una serie de

barreras del mercado de trabajo que también influirán en las dificultades del acceso a

éste.


7

I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

1. Discapacidad

1.1. Evolución del concepto de discapacidad

La discapacidad ha sido considerada como una problemática que tiene

consecuencias personales, familiares y sociales, que llevan a la exclusión social

(Moreno, Rodríguez, Gutiérrez et al., 2006). Pero según Egea y Sarabia (2001),

encontramos que no en todas las culturas las actitudes sociales hacia la discapacidad ni

hacia las PcD son iguales, incluyendo el modo en que la gente informa sobre ésta y la

severidad que tiene este tema.

Por lo tanto, son esenciales una clasificación y definición universales que no

tengan en cuenta las diferencias culturales que nos podemos encontrar en las diversas

sociedades.

1.1.1. Definiciones aportadas por la CIDDM

En 1980, la Organización Mundial de la Salud (OMS), en su documento

"Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías" (CIDDM),

se centra en traspasar las barreras de la enfermedad y hacer una clasificación de las

consecuencias que ésta deja en el individuo, tanto en su cuerpo, en su persona como en

su relación con la sociedad. Así que en su interés en definir a las PcD, propone un

esquema nuevo, el cual quedaría así:

Para entender mejor la definición de discapacidad es necesario que se exponga en

primer lugar el significado de "deficiencia", ya que está prácticamente ligado a la

discapacidad.

DEFICIENCIA DISCAPACIDAD MINUSVALÍA

Figura 1: Nuevo esquema de la clasificación de las consecuencias de la enfermedad propuesto por

la OMS en 1980.

Fuente: elaboración propia a partir de Egea y Sarabia (2001).

ENFERMEDAD


8

Una "deficiencia" es la pérdida o la anormalidad de una función psicológica,

fisiológica o anatómica, que puede ser temporal o permanente. Entre las deficiencias se

incluye la existencia o aparición de una anomalía, defecto o pérdida producida por un

miembro, órgano, tejido o cualquier otra estructura del cuerpo, incluidos los sistemas de

la función mental. Por lo tanto, decimos que es la exteriorización directa de las

consecuencias de la enfermedad y se manifiesta tanto en los órganos del cuerpo como

en sus funciones, incluidas las psicológicas (OMS, 1980).

Según la OMS, en la CIDDM, la "discapacidad" es cualquier restricción o

impedimento de la capacidad para realizar una actividad en la forma o dentro del

margen que se considera normal para el ser humano. Se caracteriza por excesos o

insuficiencias en el desempeño de una actividad rutinaria normal, los cuales pueden ser

temporales o permanentes, reversibles o no. Se trata de una limitación funcional,

consecuencia de una deficiencia, presentada en la vida cotidiana.

Por lo tanto cuando hablamos de discapacidad, es toda restricción o ausencia

(causada por una deficiencia) de la capacidad para realizar una actividad considerada

normal para el ser humano.

Para finalizar, la CIDDM también establece otro aspecto a tener en cuenta, como

es el término de "minusvalía". Se define como las consecuencias que la enfermedad

produce a nivel social, es decir las diversas desventajas y limitaciones que una persona

con discapacidad sufre en su relación con el resto de personas. Se trata de una situación

desventajosa para un individuo determinado, a consecuencia de una deficiencia o una

discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es normal en su caso, en

función de su edad, sexo o factores sociales y culturales (Egea y Sarabia, 2001).

Existe una relación causal entre estos tres niveles de consecuencias de la

enfermedad. Pues una deficiencia puede causar una discapacidad, y una minusvalía

puede ser causada por cualquiera de las dos anteriores. Pero esto ha sido duramente

criticado ya que existen algunas excepciones dentro de este marco general, por lo que se

llevó a cabo una revisión de la presente clasificación, que dará lugar posteriormente a la

aprobación de la CIF.


9

1.1.2. La CIF de 2001

Una vez pasados veinte años de aplicación de la CIDDM y la prolongación de casi

una década de su revisión, nos encontramos con una nueva declaración de intenciones.

Surge una nueva clasificación designada como "Clasificación Internacional del

Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud", reconocida con las siglas CIF.

A partir de este momento, ya no se hablará de tres niveles de consecuencias de la

enfermedad, sino que se hablará de funcionamiento (término general para nombrar

todas las funciones y estructuras corporales, capacidad del individuo para el desempeño

y desarrollo de actividades, y la posibilidad de participación social de éste),

discapacidad (término general para nombrar las deficiencias en las funciones y

estructuras corporales, las limitaciones en el desarrollo de actividades y las

impedimentos en la participación social del individuo). Por último, se establece el

término de salud, como aquel elemento que relaciona los dos primeros (Egea y Sarabia,

2001).

La nueva clasificación quedaría de esta manera:

(Nivel de órgano) (Nivel de individuo) (Nivel social)

DEFICIENCIA DISCAPACIDAD MINUSVALÍA CIDDM

CIF RESTRICCIÓN

EN LA

PARTICIPACIÓN

Problemas que un

individuo pueda

experimentar al

involucrarse en

situaciones vitales.

DEFICIENCIA

Problemas en las

funciones o

estructuras

corporales, tales

como una desviación

significativa o

pérdida

LIMITACIONES

EN LA

ACTIVIDAD

Dificultades que

pueda tener un

individuo en la

realización de

actividades.

Figura 2: Comparación entre el esquema de la CIDDM y el esquema de la CIF.

Fuente: Elaboración propia a partir de Egea y Sarabia (2001).


10

El objetivo principal que mantiene la CIF es: proporcionar un lenguaje unificado

y estandarizado que sirva como punto de referencia para la descripción de la salud y

los estados relacionados con la salud. La OMS, por lo tanto, abandona con esta nueva

clasificación, el primer enfoque de "consecuencias de la enfermedad" para enfocar el

objetivo hacia "la salud y los estados relacionados con la salud".

Así pues la CIF definiría la discapacidad, partiendo de un modelo bio-psico-

social, como un fenómeno complejo compuesto tanto de factores personales

(englobando tanto deficiencias, como limitaciones en la actividad y restricciones en la

participación) como de factores contextuales (barreras y obstáculos) que ejercen un

efecto sobre la deficiencia personal (OMS, 2001).

1.2. Distinción entre discapacidad y dependencia

Es importante mencionar que no toda PcD, condición que está asociada en

muchos casos al cuerpo pero no a la capacidad de pensar o sentir, se encuentra en una

situación de dependencia.

Como ya se ha señalado en un principio, "discapacidad" es toda restricción

causada por una deficiencia de la aptitud para realizar una actividad, de acuerdo con lo

que se considera un desempeño normal en un contexto social dado.

Pero este concepto se viene sustituyendo erróneamente por el de "dependencia"

que se define como: el estado en el que se encuentran las personas, que por razones

asociadas a la falta o pérdida de autonomía física, psíquica o intelectual, se tiene

necesidad de una asistencia y/o ayudas para realizar las actividades de la vida diaria

(Consejo de Europa, 1998).

1.3. Tipos de discapacidades

1.3.1.- DISCAPACIDAD FÍSICA

Desventaja derivada de una imposibilidad, ausencia o parálisis de una o varias

extremidades que impide o limita el movimiento y desempeño de actividades motoras

de la persona afectada (Mateo, 2013).

Se origina por una deficiencia física, es decir, por la pérdida o anormalidad de

alguna de las estructuras anatómicas del cuerpo humano. Existe la limitación en el área


11

motora o falta de control de movimientos, de funcionalidad o/y de sensibilización, que

impiden realizar las actividades de la vida diaria de forma autónoma.

Normalmente se presenta en las extremidades aunque también puede manifestarse

en todo el cuerpo o asociada a otras áreas.

1.3.2.- DISCAPACIDAD SENSORIAL

Se habla de discapacidad sensorial cuando existe una alteración que afecta a los

órganos de la vista y del oído. En relación a la discapacidad sensorial auditiva: carencia,

disminución o deficiencia de la capacidad auditiva total o parcial. Por otro lado, la

discapacidad sensorial visual: carencia o afectación del canal visual de adquisición de la

información.

1.3.3.- DISCAPACIDAD MENTAL

La discapacidad mental según Gil (2012) puede englobar la demencia, la

enfermedad mental y otros trastornos mentales y del comportamiento (esquizofrenias,

trastornos afectivos bipolares, psicosis orgánicas), que conllevan un grado de deterioro

en relación a su desenvolvimiento laboral, social y personal. Todo ello se acompaña de

un cierto nivel de discapacidad que les impide la integración en su entorno de forma

normalizada y autónoma.

1.3.4.- DISCAPACIDAD INTELECTUAL

La discapacidad intelectual - DI en adelante - es aquella en la que se va a basar el

presente trabajo. Por ello, nos detendremos más en su definición puesto que ésta guiará

el estudio.

Históricamente, los dos términos más frecuentes utilizados para definir la DI en el

ámbito internacional eran: deficiencia mental (1908-1958) y retraso mental (1959-

2009), añadiéndose en España los términos también de "subnormalidad" y "minusvalía

mental".

En la actualidad la definición que encontramos es la siguiente:

"La DI se caracteriza por limitaciones significativas tanto en el funcionamiento

intelectual como en el comportamiento adaptativo, expresada en las habilidades

conceptuales, sociales y de adaptación práctica. La discapacidad intelectual se origina


12

antes de los 18 años." (Asociación Americana sobre Discapacidades Intelectuales y del

Desarrollo, 2002: p. 118).

Según Luckasson et al. (2002), deben de coexistir una serie de premisas esenciales

para la aplicación de la definición de la DI. Estas son:

1. Las limitaciones en el funcionamiento deben considerarse junto con el contexto de

otras personas de similar edad, además de su cultura.

2. Una evaluación tendrá validez si se han tenido en cuenta la diversidad lingüística

y cultural, además de las diferencias existentes entre factores de comunicación,

sensoriales, motores y conductuales.

3. Uno de los objetivos más importantes que se deben llevar a cabo en la descripción

de las limitaciones, es el desarrollo de un perfil de apoyos necesarios en cada

caso.

4. Con estos apoyos personalizados para las limitaciones que presente cada

individuo durante un periodo continuo, el funcionamiento vital de una persona

con discapacidad intelectual, generalmente, mejorará.

Además de ello, para el diagnóstico de una DI se tendrán en consideración los

siguientes aspectos:

El funcionamiento intelectual. Las personas con DI presentan una gran

dificultad en la comprensión de ideas complejas, en la capacidad de razonar, y su

proceso de aprendizaje suele ser lento.

El funcionamiento de conducta adaptativa. El comportamiento adaptativo es el

conjunto de habilidades que las personas han aprendido a lo largo del tiempo para saber

desenvolverse en su vida diaria. Por lo tanto una persona con DI también presentará

una conducta adaptativa significativamente baja.

El origen de la DI antes de los 18 años. La DI frecuentemente se origina antes

del nacimiento, aunque también pueden haber agentes causantes durante el parto o

después éste, por alguna lesión cerebral, lesiones en la cabeza, accidentes cerebro-

vasculares ,etc.


13

1.4. Derechos de las personas con discapacidad

1.4.1.- Constitución Española

Analizando el contenido de los diferentes derechos a los que hace referencia la

Constitución Española - en adelante CE -, vemos cómo hay únicamente un artículo

dedicado a regular los derechos de las PcD. Se está hablando del artículo 49 de la CE, el

cual establece que:

- "Los poderes públicos realizarán una política de previsión,

tratamiento, rehabilitación de los disminuidos físicos, sensoriales y

psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los

ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título

otorga a los ciudadanos" (Constitución Española, 1978; p. 9).

Es decir, por un lado, el artículo 49 concluye afirmando que los poderes públicos

ampararán a las PcD para el disfrute de los derechos que el Título otorga a todos los

ciudadanos, pero, como argumenta Martínez-Pujalte (2014), para examinar el alcance

de la protección jurídica de los derechos fundamentales de las PcD debe acudirse

principalmente a artículo 9.2 CE, pues este dispone que:

- "Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para

que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra

sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su

plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida

política, económica, cultural y social" (Constitución Española, 1978; p. 2).

Este artículo puede considerarse como el principal anclaje constitucional de todo

el Derecho de la Discapacidad. El mandato general que se hace a los poderes públicos

de promover la libertad y la igualdad, y de remover los obstáculos que dificulten su

plenitud se traduce, en relación con las personas con discapacidad, en la obligación de

arbitrar todas las medidas y prestar todos los apoyos necesarios para que gocen de una

plena igualdad de oportunidades con los restantes miembros de la sociedad, y se

remuevan los obstáculos que lo impidan o dificulten, obstáculos entre los que se

encuentran precisamente los derivados de la discapacidad, o, más exactamente, de las

barreras sociales que las personas con discapacidad encuentran al interactuar con un

entorno no pensado para ellas (Martínez-Pujalte, 2014).


14

1.4.2.- Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad -en adelante

CDPD-, aprobada el 13 de diciembre de 2006 por las Naciones Unidas y que entró en

vigor el 2 de abril de 2008, busca la defensa internacional de los derechos de las

personas con discapacidad en un intento de consolidación definitiva de su ciudadanía.

La CDPD tiene como objetivo el promover, proteger y asegurar el goce pleno y en

condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por

todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad.

Los principios en los que se basa la Convención se resumen en el siguiente

esquema:

Puesto que los derechos que ostentan las PcD presentados por la CDPD son

varios, nos detendremos en aquellos que tengan relación con el tema del presente

trabajo.

Convención sobre los Derechos

de las Personas con

Discapacidad

Principios Generales

Respeto por la diferencia y la

aceptación de las personas con

discapacidad como parte de la

diversidad y la condición humana.

Participación e inclusión plenas y

efectivas en la sociedad.

Respeto de la dignidad inherente, la

autonomía individual, libertad de

tomar las propias decisiones e

independencia de las personas.

No discriminación

Igualdad de oportunidades Accesibilidad

Igualdad entre el hombre y la mujer Respeto a la evolución de las

facultades de los niños y las niñas con

discapacidad y de su derecho a

preservar su identidad.

Figura 3: Principios Generales de la CDPD.

Fuente: Elaboración propia.


15

En primer lugar mencionaremos el artículo 8 "Toma de conciencia", ya que nos

habla de la obligatoriedad de sensibilizar a la población para una mayor toma de

conciencia respecto a las PcD, el fomento del respeto de sus derechos y dignidad,

además de la lucha contra los estereotipos y prejuicios tomados sobre estas personas.

Es indudable que todas las personas queremos llevar una vida plena, por lo que las

PcD también tienen derecho a ello. Conseguir llevar una vida autónoma e

independiente, es decir, ser capaces de desenvolverse como el resto de las personas,

hará que se sientan útiles e integrados en la sociedad. Esto nos lleva a destacar el

artículo 19 de la Convención, ya que promueve el "Derecho de toda PcD a vivir de

forma independiente y a ser incluido en la comunidad". Es necesario que todas estas

personas tengan la oportunidad de decidir cómo vivir su vida, ya sea dónde, cómo y con

quién vivir.

Adentrándonos ya en el tema objeto de estudio, como es la inserción socio-

laboral, en primer lugar es interesante que demos importancia al artículo 24. Éste

expone el reconocimiento del "Derecho de las PcD a la Educación" sobre la base de uno

de los principios generales, anteriormente nombrados, como es la igualdad de

oportunidades para todas las personas.

Se relaciona este derecho con nuestro tema de estudio, puesto que para que las

PcD tengan la posibilidad de insertarse en el mundo laboral es necesaria una formación

anterior en la que aprendan todas las habilidades básicas necesarias, desarrollen sus

talentos, sus aptitudes mentales y físicas, etc. En resumen, para desarrollar plenamente

su potencial humano.

Además, éstos necesitarán una formación en educación específica, entendida

como preparación previa para poder adentrarse en el mercado laboral, de la cual

hablaremos más adelante.

Por último, la Convención nos habla específicamente del "Derecho al Trabajo y al

Empleo" en su artículo 27, que desarrollaremos a continuación, debido a su

importancia para nuestro objeto de estudio.

Los Estados Partes reconocen el derecho de las PcD a trabajar, en igualdad de

condiciones que las demás personas. Ello incluye, como se menciona en la CDPD

(2006), el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo


16

libremente elegido o aceptado en un mercado y entorno laborales que sean abiertos,

inclusivos y accesibles para las PcD.

Las medidas que son llevadas a cabo para salvaguardar este derecho son las

siguientes (CDPD, 2006):

1. Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad en relación a todas

las cuestiones sobre cualquier forma de empleo (condiciones de selección,

contratación y empleo, continuidad en éste, promoción profesional y unas

condiciones de trabajo seguras y saludables).

2. Proteger los derechos de las PcD en relación a las condiciones de trabajo

justas y favorables, y particularmente a la igualdad de oportunidades y de

remuneración por trabajo de igual valor, protección contra el acoso, y

reparación por agravios sufridos.

3. Asegurar que las PcD puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales,

en igualdad de condiciones con las demás.

4. Permitir que estas personas tengan acceso efectivo a programas generales

de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación

profesional y continua.

5. Fomentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las

PcD en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención,

mantenimiento del empleo y retorno al mismo.

6. Promover oportunidades empresariales de empleo por cuenta propia, de

constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias.

7. Emplear a PcD en el sector público; en el sector privado, promover el

empleo de éstas mediante políticas y medidas pertinentes (programas de

acción afirmativa, incentivos y otras medidas).

8. Velar por que se realicen ajustes razonables para las PcD en el lugar de

trabajo.

9. Promover la adquisición por parte de las mismas, de experiencia laboral en

el mercado de trabajo abierto.

10. Llevar a cabo programas de rehabilitación vocacional y profesional,

mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a estas

personas.


17

2. Inserción sociolaboral de las personas con discapacidad intelectual

2.1. Definición y legislación pertinente

Antes de comenzar a hablar de la inserción del colectivo que estamos tratando en

el mundo laboral, expondremos cuál es la definición genérica de empleo e integración

laboral, además de la legislación pertinente de la misma.

El empleo es un trabajo, ocupación u oficio. Se denomina como aquella actividad

en la cual una persona es contratada para realizar una serie de tareas específicas, por las

que recibe a cambio un salario o remuneración económica.

"Integración laboral es la incorporación de una persona con

minusvalía a un puesto de trabajo real de una empresa ordinaria, sea

pública o privada, donde el trabajador con minusvalía trabaja junto a/e

interactúa frecuentemente con otros trabajadores sin minusvalía diferentes

del personal de los servicios de apoyo. El trabajador tiene firmado un

contrato laboral legal, según categoría y convenio, y recibe un salario justo

por el trabajo que desarrolla, siendo sujeto de derechos y obligaciones

como los otros trabajadores" (Bellver Silván, 1996; p. 119).

Por otro lado, hablamos de inclusión laboral como la posibilidad de acceso a una

empresa normalizada siguiendo unos criterios de selección iguales para todos

(formación, experiencia, capacidades...). Esto posibilitará a todos los trabajadores, sin

importar su discapacidad o no, a trabajar en igualdad de condiciones que el resto del

personal de la empresa que ocupe el mismo puesto de trabajo (salario, contrato,

prestaciones, despido, etc.).

La integración social de las PcD es un derecho constitucional, como ya hemos

podido ver, y corresponde a los poderes públicos llevar a cabo políticas que eliminen las

barreras y obstáculos que impidan o dificulten ésta. En este sentido, la incorporación al

mercado laboral de este colectivo es uno de los factores más destacados e importantes

para conseguir su plena integración en nuestra sociedad.

Esta integración de las PcD en las empresas tomó carácter normativo a partir de la

aprobación de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) en 1982.

Por su parte, la Ley de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y

Accesibilidad Universal de las Personas con discapacidad (LIONDAU) de 2003, es


18

promulgada con el fin de complementar la anterior ley LISMI. La presente ley lleva a

cabo las siguientes estrategias: «lucha contra la discriminación» y «accesibilidad

universal»

La estrategia de lucha contra la discriminación se refiere al proceso que llevan a

cabo algunas minorías para lograr la igualdad de trato y por el derecho a la igualdad de

oportunidades. La accesibilidad universal, en cambio, está ligada al movimiento

promovido por algunas organizaciones con discapacidad, organismos internacionales y

expertos en favor del modelo de "vida independiente", que defiende una participación

más activa de estas personas en la comunidad.

Finalmente, estas leyes serán derogadas, ya que serán refundidas por una nueva

ley llamada Ley General de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social -

LGDPD - (2013). Esta nueva ley unifica toda la normativa existente necesaria debido a

la ratificación por parte de España de la CDPD.

Después de la necesaria aclaración sobre las diferentes normativas relacionadas

con la integración de las PcD, retrocedemos a la primera ley que hemos citado, la

LISMI.

Desde la aprobación de esta ley, todas aquellas empresas públicas y privadas que

tuvieran 50 o más trabajadores quedaron obligadas a reservar una cuota del 2% de su

plantilla para personas “minusválidas”. A partir de ésta, son muchas las mejoras que se

han sucedido con el fin de facilitar el acceso al mercado laboral de este colectivo. Los

diferentes gobiernos, en colaboración con las asociaciones de personas con

discapacidad, han desarrollado varias normativas de obligado cumplimiento con el

objeto de eliminar cualquier tipo de barrera que impida a las personas con discapacidad

el ejercicio de sus derechos (LISMI,1982; LIONDAU, 2003; LGDPD, 2013).

Pero según Villa (2007), en el contexto socioeconómico actual, la búsqueda y la

obtención de un empleo estable con una justa remuneración, y su permanencia en él,

constituye para toda la población activa, pero especialmente para las PcD (en nuestro

caso para las personas con discapacidad intelectual - PcDI en adelante -) una de las

tareas más decisivas y más problemáticas.

El trabajo es de suma importancia para el desarrollo de la persona, por ello, el

acceso al mundo laboral y el mantenimiento en éste proporciona a la PcDI (como al


19

resto de la sociedad) independencia económica, favorece el sentimiento de utilidad

social, mejora la autoestima..., es decir, proporciona a las personas, y en especial a este

colectivo debido a los problemas que conlleva su discapacidad, ser reconocidos

socialmente. Si a esto se le añade que el trabajo ayuda a que la persona se desarrolle

como ser humano, se convierte en un instrumento fundamental para toda persona,

incluyendo las PcDI.

Todas las personas, por el hecho de serlo, tenemos los mismos derechos, entre

ellos el de un trabajo adecuado a nuestras capacidades y habilidades. Ello también debe

estar presente en las PcDI, pues así se logrará la igualdad de oportunidades y su plena

integración en la sociedad, logrando así una mejor calidad de vida para ellas.

2.2. El papel de la empresa-empresario en la inserción laboral de las PcDI

El papel que juegan los empresarios en la inserción laboral de las PcD es de suma

relevancia, pues en definitiva, son éstos los que directamente crean empleo y sus

organizaciones representativas las que pueden prestar un gran servicio a favor de la

mentalización de los empleadores (CERMI, 2000:24). Por ello es necesario saber cuál

es su visión acerca del empleo de este colectivo de personas.

Diferentes estudios (Caleidoscopia, 1997; Cobo y Albor, 1998; OIT, 2003)

coinciden en que existe un desconocimiento por parte de los empresarios sobre cuáles

son los tipos de discapacidades con los que se pueden encontrar y de las ocupaciones

que podrían cubrir estas PcD. Todo este desconocimiento tanto de la discapacidad como

de la potencia laboral que puede desarrollar este colectivo, da lugar a las diversas

dificultades para establecer posibles puestos de trabajo en los que contratarlas.

Como señala el CERMI (2000), los empresarios, se ven influidos en muchas

ocasiones por una serie de estereotipos y prejuicios acerca de la capacidad de las PcD en

general, a la hora de ocupar un puesto de trabajo. La Organización Internacional del

Trabajo (OIT), menciona que la mayoría de de los directores o empresarios de centros

de trabajo, incluyendo muchos del sector público, siguen sin estar convencidos de que

las PcD pueden ayudar a mejorar el rendimiento de sus negocios (Zadek y Scott-Parket,

2002).

Centrándonos en nuestro tema objeto del trabajo como es el de las PcDI, un

interesante estudio realizado por Fernández, Arias y Gallego (1999) nos muestra las


20

diferentes posturas de los empresarios entrevistados, acerca de su creencia de que existe

un lugar en la empresa para las PcDI:

1. Los que creen en la inclusión laboral de las PcDI. Para éstos la

inclusión es una responsabilidad de todos y señalan que es necesaria la

propia voluntad de la empresa para propiciarla. Indican que para que sea

posible la inclusión laboral de este colectivo se deben dar dos requisitos:

que las empresas sean capaces de adaptarse a las condiciones de las PcDI,

y que exista un proyecto social que avale y propicie la inclusión laboral.

2. Los que creen en la incorporación de la persona con discapacidad en

la empresa pero no en la inclusión laboral. Estos empresarios opinan

que las PcDI pueden ser un trabajador más de la empresa, pero no pueden

llevar a cabo un trabajo normalizado y productivo. Consideran que estas

personas no son rentables, realizan las tareas de un modo más lento,

presentan problemas para adjudicarles nuevas labores, etc.

3. Los que no creen ni en la inclusión ni en la incorporación laboral, pero

piensan que la PcDI puede tener un lugar en la empresa. Este modelo

se diferencia del anterior nombrado en que aquí los empresarios tienen una

concepción puramente económica de la empresa. Como la empresa se guía

por el principio de rentabilidad, estarían dispuestos a admitir a una PcDI

siempre y cuando se pudiera encontrar un valor económico lo

suficientemente alto para no tener en cuenta su falta de productividad

(participar por razones de imagen, subvenciones...)

4. Los que creen que no hay lugar en la empresa para las PcDI. Éstos

sólo ven desventajas en la PcD como potencial trabajador y opinan que la

complejidad de los procesos productivos no puede ser llevada a cabo por

estas personas.

2.3. Alternativas y modalidades de empleo

En este apartado se analizará las diferentes alternativas de empleo a las que

pueden acceder las personas que presenten algún tipo de discapacidad.

En primer lugar explicaremos los diferentes tipos de empleo a los que pueden

acceder éstas y terminaremos mencionando, aunque no sea considerada como una


21

modalidad propiamente dicha según la LISMI (1982), los centros ocupacionales, ya

que éstos son considerados como una preparación para el posterior empleo de las PcDI.

Tanto las PcD en general, como las PcDI en nuestro caso, podrán ejercer su

derecho a trabajar a través de los siguientes tipos de empleo:

a) Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones públicas, incluido

los servicios de empleo con apoyo.

b) Empleo protegido, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.

c) Empleo autónomo. (LGDPD, 2013; art. 37, p. 95651).

2.3.1. Integración laboral en el empleo ordinario

Debido a que nuestro interés en el trabajo son las dificultades que presentan las

PcDI en su acceso al mercado de trabajo ordinario, nos detendremos en este apartado.

Las bases sobre la política general del empleo se rigen por la integración

profesional y social lo más completa posible de las PcDI. Por ello, el objetivo principal

que deben llevar a cabo es el empleo integrado de este colectivo en empresas

normalizadas. Estas empresas, como ya hemos mencionado con anterioridad, serán

aquellas que ofrezcan empleo en igualdad y en las mismas condiciones en actividades,

sueldos, horarios...que el de cualquier otro trabajador que no presente ningún tipo de

discapacidad. Así, la primera alternativa de integración al empleo de estas personas

sería la integración en la empresa ordinaria (Villa, 2007).

Al trabajador con discapacidad intelectual que realice su actividad profesional en

una empresa ordinaria, tendrá asignados los mismo derechos y obligaciones que el resto

de trabajadores sin discapacidad, pero esto no impedirá que se mantengan o se adopten

determinadas medidas específicas que compensen o prevengan las desventajas que

presenten estas personas por motivo de su discapacidad (LGDPD, 2013; art. 40.1).

Como expone Villa (2007), para lograr la integración de las PcDI en el empleo

ordinario, se tendrán que llevar a cabo una serie de medidas dirigidas tanto a potenciar

la formación de éstas, como a elaborar disposiciones legislativas que faciliten su

inserción laboral. Es decir, los empresarios están obligados a llevar a cabo las medidas

pertinentes para que el puesto de trabajo se adapte correctamente, además de que la

empresa sea totalmente accesible en función de las necesidades que presente cada caso


22

concreto. Con ello se permite a las PcDI acceder al empleo, desempeñar un trabajo,

progresar profesionalmente y tener la oportunidad de acceder a la formación. Todo esto

será efectuado con la excepción de que estas medidas supongan una carga excesiva para

el empresario (LGDPD, 2013; art. 40.2).

Otra de las medidas actuales que se debe tener en práctica es la "cuota de reserva

de puestos de trabajo para las PcD". Consiste en que las empresas públicas y

privadas que cuenten con 50 o más trabajadores se verán obligadas a que de entre todos

ellos, al menos el 2% sean trabajadores con discapacidad. Este cómputo se realizará

sobre la plantilla total de la empresa, sin perjuicio de que ésta tenga varios centros de

trabajo o de la forma de contratación laboral de los trabajadores.

De forma excepcional, las empresas del sector público o privado, quedarán

exentas de esta obligación, tanto de forma parcial como total, si así lo han acordado en

la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal o inferior, según lo dispuesto en el

artículo 83.2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,

aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. También podrá

excluirse de esta obligación, el empresario que voluntariamente así lo decida con la

consiguiente comunicación a la autoridad laboral. Además se deberán aplicar las

medidas alternativas que se determinen reglamentariamente (LGDPD, 2013; art. 42)

Con el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, se regula el programa de empleo con

apoyo - ECA en adelante - como medida de fomento de empleo de PcDI en el mercado

ordinario de trabajo. Definimos el empleo con apoyo de la siguiente manera:

"[...]el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento

individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores

laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación

social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales

dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de

trabajo en condiciones similares al resto de trabajadores desempeñando

puestos equivalentes." (RD 870/2007; art.2, p. 3).

El ECA se centra en la persona considerando sus capacidades en lugar de sus

discapacidades. Busca siempre el puesto que mejor se adapte al trabajador, realizando

las adaptaciones necesarias para lograr la plena integración laboral de la PcDI al centro

ordinario de trabajo (Villa, 2007). Además, se llevará a cabo un acompañamiento y


23

seguimiento "in situ", es decir, al lugar de trabajo para facilitar esa integración

(Mercado-García y García-Vicente, 2010).

Las características que tiene el ECA son:

Colocación individualizada en empresas de carácter ordinario.

Contrato y salario laboral justo.

Acompañamiento y seguimiento de un preparador laboral, y retirada

progresiva de éste con el transcurso del tiempo.

Formación en el puesto de trabajo.

Apoyo y seguimiento según las necesidades de cada caso.

Por otra parte, según las aportaciones de Bellver Silván (1996), Serra (2002),

Urríes y Verdugo (2003), las fases metodológicas del ECA se resumen en las siguientes:

Búsqueda de empleo/creación de empleo. Análisis y valoración del puesto

de trabajo.

Estudio y valoración de los candidatos/as.

Análisis de los puestos de trabajo.

Selección y colocación: análisis de la compatibilidad candidato-puesto.

Adaptación y formación en el puesto de trabajo.

Apoyo continuado, seguimiento y valoración global del proceso.

2.3.2. Integración laboral en el empleo protegido

Centros Especiales de Empleo (CEE)

"Los centros especiales de empleo son aquellos cuyo objetivo

principal es el de realizar una actividad productiva de bienes o de servicios,

participando regularmente en las operaciones del mercado, y tienen como

finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con

discapacidad; a la vez que son un medio de inclusión del mayor número de

estas personas en el régimen de empleo ordinario. Igualmente, los centros

especiales de empleo deberán prestar, a través de las unidades de apoyo,

los servicios de ajuste personal y social que requieran las personas

trabajadoras con discapacidad, según sus circunstancias y conforme a lo

que se determine reglamentariamente." (LGDPD, 2013; art. 43.1, p. 95653).


24

El artículo 2 de la LGDPD también expone que, la plantilla que presenten los

CEE estará compuesta por el mayor número posible de PcD que el proceso productivo

de la empresa permita, y en todo caso, por el 70% de aquella. No se tendrá en cuenta en

este sentido a las personas sin discapacidad que se dedican a los servicios de ajuste

personal y social (superación de barreras y obstáculos que los trabajadores con

discapacidad tengan en el proceso, permanencia y progresión en su incorporación a un

CEE).

Enclaves laborales

"Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del

mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro

especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden

relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización

un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo

se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa

colaboradora." (RD 290/2004; art. 1.2., p. 8387).

La finalidad de los enclaves laborales será conseguir la mayor integración de los

trabajadores con discapacidad que tengan alguna dificultad en el mercado de trabajo

ordinario. Así, éstos supondrán una medida de gran utilidad para facilitarles la

transición desde el empleo protegido en el CEE al empleo ordinario.

El enclave laboral completará y mejorará la experiencia personal del trabajador

con discapacidad a través de diferentes tareas y en un entorno propio del mercado

ordinario de trabajo. Además, permitirán a la empresa colaboradora, conocer mejor las

posibilidades y capacidades que tienen los trabajadores, lo que servirá para

posteriormente tomar la decisión de incorporarlos a su plantilla o no. Si se diera el caso

en que el empresario decide incorporar a la PcD a su empresa, se procederá a la

aplicación de las ayudas pertinentes que se requieran (RD 290/2004).

El enclave lo formarán los trabajadores con discapacidad del CEE, seleccionados

por éste, que muestren especiales dificultades para acceder a un puesto de trabajo

ordinario. Al menos el 60% de los trabajadores del enclave deberán presentar estas

dificultades.

Según el RD 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves

laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad


25

establece que, se consideran trabajadores con discapacidad que presentan especiales

dificultades para el acceso a un puesto ordinario de trabajo (refiriéndonos al tipo de

discapacidad elegido para el estudio), las personas con parálisis cerebral, personas con

enfermedad mental o las personas con discapacidad intelectual, que tengan un grado de

minusvalía reconocido igual o superior al 33%.

2.3.3. Empleo autónomo

En relación al empleo autónomo (EA) únicamente expondremos lo siguiente:

"Los poderes públicos, en el ámbito de sus respectivas

competencias, adoptarán políticas de fomento del trabajo autónomo de

personas con discapacidad dirigidas al establecimiento y desarrollo de

iniciativas económicas y profesionales por cuenta propia, o a través de

entidades de la economía social, de acuerdo con la normativa

reguladora de la materia." (LGDPD, 2013; art. 47, p. 95654).

2.3.4. Centros Ocupacionales

Según la Confederación Española de Federaciones y Asociaciones pro Personas

Deficientes Mentales (FEAPS, 1993), los centros ocupacionales son aquellos que tienen

como objetivo ofrecer una ocupación, promoviendo así el desarrollo personal y social

de las PcDI, para potenciar el desarrollo de sus habilidades y capacidades ya sea para la

vida cotidiana como para el trabajo. Los centros ocupacionales, según a las personas

que van dirigidos, pueden consistir en:

Un recurso permanente para aquellas PcDI que no pueden acceder a otro

tipo de empleo.

Un recurso temporal para preparar o formar a aquellas PcDI que sí tienen

la posibilidad de acceder a un Centro Especial de Empleo o a una empresa

ordinaria.

Éstos se han configurado como una de las principales opciones de formación,

ocupacionales y laborales de las PcDI, lo que les ha permitido dar un salto en su rol de

trabajadores.

Tienen como finalidad asegurar a las personas que presenten algún tipo de

discapacidad intelectual, los servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y

social. Como ya se ha mencionado, para aquellos que tengan mayores posibilidades o


26

capacidades, consistirá en un medio que les ayude a lograr la integración laboral y su

realización personal y social. Para aquellos que estén más afectados por la discapacidad,

los centros ocupacionales serán lugares permanentes y estables donde puedan

desarrollarse tanto social como personalmente (Fundación Iberoamericana Down21,

2000).

En estos centros, se llevan a cabo actividades y tareas de diversos tipos, ya sea

tareas de carpintería, encuadernación, cerámica, enmarcación, etc. El principal cometido

de éstos consiste en que las PcDI se mantengan ocupadas, desgranando el trabajo en

pasos y asignando a cada persona una tarea acorde con sus posibilidades y capacidades.

3. El papel del trabajador social en la inserción laboral de las PcDI

La necesidad de acceder al mercado laboral de las PcDI ha estado siempre

presente a lo largo de los años, pero no ha sido hasta finales del siglo XX en el cual la

familia, la sociedad y la PcDI han considerado la exclusión del mercado de trabajo

como un problema social que debe ser atendido por los diferentes agentes sociales que

intervienen en el proceso de inserción al mundo laboral. Este abordaje del que estamos

hablando se realizará demandando, sensibilizando y reivindicando un puesto de trabajo,

o diseñando mecanismos que lo corrijan, para evitar así la exclusión social de las

TIPOS DE EMPLEO

Ordinario Protegido Autónomo

Empleo con

Apoyo Enclaves

laborales

Centros

Especiales

de Empleo

Centros

Ocupacionales

Figura 4: esquema resumen de las diferentes modalidades de empleo a las que pueden

acceder las PcD.

Fuente: elaboración propia.


27

personas que forman este colectivo que tienen posibilidad de estar empleadas (Mercado-

García y García-Vicente, 2010).

Es necesario comenzar diciendo que la prospección laboral no es un aspecto muy

desarrollado desde el Trabajo Social, es decir, no se puede afirmar que sea un ámbito

que los/as trabajadores/as sociales - en adelante TS - traten habitualmente. Por ello, es

necesario formar previamente a éstos/as profesionales en derecho laboral, en el

conocimiento de todo lo relacionado con el sector empresarial para hacer más fácil el

acceso de las PcDI al mundo laboral (Mercado-García y García-Vicente, 2010).

La función principal que tienen los/as TS es mejorar las condiciones de vida de las

personas con las que interviene, ayudándoles así a alcanzar el mayor bienestar posible.

Como bien dicen Mercado-García y García-Vicente (2010), es el trabajo el que proyecta

en cierta medida la realización de los individuos, por lo que los/as TS acompañarán a las

PcDI en los procesos de inserción laboral si es que lo demandan.

Los/as TS deben y pueden intervenir con la PcDI apoyándoles de forma

individual, en el desarrollo de sus capacidades a través de la mejora de sus

potencialidades, el incremento de sus conocimientos y habilidades para saber

desenvolverse sin dificultad; con el entorno; con la familia; y con la empresas para

facilitarles la integración laboral.

Estos profesionales tienen una visión global tanto del individuo, de la familia

como del entorno social que le rodea, por lo que le permitirá asumir las competencias

que lleven a favorecer los procesos de integración cuando sean necesarios.

Los/as TS realizarán las mismas funciones que un preparador/a laboral, ya que

además de acompañar a la PcDI a su trabajo, fomentarán y desarrollarán sus

capacidades y destrezas profesionales, entrenándoles en las tareas que tendrá que llevar

a cabo en su puesto.

Es necesario que la PcDI participe activamente durante todo el proceso, siendo

consciente de su realidad, de su problema, de las causas que lo originan y de lo que

tiene que hacer para solucionarlo. Con ello conseguirá la plena actuación de los/as TS,

que a través de los acompañamientos en el entorno laboral, favorecerán la

autorrealización personal y la integración sociolaboral de estas personas. En conclusión,


28

tanto éstas como el profesional deberán trabajar conjuntamente para lograrlo (Mercado-

García y García-Vicente, 2010).

Es necesario, también, un trabajo continuado en el tiempo para poder realizar una

valoración social adecuada para cada caso y situación, como también requerir una

implicación de la familia con la que el/la TS tiene una tarea primordial, ya que el resto

de profesionales no suelen mantener un contacto tan directo con ésta.

Otra de las funciones que realizarán los/as TS será su intervención con y en el

entorno general, y especialmente con los empresarios, ya que tendrán la tarea de

informar y sensibilizar de las posibilidades laborales de las PcDI, para poder favorecer

su integración en el mercado de trabajo.

Se puede afirmar que el/la TS es un/a profesional necesario/a en la inserción

laboral de este colectivo, porque tal y como define la Federación Internacional del

Trabajo Social (FITS, 2004), "el Trabajo Social promueve el cambio social, la solución

de problemas en las relaciones humanas y el fortalecimiento de las personas para

incrementar su bienestar".

Refiriéndonos a la metodología de intervención utilizada por estos/as

profesionales, hablaremos del método Único o método Básico del Trabajo Social, que

como señala Colomer, M. (1974:21) está compuesto por los siguientes elementos, que a

su vez se interrelacionan entre sí:

Conocimiento global del campo de acción profesional: obtener conocimiento

del campo de trabajo, es decir, de todos los elementos directos e indirectos.

En esta fase desde el Trabajo Social se realizaría la búsqueda de empleo de la

PcDI.

Interpretación de los datos: estudio y valoración de los candidatos.

Plan de trabajo: la finalidad de esta fase será la de conseguir prever los

obstáculos para la intervención y determinar cuáles son los métodos idóneos

para ésta. Se seleccionaría y colocaría a la persona para y en el puesto de

trabajo.

Ejecución: intervención profesional en una situación conflictiva o

problemática con el fin de aumentar las potencialidades humanas y los


29

recursos sociales necesarios para lograr un cambio positivo. Adaptación y

entrenamiento en el puesto de trabajo (seguimiento).

Evaluación: valoración, aprobación o desaprobación en los progresos

alcanzados según el plan propuesto, y en consecuencia, adoptar las medidas

necesarias para un futuro. Desde el Trabajo Social se denominaría

"valoración global del proceso".

Concluyendo, debido a que se considera que las funciones propias de los/as TS son las

de informar, orientar, realizar valoraciones sociales de la persona y su entorno, diseñar

planes individualizados e intervenir y evaluar la acción; los/as TS están perfectamente

capacitados/as para realizar valoraciones de los puestos de trabajo y fijar cuáles son las

capacidades de cada persona. Además, sabrán establecer las más adecuadas para realizar

una determinada actividad o función.

II. OBJETIVOS

Los objetivos planteados en este trabajo están basados, como ya se ha mencionado

anteriormente, en relación a la inclusión de PcD en el mundo laboral. A continuación se

presentan tanto la finalidad como el objetivo principal, como los diferentes objetivos

específicos previstos.

Finalidad

Lo que se pretende con este trabajo es acercar y sensibilizar a la sociedad acerca

de las PcD, ya que a menudo, se puede ver cómo las personas tienden a desconsiderarlas

e infravalorarlas debido a no tener la suficiente información sobre ellas. Es importante

dar a conocer las diversas capacidades que tienen y no centrarse únicamente en su

discapacidad y en lo que no pueden hacer.

Las PcD son muy capaces para poder desarrollar diferentes actividades, y por lo

tanto, también para poder acceder a un empleo remunerado como el resto de las

personas que conforman la sociedad. Además, como ya se ha mencionado, el acceso al

trabajo es un derecho que les ha sido reconocido.


30

Objetivo general

Identificar las diversas dificultades de acceso al mundo laboral en empresas

ordinarias por parte de las PcD, haciendo referencia al problema de la discapacidad

intelectual.

Objetivos específicos

Conocer las características generales del mercado de trabajo y de la discapacidad.

Investigar las diferentes barreras existentes en el acceso de las PcDI a un empleo

normalizado, precisando los siguientes campos:

- Barreras familiares

- Barreras sociales (estereotipos/prejuicios)

- Barreras del mercado de trabajo (desconocimiento por parte de las empresas, de

los empresarios de los derechos de estos colectivos...)

III. METODOLOGÍA

El carácter de este trabajo venía dado por la intención de examinar, ordenar y

analizar los postulados teóricos que existían sobre la Discapacidad y la Inserción

Sociolaboral de las PcDI, por ello la metodología utilizada para ello ha sido la

indagación en diversas leyes, artículos, textos bibliográficos, etc.

Debido a la existencia de carencia de información acerca de las diferentes barreras

que obstaculizan el acceso de estas personas a un empleo ordinario, se ha querido llevar

a cabo este estudio.

La metodología que se ha elegido es la metodología cualitativa, ya que la recogida

de información ha resultado ser más flexible y donde el análisis interpretativo cobra

gran relevancia. El propósito principal de la investigación cualitativa ha sido , además

de la recopilación de datos a través de los métodos anteriormente mencionados en el

párrafo superior, obtener información de los diferentes participantes fundamentándose

en las percepciones, creencias, vivencias, opiniones, significados y actitudes de éstos.


31

La elección de este enfoque es consecuencia del interés por llevar a cabo un

diseño abierto y dinámico, el cual se ha ido configurando a lo largo del trabajo, y no

cerrado, como se utiliza en el caso de la metodología cuantitativa.

La información que se ha recabado comprende acciones y testimonios, lo que

ofrece una explicación o un significado a dicha información. Esto se ha conseguido a

través de diferentes técnicas utilizadas, como han sido las entrevistas, que ya veremos

más adelante.

Por otra parte, también se ha utilizado la metodología cuantitativa en la búsqueda

de datos estadísticos relacionados con el empleo. Se ha utilizado esta técnica para poder

tener una base acerca de las características del mercado de trabajo y la discapacidad

tanto en España como en La Rioja.

1. Datos primarios

1.1. Técnica: Entrevista

Se ha decidido utilizar la entrevista cualitativa ya que como dicen Fontana y Frey

(2005), permite la recopilación de información detallada en vista de que la persona que

informa comparte oralmente con el entrevistador aquello concerniente a un tema

específico.

Utilizaremos la modalidad de entrevista abierta semi-estructurada ya que lo

que nos interesa es que el entrevistador no vea limitada su expresión, es decir, que

pueda contar lo que considere oportuno respecto al tema que se está tratando, pero

limitando el grado de apertura en términos de espacio y tiempo. Sí que se ha

considerado importante que se planifique, que se establezca previamente un guión de

preguntas que servirán al entrevistador para poder llevar el curso de la conversación.

Hemos utilizado esta técnica puesto que nos ha permitido ampliar la información

que ya habíamos obtenido a partir de la documentación bibliográfica, además de poder

contrastarla. No es suficientemente representativa de toda la población a la que

concierne el tema objeto del trabajo ya que no es posible abarcar un tema de tal

magnitud, pero si servirá para poder ponernos en situación y poder enumerar alguna de

las barreras a las que las PcDI se enfrentan en el momento de querer acceder a un

empleo normalizado.


32

1.2. Temas a tratar

A raíz de la documentación obtenida en el bloque teórico, podemos resumir los

diferentes temas en que basaremos las entrevistas, es decir, cuál será el enfoque que se

ha dado a éstas. Los temas son los siguientes:

Inserción y/o preparación laboral, funciones de acompañamiento del

preparador laboral.

Barreras en la consecución y en el acceso al empleo ordinario.

Empleabilidad.

1.3.Muestra

Partiendo de la idea de que lo que se pretende conseguir es un conocimiento

amplio del tema, se ha visto necesario utilizar una muestra no probabilística razonada,

es decir, contar con la colaboración de las personas que han tenido un papel

significativo en los procesos de inserción laboral de las PcDI.

Se ha considerado que para ampliar la información era interesante realizar

entrevistas a cada uno de los actores que intervienen en el proceso de inserción socio-

laboral de las PcDI para comprobar los diferentes puntos de vista que nos pueden

ofrecer desde la propia PcD, el profesional que se encarga de prepararla para su acceso

al mercado laboral, hasta la propia empresa que ofrece un empleo a aquella.

Además hemos tenido la suerte de poder contar con un profesional dedicado al

trabajo social que ha realizado funciones de preparador laboral.

La muestra de los entrevistados es la siguiente:

PcDI

- Álvaro Elguea, 30 años.

- Tipo de discapacidad: Síndrome de Down

- Inserto en el mundo laboral, siendo su primer empleo.

- Trabajo normalizado en empresa ordinaria.

Preparador laboral

- Roberto Vitoria Aguado.


33

- Trabajo actual: gerente y trabajador social de "Down La Rioja, Arsido"

(Asociación Riojana de Síndrome de Down).

- Funciones de preparador laboral en su trayectoria profesional.

Empresa ordinaria

- Restaurante "Tondeluna", Muro de la Mata nº 9 (Logroño).

- Empresa privada.

- Entrevistada: Luisa Barrachina, dueña del restaurante junto con su marido

Francis Paniego y encargada en este caso de la inserción laboral.

- Su equipo de trabajo está formado por una persona que presenta discapacidad, en

concreto, síndrome de Down, realizando las funciones de camarera.

2. Datos secundarios

Además de la técnica de las entrevistas, se ha llevado a cabo el análisis de datos

sobre el empleo de las PcDI a través de diferentes encuestas ya realizadas. Una de las

más utilizadas ha sido la Encuesta de Población Activa y de la Base Estatal de las

Personas con Discapacidad elaborada en el año 2014. La información proporcionada por

esta encuesta acerca del empleo de las PcD, se ha conseguido a través de la integración

de los datos estadísticos proporcionados por la Encuesta de Población Activa (EPA) con

los administrativos registrados en la Base de Datos Estatal de Personas con

Discapacidad (BEPD). Además, añade datos sobre medidas de fomento del empleo

procedentes de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), información sobre

percepción de prestaciones procedente del Registro de Prestaciones Sociales Públicas

del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) y datos sobre dependencia del

Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD).

Los indicadores que aparecen en la Encuesta son los siguientes, de los cuales

nosotros trabajaremos con el primero y el tercero de ellos:

Tasas de actividad y empleo

Nivel de estudios

Discapacidad y prevalencia

Medidas de fomento al empleo

Percepción de prestaciones


34

Situación de dependencia y de discapacidad

Es importante mencionar que se han presentado una serie de limitaciones, pues no

hay constancia en el Instituto Nacional de Estadística (INE), del desglose en la tasa de

actividad, es decir, entre PcD empleadas y paradas, en la Comunidad Autónoma de La

Rioja, ni en relación con los diferentes tipos de discapacidades, especialmente la DI,

objeto de nuestro estudio. Tampoco se ven reflejados en los datos que proporciona el

Instituto de Estadística de la Comunidad.

IV. INSERCIÓN Y BARRERAS EXISTENTES

1. Características del mercado de trabajo y la discapacidad

En primer lugar, se expondrán algunos datos ofrecidos por el Instituto Nacional de

Estadística sobre la empleabilidad que tienen las PcDI tanto en el ámbito nacional como

en el autonómico. Los datos que se han podido conseguir se referirán a los años 2013-

2014.

A) España

En primer lugar, nos detendremos en averiguar cuál es el total de PcD que se

encontraron durante los años anteriormente mencionados, empleados y parados.

Figura 5: Tabla sobre la población de 16 a 64 años según discapacidad y

relación con la actividad económica. Cifras absolutas en miles.

Fuente: Instituto Nacional de Estadística


35

Como podemos observar la tasa de empleo a nivel estatal, es decir, las PcD en

edad de trabajar que estaban empleados durante el año 2013 en España es de un 24,3%,

aumentando ésta en 2014 hasta llegar a un 25,7% de PcD que estaban inmersos

laboralmente. En relación a ello, la tasa de desempleo o paro descendió desde un 35%

en 2013 a un 32,2% en 2014, por lo que comprobamos que los datos de empleabilidad

entre esos años mejoraron ligeramente.

Hay que tener en cuenta, que las tasas de desempleo en PcD durante los años 2013

y 2014 eran muy altas, pero debemos observar que las cifras de desempleo de la

población sin discapacidad en general, tenían también cifras muy elevadas, hasta un

24,6% en 2014, debido probablemente a la situación económica actual del país.

Como nuestro objetivo del trabajo ha sido analizar el difícil acceso que tienen las

PcD a un empleo, nos parece interesante ver la comparación de tasas de ocupación y

desempleo entre PcD y personas sin discapacidad. Vemos en la Figura 6, que el número

de personas con discapacidad ocupadas en 2014 era de 343.300, suponiendo una tasa de

empleo de 25,7%, más de 32 puntos inferior a la de las personas sin discapacidad. Por

su parte, el número de personas con discapacidad en paro fue de 163.400, superando así

la tasa de paro en casi ocho puntos a la de la población sin discapacidad (32,2% frente a

24,4%).

Teniendo en cuenta el tipo de discapacidad en el que se ha centrado el trabajo,

veremos a continuación, en la Figura 7, cuál fue el porcentaje de PcDI en edad de

trabajar que se encontraron empleadas durante los años 2013-2014. Por lo tanto sólo nos

fijaremos en el tipo de deficiencia intelectual, en el cual observamos que al igual que en

el cómputo general de discapacidades como veíamos en la anterior tabla, la tasa

personas que presentan DI que estuvieron empleadas, aumentó de un 15,9% en 2013 a

un 17,4% en 2014.

Figura 6: Gráfico sobre la comparación en la evolución de las tasas de

actividad, empelo y paro en España entre PcD y personas sin discapacidad.



36

B) La Rioja

En primer lugar, y como interés para nuestro estudio, hemos realizado la búsqueda

del total en miles de personas y en porcentajes acerca de las personas que presentan

discapacidad de tipo intelectual en la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Observamos que el porcentaje de PcDI que vivían en La Rioja fue de un 12% en

el año 2014, 0.5 puntos más que en el año anterior.

A continuación, tendremos en cuenta el porcentaje de PcD y personas sin

discapacidad activas e inactivas durante los años 2013 y 2014 en La Rioja, no pudiendo

especificar el tipo de discapacidad puesto que no hay constancia de la existencia de esos

datos.

Figura 7: Tabla sobre la población de 16 a 64 años según tipología de la

discapacidad y relación con la actividad. Cifras absolutas en miles.


Figura 8: Personas con certificado de discapacidad por CA según tipo de

discapacidad.



37

Como bien se ha dicho antes, se nos han presentado una serie de limitaciones y,

además de la no existencia de datos por tipo de discapacidad, no consta tampoco el

desglose de la tasa de actividad en ocupados y parados, pero podemos ver en la Figura

9, cómo el número de personas activas, es decir, aquellas que están empleadas o en

búsqueda de un empleo sigue siendo muy superior en las personas que no presentan

ningún tipo de discapacidad, que en aquellas que si la presentan. Observamos aún así,

un aumento de la tasa de actividad de las PcD de un 31,1% en 2013 a un 41,4% en

2014, es decir, aproximadamente unos diez puntos entre un año y otro, lo que nos hace

comprobar que ha habido un gran avance en las PcD que han conseguido un empleo o

que lo están buscando.

2. Inserción y preparación laboral

En relación a la inserción, ya mencionamos cómo se realiza la integración de una

PcD, en este caso intelectual, en el mercado de trabajo. Aunque se ampliará la

información apoyándonos en los datos aportados por uno de los entrevistados, en

concreto, Roberto Vitoria - R.V. en adelante -, trabajador social de la Asociación

Riojana de Síndrome de Down (Arsido) que actuó como prospector y preparador laboral

en el proceso de su trayectoria profesional.

Generalmente, la integración de las PcDI en los empleos ordinarios se realiza a

través del denominado Empleo con Apoyo, el cual busca encontrar un puesto de trabajo

que mejor se adapte a la persona. El proceso cuenta con dos figuras clave: el prospector

laboral y el preparador laboral.

Figura 9: Personas con discapacidad de 16 a 64 años por comunidad autónoma

y actividad.



38

El "prospector laboral" es aquella persona encargada de ponerse en contacto con

la empresa, el que les aclara en qué consiste el proyecto, realiza el análisis del puesto de

trabajo y está en contacto con el empresario hasta que entra la siguiente figura, es decir,

hasta que ya se ha formalizado la inserción de la PcDI. Se encarga de que el proceso y

la selección previa hasta la inserción se ejecute correctamente. Para ello es necesario

que el prospector haga un estudio previo del análisis del puesto de trabajo y

consensuarlo con el empresario antes de que la PcDI entre a trabajar en la empresa.

El "preparador laboral" tomará parte una vez que ya se haya acordado entre

empresario y prospector tanto la PcD, el puesto de trabajo que va a ocupar, como las

funciones que va a desarrollar ésta. El preparador acompaña a la PcDI en la inserción

laboral, al principio durante toda la jornada hasta ir desapareciendo una vez que el

trabajador realiza las funciones de su trabajo de manera autónoma. Es función del

preparador laboral el darse cuenta, el solucionar problemas una vez que se detecten,

además, previamente tiene que conocer bien el puesto y explicarle al a PcDP qué es lo

que tiene que hacer de manera que así no hace perder tiempo al resto de trabajadores ni

a nadie de la otra empresa.

Además de ser mencionado por R.V. también se puede corroborar con las

aportaciones de los otros dos entrevistados. Álvaro Elguea - A.E. en adelante -, persona

con síndrome de Down que está actualmente trabajando en el Ayuntamiento de

Logroño, menciona que durante unas semanas un profesional se encargó de enseñarle

las funciones que tenía que desarrollar en su puesto hasta que pudo realizarlas de forma

autónoma. También Luisa Barrachina - L.B. en adelante -, dueña del "Restaurante

Tondeluna" de Logroño, en el cual una PcDI forma parte de su equipo de trabajo, nos

explica cómo un preparador laboral acompañó a la trabajadora durante tres meses, hasta

que ésta adquirió las determinadas competencias y funciones para realizar su trabajo.

Finalmente, una vez que el preparador laboral desaparezca, dejará a un encargado

en la empresa que será la persona de referencia para la PcDI en momentos en que se le

presente alguna dificultad. Se denominará a este "preparador natural".

3. Barreras en la consecución y en el acceso a un empleo ordinario

3.1. Barreras sociales

Se ha decidido comenzar con este tipo de barreras pues todavía existe un claro

desconocimiento por parte de la sociedad acerca de la DI y de las personas que la

presentan.


39

En relación al empleo, muchas veces, cuando las PcDI se encuentran en su trabajo

de cara al público, los clientes las tratan como si fueran personas débiles, se

compadecen y actúan de diversas maneras erróneas, resultado de la serie de estereotipos

fijados a lo largo del tiempo acerca de este colectivo.

Este tipo de barreras se ha podido ver con mayor claridad a partir de la entrevista

realizada a L.B. Esto es así ya que el trabajo en el restaurante se trata de un puesto en el

que se está de cara a un público, a clientes y de esta forma se puede observar cómo es el

trato que ofrecen éstos a este determinado colectivo. Un ejemplo muy claro de

actuaciones erróneas se tiene cuando la entrevistada L.B. comenta cómo diferentes

clientes del restaurante daban propinas directamente a la persona del equipo que

presentaba la discapacidad, además de felicitar a aquélla por la contratación de estas

personas, haciendo ver que no es algo que esté normalizado todavía en nuestra sociedad.

Como dice la entrevistada: "Tienes que luchar con las personas que vienen a comer, a

veces le tratan de otra forma, cuando en cambio, nosotros aquí no.

Por otro lado, se puede observar la diferencia en el trato recibido por los

compañeros de trabajo ya que en este caso, normalmente son entrenados para tratar a la

PcDI como uno más, atendiendo a sus capacidades y no a la discapacidad que presentan,

a trabajar en equipo, etc. "Desde Arsido nos dijeron que el trato tenía que ser como si

fuera otro trabajador más, por lo que se habló con los trabajadores para que lo

tuviesen en cuenta".

Además tanto L.B., como A.E., mencionan que tanto éste como la trabajadora con

discapacidad del restaurante Tondeluna fueron recibidos con los brazos abiertos por

parte de sus compañeros de trabajo.

3.2. Barreras familiares

Es importante también hacer referencia a las barreras familiares existentes, pues la

familia forma una parte muy importante en el proceso de inserción laboral de las PcDI.

Generalmente, la posición de los padres en relación a que sus hijos e hijas tengan

la posibilidad de acceder a un empleo es muy positiva, ya que ven en esto una forma de

normalización, de integración, además de aumentar las competencias tanto personales

como profesionales de las PcDI. Entienden que es una forma de reconocer los derechos

y las oportunidades de este colectivo en igualdad al resto de la sociedad. Como se ha


40

podido comprobar esto ha sido así respecto a los dos trabajadores con discapacidad con

los que hemos tenido contacto a través de las entrevistas, ya que tanto A.E. como la

trabajadora del restaurante han sido apoyados desde el principio en su acceso al mundo

laboral por parte de su familia, agradeciendo además la oportunidad que se les ha

brindado a sus hijos, como bien nos comenta la dueña del restaurante Tondeluna, L.B.

Por otra parte, y esta aportación la realiza R.V. a raíz de su experiencia, podemos

encontrar la no aceptación por parte de las familias de los trabajos que se ofrecen a sus

hijos/as con DI, lo cual puede ser debido a dos motivos. Uno de ellos, es aquel por el

que no quieren perder una determinada prestación económica que siendo la PcDI mayor

de 18 años y teniendo más de un 65% de minusvalía, bien pueden estar cobrando los

padres la prestación por familiar por hijo a cargo, o bien estar cobrando una pensión no

contributiva. Otro de los motivos llega a ser la comodidad de la propia familia por no

tener que estar pendientes de una nueva etapa a la que enfrentarse.

Terminamos citando las palabras del profesional entrevistado en modo de

reflexión para este apartado: "Se trata de una filosofía de vida, ¿qué les interesa más a

los padres que su hijo trabaje o que viva de una pensión o una prestación?."

3.3. Barreras del mercado de trabajo

Nos referimos con barreras del mercado de trabajo al desconocimiento por parte

de las empresas de los derechos que ostentan las PcDI en relación al acceso a un

empleo, lo que puede estar relacionado con los prejuicios anteriormente mencionados y

el desconocimiento de las discapacidades por parte de los empresarios. Aunque en el

caso de nuestra empresa entrevistada "Tondeluna" no tuvo ningún problema, e incluso

fueron ellos por iniciativa propia los que se interesaron por brindar una oportunidad a

una PcDI, sí que nos afirman que su conocimiento sobre la normativa y los derechos de

las PcD no es muy amplio.

Además también se tendrá en cuenta el posible problema de comunicación que

se puede dar entre el empresario y el prospector laboral en relación al puesto de trabajo

y a las funciones que va a desarrollar la PcDI. Menciona R.V. que uno de los mayores

obstáculos con los que se pueden encontrar es la creencia por parte de las personas que

contratan a este colectivo de que si por alguna circunstancia se requiere que la persona

realice otra función que no es la suya propia, éste lo va a saber llevar a cabo sin ningún


41

problema. Pero esto no es seguro, ya que como nos dice R.V. los preparadores laborales

se encargan de enseñar unas determinadas funciones a las PcDI, si ya se les pide algo

diferente a eso, no pueden asegurar que se vaya a cumplir si no han sido preparados o

entrenados para ello. De alguna manera, es una formación a la carta, se forma a la PcDI

para ese puesto de trabajo y para esas funciones en concreto del puesto, si ya te sales de

ahí, puede que el trabajo no sea óptimo, explica el profesional.

4. Empleabilidad

Desarrollaremos esta parte también, a través de los datos ofrecidos por el

profesional de trabajo social R.V.

En relación a la empleabilidad comenzaremos diciendo cómo es el primer

contacto entre el prospector laboral que busca empleo para las PcDI, y la empresa. Este

puede realizarse de dos modos diferentes: por un lado, puede ser la empresa

directamente la que se ponga en contacto con asociaciones que lleven a cabo proyectos

de inserción laboral de empleo con apoyo, o por otro lado, serán las asociaciones

mencionadas las que se encarguen de sacar todo el directorio de empresas, en este caso

de La Rioja. Realizarán envíos de cartas a éstas resumiéndoles brevemente en qué

consiste el proyecto, refiriéndonos en este caso a la Asociación Arsido, ya que el

entrevistado es profesional de esta entidad. Aunque en general el proceso es muy

parecido en todas las entidades encargadas de llevar a cabo proyectos laborales con

PcDI.

V. CONCLUSIONES

Respecto a los objetivos planteados al iniciar este trabajo y según las diferentes

averiguaciones y análisis de datos provenientes de las diversas fuentes utilizadas se

pueden señalar las siguientes conclusiones:

Respecto al primero de los objetivos referido a las características del mercado de

trabajo y de la discapacidad, teniendo en cuenta los datos sobre las tasas de

ocupación y de desempleo de las PcD a nivel estatal, concluimos que las


42

diferencias entre la población ocupada con discapacidad y la población ocupada

sin discapacidad siguen siendo visibles a año 2014, siendo más de 32 puntos

inferior a la de las personas sin discapacidad.

Aun así también es de interés mencionar que las tasas de empleabilidad de las

PcDI aumentaron un punto y medio de los años 2013 a 2014.

Los datos autonómicos presentan ciertas limitaciones, aunque se ha concluido

que el número de personas activas es muy superior en personas sin ningún tipo

de discapacidad que en las PcD. Aún así, se ha comprobado un aumento de la

tasa de actividad de las PcD en aproximadamente unos 10 puntos entre los años

2013 y 2014.

En relación a cómo se realiza la integración de las PcDI en el mercado ordinario

de trabajo, se ha comprobado que generalmente se realiza a través del

denominado "Empleo con Apoyo", en el cual se busca un puesto de trabajo

adecuado para cada PcDI.

Es característico de esta modalidad de empleo, la existencia tanto de un

prospector laboral, que se encargará de realizar el estudio previo de los puestos y

los candidatos; como del preparador laboral propiamente dicho, que acompañará

a la PcDI en sus inicios formándole en las determinadas funciones a realizar en

su puesto, para progresivamente ir desapareciendo consiguiendo que la persona

lo sepa desarrollar de forma autónoma.

Teniendo en cuenta el segundo de los objetivos específicos del trabajo, es decir,

las diferentes barreras que las PcDI pueden tener al acceder a un puesto de

trabajo ordinario, hemos comprobado cómo la sociedad juega un papel

importante. Se ha podido observar una clara diferencia de trato entre los

compañeros de trabajo, que consideran a la PcDI como una más, y la sociedad,

que sigue viendo a éstas de manera compasiva.

La familia también toma parte en el asunto, ya que aunque sí que es cierto que la

mayoría considera que es una buena oportunidad para que sus hijos adquieran

habilidades, responsabilidades y consigan llevar una vida lo más autónoma

posible, por otra parte, otras familias no quieren enfrentarse a una nueva etapa.

Estos últimos buscan la comodidad o el no perder diferentes bonificaciones

económicas si sus hijos/as con DI trabajasen.


43

En relación a las barreras en el mercado de trabajo, comprobamos al inicio a

través de un estudio realizado por Fernández, Arias y Gallego (1999) las

diferentes actitudes de los empresarios acerca de la incorporación de las PcDI en

sus empresas. A través de las cuales destacamos las de aquellos que no creen ni

en la inclusión ni en la incorporación, pero piensan que la PcDI puede tener un

lugar en la empresa; y los que creen definitivamente que no hay lugar para ellas

en la empresa.

Se ha confirmado también a partir de las entrevistas los pocos conocimientos

que hay por parte de los empresarios de la normativa y los derechos de las PcD

de acceso al mercado de trabajo ordinario, lo que es de gran importancia pues

esto dificulta más que este colectivo encuentre empleo.

VI. BIBLIOGRAFÍA

- Bellver Silván F. (1996). El empleo con apoyo: No hay razones para la exclusión, en

Instituto Nacional de Servicios Sociales: La discapacidad en el siglo XXI. Plan de

Acción. Una propuesta de futuro. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,

IMSERSO.

- Consejo de Europa (1998): Recomendación nº 98 (9) relativa a la dependencia,

adoptada el 18 de septiembre de 1998.

- De la Fuente R. (2007). Hacia la integración laboral de las personas con

discapacidad. Un estudio longitudinal. Burgos: Servicio de Publicaciones, Universidad

de Burgos.

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Qualitative Research (695-727). London, UK: Sage.


44

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Discapacidad. Explotación de la Encuesta de Población Activa y de la Base Estatal de

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- Mateo Martínez A. (2013). Tipos de discapacidad. Recuperado de:

http://es.slideshare.net/amateotinez/tipos-de-discapacidad-28517501

- Martínez-Pujalte A. L. (Febrero 2014) Discapacidad y Derechos fundamentales. En

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Madrid: CERMI y Fundación Derecho y Discapacidad.

- Mercado-García E., García-Vicente L.M. (2010). La inserción laboral de las personas

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integración: familia, trabajo y sociedad. Madrid: Universidad Pontificia Comillas.

- Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de

los Centros Especiales de Empleo definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de

abril, de Integración Social del Minusválido.

- Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales

como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.


45

- Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con

apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado

ordinario de trabajo.

- Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su

inclusión social.

- Robert L. Schalock, Ph.D. (2009). La nueva definición de discapacidad intelectual,

apoyos individuales y resultados personales. Revista española sobre discapacidad

intelectual, Vol. 40(1), N. 229, pp. 22-39.

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Filosofía, Vol. 30, N.1, pp. 143-161.

- Villa N. (2007). La inclusión progresiva de las personas con discapacidad intelectual

en el mundo laboral (1902-2006). Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales.


46

VII. ANEXOS

1. ENTREVISTA PERSONA CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL

INSERTADA EN EL MERCADO DE TRABAJO

1. ¿Cuál es tu edad?

- Tengo 30 años.

2. En estos momentos, ¿estás trabajando o buscando empleo?

- Estoy trabajando.

3. Si es así, ¿dónde estás trabajando y hace cuanto tiempo que lo haces?

- Ha hecho ya 11 años que estoy trabajando en el Ayuntamiento de Logroño.

4. ¿Es tu primer empleo o ya habías trabajado antes?, ¿Problemas en general que hayas

tenido?

- Éste es mi primer empleo. No la verdad que no he tenido problemas, solo un día

con algún compañero que me echó la bronca por algo que hice mal. (conflictos

internos como en todas las empresas)

5. ¿Decidiste por ti mismo tener un empleo? ¿Por qué?

- Sí, realicé los estudios en el I.E.S. La Laboral, después hice prácticas en el

Palacete del Gobierno de La Rioja y luego ya vine a trabajar aquí al

Ayuntamiento.

6. ¿Recibiste algún tipo de preparación antes de empezar a trabajar en la empresa? ¿Qué

es lo que te enseñaron?

- Sí, tenía una profesional de Arsido que me enseñaba las funciones del trabajo

cuando empecé a trabajar unas semanas y luego ya lo hacía solo.

7. ¿Qué funciones tienes en tu puesto de trabajo, qué actividades realizas?

- Correo interno de la casa y luego salir a la calle a repartir a las oficinas de

turismo dentro del Ayuntamiento, a la Gota de Leche y al Teatro Bretón.

8. ¿Recibes algún tipo de apoyo por parte de alguna persona o realizas tu trabajo de

forma autónoma como el resto de trabajadores?

- Ahora mismo realizo el trabajo por mí mismo, sin ayuda.


47

9. En el centro de trabajo, ¿cómo fue tu acogida por el resto de los trabajadores?

- Me recibieron con los brazos abiertos.

10. En relación a tu familia, ¿recibiste su apoyo o pusieron alguna pega en el momento

que decidiste querer tener un empleo? Si pusieron alguna pega, ¿qué es lo que te

decían?

- No pusieron ninguna pega.

11. Para finalizar, ¿estás satisfecho con tu empleo?, ¿te motiva?

- Sí, estoy encantado.

12. ¿Qué es lo que te ha aportado o te aporta tu trabajo?

- Disfruto con mi trabajo y me hace ser responsable.

2. ENTREVISTA EMPRESA

1. En primer lugar, ¿conoce usted la normativa y los derechos de acceso al mercado

laboral de las PcD?

- Conozco alguna norma y algunos derechos, pero tampoco me las sé todas. Algo sí.

2. En este momento, ¿cuántas PcDI tiene trabajando en su empresa?

- Sólo a Lorena, que es una chica que tiene síndrome de Down.

3. ¿Desde cuándo se fomenta la inserción de esta/s personas en su empresa?

- Aquí en Tondeluna, Lorena es la trabajadora más antigua que tenemos. Empezó

desde el primer momento. Yo hice un viaje a Mallorca con unas primas mías y

conocí un restaurante Sa Pedrera d'es Pujol. Ahí había varias personas con

discapacidad trabajando. Es una asociación que lo fomenta. Fuimos a informarnos

a la Asociación ARSIDO para ver cómo podíamos hacerlo ya que a mi marido le

pareció buena idea, y bueno desde hace 5 años que es cuando se abrió el

restaurante, se integró a esta trabajadora con discapacidad.


48

4. ¿Cuáles son los motivos que le han llevado a ello?

- Aunque no estaba Tondeluna pensado, en cuanto tuvimos la idea me acordé de

mi experiencia en aquel restaurante de Mallorca y decidimos contratar a Lorena.

A ver si la gente se contagia.

5. ¿Ha tenido algún problema al incorporar en la empresa a PcDI? Si es así, ¿cuáles han

sido esos problemas?

- Ningún problema. Hombre el proceso no deja de ser el aprender un oficio pero

como cualquier otra persona que empieza de cero un trabajo. Al principio estuvo

una preparadora laboral acompañando a Lorena unos 3 meses, pero ahora realiza

su trabajo por ella misma.

6. Respecto a las entrevistas laborales realizadas a estas personas, ¿cómo las abordan?,

¿se tiene en cuenta esa diversidad? ¿se trata el tema de la discapacidad o se habla

exclusivamente de temas laborales?

- Se le comenta lo que puede hacer y siempre con las labores aumentando y

fomentando. En dificultad también. En nuestro caso no le hicimos entrevista, nos

gustó desde el principio, además te pones en las manos de Arsido que te guían y

son los que deciden y te dicen quien es la mejor para este puesto.

7. ¿Cómo ha sido la integración de la/s PcDI en su empresa? ¿qué cosas hubieras

echado en falta?

- La verdad que ninguna. Está todo muy bien planteado, Arsido lo ha cuidado

mucho cada vez que ha habido algún problema, pero no problema propiamente

dicho, sino la adaptación de la PcDI a una nueva vida, a tener un empleo. Lorena

empezó con 22 años.

8. ¿Cómo responde el resto de trabajadores a la incorporación de ésta/s?

- Fenomenal, siempre con mucho cuidado. Sí que es verdad que desde Arsido nos

dijeron que el trato tenía que ser como si fuera otro trabajador más, por lo que se

habló con los trabajadores para que lo tuviesen en cuenta. Hubo también que

fomentar el trabajo en equipo, algo que al principio nos costó.


49

9. Ahora le voy a exponer una serie de mitos y prejuicios acerca de las PcDI. Según su

experiencia vivida, ¿qué me diría respecto a éstos?:

" Las PcDI tienen un bajo rendimiento laboral, son poco productivas". De eso

nada, Lorena hace de todo, a veces sí que tiende a apoyarse cuando hay

poco trabajo, como que no tiene mucha iniciativa a veces de hacer ella las

cosas sola, pero si tu le dices siempre está dispuesta.

" Las PcDI faltan mucho al trabajo debido a que enferman reiteradamente".

Lorena ha faltado poquísimo, se ha puesto mala alguna que otra vez y

han venido a recogerla, pero no pasa a menudo.

" Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con

discapacidad". No, yo no lo he vivido. Incluso al revés, son muy cariñosos,

transmiten diferencias hacia el otro lado, hacia la compasión y hacia el

cariño. Ha habido gente que hasta nos lo agradece, que para nada lo

hacemos para eso, sino para ofrecerle la oportunidad a Lorena y punto.

A veces los clientes le daban propinas a ella. También tienes que luchar

con las personas que vienen a comer, a veces le tratan de otra forma

cuando en cambio, nosotros aquí no.

10. ¿Qué ventajas piensa usted que tiene tener a una PcDI en su empresa?

- Aprendes a ver la vida de otra manera, te enseña. No se ves las dificultades que

puede tener y das importancia a lo que tienes. Te hace ser más humano.

Es enriquecedor, nos reímos mucho con ella.

Además, también por la parte de la trabajadora con discapacidad se le enseñan

muchas cosas, normas, habilidades para tratar con la gente, sociabilizar, como he

dicho antes a trabajar en equipo, etc.

11. Por el contrario, ¿qué inconvenientes piensa usted que puede tener?

- No le veo ningún inconveniente, puede que no tenga una jornada completa pero

eso no importa.


50

12. Para finalizar, ¿cómo describiría su experiencia de tener en la empresa PcDI

trabajando?

- Enriquecedora, gratificante. Me gusta poder ayudar en ese sentido.

3. ENTREVISTA PREPARADOR LABORAL

1. En primer lugar, ¿cuál es actualmente su trabajo?

- Mi trabajo como trabajador social es atención a familias y búsqueda de recursos

económicos para los usuarios y las familias, tanto para los servicios municipales o

autonómicos que se puedan ofrecer si las familias no los pueden abonar, como para

recursos para que puedan acudir a nuestra entidad y las cuotas les puedan ser más

económicas o más baratas y se puedan cubrir con recursos municipales.

2. ¿Desde cuándo realiza las funciones de preparador/a laboral?

- Yo empecé antes de trabajar en la Asociación ARSIDO estaba en un proyecto de

Cruz Roja llamado "Emplea". En ese proyecto, de alguna manera, ya se estaba

comenzando a poner en práctica lo que es el Empleo con Apoyo. Se llamaba de

otra forma, pero en realidad la fórmula era esa, empleo con apoyo.

Yo estuve trabajando como educador en unos pisos de acogida de menores

(menores y adolescentes en riesgo de exclusión). Esa etapa se me fue acabando y

empecé con el tema de empleo a través de este proyecto, y después de estar

trabajando en éste, surgió trabajar aquí en la Asociación. De una forma, lo que

estábamos llevando a cabo en aquel proyecto "Emplea", fue uno de los proyectos

que implanté aquí en ARSIDO. La formula de ECA con las PcDI es una fórmula

para insertarlos en el mercado laboral, que en mi opinión creo que es la mejor

para estas personas.

Mi experiencia viene de allá, se insertaban a personas de las cuales hoy 4-5 siguen

trabajando y aquí en la Asociación en el 2001 se hizo la primera inserción laboral

de PcD en la que una de las personas usuarias comenzó a trabajar en el

Parlamento. Tuvimos una experiencia fallida antes de ésta, intentamos hacer la

inserción en una empresa de música pero al final no resultó, pues el empresario

pensaba que era otra cosa y quizás también la inexperiencia nuestra como entidad


51

tampoco supimos como aterrizar ese puesto de trabajo. En mi opinión el gran

error en ese puesto de trabajo fallido fue el no haber hecho una buena lectura de

en qué consistía el puesto y entonces no se lo supimos explicar en condiciones al

empresario y éste tenía unas expectativas que con nuestros usuarios no podíamos

cumplir.

Esa fue nuestra primera experiencia. Después llegó el Parlamento donde metimos

a dos PcDI y en un primer momento fuimos nosotros quienes hicimos la

contratación, contratamos a los chicos/as y hacíamos la prestación de servicios en

el Parlamento. Esto con los años ya mejoró ya que después de años intentando que

el Parlamento los contratara directamente esto finalmente pudo ser así, nos

parecía una contratación más normalizada.

Y bueno hemos tenido experiencias también que al final no han salido, tuvimos

personas trabajando en Peñaclara, en Eroski, nos salieron puestos de trabajo en

empresas que no los pudimos cubrir por cuestión quizás de horarios o en aquel

momento cuando surgió la demanda no teníamos chicos/as preparados para

trabajar, etc.

Actualmente tenemos 12-13 PcDI trabajando.

Te puedo decir que mi experiencia en preparación laboral me resulta más

gratificante y me parece mucho más normalizada la inserción de nuestros chavales

en empresas que en administración pública ya que el trabajo que hacen en éstas es

más práctico y realista que las que se hacen actualmente en la Adm. Pública ya

que en ésta el trabajo se encuentra más limitado.

3. ¿Me podría decir cuáles son esas funciones?

- Depende de proyectos. De alguna manera en la preparación laboral se necesita

dos figuras clave: una muy importante es el "prospector de empleo" dentro del

empleo con apoyo sería la persona que contacta con la empresa, les aclara en qué

consiste ese proyecto, hace el análisis del puesto de trabajo y está en contacto con el

empresario hasta que entra la siguiente figura, es decir, hasta que ya se ha

formalizado la inserción de la PcDI. Es el que se encarga de que ese proceso y esa

selección previa hasta la inserción se ejecute en condiciones, cumplimentando las

fichas que son imprescindibles previas para hacerla. Hay que hacer un estudio


52

previo del análisis del puesto de trabajo y consensuarlo muy bien previamente con

el empresario. Después está la figura de preparador laboral que es el que

acompaña a la PcDI en la inserción laboral. La inserción se ejecuta cuando ya se

ha hecho todo ese trabajo previamente y el preparador laboral acompaña al

trabajo al trabajador. Al principio durante toda la jornada laboral y después

debería ir desapareciendo en función de que el trabajador es autónomo para

realizar su trabajo. Es función del preparador laboral el darse cuenta, el

solucionar problemas una vez que se detecten, además, previamente tiene que

conocer bien el puesto y explicarle al a PcDI qué es lo que tiene que hacer de

manera que no hace perder tiempo al resto de trabajadores ni a nadie de la otra

empresa. Según el preparador laboral vaya desapareciendo va a ir dejando un

encargado en la empresa que se llamará el "preparador natural" que es una

persona de referencia para la PcDP en la empresa, para que cuando nosotros no

estemos y se le presente alguna dificultad, sea a él a quien se dirija. Es importante

que el preparador laboral se dé cuenta con quién tiene más feeling nuestro

trabajador, qué persona de la empresa es la más adecuada para tratar con él/ella.

4. ¿A cuántas personas con discapacidad intelectual está en este momento preparando

para su inserción en el mundo laboral? ¿Diferencias entre ellas y en función a qué?

- Ahora mismo aquí en la Asociación a nadie, pero por un motivo, resulta que

ahora mismo hemos tenido demanda de una empresa, hemos realizado la

prospección laboral y se ha hecho la oferta de este trabajo entre nuestra bolsa de

trabajadores y nadie quiere.

- Las diferencias son todas, cada PcD es diferente. Una de las funciones del

preparador laboral es adaptar el mecanismo y los procesos de ese puesto de

trabajo en función de cada persona.

5. En su opinión y a raíz de su experiencia, ¿cuáles cree que son las mayores

dificultades que tienen las personas con discapacidad intelectual para acceder a un

empleo?

- Lo que más dificultades pienso que se nos plantea es que normalmente cuando se

contrata a una persona en la mayoría de los casos "con un culo se quieren tapar

muchos asientos". Al contratar una persona se define inicialmente muy vagamente


53

sus funciones, pero si en ese puesto de trabajo surge alguna otra cosa para hacer,

se quiere que esta persona pueda cubrirlo también. Con nuestros chavales con DP

es complicadísimo, nosotros tenemos que analizar previamente muy bien ese

puesto de trabajo y entrenamos y preparamos a la persona para realizar esa

función o determinadas cosas concretas. Si ya le pides algo diferente a eso, yo no

puedo asegurar al 100% que eso vaya a salir si no lo preparo o lo entreno para

ello. De alguna manera es una formación a la carta, formamos a la PcDI para ese

puesto de trabajo y para esas cosas en concreto de ese puesto de trabajo. Si ya te

sales de ahí puede que el trabajo no sea óptimo. Esa es la mayor dificultad que creo

que tenemos.

6. ¿Tiene algo que ver el papel de la familia en esas dificultades? Es decir, ¿piensa que

puede haber demasiada sobreprotección hacia ellas?

- Sí, sobre todo de cara a la aceptación de los trabajos. Me consta que a veces

tenemos personas perfectamente capaces para los puestos que nos ofrecen pero son

los padres los que no han querido. Unos, por no perder determinada prestación

económica que al entrar a trabajar la PcDI perderían, y otros, por comodidad, por

no tener que andar pendientes de una nueva etapa.

Las personas con discapacidad cobran determinadas prestaciones, cuando tienen

más de 18 años y más de un 65% de minusvalía o bien están cobrando una pensión

no contributiva, o bien la prestación familiar por hijo a cargo que es cobrada por

los familiares. Si los ingresos que percibe por ese trabajo superan un determinado

baremo, la prestación familiar por hijo a cargo por ejemplo, se pierde.

Es una filosofía de vida, qué les interesa más a los padres que su hijo trabaje o que

viva de una pensión o una prestación.

7. Por otra parte, ¿pueden existir también obstáculos personales? Si es así, ¿podría

mencionar alguno de los más comunes?

- No. Los obstáculos más grandes que te puedes encontrar son la propia familia,

que la propia familia no se crea la inclusión ni la normalización y por otra parte, el

hecho de que no hayas realizado una buena prospección laboral y no hayas

informado bien al empresario y éste tenga unas expectativas que no vas a poder

cumplir, entonces ese puesto de trabajo a lo largo de la preparación laboral se cae.


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8. ¿Desde dónde se realiza el contacto con las empresas y cómo se realiza? ¿Son ellos,

en cambio, los que se ponen en contacto con vosotros?

- Hay de todo, ha habido una época en la que se han insertado porque hemos hecho

campañas, sacando todo el directorio de empresas de aquí de La Rioja, envías

cartas con un breve resumen de nuestro proyecto con teléfonos de contacto para si

alguien quiere ampliar información. Pero también a menudo son las empresas las

que se ponen en contacto con nosotros.

9. ¿Ha habido problemas en este sentido?

- Sí claro eso siempre hay, a veces hay que llamar, intentar insistir. Por ejemplo en

mi caso yo he intentado insertar a PcDI en grandes cadenas y no ha resultado, ya

que buscan un perfil de alguien que pueda atender a una cosa pero si surge algún

problema pues que pueda desarrollar otra tarea.

Date post:	12-Apr-2018
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