Inteligencia emocional, satisfacción laboral e …tarea son llamados empleados de primera línea...

ISSN: 0798-1015

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Educación • Education • Educação • Vol. 41 (28) 2020 • Art. 16

Recibido/Received: 24/05/2020 • Aprobado/Approved: 12/07/2020 • Publicado/Published: 30/07/2020

Inteligencia emocional, satisfacción laboral e intención de dejar el trabajo desde una perspectiva de los docentes de educación primaria Emotional intelligence, job satisfaction and turnover intentions, a perspective of primary teachers’ education

DELGADO, Cristian A. 1 VEAS, Iván A. 2

NÚÑEZ, Osvaldo J. 3

Resumen En el contexto educacional la inteligencia emocional (IE) es considerada un factor indispensable. Los docentes se encuentran expuestos a un entorno laboral y emocional complejo que puede provocar insatisfacción laboral, e inclusive el abandono del trabajo. Esta investigación relaciona la IE respecto a la satisfacción laboral (SL) y la intención de dejar el trabajo. Se verifica que la IE aporta a la satisfacción laboral, y que a su vez la SL, contribuye a explicar la propensión a dejar el trabajo. Palabras clave: inteligencia emocional, satisfacción laboral, intención de dejar el trabajo Abstract In the educational context, emotional intelligence (EI) is considered an indispensable factor. Teachers are exposed to a complex work and emotional environment, which can lead to job dissatisfaction and even abandonment of work. This research relates EI, regarding job satisfaction (JS) and the intention to leave the job. It is verified that EI contributes to job satisfaction, and that JS also contributes to explain turnover intentions. key words: emotional intelligence, job satisfaction, turnover intention

1. Introducción

En la actualidad, existe un consenso generalizado respecto del importante rol que tienen las emociones en el desempeño de los trabajadores, y a su vez en los resultados de las organizaciones, en especial las de servicios, y más aún en el contexto de la educación, en donde la Inteligencia Emocional (IE) es considerada un factor indispensable. Según Goleman (1998), la IE es la habilidad para motivarnos, controlar nuestros impulsos, regular los estados de ánimo propios o de terceros y empatizar con los demás, de esta forma una buena gestión de las emociones puede propiciar mayores logros personales y laborales. Una característica de las organizaciones de servicios o intangibles es el relacionamiento directo con los clientes, en donde los trabajadores que realizan esta tarea son llamados empleados de primera línea (EPL), los cuales son críticos para el éxito de las organizaciones

1 Escuela de Ingeniería Comercial, Facultad de Economía y Negocios, Universidad Santo Tomás, Chile. [email protected] 2 Departamento de Administración. Facultad de Economía y Administración. Universidad Católica del Norte, Chile. [email protected] 3 Red Educacional Magister. Chile. [email protected]

Revista ESPACIOS. ISSN: 0798-1015 41(28)2020


(Kafetsios y Zampetakis, 2008). Según Singh (2000), estos trabajadores juegan un importante rol en la satisfacción del cliente y en la percepción de la calidad del servicio entregado. Sin embargo, estos empleados están sujetos a importantes presiones, que no se encuentran en otros puestos (Kao et al., 2014). Desde esta perspectiva, los docentes son considerados trabajadores de primera línea, determinantes para el éxito de la organización, pero que se encuentran expuestos a presiones y entornos emocionales complejos. Según Veloso et. al. (2013), los docentes deben implicarse intensamente con los alumnos, los cuales transitan por distintos estados emocionales, en los que tienen cabida sentimientos como la frustración, el miedo, la desesperación u otros. En este sentido, para los docentes se vuelve indispensable la capacidad de comprensión y regulación de las emociones, propias y de terceros, para el logro de los objetivos de aprendizaje, y a su vez cumplir con los resultados esperados por la organización y el sistema educacional. Respecto del logro de resultados, el reconocimiento por estos logros es uno de los factores más mencionados, a la hora de analizar los elementos que determinan la satisfacción laboral (Locke, 1976), la cual es definida como el conjunto de emociones que un trabajador tiene hacía su trabajo (Robbins, 2005), la satisfacción laboral se relaciona con el ausentismo, los agravios, los atrasos, la baja moral, el clima laboral y la intención de dejar el trabajo (Sony y Mekoth, 2016). La literatura de investigaciones realizadas en Chile, América Latina y otros países en desarrollo muestra un escenario complejo para la profesión docente, asociado con la intensificación de las tareas del docente, con salarios o compensaciones insuficientes y una baja autonomía profesional (Ávalos et al., 2010). Cuando el aumento en las labores no está acompañado de una mejor compensación, se pueden originar fuentes de insatisfacción laboral, que inclusive pueden llegar a la intención de abandono del lugar de trabajo. Sin embargo, Díaz y Barra (2017) señalan que la inteligencia emocional puede ser un factor protector y/o modulador del malestar docente. Por lo anterior, el objetivo de esta investigación es contrastar un modelo de consecuencias de la IE, desde el contexto de los docentes de educación primaria, evaluando como consecuencias la satisfacción laboral y la intención de dejar el trabajo (ver figura 1).

2. Marco teórico e hipótesis

2.1. Inteligencia emocional El concepto de IE tiene su raíz en la inteligencia social, identificada por Thorndike (1920), como un tipo de inteligencia relacionada con la habilidad de comprender a los seres humanos y cuya base principal es el sentido de la empatía. Salovey y Mayer (1990) son los primeros en definir la IE señalando que es un subconjunto de la inteligencia social que permite comprender las emociones y los sentimientos propios y de los demás; es la capacidad para utilizar esta comprensión de forma tal que sea una guía para poder generar relaciones con otros, regular sus emociones y las de los demás y dirigir las acciones. La IE es considerada una habilidad que permite unificar el razonamiento y las emociones (Mayer y Salovey, 1997), emociones que surgen en respuesta a un evento. Este evento puede ser interno o externo y tiene un significado para el individuo. Las emociones que surgen en ese evento pueden conducir potencialmente a una transformación de la interacción personal y social en una experiencia enriquecedora (Salovey y Mayer, 1990).

Goleman (1995; 1998) por su parte, desde una visión asociada al paradigma empresarial señala que la IE es la capacidad de reconocer los sentimientos propios y los sentimientos de los demás; es la capacidad de auto motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que se sostienen con los demás y con nosotros. El modelo originalmente propuesto por Salovey y Mayer (1990) distingue un conjunto de habilidades emocionales adaptativas y conceptualmente relacionadas: a) evaluación y expresión de las emociones, b) regulación de las emociones y, c) uso de las emociones de forma adaptativa.

Bar-On (1997) inclinándose más por los rasgos de la personalidad, señala que la IE se define como un conjunto de habilidades emocionales, personales, interpersonales que influyen en nuestra capacidad para afrontar



demandas y presiones del entorno. Este modelo reúne 15 capacidades clave en cinco grupos: Las habilidades intrapersonales, las habilidades interpersonales, la adaptabilidad, las estrategias de manejo del estrés y los factores motivacionales ligados al estado de ánimo (Bar-On, 1997). En la tabla 1 se puede visualizar las diferentes definiciones y enfoques a lo largo del tiempo respecto de la Inteligencia Emocional.

Salovey y Mayer (1997) redefinieron su concepción teórica e incluyeron un nuevo componente asociado a la facilitación y asimilación emocional del pensamiento. Bajo esta redefinición la IE es considerada como una habilidad ya que se considera una inteligencia genuina basada en el uso adaptativo de las emociones, de tal forma que el individuo pueda solucionar problemas y adaptarse eficazmente al medio que lo rodea. En suma, los autores plantean que la IE es y debe ser concebida como una habilidad. Al respecto, Wong and Law (2002) conceptualizan la IE como la composición de cuatro diferentes dimensiones: autoevaluación emocional, valoración emocional de los demás, regulación de las emociones y uso de las emociones para el desempeño. Habilidades que los autores cuantifican a través de la construcción de una escala Likert con 16 ítems.

Tabla 1 Definiciones acerca de Inteligencia Emocional.

Autores Definición Salovey y Mayer (1990)

La IE es un subconjunto de la inteligencia social que involucra la capacidad para monitorear los sentimientos y emociones propias y de los demás, para discriminar entre ellos y usar esta información para guiar el pensamiento y acciones.

Goleman (1995)

La IE es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones.

Cooper y Sawaf (1997)

La IE es la aptitud para captar, entender y aplicar eficazmente la fuerza y la perspicacia de las emociones en tanto que fuente de energía humana, información, relaciones e influencia.

Mayer y Salovey (1997) p. 5

La inteligencia emocional es “la capacidad de percibir emociones, acceder y generar emociones para ayudar a los pensamientos, comprender las emociones y el conocimiento emocional, y regular reflexivamente las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual"

Bar-On (1997)

La IE es una combinación de capacidades, aptitudes y habilidades no cognitivas que contribuyen a hacer frente con éxito a las presiones y demandas del medio ambiente.

Goleman (1998)

La IE es la capacidad para reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, para auto-motivarse y gestionar la emocionalidad en nosotros mismos y en las relaciones interpersonales.

Mayer y Cobb (2000)

La IE representa una habilidad para procesar la información emocional que incluye la percepción, la asimilación, la comprensión y la dirección de las emociones.

Wong y Law (2002)

La IE es la capacidad de entender y manejar a los hombres y mujeres, niños y niñas para actuar sabiamente en las relaciones humanas.

Fuente: Elaboración propia

2.2. Satisfacción laboral La satisfacción laboral es concebida de distintas formas, algunos autores se refieren a ella como una respuesta afectiva, otros la conciben como una actitud general relacionada al trabajo. Se ha tratado como un concepto global referido a la satisfacción en general y como un concepto específico de la faceta que se refiere a varios aspectos del trabajo, como la remuneración, la supervisión y la carga laboral (Curry, Wakefield, Price, & Mueller, 1986) asumen que la satisfacción puede inferirse de la actitud del individuo hacia su trabajo. Furnham et al. (1997) coinciden describiéndola como sentimientos favorables o positivos sobre el trabajo o el ambiente de trabajo. La satisfacción en el trabajo se define como un sentimiento o actitud hacia el trabajo y es visto como uno de los factores más importantes para la efectividad de los negocios, y contribuye a la baja rotación de empleados y a la reputación de la organización (Spector, 1997). También es definida, la satisfacción laboral, como



la disposición psicológica de las personas hacia su trabajo, lo cual implica actitudes y/o sentimientos (Galindo, Partida, Blanco, y Palomo, 2013).

Existe evidencia de que las habilidades y los rasgos de la inteligencia emocional influyen en la satisfacción laboral (Kafetsios Zampetakis, 2008). Los empleados con alta inteligencia emocional son más propensos a tener mejores niveles de satisfacción en el trabajo, ya que son expertos en la evaluación y la regulación de las emociones propias y ajenas (Sy, Tram y O'Hara, 2006; Cooper y Sawaf, 1997), a diferencia de los empleados con menos inteligencia emocional, quienes son menos conscientes de sus emociones y poseen menos habilidades para hacer frente a estas en las situaciones diarias, agravando su nivel de estrés y disminuyendo su nivel de satisfacción laboral (Sy et al., 2006). Claro y Bedregal (2003), en un estudio para profesores, encuentran una correlación positiva entre la satisfacción laboral y la relación con directivos y con los estudiantes. Respecto a qué factores podrían aumentar la satisfacción laboral docente, eran: una mayor valoración de la sociedad, un aumento de las remuneraciones y mejores relaciones humanas en general.

2.3. Intención de dejar el trabajo La intención de rotación se define como una voluntad consciente de buscar un trabajo fuera de la organización actual (Tett y Meyer, 1993) y se cree que tiene un efecto perjudicial en la organización (Chen, Ployhart, Thomas, Anderson & Bliese, 2011). La IE interfiere en los procesos motivacionales, emocionales y cognitivos (García et al., 2018), lo que puede reducir significativamente la intención de rotación de los empleados, porque permite a las personas controlar mejor sus emociones conscientes de los determinantes emocionales y pueden desarrollar estrategias para superar los estados emocionales negativos. (Bande et al., 2015).

En términos de los docentes Tiplic et al. (2015), definen la intención de dejar el trabajo como una actitud (pensamientos serios, planes o comportamiento manifestado) hacia dejar un trabajo actual (lugar de trabajo). Una variedad de factores como la insatisfacción laboral, el salario, la organización escolar, la autonomía, los recursos y la participación, el agotamiento y otros problemas (por ejemplo, el ajuste a las demandas de enseñanza, la gestión de las relaciones sociales, la comprensión de los contextos culturales de la escuela) pueden llevar a las intenciones de rotación de los empleados (Buchanan et al., 2013, Choi y Tang, 2009).

Ortúzar et al., 2016, concluyen que la rotación docente representa un nudo crítico para los establecimientos educacionales en Chile, y que esta rotación se explica por factores como la denominada "fuga de talentos" hacia establecimientos de mayor nivel socioeconómico, por las prolongadas licencias médicas y por realidades laborales complejas y hostiles.

2.4. Hipótesis En el contexto laboral, las emociones han demostrado cumplir un rol fundamental (Rivera-Porras et al., 2018), destacando aspectos como la satisfacción laboral, el funcionamiento grupal, el liderazgo, la salud ocupacional, siempre y cuando se hable de emociones positivas (Da Costa et al., 2016).

La relación entre la IE y la satisfacción laboral ha sido abordada por varios estudios durante los últimos años (Sy, Tram y O’Hara, 2006; Kafetsios y Zampetakis, 2008). Poseer altos niveles de IE cobra especial relevancia a la hora de afrontar situaciones laborales estresantes, ya que los docentes que se perciben con habilidad para regular sus emociones son más capaces de desarrollar estrategias activas para enfrentarse a las situaciones estresantes en el marco escolar, disfrutando de mayor realización personal y menor estrés (Mearns y Cain, 2003; Joseph y Newman, 2010; Augusto - Landa, López - Zafra y Pulido - Martos, 2011; Rey y Extremera, 2011; Extremera, Mérida y Sánchez, 2019). Investigaciones en diferentes áreas han concluido una correlación positiva entre estas variables, por ejemplo, en profesores se observó́ una relación positiva significativa entre la inteligencia emocional y la satisfacción laboral y el compromiso organizacional (Anari, 2012). Existe evidencia de



que las habilidades y los rasgos de la inteligencia emocional influyen en la satisfacción laboral (Kafetsios Zampetakis, 2008). Los empleados con alta inteligencia emocional son más propensos a tener mejores niveles de satisfacción en el trabajo, ya que son expertos en la evaluación y la regulación de las emociones propias y ajenas (Sy, Tram y O'Hara, 2006; Cooper y Sawaf, 1997), a diferencia de los empleados con menos inteligencia emocional, quienes son menos conscientes de sus emociones y poseen menos habilidades para hacer frente a estas en las situaciones diarias, agravando su nivel de estrés y disminuyendo su nivel de satisfacción laboral (Sy et al., 2006). En consecuencia, se desprende la siguiente hipótesis:

H1: La inteligencia emocional tiene un efecto directo y positivo sobre la satisfacción laboral de los docentes de educación primaria.

Wong y Law (2002), señalaron que los empleados con un alto puntaje en IE tendrán menos probabilidades de dejar sus trabajos, mientras que los empleados con un bajo puntaje en IE tendrán más probabilidades de hacerlo. Lo anterior debido a que los empleados con baja IE están menos comprometidos con sus organizaciones (Carmeli, 2003). Diversas investigaciones han señalado una asociación negativa entre la propensión a dejar el trabajo y la IE (Firth, Mellor, Moore & Loquet, 2004; Kooker, Shoultz & Codier, 2007; Falkenburg y Schyns, 2007). Sobre la base de esto, se propone la siguiente hipótesis:

H2: La inteligencia emocional tiene un efecto directo y negativo sobre la intención de dejar el trabajo por parte de los docentes de educación primaria.

La satisfacción laboral se puede conceptualizar como "el estado emocional placentero que resulta de la evaluación de su trabajo, como lograr o facilitar el logro de sus valores laborales" (Locke, 1976, p. 316), por otra parte, la intención de dejar el trabajo hace referencia a la actitud o comportamiento de un sujeto para dejar una organización, mientras que la rotación de personal describe el acto real de desprenderse de una organización (Aydogdu y Asikgil, 2011). En este sentido, la satisfacción laboral cumple un papel fundamental, ya que la satisfacción laboral tiene efecto en determinar si permanecer o abandonar la organización. Si el personal no está satisfecho con su trabajo, es probable que salgan de la organización (Aydogdu y Asikgil, 2011). Respecto a lo anterior, se desprende la siguiente hipótesis:

H3: La satisfacción laboral tiene un efecto directo y negativo sobre la intención de dejar el trabajo de los docentes de educación primaria.

Figura 1 Modelo propuesto




3. Metodología

Para validar empíricamente las hipótesis planteadas, se diseñó una investigación cuantitativa de corte transversal, a través de un muestreo no probabilístico por conveniencia. El instrumento de recolección de datos corresponde a una encuesta estructurada, compuesta por escalas de medición empleadas en la literatura internacional y en los trabajos para Latinoamérica (Zárate y Matviuk, 2010) (ver Tabla 2). Se realizó una prueba piloto con 20 sujetos para comprobar la adaptación al contexto de organizaciones educativas. Finalmente, la encuesta incluyó 5 preguntas orientadas a obtener características sociodemográficas y 29 a la medición de cada una de las variables incluidas en el modelo. Se utilizó una escala de Likert de 5 puntos, donde 1 representa a la respuesta “Muy en Desacuerdo” y 5 “Muy de Acuerdo”. Se envió la encuesta definitiva a 300 docentes previamente contactados pertenecientes a 2 establecimientos particulares de nivel primario, de la ciudad de Antofagasta. Se recibieron 140 respuestas entre los meses junio - agosto del año 2018. La evaluación y validez del modelo estructural se analizó a través de SMARTPLS 3.0 capítulo 2 Estilo Normal.

Tabla 2 Origen y definición de las escalas de medición.

Variable Tipo de Variable Número de Indicadores Autores

Inteligencia Emocional Variable de 2º Orden, reflectiva 16 Wong y Law, 2002 Satisfacción Laboral Variable de 1º Orden, reflectiva 10 Macdonald y Maclntyre, 1997 Intención de dejar el trabajo Variable de 1º Orden, reflectiva 3 Fournier et al. , 2010

Fuente: Elaboración propia con datos de la encuesta aplicada

4. Resultados

4.1. Caracterización de la muestra De acuerdo con la tabla 3, se puede visualizar que la muestra de docentes está mayoritariamente compuesta por mujeres, un 80,71% de participación, el estado civil que más predomina en la muestra es soltero (a) con un 43,57%, la edad promedio es 35 años, con 5 años de servicio promedio en el colegio en que hoy desempeñan su trabajo y cuyo número de hijos promedio es de 1.

Tabla 3 Caracterización Demográfica de la muestra

Características Demográficas Subcategoría Frecuencia Porcentaje

Sexo Hombres 27 19,29% Mujeres 113 80,71%

Estado Civil

Soltero (a) 61 43,57% Casado (a) 49 35%

Divorciado (a) 07 5% Viudo (a) 01 0,7%

Conviviente (a) 22 15,73%

Otras Características Edad Promedio = 35 años

Años de Servicio Promedio = 5 años

Número de Hijos Promedio = 1 hijo

Fuente: Elaboración propia con datos de la encuesta aplicada



4.2. Análisis de la consistencia interna y validez convergente de las escalas En primer lugar, se evaluó el factor de inflación de la varianza (VIF), se considera que existe una probable colinealidad de los indicadores cuando VIF>5 (Hair, Ringle y Sarstedt, 2011). Al aplicar dicha condición se eliminaron 2 ítems de la escala de Satisfacción laboral (ver tabla 3). Por otra parte, la fiabilidad individual de las variables asociadas al modelo se puede visualizar a través de los λ (Loadings), o correlaciones simples de las medidas. Según afirman Carmines y Zeller (1979), para aceptar un indicador como integrante de un constructo este debe poseer una carga o λ ≥ 0,707. Como se puede visualizar en tabla 2 solo dos indicadores λ no cumplen con la condición de superar 0,707, indicadores que fueron removidos del modelo. Los resultados de Alpha de Cronbach están en un rango entre 0,863 y 0,931 por encima del valor recomendado de 0,7 para la robustez de la escala. La fiabilidad compuesta del modelo propuesto oscila entre 0,903 y 0,954 superando el valor recomendado de 0,7 (Henseler, Hubona & Ray, 2016), lo que indica que los constructos tienen un alto nivel de consistencia interna. Según Tabla 2, ambas medidas se encuentran sobre 0.7, lo que permite comprobar que existe fiabilidad de los constructos. La validez convergente del constructo se valoró a través de la varianza media extraída (AVE), la cual mide que la varianza del constructo se pueda explicar a través de los indicadores elegidos (Fornell y Larcker, 1981). La varianza media extraída está en un rango entre 0,630 y 0,802, mayor al nivel aceptado de 0,5 (Chin, 1998). Los resultados sugieren una adecuada validez convergente para todos los constructos latentes.

Tabla 4 Criterios para confiabilidad y validez convergente de las variables latentes

Variable Indicador VIF Carga (λ)

Alfa de Cronbach

Fiabilidad compuesta

Varianza media extraída

(AVE) Inteligencia Emocional

Tengo claridad de por qué tengo ciertos sentimientos la mayor parte del tiempo. (AEE)

3.104 0.902

0.911 0.938 0.791

Tengo un buen entendimiento de mis propias emociones. (AEE)

4.351 0.927

Realmente entiendo lo que siento. (AEE) 4.000 0.921 Puedo identificar cuando estoy feliz o no lo estoy. (AEE)

1.913 0.802

Sé cómo se sienten mis amigos de acuerdo a la forma en que se comportan. (EEO)

2.205 0.836 0.914 0.939 0.794

Soy un buen observador de las emociones de otros. (EEO)

3.094 0.892

Soy sensitivo a los sentimientos y emociones de otros. (EEO)

3.055 0.910

Tengo buen entendimiento de las emociones de la gente a mí alrededor. (EEO)

3.959 0.923

Siempre establezco metas propias y hago lo mejor para alcanzarlas. (UDE)

1.691 0.754

0.863 0.906 0.708

Siempre me digo a mí mismo que soy una persona competente. (UDE)

1.912 0.812

Soy una persona auto motivada. (UDE) 2.826 0.901 Siempre me animo para dar lo mejor de mí. (UDE) 2.517 0.889 Soy capaz de controlar mi temperamento y manejar dificultades de forma racional. (RDE)

2.606 0.853 0.900 0.928 0.764

Soy muy capaz de controlar mis propias emociones. (RDE)

3.026 0.926

Siempre soy capaz de calmarme rápidamente cuando estoy muy enojado. (RDE)

2.340 0.829



Variable Indicador VIF Carga (λ)

Alfa de Cronbach


Varianza media extraída

(AVE) Tengo buen control de mis propias emociones. (RDE) 2.917 0.886

Satisfacción Laboral

Siento que recibo reconocimiento por el trabajo bien hecho.

2.800 0.810 0.931 0.943 0.630

Siento camaradería con la gente que trabajo 2.060 0.761 Siento bienestar trabajando en esta organización educativa.

5.685*

0.894

Me siento seguro en esta organización educativa. 4.352 0.890 Siento que el equipo directivo está preocupado por mí.

4.113 0.867

Siento que trabajar en esta organización educativa es bueno para mi salud física.

2.669 0.804

Mi salario es bueno. 1.304 0.458** Logro utilizar mis habilidades y talentos en esta organización educativa.

1.729 0.675**

Tengo una buena relación con mi jefe directo. 2.604 0.771 Me siento bien trabajando en esta institución educativa

5.944*

0.902

Intención de dejar el trabajo

Es probable que busque activamente un nuevo trabajo el próximo año.

2.886 0.893 0.877 0.924 0.802

A menudo pienso en renunciar a la institución educativa en la cual trabajo.

1.943 0.881

Probablemente buscaré un nuevo trabajo el próximo año.

3.133 0.912

Fuente: Elaboración propia.

Para evaluar la validez discriminante se utilizaron los test de Criterio de Fornell-Larcker (Fornell y Larcker, 1981) y HTMT Ratio (Voorhees, Brady, Calantone & Ramírez, 2016). Primero Fornell y Larcker (1981) sugieren que la validez discriminante se puede evaluar examinando si la raíz cuadrada del AVE es mayor a las correlaciones entre otros constructos. Como se muestra en la Tabla 4 todos los valores en la diagonal sobrepasan a las correlaciones entre constructos. Adicionalmente, en la Tabla 5 se muestra el criterio HTMT, el cual es una ratio de las correlaciones intraconstructo y las correlaciones entre constructos. Los valores de HTMT están bajo el valor requerido de 0,9 (Henseler et al., 2016). Los resultados indican una adecuada validez discriminante.

Tabla 5 Validez discriminante, Criterio de Forner-Larcker.

AEE EEO Intención de dejar el trabajo RDE Satisfacción

Laboral UDE

AEE 0.889

EEO 0.540 0.891

Intención de dejar el trabajo -0.326 -0.168 0.895

RDE 0.462 0.188 -0.235 0.874

Satisfacción Laboral 0.372 0.304 -0.628 0.314 0.794

UDE 0.603 0.424 -0.334 0.481 0.529 0.841 Fuente: Elaboración propia



Tabla 6 Validez discriminante, Criterio HTMT.

AEE EEO Intención

de dejar el trabajo

RDE


AEE EEO 0.590 Intención de dejar el trabajo 0.362 0.182 RDE 0.513 0.219 0.236 Satisfacción Laboral 0.397 0.324 0.679 0.320 UDE 0.677 0.471 0.369 0.535 0.562

Respecto de la evaluación de la Inteligencia Emocional como una variable de segundo orden (también llamada de alto nivel), se utilizó la metodología de dos pasos propuesta por (Wright et al., 2012), según la cual se tomaron las puntuaciones agregadas en la evaluación de la variable de alto nivel, conservando los demás indicadores. En la tabla 6 se pueden visualizar los criterios de evaluación para las variables de alto nivel. Respecto de la validez discriminante las tablas 7 y 8 muestran los criterios respectivos. De acuerdo con lo anterior se puede señalar que el modelo propuesto cumple con validez convergente y discriminante respectivamente, una vez incorporados los valores del segundo orden de la variable Inteligencia Emocional.

Tabla 7 Criterios para evaluación de variables de alto nivel

Variable Indicador VIF Carga (λ) Alfa de

Cronbach


Varianza media

extraída (AVE)

Inteligencia Emocional

Autoevaluación Emocional 2.011 0.854 0.766 0.851 0.591

Evaluación Emocional de otros. 1.467 0.661

Uso de las Emociones 1.767 0.676

Regulación de las emociones 1.409 0.862


Siento que recibo reconocimiento por el trabajo bien hecho.

2.640 0.845 0.912 0.932 0.695

Siento camaradería con la gente que trabajo 1.923 0.776

Me siento seguro en esta organización educativa.

3.270 0.888

Siento que el equipo directivo está preocupado por mí.

3.923 0.900

Siento que trabajar en esta organización educativa es bueno para mi salud física.

2.341 0.806

Tengo una buena relación con mi jefe directo.

1.933 0.779

Intención de dejar el trabajo

Es probable que busque activamente un nuevo trabajo el próximo año.

2.886 0.892 0.877 0.924 0.802

A menudo pienso en renunciar a la institución educativa en la cual trabajo.

1.943 0.882

Probablemente buscaré un nuevo trabajo el próximo año.

3.133 0.912




Tabla 8 Criterio de Forner-Larcker incluida variable de 2ºorden.

Inteligencia Emocional Intención de dejar el

trabajo Satisfacción Laboral

Inteligencia Emocional 0.769 Intención de dejar el trabajo -0.357 0.895 Satisfacción Laboral 0.502 -0.605 0.834


-----

Tabla 9 Criterio HTMT incluida variable de 2º orden

Inteligencia Emocional Intención de dejar el trabajo Inteligencia Emocional Intención de dejar el trabajo 0.419 Satisfacción Laboral 0.583 0.662

Fuente: Elaboración propia.

4.3. Modelo estructural Henseler et al. (2016) señalan que antes de examinar el modelo estructural se debe hacer la evaluación de la bondad de ajuste del modelo. Para evaluar la bondad de ajuste se utilizó el software SmartPLS 3.0 (Ringle, Wende y Becker, 2015), el cual entrega el standarized root meansquare residual (SRMR) como la medida apropiada para el ajuste del modelo. Para el modelo propuesto, el valor de SRMR es de 0,074 resultado que indica un buen ajuste del modelo (Prasarnphanich y Wagner, 2009). El modelo estructural propuesto es evaluado a través de los Path-loaings, y los valores de R2. Se aplicó la técnica de PLS boostraping utilizando 5000 muestras (Streukens y Leroi-Werelds, 2016) y se calculó los path loadings y los P-valor para las relaciones descritas en las hipótesis. Los resultados se muestran en la tabla 9 y Figura 2. Los valores de R2 representados en la Figura 2 sugieren que el modelo explica un 25,2% de la satisfacción laboral de los profesores a través de la inteligencia emocional y un 37% de la propensión a dejar el trabajo está explicada por la Inteligencia Emocional y la Satisfacción Laboral.

Por último, se realizó una evaluación del modelo estructural en su capacidad para predecir, la cual se mide a través del test Stone-Geisser Q2 (Geisser, 1974; Stone, 1974). Si Q2 es mayor que 0 esto implica que el modelo tiene relevancia predictiva (Chin, 1998; Hair, Sarstedt, Hopkins y Kuppelwieser, 2014). Como se puede apreciar en la figura 2 todos los Q2 obtenidos tienen signo positivo y son mayores que cero, lo que confirma la relevancia predictiva de los constructos exógenos sobre los constructos endógenos. Como regla general, los valores de Q2 superiores a 0,0.25 y 0.50 representan relevancia predictiva pequeña, mediana y grande del modelo PLS (Hair, Risher, Sarstedt & Ringle, 2019), por lo que, para este modelo en específico, existe una pequeña y mediana relevancia predictiva de las variables exógenas respecto a las variables endógenas respectivamente.



Tabla 10 Test de Hipótesis

Hipótesis Camino Coeficiente

path Desviación estándar

T-estadístico

Significancia Resultado

H1 Inteligencia emocional -> Satisfacción Laboral 0.502 0.065 7.777 0.000** Aceptada

H2 Inteligencia Emocional -> Intención de dejar el trabajo -0.071 0.081 0.877 0.381 Rechazada

H3 Satisfacción Laboral -> Intención de dejar el trabajo -0.570 0.083 6.888 0.000** Aceptada


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Figura 2 Relaciones causales estimadas del modelo estructural


4. Conclusiones

El objetivo principal de esta investigación se basa en contrastar un modelo de consecuencias de la IE, desde el contexto de la educación más específicamente los docentes de educación primaria. Para ello se realizó una investigación empírica con datos de los docentes de dos colegios particulares subvencionados, de la comuna de Antofagasta (Chile). En relación al contraste de un modelo de consecuencias de la IE de los docentes, el estudio permite confirmar parcialmente las relaciones de causalidad entre las variables que integran el modelo estructural propuesto. Los resultados obtenidos en el estudio muestran que la Inteligencia emocional de los docentes tiene un efecto directo, positivo y significativo en la satisfacción laboral de los mismos. Este resultado coincide con lo señalado por (Cooper y Sawaf, 1997; Sy, Tram y O'Hara, 2006) respecto a que aquellos docentes que tengan un mayor nivel de Inteligencia emocional están más satisfechos con su trabajo. Debido a que la IE puede actuar como un factor protector y/o modulador del malestar docente, disminuyendo e inclusive evitando estados de insatisfacción laboral.



Resulta importante destacar que en este estudio no se logra sustentar que la Inteligencia emocional tenga un efecto directo y negativo sobre la Intención de dejar el trabajo por parte de los docentes, lo que se contrapone a lo señalado (Wong y Law, 2002, Firth et al., 2004; Kooker et al., 2007; Falkenburg y Schyns, 2007). Por tanto de acuerdo a los resultados, no se puede sostener que cuantO más Inteligencia emocional posean los docentes, menor será la intención de los mismos a dejar su trabajo.

Por último, se comprueba que la satisfacción laboral de los docentes tiene un efecto directo y negativo en la intención de dejar el trabajo, tal como lo señalan (Aydogdu y Asikgil, 2011). Se puede afirmar que los docentes más satisfechos con su trabajo tendrán menos intención de abandonar su trabajo. De esta forma, es posible avanzar en lo que Ortúzar et al. (2016) llaman un nudo crítico para los establecimientos educacionales en Chile, como consecuencia de realidades laborales complejas.

En general, para los docentes del estudio se observa un nivel de IE relativamente alto, especialmente en los constructos autoevaluación emocional, evaluación de las emociones de otros y uso de las emociones. En donde, entre 51% y 81% de los docentes declara estar muy de acuerdo con el logro de esta capacidad. Como se mencionó anteriormente, los docentes son trabajadores de primera línea, expuestos constantemente a entornos emocionales complejos, en donde la IE se vuelve indispensable para el logro de los objetivos de aprendizaje y a su vez cumplir con los resultados esperados por la organización y el sistema educacional.

Sobre la base de los fundamentos teóricos y empíricos que fueron validados en el presente estudio se espera que tanto directivos, como gestores de los establecimientos educacionales definan estrategias o acciones que permitan promover la educación y entrenamiento de la inteligencia emocional de los docentes, ya que de esta manera se mejora la satisfacción laboral e indirectamente se disminuyen las intenciones de dejar el trabajo, lo que se traduce en una baja rotación del personal docente. Según Beigi y Shirmohammadi (2011), se deben proporcionar programas de capacitación adecuada para mejorar la IE de los empleados, dicha capacitación les ayuda a manejar mejor sus emociones, lo que mejora su satisfacción con el trabajo, aumenta el compromiso y disminuye las tasas de rotación de empleados. Lo que, a su vez, favorece el buen desarrollo del plan de mejoramiento educativo de los establecimientos. En definitiva, hay evidencia de que en un contexto laboral complejo, la IE puede contribuir a lograr mejores niveles de satisfacción laboral, lo que a su vez propicia un mejor clima y desempeño laboral, que se traduce en logros y beneficios para el establecimiento educacional y a su vez para el sistema educativo.

Se plantea como limitación de este estudio que los docentes solo pertenezcan a establecimientos de carácter privado o semiprivado, ya que los resultados obtenidos pueden no ser representativos para el sector educacional en general, donde podría arrojar resultados diferentes a los obtenidos.

Como futuras líneas de investigación se propone realizar el mismo estudio en el sector público de la educación y verificar si los resultados son similares, se propone también determinar si algunas de las variables demográficas pueden moderar las relaciones planteadas.

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