Journal of Management &...

Journal of Management & Muamalah Jurnal Pengurusan & Muamalah

eISSN 2180-1681

EDITORIAL BOARD/ SIDANG EDITOR

Chief Editor / Ketua Editor

DR. SARIFAH ISMAIL

Managing Editor / Editor Pengurusan

DR. NORFAIZAH OTHMAN

NOR SUHAILY BAKAR

Executive Editor / Editor Kerja

MOHD FADHLI AB RAHMAN

NORAZNIDA HUSIN

ZAMILA ABD RANI

Editor / Editor

DR FARADILLAH IQMAR OMAR

GHAZALI MOHD ALI

FADILAH MAT NOR

ZAINAB AMAN

Secretary / Setiausaha

JUNAINAH IDRIS

Editorial Advisory Board / Sidang Penasihat Editorial ASSOC.PROF.DR. HAJAH KALTHOM HUSAIN

DR. ROSFAZILA ABD RAHMAN

DR. MAWAR MURNI YUNUS

DR. AIDA HAZLIN ISMAIL

DR. NORMAZAINI SALEH

DR NOOR HASNI JUHDI

Special thanks to all involved in the publication of this journal.

Sidang Editor merakamkan ucapan jutaan terima kasih kepada semua yang terlibat

dalam menjayakan penerbitan jurnal ini.

Views expressed in this journal are not necessarily reflect views of the editor or

publisher. Authors are fully responsible towards their articles.

Artikel yang diterbitkan tidak semestinya mewakili pandangan editor atau penerbit.

Para penulis bertanggungjawab sepenuhnya terhadap artikel dan tulisannya.

Published by/Diterbitkan oleh:

Faculty of Management & Muamalah

Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor (KUIS)

Bandar Seri Putra, 43000 Kajang,

SELANGOR, MALAYSIA

PUBLISHER

INDEXING

Journal of Management & Muamalah, Vol. 8, No. 2, 2018

eISSN 2180-1681

Jurnal Pengurusan & Muamalah

Volume / Jilid 8 November 2018

Number / Nombor 2 eISSN 2180-1681

No. Articles / Artikel Page / Halaman

1 Makna, Pengukuran dan Domain Kepuasan Hidup daripada Pelbagai

Perspektif: Analisis Literatur

(Meaning, Measurement and Domain of Life Satisfaction from

Different Perspectives: Literature Review)

Siti Marziah Zakaria, Nor Ba’yah Abdul Kadir, Nasrudin Subhi

& Khaidzir Ismail

3 -13

2

Dark Triad Personality Traits: Evaluation of Self Versus Others

Among Employees in Malaysia

(Ciri-ciri Personaliti Triad Gelap: Penilaian Diri Berbanding

Orang Lain dikalangan Pekerja di Malaysia)

Ida Rosnita Ismail

14 - 25

3

4

Employee Engagement in Public Organizations in Malaysia

(Penglibatan Pekerja dalam Organisasi di Malaysia)

Zuraina Dato Mansor, Nor Siah Jaharudin & Norlelyy Mat Nata

Kecenderungan Pelajar Asnaf Menceburi Bidang Keusahawanan:

KUIS

(The Tendency of Asnaf Students Toward Entrepreneurship:

KUIS)

Suhaila Nadzri, Nur Shakina Mohd Sultan & Nuzul Akhtar

Baharudin

26 - 43

44 - 63

5 Kesedaran Terhadap Faktor Keselamatan dan Kesihatan Dalam

Kalangan Pekerja Sektor Pembuatan

(Awareness of Occupational Safety and Health Factors Among

Manufacturing Sector Workers)

Uyun Naim Muhamad Yusri, Nor Suhaily Bakar, Nuzul Akhtar

Baharudin & Shuhaimi Jaafar

64-73

6 Hubungan antara Keadilan dalam Penilaian Prestasi dan Kepuasan

Kerja dengan Prestasi Kerja

( The Relationship between Justice in Performance Evaluation and

Job Satisfaction with Work Performance)

Amir Asraf Amir Aswan & Noor Raudhiah Abu Bakar

74-84


eISSN 2180-1681

3

Makna, Pengukuran dan Domain Kepuasan Hidup daripada

Pelbagai Perspektif: Analisis Literatur

Meaning, Measurement and Domain of Life Satisfaction from

Different Perspectives: Literature Review

SITI MARZIAH ZAKARIA*, NOR BA’YAH ABDUL KADIR, NASRUDIN SUBHI &

KHAIDZIR ISMAIL

Pusat Kesejahteraan Manusia dan Masyarakat, FSSK, UKM.

*[email protected]

Received: 10 August 2018 Accepted: 15 November 2018

ABSTRAK

Kepuasan hidup adalah persepsi seseorang tentang kehidupan yang sedang dan telah dilalui, serta

kehidupan yang bakal dilaluinya pada masa hadapan. Ia merupakan penilaian seseorang terhadap

kehidupannya secara keseluruhan. Kajian-kajian lepas ke atas kepuasan hidup mendapati

kecenderungan kebanyakan pengkaji untuk mengukur kepuasan hidup secara umum. Namun

begitu, kepuasan hidup juga boleh dikaji dengan melihat kepada domain-domain atau elemen-

elemen kepuasan hidup. Kertas konsep ini akan menilai makna kepuasan hidup dan

mengenalpasti pengukuran serta domain kepuasan hidup daripada pelbagai perspektif. Makna

kepuasan hidup didapati sangat berkait rapat dengan makna hidup yang dipegang seseorang.

Secara keseluruhan, dapatan-dapatan lepas menunjukkan bahawa kepuasan hidup selalu

ditafsirkan sebagai perasaan syukur, redha, optimis dan gembira. Makna kepuasan hidup berbeza

mengikut peringkat umur yang dikaji. Dewasa pertengahan usia dan lanjut usia mentafsirkan

kepuasan hidup lebih kepada elemen spiritual dan kekeluargaan.

Kata kunci: Makna Kepuasan Hidup, Domain Kepuasan Hidup, Pengukuran Kepuasan Hidup,

Perspektif, Makna Hidup

ABSTRACT

Life satisfaction is one’s perception about their current and past life, and their life in future. It is

one’s review of their life as a whole. Past studies on life satisfaction showed the tendency of most

of researchers to measure life satisfaction in general. Nevertheless, life satisfaction can also be

studied by examining the domains and elements of life satisfaction. This concept paper will

assess the meanings of life satisfaction and identify the measurements and domains of life

satisfaction from different perspectives. The meaning of life satisfaction was found to be closely

related to the meaning of life that one embrace. Generally, past findings showed that life

satisfaction has been defined as the sense of gratitude, acceptance, optimism, and happiness.

The meaning of life satisfaction is different according to the age level. Middle-aged adults and

ageing defined life satisfaction more to the spiritual elements and family relationship.


eISSN 2180-1681

4

Key words: The meaning of life satisfaction, Domain of life satisfaction, Measurement of life

satisfaction, Perspective, Meaning of life.

PENGENALAN

Kepuasan hidup telah kerap dikaji di beberapa negara seperti Australia (NATSEM 2010),

Amerika Syarikat (Meeks & Murrell 2001), Netherlands (Kapteyn et al. 2009), Kanada (Gee &

Veevers 1990), Sweden (Berg et al. 2009; Borg et al. 2005), Jepun (Yamawaki et al. 2011),

China (Leung et al. 2005; Song & Appleton 2008), India (Hasnain et al. 2011) dan sebagainya.

Kajian ke atas kepuasan hidup telah dijalankan kepada pelbagai sampel yang terdiri daripada

warga tua (Ramachandran & Radhika 2012; Sener 2011; Song 1992), dewasa awal hingga akhir

(Hutchinson et al. 2004), remaja (Kong & You 2013), pelajar universiti (Mahanta & Aggarwal

2013), wanita (Jan & Masood 2008) dan pekerja di pelbagai sektor (Adams et al. 1996; Jessica et

al. 2008). Di Malaysia, kajian kepuasan hidup telah dijalankan ke atas jururawat wanita (Wan

Edura et al. 2011), warga tua (Guzman 2012; Kooshair et al. 2014) dan golongan asnaf

(Hairunnizam et al. 2010). Kajian mengenai kepuasan hidup wanita bekerjaya pertengahan usia

masih kurang diterokai di Malaysia.

Kepuasan hidup telah diterima sebagai aspek utama dalam kebajikan manusia (Jan &

Masood 2008). Kepuasan hidup adalah ukuran kesejahteraan psikologi yang paling popular, di

samping ukuran yang lain seperti kesejahteraan subjektif dan kegembiraan (Tariq 2012). Ia boleh

dinilai secara spesifik kepada domain tertentu kehidupan atau secara umum. Kepuasan hidup

bukan hanya penilaian seseorang tentang kehidupan, tetapi, ia juga melibatkan pengiktirafan,

keyakinan, kesyukuran dan penghargaan seseorang akan kehidupannya. Ia adalah persepsi

seseorang tentang kehidupan yang sedang dan telah dilalui, serta kehidupan yang bakal

dilaluinya pada masa hadapan. Kesimpulannya, ia merupakan penilaian seseorang terhadap

kehidupannya secara keseluruhan (Jan & Masood 2008).

Kepuasan hidup menggambarkan pengalaman-pengalaman yang memberi kesan kepada

persepsi seseorang tentang kepuasan hidupnya. Pengalaman-pengalaman hidup yang positif akan

memotivasikan individu untuk terus mencapai matlamat hidupnya (Bailey et al. 2007).

Pengalaman-pengalaman positif yang telah dilalui tentunya memberi kesan yang positif kepada

penghargaan kendiri. Seterusnya, penghargaan kendiri, mood dan emosi, personaliti,

persekitaran, nilai, budaya serta pandangan seseorang tentang kehidupan akan memberi kesan

kepada kepuasan hidup (Bailey et al. 2007). Kepuasan hidup umum datang daripada nilai

peribadi seseorang dan apa yang dianggapnya penting dalam hidup. Contohnya, keluarga

mungkin aspek yang paling penting bagi kebanyakan individu. Namun, ada juga yang

menganggap nilai material dan wang lebih penting daripada keluarga, terutamanya dalam

kalangan golongan yang sering ditindas daripada segi ekonomi (Georgellis et al. 2009).

Kepuasan hidup ialah satu konstruk subjektif yang berubah mengikut jantina, tahap

pendidikan, umur, pendapatan, status perkahwinan dan faktor demografi yang lain (Zhang et al.

2011). Sebagai contoh, Chipperfield dan Havens (2001) mendapati bahawa wanita dan lelaki

yang mengalami kegagalan dalam rumahtangga melaporkan kepuasan hidup yang rendah.


eISSN 2180-1681

5

Shichman dan Cooper (2004) pula mendapati tahap pendidikan, pendapatan dan perkahwinan

sebagai faktor utama kepuasan hidup. Manakala dalam kalangan warga tua, aspek kewangan dan

fizikal lebih signifikan dalam mempengaruhi kepuasan hidup. Umur juga berkaitan dengan

kepuasan hidup, sebagaimana yang dibuktikan oleh Jan dan Masood (2008). Dengan

peningkatan umur, kepuasan hidup didapati menurun sebanyak 40%. Kertas konsep ini akan

menilai makna kepuasan hidup dan mengenalpasti pengukuran serta domain kepuasan hidup.

METODOLOGI

Pangkalan data seperti PsycINFO, Scopus, Google Scholar, Mycite dan Sagepub telah digunakan

untuk mencari artikel terkini. Artikel yang diperolehi diterbitkan daripada jurnal saintifik

berbahasa Inggeris dan Bahasa Malaysia. Kata kunci yang digunakan adalah meaning of life

satisfaction/makna kepuasan hidup, measurement of life satisfaction/pengukuran kepuasan

hidup, dan domains of life satisfaction/domain kepuasan hidup. Carian dalam PsycINFO,

Scopus, Google Scholar, Mycite dan Sagepub juga menggunakan perkataan tambahan seperti

“age, gender, and perspectives”.

Jumlah keseluruhan artikel yang dikumpulkan bagi mengkaji makna, domain dan

pengukuran kepuasan hidup ialah 80 artikel. Selepas disaring berdasarkan kriteria inklusif, hanya

sebanyak 56 artikel terpilih untuk dianalisis. Kriteria pertama ialah kajian empirikal tentang

kepuasan hidup berdasarkan umur. Kajian-kajian yang meneliti makna kepuasan hidup, domain

serta kriteria kepuasan hidup dikeluarkan. Pengkaji menganalisis pengukuran kepuasan hidup

yang digunakan dalam kajian-kajian yang lepas. Kriteria kedua ialah artikel yang diterbitkan

selepas tahun 2000, kecuali bagi teori-teori klasik. Keutamaan diberikan kepada artikel-artikel

terkini, terutamanya yang diterbitkan selepas tahun 2010.

DAPATAN

Hasil carian dan analisis literatur mendapati beberapa makna bagi kepuasan hidup. Makna

kepuasan hidup dilihat dalam perspektif yang berbeza, daripada pelbagai negara dan konteks. Ia

juga mempunyai makna yang subjektif mengikut rekabentuk penyelidikan yang dijalankan

samada secara kualitatif atau kuantitatif. Makna kepuasan hidup selalu dikaitkan dengan makna

hidup dalam kebanyakan kajian yang telah dijalankan. Ia juga boleh dilihat secara objektif dan

subjektif mengikut kriteria yang diletakkan oleh responden. Kepuasan hidup juga telah diukur

dalam pelbagai skala dan instrument yang berlainan. Ia boleh diukur secara umum atau melihat

kepada elemen-elemen atau domain-domain kepuasan hidup itu sendiri. Kebanyakan pengkaji

cenderung untuk mengukurnya secara umum, yang bergantung kepada penilaian seseorang

terhadap kehidupan yang sedang dilaluinya kini. Dapatan-dapatan penting daripada analisis

literatur dihuraikan dalam sub-topik di bawah

Makna kepuasan hidup

Diener mencadangkan bahawa kepuasan hidup adalah satu penilaian umum tentang perasaan dan

sikap seseorang terhadap kehidupan pada masa tersebut, yang mana ia boleh dinilai dalam


eISSN 2180-1681

6

persepsi negatif atau positif (Buetell, 2006). Manakala Veenhoven (1996) pula menegaskan

bahawa kepuasan hidup adalah tahap penilaian positif seseorang tentang kualiti keseluruhan

hidupnya. Dalam erti kata lain, sejauh mana seseorang invividu suka kepada kehidupan yang

sedang dijalaninya. Ellison et al. (1989) pula memberikan pendirian yang lebih spesifik kepada

kepuasan hidup. Mereka berpandangan bahawa kepuasan hidup adalah penilaian kognitif tentang

kehidupan, yang bersifat konsisten dan dipengaruhi oleh faktor sosial.

Kajian-kajian lepas telah cuba meneroka makna hidup dan persepsi kepuasan hidup

dalam konteks dan perspektif yang berbeza. Kepuasan hidup ternyata melibatkan perbandingan

antara kehidupan yang sedang dilalui sekarang dengan kehidupan yang dirasakan patut dilalui

atau yang dirasakan ideal (kehidupan yang baik). Kajian tentang kepuasan hidup di pelbagai

negaa menunjukkan bahawa keadaan hidup memberi pengaruh yang kuat kepada kepuasan hidup

secara umum. Negara yang mempunyai prospek kerjaya yang lebih baik didapati mempunyai

kepuasan hidup yang lebih baik (Helliwell, Layard, & Sachs, 2017). Pada masa yang sama,

kepuasan hidup didapati sangat berkait dengan pendapatan, terutamanya di negara-negara yang

miskin. Ini menunjukkan bahawa pendapatan menyumbang kepada kepuasan hidup dan memberi

makna yang signifikan kepada kehidupan.

Pendidikan juga memberi makna yang penting kepada kepuasan hidup. Negara yang

lebih tinggi taraf pendidikan penduduknya melaporkan kepuasan hidup yang lebih tinggi. Kesan

pendidikan kepada kepuasan hidup lebih tinggi apabila hanya segelintir sahaja individu di negara

tersebut yang memiliki tahap pendidikan tersebut, seperti sarjana muda, sarjana, atau Phd

(Salinas-Jiménez, Artés, & Salinas- Jiménez, 2011). Kesihatan fizikal juga sering kali berkait

dengan kepuasan hidup. Begitu juga dengan kesihatan mental dan emosi. Kesihatan fizikal dan

mental boleh menjadi penyumbang juga sebagai hasil atau kesan daripada kepuasan hidup.

Kajian telah menunjukkan bahawa kepuasan hidup berkait dengan kebimbangan, kegemukan,

gangguan tidur, malah penyakit kronik (Strine, Chapman, Balluz, Moriarty, & Mokdad, 2008).

Dalam dunia hari ini, pencarian kehidupan yang bermakna selalunya disifatkan sebagai

salah satu cara untuk mencapai kepuasan hidup. Sebagaimana yang dicadangkan oleh Rogers

(1951) sebagai individu yang berperanan sepenuhnya (fully-functioning person). Maslow (1970)

pula mencadangkan konsep realisasi diri (self-actualization) dan Ryff dan Singer (1998) dengan

konsep kesejahteraan psikologi. Secara umumnya, mereka mencadangkan bahawa individu patut

mengembangkan kekuatan dan kelebihan diri dan menggunakannya untuk manfaat orang lain

juga. Justeru, penilaian mengenai kepuasan hidup selalunya akan mengambil kira sejauh mana

individu tersebut telah mengembangkan potensi dan kebolehannya. Penilaian kepuasan hidup

juga memberi perhatian kepada peranan dan sumbangannya kepada kehidupan orang lain.

Santos et al. (2012) mendalami makna kepuasan hidup dengan mengkaji perkaitan antara

makna dalam hidup dan kepuasan hidup. Kajian dijalankan ke atas 969 pelajar kolej di Filipina.

Kajian menggunakan instrumen standard, iaitu Meaning in Life Questionnaire, Satisfaction with

Life Scale dan Positive Affect and Negative Affect Schedule. Dapatan kajian menunjukkan

bahawa makna dalam hidup dan kepuasan hidup mempunyai perkaitan yang positif. Makna

dalam hidup berdasarkan kepada Steger’s Meaning in Life Questionnaire (MLQ) boleh

dibahagikan kepada 2 komponen iaitu kewujudan makna dan pencarian makna. Ho et al. (2010)


eISSN 2180-1681

7

juga turut membuktikan bahawa makna dalam hidup mempunyai perkaitan yang kuat dan positif

dengan kepuasan hidup.

Fave et al. (2013) mengkaji dengan lebih intensif sumber dan motif makna hidup dalam

kalangan dewasa di tujuh negara Barat. Pengkaji menggunakan kaedah campuran untuk

mendapatkan tema bagi sumber-sumber makna hidup. Antara sumber yang penting adalah

kehidupan peribadi dan keluarga, kesejahteraan, harmoni dan realisasi diri. Kajian juga

mendapati bahawa tahap umur yang berbeza meletakkan keutamaan yang berbeza kepada

sumber atau domain tersebut. Manakala Shigehiro dan Ed (2014) pula melaporkan bahawa

responden negara kaya memberi makna yang berbeza kepada hidup daripada responden negara

miskin. Kajian yang dijalankan ke atas 132 negara ini mendapati bahawa kepuasan hidup adalah

lebih tinggi di negara-negara kaya. Namun, makna hidup didapati lebih tinggi di negara-negara

miskin berbanding negara kaya. Rakyat di negara miskin dikatakan lebih kuat pegangan

agamanya. Pegangan agama telah berperanan sebagai pengantara yang signifikan dalam kajian

ini. Ternyata, agama memainkan peranan yang penting dalam pencarian makna hidup responden

(Shigehiro & Ed 2014).

Wanita pertengahan usia mentafsirkan kepuasan hidup sebagai kejayaan atau pencapaian,

ketenangan jiwa dan fikiran, keselesaan hidup serta keredhaan dan kesyukuran (Siti Marziah,

Nor Ba'yah & Nasrudin 2017). Wanita pertengahan usia yang dikaji membuat penilaian kepada

kepuasan hidup dengan melihat lebih kepada aspek-aspek dalaman dan kerohanian. Mereka cuba

membina kehidupan yang lebih bermakna, lebih tenang dan diredhai. Kajian ini dijalankan

secara kualitatif ke atas Sembilan orang peserta wanita pertengahan usia bekerjaya di Hulu

Langat, Selangor. Justeru, makna kepuasan hidup mungkin berbeza bagi wanita daripada

peringkat umur yang lain.

Beberapa faktor telah didapati penting untuk kehidupan yang bermakna dan berjaya

sepanjang bahagian kedua kehidupan (bermula daripada pertengahan usia sehingga meninggal),

iaitu faktor hubungan yang rapat dengan individu lain, pembelajaran sepanjang hayat, sikap

menerima atau redha dan optimis dan keprihatinan terhadap diri dan orang lain (Corbett 2012).

Pengalaman dan ilmu yang dimiliki akan dicurahkan kepada generasi muda. Individu pada usia

ini mahu menghabiskan masanya melakukan sesuatu yang bermakna. Mereka akan cuba untuk

terus belajar dan mendalami ilmu-ilmu keagamaan. Aspek spiritual didapati menyumbang

kepada penuaan berjaya. Sebagaimana Macmillan (2012) menegaskan bahawa individu di

bahagian kedua kehidupan mempunyai keperluan sosial dan spiritual yang tinggi. Keperluan ini

perlu diambil kira dalam sebarang intervensi perubatan dan kebajikan.

Allardt (2003) turut mencadangkan bahawa individu mempunyai tiga jenis keperluan asas

iaitu keperluan untuk memiliki, keperluan untuk mengasihi dan keperluan kendiri. Semua

keperluan ini merupakan asas kepada kepuasan hidup serta kesejahteraan. Keperluan untuk

memiliki diukur daripada taraf hidup dan persekitaran seperti pendapatan, kesihatan, pendidikan,

kediaman dan kenderaan. Manakala keperluan untuk mengasihi pula dinilai daripada hubungan

mereka dengan keluarga dan individu lain. Keperluan kendiri lebih menumpukan kepada

keperluan untuk membangunkan potensi diri dan mencapai cita-cita. Model ini telah diguna

pakai oleh Nor Hafizah dan Hazizan (2012) dalam kajiannya mengenai kepuasan hidup subjektif


eISSN 2180-1681

8

dalam kalangan penjawat awam Melayu di Malaysia. Kajian tersebut menambah satu lagi

keperluan di dalam kerangka kajian iaitu keperluan spiritual. Keperluan ini lebih terarah kepada

aspek agama dan kerohanian.

Nor Hafizah dan Hazizan (2012) mengemukakan dua tema kepuasan hidup subjektif iaitu

kepuasan dalam bukan keperluan hidup dan kepuasan dalam keperluan hidup. Dapatan

menunjukkan bahawa kepuasan dalam bukan keperluan hidup lebih menjadi keutamaan kepada

responden. Sub-tema utama bagi kepuasan dalam bukan keperluan hidup adalah bebas daripada

penyakit, memiliki keluarga yang stabil dan ketenangan rohani. Manakala bagi keperluan hidup,

responden lebih memberi fokus kepada kemampuan untuk memenuhi keperluan asas,

mengekalkan standard kehidupan, memperbaiki kualiti hidup dan mengekalkan cara hidup

sederhana. Ini selaras dengan dapatan kajian Easterlin et al. (2012) yang menunjukkan bahawa

responden tidak meletakkan wang sebagai kunci kegembiraan. Responden lebih memberi

perhatian kepada isu kekeluargaan seperti mempunyai masa untuk keluarga dan menjaga ahli

keluarga. Ia konsisten dengan dapatan Song dan Appleton (2008) dan Liu (2006).

Kepuasan hidup juga telah diuji sama ada ditentukan oleh penilaian mengenai kejayaan

atau kejayaan hidup itu sendiri (Meulemann 2001). Ia juga dinilai sama ada lebih bergantung

kepada kejayaan dalam awal usia atau akhir usia. Untuk menemukan jawapan, kajian ke atas

responden berumur 16 hingga 43 tahun telah dilakukan. Analisis mendapati bahawa kepuasan

hidup lebih dipengaruhi oleh penilaian mengenai kejayaan daripada kejayaan hidup. Ini kerana,

kejayaan dan kegagalan dalam hidup bergantung kepada penilaian peribadi yang dibuat.

Penilaian mengenai kejayaan merupakan pertimbangan terakhir yang dibuat bagi memutuskan

mengenai kepuasan hidup. Kejayaan di akhir usia juga lebih penting bagi responden daripada

kejayaan di awal usia (Meulemann 2001).

Pengukuran dan Domain Kepuasan Hidup

Becchetti dan Pelloni (2011) mencadangkan bahawa literatur telah mengukur persoalan berkaitan

dengan kepuasan hidup dalam dua cara. Cara pertama ialah dengan mengambil kira penilaian

umum terhadap kehidupan seseorang. Responden akan mengambil kira semua aspek, tanpa

melihat kepada peristiwa-peristiwa terkini yang berlaku kepada hidup mereka. Soalan yang biasa

dikemukakan adalah: “Sejauh mana anda berpuas hati dengan kehidupan anda, dengan

mengambil kira semua aspek hidup?”. Maklum balas responden adalah berdasarkan kepada skala

Likert sama ada 0-10 mata atau 0-7 mata. Cara kedua ialah dengan meneliti kepuasan hidup

mereka berdasarkan kepada peristiwa terkini yang berlaku dalam hidup (Redelmeier &

Kahneman 1996). Dalam pendekatan ini, responden biasanya diminta untuk merekodkan

peristiwa-peristiwa penting terkini yang berlaku dan tahap kepuasan hidup mereka pada setiap

peristiwa.

Kajian-kajian lepas ke atas kepuasan hidup mendapati kecenderungan kebanyakan

pengkaji untuk mengukur kepuasan hidup secara umum. Sebagai contoh Praag et al. (2010)

menganalisis kepuasan hidup keseluruhan dan kepuasan kewangan dalam kalangan rakyat Israel

yang terdiri daripada bangsa Yahudi dan Arab. Begitu juga dengan Song (1992) yang mengkaji

pengaruh faktor psikologi sosial ke atas kepuasan hidup warga tua Korea. Hutchinson et al.

(2004) juga percaya tahap kepuasan hidup boleh diukur dengan bertanyakan kepuasan hidup


eISSN 2180-1681

9

responden secara keseluruhan. Soalan ditanyakan secara jelas dan terus, iaitu; “adakah anda

berpuas hati dengan kehidupan anda secara keseluruhan?”. Daripada skor ini, ramalan kepuasan

hidup akan ditentukan daripada segi umur, status perkahwinan dan pekerjaan.

Walaupun wujud persetujuan tentang apa yang menyumbang kepada kepuasan hidup atau

kehidupan yang baik, tetapi Diener (1984) percaya bahawa individu biasanya akan meletakkan

penilaian atau pertimbangan yang tidak sama kepada kriteria-kriteria itu. Setiap individu pastinya

mempunyai kriteria tersendiri tentang apa yang dikatakan sebagai kehidupan yang baik. Pada

setiap aspek-aspek kehidupan mereka, seperti kerjaya, keluarga, perhubungan dan sebagainya,

standard mengenai kejayaan dalam aspek-aspek tersebut adalah berbeza. Oleh sebab itu, menurut

Diener (1984), adalah penting untuk menganalisa penilaian global seseorang terhadap

kehidupannya, daripada menilai kepuasan mereka dalam domain yang spesifik.

Skala yang dibangunkan oleh Diener dan Pavot (1993) hanya mengandungi 5 pernyataan

sahaja. Responden diminta untuk menandakan kadar daripada 1 (sangat tidak setuju) hingga 7

(sangat setuju) kepada item yang dikemukakan. Penilaian ini hanyalah berbentuk pernyataan

umum mengenai kepuasan hidup responden, seperti: “Saya berpuas hati dengan kehidupan

saya”, “Keadaan hidup saya cemerlang” , “Setakat ini, saya telah mencapai apa yang saya

inginkan dalam hidup” dan sebagainya. Diener, Inglehart dan Tay (2013) percaya bahawa

manusia mempunyai pelbagai perspektif dan cara hidup. Justeru, kepuasan hidup tidak boleh

dibahagikan mengikut komponen-komponen yang tertentu.

Pendekatan ini juga telah diguna pakai oleh Neugarten et al. (1961) dalam kajiannya

tentang kepuasan hidup dalam kalangan warga tua. Neugarten telah menjalankan kajian di

Kansas, Missouri dengan menemubual warga tua yang berumur 50 hingga 89 tahun. Tema-tema

yang terhasil daripada temu bual tersebut telah menformulakan indeks kepuasan hidup (The Life

Satisfaction Index) pada tahun 1961. Sebanyak 20 item telah dibangunkan pada mulanya dan

dikenali sebagai LSI-A. Ia diuji dan dikemaskini beberapa kali oleh penyelidik lain. Indeks ini

telah diguna pakai secara meluas untuk membantu ahli gerontologi dan ahli psikologi mengenal

pasti tahap kesejahteraan serta kepuasan hidup warga tua. Ia mengandungi lima tema kepuasan

hidup, iaitu; menikmati aktiviti seharian, menganggap hidup sebagai bermakna dan menerima

kehidupan yang lepas, merasakan telah berjaya mencapai matlamat-matlamat hidup, mempunyai

imej diri positif dan mengekalkan mood gembira dan optimis. Contoh item adalah: “Saya

jangkakan banyak perkara-perkara baik dan menarik akan berlaku pada masa hadapan”.

Walau bagaimanapun, terdapat juga sebahagian kajian yang mengambil kira beberapa

elemen kepuasan hidup untuk menilai tahap kepuasan hidup responden. Seperti contoh, kajian

yang dijalankan oleh Ramachandran dan Radhika (2012) mengkaji status ekonomi dan kepuasan

hidup dalam perspektif silang budaya. Pengkaji ini mengambil kira domain-domain tertentu,

iaitu tret personaliti, hubungan sosial, keadaan ekonomi, persekitaran tempat tinggal, tahap

kesihatan, aktiviti masa lapang dan pencapaian diri (Ramachandran & Radhika 2012). Semua

domain ini dikaji dengan meminta responden menandakan tahap kepuasan mereka dalam setiap

domain yang dikemukakan (berpuas hati, agak berpuas hati dan tidak berpuas hati). Skor

kumulatif kepuasan hidup terhasil daripada skor-skor setiap domain tersebut.


eISSN 2180-1681

10

Kepuasan hidup juga telah ditafsirkan dan diterangkan melalui empat domain utama iaitu

aktiviti seharian, hubungan sosial dan keluarga, kesihatan dan pendapatan (Kapteyn et al. 2009).

Hubungan sosial dan keluarga didapati mempunyai kesan yang paling besar ke atas kepuasan

hidup. Manakala pendapatan mempunyai kesan yang paling rendah. Walau bagaimanapun,

penduduk daripada negara yang berlainan pastinya mempunyai persepsi yang berbeza tentang

nilai pendapatan yang boleh ditafsirkan sebagai satu kepuasan hidup. Hubungan sosial dan

keluarga diuji dengan mengenal pasti sama ada responden telah berkahwin atau bujang, bilangan

anak yang dimiliki, bilangan kawan-kawan dan bentuk hubungan dengan orang-orang yang

penting dalam hidup (Kapteyn et al. 2009).

Sener (2011) turut mengukur kepuasan hidup dengan meneliti elemen-elemen tertentu.

Beliau mencadangkan elemen perkahwinan, pekerjaan, kesihatan, anak-anak dan keseluruhan

sebagai faktor-faktor yang perlu diambil kira untuk menentukan kepuasan hidup seseorang.

Begitu juga Nichols (2009) yang menganalisis kepuasan hidup dengan menggunakan Indeks

Kepuasan Hidup yang dibangunkan daripada Ostomy Comprehensive Health and Life

Assessment. Ia mengandungi soalan yang menggunakan skala Likert untuk mengkaji kepuasan

daripada segi kehidupan sosial, kehidupan bekeluarga, masa lapang, situasi kewangan dan

kepuasan umum. Indeks yang dibangunkan ini telah dapat membantu pengkaji untuk mengenal

pasti peratus responden yang tidak berpuas hati dengan aspek-aspek kehidupan tersebut,

seterusnya memberi input tentang program-program yang perlu dijalankan.

KESIMPULAN

Ringkasnya, kajian lepas telah meneroka makna kepuasan hidup di pelbagai negara. Makna

kepuasan hidup didapati sangat berkait rapat dengan makna hidup yang dipegang seseorang. Ia

juga berkait dengan apa yang dianggap penting dalam kehidupan seseorang, seperti wang,

pendidikan, agama dan kesihatan. Makna kepuasan hidup berbeza mengikut peringkat umur

yang dikaji. Dewasa pertengahan usia dan lanjut usia mentafsirkan kepuasan hidup lebih kepada

elemen spiritual dan kekeluargaan. Manakala bagi golongan yang lebih muda, elemen wang dan

pendidikan mungkin merupakan tumpuan mereka. Analisis literatur juga mendapati bahawa

kepuasan hidup telah dinilai dengan mengukur kepuasan dalam domain-domain tertentu

kehidupan atau mengukur secara umum. Ia bergantung kepada perspektif pengkaji mengenai

kepuasan hidup. Justeru, konstruk kepuasan hidup adalah satu konstruk yang sangat dinamik dan

sentiasa relevan untuk dikaji di pelbagai negara, dalam pelbagai peringkat usia dan konteks.

Dapatan-dapatan terbaharu mengenai kepuasan hidup perlu disebarkan untuk memberi petunjuk

kepada tahap kesejahteraan manusia secara umumnya, kualiti hidup dan pencapaian atau

kemajuan sesebuah negara.

Rujukan

Adams, G.A., King, L.A., & King, D.W. (1996). Relationship of job and family involvement,

family social support, and work-family conflict with job and life satisfaction. Journal of

Applied Psychology 81 (4): 411-420.

Allardt, E. (2003). Having, Loving, Being: An alternative to the Swedish model of welfare

research. Chapter in Book. The Quality of Life. UK: Oxford University Press.


eISSN 2180-1681

11

Bailey, T., Eng, W., Frisch, M. & Snyder, C.R. (2007). Hope and optimism as related to life

satisfaction. Journal of Positive Psychology 2 (3): 168-179.

Becchetti, L. & Pelloni, A. (2011). What Are We Learning from the Life Satisfaction Literature?

Working paper, University of Rome Tor Vergata.

Berg, A.I., Hoffman, L., Hassing, L.B., McClearn, G.E., & Johansson, B. (2009). What matters,

and what matters most, for change in life satisfaction in the oldest-old? A study over 6

years among individuals 80+. Aging and Mental Health 13 (2): 191-201.

Buetell, N. (2006). Life satisfaction, a Sloan Work and Family Encyclopedia entry. Work and

Family Researchers Network. Retrieved from

https://workfamily.sas.upenn.edu/glossary/l/life-satisfaction-definition

Borg, C. Hallberg, I.R., & Blomqvist, K. (2005). Life satisfaction among older people with

reduced self-care capacity: The relationship to social, health, and financial aspects. Journal

of Clinical Nursing 15: 607-618.

Chipperfield, J.G., & Havens, B. (2001). Gender differences in the relationships between marital

status transitions and life satisfaction in later life. Journal of Marriage and the Family 12

(3): 176-186.

Corbett, L. (2012). Successful aging: Some Jungian contributions to development in later life.

Paper presented at Symposium at the Library of Congress, Washington, June 2012.

Diener E. 1984. Subjective well-being. Psychological Bulletin 95 (3): 542-575.

Diener, E., Inglehart, R. F., & Tay, L. (2013). Theory and validity of life satisfaction scales.

Social Indicators Research, 112, 497-527. doi:10.1007/s11205-012-0076-y

Diener, E., & Pavot, W. (1993). Review of the Satisfaction with Life Scale. Retrieved from

http://www.ksbe.edu/_assets/spi/pdfs/survey_toolkit/other_samples/pavot_diener.pdf

Easterlin, R.A., Morgan, R., Switek, M. & Fei, W. (2012). China’s Life Satisfaction. Proceeding

of the National Academy of Sciences of the United States of America 109 (25): 9775-9780.

Ellison, C. G., Gay, D. A., & Glass, T. A. (1989). Does religious commitment contribute to

individual life satisfaction? Social Forces, 68, 100-123.

Fave, A.D., Brdar, I., Wissing, M.P., & Vella-Brodrick, D.A. (2013). Sources and motives for

personal meaning in adulthood. Journal of Positive Psychology 8 (6): 517-529.

Gee, E. M. & Veevers, J.E. (1990). Religious involvement and life satisfaction in Canada.

Sociological Analysis 51: 387-394.

Georgellis, Y., Tsitsianis, N., & Yin, Y.P. (2009). Personal values as mitigating factors in link

between income and life satisfaction: Evidence from the European Social Survey. Social

Indicator Research 91(3): 329-344.

Georgellis, Y., Tsitsianis, N., & Yin, Y.P. (2009). Personal values as mitigating factors in link

between income and life satisfaction: Evidence from the European Social Survey. Social

Indicator Research 91(3): 329-344.

Guzman, A.B. (2012). Correlates of geriatric loneliness in Philippine nursing homes: A multiple

regression model. Educational Gerontology 38: 563-575.

Hairunnizam, W., Sanep, A. & Radiah, A.K. (2010). Pengaruh Faktor Keagamaan Terhadap

Kualiti Hidup Individu: Kajian Kes Asnaf Fakir dan Miskin. Seminar Kebangsaan

MACFEA ke-14: Hala Tuju Penyelidikan Kepenggunaan. 13-14 Julai 2010.

Hasnain, N., Ansari, S.A., & Sethi, S. (2011). Life satisfaction and self-esteem in married and

unmarried working women. Journal of The Indian Academy of Applied Psychology 37 (2):

316-319.


eISSN 2180-1681

12

Hasnain, S.F., & Fatima, I. (2012). Perfectionism, loneliness, and life satisfaction in Engineering

students. Journal of Behavioral Sciences 22 (3): 33-48.

Helliwell, J., Layard, R., & Sachs, J. (2017). World Happiness Report 2017. New York, NY, US:

Sustainable Development Solutions Network.

Ho, M. Y., Cheung, F. M., & Cheung, S. F. (2010). The role of meaning in life and optimism in

promoting well-being. Personality and Individual Differences 48: 658-663.

Hutchinson, G., Simeon, D.T., Bain, B.C., Wyatt, G.E., Tucker, M.B. & Lefranc, E. (2004).

Social and Health determinants of well-being and life satisfaction in Jamaica. International

Journal of Social Psychiatry 50 (1): 43-53.

Jan, M. & Masood, T. (2008). An assessment of life satisfaction among women. Extension and

Communication 2 (1): 33-42.

Jessica, K.M., Johnson, M., Pitt, E.B., Smyer, M. & Matz-Costa, C. (2008). Quality of

employment and life satisfaction: A relationship that matters for older workers. Workplace

Flexibility. The Center on Aging and Work.

Kapteyn, A., Smith, J.P., & Soest, A.V. (2009). Life Satisfaction. Discussion paper no. 4015.

IZA, The Netherlands

Kong, F. & You, X. (2013). Loneliness and self-esteem as mediators between social support and

life satisfaction in late adolescence. Social Indicator Research 110: 271-279.

Kooshair, H., Nurizan, Y., Tengku Aizan, H., & Asnarulkhadi, A.S. (2014). Gender as a

moderator of the relation among social support functions and life satisfaction in older

Malaysians. Journal of Women and Aging 26: 22-38.

Leung, B. W. C, Moneta, G.B., & Chang, C.M. (2005). Think positively and feel positively:

Optimism and life satisfaction in late life. International Journal of Aging and Human

Development 61 (4): 335-365.

Liu, L. (2006). Quality of life as a social representation in China: A qualitative study. Social

Indicator Research. 75: 217-240.

Macmillan, K. (2012). Gerontological views of productive and vibrant aging. Jung and Aging.

Proceeding of Symposium at the Library of Congress, Washington, D.C., 28 March, 2012.

Mahanta, D. & Aggarwal, M. (2013). Effect of perceived social support on life satisfaction of

university students. European Academic Research 1 (6): 1083-1094.

Maslow, A. H. 1970. Motivation and Personality. New York: Harper & Row.

Meeks, S. & Murrell, S.A. (2001). Contribution of education to health and life satisfaction in

older adults mediated by negative effect. Journal of Aging Health 13 (1): 92-119.

Meulemann, H. (2001). Life satisfaction from late adolescence to mid-life. Journal of Happiness

Studies 2: 445-465.

NATSEM. (2010). The Pursuit of Happiness: Life Satisfaction in Australia. NATSEM Income

and Wealth Report 26, University of Canberra.

Neugarten, B.L., Havighurst, R.J. & Tobin, S.S. (1961). The measurement of life satisfaction.

Journal of Gerontology 16: 134-143.

Nichols, T. (2009). Social Isolation: The Association between Low Life Satisfaction and Social

Connectivity. Paper presented at WOCN Society 41st Annual Conference, June 6-10, 2009.

Nor Hafizah, M.H. & Hazizan, M.N. (2012). Subjective life satisfaction among urban Malay

civil servants in Malaysia: A qualitative study. International Journal of Social Sciences and

Humanity Studies 4 (1): 295-303.


eISSN 2180-1681

13

Praag, B.M.S., Romanov, D., & Carbonell, A.F. (2010). Happiness and Financial Satisfaction in

Israel; Effects of Religiosity, Ethnicity, and War. Unpublished manuscript.

Ramachandran, R., and Radhika, R. (2012). Socioeconomic status and life satisfaction in cross

cultural perspective: The elderly in Japan and India. International Journal of Humanities

and Social Science 2 (16): 285- 297.

Redelmeier, D., & Kahneman, D. (1996). Patients’ memories of painful medical treatments: Real

time and retrospective evaluations of two minimally invasive procedures. Pain 116: 3-8.

Rogers, C.R. (1951). Client-centered Therapy: Its Current Practice, Implications, and Theory.

Boston: Houghton Mifflin.

Ryff, C.D., & Singer, B. (1998). The contours of positive human health. Psychological Inquiry 9:

1-28.

Salinas-Jiménez, M., Artés, J., & Salinas-Jiménez, J. (2011). Education as a positional good: A

life satisfaction approach. Social Indicator Research, 103, 409-426. doi:10.1007/s11205-

010-9709-1

Santos, M.C.J., Oguan, F., Magramo, C., & Paat, J. (2012). Meaning in life and subjective well-

being. Journal of Arts, Science, & Commerce 4 (1): 32-40.

Sener, A. (2011). Emotional support exchange and life satisfaction. International Journal of

Humanities and Social Science 1(2): 79-88.

Shigehiro, O. & Ed, D. (2014). Residents in poor nations have a greater sense of meaning in life

than residents of wealthy nations. Psychological Science 25 (2): 422-430.

Siti Marziah Zakaria, Nor Ba’yah Abdul Kadir & Nasrudin Subhi (2017). Selarikah Makna

Kepuasan Hidup daripada Perspektif Wanita Pertengahan Usia Bekerjaya di Hulu Langat

dengan Perspektif Islam? Akademika 87 (2): 119-131.

Song, L. & Appleton, S. (2008). Life satisfaction in Urban China: Components and determinants.

World Development 36 (11): 2325-2340.

Song, Y. I. (1992). Life satisfaction of the Korean-American elderly from a socio-psychological

analysis. Journal of Population and Development 21 (2): 225-241.

Strine, T. W., Chapman, D. P., Balluz, L. S., Moriarty, D. G., & Mokdad, A. H. (2008). The

associations between life satisfaction and health-related quality of life, chronic illness, and

health behaviors among U.S. community-dwelling adults. Journal of Community Health,

33, 40-50. doi:10.1007/s10900-007-9066-4

Tariq, Q. (2012). Impact of financial stress on life satisfaction. Asian Journal of Social Sciences

and Humanities 1 (3): 139-148.

Wan Edura, W.R., Mohammad Sahari, N., & Azura, O., & Izhairi, I. (2011). Social support,

work family enrichment and life satisfaction among married nurses in Health Science.

International Journal of Social Science and Humanity 1 (2): 150-155.

Veenhoven, R. (1996). The study of life satisfaction. In W. E. Saris, R. Veenhoven, A. C.

Scherpenzeel, & B. Bunting (Eds.) A Comparative Study of Satisfaction with Life in

Europe (pp. 11-48). Budapest, Hungary: Eötvös University Press.

Yamawaki, N., Nelson, J.A.P., & Omori, M. (2011). Self-esteem and life satisfaction as

mediators between parental bonding and psychological well-being in Japanese Young

adults. International Journal of Psychology and Counseling 3 (1): 1-8.

Zhang, S., Erping, W., & Chen, Y. (2011). Relative deprivation based on occupation: An

effective predictor of Chinese life satisfaction. Asian Journal of Social Psychology 14: 148-

158.


eISSN 2180-1681

14

Dark Triad Personality Traits: Evaluation of Self Versus Others

Among Employees in Malaysia

Ciri-ciri Personaliti Triad Gelap: Penilaian Diri Berbanding Orang

Lain dikalangan Pekerja di Malaysia

IDA ROSNITA ISMAIL

UKM-Graduate School of Business

Universiti Kebangsaan Malaysia

Email: [email protected]

Received: 08 September 2018 Accepted: 15 November 2018

ABSTRACT

The major organizational research streamline has been directed towards understanding the

nature, causes, and consequences of positive work behavior. In the workplace, however, negative

work behavior is also a concern to many employees. Past literature found that various factors

contribute to the occurrence of these dark behaviors. Negative personality traits, especially the

Dark Triad, have been found to be significant predictors to the dark behaviors. Despite the

numerous investigations, little attempt has been done to examine the evaluation of oneself and

others on the Dark Triad traits. Therefore, this study aims at to fulfill the gap guided by the

following research questions: to what extent do employees believe that they possess the Dark

Triad traits and to what extent do employees favorably rate themselves possessing less Dark

Triad traits compared to their colleagues at work? Paired data were collected from a sample of 64

part time MBA students from a large Malaysian university who work in various industries.

Results of frequency analysis and Wilcoxon Signed Rank Test show that respondents believed

that they possessed the Dark Triad traits, and they rated highly on themselves rather than the

known others on all components of the Dark Triad traits. Implications of the findings and future

study recommendations were discussed.

Key words: Dark Triad, Personality Traits, Narcissism, Machiavellianism, Psychopathy

ABSTRAK

Penyelarasan penyelidikan utama organisasi telah diarahkan untuk memahami sifat, sebab, dan

akibat dari tingkah laku kerja yang positif. Walaubagaimanapun, di tempat kerja, kelakuan kerja

yang negatif juga menjadi kebimbangan kepada ramai pekerja. Kajian lepas mendapati pelbagai

faktor telah menyumbang kepada berlakunya tingkah laku gelap ini. Ciri-ciri keperibadian

negatif, terutamanya Triad Gelap, telah dijumpai sebagai peramal penting kepada tingkah laku

gelap. Walaupun banyak penyiasatan, usaha kecil telah dilakukan untuk mengkaji penilaian diri

sendiri dan orang lain mengenai ciri-ciri Triad Gelap. Oleh itu, kajian ini bertujuan untuk

memenuhi jurang yang dipandu oleh soalan-soalan penyelidikan berikut: sejauh manakah

mailto:[email protected]


eISSN 2180-1681

15

pekerja percaya bahawa mereka memiliki ciri-ciri Triad Gelap dan sejauh manakah pekerja

menganggap bahawa mereka mempunyai ciri-ciri kurang Triad Gelap dibandingkan dengan

rakan-rakan mereka di tempat kerja? Data untuk kajian ini dikumpulkan dari sampel 64 orang

pelajar MBA dari sebuah universiti terkemuka di Malaysia yang bekerja di pelbagai industri.

Keputusan analisis kekerapan dan Wilcoxon Signed Rank Test menunjukkan bahawa responden

percaya bahawa mereka memiliki ciri-ciri Triad Gelap, dan mereka diberi nilai tinggi pada diri

mereka sendiri dan bukannya yang lain yang diketahui pada semua komponen sifat Triad Gelap.

Implikasi penemuan dan cadangan kajian masa depan telah dibincangkan.

Kata kunci: Triad Gelap, Ciri Keperibadian, Narcissism, Machiavellianism, Psikopati

INTRODUCTION

Since the ancient time, scholars had developed an interest in understanding people’s personality

(Crocq, 2013). The emergence of modern personality psychology, however, started in 19th

century (Ellis, Abrams, & Abrams, 2009). There are many research works focusing on

understanding the nature of positive personality traits such as the Big Five and happy personality

traits, its antecedents and consequences, and the underlying mechanisms that help to explain the

relationship between various constructs and the positive personality traits. On the contrary, the

negative personality traits attract scholars’ attention only at later years (Harms & Spain, 2015).

Among the negative personality traits, Dark Triad receives the most attention within

organizational research. Spain, Harms, and LeBreton (2014) review the utilities of the dark

personality traits, which include the Dark Triad, and found that these traits affect job attitudes,

job performance, organizational citizenship behavior, counterproductive work behavior, and

creative performance. They also found that the dark personality traits affect several human

resources functions such as training and interviewing. Interest in understanding the effect of the

dark personality traits, especially the Dark Triad, also emerges in relation to leadership (e.g.,

Kiazad, Restubog, Zagenczyk, Kiewitz, & Tang, 2010; Mathieu, Neumann, Hare, & Babiak,

2014).

Despite the increasing number of studies on the Dark Triad traits, little attempt has been

done to examine the evaluation of oneself and others on the Dark Triad traits. Understanding

how a person evaluates himself possessing these traits relative to others is important for

organizational researchers and practitioners to take necessary actions in overcoming the traits’

adverse effects at the workplace. Therefore, this study aims at to fulfill this gap by addressing the

following research questions: to what extent do employees believe that they possess the Dark

Triad traits and to what extent do employees favorably rate themselves possessing less Dark

Triad traits compared to their colleagues at work?


eISSN 2180-1681

16

LITERATURE REVIEW

The major organizational research streamline has been directed towards understanding the

nature, causes, and consequences of positive work behavior. In the workplace, however, negative

work behavior is also a concern to many employees. Past literature found that various factors

contribute to the occurrence of these dark behaviors (e.g., Chen & King, 2018; Mitchell, Baer,

Ambrose, Folger, & Palmer, 2018). One of these factors is negative personality traits, especially

the Dark Triad traits (O’Boyle, Forsyth, Banks, & McDaniels, 2012).

Dark Triad traits refer to the constellation of three socially aversive personality traits,

which are Machiavellianism, narcissism, and psychopathy (Paulhus & Williams, 2002). A person

who possesses the Machiavellianism trait is known to be someone who will do anything to win;

that is, ends justify the means (Scandura, 2017). They are the ones who believe that people can

be manipulated and doing so is permissible in realizing a targeted goal (Paulhus & Williams,

2002; Sacndura, 2017). Narcissism refers to the expression of grandiosity, entitlement,

dominance, and superiority (Paulhus & Williams, 2002). It also reflects the self-serving bias in

which a person will attribute success to himself but failures to others (Emmons, 1987). Unlike

Machiavellianism and narcissism, psychopathy is the extreme socially aversive trait in the Dark

Triad traits. A person who possesses this trait has no feelings of guilt, is impulsive, and seeks

immediate gratification of his needs (Scandura, 2017). Therefore, psychopathy is defined as

characters with high impulsivity, thrill-seeking, and having low empathy and anxiety (Paulhus &

Williams, 2002).

Although narcissism and psychopathy can be found in clinical studies involving

individuals under clinical or forensic supervisions, the two traits have been studied using broader

community samples known as subclinical samples (Furnham, Richards, & Paulhus, 2013).

Hence, to distinguish these traits under different conditions, subclinical narcissism and

subclinical psychopathy are referred to when the traits are studied using broader community

samples. These two subclinical traits are combined together with Machiavellianism to form the

Dark Triad traits. Paulhus and Williams (2002) argue that the three traits are distinct constructs

but they overlap with each other to some extent. In particular, the three traits represent socially

malevolent traits with behavior tendency toward self-promotion, emotional coldness, duplicity,

and aggressiveness (p.557), but Paulhus and Williams found that the three constructs of Dark

Triad traits are distinctive when measured with the normal population. Therefore, the three

constructs were examined separately in the present study.

Numerous evidences show that these three traits are commonly found in the workplace

(Cohen, 2018). Jonason, Slomski, and Partyka (2012) argue that it is no surprise to find

employees with Dark Triad traits in the workplace because these traits are not immediately

visible during a short period of employment interview. Coined as toxic employees, the authors

also contend that these employees survive in organizations through their “desirable” personalities

(e.g., charm and assertiveness) and their ability to use different tactics to influence others in the

workplace.


eISSN 2180-1681

17

Since 2002, there is an exponential growth of research on Dark Triad traits in

organizational research. A search hit in Google Scholar with key terms “Dark Triad” and

“workplace” shows that there are 1,710 published articles. The research streams on this

phenomenon can be divided into understanding the nature of the Dark Triad traits (e.g., Paulhus

& Williams, 2002), identifying its antecedents and consequences (e.g., Kiazad et al., 2010), and

explaining its underlying mechanism (e.g., Giammarco & Vernon, 2014). Although most of the

studies on Dark Triad traits focus on its relation to antisocial work behavior, some studies also

focus on its beneficial impact to organizational members (e.g., Jonason, Webster, Schmitt, Li, &

Crysel, 2012; Jonason, Wee, & Li, 2014).

In terms of tapping into the Dark Triad traits, majority of previous studies asked the

respondents to rate themselves on the given items (e.g., Giammarco & Vernon, 2014; Mathieu et

al., 2014). That is, Dark Triad traits had been measured through self-rated questionnaires. There

are also some isolated attempts to measure the Dark Triad through the lens of self and others. For

example, Rauthmann and Kolar (2012) examine the lay persons’ perception on Dark Triad traits

from two different perspectives (i.e., self versus others) on three criterions (i.e., desirability,

consequences for the self, and consequences for others). Data were gathered from 244

respondents. They found that the respondents discriminated the responses between a self- and

other-perspective. The respondents also reported that there were favorable consequences towards

themselves when others exhibited Machiavellianism or psychopathy, but neutral or detrimental

effects on self when they exhibited these traits. In addition, all three traits were reported to be

less desirable for the self than for others. Also, respondents had the tendency to judge the

consequences of their own behavior less detrimental than when others did.

Although Rauthmann and Kolar (2012) provide some insights into the difference between

self-rated and other-rated Dark Triad scores, their primary interest was to understand the effects

of exhibiting Dark Triad traits by self and others. In the present study, the aim is to investigate

how an individual assesses himself as compared to his assessment on others. This is important

because self-enhancement principle and Social Comparison Theory specify that one is more

likely to assess oneself positively and others negatively. Furthermore, the definitions of the Dark

Triad components entail the same; that is, believing that one is dominant, more important, and

self-love most probably support the ideas that oneself does not exhibit the dark traits compare to

others.

The above argument is in line with Brown’s (1986). According to Brown, his series of

experimental studies show that all respondents had pervasive tendency to highlight self

positively and less negatively compared to their evaluation on others. In addition, he also found

that the respondents rated more positively when evaluating friends than others. His work,

however, used ten bipolar positively and negatively valance trait adjectives. Therefore, it is

interesting to identify whether the same outcomes can be observed when measuring the Dark

Triad traits.


eISSN 2180-1681

18

Underpinning Theories

Two theories were used as the underpinning theories. Self-enhancement theory was used to

address the first research question, whereas Social Comparison Theory (Ferstinger, 1954) was

used to address the second research question.

Self-enhancement is one of the well-established constructs in the organizational behavior

and industrial psychology literature. Commonly known with the motive to highlight oneself

favorably in the eyes of people, self-enhancement is defined as a person’s inherent motivation to

have others perceive him or her favorably) such as being competent, attractive, lucky, ethical,

and important (McShane & Von Glinow, 2018: 66). Research has shown that self-enhancement

is important to narcissists because it reflects their importance, grandiosity, and competency (John

& Robbins, 1994). Therefore, it is expected that people with high narcissism will rate themselves

more favorably then when they rate others.

Because no research has shown that self-enhancement is related to Machiavellianism and

psychopathy, the present study also draws on the Social Comparison Theory (Festinger, 1954) to

explain the reasoning behind the proposed research questions. Social Comparison Theory

suggests that people have an innate drive to compare themselves relative to others in order to

make an accurate evaluation about them. Kwan (2004) further argues that the theory is useful to

explain why people perceive themselves more positively than they perceive others.

Later works on Social Comparison Theory identifies that there are two comparing

processes, which are an upward or a downward comparison (e.g., Suls, Martin, & Wheeler,

2002). In the upward comparison, a person may compare himself to other who is superior to him,

such as managers who compare a pay increase with a CEO’s pay (Gartenberg & Wulf, 2017). On

the contrary, a downward comparison specifies that a person who compares himself to other who

is worse off than he is to make him feels better about himself. In this case, a person is more

likely to make a downward comparison than an upward comparison when he feels threatened by

certain characteristics in question (Hakmiller, 1966). Research has shown that by adopting the

downward comparison, a person increases his self-enhancement (Buunk, Collins, Taylor,

VanYperen, & Dakof, 1990). On the basis of this line of argument, it is expected that employees

with Dark Triad traits will use a downward comparison than an upward comparison.

METHODOLOGY

The present study was part of a larger study on understanding the effects of Dark Triad traits on

workplace behavior. Data for this study were gathered from 64 part-time MBA students from a

large Malaysian university who work in various industries. These students were chosen as

respondents because they were working adults who might have some experiences in dealing with

everyday work hassles and events. In addition, they are appropriate cases for the present study

because the aim of this study is to identify how a respondent evaluate himself as compared to

how he evaluates other. The students have known each other for two semesters, which allows

them to get to know each other to some extent.


eISSN 2180-1681

19

Using a survey questionnaire, respondents were asked to rate their scores on the Dark

Triad traits for both themselves and a known other. To avoid possible biases, each respondent

was asked to rate themselves first during the first class meeting. Only in the third class meeting,

which took place two weeks after the first class meeting, the respondents were asked to rate a

known other using the same set of the survey questionnaire. The only difference in the survey

questionnaires was the demographic information. In the first phase, information about the

respondent was collected. In the second phase, no information about the known other was

collected except gender, which was identified a priori before data collection. The first exercise

was done using paper-and-pencil questionnaire and the second exercise was conducted via online

survey. The known other is defined as a person who takes the same course and in the same class

with a respondent. To ease the data collection, questionnaire distribution during the first phase

was done when the respondents sat in groups. The membership of the groups remains the same

until the end of the course; hence, it is easier for the researcher to avoid assigning a respondent

as a known other. An identifier code was used to identify a respondent without revealing much

information to minimize the possibility of anyone recognizing who the respondent was. Also, a

known other was identified first before the respondents provided their feedbacks. In this

situation, a respondent had no control to choose who they wished to rate.

The measures used in this study was the Dirty Dozen developed by Jonathan and Webster

(2010). There were 12 items tapping into three components of the Dark Triad traits, with four

items each for Machiavellianism, narcissism, and psychopathy. A sample item for

Machiavellianism is I tend to manipulate others to get my way, whereas a sample item for

narcissism is I tend to want others to admire me. A sample item for psychopathy was I tend to

lack remorse. All items were rated on a five-point Likert-type scale ranging from 1 (strongly

disagree) to 5 (strongly disagree).

The items included in the demographic information obtained from the respondents are

gender, age, ethnicity, occupation, industry, sector, highest education attained, and working

experience. The only information obtained about a known other is gender, which the information

was derived from class lists. When rating the known other, a slight modification was made to the

12 items of Dirty Dozen. For example, the original item for narcissism was changed from I tend

to want others to admire me to He/she wants others to admire him/her.

RESULTS

Among the respondents, 55% were male and 45% were female. The ages of respondents ranged

from 23 to 51 years, with a mean age of 33.9 years. Most of the respondents were Malay (53%)

and the rests came from various ethnicity. The highest education attained was a Bachelor degree

(88%), followed by a Master degree (12%). A large number of respondents worked in public

sector (48%) and private sector (41%), whereas only 11% were self-employed. Their occupations

and industries varies. The average working experience was 9.2 years (S.D. = 6.16).

Table 1 shows the frequency analysis for item scores for each components of the Dirty

Dozen based on self perspective. The first four items belong to narcissism, and majority of the


eISSN 2180-1681

20

respondents reported that they had the tendency to wanting others to admire them (51.6%) and

also to pay attention to them (40.6%). The next four items describe psychopathy. Most of the

respondents did not agree to the items, with the highest frequency tend to be not too concerned

with morality with 70.4%. Only few agreed to the psychopathy items with the highest score of

17.2% for tend to be cynical and the lowest frequency score of 9.4% for tend to lack remorse.

Machiavellianism was captured by the last four items in Table 1. Similar to self-reported

psychopathy, majority of the respondents did not agree that they possess the Machiavellianism

traits. The highest frequency score for the disagreement scale was 86% for tend to manipulate

others to get to one’s way and the lowest frequency score was 78.1% for used flattery to get

one’s way. On the other end of the scale, the frequencies for all four items were slightly different,

with using flattery to get to one’s way having the highest frequency of 6.3%.

Table 1: Item Frequency for Self-Evaluation

Response Frequency (%)

Dirty Dozen Items 1 2 3 4 5

Tend to want others to admire 15.6 14.1 18.8 39.1 12.5

Tend to want others to pay attention 10.9 9.4 39.1 25.0 15.6

Tend to expect special favors from others 20.3 15.6 39.1 17.2 7.8

Tend to seek prestige or status 17.2 20.3 35.9 18.8 7.8

Tend to lack remorse 34.4 29.7 26.6 9.4 0

Tend to be callous or insensitive 45.3 21.9 20.3 12.5 0

Tend to be not too concerned with morality 43.8 26.6 17.2 9.4 3.1

Tend to be cynical 35.9 26.6 20.3 14.1 3.1

Used deceit or lied to get a way 50.0 34.4 10.9 4.7 0

Tend to manipulate others to get a way 46.9 39.1 9.4 4.7 0

Used flattery to get a way 45.3 32.8 15.6 6.3 0

Exploit others towards own end 51.6 29.7 15.6 3.1 0

Note. N = 64; 1 = strongly disagree, 2 = disagree, 3 = neither agree nor disagree, 4 = agree, 5 = strongly agree

Table 2 also shows the frequency analysis on the Dirty Dozen items, but for other

evaluation perspective. Generally, majority of the respondents did not agree that their known

others possess the Dark Triad traits. Of the four items on narcissism, the highest frequency was

reported for tend to seek prestige or status (81.3%) and the lowest score was reported for tend to

want others to pay attention (56.3%). None of the respondents indicated strong agreement to the

narcissism items when evaluating others. The response frequency for items belonging to

psychopathy suggests that a large number of respondents rated their known others as having low

level of psychopathy. The highest frequency score was the tendency not to be too concerned with

morality (90.7%) and the tendency to be cynical (90.7%), whereas the lowest frequency score

was the tendency to lack remorse (79.7%). Only two items of psychopathy for other evaluation

show some level of agreement, with tend to be callous or insensitive (3.1%) followed by tend to


eISSN 2180-1681

21

lack remorse (1.6%). The same frequency pattern is observed for Machiavellianism. The item

with the highest frequency score was the respondents’ disagreement that the known others used

deceit or lied to get their ways (93.8%). The lowest frequency scores were on the agreement side

and shared between using flattery to get a way and exploiting others towards one’s own end,

with a frequency of 1.6% each.

Table 2: Item Frequency for Other Evaluation

Response Frequency (%)

Dirty Dozen Items 1 2 3 4 5

Tend to want others to admire 20.3 42.2 26.6 10.9 0

Tend to want others to pay attention 18.8 37.5 25.0 18.8 0

Tend to expect special favors from others* 25.0 45.3 18.8 9.4 0

Tend to seek prestige or status 26.6 54.7 10.9 7.8 0

Tend to lack remorse* 32.8 46.9 17.2 1.6 0

Tend to be callous or insensitive 38.9 46.9 14.1 3.1 0

Tend to be not too concerned with morality 46.9 43.8 9.4 0 0

Tend to be cynical* 39.1 51.6 7.8 0 0

Used deceit or lied to get a way 62.5 31.3 6.3 0 0

Tend to manipulate others to get a way 56.3 34.4 6.3 3.1 0

Used flattery to get a way 59.4 31.3 7.8 1.6 0

Exploit others towards own end 50.0 39.1 9.4 1.6 0

Note. Asterisk (*) marks the presence of a missing value in the item.

N = 64; 1 = strongly disagree, 2 = disagree, 3 = neither agree nor disagree, 4 = agree, 5 = strongly agree

By looking at the two tables superficially, one may conclude that the two evaluation

perspectives are different, with more respondents admitting that they possessed the Dark Triad

traits than their known others do. To test the significance of the two evaluation perspectives, a

test on comparison was used. Although paired sample t-test is the common approach to analyze

the present data, a preliminary analysis on the 64 study cases showed that none of the constructs

follows a normal distribution. Therefore, a non-parametric approach was used in the next

analysis. In particular, the Wilcoxon Signed Rank Test was used to compare the score for each

component of the Dark Triad traits based on the evaluation perspective.

When comparing self-evaluation and other evaluation on narcissism measure, the

Wilcoxon Signed Rank Test revealed a statistically significant reduction in narcissism score,

z = -3.946, p < 0.000 with a medium effect size (r = 0.35). The median score on narcissism

decreased from self-evaluation (Md = 2.73) to other evaluation (Md = 2.046). Similar results

were obtained for psychopathy. Specifically, the Wilcoxon Signed Rank Test revealed a

statistically significant reduction in psychopathy score, z = -4.235, p < 0.000 with a medium

effect size (r = 0.37). The medium score on psychopathy decreased from self-evaluation (Md =

2.17) to other evaluation (Md = 1.67). A statistically significant reduction in score was also


eISSN 2180-1681

22

found in Machiavellianism, z = -2.823, p < 0.005 with a small effect size (r = 0.25). The median

score on Machiavellianism decreased from self-evaluation (Md = 1.80) to other evaluation (Md =

1.40).

DISCUSSION

The main objective of the present study was to examine the evaluation of oneself and others on

the Dark Triad traits. Two research questions were proposed, which are: to what extent do

employees believe that they possess the Dark Triad traits and to what extent do employees

favorably rate themselves possessing less Dark Triad traits compared to their colleagues at work?

As shown in the frequency analysis, employee-respondents in this study believed that

they possessed the Dark Triad traits. Of the three traits, they were more likely to report having

narcissistic traits than Machiavellianism and psychopathy. A probable reason is the items tapping

into narcissism are commonly occurred in workplaces. Wanting others to admire, to pay

attention, to expect special favors from others, and to seek prestige and status are desires of many

when working with a group of people. Therefore, these characteristics may be seen as normal

and admitting it will not have any adverse effect on the respondents.

On the contrary, items tapping into Machiavellianism and psychopathy are more intense.

It is speculated that, if it is true, the respondents might not want to disclose that they were on the

dark side and be condemned for having those traits. Alternatively, it is also possible that morality

and culture play important roles in shaping the respondents’ traits. That is, they were not

Machiavellists or psychopaths because being these toxic people go against the moral principle

and the collectivist culture of Malaysians. Another explanation could be derived from the fact

that the respondents rated themselves highly on narcissism. Being a narcissist, a person has an

inherent motivation to have others perceive him or her favorably such as being ethical (McShane

& Von Glinow, 2018). Admitting or reporting themselves having Machiavellianism and

psychopathy traits will make them look unethical. Therefore, the first research question receives

quite substantial answer. That is, the employee-respondents in the present study believe that they

had narcissistic traits but not so much on the other two Dark Triad traits. Future researchers are

encouraged to investigate the influence of morality, ethics, and culture on Dark Triad traits.

The second research question was addressed using the results obtained from the

Wilcoxon-Signed Rank Test. Interestingly, it was found that the results did not support the

theorizing based on self-enhancement and Social Comparison Theory (Ferstinger, 1954).

Although there was statistically significant difference in evaluation perspective, the employee-

respondents rated known others more favorably than themselves on Dark Triad traits. The

reductions in median scores were significant for all three traits. One justification relates to the

fact that the respondents were asked to rate known others. As found in Brown (1986),

respondents have the tendency to rate positively when evaluating friends. In the present study,

the respondents had known their classmates for two semesters. This duration is long enough for

the respondents to befriend their classmates, and, thus, they had the tendency to rate the known


eISSN 2180-1681

23

others positively. The findings here provide an interesting research avenue for future researchers

to investigate the moderating effect of workplace friendship on the relationship between Dark

Triad traits and work behaviors.

Implications This study suggests that when measuring Dark Triad traits using a battery test, respondents are

more likely to report their narcissism than Machiavellianism and psychopathy. It also suggests

that respondents are less likely to rate their known others negatively. Therefore, the present study

supports the utility of self-enhancement principle in explaining why respondents rate themselves

having narcissism trait, but does not support the Social Comparison Theory (Ferstinger, 1954). In

particular, the utility of the Social Comparison Theory may be visible if researchers look into the

effect of evaluating others who are unknown to employees or when taking into account the

moderating effects of several variables such as workplace friendship, morality, and culture.

Practically, managers must be aware of the differences in evaluation perspective. In cases

of complaints and performance evaluation, for example, managers must make sure that the

remarks or points are not distorted by the complainers’ or evaluators’ Dark Triad traits. This

problem can be overcome by giving a series of test to employees to assess their Dark Triad traits,

and then to profile the employees, accordingly. Although it is not possible to remove the toxic

employees from the workplace, their dark behaviors can be suppressed. Also, encouraging

workplace friendship could be helpful in regulating the toxic employees’ perception of others in

the workplace.

Limitations The present study has several limitations. First, this study used small sample of 64 cases. Having

small sample size limits the chances of using parametric approach, which may results in more

powerful test. This limitation can be overcome if the data collection period is prolonged so that

more responses can be gathered or if the research is conducted in a large organization with many

employees. Despite this limitation, the 64 cases allow the researcher to achieve the objective of

the study. That is, the researcher could make sure that random assignment of known others be

done and the responses were more reliable compared to having the respondents chose their own

persons to be evaluated.

Another limitation relates to assessing Dark Triad traits descriptively. Although this

approach meets the objective of the present study, future researchers may further explore the

Dark Triad’s issue by investigating its relationships to work attitudes and work behaviors using a

complex model. In relation to the present study, using descriptive approach is appropriate as it

meets the research objective. Furthermore, as the present study is only part of a larger research

project, the study is good as it is. In expanding the study on Dark Triad traits, future researchers

may take into consideration how Dark Triad traits should be assessed. Should it be assessed from

the respondents’ perspective or observers’ perspective? Both perspectives have merits and

demerits, and it is up to future researchers to choose the best possible option that could minimize

self-serving biases.


eISSN 2180-1681

24

One last limitation relates to the measurement scale used. The present study used the

Dirty Dozen (Jonathan & Webster, 2010). Using a 12-item scale will have higher retention rate

among respondents, especially when the issue in question is sensitive, but it will not be able to

capture a larger domain of the constructs. Alternatively, future researchers may use the Short

Dark Triad scale or SD3 developed by Jones and Paulhus (2014). Albeit shorter, this scale has

more items compared to the Dirty Dozen.

CONCLUSION

Employees with Dark Triad traits exist in all workplaces. Organizational members will not be

able to identify them as their true colors are often hidden behind their charming and charismatic

personality. These employees have difficulties in admitting themselves possessing the Dark

Triad traits, especially if they are high on Machiavellianism and psychopathy. In addition, their

evaluation tends to be inconsistent depending on whether they are evaluating themselves or other

persons. By understanding how they evaluate the Dark Triad traits, management can take

necessary actions to minimize any adverse effect resulting from the toxic employees’ behaviors.

References

Brown, J. D. (1986). Evaluations of self and others: Self-enhancement biases in social

judgments. Social Cognition, 4(4), 353-376.

Chen, C. T., & King, B. (2018). Shaping the organizational citizenship behavior or workplace

deviance: Key determining factors in the hospitality workforce. Journal of Hospitality and

Tourism Management, 35, 1-8.

Cohen, A. (2018). Counterproductive Work Behaviors: Understanding the Dark Side of

Personalities in Organizational Life. New York: Taylor & Francis.

Crocq, M. (2013). Milestones in the history of personality disorders. Dialogues in Clinical

Neuroscience, 15(2), 147-153.

Ellis, A., Abrams, M., & Abrams, L. (2009). Personality Theories: Critical Perspectives.

Thousand Oaks, CA: Sage.

Emmons, R. A. (1987). Narcissism: Theory and measurement. Journal of Personality and Social

Psychology, 52(1), 11-17.

Festinger, L. 1954. A theory of social comparison processes. Human Relations, 7, 117-140.

Gartenberg, C. & Wulf, J. (2017). Pay harmony? Social comparison and performance

compensation in multibusiness firms. Organization Science.

Dx.doi.org/10.187/orsc.2017.1109

Giammarco, E. A., & Vernon, P. A. (2014). Vengeance and the Dark Triad: The role of empathy

and perspective taking in trait forgivingness. Personality and Individual Differences, 67,

23-29.

Grijalva, E., & Zhang, L. (2015). Narcissism and self-insight: A review and meta-analysis of

narcissists’ self-enhancement tendencies. Personality and Social Psychology Bulletin,

42(1), 3-24.

Harms, P. D., & Spain, S. M. (2015). Beyond the bright side: Dark personality at work. Applied

Psychology: An International Review, 64(1), 15-24.


eISSN 2180-1681

25

John, O. P., & Robins, R.W. (1994). Accuracy and bias in self-perception: Individual differences

in self-enhancement and the role of narcissism. Journal of Personality and Social

Psychology, 66(1), 206-219.

Jonason, P. K., Webster, G.D., Schmitt, D.P., Li, N.P., & Crysel, L. (2012). The antihero in

popular culture: A life history theory of the Dark Triad. Review of General Psychology,

16(2), 192-199.

Jonason, P. K., Wee, S., & Li, N. P. (2014). Thinking bigger and better about “bad apples”:

Evolutionary industrial–organizational psychology and the dark triad. Industrial and

Organizational Psychology, 7(1), 117-121.

Jones, D.N. & Paulhus, D.L. (2014). Introducing the Short Dark Triad (SD3): A brief measure of

dark personality traits. Assessment, 21(1), 24-41.

Kiazad, K., Restubog, S.L.D., Zagenczyk, T.J., Kiewitz, C., & Tang, R.L. (2010). In pursuit of

power: The role of authoritarian leadership in the relationship between supervisor’s

Machiavellianism and subordinate’s perceptions of abusive supervisory behavior. Journal

of Research in Personality, 44, 512-519.

Mathieu, C., Neumann, C.S., Hare, R.D., & Babiak, P. (2014). A dark side of leadership:

Corporate psychopathy and its influence on employee well-being and job satisfaction.

Personality and Individual Differences, 59, 83-88.

McShane, S.L. & Von Glinow, M. A. (2018). Organizational Behavior: Emerging Knowledge,

Global Reality, 8th

Ed. New York: McGraw-Hill.

Mitchell, M. S., Baer, M. D., Ambrose, M. L., Folger, R., & Palmer, N. F. (2018). Cheating

under pressure: A self-protection model of workplace cheating behavior. Journal of

Applied Psychology, 103(1), 54-73.

Paulhus, D.L. & Williams, K.M. (2002). The Dark Triad of personality: Narcissism,

Machiavellianism, and psychopathy. Journal of Research in Personality, 36, 556-563.

Scandura, T. A. (2017). Essentials of Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach.

Thousand Oaks, CA: Sage.

Spain, S. M., Harms, P., & LeBreton, J. M. (2014). The dark side of personality at work. Journal

of Organizational Behavior, 35, S41-S60.

Suls, J., Martin, R., & Wheeler, L. (2002). Social comparison: Why, with whom, and with what

effect? Current Directions in Psychological Science, 11, 159-163.


eISSN 2180-1681

26

Employee Engagement in Public Organizations in Malaysia

Penglibatan Pekerja dalam Organisasi Awam di Malaysia

ZURAINA DATO MANSOR

Faculty of Economics and Management,

UPM


NOR SIAH JAHARUDIN

Department of Management and Marketing,

Faculty of Economics and Management,

UPM


NORLELYY MAT NATA

Ministry of Education,

Putrajaya, Malaysia


ABSTRACT

Organizations competing for talent in today’s strong job market are increasingly putting their

attention to prevent fatigue and burnout and improve employee engagement. However, the

challenges are intact and with so many variables that can influence and degrade engagement

make it more difficult to determine which factors to be given focus and attention. Employee

engagement can give effects to overall organization performance. Lack of understanding towards

the influence of employee engagement can cause employers or managers not able to take

appropriate and correct actions to improve employee motivation and performance. This paper is

written to discuss the factors that influence engagement in the Public organizations in Malaysia.

The respondents for this study were those who works in fourteen ministries in Putrajaya. A total

of 350 questionnaires were distributed however, only 259 respondents have returned a complete

questionnaires in this study. We found that factors such as career development, supervisor and

subordinate relationship have a positive and moderate strength relationship with employee

engagement. While another factor, work life balance, has a positive but low strength relative to

employee engagement. The result suggested that the government has managed its staff career

development and this has led to their engagement with their organisations.

Key words: Career Development, Supervisor-Subordinate Relationship, Work Life Balance,

Employee Engagement, Public Organizations, Malaysia


eISSN 2180-1681

27

ABSTRAK

Organisasi yang bersaing untuk bakat dalam pasaran kerja hari ini semakin diberi perhatian

untuk mengelakkan keletihan dan meningkatkan penglibatan pekerja. Walau bagaimanapun,

cabaran-cabarannya adalah utuh dan dengan begitu banyak pembolehubah yang boleh

mempengaruhi dan menurunkan keterlibatan menjadikannya lebih sukar untuk menentukan

faktor-faktor mana yang akan diberikan tumpuan dan perhatian. Penglibatan pekerja boleh

memberi kesan kepada prestasi keseluruhan organisasi. Kurangnya pemahaman terhadap

pengaruh penglibatan pekerja boleh menyebabkan majikan atau pengurus tidak dapat

mengambil tindakan yang sesuai dan tepat untuk meningkatkan motivasi dan prestasi pekerja.

Arktikel ini ditulis untuk membincangkan faktor-faktor yang mempengaruhi penglibatan dalam

organisasi awam di Malaysia. Responden di dalam kajian ini adalah mereka yang bekerja di

empat belas kementerian di Putrajaya. Sebanyak 350 soal selidik telah diedarkan, tetapi hanya

259 responden telah mengembalikan soal selidik lengkap dalam kajian ini. Kami mendapati

bahawa faktor-faktor seperti pembangunan kerjaya, penyelia dan hubungan subordinat

mempunyai hubungan kekuatan positif dan sederhana dengan penglibatan pekerja. Walaupun

faktor lain iaitu keseimbangan kehidupan kerja, mempunyai hubungan yang positif tetapi

kekuatan yang rendah terhadap penglibatan pekerja. Hasilnya dari kajian, dicadangkan agar

pihak kerajaan menguruskan pembangunan kerjaya kakitangannya dan ini telah membawa

kepada penglibatan mereka dengan organisasi.

Kata kunci: Pembangunan Kerjaya, Penyelia Hubungan Subordinat, Imbangan Kehidupan

Kerja, Penglibatan Pekerja, Organisasi Awam, Malaysia

INTRODUCTION

Employee engagement is very important. This topic of employee engagement has received a

great attention from any organizations in order to retain and improve employee performance

(May, Gilson & Harter, 2004; Mayo, 2016). Employee engagement also can be a crucial factor

that attracts and retains talents from inside and out of the nation. Lin and Lee Ping (2016) cited

from Quah (2014) who stated that one out of two Malaysian employers deemed people issues as

the top business challenge, emphasizing on the need for employee engagement in order to propel

Malaysia to a high-income status. Other studies from Bates and Weighart (2014) and Richman

(2006) suggested that employee engagement can be a powerful organizational lever for

increasing employee productivity and improving various organizational performance measures.

Literature also suggested that there is a need to clearly understand the antecedents and

consequences of employee engagement because a disengaged workforce can be very costly (e.g.

MacLeod & Clarke, 2009; Rayton, Dodge & D’ Analeze, 2012).

Why employee engagement is important? Almost all organizations today recognise that

employee engagement provides their company with a competitive advantage (Anitha, 2014):

Rodriguez and Shaw (2014). Additionally, a study by Bersin (2014) found that only 13% of

worldwide employees are fully engaged at work. In addition, twice as many are so disengaged

that this negative behaviour is spread to other employees (Bersin, 2014). Further, according to


eISSN 2180-1681

28

Deloitte 2015 report, the issues of “retention and engagement” have become No. 2 to the

business leaders, second after the challenge of building global leadership (Schwartz, Bersin &

Pelster, 2014).

This study aims to contribute to the on-going debate about the factors which can

influence employee engagement in organizations specifically in the Public organizations.

Majority of studies on employee engagement were mostly concentrated in Europe and North

America and a few from Australia (Mun, Suhaimi, Abdullah, Abdul Rahman & Nik Mat, 2013)

while in Malaysia studies were focused within the private organisation, for e.g Johari, Adnan,

Yean, Yahya and Isa (2013) and Mun et al. (2013). The organization itself and/or the

interactions of employees with their organizations create certain expectations – whether

implicitly or explicitly – about various aspects of jobs, and the employees expect their

organizations to meet those expectations (Robinson, Perryman & Hayday, 2004). Additionally,

according to Ahmad and Bakar’s (2003) Malaysians have different attitudes and the older they

are, there is an opportunity that they will stay longer within the organization. They also

suggested that research is needed in the context of Malaysia because there is uncertain business

environment in Malaysia. Engagement led to performance of employees, thus it is very

important.

In another study, Kaifeng and Marc (2006) stated that higher performance will lead to

greater citizen trust in government. Today not only those private sectors need to compete with

others, but the public sector also needs to become competitive and challenging. In Malaysia,

government has introduced few programs such as the Government Transformation Program

(GTP) to focus on how to improve the public services in Malaysia (Government Transformation

Programme, 2011). The program provides incentives such as salary increment and good

remuneration to ensure public servants are highly competent and motivated. Work motivation

will be able to motivated employees in the public sector to do good for others and shape the

well-being of society (Perry & Hondeghem, 2008).

Given the importance of keeping employees engaged, it is certainly crucial for every

business leader to understand the factors contributing to employee engagement. There are many

academic papers have focused on this important topic such as Kahn (1990)’s with the focus on

psychological conditions including availability, meaningfulness, and safety, Maslach and Leiter

(2001) looked into fairness, value fit between job demands and personal principles, rewards and

recognition, and job control, Macey and Schneider (2008) measured personal characteristics,

leadership, and work attributes and many more.

A study by Johari et al. (2013) determined the influence of human resource management

(HRM) such as training and development, financial and non-financial recognition, fringe

benefits, and supervisor-subordinate relationship on employee engagement, while Mun et al.

(2013) studied on the influence of s job autonomy, strategic attention, role benefit and goal

setting in private sector in Malaysia as antecedents to employee engagement. This paper

discusses the influence of factors such as career development, work-life balance and supervisor-

subordinate relationship with employee engagement in the public sectors in Malaysia. These


eISSN 2180-1681

29

factors were chosen because being in the public organizations, most of the time, people are

focused on non monertary rewards in boosting motivation and performance. Additionally, past

research also suggest that financial or monetary rewards are not the most motivating factor

(Perry et al., 2006). Prior to that, Nelson and Spitzer (2002) stated that although cash rewards are

welcomed by employees, managers should never use this as a tool to motivate their employees to

improve their performance levels.

This study used Social Exchange Theory (SET), the second mostly used theory to study

employee engagement. SDT was formally introduced in the mid-1980s by Deci and Ryan (1985)

to examine employee motivational factors. Saks (2006) postulated that engaged employees are

likely to share a more trusting and high-quality relationships with their employer, therefore they

are more likely report positive attitudes and intentions toward the organization. Additionally,

according to Osbourne and Hammoud (2017), the disengagement and personal engagement of

employee can be closely related to the SDT based on the reason that an employee’s behavioural

state is a key driver of motivation to demonstrating behaviour at the professional and personal

levels. The study chose factors career development, work-life balance and the relationship

between supervisor-subordinate because they are also acknowledged as motivation factors and

are suitable to be supported by the underpinning theory in this study.

LITERATURE REVIEW

Employee Engagement

Employee engagement has become a critical aspect of understanding and enhancing not only an

individual’s performance but also the organization’s performance as a whole (e.g: Miller, 2014:

Singh, 2015). In the contemporary business world, organizations demand high performance and

productivity from every employees compared to a few decades ago (Sahoo & Mishra, 2012)

The meaning of employee engagement actually comes in variety of definitions, Aon

Hewitt defines employee engagement as the “state of emotional and intellectual commitment to

an organisation or group; the extent to which an organisation ‘wins the hearts and minds’ of its

employees”. Schaufeli and Bakker (2004) defined employee engagement as a positive, fulfilling,

work-related state of mind that is characterized by vigour (i.e. feeling energetic and resilience at

work), dedication (i.e. being proud of and happy about one’s work) and absorption (i.e. being

totally immersed in one’s work).

The concept of engagement as a multi-dimensional construct was first introduced by

Khan in 1990. Personal engagement was defined as the harnessing of employees' selves to their

work roles where they express themselves physically, cognitively and emotionally during role

performances. Bakker, Albrecht and Leiter (2011) stated that engaged employees preserve their

own engagement through a process of job crafting and they think that there is a need of

organizational interventions to increase work engagement. While according to Balakrishnan,

Masthan and Chandra (2013) employee engagement leads to commitment and psychological

attachment and reflects in the form of high retention of employees. While, according to Macey


eISSN 2180-1681

30

and Schneider (2008) employee engagement has an organizational purpose with both

psychological and behavioural aspects and it involves energy, enthusiasm and focused effort.

Considerable studies have shown that the existence of a statistical positive relationship

between employee engagement and business productivity, profitability, employee retention,

safety and customer satisfaction. This notion is also agreed by Musgrove, Ellinger and Ellinger

(2014) who stated that organizational productivity is depending on the employees’ efforts and

engagement.

According to Bakker and Demerouti (2008), there are four reasons why engaged employees

perform better than unengaged employees.

i. engaged employees have positive sentiments towards their job

ii. engaged employees are more open to work opportunities and more confident and

optimistic

iii. engagement is positively related to employee well-being, leading to better

performance

iv. engaged employees work more productively because they have the ability to create

their own resources.

Drivers for Employee engagement

Deci and Ryan conducted the most influential study on employee engagement in 1985 (Berens,

2013). Deci and Ryan (1985) expanded on early work by differentiating between intrinsic and

extrinsic motivation. Competence, autonomy, and psychological relatedness which are

psychological needs, motivate the individual to initiate behavior essential for psychological

health and well-being of an individual and if satisfied may lead to optimal function and growth

(Deci & Ryan, 1985)

There are many factors that can influence employee engagement. As stated by Robinson

et al.2004) regardless the fact that drivers of engagement are common to all organizations, the

engagement level can vary depending on the demographic and job-related factor. It has depicted

on the model, some factors are basic or contractual for the organization (the hygiene factors)

such as pay, benefits, health, and safety, whereas others can be compulsory factors which cause

employees to go extra mile such as effective communication, leadership, and cooperation. Past

research on motivation suggested that May et al. (2004) showed that supportive supervisor

relations were positively correlated with engagement and their notion is supported by Saks

(2006) who also found a positive association of supervisor support and engagement. Anitha

(2014) proposed employee engagement factors such as leadership, team, co-worker relationship,

training, career development, and compensation. Other an indispensable attribute includes

organizational policies, procedures, structures, systems, and workplace wellbeing.

For the purpose of this paper three factors were measured to examine their relationship

with employee engagement.

Career Development

According Egan, Upton and Lynham (2006), Career development (CD) has long been cited as a

core area associated with human resource development (HRD), which provide learning


eISSN 2180-1681

31

opportunities that nurture human expertise in organizations (Peterson, 2004). While other

literatures have linked that equipping employees with additional or new knowledge and skills or

training, is associated with positive organizational outcomes (Bakker & Demerouti, 2007) and

employee performance (Bohlander & Snell, 2013). Most employees are interested in learning

new skills, knowledge, and approaches in their work, because this keeps their work interesting

and fresh (Andrew & Sofian, 2012). Past literature suggested that employee will be satisfied

when there is a good career development system and the system is designed by the company for

managerial and professional staffs (McCracken, 2002; Rutherford, 2005).

According to Murray (2008), mentoring is also a career development practice which

entails helping and supporting people to manage their own learning in order to maximize their

potential, develop their skills, improve their performance and become the person they want to be

in alignment with organization objective. Benson (2006) in his studies showed that opportunities

for advancement and development enhances the retention of employees. However, McKnight,

Phillips and Hardgrave (2009) found a negative relationship between opportunities for

advancement and development and turnover intentions.

A study by Johari et al. (2013) found training and development to be non-significant

factor in exerting employee engagement. The result was inconsistent compared to the findings

from Chang and Chen (2002) and Keaveney (1995) that showed positive and significant

influence of training and development on employees’ attitudinal outcomes, such as commitment

and motivation. Based on the literature, the paper developed the following hypothesis;

H1: There is a significant relationship between career development and employee

engagement among employees in the public sector organizations.

Work-life Balance

Maintaining a balance between work and life is a well-known topic in society as well as a

significant concern for individuals and organizations (Aziz, Adkins, Walker & Wuensch, 2010).

Hudson (2005) defined work life balance as a satisfactory level of involvement or fit between the

multiple roles in a person’s life. Work life balance practices enable employees to be effective in

both work and personal roles. The more control an employee has on their lives the more able

they are to balance work and family. (Lazar, Osoian & Ratiu, 2010).

According to Bilal, Zia-ur-Rehman and Raza (2010). organizational leaders must put

effort to ensure that their employees are not given overloads which can interfere their personal

lives as this could lead to other issues such as work stress or other medical issues, it is also has

the potential to affect morale, low productivity, and decrease job satisfaction. In another study,

work-life benefits have been shown to be positively related to work outcomes, such as increased

commitment, reduced turnover rate, lowered absenteeism, reduced stress, increased job

satisfaction, increased employee engagement, and increased productivity (Darcy et al., 2012).

Based on the above literature, we developed the second hypothesis (H2).

H2: There is a positive relationship between work-life balance and employee engagement

among employees in the public sector organizations.


eISSN 2180-1681

32

Supervisor-Subordinate Relationship

Relationship between supervisor and subordinate explained that co-workers and supervisors who

can support each other and mutual respect will lead to confidence and improve the psychological

condition of a secure and strong engagement to work (Ariani, 2015). Amicable relations between

you and a staff member work well when you are on the same page. A study by Sardar, Abdul

Rehman, Yousaf and Aijaz (2011) reported few factors as most important sources for

organizations to generate a pool of motivated, competence and high performing employees, and

one of them is a good supervisor-subordinate relationship. In addition, a study by Li, Sanders

and Frenkel (2012) also stated that the job performances of employees will increase when they

are highly supported by their supervisors which led to their willingness to invest in difficult

tasks, and engagement

Communication can give a positive implication within the relationship of superior-

subordinate, and as stated by Yates (2008) and Welch (2012) who agreed that effective

communication between employees and leaders can plays a significant role in employee

engagement. This is agreed by Ariani (2015) who pointed that satisfactory upward and

downward communication is essential for a successful organization to close the gap between

superior and subordinates by increasing the levels of trust, support, and the frequency of their

interactions.

There are mixed results for the relationship between supervisor-subordinate and

employee engagement. While past researchers such as Wagner and Harter (2006); Swindall

(2007) and McPhie (2008) showed that supervisor-subordinate relationship has a strong

influence on employee engagement but Johari et al. (2013) found supervisor-subordinate

relationship had no significant impact on engagement level among employees. Therefore, for this

study the hypothesis is suggested as;

H3: There is a positive relationship between supervisor-subordinate relationship and

employee engagement among employees in the public sector organizations.

METHODOLOGY

The study was conducted with employees within public organizations in Putrajaya, Malaysia.

Putrajaya is chosen because this place is the federal administrative centre and it is the

headquarter location for a total of 25 ministries. A total of 350 questionnaires were distributed.

The population for this research was selected at random from the 25 ministries, and the

questionnaires were distributed using the manual or hand distribution, however, at the end, it was

found the research managed to get the employees to participate in this research from fourteen

(14) ministry namely Ministry of Education (MOE), Ministry of Health (MOH), Ministry of

Prime Minister (JPM), Malaysian Anti-Corruption Commission (MACC), Malaysian

Communication and Multimedia Commission (MCMC) and few more. To ensure a more

reliable answers from the respondents, the study focused on those who have been served in the

public sector for at least 3 years (purposive sampling).


eISSN 2180-1681

33

According to Dajani (2015), employee engagement became a very popular managerial

construct in which every organizations use different engagement building tools in order to stay

competitive and improve performance. As stated earlier, for this paper, 3 predictors to measure

employee engagement were used, which are career development, work life balance and

supervisor-subordinate relationships.

Instrument There were two parts to the instrument. The first part is the demographic profile questions and

the second part measure the employee engagement and factors career development, work life

balance and supervisor-subordinate relationships. All items were rated using a five-point Likert

scale (1= unimportant, 5= important).

The employee engagement scale was adapted from previous research by Thomas (2007).

It included 10 items. Career development and supervisor-subordinate relationships scale were

adapted from previous research Anitha (2014). Career development measured 9 items and

supervisor-subordinate relationships has 15 items. Finally, item work life balance was adapted

from Susi and Jawaharrani (2011) with 9 items.

RESULTS

This study uses the SEM PLS to analyse the data. Reliability is measured by average variance

extracted (AVE), construct reliability (CR) and Cronbach’s alpha. Furthermore, Validity is

ascertained by construct validity which is checked by convergent validity and discriminant

validity. Fornell and Larcker, (1981) presented formula to compute confirmatory factor analysis

(CFA) for AVE, CR which ascertained the reliability of the construct.

Frequency Test

The demographic details are listed in Table 1. A total of 259 respondents were participated in

this study. Almost equal number of male (52.5%) and female (47.5%) were collected. In this

study majority of the respondents’ age was in between 30 to 34 years old with 95 people

(36.7%). In terms of education qualification, majority hold a diploma with 96 of them or 37.1%.

A total of 79 (30.5%) respondents has 9 to 10 years working experiences, 84 of them has been

working more than 10 years, which suggested that 62.9% of our respondents has a long working

experiences. Other than that, the profile from Table 1, also shown the list of respected ministries

that participated in this study. Majority of respondents was from Malaysia Anti-Corruption

Commission (MACC) with 32 %, Ministry of Education (MOE) with 26.6%, 13.5% of them

from Ministry of Health (MOH) and Prime Minister Department of Malaysia (JPM), and few

were collected from other various government departments.


eISSN 2180-1681

34

Table 1: Respondent Profile

Descriptive Frequency Percentage (%)

Gender

Male 136 52.5

Female 123 47.5

Age

18-24years 13 5

25-29 years 67 25.9

30-34 years 95 36.7

35-39 years 54 20.8

40-45 years 15 5.8

45-60 years 15 5.8

Education Level

SPM 60 23.2

Certificate 29 11.2

Diploma 96 37.1

Bachelor 69 26.6

Master 5 1.9

Ministry

MACC 83 32.0

MOH 35 13.5

MOE 69 26.6

MCMC 15 5.8

Prime Minister Department 35 13.5

KPWKW 8 3.1

JPN 3 1.2

PDRM 1 0.4

JKM 5 1.9

KDN 2 0.8

MOT 1 0.4

MAMPU 1 0.4

KKLW 1 0.4

Working Years

3-5 years 47 18.1

6-8 years 49 18.9

9-10 years 79 30.5

More than 10 years 84 32.5


eISSN 2180-1681

35

Note: MCMC (Malaysian communications and multimedia), Prime Minister Department (JPM), KPWKW

(Ministry of women, family and community development), JPN (Department of Education), PDRM (Royal

Malaysia Police), JKM (Department of Health), KDN (Ministry of Home Affairs), MOT (Ministry of technology),

MAMPU (Malaysian administrative modernization and management planning unit), KKLW (Ministry of Rural

Development), Malaysia Anti-Corruption Comission (MACC) or SPRM

Assessment of Measurement Model

PLS-SEM was selected as the data analysis tool for this study due to fact that, PLS- SEM is one

of the causal predictive approach which emphasizes prediction in estimating the research models

(Wold, 1982, Hair et al., 2016; Sarstedt et al., 2017). Besides, PLS-SEM model is suitable for

complex model (i.e., six or more constructs per model sand more than four indicators per

construct).

Additionally, two different type of measurement model were suggested in PLS-SEM

namely reflective and formative construct. A reflective construct arises when the indicators serve

as representation of the latent variable. In other word, all the indicator are high interchangeable

and correlated, thus, removal of any of the indicator would not alter the meaning of the latent

variables (Ramayah et al., 2017; Haenlain & Kaplan, 2004; Hulland, 1999). This study used a

reflective model because to reflect the construct that we were using. In the measurement model,

convergent and discriminant validity were assessed. Convergent validity was ascertained by

examining the loadings, average variance extracted (AVE) and also the composite reliability

(Hair, Hult, Ringle, Sarstedt & Thiele, 2017). Among that, four items (i.e., CD3, WLB2, and

WLB3) were deleted due to low loading. According to Henseler, Ringle and Sinkovics (2009), it

makes sense to eliminate an indicator if the deletion makes substantial increase of AVE and CR.

Based on Table 2, it can be depicted that all variables are reliable with CA were higher than 0.7

while AVE were above 0.50 as recommended by (Hair et al. 2014). (see Table 2)

Table 2: Measurement Model

Constructs Items Outer Loading Cronbach's Alpha CR AVE

Employee Engagement EE1 0.776 0.883 0.909 0.589

EE2 0.81

EE3 0.806

EE4 0.782

EE5 0.72

EE6 0.707

EE7 0.766

Career Development CD1 0.744 0.735 0.833 0.556

CD2 0.726

CD3 Deleted

CD4 0.738

CD5 0.757

Work Life Balance WLB1 Deleted 0.703 0.813 0.523

WLB2 Deleted

WLB3 Deleted

WLB4 0.617


eISSN 2180-1681

36

WLB5 0.708

WLB6 0.702

WLB7 0.692

Supervisor-Subordinate Relationships SSR1 0.815 0.929 0.942 0.67

SSR2 0.871

SSR3 0.856

SSR4 0.782

SSR5 0.817

SSR6 0.778

SSR7 0.798

SSR8 0.826

Note: CR(Composite Reliability), AVE (Average Variance Extracted); CD3,WLB1,WLB2 and WLB3 deleted due to

loading <0.4.

According Ramayah, Cheah, Chuah, Ting and Memon (2018) discriminant validity is

used to assess the degree to which items were distinct among constructs. The discriminant

validity of the constructs for this study were assessed using Fornell and Larcker’s (1981)

method. Fornell and Larcker’s (1981) stated that discriminant validity exists if the shared

variances between a pair of variables are all less than the AVE for that variable. Refer to Table 3,

our result showed that the square root of the AVEs on the off-diagonals were higher compared to

others.

Table 3: Square Root of The AVEs

1 2 3 4

Career Development 0.745

Employee Engagement 0.606 0.768

Supervision Subordinate Relationship 0.325 0.614 0.818

Work Life Balance 0.361 0.541 0.549 0.723

Structural Model

In the initial step, it is crucial to check on lateral collinearity issue before assessing the structural

model. Table 4 presents that all the VIF values were range between 1.177 to 1.480 (<3.33) (Hair,

Hult, Ringle and Sarstedt,2014), which indicates multicollinearity was no issue in this study. By

using bootstrapping resampling technique, career development (β=0.417, p<0.01), supervisor-

subordinate relationship (β=0.378, p<0.01) and work life balance (β=0.182, p<0.01) were

positively related to employee engagement.

R2 represent the coefficient of determination – indicates the variance explained in each of

the endogenous construct (Hair et al., 2017). The assessment of R2 indicate as a measure of the

model’s predictive accuracy which ranges from 0 to 1, with higher levels indicting more

predictive accuracy. As a rough rule of thumb, the R2 values of 0.75, 0.50, and 0.25 can be

considered substantial, moderate, and weak (Henseler et al. 2009; Hair et al. 2011). This research

has R2 value (=0.584) which greater than 0.35 as suggested by Cohen (1988) indicating a

substantial model. This suggest that it can be concluded 58.4% of the variance in employee


eISSN 2180-1681

37

engagement is explained by career development, supervisor-subordinate relationship and work

life balance.

Table 4: Structural Model

Note: **p<0.01; CD (Career Development), SSR (Supervisor-subordinate relationship), WLB (Work life balance),

EE (Employee Engagement)

To measure the magnitude of the effect size we used Cohen’s (1988) guideline which is

0.02, 0.15, and 0.35, representing small, medium, and large effects respectively. Looking at the

f2 values in Table 4 showing that career development (f

2= 0.354) represents a large effect size,

supervisor-subordinate relationship (f2=0.234) indicates a medium effect size whereas work life

balance (f2=0.053) shows a small effect size with employee engagement.

Lastly, predictive relevance of the model is tested using the blindfolding procedure. If the

Q2

value is larger than 0 the model signifies predictive relevance (Hair et al., 2014; Fornell &

Cha, 1994). Similarly, the Q2= 0.321 (>0) suggesting that the model has sufficient predictive

relevance.

DISCUSSION

Malaysia aims to be a developed and high performing nation. Based on the results from this

study, it is hoped that more steps can be taken to improve employee engagement in the public

sectors. The objective of this paper was to examine the influence of factors such as career

development, work-life balance and supervisor-subordinate relationship with employee

engagement in the public sectors in Malaysia. The results shown that career development has

(f2= 0.354) represents a large effect size with employee engagement. This finding is similar to

the research by Liyanage and Gamage (2017) who studied the employee engagement among the

Gen Y in the private sectors in Sri Lanka. We assumed our findings is similar because according

Table 1, only 23.1% of our respondents came from the Gen X. However, our result was

inconsistent with Johari et al. (2013) where according to them, training and development was

nonsignificant factor in exerting employee engagement. They studied on the influences of HRM

practices on employee engagement among the employees in the manufacturing firms in

Malaysia.

Past researchers such as Wagner and Harter (2006), Swindall (2007) and McPhie (2008)

suggested that supervisor-subordinate relationship has a strong influence on employee

engagement. In our study, supervisor-subordinate relationship shown (f2=0.234) which indicated

a medium effect size with employee engagement. Thus, it is assumed that despite the substantial

Path Std. Beta Std. Deviation t-value p-value VIF f2

CD-> EE 0.417 0.047 8.822** 0.000 1.181 0.354

SSR -> EE 0.378 0.048 7.813** 0.000 1.471 0.234

WLB -> EE 0.182 0.052 3.472** 0.000 1.513 0.053


eISSN 2180-1681

38

role of the leaders and supervisors in monitoring employees’ work attitude and performance, the

result proved that the supervisors have a medium effect only in influencing subordinates’ level of

engagement at work. This is actually not really good as it demonstrated that supervisor-

subordinate relationships are not strong and viable teams. Our findings also inconsistent with

Johari et al. (2013) where, in their studies, they indicated that supervisor-subordinate relationship

had no significant impact on engagement level among the manufacturing employees in Malaysia.

Again, our result is consistent with Liyanage and Gamage (2017) who found that the item was

significant predictor to the employee engagement of Generation Y in a private company in Sri

Lanka.

Employees are key assets to any organisation therefore, it is important for leaders or

management to provide the right space and time to make a perfect blend of work and fun at

workplace. The result of this study depicted that work life balance (f2=0.053) shown a small

effect size to employee engagement. It can be assumed that work life balance contributed the

least to employee engagement, which we can assume, there was no issue with work life balance.

This may be due to the situation that employees in the public organization rarely have to work

for additional

hours due to the high work volume, which can cause to negative impact on their work life

balance. However, it is believed that if the leaders can change the work schedules to be more

flexible, to ensure employees especially with small kids can attend their family matters, the

engagement will increase.

CONCLUSION

With the complexities and stringent regulations in many organizations today, employee

engagement will continue to challenge organizations in the future (Mishra, Boynton & Mishra,

2014). This study found that career development, supervisor and subordinate relationship and

work life balance can influence the employee engagement among the employee in the Public

organizations in Malaysia. The findings thus add knowledge for leaders in public organization to

implement some of the strategies that can help improve employee engagement. Improving

employee engagement strategies is important to promote organization’s competitive advantage,

while disengaged employees can have a significant impact on an organization’s profit, ability to

retain skilled employees, and employee citizenship (Berens, 2013).

Johari et al. (2013) based on their studies among the operational workers in

manufacturing companies found that training and development and supervisor and subordinate

relationship were not significant with employee engagement. However, in our study, which

involved employees in Public organization, there are relationship between career development

and supervisor and subordinate relationship with employee engagement. This suggest that, the

nature of business or organization do give impact on the factors to influence employee

engagement.

The findings of this study have managed to provide theoretical as well practical

ramifications. this study has given additional empirical evidence in the growing body of


eISSN 2180-1681

39

literature on employee engagement and SET from the Malaysian perspective. Based on the

result, it can be proposed that leaders in the public organizations to consider factor such as on-

the-job development and career enhancing skills for employees through training and

development, as it acknowledged as one of the most important factors in employee motivation as

well as employee engagement (Keaveney, 1995).

This study has also paved several directions for future research. First, the future research

should extend the sample to a bigger population. Second, it is a need to conduct a study on Gen

Y and Gen X separately. This is because, there are mixed result based on the past research on the

factors influencing engagement. For example, some research suggests that business leaders

should engage younger workers using monetary compensation, as these workers left their

organizations for lack of monetary compensation even when the occupation is consistent with

their needs and desires (Butler, Brennan-Ing, Wardamasky & Ashley, 2014). Millennial are not

willing to make personal sacrifices for a career and are less loyal to their organizations (Festing

& Schäfer, 2014). Baby Boomers are less prone for monetary reward and more to processes and

loyalty to their organization (Saber, 2013). However, in another researches, it was stated that

Gen Y employees are not materialistic. Instead, they value other aspects at the workplace or they

equivalently require other aspects along with extrinsic rewards. Indeed, there is anecdotal

information which places an emphasis on providing freedom work values for the generation-Y

workforce in order to retain them and manage their attitudes successfully (Eisner, 2005; Gordon,

2010).

References

Ahmad, K. Z., & Bakar, R. A. (2003). The association between training and organization

commitment among white-collar workforce in Malaysia. International Journal of Training

& Development, 7, 166-85.

Andrew, O. C., & Sofian, S. (2012). Individual factors and work outcomes of employee

engagement. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 40, 498-508

Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee

performance, International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3),

308 – 323.

Ariani, D. W. (2015). Relationship with Supervisor and Co-Workers, Psychological Condition

and Employee Engagement in the Workplace. Journal of Business and Management, 4(3),

34-47.

Aziz, S., Adkins, T. C., Walker, G. A., & Wuensch, L. K. (2010). Workaholism and work-life

imbalance: Does cultural origin influence the relationship? International Journal of

Psychology, 45, 72-79.

Bakker, A. B., Albrecht, S. L. & Leiter, M. P. (2011). Key questions regarding work

engagement. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 4-28.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career

Development International, 13(3), 209-223.

Balakrishnan, C., Masthan, D., & Chandra, V. (2013). Employee retention through employee

engagement-A study at an Indian international airport. International Journal of Business

and Management Invention, 2(8), 9-16.


eISSN 2180-1681

40

Bates, S., & Weighart, S. (2014). Executive presence: The X factor in employee

engagement. Employment Relations Today, 41(3), 47-52.

Benson, G. S. (2006). Employee development, commitment and intention to turnover: A test of

‘employability’policies in action. Human Resource Management Journal, 16(2), 173-192

Berens, R. (2013). The Roots of Employee Engagement—A Strategic Approach. Employment

Relations Today, 40(3), 43-49.

Bersin, J. (2014). Why companies fail to engage today’s workforce: The overwhelmed employee.

Forbes. Retrieved from: https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2014/03/15/why-

companies-fail-to-engage-todays-workforce-the-overwhelmed-employee/#199b20484726.

Bilal, M., Zia-ur-Rehman, M., & Raza, I. (2010). Impact of family friendly policies on

employees' job satisfaction and turnover intention (A study on work-life balance at

workplace). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business.

Bohlander, G. W., & Snell, S. (2013). Principles of Human Resource Management. 16th

edition.

South-Western: Cengage Learning.

Butler, S. S., Brennan-Ing, M., Wardamasky, S., & Ashley, A. (2014). Determinants of longer

job tenure among home care aides: What makes some stay on the job while others

leave?. Journal of Applied Gerontology, 33(2), 164-188.

Chang, P. L., & Chen, W. L. (2002). The effect of human resource management practices on

firm performance: Empirical evidence from high-tech firms in Taiwan. International

Journal of Management, 19(4), 622-631.

Cohen, J. (1988). Statistical Power Analysis for The Behavioral Sciences. 2nd

edition. Hillsdale,

NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Dajani, M. A. Z. (2015). The impact of employee engagement on job performance and

organisational commitment in the Egyptian Banking Sector. Journal of Business and

Management Sciences, 3(5), 138-147.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human

behavior. New York, NY: Plenum.

Egan, T. M., Upton, M. G., & Lynham, S. A. (2006). Career development: Load-bearing wall or

window dressing? Exploring definitions, Theories, and Prospects for HRD-Related Theory

Building. Human Resource Development Review, 5(4), 442–477.

Eisner, S. P. (2005). Managing generation Y. SAM Advanced Management Journal, 70(4), 4-17.

Festing, M., & Schäfer, L. (2014). Generational challenges to talent management: A framework

for talent retention based on the psychological-contract perspective. Journal of World

Business, 49(2), 262-271.

Fornell, C., & Cha, J. (1994). Partial least squares. In R. P. Bagozzi (Ed.), Advanced Methods of

Marketing Research. Cambridge, England: Blackwell.

Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Structural equation models with unobservable variables and

measurement error: Algebra and statistics. Journal of Marketing Research, 18(3), 328–388.

Gordon, S. (2010). Once you get them, how do you keep them? Millennial librarians at work.

New Library World, 111(9), 391–398.

Government Transformation Programme. (2011). Retrieved from:

http://www.pemandu.gov.my/gtp/.

Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least

Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Thousand Oaks: Sage.

https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2014/03/15/why-companies-fail-to-engage-todays-workforce-the-overwhelmed-employee/#199b20484726

https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2014/03/15/why-companies-fail-to-engage-todays-workforce-the-overwhelmed-employee/#199b20484726

http://www.pemandu.gov.my/gtp/


eISSN 2180-1681

41

Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., & Thiele, K. O. (2017). Mirror, mirror on

the wall: a comparative evaluation of composite-based structural equation modeling

methods. Journal of the Academy of Marketing Science, 45(5), 616-632.

Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The use of partial least squares path

modeling in international marketing. In New challenges to international marketing (pp.

277-319). Emerald Group Publishing Limited.

Hudson. (2005). The case for Work/Life Balance: Closing the Gap between Policy and Practice,

Retrieved from: www.au.hudson.com/portals/AU/documents /Hudson2020_Work-Life.pdf.

Johari, J., Adnan, Z., Yean, T. F., Yahya, K. K., & Isa, S. N. (2013). Fostering Employee

Engagement through Human Resource Practices: A Case of Manufacturing Firms in

Malaysia, Jurnal Pengurusan, 38(2013) 15 – 26.

Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at

work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

Kaifeng, Y., & Marc, H. (2006). The performance-trust link: Implications for performance

measurement. Public Administration Review, 66(1), 114-126.

Keaveney, S. M. (1995). Customer switching behavior in service industries: An exploratory

study. Journal of Marketing, 59, 71-82.

Lazar, I., Osoian, C., & Ratiu, P. (2010). The role of work-life balance practices in order to

improve organizational performance. European Research Studies, 13(1), 201.

Li, X., Sanders, K., & Frenkel, S. (2012). How Leader–Member Exchange, Work Engagement

and HRM Consistency Explain Chinese Luxury Hotel Employees’ Job Performance.

International Journal of Hospitality Management, 31 1059-1066.

Lin, J. T. P., & Lee Ping, N. C. (2016). Perceived Job Autonomy and Employee Engagement as

Predictors of Organizational Commitment. Undergraduate Journal of Psychology, 29(1).

Liyanage, H. M., & Gamage, P. (2017). Factors influencing employee engagement of the

generation Y employees. In Proceedings of APIIT Business & Technology Conference, 66-

77. Colombo, Sri Lanka. Retrieved from:

http://conference.apiit.lk/pdf2/Business/MBAT201708.pdf.

Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and

Organizational Psychology, 1(1), 3-30.

MacLeod, D., & Clarke, N. (2009). Engaging for Success: Enhancing Performance Through

Employee Engagement, London: Department for Business, Innovation and Skills.

Maslach, C., Schaufelli, W.B., & Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of

Psychology, 52 (1), 397-422.

May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of

meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work.

Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 11-37.

Mayo, A. (2016). The measurement of engagement. Strategic HR Review, 15(2), 83-89.

McCracken D. M. (2002). Winning the talent war for women: Sometimes it takes a revolution.

Harvard Business Review.

McKnight, D. H., Phillips, B., & Hardgrave, B. C. (2009). Which reduces IT turnover intention

the most workplace characteristics or job characteristics?. Information and Management,

46, 167-174.

McPhie, N. A. G. (2008). The power of federal employee engagement. A Report by the U.S.

Merit Systems Protection Board. Retrieved from:

http://conference.apiit.lk/pdf2/Business/MBAT201708.pdf


eISSN 2180-1681

42

https://www.mspb.gov/mspbsearch/viewdocs.aspx?docnumber=379024&version=379721

&application.

Miller, H. S. (2014). The 10 Best Practices for Enhanced Employee Engagement. Retrieved

from: www.millergroup.com.

Mishra, K., Boynton, L., & Mishra, A. (2014). Driving employee engagement: The expanded

role of internal communications. International Journal of Business Communications, 51,

183–202.

Mun, Y. S., Suhaimi, M. N. Abdullah, S. S., Abdul Rahman, S., & Nik Mat, N. K. (2012).

Employee Engagement: A Study from the Private Sector in Malaysia. Human Resource

Management Research, 3(1), 43-48

Murray, J. (2008) Teacher educators’ induction into higher education: work-based learning in the

micro communities of teacher education. European Journal of Teacher Education, 31(2),

117-133

Musgrove, C., Ellinger, A. E., & Ellinger, A. D. (2014). Examining the influence of strategic

profit emphases on employee engagement and service climate. Journal of Workplace

Learning, 26, 152–171.

Nelson, B., & Spitzer, D. R. (2000). The 1001 rewards &recognition fieldbook: The complete

guide. 1st edition. Workman Publishing Company.

Osbourne, S., & Hammoud, M. S. (2017). Effective employee engagement in the workplace.

International Journal of Applied Management and Technology, 16(1), 50–67.

Perry, J. L., Mesch, D., & Paarlberg, L. (2006). Motivating employees in a new governance era:

The Performance Paradigm Revisited. Public Administration Review, 66, 505-514.

Peterson, S. L. (2004). Toward a theoretical model of employee turnover: A human resource

development perspective. Human Resource Development Review, 3, 209–227.

Quah, D. (2014). Human Capital Top Challenge For Ceos Worldwide. The Star. Retrieved from:

https://www.thestar.com.my/business/business-news/2014/06/24/human-capital-top-

challenge-for-ceos-worldwide/.

Ramayah, T., Cheah, J., Chuah, F., Ting, H., & Memon, M. A. (2018). Partial Least Squares

Structural Equation Modeling (PLS-SEM) using SmartPLS 3.0: An Updated Guide and

Practical Guide to Statistical Analysis. 2nd

edition. Kuala Lumpur, Malaysia: Pearson.

Rayton, B., Dodge, T., & D’Analeze, S. (2012). Employee engagement: The Evidence, London:

Engage for Success. Retrieved from: http://opus.bath.ac.uk/35611/1/The_Evidence.pdf.

Richman, A. (2006). Everyone wants an engaged workforce, how can you create it?. Workspan,

49(1), 36-39.

Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S. (2004). The drivers of employee engagement. Report-

Institute for Employment Studies.

Rodriguez, J. O., & Shaw, M. E. (2014). Leveraging Employee Engagement for Competitive

Advantage. Journal of Business Leadership Today, 5 (2), 1-25.

Rutherford S., (2005). Different Yet Equal. In Burke R.J., Mattis M.C. (Eds.), Supporting

Women's Career Advancement. Cheltenham: Edward Elgar

Saber, D. A. (2013). Generational differences of the frontline nursing workforce in relation to

job satisfaction: What does the literature reveal?. The Health Care Manager, 32, 329–335.

Sahoo, C. K., & Mishra, S. (2012). A Framework towards Employee Engagement: The PSU

Experience. ASCI Journal of Management, 42 (1), 94-112.

https://www.mspb.gov/mspbsearch/viewdocs.aspx?docnumber=379024&version=379721&application

https://www.mspb.gov/mspbsearch/viewdocs.aspx?docnumber=379024&version=379721&application

http://www.millergroup.com/

https://www.thestar.com.my/business/business-news/2014/06/24/human-capital-top-challenge-for-ceos-worldwide/

https://www.thestar.com.my/business/business-news/2014/06/24/human-capital-top-challenge-for-ceos-worldwide/


eISSN 2180-1681

43

Saks, M. A., (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of

Managerial Psychology, 21 (7). 600-619.

Sardar, S., Abdul Rehman, C. H., Yousaf, U., & Aijaz, A. (2011). Impact of HR practices on

employee engagement in banking sector of Pakistan. Interdisciplinary Journal of

Contemporary Research in Business, 2(9), 378-389.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship

with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior,

25(1), 293-315.

Schwartz, J., Bersin, J., & Pelster, B. (2014). Introduction to Global Human Capital Trends

2014. Deloitte University Press.

Singh, J. (2015). Employees Engagement and Family Friendly Initiatives A Study of Selected

Corporate Enterprises in India (PhD Dissertation, Punjabi University). Retrieved from:

http://hdl.handle.net/10603/32454.

Susi, S., & Jawaharrani, K. (2011). Work life balance: The key driver of employee engagement.

Asian Journal of Management Research, 2(1), 474-483.

Swindall, C. (2007). Engaged Leadership: Building a Culture to Overcome Employee

Disengagement. Hoboken, N. J.: John Wiley & Sons.

Thomas, C. (2007). A new measurement scale for employee engagement: Scale development,

pilot test, and replication. Academy of Management Proceedings, 1- 6.

Yates, K. (2008). Becoming an ROI Builder: Delivering Effective Employee Communication.

Employment Relations Today, 35 (1), 19-23.

Wagner, R. & Harter, J. K. (2006). The Element of Great Managing. Kindle Edition.

Washington: Gallup Press. Retrieved from:

https://www.hrbartender.com/images/Gallup.pdf.

Welch, M. (2012). Appropriateness and acceptability: Employee perspectives of internal

communication. Public Relations Review, 38, 246–254.

http://hdl.handle.net/10603/32454


eISSN 2180-1681

44

Kecenderungan Pelajar Asnaf Menceburi Bidang Keusahawanan:

KUIS

The Tendency of Asnaf Student Toward Entrepreneurship: KUIS

Suhaila Nadzri, Nur Shakina Mohd Sultan & Nuzul Akhtar Baharudin

Fakulti Pengurusan dan Muamalah,

Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor, Malaysia

[email protected]

ABSTRAK

Dalam situasi semasa, tidak semua pelajar asnaf yang berjaya direkrut menjadi usahawan

walaupun ada di kalangan mereka ini mengambil jurusan yang berkaitan dengan bidang

perniagaan dan keusahawanan. Justeru objektif kajian ini adalah untuk mengkaji faktor-faktor

yang mempengaruhi kecenderungan pelajar-pelajar asnaf untuk menceburi bidang

keusahawanan. Kajian ini adalah kajian kuantitatif di mana data-data yang diperlukan diperolehi

melalui edaran borang soal selidik kepada 215 orang pelajar asnaf KUIS, dan hanya 196 borang

soal selidik yang telah dikembalikan dengan lengkap. Data telah dianalisa menggunakan perisian

Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 20.0 dengan menggunakan kaedah deskriptif,

korelasi dan regresi. Terdapat tiga faktor yang difokuskan dalam kajian ini iaitu faktor minat,

pendidikan, dan bantuan dan sokongan Lembaga Zakat. Dapatan kajian menunjukkan bahawa

kesemua faktor yang dikaji mempunyai hubungan yang signifikan positif terhadap

kecenderungan pelajar asnaf KUIS dalam menceburi bidang keusahawanan. Namun faktor minat

merupakan faktor paling mempengaruhi pelajar asnaf menceburi dunia keusahawanan. Justeru,

pelbagai pihak terutamanya Insititut Pendidikan Tinggi Awam (IPTA) dan Institut Pendidikan

Tinggi Swasta (IPTS) boleh menyediakan pelbagai program untuk memupuk minat dalam

kalangan pelajar khususnya golongan asnaf untuk menceburi bidang keusahawanan selepas

mereka bergraduasi kelak. Ini memandangkan bidang ini mampu membantu golongan asnaf

keluar daripada status “asnaf” dan akhirnya menjadi pembayar zakat yang akan memberi

manfaat kepada Lembaga Zakat khususnya dan masyarakat Islam umumnya.

Kata Kunci: Pelajar, Asnaf, Kecenderungan, Keusahawanan, KUIS

ABSTRACT

In the current situation, not all successful asnaf students have been recruited as entrepreneurs

although some of them have majors involved in business and entrepreneurship. The purpose of

this paper is to examine the factors that affect the likelihood of the asnaf students to venture into

the world of entrepreneurship. This study is a quantitative study in which the required data is

obtained through the distribution of questionnaires to 215 asnaf students in KUIS, and only 196

completed questionnaires have been returned. The data were analyzed using the Statistical

Package for Social Science (SPSS) version 20.0 using descriptive, correlation and regression

mailto:[email protected]


eISSN 2180-1681

45

methods. There are three factors that are focused on this study, namely the interest, education,

and the support of the Zakat Board. The results showed that all factors studied have a positive

significant relationship with the likelihood of the asnaf students in venturing into the world of

entrepreneurship. However, interest factor is the most influential factor affecting asnaf students

in entrepreneurship. Hence, various parties, especially Public Higher Education Institutions

(IPTAs) and Private Higher Education Institutions (IPTS) can provide various programs to

foster interest among students, especially asnaf students to venture into entrepreneurship after

graduation. This is because this field can help the asnaf out of the "asnaf" status and eventually

become the payer of zakat which will benefit to the Board of Zakat dan Muslim society.

Key words: Student, Asnaf, Tendency, Entrepreneurship, KUIS

PENDAHULUAN

Ditinjau dari sudut sejarah, aktiviti keusahawanan telah berkembang menjadi suatu bidang

kerjaya yang penting dalam pembangunan masyarakat dan ekonomi negara sejak penubuhan

Dasar Ekonomi Negara (DEB) pada tahun 1971 yang bertujuan untuk membasmi kemiskinan

dan menyusun semula serta mewujudkan keseimbangan ekonomi antara kaum (Sarimah Hanim

Aman Shah dan Cecilia Soon Teik Lan (2013). Manakala Ab. Aziz (2010), dan Kuratko dan

Hodgets (2004) menyatakan golongan usahawan adalah sebahagian daripada anggota masyarakat

yang memainkan peranan penting dalam pembangunan masyarakat dan usahawan juga

merupakan agen yang membawa perubahan dalam ekonomi dunia.

Selain itu, tujuan yang paling penting daripada sebuah pembangunan adalah untuk

mengurangkan kadar kemiskinan. Ini kerana kemiskinan adalah masalah utama yang boleh

memundurkan sesebuah negara. Kemiskinan ini sering dikaitkan dengan golongan asnaf yang

mana mereka bergantung dengan bantuan dana zakat yang diagihkan oleh Institusi Lembaga

Zakat yang wujud di setiap negeri-negeri di Malaysia. Malah pandangan dari sudut agama pula,

Mahmood Zuhdi Abdul Majid (2003) menyatakan bahawa agama Islam tidak melihat isu

kemiskinan sebagai sesuatu yang yang remeh dan dipandang ringan tetapi ia dilihat sebagai

fokus utama atau objektif pengagihan zakat bagi membantu pihak-pihak yang memerlukan dan

juga sebagai usaha memperkukuhkan jaminan sosial mereka.

Dalam senario di Selangor, Lembaga Zakat Selangor telah memberikan bantuan sara

hidup bulanan, pembangunan pendidikan, pembiayaan untuk pembangunan ekonomi dan sosial,

pembangunan insan dan sebagainya untuk golongan lapan asnaf yang berkaitan.

Jika dirujuk Jadual 1 di bawah, Majlis Agama Islam Selangor (MAIS) melalui Lembaga

Zakat Selangor (LZS) telah mengagihkan wang zakat kepada golongan yang layak di Selangor

sebanyak RM697.5 juta pada tahun 2016 berbanding RM676.0 juta pada tahun sebelumnya

(2015). Jumlah pengagihan ini dilihat meningkat sebanyak 3.2 Peratus dengan perbezaan

sebanyak RM21.4 Juta. Ia berikutan inisiatif Zakat Selangor pada tahun 2016 yang mengemas

kini bantuan zakat mengikut keutamaan berdasarkan maqasid syariah. Pendekatan agihan zakat

ini adalah menyenaraikan bantuan zakat mengikut keperluan dharuriyat (bantuan utama),

hajiyyat (bantuan sekunder) dan tahsiniyat (bantuan pilihan).


eISSN 2180-1681

46

Jadual 1: Pecahan Pengagihan Zakat Mengikut Asnaf adalah seperti berikut

Sumber: Portal Rasmi Lembaga Zakat Selangor (http://www.zakatselangor.com.my)

Selain itu bilangan asnaf fakir yang menerima bantuan pada tahun 2016 ialah seramai

13,522 keluarga. Manakala bagi asnaf miskin adalah seramai 32,978 keluarga. Oleh itu, jumlah

keseluruhan fakir dan miskin yang menerima bantuan LZS pada tahun 2016 adalah seramai

46,500 keluarga iaitu peningkatan sebanyak 2,207 keluarga berbanding tahun 2015. Selain itu,

Lembaga Zakat Selangor (LZS) telah memperuntutkan sebanyak RM8,295,296 biasiswa

pelajaran kepada Asnaf fakir pada tahun 2016 berbanding RM4,291755 pada tahun 2015 dan

sebanyak RM23,115,999 biasiswa pelajaran kepada asnaf miskin berbanding RM9,191,722 pada

tahun 2015 (Laporan Pengurusan Zakat Selangor 2016). Ini satu peningkatan yang bergitu besar

dan ketara.

Bermula pada tahun 2016 juga, LZS turut berhadapan dengan pertambahan penerima

zakat. Antara faktor utama pertambahan ini adalah adalah:

BIL ASNAF RM (JUTA)

2016 2015

PERATUS

PENINGKATAN

(%)

1 FAKIR 98,166,832.90 98.2 JUTA 14.07

2 MISKIN 200,509,311.30 200.5 JUTA 28.75

3 AMIL 84,217,035.24 84.2 JUTA 12.07

4 MUALLAF 60,924,009.23 60.9 JUTA 8.73

5 FISABILILLAH 150,174,800.30 150.2 JUTA 21.53

6 GHARIMIN 72,864,046.78 72.9 JUTA 10.45

7 IBNU SABIL 206,361.89 0.2 JUTA 0.03

8 RIQAB 30,431,614.18 30.4 JUTA 4.36

JUMLAH

KESELURUHAN

AGIHAN ZAKAT 2016

697,494,011.32 697.5 JUTA 100.0


eISSN 2180-1681

47

a) peningkatan kos sara hidup yang memberikan kesan kepada masyarakat terutama dalam

kalangan B40 iaitu isi rumah berpendapatan 40 peratus terendah (pendapatan RM3,855

ke bawah),

b) Penghijrahan warga negeri lain ke Selangor untuk mencari rezeki,

c) Kehilangan pekerjaan akibat dari syarikat-syarikat yang ingin menurunkun kos operasi.

Melalui pengagihan zakat, beban kesusahan keluarga asnaf ini dapat dikurangkan dan

mereka dapat meneruskan kehidupan mereka dengan lebih baik. Dan anak-anak mereka juga

dapat melanjutkan pelajaran ke menara gading tanpa ketinggalan sebagaimana anak-anak

daripada keluarga yang berkemampuan. Namun sampaikah bila golongan asnaf ini perlu terus

menerima bantuan zakat dan dibelengu dengan kemiskinan tanpa berbuat apa-apa yang mampu

mengubah nasib mereka? Selain itu di pihak Lembaga Zakat Selangor pula mereka memerlukan

sebanyak RM826 juta untuk menampung keperluan asnaf pada tahun 2016. Manakala pada tahun

2017 pula jumlah yang diunjurkan adalah sebanyak RM1.019 billion. Ia menjangkau

kemampuan kutipan Lembaga Zakat Selangor pada masa ini. Justeru Lembaga Zakat Selangor

mengharapkan pelbagai latihan dan program-program yang mereka laksanakan dapat mengubah

cara hidup golongan asnaf ini supaya menjadi lebih baik. Tiga bidang utama yang menjadi asas

kepada pembangunan asnaf fakir dan miskin yang telah menjadi fokus LZS ialah pendidikan,

latihan dan pembangunan ekonomi, bermula daripada ibu bapa hinggalah kepada anak-anak

mereka. Antara program yang dibentuk dalam Pembangunan Ekonomi Asnaf adalah melalui

bantuan perniagaan yang mana dapat memberi peluang golongan asnaf untuk menjalankan

perniagaaan yang juga berkemungkinan dapat mengeluarkan mereka daripada kelompok

kemiskinan. Sebagai contoh pada tahun 2016 seramai 175 orang penerima bantuan modal

perniagaan di bawah pemantauan Teraju Ekonomi Asnaf (TERAS) Zakat telah berjaya keluar

dari kategori asnaf (Portal Rasmi Lembaga Zakat Selangor 2017).

Selain itu menurut Azman et al. (2016) dalam memastikan golongan asnaf ini tidak hanya

menjadi penerima zakat tetapi mampu menjadi pembayar zakat mereka ini perlulah menguasai

ilmu-ilmu keusahawanan, diberikan kemahiran dan pendidikan keusahawanan untuk

membolehkan mereka ini terlibat dalam bidang keusahawanan dan membangunkan ekonomi

mereka. Selain itu ilmu keusahawanan perlu diterapkan dalam kalangan pelajar-pelajar asnaf

kerana ia adalah antara pekerjaan yang menjadi tumpuan masyarakat pada zaman ini dan juga

untuk suatu anjakan paradigma yang boleh membawa perubahan dalam kehidupan mereka

supaya menjadi lebih stabil dari segi kewangan serta supaya mereka dapat menjalani kehidupan

yang lebih baik dan selesa di masa depan. Malah menurut Salmianti Mutalib (2013) penglibatan

pelajar dalam bidang keusahawanan di peringkat pengajian adalah perlu sebagai satu proses

pendedahan untuk menerapkan ciri-ciri, budaya dan minat keusahawanan dalam diri pelajar. Ini

bertujuan sebagai persediaan mereka selepas menamatkan pengajian untuk menceburi bidang

keusahawanan, selain dapat menambah kompetensi diri dalam menghadapi persaingan modal

insan yang semakin mencabar.

Walaubagaimanapun, dalam situasi semasa, tidak semua golongan asnaf yang berjaya

direkrut menjadi usahawan, hal ini kerana terdapat beberapa pemasalahan dan cabaran yang

berpunca daripada dua faktor iaitu, pertamanya daripada diri usahawan asnaf itu sendiri iaitu dari

segi bakat dan sikap, kurang motivasi diri serta penjanaan idea perniagaan, mentaliti, persaingan,


eISSN 2180-1681

48

kekurangan pendidikan, pinjaman yang tidak dibayar balik dan daya tahan usahawan asnaf itu

sendiri dan keduanya adalah Institusi zakat dalam konteks kekurangan kakitangan, kekurangan

kepakaran serta kekurangan pemantauan yang boleh mengagalkan usaha pembentukkan seorang

usahawan asnaf yang berjaya. (Azman Ab Rahman et al. 2014, Azman Ab Rahman et al. 2016,

dan http://www.zakatselangor.com.my)

Justeru, masalah dari segi pembentukkan diri seorang asnaf dapat diatasi jika dimulakan

sejak kecil atau sejak diperingkat sekolah atau pengajian tinggi lagi agar minat dan bakat mereka

untuk melibatkan diri dalam bidang keusahawanan dapat disemai dalam diri mereka (Norasmah,

2002). Sektor pendidikan mampu menjadi alternatif atau alat yang dapat membantu dalam

menyelesaikan masalah ini. Penerapan nilai dan sifat keusahawanan dalam jiwa setiap pelajar

asnaf itu penting agar tidak timbul lagi masalah kekurangan pendidikan atau ilmu keusahawanan

yang boleh menggagalkan usaha seseorang untuk menjalankan perniagaan. Malah, pengetahuan

mengenai bidang ini perlu diterapkan sejak kecil supaya dapat membentuk minat, keyakinan

serta penjanaan idea untuk menghasilkan produk atau perkhidmatan yang lebih baik seiring

dengan kemajuan dunia dan teknologi.

Melalui isu-isu dan pemasalahan-pemasalahan yang telah dibincangkan, kajian ini

dijalankan untuk memenuhi dua objektif di bawah:

1. Mengenalpasti hubungan antara faktor minat, pendidikan dan bantuan dan sokongan

Lembaga Zakat Selangor (LZS) dengan kecenderungan pelajar-pelajar asnaf dalam

menceburi dunia keusahawanan.

2. Mengenalpasti faktor dominan yang mempengaruhi kecenderungan pelajar- pelajar asnaf

dalam menceburi dunia keusahawanan.

Penulis berharap hasil daripada kajian ini akan membantu merangsang minat para pelajar

asnaf untuk menceburi bidang keusahawanan selepas mereka bergraduasi sebagai satu strategi

untuk mereka keluar daripada taraf asnaf fakir dan miskin. Selain itu hasil kajian ini dapat

membantu pihak universiti atau institusi untuk menjalankan program-program yang lebih

berkonsepkan keusahawanan agar pelajar mendapat pendedahan yang lebih luas mengenai ilmu

keusahawanan.

Bahkan, Lembaga Zakat terutamanya LZS dapat memahami dengan lebih mendalam

apakah antara faktor-faktor yang boleh mempengaruhi pelajar-pelajar asnaf untuk menjadi

seorang usahawan? Dengan itu, pihak Lembaga Zakat dapat menyediakan bantuan dari segi

program yang bersesuaian dan bentuk-bentuk bantuan perniagaan juga boleh divariasikan lagi

mengikut keperluan semasa.

Skop Kajian Fokus kajian ini hanya melibatkan pelajar–pelajar asnaf di Kolej Universiti Islam Antarabangsa

Selangor (KUIS). Ini memandangkan KUIS adalah anak syarikat Majlis Agama Islam Selangor

(MAIS) yang mana pelajar-pelajar asnaf yang datangnya daripada negeri ini mendapat

pembiayaan biasiswa pelajaran daripada Lembaga Zakat Selangor (LZS). Keseluruhannya,


eISSN 2180-1681

49

jumlah pelajar asnaf dalam pelbagai bidang pengajian dan tahap di KUIS bagi tahun 2016 adalah

415 orang yang terdiri daripada pelajar asasi seramai 38 orang, pelajar Diploma seramai 238

orang dan pelajar tahap Ijazah Sarjana Muda sebanyak 139 orang. Selain itu kajian ini hanya

fokus kepada tiga faktor sahaja iaitu minat, pendidikan dan sokongan dan bantuan Lembaga

Zakat Selangor (LZS) yang dijangkakan mempengaruhi kecenderungan pelajar-pelajar Asnaf

KUIS ini menceburi bidang keusahawanan.

TINJAUAN LITERATUR

Menurut Yahaya Ibrahim (2014) secara umumnya, usahawan merujuk kepada individu yang

berjaya menubuhkan atau menguruskan sesuatu jenis perniagaan atau perusahaan. Matlamat

utama usahawan adalah untuk mencapai kejayaan atau keuntungan untuk dirinya dan

menyumbang kepada kemakmuran masyarakat sekeliling dan juga negara. Manakala, Zimmerer

dan Scarborough (2008) pula mendefinisikan usahawan sebagai seorang yang mencipta satu

usaha niaga yang baru dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan dan memperkembangkan

perniagaan dengan mengenalpasti dan memanfaatkan peluang-peluang perniagaan menggunakan

sumber-sumber yang tertentu. Pengkaji dapati definisi Yahaya Ibrahim (2014) dan Zimmerer dan

Scarborough (2008) ini adalah selari. Sebaliknya, Mohd Rosli (2013) yang menyatakan

usahawan juga adalah seorang pengurus yang menerajui perniagaannya dan dapat menuntut hak

keempunyaan ke atas perniagaan tersebut, oleh itu ia menanggung risiko perniagaan. Istilah

usahawan ini telah diperincikan lagi oleh Farahwahida et. al (2015) yang menghuraikan istilah

usahawan itu terbit daripada perkataan ‘usaha’ yang bermaksud daya usaha, ikhtiar, kegiatan,

dan perkara-perkara untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan.

Selain itu, menurut Nor Aishah Buang (2002) bidang keusahawanan menjadi tumpuan

kerjaya orang ramai di Malaysia kerana pekerjaan ini mempunyai daya tarikan yang tersendiri.

Daya tarikan ini boleh dibahagikan kepada tiga iaitu keuntungan, kebebasan dan kepuasan cara

hidup.

Dari sudut Islam, Keusahawanan adalah salah satu bidang perkerjaan yang amat

digalakkan di dalam Islam kerana selain faktor pendapatan dan keuntungan, ia sebenarnya juga

turut menekankan aspek kebajikan serta sumbangannya kepada keperluan dan kemaslahatan

ummah (Mohd Zain Mubarak 2016). Pengkaji dapati pandangan Mohd Zain Mubarak (2016) ini

selari dengan Ab. Aziz Yusof (2010) yang menyatakan bahawa kerjaya usahawan mulia disisi

agama bukan semata- mata kerana kerja yang dilakukan itu memberi kebaikan kepada orang

malah ia disebabkan oleh ciri-ciri dan sikap yang dimiliki oleh usahawan. Antara sifat- sifat

tersebut adalah berani mencuba, penetapan matlamat yang jelas, berdaya inovatif, cekal, yakin

diri dan bertanggungjawab.

Seterusnya kita lihat pula definisi asnaf. Menurut Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka

Edisi Keempat, asnaf adalah golongan yang berhak menerima zakat. Dana disumbangkan kepada

individu Islam yang terbahagi kepada lapan golongan, ia diagihkan dengan kadar tertentu dan

juga disalurkan untuk kemudahan institusi pelajaran dan sebagainya.

Firman Allah S.W.T :


eISSN 2180-1681

50

“Sesungguhnya sedekah-sedekah (zakat) itu hanyalah untuk orang-orang fakir, dan

orang-orang miskin, dan amil-amil yang mengurusnya, dan orang-orang mu’allaf yang

dijinakkan hatinya, dan untuk hamba-hamba yang hendak memerdekakan dirinya, dan

orang-orang yang berhutang, dan untuk (dibelanjakan pada) jalan Allah, dan orang-

orang musafir (yang keputusan) dalam perjalanan”. (Ketetapan hukum yang demikian

itu ialah) sebagai satu ketetapan (yang datangnya) dari Allah. Dan (Ingatlah) Allah

Maha Mengetahui, lagi Maha Bijaksana.”

(Al-Qur’an, Surah At-Taubah 9:60)

Surah At- Taubah ayat 60, menjelaskan jenis-jenis asnaf yang terbahagi kepada lapan

golongan yang layak menerima agihan zakat. Lapan golongan ini diperincikan oleh Nik

Mustapha Nik Hassan (2001) seperti Asnaf Fakir dan Asnaf Miskin, Asnaf amil, Asnaf Muallaf,

Asnaf al- Riqab, Asnaf al- Gharimin, Asnaf Fisabilillah, dan Asnaf Ibnussabil.

Menurut Muhamed Izam (2010), pengagihan dana zakat pada masa kini telah disediakan

dalam pelbagai bentuk agihan. Selain daripada menyediakan pelbagai program dan bantuan

kepada keluarga-keluarga asnaf, pihak Lembaga Zakat juga memberi bantuan pendidikan kepada

anak-anak asnaf bagi memudahkan mereka mengikuti pelajaran seperti kanak- kanak yang lain.

Sejak penubuhan Lembaga Zakat pada tahun 1994, aspek pendidikan menjadi satu keutamaan

kerana salah satu cara untuk membawa perubahan kepada keluarga asnaf ialah menerusi

pendidikan. Kemiskinan tidak seharusnya diwarisi oleh golongan fakir miskin maka dengan itu,

pendidikan adalah satu senjata bagi mengatasinya.

Melalui kajian-kajian lepas pengkaji mendapati terdapat beberapa faktor- faktor yang

mendorong pelajar- pelajar asnaf melibatkan diri dalam dunia keusahawanan seperti di bawah:

1. Faktor Minat

Menyemai minat dan melatih pelajar dalam bidang keusahawanan amat penting dilakukan dari

peringkat awal dan ia telah dibuktikan melalui banyak kajian lepas dan teori-teori serta model

keusahawanan yang menunjukkan bahawa pendedahan ilmu keusahawanan dari bangku sekolah

lagi memberikan impak atau kejayaan dalam pembudayaan keusahawanan dalam kalangan

pelajar (Norasmah Hj, Othman et.al , 2007). Sebagai contoh kajian Adam, Abdul Razak dan Abu

Bakar (2011) mendapati bahawa semua pelajar semester akhir di Kolej Komuniti Jasin, Melaka

menunjukkan kecenderungan yang tinggi terhadap bidang keusahawanan. Pelajar berminat untuk

memulakan perniagaan sekiranya diberi peluang dan sumber yang diperlukan. Pelajar juga

didapati mempunyai sumber dorongan yang tinggi terhadap keusahawanan.

Seterusnya, menurut pandangan Hisrich et al. (2008), proses keusahawanan bermula

dengan keinginan serta diikuti dengan pengenalpastian dan penilaian peluang sehingga tempoh

masa tertentu untuk membuat keputusan menceburi bidang kerjaya ini. Manakala menurut Ab.

Aziz dan Zakaria Yusof (2004) perkara utama yang perlu ada dalam diri seorang usahawan

adalah kemampuan dan kesungguhan dalam mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Dengan


eISSN 2180-1681

51

ini, ia menunjukkan faktor minat akan mempengaruhi kesungguhan seorang usahawan untuk

mencapai matlamat perniagaan yang telah ditetapkan. Yusof Boon dan Sapiah Bohari (2005)

pula, menyatakan bahawa minat atau kesukaan terhadap sesuatu perkara akan mendorong

seseorang pelajar untuk meneroka dengan lebih jauh dan minat tersebut perlu ditanam dalam diri

setiap pelajar. Semakin tinggi minat seseorang dalam sesuatu perkara, semakin tinggi

semangatnya bagi mencari jalan untuk mengukuhkan minatnya tetapi jika pelajar tersebut tidak

berminat akan perkara tersebut, maka keupayaan atau kesungguhan untuk memperolehi

maklumat akan menjadi lemah dan kurang daya usaha. Pengkaji dapati Hisrich et al. (2008), Ab

Aziz dan Zakaria Yusuf (2004) dan Yusof Boon dan Sapiah Bohari (2005) ini menunjukkan

dapatan yang sama iaitu faktor minat sangat mempengaruhi seseorang pelajar itu untuk

menceburi bidang keusahawanan.

Selain itu, pembentukkan minat dalam diri pelajar asnaf boleh juga dipengaruhi oleh

faktor lain seperti latar belakang keluarga dan rakan sebaya. Karier keusahawanan seseorang

dipengaruhi oleh latar belakang pekerjaan ibubapa yang mana jika seseorang mempunyai ibu

atau bapa yang bekerja sebagai usahawan akan menjadikan atau menimbulkan minat dalam diri

anak mereka untuk menjadi seperti ibu bapa mereka (Hisrich et al 2008). Ibu dan bapa menjadi

salah satu elemen penting yang dapat menimbulkan minat dalam diri anak-anak mereka supaya

menjadi seorang usahawan yang berjaya. Kebiasaanya, anak-anak akan mengikut jejak ahli

keluarga mereka yang berjaya dan cenderung untuk belajar dan bekerja seperti individu tersebut.

Seterusnya Aziz dan Zakaria (2004) menjelaskan lagi, faktor minat memainkan peranan

yang penting dalam pembentukkan seorang usahawan yang berjaya. Seseorang itu tidak

dilahirkan sebagai seorang usahawan dan ciri-ciri keusahawanan itu tidak boleh diwarisi.

Seseorang itu boleh menjadi usahawan apabila mereka melalui sendiri proses-proses dalam

pembangunan atau pembentukkan usahawan. Dan yang paling utama, untuk menjadi usahawan,

seseorang itu memerlukan minat dan kemahiran dalam bidang yang hendak diceburi. Oleh itu,

sesiapa pun boleh menjadi seorang usahawan akan tetapi, untuk menjadi seorang usahawan yang

berjaya dalam perniagaannya, haruslah mempunyai minat yang mendalam agar kesungguhan

untuk memajukan perniagaannya itu dapat ditingkatkan dan tidak berputus asa.

2. Faktor Pendidikan

Pendidikan Perdagangan telah diperkenalkan pada tahun 1960an iaitu ketika bermulanya

kurikulum pengajaran perdagangan dalam sistem aneka jurusan diperingkat sekolah menengah

rendah. Kemudian ia ditukarkan kepada kurikulum perdagangan dan keusahawanan yang

dilaksanakan sepenuhnya sejak tahun 1985. Pada tahun 1989, mata pelajaran Kemahiran Hidup

Bersepadu (KHB) diperkenalkan bagi menggantikan mata pelajaran yang lama kerana

pendedahan ilmu perdagangan dan keusahawanan hanya terhad kepada pelajar yang mengambil

subjek perdagangan sahaja berbeza dengan subjek KHB yang mana semua pelajar berpeluang

untuk mempelajarinya (Norasmah Hj. Othman, 2007).

Mulai dari Julai 2007 dan seterusnya, Kementerian Pengajian Tinggi (KPT) telah

mewajibkan kesemua pelajar yang melanjutkan pelajaran ke peringkat Institusi Pengajian Tinggi

(IPT) untuk mengambil mata pelajaran keusahawanan sebagai satu mata pelajaran yang wajib


eISSN 2180-1681

52

(Utusan Malaysia, 2 Julai 2007). Ini selari dengan pewartaan Pelan Strategik Pendidikan Negara

(2011-2015) yang menfokuskan kepada mengarusperdanakan pendidikan keusahawanan bagi

meningkatkan daya keusahawanan dalam kalangan pelajar- pelajar yang juga akan menyumbang

dalam pertumbuhan ekonomi negara. Ini menunjukkan usaha kerajaan dalam memupuk minat

dalam bidang keusahawanan di kalangan pelajar. Selain itu, Kementerian Pengajian Tinggi juga

berpendapat adalah penting bagi pelajar-pelajar Universiti, Politeknik dan Kolej Komuniti

diberikan pendedahan dan diterapkan dengan nilai-nilai dan kemahiran keusahawanan yang

merangkumi aspek kepimpinan, inovasi, kreativiti, berdaya saing, berdikari serta mempunyai

kebolehan untuk mengenalpasti dan membuka peluang (Pelan strategik Pendidikan Tinggi

Negara 2011-2015, Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia).

Barjoyai Bardai (2000), menyatakan bahawa ekonomi yang berasaskan pengetahuan atau

dikenali sebagai k-ekonomi menuntut masyarakat keusahawanan yang lebih berpengetahuan dan

berkemahiran supaya tidak jauh ketinggalan. Malah, kajian daripada Rahmah dan Nor Aini

(2007) juga telah menyimpulkan bahawa k- ekonomi adalah suatu transformasi yang harus

dimiliki oleh setiap negara pada masa kini bagi menghadapi persaingan ekonomi yang semakin

sengit antara negara. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya ilmu pengetahuan dalam

melahirkan usahawan yang berdaya maju seiring membangunkan ekonomi negara. Kajian ini

disokong oleh Isma Addi Jumbri dan Mohamad Zahir Zainudin (2011) yang mendapati

pendekatan keilmuan dan pendidikan adalah mekanisma yang paling berkesan untuk

menerapkan budaya keusahawanan kerana pendidikan meliputi kemahiran, pengetahuan dan

sikap yang membantu seseorang individu merancang masa depan serta berkemahiran dalam

menyelesaikan masalah.

Selain itu, Warman et al. (2010), Abdul Aziz (2010), dan Adam, Abdul Razak dan Abu

Bakar (2011) menjelaskan kecenderungan pelajar dalam bidang keusahawanan dan penerapan

kemahiran keusahawanan dalam proses pengajaran dan pembelajaran mempengaruhi

kecenderungan pelajar menceburi dunia keusahawanan. Kajian juga mendapati kebanyakan

program-program yang dilaksanakan di peringkat institusi pendidikan dapat membudayakan

keusahawanan dalam kalangan pelajar.

Terdapat banyak program dan latihan keusahawanan yang telah dilaksanakan oleh pihak

kerajaan dan swasta dan antara program- program tersebut adalah Persatuan Usahawan Graduan

(PUGM) yang telah ditubuhkan pada September 2004 ialah satu platform kepada para graduan

yang berminat dalam bidang keusahawanan sebagai kerjaya untuk menjana pendapatan yang

lumayan, tetap dan berdaya saing (Asmawi Hashim et.al 2008). Selain itu, Program Pengusaha

Muda, Program Usahwan Muda, Pogram Skim Usahawan Siswazah, Program Pembangunan

Usahawan Siswa, Program Tunas Bestari dan penglibatan pelajar dalam aktiviti kelab-kelab

usahawan di sekolah (Norasmah,2002) didapati telah dapat memupuk kecederungan pelajar

menceburi dunia keusahawan.

3. Faktor Bantuan dan Sokongan Lembaga Zakat

Lembaga Zakat ditubuhkan untuk menguruskan kutipan dan pengagihan dana zakat dan ia

bergerak sebagai salah sebuah institusi Islam yang berperanan dalam menyusun dan


eISSN 2180-1681

53

membangunkan kekuatan sosio ekonomi ummah serta ia telah ditubuhkan di setiap negeri di

Malaysia. Salah satu objektif penubuhan Lembaga Zakat adalah untuk merapatkan jurang

pendapatan atau ekonomi ke tahap yang paling minimum di dalam sesebuah masyarakat

(Zulkefly Abd Karim et.al 2004).

Terdapat negeri yang melantik badan khusus untuk menguruskan kutipan dan pengagihan

zakat seperti Lembaga Zakat Selangor dan Pusat Urus Zakat Pulau Pinang. Dan terdapat juga

negeri yang menjalankan aktiviti kutipan dan pengagihan melalui Majlis Agama Islam seperti

yang dilaksanakan di negeri Johor dan Kelantan. Malah, ada juga yang menjalankan pengutipan

serta pengagihan yang berasingan seperti Pusat Pungutan Zakat Wilayah Persekutuan (PPZWP)

dan Baitulmal atau Majlis Agama Islam Wilayah Persekutuan (MAIWP).

Memandangkan skop kajian ini dijalankan ke atas pelajar asnaf yang mendapat tajaan

LZS di Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor (KUIS), maka pengkaji akan fokus kepada

sokongan dan bantuan Lembaga Zakat Selangor (LZS) dan memberi bantuan dan sokongan

kepada asnaf menceburi bidang keusahawanan. Dari segi sejarah, Penubuhan LZS adalah untuk

memperkasakan pengurusan institusi zakat dengan memaksimakan potensi kutipan zakat,

menangani dan membasmi kemiskinan, meningkatkan syiar Islam serta membangunkan sosioe

konomi ummah dan menyediakan perkhidmatan pelanggan yang berkualiti. (Lembaga Zakat

Selangor, 2006)

Pada awalnya, Lembaga Zakat Selangor (LZS) hanya bermula dengan sebuah pusat

kemudian berkembang menjadi Lembaga Zakat yang berfungsi untuk mengumpul dan

mengagihkan zakat. Pada tahun 2003, LZS telah menjalankan proses pemberian bantuan modal

kepada golongan asnaf yang berkelayakan. Selain itu, bagi memantau kelancaran program

keusahawanan, LZS telah membentuk satu unit khas iaitu Jabatan Pembangunan Asnaf (JPA)

pada tahun 2005. Antara program yang dijalankan adalah Program Keusahawanan yang

berbentuk jangka panjang dan berperanan untuk meningkatkan taraf hidup golongan asnaf.

Terdapat beberapa kriteria yang diambil berat oleh LZS dalam pemilihan asnaf yang

berkelayakan, antara kriteria tersebut adalah kebolehan serta kemampuan mental dan fizikal bagi

memperoleh pendapatan untuk menyara keluarga mereka. Bantuan yang disediakan adalah

modal permulaan bagi perniagaan yang berskala kecil seperti perniagaan, pertanian dan

akuakultur serta memantau proses pemasaran dan setiap kemajuan perniagaan. Seterusnya LZS

telah menubuhkan Teraju Ekonomi Asnaf (TERAS) Zakat untuk memantau pembangunan

ekonomi asnaf selangor yang terlibat dalam perniagaan untuk memastikan asnaf-asnaf yang

diberikan bantuan perniagaan berjaya dalam perniagaan dan akhirnya keluar dari kategori asnaf.

Sebagaimana yang dinyatakan oleh Patmawati (2005) agihan zakat yang produktif dapat

membantu memberikan peluang kepada usahawan-usahawan asnaf untuk menjana pendapatan

yang lebih baik, malah mereka juga dilatih menjadi seorang usahawan yang berjaya melalui

program-program latihan yang disusun. Dengan adanya bantuan dan sokongan daripada pihak-

pihak berkenaan seperti Lembaga Zakat, masalah kemiskinan dapat dikurangkan. Ini terbukti

melalui dapatan kajian Muhammad Haris Riyaldi (2012) yang mendapati sebahagian usahawan

asnaf telah berjaya meningkatkan produksi dan pendapatannya selepas mendapat bantuan dana

zakat. Di samping pendapatan masing-masing telah meningkat, mereka juga telah merasakan


eISSN 2180-1681

54

terjaminnya kesihatan dan pendidikan bagi keluarganya. Sebahagian pula berjaya memiliki

tabungan bagi keperluan di masa akan datang

Manakala Azman Abd Rahman et al. (2014) menerangkan bantuan modal diberikan

setelah pihak zakat melihat potensi perniagaan dan bantuan yang diberikan terdiri daripada dua

jenis iaitu modal awal perniagaan dan pembelian asset tetap (barangan keperluan perniagaan

seperti mesin) dan sewaan premis. Bantuan modal yang diberikan terbahagi kepada dua iaitu

kurang dari RM 5000 untuk asnaf fakir, miskin dan mualaf yang menjalankan perniagaan secara

kecil-kecilan dan bantuan modal sebanyak RM 5,000 sehingga RM 50,000 bagi asnaf fakir,

miskin dan mualaf yang menjalankan perniagaan berskala besar seperti restoran, kedai dobi,

makanan tradisional, bengkel kenderaan dan sebagainya. Selain dari menyediakan bantuan

modal, pihak zakat juga membekalkan latihan dan kursus dalam usaha meningkatkan motivasi

diri, keyakinan serta pengetahuan dalam bidang perniagaan ini (Azman et.al 2014).

Selain daripada menyediakan bantuan dari segi modal dan latihan, pihak LZS juga

menjalankan pemantauan pada setiap aktiviti peniaga asnaf bagi memastikan usaha perniagaan

berjalan lancar. Di samping itu, mereka juga membuat penyelidikan terhadap produk-produk

yang dihasilkan bagi memastikan produk-produk tersebut diterima umum dan juga untuk

memperbaiki sebarang kelemahan jika terdapat pada produk yang dihasilkan (Akhtar Sahari,

2007).

Dengan mengikuti program dan aktiviti yang telah disediakan oleh pihak Lembaga Zakat,

para usahawan asnaf dapat meningkatkan potensi mereka untuk berdaya saing di pasaran serta

mengembangkan perniagaan mereka diperingkat antarabangsa. Secara tidak langsung, para

usahawan asnaf yang disantuni oleh LZS ini dapat keluar daripada kepompong kemiskinan dan

menjadi seorang muzakki yakni pembayar zakat serta membantu masyarakat lain yang

memerlukan yang mana di kenali sebagai proses “turning over”.(Hisham Sabri et al., 2006).

Dengan pelbagai bantuan yang disediakan oleh Lembaga zakat ini dapat memberi galakan

kepada pelajar-pelajar asnaf menceburi bidang keusahawanan semasa dan selepas bergradusi.

METODOLOGI KAJIAN

Kertas kajian kuantitatif ini menggunakan kaedah pengumpulan data melalui sumber primer dan

sekunder. Kaedah pengumpulan data melalui sumber primer dilakukan melalui kajian

kepustakaan iaitu buku, junal dan artikel-artikel yang lepas serta portal rasmi agensi-agensi

kerajaan yang berkaitan. Manakala, kaedah pengumpulan data sekunder dilakukan melalui

edaran borang soal selidik secara rawak kepada 215 orang responden yang terdiri daripada

pelajar asnaf daripada jumlah keseluruhan 415 pelajar asnaf (Populasi) dalam pelbagai program

di KUIS sehingga Disember 2016. Daripada jumlah itu hanya 196 responden yang memulangkan

borang soal selidik dengan lengkap. Instrumen untuk soalan soal selidik dalam kajian ini

diubahsuai dan diadaptasi daripada Azilahwati (2012) dan Ariniwati Aliza Miaat (2014).

Menurut Wan Rosmini (2000), kaedah soal selidik adalah kaedah yang terbaik (berkesan dan

mudah) untuk mendapatkan data dalam sesebuah kajian. Data dianalisis menggunakan perisian


eISSN 2180-1681

55

SPSS versi 20.0 menggunakan kaedah deskriptif, korelasi dan regresif untuk mencapai objektif

kajian yang telah dibincangkan sebelum ini.

Kerangka kajian

Berdasarkan kajian-kajian lepas, kajian ini dijalankan dengan mengadaptasi kajian Azilahwati

Adam (2012) dan Erinawati Aliza Miaat (2014). Melalui Rajah 1 di bawah, pembolehubah tidak

bersandar dalam kajian ini adalah pendidikan, minat dan bantuan dan sokongan Lembaga Zakat

Selangor yang dijangkakan akan mempengaruhi pembolehubah bersandar iaitu kecenderungan

pelajar asnaf menceburi bidang keusahawanan. Pembolehubah tidak bersandar yang baru yang

dimasukkan dalam kajian ini adalah bantuan dan sokongan lembaga Zakat Selangor yang tidak

dikaji oleh Azilahwati Adam (2012) dan Erinawati Aliza Miaat (2014) ini.

Rajah 1: Kerangka Kajian

(Diadaptasi dari kajian Azilahwati Adam (2012) dan Eriniwati Aliza Miaat (2014).

Berikut adalah hipotesis-hipotesis untuk kajian ini:

H1: Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor minat dengan kecenderungan pelajar

asnaf menceburi bidang keusahawanan

H2: Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor pendidikan dengan kecenderungan

pelajar asnaf menceburi bidang keusahawanan.

H3:Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor bantuan dan sokongan Lembaga Zakat

Selangor dengan kecenderungan pelajar asnaf menceburi bidang keusahawanan

PENDIDIKAN

MINAT

BANTUAN & SOKONGAN

LZS

KECENDERUNGAN

PELAJAR ASNAF

MENCEBURI BIDANG

KEUSAHAWANAN

PEMBOLEHUBAH TIDAK

BERSANDAR

PEMBOLEHUBAH

BERSANDAR


eISSN 2180-1681

56

DAPATAN KAJIAN

Seterusnya di bahagian ini pengkaji akan membincangkan dapatan kajian hasil daripada data

yang telah dianalisis untuk menjawab dua objektif yang telah dibincangkan sebelum ini.

Objektif 1

Objektif pertama kajian ini adalah untuk mengenalpasti hubungan antara faktor minat,

pendidikan, bantuan dan sokongan Lembaga Zakat dengan kecenderungan pelajar- pelajar asnaf

dalam menceburi dunia keusahawanan.

a) Faktor Minat

Dapatan daripada analisis korelasi dalam Jadual 2 di bawah, mendapati bahawa faktor minat

mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kecenderungan pelajar asnaf dalam menceburi

dunia keusahawanan pada tahap signifikan 0.01 dengan kekuatan hubungan pada tahap

sederhana dengan nilai koeffisien adalah sebanyak 0.434 . Maka dengan itu, hipotesis (H1)

diterima iaitu terdapat hubungan yang signifikan antara faktor minat dengan kecenderungan

pelajar asnaf menceburi dunia keusahawanan. Pengkaji dapati, dapatan ini selari dengan dapatan

pengkaji-pengkaji yang lepas iaitu Adam, Abdul Razak dan Abu Bakar (2011), Hisrich et al

(2008), yusuf Boon dan Sapiah Bohari (2008) dan Ab Azizi dan Zakaria (2004). Justeru kita

tidak dapat nafikan pengaruh minat sangat mempengaruhi seseorang itu menceburi sesuatu

bidang keusahawanan. Malah jika mereka mempunyai minat yang mendalam dalam bidang

keusahawanan, ini akan membawa kecenderungan yang lebih kepada pelajar-pelajar asnaf ini

untuk terlibat dalam bidang perniagaan selepas mereka bergraduasi.

Jadual 2: Ujian Korelasi antara Faktor Minat dengan Kecenderungan Pelajar Asnaf Menceburi

Dunia Keusahawanan

Minat Kecenderungan

pelajar menjadi

usahawan

Spearman's rho Minat Correlation Coefficient 1.000 .434**

Sig. (2-tailed) . .000

N 196 196

Kecenderun

gan pelajar

menjadi

usahawan

Correlation Coefficient .434**

1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 196 196

b) Faktor Pendidikan

Hasil ujian korelasi dalam Jadual 3 di bawah, mendapati bahawa faktor pendidikan mempunyai

hubungan yang positif dan signifikan terhadap kecenderungan pelajar asnaf menceburi dunia


eISSN 2180-1681

57

keusahawanan pada tahap signifikan 0.01 dan ia tidak melebihi nilai 0.05 dengan kekuatan

hubungan pada tahap lemah. Nilai koeffisien yang didapati adalah sebanyak 0.256 sahaja. Maka

dengan itu, hipotesis (H2) diterima iaitu terdapat hubungan yang signifikan antara faktor

pendidikan dengan kecenderungan pelajar asnaf menceburi dunia keusahawanan. Pengkaji dapati

dapatan ini selari dengan Isma Addi Jumbri dan Mohamad Zahir Zainudin (2011), Adam, Abdul

Razak dan Abu Bakar (2011), Warman et al (2010) dan Abdul Aziz (2010).

Jadual 3: Ujian Korelasi antara Faktor Pendidikan dengan Kecenderungan Pelajar Asnaf

Menceburi Dunia Keusahawanan

Pendidikan Kecenderungan

pelajar menjadi

usahawan

Spearman's rho Pendidikan Correlation

Coefficient

1.000 .256**


N 196 196

Kecenderung

an pelajar

menjadi

usahawan

Correlation

Coefficient

.256**

1.000


N 196 196

c) Faktor Bantuan dan Sokongan LZS

Dapatan daripada ujian korelasi yang seterusnya, didapati bahawa terdapat hubungan yang

signifikan di antara faktor bantuan dan sokongan Lembaga Zakat dengan kecenderungan pelajar

asnaf menceburi dunia keusahawanan pada tahap signifikan 0.01 dengan kekuatan hubungan

pada tahap lemah dan nilai koeffisien sebanyak 0.383. Justeru, hipotesis (H3) diterima iaitu

terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor bantuan dan sokongan LZS dengan

kecenderungan pelajar asnaf menceburi dunia keusahawanan. Dapatan ini walaupun ia lemah

tapi masih signifikan dan ianya selari dengan dapatan kajian oleh pengkaji-pengkaji sebelum ini

iaitu Azman Abd Rahman et al (2014), Muhammad Haris Riyaldi (2012) dan Patmawati (2005).

Justeru kita tidak boleh menafikan bahawa peranan bantuan dan sokongan Lembaga Zakat

Selangor masih signifikan dalam mempengaruhi pelajar-pelajar asnaf ini menceburi bidang

keusahawanan selepas mereka bgraduasi kelak.

Jadual 4: Ujian Korelasi antara Faktor Bantuan dan Sokongan LZS dengan Kecenderungan

Pelajar Asnaf Menceburi Dunia Keusahawanan

Bantuan Kecenderungan

pelajar menjadi

usahawan

Spearman's rho Bantuan Correlation

Coefficient

1.000 .383**


eISSN 2180-1681

58


N 196 196

Kecenderungan

pelajar menjadi

usahawan

Correlation

Coefficient

.383**

1.000


N 196 196

Analisis Korelasi Keseluruhan Kajian

Jadual 5 di bawah pula, menunjukkan analisis Korelasi secara keseluruhan yang melibatkan

kesemua pembolehubah. Persamaan Y: β0 + β1X1 + β2 X2 digunakan bagi menerangkan

keputusan analisis korelasi yang telah diperolehi. Simbol (Y) merupakan pembolehubah

bersandar iaitu kecenderungan pelajar asnaf menjadi usahawan. Simbol (X) pula adalah

pembolehubah- pembolehubah yang telah digunakan dalam kajian ini yang terdiri daripada

faktor minat, faktor pendidikan, faktor bantuan dan sokongan LZS dan juga faktor kemiskinan.

Jadual 5 di bawah dapat membantu menerangkan dengan lebih lanjut.

Persamaan Korelasi (r)

Y: β0 + β1X1 + β2 X2

Y= minat + pendidikan, Bantuan +Sokongan Lembaga Zakat

Y= 0.434+ 0.256+ 0.383

Berdasarkan Jadual 5 dan persamaan korelasi di atas dapat dilihat bahawa kesemua faktor

mempunyai hubungan yang positif terhadap kecenderungan pelajar asnaf menjadi usahawan

tetapi setiap faktor berada pada tahap kekuatan hubungan yang berbeza. Faktor yang paling

dominan ialah faktor minat yang mana nilai korelasinya adalah 0.434 iaitu 43.4 peratus

mempengaruhi Y. Faktor yang terendah adalah faktor pendidikan kerana nilai yang didapati

hanya 0.256 iaitu 25.6 peratus sahaja pengaruhnya terhadap kecenderungan pelajar asnaf dalam

menceburi dunia keusahawanan. Dapatan ini mengambarkan walaupun pelajar asnaf itu

mendapat pendidikan keusahawanan di universiti secara langsung atau tidak langsung melalui

program-program yang dijalankan di universiti dan juga mereka mengetahui jika mereka

bergradusi mereka juga boleh mendapatkan bantuan atau sokongan LZS untuk memulakan

perniagaan tetapi faktor yang paling kuat yang membawa kepada kemungkinan mereka ini

menceburi bidang perniagaan adalah minat. Minat memainkan peranan yang besar berbanding

faktor pendidikan dan juga bantuan dan sokongan LZS.

Jadual 5: Analisis Korelasi Keseluruhan

Minat Pendidikan Bantuan LZ

Kecenderungan pelajar

asnaf menjadi usahawan

Korelasi Pearson

Sig. (2 tailed)

N

.434**

.000

196

.256**

.000

196

.383**

.000

196


eISSN 2180-1681

59

Objektif 2

Objektif kedua kajian ini adalah untuk mengenalpasti faktor dominan yang mempengaruhi

kecenderungan pelajar-pelajar asnaf dalam menceburi dunia keusahawanan.

Untuk mengenalpasti faktor dominan yang mempengaruhi kecenderungan pelajar-pelajar

asnaf dalam menceburi dunia keusahawanan pengkaji menggunakan kaedah analisis Regrasi

Linear. Berdasarkan Analisis regresi dalam Jadual 6 di bawah, ia menunjukkan bahawa kesemua

pembolehubah dalam kajian ini mempunyai pengaruh positif sebanyak 43.6 peratus ke atas

kecenderungan pelajar asnaf menceburi dunia keusahawanan. Perkara ini dijelaskan dengan

dapatan nilai regresi sebanyak R2 = 0.436. Manakala, jika diperhatikan nilai R2 yang

diselaraskan (adjusted R Square) adalah 0.425 yang menunjukkan nilai yang lebih rendah.

Secara keseluruhanya, pembolehubah yang tidak bersandar (IV) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kecenderungan pelajar asnaf dalam menceburi bidang keusahawanan.

Jadual 6: Analisis Regrasi Linear

KESIMPULAN DAN CADANGAN

Kesimpulannya, kemua faktor yang dikaji mempunyai hubungan signifikan kepada

kecenderungan pelajar asnaf untuk menceburi bidang keusahawanan selepas mereka bergradusi.

Namun faktor minat mempunyai tahap signifikan paling tinggi berbanding faktor pendidikan dan

bantuan serta sokongan Lembaga Zakat Selangor (LZS). Justeru kajian ini diharapkan boleh

dijadikan panduan oleh pelajar asnaf, pihak universiti dan Lembaga Zakat dalam menyediakan

program-program yang berkesan yang boleh menarik minat pelajar-pelajar asnaf menceburi

bidang keusahawan selepas bergraduasi. Ini kerana kita tidak boleh menyangkalkan peranan

besar bidang ini yang mampu mengubah status keluarga asnaf serta mengukuhkan lagi sumber

pendapatan golongan ini.

Selain itu Pihak Lembaga Zakat terutamanya LZS juga disarankan dapat

mempelbagaikan program–program yang dapat meningkatkan lagi serta mencungkil bakat yang

terpendam dalam diri pelajar asnaf supaya mereka dapat menjadi orang yang berjaya dan juga

dapat keluar daripada belenggu kemiskinan. Dengan kata lain, berlaku anjakan paradigma dalam

kehidupan mereka daripada Mustahiq (penerima bantuan zakat) kepada seorang Muzakki

(pembayar zakat) pada suatu hari nanti.

Akhir sekali, pengkaji mencadangkan beberapa cadangan di bawah untuk kajian lanjutan:

Model R R Square

(r2)

Adjusted R Square

(pelarasan r2)

Std. Error of the

Estimate

1 .661a .436 .425 .50552

a.Predictors: (Constant), iv2, iv3, minat

b.Pembolehubah Bersandar: Pelajar Asnaf menjadi usahawan


eISSN 2180-1681

60

i- Skop kajian diperluaskan dengan membuat perbandingan di beberapa institusi pendidikan

untuk melihat perbezaan kecenderungan pelajar asnaf menceburi bidang perniagaan.

ii- Meluaskan skop kajian dengan membuat perbandingan pelajar asnaf di negara lain seperti

Indonesia dengan Malaysia.

iii- Membandingkan sistem bantuan dan sokongan untuk perniagaan oleh Lembaga Zakat

Selangor dan di negeri-negeri lain dalam Malaysia

iv- Kajian ini juga boleh menggunakan kaedah kualitatif seperti temu bual dengan pelajar asnaf

yang telah berjaya menjadi usahawan, yang mungkin dapatan kajiannya lebih mendalam

berbanding kaedah kuantitatif yang dijalankan oleh pengkaji dalam kajian ini.

Rujukan Al Quran

Ab. Aziz, Y., & Zakaria, Y. (2004). Prinsip keusahawanan. Edisi Kedua.Prentice Hall: Pearson Malaysia

Sdn.Bhd.

Ab. Aziz, Y. (2010). Pengenalan kepada usahawan dan keusahawanan. Kuala Lumpur: ScholarMind

Publishing.

Adam, A., Abdul Razak, S., & Abu Bakar, M. H. (2011). Kecenderungan pelajar pelajar semester akhir

Kolej Komuniti Jasin terhadap keusahawanan. Mini Seminar Pendidikan Kolej Komuniti Jasin.

Azman, A. R. (2014). Keberkesanan program usahawan asnaf oleh institusi zakat dalam

menginterpretasikan keharmonian ummah. Penerbit Universiti Sains Islam Malaysia (USIM).

Azman, A. R., Mohamad, Y. A. B., Mohammad, N. N., & Mahdir, A. (2014). Keberkesanan

program usahawan asnaf oleh institusi zakat dalam menginterpretasikan keharmonian

ummah. Universiti Sains Islam Malaysia. Proceeding of the International Conference on

Arabic Studies and Islamic Civilization iCasic 2014 e-ISBN 978-967-11768-4-9, 4-5

March 2014, Kuala Lumpur, Malaysia.

Azman, A. R., Mohamad, Y. A. B., Mohammad, N. N., Mahdir, A., Ahmad, A. M. F., & Mohd

Faez, A. B. (2016). Program usahawan bagi memperkasakan ekonomi golongan asnaf:

pemantauan dari aplikasi MYEMA. Jurnal Pengurusan dan Penyelidikan Fatwa. Vol 7.

2016. eISSN: 0127-8886

Akhtar, S. (2007). Program keusahawanan cerahkan masa depan asnaf. asnaf.

A. Wahab. (2013). Penerapan kemahiran keusahawanan dalam kalangan pelajar bidang

kejuruteraan mekanikal di UTHM. Universiti Tun Hussein Onn Malaysia.

Azilahwati, A., Syahrizad, A. R., & Muhammad, H. A. B. (2012). Aspirasi kerjaya sebagai

usahawan di kalangan pelajar-pelajar semester akhir Kolej Komuniti Jasin. Kolej Komuniti

Jasin, Melaka. Barjoyai, B. (2000). Keusahawanan dan perniagaan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan

Pustaka.Kementerian Pengajian Tinggi, Majlis Keusahawanan Mahasiswa Universiti-Universiti

Malaysia (MAKUM),dan Institusi Pengajian Tinggi Awam (2007).

Boon, Y. & Abdol, A., & A.zizi. (2010). Profil keusahawanan di kalangan pelajar tahun empat ijazah

sarjana muda teknologi serta pendidikan (kejuruteraan elektrik). pp 1-6. (Unpublished).

Dewan Bahasa dan Pustaka: http://ekamus.dbp.gov.my/

Eriniwati, A. M. (2014). Faktor yang mendorong kecenderungan pelajar kolej vokasional ke arah

bidang keusahawanan. Tesis ijazah sarjana pendidikan teknikal Universiti Tun Hussein

Onn Malaysia. (Reka bentuk instruksional dan teknologi), http://eprints.uthm.edu.my/

http://ekamus.dbp.gov.my/

http://eprints.uthm.edu.my/


eISSN 2180-1681

61

Farahwahida, M. Y., Aminudin, H., Mohd Nasir, R., Zulkiflee, H., & Nurul Huda, M. (2015).

Keusahawanan menurut perspektif al-qur’an. Edisi Pertama. Penerbit UTM Press, Universiti

Teknologi Malaysia, Skudai, Johor.

Fatimah, S. A. H., Mohd Yahya, M. H., Azila, A. R., Fidlizan, M., Mohamad Azahari, A. (2014). Faktor

penentu prestasi bukan kewangan usahawan asnaf zakat di negeri Selangor. Universiti Pendidikan

Sultan Idris. Prosiding Konferens Masjid, Zakat dan Waqaf (IMAF 2014) (e-ISBN 978-967-

13087-1-4). 1-2 December 2014, Kuala Lumpur, Malaysia.

Fauzi, H., Jamal, A., & Mohd Saifoul, Z. N. (2014). Kaedah penyelidikan dan analisis data SPSS.

Penerbit Universiti Utara Malaysia, Sintok 2014.

Hairunnizam, W., Sanep, A., & Mohd Ali, M. N. (2004). Kesan bantuan zakat terhadap kualiti hidup

asnaf fakir miskin. The Journal of Muamalat & Islamic Finance Research,No.1 Vol.1,

FEM,KUIM, h.151-166.

Hisrich, R.D.. & Peters, M.P. 2008. Entreprenuership. Edisi Ke 4.Boston: Irwin McGraw Hill.

Hisrich, R. D., Peters, M. P., & Shepherd, D. A. (2005). Entrepreneurship (6 ed.). New York: McGraw-

Hill Irwin.

Hairunnizam, W., et.al (2009). Pengagihan zakat oleh institusi zakat di Malaysia: Mengapa masyarakat

Islam tidak berpuas hati?. Jurnal Syariah. Jil. 17, Bil. 1.

Hairunnizam, W. (2009). Pengagihan zakat oleh institusi zakat kepada lapan asnaf: kajian di Malaysia.

Kertas kerja dibentangkan di Seminar Ekonomi Islam 2008/2009 anjuran Akademi Pengajian Islam

Universiti Malaya pada 10-11 Februari 2009.

Hisham, S., & Zulkifli, H. (2006). Zakat: Instrumen penyumbang pembentukan usahawan. Universiti

Sains Islam Malaysia. Kertas kerja ini dibentangkan di Seminar Kebangsaan Pengurusan Harta

Dalam Islam pada 8-9. Ogos 2006 di Kolej Islam Pahang Sultan Ahamad Shah (KIPSAS),

Kuantan.

Ibrahim, A. B. (1997). Ciri-ciri usahawan Islam. Jabatan Kemajuan Islam Malaysia Kuala Lumpur.

Isma, A. J., & Mohamad Zahir, Z. (2011). Pembangunan modal insan dalam kalangan fakir dan miskin

sebagai usahawan: Kajian kes di Lembaga Zakat Selangor. Journal Of Human Capital

Development. 4(2), 41-56.

Jabatan Wakaf, Zakat dan Haji (JAWHAR) (2008). Manual pengurusan pengiraan zakat. Putrajaya:

Jabatan Wakaf, Zakat dan Haji.

Kementerian Pendidikan Malaysia. (2001). Pembangunan Pendidikan 2001-2010. Perancangan

Bersepadu Penjana Kecemerlangan Pendidikan.

Kuratko, D. & Hodgetts, R.M. (2004). Entrepreneurship: Theory, process and practice. 6th ed. Mason,

Ohio: South-Western, Thompson.

Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia. (2007a). Pelan Tindakan Pengajian Tinggi Negara 2007 – 2010.

Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia. (2007b). Pelan Strategik Pengajian Tinggi Negara Melangkaui

Tahun 2020.

Mohd Rosli. (2013). Pembudayaan keusahawanan ke arah mempengaruhi kecenderungan menceburi

bidang keusahawanan dalam kalangan bakal graduan di UTHM. Jabatan Ikhtisas Pendidikan

.Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional.

Majalah Asnaf, Isu 40. (2015). Terbitan Lembaga Zakat Selangor.

Mohd Zain, M. (2016). Keusahawanan Islam, Rasulullah S.A.W dan sahabat sebagai ikon usahawan

berjaya. Penerbit UMK 2016.

Mohamed Izam, M. Y. (2010). Pengurusan zakat di negeri Selangor: Mengorak langkah meneraju

perubahan. Zakat transformation: From subsistence to productive. Kertas kerja dibentangkan di

International Development Management Conference (IDMAC 2010), Universiti Sains Malaysia, 22

Disember. Malaysia: Penang.

Mahmood Zuhdi, A. M. (2003). Pengurusan Zakat. Malaysia, Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan

Pustaka.


eISSN 2180-1681

62

Mohd Majid, K. (2005). Kaedah penyelidikan pendidikan. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka.

Mohd Najib, A. G. (2003). Rekabentuk tinjauan soal selidik pendidikan. Johor : Penerbit Universiti

Teknologi Malaysia.

Mohd Yusuf, A. (1996). Kaedah penyelidikan dalam pendidikan. Fakulti Pendidikan.Universiti Teknologi

Malaysia.

Muhammad Haris, R. (2012). Faktor-faktor yang mempengaruhi kejayaan usahawan asnjaf

Baitul Mal Acheh: Satu analisis, lertas kerja ini dibentangkan dalam International

Graduate Workshop (INGRAW) 2012 ke-7 pada 30 –31 October 2012. Anjuran Pusat

Kajian Pengurusan Pembangunan Islam (ISDEV), Pusat Pengajian Sains Kemasyarakatan,

Universiti Sains Malaysia. Muhammad Syukri, S., & Fadzila, A. A. (2000). Pengurusan kemiskinan dalam Muhammad Syukri

Salleh Pengurusan Pembangunan Islam: Prosiding Seminar.Pulau Pinang. Pejabat Mufti Kerajaan

Negeri Pulau Pinang.

Nor Aishah, B. (2002). Asas keusahawanan. Fajar Bakti. Polyghraphic (M) Sdn. Bhd.

Nik Mustapha, N. H. (2001). Kaedah pengagihan dana zakat satu perspektif Islam. Institut Kefahaman

Islam Malaysia (IKIM).

Nooraini, O., & Siti Soleha, M. (2006). Persepsi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi minat pelajar

4SPH dalam bidang keusahawanan. Universiti Teknologi Malaysia.

Norasmah, H. O., & Halimah, H. (2007). Keusahawan remaja Malaysia. Serdang: Penerbit UPM

Norasmah H. O. (2002). Keberkesanan program keusahawanan remaja di sekolah menengah.Tesis Doktor

Falsafah. Universiti Putra Malaysia, Serdang.

Norasmah, O., Nor Hafiza, O., Poo, B. T., & Rahmah, I. (2012). Impak globalisasi dan tingkah laku

pemilihan kerjaya keusahawanan dalam kalangan pelajar universiti. Universiti Kebangsaan

Malaysia. Prosiding PERKEM VII, Jilid 1, p (435-445).

Mohd Rosli, F. (2013). Pembudayaan keusahawanan ke arah mempengaruhi kecenderungan menceburi

bidang keusahawanan dalam kalangan bakal graduan di UTHM. Universiti Tun Hussein Onn

Malaysia: Tesis Sarjana.

Patmawati, I. (2005). Potential roles of zakat distribution in reducing income inequality among the

muslim society dalam Abdullah Alwi Hj Hassan et al. Teori dan aplikasi kontemporari sistem

ekonomi Islam di Malaysia, Kuala Lumpur: Utusan Publications and Distributors Sdn. Bhd.

Pelan Strategik Pendidikan Tinggi Negara 2011-2015, Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia.

Piaw, C.Y. (2012). Asas Statistik Penyelidikan. Malaysia. Mc Graw Hill.

Portal Rasmi Lembaga Zakat Selangor. (2017). https://www.zakatselangor.com.my

Rosbi, A. R. et al. (2008). Pelaksanaan bantuan modal zakat: Analisis perbandingan (Kertas Seminar

Kebangsaan Ekonomi Malaysia di Universiti Malaya, 27-28 November 2008), h. 450-459.

Rahmah, I. & Nor Aini, I. (2007). Globalisasi dan daya saing global: satu tinjauan. dlm Rahmah, I., Nor

Ain, I. Razak, Mohd (pytg.). hlm 17-32. Pembangunan Sumber Manusia dalam era K-Economy.

Bangi. Penerbit Universiti Kebangsaan Malaysia.

Salmianti, M. (2013). Tinjauan kecenderungan keusahawanan dalam kalangan pelajar di Institut

Pengajian Tinggi Awam. Journal of Techno Social. Vol 5, No 1. ISSN 2229-8940.

Sarimah, H. A. S., & Cecilia, S. T. L. (2013). Entreprenuership Edisi Ketiga. Oxford Fajar Sdn. Bhd

Sabitha, M. (2005). Kaedah penyelidikan sains sosial. Petaling Jaya, Selangor: Pearson Prentice Hall.

Shuhairimi, A. & Ku Halim, K. A. (2010). Keusahawanan Islam. Penerbit Universiti Malaysia Perlis,

Kangar.

Unit Perancang Ekoonomi. (2007). Rancangan Malaysia Kesembilan 2006- 2010. Putrajaya: UPEN,

Jabatan Perdana Menteri.Utusan Malaysia, 2 Julai 2007.

Warman, S., Roddin, R., Esa, A., Awang, H. Mohamed, M., & Ab Rahman, A. (2010). Penerapan

kemahiran keusahawanan dalam kalangan pelajar di Politeknik. Persidangan Kebangsaan

Pendidikan Kejuruteraan dan Keusahawanan. Kota Bahru, Kelantan. pp 206-211.

https://www.zakatselangor.com.my/


eISSN 2180-1681

63

Yahaya, I. (2014). Keusahawanan dan daya saing dalam sektor perlancongan pulau. Penerbit Universiti

Sultan Zainal Abidin (UniSZA) 2014.

Yusof, B., & Sapiah, B. (2010). Kesediaan untuk menceburi bidang keusahawanan di kalangan pelajar –

pelajar bumiputera tingkatan empat di tiga buah sekolah sekitar Skudai, Johor, Universiti

Teknologi Malaysia.

Zafir, M. M., & Fazilah, M. H. (2003). Menjadi Usahawan. Penerbit PTS

Zakiyah, J. (2011). Kemiskinan dan keciciran dalam Pendidikan. Jurnal Kebajikan Masyarakat. volume

37. Ms 5017. Jun 2011

Zimmerer. T.W., & Scarborough. N.M. (2008). Essentials of entreprenuership and small business

management. Pearson Education Inc., New Jersey.

Zulkefly, A. K., Mohd Azlah, S. Z., & Hairunnizam, W. (2004). Pendapatan dan sasaran perbelanjaan

dana zakat: Pengalaman di negeri Perak, Kedah, Selangor dan Negeri Sembilan. Dalam Hailani

Muji Tahir (penyt) Prosiding Muzakarah Pakar Zakat. Kuala Lumpur: Univision Press Sdn Bhd.

hlm 79-94


eISSN 2180-1681

64

Kesedaran Terhadap Faktor Keselamatan dan Kesihatan Dalam

Kalangan Pekerja Sektor Pembuatan

Awareness of Occupational Safety and Health Factors Among

Workers in Manufacturing Sector

Uyun Naim Muhamad Yusri, Nor Suhaily Bakar, Nuzul Akhtar Baharudin

& Shuhaimi Jaafar

Fakulti Pengurusan dan Muamalah

Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor

[email protected]


ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap kesedaran pekerja di Amsteel Mill Sdn Bhd

terhadap keselamatan dan kesihatan di tempat kerja. Kajian ini memfokuskan kepada

keselamatan pekerja semasa berada di tempat kerja, cara untuk melakukan kerja dalam keadaan

selamat, melakukan kerja berpandukan polisi keselamatan yang telah ditetapkan oleh syarikat

dan polisi pemakaian semasa memasuki kilang yang mana kesemuanya adalah bertujuan untuk

membantu mengelakkan berlakunya kemalangan semasa bekerja. Objektif kajian ini adalah

mengenalpasti tahap kesedaran keselamatan dan kesihatan dalam kalangan pekerja di Amsteel

Mill Sdn Bhd Bukit Raja, Klang. Terdapat tiga pemboleh ubah yang difokuskan di dalam kajian

ini iaitu, polisi keselamatan, penggunaan loji dan bahan, serta peranan dan kewajipan am

pekerja. Data-data yang diperoleh dalam kajian ini adalah berdasarkan borang soal selidik yang

diedarkan kepada 95 responden yang merupakan pekerja dari bahagian operasi di Amsteel Mill

Sdn Bhd, Bukit Raja, Klang. Data dianalisis menggunakan Statistic Package for Social Science

(SPSS) For Windows Version 23.0 SPSS. Analisis diskriptif digunakan di dalam kajian ini. Hasil

daripada analisis menunjuk tahap kesedaran pekerja terhadap keselamatan dan kesihatan di

tempat kerja adalah pada tahap yang tinggi.

Kata Kunci: Kesedaran keselamatan dan kesihatan, Polisi Keselamatan, Penggunaan Loji dan

Bahan, Peranan dan Kewajipan Am Pekerja.

ABSTRACT

This study aimed to identify the level of awareness of employees at Amsteel Mill Sdn Bhd on

workplace safety and health. This study focuses on employee safety while at work, how to

perform a job in a safe manner, performing work in accordance with company-defined safety

policies and the use of policies when entering a factory, all of which aim to help prevent

accidents at work. The objective of this study was to identify the level of safety and health

awareness among employees at Amsteel Mill Sdn Bhd Bukit Raja, Klang. There are three

variables that are highlighted in this study, namely, the security policy, the use of plant and


eISSN 2180-1681

65

materials, as well as the role and general duties of workers. The data obtained from this study

was based on a questionnaire distributed to 95 respondents who are employees of Amsteel Mill

Sdn Bhd's operations division, Bukit Raja, Klang. Data were analyzed using the Statistic

Package for Social Science (SPSS) For Windows Version 23.0 SPSS. Discrete analysis was used

in this study. The results of the analysis indicate the level of awareness of workers' safety and

health in the workplace.

Keywords: Occupational safety and health awareness, Safety Policy, Plant and Material Usage,

Role and General Duties of Employees.

PENGENALAN

Keselamatan dan kesihatan pekerja di tempat kerja adalah merupakan aspek yang penting kepada

sesebuah organisasi yang bertujuan untuk melindungi keselamatan, kesihatan dan kebajikan

pekerja. Ia adalah satu tanggungjawab berat yang perlu dipikul oleh sesebuah organisasi yang

termaktub di bawah Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (AKPP 1994). Ia adalah

bertujuan untuk melindungi pekerja daripada terlibat dengan perkara yang tidak diingini seperti

kecederaan, gangguan kesihatan dan yang lebih berat iaitu kehilangan nyawa semasa di tempat

kerja.National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) mendefinasikan

keselamatan dalam pekerjaan adalah suasana pekerjaan yang bebas daripada bahaya kemalangan

bukan hanya untuk orang yang bekerja tetapi juga kepada orang awam yang akan menjejaskan

aktiviti pekerjaan yang dijalankan.

Isu-isu kemalangan yang berlaku sering kali dikaitkan dengan sektor pekerjaan berisiko

seperti sektor pembuatan yang mana banyak menyumbang kepada berlakunya kemalangan.

Mengikut statistik yang dikeluarkan oleh Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerja (2018),

sejumlah 1,251 kes kemalangan di tempat kerja disiasat sehingga April 2018. Sektor pembuatan

mencatatkan jumlah kes yang tertinggi berbanding sektor-sektor pekerjaan yang lain. Oleh itu,

kesedaran keselamatan dan kesihatan di tempat kerja perlu diambil serius oleh pekerja dan juga

majikan dalam memastikan kurangnya risiko yang boleh mengakibatkan kemalangan di tempat

kerja (Raudhiah, Nakiah, & Hashim, 2015).

Amsteel Mill Sdn Bhd merupakan sebuah syarikat perindustrian pembuatan besi yang

terbesar, moden dan berteknologi tinggi di Malaysia. Seperti syarikat-syarikat lainnya, Amsteel

juga memiliki polisi keselamatan dan kesihatan di tempat kerja bagi memastikan keselamatan

dan kesihatan pekerja mereka terjaga. Walaubagaimanapun, masih lagi terdapat kemalangan

yang berlaku di dalam syarikat ini. Antara kemalangan yang berlaku di Amsteel Mill Bukit Raja,

Klang adalah pekerja melecur keseluruhan badan akibat terkena percikan air panas yang

digunakan untuk memasak besi dimana setelah diselidik, kes itu berpunca daripada pencangkuk

kren yang membawa kawah besi itu terputus menyebabkan kawah yang berisi air besi panas

tidak stabil dan merecik kepada pekerja tersebut. Ini berlaku disebabkan oleh penyelenggaraan

terhadap peralatan-peralatan yang digunakan semasa bekerja tidak dilakukan dengan kerap dan

tidak seiring dengan apa yang telah ditetapkan seperti di dalam Akta Kilang dan Jentera 1967.

Terdapat kes kemalangan yang berlaku apabila sebatang besi yang jatuh dari tempat

susunannyadan menyebabkan kecederaanparah dibahagian peha pekerja tersebutPerkara ini


eISSN 2180-1681

66

berlaku kerana besi-besi tersebut disusun secara membukit dan mengakibatkan ia terjatuh dan

mencederakan pekerja.Terdapat kes kemalangan yang berlaku disebabkan oleh kecuaian pekerja

itu sendiri di mana tangan seorang pekerja tersepit semasa mesin tersebut sedang diselenggara

oleh rakannya yang lain. Jelas disini menunjukkan bahawa pekerja tersebut tidak memainkan

peranan dan tanggungjawabnya sebagai pekerja mengikut dasar keselamatan dan langkah

penggunaan mesin atau jentera dengan betul seperti yang telah ditetapkan oleh pihak Amsteel

Mill. (Bahagian Sumber Manusia Amsteel Sdn Bhd, 2017).

Tidak dinafikan, berlakunya kemalangan adalah satu perkara yang tidak dapat dijangka,

namun ianya adalah bukan alasan untuk majikan dan pekerja mengabaikan aspek berkaitan

keselamatan dan kesihatan di tempat kerja (Mansur, 2009). Oleh itu, kajian ini dibuat adalah

untuk mengenalpasti tahap kesedaran pekerja terhadap keselamatan dan kesihatan di tempat

kerja. Terdapat tiga pemboleh ubah yang difokuskan di dalam kajian ini iaitu, polisi keselamatan,

penggunaan loji dan bahan, serta peranan dan kewajipan am pekerja semasa di tempat kerja.

ULASAN LITERATUR Keselamatan adalah merupakan langkah-langkah yang diambil berat oleh seseorang untuk

mengelakkan diri daripada terlibat dengan kemalangan, kecederaan atau kematian. Keselamatan

pekerjaan memberi maksud penghapusan situasi atay keadaan yang berkemungkinan

menyebabkan berlakunya kecederaan, manakala kesihatan pekerjaan pula adalah satu cabang

pencegahan secara perubatan terhadap seseorang pekerja (Mansur, 2009). NIOSH (2000)

mendefinasikan keselamatan dari segi pekerjaan adalah suasana pekerjaan yang bebas daripada

bahaya kemalangan bukan hanya untuk orang yang bekerja tetapi juga kepada orang awam dan

dalam pada masa yang sama turut menjejaskan aktiviti pekerjaan yang dijalankan.

Kesedaran pekerja terhadap kepentingan menjaga keselamatan dan kesihatan di tempat

kerja dapat membantu mengurangkan kebarangkalian berlakunya kemalangan semasa di tempat

kerja. Pihak majikan juga perlu mengambil langkah-langkah yang bersesuaian bagi memastikan

pekerja mereka peka dengan isu-isu keselamatan yang mana ia mampu meningkatkan kesedaran

pekerja. Dalam satu kajian tahap kesedaran keselamatan yang dilakukan ke atas pekerja kuari

menunjukkan 56.9% responden bersetuju bahawa cadangan keselamatan dan kesihatan yang

dibuat oleh pihak majikan seharusnya diberikan perhatian dan perlu digunakan semasa mereka

bekerja (Siti, Abdul & Ahmad, 2014). Oleh, itu kesedaran keselamatan mestilah menjadi salah

satu perkara asas yang dititikberatkan oleh majikan dan pekerja itu sendiri bagi memelihara

aspek keselamatan di tempat kerja. Antara langkah-langkah yang boleh diambil oleh majikan

dalam meningkatkan kesedaran pekerja untuk sentiasa menjaga keselamatan adalah dengan cara

menyediakan garis panduan, pendidikan dan latihan kepada para pekerja. Ia sejajar dengan kajian

oleh Lai, Liu, & Ling, (2011), latihan keselamatan adalah merupakan salah satu medium yang

sangat berkesan untuk mengurangkan kes kemalangan kerana membantu para pekerja

mengenalpasti bahaya yang akan mungkin berlaku semasa berada di tempat kerja. Ia juga telah

dibuktikan oleh Wan Rosmini (2000) di dalam kajiannya yang mendapati latihan keselamatan

dan kesihatan mempengaruhi tahap kesedaran pekerja semasa di tempat kerja.

Setiap majikan dimana-mana syarikat diwajibkan untuk membentuk sebuah polisi

keselamatan berpandukan kepada Akta Keselamatan Kesihatan Pekerja 1994 bertujuan bagi


eISSN 2180-1681

67

mengurangkan berlakunya risiko kemalangan ditempat kerja. Polisi keselamatan merupakan satu

garis panduan yang perlu ada didalam sesebuah syarikat.Hal ini adalah kerana, polisi

keselamatan didapati dapat mempengaruhi tahap kesedaran pekerja terhadap amalan keselamatan

pekerja di tempat kerja (Raudhiah et al., 2015). Seperti yang dinyatakan oleh Harper & Koehn

(1998) polisi keselamatan yang disediakan kepada pekerja dan mereka patuh kepada polisi itu,

maka ia mampu meningkatkan kesedaran terhadap keselamatan dan kesihatan. Oleh itu amat

penting bagi organisasi untuk menyediakan polisi keselamatan dan kesihatan yang jelas supaya

ia dapat meningkatkan kesedaran terhadap pentingnya menjaga keselamatan dan kesihatan

pekerja semasa mereka bekerja.

Loji dan bahan ditakrifkan sebagai jentera, peralatan, perkakas, alatan atau sebarang

komponen dan sebarang benda yang dilengkapkan, disambungkan atau bersampingan dengannya

(AKKP 1994) yang bertujuan untuk memudahkan pekerja melaksanakan tugas yang diberi

kepada mereka. Namun kebanyakan kes kemalangan yang berlaku adalah disebabkan oleh

pelbagai faktor dan salah satunya adalah apabila kerja yang dilakukan melibatkan penggunaan

jentera dan peralatan yang berbahaya (Misnan et al., 2007).Pekerja harus memastikan segala

peralatan atau jentera yang akan digunakan untuk bekerja adalah dalam keadaan yang baik bagi

mengelakkan berlaku masalah semasa melakukan kerja menggunakan peralatan atau jentera.

Kejadian kemalangan di dalam industri pembinaan sering dikaitkan dengan kecuaian

dalam pelaksanaan pekerjaan, pengabaian aspek keselamatan, pengabaian program kesedaran

dan latihan, tiadanya displin, kurangnya komunikasi serta lain-lain lagi gangguan luar yang

meningkatkan lagi faktor penyebab terjadinya kes kemalangan. Kebanyakan kemalangan adalah

disebabkan tingkahlaku manusia dan bukannya disebabkan oleh kegagalan peralatan(Dilley &

Kleiner, 2006). Ini bermakna tingkah laku manusia merupakan elemen penting yang harus

diubah bagi meminimumkan kadar kemalangan. Di sini dapat dilihat bahawa pekerja mampu

membantu syarikat untuk mengurangkan risiko kemalangan dengan cara memainkan peranan

mereka sebagai pekerja yang berhemah tinggi. Seksyen 25 AKKP 1994 menyatakan bahawa,

kewajipan pekerja untuk tidak mengganggu atau menyalahgunakan apa-apa jua yang diadakan

atau dilakukan untuk kepentingan keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja (AKKP, 1994).

Namun, tidak semua pekerja memiliki sikap dan disiplin yang baik semasa mereka bekerja.

Tidak dapat dinafikan adanya pekerja yang melaksanakan tugas yang diberi dengan sambil lewa

atau terburu-buru oleh kerana ingin menyiapkan kerja dengan kadar segera sehingga melanggar

peraturan yang ditetapkan semasa bekerja dan seterusnya mengakibatkan berlakunya

kemalangan.

METODOLOGI

Populasi sasaran bagi kajian ini adalah melibatkan pekerja-pekerja dibahagian operasi di

Amsteel Mill Sdn Bhd. Jumlah anggaran pekerja di bahagian ini adalah seramai 110 orang.

Berdasarkan jadual sampel oleh Krejcie & Morgan (1970), saiz sampel bagi populasi 110 orang

adalah 86 responden telah memadai diambil dalam kajian ini. Walaubagaimanapun, pengkaji

telah mengedarkan sebanyak 110 borang soal selidik kepada responden. Bagai mencapai objektif

kajian ini, soalan soal selidik telah dibina di manaterdapat 5 bahagian di dalam soal selidik ini

iaitu Bahagian A mengandungi soalan-soalan berkaitan demografik, Bahagian B adalah soalan-

soalan yang yang merujuk kepada kesedaran pekerja terhadap keselamatan dan kesihatan di


eISSN 2180-1681

68

tempat kerja, Bahagian C adalah soalan berkenaan dengan polisi keselamatan, Bahgian D adalah

soalan berkaitan pengunaan loji dan bahan serta Bahagian E bagi soalan berkaitan peranan dan

kewajipan am pekerja. Untuk memastikan kebolehpercayaan item-item di dalam borang soal

selidik, ujian kebolehpercayaan Cronbach dijalankan seperti yang disarankan oleh (Pallant,

2010)dimana pekali Cronbach berukuran 0.7 akan memberikan kebolehpercayaan yang ideal

bagi sesuatu item. Oleh itu setiap bahagian soal selidik adalah diuji. Nilai Cronbach alpha yang

dicatatkan bagi setiap itemadalah seperti di dalam Jadual 1 bagi keputusan statistik

kebolehpercayaan dan Jadual 2 pulamenunjukkan rumusan bagi ujian kebolehpercayaan terhadap

pembolehubah yang digunakan di dalam kajian ini.

Jadual 1: Statistik Kebolehpercayaan

Cronbach Alpha Bil. Responden

0.833 30

Jadual 2: Ujian Kebolehpercayaan (Realiability Test)

Pembolehubah Bilangan Soalan Cronbach Alpha

Kesedaran Pekerja 5 0.816

Polisi Keselamatan 5 0.822

Penggunaan Logi dan Bahan 5 0.729

Peranan dan Kewajipan Am Pekerja 5 0.770

Bagi mencapai objektif kajian ini, pengkaji telah mengukur tahap kepuasan pelajar dengan

menggunakan kaedah diskriptif di mana, tahap kepuasan diukur dengan tiga tahap skor min yang

utama iaitu tahap rendah, sederhana dan tinggi. Setiap skor min tahap ini diukur adalah seperti di

dalam Jadual 3.

Jadual 3: Analisis Pengelasan Skor Min dan Tahap Penilaian

Bil Skor Min Tahap Penilaian

1 1.00 – 1.67 Rendah

2 1.68 – 3.35 Sederhana

3 3.36 – 5.00 Tinggi

KEPUTUSAN EMPIRIKAL

Daripada 110 borang soal selidik yang diedarkan, hanya 95 borang soal selidik sahaja berjaya

dikumpulkan semula, manakala 15 borang soal selidik lagi tidak di kembalikan kepada pengkaji.

Analisis Demografik Responden

Jadual 4 dibawah menunjukkan daripada 95 responden, sebanyak 85 orang adalah responden

lelaki dengan peratusan sebanyak 89.5%. Manakala 10 orang adalah responden perempuan

dengan peratusan sebanyak 10.5%.


eISSN 2180-1681

69

Jadual 4: Jantina

Jantina Kekerapan Peratusan (%)

Lelaki 85 89.5

Perempuan 10 10.5

Jumlah 95 100

Bagi Jadual 5 adalah berkenaan taraf kewarganegaraan responden. Hampir keseluruhan

responden merupakan warganegara iaitu sebanyak 87 responden (91.6%) dan hanya 8 responden

sahaja bukan warganegara.

Jadual 5: Taraf Kewarganegaraan

Taraf Kekerapan Peratusan (%)

Warganegara 87 91.6

Bukan Warganegara 8 8.4

Jumlah 95 100

Jadual 6 adalah bagi keputusan bagi umur responden.Responden dalam lingkungan umur 31

hingga 40 tahun merupakan bilangan responden yang paling tinggi di dalam kajian ini iaitu

dengan bilangan 41 responden (43.2%) . Manakala responden dari peringkat umur 18 hingga 30

tahun dengan bilangan 32 responden (33.7%), 41 hingga 50 tahun sebanyak 21 responden

dengan peratusan sebanyak 22.1% dan seorang sahaja sahaja reponden berumur 51.

Jadual 6: Umur

Umur Kekerapan Peratusan

18-30 32 33.7

31-40 41 43.2

41-50 21 22.1

50> 1 1.1

Jumlah 95 100

Jadual 7 adalah soalan berdasarkan tempoh perkhidmatan responden. Tempoh perkhidmatan

diantara 1 hingga 5 tahun mencatatkan kekerapan sebanyak 28 responden (29.5%) . Majoriti

responden dibahagian ini telah berkhidmat diantara 6 hingga 10 tahun iaitu sebanyak 35

responden dengan peratusan 36.8%.Manakala bagi tempoh perkhidmatan 11 tahun dan ke atas

adalah seramai 32 responden (33.7%).

Jadual 7: Tempoh Perkhidmatan

Tempoh Perkhidmatan Kekerapan Peratusan (%)

1 hingga 5tahun 28 29.5

6 hingga 10 tahun 35 36.8

11 tahun dan ke atas 32 33.7

Jumlah 95 100


eISSN 2180-1681

70

Analisis Maklumbalas Responden Taburan nilai skor min dan keputusan bagi penilaian tahap kesedaran keselamatan dan kesihatan

dalam kalangan pekerja di Amsteel Mill Sdn Bhd Bukit Raja, Klang adalah seperti ditunjukkan

Jadual 8 hingga 11.

Jadual 8: Skor Min Tahap Kesedaran Keselamatan dan Kesihatan Pekerja

Bil. Item Min Tahap

1 Penampalan polisi syarikat di tempat yang strategik

membantu menambah pengetahuan saya mengenai

keselamatan.

3.58 Tinggi

2 Latihan induksi yang disediakan oleh pihak syarikat telah

membantu saya peka dan mempunyai pengetahuan

mengenai keselamatan dengan lebih dalam lagi.

3.66 Tinggi

3 Sebelum menggunakan sebarang peralatan dan jentera

untuk bekerja, saya akan memeriksa dan mengikuti

langkah-langkah keselamatan yang telah didedahkan

kepada saya.

3.81 Tinggi

4 Sebagai pekerja saya telah dilatih untuk memastikan

setiap kerja yang saya lakukan adalah dengan sepenuh

perhatian.

3.96 Tinggi

5 Saya memanfaatkan polisi keselamatan syarikat yang

disediakan dengan cara mempraktikkan cara dan langkah-

langkah penggunaan jentera dengan selamat bagi

mengelakkan berlakunya kemalangan.

3.95 Tinggi

JUMLAH 3.79 Tinggi

Berdasarkan keputusan yang diperolehi seperti di dalam Jadual 8 tahap kesedaran pekerja

terhadap keselamatan dan kesihatan di tempat kerja adalah tinggi dengan skor min keseluruhan

3.79. Ini menunjukkan bahawa pekerja di Amsteel Mill Sdn Bhd amat peka dan sedar mengenai

kesedaran keselamatan dan kesihatan semasa ditempat kerja. Manakala bagi keputusan tahap

kesedaran pekerja terhadap polisi keselamatan adalah seperti di dalam Jadual 9 di bawah:


eISSN 2180-1681

71

Jadual 9: Skor Min Polisi Keselamatan

Bil. Item Min Tahap

1 Saya diberikan satu salinan pernyataan bertulis mengenai

dasar keselamatan semasa menjalani latihan industri.

3.64 Tinggi

2 Dasar keselamatan syarikat diletakkan di tempat-tempat

yang strategik seperti pintu masuk, papan kenyataan

umum dan sebagainya menarik perhatian dan

memudahkan saya selaku pekerja.

3.87 Tinggi

3 Dasar keselamatan syarikat diperbaharui setiap tiga tahun

sekali.

3.77 Tinggi

4 Syarikat melibatkan pekerja dalam membuat rumusan dan

kajian semula dasar seperti yang telah ditetapkan dalam

Peraturan-Peraturan Keselamatan Dan Kesihatan

Pekerjaan (Jawatankuasa Keselamatan Dan Kesihatan)

1996.

3.92 Tinggi

5 Saya dapat membaca dan memahami dasar dan polisi

syarikat dengan mudah kerana ia ditulis dalam bahasa

yang mudah difahami.

4.00 Tinggi

JUMLAH 3.84 Tinggi

Berdasarkan Jadual 9 di atas, pekerja Amsteel Mill Sdn Bhd dibahagian operasi mempunyai

tahap kesedaran yang tinggi terhadap polisi keselamatan syarikat dengan skor min keseluruhan

3.84.

Jadual 10: Skor Min Penggunaan Loji dan Bahan

Bil. Item Min Tahap

1 Sebagai pekerja saya mengetahui bahawa loji yang

digunakan adalah dalam keadaan sesuai dan betul seperti

yang diarahkan sebelum menggunakannya.

3.88 Tinggi

2 Pemeriksaan ke atas loji telah dilakukan oleh pengilang,

pereka bentuk, dan pembekal sebelum digunakan oleh

kami selaku pekerja.

3.87 Tinggi

3 Bagi membantu mengurangkan risiko kemalangan, pereka

bentuk dan pengilang jentera atau loji diwajibkan untuk

menjalankan penyelidikan mengenai peralatan atau loji

yang akan digunakan oleh pekerja.

3.92 Tinggi

4 Loji dan peralatan adalah dalam keadaan selamat dan

tidak berbahaya untuk digunakan oleh pekerja.

3.94 Tinggi


eISSN 2180-1681

72

5 Maklumat mengenai bahan dan peralatan yang akan

digunakan oleh pekerja adalah lengkap dan boleh

dijadikan rujukan untuk mengelakkan berlakunya

sebarang risiko kemalangan.

3.86 Tinggi

JUMLAH 3.89 Tinggi

Bagi keputusan untuk skor min tahap kesedaran pekerja terhadap penggunaan loji dan bahan

pula adalah 3.89. Sekaligus menunjukkan bahawa tahap kesedaran pekerja terhadap penggunaan

loji dan bahan adalah pada tahap yang tinggi dan yang terakhir adalah keputusan bagi

pembolehubah bagi peranan dan kewajipan am pekerja dengan skor min seperti ditunjukkan

dalam Jadual 11.

Jadual 11: Skor Min Peranan dan Kewajipan Am Pekerja

Bil. Item Min Tahap

1 Sebagai pekerja, saya mengambil perhatian yang

munasabah terhadap keselamatan diri saya dan orang

sekeliling yang mungkin terjejas oleh tindakan saya atau

semasa peninggalan saya.

3.97 Tinggi

2 Saya sudi bekerjasama dengan majikan dan rakan sekerja

yang lain sekiranya diarahkan untuk bekerjasama dengan

mereka.

3.77 Tinggi

3 Saya sentiasa memakai pakaian perlindungan persendirian

atau yang dibekalkan semasa bekerja dan akan

memaklumkan kepada majikan sekiranya pakaian tersebut

adalah tidak sesuai untuk digunakan semasa bekerja.

3.81 Tinggi

4 Saya mengikuti segala peraturan dan prosedur

keselamatan yang dinyatakan dalam prosedur keselamatan

operasi yang disediakan oleh majikan.

3.97 Tinggi

A5 Sekiranya saya melanggar peraturan dngan tidak

mengikuti etika keselamatan, saya akan di denda tidak

melebihi satu ribu ringgit atau dipenjara tidak melebihi

tempoh tiga bulan atau kedua-duanya mengikut akta

keselamatan kesihatan pekerja AKKP 1994.

3.85 Tinggi

JUMLAH 3.87 Tinggi

Hasil keputusan menunjukkan bacaan min pada 3.87. Ia menunjukkan bahawa tahap kesedaran

pekerja terhadap peranan dan kewajipan am pekerja adalah pada tahap yang tinggi


eISSN 2180-1681

73

KESIMPULAN

Secara keseluruhan, tahap kesedaran pekerja Amsteel Mill Sdn Bhd adalah pada tahap yang

tinggi bagi kesemua pembolehubah. Ini menunjukkan bahawa pekerja mengetahui dan

memahami polisi keselamatan yang disediakan oleh syarikat, mempunyai pengetahuan

penggunaan loji dan bahan dengan cara yang betul dan selamat dan pekerja memainkan peranan

dan kewajipan sebagai seorang pekerja dengan cekap dan betul. Walaubagaimanapun, Amsteel

Mill Sdn Bhd perlu mengambil inisatif untuk melakukan penambahbaikan terhadap polisi

keselamatan dan sentiasa memastikan pekerja diberikan latihan dan peringatan yang kerap agar

ia dapat sentiasa meningkatkan kesedaran pekerja terhadap keselamatan dan kesihatan di tempat

kerja. Dengan melakukan inisiatif ini, ia mungkin dapat membantu mengurangkan atau

meniadakan berlakunya kes-kes kemalangan di Amsteel Mill Sdn Bhd. Selain itu, pihak Amsteel

Mill dicadangkan agar memastikan polisi serta panduan keselamatan ditulis dalam bahasa yang

mudah difahami oleh pekerja. Pihak Amsteel Mill Sdn Bhd juga perlu memastikan bahawa

pemeriksaan berkala dilakukan ke atas loji dan bahan sebelum ianya digunakan oleh pekerja.

Pihak Amsteel Mill Sdn Bhd juga perlu memastikan setiap pekerja mereka mengikuti segala

peraturan dan prosedur keselamatan yang dinyatakan dalam prosedur keselamatan operasi yang

disediakan seperti disarankan oleh Akta Keselamatan Kesihatan Pekerja 1994 (AKKP 1994).

Rujukan

Dilley, H., & Kleiner, B. H. (2006). Creating a culture of How the ups and downs on the job.

Krejcie, R. V, & Morgan, D. (1970). ACTIVITIES, 607–610.

Lai, D. N. C., Liu, M., & Ling, F. Y. Y. (2011). A comparative study on adopting human

resource practices for safety management on construction projects in the United States and

Singapore. International Journal of Project Management, 29(8), 1018–1032.

http://doi.org/10.1016/j.ijproman.2010.11.004

Harper, R., & Koehn, E. (1998). Managing industrial construction safety in Southeast Texas.

Journal Of Construction Engineering And Management, 124(6), 452-457.

Mansur, M. & H. S. P. (2009). Keberkesanan latihan keselamatan dan kesihatan dalam

mengurangkan kemalangan di tempat kerja. Persidangan Kebangsaan Ekonomi Malaysia,

2(4), 293–324.

Misnan, M. S., Mohammed, A. H., Kadikon, S., Yusof, Z. M., Mahmood, W. Y. W., & Bakri, A.

(2007). Pembangunan budaya keselamatan dalam industri pembinaan. The Malaysian

Surveyor, 42(2), 20–33.

Pallant, J. (2010). SPSS survival manual: A step by step guide to data analysis using SPSS. Step

by step guide to data analysis using SPSS.

Raudhiah, N., Nakiah, S., & Hashim, A. (2015). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesedaran

Pekerja Terhadap Amalan Keselamatan Pekerjaan: Kajian Kes Di Sebuah Syarikat Logistik.

Proceeding of the 2nd International Conference on Management and Muamalah 2015 (2nd

ICoMM), 2015(November), 210–220.

Wan Rosmini, H. (2000). Tahap kesedaran pekerjaan berhubung dengan keselamatan dan

kesihatan di tempat kerja: Suatu kajian kes di Hume Cemboard Berhad,

Primaboard.Unpublished.


eISSN 2180-1681

74

Hubungan antara Keadilan dalam Penilaian Prestasi dan

Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja

Amir Asraf Amir Aswan & Noor Raudhiah Abu Bakar

Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor,

[email protected]


ABSTRAK

Prestasi kerja seseorang pekerja sangat berkaitan dengan prestasi sesebuah syarikat. Prestasi kerja yang

baik akan menyumbang kepada peningkatan prestasi syarikat. Kajian tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja boleh menyumbang kepada peningkatan prestasi kerja. Kajian ini mengkaji

hubungan antara keadilan penilaian prestasi dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Responden terdiri

daripada 80 orang pekerja daripada syarikat ternama pembuatan ubat-ubatan di Perak. Kajian ini

dijalankan di syarikat tersebut disebabkan terdapat pengaduan dari pekerja tentang ketidakadilan dalam

penilaian prestasi dan kekurangan kepuasan kerja. Data dikutip menggunakan borang soal selidik secara

bersemuka. Analisis deskriptif pembolehubah menunjukkan tahap kepuasan kerja dan keadilan dalam

penilaian prestasi adalah tinggi di kalangan responden kajian yang berbeza dengan jangkaan awal kajian.

Analisis korelasi menunjukkan terhadap hubungan positif yang signifikan di antara keadilan penilaian

prestasi dan kepuasan kerja dengan prestasi. Ini menunjukkan prestasi kerja dipengaruhi secara signifikan

oleh keadilan penilaian prestasi kerja dan kepuasan kerja. Semakin tinggi persepsi pekerja tentang

keadilan dalam penilaian prestasi serta kepuasan kerja, maka semakin tinggi prestasi pekerja tersebut.

Penemuan kajian ini akan dapat membantu pihak pengurusan syarikat memahami elemen-elemen penting

yang boleh mempengaruhi prestasi kerja para pekerja dan seterusnya menjadikan pengurusan lebih

efektif.

Kata kunci: Keadilan Penilaian Prestasi, Kepuasan kerja, Prestasi Kerja

ABSTRACT

The work performance of an employee is very much related to the performance of a company. Good job

performance will contribute to improving the company's performance. Studies on the factors that

influence job performance can contribute to improving job performance. This study examines the

relationship between performance appraisal justice and job satisfaction and job performance.

Respondents consist of 80 employees from top drug manufacturers in Perak. The study was conducted at

the company due to workers' complaints about unfairness in performance appraisals and lack of job

satisfaction. Data were collected using the questionnaire face-to-face. The descriptive analysis of the

variables showed that the level of job satisfaction and fairness in the performance appraisal was high

among the respondents of the study which differed from the initial expectations of the study. Correlation

analysis showed a significant positive relationship between performance appraisal justice and job

satisfaction and achievement. This shows that job performance is significantly influenced by job fairness

assessment and job satisfaction. The higher the employee's perception of fairness in performance

appraisals and job satisfaction, the higher the employee's performance. The findings of this study will


eISSN 2180-1681

75

help the management of the company to understand the key elements that can influence the work

performance of the employees and thus make management more effective.

Keywords: Performance Appraisal Justice, Job Satisfaction, Job Performance

PENDAHULUAN

Islam mewajibkan umatnya untuk bekerja, kerana bekerja adalah suatu usaha manusia untuk memenuhi

keperluan hidupnya dan Allah SWT melarang muslim bermalas-malasan. Bekerja bagi seorang muslim

adalah “suatu upaya yang sungguh-sungguh dengan mengerahkan seluruh asset, fikir, dan zikirnya untuk

realisasikan atau menampakkan dirinya sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan

menempatkan dirinya sebagai sebahagian dari masyarakat yang terbaik (khairu ummah)”. Daripada

huraian ini dapat dirungkaikan bahawa agama Islam sangat mementingkan prestasi kerja. Manakala,

Maslow (1954) menegaskan bahawa bekerja adalah keperluan manusia yang harus dipenuhi khususnya

untuk mencapai keperluan kendiri. Terdapat tiga fungsi mengapa individu bekerja. Individu bekerja

adalah untuk dijadikan sumber ekonomi yang membolehkan manusia hidup dalam keselesaan; sebagai

penyelaras aktiviti hidup; dan penanda atau identifikasi harga diri.

Prestasi kerja boleh didefinisikan sebagai satu proses yang menunjukkan pengurus

bertanggungjawab dalam memastikan segala aktiviti dan produktiviti pekerja selari dengan matlamat dan

objektif organisasi (West & Neol, 2009). Selain itu, Spector (2003) menyatakan prestasi pekerja yang

baik dapat meningkatkan ekonomi negara. Namun, sebaliknya pekerja yang kurang bermotivasi boleh

menyebabkan kelemahan dalam sistem pentadbiran sesebuah organsasi akibat kurangnya komitmen

sewaktu menjalankan tugas yang diberikan (Azlinda Jaini, 2013). Hal ini menunjukkan bahawa prestasi

kerja penting bagi prestasi organisasi keseluruhannya.

Penilaian prestasi merupakan aspek terpenting dalam mengurus sumber manusia organisasi

(Aguinis, Joo, & Gottfredson, 2011; Harrington & Lee, 2015). Hal ini kerana penilaian prestasi boleh

bertindak sebagai mekanisme penting bagi mengubah sikap dan gelagat pekerja. Tambahan pula, kajian

empirikal juga menunjukkan sistem penilaian prestasi merupakan antara faktor utama yang memberi

sumbangan kepada kepuasan hati pekerja (Arsaythamby & Wirda Hashim Zolkepli, 2011; Selvarajan &

Cloninger, 2011), motivasi (Abdul Sukor Shaari, Ab. Aziz Yusof, Mohd Khan, Tang & Lim, 2008;

Selvarajan & Cloninger, 2011), dan prestasi pekerja dan organisasi (Abdull Sukor Shaari, et al., 2008).

Sungguhpun begitu, penilaian prestasi juga mendatangkan ketegangan dan konflik (Berman, Bowman,

West & Van Mart, 2006; Choon & Embi, 2012). Sehingga kini, pelaksanaan sistem penilaian prestasi

yang adil dan berkesan bukan sahaja merupakan antara tugas pengurusan sumber manusia yang paling

mencabar (Gabris & Ihrke, 2000), malah penuh dengan pelbagai masalah (Berman et al., 2006).

Pekerja yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmennya dan

prestasi kerjanya terhadap organisasi (Noorhafeza & Ferlis, 2010). Robbins dan Judge (2009)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja

merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan

yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan (Mc Nesse Smith, 1996). Jurges (2003)

berpendapat bahawa kepuasan kerja adalah hasil penting dalam aktiviti pasaran buruh. Pekerja yang tidak

berpuas hati dengan pekerjaannya boleh meninggalkan pelbagai kesan yang negatif. Permasalahan yang

sering dikaitkan dengan tahap kepuasan ialah seperti produktiviti yang rendah, kesetiaan yang diragui dan

ketidakhadiran yang tinggi dalam kalangan pekerja. Ketidakpuasan terhadap persekitaran tempat bekerja,

teman sekerja, penyeliaan atau kepada peralatan/perkakasan kerja mungkin boleh menyebabkan

ketidakselesaan bekerja yang boleh mendorong pekerja berkenaan tidak perkhidmatan mereka yang

terbaik untuk majikannya.


eISSN 2180-1681

76

Objektif kajian ini adalah (1) mengenalpasti tahap keadilan dalam penilaian prestasi kerja,

kepuasan kerja dan prestasi pekerja, (2) mengenalpasti hubungan antara keadilan penilaian prestasi kerja

dengan prestasi kerja pekerja dan (3) mengenalpasti hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi

kerja pekerja di sebuah syarikat di Perak.

KAJIAN LITERATUR

Kajian literatur bagi kajian ini memfokuskan kepada dua faktor utama yang dijangka mempengaruhi

prestasi kerja iaitu keadilan dalam penilaian prestasi dan kepuasan kerja.

Keadilan Dalam Penilaian Prestasi dan Prestasi Kerja

Kajian lepas mendapati keadilan dalam penilaian prestasi penting namun terdapat kekurangan kajian lepas

yang mengkaji hubungan dengan prestasi kerja. Keadilan penilaian prestasi merujuk kepada tanggapan

seseorang individu tentang kesaksamaan dalam penilaian prestasi (Deluga, 1998). Benardin (2003)

berpendapat keadilan hanya dipercayai wujud apabila ahli anggota dalam organisasi menerima apa yang

mereka percaya layak diterima berasaskan sumbangan yang telah diberikan.

Hasil kajian Kondrasuk (2011) mendapati keadilan penilaian prestasi merupakan antara masalah

utama dalam pelaksanaan sistem penilaian prestasi. Persepsi negatif pekerja terhadap penilaian prestasi

akan menyebabkan tentangan dari pada pekerja terhadap hasil penilaian prestasi. Dapatan kajian

membuktikan pekerja yang mendapat layanan yang adil akan mempunyai sikap dan gelagat yang positif

walaupun terpaksa berhadapan dengan kesukaran (Cobb, Wooten & Folger, 1995). Ini menunjukkan

bahawa keadilan dalam penilaian prestasi akan meningkatkan prestasi kerja.

Sementara itu, dalam satu kajian yang dilakukan oleh Greenberg dan Barling (1999) mendapati

persepsi terhadap persekitaran yang tidak adil akan menyebabkan berlakunya tindakan yang agresif

terhadap penilai. Antara kesan-kesan negatif akibat daripada ketidakadilan dalam pelaksanaan penilaian

prestasi ialah menyebabkan berlakunya rasa terasing (Haralambos, 1989), konflik (Milkovick &

Boudream, 1991; Zall, 2000), kelunturan motivasi bekerja (Randell, Packard & Slater, 1990),

kebimbangan di tempat kerja (Longenecker, 1989; Suarez, 1994)) dan ketegangan dalam organisasi

(Gabris & Ihrke, 2001).

Kesan-kesan negatif ini jika tidak ditangani dengan sebaik mungkin boleh memberi implikasi

sosial dalam pelaksanaan penilaian prestasi sehingga boleh menjejaskan pembangunan organisasi secara

keseluruhannya (Ab. Aziz Yusof & Juhary Ali, 2000). Ini menunjukkan sebaliknya semakin kurang

keadilan akan mengurangkan prestasi kerja dan menambahkan unsur-unsur negatif. Kajian oleh Fejgin,

Ephraty dan KBen-sira (1995), Pastore dan Judd (1992) dan Lim dan Leong (1999) menunjukkan bahawa

sesetengah pekerja memang mengalami perasaan tertekan, berang, murung dan lantas mengambil

keputusan untuk bersara dan berhenti lebih awal. Terdapat kekurangan kajian yang mengkaji hubungan

antara keduanya. Jadi kajian ini ingin mengkaji hubungan antara faktor keadilan dan prestasi kerja.

Kajian ini melihat masalah yang berlaku dalam sebuah syarikat di Perak. Isu yang sering berlaku

dalam kalangan pekerja di syarikat tersebut adalah pengurus dan orang atasan menjalankan penilaian

prestasi kerja pekerja dengan tidak adil dan saksama. Selain itu, pekerja juga tidak mengetahui maklumat

tentang penilaian prestasi. Perkara ini dapat dibuktikan daripada hasil perbualan tidak formal pengkaji

dengan pekerja tersebut iaitu kajian kes bagi kajian ini. Kebanyakan daripada pekerja yang ditanya

memberikan jawapan berlaku ketidakadilan. Antara alasan yang diberikan oleh pekerja adalah mereka

sendiri tidak mengetahui apa-apa maklumat tentang penilaian prestasi kerja. Selain itu, pekerja juga

menyatakan bahawa hasil penilaian prestasi kerja tidak setimpal dengan kerja yang mereka lakukan. Ada


eISSN 2180-1681

77

juga pekerja yang mengatakan mereka tidak tahu apa yang dinilai dalam borang penilaian prestasi itu

sendiri.

Apabila pekerja merasakan keadilan tidak berlaku dalam penilaian prestasi dan pekerja itu sendiri

merasakan dirinya ditindas secara tidak langsung akan menurunkan prestasi kerja pekerja dan menjadikan

kilang tersebut susah mencapai objektif kilang itu sendiri. Suhaimi (2011) menegaskan bahawa keadilan

merupakan unsur utama dalam penilaian prestasi yang akan menentukan kejayaan dan juga penerimaan

oleh pekerja, yang akhirnya akan memastikan organisasi mencapai matlamat perniagaan mereka.

Secara kesimpulan, berdasarkan hasil kajian Suhaimi (2011), Ab. Aziz Yusof dan Juhary Ali

(2000) yang mendapati semakin tinggi keadilan dalam penilaian prestasi maka semakin tinggi prestasi

kerja. Ini membawa kepada Hipotesis 1:

H1: Keadilan dalam penilaian prestasi berhubungan secara positif dengan prestasi kerja.

Kajian ini menjangkakan semakin tinggi peluang kenaikan pangkat maka semakin tinggi

kepuasan kerja mereka. Selain dari keadilan dalam penilaian prestasi, kajian ini juga menjangkakan

kepuasan kerja juga mempengaruhi prestasi kerja.

Kepuasan kerja

Permasalahan lain yang dikaji adalah kepuasan kerja para pekerja di syarikat tersebut. Robbins dan Judge

(2009) telah menyenaraikan beberapa kesan terhadap kepuasan kerja. Pertama, pekerja yang merasa

bahagia akan membentuk kerja yang lebih produktif. Kedua, kepuasan kerja berkorelasi secara negatif

terhadap ponteng kerja. Pekerja yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan mencatatkan jumlah

kehadiran yang lebih baik berbanding dengan pekerja yang mempunyai kepuasan kerja rendah. Ketiga,

kepuasan kerja juga berkorelasi negatif dengan ganti-ganti kerja. Pekerja yang berpuas hati dengan

kerjayanya dan tempat kerjanya akan mengurangkan perasaannya untuk bertukar-tukar atau mencari

pekerjaan lain.

Isu yang berlaku dalam syarikat tersebut adalah pekerja tidak berpuas hati dalam banyak perkara.

Antaranya berkenaan suasana kerja, tugasan yang diberikan, ganjaran dan pimpinan orang atasan. Perkara

ini dapat dibuktikan melalui perbualan secara tidak formal dengan pekerja di syarikat tersebut. Apabila

kepuasan pekerja menurun secara tidak langsung juga prestasi kerja para pekerja juga akan menurun dan

ini membuatkan produktiviti dan keluaran daripada kilang tersebut juga berkurang dan menurun.

Hasil perbincangan isu-isu yang berlaku bersama tujuh orang pekerja di syarikat tersebut yang

ingin dirahsiakan identiti masing-masing membuatkan kajian ini ingin mengkaji masalah-masalah yang

timbul dalam kilang tersebut. Perkara yang paling memberi masalah dalam kebanyakan faktor ialah

keadilan penilaian prestasi dan kepuasan kerja. Kedua-dua faktor ini dijangka memberikan kesan terhadap

prestasi kerja pekerja.

Daripada kajian terawal iaitu Staw (1976) menyatakan bahawa kesan daripada kepuasan kerja

dapat mempengaruhi prestasi kerja pekerja. Situasi ini dengan jelas menunjukkan ketidakpuasan kerja

pekerja tersebut, maka komitmen terhadap organisasi juga turut terjejas apabila pekerja sudah kurang

komited. Oleh itu, komitmen terhadap organisasi dan kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting

dalam menilai keinginan pekerja untuk berhenti dan juga sumbangan keseluruhan pekerja di tempat kerja

(Daud, 2010).

Secara kesimpulan, berdasarkan hasil kajian Daud (2010) dan Staw (1976) yang mendapati

semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi prestasi kerja. Ini membawa kepada Hipotesis 2:

H2: Kepuasan kerja berhubungan secara positif dengan prestasi kerja.


eISSN 2180-1681

78

Kajian ini menjangkakan semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi prestasi kerja mereka.

METODOLOGI

Kajian ini merupakan kajian kuantitatif yang menggunakan borang soal selidik dalam kutipan data.

Responden kajian ini adalah merupakan pekerja-pekerja di sebuah syarikat swasta di Perak. Daripada

populasi 140 pekerja di sebuah bahagian di syarikat tersebut tersebut seramai 100 orang pekerja telah

dipilih sebagai sampel kajian melalui kaedah persampelan keselesaan (convenience sampling). Sebanyak

80 borang soal selidik tersebut telah diterima kembali iaitu sebanyak 80%. Kesemua borang soal selidik

yang kembali boleh digunakan.

Analisis kebolehpercayaan bagi semua pembolehubah kajian boleh dirujuk pada Jadual 1 di

bawah. Berdasarkan Jadual 1, nilai Cronbach Alpha kesemua pembolehubah untuk kesemua faktor adalah

berada pada tahap paling tinggi dan memuaskan. Maka dapatlah disimpulkan disini bahawa soalan yang

di kemukakan boleh dipercayai dan ianya boleh di fahami oleh responden kajian.

Jadual 1: Analisis Kebolehpercayaan

Pembolehubah Bilangan

(soalan)

Kebolehpercayaan

Pembolehubah Bersandar:

Prestasi kerja 9 0.759

Pembolehubah Tidak Bersandar:

Keadilan Penilaian Prestasi Kerja 10 0.731

Kepuasan Kerja 10 0.737

HASIL KAJIAN EMPIRIKAL

Hasil kajian empirikal dibahagikan kepada 3 analisis iaitu analisis demografi, analisis deskriptif

pembolehubah kajian dan analisis korelasi untuk pengujian hipotesis kajian.

Analisis Demorafi

Analisis demografi dalam kajian ini terdiri daripada umur, jantina, status perkahwinan dan tahun

perkhidmatan. Berikut adalah Jadual 2 yang menunjukkan maklumat demografi berkaitan responden yang

terlibat dalam kajian ini.

Jadual 2: Analisis Demografi

JANTINA RESPONDEN PERATUSAN (%)

Lelaki 44 55

Perempuan 36 45

JUMLAH 80 100

UMUR RESPONDEN PERATUSAN (%)

18-25 Tahun 21 26.3

26-35 Tahun 24 30.0

36-45 Tahun 19 23.8

46 Tahun ke atas 16 20.0


eISSN 2180-1681

79

JUMLAH 80 100.0

BANGSA RESPONDEN PERATUSAN (%)

Melayu 50 62.5

Cina 12 15

India 18 22.5

Lain-Lain 0 0

JUMLAH 80 100

AGAMA RESPONDEN PERATUSAN (%)

Islam 50 62.50

Buddha 12 15

Hindu 18 22.50

Lain-Lain 0 0

JUMLAH 80 100

TARAF PERKAHWINAN RESPONDEN PERATUSAN (%)

Bujang 29 36.25

Berkahwin 42 52.50

Janda/Duda 9 11.25

JUMLAH 80 100

KELAYAKAN

AKADEMIK

RESPONDEN PERATUSAN (%)

PMR 0 0

SPM 54 67.50

DIPLOMA 18 22.50

DEGREE 8 10

MASTER 0 0

JUMLAH 80 100

TANGGA GAJI RESPONDEN PERATUSAN (%)

Bawah RM 1,000 0 0

RM 1,000 – RM 2,000 56 70

RM 2,000 – RM 3,000 15 18.75

RM 3,000 – RM 4,000 9 11.25

RM 4,000 dan keatas 0 0

JUMLAH 80 100

Hasil kajian menunjukkan responden terdiri hampir sama banyak antara lelaki dan perempuan. Dari segi

etnik pula, majoriti terdiri daripada etnik Melayu iaitu seramai 50 (62.5%) responden. Dari segi status

perkahwinan, majoriti responden sudah berkahwin iaitu 52.5% peratus . Majoriti responden kajian adalah

bergaji linkungan Rm1000 hingga RM2000 iaitu sebanyak 70 peratus iaitu 56 orang.

Analisis Nilai Purata Pembolehubah Kajian

Nilai purata menerangkan tentang kecenderungan setiap pembolehubah bersandar dan pembolehubah

tidak bersandar. Jadual di bawah menunjukkan analisa pengelasan bagi nilai purata dan tahap

penilaiannya.

Jadual 3 menunjukkan tahap kepuasan kerja, peluang kenaikan pangkat, pengaruh rakan sekerja

dan penyeliaan.


eISSN 2180-1681

80

Jadual 3: Analisa Nilai Purata Pembolehubah

Pembolehubah Skor Min Tahap Skor

Keadilan Penilaian Prestasi Kerja 3.9450 Sederhana Tinggi

Kepuasan Kerja 4.0325 Tinggi

Prestasi Kerja 4.0889 Tinggi

Jadual 3 menunjukkan nilai purata keseluruhan kajian bagi keadilan penilaian prestasi, kepuasan

kerja dan prestasi kerja. Hasil analisis menunjukkan bahawa pembolehubah bersandar mempunyai nilai

purata yang tinggi. Sementara itu, bagi nilai purata bagi pembolehubah-pembolehubah tidak bersandar

juga sederhana tinggi bagi keadilan dalam penilaian prestasi dan tinggi bagi kepuasan kerja. Hasil kajian

ini bertentangan dengan jangkaan awal kajian yang menjangkakan tahap keadilan penilaian prestasi dan

kepuasan kerja rendah dikalangan responden kajian.

Analisis Korelasi

Penggunaan analisis ini adalah bertujuan untuk mengkaji hubungan antara dua pembolehubah bersandar

dengan pembolehubah tidak bersandar. Pengujian Hipotesis 1 dan 2 menggunakan kaedah korelasi

Pearson. Jadual 4 menunjukkan hasil analisa korelasi.

Jadual 4: Analisis Korelasi

Prestasi Kerja Nilai Kolerasi Nilai Signifikan

Keadilan penilaian prestasi kerja

.520**

.000

Kepuasan kerja .937**

.000

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hipotesis 1 menjangkakan terdapat hubungan positif antara keadilan penilaian prestasi dengan

prestasi kerja. Jadual 4 menunjukkan bahawa nilai P (0.01) < α (0.05). Oleh itu, H1 diterima. Maka dapat

dirumuskan bahwa H1 diterima iaitu terdapat hubungan positif yang signifikan diantara keadilan

penilaian prestasi dengan prestasi kerja. Hasil kajian ini adalah sama dengan kajian oleh Cobb, Wooten

dan Folger (1995) yang juga mendapati pekerja yang mendapat layanan yang adil akan mempunyai sikap

dan gelagat yang positif walaupun terpaksa berhadapan dengan kesukaran yang menunjukkan bahawa

keadilan dalam penilaian prestasi akan meningkatkan prestasi kerja. Hasil kajian ini juga disokong oleh

Telly, French dan Scott (1972) yang menyatakan keadilan perlu wujud kerana ia akan memberi kesan

yang signifikan terhadap perkembangan organisasi sama ada dari segi produktiviti, ketidakhadiran dan

lantikhenti. Begitu juga Rivai (2009:856) yang menyatakan prestasi kerja pekerja akan meningkat jika

penilaian prestasi kerja dilakukan secara adil, rasional objektif dan didokumentasikan dengan baik. Secara

kesimpulannya, keadilan penilaian prestasi kerja mempunyai hubungan dan kekuatan dengan prestasi

kerja para pekerja.

Hipotesis 2 menjangkakan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Jadual 4

menunjukkan bahawa nilai P (0.03) < α (0.05). Oleh itu, H2 diterima. Daripada keputusan ujian yang

telah dijalankan oleh pengkaji mendapati kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif dengan

prestasi kerja. Kajian ini disokong oleh kajian terawal iaitu Staw (1976) menyatakan bahawa kesan

daripada kepuasan kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja pekerja. Situasi ini dengan jelas menunjukkan

ketidakpuasan kerja pekerja tersebut, maka komitmen terhadap organisasi juga turut terjejas apabila

pekerja sudah kurang komited. Melalui kajian ini juga mendapati apabila seseorang pekerja itu merasai


eISSN 2180-1681

81

kepuasan atau ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan, persekitaran dan sebagainya tentang pekerjaannya

akan memberi kesan terhadap prestasi kerja pekerja.

Keputusan ujian ini juga dapat dirujuk kajian Jernigan dan Begs (2010) menyatakan bahwa

kepuasan kerja kerja adalah sikap individu tentang persepsi mempertahankan pekerjaan mereka. Dengan

kata lain dikatakan bahwa pekerja yang merasa puas akan terus bertahan dengan pekerjaannya dan

memberikan persepsi positif dan menyenangkan terhadap pekerjaan yang dilakukannya serta akan

meningkatkan prestasi kerja pekerja. Secara kesimpulannya, kepuasan kerja sangat menpengaruhi prestasi

kerja dalam kalangan pekerja.

KESIMPULAN

Kajian ini bertujuan untuk menguji faktor yang mempengaruhi prestasi kerja iaitu keadilan penilaian

prestasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil kajian mendapati kedua-dua faktor iaitu keadilan penilaian

prestasi dan kepuasan kerja mempengaruhi prestasi kerja. Hasil kajian menunjukkan prestasi kerja para

pekerja dapat meningkat apabila pengurusan melakukan penilaian prestasi dengan cara yang adil dan

saksama bagi setiap pekerja. Ini menunjukkan bahawa elemen adil dalam penilaian prestasi kerja pekerja

sangat mempengaruhi prestasi kerja pekerja. Kajian lepas telah membuktikan pekerja yang mendapat

layanan yang adil akan mempunyai sikap dan gelagat yang positif walaupun terpaksa berhadapan dengan

kesukaran (Cobb, Wooten & Folger, 1995). Ini menunjukkan bahawa keadilan dalam penilaian prestasi

akan meningkatkan prestasi kerja.

Hasil kajian juga mendapati kepuasan kerja juga sangat mempengaruhi prestasi kerja pekerja.

Dalam kajian ini juga menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja adalah kuat

dan positif. Tahap bagi kepuasan kerja juga berada pada tangga yang tinggi. Ini bermaksud para

responden daripada organisasi berkenaan telah memberi respon yang aktif tentang kepuasan kerja pekerja

mempengaruhi prestasi kerja pekerja. Kajian terawal iaitu Staw (1976) menyatakan bahawa kesan

daripada kepuasan kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja pekerja. Situasi ini dengan jelas menunjukkan

ketidakpuasan kerja pekerja tersebut, maka komitmen terhadap organisasi juga turut terjejas apabila

pekerja sudah kurang komited.

Berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahawa keadilan penilaian prestasi kerja boleh

memberi kesan terhadap prestasi kerja para pekerja. Selain itu juga, kepuasan kerja juga dapat memberi

impak atau kesan terhadap prestasi kerja para pekerja. Oleh itu, pengurusan organisasi haruslah

menitikberatkan elemen-elemen ini bagi memastikan prestasi kerja para pekerja sentiasa berada pada

tangga yang terbaik dan memuaskan.

References

Abdul Sukor Shaari, Ab. Aziz Yusof, Mohd Khan Jamal Khan, Tang, S. M., & Lim, K. T. (2008).

Keadilan penilaian prestasi dalam kalangan guru dan hubungannya dengan motivasi kerja dan

prestasi akademik sekolah. International Journal of Management Studies, 15 (Bumper Issue), 159-

176.

Adam, S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (ed.). Advances in Experimental Social

Psychology, 2, 267-299. New York: Academic Press.

Aguinis, H., Joo, H., & Gottfredson, R. K. (2011). Why we hate performance management And why we

should love it. Business Horizons, 54(6), 503-507.

Al-Hussami M (2008) A Study of nurses Job Satisfaction The relationship to organizational Support,

transactional Leadership, Transformational Leadership and level of education Eur J.SG 286- 295


eISSN 2180-1681

82

Arsaythamby Veloo, & Wirda Hasmin Zolkepli (2011). Atribut sistem penilaian prestasi dengan

kepuasan kerja dalam kalangan guru. International Journal of Management Studies, 18(1), 197-216.

Azlinda Binti Jaini (2013). A Study On the Factors That Influence Employees Job Satisfaction at Scope

International (M) Sdn. Bhd. Uitm Shah Alam: Disertasi. Sarjana.

Aznira binti Zakaria (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja. Universiti Utara

Malaysia, 06010 UUM Sintok, Kedah Darul Aman

Berman, E.M., Bowman, J.S., West, J.P., & Van Mart, M. (2006). Human Resource Management in

Public Service: Paradoxes, Processes, and Problems (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: SAGE.

Bernardin H. J. (2003) Human Resource Management: An Experiential Approach. McGraw-Hill higher

education Edition 3, McGraw-Hill/Irwin.

Campbell, J.P. (1990), “Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational

psychology”, in Dunnette, M.D. and Hough, L.M. (Eds), Handbook of Industrial and Organizational

Psychology, Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA, pp. 687-732.

Campbell, J.P., Dunnete, M.D.,Lawler, E.E., &Weick, K.E. (1970). Managerial Behavior, Performance,

and Effectiveness. New York: McGraw Hill

Chen, Z (2001). Further investigation of the outcomes of loyalty to supervisor: Job satisfaction and

intention to stay Journal of Managerial Psychology; 2001; 16, 7/8; ABI/INFORM Research pg. 650

Chen, L. H. (2008). Job satisfaction among information system (IS) personnel.Computers in Human

Behavior, 24, 105-118.

Choon, L. K., & Embi, M. A. (2012). Subjectivity, Organizational Justice and Performance Appraisal:

Understanding the Concept of Subjectivity in Leading Towards Employees’ Perception of Fairness

in the Performance Appraisal. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 62, 189–

193.doi:10.1016/j.sbspro.2012.09.030

Cobb, A. T., Wooten, K. C. & Folger, R. (1995). Justice in the making: Toward understanding the theory

and practice of justice in organizational change and development. Research in Organizational

Change and Development 8:243-295

Daud, N. (2010). Jaminan Kerja dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap

Organisasi.

Deluga, R.J. (1998). Leader–member exchange quality and effectiveness ratings: The role of subordinate–

supervisor conscientiousness similarity. Group & Organization Management, 1998, 23, 189–216.

Fejgin, N. Ephraty, N, & KBen-sira, D. (1995). Work environment and burnout of physical education

teachers. Journal of Teaching Physical Education. 15. 64-78.

Gabris, G.T. &Ihrke, D. M. (2000). Improving employee acceptance toward performance appraisal and

merit pay systems: The role of leadership credibility. Review of Public Personnel Administration,

20(1), 41-53.

Gabris, G.T. &Ihrke, D. M. (2001). Does performance appraisal contribute to heightened levels of

employee burnout? Public Personnel Management, 30(2), 157-173.

Harrington, J. R. & Lee, J.H. (2015). What Drives Perceived Fairness of Performance Appraisal?

Exploring the Effects of Psychological Contract Fulfillment on Employees’ Perceived Fairness of

Performance Appraisal in U.S. Federal Agencies. Public Personnel Management, 44(2), 214–238.

https://www.google.com.my/search?tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22H.+John+Bernardin%22&source=gbs_metadata_r&cad=4

https://www.google.com.my/search?tbo=p&tbm=bks&q=bibliogroup:%22McGraw-Hill+higher+education%22&source=gbs_metadata_r&cad=4

https://www.google.com.my/search?tbo=p&tbm=bks&q=bibliogroup:%22McGraw-Hill+higher+education%22&source=gbs_metadata_r&cad=4


eISSN 2180-1681

83

Ibrahim (2012) A Study on Relationship between perception of Suppervisor Support , Organizational

Support and Job Satisfaction ; Perceptions of Part-Time MBA , International Journal Of Art and

Scient , CD-ROM. ISSN: 1944-6934 :: 5(1):73–83

Ivancevich, J. M. (1995). Human resource management (6th ed). Chicago: Irwin.

James A. F. Stoner ”management”, 1987. Hal 547. Penilaian Prestasi

Jurges, H. (2003). Age, Cohort, and the Slump in Job Satisfaction among West German Workers. Labour,

17(4), 489–518. doi:10.1111/j.1121-7081.2003.00250.x

Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka edisi keempat (2005)

Kondrasuk, J. N. (2011). So what would an ideal performance appraisal look like? Journal of Applied

Business and Economics, 12(1), 57-71.

Karim, N,A,H.(2010) The Impac Of Work Related Variables on Libraryan’s Organizational Commitment

and Job Satisfaction , Malaysian Journal of Library & Information Science, Vol.15, no.3, Dec 2010:

149-163

Laurie, N. (2005), Establishing Development Orthodoxy: Negotiating Masculinities in the Water Sector.

Development and Change, 36: 527–549.

Lawrie, J. (1990). Prepare for a performance appraisal. Personnel Journal, 69, 132-136.

Lim, K. C & Leong, W. T. (1999). Iklim kerja dan burnout di kalangan guru pendidikan jasmani dan

kesihatan. Jurnal Penyelidikan Institut Perguruan Darulaman, 1,1-19.

Maslow. (1954). In Mumtaz Begam Hj. Abdul Kadir, Norasiken Bakar & Norhayatee Ismail. (2002).

Kualiti dalam pengurusan sumber manusia. Selangor: Fajar Bakti.

Mc Nees-Smith, Dona, (1996). Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational

Commitment. Hospital and Health Services Administration, Vol.41, No.2, pp.160-175

Montana, P. J., & Charnov, B. H. (2000). International management. Management (h.477-488). New

York: Barron's.

Miner, J. B. (1985). The practice of management. London: Charles E. Merrill.

Noorhafeza H. A. & Ferlis B. (2010) Hubungan antara kecerdasan emosi, kepuasan kerja dan komitmen

terhadap organisasi. Jurnal Kemanusiaan bil.16, Dis 2010

Pastore, D.C., & Judd, M.R. (1992). Burnout in coaches of women’s team sports. JOPERD. 4, 74-79.

Rivai, Veithzal. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT.Rajagrafindo Persada,

Jakarta.

Robbins Stephen P. and Judge, Timothy A. (2009). Organizational Behavior, 13th edition. Prentice Hall

International Edition. New Jersey., San Diego State University

Selvarajan, T.T. and Cloninger, P.A. (2011). Can performance appraisals motivate employees to improve

performance? A Mexican study. The International Journal of Human Resource Management, iFirst 0,

pp. 1–22.

Steers, R. M. (1998), Introduction to Organizational Behavior, Scott, Foresman (Glenview).

Staw, Barry M.(1976). Psychological Dimensional of Organizational Behavior. International Editions.

Maxwell Macmillan. New Delhi


eISSN 2180-1681

84

Suhaimi Sudin (2011). Fairness of and satisfaction with performance appraisal process. Journal of Global

Management, 2(1), 66-83.

Spector, P.E. (2003). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences. Thousand

Oaks, California: Sage Publications.

West and Noel. (2009). The Impact of Knowledge Resources on New Venture Performance. Journal of

Small Business Management, 47 (1), 1-22.

Date post:	01-Nov-2019
Category:	Documents
Upload:	others
View:	8 times
Download:	0 times

Journal of Management &...

Documents