Date post: | 09-Feb-2016 |
Category: |
Documents |
Upload: | andi-rivan-musyafir |
View: | 28 times |
Download: | 4 times |
Pengaruh Locus Of Control Karyawan Dan Penerapan
Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Semen Tonasa
Andi Rivan Musyafir Universitas Hasanuddin
Dibimbing oleh :
DR.Arifuddin, SE ,M.Si, Ak. Universitas Hasanuddin
Darmawati, SE, M.Si, Ak
Universitas Hasanuddin
ABSTRACT
This study aims to look at how correlation and the effect of Locus of Control
employees with the application of the principles of Good Corporate
Governance on employee performance. The research data was obtained by
spreading 50 questionnaires at the Department of Accounting and Treasury
PT Semen Tonasa. To strengthen the accuracy of the results of the
respondents' answers, the researchers took a secondary data as a
comparison of the response to the respondent company apply. 33
Respondents answers were returned, analyzed with SPSS version 16,
including multiple regression analysis method. And obtained results Locus of
Control employees related with employee performance. Then the principles of
Good Corporate Governance related with employee performance. While on
the Locus of Control and Principles of Good Corporate Governance to give
effect on employee performance and in line with the secondary data obtained.
Thus supporting previous research that Soraya Eka (2010) and Ayu Andira
(2012).
Keywords: Locus of Control, Principles of Good Corporate Governance,
Employee Performance, Correlation and the Effect of
1. Pendahuluan Sejak tahun 90-an, istilah Good Corporate Governance (GCG) sangat akrab kita
dengar baik itu di kampus dan penerapanya di kalangan perusahaan. Pengelolaan perusahaan (Corporate Governance) dalam dunia bisnis merupakan implementasi Good Corporate Governance pada saat ini. Bukan lagi sekedar kewajiban, namun
telah menjadi kebutuhan bagi setiap perusahaan dan organisasi untuk menjalankannya. Tentunya kegiatan yang terencana dan terprogram ini dapat tercapai dengan keberadaan sistem tatakelola perusahaan yang baik. Sistem tatakelola perusahaan yang baik menuntut dibangunnya dan dijalankannya prinsip-prinsip Good Corporate Governance. Ada beberapa prinsip yang dibutuhkan untuk membangun suatu budaya bisnis yang sehat, yaitu transparansi (transparency), kemandirian (independency), akuntabilitas (accountability), pertanggungjawaban (responsibility), dan kewajaran (fairness). Kelima prinsip ini kemudian dikenal sebagai prinsip-prinsipGood Corporate Governance. Penerapan Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat
penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas bagi perusahaan untuk memungkinkan pengambilan keputusan secara bertanggungjawab dan memungkinkan pengelolaan perusahaan secara lebih baik, sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan dan menjaga kepercayaan dari mitra usaha. Prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada dasarnya memiliki tujuan
memberikan kemajuan terhadap kinerja suatu perusahaan. Untuk mengetahui kinerja suatu perusahaan perlu dilakukan suatu penilaian atau pengukuran. Fungsi dari penilaian atau pengukuran kinerja adalah sebagai alat bantu bagi manajemen dalam proses pengambilan keputusan, juga untuk memperlihatkan kepada investor maupun pihak-pihak yang berkepentingan bahwa perusahaan memiliki kredibilitas yang baik. Penilaian kinerja perusahaaan dapat diukur melalui aspek keuangan dan non keuangan. Dalam mencapai kinerja yang diinginkan tidak terlepas dari kemampuan dan perilaku karyawan terhadap penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance tersebut.
Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi (Robbins, 1996). Maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut (Simamora, 1997). Kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu (As'ad, 1995). Dalam literatur behavioral accounting disebutkan bahwa, variable personalitas dapat berinteraksi dengan cognitive style untuk
mempengaruhi pengambilan keputusan (Ikhsan dan Ishak, 2005). Variabel personalitas mengacu pada sikap dan keyakinan individual, sedangkan cognitive style mengacu pada cara atau metode dengan mana individu menerima,
menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke dalam tindakannya. Variabel personalitas yang diduga mempengaruhi pengambilan keputusan karyawan dalam menyikapi adalah Locus of Control , komitmen profesi, dan pengalaman kerja.
Adanya keyakinan besar bahwa setiap individu berpengaruh langsung sebagai
efeksubstantive dalam pandangan dan reaksinya terhadap lingkungan (Spector,1986). Keyakinan inilah yang menurut Rotter (1966) disebut Locus of Control merupakan “generalized belief that a person can or cannot control his own destiny”. Berdasarkan pendapat Rotter disebut bahwa Locus of Control atau adanya keyakinan seseorang terhadap sumber yang mengontrol kejadian–kejadian dalam hidupnya (Kustini dan Suharyadi, 2004). Pendapat rotter yang ditulis dalam papernya (Brownell,1981) mendefinisikan Locus of Control sebagai tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi pada diri mereka. Locus of Control berhubungan baik dengan beberapa variabel seperti peran stress,
etika kerja, kepuasan kerja, dan kinerja. Seperti yang dikemukakan oleh Falikhatun (2003: 264) bahwa peningkatan kinerja pegawai dalam pekerjaan pada dasarnya akan dipengaruhi oleh kondisi–kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional dan kondisi yang berasal dari dalam yang disebut dengan faktor individual. Banyaknya penelitian-penelitian mengenai Locus of Control terhadap kinerja
karyawan dan memberikan hasil yangberbeda-beda. Baik itu pada teori, aturan, variable dan lokasi penelitian yang menjadi dasar untuk melakukan penelitian. Adapun yang dilakukan peneliti tersebut adalah untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara Locus of Control karyawan sebagai kendali tindakan yang dilakukan karyawan dengan aturan yaitu Prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap hasil kinerja karyawan di Departemen Akuntansi dan Treasury
PT Semen Tonasa.
2. Tinjauan Pustaka
2.1.1 Locus of Control (LoC)
Locus of Control pertama kali dikemukakan oleh Rotter sekitar tahun 1950-an
berdasarkan pendekatan Social Learning Theory. Menurutnya, Locus of Control
merupakan keyakinan individu mengenai sumber dari control penguatan yang
individu terima (dalam Schultz, 1994). Locus of Control menurut Rotter (dalam
Lefcourt, 1982) merupakan salah satu variabel kepribadian, yang didefinisikan
sebagai keyakinan individu terhadap kemampuannya dalam mengontrol nasibnya
sendiri. Locus of Control merupakan tingkatan dimana seorang individu berharap
bahwa reinforcement bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik
personal mereka.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Locus of Control adalah
keyakinan seseorang akan penyebab peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam
hidupnya, terhadap kemampuannya dalam mengontrol nasibnya sendiri apakah
berhubungan dengan perbuatan yang dilakukannya sendiri atau tidak berhubungan
dengan perbuatan yang tidak dilakukannya sendiri. Rotter menyatakan bahwa Locus
of Control terbagi dalam dua bentuk, yakni Locus of Control internal dan eksternal.
Locus of Control internal merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan
dirinya sendiri dalam mengontrol nasibnya. Sedangkan Locus of Control eksternal
merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan orang lain dalam mengontrol
nasibnya.
a. Locus of Control Internal
Locus of Control internal yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip oleh Julianto
(2002) adalah keyakinan seseorang bahwa didalam dirinya tersimpan potensi besar
untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli apakah lingkungannya akan
mendukung atau tidak mendukung. Menurut crider (1983) dikutip Eka (2010;17)
karakteristik Locus of Control internal adalah :
a. suka bekerja keras
b. memiliki insiatif yang tinggi
c. selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah
d. selalu mencoba untuk berfikir seefktif mungkin
e. selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil
b. Locus of Control Eksternal
Locus of Control eksternal yang dikemukakan Lee yang dikutip oleh Julianto (2002)
adalah individu yang eksternal Locus of Control nya cukup tinggi akan mudah
pasrah dan menyerah jika sewaktu–waktu terjadi persoalan yang sulit. Menurut
Crider dikutip Eka (2010;17) karakteristik Locus of Control ekternal adalah :
1. Kurang memiliki inisiatif
2. Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya bahwa
factor luarlah yang mengontrol
3. Kurang mencari informasi
4. Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan
5. Lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain.
2.1.2 Good Corporate Governance (GCG)
Sebagai sebuah konsep, Good Corporate Governance ternyata tak memiliki definisi
tunggal. Komite Cadbury, misalnya, pada tahun 1992-an melalui apa yang dikenal
dengan sebutan Cadbury Report, mengeluarkan definisi tersendiri tentang Good
Corporate Governance. Good Corporate Governance adalah prinsip yang
mengarahkan dan mengendalikan perusahaan agar mencapai keseimbangan antara
kekuatan serta kewenangan perusahaan dalam memberikan
pertanggungjawabannya, baik kepada para pemegang saham (shareholder), secara
khusus dan tiap kelompok yang baik di dalam maupun luar perusahaan mempunyai
peran dalam menentukan perusahaan(stakeholder) secara umumnya.
Tentu saja hal ini dimaksudkan pengaturan kewenangan Direktur, Manajer,
Pemagang Saham, dan pihak lain yang berhubungan dengan perkembangan
perusahaan di lingkungan tertentu. Good Corporate Governance memiliki banyak
defenisi, diantaranya menurut Forum For Corporate Governance in Indonesia (FCGI)
dikutip dari Andira (2012:9) bahwa:
“corporate Governance sebagai perangkat peraturan yang menetapkan hubungan
antara pemegang saham, pengurus, pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta
para pemegang saham kepentingan intern dan ekstern lainya sehubungan dengan
hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain sistem yang mengarahkan
dan mengendalikan perusahaan.”
Corporate Governance mengatur pembagian tugas, hak, dan kewajiban mereka
yang berkepentingan”. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Good
Corporate Governance secara singkat dapat diartikan sebagai seperangkat sistem
yang mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk menciptakan nilai tambah
(value added) bagi para pemangku kepentingan. Hal ini disebabkan karena Good
Corporate Governance dapat mendorong terbentuknya pola kerja manajemen diatur
dengan baik terhadap pembagian tugas, hak dan kewajiban terhadap mereka yang
berkepentingan baik itu pemegang saham, pengelola perusahaan, pihak kreditur,
pemerintah, karyawan, serta pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya
yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka.
Prinsip-prinsip GCG
Sesuai dengan peraturan KEPMEN BUMN No. KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1
Agustus 2002 pada pasal 3 yang dikutip dari skripsi Jingga (2011:8-9), prinsip-
prinsip Good Corporate Governance, yaitu :
1. Transparansi, yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan
keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materil dan
relevan mengenai perusahaan
2. Kemandirian, yaitu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional
tanpa benturan kepentingan dan hubungan/tekanan dari pihak manapun yang
tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip
korporasi yang sehat;
3. Akuntabilitas yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban
organisasi sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif;
4. Pertanggungjawaban, yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan
terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip
korporasi yang sehat;
5. Kewajaran, yaitu keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak
stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Prinsip-prinsip dari Good Corporate Governance pada dasarnya memberikan
kemajuan terhadap kinerja suatu perusahaan. Tidak dilaksanakannya prinsip-prinsip
tersebut, akan tercermin dari kurang tersedianya informasi untuk melaksanakan
analisis risiko atau hasil investasi yang berlebihan pada sumber daya yang tidak
produktif yang pada akhirnya menurun atau pudarnya kepercayaan pemodal.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Istilah kinerja atau perfomance, merupakan tolak ukur karyawan dalam
melaksanakan seluruh tugas yang ditargetkan kepadanya, sehingga upaya untuk
mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting.
Byars (1984) mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai
dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Hal ini berarti
bahwa kinerja merupakan hasil hubungan antara usaha, kemampuan dan persepsi
tugas. Persepsi tugas itu sendiri merupakan petunjuk bagi individu untuk percaya
bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan. Darsell
dikutip dari Ridwan (2011;14-15)mengatakan bahwa :
“kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar yang ditetapkan. Dengan kata lain, kinerja adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai seorang karyawan dengan yang apa
yang telah ditetapkan dalam anggaran. Sebagai contoh, kinerja karyawan
bagian pemasaran adalah perbandingan jumlah produk yang berhasil ia jual
dengan angka volume penjualan yang tercantum dalam anggaran.”
Berdasarkan beberapa definisi diatas menurut para ahli, dapat disimpulkan Kinerja
karyawan berkaitan dengan proses pelaksanaan tugas seseorang sesuai dengan
tanggung jawab yang dimillikinya, yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar
hukum serta sesuai dengan moral dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya.
Kinerja ini meliputi prestasi kerja karyawan dalam menetapkan sasaran kerja,
pencapaian sasaran kerja, cara kerja, dan sifat pribadi karyawan.
Penilaian Kinerja Karyawan
Bernadin yang dikutip dari Eka (2010;10-11) bahwa ada lima karakteristik yang
digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu:
a. Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas. Hasil dari
pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh atasan
maupun rekan sekerja.
b. Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat
diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal
yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d. Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan
dengan maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Komitmen Kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
Penilaian kinerja sangatlah penting dilakukan, hal ini untuk mengevaluasi sejauh
mana karyawan telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Penilaian kinerja
bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri.
2.2 Hubungan Antara Variabel
2.2.1 Hubungan Locus of Control dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan teori Locus of Control memungkinkan bahwa perilaku karyawan dalam
situasi yang akan dilakukan dipengaruhi oleh karakteristik internal dan eksternal
Locus of Control nya. Locus of Control internal adalah cara pandang bahwa segala
hasil yang didapat baik atau buruk karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor
dalam diri mereka sendiri. Apabila karyawan cenderung ke internal Locus of Control
maka mereka yakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam rentang kendalinya
dan kemungkinan akan mengambil keputusan cederung berani dan yakin pada
dirinya sendiri.
Sedangkan Locus of Control eksternal adalah cara pandang bahwa segala hasil
yang didapat baik atau buruk karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor nasib atau
lingkungan sekitar. Apabila karyawan cenderung ke eksternal Locus of Control maka
mereka yakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam nasib dan lingkungan
sekitar, kemungkinan akan mengambil keputusan tetapi bergantung pada nasib dan
lingkungan sekitar. Byars (1984) mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha
seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi
tertentu. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil hubungan antara usaha,
kemampuan dan persepsi tugas. Oleh karena itu dapat disimpulkan kinerja
karyawan juga dipengaruhi oleh tipe personalitas individu–individu baik itu Locus of
Control internal maupun eksternal.
2.2.2 Hubungan Good Corporate Governance dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan Cadbury Commite of United Kingdom adalah “seperangkat peraturan
yang mengatur hubungan antara pemegang saham, pengelola perusahaan, pihak
kreditur, pemerintah, karyawan, serta pemegang kepentingan internal dan eksternal
lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata
lain suatu sistem yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan”.
Penerapan Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat
penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas bagi
karyawan apa tujuan perusahaan dan apa yang dinginkan perusahaan. Sesuai
dengan aturan prinsip-prinsip Good Corporate Governance yaitu transparansi
(transparency), kemandirian (independency), akuntabilitas (accountability),
pertanggung jawaban (responsibility), dan kewajaran (fairness) Dalam hal ini
mempunyai hubungan dengan penjelasan Darsell yang dikutip Ridwan (2011;14-15)
tentang kinerja karyawan ialah merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara
hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan. Dengan kata lain,
kinerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai seorang karyawan dengan
yang apa yang telah ditetapkan dalam anggaran atau aturan. Oleh karena itu dapat
disimpulkan kinerja karyawan juga mempunyai hubungan terhadap perapan prinsip-
prinsip Good Corporate Governance.
2.2.3 Hubungan LOC, GCG, dan Kinerja Karyawan
Penerapan Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat
penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas bagi
perusahaan untuk memungkinkan pengambilan keputusan secara
bertanggungjawab dan memungkinkan pengelolaan perusahaan secara lebih baik,
sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan dan menjaga kepercayaan dari mitra
usaha. Prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada dasarnya memberikan
kemajuan terhadap kinerja suatu perusahaan.
Karyawan sebagai pendorong dalam mencapai tujuan perusahaan perlu untuk diajak
ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis perusahaan, Selain itu
juga dapat diajak bekerjasama dalam melaksanakan serangkaian kegiatan
perusahaan dengan penuh tanggung jawab dan kesetiaan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Dalam literatur behavioral accounting disebutkan bahwa,
variable personalitas dapat berinteraksi dengan cognitive style untuk mempengaruhi
pengambilan keputusan. Salah satu variabel kepribadian, yang didefinisikan sebagai
keyakinan individu terhadap kemampuannya dalam mengontrol nasibnya sendiri.
Locus of Control merupakan tingkatan dimana seorang individu berharap bahwa
reinforcement bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik personal
mereka.
Hasil menerima, menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke
dalam tindakannya kemudian diukur untuk mengetahui kinerja karyawan. Ini
menunjukan sebuah pengaruh Locus of Control karyawan dan penerapan prinsip-
prinsip Good Corporate Governance terhadap kinerja karyawan yang dijadikan
landasan dalam penelitian.
2.3 Kerangka Pemikiran
Dari penjelasan peneliti sebelumnya dimana menunjukan sebuah hubungan (H1 dan
H2) dan pengaruh (H3) Locus of Control karyawan dan penerapan prinsip-prinsip
Good Corporate Governance terhadap kinerja karyawan yang menjadi obyek
penelitian dapat digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran
Hasil menerima, menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke
dalam tindakannya kemudian diukur untuk mengetahui kinerja karyawan. Ini jelas
menunjukan sebuah hubungan Locus of Control karyawan dan kinerja karyawa di
mana sesuai dengan gambaran rerangka konseptual. Penerapan prinsip-prinsip
Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat penting artinya
karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas apa yang akan
dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan apa yang dinginkan
perusahaan. Sesuai dengan aturan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
yaitu transparansi (transparency), kemandirian (independency), akuntabilitas
(accountability), pertanggung jawaban (responsibility), dan kewajaran (fairness).
Hal ini ditunjukan bagaimana Locus of Control karyawan sebagai reinforcement
seseorang untuk mempengaruhi hasil tindakan seseorang. Sedangkan penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance akan mempengaruhi tujuan yang akan
dicapai perusahaan yang dinilai dalam kinerja baik itu kinerja keuangan maupun non
keuangan.
3.1 Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah jenis non-
ekperimental Korelasional. Pada jenis penelitian korelasi, yang diambil sebagai
rancangan penelitian, peneliti mencari hubungan(r) dan pengaruh(R) antar Locus of
Control karyawan sebagai pusat kendali karyawan baik itu internal maupun eksternal
yang terjadi dilapangan (X1) dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance yaitu transparansi, akuntabillitas, tanggungjawab, independensi, dan
kewajaran (X2,), terhadap kinerja karyawan (Y) di Akuntansi Dan Treasury pada PT
Semen Tonasa.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian ini dilakukan di Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen
Tonasa yang berlokasi di Desa Biring Ere, Kecamatan Bungoro, Kabupaten
H3
H1
H2
Prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) Kinerja karyawan
Locus of Control
Pangkajene dan Kepulauan (Kab. Pangkep), 75 Km arah utara dari kota Makassar,
dapat dicapai dengan kendaraan roda empat maupun roda dua.
Gambar 3.2 Lokasi PT Semen Tonasa
Sumber:Maps.Google
3.3 Populasi Dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di PT Semen
Tonasa yang berlokasi di Desa Biring Ere, Kecamatan Bungoro, Kabupaten
Pangkajene dan Kepulauan. Karyawan yang dijadikan sampel adalah karyawan
yang bekerja di Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa. Setelah
sampel sasaran ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan teknik
pengambilan sampel.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara pemilihan sampel
(Purposive Sampling). Dimana Teknik pengambilan sampel yang digunakan
berdasakan dengan pertimbangan tertentu sehingga sampel yang relevan dengan
dengan tujuan penelitian. Adapun kriteria penentuan sampel yang dimaksud ialah
responden mempunyai pengalaman minimal satu tahun bekerja, mengetahui dengan
jelas yang terjadi dalam perusahaan, dan bersedia menjadi respondent pada
Departemen Akuntansi Dan Treasury PT Semen Tonasa yang berjumlah 50 orang.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data subyek, yaitu berupa
opini, sikap, pengalaman, atau karakteristik dari seorang atau kelompok yang
menjadi subyek penelitian atau responden; Indratoro dan Supono dikutip dari
Arifudin (2002:39).
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu berupa
data yang diperoleh langsung dari responden, berupa jawaban terhadap kuesioner
yang telah diberikan atau diedarkan kepada responden. Penelitian ini meminta
responden mengisi kuesioner mengenai Locus of Control , prinsip-prinsip Good
Corporate Governance dan kinerja Karyawan.
Sedangkan data sekunder, yaitu berupa data yang diperoleh melalui media lain
berupa output kinerja, cara penilaian karyawan, dan Key Perfomance indicator (KPI)
di PT Semen Tonasa
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan metode survei.
Sedangkan teknik komunikasi yang dipakai dalam mengumpulkan data adalah
kuesioner. Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara mengantar langsung
kuesioner kepada responden. Adapun jadwal yang ditentukan dalam melakukan
penelitian ini pada hari jam kantor yaitu senin sampai jumat selama beberapa hari
agar mengumpulkan kuesioner lebih akurat.
3.6 Instrument penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang terdiri
dari empat bagian dengan jumlah pertanyaan 16. Bagian pertama dari kuesioner ini
berisi mengenai identitas responden yang menanyakan mengenai nama, jenis
kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Bagian kedua kuesioner ini
berisi pernyataan mengenai Locus of Control Internal yaitu dari pertanyaan 1,3,5 dan
Eksternal yaitu pertanyaan dari 2,4,6 dengan jumlah pertanyaan enam buah dengan
skoring terbalik pada Eksternal.
Bagian ketiga kuesioner ini berisi pernyataan mengenai prinsip-prinsip Good
Corporate Governance dengan jumlah pertanyaan lima yaitu satu pertanyaan pada
tiap dimensi variabel. Sedangkan pada bagian keempat kuesioner ini berisi
pernyataan Kinerja karyawan dengan jumlah pertanyaan lima. Adapun cara
memberikan nilai atau skor sesuai dengan sistem pengukuran skala Likert yang
akan diisi oleh respoden, yaitu :
Sangat Tidak Setuju (STS)/ Sangat Buruk (SB) = 1
Tidak Setuju (TS)/ Buruk (B) = 2
Ragu-Ragu (R)/ Cukup Baik (CB) = 3
Setuju (S)/ Baik (B) = 4
Sangat Setuju (SS)/ Sangat Baik (SB) = 5
Pengukuran skala Likert yang dipakai pada kuesioner yaitu Sangat Setuju (SS) dan
seterusnya dipakai pada bagian kedua dan keempat kuesioner, sedangkan Sangat
Baik (SB) dan seterusnya dipakai pada bagian ketiga kuesioner. Setelah data
diperoleh melalui penyebaran kuesioner, kemudian melakukan pengujian kualitas
datanya yaitu, uji validitas, uji reliabiitas data, dan uji mode lserta uji terhadap
hipotesis dengan metode regresi. Dimana pengolahan data dengan menggunakan
SPSS for Window versi 16.
3.7 Analisis data
Adapun anallisis data yang dipakai dalam penelitian ini terhadap Locus of Control,
Good Corporate Governance, dan kinerja karyawan yaitu analisis kualitas
data,analisis asumsi klasik, dan analisis hipotesis.
3.7.1 Analisis Kualitas Data
Komitmen pengukuran dan pengujian suatu kuesioner atau hipotesis sangat
bergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Data
penelitian tidak akan berguna jika instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan
data penelitian tidak memiliki reliability (tingkat keandalan) dan validity (tingkat
kebenaran/keabsahan yang tinggi) serta penggambaran data secara normal.
a. Uji Validitas Data
Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu butir pertanyaan.
Skala butir pertanyaan disebut valid, jika melakukan apa yang seharusnya diukur.
Jika skala pengukuran tidak valid maka tidak bermanfaat bagi peneliti sebab tidak
mengukur apa yang seharusnya dilakukan (Ghozali, 2006: 45).
Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistic yaitu
menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan
menggunakan metode Product Moment Pearson Correlation. Data dinyatakan valid
jika nila r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item Total Correlation atau
lebih besar dari r-tabel pada signifikansi 0.05 (Sunyoto, 2012: 186).
b. Uji Relibilitas Data
Reliabilitas merupakan alat ukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dari data berupa skor hasil
persepsi suatu variabel bebas maupun terikat. Dikatakan andal jika nilai Cronbach
Alpha (a) > 0,6.dan dikatakan tidak reliabel jika cronbach’s alpha < 0,60 (Ghozali,
2006: 41).
3.7.2 Analisis Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable bebas (X) dan
data variabel terikat (Y) memiliki distribusi normal. Hal ini dapat dilihat dari normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal.
Distribusi normal membentuk suatu garis lurus diagonal, dan ploting data residual
akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Jika distribusi data normal, maka
garis yang menggambarkan data sebenarnya akan mengikut garis normalnya
(Ghozali, 2006:110). Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas adalah :
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya, maka menunjukkan distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogram, maka tidak menunjukkan distribusi normal, dengan kata
lain model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Uji normalitas dalam penelitian ini disamping menggunakan probability plot juga
menggunakan Kolmogrov-Smirnov untuk memperoleh data akurat tentang
normalitas. Berdasarkan analisis data Kolmogrov-Smirnov dengan bantuan program
komputer yaitu SPSS 16.00 dapat diketahui nilai signifikansi yang menunjukkan
normalitas data. Kriteria yang digunakan yaitu data dikatakan berdistribusi normal
jika harga koefisien Asymp. Sig pada output Kolmogorov-Smirnov test >
dari alpha yang ditentukan yaitu 5% (0.05).
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantaravariabel bebas. Jika variabel bebas saling
berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
bebas yang nilai korelasinya antar sesama variabel bebas lain sama dengan nol.
Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance inflation factor (VIF), nilai
tolerance yang besarnya diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa
tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya (Ghozali, 2006:92).
c. Uji Heterokedastisitas
Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual
tidak sama untuk suatu pengamatan ke pengamatan lain. Dalam regresi, bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual
suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi
heterokedastisitas. Diagnosis adanya heterokedastisitas dapat dideteksi dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Bila grafik penyebaran
nilai-nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu, seperti meningkat atau
menurun, maka tidak terjadi heterokedastisitas Ghozali (2006:105).
3.8 Analisis Hipotesis
Untuk menguji hipotesis peneliti menggunakan metode regresi yaitu metode
yang digunakan untuk menganalisis pengaruh dari berbagai variabel independen
terhadap satu variabel dependen (Ferdinand, 2006). Adapun bentuk regresi yang
dipakai peneliti untuk menjawab menguji hipotesis adalah sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑒.....................1
𝑌 = 𝑎 + 𝑏2𝑋2 + 𝑒.....................2
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋 1 + 𝑏 2 𝑋 2 + 𝑒.....3
Dimana :
Y = Kinerja karyawan a = Konstanta
X1 = Locus of Control X2 = Prinsip-prinsi GCG
b1 b2 = Koefisien Regresi e = Error
4.1 Hasil Pengujian Data 4.1.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Analisis dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif dari jawaban responden,
tentang variabel-variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Digunakan
teknik skoring yaitu nilai minimal satu dan nilai maksimal lima. Sedangkan
membandingkan deskriptif berdasarkan kisaran teoritis yang merupakan bobot
pertanyaan dalam kuesioner dan kisaran sesungguhnya yaitu nilai terendah sampai
nilai tertinggi atas bobot jawaban partisipan yang sesungguhnya. Maka perhitungan
indeks jawaban responden dilakukan dengan sebagai berikut :
Tabel 4.1.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel Teoritis Sesungguhnya
Kisaran Mean Kisaran Mean SD
Locus of Control
6 – 30 18 15 – 28 21,64 2,977
Good Corporate
Governance 5 – 25 15 17 – 25 20,18 1,976
Kinerja Karyawan
5 – 25 15 18 – 25 21,24 2,236
Sumber : Data Primer, diolah 2013
Apabila rata-rata jawaban tiap konstruk pada kisaran sesungguhnya dibawah rata
rata kisaran teoritis, maka dapat diartikan bahwa pengaruh variabel yang diteliti
terhadap partisipan cenderung rendah. Begitu pula sebaliknya jika rata-rata kisaran
sesungguhnya diatas rata-rata kisaran teoritis, maka pengaruh variabel yang diteliti
terhadap partisipan cenderung tinggi. Berdasarkan tabel analisis deskriptif variabel
penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Deskripsi Variabel Locus of Control (LoC)
Variabel Locus of Control (LoC) mempunyai bobot kisaran teoritis sebesar 6 sampai
dengan 30 dengan nilai rata rata sebesar 18. Sedangkan pada kisaran
sesungguhnya, variabel Locus of Control (LoC) mempunyai bobot kisaran
sesungguhnya 15 sampai dengan 28 dengan nilai rata rata sebesar 21,64 dan
standar deviasi sebesar 2,977.
Nilai rata rata jawaban variabel Locus of Control (LoC) untuk kisaran sesungguhnya
di atas nilai rata rata kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa Locus of
Control (LoC) karyawan pada Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen
Tonasa cukup baik.
b. Deskripsi Variabel Prinsip-prinsip Good Corporate Governance.
Variabel Good Corporate Governance (GCG) mempunyai bobot kisaran teoritis
sebesar 5 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 15. Sedangkan pada
kisaran sesungguhnya, variabel Good Corporate Governance (GCG) mempunyai
bobot kisaran sesungguhnya 17 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar
20,18 dan standar deviasi sebesar 1,976.
Nilai rata rata jawaban variabel Good Corporate Governance (GCG) untuk kisaran
sesungguhnya di atas nilai rata rata kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa
Good Corporate Governance (GCG) karyawan pada Departemen Akuntansi dan
Treasury PT Semen Tonasa baik.
c. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Kinerja Karyawan mempunyai bobot kisaran teoritis sebesar 5 sampai
dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 15. Sedangkan pada kisaran
sesungguhnya, variabel Kinerja Karyawan mempunyai bobot kisaran sesungguhnya
18 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 21,24 dan standar deviasi
sebesar 2,236.
Nilai rata rata jawaban variabel Kinerja Karyawan untuk kisaran sesungguhnya di
atas nilai rata rata kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan
pada Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa baik.
4.1.2 Hasil Uji Kualitas data
a. Uji validitas
Dalam hal ini uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara
masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk sebagai berikut:
Tabel 4.1.2.a Uji Validitas Data
Variabel Indikator Koefisien Korelasi Keterangan
Locus of Control
LoC Internal 1
LoC Eksternal 2
LoC Internal 3
LoC Eksternal 4
LoC Internal 5
LoC Eksternal 6
0,433*
0,797**
0,408*
0,817**
0,562**
0,426*
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Prinsip-prinsip
GCG
X2_GCG1
X2_GCG2
X2_GCG3
X2_GCG4
X2_GCG5
0,789**
0,766**
0,777**
0,650**
0,548**
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kinerja Karyawan
Y_1
Y_2
Y_3
Y_4
Y_5
0,792**
0,741**
0,813**
0,837**
0,693**
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Primer Diolah 2013
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari tabel diatas dapat diketahui korelasi antara masing-masing skor total skor
pertanyaan adalah sebagai berikut:
1. Untuk variabel kecocokan Locus of Control ≥ 0,05 atau signifikan bahwa masing-
masing butir pertanyaan atau instrument dari variabel Locus of Control adalah valid
2. Untuk variabel kecocokan prinsip-prinsip Good Corporate Governance ≥ 0,05 atau
signifikan bahwa masing-masing butir pertanyaan atau instrument dari variabel
prinsip-prinsip Good Corporate Governance adalah valid
3. Untuk variabel kecocokan prinsip-prinsip Kinerja Karyawan ≥ 0,05 atau signifikan
bahwa masing-masing butir pertanyaan atau instrument dari variabel Kinerja
Karyawan adalah valid.
B. Uji Reabilitas Data
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur
untuk dapat digunakan lagi pada penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha > dari 0,60.
Pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1.2.b Uji Reabilitas Data
Variabel / Indikator Cronbach’s
Alpha
Standar Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Locus of Control 0,619 0,60 Reliabel
prinsip-prinsip Good
Corporate Governance 0,820 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,756 0,60 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah 2013
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam penelitian ini
diperoleh nilai Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa konstruk
variable-variabel tersebut adalah reliable.
4.1.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Pengujian dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot yang
diperkuat dengan uji Kolmogorov Smirnov. Hasil uji normalitas adalah sebagai
berikut:
Gambar 4.1.3.a Uji Normalitas dengan P-P PLot
Sumber: Data Primer diolah 2013
Hasil pengujian normalitas pada P-P Plot menunjukkan adanya titik-titik menjauhan
dari garis normal kearah kiri dan kekanan tetapi mengikuti garis normal untuk
mengetahui lebih detail apakah data tersebut berdistribusi normalitas maka
dilakukan pengujian Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut ;
Tabel 4.1.3.a1 Uji Kolmogorov-Smirnov
Kolmogorov-Smirnov Asym. Sig(p-value) Kondisi Keterangan Distribusi
Data
Unstandardized Residual 0,819 P > 0.05
Normal
Sumber: Data Primer diolah 2013
Berdasarkan asumsi kolmogrov-smirnov dapat diketahui bahwa Unstandardized
Residual di atas nilai signifikansi 0,819 lebih besar dari alpha (0.05). Dengan
demikian dapat dinyatakan bahwa distribusi data dari masing-masing variabel
berdistribusi normal.
b. Uji Multikolonieritas
Pengujian multikolinieritas variabel bebas pada model regresi adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.1.3.b1 Uji Multikolonieritas
Variabel X1 X2 Standar Keterangan
Locus Of Control 1 0,522** P > 0,6 Tidak terjadi multikolinearitas
Prinsip GCG 0,522** 1 P > 0,6 Tidak terjadi multikolinearitas
Sumber: Data Primer diolah 2013
Hasil analisis yang disajikan dalam tabel menunjukan bahwa nilai korelasi antara
semua variabel bebas sebesar 0.552 lebih kecil dari 0.60 sehingga dapat
disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak ada yang berkorelasi secara
sempurna atau tidak terjadi multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedistisitas
Pengujian heteroskedistisias dalam penelitian ini digunakan metode grafik plot
sebagai berikut:
Gambar 4.1.3.b2 Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer diolah 2013
Berdasakan uji heteroskedastisitas diatas dapat dijelaskan bahwa tidak ada pola
yang atau terjadi penyebaran, titik-titik penyebaran berada di atas dan dibawah
angka nol pada sumbu Y. oleh karena itu bisa kita tarik kesimpulan bahwa tidak
terjadi heterokedastisitas.
4.2 Hasil Penguji Hipotesis
4.2.1 Pengujian Hipotesis Pertama
Pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini yaitu: “Terdapat hubungan Locus of
Control karyawan, dengan kinerja karyawan di Departemen Akuntansi dan Treasury
PT Semen Tonasa”, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2.1 Uji Hipotesis pertama
Model R Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig Koef Konst
1 .736a .528 1.537 .000
a 0,553 9,273
Sumber: Data Primer diolah 2013
Hasil perhitungan menunjukan nilai R yang merupakan simbol dari nilai koefisien
korelasi adalah 0,736. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua
variabel penelitian ada di kategori baik. Sedangkan untuk adjusted R2 adalah 0,528,
hal ini berarti 52,8% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Locus of
Control untuk sisanya (100% - 52,8% = 47,2%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang
lain diluar model.
Standar Error of estimate (SEE) sebesar 1,537 dimana menunjukan semakin kecil
nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel
dependen. Untuk taraf signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. persamaan garis regresi
hubungan Locus of Control karyawan terhadap kinerja karywan dapat dinyatakan
dengan Y= 9,273 + 0.553X1 Persamaan tersebut menunjukan bahwa nilai koefisien
X1 sebesar 0,553 yang berarti apabila Locus of Control karyawan (X1) meningkat 1
poin, maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 9,826 poin.
Hasil uji hipotesis pertama ini menunjukan bahwa dalam penelitian mengenai
adanya hubungan antara Locus of Control dengan Kinerja karyawan sudah
mendukung hipotesis pertama.
4.2.2 Pengujian Hipotesis kedua
Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini yaitu: “Terdapat hubungan penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance, dengan kinerja karyawan di
Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa”, yang hasilnya dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2.2 Uji Hipotesis kedua
Model R Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig Koef Konst
1 .739a .532 1.530 000 0,837 4,351
Sumber: Data Primer diolah 2013
Hasil perhitungan menunjukan nilai R yang merupakan simbol dari nilai koefisien
korelasi adalah 0,739. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua
variabel penelitian ada di kategori baik. Sedangkan untuk Ajusted R2 adalah 0,532,
hal ini berarti 53,2% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Locus of
Control untuk sisanya (100% - 53,2% = 46,8%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang
lain diluar model.
Standar Error of estimate (SEE) sebesar 1,530 dimana menunjukan semakin kecil
nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel
dependen. Untuk taraf signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. persamaan garis regresi
hubungan Locus of Control karyawan terhadap kinerja karywan dapat dinyatakan
dengan Y= 4,351 + 0.837X2 Persamaan tersebut menunjukan bahwa nilai koefisien
X2 sebesar 0,837 yang berarti apabila Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate
Governance (X2) meningkat 1 poin, maka menghasilkan kinerja karyawan (Y)
sebesar 5,188 poin.
Hasil uji hipotesis kedua ini menunjukan bahwa dalam penelitian mengenai adanya
hubungan antara penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance dengan
Kinerja karyawan sudah mendukung hipotesis kedua.
4.3.3 Pengujian Hipotesis ketiga
Pengujian hipotesis Ketiga dalam penelitian ini yaitu “Terdapat pengaruh Locus of
Control karyawan, dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance,
terhadap kinerja karyawan di departemen akuntansi PT Semen Tonasa”, yang
hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3.3 Uji Hipotesis ketiga
Model R Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig Koef Konst
1 .846a .697 1.232 000 0,3621
0,5522 2,261
Catatan: locus of control1, GCG2
Sumber: Data Primer diolah 2013
Hasil perhitungan menunjukan nilai R yang merupakan simbol dari nilai koefisien
korelasi adalah 0,846. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa kedua variabel
terhadap variabel dependent baik. Sedangkan untuk Ajusted R2 adalah 0,697, hal
ini berarti 69,7% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Locus of
Control karyawan dan penerapan prinsip-prinsip GCG untuk sisanya (100% - 69,7%
= 30,3%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model.
Standar Error of estimate (SEE) sebesar 1,232 dimana menunjukan semakin kecil
nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel
dependen. Untuk taraf signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. Persamaan garis regresi
pengaruh Locus of Control, dan prinsip Good Corporate Governance. secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan dapat dinyatakan dengan Y =2,261 +
0,362.X1 + 0,552.X2 .
Persamaan tersebut menunjukan bahwa nilai koefisien X1 sebesar 0,362 yang
berarti apabila Locus of Contro karywanl (X1) bertambah 1 poin maka menghasilkan
kinerja karyawan (Y) sebesar 2,623 poin dengan asumsi X2 tetap. Koefisien
X2 sebesar 0,552 yang berarti apabila prinsip-prinsip Good Corporate Governanc
(X2) meningkat 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 2,813 poin
dengan asumsi X1 tetap. Ini sudah mendukung hipotesis ketiga.
Hasil uji hipotesis 3 ini menunjukan bahwa dalam penelitian mengenai adanya
pengaruh antara Locus of Control karywan dan penerapan prinsip-prinsip Good
Corporate Governance.
5.1 Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis dengan melakukan Uji regresi sederhana dan uji regresi
berganda dan analisis data dapat diketahui bahwa :
1. Terdapat Hubungan Locus of Control karyawan dengan kinerja karyawan
Hasil hipotesis pertama dapat dibahas Locus of Control karyawan dengan Kinerja
Karyawan mempunyai koefisien korelasi baik yaitu 0,736. Sedangkan pada variansi
hubungan antar variabel independent dan dependent 52,8% sesuai dengan Ajusted
R2-nya, pada tingkat Standar Error of Estimate (SEE) 1,537 dengan signifikan
dibawah 0,05 yaitu 0,00. Ditunjukan dalam persamaan regresi dengan nilai koefisien
X1 sebesar 0,553 yang berarti apabila Locus of Control karyawan (X1) meningkat 1
poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 9,826 poin.
Maka dapat dikatakan Locus of Control karyawan mempunyai hubungan positif
terhadap kinerja karyawan dimana hipotesis pertama mendukung penelitian Soraya
Eka (2010), yaitu “ semakin kuat pengaruh locus of control maka akan semakin kuat
kinerja karyawan”. Serta penelitian yang dilakukan Abdulloh (2006) yang
membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi,
Locus of Control dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Terdapat Hubungan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
dengan Kinerja Karyawan
Hasil hipotesis kedua dapat dibahas penerapan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance dengan Kinerja Karyawan mempunyai koefisien korelasi bagus yaitu
0,739. Sedangkan pada variansi hubungan antar variabel independent dan
dependent yaitu 53,2% sesuai dengan Ajusted R2-nya, pada tingkat Standar Error of
Estimate (SEE) 1,530 dengan signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. Ditunjukan dalam
persamaan regresi dengan nilai koefisien X2 sebesar 0,837 yang berarti apabila
penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance(X2) meningkat 1 poin maka
menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 5,188 poin.
Maka dapat dikatakan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
mempunyai hubungan bagus terhadap kinerja karyawan dimana hipotesis kedua
dapat diterima. Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian Ayu Andira (2012),
dimana implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance dan kinerja
dilaksanakan dengan baik, efektif dan mempunyai hubungan searah pada PT.
United Tractors Tbk. Cabang Makassar”
Penelitian ini mendukung hasil penelitian Ristifani (2009) implementasi Good
Corporate Governance pada PT. BRI (Persero) telah dilaksanakan dengan baik,
kinerja pada perusahaan berjalan dengan baik, serta hubungan Good Corporate
Governance pada PT BRI Tbk mempengaruhi kinerja. Hasil penelitian ini juga
mendukung penelitian pada Suyanto (2007) Prinsip-prinsip Good Corporate
Governance secara simultan dan signifikan terhadap kinerja BUMN.
3. Pengaruh Locus of Control karyawan, dan Penerapan Prinsip-prinsip Good
Corporate Governance, terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil hipotesis ketiga dapat dibahas pengaruh antar Locus of Control dan penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan mempunyai
koefisien korelasi baik yaitu 0,846. Sedangkan pada variansi hubungan antar
variabel independent dan dependent 69,7% sesuai dengan Ajusted R2-nya, pada
tingkat Standar Error of Estimate (SEE) 1,232 dengan signifikan dibawah 0,05 yaitu
0,00.
Dan ditunjukan dalam persamaan regresi koefisien regresi X1 sebesar 0,362 yang
berarti apabila Locus of Contro karywanl (X1) bertambah 1 poin maka menghasilkan
kinerja karyawan (Y) sebesar 2,623 poin dengan asumsi X2 tetap. Koefisien
X2 sebesar 0,552 yang berarti apabila prinsip-prinsip Good Corporate Governanc
(X2) meningkat 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 2,813 poin
dengan asumsi X1 tetap.
Begitu pula data sekunder menunjukkan hasil penilaian kondite karyawan yang
merupakan gambaran dari kinerja karyawan secara individu memberikan hasil yang
cukup tinggi yaitu sebesar 77,6 poin. Sedangkan kinerja karyawan secara kelompok
digambarkan dalam laporan Indikator Kinerja Kunci atau KPI (key performance
indicator) hasilnya melebihi target (lihat pada Lampiran III). Pencapaian kinerja
karyawan yang dimaksud adalah pelaporan keuangan yang akurat dan tepat waktu,
analisis laporan keuangan kurang dari satu hari dari tanggal yang ditetapkan.
Sedangkan pada approval tagihan dan approval jurnal serta evaluasi biaya
perusahaan sesuai dengan tanggal yang ditentukan.
Oleh karena itu hipotesis ketiga dapat diterima. Ini sejalan dengan penelitian Soraya
Eka (2010), yaitu “ semakin kuat pengaruh locus of control maka akan semakin kuat
kinerja karyawan”. Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian Ayu Andira (2012),
dimana implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance dan kinerja
dilaksanakan dengan baik, efektif dan mempunyai hubungan searah pada PT.
United Tractors Tbk. Cabang Makassar”, yang diambil sebagai dasar penelitian
terdahulu.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis terhadap data yang dikumpulkan, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan berikut ini:
1. Terdapat hubungan yang signifikan dari variabel locus of control internal (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y). hal ini didasarkan pada analisis kuantitatif dimana
menghasilkan koefisien korelasi baik yaitu 0,736 pada variansi hubungan 52,8%.
Maka hipotesis pertama diterima dan searah dengan rumusan masalah pertama
dan sejalan dengan penelitian yang dilakukan Soraya Eka (2010) maupun
Abdulloh (2006).
2. Terdapat hubungan signifikan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance terhadap kinerja karyawan kearah positif di departemen akuntansi
PT Semen Tonasa. Ini dilihat pada analisis kuantitatif dengan melihat koefisien
korelasi bagus yaitu 0,739 pada variansi hubungan 52,3%. Maka hipotesis kedua
diterima dan sesuai dengan rumusan masalah kedua dan sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Ayu Andira (2012) serta Ristifani (2009).
3. Terdapat Pengaruh signifikan antara Locus of Control Karyawan dengan
penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap kinerja
karyawan. Hal ini didasarkan pada analisis kuantitatif koefisien korelasi baik yaitu
0,846 pada variansi antar Locus of Control karyawan, dan prinsip-prinsip Good
Corporate Governance secara bersama-sama mampu mempengaruhi perubahan
69,7% pada variabel kinerja karyawan.
Begitu juga dalam data sekunder diperoleh kinerja karyawan secara individu berupa
kondite karyawan yaitu sebesar 77,6 poin. Sedangkan kinerja secara kelompok
menghasilkan pencapaian Indikator Kinerja Kunci atau KPI (key performance
indicator) hasilnya melebihi target, maka hipotesis tiga dapat diterima dan searah
dengan rumusan masalah ketiga. hal mendukung peneitian terdahulu yang diangkat
sebagai dasar penelitian yaitu Soraya Eka (2010) dan Ayu Andira (2012).
5.2 Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini tidak lepas dari berbagai keterbatasan yang
mungkin dapat berpengaruh terhadap hasil penelitian yang diperoleh. Adapun
keterbatasan-keterbatasan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian ini menggunakan sampel hanya terbatas pada karyawan
Departemen Akuntansi dan Treasury PT. Semen Tonasa, di Pangkep.
Kemungkinan adanya perbedaan hasil penelitian dan penarikan kesimpulan
dapat saja terjadi apabila penelitian dilakukan pada objek penelitian yang
berbeda.
2. Dalam penelitian ini hanya melihat secara umum tiap variabel-variabel yang
dijadikan penelitian tidak melihat secara dimensi variabel .
3. Hasil penellitian ini sudah diperkuat dengan bukti sekunder akan tetapi peneliti
hanya membandingkan secara langsung tanpa menganalisis lebih mendalam
karena terbatas pada waktu dan pengetahuan.
5.3 Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan dalam penelitian ini, maka dapat
dikemukakan beberapa saran sebagai berikut.
1. Untuk peneliti selanjutnya, sebaiknya memperluas objek penelitian yang tidak
terbatas pada satu perusahan sehingga bisa didapat keragaman kesimpulan
dalam mengambil penelitian dan kesimpulan dengan variabel yang sama.
2. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya menggunakan observasi atau
pengamatan langsung kepada objek.
3. Penelitian ini perlu dikembangkan lebih jauh lagi untuk mendapatkan hasil yang
lebih akurat, yaitu dengan mengubah variabel umum ke dimensi variabel.
DAFTAR PUSTAKA
Abdulloh, 2006.Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat.
Semarang: Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana
Universitas Diponegoro.
Anggraini, Alfyani Kumala. 2013. Analisis Korelasi Dengan Spss. Diakses dari
http://alfyanikumalaanggraini.blogspot.com/2013/02/analisis-korelasi-dengan-
spss.html pada tanggal 16 maret 2013
Arifuddin. 2002. Pengaruh Kecocokan Etika Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, Dan Keinnginan Pindah Pada Kantor Akuntan Publik Di
Makassar. Semarang: Program Studi Magister Sains Akuntansi Program
Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Arianti. 2012.Analisis Perbedaan Perilaku Etis Auditor Dalam Etika Profesi (Studi
Terhadap Peran Faktor-Faktor Individual: Locus of Control , Job Experience,
Dan Gender). Makassar: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Hasanuddin.
Aji, Bima Bayu. 2010. Analisis Dampak Dari Locus of Control Pada Tekanan Kerja,
Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Auditor Internal. Semarang: Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro.
Andira, Ayu. 2012.Analisis Implementasi Prinsip-Prinsip Good Corporate
Governance (GCG) Dan Hubungannya Terhadap Kinerja PT. United Tractors
Tbk. Cabang Makassar. Makassar: Fakultas Ekonomi Universitas
Hasanuddin.
Ayudiati, Soraya Eka. 2010. Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja
Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating. Semarang: Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang Universitas Diponegoro.
Ghufron, Nur dkk. 2010. Teori-teori Psikologi.Yogyakarta: ATI MEDIA
Ginintasasi, Rahayu. 2011. Locus of Control . Makalah disajikan dalam seminar
Locus of Control ini. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.
Googles, Maps. 2012.Lokasi PT Semen Tonasa (http://maps.google.com diakses 25
Desember 2012).
Komite Nasional Kebijakan Governance. 2006. Pedoman Umum Good Corporate
Governance Indonesia. Jakarta: Komite Nasional Kebijakan Governaance.
Ngatemin, 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi Locus of Control Terhadap
Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran Dan Kinerja Manajerial
Pada Badan Pengembang Sumber Daya Kebudayaan Dan Pariwisata
Departemen Kebudayaan Dan Pariwisata Republic Indonesia. Medan:
Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
Nugroho, r Satriyo. 2012. “Cara menghitung uji hipotesis regresi sederhana dan
regresi ganda pada skripsi kuantitatif dengan spss”. Di akses dari
http://devamelodica.com/cara-menghitung-uji-hipotesis-regresi-sederhana-
dan-regresi-ganda-pada-skripsi-kuantitatif-dengan-spss/ pada tanggal 20
maret 2013.
Pasorong, Andrew Mikha. 2012. Evaluasi Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate
Governance Terhadap Prosedur Pemberian Kredit Pada Lembaga
Perbankan. Makassar: Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.
Puspowarsito.2008. Metode Penelitian Organisasi. Bandung: Humaniora.
Rahman, Khoiruddin Syaiful. 2009. Analisis Pengaruh Locus of Control Dan
Kepercayaan Terhadap Pemberdayaan Karyawan Dalam Peningkatan
Kinerja Karyawan. Semarang: Program Studi Magister Manajemen Program
Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Sari, Irmala. 2010. Pengaruh Mekanisme Good Corporate Governance Terhadap
Kinerja Perbankan Nasional. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro.
Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: ALFABETA
Surya, Indra dkk. 2008. Penerapan Good Corporate Governance. Jakarta: Kencana.
Sutedi, Adrian. 2011. Good Corporate Governance. Jakarta : Sinar Grafika.
Sunyoto, Danang. 2012. Analisis Validitas Dan Asumsi Klasik. Yogyakarta: Gava
Media
Tadikapury ,Violetta Jingga. 2011. Penerapan Good Corporate Governance (GCG)
Pada Pt Bank X Tbk Kanwil X. Makassar: Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Hasanudin.
Waryanto, 2010. Pengaruh Karakteristik GCG Terhadap Luas Pengungkapan CSR
Di Indonesia. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Wiriani, Wayan. 2011. Efek Moderasi Locus of Control Pada Hubungan Pelatihan
Dan Kinerja Pada Bank Perkreditan Rakyat Di Kabupaten Badung.
Denpasar: Progam Pascasarjana Universitas Udayana.
Zuriah, Nurul. 2009. Metodologi Penelitian Sosiologi dan Pendidikan. Jakarta: Bumi
Karsa.