JURNAL EKONOMI Volume 22, Nomor 4 Desember 2014

JURNAL EKONOMI Volume 22, Nomor 4 Desember 2014

62

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

PADA PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN NASIONAL TBK (BTPN)

REGIONAL SUMATERA BAGIAN TENGAH

Kamaliah Firdawati

Program Magister Manajemen Universitas Riau

Kampus Pattimura Gedung K Jl. Pattimura No. 9 Gobah – Pekanbaru

ABSTRAK

This empirical investigation aimed to determine the influence of the perceived presence of compensation and work environment toward job

satisfaction and employee performance using samples from employers of PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk in Sumbagteng Area. Total of 161

questionnairs were given to selected employee and used for statistical analysis.

Employee performance measures of some factors such as target reaches, operational standard, employee competences,working quantity and quality,

workship between employees, creativityand consistences of employees. While for job satisfaction direct by satisfaction factor of the employees themselves to all

facilities that given by the company include workingship between the employees in company environment. Compensation variable factor by salary, subsidy,

insentive,bonus, health insurance, and availiability promotion chance. Work environment variable consist of factor such as comfortable placing of work,

facilities, workship, and comunication. Analysis use Structural Equation Model (SEM) with result show that compensation and work environment have influence

direct and indirect to job satisfaction and employee performance. This is evidenced with Critical Ratio (CR) value in above 2,00 and Parameter (P) value

in under 0,05.

Kata Kunci : Compensation, Work Environment, Job Satisfaction, Employee

Performance

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan asset terpenting dalam perusahaan karena perannya sebagai subjek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional

perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh

sumber daya manusia yang mempunyai skill dan kinerja yang optimum. Douglas (2000) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai

kinerja (job performance) yang tinggi. Sumber daya manusia yang kompeten dan loyal akan menghasilkan kinerja yang tinggi bagi perusahaan.


63

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dan loyalitas sumber daya manusia, salah satunya adalah kepuasan kerja (job satisfaction). Menurut Martoyo

(2000:142) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan

perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawannya yang dapat dinilai dengan uang.Menurut Martoyo (2007:116) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jas bagi employers

maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang (non finansial). Lingkungan kerja juga

dibutuhkan dalam suatu organisasi. Karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan

tugas dan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Alex S Nitisemito dalam www.intanghina.wordpress.com Lingkungan kerja segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi

karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai

yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat sehingga karyawan mempunyai

perhatian penuh pada tugasnya, produktivitas naik, waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dan kualitas pekerjaan dapat diandalkan.

Masalah yang sering dihadapi perusahaan yaitu bagaimana cara terbaik memberi

kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan serta perusahaan sehingga agar tidak ada pihak yang merasa dirugikan serta bagaiman

cara menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga tercapai kepuasan kerja antara karyawan dan perusahaan sehingga berdampak positif terhadap pada

peningkatan kinerja karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan, serta dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan

Nasional Tbk Regional Sumatera Bagian Tengah pada tahun 2013, terjadi penurunan kinerja karena tidak tercapainya target yang di tetapkan manajemen.

http://www.intanghina.wordpress.com/


64

Tabel 1 : Analisa Produktivitas Karyawan BTPN Sumbagteng tahun 2013

No Area Jumlah

Karyawan

Plan dlm

milyar/tahun

Pencapaian dlm

milyar/tahun

1 Pekanbaru 83 84,840 57,884

2 Dumai 83 84,840 55,794

3 Bukittinggi 66 84,840 68,980

4 Padang 77 84,840 70,342

5 Batam 43 84,840 75,765

6 Bengkulu 77 84,840 67,884

7 Lubuk Linggau 88 84,840 58,365

Total karyawan 497 orang

Dari tabel 1 tersebut terlihat bahwa pada tahun 2013 tidak tercapainya kinerja karyawan pada BTPN Sumbagteng dilihat dari pencapaian target dibawah plan

(target yang dietapkan) seharusnya. Berdasarkan pra survey yang dilakukan menunjukan bahwa ketidakpuasan yang dialami karyawan adalah dari segi

kompensasi yang masih rendah serta lingkungan kerja yang masih belum mendukung. Berdasar uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Pensiunan

Nasional Tbk. Regional Sumatera Bagian Tengah.

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun

yang tidak langsung berupa non uang (Martoyo, 2007:116). Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:419) menjelaskan bahwa kompensasi merupakan faktor penting

yang mempengaruhi bagaiman dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja disebuah organisasi daripada organisasi yang lain. Menurut Marihot T.E.

Hariandja (2007:244) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk

uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti

dan lain-lain.

Macam-macam kompensasi yang diberikan pada karyawan (Tim Mintra Bestari, 2005:119) :

1. Kompensasi Finansial langsung (direct financial compensation). Kompensasi finansial langsung ini terdiri dari : bayaran (pay) yang diterima oleh seseorang

dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. 2. Kompensasi Finansial tidak langsung (indirect financial compensation).

Kompensasi ini disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.


65

3. Kompensasi non finansial (non financial compensation). Merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan

psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja.

Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja (Ahyari, 1999:124). Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja

non fisik. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya) 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan

kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau

tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok

lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Mathis dan Jackson (2001:98) memberikan penjelasan mengenai kepuasan kerja yaitu keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja

seseorang. Sedangkan Martoyo (2007:156) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emoisonal karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik

temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang

bersangkutan. Tiffin dalam Anoraga (2005:81) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri,

situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus

terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dari hubungan sosial individu diluar kerja (Blum dalam Anoraga, 2005:81).

Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu : a. Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan

memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.


66

Menurut Hasibuan (2001:105) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang dilaksanakan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Mangkunegara (2000: 67), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil

kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Gibson et al. (1996:95) kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan

tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.

Menurut Sinungan (2003:20) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, antara lain : 1. Pekerjaan yang menimbulkan tantangan

2. Kreatif dan minat 3. Partisipasi pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan

4. Kompensasi yang berkaitan dengan penampilan kerja 5. Penyederhanaan jalur komunikasi

6. Pengawasan 7. Pengakuan terhadap pengembangan diri

8. Gaya organisasi yang fleksibel.

Menurut Almigo (2004) lima karakteristik yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : pekerjaan, upah atau gaji, penyelia atau pengawasan kerja, kesempatan

promosi, rekan kerja. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2007 : 7).

Model Penelitian

Gambar 1

Sumber : Almigo (2004), Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2000:7)

Kompensasi

H1

H2

Kinerja Karyawan

Kepuasan

Kerja

H3

H5 Lingkungan Kerja


67

Hipotesis

1. Kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Regional Sumatera Bagian Tengah.

2. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Regional Sumatera Bagian

Tengah 3. Kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank

Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Regional Sumatera Bagian Tengah. 4. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Regional Sumatera Bagian Tengah. 5. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Regional Sumatera Bagian Tengah.

METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah 161 karyawan Bank

BTPN . Metode pengambilan sample menggunakan proporsional purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menyeleksi setiap

unit sampling yang sesuai dengan ukuran unit sampling serta pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Rumus untuk

menghitung ukuran sampel dari populasi adalah ukuran sample ideal dan representative adalah tergantung pada jumlah indikator dikalikan 5 sampai 10

(Hair,2006). Maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah 23 indikator x 7 = 161 sampel.

Metode Analisis Data

Analisa Data

Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang akan diajukan dalam

penelitian ini maka tekhnik analisis yang akan digunakan adalah SEM atau Struktural Equation Modelling yang dioperasikan melalui program AMOS.

Permodelan penelitian melalui SEM memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat dimensional (yaitu mengukur apa

indikator dari sebuah konsep) dan regresi (mengukur pengaruh atau derajat hubungan antara factor yang telah diidentifikasikan dimensinya).

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. Tingkat yang dapat diterima adalah sebesar 0,70, walaupun angka itu

bukanlah suatu ukuran “mati” (Ferdinand, 2006).


68

Untuk mendapatkan nilai tingkat reliabilitas dengan rumus : ΣStandard Loading)

2

Construct Reliability --------------------- (Σ Standard Loadingf+ Σ£j

Pengukuran variance extarct menunjukkan jumlah varian dari indikator yang

diekstraksi oleh variabel laten yang dikembangkan. Nilai varian ekstrak yang dapat diterima adalah minimum 0,50 (Ferdinand, 2006). Persamaan untuk

mendapatkan nilai varian ekstrak adalah : ΣStandard Loading)

2

Variance Exctract ---------------------- (Σ Standard Loadingf+ Σ£j

Untuk membuat permodelan lengkap beberapa langkah yang dilakukan :

1. Mengembangkan teori berdasarkan model 2. Membentuk diagram alur dari hubungan kausal

Gambar 2 : Diagram Alur

3. Mengubah alur diagram kedalam: a. Persamaan struktural

Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + Error b. Persamaan spesifikasi model pengukuran

c. Memilih matriks input dan estimasi model 4. Menganalisis kemungkinan munculnya masalah identifikasi.

5. Mengevaluasi kriteria Goodness of-fit.


69

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil pengujian kelayakan model structural equation model sebagaimana pada

tabel 3 berikut :

Tabel 3. Uji Kelayakan Struktural Equation Model (SEM)

Goodness of fit

indeks

Cut-off

Value Hasil Penelitian Evaluasi Model

X2

Chi Square Kecil 753.842 Baik

Signifikan Probability ^0,05 0.000 Baik

RMSEA <0,08 0.124 Baik

GFI ^0,90 0.984 Baik

AGFI > 0,90 0.919 Baik

CMIN/DF <2,0 3.292 Baik

TLI > 0,95 0.98 Baik

CFI > 0,95 0.969 Baik

Sumber : Data Olahan, 2013

Hasil tersebut menunjukkan bahwa model yang digunakan dapat diterima. Tingkat signifikansi sebesar 0.121 menunjukkan sebagai suatu model persamaan struktural

yang baik. Semua indeks pengukuran berada dalam rentang yang diharapkan.

Uji Normalitas Data

Uji yang paling mudah adalah dengan mengamati kurtosis dari data yang digunakan. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai

Z lebih besar dari nilai kritis dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai teoritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang

dikehendaki. Normalitas data dapat ditunjukkan dengan adanya Critical Ratio (CR) dengan nilai ambang batas sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01

(1%) (Ferdinand, 2000). Uji normalitas terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini disajikan dalam tabel 4 sebagai berikut :


70

Tabel 4. Assessment of Normality

Variable Min Max Skew c.r. kurtosis c.r.

X23 2.000 5.000 .925 4.623 -.075 -.187

X22 2.000 5.000 .771 3.854 -.524 -1.310

X21 1.000 5.000 -1.795 -8.977 7.001 17.503

X20 1.000 5.000 -1.189 -5.947 6.672 16.679

X19 1.000 5.000 -1.548 -7.742 12.929 32.324

X18 1.000 5.000 -1.164 -5.822 12.925 32.314

X17 1.000 5.000 -.967 -4.833 4.749 11.873

X12 3.000 5.000 .016 .480 -.206 -.51

X13 3.000 5.000 -.086 -.429 -.469 -1.172

X14 3.000 5.000 -.028 -.438 -.216 -.539

X15 3.000 5.000 -.382 -1.912 -1.242 -3.104

X16 1.000 5.000 -1.015 -5.074 3.806 9.515

X7 1.000 5.000 -.449 -2.245 .304 .761

X8 1.000 4.000 -.595 -2.973 -.262 -.655

X9 1.000 5.000 -.551 -2.753 -.208 -.520

X10 1.000 4.000 -.885 -4.423 .270 .675

X11 2.000 5.000 -.664 -3.318 .509 1.273

X1 2.000 4.000 -.173 -.866 -.555 -1.387

X2 2.000 4.000 -.211 -1.054 -.590 -1.476

X3 1.000 4.000 -.669 -3.347 1.085 2.713

X4 1.000 4.000 -.875 -4.374 .619 1.546

X5 1.000 4.000 -.782 -3.912 .559 1.398

X6 1.000 4.000 -.773 -3.863 .149 .371

Multivariate

1.387 1.121

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Dari Tabel 4 di atas terlihat bahwa data tersebut tidak ada nilai CR yang lebih besar dari ± 2,58. Selain itu nilai CR multivariate Skewness sebesar 1,837 dan CR

kurtosis sebesar 1,121 di bawah 2,58 dengan demikian data tersebut berdistribusi normal, pada tingkat univariate dan multivariate.

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan alat analisis SEM dengan cara menganalisis nilai regresi seperti

yang ditampilkan pada Tabel 5. Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat nilai CR dan nilai P pada hasil Regresion Weights Full Model, dibandingkan

dengan batas statistik yang disyaratkan, yaitu nilai di atas 2,00 untuk nilai CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P.


71

Apabila hasil Regresion Weights Full Model menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian akan diterima.

Tabel 5. Estimasi Parameter Regression Weights

Estimate S.E. C.R. P Label

Kepuasan <--- Kompensasi .100 .132 2.758 ***

Kepuasan <--- Lingkungan .595 .107 5.543 ***

Kinerja <--- Kompensasi .300 .145 4.678 ***

Kinerja <--- Lingkungan .289 .207 4.102 ***

Kinerja <--- Kepuasan .693 .180 3.842 ***

Sumber : Data primer yang diolah, 2013

Uji Hipotesis 1

Hipotesis 1 : Kompensasi Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank BTPN. Dari Tabel 5 tersebut terlihat bahwa

Kompensasi Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Karyawan Bank BTPN dengan CR sebesar 2,758 lebih besar dari 2,00 dengan

nilai p sebesar 0,00 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian H1 Kompensasi Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Bank BTPN diterima.

Uji Hipotesis 2 Hipotesis 2 : Lingkungan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Bank BTPN. Dari Tabel 5 tersebut terlihat bahwa Lingkungan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Bank BTPN ditunjukkan dengan CR sebesar 5,543 lebih besar dari 2,00 dengan nilai p sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0.05. Dengan

demikian H2 yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank BTPN adalah diterima.

Uji Hipotesis 3

Hipotesi 3 : Kompensasi Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTPN. Dari Tabel 5 tersebut terlihat bahwa Kompensasi

Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTPN ditunjukkan dengan CR sebesar 4,678 yang memenuhi syarat, yaitu lebih besar

dari 2,00 dengan nilai p sebesar 0,000 yang jauh di bawah 0,05. Dengan demikian H3 yang menyatakan bahwa Kompensasi Mempunyai Pengaruh Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTPN adalah diterima.


72

Uji Hipotesis 4 Hipotesis 4 : Lingkungan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan Bank BTPN. Dari Tabel 5 tersebut terlihat bahwa Lingkungan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTPN

ditunjukkan dengan CR sebesar 4,102 yang lebih besar dari 2,00 dan nilai p sebesar 0,000 yang jauh dibawah 0,05. Dengan demikian H4 yang menyatakan

Lingkungan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTPN adalah diterima.

Uji Hipotesis 5

Hipotesis 5 : Kepuasan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTPN. Dari tabel 5 tersebut terlihat bahwa hubungan antara

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai CR sebesar 3,842 yang lebih besar dari 2,00 dan nilai p sebesar 0,000 yang lebih kecil dari

0,05. Dengan demikian H5 yang menyatakan Kepuasan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTPN adalah diterima.

Pembahasan

1. Kompensasi Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Regional Sumatera

Bagian Tengah. Kompensasi menjadi hal yang penting sebagai pendorong tingkat kepuasan dan kinerja karyawan. Pada Bank BTPN gaji yang diterima

belum memenuhi kriteria pemenuhan biaya hidup dan jumlahnya masih relatif rendah menurut para karyawan. Dapat dilihat tabel yang menyajikan range gaji

masih ada jumlah gaji yang dibawah Upah Minimun Regional. Begitu juga tunjangan transportasi hanya untuk jabatan Relationship Anchor (RA) dan

Relationship Officer (RO). Begitu juga insentif, bonus, uang THR yang diberikan masih belum sesuai dengan harapan karyawan. Untuk asuransi

kesehatan yang diberikan oleh Bank BTPNmasih belum memadai bagi para karyawan. Pada Bank BTPN, karyawan tidak mendapat uang lembur, uang

makan, tunjangan jabatan dan uang cuti. Sehingga kondisi ini membuat karyawan tidak merasa puas terhadap kompensasi yang diterima.

2. Lingkungan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Regional Sumatera

Bagian Tengah.Lingkungan kerja pada Bank BTPN terbagi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja yang

langsung berhubungan dengan karyawan Bank BTPN adalah lay out ruang kerja, susunan meja dan lemari, sarana dan prasaran yang sudah cukup baik dan nyaman.

3. Kemudian lingkungan kerja tidak langsung pada Bank BTPN atau perantara adalah lingkungan yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya keamanan

lingkungan kerja yang cukup terjamin, lingkungan kerja yang tenang dan jauh dari kebisingan, kebersihan yang selalu ditempat kerja, keadaan penerangan

atau cahaya yang ada diruang kerja memadai, keadaan perukaran udara atau temperatur dan kelembaban yang baik dalam lingkungan kerja.


73

Dari hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak langsung pada Bank BTPN sudah cukup baik dan diperhatikan.

4. Kompensasi Mempunyai Pengaruh Signfikan Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Regional Sumatera Bagian

Tengah. Pada Bank BTPN faktor kompensasi menjadi faktor penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Berdasar hasil penelitian menunjukan bahwa

kompensasi yang terdapat pada Bank BTPN masih belum memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan. Indikator kompensasinya pada Bank BTPN antara

lain gaji, uang transportasi, insentif ,bonus,asuransi kesehatan, serta uang THR. Sementara masih ada indikator dari kompensasi yang belum diberikan

Bank BTPN kepada karyawan. Diantaranya adalah uang makan, uang lembur, tunjangan jabatan serta uang cuti.

5. Lingkungan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Regional Sumatera

Bagian Tengah. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi lingkungan kerja, para

pekerja merasa nyaman dalam melakukan tugas pekerjaan sehari-hari. Pada Bank BTPN lingkungan fisik dan lingkungan non fisik dari hasil penelitian

sudah cukup baik. Hal ini terlihat dari kelengkapan sarana dan prasarana yang sudah memadai serta ruangan kerja yang nyaman. Kemudian untuk keamanan,

kebersihan, keadaan penerangan atau cahaya, keadaan penukaran udara dan kelembaban juga sudah cukup baik. Begitu juga hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan sudah cukup baik. Komunikasi juga sudah

terjalin dengan baik. 6. Kepuasan Kerja Mempunyai Pengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Regional Sumatera Bagian Tengah. Pada BTPN dari hasil penelitian bahwa kepuasan kerja yang tinggi

dipengaruhi oleh kompensasi yang layak dan juga lingkungan kerja yang baik. Sehingga kepuasan yang tercapai mendorong meningkatnya kinerja karyawan

Bank BTPN. Dimana kompensasi menjadi hal yang penting sebagai pendorong tingkat kepuasan dan kinerja karyawan. Pada Bank BTPN gaji yang diterima

belum memenuhi kriteria pemenuhan biaya hidup menurut para karyawan, begitu juga dengan uang transportasi, insentif, dan bonus yang diberikan oleh

Bank BTPN belum sesuai harapan para karyawan. Untuk asuransi kesehatan masih belum memadai bagi para karyawan. Sementara indikator kompensasi

yang masih belum diberikan oleh Bank BTPN adalah uang lembur, uang makan, tunjangan jabatan serta uang cuti.

Untuk itu faktor kompensasi hendaknya menjadi perhatian penting bagi manajemen Bank BTPN agar tercipta kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang

merasa puas dalam pekerjaannya, akan mendorong peningkatan kinerja. Kemudian PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional karena perusahaan telah

menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan meliputi lingkungan kerja fisik maupun non fisik.


74

Adapun lingkungan kerja fisik yang ada pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional antara lain fasilitas peralatan kerja yang lengkap dan memadai,

keamanan lingkungan kerja yang cukup terjamin, lingkungan kerja yang tenang dan jauh dari kebisingan, kebersihan yang selalu ditempat kerja, keadaan

penerangan atau cahaya yang ada diruang kerja memadai, keadaan perukaran udara atau temperatur dan kelembaban yang baik dalam lingkungan kerja.

Selain lingkungan kerja fisik perusahaan juga menciptakan lingkungan

kerja non fisik yang baik. Adanya hubungan yang baik dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja yaitu suasana kekeluargaan ,komunikasi yang baik

serta pengendalian diri. Pihak manajemen perusahaan membangun suatu iklim dan suasan kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai

tujuan bersama. Pihak manajemen juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk.

Dimana kompensasi menjadi hal yang penting sebagai pendorong tingkat kepuasan dan kinerja karyawan. Pada Bank BTPN gaji yang diterima masih

rendah dan belum memenuhi kriteria pemenuhan biaya hidup menurut para karyawan, dilihat dari gaji yang diberikan masih ada yang dibawah UMR

(Upah Minimum Regional) tahu 2014. Begitu juga dengan uang transportasi, insentif, dan bonus yang diberikan oleh Bank BTPN belum sesuai harapan

para karyawan. Untuk asuransi kesehatan dan uang tunjangan hari raya masih belum memadai menurut para karyawan tersebut. Faktor kompensasi lain yang

belum diberikan perusahaan adalah uang lembur, uang makan, tunjangan jabatan, serta uang cuti.

2. Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk. Dimana

lingkungan kerja pada Bank BTPN sudah cukup baik, dengan lay out ruang kerja , sarana dan prasarana yang dirasakan oleh karyawan Bank BTPN sudah

nyaman. Begitu juga dengan hubungan kerja baik antara karyawan maupun dengan atasan sudah cukup baik. Suasana kekeluargaan serta komunikasi juga

sudah terjalin dengan baik. 3. Variabel kepuasan kerja berpengaruh sifnifikan terhadap kompensasi dan juga

lingkungan kerja serta kinerja karyawan Bank BTPN. Dimana hal ini terlihat dengan adanya pengaruh kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh

kompensasi yang layak dan juga lingkungan kerja yang baik. Sehingga kepuasan yang tercapai mendorong meningkatnya kinerja karyawan Bank

BTPN.


75

4. Variabel kinerja dalam penelitian ini sangat dipengaruhi oleh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada Bank

BTPN. Dimana pencapaian target, standar operasional, kompetensi karyawan, kualitas dan kuantitas kerja, dan kerja sama antar karyawan, serta kreativitas

dan konsistensi dipengaruhi secara signifikan oleh besarnya tingkat kompensasi, kenyamanan lingkungan kerja serta kepuasan yang diperoleh

karyawan. Dengan semakin tingginya tingkat kompensasi yang diterima, semakin nyamannya lingkungan kerja yang dirasakan dan tinnginya tingkat

kepuasan kerja karyawan otomatis akan menunjang kinerja karyawan menjadi jauh lebih baik, semua target dalam hal kinerja akan dapat tercapai dengan

balas jasa yang sesuai.

Saran

1. Perlu adanya peningkatan gaji karyawan sesuai dengan posisi dan porsi kerja

masing-masing karyawan, minimal range gaji yang diberikan sesuai dengan UMR tahun 2014 yang sudah di tetapkan. Kemudian meningkatkan jumlah

uang tansportasi, insentif, bonus, uang THR. Juga plafon untuk asuransi kesehatan perlu ditingkatkan. Perusahaan hendaknya memberikan uang

lembur, uang makan, tunjangan jabatan dan uang cuti guna peningkatan kepuasan dan kinerja karyawan yang juga berdampak pada keberhasilan

perusahaan kedepannya. 2. Dalam hal lingkungan kerja perusahaan sudah mampu memberikan lay out

ruang kerja, sarana dan prasarana yang memadai sehingga para karyawan sudah merasa cukup nyaman. Hubungan kerja dan komunikasi karyawan juga

sudah terbina dengan baik. Untuk itu perusahaan perlu mempertahankan kondisi ini, jika perlu melakukan peningkatan .

3. Perusahaan hendaknya memperhatikan pembagian kerja (job description) yang sesuai dengan kompetensi karyawan. Sehingga membuat karyawan

merasa puas dengan apa yang dikerjakan. Dengan demikian kinerja juga dapat tercapai. Memberikan promosi-promosi kepada karyawan yang

dianggap mampu untuk menempati posisi baru dengan tingkat pekerjaan yang jauh lebih tinggi tingkat tanggung jawabnya, agar karyawan merasa memiliki

terhadap tempat kerjanya. 4. Perusahaan perlu melakukan pengawasan kerja terhadap para karyawan baik

pengawasan langsung maupun tidak langsung serta menerapkan sistem punishment untuk mencegah tindakan yang tidak sesuai dengan target yang

telah ditetapkan perusahaan. Dengan demikian pencapaian target, standar operasional, akan tercapai. Perusahaan perlu meningkatkan kualitas dan kuantitas serta kompetensi karyawan dengan memberikan pelatihan dan

pengembangan kemampuan karyawan setidaknya dua kali dalam satu tahun untuk meningkatkan kreativitas dan juga konsistensi para karyawan dalam

bekerja.


76

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, Agus, (1999), Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi, Buku

2, BPFE. Yogyakarta.

Anoraga, Pandji, (2005), Psikologi Kerja, Rineka Cipta. Jakarta.

Almigo, Nuzsep, (2004), Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta. Jakarta.

Atmosoeprapto, K, (2001), Produktivitas Aktualisasi : Budaya Perusahaan, PT.

Elex Media Komputindo. Jakarta.

Armstrong, M, (2004), Performance Management, Terjemahan: Toni Setiawan.,

PT. Tugu Publisher. Yogyakarta.

Dessler, Gary. 2003. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Ferdinand, Augusty, (2006), Metode Penelitian Manajemen, Edisi Kedua,

Penerbit: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu S.P., (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Masagung. Jakarta.

Hair, J.F.,Jr.,R.E. Anderson, R.L., Tatham & W.C. Black, (1995), Multivariate Data Analysis With Readings, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Handoko, Hani, (2003), Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia,

Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Haryono, (2009). Pengaruh Karakteristik pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel intervening (

Studi pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang.

Irawan, Prasetya, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA-LAN.

Jakarta.

Luthan, Fred, (1998), Organisasi Behaviour (Eight Edition). McGraw-Hill,

International Book Company. Jakarta.

Mathis, Robert, L., dan John, Jackson H , (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat. Jakarta.

Mangkunegara, A. A. Prabu, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Martoyo, Susilo, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4, Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Manullang, M., (2002), Dasar-dasar Manajemen, Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.

Marihot Tua Effendi Hariandja, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Grasindo. Jakarta.

Nitisemito, A. S., (2000), Manajemen personalia, Ghalia Indonesia. Jakarta.

P. Robbins, Stephen, (2009), Manajemen, Jilid 1 Edisi 8, Penerbit Indeks. Jakarta.


77

Robbins, Stephen, (1996), Organizational Behavior, Prentice Hall. New Jersey.

Sinungan, Muchdarsyah, ( 2003), Produktivitas, Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.

Siagian, Sondang P., (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Bumi Aksara,. Jakarta.

Sedarmayanti, (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Ilham

Jaya. Bandung.

Sihombing, 2004, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,

http://www.google.com.

Tim Mitra Bestari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Unit Penerbitan Fakultas Ekonomi (UPFE-UMY).

Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja, Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Williams, 1998, “Kinerja Karyawan”, Kumpulan Jurnal Sumber Daya Manusia, diakses pada Juni 2009, http://www.blogspot.com.

http://www.google.com/

http://www.blogspot.com/

Date post:	11-Nov-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	8 times
Download:	0 times

JURNAL EKONOMI Volume 22, Nomor 4 Desember 2014

Documents