Jurnal kebijakan dan Manajemen PNS PERKEMBANGAN SISTEM ...

Jurnal kebijakan dan Manajemen PNS

55Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN

PERKEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN NEGARA:Perspektif Komparatif Amerika Serikat dan Indonesia

Oleh:Janry Haposan U. P. Simanungkalit

Abstract

The role and position of civil service system really essential, strategic, and as critical success factor in every state bureaucracy. Pros and cons bureaucracy of a state really being regarded by quantity and also quality of civil service. Therefore, bureaucracy ability to do reform in order to improve comprehensively and continuously really been charged, that one of its is by learning best practices to civil service reform various state. This article seeks to advance the analysis of developing civil service system in comparability perspective among United States of America and Indonesi, beginning of developing civil service system of each state, position/job classification, recruitment and selection, promotion/carrier, remuneration, and training and development. At the end of this article as lesson learned to Indonesian is recommended some critical notes that needs and have to expedited civil service reform for the future.

Keywords: Civil Service System, Reform, Promotion/Carrier, Remuneration, and Training and Development, Merit System, United States of America, Indonesia.

A. PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sistem Kepegawaian Negara (Civil Service System) memiliki peranan dan kedudukan yang esensial dan strategis dalam birokrasi di setiap negara. Hal tersebut dilatarbelakangi paling tidak oleh beberapa fakta sebagai berikut (Prasojo, 2007):1. Keberhasilan pembangunan beberapa

negara terletak pada usaha sistematis dan sungguh-sungguh untuk memperbaiki Sistem Kepegawaian Negara.

2. Kepegawaian Negara merupakan faktor dinamis birokrasi yang memegang peranan dan penyelenggaraan peme-rintahan.

Selain itu, menurut Bekke et al. (1996) bahwa pembahasan tentang Kepegawaian

Negara didominasi oleh keterlibatan manusia (human), yang memiliki karakteristik unik dan kepribadian aktif, mulai dari permasalahan yang terkait dengan kebutuhan dasar, perlakuan yang wajar dan adil, pengembangan diri dan emosional, pengembangan karir, dan lain-lain. Hal tersebut menuntut perhatian khusus dan serius terhadap upaya-upaya peningkatan potensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam tubuh birokrasi yang dapat mengakomodasi seluruh permasalahan yang melingkupinya.

Berdasarkan pada uraian tersebut di atas dapat dinyatakan bahwa Kepegawaian Negara (PNS) dapat disebut sebagai critical success factor dalam proses penyeleng-garaan pelayanan dan pemerintahan yang sedang dan akan berlangsung. Baik buruknya birokrasi suatu negara sangat dipengaruhi oleh kuantitas maupun kualitas kepegawaian

VOL.1, NO.2, November 2007

56 Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN

negaranya. Oleh karena itu, kemampuan birokrasi untuk melakukan reformasi kepegawaian negara secara komprehensif sangat dituntut, antara lain mencakup struktur, norma, nilai, dan regulasi kepegawaian pada masing-masing negara, sehingga mampu menghadapi kompleksitas dinamika ling-kungan lokal, nasional, dan global, serta dalam rangka pemenuhan aspirasi dan kebutuhan masyarakatnya yang selaras dengan tujuan pembangunan nasional.

Dalam konteks Kepegawaian Negara di Indonesia, hingga kini, perwujudan reformasi Kepegawaian Negara terus-menerus di-upayakan, meskipun belum membuahkan hasil yang sesuai dengan harapan. Menurut Kasim (2005), meskipun secara formal reformasi pemerintahan sudah menjadi lebih demokratis, tetapi perilaku pegawai negeri masih banyak dipengaruhi oleh budaya organisasi lama yang bersifat elite dan sarat dengan nilai-nilai primordial, seperti:1. Perilaku PNS masih “rule driven” dan

paternalistic.2. PNS sebagai alat pemerintah daripada

sebagai pelayan masyarakat.3. Sistem manajemen kinerja yang tidak

efektif.4. Kurang profesional dan kompetensi yang

rendah.5. Kompensasi yang kurang menarik

(kurang kompetitif dan kurang adil).

Masih banyaknya permasalahan yang melingkupi Kepegawaian Negara di Indonesia sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya mengharuskan agar upaya-upaya Reformasi Kepegawaian Negara dalam rangka perbaikan (improvement) haruslah dilakukan secara berkesinambungan (continuously).

Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah melalui pembelajaran dari berbagai keber-hasilan negara lain (best practices) dalam melakukan Reformasi Kepegawaian Negara di negara yang bersangkutan, yang sesuai dan memiliki relevansi dengan situasi dan kondisi di Indonesia.

Sehubungan dengan itu, perbandingan sebagai bahan pembelajaran (lesson learned) dalam tulisan ini adalah membahas tentang perkembangan Sistem Kepegawaian Negara di Amerika Serikat dan pelajaran apa yang dapat dipetik bagi Indonesia. Pemilihan negara Amerika Serikat dalam studi ini didasari oleh tingkat daya saing (competitiveness) negara tersebut jauh berada di atas Indonesia, sehingga banyak hal yang dapat dipelajari dari negara tersebut dan feasible untuk dijadikan sebagai benchmarking guna pemantapan pelaksanaan Reformasi Kepegawaian Negara Indonesia di masa mendatang. Di samping itu, hal yang menarik untuk diperhatikan adalah bahwa baik yang mendukung maupun yang mengkritik seringkali merujuk pada Amerika Serikat melebihi acuan pada negara maju lainnya (Muluk, 2003).

B. PERKEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN NEGARA DI AMERIKA SERIKAT

Perkembangan Penting Sistem Kepegawaian Negara di Amerika Serikat

Secara historis, Sistem Kepegawaian Negara di Amerika Serikat telah mengalami proses evolusi yang cukup panjang. Proses tersebut dibagi berdasarkan periode-periode



yang secara garis besar dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Periode Tahun 1789–1829: Government by “Gentlement”

Periode ini ditandai dengan peng-angkatan pegawai negeri (pegawai peme-rintah) berdasarkan sistem patronage oleh para elite (patronage of the elite system). Mosher menyebut periode atau fase ini sebagai periode “Pemerintahan Orang-orang Kuat”, terutama pada masa Pemerintahan George Washington yang sangat mementingkan aspek moral dalam birokrasi Amerika Serikat, dengan memilih para pejabat dengan karakter yang kompeten, yakni dari latar belakang keluarga yang terhormat, tingkat pendidikan formal yang tinggi, dan sangat loyal kepada Presiden (Henry, 1988).

2. Periode Tahun 1829–1883: Government by the “Common Man”

Periode ini disebut juga dengan periode yang penuh dengan kebusukan, yang ditandai dengan mulai diterapkannya diterapkannya spoil system1 dalam peng-angkatan pegawai negeri oleh Presiden Andrew Jackson. Dalam periode ini, Sistem Pelayanan Masyarakat di bawah kepe-mimpinan Presiden Jackson terkenal akan suap-menyuap dan sogok-menyogok. Kekuasaan pada periode ini mulai berpindah dari tangan kelompok orang kuat ke partai,

namun tetap saja tidak memperhatikan rakyat banyak secara keseluruhan.

3. Periode Tahun 1883–1906: Government by the “Good”

Tindakan-tindakan “kebusukan” pada periode sebelumnya kemudian mendapat perlawanan oleh National Civil Service Reform Leage, sebagai gerakan reformasi, yang menuntut Pemerintah untuk menyingkirkan para birokratnya yang hanya menggunakan kantor untuk kerja partai tak bermutu. Kemudian, pada Tahun 1883 Kongres menetapkan Undang-Undang Kepegawaian Negara yang terkenal dengan sebutan Civil Service (Pandleton) Act atau Pandleton Act of 1883 (Undang-Undang Pandleton), yang salah satunya mengatur tentang proses peng-angkatan pegawai negeri agar dilaksanakan melalui ujian terbuka, dimana terjadi persaingan sesuai dengan keahlian (skill) masing-masing. Periode ini juga ditandai dengan dibentuknya Civil Service Commission (CSC) atau Komisi Kepegawaian Negara untuk mengawasi penyelenggaraan sistem kepegawaian melalui peraturan-peraturan yang dibentuknya. Beberapa peraturan dimaksud antara lain melalui penetapan sekitar 10% posisi pegawai negeri diangkat secara langsung oleh Presiden (Eksekutif). Namun, proses pengangkatan tersebut menimbulkan korupsi dan inefisiensi. Meskipun mendapat perlawanan, paling tidak, gerakan reformasi yang dilakukan pada periode ini telah memberikan 2 (dua) pengaruh sebagai berikut (Henry, 1988):

a. Pengaruh terhadap Studi Administrasi Negara, dimana hanya 4 (empat) tahun setelah diberlakukannya Undang-Undang Pandleton, Woodrow Wilson, penganjur reformasi yang sangat

_________________1) Spoil System merupakan salah satu sistem pengang-

katan pegawai dengan mengutamakan atau mendahu-lukan pengangkatan rekan separtai atau rekan sego-longan dalam pemerintahan atau dalam perusahaan, tanpa memperhatikan kemampuan dan pemenuhan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi. Sistem ini dianggap dan cenderung merusak tatanan yang su-dah ada dan juga sering menimbulkan kegelisahan di kalangan masyarakat, karena yang terangkat adalah orang-orang yang tidak berkemampuan untuk melak-sanakan tugas-tugas (Saydam, 1997).



gigih yang kemudian terpilih menjadi Presiden Liga Reformasi Kepegawaian Negara, menulis buku tentang “Studi Administrasi”, yang menekankan pada aspek moral dan etika, yang hingga kini dipertahankan dalam Studi Administrasi Negara.

b. Keberlanjutan Komisi Kepegawaian Negara dan penggunaannya sebagai model reformasi yang semakin meningkat. Komisi tersebut berfungsi untuk menyangga berbagai tekanan politik, baik yang datang dari Kongres maupun Presiden. Pada periode ini, selain meningkatnya aspek moral, Administrasi Kepegawaian Negara juga semakin mandiri dan semakin independen dari “campur-tangan” Pemerintah.

4. Periode Tahun 1906-1937: Government by the “Efficient”

Periode ini ditandai dengan pe-ningkatan efisiensi dalam manajemen program-program pemerintah, yakni me-ngerjakan sesuatu dengan menggunakan sumber sesedikit mungkin (materi, tenaga, waktu, dan lain-lain) dengan menerapkan teknik-teknik manajemen ilmiah. Manajemen ilmiah dimaksud ditujukan untuk tugas-tugas Pemerintahan, seperti perencanaan (planning), spesialisasi (specialization), estimasi/perkiraan kuantitatif, standarisasi, dan perumusan cara terbaik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dari semua nilai, efisiensi dianggap paling penting dan paling baik, yang dapat menentukan baik atau tidaknya suatu Administrasi Kepegawaian. Pada periode ini, peningkatan efisiensi diupayakan melalui penerapan sistem merit (merit system) dan netralitas pegawai negeri,

dengan mulai dilakukannya pemisahan antara politik dan administrasi pemerintah. CSC berkonsentrasi pada pengklasifikasian jabatan-jabatan dalam birokrasi pemerintah dan menetapkan uraian tugas (job description) dan wewenang pada masing-masing jabatan.

5. Periode Tahun 1937-1955: Government by the “Administrators”

Pada periode ini, “manajemen” menjadi sasaran baru Administrasi Kepegawaian Negara, dimana telah tumbuh kesadaran bahwa yang hendak diurus dalam manajemen dimaksud adalah sesuatu yang lebih dekat hubungannya dengan Administrasi Kepe-gawaian Negara dan tidak semata-mata soal efisiensi saja. Momentum yang menandai dimulainya periode ini adalah Laporan Presiden Roosevelt tentang Komite Mana-jemen Administrasi (Komite Brownlow) pada Tahun 1937. Periode ini ditandai dengan adanya jabatan politik dan jabatan karier (political appointees and career public servants). Jabatan politik diterapkan secara terbatas hanya untuk jabatan-jabatan yang sangat senior (very senior positions), yang disesuaikan dengan keahlian dan kompetensi masing-masing. Adapun momentum yang menandai berakhirnya periode ini adalah Laporan Komite Brownlow, yakni perlunya pemusatan kekuasaan dan tanggungjawab ke tangan Presiden, fungsi-fungsi instansi seharusnya terkonsolidasi, perlunya kejelasan yang lebih terinci atas jalur atau garis wewenang dan komunikasi serta perlu ditingkatkannya wewenang Administratif Presiden.



6. Periode Tahun 1955-Sekarang: Government by the “Professional”

Periode ini ditandai dengan adanya suatu kesadaran baru terhadap profesi-onalisme2 sebagai faktor yang menentukan bagi efektivitas Pemerintahan. Pada periode ini dibentuk Federal Service Entrance Examination (FSEE), tepatnya pada Tahun 1955, yang bertujuan untuk menyelenggarakan ujian masuk dan penempatan bagi para calon PNS. FSEE bekerja sama dengan CSC untuk menyelenggarakan rekruitmen para calon PNS pada berbagai sekolah dan universitas. Hingga Tahun 1970-an, proses rekruitmen PNS menjadi perhatian utama oleh birokrasi nasional di Amerika Serikat. Perkembangan penting lainnya pada periode ini adalah penekanan pada profesionalisme PNS, yang diupayakan melalui pelatihan-pelatihan pegawai pada seluruh unit pemerintah. Sebagai implikasi penekanan terhadap profesionalisme, pada Tahun 1974 dibentuk Professional and Administrative Career Examination (PACE) untuk menggantikan FSEE, yang memperluas tugas dan fungsi lembaga tersebut tidak sekedar untuk melaksanakan ujian masuk menjadi pegawai saja, melainkan sampai kepada aspek-aspek administrasi pegawai lainnya. Hal yang penting lainnya pada periode ini adalah ditetapkannya Civil Service Reform Act (CSRA) Tahun 1978, yang secara tegas menekankan Prinsip-prinsip Sistem Merit (Merit System Principles) dan Larangan-larangan dalam Praktek Kepegawaian (Prohibited Personnel Practices). Penekanan Sistem Merit dimaksud secara garis besar

adalah pada kompetensi dan profesionalisme pegawai, sedangkan penekanan Larangan-larangan dalam Praktek Kepegawaian secara garis besar adalah terkait dengan tindakan-tindakan diskriminasi, menggunakan fasilitas kantor untuk aktivitas politik, dan melakukan tindakan-tindakan yang melanggar Hukum (seperti melakukan tindakan-tindakan KKN/Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme) dan Prinsip-prinsip Sistem Merit. Pada periode ini, CSC dibagi menjadi 2 (dua), yakni Office of Personnel Management (OPM) dan Merit System Protection Board (MSPB). Masing-masing Kepala OPM dan MSPB diangkat oleh Presiden melalui persetujuan Senat. OPM bertanggungjawab terhadap pelaksanaan dan fasilitasi manajemen program pengembangan pegawai, program efisiensi dan produktivitas pegawai, termasuk penyusunan regulasi Kepegawaian Negara dan kualifikasi bagi para calon PNS, program tindakan afirmatif (affirmation action program) 3, perpindahan pegawai antara Pemerintah Pusat (States) dan Pemerintah Daerah (Local Governments), proyek-proyek penelitian dan pengembangan (research and development) yang terkait dengan kepegawaian, memastikan bahwa para pegawai bebas dari pengaruh politik manapun dan diperlakukan secara adil. Selanjutnya, MSPB bertangungjawab terhadap proteksi hak-hak dan kepentingan pegawai. Sistem Liberalisme Amerika Serikat memungkinkan seorang pegawai yang tadinya bekerja sebagai birokrat berpindah menjadi politisi atau sebaliknya, tentunya dengan meninggalkan salah satu posisi di antara keduanya. Meskipun demikian,

____________________2) Pembahasan lebih jauh (detail) tentang makna profesion-

alisme dan kebangkitannya dalam birokrasi negara Amer-ika Serikat dapat dilihat dalam Henry (1988).

___________________3) Affirmative Action Program merupakan program yang

melibatkan kelompok-kelompok minoritas, wanita, dan kelompok kulit hitam dalam pelayanan publik.



Sistem Kepegawaian Negara di Amerika Serikat tidak mengijinkan seorang PNS sekaligus menjadi pengurus partai politik, apalagi menjadi kontestan pada Pemilihan Umum (Pemilu), baik pada tingkat lokal maupun (apalagi) nasional.

Klasifikasi Jabatan Pegawai Negeri Sipil

PNS di Amerika Serikat (government employment) didefinisikan sebagai orang yang bekerja pada suatu lembaga pemerintah, baik Pemerintah Federal (Pusat) maupun Negara Bagian (State). Pemerintah Federal dan Negara Bagian memiliki sistem kepe-gawaiannya masing-masing, termasuk City, County, Municipality, Village, Township, Town, School District, dan Special District.

Sistem Kepegawaian yang diterapkan di Amerika Serikat adalah Separate System, dimana setiap Negara Bagian (Pemerintah Daerah) memiliki kekuasaan untuk menunjuk dan memberhentikan pegawainya sendiri serta pegawai tidak dapat berpindah atau dipindah ke yuridiksi lain oleh Pemerintah (Badan) Pusat (United Nations, 1966 dan Muluk, 2003). Mengingat relatif banyaknya Sistem Kepegawaian Negara pada masing-masing Pemerintah Federal dan Negara Bagian tersebut, maka sistem kepegawaian yang dibahas dalam pembahasan ini adalah yang mencakup garis besar dan yang menjadi acuan/dasar dalam penyelenggaraan kepegawaian pada masing-masing unit pemerintahan yang ada di Amerika Serikat.

Kepegawaian Negara Amerika Serikat disusun berdasarkan suatu sistem klasifikasi jabatan. Jabatan-jabatan yang ada diklasifikasi

dalam 18 tingkatan/level (grades) yang disebut dengan General Schedule (GS). Secara keseluruhan, klasifikasi jabatan dimaksud dibagi berdasarkan pembagian sebagai berikut:

1. GS-1 sampai dengan GS-4: Jabatan level Bawah (Lower-Level Positions), seperti Sekretaris, Juru Ketik/Tulis, dan Penjaga/Pembersih Gedung.

2. GS-5 sampai dengan GS-11: Jabatan level Manajemen Menengah-Bawah (Lower-Middle Management).

3. GS-6, GS-8, dan GS-10: Jabatan Teknis, Keahlian Khusus (Skilled Crafts), dan Juru Ketik/Tulis Senior.

4. GS-5, GS-7, GS-9, dan GS-11 merupakan level Karier Profesional, yang paling banyak dijabat oleh para lulusan universitas.

5. GS-12 sampai dengan GS-15 merupakan Jabatan level yang lebih tinggi (Upper-Level), yang mencerminkan tingkatan karier dan kompetensi jabatan yang lebih tinggi (career advancement and acceptable job competence).

6. GS-16 sampai dengan GS-18 disebut dengan “supergrades”, yang dijabat oleh pegawai senior pada biro, direktorat, dan lain-lain. Pada kelompok jabatan ini kebanyakan dijabat berdasarkan political apointees, yang menjabat sebagai Kepala Cabang Lembaga-lembaga Eksekutif (Executive-Branch Agencies).

Pengklasifikasian jabatan tersebut di atas disusun berdasarkan prinsip rightsizing dan hasil pelaksanaan evaluasi jabatan, yang dikenal dengan Factor Evaluation System (FES). Sistem tersebut digunakan



berdasarkan pada 9 (sembilan) faktor jabatan sebagai berikut :1. Pengetahuan (Knowledge Required).2. Pengendalian dan Pengawasan (Super-

visory Controls).3. Pedoman (Guidelines).4. Kompleksitas (Complexity).5. Ruang Lingkup dan Pengaruh (Scope

and Effect).6. Hubungan antar Pribadi (Personal

Contacts).7. Tujuan Hubungan (Purpose of Contacts).8. Tuntutan Fisik (Physical Demands).9. Lingkungan Kerja (Works Demands).

Dalam pengklasifikasian jabatan, dilakukan desain pekerjaan (job design) dengan pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut (Rosenbloom dan Kravchuk, 2005):

1. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation), yakni pengembangan klasifikasi jabatan dan sistem karier yang memungkinkan para pegawai berpindah pada beberapa jabatan dan memungkinkan pegawai untuk mengaplikasikan beberapa keahliannya serta mencegah kebosanan dari kinerja dan rutinitasnya yang lama.

2. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement), yakni penugasan tambahan melalui uraian jabatan (position description).

3. Memperkaya Pekerjaan (Job Enrichment), yakni memberikan otoritas, tanggung-jawab, dan otonomi yang lebih besar dari jabatan sebelumnya.

4. Pemberdayaan (Empowerment), yakni memberikan para pegawai kebebasan (diskresi) untuk menyelesaikan pekerjaan.

Rekruitmen dan Seleksi (Recruitment and Selection)

Dalam beberapa dekade belakangan ini, gengsi (prestige) menjadi PNS di Amerika Serikat telah mengalami peningkatan yang signifikan. Hal tersebut antara lain dipengaruhi oleh peningkatan kompensasi PNS.

Rekruitmen PNS di Amerika Serikat dilaksanakan secara terbuka oleh OPM yang mengembangkan Program Pelayanan USAJOBS, dengan layanan selama 24 jam dan menyediakan Website khusus untuk meng-informasikan setiap jabatan/pekerjaan yang lowong pada Pemerintah Federal, sedangkan pada Pemerintah Negara Bagian dikelola melalui Website khusus masing-masing, yang juga diiklankan secara luas melalui papan pengumuman dan media massa, baik cetak maupun elektronik, namun dapat juga diakses secara online melalui Website Layanan OPM. Dalam iklan dimaksud disebutkan dengan jelas tugas dan tanggungjawab, besarnya gaji, persyaratan calon yang mencakup pendidikan dan pengalaman, serta ujian (test/examination) yang harus dilewati. Lowongan tersebut dapat dilamar oleh orang dalam atau orang luar instansi yang bersangkutan. Artinya, apabila terbuka lowongan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki oleh seorang pegawai saat ini, maka pegawai yang bersangkutan dapat juga mengajukan lamaran untuk memperoleh jabatan tersebut melalui persaingan dengan calon-calon lain, baik dari lingkungan internal instansi maupun calon dari luar instansi.

Proses pelaksanaan ujian didasarkan pada standar ujian yang ditetapkan oleh PACE test. Ujian yang dilakukan meliputi Uji Kompetensi secara spesifik, wawancara



(interviews), test tertulis, dan lain-lain. Ujian dilaksanakan untuk mengetahui kemampuan aptitude (bakat) dan keberhasilan (achieve-ment) peserta test terhadap seluruh rangkaian pelaksanaan ujian yang diikuti yang ber-sangkutan.

Selain itu, Jenjang Pendidikan dan Pengalaman juga mendapatkan bobot penilaian tersendiri. Dengan demikian, masa depan calon pegawai secara keseluruhan ditentukan berdasarkan kombinasi dari hasil ujian tertulis dan lisan, wawancara perorangan, jenjang pendidikan dan pengalaman serta pernyataan-pernyataan tertulis (written statements) oleh si pelamar. Bentuk-bentuk ujian lainnya juga terkait dengan imajinasi (imagination), kreativitas (creativity), telenta manajerial (managerial talent), dan kapasitas untuk belajar dan berkembang pada pekerjaan yang akan dijabat nantinya apabila yang bersangkutan diterima sebagai pegawai, termasuk performance examination melalui Pusat Penilaian (Assessment Centers).

Selanjutnya, proses seleksi pegawai juga dilaksanakan secara bertahap. Setelah seluruh kualifikasi melalui proses rekruitmen dipenuhi oleh si pelamar, yang bersangkutan menerima peringkat jabatan (merit rating), misalnya GS-7 atau GS-9 yang didata oleh OPM. Kemudian, OPM menginformasikan ke instansi-instansi yang membutuhkan pegawai sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaratkan.

Promosi/Karier (Promotion/Carrier)

Penerapan Sistem Promosi/Karier Pegawai Negeri Sipil di Amerika Serikat adalah berdasarkan/berbasis Merit System, yang menekankan pada kompetensi dan

profesionalisme pegawai. Meskipun demikian, patronage system tidak sepenuhnya hilang. Namun kini telah timbul kesadaran yang tinggi untuk menerapkan Merit System guna mendapatkan calon pegawai yang kompeten dan profesional.

Promosi dari GS yang lebih rendah ke yang lebih tinggi tidaklah otomatis. Masing-masing pegawai yang akan dipromosi harus menjalani masa percobaan selama 6 (enam) sampai 18 (delapan belas) bulan sebelum memperoleh atau mencapai proteksi Sistem Merit dan tidak semua pegawai dapat masuk dalam proteksi Sistem Merit. Promosi juga dapat diberikan untuk 2 (dua) tingkatan, misalnya dari GS-9 ke GS-11.

Perpindahan (mutasi) pegawai dari suatu instansi ke instansi lainnya tidak sulit dilakukan dengan berbasis pada Merit System. Pegawai yang dimutasi dari suatu instansi ke instansi lainnya tidak akan kehilangan hak-hak kariernya, termasuk hak-hak kepegawaian lainnya. Mobilitas pegawai antar instansi tersebut tidak hanya memberikan keuntungan bagi instansi yang bersangkutan dalam mencari pegawai yang kompeten dan berpengalaman, tetapi juga menguntungkan bagi para pegawai, karena tetap mendapatkan hak-hak kepegawaian yang sama pada instansi sebelumnya dimana yang bersangkutan bekerja.

Sistem karier PNS di Amerika Serikat juga memungkinkan untuk mencapai jenjang jabatan yang lebih tinggi dengan cepat (fast-track). Hal tersebut dapat dicapai melalui Uji Kompetensi untuk jabatan-jabatan yang lebih tinggi sesuai dengan persyaratan yang ada. Oleh karena itu, di Amerika bukanlah hal yang aneh jika seorang pegawai pindah kerja dari satu



instansi ke instansi lain atas inisiatif sendiri, dalam upaya meraih atau mengejar jabatan dan gaji yang lebih tinggi. Di samping itu, juga merupakan hal yang biasa, jika seorang PNS berhenti dan pindah ke swasta, lalu beberapa tahun kemudian muncul lagi menjadi PNS di instansi yang sama, dengan pangkat yang lebih tinggi.

Remunerasi (Remuneration)Sistem remunerasi pegawai di Amerika

Serikat dilaksanakan berdasarkan klasifikasi jabatan pegawai yang ada (dari GS-1 sampai dengan GS-18), sesuai dengan kompetensi dan tanggungjawab jabatan masing-masing, dengan prinsip “equal pay for equal work”. Skala gaji (pay step) pegawai dibagi ke dalam 10 skala, yang analog dengan Kenaikan Gaji Berkala (KGB) pegawai sebagaimana tersaji pada Tabel 1 dan 2.



Secara keseluruhan, remunerasi PNS di Amerika Serikat relatif kompetitif dibandingkan dengan pegawai swasta. Bahkan, dalam beberapa kelompok jabatan,

yakni dari GS-9 sampai dengan GS-15, besaran gaji PNS lebih besar dibandingkan dengan besaran gaji pegawai swasta.

Dengan mengacu pada Tabel Gaji sebagaimana yang tersaji pada Tabel 1 dan Tabel 2, kemudian dilakukan penyesuaian Tabel Gaji berdasarkan wilayah geografis dimana pegawai berada. Ketetapan besaran gaji pada Tabel Gaji berdasarkan geografis tersebut ditetapkan oleh OPM dan dipublikasikan kepada masyarakat luas (antara lain melalui internet).

Meskipun sudah ditetapkan Skala Kenaikan Gaji Pegawai, namun peningkatan

gaji pegawai tetap didasarkan pada kinerja masing-masing pegawai (job performace based compensation atau disebut juga dengan performance/merit pay). Pegawai yang memiliki kinerja rendah (poor job performance) akan mengalami penundaan kenaikan gaji.

Sebagaimana dalam pembayaran gaji/upah pada umumnya di Amerika Serikat, PNS di Amerika Serikat memperoleh gaji sekali dua minggu atau sebanyak 26 kali setahun, dengan jam kerja selama 8 jam penuh sehari



dan 5 hari seminggu. Dalam daftar gaji, PNS akan melihat besar gaji yang diterimanya per jam, dan penghasilannya selama 2 minggu atau 80 jam kerja. Selain itu, PNS yang bersangkutan juga dapat melihat berbagai potongan diantaranya, seperti asuransi, potongan pensiun, dan pajak pendapatan. Adapun tunjangan isteri/suami, tunjangan anak, dan lain-lain tidak termasuk dalam gaji yang diterima oleh PNS.

PNS Amerika Serikat umumnya pada saat gajian tidak diberi uang tunai. Sebelumnya, gaji PNS dibayar dengan check, yang kemudian didepositokan atau diuangkan oleh PNS yang bersangkutan ke bank. Tetapi sekarang, gaji tidak lagi dibayar dengan check, melainkan dikirim langsung oleh bagian pembayaran gaji melalui transaksi elektronik ke rekening bank pegawai bersangkutan. Kemudian, untuk membayar berbagai tagihan bulanan, seperti cicilan pembelian rumah, angsuran mobil, tagihan kartu kredit, rekening telepon, rekening listrik, gas, air, televisi kabel, rekening surat kabar, dan berbagai rekening lainnya, PNS dapat menuliskan check pribadi sebesar tagihan, lalu me-ngirimkannya melalui pos. Apabila si PNS perlu uang tunai, yang bersangkutan dapat mengambilnya ke bank atau menariknya dari ATM (Automatic Teller Machine).

Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Pelatihan dan pengembangan pegawai di Amerika Serikat dilaksanakan berdasarkan hasil penilaian kinerja (performance appraisal) dan analisis kebutuhan pelatihan pegawai (training needs analysis of employment). Peranan pelatihan

dalam beberapa tahun belakangan ini telah diperluas menjadi:

1. Penyiapan keahlian (skills) para PNS maupun calon PNS yang dibutuhkan sebelum mereka ditempatkan pada jabatan/pekerjaan yang baru.

2. Peningkatan kinerja dan produktivitas kerja pegawai.

3. Mempersiapkan kompetensi pegawai untuk kebutuhan promosi (peningkatan jenjang karier).

Komitmen untuk mengembangkan pelatihan pegawai diwujudkan dengan membentuk U. S. Federal Executive Institute (FEI) sebagai basis pengembangan program-program pelatihan dan pengembangan pegawai, termasuk sertifikasinya. Dengan terbentuknya lembaga tersebut diharapkan dapat mencegah terjadinya pemborosan anggaran penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan pegawai dengan fokus pada peningkatan kompetensi dan kualitas pegawai. Setelah pelatihan pegawai selesai diselenggarakan, kemudian dilakukan evaluasi terhadap pelatihan pegawai secara keseluruhan.

C. PERKEMBANGAN SISTEM KEPEGAWAIAN NEGARA DI INDONESIA

Perkembangan Penting Sistem Kepegawaian Negara di Indonesia

Proses evolusi Sistem Kepegawaian Negara di Indonesia tidak sepanjang atau selama sebagaimana yang dialami oleh Amerika Serikat. Hal tersebut dapat dilihat dari tahapan perkembangan Sistem Kepegawaian



Negara yang telah dialami oleh Indonesia hingga kini.

Secara garis besar, proses atau tahapan perkembangan Sistem Kepegawaian Negara di Indonesia hingga kini dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Periode Tahun 1945-1974: Pemerintahan “Orde Lama”

Sistem Kepegawaian Negara di Indonesia terhitung sejak proklamasi kemerdekaan Indonesia hingga Tahun 1974 tidak tercatat atau terdokumentasi dengan baik, sehingga sulit untuk mendeskripsikannya, karena masih dihadapkan pada sejumlah persoalan transisi dari Pemerintahan Kolonial Belanda dan Jepang. Pada periode tersebut, Pemerintah Indonesia belum membentuk lembaga khusus yang bertanggungjawab dalam pengelolaan Kepegawaian Negara di Indonesia.

2. Periode Tahun 1974–1999: Pemerintahan “Orde Baru”

Periode ini ditandai dengan tatanan birokrasi yang tidak demokratis. Birokrasi pemerintahan pada waktu itu sangat kuat, sentralistis, dan otoritarian. Selama periode tersebut, birokrasi pemerintah, termasuk PNS dibuat tidak netral dengan konsep monoloyalitas. Konsep tersebut dimanfaatkan untuk kepentingan satu golongan yang sedang memerintah (sistem yang memihak pada kekuatan politik yang ada, yakni memihak kepada Golkar). Landasan manajemen Kepegawaian Negara di Indonesia pada periode ini adalah mengacu pada Undang-Undang (UU) Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Salah satu ciri dominan dalam Sistem Manajemen PNS pada periode ini adalah sentralisasi (oleh

Pemerintah Pusat) pada hampir semua proses manajemen PNS, yaitu mulai dari proses rekruitmen dan seleksi sampai dengan pensiun. Pemerintah Daerah yang merupakan subordinat dalam pemerintahan hanya melaksanakan semua kebijakan yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Pusat. Pada periode ini juga telah dibentuk lembaga khusus pengelola PNS, yakni Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) yang sebelumnya bernama Kantor Urusan Kepegawaian (KUP) yang pertama kali berkedudukan di Yogyakarta.

3. Periode Tahun 1999–Sekarang: Pemerintahan “Reformasi”

Periode ini ditandai dengan terjadinya pergantian sistem pemerintahan dari yang bersifat sentralistis ke desentralisasi yang dikenal juga dengan era “Otonomi Daerah”. Demikian halnya dengan manajemen PNS, yakni dengan penerapan UU Nomor 43 Tahun 1999 sebagai pengganti UU Nomor 8 Tahun 1974, dimana Manajemen PNS di Daerah menjadi wewenang Daerah masing-masing (yang semula merupakan wewenang Pemerintah Pusat, Decentralized System). Dengan ditetapkannya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tersebut, secara prinsip terdapat perubahan paradigma dalam bidang kepegawaian di Indonesia, yaitu dari pendekatan tata usaha kepegawaian menjadi Pegawai Negeri Sipil yang berbasis kompetensi dasar dan prestasi kerja dalam kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia (Unified System). Sehubungan dengan itu, konsep yang dianut dalam Sistem Kepegawaian di Indonesia meliputi (Hadi, 2007):

a. Sumber wewenang, peranan, dan tanggungjawab penyelenggaraan Peme-



irntahan berada pada Presiden sebagai Kepala Pemerintahan.

b. Perumusan kebijakan nasional berupa norma, standar, dan prosedur ditetapkan dan diselenggarakan oleh Pemerintah (Unified System).

c. Manajemen operasional diselenggarakan di Daerah sesuai kewenangan yang diberikan oleh Pemerintah Pusat (Decentralized System).

d. Pengawasan dan pengendalian dilakukan oleh Pemerintah Pusat.

Meskipun demikian, dalam pelak-sanaannya, aturan, proses maupun tahapan dalam pelaksanaan Manajemen PNS secara keseluruhan masih belum banyak berubah dari pelaksanaan Manajemen PNS sebelumnya. Pada periode ini, lembaga pengelola PNS yang sebelumnya bernama BAKN berganti menjadi BKN (Badan Kepegawaian Negara). Perubahan tersebut dilatarbelakangi oleh semakin bertambahnya jumlah PNS di Indonesia namun tidak diimbangi dengan kemampuan PNS yang memadai. Perubahan BAKN menjadi BKN bertujuan untuk memperbaiki kondisi PNS yang demikian, yang tidak hanya mendata secara administratif, tetapi juga mampu mengembangkan kompetensi PNS secara lebih memadai untuk mendukung tugas-tugas pembangunan, penyelenggaraan pemerintahan, dan pelayanan publik. Dalam pelaksanaan tugasnya, BKN berada di bawah koordinasi Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN). Sejalan dengan implementasi kebijakan desentralisasi, di Daerah juga dibentuk Badan Kepegawaian Daerah (BKD), yang memiliki tugas untuk mengelola administrasi kepegawaian

Pemerintah Daerah, yang sebelumnya adalah Biro Kepegawaian.

Klasifikasi Jabatan Pegawai Negeri Sipil

PNS di Indonesia terdiri dari PNS Pusat dan PNS Daerah (Provinsi, Kabupaten, dan Kota). Adapun yang dimaksud dengan PNS Pusat adalah PNS yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah Non-Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Vertikal di Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota, Kepani-teraan Pengadilan atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainnya. Sedangkan yang dimaksud dengan PNS Daerah adalah PNS Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan di luar instansi induknya.

Selanjutnya, jabatan PNS, khususnya untuk Jabatan Struktural diklasifikasi sistem klasifikasi jabatan yang disebut dengan eselonering. Masing-masing eselon memiliki jenjang kepangkatan tertentu, yakni dari jenjang kepangkatan terendah sampai dengan tertinggi. Eselonisasi dan jenjang ke-pangkatan yang dipersyaratkan dimaksud secara ringkas dapat dilihat pada Tabel 3.



Tabel 3. Eselonisasi dan Jenjang Kepangkatan PNS di Indonesia

Sumber: Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural).

Dalam penyusunan klasifikasi jabatan PNS, yang belum terealisasi hingga saat ini secara keseluruhan, didasarkan pada 4 (empat) faktor jabatan/pekerjaan yang tertuang di dalam Pedoman Pelaksanaan Evaluasi Jabatan dalam rangka Penyusunan Klasifikasi Jabatan PNS Nasional (Keputusan Kepala BKN No. 46B Tahun 2003, Tanggal 21 Nopember 2003). Keempat faktor jabatan dimaksud meliputi Tanggungjawab, Kom-pleksitas, Pengetahuan, dan Keterampilan.

Rekruitmen dan Seleksi (Recruitment and Selection)

Rekruitmen PNS di Indonesia dilak-sanakan dengan tahapan-tahapan yang didasarkan pada hasil penetapan formasi PNS4, yakni penetapan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu

melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu5. Formasi PNS (Pusat dan Daerah) secara nasional setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung-jawab di bidang aparatur negara, setelah memperhatikan pendapat Menteri Keuangan dan pertimbangan Kepala BKN melalui Rapat Tim Kerja Kepegawaian (TKK).

Setelah formasi ditetapkan, kemudian diselenggarakan pengadaan PNS dengan prinsip terbuka dan objektif. Pelamar harus terlebih dahulu mengikuti proses seleksi dan ujian yang ___________________4) Dasar Penyusunan Formasi: Jenis Pekerjaan, Sifat Peker-

jaan, Beban Kerja dan Perkiraan Kapasitas Seorang PNS dalam Jangka Waktu tertentu, Prinsip Pelaksanaan Peker-jaan, Peralatan yang tersedia atau diperkirakan akan terse-dia dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok, dan Faktor lain yang harus diperhitungkan, seperti kemampuan keuangan Negara atau Daerah.

5) Ketentuan tentang formasi PNS tersebut dijabarkan lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS.



meliputi seleksi administrasi, Tes Kompetensi sesuai dengan kebutuhan persyaratan jabatan, meliputi pengetahuan umum, Bahasa Indonesia, kebijaksanaan pemerintah, pengetahuan teknis, dan pengetahuan lainnya serta Tes Kepribadian (Psikotes), untuk mengetahui kepribadian, minat, dan bakat pelamar, yang penyeleng-garaannya disesuaikan dengan kemampuan instansi masing-masing, sesuai dengan jenjang kepangkatan yang dilamar. Kemudian, pelamar yang diterima berstatus sebagai Calon PNS (CPNS), yang harus menjalani masa percobaan selama 1 sampai dengan 2 tahun, dan digaji sebesar 80% dari gaji pokok. CPNS yang telah memenuhi syarat diangkat menjadi PNS.

Promosi/Karier (Promotion/Carrier)Hingga kini, belum ada Sistem Promosi/

Karier PNS yang baku di Indonesia. Promosi yang diberikan kepada PNS berupa Kenaikan Pangkat (KP) atau Jabatan. Promosi berupa KP PNS merupakan penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan oleh negara kepada PNS. Jenjang pangkat PNS secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.Tabel 4. Sistem Kepangkatan PNS di Indonesia.

PNS yang telah memiliki masa kerja 4 (empat) tahun dan memenuhi persyaratan yang ditentukan dapat diberikan KP setingkat lebih tinggi, yang ditetapkan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober tiap tahun, kecuali untuk beberapa jenis KP yang ditetapkan berlakunya secara khusus. KP PNS berikutnya diberikan tidak harus mengunggu 4 (empat) tahun masa kerja. Akan tetapi dapat lebih cepat atau lebih lambat, tergantung pada prestasi kerja masing-masing dan hal-hal lainnya. Adapun jenis-jenis KP PNS secara keseluruhan adalah terdiri dari: (1) KP Reguler, (2) KP Pilihan, (3) KP Istimewa, (4) KP Penyesuaian Ijazah, (5) KP Pengabdian, (6) KP Anumerta, dan lain-lain.

Secara garis besar, jabatan PNS dibagi atas:

1. Jabatan Struktural adalah jabatan secara tegas ada dalam struktur organisasi yang ditetapkan dengan Keputusan Presiden atau Keputusan Menteri/Pimpinan Lembaga yang bersangkutan dengan persetujuan tertulis dari MENPAN, yang dibagi dalam 10 jenjang, mulai dari Eselon Vb sampai dengan Eselon Ia sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya.

2. Jabatan Fungsional adalah jabatan yang walaupun tidak secara tegas tercantum dalam struktur organisasi, tetapi ditinjau dari sudut fungsinya jabatan itu harus ada untuk memungkinkan organisasi itu menjalankan tugas pokoknya, seperti Dosen, Hakim, Peneliti, dan lain-lain. Secara garis besar, jabatan fungsional terdiri dari Jabatan Fungsional Khusus (98 jenis) dan Umum (Staf).



Baik untuk KP maupun Pengangkatan dalam Jabatan, salah satu syarat pokok yang harus dipenuhi adalah hasil pelaksanaan kinerja pegawai sebagaimana yang tertuang di dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 meliputi Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggungjawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa, dan Kepemimpinan. Untuk mendapat KP dan Pengangkatan dalam jabatan, maka syarat minimal yang harus dipenuhi oleh pegawai bahwa nilai setiap unsur DP3 minimal bernilai Baik6.

Selain DP3, pengangkatan dalam jabatan juga memperhatikan Daftar Urut Kepangkatan (DUK), yang disusun dalam setahun. Penyusunan DUK PNS dalam suatu instansi berdasarkan Pangkat, Jabatan, Masa Kerja, Pendidikan, dan Usia. DUK secara nasional disusun oleh Kepala BKN bagi PNS yang berpangkat Pembina Ruang IV/a ke atas, selebihnya disusun oleh instansi masing-masing. Selain DP3 dan DUK, hal-hal yang dijadikan pertimbangan untuk penempatan dalam jabatan adalah Kepangkatan, Pendidikan dan Pelatihan, Usia, Disiplin Kerja, Pengalaman, Dapat Dipercaya, Kemungkinan Pengembangan, Usulan Unit Kerja ke BAPERJAKAT (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan), dan syarat objektif lainnya.

Remunerasi (Remuneration)

Sistem remunerasi PNS di Indonesia dilaksanakan berdasarkan pekerjaan dan tanggungjawabnya. Dalam implementasinya, Gaji Pokok PNS ditetapkan berdasarkan

Kepangkatan dan Masa Kerja yang dimiliki oleh PNS yang bersangkutan. CPNS dan PNS yang memiliki masa kerja sebelum diangkat menjadi PNS dapat diperhitungkan untuk menetapkan Gaji Pokok bagi yang ber-sangkutan. Kemudian, setiap 2 (dua) tahun sekali, PNS dapat diberikan Kenaikan Gaji Berkala (KGB), dengan syarat apabila DP3 PNS yang bersangkutan bernilai Cukup.

Di samping Gaji Pokok, PNS juga diberikan tunjangan, yang meliputi Tunjangan Keluarga, Tunjangan Jabatan, Tunjangan Pangan, Tunjangan Pajak, dan Tunjangan Lain-lain serta Honorarium. PNS juga memperoleh imbalan tidak langsung berupa Asuransi Kesehatan dan Asuransi Sosial (Pensiun dan Tunjangan Hari Tua), termasuk Asuransi Pendidikan bagi Putera dan Puteri PNS.

Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Pelatihan pegawai di Indonesia disebut dengan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) PNS. Diklat PNS secara garis besar terdiri dari:1. Diklat Prajabatan, yakni Diklat persyaratan

bagi CPNS untuk diangkat sebagai PNS, yang terdiri dari Diklat Prajabatan Golongan I, II, dan III.

2. Diklat Kepemimpinan, yakni Diklat persyaratan bagi PNS yang akan men-duduki Jabatan Struktural Eselon I, II, II, dan IV.

3. Diklat Fungsional, yakni Diklat yang dilaksanakan untuk Jabatan Fungsional, yang ditetapkan oleh Instansi Pembina Jabatan Fungsional masing-masing.

4. Diklat Teknis, yakni Diklat yang dilaksanakan untuk memberikan

__________________6) Kriteria Penilaian dalam DP3 : Amat Baik = 91–100, Baik

= 76-90, Cukup = 61-75, Sedang = 51-60, dan Kurang = Di bawah 51.



keterampilan dan atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan.

Penyelenggaraan keseluruhan Diklat di atas dapat diselenggarakan oleh Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah yang Lembaga Diklat-nya telah memperoleh akreditasi untuk penyelenggaraan Diklat dimaksud. Di samping itu, masing-masing instansi juga menyelenggarakan sistem pendidikan yang sekaligus menjadi media rekruitmen bagi pegawainya, seperti Departemen

Kelautan dan Perikanan (Sekolah Tinggi Perikanan), Badan Pusat Statistik (Sekolah Tinggi Ilmu Statistik), dan lain-lain.

D. PERSPEKTIF KOMPARATIF

Berdasarkan deskripsi perkembangan Sistem Kepegawaian Negara pada masing-masing negara Amerika Serikat dan Indonesia, dapat diambil beberapa perspektif komparatif yang secara ringkas tersaji pada tabel berikut ini.

Tabel 5. Perspektif Komparatif Perkembangan Sistem Kepegawaian Negara Amerika Serikat dan Indonesia.





E. PENUTUP

Secara menyeluruh, terdapat per-bedaan dan sedikit persamaan antara perkembangan Sistem Kepegawaian Negara antara Amerika Serikat dan Indonesia. Hal tersebut berbanding lurus dengan perjalanan sejarah dalam implementasi Sistem Ke-pegawaian Negara masing-masing, dimana perjalanan sejarah perkembangan Sistem Kepegawaian Negara Amerika Serikat jauh lebih panjang/lama dan bervariatif dibanding-kan dengan Indonesia, yang baik langsung maupun tidak langsung dipengaruhi oleh perjalanan sejarah birokrasi di masing-masing negara tersebut.

Belajar dari pengalaman Amerika Ser-ikat dalam perkembangan Sistem Kepega-waian Negara-nya, maka beberapa hal yang perlu dijadikan agenda prioritas dalam rangka percepatan reformasi kepegawaian Indonesia ke depan adalah sebagai berikut:1. Perubahan Struktur Kelembagaan Mana-

jemen PNS yang lebih berorientasi pada profesionalisme, yakni melalui Analisis Jabatan dan Evaluasi Jabatan dengan berlandaskan pada prinsip rightsizing (berbasis pada kebutuhan pegawai).

Selama ini, jumlah PNS yang banyak namun “tidak cukup”, sehingga sulit untuk melakukan penempatan pegawai. Selain itu, Komisi Kepegawaian Negara (KKN) yang telah secara jelas dan tegas diatur di dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 yang hingga kini masih belum dibentuk agar dapat sesegera mungkin direalisasikan, guna mempercepat proses reformasi Kepegawaian Negara di Indonesia.

2. Perubahan Sistem Rekruitmen dan Seleksi yang lebih terbuka berbasis pada kesatuan dan persatuan bangsa, sebagai pengganti atas Sistem Rekruitmen dan Seleksi selama ini yang bernuansa egoisme ke-Daerah-an (“Putera Daerah”), yang dapat menghambat mobilisasi pegawai, bahkan dapat mengancam persatuan bangsa.

3. Perubahan Sistem Promosi/Karier pegawai agar berbasis pada kompetensi dan kinerja pegawai, sebagai pengganti Sistem Promosi/Karier selama ini yang dominan mengandalkan “kedekatan” dengan BAPERJAKAT.

4. Perbaikan Sistem Remunerasi (Remu-neration) pegawai yang adil dan layak,



baik secara internal dan eksternal (kom-petitif), sehingga dapat meningkatkan kinerja dan disiplin serta kesejahteraan PNS dan keluarganya.

5. Penyusunan Grand Design Sistem Pela-tihan dan Pengembangan (Training and Development) pegawai, yang terkait den-gan Sistem Pengambangan Karier pega-wai.

6. Guna mewujudkan hal-hal tersebut di atas, maka perlu dipersiapkan bebera-pa persyaratan (pra-kondisi) yang harus dipenuhi, meliputi ketersediaan:a. Klasifikasi Jabatan PNS.b. Standar Kompetensi Jabatan PNS

(seluruh jenis jabatan) dan Standar Penilaian Kinerja PNS yang Obyek-tif, yang didukung oleh Assessment Center yang memadai.

c. Penerapan Manajemen Kepega-waian Negara yang berbasis pada Teknologi Informasi dan Komunikasi (e-Govern-ment), guna mengantisi-pasi dan merespon berbagai peru-bahan lingkungan yang terjadi, baik lokal, nasional, maupun global.

d. Perubahan Budaya Manajemen PNS yang berbasis pada Good Governance, yang didukung oleh Code of Ethics dan Code of Conduct yang mengatur Perilaku PNS secara menyeluruh dan komprehensif.

REFERENSI

Bekke, H. A. G. M., Perry, J. L. & Toonen, T. A. J. 1996. Civil Service Systems: In Comparative Perspective. Indiana University Press, Bloomington.

Chandler, J. A. 2000. Comparative Public Administration. University Press, Cambridge.

Cipto, B. 2003. Politik dan Pemerintahan Amerika. Lingkaran, Yogyakarta.

Farazmand, A. 1991. Handbook of Compa-rative and Development Public Administration. Marcel Dekker, Inc., New York.

Gordon, J. G. 1982. Public Administration in America. 2nd Edition. St. Martin’s Press, New York.

Heady, F. 1991. Public Administration: A Comparative Perspective. 4th Edition. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey.

Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia. Himpunan Peraturan Kepegawaian Republik Indonesia. Buku I – VII. BKN, Jakarta.

Hadi, P. 2007. Manajemen Pegawai Negeri Sipil Dalam Kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia. Buletin Badan Kepegawaian Negara. Edisi Khusus, Mei 2007.

Henry, N. 1988. Administrasi Negara. Ter-jemahan. Rajawali Pers, Jakarta.



Kantor Program Informasi Internasional, Departemen Luar Negeri Amerika Serikat. 2000. Garis Besar Pemerintah Amerika Serikat. Departemen Luar Negeri Amerika Serikat, Jakarta

Kasim, A. 2005. Peran Strategis Pegawai Negeri Sipil dalam Mewujudkan Kepemerintahan yang Baik (Good Governance). Makalah Seminar, Badan Kepegawaian Negara, Jakarta.

Muluk, K. M. R. 2003. Perkembangan Pemerintahan Daerah: Perbandingan AS dan Indonesia. Jurnal Administrasi Negara, Vol. III, No. 2.

Prasojo, E. 2007. Reformasi Kepegawaian (Civil Service Reform) di Indonesia. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik, Vol. VII, No. 1.

Rosenbloom, D. H. & Kravchuk, R. S. 2005. Public Administration: Understanding Management, Politics, and Law in the Public Sector. McGraw Hill, New York.

Rothbard, M. N. 2007. Bureaucracy and the Civil Service in the United States. http://www.lewrockwell.com.

Saydam, G. 1997. Kamus Istilah Kepegawaian. Pustaka Sinar Harapan, Jakarta.

Shafritz, J. M, Hyde, A. C. & Rosenbloom, D. H. 1981. Personnel Management in Government: Politics and Process. 2nd Edition. Marcel Dekker, Inc., New York.

Simanungkalit, J. H. U. P., Sumaryono, Djaenab, S. & Krisnawati, N. 2007. Strategi Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil yang Berkualitas. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian, Badan Kepegawaian Negara, Jakarta.

Thoha, M. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Prenada Media, Jakarta.

United Nations. 1966. Local Government Personnel Systems. New York.

U. S. Census Bureau. 2002. Compendium of Public Employment: 2002. Issued September 2004.

http://www.newsvoa.com.http://www.opm.gov.

Date post:	16-Oct-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	13 times
Download:	0 times

Jurnal kebijakan dan Manajemen PNS PERKEMBANGAN SISTEM ...

Documents