BOOK/CHAPTER REPORT

APPLIED ORGANIZATIONAL COMMUNICATION(CHAPTER 9: “EFFECTIVE INTERPERSONAL COMMUNICATION

IN ORGANIZATIONS)BY

THOMAS E. HARRISMARK D. NELSON

Oleh: Hasnun Jauhari RitongaNIM. 3114256

Mata Kuliah KOMUNIKASI ORGANISASIDosen Pengampu: Prof. Dr. YUSNADI, M.S.

Program Doktor Komunikasi IslamPascasarjana Institut Agama Islam Negeri

Sumatera UtaraMedan2012

1

DAFTAR ISI

A. PENDAHULUAN 1

B. PENJELASAN TENTANG BUKU 2

C. ANALISIS 3 – 16

D. PENUTUP 17

DAFTAR PUSTAKA 18

LAMPIRAN-LAMPIRAN:

1. LAMPIRAN TEKS CHAPTER IX 19 (271-300)

2. LAMPIRAN REFERENCES CHAPTER IX --- (423-427)

3. LAMPIRAN AUTHOR INDEX --- (443-456)

4. LAMPIRAN SUBJECT INDEX --- (457-468)

5. LAMPIRAN TERJEMAHAN BAB IX --- (1 –17)

2

BOOK/CHAPTER REPORTOleh Hasnun Jauhari Ritonga

Chapter 9: “Effective Interpersonal Communication in Organizations” (Komunikasi Interpersonal yang Efektif dalam Organisasi atau

Efektivitias Komunikasi Interpersonal dalam Organisasi) dari buku yang berjudul: Applied Organizational

Communication: Theory and Practice in a Global Environment (Penerapan Komunikasi Organisasi: Teori dan Praktek di

suatu Lingkungan Global) oleh Thomas E. Harris & Mark D. Nelson, edisi ke-3 diterbitkan di New York oleh penerbit

Lawrence Erlbaum Associates Taylor & Francis Group tahun 2008.

A. PENDAHULUAN

Sebelum menganalisis tentang isi atau kandungan tulisan, terlebih dahulu akan

dikemukakan beberapa hal, yaitu:

1. Chapter 9: “Effective Interpersonal Communication in

Organizations” ini berada pada halaman 273 s/d 300 (teks aslinya terlampir).

2. Secara keseluruhan untuk daftar pustaka berada pada akhir buku, bukan pada akhir

setiap pembahasan. Untuk daftar pustaka Chapter 9 berada pada halaman 423 s/d 427

(turut terlampir).

3. Untuk memudahkan pencarian terhadap indeks, baik nama-nama penulis (Author Index)

maupun indeks kata-kata/istilah (Subject Index) penulis melampirkannya pada halaman

belakang Book/Chapter Report ini.

4. Sebagai bahan perbandingan dan analisis turut pula diajukan terjemahan bebas

terhadap poin-poin penting dari topik yang dibahas, yakni Chapter 9: “Effective

Interpersonal Communication in Organizations” (terlampir).

3

B. PENJELASAN TENTANG BUKU

Buku yang akan dianalisis berjudul:

APPLIED ORGANIZATIONAL COMMUNICATION:

THEORY AND PRACTICE IN A GLOBAL ENVIRONMENT

Buku ini terdiri dari 12 bab, yakni bab pertama tentang “Adopting a Perspective”, bab

kedua tentang “Perception and Paradigms”, bab ketiga mengangkat topik: “Understanding

Organizations: An Overview of Management and Organizational Perpectives”, bab keempat

membahas tentang: “Verbal Communication”, bab kelima berbicara tentang: “Nonverbal

Communication”, bab keenam adalah: “Networks and Channels”, bab ketujuh yaitu:”Symbolic

Behavior”, bab kedelapan berisi tentang: “Listening”, bab kesembilan dengan tema: “Effective

Interpersonal Communication in Organizations”, bab kesepuluh berbicara tentang: “Small Group

and Team Communication”, bab kesebelas yaitu: “Effective Leadership in Organization”, dan bab

keduabelas memaparkan tentang: “New Communication Technology”.

Bab-bab dalam buku yang sudah diterbitkan oleh Lawrence Erlbaum Associates di New

York pada tahun 2008 yang sudah merupakan edisi ketiga tersebut pada prinsipnya mendukung

penguatan tentang pentingnya komunikasi di dalam organisasi. Buku setebal 457 halaman—jika

ditambah dengan references, author index dan subject index—ini dengan demikian memperkaya

khazanah tulisan seluk-beluk yang berkaitan dengan komunikasi organiasi.

Kendati semua bab di dalam buku yang ditulis oleh Thomas E. Harris dan Mark D. Nelson

tersebut saling menguatkan dan memperbincangkan tentang komunikasi organisasi, namun

secara lebih khusus pembahasan spesifik yang berhubungan secara langsung dengan komunikasi

organisasi hanya terdapat pada 3 bab saja, yaitu bab kesembilan yaitu: “Effective Interpersonal

Communication in Organizations” (sebagai pembahasan Book/Chapter Report yang dipilih), bab

kesepuluh tentang “Small Group and Team Communication” dan bab kesebelas tentang:

“Effective Leadership in Organization”. Penulis memilih topik/bab yang kesembilan dengan alasan

bahwa komunikasi interpersonal memang sangat efektif mempengaruhi orang lain. Tentu

penggunaannya di dalam organisasi juga sangat penting, sebab bagaimanapun organisasi adalah

gudang terjadinya konflik. Konflik di dalam organisasi itu sendiri cukup banyak terjadi karena

tidak jalannya komunikasi atau yang sering diistilahkan dengan “miskomunikasi”. Untuk

meminimalisir konflik, maka salah satu yang semestinya dilakukan adalah membuka saluran

komunikasi interpersonal.

4

Di sisi lain, alasan penulis memilih bab kesembilan sebagai bahan Book/Chapter Report

adalah karena di dalam bab ini dipaparkan secara lebih mendalam tentang hal-hal yang perlu

dipahami oleh semua orang yang terlibat di dalam organisasi mulai dari anggota atau karyawan

hingga pimpinan atau atasan betapa pentingnya efektivitas komunikasi interpersonal di dalam

organisasi. Bahkan secara lebih khusus dibahas pula tentang hubungan antara atasan dan

bawahan di dalam suatu organisasi. Untuk memahami secara lebih detail bagaimana efektivitas

komunikasi interpersonal di dalam suatu organisasi yang terkandung dalam bab kesembilan dari

buku yang dibahas, maka pada bahagian berikut penulis melakukan analisis terhadap bab

tersebut dengan melakukan perbandingan atau memperhubungkannya dengan berbagai literatur

terkait. Di samping pembahasan secara keilmuan komunikasi konvensional, penulis juga akan

mengkorelasikannya dengan literatur-literatur keislaman yang relevan. Semoga ada manfaatnya!

C. ANALISIS

Komunikasi interpersonal dipahami sebagai proses pertukaran makna di antara individu

yang berkomunikasi. Ia merupakan pondasi utama perilaku organisasi pada setiap levelnya.

Bahkan komunikasi interpersonal merupakan dasar bagi kesuksesan para orang-orang yang

terlibat di dalam organisasi baik para pegawai/karyawan, maupun para manager (h. 273).

Memang disebutkan dalam suatu penelitian bahwa komunikasi merupakan suatu proses yang

berkembang, yaitu dari yang bersifat impersonal menjadi interpersonal. Artinya, adanya

peningkatan hubungan di antara para pelaku komunikasi. Seringkali pertemuan interpersonal

diawali dengan pembicaraan pada masalah-masalah yang bersifat umum, seperti: umur, tempat

tinggal, pendidikan, asal daerah dan sebagainya, pada akhirnya pembicaraan tersebut

berkembang pada masalah-masalah yang lebih spesifik, seperti: kebiasaan dan kesukaan, situasi

tersebut menunjukkan adanya komunikasi interpersonal. Komunikasi interpersonal ini terus

menerus terjadi selama proses kehidupan manusia. Komunikasi interpersonal dapat diibaratkan

sebagai urat nadi kehidupan manusia. Tidak dapat dibayangkan bagaimana bentuk dan corak

kehidupan manusia di dunia ini seandainya tidak ada komunikasi interpersonal. Agar komunikasi

dapat efektif, dibutuhkan kesediaan setiap individu yang terlibat dalam aktivitas komunikasi

untuk menyertakan dedikasi emosional dalam membangun iklim relasi yang komunikatif satu

sama lain. Komunikasi interpersonal yang diharapkan adalah hubungan yang menyebabkan

individu dapat saling mengungkapkan diri tanpa rasa canggung dan curiga, sehingga individu akan

5

semakin cermat dalam mempersepsi individu lain, dan semakin efektif hubungan yang

berlangsung diantara mereka.1

Berdasarkan pendapat di atas dipahami bahwa komunikasi yang salah satu bentuknya

adalah komunikasi interpersonal merupakan komunikasi yang berperan penting dalam kehidupan

manusia. Tentu saja agar komunikasi interpersonal yang dibangun berlangsung secara efektif,

maka yang harus dilakukan adalah menjaga hal-hal yang dapat merusak keefektifannya.

Komunikasi interpersonal, baik di luar organisasi, terlebih di dalam suatu organisasi adalah upaya

menjalin keakraban di antara level kehidupan dan pekerjaan di antara sesama yang

berkomunikasi.

Paling tidak ada 9 (sembilan) keadaan yang mengharuskan seseorang menggunakan

komunikasi interpersonal, yaitu ketika: 1) wawancara pekerjaan; 2) belajar tentang tugas-tugas

khusus; 3) beroperasi pada sehari-hari; 4) memimpin dan mengelola orang lain; 5) pergi ke

perusahaan acara yang disponsori sosial; 6) berpartisipasi dalam pendampingan; 7) menjual; 8)

ambil bagian dalam isu-isu khusus dalam banyak hal dan peristiwa (misalnya, penilaian kinerja,

sesi pelatihan); dan 9) makan makanan atau menikmati acara sosial dengan rekan-rekan lain. (h.

274). Agak berbeda dengan pendapat ini bahwa tujuan penting komunikasi interpersonal itu

dijadikan sebagai:

1. Sebagai sarana pembelajaran. Komunikasi interpersonal diarahkan untuk lebih

memahami dunia luar dan peristiwa-peristiwa yang terjadi di dunia. Informasi itu dapat

saja dibicarakan melalui komunikasi interpersonal.

2. Mengenal diri sendiri dan orang lain. Biasanya salah satu topik yang dibicarakan ketika

melakukan komunikasi interpersonal adalah pembicaraan mengenai hal-hal yang sifatnya

pribadi, oleh karena itu akan muncul perspektif baru dari perbincangan tersebut.

3. Membentuk pola hubungan (relationships). Bagaimanapun komunikasi interpersonal

bertujuan untuk membangun hubungan satu sama lain, atau juga dipahami sebagai

upaya membangun keakraban dalam pertemanan.

4. Melakukan persuasi. Biasanya akan lebih mudah mempengaruhi orang lain ketika yang

berlangsung adalah komunikasi interpersonal.

1 ? Achmad Saudia & Dona Eka Putri, Effective Interpersonal Communication on The X Working Group dalam Gunadarma University http://www.gunadarma.ac.id, 2009.

6

5. Komunikasi interpersonal juga sebagai bagian dari hal bermain dan mencari hiburan.

Mungkin saja dalam perbincangan itu akan muncul jok-jok dan pembicaraan lelucon.2

Harus dipahami pula bahwa manfaat komunikasi, termasuk komunikasi interpersonal,

dalam organisasi sangat banyak. Tanpa komunikasi, fakta, gagasan, dan pengalaman tidak saling

dipertukarkan.3 Oleh karena itulah dikatakan bahwa komunikasi interpersonal itu adalah proses

transaksi atau pertukaran makna di antara sesama. Selain itu, komunikasi dapat menumbuhkan

rasa kesatuan dan persatuan antarkaryawan serta dapat meningkatkan saling pengertian dan

memupuk semangat korps. Komunikasi interpersonal dalam organisasi juga

menumbuhkembangkan keterlibatan (self of involvement) yang pada gilirannya dapat

meningkatkan rasa tanggung jawab, semangat, dan gairah kerjanya, karena merasakan seolah-

olah usaha itu milik sendiri.

Memang harus diakui bahwa komunikasi interpersonal di dalam organisasi sangat

penting. Dalam satu penelitian disebutkan bahwa persentase waktu yang digunakan dalam

proses komunikasi sangat besar, yaitu sekitar 75% hingga 90% dari waktu kerja manusia. Jika

diperinci lagi dari dalam aktivitas komunikas itu digunakan 5% untuk menulis, 10% untuk

membaca, 35% untuk berbicara, dan 50% untuk mendengar.4

Begitu pentingnya komunikasi interpersonal dalam organisasi, maka ia sangat

terpengaruh kepada bagaimana seseorang memahaminya. Komunikasi interpersonal dapat

dijelaskan melalui definisi makna komponen (componential), situasional (situational), dan

pengembangan (developmental). (h.275). Ketiga hal itu menjadi sangat berarti untuk secara

lebih berarti bisa memahami betapa pentingnya melaksanakan komunikasi interpersonal di

dalam suatu organisasi. Agar lebih dekat ke arah pemahaman yang komperehensif tentang

komunikasi interpersonal dalam organisasi, maka Goleman (1996) memberikan arahan akan

pentingnya 2 (dua) rangkaian kompetensi yang seharusnya dimiliki, yaitu: 1) kompetensi pribadi,

atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri, dan 2) kompetensi sosial, atau kemampuan untuk

menangani hubungan. (h. 277). Sejalan dengan hal tersebut, memang dipahami bahwa

kompetensi pribadi akan sangat membantu terhadap efektifnya komunikasi interpersonal dalam

organisasi. Sebab emosi yang berada dalam diri akan mampu membawa efek positif bila dapat

2 ? Syukur Kholil (ed.), Teori Komunikasi Massa (Bandung: Citapustaka Media, 2011), h. 50. 3 ? Anton Athoillah, Dasar-Dasar Manajemen (Bandung: Pustaka Setia, 2010), h. 222.4 ? Jiwanto Gunawan, Komunikasi Dalam Organisasi (Yogyakarta: PPM Universitas Atmajaya, 1985), h. 7.

7

dikelola secara baik. Sebaliknya, jika tidak memiliki kompetensi pribadi, akan sangat sulit untuk

membangun komunikasi yang efektif di antara sesama dalam organisasi.

Demikian juga kompentesi sosial sangat penting artinya untuk melanggengkan

komunikasi interpersonal dalam organisasi. Hal itu dimungkinkan karena dengan pemilikan

kompetensi sosial, akan mampu memahami orang lain, sehingga akan berhati-hati untuk tidak

menyinggung perasaan orang lain. Sejalan dengan kompetensi sosial ini dapat dipahami dalam

ajaran Islam bahwa manusia itu diciptakan dari jenis laki-laki dan perempuan, bersuku-suku dan

berbangsa-bangsa, berpasang-pasangan, memiliki kodratnya yang saling melengkapi, adalah

sesuatu yang dijadikan Allah Swt. agar di antara manusia itu saling mengenal. Firman Allah Swt.

Artinya:

“Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi Maha Mengenal.” (Q.s. Al-Hujurat/49, ayat 13).

Agaknya tidak ada yang meragukan bahwa ayat di atas merupakan kompetensi sosial

yang harus dipahami dan dicermati secara lebih seksama oleh semua umat manusia. Bukan saja

umat Islam tetapi juga semua manusia. Berangkat dari pemahaman itu, maka tentu tidak akan

dijumpai sifat sombong pada diri manusia, di mana sifat sombong itu akan membawa kepada

tercederainya efektivitas komunikasi interpersonal, bila dipahami bahwa hakikat keberadaan

manusia tidak lain adalah satu sama lain saling melengkapi dan aneka warna yang ada justru agar

saling mengenal satu sama lain.

Berbagai macam teori atau model sudah berkembang dalam kaitannya dengan

komunikasi interpersonal dalam organisasi. Teori-teori yang ada jelas merupakan abstraksi

fenomena yang ada sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari akibat adanya komunikasi

interpersonal tersebut. Teori-teori itu muncul untuk memudahkan pemahaman masyarakat

terhadap kejadian atau peristiwa yang terjadi. Di samping itu, teori atau model yang ada tidak

terlepas dari munculnya keanekaragaman dan atau sekaligus perbedaan perspektif ketika

melihat suatu kejadian atau peristiwa. Di antara teori atau model yang berkembang adalah

8

Model Rasional, Model Keterbatasan Kapasitas, Model Expert/Keahlian, dan Model Cybernetic.

(h. 279-281). Beberapa pendapat yang agak berbeda dengan tulisan di atas mengemukakan

beberapa teori yang terkait dengan komunikasi interpersonal,5 di antaranya:

1. Communication pragmatics/interactional view. Teori ini dikembangkan oleh Watzlavick,

Beavin, dan Jackson, pada tahun 1967. Ketika isi komunikasi yang disampaikan oleh

pihak komunikator tidak dipahami oleh pihak komunikan, maka bisa terjadi

miskomunikasi. Asumsi dasar dari teori ini bersifat humanistik. Kreativitas individu

dengan segala sifat keunikannya masing-masing orang, sulit sekali didekati dengan

menggunakan paham positivistik. Teori ini bisa digunakan untuk menjelaskan kasus-kasus

yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari, baik di lingkungan keluarga, sekolah,

pekerjaan, kelembagaan informasi, atau di mana pun peristiwa komunikasi itu

berlangsung. Selain itu, teori ini bisa juga digunakan untuk memberi arahan dan saran-

saran tertentu oleh seseorang kepada orang lain dalam suasana keakraban, personal, dan

mungkin saja yang bersifat pribadi dan rahasia. Para psikolog, guru BP (Bimbingan dan

Penyuluhan), juga banyak menggunakan metode komunikasi antarpersona dengan model

pendekatan pragmatis interaktif. Juga peristiwa komunikasi antara suami dan istri, antara

dua muda mudi yang sedang berpacaran, dan antara guru dan seorang muridnya yang

dipanggil secara khusus karena telah melakukan suatu pelanggaran sekolah.

2. Competence. Lengkapnya dikenal dengan communication competence. Dikemukakan oleh

Spitzberg dan Cupach, tahun 1984. Kompetensi komunikasi adalah suatu kemampuan

untuk memilih perilaku komunikasi yang cocok dan efektif bagi situasi tertentu.

Sedangkan kompetensi komunikasi interpersonal memungkinkan dan membolehkan

seseorang mencapai tujuan-tujuan komunikasinya tanpa menyebabkan orang lain

kehilangan muka dibuatnya. Model yang sering digunakan untuk menjelaskan

kompetensi ini adalah model komponen yang meliputi tiga komponen, yakni (1)

pengetahuan (knowledge), (2) keahlian (skill), dan (3) motivasi (motivation). Secara

sederhana pengetahuan diartikan sebagai pemilihan perilaku apa yang terbaik yang

digunakan untuk situasi tertentu. Sedangkan keahlian maksudnya adalah kemampuan

mengaplikasikan perilaku tadi pada situasi yang sama. Dan yang terakhir adalah motivasi,

maksudnya adalah memiliki hasrat untuk berkomunikasi dengan membawa sifat-sifat

5 ? http://www.uky.edu/~drlane/capstone/persuasion/, diakses pada tanggal 3 Juni 2012.

9

seorang yang ahli di bidangnya. Model komponen dalam teori kompetensi komunikasi ini

mensyaratkan bahwa komunikator harus: (1) memahami kemampuan komunikasi praktis

yang sesuai dengan situasi, (2) memiliki kemampuan untuk mengungkapkan komunikasi

secara aplikatif, dan (3) berkeinginan untuk berkomunikasi dengan efektif sesuai dengan

karakter yang sesuai. Teori ini lebih merupakan sebagai seperangkat penjelasan tentang

proses berkomunikasi secara efektif antara dua orang. Berkomunikasi kan sudah menjadi

kodrat manusia, tanpa harus mempelajari model-model seperti ini pun terkadang

komunikasi efektif bisa terjadi. Namun demikianlah salah satyu dari tugas ilmu yakni

sebagai penjelas peristiwa. Jika objek ilmu itu peristiwa komunikasi antara dua orang,

maka di sanalah titik pokok penjelasannya, bukan pada yang lain.

3. Constructivisme. Dikemukakan oleh Jesse Delia tahun 1982. Model konstruktivisme ini

adalah: Cognitive complexity-rhetorical design logic-sophisticated communication-

beneficial outcomes. Teori ini bisa menjelaskan bahwa orang yang memiliki persepsi

kognitif yang kompleks terhadap orang lain, akan memiliki kapasitas berkomunikasi

secara canggih (rumit) dengan hasil yang positif. Orang seperti ini mampu menyusun

pesan-pesan retorik yang logis yang dapat menciptakan pesan-pesan yang berfokus

kepada orang, yang secara serempak dapat mencapai tujuan-tujuan komunikasi secara

berganda. Sebagai suatu teori, konstruktivisme berkaitan dengan proses kognitif

seseorang yang melakukan komunikasi pada situasi tertentu. Kemampuan orang dalam

menyusun atau membingkai pesan-pesan komunikasi untuk situasi dan kondisi tertentu

relatif akan lebih berhasil dibandingkan dengan mereka yang melakukannya tanpa

persiapan. Dan orang yang mempersiapkan pelaksanaan komunikasi dengan berbekal

pengalaman kognitif yang kompleks juga akan lebih berhasil dalam berkomunikasi

dibandingkan dengan yang melakukannya secara apa adanya. Contoh di lapangan

misalnya, kita lebih mudah mengerti jika mendapatkan penjelasan dari orang yang

kompleks pemikirannya (biasanya ilmuwan dan berpendidikan) dibandingkan dengan

orang kebanyakan, misalnya. Penjelasan-penjelasan dari para ilmuwan relatif lebih

lengkap. Latar belakang, aspek, dan variabel-variabel yang menyertai suatu objek yang

dijelaskannya pun relatif teratur dan sistematis. Hal ini tentu berbeda jika dijelaskan oleh

orang yang tidak mengerti di bidangnya.

10

4. Coordinated management of meaning. Dikembangkan oleh Pearce dan Cronan tahun

1980. Teori ini digunakan untuk menjelaskan suatu percakapan (kegiatan komunikasi

antar dua orang), di mana para pelaku komunikasinya membentuk realitas sosialnyanya

sendiri dengan cara memperoleh pertalian tertentu (coherence), tindakan yang

terkoordinasi (coordinating actions), serta pengalaman yang rahasia (experiencing

mystery). Coherence adalah suatu konteks terpadu mengenai apa yang telah dibicarakan,

coordinating dalang melanjutkan kehidupan cerita, dan mystery adalah suatu perasaan

kagum atas cerita yang tidak diekspresikan. Sebagai teori yang berciri humanistik maka

pendekatan yang digunakan bisa analitis dan sistematis, yang diarahkan kepada peristiwa

komunikasi antar dua orang pada situasi dan kondisi tertentu. Teori ini sarat dengan nilai-

nilai individual dari masing-masing interpreter. Misalnya ketika kita sebagai ilmuwan

sedang mencoba meneliti apa saja yang terjadi dengan telah berlangsungnya kegiatan

komunikasi antara dua orang dalam situasi dan kondisi satu, kondisi dua, saat yang satu

dan saat yang lain, dsb. Hasilnya tentu sangat bervariasi. Namun demikian, sesuai dengan

tujuan akhir dari komunikasi adalah tercapainya kesepahaman antar keduanya, maka

nilai-nilai perbedaannya tadi bisa dianggap sebagai faktor variasi atau tambahan. Yang

penting dari peristiwa komunikasi untuk kasus seperti ini adalah, dua-duanya memahami

posisi masing-masing, dan memahami seperti apa objek yang dikomunikasikannya itu.

Dengan kata lain, masing-masing pihak baik posisinya sebagai komunikator maupun

sebagai komunikan, atau sebaliknya, memiliki tanggung jawab yang seimbang dengan

perannya masing-masing. Pesan atau informasi yang mengalir secara timbal balik dari

komunikator kepada komunikan dan sebaliknya, akan menghasilkan kristalisasi pesan

yang pada akhirnya dipahami secara bersama. Contoh dalam kasus. Sekali-sekali kita

iseng buka SMS (short message service) anak kita yang masih ABG (anak baru gede),

perhatikan bahasa yang digunakannya. I lv u (maksudnya I love you), 7an (maksudnya

tujuan), plg brg (pulang bareng), jdn (jadian), bgt (banget), skrg (sekarang), btw (by the

way), mc (miss call), dll. Kita dibuatnya bingung, tidak mengerti apa maksudnya. Tapi

komunikasi antara mereka yang ‘sejawat’ atau seumur dan sebahasa, tidak menjadi

persoalan. Mereka sama-sama mengerti isi pembicaraannya. Dunia kita, alam kita sudah

berbeda dengan alam dan dunia mereka. Bukankah ketika kita masih ABG juga sering

‘memberontak’ terhadap aturan-aturan yang dibuat orang tua kita, bakhan guru kita?

11

5. Expectancy violation (teori langgaran). Lengkapnya disebut dengan expectancy violation

theory. Dikemukakan oleh Jodee Burgoon pada tahun 1978. Teori ini memandang

komunikasi sebagai proses pertukaran informasi tingkat tinggi dalam hal hubungan isi

komunikasinya sehingga bisa digunakan oleh masing-masing pelaku komunikasi untuk

menyerang harapan-harapan pihak lawan bicaranya, baik dalam arti positif ataupun

negatif, bergantung kepada suka atau tidak sukanya para pelaku komunikasi masing-

masing. Ketika kita sedang berkomunikasi dengan orang lain, bedua, dan harapan-

harapan kita dilanggar, tentu kita akan bersikap dan bertindak sesuai dengan kondisi dan

situasi tertentu, juga sesuai dengan karakter kita selama ini ketika kita sedang

berkomunikasi dengan orang lain. Ketika lawan bicara kita melanggar proses komunikasi

yang sedang berlangsung di antara kita, kita akan melihat jenis serangan tersebut. Jika

bentuk serangannya berupa dukungan positif, atau argumentasi positif, dan evaluasi

yang positif terhadap pandangan-pandangan kita, tentu hal itu justru akan menghasilkan

pemahaman yang lebih positif lagi. Tapi sebaliknya jika jenis serangannya mengarah ke

hal-hal yang tidak kita harapkan, proses komunikasi tidak akan menghasilkan

kesepahaman yang positif.

6. FIRO - Fundamental interpersonal relations orientation. Teori ini dikemukakan oleh W.C

Schutz tahun 1958. Sudah cukup lama. Teori ini memusatkan diri pada tiga kebutuhan

antarpersona yang sebagian besar orang merasakannya, yakni: kebutuhan untuk terlibat

(inclusion), pengendalian (control), dan untuk kasih sayang (affection). Teori ini

mempertahakan bahwa orang memulai hubungan dengan orang lain dengan tujuan

untuk memuaskan salah satu dari kebutuhan-kebutuhan tadi. Memang tidak semua akan

sama dalam hal alasan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan seperti ini dalam

berkomunikasi. Mungkin saja ada tujuan lain dan kebutuhan lainnya, namundalam teori

ini difokuskan hanya pada tiga aspek pokok tadi, yakni keterlibatan, pengendalian, dan

afeksi atau penghargaan. Asumsi teoretiknya bersifat humanistik, sebab di dalamnya

terkandung makna kredibilitas intuitif, masuk akal, dan terkait dengan komunikasi

praktis. Kebenaran-kebenarannya bersifat multi, juga bersifat heuristic value karena

dengan mudah dapat diaplikasikan pada situasi tertentu. Contoh aplikasi dalam kasus.

Ketika ada murid baru masuk ke kelas kita ketika kita masih di sekolah menengah,

misalnya, dia sebagai anak baru tentu merasa atau setidaknya berkeinginan mempunyai

12

teman, ingin diakui oleh teman-teman, dan juga ingin dihargai oleh mereka yang sudah

lebih dahulu ada di kelas. Kebutuhan-kebutuhan untuk semua itu merupakan aspek

pokok yang pertama kali dirasakan oleh anak baru tadi. Selanjutnya, setelah itu semua

terpenuhi, maka segala kemungkinan terjadinya proses komunikasi bisa berlangsung,

bergantung kepada keinginan dari anak tadi atau malahan adanya keinginan dari salah

seorang murid di kelas itu untuk mengajaknya bergabung dalam bidang tertentu,

misalnya.

7. Interpersonal deception (teori muslihat). Dikemukakan oleh Buller dan Burgoon pada

tahun 1996. Teori ini digunakan untuk menjelaskan kebohongan-kebohongan komunikasi

seseorang dengan cara memancing komunikan dengan informasi yang tidak benar

sehingga terbongkarlah kenyataan bohongnya. Teori ini secara asumsi tergolong ke

dalam kategori humanistik. Sangat sulit dengan teori ini untuk meramalkan peristiwa-

peristiwa yang telah terjadi pada pikiran manusia. Artinya apakah seseorang melakukan

kebohongan atau tidak, agak sulit diramalkan. Dengan kata lain, pesan-pesan yang

disampaikan oleh seseorang termasuk yang benar atau tidak, agak sulit diduga. Kecuali

kalau sudah lama terjadinya, atau kta melakukan uji lanjutan guna meneliti validitasnya.

8. Marital communication (komunikasi perkawinan. Dikemukan oleh Marry Anne Fitzpatrick

pada tahun 1988. Sebetulnya teori mengenai perkawinan cukup banyak dikemukakan

oleh para ahli, baik dengan pendekatan psikologi, agama, hukum, atau sosial. Namun di

sini tentu saja yang dimaksudkannya adalah yang mengggunakan pendekatan teori

komunikasi, khususnya komunikasi antar persona. Teori ini menjelaskan bahwa ada tiga

faktor yang bisa diukur dalam pasangan perkawinan, dan mereka cenderung membagi ke

dalam kelompok-kelompok sesuai dengan dimensi berikut: tradisional, independen, dan

separatis. Setiap pasangan perkawinan pada awalnya biasanya mengadakan semacam

pola hubungan tertentu (mungkin perjanjian tertentu) yang didasarkan atas hubungan

antar persona. Ciri khas suatu keluarga memang bisa dilihat dari aspek komunikasi antar

persona ini. Sepanjang perjalanan kehidupan perkawinan, mereka juga mengalami

fluktuasi keadaan. Dari yang asalnya berdimensi tradisional menjadi independen, atau

bahkan separatis, atau sebaliknya. Atau, bisa jadi suatu keluarga tetap pada pola

kehidupannya yang tradisional terus, maksudnya monoton barangkali.

13

9. Relational dialectics Dikemukakan oleh Baxter & Montgomery, tahun 1988). Teori

tentang dialektika sebenarnya sudah ada sejak lama. Karya-karya Leon Tostsky (15

Desember1939, terjemahan anonim) tentang pemikiran dialektis juga bisa mengingatkan

kepada kita bahwa konsep dialektika itu bersifat bebas dan berubah, dalam segala

aspeknya. Kita lihat cuplikan pemikirannya sebagai berikut: Pemikiran ilmiah kita

hanyalah satu bagian dari keseluruhan tindak praktek kita, termasuk teknik-teknik. Bagi

konsep-kopsep, eksistensi "toleransi" juga ada. Toleransi ini ditegakkan bukan dengan

logika formal yang berasal dari aksioma "A" adalah sama dengan "A", misalnya, tetapi

dengan logika dialektis yang berasal dari aksioma bahwa semua hal selalu berubah. "Akal

sehat" dikarakterisasi oleh kenyataan bahwa ia secara sistematis melampaui "toleransi"

dialektis. Pikiran dialektis menganalisa semua hal dan fenomena dalam perubahannya

yang terus berlangsung, sambil menetapkan dalam kondisi-kondisi material dari

perubahan-perubahan tersebut yang batas kritis di luar hal yang "A" barhenti menjadi

"A". Pemikiran dialektis berhubungan dengan pemikiran vulgar dengan cara yang sama

seperti sebuah gambar bergerak (motion picture) berhubungan dengan sebuah foto yang

ajeg. Gambar bergerak tidak berada di luar hukum foto ajeg tetapi mengkombinasikan

sebuah urutan dari foto-foto tersebut sesuai dengan hukum-hukum gerak. Dialektika

tidak mengingkari silogisme, tetapi mengajari kita untuk menggabungkan silogisme

dalam cara yang sedemikian rupa untuk membawa pengertian kita menjadi lebih dekat

pada realitas yang berubah secara abadi.

Efektivitas Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal yang efektif memerlukan sebuah keterampilan di mana kita

melakukan tindakan yang tepat dalam menanggapi situasi. Kitalah sebagai desainer yang

mengatur jangkauan frame organisasi dan jenis tindakan yang tersedia bagi kita. Agar efektif,

kinerja yang disajikan harus konsisten dengan gambar yang diinginkan dalam pertemuan

interpersonal. Dalam wawancara kerja, misalnya, entah bagaimana kita harus mengajukan

keinginan untuk dipekerjakan, rasa percaya diri dalam kemampuan kita, dan beberapa

kerendahan hati mengenai kesiapan kami pada saat ini dalam karir kita. Dengan demikian, kita

perlu menyampaikan kemauan untuk belajar serta kemampuan untuk berkontribusi. Caranya,

tentu saja, adalah untuk mengetahui kapan harus menunjukkan kekuatan dan kapan harus

14

menunjukkan kerentanan. Belajar memahami dan beradaptasi dengan tuntutan situasi akan

membuat kita lebih efektif. (h. 281-282).

Menurut De Vito (dalam Sendjaja, 2004) karakteristik–karakteristik efektivitas

komunikasi interpersonal terbagi 2 (dua) perspektif, yaitu :

1. Perspektif humanistik, meliputi sifat–sifat yaitu:

a. Keterbukaan. Sifat keterbukaan tentang komunikasi interpersonal yaitu: 1) Bahwa kita

harus terbuka pada orang–orang yang berinteraksi. Hal ini tidak berarti bahwa serta merta

menceritakan semua latar belakang kehidupan, namun yang paling penting ada kemauan

untuk membuka diri pada masalah– masalah umum. Di sini orang lain akan mengetahui

pendapat, pikiran dan gagasan kita, sehingga komunikasi akan mudah dilakukan. 2)

Keterbukaan menunjukkan pada kemauan diri untuk memberikan tanggapan terhadap

orang lain dengan jujur dan terus terang tentang segala sesuatu yang dikatakannya.

Demikian pula sebaliknya, orang lain memberikan tanggapan secara jujur dan terbuka

tentang segala sesuatu yang dikatakan. Di sini keterbukaan diperlukan dengan cara

memberi tanggapan secara spontan dan tanpa dalih terhadap komunikasi dan umpan balik

orang lain. Tentunya, hal ini tidak dapat dengan mudah dilakukan dan dapat menimbulkan

kesalahpahaman orang lain, seperti marah atau tersinggung.

b. Empati. Empati adalah kemampuan seseorang untuk menempatkan dirinya pada peranan

atau posisi orang lain. dalam arti bahwa seseorang secara emosional maupun intelektual

mampu memahami apa yang dirasakan dan dialami orang lain. Dengan empati seseorang

berusaha melihat dan merasakan seperti yang dilihat dan dirasakan orang lain.

c. Perilaku Suportif. Komunikasi interpersonal akan efektif bila dalam diri seseorang ada

perilaku suportif. Artinya, seseorang dalam menghadapi suatu masalah tidak bersikap

bertahan (defensif). Keterbukaan dan empati tidak dapat berlangsung dalam suasana yang

tidak suportif, yakni: deskriptif, spontanitas dan provisionalisme. Sebaliknya dalam perilaku

defensif ditandai dengan sifat–sifat: evaluasi, strategi dan kepastian.

d. Perilaku Positif. Komunikasi interpersonal akan efektif bila memiliki perilaku positif. Sikap

positif dalam komunikasi interpersonal menunjuk paling tidak pada dua aspek, yaitu: 1)

Komunikasi interpersonal akan berkembang bila ada pandangan positif terhadap diri

sendiri. 2) Mempunyai perasaan positif terhadap orang lain dan berbagai situasi

komunikasi.

15

e. Kesamaan. Kesamaan dalam komunikasi interpersonal ini mencakup dua hal yaitu: 1)

Kesamaan bidang pengalaman di antara para pelaku komunikasi. Artinya, komunikasi

interpersonal umumnya akan lebih efektif bila para pelakunya mempunyai nilai, sikap,

perilaku dan pengalaman yang sama. Hal ini tidak berarti bahwa ketidaksamaan tidaklah

komunikatif. 2) Kesamaan dalam percakapan di antara para pelaku komunikasi, memberi

pengertian bahwa dalam komunikasi interpersonal harus ada kesamaan dalam hal

mengirim dan menerima pesan.

2. Perspektif pragmatis, meliputi sifat–sifat yaitu:

a. Bersikap Yakin. Komunikasi interpersonal akan lebih efektif bila seseorang mempunyai

keyakinan diri. Dalam arti bahwa seorang tidak merasa malu, gugup atau gelisah

menghadapi orang lain. dalam berbagai situasi komunikasi, orang yang mempunyai sifat

semacam ini akan bersikap luwes dan tenang, baik secara verbal maupun non verbal.

b. Kebersamaan. Seseorang bisa meningkatkan efektivitas komunikasi interpersonal dengan

orang lain bila ia bisa membawa rasa kebersamaan. Orang yang memiliki sifat ini, bila

berkomunikasi dengan orang lain akan memperhatikannya dan merasakan kepentingan

orang lain.

c. Manajemen Interaksi. Seseorang yang menginginkan komunikasi yang efektif akan

mengontrol dan menjaga interaksi agar dapat memuaskan kedua belah pihak, sehingga

tidak seorang pun merasa diabaikan. Hal ini ditunjukkan dengan mengatur isi, kelancaran

dan arah pembicaraan secara konsisten. Dan biasanya, dalam berkomunikasi orang yang

memiliki sifat semacam ini akan menggunakan pesan–pesan verbal dan non verbal secara

konsisten pula.

d. Perilaku Ekspresif. Perilaku ekspresif memperlihatkan keterlibatan seseorang secara

sungguh–sungguh dalam berinteraksi dengan orang lain. Perilaku ekspresif ini hampir sama

dengan keterbukaan, mengekspresikan tanggung jawab terhadap perasaan dan pikiran

seseorang, terbuka pada orang lain dan memberikan umpan balik yang relevan. Orang

yang berperilaku ekspresif akan menggunakan berbagai variasi pesan baik secara verbal

maupun non verbal, untuk menyampaikan keterlibatan dan perhatiannya pada apa yang

sedang dibicarakan.

e. Orientasi pada Orang Lain. Untuk mencapai efektivitas komunikasi, seseorang harus

memiliki sifat yang berorientasi pada orang lain. Artinya adalah kemampuan seseorang

16

untuk beradaptasi dengan orang lain selama berkomunikasi interpersonal. Tentunya,

dalam hal ini seseorang harus mampu melihat perhatian dan kepentingan orang lain. selain

itu, orang yang memiliki sifat ini harus mampu merasakan situasi dan interaksi dari sudut

pandang orang lain serta menghargai perbedaan orang lain dalam menjelaskan suatu hal.

Anda akan dinilai kompeten sebagai komunikator jika perilaku Anda sesuai, yang ditunjukkan dengan melakukan hal yang benar pada waktu yang tepat. Ini masih menyisakan pertanyaan agak membingungkan mengenai apa pedoman dapat dibangun. Tidak ada kekurangan dari nasihat. Hampir semua organisasi konsultasi nasional memiliki favorit mereka, dan seringkali hak cipta, pendekatan untuk efektivitas berkembang. Dalam sejenak, kita meneliti salah satu contoh yang menunjukkan bagaimana kita dapat memfokuskan upaya peningkatan komunikasi interpersonal kita. Pilihan lain Banyak eksis mulai dari Indikator Gaya Myers-Briggs (1976), mungkin yang paling banyak digunakan set tes, dengan pendekatan yang sangat spesifik yang berkonsentrasi pada kepemimpinan atau mendengarkan atau membangun tim. Mayoritas tes yang berkonsentrasi pada gaya pribadi didasarkan pada karya Carl Jung (1923). Secara singkat, Jung berpendapat bahwa ketertutupan dan keterbukaan adalah dua sikap dominan. Ini berinteraksi dengan empat fungsi berpikir, merasa, sensor, dan intuisi. Penelitian menunjukkan bahwa cara kita berkomunikasi dampak terhadap kepemimpinan kami dan efektivitas interpersonal (Fitzgerald & Kirby, 1997). (h. 289).

Berdasarkan keterangan di atas, maka sebenarnya yang diperlukan adalah adanya

pengawasan organisasi. Pada perkembangan lebih lanjut, pengawasan organisasi ini dijadikan

sebagai salah satu teori dalam komunikasi organisasi. Teori Pengawasan Organisasi ini

dikemukakan oleh Philips Tompkins dan George Cheney.6 Keduanya tertarik pada bagaimana

komunikasi mampu menghasilkan pengawasan atau kontrol terhadap karyawan. Ada empat cara

pengawasan terhadap anggota organisasi yang biasa dilakukan, yaitu pengawasan sederhana

(simple control),7 pengawasan teknis (technical control),8 pengawasan birokratis (bureucratic

control),9 dan pengawasan konsertif (concertive control).10

6 ? Morissan, Teori Komunikasi Organisasi (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2009), h. 74.7 ? Yaitu pengawasan yang menggunakan kekuasaan secara langsung dan terbuka. 8 ? Yaitu pengawasan yang menggunakan peralatan atau teknologi. Misalnya, jika perusahaan memberikan fasilitas telepon genggam (HP) kepada karyawan dan mereka diminta untuk menggunakan HP untuk kepentingan pekerjaan maka para karyawan itu sebenarnya sudah dikontrol atau diawasi secara teknis.9 ? Yaitu pengawasan melalui penggunaan berbagai prosedur dan aturan-aturan formal. Pengawasan ini dapat dilihat dari berbagai peraturan perusahaan yang harus dipenuhi atau dipatuhi karyawan.10 ? Yaitu pengawasan yang menggunakan hubungan interpersonal dan kerjasama di antara anggota organisasi atau akryawan sebagai alat untuk melakukan kontrol. Biasanya aturan tertulis eksplisit tidak berguna tergantikan dengan pengertian bersama terhadap nilai-nilai, tujuan, serta cara-cara mencapai kinerja yang disertai dengan apresiasi mendalam terhadap misi organisasi.

17

D. PENUTUP

Penulis buku “Applied Organizational Communication” yakni Thomas E. Harris & Mark D.

Nelson menyimpulkan “Effective Interpersonal Communication in Organizations” (h. 299) sebagai

berikut:

Fungsi komunikasi interpersonal dalam organisasi berkisar dari tugas-tugas koordinasi dan fungsi perawatan untuk mengembangkan hubungan interpersonal. Dengan memahami tiga definisi komunikasi interpersonal, Anda akan dapat menganalisa mengapa kelompok yang berbeda dan orang melihat masalah secara berbeda. Bahkan, ketiganya adalah nilai. Perbedaan perspektif tentang transaksi antar pribadi juga memberikan wawasan berguna tentang preferensi individu. Informasi, dan informasi pengolahan, memangkas isu tepi karena dampak dari informasi akan terus tumbuh. Memutuskan apakah sesuatu itu memiliki hubungan interpersonal yang efektif sangatlah sulit. Dengan pemikiran ini, kita membahas sepuluh atribut yang mengarah untuk menjadi sukses. Dengan mendekati masalah dari pandangan manajemen dan humanistik interaktif, kami dapat bekerja sama pemahaman yang lebih lengkap. Komunikasi atasan-bawahan menawarkan contoh yang berguna. Salah satu wawasan sejati perspektif komunikasi membawa kepada organisasi adalah kemampuan untuk meningkatkan komunikasi interpersonal. Bab ini harus membantu mengejar Anda bahwa tujuan itu sangat penting.

DAFTAR PUSTAKA

18

Athoillah, Anton. Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: Pustaka Setia, 2010.

Harris, Thomas E. & Nelson, Mark D. Applied Organizational Communication.3rd. New York: Lawrence Erlbaum Associates, 2008.

Gunawan, Jiwanto. Komunikasi Dalam Organisasi. Yogyakarta: PPM Universitas Atmajaya, 1985.

Kholil, Syukur. (ed.), Teori Komunikasi Massa. Bandung: Citapustaka Media, 2011.

Liliweri, Alo. Komunikasi: Serba Ada Serba Makna. Jakarta: Kencana, 2011.

Morissan, Teori Komunikasi Organisasi. Jakarta: Ghalia Indonesia, 2009.

Mufid, Muhammad. Etika dan Filsafat Komunikasi. Jakarta: Kencana, 2009.

Mulyana, Deddy. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Jakarta: Remaja Rosdakarya, 2005.

Saudia, Achmad. & Putri, Dona Eka. Effective Interpersonal Communication on The X Working Group dalam Gunadarma University http://www.gunadarma.ac.id, 2009.

http://www.uky.edu/~drlane/capstone/persuasion/, diakses pada tanggal 3 Juni 2012.

Lampiran Terjemahan:

Chapter 9: “Effective Interpersonal Communication in Organizations”

19

(Komunikasi Interpersonal yang Efektif dalam Organisasi atau Efektivitias Komunikasi Interpersonal dalam Organisasi)

Konsep-konsep kunci dalam bab ini meliputi: Fungsi komunikasi interpersonal dalam organisasi

Pendefinisian komunikasi interpersonal—makna komponen, situasional, perkembangan Perbedaan perspektif tentang transaksi

Bagaimana manusia memproses informasi Efektivitas komunikasi interpersonal—manajemen interaktif dan humanistik

Hubungan atasan-bawahan

Interpersonal komunikasi adalah proses pertukaran (transaksi) makna di antara individu. Ini merupakan komponen utama dari perilaku organisasi pada setiap tingkat (Maes, Weldly, & Icenogle, 1997). Komunikasi interpersonal merupakan hal mendasar untuk mendapatkan pekerjaan, berhasil pada pekerjaan, dan menjadi rekan yang efektif, bawahan, atau manajer.

Di masa lalu, anggota organisasi belajar untuk bekerja dengan mencukupkan serangkaian prediksi/perkiraan rekan. Sekarang, tempat kerja menjadi tempat mengucapkan serangkaian halo (hello) dan selamat tinggal (good bye). "Rata-rata karyawan akan tetap di organisasi mereka 3,6 tahun dan memiliki 13 sampai 15 pekerjaan selama hidup mereka" (Hudson Institute, 2000, hal. 11). Dengan tingkat mobilitas, tahu bagaimana pentingnya beradaptasi dengan budaya rekan dan baru.

Persahabatan memang penting bagi peningkatan kinerja di perusahaan. Suatu studi baru-baru ini yang dilakukan oleh Gallup terhadap 400 perusahaan menemukan bahwa kemampuan karyawan untuk membentuk persahabatan yang dekat di tempat kerja termasuk di antara 12 indikator dari tempat kerja yang sangat produktif (Shellenbarger, 2000). Tetapi, mengembangkan persahabatan bisa sangat sulit. Sebuah survei yang dilakukan oleh perusahaan konsultan manajemen Moran, Stahl, dan Boyer menemukan bahwa 2.000 survey-taker yang telah dipindahkan atau dipromosikan mengatakan mereka perlu sekitar 8 bulan untuk menyesuaikan diri dengan situasi baru dan "sampai mendapatkan kecepatan " ("Relocation Adjustment, "1987). Sebuah keputusan yang bagus dalam waktu penyesuaian memerlukan banyak bagian untuk beradaptasi dengan posisi atau pekerjaan baru dan untuk itu harus memiliki keterampilan komunikasi interpersonal mereka untuk menghadapi situasi yang baru itu. Sebagai contoh, suatu hal yang luar biasa di mana 40% dari manajer yang baru ternyata mengalami kegagalan (Elliot, 1999). Manchester Partner International telah mensurvei 826 manajer sumber daya manusia (SDM) untuk menemukan mengapa manajer baru begitu banyak yang keluar. "Ternyata memang sebanyak 82% dari waktu manajer yang keluar tersebut akibat kegagalan membangun hubungan baik dengan rekan-rekan dan bawahan" (Fisher, 1998, hal. 160). Fisher (1998) melanjutkan: "gerombolan konsultan, pelatih, dan guru lain dari garis-garis telah mempelajari berbagai alasan manajer baru gagal, dan kesimpulan bulat mereka adalah bahwa kimia pribadi dan kompatibilitas-budaya lembut, orang-keterampilan hal yang membentuk bahwa ilmu hitam tua bernama fit-semua-penting "(hal. 160).

Kekuatan perubahan, dibahas sepanjang teks ini, mengharuskan kita untuk mengakui "menjamurnya berbagai bidang dalam kehidupan modern" (Wood, 2000, hal 122.). Kita menjadi "jenuh oleh pandangan luas beragam, tujuan, dan nilai-nilai yang meresap ke dalam perspektif kita sendiri" (Wood, 2000, hal 123.). Di sisi positif, perubahan-perubahan yang cepat memungkinkan kita untuk mengalami keragaman. Tapi, tanpa pemahaman tentang komunikasi interpersonal, kita akan menemukan tantangan yang menakutkan.

Anda akan menggunakan komunikasi interpersonal ketika Anda (1) wawancara pekerjaan, (2) belajar tentang tugas-tugas khusus, (3) beroperasi pada sehari-hari, (4) memimpin dan mengelola orang lain, (5) pergi ke perusahaan acara yang disponsori sosial, (6) berpartisipasi dalam pendampingan, (7) menjual, (8) ambil bagian dalam isu-isu khusus banyak dan peristiwa (misalnya, penilaian kinerja, sesi pelatihan), dan (9) makan makanan atau menikmati acara sosial dengan rekan-untuk beberapa nama. Selain itu, tugas organisasi tertentu termasuk pembicaraan informal, janji direncanakan, panggilan telepon,

20

mengumpulkan sekitar mesin fotokopi, pelanggan mengunjungi dan klien, bekerja pada gugus tugas, dan sebagainya.

Komunikasi interpersonal adalah bagian penting dari inovasi. DrugCorp menemukan bahwa "komunikasi interpersonal peneliti memberikan mereka saluran yang paling penting untuk mendapatkan akses terhadap informasi dan stimulasi/formula ide-ide baru" (Zuboff, 1988, hal. 363). Satu penelitian mendapati bahwa komunikasi interpersonal merupakan faktor penting dalam 8.070 kasus inovasi (Zuboff, 1989).

Orientasi Tugas Komunikasi interpersonal dalam organisasi mirip dengan persahabatan kita sehari-hari, tapi dua

karakteristik rorientasi tugas membedakannya. Pertama, organisasi berorientasi pada tujuan, dengan perhatian utama mereka menjadi output (misalnya, barang, jasa, informasi, hubungan masyarakat, throughput;. Lihat bab 1). Dengan kata lain, kita disewa untuk mencapai sesuatu dan membantu dalam mencapai tujuan khusus dan umum. Organisasi adalah tujuan dan harapan adalah bahwa karyawan akan bekerja menuju tujuan bersama.

Kedua, organisasi memerlukan co-orientasi perilaku, yang "melibatkan elisitasi koordinasi perilaku antara komunikator untuk pencapaian tujuan umum dikenal" (Kreps, 1990, hal. 149). Keanggotaan organisasi berarti lebih banyak pembatasan pada perilaku kita. Pada dasarnya, kita menyerah kebebasan untuk melakukan apapun yang kita inginkan untuk dihargai dengan cara tertentu untuk melakukan apa yang organisasi ingin. Ini membutuhkan kemampuan untuk memprediksi apa yang anggota organisasi lainnya akan dilakukan. Miller (1990) menjelaskan: "Ketika orang berkomunikasi dengan orang lain, mereka membuat prediksi tentang kemungkinan hasil, atau konsekuensi, yang berbeda-beda strategi pesan, atau pesan pilihan alternatif" (hal. 97). Oleh karena itu, kami berusaha untuk mengurangi ketidakpastian. Dalam organisasi, semakin tinggi tingkat prediktabilitas antara kolega, arti yang lebih besar dari semua orang nyaman biasanya merasa tentang bekerja bersama-sama. Akibat wajar untuk pernyataan ini juga memegang. Semakin banyak rekan kerja Anda dapat bergantung pada Anda, semakin besar kepercayaan dan kenyamanan antara staf. Dahle (1998) mengamati bahwa "mungkin 95% dari pemecatan adalah hasil dari gagal untuk masuk ke dalam budaya perusahaan. Jika orang tidak mengenal Anda, mereka tidak dapat mempercayai Anda "(hal. 185). Tujuan orientasi dan ketergantungan pada orang lain adalah konsep-konsep penting untuk menjelaskan peran komunikasi interpersonal dalam organisasi.

Pendefinisian Komunikasi Interpersonal Komunikasi interpersonal dapat dijelaskan melalui definisi makna komponen (componential), situasional (situational), dan pengembangan (developmental).

Makna komponen (componential)Banyak eksaminasi terhadap model komunikasi yang ada. Kebanyakan model transaksional (Lihat bab 1) menerima bahwa komunikasi adalah: (1) Suatu proses yang melibatkan (2) pesan baik purposif dan ekspresif (3) terdiri dari multi-unit dan (4) sinyal yang bertingkat (5) tergantung pada konteks pemaknaan mereka (6) ditafsirkan oleh partisipan (Haworth & Savage, 1989). Dalam semua situasi komunikasi interpersonal, ada universal tertentu yang hadir (misalnya, dua peserta, saluran, konteks, verbal dan komunikasi nonverbal) dan model menawarkan kita sarana untuk menghargai kompleksitas proses transaksi, menguraikan daerah kesulitan komunikasi potensial, dan mengisolasi variabel (DeVito, 1989). Tampilan grafis dari komponen memungkinkan kita untuk mengidentifikasi faktor-faktor dan memahami secara lebih lengkap isu yang terlibat dalam komunikasi. Pada saat yang sama, dalam memeriksa model, Anda mungkin dipukul dengan perasaan bahwa harus ada lebih ke komunikasi interpersonal.

Situasional (situational)Saling ketergantungan di antara kedua belah pihak (dyad) dijadikan sebagai karakteristik yang paling jelas dari komunikasi interpersonal. Organisasi menetapkan bahwa hubungan interpenetratif dan interlocking untuk mengkoordinasikan kerja. "Dyadic communication mulai berfungsi ketika ada kemungkinan tindakan

21

setiap orang mempengaruhi yang lain" (Wilmot, 1979, hal. 9). Jadi, menurut definisi, hubungan atasan-bawahan, kolega, anggota tim proyek, atau kombinasi kerja lain, merupakan contoh-contoh komunikasi interpersonal. Rasa ketergantungan ini merupakan faktor penting dalam banyak situasi kerja. Anda tidak dapat menolak untuk bekerja dengan seseorang hanya karena Anda tidak ingin menjadi teman mereka, dan Anda harus bekerja sama dengan orang lain untuk menyelesaikan banyak tugas yang diberikan. Bekerja secara efektif dengan rekan kerja, bos, pelanggan, dan bawahan akan berkaitan langsung dengan keberhasilan pribadi Anda sendiri. Ketidakmampuan untuk bergaul dengan orang lain adalah nomor dua alasan bagi karyawan dipecat ("Personal Problem," 1990). Yang lainnya adalah ketidakmampuan (pertama), ketidakjujuran (ketiga), sikap negatif (keempat), dan kurangnya motivasi (kelima). Di sisi lain mata uang, kemampuan untuk bergaul dengan orang lain adalah atribut yang paling penting kedua untuk mendapatkan depan menurut The Wall Street Journal (Nirenberg, 1989). Integritas adalah yang pertama. Mendukung rasa ketergantungan, tampaknya, merupakan prasyarat untuk mempertahankan dan memajukan pekerjaan.

Pengembangan (developmental)Banyak hubungan berkembang dari pekerjaan yang saling berkaitan sebab satu sama lain memiliki ketergantungan dan pada gilirannya untuk menumbuhkan persahabatan sejati. Perspektif pengembangan berfokus pada komunikasi interpersonal dalam organisasi karena berlangsung terlebih dahulu dari perkenalan menuju kemungkinan perjalanan hubungan (Miller, 1990). Persahabatan tergantung pada penetrasi sosial atau kemauan untuk melampaui pertukaran mengenai cuaca, waktu, atau olahraga. Pengalaman yang terbiasa dan berlangsung secara rutin (misalnya, salam, berpisah, hadir dalam pertemuan) merupakan akar yang memunculkan hubungan kedua belah pihak (Benton, 1995). Meskipun situasinya berlangsung di antara individu, tetapi akan menumbuhkan hubungan yang impersonal.

Suatu hubungan kemungkinan akan menjadikan dekat secara fisik di antara individu, sebab keduanya memiliki kesamaan sikap, dan satu sama lain saling melengkapi (Miller, 1990). Singkatnya, kita lebih cenderung untuk menjadi teman dengan seseorang jika (a) kita berinteraksi dengan mereka, (b) kita memiliki sikap yang agak sama terhadap isu-isu sosial, politik, dan ekonomi, dan (c) entah bagaimana mereka memenuhi kebutuhan psikologis tertentu kita.

Ketika kita mulai pertama bekerja dengan seseorang, kedekatan fisik berlangsung secara otomatis. Sikap kesamaan dan saling perlu melengkapi menjadi sesuatu yang dikenal selama tahap awal berlangsungnya hubungan, hal itu memang sangat bisa sebagai pengurangan ketidakpastian. Kita mencari informasi yang akan membantu kita berkomunikasi dengan lebih efektif. Dengan kata lain, kita ingin tahu apa yang harus dikatakan setelah kita menyapa. Petunjuk verbal dan nonverbal, ditawarkan selama pertemuan-pertemuan awal, memungkinkan peserta untuk menerapkan struktur, kepastian, dan makna. Seperti yang sudah Anda sadari, penilaian kita agak kurang baik (lihat bab. 2), tetapi mereka masih memberikan kita beberapa prediktabilitas tentang interaksi selanjutnya. Suatu waktu Anda bertemu seseorang, melihat-lihat usaha Anda, tentu Anda akan melukiskan gambaran mental Anda di tempat itu kepada orang lain. Anda juga membuat keputusan mengenai interaksi selanjutnya. Saat Anda bekerja untuk satu tujuan tertentu, Anda juga sedang mencari wawasan tambahan untuk melihat apakah ada kesamaan sikap atau untuk menemukan kapasitas apa pun oleh orang lain untuk memenuhi beberapa kebutuhan psikologis Anda. Berkomunikasi adalah satu-satunya cara untuk mengetahui apakah kita bersedia untuk melanjutkan ke hubungan interpersonal dari yang impersonal awal. Hubungan ini berkembang menetapkan sendiri aturan bukan tergantung pada situasi sosial yang dibentuk.

Sebuah pendekatan yang relatif baru untuk memahami bagaimana kita tahu dan mengelola diri kita sendiri dan emosi orang lain merupakan emotional intelligence/ kecerdasan emosional (EI). Ini berbeda dari intelligence quations/kecerdasan kognitif (IQ). Orang dengan tingkat EI-nya tinggi mampu merespons secara efektif terhadap isyarat emosional orang lain, membedakan antara emosi, dan menggunakan informasi untuk memandu pikiran dan tindakan mereka terhadap orang lain (Goleman, 1996; Greenspan, 1997). Goleman (1996) melihat dua perangkat kompetensi: kompetensi pribadi, atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri, dan kompetensi sosial, atau kemampuan untuk menangani hubungan. EI telah memperhatikan keduanya baik untuk kepentingan umum/populer maupun kepentingan akademik dan itu

22

mungkin menawarkan beberapa wawasan yang berguna tentang bagaimana kita berhasil dalam proses perkembangan.

Beberapa Perbedaan dalam Perspektif Ketika Anda menjadi akrab dengan literatur tentang organisasi, Anda akan menemukan istilah komunikasi, informasi, pesan, dan makna itu secara bebas saja dipergantikan. Bagian dari kompleksitas dalam penggunaan terminologi datang dengan perluasan dalam penggunaan dan makna dari informasi yang panjang.

Jenis-jenis Informasi Semua orang setuju bahwa menciptakan makna adalah tujuan akhir komunikasi. Untuk sepenuhnya nyaman dengan konsep informasi, hal ini berguna untuk membaginya menjadi teori informasi, teknologi informasi, dan pengolahan informasi manusia.

Teori Informasi. Teori informasi terletak pada konsep probabilitas dan itu memungkinkan kita untuk mengukur dan menentukan aspek-aspek tertentu dari komunikasi (Shannon & Weaver, 1949). Pada dasarnya, kita bertanya "apakah ini baru?" Jika ini adalah sesuatu yang kita tidak tahu sebelumnya. Jika kita menjawab "ya," kami memiliki informasi. Keputusan ini menjadi salah satu atribut penting dari modem komputer (Kidder, 1981). Sebagai contoh, sebuah pengolah kata yang spell-check hanya tags kata-kata yang "baru"-mereka tidak muncul dalam memori komputer, meninggalkan kesimpulan bahwa mereka tidak mengetahui ejaan yang benar. Program komputer yang ditulis dalam bahasa yang didasarkan hanya pada variasi tak terbatas dari empat kata: "ya," "tidak," "jika", dan "apa?" Gabungkan mereka dan Anda memiliki: "Jika ya, apa" "Jika tidak ada, apa "Kombinasi ini menyebabkan laporan komputer yang dapat dibagi ke dalam pengumpulan informasi, analisis, dan pengambilan keputusan?

Teknologi Informasi. Teknologi informasi berkaitan dengan transmisi informasi. Kami membahas dampak teknologi informasi pada awal teks ini. Terlepas dari bagaimana kita membingkai analisis, kegunaan teknologi informasi 'jelas. Teknologi meningkatkan integrasi dan dependensi di seluruh fungsi organisasi. Kegiatan sebelumnya terisolasi, seperti departemen penjualan dan pengiriman, terikat ke seluruh organisasi. Terkadang dalam nanodetik, terjadi peningkatan kecepatan, bersama dengan saling ketergantungan yang lebih besar. Kesalahan menjadi lebih mahal.

Komunikasi organisasi lebih mudah di seluruh waktu dan jarak, lebih cepat lagi untuk kelompok sasaran, lebih andal dalam hal aktivitas komunikasi, dan lebih selektif melalui kontrol akses dengan kombinasi teknologi (Huber, 1990, lihat bab 12.). Beberapa contoh adalah dengan bantuan komputer komunikasi (misalnya, surat elektronik, gambar perangkat transmisi, konferensi komputer, konferensi video) dan pengambilan keputusan teknologi (misalnya, sistem pakar, sistem pendukung keputusan, sistem manajemen informasi online, sistem informasi eksternal pengambilan). Sama seperti telegraf menjadi teknologi utama untuk kereta api, kalkulator untuk rumah broker, dan radio untuk tentara, teknologi komputer adalah memiliki dampak yang signifikan terhadap organisasi. Sebuah berjalan melalui pabrik paling modern akan memberikan tampilan kompleks teknologi komputer yang dirancang untuk meningkatkan tugas-tugas mulai dari pengendalian persediaan terhadap kualitas. Adalah Turnage (1990) menjelaskan, "otomatisasi kantor Baru telah mengubah komunikasi organisasi dengan berbagai cara melalui videoconference, telekonferensi, konferensi komputer, dan surat elektronik" (hal. 172).

Kapasitas teknologi untuk menghasilkan informasi juga telah menciptakan kekenyangan informasi. Untuk banyak eksekutif, mengarungi melalui memo, e-mail, dan nomor adalah seperti mencoba untuk minum air dari hidran (Rothfeder & Bartimo, 1990). Ledakan informasi sangat nyata. "Total volume informasi yang dihasilkan seluruh dunia setiap tahunnya setara dengan 1,5 exabyte data-tumpukan 1 triliun disket yang bisa mencapai ke bulan dan kembali empat kali" (Ward & Snider, 2000, hal. 10D). Untuk menempatkan ini dalam konteks, "exabyte lima akan sama dengan semua kata yang diucapkan oleh manusia dalam sejarah dunia" (Ward & Snider, 2000, hal 10D.). Sebagai titik acuan, byte adalah karakter tunggal, kilobyte cerita yang sangat pendek, novel megabyte kecil atau floppy disk, gigabyte sebuah truk

23

pickup yang penuh dengan kertas, dan terabyte sepanjang film sinar-X dalam besar rumah sakit. Sebagai contoh khusus, e-mail dilakukan di suatu tempat antara 610 miliar dan 1,1 triliun pesan tahun 2000 (Ward & Snider, 2000, hal. 10D).

Ada perbedaan penting antara kapasitas untuk mengotomatisasi dan informate (Zuboff, 1989, lihat bab 12.). Mengurangi ketergantungan pada kemampuan manusia, seperti melacak persediaan, adalah jenis otomatisasi. Jika Anda memiliki telepon yang dapat melakukan puluhan trik, Anda sudah akrab dengan bagaimana teknologi dapat melebihi kegunaan manusia segera. Ketika kita melampaui menggantikan aktivitas manusia dan mengembangkan keunggulan strategis kita informating. Sampai kita mencapai tahap ini, kita hanya mengganti sebuah proses elektronik yang efisien untuk tugas yang lebih rumit dan mungkin secara fisik tidak mungkin.

Di sisi positif, teknologi informasi menawarkan peluang yang signifikan untuk meningkatkan pengumpulan informasi dan digunakan. Proses komunikasi yang inheren berubah ketika teknologi informasi ditambahkan. Peningkatan pengolahan informasi, transfer, dan penyimpanan, bagaimanapun, tidak selalu mengarah pada komunikasi organisasi yang lebih baik.

Pengolahan Informasi Manusia. Pengolahan informasi manusia dikonsentrasikan pada upaya bagaimana informasi itu menjadi bermakna. Kita memproses data dan melalui kognisi/pemahaman untuk mengembangkan beberapa pengetahuan tentang informasi. Untuk menguji proses ini, jawablah pertanyaan berikut: Seseorang dapat membuat satu cerutu dari setiap lima puntung cerutu yang dia temukan. Berapa banyak cerutu dapat dilakukan jika ia menemukan 25 puntung cerutu? Jawabannya bukan lima (Bartlett, 1979). Pada awalnya, Anda mungkin menemukan cerita ini membingungkan. Setelah semua, 25 puntung dibagi dengan 5 harus sama dengan 5. Meskipun pengurangan biner mungkin memberikan jawabannya, Anda lebih mungkin untuk memiliki "ah, ha" Pengakuan dari jawaban yang benar. Terlepas dari berapa kali Anda menerapkan kriteria "apa yang baru?" Pencarian Anda tidak akan puas. Ketika Anda menambahkan alasan atau makna, Anda mulai memanipulasi informasi. Setiap kali seseorang yang merokok cerutu, ia dibiarkan dengan puntung itu. Jadi, jawabannya adalah ... (kami mengkonfirmasi jawaban Anda yang benar kemudian dalam bab ini). Manusia adalah pengambilan keputusan ketika mereka mengembangkan kombinasi dari pengetahuan, pengalaman intuisi, dan. Dengan mengidentifikasi pola yang relevan, dan mampu untuk mengabaikan rincian yang tidak penting, para ahli (misalnya, dokter, konsultan, teknisi) dapat melihat pola yang mengarah pada respon yang benar (Lord & Maher, 1990). Pentingnya menyeimbangkan hard data dan keterampilan intuitif adalah semakin jelas bagi sejumlah besar eksekutif. Dalam satu jajak pendapat, 43% dari 349 eksekutif yang disurvei mengatakan mereka mengandalkan intuisi, "insting" saat membuat keputusan-keputusan sulit (Pinnacle Group, 1987). Survei lain dari para manajer senior dari 1.200 perusahaan industri dan jasa terbesar di Amerika Serikat menunjukkan bahwa 61% dari 300 responden ingin menjadi kurang bergantung pada angka dan lebih bergantung pada intuisi (Learning International, 1986). "Informasi ada pengganti untuk berpikir dan berpikir ada pengganti untuk informasi" (Naisbitt & Aburdene, 1985, hal. 149). By the way, jawaban atas masalah cerutu di atas adalah enam.

Bagaimana Manusia Memproses Informasi Informasi adalah alat penting untuk mengoperasikan suatu organisasi. Kita sekarang tahu bahwa ada tiga jenis informasi yang berbeda dalam organisasi. Anda juga harus menyadari bahwa ada beberapa ketidaksepakatan mengenai pemrosesan informasi manusia. Dalam sebuah analisis yang ekstensif literatur manajemen dan psikologis, Lord dan Maher (1990) menemukan empat sistem taksonomi dominan untuk model pemrosesan informasi. Model rasional, kapasitas terbatas, ahli, dan cybernetic.

Model Rasional. Model rasional berasumsi bahwa orang beroperasi dalam modus pengolahan dikendalikan dengan menggunakan prosedur analitik. Model ini berbasis data, bottom-up pola, yang mengasumsikan orang dapat memproses secara menyeluruh semua informasi yang relevan untuk datang ke hasil yang valid. Menetapkan nilai probabilitas dan utilitas dalam upaya untuk datang ke sebuah solusi rasional adalah bagaimana individu mencapai keputusan, menurut model ini. Orang jarang memiliki cukup informasi untuk

24

berperilaku secara optimal. Agar benar-benar rasional, kita akan menjadi maha tahu atau memiliki pengetahuan yang luas. Model ini berlawanan dengan intuisi karena mereka menuntut beberapa kekakuan dalam pengolahan informasi. Namun, sedikit dari kita benar-benar mempertimbangkan semua alternatif yang mungkin atau memiliki akses ke semua informasi. Bahkan, kita sering membuat keputusan impresionis didasarkan pada proses pemilahan yang dirancang untuk menghilangkan pilihan yang buruk.

Model Kapasitas Terbatas. Model kapasitas terbatas, berbeda dengan model rasional, dimana ia menunjukkan bagaimana orang menyederhanakan pengolahan informasi. Model ini menerima bahwa kita tidak mungkin untuk memproses semua informasi sebelum kita mungkin membuat keputusan. Model satisficing, misalnya, menganggap bahwa pengolahan informasi akan berhenti bila alternatif yang dapat diterima pertama diidentifikasi (Simon, 1955;. Lihat bab 2). Dengan menggunakan heuristik kognitif dan struktur pengetahuan disederhanakan, kita bekerja dalam konseptualisasi yang sangat terbatas dari masalah yang kita hadapi dan mempertimbangkan hanya beberapa dari semua alternatif yang mungkin. Dalam situasi sosial, kita cenderung menggunakan model ini karena kita tidak sabar untuk mengumpulkan semua informasi yang kita butuhkan. Dalam berburu pekerjaan, kita cenderung untuk menerima salah satu yang paling memenuhi kriteria kita (yaitu, gaji, lokasi, kondisi kerja). Perhatikan bahwa ini terdengar seperti perspektif intuisi dibahas sebelumnya. Namun, ketika seseorang telah membuat keputusan untuk jangka waktu yang panjang, mereka sebenarnya sedang memproses informasi menggunakan model ahli.

Model Expert. Model ini juga tergantung pada kapasitas yang terbatas, metode berbasis heuristik, tetapi kita tidak lagi memeriksa pemula berurusan dengan keputusan. Sebagai contoh, meskipun ada yang bisa menebak langkah catur, master catur memiliki sekitar 50.000 potongan, atau pola catur akrab, dalam pikiran (Simon, 1987). Model Expert memproses informasi yang sangat berbeda. Ketiga model yang ditampilkan dalam literatur manajemen sebagai sarana untuk memahami pengolahan informasi. Karena Anda sudah berpengalaman dalam perspektif sistem dan orientasi proses, Anda mungkin berpikir bagaimanapun harus ada orang yang mesti memanfaatkan informasi. Anda benar.

Model Cybernetic. Akhirnya, model cybernetic berpendapat bahwa informasi diproses dari waktu ke waktu bukan dalam suatu kejadian yang tunggal lagi statis. Jadi, "perilaku, pembelajaran, dan sifat dari proses kognitif sendiri dapat diubah oleh umpan balik" (Lord & Maher, 1990, hal. 15). Model ini mempertimbangkan masa depan, masa kini, dan masa lalu. Melalui pembelajaran dan adaptasi, model cybernetic memungkinkan menemukan jawaban heuristik untuk dipertimbangkan dan diterapkan dari waktu ke waktu. Sebuah pendekatan sistem, pembelajaran organisasi, dan pembelajaran double-loop adalah rangkaian dai model cybernetic (lihat bab. 1). Orientasi proses membedakan model cybernetic dari tiga lainnya. Keempat model itu memberikan penjelasan yang berbeda untuk memproses informasi dalam situasi kerja yang khas. Untuk memastikan titik kita jelas, mempertimbangkan bagaimana Anda memutuskan di mana perguruan tinggi untuk menghadiri atau membuat keputusan pembelian besar terakhir Anda. Meskipun sumber daya yang cukup tersedia untuk membuat pilihan rasional (misalnya, buku evaluasi kuliah, Consumer Reports), Anda tidak mungkin telah mengambil waktu atau membuat usaha. Mungkin Anda ingin "melanjutkan keputusan" dan memilih perguruan tinggi pertama yang tampaknya sesuai dengan kebutuhan Anda-model yang kapasitas terbatas. Mungkin Anda berpaling kepada orang yang Anda hormati-experts-untuk memberikan informasi mengenai pilihan Anda. Atau, Anda bisa mengambil banyak kursus di tingkat perguruan tinggi selama rentang bertahun-tahun dan akhirnya Anda menjadi ahli. Akhirnya, Anda mungkin sudah berubah memilih perguruan tinggi dan, bahkan lebih mungkin, Anda mungkin sudah berubah setelah Anda memasuki perguruan tinggi. Pendekatan cybernetic akan tampak optimal. Tapi, kita tidak selalu memiliki kemewahan, minat, kemampuan, atau waktu untuk mengubah mobil atau perguruan tinggi kita menjalani proses pembelajaran putaran ganda. Diskusi pengolahan informasi ini menyoroti bahwa kita tidak rasional mengambil keputusan dalam banyak situasi organisasi (Lord & Maher, 1990). Sebuah contoh menakjubkan betapa miskinnya kita dapat sebagai pengambil keputusan melibatkan Amerika yang berpenghasilan kurang dari $ 35.000 setahun (Abundis & Lynn, 2000). Dalam jajak pendapat terakhir, 40% percaya atau tidak bahwa mereka akan dapat

25

mengumpulkan sarang telur dengan memenangkan lotere atau undian sedangkan hanya 30% melihat tabungan atau investasi sebagai solusi. Karena kemungkinan besar 1 dalam 80 juta untuk memenangkan lotere Powerball jenis, ini tampaknya tidak akan menjadi tindakan rencana seksama. Untuk kembali ke titik awal kita, kata informasi memiliki banyak arti.

Efektivitas Komunikasi Interpersonal Komunikasi interpersonal yang efektif memerlukan sebuah keterampilan di mana kita melakukan tindakan yang tepat dalam menanggapi situasi. Kitalah sebagai desainer yang mengatur jangkauan frame organisasi dan jenis tindakan yang tersedia bagi kita.

Agar efektif, kinerja yang disajikan harus konsisten dengan gambar yang diinginkan dalam pertemuan interpersonal. Dalam wawancara kerja, misalnya, entah bagaimana kita harus mengajukan keinginan untuk dipekerjakan, rasa percaya diri dalam kemampuan kita, dan beberapa kerendahan hati mengenai kesiapan kami pada saat ini dalam karir kita. Dengan demikian, kita perlu menyampaikan kemauan untuk belajar serta kemampuan untuk berkontribusi. Caranya, tentu saja, adalah untuk mengetahui kapan harus menunjukkan kekuatan dan kapan harus menunjukkan kerentanan. Belajar memahami dan beradaptasi dengan tuntutan situasi akan membuat kita lebih efektif.

Saran untuk menjadi efektif interpersonal tidak sulit untuk menemukan. Kita tahu bahwa perilaku interpersonal yang harus situasional yang tepat, sesuai dalam harapan budaya, dan menjadi relasional sesuai (Redmond, 2000). Kriteria ini menjadi lebih relevan mengingat tenaga kerja berubah, struktur organisasi, dan keterlibatan internasional. Tindakan interpersonal yang tepat di Amerika Serikat dapat menjadi kecerobohan serius di negara lain (Axtell, 1991). Perubahan besar dalam populasi Amerika Serikat ditunjukkan dalam sensus tahun 2000 membutuhkan perhatian lebih besar untuk komunikasi interpersonal kita. Dalam upaya untuk mengatur antar berbagai efektivitas model DeVito (1989) mengembangkan dua perspektif atau pendekatan umum. Mereka tidak saling eksklusif, tetapi mereka menarik perhatian pada aspek yang berbeda dari perilaku diad. Jika kesuksesan adalah hasil yang diinginkan, Anda mungkin akan paling tertarik dalam model manajemen interaktif. Jika Anda tertarik terutama dalam mendorong interaksi yang bermakna dan memuaskan, model humanistik dapat menjadi arah terbaik. Seringkali, kedua pendekatan saling melengkapi. "Secara umum, hubungan yang lebih kompleks keperluan pekerjaan cenderung, lebih luas berbagai gaya interaksi yang dibutuhkan oleh individu dalam hubungan" (Cohen, Fink, Gadon, & Willits, 2001, hal. 216). Divisi kita adalah demi kejelasan.

Model Manajemen Interaktif. Model manajemen interaktif yang pragmatis berdasarkan, dengan fokus pada kompetensi komunikasi interpersonal. "Menjadi interpersonal yang kompeten, dapat membuat hubungan yang efektif, memang keterampilan yang anggota organisasi harus memiliki" (Cohen et al, 2001., Hal. 203). Kompetensi komunikasi jelas situasional dan, lebih sering daripada tidak, tergantung pada kemampuan dari kedua individu. Ukuran organisasi yang paling jelas adalah kinerja bottom line.

Sangat banyak digunakan dalam pendekatan manajemen pelatihan, yang membagi individu menjadi empat kategori dari efektivitas interpersonal, memberikan gambaran yang sangat baik. Kategori-kategori sadar-kompeten (conscious-competent), sadar-tidak kompeten (conscious-incompetent), tidak sadar-tidak kompeten (unconscious-incompetent), dan tidak sadar-kompeten (unconscious-competent). Salah satu tujuan untuk mempelajari komunikasi organisasi adalah menjadi sadar-kompeten (conscious-competent).

Sadar-kompeten, kelompok pertama, adalah individu yang sadar akan alasan untuk kompetensi mereka. Mereka bisa meniru keberhasilan mereka, secara sadar dapat beradaptasi dengan perubahan keadaan, dan memperbaiki kegagalan mereka. Sadar-tidak kompeten adalah individu yang belum profesional, tetapi mereka memiliki keuntungan dari mengetahui bahwa mereka harus belajar. Kesadaran ini memungkinkan mereka untuk mengalami pertumbuhan dan perkembangan. Sadar-tidak kompeten menganggap komunikasi interpersonal yang efektif mudah, datang secara alami, sehingga tidak mengambil banyak pekerjaan. Kelompok ini akan mencapai level ketidakcakapan mereka di awal karir organisasi mereka. Akhirnya, tidak sadar-competents sangat baik dalam banyak hal mereka mencoba, tetapi mereka tidak tahu mengapa. Jadi, ketika tiba saatnya untuk meniru perilaku tertentu, mereka tidak certainwhat

26

disebabkan keberhasilan di tempat pertama. Selain itu, ketika orang-orang ini gagal, mereka tidak dapat mengidentifikasi alasan. Meskipun empat kategori tidak eksklusif, mereka menarik perhatian ke sisi pragmatis efektivitas komunikasi interpersonal. Menjadi sadar akan kebutuhan untuk pengembangan versus "terbang oleh kursi celana Anda" adalah lebih baik.

Interpersonal komunikator mengerucutkan pendekatan manajemen interaktif memanfaatkan lima kualitas: kepercayaan diri, kedekatan, manajemen interaksi, ekspresif, dan orientasi lain (DeVito, 1989).

Keyakinan (confidence). Ketika kita mampu untuk menangani diri kita sendiri dengan mudah terlihat, kita dinilai sebagai yang kompeten. Organisasi mendorong manajer untuk mengambil Dale Program Carnegie, bergabung dengan Toastmasters, dan/atau menghadiri seminar manajemen pembangunan. Beberapa fitur yang diinginkan termasuk sedang santai di postur, berkomunikasi rasa percaya diri, dan menggunakan tingkat fleksibilitas dalam suara dan gerakan tubuh. Mengontrol bagaimana kita muncul membuat orang percaya kita yakin. Ketika kita tampak nyaman, tenang, dan tidak malu, kita lebih cenderung interpersonal sukses. Bagi manajer, ini adalah kapasitas untuk berbagi kekuasaan, mendelegasikan pekerjaan penting, dan melibatkan karyawan (Moorehead & Griffin, 1998).

Kedekatan (Immediacy). Menciptakan rasa kedekatan dengan menunjukkan rasa minat dan perhatian menyebabkan orang lain untuk menilai kita sebagai kompeten dan persuasif (Anderson, 1999). Ada berbagai aspek kedekatan. Sebagai contoh, menggunakan nama orang lain ketika membahas pekerjaan bukan hanya mengatakan "saya merasa ..." atau mengacu pada "kami" kebutuhan dan bagaimana "kita" akan menyelesaikannya-dengan menggunakan referensi bersama bukan Anda-memberikan rasa kebersamaan . Umpan balik diarahkan pada komentar orang lain dan memperkuat orang lain menarik orang lebih dekat. Daripada pergi melalui gerakan bekerja dengan orang lain, kita menunjukkan minat dalam bekerja dengan mereka. Mendorong para pemimpin untuk mengelola dengan berjalan sekitar dan mendengarkan dengan cermat umpan balik menggunakan prinsip kedekatan.

Manajemen Interaksi (Interaction Management). Untuk memuaskan kedua belah pihak selama transaksi, masing-masing harus merasa seolah-olah mereka memberikan kontribusi bagi pertukaran tersebut. Manajer, misalnya, harus membiarkan bawahan tahu mereka sedang mendengarkan. Menurut DuBrin, Irlandia, dan Williams (1989), "Seorang pemimpin yang efektif memiliki kemampuan untuk membaca orang dan situasi" untuk melakukan hal yang benar pada waktu yang tepat (hal. 338). Manajer interaksi yang efektif adalah baik pengirim dan pendengar yang memberikan umpan balik verbal dan nonverbal yang sesuai. Pertanyaan kita bisa bertanya mengenai pengelolaan interaksi antara lain: "Apakah Anda menciptakan suasana yang mendorong orang untuk mengajukan pertanyaan, terlibat, dan mempercayai Anda?" Atau ("Apakah Anda tahu dari total kesan yang Anda buat ketika Anda berbicara dengan orang?" Matejka, 1989). Manajer interaksi yang efektif cenderung proaktif dengan mengambil inisiatif dan tanggung jawab atas apa yang terjadi, bukan bereaksi terhadap keadaan atau peristiwa (Covey, 1989). Tadi kita telah membahas Emotional Intelligence (EI), yang merupakan salah satu ukuran pemantauan diri.

Ekspresi (Expressivenes). Asli keterlibatan dalam interaksi adalah tanda ekspresif. Memberikan tindakan verbal dan nonverbal yang menunjukkan keterlibatan dengan orang lain, menyampaikan minat dalam interaksi, dan mendorong keterbukaan pada orang lain semua atribut ekspresif (DeVito, 1989). Mendengarkan aktif memberikan contoh yang baik (lihat bab. 8).

Orientasi Lain-lain. Orientasi-lain-lain yang efektif mengacu pada kemampuan kita untuk beradaptasi dengan orang lain. Kami melihat sudut pandang orang lain. Kami menampilkan empati, minat, dan perhatian melalui cara-cara verbal dan nonverbal. Meminta masukan seseorang, membenarkan pandangan orang lain atau perspektif, dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang untuk lebih pemahaman Anda sendiri adalah contoh dari orientasi lain-verbal. Salah satu komentar paling keras yang dapat dibuat tentang orang-orang adalah "mereka benar-benar terbungkus dalam diri mereka." Terus-menerus berbicara tentang diri kita sendiri, dengan fokus pada masalah kita sendiri atau keberhasilan, dan

27

melakukan lebih banyak bicara adalah contoh dari orientasi saya-". "Sebuah orientasi politik atau terlalu strategis untuk keanggotaan organisasi berdasarkan kita-mereka siaran sudut pandang saya-orientasi.

Kelima karakteristik—percaya diri, kedekatan, manajemen interaksi, ekspresi, dan orientasi-lain-lain—tersebut membentuk model pragmatis efektivitas interpersonal. Bagi banyak dari kita, memilih perspektif pragmatis mungkin tidak sepenuhnya memuaskan. Seperti yang sudah kita bahas, hubungan bisnis yang berkembang menjadi persahabatan interpersonal yang sangat baik, yang sering adalah bagian penting dari kepuasan kerja. Pendekatan humanistik menyajikan atribut-atribut yang diperlukan untuk meningkatkan ikatan antara individu. Pada risiko menjadi terlalu berulang-ulang, kedua pendekatan tidak bertentangan. Mereka mewakili dua cara yang berbeda untuk mendefinisikan dan mendekati efektivitas komunikasi interpersonal.

Model Humanistik (The Humanistic Model). Model humanistik mengambil isyarat dari penulis yang telah berusaha untuk mendefinisikan hubungan manusia unggul. Lima kualitas umum membentuk model ini: keterbukaan, empati, daya dukung, sikap positif, dan kesetaraan (DeVito, 1989). Keterbukaan (Openess). Ketika kita berinteraksi dengan orang lain, lalu kemudian kita bersedia membuka diri dengan orang lain itulah yang disebut keterbukaan. Sepertinya tampak bahwa konsep ini membuat keputusan secara sadar dan tidak sadar mau berbagi banyak informasi dengan orang lain, jadi keterbukaan itu adalah, bagaimana kita jujur bereaksi terhadap pesan yang masuk, dan bagaimana mau kita harus "memiliki" kita perasaan sendiri (DeVito, 1989). Proses agak rumit yang disebut keterbukaan diri, adalah berbagi informasi pribadi secara sengaja (Redmond, 2000). Wilmot (1979) menegaskan bahwa, “Tidak ada perilaku komunikasi lainnya sangat terkait erat dengan hubungan dekat sebagai open-menarik dalam pengungkapan diri" (hal. 236). Ketika kita membiarkan orang tahu sesuatu tentang diri kita sendiri bahwa mereka belum tahu, itu menciptakan kerentanan, menunjukkan kepercayaan, membantu membangun yayasan atau kedekatan, dan itu adalah kebutuhan untuk peningkatan hubungan. Tapi, itu bukan persyaratan untuk banyak hubungan kita profesional, produktif, dan sehat (Wilmot, 1979). Dalam organisasi, kita tidak bijaksana untuk mengungkapkan informasi yang sama kepada atasan baru kami yang kami berikan kepada teman-teman dekat kami.

Jendela Johari adalah cara yang berguna untuk membayangkan diri pengungkapan. Johari berasal dari nama pertama dari dua orang yang mengembangkan model, Joseph Luft dan Harry Ingham (Joe-Harry). Jendela mengacu pada empat kuadran atau diri yang terbuka, buta, tersembunyi, dan tidak dikenal. Keempat kuadran tergantung pada informasi yang diketahui diri, tidak diketahui diri, yang dikenal orang lain, dan tidak diketahui orang lain, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 9.1. Sebagai salah satu kuadran akan lebih besar atau lebih kecil, hal itu mempengaruhi tiga lainnya. Model ini menekankan bahwa aspek yang berbeda dari diri bukan bagian yang terpisah tetapi bagian dari seluruh orang. Menurut DeVito (1990), "Seperti model komunikasi interpersonal, model diri adalah satu transaksi di mana setiap bagian intim tergantung pada setiap bagian lainnya "(hal. 53).

Keterbukaan diri (openess) mencakup semua informasi yang diketahui diri dan orang lain. Dalam pengaturan profesional, kita cenderung menahan informasi untuk berbagai alasan, mulai dari kurangnya kepercayaan untuk kebutuhan privasi untuk ketidaktepatan. Jika orang yang kita bekerja dengan tahu sedikit tentang kami, mereka tidak memiliki alasan untuk mempercayai kami. Dengan meningkatnya saling ketergantungan di kebanyakan organisasi, berhasil bergaul dengan orang lain memerlukan beberapa pengungkapan informasi pribadi. Seringkali, ini mencakup informasi seperti usia, latar belakang, minat, latar belakang keluarga, dan pendidikan. Ketika Anda menjadi lebih nyaman dengan setting budaya dalam suatu subunit khusus dari organisasi, Anda akan membuka lebih dari kuadran ini. Kesediaan kita untuk membuka diri, untuk sebagian besar, belajar perilaku. Jadi, cukup diberitahu untuk menyediakan lebih wawasan pribadi tidak dapat membantu Anda dalam proses mengungkapkan diri.

Buta diri/menutup diri (the blind self) merupakan hal-hal tentang diri Anda bahwa orang lain tahu bahwa Anda tidak. Dijuluki "ketombe pada kerah" atau "bau mulut" kuadran, masalah dalam diri buta dapat berkisar dari yang sepele hingga yang signifikan. Misalnya, jika setiap kali Anda diharapkan untuk membuat panggilan penjualan penting, Anda sakit atau snap pada orang, Anda mengekspos diri buta Anda.

28

Banyak kali, manajemen kesalahan (misalnya, tidak kembali panggilan telepon penting, terlambat, pengaturan prioritas yang salah atau tujuan) yang mudah terlihat untuk rekan kerja Anda, tapi tidak bagi Anda.

Menyembunyikan diri (the hidden self) mencakup semua informasi yang Anda tahu tentang diri Anda, butyou memilih untuk tidak mengungkapkan. Di tempat kerja, daftar masalah yang Anda mungkin tidak ingin membuat tersedia untuk orang lain bisa sangat luas. Biasanya, masalah pribadi yang tidak sesuai untuk waktu perusahaan. Beberapa ketakutan atau pengakuan kelemahan Anda sendiri mungkin disimpan untuk diri sendiri. Sebuah perasaan awal bahwa Anda adalah "dengan cara di atas kepala Anda" mungkin akan tetap tersembunyi sampai Anda lebih yakin tentang seberapa baik Anda dapat bekerja melalui masalah.

Tidak kenal diri (the unknown self) merupakan kebenaran bahwa baik Anda maupun orang lain tahu. Pada tingkatan bahwa kita membuka beberapa diri kita yang tersembunyi, dan memungkinkan beberapa umpan balik pada diri buta kita, kita dapat memperluas diri terbuka dan mengurangi sendiri tidak diketahui.

Secara teori, tepat keterbukaan diri meningkatkan hubungan. Jelas, Anda tidak dapat mempercayai seseorang yang Anda tidak tahu di luar pesan jelas yang diberikan oleh depan mereka. Secara umum, pengungkapan diri adalah tepat jika memenuhi enam kriteria berikut, sebagaimana digariskan oleh DeVito (1990) dan Wilmot (1979):

1. Hal ini didorong oleh keinginan untuk meningkatkan hubungan, bukan untuk tujuan egois. Pengenaan bersalah, misalnya, tidak mungkin untuk meningkatkan hubungan. Ini memperhitungkan pengungkapan akan memiliki efek pada orang lain sehingga jika pengungkapan diri akan menciptakan beban yang tidak semestinya pada orang lain, tidak mungkin cocok.

2. Ini sesuai dengan situasi komunikasi. Pengungkapan ke orang yang salah, atau pada waktu yang salah, atau dalam setting yang salah hanya akan menyebabkan masalah. Agar efektif, keterbukaan diri harus menjadi fungsi dari hubungan yang berkelanjutan. Orang lain harus berada dalam posisi untuk memberikan tanggapan terbuka dan jujur dengan pengungkapan diri. Selain itu, harus baik waktunya dan pas untuk peristiwa saat ini.

3. Harus ada peluang bagi orang lain untuk membalas. 4. Fokusnya harus pada di sini dan sekarang bukan masa lalu. Harus mampu memenuhi apa yang

terjadi di antara dan di dalam orang-orang di masa sekarang. 5. Bergerak secara bertahap relatif kecil. 6. Hal ini dikonfirmasi kebenarannya oleh orang lain.

Dari perspektif humanistik, pengungkapan diri merupakan keharusan untuk hubungan yang efektif. Dalam organisasi penting-tentu saja-tetapi harus ada penggunaan bijaksana agar bisa efektif. Tidak dipercaya oleh atasan kita, bawahan, atau rekan kerja, berarti kita berada dalam waktu yang sangat sulit. Dalam sebuah organisasi, pengungkapan diri-tambahan tampaknya akan menjadi kunci. Cohen et al. (2001) menyimpulkan, "Semakin besar tingkat keterbukaan diri dan umpan balik, semakin besar akan mengakibatkan tingkat kepercayaan." Mereka juga memperingatkan, "Semakin besar tingkat keterbukaan yang dibutuhkan, semakin besar tingkat risiko mengalami "(hal. 239). Membuka diri untuk orang lain merupakan persyaratan untuk bisa dipercaya tapi akan selalu ada beberapa tingkat risiko.

Empati (empathy). Kapasitas untuk merasakan apa yang orang lain merasa merupakan inti dari proses komunikasi manusia. Sebelumnya, ketika kami memeriksa mendengarkan, empati diperkenalkan. Terlepas dari peneliti, empati adalah "pusat terkait dengan keterhubungan, kebersamaan, keterkaitan, dan berbagi makna antara orang-orang" (Bruneau, 1989, hal 1.). Dengan "menempatkan diri pada posisi orang lain," Anda lebih mampu memahami dan berkomunikasi (Lussier, 1999).

Dukungan (Supportiveness). Iklim yang mendukung dipupuk ketika kita menggambarkan daripada mengevaluasi dan bersifat sementara daripada tertentu (lihat bab 8.). Dalam memberikan umpan balik, salah satu tujuan utama harus menciptakan suasana yang mendukung di mana apa yang sedang dilakukan dibahas daripada individu melakukannya. Berfokus pada perilaku daripada sikap adalah dasar membiarkan

29

orang dalam organisasi tahu kita sedang membahas situasi, bukan mereka. "Hubungan yang membuat setiap orang merasa didukung, memadai, dan layak umumnya akan menimbulkan perasaan saling kedekatan, kehangatan, dan kepercayaan" (Cohen et al, 2001., Hal. 234). Ketika kita sementara kita menunjukan berpikiran terbuka, sikap tentatif. Pada umumnya, kita bersedia untuk mendengarkan lawan poin dari melihat dan mengubah kita sendiri jika hal itu dibenarkan. Dengan kata lain, kita memasuki transaksi bersedia untuk mendengar dan mendukung perspektif orang lain.

Sikap positif (positiveness). Walaupun mungkin tampaknya pendekatan Pollyanna pada awalnya, menyajikan perspektif yang positif mengenai orang lain adalah penting. Melihat sisi terang hal merupakan ciri menarik. Untuk melakukan ini, kita harus memiliki konsep diri positif dan berkomunikasi positif. Konsep diri adalah jumlah total dari transaksi sosial banyak sepanjang hidup kita (Wilmot, 1979). Jika Anda telah mengalami banyak keberhasilan, atau dapat mengubah tujuan ketika Anda menghadapi hambatan dapat diatasi, Anda cenderung memiliki konsep diri yang baik.

Cara paling mudah untuk menjelaskan sikap positif adalah untuk menguji perilaku negatif. Ketika seorang rekan terus-menerus "nay mengatakan" ide-ide Anda, atau tidak menyetujui pekerjaan Anda, atau menganggap usaha Anda membuang-buang waktu, reaksi alami Anda adalah untuk menghindar dari dia. Orang yang terus-menerus mengkritik perilaku Anda atau menemukan kesalahan dengan bagaimana Anda menangani diri menunjukkan negativeness. Karena hubungan interpersonal berkembang bertahap seiring waktu, jenis pesan kami kirim sepanjang jalan menentukan struktur dan isi dari hubungan. Jika kita menginginkan hubungan interpersonal yang produktif, pesan positif tampaknya lebih efektif.

Kesetaraan. Semua hubungan memiliki beberapa ketidaksetaraan (Watzlawick, Beavin, & Jackson, 1967). Sebuah angka dua dianggap simetris ketika komuni menganggap diri mereka sebagai sama. Sebuah hubungan yang saling melengkapi adalah di mana ada hirarki di mana satu orang lebih unggul yang lain dalam arti tertentu. Kedua kesetaraan dan keunggulan dapat konsep licin. Jika seseorang bekerja untuk Anda dan mengendalikan informasi yang Anda butuhkan, mereka akan mengalami kesulitan membangun hubungan yang saling melengkapi (dan mungkin Anda akan memiliki sedikit kesulitan menerima) karena mereka singkat Anda. Ketika kantor istirahat untuk makan siang, Anda mungkin ingin hubungan menjadi lebih simetris sehingga semua orang dapat menikmati istirahat. Jika Anda adalah orang yang bertanggung jawab dan Anda mengumumkan saatnya untuk kembali bekerja, pernyataan saling melengkapi mungkin akan diambil sebagai perintah, bukan hanya pengingat ramah.

Jadi, apa itu kesetaraan? Di tempat kerja, atau dalam hubungan interpersonal lainnya, menerima seseorang adalah arti sebenarnya dari kesetaraan. Masalahnya adalah suasana, bukan kesetaraan yang sebenarnya. Ketika perbedaan pendapat terjadi, pemecahan masalah digunakan daripada membuat orang lain down atau mengoreksi mereka.

Model humanistik menawarkan banyak hal untuk efektivitas interpersonal. Pasti, beberapa kolega Anda akan menjadi teman. Beberapa persahabatan akan berubah menjadi hubungan jangka panjang. Dengan bertambahnya waktu dihabiskan di tempat kerja dan peningkatan pada wanita bekerja, roman organisasi yang tak terelakkan. Bahkan, "adalah kemungkinan 4 dari 10 bahwa pernikahan atau hubungan yang abadi akan hasil dari sebuah roman-kantor dan kemungkinan akan naik lebih banyak perempuan pergi bekerja" (Ciabattari, 1999, hal. 25). Roman kantor yang paling memiliki dampak negatif kecil terhadap peserta atau tempat kerja (Dillard, Hale, & Segrin, 1994). Bahkan, karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka dalam rangka untuk mengesankan pasangan romantis mereka, mengatasi persepsi negatif mungkin, atau mengkompensasi potensi bias dari anggota organisasi lainnya (Dillard & Miller, 1988). Karena ada potensi rekan kerja kecemburuan dan kemungkinan bahwa Anda tidak akan dirasakan dalam terang profesional terbaik, penanganan romansa tempat kerja dalam harapan budaya organisasi adalah penting (Lowndes, 1993).

Pada beberapa kali kami telah membahas pentingnya lingkungan kerja yang menyenangkan. Dari 100 tempat terbaik untuk bekerja penelitian untuk pemeriksaan budaya organisasi yang unggul, bekerja dengan orang yang kita pandang sebagai teman adalah penting.

30

Penggunaan Khusus Anda akan dinilai kompeten sebagai komunikator jika perilaku Anda sesuai, yang ditunjukkan dengan melakukan hal yang benar pada waktu yang tepat. Ini masih menyisakan pertanyaan agak membingungkan mengenai apa pedoman dapat dibangun. Tidak ada kekurangan dari nasihat. Hampir semua organisasi konsultasi nasional memiliki favorit mereka, dan seringkali hak cipta, pendekatan untuk efektivitas berkembang. Dalam sejenak, kita meneliti salah satu contoh yang menunjukkan bagaimana kita dapat memfokuskan upaya peningkatan komunikasi interpersonal kita. Pilihan lain Banyak eksis mulai dari Indikator Gaya Myers-Briggs (1976), mungkin yang paling banyak digunakan set tes, dengan pendekatan yang sangat spesifik yang berkonsentrasi pada kepemimpinan atau mendengarkan atau membangun tim. Mayoritas tes yang berkonsentrasi pada gaya pribadi didasarkan pada karya Carl Jung (1923). Secara singkat, Jung berpendapat bahwa ketertutupan dan keterbukaan adalah dua sikap dominan. Ini berinteraksi dengan empat fungsi berpikir, merasa, sensor, dan intuisi. Penelitian menunjukkan bahwa cara kita berkomunikasi dampak terhadap kepemimpinan kami (lihat bab. 11) dan efektivitas interpersonal (Fitzgerald & Kirby, 1997).

Gaya Sosial Salah satu ukuran preferensi perilaku kita adalah gaya sosial kita. Byrum (1986) menulis, "gaya Sosial didefinisikan sebagai pola perilaku orang lain dapat mengamati dan menanggapi" (hal. 213). Hal ini mencerminkan pola komunikasi meresap kita telah menjadi nyaman dengan dan menggunakan biasa. Ketika kita belajar untuk mengatasi dengan orang lain selama tahun-tahun formatif kita, kita mengembangkan gaya sosial kita. Hal ini menjadi agak kebiasaan dan memanifestasikan dirinya di saat ini, perilaku interaktif (Merrill & Reid, 1981). Gaya tertentu dirasakan lebih menguntungkan daripada orang lain dalam situasi tertentu (Snavely, 1981). Ketika digunakan sebagai sarana belajar, sosial gaya tes, latihan, dan individu seminar kereta api untuk beradaptasi dengan baik dengan tuntutan situasi dan individu yang terlibat (Hunsaker & Alessandra, 1982). Pelatihan gaya sosial didasarkan pada nilai-nilai untuk menerima perbedaan orang lain dan kemauan untuk beradaptasi dengan mereka. Forwarding premis bahwa orang melakukan yang terbaik dalam hubungan positif, dan bahwa banyak hubungan kerja dapat ditingkatkan, pendekatan gaya sosial berpendapat bahwa mengetahui diri sendiri dan memahami orang lain dapat membantu (Byrum, 1986).

Ada tiga masalah dasar yang mendasari gaya sosial konsep-ketegasan, tanggap, dan kesesuaian. Ketegasan adalah kesediaan kita untuk bertanya atau memberitahu dan mempengaruhi atau dipengaruhi oleh orang lain. Responsiveness adalah berapa banyak kita Emote atau mengendalikan perasaan kita. Dengan kata lain, apakah kita menampilkan secara terbuka atau menahan mengekspresikan emosi (Byrum, 1986)? Kedua perilaku berinteraksi membentuk empat gaya-driver, ekspresif, ramah, dan analitis. Setiap gaya memiliki perilaku tertentu yang mengarah pada kemungkinan peningkatan keberhasilan dalam situasi tertentu dan dengan individu tertentu dan perilaku yang sama dapat menjadi masalah dengan orang lain. Pada umumnya, kita paling nyaman dengan orang yang memiliki gaya yang sama, dan dapat mengalami beberapa ketegangan dalam berurusan dengan orang yang gaya tidak memiliki kesamaan dengan kita sendiri (Byrum, 1986).

Drivers lebih memilih untuk bertanggung jawab, tugas selesai, dan memecahkan masalah-pelaku dan spesialis perintah. Individu-individu yang tinggi ketegasan dan rendah responsif. Komunikasi mereka cenderung ke arah bergerak cepat, berbicara lebih cepat, menggunakan kontak mata langsung, dan mencoba mengendalikan orang lain. Atribut positif pembalap termasuk menjadi praktis, mandiri, tegas, dan efisien. Bila terlalu sering digunakan, driver dapat menjadi ambisius, mendominasi, keras, dan tangguh.

Analytics adalah nonassertive dan nonresponsive. Mereka adalah pemikir dan spesialis teknis. Komunikasi mereka cenderung menuju berbicara lebih lambat, laporan yang lebih sedikit, dan penggunaan fakta dan data. Biasa, analisis berhati-hati dan melakukan upaya maksimal untuk mengatur. Atribut positif analisis 'termasuk menjadi rajin, tertib, rewel, dan teratur. Bila terlalu sering digunakan, analisis dapat menjadi penting, ragu-ragu, pilih-pilih, dan moralistik.

31

Ekspresif adalah sikap yang tegas dan responsif. Mereka adalah spesialis pengakuan intuitif dan sosial. Komunikasi mereka cenderung menuju berbicara lebih cepat, laporan lebih dan perasaan, dan animasi dengan kontak mata langsung. Ekspresif mencoba untuk melibatkan semua orang, khawatir tentang masa depan, dan impulsif. Atribut positif yang ekspresif 'termasuk menjadi ambisius, antusias, dramatis, dan ramah. Bila terlalu sering digunakan, ekspresif bisa menjadi manipulatif, tidak disiplin, reaktif, dan egois.

Amiables adalah nonassertive dan responsif. Mereka adalah spesialis hubungan. Komunikasi mereka cenderung menuju berbicara lebih lambat, fokus pada orang, pernyataan yang lebih sedikit, dan penggunaan cerita dan pendapat. Mereka cenderung tidak terburu-buru, berhubungan dengan orang lain, dan mencari kerjasama. Atribut positif amiables 'termasuk menjadi mendukung, terhormat, dapat diandalkan, dan bersedia. Bila terlalu sering digunakan, amiables bisa menjadi conforming, lentur, tergantung, dan tidak yakin.

Interpersonal komunikasi mengasumsikan beberapa rasa kepedulian terhadap sinilah sosial gaya pendekatan yang digunakan oleh sebagian besar organisasi "lain.". Apa kemampuan kita untuk beradaptasi, banyak akal, atau kompeten? Ini adalah fleksibilitas kami. Jika kita tidak fleksibel atau kaku, kita peringkat rendah pada fleksibilitas, dan menjadi mudah beradaptasi dan akal memberikan peringkat yang lebih tinggi. Komunikator interpersonal yang efektif mengembangkan fleksibilitas gaya mengingat tuntutan situasi (Goodall, 1990). Fleksibilitas ini adalah tanggapan kita terhadap gaya sosial orang lain. Kami tidak mengubah pesan dasar kita, kita mengubah cara kita berkomunikasi guna mengatasi bentrokan gaya potensial. Gaya seseorang berkomunikasi memberi Anda informasi yang Anda butuhkan untuk melanjutkan dalam suatu transaksi (Norton, 1983). Tindakan mereka, karena Anda melihat mereka, membatasi pilihan Anda sebagai Anda mencoba untuk secara efektif beradaptasi. Kita harus sangat menyadari bahwa mengetahui diri sendiri adalah penting untuk kemampuan untuk beradaptasi. Selain itu, kami tidak akan berusaha keras untuk beradaptasi jika hubungan itu tidak penting.

Tujuannya adalah untuk mengurangi bentrokan gaya yang tidak perlu. Misalnya, jika Anda berurusan dengan sopir, Anda harus menjelaskan apa yang pertama, lanjutkan dengan cepat, mendukung hasil orang lain, berbicara tentang tindakan segera, memberikan kebebasan, menjadi resmi, waktu-sadar, dan faktual (Byrum, 1986). Itu masuk akal karena pengemudi ingin bergerak maju dan mengambil tindakan. Namun, jika gaya utama sosial Anda adalah ramah, Anda lebih suka berbicara tentang positif, orang berorientasi masalah. Dalam banyak kasus, ini akan mengurangi keberhasilan Anda dengan sopir karena pendekatan Anda tidak sesuai dengan kebutuhan komunikasi pengemudi. Untuk ekspresif, menjelaskan yang pertama kali, lanjutkan dengan antusias, mendukung niat orang lain, berbicara tentang orang-orang dan pendapat, memberikan disiplin, menjadi merangsang, terbuka, dan fleksibel. Para ramah harus disesuaikan dengan menjelaskan mengapa pertama, melanjutkan lembut, mendukung orang lain, berbicara tentang kehidupan pribadi, menyediakan inisiatif, menjadi lembut, spesifik, dan harmonis. Gaya analitis harus didekati dengan menjelaskan bagaimana pertama, melanjutkan sengaja, mendukung prinsip-prinsip orang lain, berbicara tentang fakta didokumentasikan, memberikan tenggat waktu, sabar, terorganisir, dan logis.

Di permukaan, pendekatan gaya sosial mungkin muncul naif atau bahkan manipulatif. Namun, kebanyakan dari kita telah belajar untuk beradaptasi dengan keadaan dan individu agar sukses. Jika kita ingin interpersonal yang kompeten, kita harus mampu beradaptasi dengan tepat terhadap variasi situasional atau lingkungan mulai dari kolega untuk pelanggan.

Sebuah aplikasi akhir dari pendekatan gaya Perlu dicatat. Ada kemungkinan bahwa Anda memiliki prasangka untuk atau terhadap beberapa jenis perilaku. Jika hal ini terjadi, Anda akan cenderung untuk atribut prasangka Anda untuk kepribadian orang lain atau karakter. Pada kenyataannya, Anda menanggapi perilaku pihak lain (Goodall, 1990). Pendekatan gaya menawarkan kita kemampuan untuk mengendalikan respon kita dan untuk mengelola perilaku kita sendiri. Jika Anda menjadi mahir meningkatkan gaya sosial Anda, dan memahami mengapa Anda belum sukses dengan orang-orang tertentu, Anda berada di jalan untuk menjadi komunikator yang sadar-kompeten. Ukuran kedua pilihan perilaku kita adalah bagaimana kita mengelola konflik.

32

Manajemen Konflik. Konflik merupakan bagian yang melekat dan berada di mana-mana dalam kehidupan organisasi (Yeung, 1997). Misalnya, eksekutif menghabiskan "18% dari waktu—lebih dari 9 minggu dalam setahun—mereka menyelesaikan bentrokan kepribadian karyawan" ("Managing employee," 1996, hal. 16). Ini merupakan konflik emosional, atau nonrealistik, yang timbul dari kebutuhan untuk melepaskan ketegangan atau impuls agresif. Marah, curiga, takut, dendam, atau kepribadian bentrokan dapat meletus dalam berbagai bentuk dari "going pos" untuk menarik diri untuk menjadi verbal agresif. Ketika orang tidak dapat bekerja sama atau kelompok terus-menerus bertentangan dengan orang lain, ada konflik disfungsional atau destruktif.

Substantif, atau realistis, konflik terjadi selama alokasi sumber daya, tugas pekerjaan, proses kerja, perubahan, atau distribusi penghargaan. Setiap kelompok bekerja bersama, perselisihan atas tujuan, arah, dan proses akan terjadi (lihat bab. 10). Konflik-konflik terjadi karena tidak ada kesepakatan tentang tugas-tugas (apa), proses (bagaimana), alokasi sumber daya (dengan apa), tujuan (mengapa), atau kekuasaan (yang). Toyota kredit "banyak konflik" atas bagaimana mereka memproduksi mobil mereka sebagai kontributor utama untuk posisi iri mereka sebagai produsen kualitas (Ward, 1998).

Konflik fungsional atau konstruktif adalah hal yang vital bagi suatu organisasi (Amason, 1996). Tugas terkait konfrontasi membantu organisasi menjadi lebih kreatif (Chambers, 1998). Ketika kita belajar untuk bekerja melalui konflik kita memperbaiki hubungan kita bekerja dan meningkatkan komitmen kami untuk kelompok, tim, dan organisasi (Kindler, 1996). Konflik membawa masalah tersembunyi ke permukaan dan memungkinkan individu dan anggota kelompok untuk fokus pada isu-isu penting (Amazon & Sapienza, 1997). Sebagai soal fakta, sebuah penelitian terbaru tentang 500 perusahaan sukses mengungkapkan bahwa kinerja dan produktivitas memiliki jauh lebih sedikit hubungannya dengan prosedur organisasi tradisional dan proses dibandingkan dengan seberapa baik konflik dan situasi konflik potensial ditangani di semua tingkat dalam organisasi.

Gaya Resolusi Konflik. Resolusi konflik dalam diri sendiri mengacu juga kepada konflik yang komplit. Untuk beberapa hal, konflik didefinisikan dalam hal untuk menang (win), yang berarti seseorang yang lainnya harus kalah (lost) (Levine, 1998). Yang lainnya akan lebih memilih untuk mempertahankan hubungan daripada menang. Ada pepatah dalam hubungan pelanggan: "Memenangkan pendapat dan kehilangan pelanggan" Jika kita berhasil menunjukkan pelanggan bahwa mereka salah, mereka dapat berbelanja di tempat lain. Dalam pengaturan organisasi di mana kita saling bergantung, menang atau mengalahkan orang lain membawa kemarahan potensial dan murka yang kalah atau mungkin kurangnya masa depan kerjasama.

Ada lima kemungkinan respon terhadap konflik yang berdasarkan kepada ketegasan atau kepedulian diri kita dan kegotong-royongan kita atau memuaskan kepentingan orang lain (Killman & Thomas, 1997). Perbedaannya adalah antara motivasi untuk memuaskan kepentingan kita sendiri versus motivasi untuk memuaskan orang lain. Ini tidak selalu bertentangan.

Kolaborasi (collaborating) adalah sikap tegas tentang tujuan Anda sendiri, namun memiliki kepedulian yang tinggi untuk tujuan lain sementara bersikap tegas tentang Anda sendiri. Bersaing (competing) menegaskan bahwa tujuan Anda berlaku menunjukkan sedikit perhatian untuk orang lain. Menghindar (avoiding) secara fisik atau psikologis adalah meninggalkan tujuan Anda sendiri dan membiarkan orang lain menang. Mengganggu (compromising) adalah memenuhi suatu tempat di tengah, yang berarti secara sadar sejenisnya. Mengakomodasi (acommodating) adalah memungkinkan tujuan dari pihak lain untuk mengambil preseden sementara Anda tetap dalam situasi tersebut.

Bahkan review sepintas dari lima pilihan akan membawa kita untuk menyimpulkan bahwa kita harus bervariasi respon kita tergantung pada keadaan. Namun, ketika kita menemukan diri kita di tengah konflik, sulit untuk berpikir rasional cukup untuk menganalisa konflik dan kemudian menerapkan respon yang tepat untuk situasi. Oleh karena itu kita harus "tetap waspada untuk saat ini percakapan berubah dari diskusi rutin atau tidak berbahaya menjadi satu penting" (Patterson, Grenny, McMillan, & Switzler, 2002, hal. 48). Untuk melakukan hal ini membutuhkan keterampilan, determinasi, dan sering kemampuan untuk melawan kebiasaan kita, kecenderungan perilaku. Kebanyakan dari kita memiliki lebih dari 20 tahun

33

praktek di menjadi siapa kita sekarang-jelas kita perlu berlatih untuk mengembangkan pola-pola baru perilaku.

Selain itu, kami sering mengembangkan incapacities terlatih, atau ketergantungan pada sejumlah pilihan, awal kehidupan yang cenderung memperkuat diri (Folger & Poole, 1984). Ketika konflik manajemen kami pilihan gaya bekerja, kita atribut kesuksesan kami strategi kami. Ketika kita gagal, kita cenderung kesalahan pihak lain atau kelompok (Groder, 1989). Penalaran internal kami biasanya mengikuti pola seperti berikut: Kami menerima promosi karena kami berjuang untuk itu (atau santai, atau berteman dengan bos), tapi kami kalah promosi karena kami outgunned (atau sisi lain miring, atau proses evaluasi bias). Sukses tersebut diberikan untuk pilihan kita tetapi kegagalan tersebut diberikan ke pihak lain. Pada dasarnya, respon kita masuk akal bagi kita pada saat itu (Hocker & Wilmot, 1985). Bos yang meledak (diperlukan untuk meredakan ketegangan, membuat karyawan pada kaki mereka), bawahan yang menyebut sakit (tidak dapat menghadapi kegagalan yang lain, melainkan pekerjaan yang mengerikan pula; semua orang melakukannya), atau mahasiswa yang memotong kelas (terlalu banyak pekerjaan untuk 3-jam kredit; profesor tidak adil; bahan yang terlalu keras) menggunakan gaya manajemen konflik yang masuk akal bagi mereka.

Seperti keragaman organisasi dan perubahan multikultural terus, memeriksa kebiasaan kita adalah penting. Penelitian menunjukkan bahwa umumnya wanita lebih memilih taktik tidak langsung untuk penyelesaian konflik dibandingkan dengan metode tegas lebih disukai oleh rekan-rekan pria mereka (Ohbuchi, Fukushima, & Tedeschi, 1999). Mereka lebih tertarik dalam menjaga hubungan dan lebih termotivasi oleh tujuan keadilan (untuk mencapai atau mengembalikan keadilan sosial). Beberapa atribut kurangnya keterwakilan perempuan di tingkat atas manajemen sebagai pertanyaan gaya (lihat bab. 10). Namun, "studi baru menemukan bahwa para manajer perempuan lebih cemerlang dr rekan-rekan pria mereka di hampir setiap ukuran" (Sharpe, 2000, hal 75). Salah satu penjelasan adalah bahwa "wanita berpikir melalui keputusan yang lebih baik daripada pria, lebih kolaboratif, dan mencari kemuliaan pribadi kurang" (Sharpe, 2000, hal 75.).

Secara internasional, budaya individualistis (misalnya, Amerika Serikat, Kanada, Australia) lebih memilih taktik aktif, tegas, dan konfrontatif untuk menyelesaikan konflik (Ohbuchi et al., 1999). Budaya kolektivis (misalnya, Jepang, Venezuela, Chili) lebih memilih taktik pasif, kolaboratif, dan menghindari untuk menjaga hubungan. Datang dari budaya yang berbeda berarti kita dapat menemukan diri kita dalam perselisihan atas strategi resolusi konflik dasar.

Pendekatan-kontingensi melakukan hal yang benar pada waktu yang tepat berdasarkan keadaan-menjadi sangat berguna dalam organisasi di mana Anda akan menghadapi orang yang sulit, rekan menyendiri, dan segudang kepribadian lainnya. Sebelum melakukan apa yang alamiah, kita harus menentukan gaya yang paling mungkin untuk menciptakan hasil yang positif. Tidak semua orang ingin atau bisa berkolaborasi. Dalam situasi tidak rasional, rasionalitas mungkin tidak berhasil. Dongeng lama tentang kalajengking dan katak dapat membantu memperjelas masalah ini. Kalajengking, tidak bisa berenang, meminta katak untuk membawanya melintasi sungai, tapi katak menolak dengan alasan bahwa kalajengking akan menyengat sampai mati. "Lihat," kata kalajengking, "menggunakan kepala Anda. Jika aku menyengatmu sementara kita di sungai, kami berdua mati "Seekor katak meyakinkan akhirnya setuju.. Tentu saja, ketika mereka mencapai bagian terdalam dari sungai, kalajengking menyengat katak. Seperti katak sedang sekarat, dia menangis: "Kenapa? Sekarang kami berdua mati "Untuk yang kalajengking menjawab," Sekali kalajengking, selalu kalajengking.. Ini sifat saya "Kalajengking bersedia menggunakan perilaku kontraproduktif karena masuk akal baginya.. Moral untuk cerita-lebih khawatir tentang mengubah pendekatan Anda terhadap konflik daripada berharap orang lain akan berubah.

Organisasi mengharapkan hasil kolaborasi jadi kita perlu belajar untuk bekerja dengan orang lain dan semakin beroperasi di tim (Shani & Lau, 2000). Ada beberapa pembenaran. Sebuah gaya kolaboratif jelas berhubungan dengan imbalan interpersonal dan kinerja yang ditingkatkan. Anggota organisasi lebih mungkin untuk mewujudkan pribadi mereka dan tujuan kerja (Weider-Hatfield & Hatfield, 1996). Tim lebih berhasil dalam banyak situasi (lihat bab. 10). Strategi alternatif, akomodatif dan kompromi, ketika digunakan oleh atasan kepada bawahannya, tidak mempengaruhi penyelesaian tugas atau kepatuhan dan mereka mengurangi kemauan bawahan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan cara ke atas. Mereka

34

juga memimpin bawahan untuk melihat manajemen konflik sebagai kurang efektif. Strategi Menghindari tersebut berkorelasi positif dengan konflik (Weider-Hatfield & Hatfield, 1995).

Hubungan Atasan-BawahanHubungan komunikasi yang paling penting terkait dengan pekerjaan dalam suatu organisasi secara tradisional antara atasan dan bawahan (Eisenberg, Monge, & Farace, 1984). "Dalam wawancara dengan 2 juta karyawan di 700 perusahaan, Gallup menemukan bahwa bagaimana karyawan lama tinggal di perusahaan dan seberapa produktif mereka ditentukan oleh hubungan mereka dengan atasan langsung mereka" (Zipkin, 2000, hal 1A.). Seperti yang kita diamati pada awal bab ini, komunikasi interpersonal memainkan peran penting dari wawancara tugas kita untuk meninggalkan kami. Di antara, ada seluruh spektrum transaksi antara karyawan dan bos yang mencakup pekerjaan sehari-hari, tugas khusus, kenaikan gaji, masalah, keberhasilan, dan kehidupan sosial.

Satu, sering diabaikan, aspek kehidupan organisasi adalah hubungan persahabatan antara karyawan dan supervisor. Hubungan ini mungkin terjadi sebagai akibat dari teman yang dipromosikan ke posisi pengawasan terhadap teman-teman lain atau sebagai hasil alami dari menghabiskan 40 jam atau lebih bersama-sama kerja pada jam kerja. Apa pun situasinya, hubungan ini, baik romantis dan tidak romantis, sering menyebabkan apa Zorn (1995) telah digambarkan sebagai ketegangan dialektis dalam persahabatan antara atasan dan bawahan.

Atasan dan bawahan, bagaimanapun, mungkin berbeda dalam persepsi mereka tentang berbagai masalah organisasi. Satu ringkasan penelitian menemukan perbedaan antara atasan dan bawahan pada gaya kepemimpinan atasan dan bawahan itu: kinerja dan hambatan untuk kinerja tujuan, keterampilan dan kemampuan, keprihatinan atas gaji, dan otoritas. Selain itu, kedua kelompok berbeda atas berapa banyak waktu pekerjaan yang diperlukan untuk belajar dan bagaimana bawahan harus mengalokasikan waktu mereka (Johns, 1988).

Perilaku Komunikasi PengawasanManajer yang efektif dan pemimpin terampil dalam hubungan manusia, mengembangkan orang lain, membuat keputusan, memberikan model peran, menggunakan humor, memahami bahasa, menggunakan perilaku nonverbal positif, mengembangkan jaringan dan mendorong komunikasi ke atas dan ke bawah, mendengarkan secara efektif, mengembangkan pesan—pesan simbolik yang kuat, dan menerapkan daya efektif—ini adalah satu rangkaian harapan yang untuk setiap manajer, menggoda berbagai konsentrasi pada persyaratan tugas atas masalah orang.

Dalam memenuhi harapan tersebut, supervisor disarankan untuk terlibat dalam komunikasi positif, terbuka, dan mau menerima (Pace & Faules, 1994). Berbagai studi penelitian telah menemukan bahwa atasan dari menghabiskan sepertiga sampai dua pertiga dari waktu mereka berkomunikasi dengan bawahan (Jablin, 1985). Keterampilan utama termasuk empati, didekati, keterbukaan, kepekaan, berbagi informasi, dan kemampuan untuk bertanya bukan menceritakan (Redding, 1972). Komunikasi atasan-bawahan tidak terjadi dalam ruang hampa sehingga iklim, budaya, tugas, kelompok ukuran, jenis kelamin, dan jenis pekerjaan semua fungsi sebagai variabel intervening. Jenis komunikasi yang kami gunakan dalam wawancara, pelatihan, atau penilaian kinerja harus sesuai dengan tugas tertentu.

Bolman dan Deal (1991) menempatkan komunikasi interpersonal dalam perspektif ketika mereka menyimpulkan: "perbedaan individu dan dinamika interpersonal yang terus menelurkan muddles organisasi. ... Dalam organisasi, seperti dalam sisa hidup, banyak sukacita terbesar dan penderitaan yang paling intens, puncak tertinggi dan lembah terdalam, terjadi dalam hubungan dengan orang lain "(hal. 134). Memahami dinamika komunikasi interpersonal, dan belajar untuk mengubah cara kita bersikap dengan orang lain, akan memungkinkan kami untuk beroperasi secara lebih efektif dalam setiap organisasi.

Kesimpulan Hubungan diadik memberikan pengaruh besar dalam sebagian besar aspek perilaku berorganisasi. Bab ini telah memfokuskan konsep komunikasi interpersonal sehingga Anda akan lebih mampu untuk memahami, menyesuaikan, dan beradaptasi. Fungsi komunikasi interpersonal dalam organisasi berkisar dari tugas-

35

tugas koordinasi dan fungsi perawatan untuk mengembangkan hubungan interpersonal. Dengan memahami tiga definisi komunikasi interpersonal, Anda akan dapat menganalisa mengapa kelompok yang berbeda dan orang melihat masalah secara berbeda. Bahkan, ketiganya adalah nilai.

Perbedaan perspektif tentang transaksi antar pribadi juga memberikan wawasan berguna tentang preferensi individu. Informasi, dan informasi pengolahan, memangkas isu tepi karena dampak dari informasi akan terus tumbuh.

Memutuskan apakah sesuatu itu memiliki hubungan interpersonal yang efektif sangatlah sulit. Dengan pemikiran ini, kita membahas sepuluh atribut yang mengarah untuk menjadi sukses. Dengan mendekati masalah dari pandangan manajemen dan humanistik interaktif, kami dapat bekerja sama pemahaman yang lebih lengkap. Komunikasi atasan-bawahan menawarkan contoh yang berguna. Salah satu wawasan sejati perspektif komunikasi membawa kepada organisasi adalah kemampuan untuk meningkatkan komunikasi interpersonal. Bab ini harus membantu mengejar Anda bahwa tujuan itu sangat penting.

Pertanyaan Pembelajaran 1. Mengembangkan definisi komunikasi interpersonal. Membenarkan pendekatan Anda.2. Apakah tiga jenis pendekatan informasi itu?3. Yang mana dari empat pendekatan proses-informasi itu yang paling sering Anda gunakan? Berikan

contoh keempat dari pengalaman pribadi Anda. 4. Yang mana yang khas dari model manajemen interaksi yang Anda anggap paling penting? Yang

paling penting? Mengapa? 5. Yang mana karakteristik dari model humanistik yang Anda anggap kurang penting? Yang paling

penting? Mengapa? 6. Bedakan di antara keempat gaya sosial itu. 7. Jelaskan pentingnya pendekatan kontingensi dalam pengelolaan konflik. 8. Apa peran dari perilaku komunikasi pengawasan?

36