LA MOBILITÀ INTERNAZIONALE NEI PERCORSI DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
Nuove sfide e opportunità in uno scenario
in continua evoluzione
Stefano Pacifico – Commercial Manager ECA Italia
Bologna, 3 maggio 2016
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Key skills and issues in International mobility
« In recruiting new employees, knowledge and awareness of the wider world are more important than achieving a high degree grade»
79% CEO and C-level executives in UK. British Council/Think Global Survey
Cultivating Soft Skills through International mobility
• Self-awareness
• Initiative and enterprise
• Willingness to learn
• Planning and organising
• Integrity
• Commitment/motivation
• Problem-solving
• Flexibility
• Self-management
• Team work
• Communication skills
• Foreign languages
• Networking
• Leadership
• Customer service
• Interpersonal skills
• Intercultural skills
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Key skills required by
employers
Key skills developed through international
mobility
• Self-awareness, self-confidence, sense of identity, personal independence
• Being informed, greater interest in global affairs and cross-cultural perspectives
• Organisational skills, project management, decision-making, creativity and taking on responsibility
• Vision, independence, experience, broader outlook and attitude
• Problem-solving, coping strategies and risk taking
• Patience, flexibility, adaptability, open-mindedness
• Team work and team leadership skills
• Fluency, accuracy and appropriateness of language competence
• Mediation skills, conflict resolution, sensitivity, humility and respect
• Forging of relationships and networks
• Challenge to personal stereotypes, cultural relativism
• Enhanced intercultural communication, conducting business interculturally
• Cultural empathy
• Non-judgmental observation, respect for local values without abandoning one’s own
• Cultural understandings, ways of thinking and adaptation to complex cultural environments
Key skills and issues in International mobility
La mobilità internazionale come leva strategica di successo
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0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
42%
47%
27%
23%
8%
12%
19%
18%
4%
Forecast 2017: numero di assegnazioni internazionali
In aumento Invariato In decremento Non sa Non risposto
Campione di aziende Italiane*
Campione Internazionale**
* «Espatriati Italiani: sistemi e prassi gestionali» Indagine ECA Italia 2015 su un campione di 26 aziende con HQ italiano. ** «Expatriate Salary Management Survey», ECA International 2015. Campione di 366 aziende con HQs nei cinque continenti
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Variety in International assignment
52% 45%
20%
22%
8% 11%
15% 15%
5% 7%
2014 Forecast 2017
Other (e.g. rotator internationalassignees)
Permanent one-way internationaltransfers
Commuter internationalassignments
Short-term internationalassignments
Long-term internationalassignments
Allineare gli obiettivi di business con le modalità di assegnazione
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Development
Strategic opportunity
Local opportunity
Skills/
knowledge
Employee High potential
Employee Senior level – top performers
Employee Any employee
Employee Self-initiated for a permanent move
Mobility strategy
Long-term assignment
Full Expat
Local Plus
Global Nomads
Hybrid
Mobility strategy
Permanent transfer
Local/Local Plus
Mobility strategy
Expat Lite / Modified
Expat
Local Plus
Long or short-term
assignment
Mobility strategy
Expat Lite
Local Plus
Long or short-term
assignment
Low developmental value
High developmental value
Low business value High business value
Il ruolo dell’HR
Selezione
• Scegliere il candidato più adatto
Gestione
• Verificare il contributo costante della risorsa
• supporto alla risorsa e alla famiglia
• Garantire (inhouse o in outsourcing) la compliance
Formazione e Sviluppo
Succession Planning
Misurare il ritorno sull’investimento (R.O.I.)
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The Expat Cycle
Trattamento economico
Contratto e vincoli locali di immigration
Pianificazione fiscale e previdenziale Verifica residenza e doppia imposizione
Verifica obblighi locali anche per short assignment
Possibilità di contribuire al sistema previdenziale Home
Gestione amministrazione/pay roll
Recharge cost agreement
Gestione del Rientro
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PACCHETTO RETRIBUTIVO ESTERO
Retribuzione di partenza
Indennità Estero
Una tantum
Benefits
Expat Compensation Package
Pacchetto retributivo estero Build - up
Home Pay Assignment Pay
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RAL
Premio espatrio
COLA (+/-)
Disagio
Alloggio
Tax Social security
RAL
Tasse & Contributi previdenziali
RAN Quota consumi
Abitazione/Risparmi
Allowances e Benefits
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62% 61%
82% 83%
78% 83%
91% 95%
82% 100%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Benefit Schooling
Benefit Accommodation
Location (Hardship) Allowance
Cost of Living Allowance
Mobility Premium/Incentive allowance
Campione Internazionale
Aziende Italiane
Progressive policy approaches
Fino a qualche anno fa la tendenza era quella di applicare le diverse tipologie di espatrio a seconda della sola durata dell’incarico
Oggi si tende a considerare anche la natura dell’incarico estero e gli obiettivi/scopo dell’assegnazione
Short-term
Projects
Graduate/development
Commuter
Rotator
Long-term
Leadership
Skills transfer
High potential
Permanent
Indefinite transfer
Self-initiated transfer
Global nomads
Localizzazione Local plus approach
Delayed localization : dopo un periodo nel quale l’assegnazione viene regolata in regime di distacco, il lavoratore viene assunto dalla consociata estera con sospensione o risoluzione del rapporto di lavoro con la società di provenienza. La retribuzione si adegua alle condizioni salariali previste nel paese di destinazione.
Immediate localization: il lavoratore viene da subito assunto dalla consociata estera con adeguamento ai livelli salariali locali.
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Componenti «plus» nel Local Plus approach
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Assistenza fiscale
75%
Alloggio all’estero
71%
Relocation (trasporto masserizie, alloggio temporaneo, settling in allowance)
63%
Assicurazione sanitaria
65%
Viaggi
55%
Istruzione figli
60%
Conclusioni
Difficoltà e sfide Gestione di un personale sempre più diversificato Creare una consapevolezza in tutti i livelli aziendali dei principali temi
della Global Mobility e della loro rilevanza Pssare ad un ruolo più strategico della mobilità internazionale Monitoraggio dei costi e del ROI
Soluzioni proposte: Promozione della mobilità tramite il ricorso a diversi tipi di assegnazioni Elaborazione di una politica aziendale flessibile, che permetta di
effettuare distinzioni sulla base dello scopo dell’espatrio, di nazionalità e livello organizzativo del personale
Prevedere la mobilità internazionale come leva per attrarre e mantenere le risorse
Contatti
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