Club RH – 7 octobre 2010

L’évaluation des politiques RH : comment faire évoluer la GPEC ?

Etat des lieux de la GPEC en 2010Etat des lieux de la GPEC en 2010

Elisabeth LABLOTIERE Chargée de mission GPECCCI du Territoire de Belfort

Le cadrage de la GPEC : complexe et dynamique

� Les lois et circulaires (2002 ; 2005)

� Les accords :

� Accords Nationaux

� Accords de Branches

� Accords Interprofessionnels

� Accords d’entreprises

� Les démarches compétences : processus de management d’entreprise,

� Les plans GPEC : ensemble de préconisations opérationnelles qui tiennent compte de l’organisation et des conditions de travail, de l'évolution des emplois, de l’adaptation des compétences des salariés, des méthodes de GRH.

� Ces plans précisent les objectifs, les actions, les moyens, le calendrier et les indicateurs de résultats.

Les entreprises concernées par la GPEC

� Par l’obligation de négociation : Les entreprises de plus de 300 salariés sont concernées par l’obligation de négociation tous les 3 ans, ainsi que les établissements de plus de 150 salariés.

� 43 000 entreprises et 9 millions de salariés,

� Par l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de l’emploi et par des dispositions éparses du code de travail : toutes les entreprises.

Rappel : La loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale

� L’objectif est de promouvoir l’usage de la négociation collective comme outil de gestion de l’emploi et d’anticipation des restructurations :

« …conduire les entreprises à anticiper, de manière concertée, les mutations de l’emploi et à accompagner « à froid » l’adaptation des salariés à ces évolutions ».

� La loi institue l’obligation de négocier tous les trois ans sur :

� Les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires,

� La mise en place d’un dispositif de GPEC (effectifs, métiers et qualification, évolution des formes d’emploi) et mesures d’accompagnement,

� La gestion des seniors et leur accès à la formation.

Etat de la négociation en janvier 2008

� Démarrage lent mais forte accélération de la négociation en 2008,

� Au 20 janvier 2008, 279 accords de GPEC avaient été conclus et déposés auprès des DDTEFP,

Contenus des accord GPEC en 2008

90% 86%80% 77% 76%

46%39%

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30%40%50%60%70%

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Etat de la négociation en 2009

� Début 2009 :

� 300 accords supplémentaires de GPEC ont été signés et enregistrés auprès des DDTEFP (seulement 5% correspondent à une renégociation) soit 570 accords (16 %)

� Apparition de thèmes multiples : formation et égalitéprofessionnelle, GPEC et conditions de travail.

Synthèse de l’analyse des accords GPEC

� Les accords négociés sont largement des accords « à froid » sans anticipation de menaces particulières sur les emplois (80% des accords).

� Ils sont le plus souvent signés à l’unanimité (63% des accords).

� Les accords traitent en très grande majorité de l’information et de la consultation des représentants du personnel sur la stratégie de l’entreprise (86% des accords).

� Le volet formation des accords continue de s’enrichir avec notamment la quasi généralisation du DIF (77% des accords) et de la VAE (76%), ainsi que le développement des périodes de professionnalisation (32%) et des passeports formation (30%).

Bilan à 5 ans

� Etude « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC » réalisée en 2009,

Objectif: étudier la mise en œuvre concrète des accords de GPEC, 18 mois après l’échéance de janvier 2008 ou l’obligation triennale de négociation.

� Plus de 910 réponses enregistrées (45% DRH, 55% IRP)

� Le questionnaire comporte 35 items et aborde 5 grands thèmes - Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC

- Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord

- Thème 3 : Focus seniors

- Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise

- Thème 5 : Facteurs-clés de succès et intérêts d’un accord de GPEC

Bilan à 5 ans

DRH IRP

55%45% 910 réponses enregistrées :

�39% sont signataires d’un accord de GPEC

�31% sont en cours de négociation d’un accord de GPEC

�30% n’ont pas négocié d’accord

Bilan à 5 ans : quelle vision de la GPEC ?

A qui sert l’accord de GPEC ?

Les points de vue divergent :

Pour les DRH, la GPEC sert avant tout les collaborateurs.

Pour les IRP, c’est un outil pouvant servir plutôt la Direction de l’entreprise,

IRP et DRH s’accordent à dire que l’accord de GPEC semble peu servir ou est peu utilisé par le management,

Cette position est la même chez les non signataires d’un accord.

Bilan à 5 ans: quelle vision de la GPEC ?

Quel est l’enjeu de la GPEC ?

La vision est ici commune entre les IRP et DRH :

la GPEC répond à un véritable enjeu stratégique (pour l’entreprise et pour la responsabilisation des collaborateurs dans leur parcours professionnel),

Méfiance des IRP qui entrevoient un outil permettant pour la direction de mieux préparer de futures restructurations(récupération possible de la GPEC dans une perspective de restructuration).

Bilan à 5 ans: quelle vision de la GPEC ?

L’implication des acteurs de l’entreprise

La GPEC apparaît plus pour les DRH et les IRP comme un outil àdestination des experts, avant leur propre usage.

De fait, les principaux intéressés : les collaborateurs et les managers sont peu impliqués.

Les objectifs attendus de la GPEC

DRH et IRP sont ici unanimes (>60 %) :

la GPEC doit servir principalement à identifier les futurs besoins en compétences de l’entreprise.

Bilan à 5 ans: la mise en œuvre de l’accord ?

L’utilité de la GPEC : les points de vue convergent

La signature d’un accord de GPEC permet de développer l’information sur les métiers, leur évolution et les passerelles possibles vers d’autres fonctions.

Les DRH soulignent une bonne exploitation de ces informations au sein de l’entreprise alors que le point de vue des IRP semble nettement plus nuancé.

Les outils mis en œuvreDRH et IRP s’accordent : un accord de GPEC « dope » la mise en œuvre des entretiens de carrière et référentiels de compétences. Il institutionnalise les outils RH de gestion de carrière et de mobilitéinterne.

Bilan à 5 ans: la mise en œuvre de l’accord ?

La connaissance des dispositifs de GPECVision cohérente des DRH et IRP : les salariés ont une trop faible connaissance des dispositifs de GPEC et manquent d’informations générales (chez les signataires et les non signataires d’un accord).

IRP et DRH regrettent un manque de vision commune sur le diagnostic de la stratégie de l’entreprise.

Quelles garanties l’accord de GPEC apporte-t-il au salarié ?Chez les signataires comme chez les non signataires, la garantie du maintien de salaire semble acquise.

Les entreprises non signataires d’un accord prévoient toutefois des moyens d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle.

La signature d’un accord de GPEC augmente sensiblement ces moyens, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord sur le caractère suffisant et la pertinence de ce qui est mis en œuvre.

Bilan à 5 ans : La GPEC et l’Actualité (Focus Seniors et la crise …)

Focus Seniors

DRH et IRP s’accordent : la signature d’un accord de GPEC favorise la mise en place pour les seniors de rendez-vous de carrière (entretien de carrière, bilan de compétences…), la signature d’un accord faisant doubler le nombre de réponses positives sur ce sujet.

Pour les DRH, la signature d’un accord favoriserait la mise en place de dispositifs de tutorat et de transfert de compétences, ce que les IRP dénient.

Globalement, IRP et DRH (85 % et 77 %), reconnaissent que peu demesures ou d’outils ont été mis en place pour la redynamisation des parcours de seniors (absence de points de carrière systématiques pour les seniors).

Bilan à 5 ans : La GPEC et l’Actualité (Focus Seniors et la crise …)

La GPEC et la crise

Dans un contexte de crise, la GPEC est jugée stratégique pour les DRH car elle favorise la mobilité interne et fidélise les salariés.

Même s’ils partagent globalement ce point de vue, les IRP dénoncent la possibilité de plan de réduction des effectifs, et soulignent que dans un tel contexte, la GPEC n’apparaît plus comme prioritaire.

Bilan à 5 ans : Synthèse

� Première condition du succès pour les deux parties :

� Intégrer la GPEC dans une stratégie claire de l’entreprise et permettre une politique RH en totale adéquation avec cette stratégie,

� Suivre régulièrement l’application effective de ces accords,

� Instaurer un dialogue social de bonne qualité pour pouvoir aborder la

GPEC.

� Principaux outils mis en place pour les deux parties :

� les référentiels de compétences et les entretiens de carrière.

� Mesures jugées trop faibles par les IRP :

� Les mesures d’accompagnement pour les seniors.

Bilan à 5 ans : Synthèse

� Efficacité de l’accord pour l’entreprise :

� Réponse négative de part et d’autre. Les IRP et les DRH se

renvoient la balle :

Pour les DRH, les IRP ne s’approprient pas suffisamment l’accord

(pas de référent GPEC chez les représentants du personnel),

Pour les IRP, les DRH n’utilisent pas l’accord et les autres pointent

un défaut d’utilisation côté DRH.

Une grande « absence » des intéressés : les salariés et leurs managers.

Nouveautés 2009 : zoom sur le bilan d’étape professionnel

� Nouvel outil de GPEC (maitrise de l’évolution des métiers et des qualifications):

� Principe du bilan d’étape professionnel posé par l’ANI du 11 janvier 08,

� Objectifs précisés dans l’ANI du 14 novembre 08,

� Mentionné à nouveau dans l’ANI du 7 janvier 09 sur la formation,

� Financé par un avenant du 3 mars 2009 (si réalisation externe),

� Enfin rendu obligatoire par la loi du 24 novembre 2009 sur l’orientation et la formation TLV.

Le bilan d’étape professionnel

� Outil d’aide à la construction de parcours professionnels,

� Diagnostic des capacités professionnelles et choix des objectifs de formation,

� Destiné à tout salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté,

� A la demande du salarié, mais l’employeur a obligation de l’organiser après information des IRP,

� Chaque salarié est informé de ce droit dès l’embauche,

� Renouvelable tous les 5 ans,

� Peut être en lien avec le passeport formation.

Le cadre incitatif de l’Etat

� Financements par l’Etat (convention GPEC)

� Financements dans le cadre d’un EDEC (engagement de développement de l’emploi et des compétences)

Les EDEC

� Répondent à une problématique de branche ou de territoire,

� Apportent une aide financière et technique pour le développement des emplois et des qualifications des salariés,

� Financent des études prospectives, des diagnostics sectoriels ou territoriaux et la mise en place d’actions de développement des compétences,

� Soutiennent la mise en œuvre d’une GPEC Territoriale. Signature paritaire (branche et/ou état et /ou région et partenaires sociaux)

Les aides à la GPEC : l’Aide au conseil GPEC (ACE GPEC)

� Dispositif qui vise à inciter les entreprises à s’engager dans l’élaboration d’un plan GPEC.

� Deux systèmes spécifiques :

Convention conclue avec un entreprise ou un groupe d’entreprises

Convention conclue avec un organisme professionnel ou interprofessionnel

Aide au conseil GPEC (ACE GPEC)

� Les conventions conclues avec une entreprise ou un groupe d’entreprises :

� aide publique directe,

� Prestation de conseil réalisée par un prestataire extérieur,

� entreprises de moins de 250 salariés,

� 50 % du coût prévisionnel dans la limite de 15 000 €.

� La convention interentreprises fédère plusieurs entreprises et ne comporte pas de seuil d’effectifs (sous réserve)

� Peut être passée avec chaque entreprise ou avec une seule, porteur du projet,

� 50 % du coût prévisionnel dans la limite de 12 500 € / entreprise

� Instructeur : DIRECCTE (DDTEFP)

Aide au conseil GPEC (ACE GPEC)

� Les conventions conclues avec un organisme professionnel ou interprofessionnel :

� Signée avec un organisme porteur du projet, de branche ou interprofessionnel et régional,

� Aide indirecte (versée à l’organisme),

� Participation financière ou non de l’entreprise.

� Deux exemples :

� La GPEC dans la filière Energie (GPEC Territoriale)

� La GPEC dans la métallurgie (GPEC de Branche)

Exemple de GPEC Territoriale : la Vallée de l’énergie

� Périmètre : le Nord Franche-Comté

� Cible :

� les entreprises qui souhaitent entrer ou consolider leur position sur le marché de la production de matériel pour l’énergie,

� Les salariés qui souhaitent construire un parcours professionnalisant.

Exemple de GPEC Territoriale : la Vallée de l’énergie

� Actions :

� Observation des métiers ; développement et adaptation des formations.

� Sensibilisation et information de l’encadrement et des salariés aux mesures de la formation professionnelle (toutes entreprises).

� Appui-conseil à la GPEC et au plan de formation (entreprises de moins de 250 salariés) : aide àla mise en place des entretiens professionnels et bilan d’étape professionnel.

Exemple de GPEC dans la mExemple de GPEC dans la méétallurgietallurgie

Serge TORTEAU Chargée de mission GPECUIMM Doubs

Club RH - 2 décembre 2010

Panorama des mesures de sélection et de formation avant embauche.