Ldb key management 2014 06- 06 ceriani- team building e team managing

Andrea Ceriani – Team Building – Bari – 6 giugno 2014

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Team building e team managing

costruire, motivare e gestire gruppi di progetto


Filmato


FIDUCIA


I membri di un team con ASSENZA di fiducia….

☛  Nascondono le proprie debolezze ed errori l’uno all’altro ☛  Esitano a chiedere aiuto e a fornire un feedback costruttivo ☛  Esitano ad offrire aiuto al di fuori delle proprie aree di responsabilità ☛  Saltano a conclusioni sulle intenzioni e sugli atteggiamenti degli altri

senza tentare di chiarirli ☛  Non riescono a riconoscere e sfruttare le rispettive competenze ed

esperienze ☛  Perdono tempo ed energia nel gestire i loro comportamenti per far

scena ☛  Serbano rancore ☛  Temono le riunioni e trovano scuse per evitare di trascorrere tempo

assieme


I membri dei team fiduciosi….

☛  Ammettono debolezze ed errori ☛  Chiedono aiuto ☛  Accettano domande e input relativi alle proprie aree di responsabilità ☛  Si concedono l’un l’altro il beneficio del dubbio prima di arrivare a

una conclusione negativa ☛  Si assumono rischi nell’offrire feedback e assistenza ☛  Apprezzano e approfittano delle competenze ed esperienze

ewciproche ☛  Concentrano tempo ed energia sulle questioni importanti, non

politiche ☛  Offrono e accettano scuse senza esitazioni ☛  Sono desiderosi di partecipare alle riunioni e ad altre opportunità di

lavoro di gruppo


•  Ognuno di noi agisce nel gruppo secondo alcuni comportamenti adottati nel tempo

•  Occorre avere consapevolezza del perché agiamo in determinati modi

•  L’analisi dei nostri “Drivers” prevalenti ci può aiutare ad orientare l’azione


Le spinte (Drivers) Le spinte fondamentali individuate sono definite in analisi transazionale con slogans sintetici ed efficaci: •  SII PERFETTO •  SII FORTE •  COMPIACI •  SFORZATI •  SBRIGATI

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Sii perfetto

I “sii perfetto”

• hanno la necessità di fare tutto in modo “perfetto” e di curare i minimi dettagli. (es: il modo di vestire, come tengono la casa e l’auto, i report…)

• investono molto tempo a sistemare, raffinare, controllare, pianificare…

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Sii perfetto I “sii perfetto”

• decidono con difficoltà perché hanno sempre paura che gli manchi un'informazione determinante;

• tendono a richiedere “perfezione” anche ai loro interlocutori (familiari, collaboratori…)

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Sii forte I "sii forte" • Non hanno bisogno di nessuno. • Devono trovare la soluzione da soli e faticano a delegare. • Non manifestano debolezza, non si lamentano. • Sono propensi a prendere decisioni, che vivono come un segno di forza, e si assumono tutte le responsabilità • riconoscono difficilmente di essersi sbagliati

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Compiaci

I “compiaci"

• hanno la necessità di fare ciò che pensano possa piacere agli altri

• Dicono spesso di sì mentre vorrebbero dire di no e si trovano impegolati in una serie di attività di cui farebbero volentieri a meno

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Compiaci I “compiaci"

• Non gli piace dare una notizia spiacevole • Faticano a dichiarare i loro obiettivi, le loro intenzioni, i loro desideri, ecc.

• Faticano a esporsi con una decisione se non sono prima sicuri che questa sia ben vista dalle persone che hanno intorno

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Sforzati

Gli “sforzati"

• Pensano che tutto il lavoro deve essere duro e difficile; se non lo è, non gli danno valore

• Lo sforzo li soddisfa più del risultato

• Per loro, l'importante non è riuscire, ma saper quanta fatica gli è costata e quanto sonno hanno sacrificato

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Sforzati

Gli “sforzati"

• “L’importante è mettercela tutta”

• Tendono ad assumere decisioni anche difficili, senza essere certi di avere le risorse necessarie per farvi fronte

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Sbrigati

Quelli che appartengono alla categoria "sbrigati“

• Non si prendono il tempo per fare le cose con calma

• Hanno difficoltà a soffermarsi sui problemi e a spendere tempo per entrare a fondo nella relazione con gli altri

• Non riescono a vivere con pienezza il “qui ed ora”

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Sbrigati

Quelli che appartengono alla categoria "sbrigati“

• Hanno bisogno di affannarsi per sentirsi “a posto”

• Decidono velocemente pur di “uscire fuori dall’incertezza” provocata dal non decidere (con il rischio di essere poco precisi)

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Permessi legati alle Spinte

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Spinta Messaggio di permesso

Sii perfetto

“È OK che tu sia te stesso” - “È OK fare degli errori” - “È OK che tu abbia i limiti che hai, vai bene così” - “Puoi essere contento di quello che fai anche se non è perfetto”

Sii forte “Puoi accettare le tue debolezze” - “Puoi prenderti cura di te” - “Puoi aprirti agli altri ed esprimere i tuoi sentimenti” - “Puoi chiedere aiuto”

Compiaci “Puoi esprimere quello che pensi, anche se in disaccordo con gli altri” - “Puoi rispettarti e stimarti” - “I tuoi sentimenti sono OK: puoi sentirli e manifestarli” - “Non sei responsabile dei sentimenti degli altri”

Sforzati

“Puoi realizzare ciò che desideri” - “Puoi fare bene le cose che ti appassionano” - “Puoi riuscire” - “Puoi impegnarti in ciò che ti piace”

Sbrigati

“Puoi sentire le emozioni” - “Puoi stare in intimità con gli altri ed avere fiducia” - “Puoi vivere nel presente e prendere il tuo tempo” - “Hai tempo di realizzare ciò che vuoi”


Aspetti positivi e costruttivi delle Spinte

SII PERFETTO –  per sviluppare Capacità organizzative

SII FORTE –  per sviluppare Solidità e capacità di

recupero COMPIACI

–  per sviluppare Flessibilità

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Aspetti positivi e costruttivi delle Spinte

SFORZATI –  per sviluppare Tenacia

SBRIGATI –  per sviluppare Efficienza

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“Il gruppo è qualcosa in più, o, per meglio dire, qualcosa di diverso dalla somma dei suoi membri. Ha una struttura propria, fini peculiari e relazioni particolari con altri gruppi. Quel che ne costituisce l’essenza non è la somiglianza o la dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri, bensì la loro interdipendenza. Esso può definirsi come una totalità dinamica. Ciò significa che un cambiamento di stato, di una sua parte o frazione qualsiasi, interessa lo stato di tutte le altre”.

K. Lewin, 1951

Insieme di individui … … che interagiscono tra loro influenzandosi reciprocamente … … condividono, più o meno consapevolmente, interessi, scopi, caratteristiche e norme.

IL GRUPPO


CONFINE

PLURIAPPARTENENZA REGIONE

K. Lewin, 1951 INTERDIPENDENZA


CARATTERISTICHE DEL GRUPPO DI LAVORO

INTEGRAZIONE relazioni interpersonali che uniscono le persone che svolgono attività insieme per raggiungere obiettivi comuni

SODDISFACIMENTO emozioni che emergono nella relazione tra la singola persona e il compito che sta svolgendo e nelle relazioni tra i membri del gruppo

PRODUTTIVITA’ azioni connesse al compito da svolgere

SENTIMENTI

ATTIVITA’

INTERAZIONI


Elementi strutturali

REL

AZI

ON

E

COMPITO

Coordinamento e Leadership

Comunicazione

Sviluppo

Clima

Ruoli Obiettivo Metodo

Elem

enti

pro

cess

uali

LE DIMENSIONI DEL GRUPPO DI LAVORO


Esercitazione


Ø  È il risultato che il gruppo deve raggiungere Ø  L’obiettivo deve essere chiaro e condiviso

Se non lo è? à  Incertezza sulle risorse disponibili à  Risultati scarsi o inferiori alle attese à  Non si ha la possibilità di verificare il successo o

l’insuccesso sulla base di evidenze

Ø  “Che cosa dobbiamo fare?” è la domanda che permette al gruppo di comprendere chiaramente il focus della sua azione.

Ø  Ogni volta che il gruppo si attiva per raggiungere un obiettivo ha la necessità di dare senso allo scopo delle sue azioni: è importante per il processo di sense making sottolineare che il compito rientra in una strategia cioè in una cornice di riferimento che ci permette di dare una risposta alla domanda “Dove ci stiamo dirigendo e Perchè?”

OBIETTIVO

OBIETTIVO E STRATEGIA


Ø  Il ruolo è il sistema di norme e aspettative che convergono su una persona in quanto occupa una determinata posizione all’interno della struttura organizzativa/gruppo. Il ruolo è definito da un obiettivo

Ø  I gruppi di lavoro efficaci sanno riconoscere e “utilizzare” sia i ruoli ricoperti da ciascun membro sia le risorse (persone, informazioni, tempi – scadenze, imprevisti, consegne - strumenti tecnici, ecc.) considerando in maniera opportuna i vincoli

AREA INNOVATIVA

AREA DISCREZIONALE

AREA PRESCRITTIVA

Ø  I ruoli sono una condizione di efficacia del gruppo di lavoro se: à condivisi e assegnati in termini di

compiti e responsabilità à assegnati sulla base delle competenze

e della motivazione

RUOLI E RISORSE


Ø  Permette alle persone di “sentirsi parte” di un sistema organizzativo: il gruppo viene identificato come un’opportunità per la soddisfazione dei propri bisogni individuali quali: à stima e autostima à  identità e sicurezza à contribuzione (utilità)

Ø  Identifica il “sentirsi gruppo” ed è la funzione di soddisfazione dei bisogni del gruppo che i membri svolgono attraverso la loro appartenenza ad esso.

Ø  E’ legata alla soddisfazione di bisogni del gruppo, quali: à  l’appartenenza à  il bisogno di esistere, di svilupparsi e di essere riconosciuto dall’esterno

La LEADERSHIP permette un equilibrio tra bisogni individuali e bisogni di gruppo.

MEMBERSHIP

GROUPSHIP


STILI DEI MEMBRI DEL

GRUPPO

PROVOCATORE

discussione

COMUNICATIVO

processo

CONTRIBUTORE

mansione

COLLABORATORE

obiettivo


CONTRIBUTORE: è un membro orientato alla mansione che si occupa di fornire al gruppo informazioni e dati tecnici validi, esegue il compito che gli è stato assegnato e incita il gruppo a definire elevati livelli di performance. È considerato una persona affidabile.

COLLABORATORE: è un membro orientato agli obiettivi. Egli ritiene che l’obiettivo del gruppo sia di primaria importanza, pur essendo flessibile e aperto a nuove idee, desideroso d’intervenire in aiuto degli altri e pronto a lavorare al di fuori del proprio ruolo. È solitamente considerato una persona che ha una visione d’insieme delle situazioni.

PROVOCATORE: è un membro che mette in discussione gli obiettivi, metodi e a volte l’etica del gruppo. Ama manifestare il proprio disaccordo con l’autorità superiore e incoraggia il gruppo a correre rischi calcolati. Generalmente queste persone vengono apprezzate per schiettezza e sincerità.

COMUNICATIVO: orientato al processo. Si dimostra dotato di buona capacità di ascolto e svolge bene il ruolo del facilitatore nel coinvolgimento degli altri membri, nella risoluzione dei conflitti, nel raggiungimento del consenso, nella creazione del clima e nell’ottenimento dei feedback. Viene generalmente considerato una persona che sa stare in mezzo agli altri.


CARATTERISTICHE DI UN GRUPPO DI LAVORO

Consapevolezza dell’obiettivo e dello scopo

Chiara definizione di ruoli e mansioni

Comunicazione aperta e completa

Leadership condivisa Diversità di stili di membership

Partecipazione/ proattività Capacità d’ascolto


La comunicazione è l’elemento chiave del processo di costruzione del gruppo di lavoro in quanto permette il funzionamento del gruppo stesso garantendo lo scambio di informazioni, la condivisione e la modalità di raggiungimento degli obiettivi, lo sviluppo della collaborazione, ecc.

Connessione Completa

Connessione a Stella

Connessione a Cerchio

COMUNICAZIONE


Ø  E’ l’insieme delle percezioni, dei vissuti, dei sentimenti dei membri del gruppo

Ø  Definisce l’atmosfera relazionale che “si respira” in un gruppo, la “temperatura emozionale” presente nel gruppo

Ø  Lo sviluppo identifica la costruzione delle competenze specifiche del gruppo di lavoro

Ø  Sistema delle competenze individuali e sistema del gruppo che, oltre agli aspetti tecnici, riguarda la sua capacità di interpretare obiettivi, metodi, ruoli, leadership, comunicazione e clima

CLIMA

SVILUPPO


Ø  È sempre presente (a diversi gradi di intensità) Ø  Non è necessariamente un elemento negativo, spesso è un fattore fisiologico che va gestito al pari di altri processi complessi Ø  È espressione di diversità Ø  Non è una patologia relazionale, ma è la relazione stessa (negarlo porta solo ad accrescere le difficoltà per la realizzazione dei fini organizzativi)

IL CONFLITTO NEI GRUPPI E NELLE ORGANIZZAZIONI


Ø  SOSPENDERE LA RICERCA DEL COLPEVOLE

Ø  ANALIZZARE LA SITUAZIONE

Ø  RICERCARE UNA SOLUZIONE domandandosi: à  chi sono i coinvolti? à  a chi/a cosa serve il conflitto? à  qual è la lamentela dell’altro? à  quali soluzioni sono state considerate/sperimentate fino ad ora? à  quale sarebbe la situazione ottimale? à  come potrebbe peggiorare la situazione? à  qual è la migliore proposta di accordo? à  come sbloccare la situazione “muro a muro”?

COME GESTIRE IL CONFLITTO

Date post:	12-Apr-2017
Category:	Presentations & Public Speaking
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