“鞍钢宪法”与现代企业“民主管理”

杨继国 1，魏鑫珂 2

（1.厦门大学 经济学系，福建 厦门 361005；2.中国光大银行 深圳分行，广东 深圳 518040）

摘要：在现代股份制的公司体制中，盛行的是“一股一票”的资本民主，公司治理只是股东及其代理人的权利，而员工被排除在公司治理结构之外。这种管理模式不利于激励员工的劳动积极性，从而增加公司治理成本。同时，外部监督机制在缺少健全的内部监督时无法起到应有的作用，而职工监督是内部监督机制的重要内容。“鞍钢宪法”中的

“民主管理”理念一定程度上解决了上述难题。在中国社会主义市场经济体制中，尤其是在公有制经济中，劳动者是生产的主人，企业的民主管理不但是提高管理效率的手段，还是劳动者应有权利的体现。关键词：鞍钢宪法；民主管理；劳动者主权；现代企业管理中图分类号：F406.14 文献标志码：A 文章编号：1007-5097（2014） 08-0001-07

“The Angang Constitution”and “the Democratic Management” in Modern EnterprisesYANG Ji-guo1，WEI Xin-ke2

（1. Department of Economics，Xiamen University，Xiamen 361005，China；2. Shenzhen Branch，China Everbright Bank，Shenzhen 518040，China）

Abstract： In modern joint-stock company system， the right of democracy is endowed to capital by the “one share， onevote” form，which，as a corporate governance，belongs to shareholders and their agents only，while the employees are ex⁃cluded. This management model is not conducive to motivating employees，but to increasing the cost of corporate governance.Meanwhile，the external oversight mechanism cannot play its due role in the lack of sound internal oversight. The staff’s super⁃vision is such an important part of internal oversight mechanism. The concept of“the democratic management”in “the An⁃gang Constitution”，to a certain extent，can solve the above problems. In China’s socialist market economic system，especial⁃ly in public ownership economy，the laborers are the masters of the production，and the democratic management of enterprisesis not only the means to improve management efficiency，but also the reflection of the workers’ rights.Keywords：the Angang Constitution；the democratic management；laborers’ rights；modern enterprise management

一、引 言近代企业管理以泰勒的科学管理为开端，强调管理的科

学性、精密性和纪律性，着重于对生产过程、组织过程方面

的研究，而对人的因素重视不够，把工人当作机器的附属

品，缺乏人本主义关怀。而产生于中国 20世纪 60年代的

“鞍钢宪法”，作为“马钢宪法”的对立面，是毛泽东主席在

总结鞍钢等企业行之有效的管理经验的基础上进行的理论提

高与升华。其核心内容是“两参一改三结合”，即实行干部

参加劳动、工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群

众、领导干部和技术员三结合。

“鞍钢宪法”蕴含的经济民主、团队合作和改革创新等

思想及其反对僵化、独断的福特主义，是西方后福特主义、

现代人本管理理论及后现代企业管理某些思想的前身，很多

地方有相通之处。但是改革开放以来，“鞍钢宪法”由于政

治原因逐渐淡出人们的视线。因此，关于“鞍钢宪法”的研

究并不多见。有的观点甚至完全否定“鞍钢宪法”，认为

“鞍钢宪法”就是党委领导下的厂长负责制，是“左倾”年

代政治与经济循环的恶果。当然也有人认为“鞍钢宪法”实

质上就是后福特制，是后福特主义的萌芽。“鞍钢宪法”虽

然具有后福特主义的某些相似特征，但两者除了内容上有继

承关系，也有着本质的区别：后福特制作为资方追求利润的

手段，与福特制并无实质区别，而“鞍钢宪法”含有人性解

放的意蕴，宗旨是为了实现人的自由发展。

本文试图对“鞍钢宪法”与民主管理思想的关系做一简

要分析。

二、公司治理离不开“经济民主”

（一）“鞍钢宪法”对经济民主的实施及其初步

成效新中国成立后，鞍钢陆续建立了各种制度规则，生产经

营逐渐得到恢复和发展。1953年，鞍钢的企业管理开始走向

专业化，制定了技术管理、经济核算、班组管理等制度。

1953-1955年，鞍钢共制定了243种技术标准以及417种技术

规程，建立了有关质量监督的规章，但并没有出现效果显著

的管理经验［1］。

●“985”高校经济学人计划 ［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2014.08.001

收稿日期：2014-06-20基金项目：福建省社会科学基金重点项目（2006A002）作者简介：杨继国（1958-），男，重庆人，教授，博士生导师，经济学博士，研究方向：马克思经济学，现代企业理论；

魏鑫珂（1987-），女，河南南阳人，经济学硕士，研究方向：管理经济学。

2014年08月（第28卷第08期） East China Economic Management

Aug.，2014（Vol.28，No.08）

—— 1

2014年08月（第28卷第08期）

Aug.，2014（Vol.28，No.08）“鞍钢宪法”与现代企业“民主管理”

“一五”计划时期，是鞍钢大规模建设和生产发展的兴

盛时期。通过“两参一改三结合”等经验的推行，五年期

间，铁产量 1 090.86万吨，钢 846.81万吨，钢材 566.99万

吨；分别占全国同期总产量的54.3%、50.8%、42.91%。产品

品种也由1952年的32类378种增加到98类710种。鞍钢所产

的钢铁，辽宁省内消耗一半，东北三省消费合计约占 2/3，其他各大区总计消耗约 1/3，几乎支援到全国每个角落。五

年鞍钢累计上缴利税 25.55亿元，是政府同期给鞍钢投资的

1.65倍［1］。

从 20世纪 50年代后期起，自然灾害和前苏联政府撕毁

合同、撤走专家，鞍钢产能上出现大起大落。1958年鞍钢钢

产量达 392万吨，1960年创 561万吨新纪录，而 1961年猛跌

到 295万吨。1960年初，毛泽东提出了“鞍钢宪法”的原

则。1961-1966年，鞍钢在“鞍钢宪法”的指引下，主要技

术经济指标全部超过历史水平，在全国同行业中保持领先地

位。1966年，鞍钢的产值达到 25亿元，产钢 506万吨、铁

461万吨、钢材 267万吨，上缴利税 13亿元（其中利润 11.5亿元），成为鞍钢发展史上的“黄金时代”之一［2］。而“鞍

钢宪法”也在全国范围内推广开来。

（二）“现代公司制”改制中，对经济民主的重

新呼唤“文革”结束后，“鞍钢宪法”被贴上“左”的标签而遭

到质疑摒弃。改革开放后，我们没有对“鞍钢宪法”精神进

行学习和研究，反而引进各种西方公司治理理论，先是日本

的精益生产，再是欧美的“全面质量管理”等。现在，我国

的企业尤其是国有企业普遍以建立现代企业制度为企业管理

的发展方向。这个方向虽然是在适应社会主义市场经济体制

建立的条件下提出的，但其在建立的过程中也出现了不少问

题；有些问题是因为“洋”理论和制度的“水土不服”所

致，有些问题则是西方企业管理体制和理论自身的缺陷所

致。因此，立足中国国情进行企业改革和公司治理，解决中

国公司治理中的问题，需要对发源于本土却对西方管理革命

产生直接影响的“鞍钢宪法”进行深入研究，吸取其合理成

分，发展出适合中国现实国情的企业管理理论和实践模式。

现代企业制度，是指以完善的企业法人制度为基础的有

限责任制度。在当今世界市场经济发达国家中存在的现代企

业制度，是经过几百年的制度演变形成的有效的制度形式，

当然值得我们借鉴。作为现代企业的一种资本组织形式，公

司制一定程度上实现了所有权与经营权的分离。但实质上现

代企业制度与企业经济民主的方向是背道而驰的，国内外理

论都将民主管理作为真正的现代化企业管理的内涵。而现代

企业制度在一定意义上说就是厂长负责制（一长制）管理的

翻版。这种在 20世纪 60年代就被否定，而且也被西方管理

学界批判的“一长制”导致了我国企业中的许多问题产生。

传统经济体制下，国有企业也存在着许多问题，如产权

关系模糊、责权不分、管理混乱、薪酬与激励机制落后等严

重阻碍了国有企业的发展。虽然改革开放以来，中国国有企

业经过一系列改革，取得了显著成就，基本脱离了行政化的

管理模式，形成了以委托代理理论为理论前提、以股东利益

最大化为治理目标的现代企业治理模式，但公司制改革以董

事长为最高领导，广大员工失去了对企业管理的发言权；领

导层腐化，管理者与员工两级分化严重，员工的积极性遭到

极大挫伤；少数人暴富，无数国企破产，千百万工人失业，

处于极度贫困状态。国企改革的初衷是为了使企业适应市场

经济的需要，政府干预少了，而对企业管理者的监督机制也

出现了真空，从而使企业内部的官僚主义更加严重，腐败滋

生。国有资产失去了监督，董事长（法人代表）对国有资产

有任意支配的权利，以对待私有财产的方式处置公有财产，

使产权更加不清楚了；权责被虚置，国有资产流失，国企破

产，无人负责，无人被追究，责任更不明确了；政企分开，

政府原先对企业监督的体系被破坏了，却强化了政府少数领

导和企业高级经理行使国有资产所有者的权利，使寻租行为

更加猖獗；现代企业制度的法人治理结构，也成为董事长一

个人的唯意志管理。董事长廉洁奉公，责任心强，有管理能

力，就能使企业发展，反之企业则必垮。

现代企业制度在中国的建立导致的这些问题，在于直截

了当地模仿西方某种具体的制度形式，而没有将特定条件下

有效的制度与实际情况结合，创造适合于中国国情的制度形

式；更重要的是，在改革国有企业不合理的制度过程中，把

原本合理的、被实践证明是科学的东西，比如“鞍钢宪法”

中的科学思想，也一并否定了。国有企业中矛盾的根源在于

缺少有效监督机制，只有让广大员工拥有剩余控制权，参与

企业管理，才是解决问题的关键。这就要求在现代企业制度

的构建中继承“鞍钢宪法”的遗产，以“鞍钢宪法”为基

础，充分发挥经济民主，创立中国自己的管理理论。

企业的经济民主分为两个层次：第一层次是企业所有者

和经营者之间的民主。这种民主形式的组织结构就是现代企

业制度中的法人治理结构，通过股东大会、董事会、监事会

和总经理的结构框架，明确不同利益群体之间的权责边界。

第二层次是管理层与工人之间的民主，主要是通过让工人参

与管理或适当的利润分享，来调动劳动者的积极性。

现代企业制度具有第一层次的民主，但缺乏第二层次的

民主；脱离了国有企业管理体制的实际，也使原国有企业一

切监督机制失去了作用。原因在于：第一，改变了公有制的

管理体系。国有资产属人民所有，工人是国家的主人，也理

所当然的是企业的主人，有权参与企业生产经营活动中的一

切管理和监督。而实际操作中，能代表政府行使所有者权利

的只有董事长（法人代表），董事长之外，从高级管理者到

普通员工都被称为打工者，和机器设备一样成为企业可以买

卖的资源。从这个意义上说，它与福特制没有本质不同，职

工在生产关系中的主导权被颠覆了。第二，从形式上看，公

司制所建立的法人治理机构，将决策、执行、监督分开，相

互制约。现代企业中，董事会作为最高权力机构，代表所有

者监督经营者，而董事会成员由独立董事和非独立董事组

成。国有企业股份制改革中，国有股往往占绝对控股地位，

国有股在董事会中高度垄断，独立董事必然会受到内部董事

的收买、排斥。而非独立董事受董事长的推荐和培养，其职

务、工资都与董事长密切相关；并且由于中国公司法缺乏对

监事任职资格条件和外部监事的规定，国企的监事会成员几

乎都是内部成员。这就决定了法人治理机构中的人身依附关

系，使这种机制的制约作用没有实质意义。

由于上述原因，工人丧失主导地位，而所有者监督缺

位，当工人创造的财富不能全部为经营者所有，又如何保证

国企高管在分配上、用人用工上做到公平？不难看到的是，

很多情况下，工人或一般管理者要想获得上司的赏识，不是

凭自己的才能或勤劳，而是拉关系、找门路。当工人失去了

主人翁地位，又处于一个不公平的环境中，怎么会有主动性

和创造性？在分配上的不公、在用人用工上的不公，又怎能

保证企业的生命力和活力［3］？

因此，蕴含人本管理思想的“鞍钢宪法”却能很好地解

决现代企业制度不能很好解决的问题［4］。企业管理必须以人

为中心，而工人是企业中最广泛、最重要的群体。以人为中

心，调动劳动者的主动性、积极性和创造性，实行“劳动者

主权”，是“鞍钢宪法”对现代企业管理的重要启示。同

时，企业中的民主管理，正是“以人为本”，是构建和谐社

会重要思想在企业管理中的具体体现。

（三）“鞍钢宪法”民主管理思想在一些企业中

的“回归”“鞍钢宪法”思想淡忘了一段时间后又在我国一些企业

中可喜地重现。从“鞍钢宪法”中吸取营养不仅促进了这些

企业的发展，并使之成为中国企业管理的典范。深圳万科股

份有限公司董事长王石在接受记者访问时，指出管理本身并

不分是市场经济还是计划经济，大型国企往往已经形成了自

己的企业文化，像“鞍钢宪法”和“大庆精神”，至今仍值

得学习，其中有许多适合国情的经验值得借鉴。当被问及万

科的价值取向时，王石回答：“应该说价值取向是很明确

的。比如说我们那个年代讲究一个是‘鞍钢宪法’，一个是

大庆精神；‘鞍钢宪法’，两参一改三结合，两参就是参加社

会实践、参加劳动，三结合就是干部、技术员、工人，在我

的印象当中，改革开放后学一些管理的时候发现中国很多东

西是日本学习的，‘鞍钢宪法’是日本人学习的，‘鞍钢宪

法’在万科是贯彻的……优秀的东西我们不能把它丢掉，像

这种基本的传统的东西，在万科是牢牢地树立的。”［5］正是在

鞍钢思想的指引下，万科不断地完善内部制度，形成专业化

团队，规范经营管理，以“万科化”的企业文化享誉业内，

成为全国第一个年销售额超过千亿的房地产公司。

华为技术有限公司作为国内最大的通讯设备制造商、全

球最大的电信网络解决方案提供商，是当今中国最令人瞩目

的企业之一。其企业管理的基本宪章《华为基本法》也带有

深深的“鞍钢宪法”的烙印。“培育具有团队精神的销售工

程师与营销管理者队伍”、“由基层培养和选拔人才”、“员工

对改善经营与管理工作具有合理化建议权”等规定和以批评

与自我批评为主题的例行民主生活会蕴含着“两参”的意

味。建立新的绩效考核体系、重整业务流程、废除不合理的

规章、对危机管理的创新、对公司发展战略和组织的研究

等，则是“一改”的具体表现。而第四十九条规定“ 我们要

在公司的纵向等级结构中适当地引入横向和逆向的网络动作

方式，以激活整个组织，最大限度地利用和共享资源。我们

既要确保正向直线职能系统制定和实施决策的政令畅通，又

要对逆向和横向的求助系统做出及时灵活的响应，使最贴近

顾客，最先觉察到变化和机会的高度负责的基层主管和员

工，能够及时得到组织的支援，为组织目标做出与众不同的

贡献”，是华为对“三结合”的重新诠释［2］。

2012年3月24日，中共中央政治局常委贺国强在吉林省

长春市进行调研时指出，在对外开放和发展社会主义市场经

济的背景下，“鞍钢宪法”不仅没有过时，而且要继续发扬

光大，它是解决企业纪律松弛、管理滑坡等问题的关键，

“鞍钢宪法”作为企业管理的利器，第一次以如此高的姿态

重新回到人们的视野中［6］ 。

三、“民主管理”在国外的实践企业民主参与理论最早可追溯到 19 世纪末韦伯

（Webb，B）夫妇倡导的工业民主（Industrial Democracy）理

论。“经济民主”理论在20世纪后30年里成为西方学者研究

和探讨的一个热点，二战后，西方国家企业民主参与制度开

始蓬勃发展，出现了各具特色的工人参与管理的模式。这些

模式有成功的经验，也有失败的教训。但成功是主要的，失

败的尝试也不是因为“民主管理”本身的问题，而是是否正

确运用了这一管理模式以及政治方面的影响所致。国外的人

本管理理论和民主管理实践证明，无论其是否是世界管理革

命的前身，无论其是否影响了后现代管理的理论与实践，

“鞍钢宪法”的管理思想和模式都符合世界管理历史的潮

流，是一块极具雕琢的“璞玉”。

（一）美国的“持股计划”1. 持股计划的内容

所谓职工持股计划 （Employee Stock Ownership Plans，ESOP），是指公司员工个人按照法定程序，通过有偿认购和

无偿配送等方式拥有本公司部分股份，并委托某一法人机构

托管运作，该机构代表员工进入公司董事会，按所持股份获

取剩余利润分配和参与企业管理的一种产权组织形式。ESOP将劳动与资本有机结合起来，从而形成有效的激励与约束机

制。美国学者称其为“在扩大经济公正的同时又能刺激经济

增长的‘社会发明’”［7］。

ESOP的最初倡导者是美国的前参议员路易斯·凯尔索，

他认为，如果只有少数人掌握着资本，普通劳动者则受益不

大，这将导致两极分化日益加重，危及社会稳定。只有让职

工成为企业的主人，强化资本分配的民主性，才能真正实现

劳资关系的协调，保证经济平稳发展。因此，推行职工持股

计划的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使普

通职工广泛享有资本，大多数不富有的人也可以得到一定数

量的资本，同时获得劳动收入和资本收入，从而调动职工的

积极性。职工股股东拥有收益权和投票权，可以凭借所持股

份，参与公司重大问题的投票，但没有股份转让权和继承

权，也就避免了由于可以随意卖出股票而漠视企业经营状况

的问题，使员工和企业成为紧密的共同体。

到 2004年为止，美国 90%的上市公司实行了员工持股，

90%的 500强企业实行了员工持股。美国职工所有制中心曾

做过一次调查，将45家实行了职工持股的公司和225家没有

实行职工持股的公司进行比较。调查结果表明，推行员工持

股并允许员工参与管理的公司一般比没有实行员工持股的公

司的增长率高出 8%~11%。另一项调查表明，对员工拥有

10%以上股权的公司进行投资，收益率要比一般投资的平均

收益高出一倍以上。据统计，在美国，10年多来实行员工持

股计划的企业比一般企业的销售额增长的幅度高出46%，生

产率增长比一般企业高出52%［8］。

—— 2

2014年08月（第28卷第08期）

Aug.，2014（Vol.28，No.08）“鞍钢宪法”与现代企业“民主管理”

位，当工人创造的财富不能全部为经营者所有，又如何保证

国企高管在分配上、用人用工上做到公平？不难看到的是，

很多情况下，工人或一般管理者要想获得上司的赏识，不是

凭自己的才能或勤劳，而是拉关系、找门路。当工人失去了

主人翁地位，又处于一个不公平的环境中，怎么会有主动性

和创造性？在分配上的不公、在用人用工上的不公，又怎能

保证企业的生命力和活力［3］？

因此，蕴含人本管理思想的“鞍钢宪法”却能很好地解

决现代企业制度不能很好解决的问题［4］。企业管理必须以人

为中心，而工人是企业中最广泛、最重要的群体。以人为中

心，调动劳动者的主动性、积极性和创造性，实行“劳动者

主权”，是“鞍钢宪法”对现代企业管理的重要启示。同

时，企业中的民主管理，正是“以人为本”，是构建和谐社

会重要思想在企业管理中的具体体现。

（三）“鞍钢宪法”民主管理思想在一些企业中

的“回归”“鞍钢宪法”思想淡忘了一段时间后又在我国一些企业

中可喜地重现。从“鞍钢宪法”中吸取营养不仅促进了这些

企业的发展，并使之成为中国企业管理的典范。深圳万科股

份有限公司董事长王石在接受记者访问时，指出管理本身并

不分是市场经济还是计划经济，大型国企往往已经形成了自

己的企业文化，像“鞍钢宪法”和“大庆精神”，至今仍值

得学习，其中有许多适合国情的经验值得借鉴。当被问及万

科的价值取向时，王石回答：“应该说价值取向是很明确

的。比如说我们那个年代讲究一个是‘鞍钢宪法’，一个是

大庆精神；‘鞍钢宪法’，两参一改三结合，两参就是参加社

会实践、参加劳动，三结合就是干部、技术员、工人，在我

的印象当中，改革开放后学一些管理的时候发现中国很多东

西是日本学习的，‘鞍钢宪法’是日本人学习的，‘鞍钢宪

法’在万科是贯彻的……优秀的东西我们不能把它丢掉，像

这种基本的传统的东西，在万科是牢牢地树立的。”［5］正是在

鞍钢思想的指引下，万科不断地完善内部制度，形成专业化

团队，规范经营管理，以“万科化”的企业文化享誉业内，

成为全国第一个年销售额超过千亿的房地产公司。

华为技术有限公司作为国内最大的通讯设备制造商、全

球最大的电信网络解决方案提供商，是当今中国最令人瞩目

的企业之一。其企业管理的基本宪章《华为基本法》也带有

深深的“鞍钢宪法”的烙印。“培育具有团队精神的销售工

程师与营销管理者队伍”、“由基层培养和选拔人才”、“员工

对改善经营与管理工作具有合理化建议权”等规定和以批评

与自我批评为主题的例行民主生活会蕴含着“两参”的意

味。建立新的绩效考核体系、重整业务流程、废除不合理的

规章、对危机管理的创新、对公司发展战略和组织的研究

等，则是“一改”的具体表现。而第四十九条规定“ 我们要

在公司的纵向等级结构中适当地引入横向和逆向的网络动作

方式，以激活整个组织，最大限度地利用和共享资源。我们

既要确保正向直线职能系统制定和实施决策的政令畅通，又

要对逆向和横向的求助系统做出及时灵活的响应，使最贴近

顾客，最先觉察到变化和机会的高度负责的基层主管和员

工，能够及时得到组织的支援，为组织目标做出与众不同的

贡献”，是华为对“三结合”的重新诠释［2］。

2012年3月24日，中共中央政治局常委贺国强在吉林省

长春市进行调研时指出，在对外开放和发展社会主义市场经

济的背景下，“鞍钢宪法”不仅没有过时，而且要继续发扬

光大，它是解决企业纪律松弛、管理滑坡等问题的关键，

“鞍钢宪法”作为企业管理的利器，第一次以如此高的姿态

重新回到人们的视野中［6］ 。

三、“民主管理”在国外的实践企业民主参与理论最早可追溯到 19 世纪末韦伯

（Webb，B）夫妇倡导的工业民主（Industrial Democracy）理

论。“经济民主”理论在20世纪后30年里成为西方学者研究

和探讨的一个热点，二战后，西方国家企业民主参与制度开

始蓬勃发展，出现了各具特色的工人参与管理的模式。这些

模式有成功的经验，也有失败的教训。但成功是主要的，失

败的尝试也不是因为“民主管理”本身的问题，而是是否正

确运用了这一管理模式以及政治方面的影响所致。国外的人

本管理理论和民主管理实践证明，无论其是否是世界管理革

命的前身，无论其是否影响了后现代管理的理论与实践，

“鞍钢宪法”的管理思想和模式都符合世界管理历史的潮

流，是一块极具雕琢的“璞玉”。

（一）美国的“持股计划”1. 持股计划的内容

所谓职工持股计划 （Employee Stock Ownership Plans，ESOP），是指公司员工个人按照法定程序，通过有偿认购和

无偿配送等方式拥有本公司部分股份，并委托某一法人机构

托管运作，该机构代表员工进入公司董事会，按所持股份获

取剩余利润分配和参与企业管理的一种产权组织形式。ESOP将劳动与资本有机结合起来，从而形成有效的激励与约束机

制。美国学者称其为“在扩大经济公正的同时又能刺激经济

增长的‘社会发明’”［7］。

ESOP的最初倡导者是美国的前参议员路易斯·凯尔索，

他认为，如果只有少数人掌握着资本，普通劳动者则受益不

大，这将导致两极分化日益加重，危及社会稳定。只有让职

工成为企业的主人，强化资本分配的民主性，才能真正实现

劳资关系的协调，保证经济平稳发展。因此，推行职工持股

计划的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使普

通职工广泛享有资本，大多数不富有的人也可以得到一定数

量的资本，同时获得劳动收入和资本收入，从而调动职工的

积极性。职工股股东拥有收益权和投票权，可以凭借所持股

份，参与公司重大问题的投票，但没有股份转让权和继承

权，也就避免了由于可以随意卖出股票而漠视企业经营状况

的问题，使员工和企业成为紧密的共同体。

到 2004年为止，美国 90%的上市公司实行了员工持股，

90%的 500强企业实行了员工持股。美国职工所有制中心曾

做过一次调查，将45家实行了职工持股的公司和225家没有

实行职工持股的公司进行比较。调查结果表明，推行员工持

股并允许员工参与管理的公司一般比没有实行员工持股的公

司的增长率高出 8%~11%。另一项调查表明，对员工拥有

10%以上股权的公司进行投资，收益率要比一般投资的平均

收益高出一倍以上。据统计，在美国，10年多来实行员工持

股计划的企业比一般企业的销售额增长的幅度高出46%，生

产率增长比一般企业高出52%［8］。

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2014年08月（第28卷第08期）

Aug.，2014（Vol.28，No.08）“鞍钢宪法”与现代企业“民主管理”

2. 对美国模式的评价

员工持股使职工剩余控制权在一定程度上得到实现，改

变了工人的地位；员工不仅可以以所有者的身份参与企业的

经营决策，还可以对经营者的行为进行日常性的、连续性的

监督，是资本雇佣劳动向劳动占有资本演变的一种形式，是

劳动要素资本化的表现和对人的“经济价值”的承认。ESOP的建立，使员工能够分享公司的经营成果和资本增值，提高

了其团队精神和参与意识，并且员工通过持股拥有了企业所

有权，为员工参与企业管理提供了所有权基础。

但在实际运作中，美国企业实施的ESOP很多都只是作

为一种替代的利益存在的（根据美国总会计办公室对公司实

施ESOP的原因调查表明，70%的公司是将ESOP作为养老金

的替代品），ESOP的核心理念——工人拥有公司的股票并行

使股东的权利难以实现，员工很难获得直接所有权。在美国

90%的企业实施的ESOP中，ESOP的受托人是由公司的董事

会任命的，大多数公司，尤其是非公众持股的公司，是不允

许ESOP的参与者根据分配给他们的股份行使投票权的，这

都在实质上限制了员工的深层次参与。因此，员工实际上很

难通过ESOP来影响企业的决策机制。这种制度并没有摆脱

“股东至上主义”的资本主权逻辑羁绊。这种逻辑强调，只

有股东拥有剩余索取权和控制权，员工只是出卖自身劳动力

的雇佣人员，因此，员工持股实质是企业私人所有权一定程

度的分散。

一项调查研究显示，在实行员工持股计划的企业中，3/4的职工拥有相应公司的股票低于 25%，有 70%的ESOP持有

附有投票权的股票，但即使拥有投票权，这一权利实际上也

通常是由经理人员执行的，职工的意见能否在企业决策中得

到体现是个未知数［7］。组建ESOP的原因见表1所列。

表1 组建ESOP的原因

原因

雇员福利

纳税优惠

提高生产效率

从主要持股者中买股票

降低股票交易量

将主要所有权转移给雇员

为投资筹集资金

减少怠工

避免成立工会

防御敌意收购

挽救衰退中的公司

作为降低薪水的交换

将公司变为非上市公司

其他

百分比（%）

91

74

70

38

36

32

24

14

8

5

4

3

1

a

注：a≤0.5%；资料来源于GAO“雇员持股计划：为增

加持股范围而进行的ESOP纳税优惠的收益与成本”，华盛顿

特区，1986.12. 转引自文献［7］。

从表 1可以看出，企业实行员工持股计划主要是从雇员

福利、纳税优惠和提高生产效率这三个方面来考虑的，将参

与权转移给员工的比例只占到 1/3左右，可见，这种制度实

质还是从资方的角度出发，为了利润最大化而执行的，并不

是为了经济民主和利益共享。

（二） 德国的“劳资共决制”1. 劳资共决制的内容

实施工业民主制度最具有代表性的国家首推德国。其核

心特征是“劳资共决”（co-determination），即通过“伙伴

式”的对话关系解决彼此之间的利益对立，协调双方的权利

和义务。在反省资本主义发展所造成的经济不平等等问题

时，德国试图从劳资共决、共享的角度思考问题，并逐步形

成了独具特色的工业民主制度。

在德国，公司治理模式为股东—监事会—董事会—经

理，监事会是企业最高监督机构，工人参与管理、实行劳资

共决主要是通过监事会中的职工代表制和董事会中的劳工经

理制来实现的。企业成立由员工代表参加的监事会，监事会

成员由对等的劳资双方代表组成。20世纪50年代以来，德国

制定了一系列促进劳资公决制的法律。《煤钢行业参与决定

法》规定，在职工 1千人以上的企业中监事会和理事会必须

有职工代表，监事会由 11人组成，管理层和职工各出 5名，

主席由双方联合指派1名中立者担任。1952年的《企业组织

法》将企业监事会中员工代表的比例规定为 1/3。1976年，

《参与决定法》将这一比例进一步提高到1/2。在职工不足1万人的企业中，监事会由6名股东监事和6名职工监事（2名是

工会代表）组成；职工人数超过 1万不足 2万的企业中，监

事会由 8名股东监事和 8名职工监事（2名是工会代表）组

成；职工超过2万的企业中，监事会由10名股东监事和10名职工监事（3名是工会代表）组成。监事会可以任命和罢免

董事会成员、监督企业活动、参与重大决策等。在监事会

中，职工监事具有与资方监事相同的权利和义务。员工把自

己的代表选入监事会，与资方代表共同决定企业重大事项。

监事会对有关争议问题的决议必须以2/3通过方为有效。

监事会下设董事会作为企业的法定代表机构，负责日常

生产经营管理工作。董事会成员由监事会以 2/3的多数票任

免，对监事会负责。董事会成员中必须有一名劳工经理，与

其他成员享有平等权利。监事会、董事会外，职工还可通过

职工委员会参与管理。《企业组织法》规定职工5名以上的企

业必须经本企业职工选举成立企业职工委员会，在企业福

利、劳动、人事、经济事务等方面参与企业管理。2004年在

德国有2 200多万员工中，参与劳资共决制的有1 860万，是

总人数的85%［8］。欧洲政策研究中心的统计资料显示，在德

国前 100家企业中，职工代表在监事会中的席位占了 50%，

在次重要的公司，这一比例也达到了25%。

2. 对德国模式的评价

德国的职工共决制对公司的经营业绩有着怎样的影响？

Jesen and Meckling 指出，共决制是无效率的。Gary andSchmid 也认为，职工可能从自己的利益最大化出发行使控制

权，对管理者的监督作用则难以发挥，加上集体决策的成

本，使共决制对公司经营具有低效率。而Sar A.Levitan & Di⁃ane Werneke提出，为审查员工参与制度而设立的登科普夫

（Biedenkopf） 委员会发现，员工参与机制很好地服务于企

业。委员会认为原因在于员工和管理者可以通过这种制度进

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Aug.，2014（Vol.28，No.08）“鞍钢宪法”与现代企业“民主管理”

行信息的互相传递，积极地推动了公司内部革新。Kaplan实证研究表明德国企业的监事会的确实现了对经营管理的有效

监督。当管理者经营不善时，监事会有权将其辞退，监督的

杠杆作用得到真正发挥。Thomas Zwick指出，1996-1997年

通过在生产车间实行员工参与而带来的团队合作、自我管理

和科层等级的减少等生产率优势，使 1997-2000年德国商业

企业的总体效率增加了28%。虽然存在争议，共决制的积极

作用还是明显的［9］。

（三）日本的工业民主模式1. 日本模式的内容

日本的劳动关系制度除了具有深刻的市场经济特色，还

具有浓厚的东方文化背景，这直接影响了日本企业参与民主

管理的模式。一般说来，日本的企业民主参与制度形式有以

下4类：

一是以协商为基础的劳资协议机构。劳资协议制度是企

业与职工通过劳动合同约定、缔结集体协约等方式，成立一

个协议机构称为企业委员会或劳资协议会，并以该机构作为

公司提案的场所，劳资双方从合作共赢的角度出发，为了企

业的存续和发展，开展对话的制度。劳资协议制度不同于集

体谈判制度，集体谈判的内容通常是劳动待遇和工作条件等

问题，而劳资协议制度则是劳资双方就涉及共同利害关系并

对企业有重大影响的事项如企业生产经营决策等，互相协商

合作和交流意见的制度。

二是自愿性的车间和班组工人自主管理。这种组织形式

以班组为单位或以兴趣爱好为依据由员工自愿组成，自主设

计管理课题并开展活动。在日本绝大多数员工都积极主动参

加了各种类型的自主管理小组。其中因成效显著而在世界范

围被广泛推广的就是质量管理小组，工人自己组织、互相启

发，讨论如何改进工作，如何提高工作质量和产品质量等

问题。

三是合理化建议制度。日本企业建立了合理化建议的申

报、评判、审查、批准程序和奖励方式等一系列制度安排。

对建议被采纳的员工，给予物质、荣誉和晋升奖励；即使建

议没有被采纳，也会发少量现金以资鼓励。作为“全员参加

管理”制度中重要的一环，员工合理化建议活动已经在日本

企业中普及开来。

四是企业内的集体谈判制度。集体谈判在企业和企业工

会之间进行，谈判内容涉及基本劳动条件的各个方面，包括

可能影响雇员劳动条件、工种和工作场所等变化的因素。谈

判的结果是签订集体合同，合同具有法律效力，它不仅是规

范劳动关系的法律手段，还是劳动者参与管理的重要形式。

2. 对日本工人参与模式的评价

与欧美企业不同，日本企业管理更强调集体主义精神，

不论管理者还是职工都将把公司视为是“劳动者”的公司，

企业已经成为所有人员休戚相关的利益共同体。现代法律程

序也让步于这种强烈的工人本位倾向。日本企业的特征是契

约的不完全程度相对较高；并且其剩余控制权也不完全归雇

主一方专有，而有广泛分散、分享于从业人员之间的倾向。

这种公司治理充分体现了人本思想，特别重视为员工提供发

挥才能的机会，使职工正确认识自己在组织中应尽的职责，

同时使个体的才智得到最大限度的释放，使员工在工作中体

会到满足感和稳定感，并通过一系列制度设计加以保证。日

本经济奇迹的创造与工人能动性的发挥不无关系。但日本模

式中的工业民主是不充分的，工人参与管理并不彻底，员工

只在某些方面如生产过程环节中拥有剩余控制权，而在企业

的战略决策方面则无权参与。

（四）前南斯拉夫工人自治模式的探索与失败前南斯拉夫曾是世界上公认的实行工人参与管理最彻底

的国家。20世纪40年代末，前南斯拉夫就开始在企业实行工

人自治制度。工人自治曾经为前南斯拉夫带来经济繁荣和社

会安定，但这一制度没有持续多久，它的产生与失败对我国

工人参与管理制度的发展有深刻的借鉴意义，值得我们深入

研究。

前南斯拉夫的工人自治制度大致经历了3个阶段：

第一阶段是 1950-1963年的工人自治时期。由企业职工

选举产生的工人委员会成为企业的权力机构，工人通过这一

组织形式进行自主管理。但工人委员会的权限还比较小，厂

长的经历在企业管理中起着决定作用。

第二阶段是 1963-1971年的社会自治时期。企业中工人

委员会的权限得到扩大，取得了管理企业各方面事务的决定

权，厂长和经理的权力则不断缩小，他们对工人委员会

负责。

第三阶段是 1971年至 20世纪 80年代末的联合劳动时

期。1976年前南斯拉夫制定了《联合劳动法》，把“联合劳

动”确定为社会经济单位的组织原则，并按“联合劳动原

则”对企业进行了全面改组。联合劳动是指“现在劳动”

（活劳动）与“过去劳动”（物化劳动）的联合，即劳动者与

生产资料、社会资金的联合。联合劳动以社会所有制为基

础，以自治协议和社会契约为协调方法［9］。

前南斯拉夫的工人自治制度是在工人自治理论的指导下

进行的，这一制度赋予劳动者广泛的权利，推动前南斯拉夫

社会经济的发展。但这种工业民主模式并不持久，究其原

因，可能前南斯拉夫把企业生产计划的权力几乎完全下放给

企业，这种做法的理论依据是国家消亡首先从经济职能开

始。但是，当企业和企业职工拥有充分和彻底的自主权，国

家制定的社会生产计划对他们来讲就会失去实质性的约束

力。政府丧失经济宏观调控功能，经济发展在很大程度上处

于自发状态，进而是严重的无政府主义泛滥。各自治省也都

实行管理“自治”，从而形成“诸侯经济”，分散主义、地方

主义盛行，使经济形势不断恶化。20世纪90年代初，工人自

治制度已经难以为继。而经济权的下放导致政府的政治权威

严重受损，随着苏联、东欧剧变和社会矛盾激化，这一制度

最终走到了尽头。因此，实行经济民主，必须处理好集中与

分散的关系，既要给予工人管理企业的权力，同时要保证政

府干预经济的能力。工人参与管理过程的推进要与实际相结

合，与国情相符。

四、“鞍钢宪法”思想对我国企业民主管理的

启示我国经济改革的目标是建立社会主义市场经济，但在改

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制的过程中，现代企业制度虽然提高了经济效率，但也带来

了很多弊端。正如前面所分析的，当前国有企业中出现的腐

败、过度在职消费以及国有资产流失等问题的根源在于缺乏

工人的有效监督。很多资料显示在我国不少企业中，现代企

业制度的建立不但没有巩固职工的主人翁地位，反而对其有

持续削弱的趋势。

因此，员工参与管理是我国企业尤其是国有企业的现实

选择。首先，这是由国有企业的性质决定的，国有企业属于

全民所有，工人当然有权参与管理。另外，国外的研究和实

践表明，作为一种劳资关系的协调方式，无论出于何种目

的，工业民主和员工参与都成为政府、企业和劳动者不断探

索和追求的方向。

但是，应该注意的是，在中国企业管理的制度建设中，

很重要的一点就是要重视制度系统的耦合性和制度内涵的本

土化。制度间的耦合关系产生于制度系统内部的相关性。耦

合关系是指两种制度对同一经济过程的约束或对同一行为主

体的行为约束相互配合，使经济过程的发展和行为主体的行

为比没有这种配合时能更好地进行，从而更为顺利地实现经

济目标。设有 A、B、C三项制度以及行为主体的后果函数

hi = hi(A,Y) ， Y=B、 C， 制 度 需 求 者 的 目 标 函 数

mi =max(hi)，i=1，2，…，n，如果 hi(A,B) > hi(A,C)，i=1，2，…，n始终成立，那么，制度A和B就是耦合的，或者

说，A和B比A和C更耦合［10］。

企业管理制度不是孤立的，其作用的发挥和未来的发展

会受到其他相关制度的影响。观察西方国家企业民主制度的

发展可以看出，美国、德国、日本等各具特色却都能蓬勃发

展的企业民主制度的形成，制度的耦合性不可忽视。因此，

在构建中国企业管理制度的过程中，应该注意与其密切相关

的其他制度，比如生产资料所有制、员工参与制度等。同

时，要注意制度内涵的本土化问题。任何一项制度都是在特

定环境的影响下发挥作用。中国在积极寻找企业管理模式的

道路上，没有必要全盘照搬国外的某一模式，应该在吸取外

国成功经验的同时，不忘从本民族的优秀文化中得到营养和

支持，在吸收与改造中西方理论的过程中创造适合本国国情

的企业制度。事实上，在企业制度建设方面，我国已经积累

了不少先进理念，“鞍钢宪法”就是其中之一。

“鞍钢宪法”植根于中国企业经营管理自主探索的过

程，植根于中国经济的土壤和中国的管理情境；与西方的公

司管理理念相比，不存在文化传统的差异和水土不服的问

题，其成功经验和管理模式具有可参照性和可移植性。鉴于

“鞍钢宪法”蕴含的企业管理思想，我们应该重拾“鞍钢宪

法”的精神，在各方面加以落实。

（一）跳出西方现代企业制度的束缚，树立“劳

动者主权”的理念“劳动者主权”是相对于“资本主权”或者“股东至

上”而言的。 20世纪 80年代以来，我国开始了股份制改革

的进程，职工持股计划也随之展开。但根据前面的分析，国

外的“职工持股计划”实际上是一种福利和激励机制，并没

有摆脱“资本至上”的逻辑束缚。而由于我们对其认识的偏

差，员工持股并没有在国企改革中产生预期的效果。1998年

中国证监会专门下发了 《关于停止公司职工股的通知》，

2009年财政部在《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪

酬管理有关问题的通知》中规定：“在国家对金融企业股权

激励和员工持股政策公布之前，各国有和国有控股金融企业

不得实施股权激励或员工持股计划”，员工持股计划在我国

就此告终［11］。

在员工平均持股或持股数量差别不大的情况下，员工会

产生搭便车的动机，很难使其真正关注企业经营；同时，我

国的员工持股没有流动性限制，导致员工持股很大程度上只

是短期行为，不能使职工发挥有效监督作用。因此，中国企

业的改革和发展除了要重视资本的作用外，还应该更多地体

现劳动逻辑，即资本逻辑和劳动逻辑的平衡与结合，向“鞍

钢宪法”中所蕴含的“劳动者主权”思想回归。在企业民主

这一问题上，要通过经济利益纽带和产权纽带，使劳动者参

与企业所有权的分配，使劳动者在权益得到更大保护的同时

发挥其主动性和创造性。在这样的逻辑指导下，对西方国家

企业管理制度的学习才会更有针对性，而不是盲目引进，生

搬硬套。

（二）建立企业民主的法律基础，提高员工参与

管理的程度目前我国工人参与管理只是一种形式，绝对人数少，比

例也较低。有调查表明（见表2），目前的国有企业中，一般

只设立 1~2名职工董事，在企业的董事会中员工董事只有 1/10，因此，职工董事在董事会中并没有足够的话语权，员工

的利益并不能得到切实保障，工人无法真正参与企业管理。

表2 员工参与程度统计表

项目

员工董事数（人）

员工董事比例

员工监事数（人）

员工监事比例

最大值

2.00

0.22

6.00

0.67

最小值

1.00

0.07

1.00

0.13

均值

1.08

0.11

1.59

0.36

企业数（家）

13

13

103

103

资料来源：文献［12］。

工人参与管理的权利需要以明确的法律作为保证，这样

才能不使其流于形式。西方国家大都通过法律的形式，对工

人的权利以及这些权利的实现方法和途径作了具体而明确的

规定。中国目前有关民主参与的法律法规建设仍然比较滞

后，同时，现有的很多法律法规层次也相对偏低。1993年颁

布的《公司法》规定：“两个以上的国有企业或者两个以上

的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成

员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中

可以有公司职工代表”，“监事会应当包括股东代表和适当比

例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于 1/3，具

体比例由公司章程规定”。法律对职工董事和职工监事比例

的规定模糊而不具有强制性，这样就很难对职工的参与权和

监督权实行统一的法律判断。因此，工人进入管理阶层首先

要用法律来强制约束，并进一步明确和提高职工董事和监事

的比例结构，例如可以规定董事会中必须有一半职工代表，

使工人真正发挥决策和监督作用。

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（三）鼓励管理者深入基层，增强企业凝聚力对“鞍钢宪法”而言，中西方的管理实践都存在对员工

参与的强调，而干部参加劳动则是中国独有的本土化特点。

国外的企业治理是以提高效率为出发点，管理人员更多的是

专职于管理工作本身；而在中国的人文氛围下，除去其政治

意义，干部参与劳动还能有效地激发工人情感。在儒家思想

占主导地位的中国传统文化中，一直都很强调集体主义，个

体的生活境遇依赖于集体，和西方基于个人主义的价值观不

同，集体主义意识深入到中国国民心理中。儒家文化认为

“组织不仅是理性的还应当是有感情的，个人参加组织不仅

仅为了经济报酬，还应获得精神和情感的某种慰藉”［12］。

所以，当管理者放下职能权力的面纱和地位身份的束

缚，深入到员工的生产生活中去，不仅能及时发现和解决问

题，并且，通过亲情管理、换位思考、关系型领导建立和谐

的上下级关系，通过与员工“心理对等”的紧密互动缩短双

方的信任半径，从而最广泛地调动了员工的积极性。在这种

意义上，“干部参加劳动”、创造各种管理者深入基层的活

动，是发展企业民主的另一个方面，也是实现企业和谐发展

的一个途径。

五、结 论产生于我国本土管理智慧结晶的“鞍钢宪法”不但在当

时发挥了很好的作用，推动了我国经济发展和企业管理，其

蕴含的工人民主管理、团队合作、人性解放等思想，直接引

发了现代企业管理理论的革命，并由此形成了日本的“精益

生产方式”，且扩散到欧美，触动了后现代管理思想的产

生，引发了世界管理学革命，促使人本主义管理思想的生

产。其思想精髓甚至可以用来解决现代企业的管理难题。

在现代企业——股份制的公司体制中，盛行的是“一股

一票”的资本民主，公司治理只是股东及其代理人的权利，

而直接从事财富和价值创造的员工，却被排除在公司治理结

构之外。与之相适应的现代管理理论在早期亦忽视劳动者在

企业中的积极作用。实践证明，这种管理模式愈来愈不适应

现代企业的社会化发展和技术进步要求。这种管理模式的弊

端是：①不利于激励员工劳动的积极性，从而增加公司治理

成本；②股票市场、职业经理人市场等外部监督机制在缺少

健全的内部监督时无法起到应有的作用。

为了改进传统管理的弊端，提高效率，资本主义企业的

理论和实践也随之发生了一些改变。其中，发端于社会主义

的“民主管理”理念开始渗入现代企业管理的理论与实践。

产生于中国的“鞍钢宪法”，通过发挥公司的经济民主，赋

予职工参与公司决策的权利，并提高职工在公司中的参与度

和控制力。这既是一种民主管理模式，又是有效的内部监督

机制，可以有效防止经营者的机会主义行为，从而克服现代

管理理论和公司治理的弊端。在中国社会主义市场经济体制

中，尤其是公有制经济中，劳动者是生产的主人，企业的民

主管理不但是提高管理效率的手段，还是劳动者应有权利的

体现。

参考文献：［1］戴茂林. 鞍钢宪法研究［J］. 中共党史研究，1999（6）:38-43.［2］魏鑫珂. 鞍钢宪法与企业管理理论探析——基于管理经济

学的视角［D］. 厦门：厦门大学，2012.［3］柳成湘.“工人当家做主”是《鞍钢宪法》的灵魂［J］. 管理学

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［6］王 立 新. 殷 切 的 期 望 ，巨 大 的 鼓 舞［N］. 吉 林 日 报 ，2012-03-28（1）.

［7］吴东华，陈德俊. 员工持股计划的本质及其在实践中的错位［J］. 现代管理科学，2002（3）:16-18.

［8］楚金桥，李建华. 企业员工参与公司治理的理论和实践［J］. 统计与决策，2004（6）：121-122.

［9］杨继国，童香英. 职工剩余控制权:理论、实践及发展方向［J］.江夏学院学报，2012，2（1）：16-20.

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［11］杨继国，魏鑫珂.“鞍钢宪法”思想的经济学分析［J］. 徐州工程学院学报：社会科学版，2013，28（4）:44-49.

［12］刘银国. 国有企业员工参与公司治理与公司绩效相关性研究［J］. 经济学动态，2010（4）: 56-59.

［责任编辑：周业柱］

—— 7

杨继国，男，生于1958年，重庆市云

阳人，中共党员，籩门大学经济学系教

授，经济思想史和政治经济学专业博

士生导师。曾担任贵州师范大学经济

管理学院院长、厦门大学经济学系副

主任；全国综合大学《资本论》研究会

副会长、福建省《资本论》研究会副会

长；教育部长江学者评审专家；《厦门

大学学报》（哲学社会科学版）、《华南

理工大学学报》（哲学社会科学版）、

《中国经济问题》等多家期刊的固定审

稿人e»

从事高校教学科研工作之前，先后当过农民、村干部、中学英语

教师和银行职员。2000年毕业于厦门大学经济学系经济思想史专业，

获经济学博士学位。博士毕业后留校任教，从事经济思想史和政治经

济学、管理经济学的教学研究IDf^�2006年破格晋升为教授，2008年

被聘为博士生导师，并分别在西方经济学、经济思想史、政治经济学

和管理经济学专业招收博士和硕士研究生。

主攻专业为经济思想史，主要从事马克思经济理论和现代企业理

论研究。重点是《资本论》及其相关的劳动价值理论、经济增长理论

等。尝试借鉴现代经济学的分析工具和方法研究马克思经济学。在企

业理论研究方面，主要研究以新制度经济学为源头的现代企业理论及

其实践，同时也尝试用马克思经济学的方法研究企业理论，并将马克

思经济学与现代经济学作比较研究。

近年来，他带领博士生研究团队试图将中国古典经济思想和方法

尤其是“阴阳辩证法”用于研究马克思经济理论和方法，力图为马克

思经济学中国化、本土化做些贡献。他认为，马克思经济学“中国化”

仅仅把“马克思经济理论基本原理与中国具体实践相结合”是不够的，

而是要把马克思主义基本原理和方法与中国的传统思想和方法、中国

的历史文化和中国的现实三方面结合。也只有把马克思主义根植于中

国自身文化、历史传统与现实基础的理论，才能被国人理解和接受，也

才能分析和解决中国的问题^

教学方面，先后承担过本科生课程:政治经济学、《资本论》选读、

西方经济学流派、西方经济学名著选读等；硕士研究生课程：经济思

想史、经济学前沿专题研究、《资本论》研究、现代企业理论研究等；

博士研究生课程：经济理论与方法。

出版学术专著一部，在中外公幵刊物发表经济学理论和教学研究

论文70余篇；获得省部级社会科学优秀成果2等奖1项，3等奖2项，

厦门市社会科学优秀成果3等奖2项；主持国家社科基金项目1项，主

持省部级重点社科基金项目1项，省部级一般社科基金项目多项，横

向科研课题多项。其有关学术观点受到国内外学者及中央级、省级媒

体关注，在马克思经济理论尤其在《资本论》研究方面和企业理论研

究方面有自己独到的见解。其学术观点形成自己的特点，在学术界具

有一定影响。