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Curso Tecnólogo de Gestão de Recursos Humanos Artigo Original

LÍDERES EM INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR: ESTUDO DE CASO SOBRE AVALIAÇÃO DO COMPORTAMENTO DOS LÍDERES NA FACULDADE ICESP/PROMOVE DE BRÁSILIA, UNIDADE DE ÁGUAS CLARAS. LEADERS IN THE INSTITUTION OF HIGHER EDUCATION: A CASE STUDY ON EVALUATION OF THE LEADERS OF THE FACULTY ICESP / PROMOTES OF BRASÍLIA, UNIT CLEAR WATERS. Adenilda Soares dos Santos

1, Paolla Grieco

1, Luiz Carlos Spaziani

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1 Aluna do Curso Tecnólogo de Gestão de Recursos Humanos 2 Professor mestre do Curso Tecnólogo de Gestão de Recursos Humanos

Resumo

O presente trabalho tem como objetivo mostrar a importância dos líderes, sobre a avaliação do comportamento em instituição de ensino superior por meio de estudo de caso na Faculdade ICESP/Promove de Brasília, unidade de Águas Claras, nessa pesquisa se compreendeu as teorias sobre liderança, os papéis do líder e as teorias comportamentais e situacionais e os comportamentos dos líderes. Também foram pesquisadas teorias diversas sobre motivação, clima, cultura e ambiente organizacional, as tomadas de decisões dos líderes, relações interpessoais e por fim o feedback. Para dar suporte a conclusão, foi feita pesquisa bibliográfica embasadas em autores por meio de livros, sites, revistas e periódicos e pesquisa de campo cujo instrumento de pesquisa foi o questionário fechado com 13 perguntas. Nesse estudo identificou que é possível um líder, por meio de suas ações, influenciar ou motivar sua equipe para o trabalho. Foram percebidos alguns pontos negativos e positivos em relação ao comportamento dos líderes, a pesquisa mostrou que possuem boa comunicação interna, boa relação interpessoal e sempre apresentam feedback, dentre os pontos negativos destaca-se que os colaboradores não tem autonomia para tomar decisões na ausência do mesmo. Palavras-chave: Líder. Comportamento. Liderança. Abstract

This work aims to show the importance of the leaders on the evaluation of the behavior in institution of higher education through case study in the Faculty ICESP / Promotes Brasilia, Águas Clara unit, this research sought to understand the theories about leadership, the roles of the leader and the behavioral and situational theories and behaviors of leaders. Several theories on motivation, climate, culture and organizational environment, decision-making of leaders, interpersonal relationships and finally the feedback were also surveyed. To support the conclusion was made based on solid research literature by authors of books, websites, magazines and periodicals and research field whose research instrument was a questionnaire with 13 closed questions. This study was possible to identify whether it is possible for a leader, through their actions, can influence or motivate your staff to work. Some negative and positive points was perceived in relation to the behavior of leaders , research has shown that leaders have good internal communication , good interpersonal relationship and always presenting feedback from the negatives stands out that the reviewers do not have the autonomy to make decisions on absence.

Keywords: Leader. Behavior. Leadership.

Introdução

A presente pesquisa tem como objetivo mostrar a importância dos líderes em instituições de ensino superior sobre avaliação do comportamento na Faculdade Icesp/Promove de Brasília, unidade Águas Claras. A liderança é importante, pois abrange o saber e o poder de um líder, negociar, e como ele deve ser, o seu papel e seu estilo de liderança são fundamentais para desenvolver e influenciar o clima organizacional, contribuir para motivação da equipe, apresentar os desafios da tomada de decisão que deve ter como propósito de melhorar o feedback individual ou em grupo de acordo com as metas e os princípios da organização. Os líderes são um elo primordial dentro da organização, em especial quando se tem uma boa comunicação dentro da organização, pois é essencial na sua evolução e na dos profissionais.

Além disso, a boa liderança apresenta reflexões e estratégias pessoais e profissionais

para o desenvolvimento individual e profissional voltada para a motivação, aumento da produção, satisfação, melhora na relação interpessoal entre a equipe.

Robbins (2010, p. 219) “definiu a liderança como a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização das metas”.

A liderança envolve um processo de influência, oposta a de usar sobre seus seguidores, ela é diferente de gerenciamento. Líderes trabalham em exposição de riscos, estão expostos ao perigo e a enfrentar desafios.

Apresentam estilos modernos e modelos novos de tecnologia e oportunidades para atender as necessidades da demanda organizacional de maneira adequada, busca sempre motivar seus colaboradores propiciando qualidade de vida, tornando o ambiente mais prazeroso, harmonioso e equilibrado para um bom desenvolvimento de produção. Contudo liderar é a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de

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metas. Lacombe (2004) liderança é uma habilidade

que uma pessoa tem de exercer influência interpessoal, utilizando os meios de comunicação que levam as outras pessoas a se envolverem e participar do processo operacional de uma empresa, empregando toda a sua criatividade para atingir um determinado objetivo.

Para Robbins (2004) o comportamento do líder é voltado para o planejamento, informação, avaliação de controle, além do estímulo e recompensa deve auxiliar o grupo a atingir seus objetivos.

CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA

As Faculdades Unicesp/Promove de Brasília, uma instituição de ensino superior. Fundada em março de 1995. Inicialmente teve como entidade mantenedora ICESP. Em 1996 foi inaugurado o Campus Guará I com o curso de Bacharelado em Ciências Contábeis. Em 2001 foi inaugurado o Campus Guará II com os cursos de Pedagogia, Administração e Aviação Civil. Em 2004 foi inaugurada sua terceira unidade Campus Sudoeste, houve também a mudança da razão social para UNICESP, e a inauguração do Campus região administrativa do Recanto das Emas. Em 2005 foi criado o Campus de Taguatinga. Em 2007 assume a mantenedora Única Educacional, instituição de ensino superior de Minas Gerais.

Atualmente as faculdades Unicesp/Promove de Brasília oferecem 26 (vinte e seis) cursos de graduação, pós-graduação e tecnólogos, todos aprovados pelo MEC, nesse mesmo ano passa-se a se chamar Faculdades Icesp/Promove de Brasília, atendendo a um projeto da ÚNICA EDUCACIONAL de unificação das marcas.

MATERIAIS E MÉTODOS Para realização das pesquisas deste

trabalho, adotou-se a classificação proposta por MARCONI E LAKATOS (2010) que descrevem o método como uma sequência padronizada e lógica a fim de garantir o desenvolvimento do projeto e o alcance das metas. Assim, quanto aos fins trata-se de pesquisa exploratória tem como principal objetivo da avaliação do comportamento dos líderes apontando pontos fortes e fracos, a investigação, segundo Gil (2010) as pesquisas exploratórias têm como propósito proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explicito ou a construir hipóteses. Quanto aos meios, foi realizada pesquisa bibliográfica, a partir de livros, sites, periódicos e artigos relacionados ao tema do trabalho. Também foi realizada pesquisa documental, buscando informações no sitio da empresa na internet. Finalmente foi realizada pesquisa de campo junto aos colaboradores.

A pesquisa de campo exige um controle maior e necessita ter objetos bem definidos sobre o que deve ser observado ou coletado (MARCONI E LAKATOS, 2010).

Para este trabalho o universo foi composto pelos colaboradores dos três departamentos envolvidos na pesquisa. Considerando o tamanho da população, optou-se por trabalhos com o censo que segundo Vergara (2000) constituiu a totalidade do universo. No entanto, não foi possível pesquisar junto a todos eles, pois o administrativo da organização atende algumas demandas em órgãos públicos, sindicatos por motivos de afastamento, por férias sendo necessário ausentar-se. Assim do total dos 32 colaboradores 26 respondentes participaram da pesquisa compondo nosso universo de 82,81%.

Para a pesquisa de campo, optou-se por usar questionário devido ao tamanho da população pesquisada e por se tratar de instrumento adequado a natureza quali-quantitativa do estudo. Assim, as autoras do trabalho elaboraram um questionário com treze questões fechadas. Levou em consideração a avaliação do comportamento dos líderes na unidade de Águas Claras. Foram selecionadas as seguintes respostas: muitas vezes, algumas vezes, sempre e nunca. O instrumento resultante consta no apêndice a este trabalho, e foi validado Diretor geral do pólo de Brasília.

DESENVOLVIMENTO

ORGANIZAÇÃO

Segundo Chiavenato (2010, p. 24) “as organizações são instrumentos sociais por meio dos quais muitas pessoas combinam seus esforços e trabalham juntas para atingir propósitos que isoladamente jamais poderiam fazê-lo”.

De acordo com Chiavenato (2005) a missão poder ser considerada a essência da organização. As organizações criam sua missão para demonstrar como ela vai trabalhar para chegar ao resultado final, demonstrando assim o que deseja ser. A visão da empresa tem uma imagem dela própria perante a sociedade, demonstrando quem deseja ser no futuro.

Nessa maneira a linha de raciocínio de Child (2012) acredita no “ato de organizar” como um processo e não somente na palavra organização como estilos e papéis, visando o conhecimento entre as pessoas, e renovando os processos com modernidade inovadora e adaptável.

Tenório (2000) acredita que as organizações têm como principais objetivos: determinar quem toma as decisões, estabelecer quem deve realizar qual atividade, apontar e controlar toda atividade desenvolvida e indicar as relações entre seus diferentes membros.

Chiavenato (2004) preconiza que as organizações são complexas e são formadas por

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pequenos grupos e intergrupos. As grandes organizações seguem um padrão hierárquico, tendo também uma grande diferenciação devida suas características que é uma complexidade, levando em conta seu grande porte na estrutura organizacional.

(...) A finalidade de uma organização representa os propósitos a serem atingidos e os respectivos impactos no ambiente interno e externo. Estas influências refletem no estágio da organização, seu “momento”, e os recursos empregados para alcançar de sua missão e dos objetivos. Há sem dúvida fatores relacionados ao clima e a cultura organizacional que mobilizam ou mantém estagnados os sistemas administrativos, que em última estância, atuam como “ponte” para efetivação dos resultados organizacionais. (KANAANE 1999, p. 45).

Lacombe (2005) preconiza que as organizações são constituídas e organizadas para atingir objetivos iguais e para existir uma organização é necessário que aja objetivos comuns, uma divisão do trabalho e uma relação entre as pessoas, estando unidos, se forma uma equipe dentro da organização, podendo ser conforme os que se beneficiam de suas atividades. Com o passar dos anos surgiram novos modelos de organizações que intervém tanto dentro de uma organização como na vida humana especialmente o clima organizacional, a cultura organizacional e o ambiente organizacional entre outros.

Atualmente, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. As organizações estão cada dia mais inovando e sempre mostrando mudanças que influenciam nas mesmas. A eficiência é um dos elementos mais importantes a considerar dentro de uma organização. A organização tem dificuldades em se adaptar às inovações, nesse sentido se faz necessário o estudo da cultura organizacional no sentido de avaliar seus efeitos e consequências.

CULTURA ORGANIZACIONAL Segundo Chiavenato (2005, p.127) “a cultura

organizacional não é algo palpável”. Ela não é percebida ou observada em si mesma, mas por meio dos seus efeitos e consequências. Já, para Robbins (2004), cultura organizacional possui formas diferentes na qual os colaboradores se comportam de modos diferentes, tendo assim características que captam a essência da cultura de uma organização, que são definidas por:

a) Inovação e propensão de riscos: nos quais os funcionários recebem a estimulação para assumir riscos e serem inovadores.

b) Atenção aos detalhes: É a apreciação de atenção aos detalhes.

c) Orientação para os resultados: é o pro-cesso nos qual a preocupação é voltada para resultados e não para técnicas.

d) Orientação para as pessoas: são os resul-tados sobre os colaboradores da organi-zação.

e) Orientação para a equipe: é a organiza-ção de trabalhos e atividades voltados aos funcionários da empresa.

f) Agressividade: é o grau em que pessoas são competitivas e agressivas; e

g) Estabilidade: Quando a empresa frisa o gerenciamento do status que para o con-traste com o crescimento.

Robbins (2004) preconiza ainda que, as características acima mencionadas revelam um quadro complexo da cultura organizacional, o qual ela mantém a compreensão dos membros da organização. A Cultura organizacional é um termo descritivo, pois indica a concepção concernente à satisfação com o trabalho, visando assim os objetivos das pesquisas sobre cultura, para saber como os funcionários veem suas organizações e avaliar a resposta no ambiente de serviço, buscando avaliar como os colaboradores se sentem na organização quanto às expectativas, as recompensas, como lidam com conflitos e outros.

Lacombe (2005, p. 230 apud Schein, 1985) a maneira mais utilizada está relacionada às premissas básicas que estão diretamente ligadas e dão suporte aos objetivos e políticos adotados pelas organizações. Nesse sentido o autor Schein consigna: níveis em que as culturas se apoiam: Artefatos visíveis: Comportamentos e criações; a cultura é vista como os valores e expectativas comuns. São apenas sintomas da cultura, seus artefatos visíveis e perceptíveis. Os artefatos podem nos mostrar visualmente como é a cultura daquela organização, são coisas que todo mundo vê, ouve e sente como uma cultura familiar. Valores visíveis e conscientes: nesse sentido satisfaz ao desempenho na função, capacidade inovadora, à lealdade o jeito de resolver conflitos e problemas entre outros, eles se apresentam na forma de estrutura organizacional. Premissas básicas: diz respeito sobre o pensamento da natureza humana, da realidade e da ética, certos autores denominam como um paradigma esse conjunto de características básicas que dá origem a cultura, sendo o mais íntimo, profundo e oculto. (LACOMBE 2005, p. 230 APUD SCHEIN, 1985).

Lacombe (2005) preconiza ainda que as organizações tenham muitas dificuldades se adaptar as inovações, ou seja, a novas mudanças, sobretudo quando se trata de cultura organizacional, ela pode ser mudada, mas para isso necessita de esforços extraordinários, as culturas devem ser modificadas por um motivo sensato.

Existe uma relação entre cultura e liderança, o papel das lideranças nas articulações e fortalecimento da cultura. Os principais desafios do líder é manter a cultura viva. Vale ressaltar a maneira com que os líderes reagem diante de problemas, é todos relevantes para uma cultura organizacional.

Cada organização cultiva e mantém sua própria cultura, ela exprime a identidade da

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organização. É a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. Nesse sentido se faz necessário o estudo do clima organizacional no sentido de analisar seus efeitos e consequência. Chiavenato (2005).

CLIMA E AMBIENTE ORGANIZACIONAL Clima organizacional é a qualidade do

ambiente que é percebida ou experimentada pelos colaboradores da empresa e que influencia no seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.

Para Chiavenato (2004) o clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, isto é, aos aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos participantes. Assim, o clima é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral.

Objetivo de uma pesquisa do clima organizacional é permitir intervenções localizadas para melhoria do clima na organização, por meio das identificações apontadas no momento da pesquisa, aprimorar as políticas de gestão de pessoas referentes à qualidade de vida e redução do índice da rotatividade do quadro na organização.

Nessa linha de raciocínio entende-se em geral que clima organizacional é definido como a percepção dos colaboradores considerando diversas dimensões no ambiente interno e externo da organização, a pesquisa do clima é uma ferramenta de pesquisa, estudo, diagnóstico e produção de mudanças.

De acordo com Chiavenato (1989), depende de seis dimensões:

a) Estrutura da organização – Afeta o sentimento dos colaboradores sobre restrições e regras excessivas.

b) Responsabilidade – Produz o sentimento de ser o seu próprio chefe.

c) Riscos – Senso de arriscar e enfrentar desafios no cargo.

d) Recompensas – Conduz ao sentimento de ser recompensado pelo trabalho bem feito.

e) Calor e apoio – Sentimento de boa camaradagem; e

f) Conflitos – Colocação das diferenças no aqui e agora.

Dessa forma, os principais benefícios encontrados através da pesquisa do clima

organizacional são: alinhamento da cultura organizacional com as ações efetivas da organização, otimização da comunicação, redução dos índices de rotatividade, ambiente de trabalho seguro e identificação das satisfações e insatisfações do público interno e externo.

Ambiente organizacional entende-se por uma força poderosa com impacto no sucesso ou no insucesso das organizações. Para compreender o ambiente e seus efeitos os gestores devem fazer uso da análise ambiental, ou seja, instrumento de pesquisa que visa à distinção entre o ambiente interno e externo.

De acordo com Chiavenato (2004), o conceito de ambiente organizacional funciona da seguinte forma:

(...) Denomina-se ambiente a tudo aquilo que envolve externamente uma organização. Ambiente é o contexto dentro do qual existe a organização ou sistema. Ambiente geral é constituído de todos os fatores econômicos, tecnológicos, sociais, políticos, legais, culturais, demográficos etc. que ocorrem no mundo todo e na sociedade em geral. (CHIAVENATO 2004, p. 43).

Nessa linha de raciocínio as organizações são inventadas pelo homem para se adaptarem as circunstâncias ambientais a fim de alcançarem objetivos. Se essa adaptação é conseguida e os objetivos alcançados então a organização será bem sucedida, eficaz e terá condições de sobrevivência e crescimento.

Chiavenato (2004) o ambiente geral é constituído por um conjunto amplo e complexo de condições e fatores externos que envolvem a influencia sobre todas as organizações. É constituído das seguintes variáveis:

a) Variáveis tecnológicas – refere-se à tecnologia da informação.

b) Variáveis políticas – leis e normas legais. c) Variáveis econômicas – economia geral. d) Variáveis demográficas – características

da população; e e) Variáveis ecológicas – quadro físico e

natural. Em termos de visão ampla ambiente

organizacional é o conjunto de forças e tendências e instituições tanto externas como internas a organização que tem como potencial influenciar o desempenho do colaborador.

LIDERANÇA

Atualmente, ouve-se também o termo coach quando se discorre sobre liderança.

Segundo Gil (2014) a expressão coach apa-receu nas universidades norte-americanas, com objetivo de determinar um instrutor ou treinador, para motivar ou encorajar as pessoas a alcançar um objetivo. O coach é alguém que instrui individu-almente, visando preparar uma pessoa para um trabalho específico.

(...) o coach é um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinado resultado. A necessidade

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de um coach pode estar no desenvolvimento da lideran-ça, para Lacombe (2005, p. 209) os líderes são agentes de mudança, desafiam o estabelecido, e isso não se faz sem risco os líderes trabalham a partir de uma posição de alto risco. Conduzir uma organização durante um pe-ríodo de mudanças pode ser perigoso e tem sido a ruína de muitos líderes. (GIL 2001 p. 283).

Lacombe (2005) preconiza que o líder é aquele que tem a capacidade de administrar pes-soas e equipes com personalidades diferentes, tendo como grande qualidade eficaz o de saber conquistar o respeito da equipe. Gil (2014) também ressalta que coach é aquele profissional que se compromete dentro de uma organização a apoiar as pessoas e colaboradores que visam alcançar determinado objetivo. Ajuda a descobrir o potencial de trabalho, ajuda definir objetivos e desenvolver um sistema de referência para dar e receber feed-back para motivação e melhoria de desempenho.

Robbins (2010, p. 219) definiu: “liderança como a capacidade de influenciar um grupo em direção à realização das metas”.

O objetivo de mostrar a importância da liderança e como realizá-la em grupo ou individualmente, saber o poder de um líder, negociar como um líder, como pode ser um líder, apresentar os desafios da tomada de decisão, o que o líder deve ter como propósito de melhorar o clima e a cultura organizacional, apresentando a importância do feedback individual ou grupal de acordo com as metas e os princípios da organização.

(...) que a liderança é de certa forma um tipo de poder pessoal pela liderança, uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes, o poder significa o potencial de influencia de uma pessoa sobre outra que pode ou não ser exercido. (CHIAVENATO 2005, p. 346).

Dessa forma a liderança apresenta reflexões e estratégicas pessoais e profissionais para o desenvolvimento individual voltado: motivação, aumento da produção, satisfação, melhora na relação interpessoal entre a equipe. Partindo dessa premissa líderes trabalham em posição de alto risco, eles estão expostos a perigo e a enfrentar riscos.

Lacombe (2004, p. 342) afirma que “liderar é conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e suas ações, com objetivos e metas de interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseado no conjunto coerente de ideias e princípios”.

A liderança apresenta estilos modernos e modelos novos de tecnologia e oportunidades para atender as necessidades da demanda organizacional de maneira adequada, busca sempre motivar seus colaboradores propiciando qualidade de vida, tornando o ambiente mais prazeroso, harmonioso e equilibrado para um bom desenvolvimento de produção.

A liderança é uma habilidade que uma pessoa tem de exercer influência interpessoal, utilizando os meios de comunicação que levam as outras pessoas a se envolverem e participar do

processo operacional de uma empresa, empregando toda a sua criatividade para atingir um determinado objetivo.

Existe uma diferença entre liderança encarada com um atributo pessoal, onde o individuo influencia as pessoas por ter qualidades pessoais reconhecidas por toda a liderança derivada de uma função na organização decorrente da atribuição de autoridade de uma cadeia de comando. O comportamento de um líder, voltado para o planejamento, informação, avaliação de controle, além do estímulo e recompensa deve auxiliar o grupo a atingir seus objetivos. LACOMBE (2004, p. 342).

TIPOS DE LIDERANÇA

Wagner (2002) afirma que existem três tipos

diferentes de liderança: o autocrático, o democrático e o liberal. Os líderes autocráticos tomam praticamente todas as decisões por si mesmas. O líder democrático trabalha com o grupo para ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões. O líder liberal deixa que o grupo faça o que quiser.

(...) Acredita que existem três estilos de liderança “Autocrático ou autoritário o líder que se assume dessa maneira tem o comportamento regido pela tradição, não costumando ouvir seus seguidores, assim suas decisões são centralizadas se preocupando essencialmente com a tarefa”. Democrático ou participativo ao contrário do estilo autocrático o enfoque é a relação humana e não a produção, os seguidores participam das tomadas de decisão. Laissez-faire, chamados de líderes de rédea solta, são frouxos permissivos e deixam fazerem o que querem. (ARAÚJO 2009, p. 347).

Wagner III (2002) refere-se que a liderança autocrática está ficando cada vez mais rara nos dias de hoje, nesse sentido os líderes que precisam ser bem sucedidos em curto prazo precisam desenvolver uma liderança mais democrática.

Um único líder pode ter dois ou três estilos diferentes de liderança, isso não significa insegurança ou falta de característica de líder, ele precisa apenas saber administrar no momento certo de cada estilo de líder a ser utilizado dependendo do momento e da necessidade do ambiente organizacional.

Conforme Ladeia (2014)1 existem seis estilos

de líderes: a) Coercitivo: Vigilantes e críticos, são ácidos

e duros em suas críticas, provocam medo em seus funcionários, uma vez que lide-ram com as ferramentas de punição a postos.

b) Dirigente: Com foco no longo prazo, o diri-gente é o líder visionário, que direções

1Dispnível no site: http://exame.abril.com.br

(http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/pros-e-contras-dos-6-estilos-de-lideranca, http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/pros-e-contras-dos-6-estilos-de-lideranca?page=2) acessado em 13 de Abril de 2014.

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claras para a sua equipe, dizendo exata-mente o que espera de cada um.

c) Afetivo: Quem dá mais atenção às pesso-as que às tarefas é o chamado líder afeti-vo. Ele trata bem seus colaboradores e, não raro, são recompensados com leal-dade e alto desempenho.

d) Democrático: Consenso é a palavra de or-dem do líder democrático, que tira o me-lhor de sua equipe a partir da divisão de decisões e responsabilidades.

e) Modelador: As instruções detalhadas e a alta exigência são as marcas registradas do líder modelador – que acredita ter sempre o melhor caminho para realização de um trabalho; e

f) Treinador: Como um técnico de time de fu-tebol, o treinador investe tempo e esfor-ços na compreensão dos pontos fortes e fracos de cada membro da sua equipe. O objetivo é trabalhar com eles para que o desenvolvimento pessoal gere bons resul-tados.

Para a autora liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Um bom líder é essencial para uma organização, uma boa liderança é importante para o crescimento da empresa, pois na falta de uma boa liderança ela corre o risco de não sobreviver.

Relata ainda que liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário, liderança exige paciência, disciplina, humilde, respeito e compromisso independente do estilo de liderança, pois a organização é um ser vivo dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Assim, liderar pode ser entendido como a gestão eficaz e eficiente das pessoas de uma equipe para que se atinjam os objetivos propostos pela organização.

Segundo Chiavenato (1999) o líder pode atuar como grupos formais e informais e nem sempre é um administrador, o bom é que ele seja percebido como uma boa influência para a equipe. Os líderes causam um grande impacto na vida das pessoas e das organizações. Lacombe (2005) preconiza que um líder é considerado o principal responsável pela realização dos objetivos da equipe, ele vê coisas que ainda não estão concretas, mas que irão se concretizar, ele mostra para sua equipe que não é só seu objetivo que tem que ser realizado, mas sim o da equipe inteira. Os bons líderes criam uma visão, articulam a visão vivem essa visão apaixonadamente e a conduzem a realização. Acima de tudo os bons líderes são abertos e são informais. Não se apegam a canais formais de comunicação, andam pela empresa para alcançar diretamente as pessoas.

A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos.

Ela é igualmente essencial em todas as demais funções da Administração: o líder precisa conhecer a motivação humana, o clima e a cultura da organização e ter conhecimento para conduzirem as pessoas, a atingir metas propostas. O líder é aquele que tem a capacidade de conseguir que as pessoas façam aquilo que não gostam de fazer, fazendo a integração dos liderados na execução do seu trabalho.

Um líder é reconhecido devido suas características e seu comportamento, Wagner III(2002, apud Francis Galton 1869, p. 245) relata que pessoas acham que para ser um líder é preciso nascer com características de líder, ter traços de líder herdados geneticamente. Porém alguns estudos demonstram que liderança poder ser aprendida. É preciso agir, motivar e conseguir os melhores resultados.

a) Confiar em si mesmo, se ele mesmo não acredita em si, ninguém mais acreditará.

b) Crer no que faz, pois se ele mesmo não acreditar no que faz ninguém o seguirá.

c) Visão clara de onde quer chegar com ob-jetivo.

d) Ter capacidade de se comunicar com sua equipe; e

e) Líderes também podem errar, mas tem que ser capaz de reconhecer os seus er-ros.

Lacombe (2005) preconiza que existem ca-racterísticas indispensáveis do líder que são a pai-xão e integridade, pois nenhuma instituição pode funcionar sem um líder.

TEORIAS DE LIDERANÇA Robbins (2002) relata sobre a as teorias dos

traços, que muitas pesquisas foram feitas, mas não produziram resultado, pois o objetivo era diferenciar lideres de liderados e lideres eficazes de inefica-zes, mas falhou. Porém, outras pesquisas foram feitas, e as pessoas que tem um grau de auto mo-nitoramento tem uma probabilidade maior de apa-recer como líderes nas equipes. Na verdade a teo-ria dos traços visa buscar algumas características: sociais, físicos, intelectuais ou de personalidade que diferenciem lideres de não líderes. A partir dai os traços funcionam melhor para prever o surgi-mento da liderança. O fato de uma pessoa apre-sentar alguns traços não significa que ele será bem sucedido em liderar sua equipe em busca de obje-tivos.

Robbins (2002) as teorias comportamentais visam analisar o comportamento de alguns líderes, para então descobrir como os líderes se compor-tam.

(...) Se a abordagem comportamental tivesse funciona-do, as implicações teriam sido completamente diferentes daqueles da abordagem dos traços. Se as teorias dos traços tivessem sido comprovadas, teriam proporciona-do uma base para a seleção das pessoas “certas” para assumir posições formais em grupos e organizações em busca de liderança. (ROBBINS 2004, p. 305).

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Portanto, se a teoria comportamental conse-guisse identificar os fatores críticos do comporta-mento dos líderes, seríamos capazes de treinar as pessoas para a liderança. E se o treinamento fun-cionasse, teríamos um suprimento inesgotável de líderes eficazes.

Segundo Robbins (2002) as teorias de con-tingência, o primeiro modelo de contingência foi desenvolvido por Fred Fiedler, que a eficácia do grupo depende do estilo do líder e o controle que a situação proporcionou. Robbins (2004) citando Fedler relata que esse estilo de liderança se consti-tui em fator essencial para o sucesso. Alguns fato-res situacionais citados por Fiedler são os seguin-tes:

a) Relação entre líderes e liderados: Credibi-lidade e respeito que os membros do gru-po têm com o líder.

b) Estrutura da tarefa: Os procedimentos são estabelecidos no trabalho; e

c) Poder da posição: o grau de influência que o líder tem.

O estilo de liderança de uma pessoa é fixo, quanto melhor a relação entre líder-liderado, mais alto o grau da estrutura da tarefa e quanto mais forte for o poder da posição, mais o líder tem con-trole.

COMPORTAMENTOS DOS LÍDERES Robbins (2004 p. 139) “preconiza que se a

abordagem comportamental conseguisse identificar os determinantes críticos do comportamento dos líderes, seríamos então capazes de treinar as pes-soas para a liderança”.

Segundo Robbins (2004) se o treinamento funcionasse, teríamos um suprimento inesgotável de líderes eficazes. Para um verdadeiro líder, com-portamentos são eficazes e um líder necessita ter, são eles:

a) O líder deve se conhecer e conhecer sua equipe: O verdadeiro líder sabe que cada pessoa tem seu estilo e comportamento e ele adapta cada um deles conforme o jei-to de cada um.

b) Fazer acompanhamento da sua equipe: Tem objetivo claro e coerente e sabe gui-ar sua equipe conformes as metas da or-ganização.

c) Saber reconhecer o desempenho da sua equipe: Um bom líder reconhecer o esfor-ço do seu subordinado para que eles pro-duzam bons resultados; e

d) Está pronto para aprender sempre: líder que é líder sabe que sempre tem algo pa-ra aprender, é preciso ter humildade.

Wagner (2002) relata que foi desenvolvida uma análise sobre líderes, e constataram que in-cluem dois comportamentos importantes em rela-ção os líderes: o comportamento orientado para o funcionário, onde visa satisfazer necessidades dos

membros do grupo, da mais ênfase às pessoas do que ao trabalho em si, procurando ajudar os subor-dinados, e o comportamento orientado para a tare-fa, voltado para a execução de tarefas, e com seus resultados imediatos, nesse caso é o tipo de lide-rança voltado somente para o trabalho e em con-seguir que as tarefas sejam feitas de acordo com métodos e recursos disponíveis.

MOTIVAÇÃO Segundo Bergamini (2006) a motivação tem

como estudo: conhecer o comportamento do ser humano do início, meio e fim, podendo ser conside-rada como um processo intrínseco

2.

(...) A maneira mais fundamental e útil de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitação do conceito de motivação intrínseca, que se refere ao processo de desenvolver uma atividade pelo prazer que ela mesma proporciona, isto é, desenvolver uma atividade pela recompensa inerente a essa mesma atividade. (BERGAMINI 2006 apud Deci 1996, p. 33).

A motivação é um processo contínuo de satisfação de necessidades. Uma das teorias mais conhecidas no campo da motivação humana é a hierarquia da necessidade de Maslow, o que move o ser humano é a busca da satisfação de necessidades que podem ser de diversas naturezas. Para Chiavenato (1999), citando Maslow, a teoria das necessidades. À medida que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, dão lugar ás mais altas.

a) Fisiológicas: são as corporais, aquelas básicas para a sobrevivência.

b) Segurança: busca assegurar a segurança das pessoas.

c) Sociais: é a aceitação na sociedade, um relacionamento humano.

d) Estima: são fatores tanto interno quanto externos de estima, elevam sua autoestima e seu status; e

e) Auto realização: envolve o crescimento pessoal a necessidade mais importante do ser humano.

Gil (2001, p. 206 apud Mc Gregor, 1960) definiu dois tipos de gerenciamento, o primeiro é a teoria X e o segundo a teoria Y, na primeira os colaboradores não demonstram menor interesse para o trabalho, podem estar insatisfeitos e precisam ser controlados sem contrapartida, com essas visões negativas na teoria Y, os colaboradores estão plenamente satisfeitos com o trabalho, são criativos, gostam de trabalho em equipe, demonstram autocontrole, estão comprometidas e são inovadores.

Robbins (2002) citando também Herzberg com a teoria dos dois fatores acredita-se que os fatores intrínsecos são a responsabilidade e realização e parece estar ligado à satisfação com o

2Intrínseco é um adjetivo masculino que significa

íntimo, interno, inerente, constitutivo e classifica algo que está no interior.

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trabalho. De outra forma os insatisfeitos tendem a indicar fatores extrínsecos

3 como à remuneração e

as políticas entre outros. Gil (2001), por sua vez, diz que a motivação

é a chave do comprometimento. Com base nessas teorias, a motivação pode ser entendida como um dos principais combustíveis para a produtividade da empresa. Fica mais fácil para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por isso, identificar fatores capazes de promover a motivação dos empregados e dominar as técnicas adequadas para trabalhar vem se tornando tarefa das mais importantes para os líderes. Os líderes precisam estar atentos à motivação dos seus colaboradores e não podem motivar seus empregados, mas precisam ter conhecimentos e habilidades suficientes para despertar sua motivação no trabalho, só assim vai estar mais motivado para estudar do que para comer, beber ou mesmo dormir.

A motivação se revela por meio de expressões e gestos positivos, tais como um sorriso, um olhar confiante ou mesmo uma postura, apresentam brilho nos olhos e as atitudes que os funcionários demonstram em relação ao trabalho. Para Gil (2001) ninguém pode motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de nossa vontade. Algumas formas que os líderes adotam para ter subordinados motivados são as seguintes.

a) Valorizar as pessoas. b) Reconhecer os avanços. c) Encorajar as iniciativas. d) Oferecer incentivos. e) Fazer avaliações; e f) Promover mudanças. Inspirações vêm dos outros, motivação vem

de dentro das pessoas e é a força que estimula as pessoas a agir, é toda ação espontânea, é onde não exige interferências externas para a execução de atividades, pois uma pessoa motivada está sempre disposta, sempre cheia de vontade e jamais cria empecilhos para execução de suas tarefas.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Segundo Chiavenato (2000, p.128) “o homem se caracteriza por um padrão dual de comportamentos: tanto pode cooperar como para competir com os outros”.

O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar sua identidade. Por sua vez, Bom Sucesso (2002) relata que as relações interpessoais têm

3Extrínseco que não faz parte do conteúdo essencial de

alguma coisa; que se encontra no exterior de algo ou de alguém.

controvérsias, como por exemplos o sentimento raiva e medo são emoções que fazem cenário da vida no trabalho. Algumas organizações tratam chefes e funcionários com total diferença, sendo chefes tratados com cortesia e funcionários com descaso ou indiferença.

De acordo com Cohen (2003) os estilos interpessoais fazem do ser humano uma pessoa com personalidade diferente, cada pessoa demonstra sentimentos e comportamentos diferentes. Ressaltando também os estilos de interação, tendo como base o primeiro estilo que é convencionais-polidas, que são regidos pelas convenções sociais e que tem com significado “aceitável e cortês”. Segundo estilo que é o especulativo-experimental, diz que a pessoa que tem preferência por este estilo é uma pessoa que examina, questiona e avalia tudo e todos de um jeito criterioso. Seguindo esse mesmo raciocínio Cohen destaca também o terceiro e quarto estilo, sendo que o terceiro é um estilo agressivo-argumentativo, são aquelas pessoas com pulso forte, positivo e quando assumem posições firmes as impõe em sua argumentação, resultando muitas vezes em predomínio. O quarto estilo é o expressivo-confortativo, na qual os sentimentos são expressos de maneira aberta e direta, as pessoas que se relacionam desse jeito desenvolve relações de trabalho muito estreitas e grandes amizades. Cohen (2003).

De modo que, mostrar as competências e habilidades não só utiliza a competência lógica e de raciocínio, mas também, a emoção predomina na maioria de nossas ações e atitudes, mesmo que, há quem duvide da importância de bons relacionamentos interpessoais com colegas de trabalho, e esta constatação chega a ser surpreendente, pois é um ponto imprescindível na formação de um líder.

TOMADA DE DECISÃO

Tomada de decisões é o processo que

consiste em realizar uma escolha entre diversas alternativas. Qualquer tomada de decisões deve incluir um amplo conhecimento do problema. Ao analisar e compreender, será possível dar-lhe uma solução.

A tomada de decisão pode aparecer em qualquer contexto da vida diária, seja a nível profissional, sentimental, familiar, etc. O processo, na sua essência, permite resolver os vários desafios que deve enfrentar uma pessoa ou uma organização. Na hora de tomar uma decisão, entram em jogo diversos fatores. O ideal e o sujeito apelar à sua capacidade de raciocínio e ao bom senso para rumar pelo caminho correto. Supõe-se que esse caminho levará a uma nova etapa ou, pelo menos, permitirá solucionar um conflito real ou potencial.

Normalmente, os administradores são

9

levados por diversas circunstâncias a tomarem decisões nas organizações, principalmente as que levam as organizações a alcançarem os seus objetivos. Assim, a tomada de decisão com relação à contratação de pessoal implica em um procedimento de muita responsabilidade. E o responsável por esta tarefa deve compreender bem os requisitos do cargo e avaliar muito bem o candidato.

Desse modo, Gil (2001, p. 111) apresenta três, dentre outras recomendações que contribuem nesta tarefa:

a) É mais importante considerar as realizações do que as credencias do candidato.

b) Candidatos finalistas não devem ser dispensados até que o escolhido aceite; e

c) Candidatos qualificados costumam sentir-se desmotivados no trabalho.

Diante disso, a qualidade das decisões é um fator de grande importância para o desempenho das organizações, daí a tomada de decisões é tida como ponto fundamental para o progresso das mesmas. Segundo Anthony (1965) as decisões podem ser classificadas conforme o nível operacional, isto é geralmente são rotineiras e pré-estabelecidas, ou seja, são previsíveis conforme o plano de ação das empresas. Conforme Robbins (2010) existe pontos fracos e fortes da tomada de decisões, nos pontos fortes os grupos são capazes de gerir informações e conhecimentos mais completos, conseguindo mais entrada para o processo decisório, finalmente, os grupos aumentam a aceitação de uma solução, sendo assim os pontos fracos, apesar das vantagens até agora tem também suas desvantagens, consomem muito tempo, o processo demora muito mais do quando a decisão é tomada pelo indivíduo, finalmente as decisões em grupo sofrem de ambiguidade da responsabilidade.

Qualquer tomada de decisão deve incluir um amplo conhecimento do problema. Ao analisar e compreender, será possível dar-lhe uma solução. Obviamente, perante questões simples, a tomada de decisões realiza-se de forma quase automática e sem nenhum raciocínio complexo ou profundo.

FEEDBACK4 O feedback é uma característica marcante,

pois é a comunicação procedida de forma objetiva e com frequência sobre o desempenho de uma determinada pessoa dentro da organização. Esse feedback tanto pode ser positivo como negativo e devem ser exercitados para fazer com que as pessoas entendam como estão em relação ao seu trabalho, permitindo assim que reflitam sobre sua atuação e adotem ações de melhoria, se assim acharem conveniente. Normalmente, o feedback é

4Realimentar ou dar resposta (retorno).

muito bem recebido, quer positivo ou negativo, por que:

a) O avaliado sente a avaliação mais justa, por ter sido feita por várias pessoas que conhecem seu trabalho.

b) Há mais exatidão, pois os avaliadores conhecem seus pontos fortes e fracos; e

c) Maior qualidade das informações sobre seu comportamento, pois os avaliadores são pessoas que convivem com você continuamente.

Ferreira (2003 p.47) a importância do feedback funciona da seguinte forma:

(...) Primeiramente o mais importante de tudo, pois se ouve pacientemente e recebe com coragem todos os comentários vindos dos gestores; em seguida analisá-los com interesse genuíno de busca de melhorias; em terceiro identificar que comportamentos são contributivos e quais são os prejudiciais para a realização definida no foco inicial e, por fim, definir que modificações precisarão ser feitas na forma de conduta, visando uma melhoria nos resultados. (FERREIRA 2003, p. 47).

O feedback sendo uma ferramenta importantíssima para o gestor, ainda apresenta algumas razões que torna o feedback mais difícil de ser posto em prática:

a) Processo que “mexe” com a zona de conforto do colaborador.

b) Processo relacionado à cultura da empresa, a organização deverá estimular o processo continuamente.

c) Percebido por muitos colaboradores a oportunidade de apontar os erros; e

d) Gestores despreparados para dar o feedback, acaba transmitindo mensagens equivocadas.

Em relação à implantação do feedback dentro da organização depende muito da cultura organizacional e comportamental, é necessário ser trabalhada passo a passo nunca imposta. O feedback é importante para a organização visto que permite um auto desenvolvimento de seus colaboradores sobre sua atuação e desempenho na empresa permitindo assim um elevado grau de pro atividade, o que se torna essencial na gestão moderna. Dessa forma, os gestores e colaboradores saem vencedores porque ambos se beneficiam das ações de melhoria promovidas pelo colaborador com apoio da organização.

Ferreira (2003) o mais importante de tudo é ouvir pacientemente e receber com coragem todos os comentários vindos das pessoas, analisá-los com interesse genuíno de busca de melhorias, identificarem que comportamentos são contributivos e quais são os prejudiciais para a realização definida no foco inicial e, por fim, definir que modificações precisarão ser feitas na forma de conduta, visando uma melhoria nos resultados.

Em síntese, é importante para a organização permitir um autodesenvolvimento de seus colaboradores, sobre sua atuação e desempenho na empresa permitindo assim um elevado grau de pró atividade, o que se torna essencial nos dias de

10

hoje. Assim, os gestores e empregados saem vencedores, porque ambos se beneficiam das ações de melhoria, promovidas pelo empregado com apoio da organização.

ANALISE E DISCUSSÃO

Para evidenciar a relevância deste na

organização, foi aplicado o questionário com treze questões fechadas elaborado pelas autoras. As questões escolhidas nesse instrumento levaram em consideração a avaliação do comportamento dos líderes na Unidade de Águas Claras. A organização é privada, filantrópica e têm como principal atividade econômica a prestação de serviço educacional em ensino superior. Foram pesquisados três departamentos nessa Unidade: financeiro, pessoal e contábil, contribuindo para pesquisa 26 respondentes com 3 líderes sendo avaliados. Figura 1

11%

23%

31%

35%

Sempre que preciso, posso contar

com o meu líder para assunto

pessoais e profissionais?

Nunca

Muitas vezes

Algumas vezes

Sempre

Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras em Maio de 2014. Colaboração do líder

A maioria dos respondentes, representados por 66% do total amostrado, afirmaram que sempre que precisa contar com o líder para tratar de assuntos pessoais e profissionais, criarem um ambiente positivo e agradável, manter satisfeito, ser simpático, educado, participativo, dar sugestões de melhoria e aceitar críticas construtivas, faz com que o ambiente organizacional fique saudável consequentemente a aberturas dos diálogos profissionais e pessoais são cada vez mais frequentes. Contudo 34% do total amostrado afirmaram que algumas vezes ou nunca pode contar com seu líder para assuntos profissionais, devido a isso podem aumentar a falta de comprometimento com a organização e desmotivação também pode aparecer de repente até contagiando outros colaboradores que se sentem ainda na dúvida. Para a organização é de importância que o colaborador sinta-se a vontade pra contar com seu líder independente do assunto seja ele profissional ou pessoal para evitar insatisfação e desmotivação dos colaboradores

dessa organização. Chiavenato (2011) afirma que um líder é

aquele que respeita o próximo, sempre orientando e ajudando a equipe de uma forma mais tranquila. O líder que se dispõe a ouvir os problemas pessoais e profissionais contribui diretamente para a motivação do funcionário e também o seu bem-estar, pois não se restringe somente a vida profissional.

A autonomia é uma decisão para poucos, para os líderes de preferência, pessoas que tem o objetivo de influenciar pessoas ou colaboradores no sentido de ser a favor dos objetivos da organização, dependem também da confiança entre as partes envolvidas. Assim uma das principais características são confiança e respeito humano.

Figura 2

8%11%

27%54%

Nesta organização as pessoas têm

autonomia para tomar decisões sem

precisar consultar o líder?

Muitas vezes

Sempre

Nunca

Algumas vezes

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras em Maio 2014. Autonomia para tomadas de decisão

Do total dos pesquisados, 73% afirmaram

que não têm autonomia para tomar decisões sem precisar consultar o líder. A tomada de decisão é um processo que tem por objetivo avaliar as alternativas propostas, selecionar uma solução, programar uma decisão, acompanhar o processo e dar o feedback, fatores individuais que influenciam sobre essas decisões dentro da organização são, valores, personalidade, potencial e grau de autonomia. Segundo Lacombe (2003) as decisões podem ser classificadas conforme o nível operacional dentro de uma organização, isto é, geralmente são rotineiras e pré- estabelecidas, ou seja, são previsíveis conforme o plano de ação da empresa.

Entretanto apenas 27% do total amostrado afirmam que têm autonomia par tomar decisões sem precisar consultar o líder. A vantagem das tomadas de decisões dentro da organização obter maior conhecimento centralizado em poucos colaboradores que normalmente são os líderes. Destaca-se entre as características dos líderes o acesso e a facilidade na transmissão das informações dentro e fora da organização, maiores alternativas de solução, maior capacidade de assumir riscos, aumento da motivação entre os colaboradores e controle central das decisões. Em contrapartida entre as desvantagens da tomada de

11

decisão destaca-se: indecisão prolongada de difícil consenso, diluição das responsabilidades e tempo gasto com recursos.

Diante do total pesquisado a qualidade das decisões é um fator de grande importância para o desempenho das organizações, a tomada de decisões é um fator de grande importância para o desempenho das organizações, a tomada de decisão é um ponto fundamental para o progresso da mesma. A liberdade profissional também influencia na organização, uma vez conquistada tem grande contribuição para o crescimento profissional e pessoal colaborando com criticas construtivas e sugestões de melhorias para organização.

Figura 3

12%

19%

19%

50%

Sinto-me livre para contribuir com

críticas e sugestões ao meu líder?

Nunca

Muitas vezes

Sempre

Algumas vezes

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras em Maio 2014. Boa comunicação

A comunicação se constitui como um dos aspectos básicos dentro de uma organização. Um dos papéis do líder moderno é fazer com que as tarefas sejam desenvolvidas por meio dos colaboradores de maneira eficiente e eficaz, torna necessário comunicar constantemente a eles explicando o que deve ser feito, como deve ser feito ,quando, de que forma, qual metodologia aplicada e quais os caminhos a serem percorridos de forma correta e clara para uma solução de qualidade das tarefas apresentadas. Representados por 88 % do total pesquisado, afirmaram que se sentem livres dentro dessa instituição, pois possui uma boa comunicação, podendo contribuir com criticas e sugestões de melhorias quando necessário, uma boa comunicação interna garante o envolvimento das pessoas, contribuindo para o compartilhamento de ideias na obtenção de vantagem competitiva, melhorando inclusive a qualidade de vida no trabalho. Portanto 12% do total pesquisado afirmaram que não possuem a liberdade para com o seu líder dentro da organização devido a essa pesquisa apresentamos algumas desvantagens caso o pesquisado não tenha para contribuir com criticas e sugestões liberdade com seu líder, canais de comunicação fechado transparecendo uma imagem pessoa e de liderança executiva negativa e

ambiente interno desmotivador. Segundo Chiavenato (2005) a eficácia da

comunicação pode ser melhorada pela repetição e pela retro alimentação. As duas principais habilidades gerenciais para melhorar a comunicação são: saber ouvir, isto é, captar a mensagem para decodificá-la e interpretá-la adequadamente, e saber transmitir, falar ou sinalizar a mensagem para que ela seja corretamente interpretada por quem a receba. Portanto torna-se visível diante dos fatos apresentados a relevância se de entender e programar nas organizações uma cultura voltada para o uso adequado da comunicação interna, tornando o ambiente de trabalho mais produtivo e agradável.

Uma forma de comunicação com característica bem marcante é o feedback, pois e um tipo de comunicação feita de forma objetiva e com frequência sobre o desempenho de um determinado colaborador dentro de uma organização.

Figura 4

15%

19%

27%

39%

Meu líder fornece me um feedback

do meu desempenho profissional

Sempre

Muitas vezes

Nunca

Algumas

vezes

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras em Maio 2014. Feedback

Feedbak é o retorno necessário daquilo que

foi transmitido, ou seja, é a permissão do autodesenvolvimento de seus colaboradores, sobre sua atuação e desempenho na organização permitindo um alto grau de pró-atividade, o que torna essencial no dia de hoje, assim ambos se beneficia das ações de melhoria promovidas entre o colaborador e a organização.

A importância de efetuar a pratica do feedback se dá pelas obtenções de valores, onde existem alguns pontos importantes com relação a sua utilização como o sentimento de quem recebe o feedback. Os principais pontos são autoconfiança, valorização, crescimento profissional, fortalecimento da relação, contribuição para o crescimento de outra pessoa.

A maioria dos respondentes 83% dos totais dos respondentes afirmaram que seu líder fornece um feedback sobre o desenvolvimento profissional, quando as trocas de informações são abertas e promovidas com a interação de toda a equipe, as tomadas de decisão passam a ser descentralizadas e os colaboradores passam a partilhar suas

12

opiniões, conhecimentos e estratégias, desta forma as metas da empresa são alcançadas de maneira eficiente e eficaz.

Contudo 17% do total pesquisados não recebe um feedback ao seu colaborador, causando alguns desvantagens como diminuição da produtividade, desmotivação e tomadas de decisão ficam falhas. Figura 5

15%

15%

31%

39%

Meu líder recebe e respeita a

opinião da minha equipe?

Muitas vezes

Nunca

Algumas vezes

Sempre

Fonte: pesquisa realizada pelas autoras Maio 2014. Relação interpessoal - Respeito

As organizações são constituídas por

pessoas, com sentimentos e motivos racionais diferentes, os relacionamentos interpessoais e a liderança, são fatores que influenciam e que motivam o comportamento do ser humano e do grupo onde ele se situa. O respeito à opinião o bom relacionamento interpessoal, é fato primordial dentro de qualquer organização profissional e na vida pessoal também. A maioria dos respondentes, ou seja, 85% consideram respeitosa a forma das aceitações das opiniões dentro da equipe profissional. No entanto outros 15% afirma que sua opinião é indiferente dentro de uma equipe.

Para Lacombe (2003), na liderança autocrática, o líder é apenas focado nas tarefas. As decisões são individuais e seguem apenas o padrão da organização para Chiavenato (2011) afirma que um líder democrático é aquele que respeita a opinião do grupo, orienta a equipe de forma mais tranquila e sempre realiza as tarefas juntamente com sua equipe promovendo união e motivação. De acordo com Cohen (2003) o relacionamento interpessoal de trabalho está diretamente ligado com a produção e desenvolvimento da instituição, onde o colaborador vê em sua equipe a liberdade de exercer aquilo que foi solicitado.

Para Chiavenato (2004) as relações de trabalho deveram estar ligadas com as comunicações, que em suma é o relato da empresa junto aos colaboradores quanto a filosofia de recursos humanos e solicitação aos colaboradores do feedback para explanar sugestões e opiniões sobre assunto de trabalho.

Figura 6

7%8%

27%

58%

Meu líder deixa claro o que espera

do meu trabalho?

Algumas vezes

Nunca

Muitas vezes

Sempre

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras Maio 2014. Comunicação interna

Cohen (2003) afirma que a comunicação interna é o intercambio do conteúdo e dos sentimentos a serem discutidas, como informações prestadas em informações recebidas. Dentro dessa comunicação existem barreiras que podem bloquear o desenvolvimento das relações e aumentarem o risco de um mau relacionamento dentro da organização. De acordo com o Fink (2003) o acumulo de pequenas falhas de comunicação gera grandes conflitos entre as pessoas.

Do total dos respondentes 92% afirma que a comunicação interna existe no grupo, em consequência disso existem vários pontos positivos que colaboram para uma boa comunicação, dente eles o alcanço das metas propostas pela organização com eficiência e eficácia. Representando apenas 8% do total dos respondentes acreditam na falha de comunicação interna, com isso consequências graves acontecem em relação ao desenvolver das tarefas. Algumas vantagens da boa comunicação e orientações bem dadas são resultados satisfatórios, uma vez que diminuem as chances dos retrabalhos, os processos ocorrem com menores números de erros e maior eficiência na conclusão das tarefas. Figura 7

4%

27%

31%

38%

As solicitações e orientações do

meu líder facilitam a realização do

meu trabalho?

Nunca

Muitas vezes

Algumas vezes

Sempre

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras Maio 2014. Orientações estão apresentando resultados?

Segundo Robbins (2009) o indivíduo só tem um bom desempenho se empresa usar meios para o mesmo, pois se o colaborador não tem o conhecimento especifico, ele não consegue realizar

13

as tarefas de acordo com a sua função, o colaborador deve ter o auxilio desde, o momento da entrada na empresa, é de extrema importância que o funcionário receba treinamento e capacitação, de acordo com o cargo exercido, pois isso diminui erros nos processos efetuados.

A maioria dos respondentes representadas por 96% afirma que a organização disponibiliza formas e mecanismos facilitadores de comunicação para com líder, para que o colaborador não se cinta perdido no desenvolvimento de suas atividades rotineiras. Entre tanto os outros 4% do total dos respondentes afirmam que não tem orientações devidas e facilitadoras pelo seu líder no momento do desenvolvimento das suas atividades profissionais, devido isso pode aumentar a falta de comprometimento do colaborador por não saber se vai ser compreendida na próxima tarefa, com isso gera desmotivação profissional.

Figura 8

15%

19%

31%

35%

O estilo de liderança da

organização atende as suas

expectativas como profissional?

Nunca

Muitas vezes

Sempre

Algumas vezes

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras Maio 2014. Estilos de liderança

Quanto ao estilo de liderança 85% do total ao

mostrado afirmaram que o estilo de liderança exercido no ambiente profissional é considerado vantajoso para o crescimento atendendo as expectativas de possíveis crescimentos profissionais dentro da organização.

Segundo Krauz (1991) a liderança pode ser conquistada com carisma, uma característica individual inata. O líder executivo aspira à ordem. A líder coercitiva ganha legitimidade na violência. Seja na imposição verbal ou física. O líder distributivo limita-se a distribuir tarefas, não vai além do que já existe. Necessita estar por perto, dando serviço e cobrando resultados. O líder educativo exerce liderança pela troca. O líder inspirador raramente precisa da ordem cada um sabe o que faz e aonde ir.

Ainda assim representando 15% do total dos respondentes acredita que o estilo de liderança aplicado na organização não atende as expectativas do profissional com isso futuramente caso não haja comunicação e oportunidades de mudança acarretaram desmotivação na equipe. O líder desenvolve comportamentos e pensamentos que dependendo que como agir como fazer como

aplicar as tarefas e desenvolver sua equipe ele conquista os próprios seguidores influenciando a forma eficiente e eficaz alcançar as metas da organização.

Figura 9

15%

16%

27%

42%

Você acredita que seu líder busca

sempre o melhor para seus

colaboradores?

Muitas vezes

Nunca

Algumas vezes

Sempre

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras Maio 2014. Atuação do líder oferece vantagens profissionais?

Na visão geral, meados de 74% dos respondentes acreditam que atuar com o líder traz vantagens profissionais, entretanto 16% pode-se verificar que existem colaboradores que não acreditam que essa atuação seja vantajosa. Araujo e Garcia (2010) relatam que a organização deve auxiliar o colaborador no seu desenvolvimento profissional para que ele tenha plano de carreira de forma eficiente e eficaz. Acredita-se que a organização deve oferecer oportunidades de crescimento de forma desenvolver o colaborador para futuros cargos de liderança, quando tiver oportunidades de vagas fazer seleções internas para que o colaborador se sinta motivado , e caso não tenha colaborador adequado ao cargo passar feedback para a equipe e depois disso começar a fazer recrutamento e seleção externa , se ocorrer assim o colaborador tem a ciência do por que ele não esta apto ao cargo e também do que precisa melhorar e desenvolver com ajuda da liderança .

Figura 10

4%

31%

31%

34%

A forma como o seu líder conduz

as atividades no seu setor é

satisfatória?Nunca

Muitas vezes

Algumas vezes

Sempre

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras Maio 2014. Forma da condução das atividades profissionais.

Nota-se que 90% dos respondentes concordam que a forma de condução do líder é satisfatória, entretanto outros 10% dos

14

respondentes estão insatisfeitos com a forma da condução das atividades do seu líder. Segundo Robbins (2009) é de grande importância que a organização trabalhe com formas diferentes para aumentar os conhecimentos e a satisfação de seus colaboradores, pois isso trás crescimento a organização. Não adianta organização disponibilizar treinamentos coletivos para melhor condução das atividades se não sabe real precisão de cada colaborador, existem funcionários que tem facilidade de aprender e outros não, por isso é importante que a organização tenha estratégias para passar o conhecimento, com o objetivo de maior eficiência e eficácia na condução das tarefas desenvolvidas, sabendo de fato qual é a verdadeira precisão por departamentos e por cada colaborador.

Figura 11

7%

31%

31%

31%

A forma como seu líder atua

contribui para o seu crescimento

profissional?

Nunca

Muitas vezes

Algumas vezes

Sempre

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras Maio 2014. Chances de crescimento profissional

Observa-se que 62% dos respondentes

concordam que a contribuição do líder traz crescimento profissional e abre espaço contribuindo para seu desenvolvimento intelectual no local de trabalho. Robbins (2010) afirma que para o crescimento da organização é necessário que observe atitudes de seus colaboradores pra quando houver oportunidades possa assim ser escolhido o colaborador que já faz parte do quadro da organização. Essa atitude pode ser feita por meio de feedback com o colaborador, pois ele tem a ciência de como esta o desempenho e com isso, o colaborador trabalha de forma mais motivadora aumentando a eficácia do seu desempenho e com isso, o colaborador trabalha de forma mais motivadora aumentando eficácia do seu desempenho profissional e consequentemente satisfação ao cliente. No entanto 38% dos respondentes acreditam que a contribuição é mínima em relação às vantagens oferecidas pelo líder, acreditam que seja por falta da oportunidade ou que o colaborador ainda não está pronto apto assumir cargos de mais confiança, com isso é necessário que organização faça acompanhamento de desenvolvimento com cada colaborador, indicando o que deve ser melhorado e porque deve ser melhorado.

Figura 12

16%

15%

27%

42%

Você acredita que atuar com esse

líder lhe traz vantagens

profissionais?Algumas vezes

Nunca

Muitas Vezes

Sempre

Fonte: Pesquisa realizada pelas autoras Maio 2014. A liderança está sendo vantajosa

Quanto à variável atuação do líder traz

vantagens profissionais, 69% dos respondentes acreditam positivamente nessa afirmação, enquanto outros 14% acreditam que não traz vantagens. Chiavenato (2005) argumenta que a liderança é de certa forma um tipo de poder pessoal, uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes. O poder significa o potencial de influencia de uma pessoa sobre outra que pode ou não ser exercido profissionalmente. As vantagens profissionais que um líder pode oferecer na sua equipe é negociação, tomada de decisão, melhora do clima organizacional e cultural, importância do feedback para o alcance das metas e dos objetivos organizacionais.

Figura 13

19%

27%

27%

27%

Seu líder delega autoriadade para

que você atue na ausência dele?

Sempre

Muitas vezes

Algumas vezes

Nunca

Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras em Maio de 2014. Delegação de atividades na ausência do líder

Kazmier (1975) diz que a tomada de

decisão é o ato ou efeito de tomar, de decidir, resolução, determinação, deliberação, desembaraço, disposição, coragem e capacidade de decidir. Ao identificar tal fator, percebe-se que nesse ponto os líderes da organização pesquisada usam o estilo de liderança autocrática, pois na maioria das vezes os liderados não têm autonomia para tomar decisões, ou seja, o líder prefere ter ciência de todas as decisões, sendo, portanto, o único responsável pelas decisões, foi representado por 73% do total dos respondentes. Em contrapartida, quase 27% afirmaram que o

15

líder sempre, ou muitas algumas vezes, delega autoridade para tomar decisões quando ele se ausenta. Nesse ponto, pode-se perceber que o líder confia nos seus subordinados para que, na sua ausência, possam tomar as decisões necessárias.

Umas das desvantagens de uma delegação eficaz, quando se encontra ambiente onde as tarefas ficam restritas apenas a algumas pessoas. Se os líderes dessas organizações delegassem mais, experimentariam novos ares e todos sairiam ganhando. Desenvolver outras pessoas consome energia, tempo e planejamento cuidadoso. Mas sempre vale a pena.

Segundo Lacombe (2004) delegar é uma das formas de um líder unir o falar com o fazer. É um valioso método para capacitar colaboradores a participar, desenvolver-se e alcançar seu potencial.

É salutar que a organização faça o levantamento do comportamento de cada líder e escolha os colaboradores que realmente apresentam o perfil de líderes atentando-se a opinião dos colaboradores quanto ao grau de dificuldade de comunicação de desenvolvimento de habilidades, relação interpessoal e motivação dentro de cada setor.

Por meio do questionário, notou-se que a importância dos líderes dentro da organização, que estes fiquem atentos em relação às atitudes de cada colaborador para que possa de forma rápida sanar as dúvidas e os graus de dificuldades apresentados. É interessante que tenha um grupo de discussões, uma forma dos colaboradores expressarem as ideias e as necessidades, como sugestões, críticas, reclamações e elogios, a organização deve estar atenta na avaliação dessas informações para tornar as atividades da organização eficiente e eficaz.

A organização deve ter um canal de comunicação contínua com seus colaboradores apresentando feedback. O cliente é importante, pois define a qualidade da prestação de serviço, uma das principais ferramentas para isso é treinar colaboradores para serem líderes. Para isso os colaboradores precisam se sentir valorizado, motivados, e fizer com que se sintam valorizados, motivados, e com recursos materiais adequados para o desenvolvimento de suas tarefas, alocarem os colaboradores certos nos lugares certos, clima e cultura organizacional favorável, bons relacionamento interpessoal presente no ambiente de trabalho, como consequência desenvolver mais líderes dentro da organização. O colaborador deve manter o foco nas soluções das tarefas realizadas, para atingir os objetivos, missão e valores da organização.

CONCLUSÃO

A presente pesquisa tem como objetivo

mostrar a importância dos líderes em instituição de ensino superior sobre a avaliação do comportamento na Faculdade Icesp/Promove de Brasília, unidade Águas Claras. Percebeu-se que na pesquisa a liderança é a busca das respostas a respeito do comportamento humano, porque cada caso é um caso, o ser humano é insaciável, mas o papel do líder nesse processo é importante, porque a partir do momento que conhece sua equipe e suas pessoas, tem a possibilidade exercer com seu liderado, levando-os aonde não poderiam ir sozinhos.

Representado no gráfico 2 e 3 da pesquisa, pois os liderados não possuem autonomia para tomar decisões, os líderes avaliados dessa instituição, portanto eles são os únicos responsáveis pelas decisões.

É fato que a pesquisa apresentou resultados positivos conforme ilustra os gráficos anexados ao trabalho 1, 7, 8, 9, 10, 11,12 e 13, com isso reforçam que avaliação do comportamento dos líderes dessa instituição de ensino superior agrada a maioria dos colaboradores, apresentando algumas as características positivas dos líderes pesquisados como: compreensivos, focados nas tarefas, a forma como o líder conduz as atividades são satisfatórias, a comunicação entre os líderes e seus liderados é representativa e eficiente, as orientações são dadas de forma coesa e objetiva, sempre buscando o melhor para sua equipe. Como resultado desse comportamento dos líderes, seus liderados acreditam que continuar trabalhando com seus líderes contribuem para a vida pessoal, profissional, e também para o alcance dos objetivos e metas da organização aumentando as chances de viver experiências e situações novas profissionalmente.

Em contra partida, no gráfico 6 monstra que a falta de feedback profissional, uma vez que este é importante para os colaboradores a melhorar seu desempenho e performance (desempenho ao longo do tempo) através do fornecimento de informações, dados, críticas e orientações que permitam reposicionar suas ações em um maior nível de eficiência, eficácia, efetividade e excelência, um tópico importante para os colaboradores. E no gráfico 4 e 5 a pesquisa apresenta que os líderes nunca ou algumas vezes recebem e respeita as opiniões dos seus liderados. Líderes capazes de lidar com situações problemáticas dentro de uma equipe conseguindo soluções eficazes, favorecendo a participação da equipe o que demonstra que os líderes da organização não possui somente um estilo de liderança, ou seja, o mesmo muda sua atuação conforme a situação ou fato em questão.

16

Melhorias De acordo com a análise dos dados, perce-

be-se que os pontos mais críticos foram: a) Feedback:, sugere-se a organização que

adote uma política feedback regular, con-cedendo aos seus colaboradores uma re-torno e avaliação desempenho, profissio-nal, assim podendo melhorar de acordo com que a empresa espera dele.

b) Críticas: a organização deve-se mostrar aberta a recebê-las, pois os colaborado-res têm uma visão da organização dife-rente da visão dos gestores, e eles po-dem, em muito, contribuir para o cresci-mento e o desenvolvimento da organiza-ção.

c) Implantação de ouvidoria ou caixa de su-gestão: com o objetivo de melhorar a co-municação entre o colaborador e a orga-nização, trabalhando os pontos fracos e mantendo os fortes.

d) Avaliação de desempenho com maior fre-quência:, as avaliações tem como objetivo de forma estratégica alocar funcionários no departamento correto e avaliação do comportamento de cada colaborador ou gestor.

e) Rodízio das tarefas nos departamentos: é importante devido aos afastamentos (fé-rias, auxílio doença), substituições, rema-

nejamentos dos colaboradores para outro setor ou unidade.

f) Colaborador destaque: caso a organiza-ção ofereça prêmios, folgas, bonificações, conforme merecimento do colaborador é uma forma de motivação para os mes-mos.

g) Investimento com curso de treinamento e capacitação, investir no colaborador com-petente significa desenvolver líderes com isso obter equipes cada vez mais qualifi-cadas para juntos alcançar os objetivos na organização.

Agradecimentos:

Primeiramente agradecemos a Deus, por sempre nos iluminar e nos dar discernimento em todos os momentos.

Aos nossos familiares e amigos pelo apoio, compreensão e por estarem presentes nos melho-res momentos.

Em especial não podemos deixar de agrade-cer aos nossos pais, que são nosso porto seguro e estão presentes em todas as fases de nossas vi-das, nos apoiando e nos amando incondicional-mente.

Por fim, o nosso muito obrigado ao corpo docente, em especial ao Professor Luis Carlos Spaziani, que nos auxiliou com muita dedicação e paciência.

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APÊNDICE

PESQUISA DE LIDERANÇA

(Itens Avaliados)

Mu

itas

vez

es

Alg

um

as v

ezes

Sem

pre

Nu

nca

1) Sempre que preciso, posso contar com meu líder para assuntos pessoais e

profissionais?

2) Nesta organização os colaboradores têm autonomia para tomar decisões sem

precisar consultar o líder?

3) Sinto-me livre para contribuir com criticas e sugestões ao meu líder?

4) Meu líder fornece um feedback do meu desempenho profissional?

5) Meu líder recebe e respeita a opinião da minha equipe?

6) Meu líder deixa claro o que espera do meu trabalho?

7) As solicitações e orientações do meu líder facilitam a realização do meu trabalho?

8) Você acredita que seu líder busca sempre o melhor para seus colaboradores?

9) O estilo de liderança da organização atende as suas expectativas como profissional?

10) A forma como o seu líder conduz as atividades no seu setor é satisfatória?

11) A forma como seu líder atua contribui para o seu crescimento profissional?

12) Você acredita que atuar com esse líder lhe traz vantagens profissionais?

13) Seu líder delega autoridade para que você atue na ausência dele?

Esse questionário é uma etapa do estudo de caso para o término de conclusão do curso de Gestão Tecnológico de

Recursos Humanos, 4º semestre do Guara-DF, o tema desenvolvido é o comportamento dos líderes, iremos coletar os

dados com base nas informações do setor de Departamento de Pessoal, Contábil e Financeiro da unidade de Águas

Claras, objetivo da pesquisa é analisar o comportamento dos líderes da Instituição em Ensino Superior e verificar a

sua posição quanto aos dados levantados.O questionário é sem identificação, agradecemos a sinceridade nas respostas

de todos os colaboradores participantes.

Liderança na Faculdade Icesp – Promove – Distrito Federal

Brasília, _____/_____/_____.

18

REFERÊNCIAS 1 - BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4 ed. São Paulo. Atlas, 2006.

2 - BOM SUCESSO, Edna de Paula. Relações interpessoais e qualidade de ida no trabalho. Rio de Janeiro.

Qualitymark, 2002.

3 - CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson, 2010.

4 - ____________, Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro:

Campus, 1999.

5 - ____________, Introdução a teoria geral da administração. 6º Ed. São Paulo: Campus, 2000.

6 -____________, Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. 2. Ed. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2010.

7 -____________, Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. Rio de janeiro.

2º ed. Elsevier, 2005.

8 - ____________, Recursos Humanos na empresa: 1º edição. São Paulo: Atlas, 1989.

9 - ____________, Recursos Humanos: 8º edição. São Paulo: Atlas, 2004.

10 - CHILD, John. Organização: Princípios e práticas contemporâneas. São Paulo. Saraiva, 2012.

11 - COHEN, Allan R. Comportamento Organizacional: Conceitos e estudos. Rio de Janeiro. 7° Ed. Campus,

2003.

12 - FERREIRA, Victor Claudio Paradela. Gestão com pessoas: Uma abordagem aplicada à estratégia de

negócios. 5º edição. Rio de Janeiro, 2003.

13- GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

14 - __, Como elaborar projetos de pesquisa. 5 ed. São Paulo. Atlas, 2010.

15 - __, Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas 2014

16 - KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. 2º edição. São Paulo: Atlas, 1999.

17- KAZMIER, Leonard J. Princípios de Gerência. 2. Ed Rio de Janeiro. Pallas, 1975.

18 - LACOMBE, F.J.M. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2004.

19 - _________, Recursos humanos: Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

20 - MARCONI, Maria de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos da metodologia científica. São

Paulo: Atlas, 2010.

21 - ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009. 22 - ________, Administração mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva 2010.

23 - ________, Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo. 7º ed. Prentice Hall, 2004.

24 - ________, Comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo. Prentice hall. 2002.

25 - RUIZ, João Álvaro. Metodologia científica: guia para eficiência nos estudos. São Paulo: Atlas, 2013.

26 - TENÓRIO, Fernando G. Gestão de ONGs Principais Funções Gerenciais. 4º edição. Fundação Getulio

Vargas. Rio de Janeiro, 2000.

27 – VERGARA, Sylvia Constant. Métodos de Coleta de Dados no Campo. São Paulo: Atlas, 2009.

28 - _________, Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 3 ed., Atlas, São Paulo, 2000.

29- WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Saraiva 2002.

30 - Estilos de liderança - Artigo publicado pela Revista Exame em

http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/pros-e-contras-dos-6-estilos-de-lideranca,

http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/pros-e-contras-dos-6-estilos-de-lideranca?page=2 acessado em 13 de

19

Abril de 2014.

31 - http://www.faculdadepromove.br/brasilia/historia acessado em 05 Maio de 2014.