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Artículo

El contrato psicológico en la Administración Pública:derechos y obligaciones del empleado público desde su propia

perspectiva1

The psychological contract in the Public Administration:rights and obligations of the public employee from his or her

own perspective

FRANCISCO GRACIA*JOSÉ M. PEIRÓ**

MIGUEL A. MAÑAS***

RESUMEN

El presente trabajo estudia el contenido y estado del contrato psicológico en una muestracompuesta por 697 trabajadores pertenecientes a una organización de la AdministraciónPública española. Los resultados muestran que los empleados perciben que la organizaciónrealiza las promesas consideradas en un nivel medio (3.6 en una escala con rango de 1 a 7))y presenta un grado de cumplimiento similar (3.7) mientras que las promesas realizadas porlos empleados alcanzan niveles más elevados (5.6), según sus propias percepciones al igualque su cumplimiento (5.8). También se observa una mayor diversificación de la percepciónde los tipos de promesas del empleador (agrupadas en: bienestar laboral, salario y estabili-dad, y participación en la toma de decisiones) que en las del empleado (agrupadas en unúnico factor). Se han obtenido diferencias significativas en percepciones de promesas ycumplimiento en función del sexo (los varones presentan generalmente niveles más eleva-dos en lo que se refiere a los empleadores) aunque no hay diferencias en las percepcionesde equidad. En función del tipo de contrato, las promesas relativas al salario y a la estabili-

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 3 389

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2007Volumen 23, n.º 3 - Págs. 389-418. ISSN: 1576-5962

1 Esta investigación ha sido financiada por la ayuda de Investigación SEJ2006-14086/PSIC del Ministerio deEducación y Ciencia. Prof. Jose M. Peiró. Departamento de Psicología social. Facultad de Psicología. Avda. Blas-co Ibañez, 21, 46010 Valencia. [email protected]

* Universidad de Valencia** Universidad de Valencia e Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas.*** Universidad de Almería.

dad laboral muestran resultados mas elevados en los permanentes, aunque es mayor la per-cepción de equidad en los temporales. Finalmente, se han obtenido diferencias significati-vas en función del nivel jerárquico en el factor “bienestar laboral” y “participación en latoma de decisiones” de obligaciones del empleador, en los tres factores relativos al cumpli-miento del empleador, en justicia y en confianza. Todos estos resultados se discuten y ana-lizan señalándose las implicaciones teóricas y prácticas.

ABSTRACT

This paper examines the contents and status of the psychological contract in a sample of697 employees in a Public Administration organization. Results show that employees per-ceive that the organization makes promises at a moderate level (3.6 –range 1-7) and keepsthem at a similar level (3.7) whereas they perceive themselves making promises and keep-ing them at higher levels (5.6 and 5.8 respectively). Employer promises have been found tobe more diverse as compared to employee promises: three different types of promises forthe employers (well being, wages, job security, and participation in decision making) andonly one type for the employees –grouped into the same factor. Significant gender differ-ences have been obtained for the employers’ perception of promise making and keeping(higher perception for males) although no differences were found in equity perception. Sig-nificant differences were also found concerning the type of contract –promises and theirfulfilment concerning salary and job security are perceived higher by permanent employeeswhereas temporary employees perceive more equity in the relationships. Finally between-rank differences were found in well-being in the workplace, participation in decision mak-ing, the three employer fulfilment factors above mentioned, fairness and trust. Theoreticaland practical implications are finally discussed.

PALABRAS CLAVE

Contrato psicológico, Administración Pública, Trabaja-dor permanente, Trabajador temporal, Relacionesempleador-empleado.

KEY WORDS

Psychological contract, Public Administration, Perma-nent employee, Temporary employee, Employer-employee relationships.

El contrato psicológico en la Administración Pública: derechos y obligaciones del empleado público desde......

390 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 3

INTRODUCCIÓN

Las relaciones entre el empleado y laorganización están cambiando como con-secuencia de las importantes transforma-ciones que están teniendo lugar en elmundo del trabajo (Shore et al., 2004).Las organizaciones de hoy reflejan unadiversidad de estructuras que era extrañoencontrar a principios del siglo XX. Engeneral son más planas, y sus límites sonmás permeables. El trabajo se organizacada vez más en proyectos que cuentancon plazos muy definidos. La tecnologíaha aumentado la velocidad con la que setransmite la información, y ha cambiado lamanera en que se realiza el trabajo. Laglobalización ha aumentado la compleji-dad del entorno de los negocios, provo-cando que las organizaciones necesitenflexibilidad en un entorno de gran compe-tencia y rápidamente cambiante. En orga-nizaciones predominantemente de servi-cios, panorama muy diferente al de princi-pios del siglo XX, la orientación hacia alcliente se ha convertido en una competen-cia clave para lograr ser competitivos. Yfinalmente, el trabajador de hoy tampocodemanda del trabajo las mismas cosas quehace unos años. La conciliación familiarsería un buen ejemplo de esto último.Estos cambios han llegado incluso a orga-nizaciones que cabría considerar establesy menos sensibles a dichos cambios, comoes el caso de la Administración Pública.Un reflejo de ello se puede constatar elrecién aprobado Estatuto del EmpleadoPúblico.

Todos estos cambios han provocado, enlos últimos años, un mayor interés por elestudio de las relaciones empleado-organi-zación, tema que se ha convertido en unaspecto crítico de las empresas, ya que loslíderes organizacionales buscan formas de

satisfacer las necesidades de la organiza-ción y de sus empleados al mismo tiempo.En este contexto, el contrato psicológico hasido señalado como un importante marcopara comprender esas relaciones de empleo(Alcover, 2002; Guest, 2004; Millward yBrewerton, 2000; Shore et al., 2004; Shorey Tetrick, 1994; Taylor y Tekleab, 2004).De hecho, los últimos 20 años han sido tes-tigos de un enorme crecimiento en la litera-tura del contrato psicológico, reflejandoprecisamente ese interés en comprender lasrelaciones entre empleado y organizaciónen el entorno actual de las organizacioneslaborales (Shore et al., 2004).

Si bien es cierto este crecimiento, sinembargo, la investigación sobre contratopsicológico se ha llevado a cabo casiexclusivamente en empresas privadas(Lemire y Rouillard, 2005; Sparrow,1996, 1998). Varias son las razones quepueden darse a este hecho.

En primer lugar, el sector público amenudo se ha considerado uno de losentornos de trabajo más protegidos y en elque estructuras formales rígidas han servi-do con frecuencia para mantenerse alejadode prácticas de dirección “modernas” quepueden, de una u otra forma, amenazar larelación de empleo tradicional consistenteen estabilidad de empleo, garantía deavances en el puesto a través de la anti-güedad y paga por estatus y nivel jerárqui-co, a cambio de lealtad, respeto y confian-za (Cassar, 2001; Hiltrop, 1996). Por con-siguiente, puede haberse asumido que elcontrato psicológico en el sector públicoes estable, no sujeto a cambio.

En segundo lugar, porque el fuerte sin-dicalismo existente en el sector público haprovocado que las relaciones de empleovengan dadas, en gran medida, por la

Francisco Gracia, José M. Peiró, Miguel A. Mañas


negociación y firma de acuerdos colecti-vos. Ello conduciría a que hubiera escasasdiscrepancias en la percepción de las obli-gaciones adquiridas por las partes. Ade-más, la atenta vigilancia de los represen-tantes sindicales reduciría la probabilidadde que hubiera incumplimiento y violacióndel contrato psicológico (Cassar, 2001).Parece haberse asumido que en el sectorpúblico los contratos psicológicos son muyhomogéneos, presentan pocas diferencias,y en términos generales, tienden a cumplir-se, es decir, se produce poco incumpli-miento o violación de los mismos.

Así el panorama, resulta razonable quelos investigadores no se hayan interesadoespecialmente por el estudio de contratospsicológicos que se perciben como esta-bles, homogéneos y que se cumplen en lamayoría de sus términos. Sin embargo,varias son las razones por las que creemosque puede resultar especialmente intere-sante estudiar el contrato psicológico en laAdministración Pública.

Primero, existe ya cierta evidencia deque los cambios que describíamos ante-riormente, y que nadie duda que han afec-tado de manera importante a la empresaprivada, están llegando también al sectorpúblico (p. ej., mayores exigencias de cali-dad, orientación hacia el cliente –usuario ociudadano-, menor garantía de estabilidadde empleo…). Las siguientes citas litera-les extraídas de la exposición de motivosdel Estatuto Básico del Empleado Públicoson un buen ejemplo:

“… la finalidad primordial de cual-quier reforma en esta materia debe sermejorar la calidad de los servicios que elciudadano recibe de la Administración”

“El Estatuto Básico es un pasoimportante y necesario en un proceso

de reforma, previsiblemente largo ycomplejo, que debe adaptar la articula-ción y la gestión del empleo público enEspaña a las necesidades de nuestrotiempo”

“De ello deriva que la continuidadmisma del funcionario en su puesto detrabajo alcanzado por concurso se hade hacer depender de la evaluaciónpositiva de su desempeño, pues hoyresulta ya socialmente inaceptable quese consoliden con carácter vitalicioderechos y posiciones profesionalespor aquellos que, eventualmente, noatiendan satisfactoriamente a sus res-ponsabilidades”.

En conclusión, creemos necesario explo-rar el papel del contrato psicológico en laAdministración Pública en un momento deimportantes cambios estructurales (reduc-ciones de plantilla, pérdida de la seguridadde empleo, y potenciación de la empleabili-dad) que pueden afectar a las relaciones deempleo (Coyle-Shapiro, 2002).

Segundo, los escasos y recientes estu-dios existentes sobre contrato psicológicoen la Administración Pública presentanevidencia de que efectivamente las cosasestán cambiando y ello afecta a la percep-ción del empleado que puede considerarque se ha producido una violación de sucontrato psicológico (Cassar, 2001; Coyle-Shapiro, 2002; Lemire y Rouillard, 2005;Van Ruitenbeek, 1999). Así, por ejemplo,en una encuesta entre 171 directivos delsector público realizada por Van Ruiten-beek (1999) se constata que la mayoría delos términos del contrato tradicional quelos empleados valoraban en su empleohabían sido violados. Estos incluían enteotras cosas, un sentido de pérdida de laseguridad del empleo y oportunidades dis-minuidas para el desarrollo de carrera.



En tercer lugar, la ruptura del contratopsicológico es tanto más probable cuantomás transitorias sean las relaciones deempleo (Guest y Conway, 1997, 1998). Enesta línea, el aumento de la contratacióntemporal ha sido una constante en el sec-tor público, lo que facilitaría el incumpli-miento de las obligaciones percibidas porlas partes del contrato. El informe delConsejo Económico y Social (2005) indi-ca que en nuestro país la evolución de latemporalidad en el sector público durantela última década ha sido ascendente,habiéndose más que duplicado en el perío-do comprendido entre 1987 y 2004.

Cuarto, la oportunidad de analizar todasestas cuestiones en un momento en que lasituación del empleado público está enpleno debate (p. ej., reciente aprobación delEstatuto del Empleado Público), permitecomprender mejor las percepciones dedichos empleados respecto a sus obligacio-nes y respecto a las contraprestaciones quela Administración debe proporcionar. Detodos modos, es necesario puntualizar quela recogida de datos que se presenta en esteestudio estudio, tuvo lugar en 2005, y portanto, el Estatuto del Empleado Público aúnno había sido aprobado. En cualquier caso,el debate sobre el mismo ya se había inicia-do. Dicho debate, y la posibilidad de que lodebatido se convirtiera en realidad en unfuturo próximo, puede haber afectado alcontrato psicológico, y especialmente a lapercepción por parte del empleado de queel empleador puede llegar a incumplir cier-tas promesas realizadas.

Objetivos del estudio y contribuciones ala investigación sobre esta temática

En este trabajo se aborda el estudio delcontrato psicológico en una organización

perteneciente a la Administración Pública.En primer lugar, se trata de conocer elconjunto de obligaciones que el empleadoentiende que tiene su empleador en rela-ción a sus empleados, y las que él tienecon ese empleador. En segundo lugar,estudiamos el grado de cumplimiento dedichas promesas. En tercer lugar, obten-dremos una cierta evaluación de la calidadde la relación de empleo, mediante el estu-dio de las percepciones de justicia porparte del empleado y del grado de confian-za que manifiesta en su empleador. Final-mente, se analizará si existen diferenciasen todas estas variables en función desexo, del tipo de contrato (permanenteversus temporal) y del grupo ocupacional(directivos, profesionales y personal admi-nistrativo u operarios).

De este modo, el presente trabajo con-tribuye a la investigación realizada devarias formas. En primer lugar, aunque laliteratura sobre contrato psicológico esabundante, son escasos los estudios enempresas o en la administración pública.En nuestro país, y hasta donde sabemos,son inexistentes. Ocuparse de este tema enel ámbito público, supone una ampliaciónimportante a lo que ha venido a ser lacomprensión convencional del contratopsicológico ya que la naturaleza del traba-jo en el sector público es diferente de ladel sector privado, por lo que los hallaz-gos anteriores basados en muestras delsector privado pueden no ser generaliza-bles a empleados del sector público(Coyle-Shapiro, 2002). En segundo lugar,no conocemos ningún trabajo en nuestropaís, ni en organizaciones públicas ni pri-vadas, que haya explorado junto a las per-cepciones de las obligaciones del emplea-dor, las propias del empleado y el gradoen que ese empleado cree estar cumplien-do sus promesas. Esta percepción es inte-



resante en la medida en que el contratopsicológico puede ser entendido como unarelación de intercambio entre dos partes, yque lo que cada una de las partes está dis-puesto a dar puede depender de lo quepercibe que recibe de la otra parte y delgrado en que ésta ha cumplido sus prome-sas. A la base de este planteamiento seencuentran las teorías del intercambio(Blau, 1964) y la norma de reciprocidad(Gouldner, 1960).

El contrato psicológico y el estado de la relación de empleo

El origen del constructo de contratopsicológico se sitúa en el trabajo deArgyris (1960), quien lo aplicó para com-prender la relación entre los empleadosde la cadena de producción y sus encar-gados, haciendo referencia al acuerdoimplícito que existía entre las dos partes:si el encargado respetaba las normas dela cultura informal de los empleados,estos continuarían produciendo de formasatisfactoria sin dar apenas problemas.Otros dos trabajos clásicos, citados confrecuencia son los de Levinson, Price,Munden, Mandl y Solley (1962) y Schein(1965) quienes entienden el contrato psi-cológico como el conjunto de expectati-vas mutuas:

“un conjunto de expectativasmutuas de las cuales las partes de larelación puede que ni tan siquierasean conscientes, pero que sin embar-go, gobiernan su relación hacia laotra parte” (Levinson et al., 1962,21)

“estas expectativas no sólo se refie-ren a cuánto trabajo debe realizarse acambio de cuánta paga, sino que com-prende también el conjunto total de

derechos, privilegios y obligacionesentre el trabajador y la organización”(Schein, 1965, 11).

Como señala Roehlimg (1997), en suanálisis histórico del la literatura de con-trato psicológico, la obra de Schein fue tanrelevante que fue citada prácticamente entodos los trabajos realizados durante ladécada de los 70 y los 80. Sin embargo, unpunto de inflexión en esa literatura tuvolugar con la publicación del artículo deRousseau (1989) Psychological andImplied Contracts in Organizations, y eltratamiento más extensivo que sobre losmismos se hace en el libro que publica en1995. En el primero, el contrato psicológi-co se define como “creencias del indivi-duo respecto a los términos y condicionesde un acuerdo de intercambio recíprocoentre dicho individuo y otra parte”(p.123), dando lugar a la comprensiónactual del concepto. De acuerdo con Rous-seau (1989, p. 124), el contrato psicológi-co se forma cuando “un individuo percibeque las contribuciones que él o ella haceobligan a la organización a actuar en reci-procidad (o viceversa)”. Es la creencia enesta obligación de reciprocidad, la queconstituye el contrato psicológico.

Para los propósitos de nuestro estudio,hemos elegido otra definición posterior deesta autora:

“Creencia del individuo en la exis-tencia de obligaciones mutuas entre élmismo y otra parte, tal como el emplea-dor” (Rousseau y Tijoriwala, 1998,p.679).

En este último trabajo Rousseau defineuna obligación como un compromisohacia alguna acción futura. Cuando entraen una relación de empleo, el empleado se



da cuenta que está contrayendo una obli-gación de proporcionar una serie de servi-cios a la organización, que incluye seguirlas directrices de la dirección, pero nonecesariamente de forma exclusiva. Y almismo tiempo, el empleado percibe que laorganización está también obligada a pro-porcionarle algunas cosas a cambio, sien-do el salario el elemento más evidente.Las comunicaciones habladas y escritas,así como las acciones llevadas a cabo porla organización, proporcionan al empleadoinputs de cuáles son las promesas deacción futura a las que la organización seha comprometido, constituyendo las obli-gaciones del empleador.

En síntesis, el contrato psicológico hacereferencia al conjunto de obligaciones queel empleado percibe entre él y su emplea-dor, y que configuran la relación de inter-cambio entre las partes del contrato.

Un aspecto clave dentro de la teoría delcontrato psicológico es el grado en que secumplen dichas promesas u obligaciones.La entrega (delivery) o cumplimiento delcontrato (fullfillment), o por el contrario,su incumplimiento o ruptura (breach), hansido ampliamente estudiados, mostrándosealtamente relevantes para entender la con-ducta organizacional. Concretamente sehan encontrado relaciones entre esta varia-ble y la satisfacción con el trabajo (Gako-vic y Tetrick, 2003; Johnson y O’Leary-Kelly, 2003; Robinson y Rousseau, 1994),el compromiso organizacional (Coyle-Sha-piro y Kessler, 2000; Johnson y O’Leary-Kelly, 2003), la confianza en la organiza-ción (Robinson y Rousseau, 1994), el de-sempeño laboral (Johnson y O’Leary-Kelly, 2003; Robinson, 1996; Turnley yFeldman, 2000), la conducta de ciudadaníaorganizacional (Coyle-Shapiro y Kessler,2000; Lo y Aryee, 2003; Robinson, 1996;

Robinson y Morrison, 1995; Turnley yFeldman, 2000), el agotamiento emocional(Gakovic y Tetrick, 2003), el cinismo(Johnson y O’Leary-Kelly, 2003), el absen-tismo (Johnson y O’Leary-Kelly, 2003), lapropensión al abandono (Lo y Aryee, 2003;Robinson, 1996; Robinson y Rousseau,1994; Turnley y Feldman, 2000) y el aban-dono de la organización (Robinson, 1996;Robinson y Rousseau, 1994). Reciente-mente, Zhao, Wayne, Glibkowski y Bravo(2007) llevaron a cabo un meta-análisispara examinar la influencia de la rupturadel contrato psicológico en ocho resultadosrelacionados con el trabajo: violación, des-confianza, satisfacción laboral, compromi-so organizacional, propensión al abandono,abandono real de la organización, conductade ciudadanía organizacional y conductaintra-rol. Se encontraron relaciones entre laruptura del contrato psicológico y todas lasvariables, salvo la de abandono real de laorganización. Es decir, que la ruptura delcontrato psicológico guarda relación conreacciones afectivas y con actitudes e inclu-so con el propio comportamiento dentro dela organización, lo que nos da una medidade la importancia de su estudio.

Mucho más incierto es el estatus de lajusticia y de la confianza en la investiga-ción existente sobre contrato psicológico.No obstante, Guest y Conway (2002) hanargumentado a favor de la inclusión deambas variables dentro de la investigaciónsobre contrato psicológico. La justicia serefiere al grado de equidad que el indivi-duo percibe en el intercambio de contribu-ciones y compensaciones con su organiza-ción. Por último, la confianza se refiere algrado en que el individuo está dispuesto aasumir situaciones de vulnerabilidad sobreel supuesto de que la organización, ladirección de la misma o su superior inme-diato no harán un uso perjudicial para él.



Según Guest y Conway (2002), la consi-deración de las percepciones de justicia yconfianza junto al grado de cumplimientode las promesas, nos permite hacer unaevaluación más completa del estado actualde la relación de empleo entre el empleadoy su empleador. Así pues el objetivo delpresente estudio es el análisis de los conte-nidos y estado del contrato psicológicoprestando especial atención a la percep-ción del empleado de las promesas reali-zadas por su organización y el grado enque las cumple y sus propias promesas ala organización y el cumplimiento de lasmismas. También se pretende determinarlas diferencias en esas variables en fun-ción del sexo, tipo de contrato y niveljerárquico ocupado por el sujeto en laorganización. Dada la naturaleza predomi-nantemente descriptiva y exploratoria denuestro estudio no se formulan hipótesisespecíficas.

METODOLOGÍA

Muestra

La muestra con la que se ha realizadoesta investigación está compuesta por 697empleados pertenecientes a una organiza-ción de la Administración Pública (tasamedia de respuesta del 58.08%). El perso-nal de dichos equipos estaba formado fun-damentalmente por: operarios, operarioscualificados, administrativos, profesionalestécnicos y directivos, con edades compren-didas entre 24-68 años (siendo el colectivode mediana edad (37 y 49 años) el quemayor implicación y participación mostra-ron. En relación a la variable sexo, el 49.6%de la muestra estaba formada por 50.4%mujeres. En cuanto al nivel de formación,el 55% disponía de estudios superiores(diplomatura y licenciatura) y por lo que se

refiere al régimen de su relación laboralcon la Administración, el 38.1% estabanadscritos al régimen laboral de personalfijo y el 29.9% a un régimen funcionarial.En relación al tipo de contrato de los con-tratados temporalmente, cabe destacar queel 56.5% cuentan con un contrato de interi-nidad, el 37.5% están contratados por unaempresa de limpieza, el 2.6% pertenecen auna empresa de seguridad y, finalmente, el3.4% tienen un contrato en prácticas,aprendizaje o formación.

Procedimiento

Antes de proceder a la aplicación de losinstrumentos de medida, se remitió unacarta al Presidente de dicha organización,solicitando su colaboración. En la carta seespecificaba las características de la inves-tigación a realizar y, además, se garantiza-ba la confidencialidad en el tratamiento delos datos. Recibida su conformidad, seremitió una carta similar a los directoresde cada uno de los equipos de trabajo quea su vez, informaron a sus subordinadosdel objetivo del proyecto y de la importan-cia de su colaboración y participación, asícomo de las fechas de las reuniones con-vocadas para realizar la cumplimentaciónde los cuestionarios.

Los cuestionarios fueron cumplimenta-dos dentro del horario de trabajo, y en pre-sencia de al menos un investigador, quiengarantizaba el tratamiento confidencial dela información y se ofrecía a resolver lasdudas que pudieran surgir en la cumpli-mentación del instrumento.

Variables

Se incluyeron tres variables indepen-dientes: sexo (hombre= 0; mujer= 1), tipo



de contrato (permanente=0; temporal=1) ygrupo ocupacional (administrativo, profe-sional y directivo). También se han consi-derado diversas variables dependientes.En todas ellas, la escala de respuesta pre-sentaba un formato tipo Likert de 7 puntosque oscilaba desde “1.- Nada en absoluto”hasta “7.- Completamente”.

Obligaciones del empleador: grado enque el individuo percibe que su organiza-ción le ha prometido o se ha comprometi-do en una serie de aspectos. Esta variablefue medida a través de una escala de 14items. Algunos ejemplos son los siguien-tes: “proporcionarle un trabajo interesan-te”, “proporcionarle un trabajo razonable-mente estable” o “proporcionarle un buensueldo a cambio del trabajo que realiza”.El coeficiente alfa de Cronbach para laescala es de 0.92.

Obligaciones del empleado: grado enque el empleado ha adoptado una serie depromesas o compromisos con su organiza-ción. Esta variable se mide con una escalade 10 items. Algunos ejemplos son lossiguientes: “ser puntual”, “ir a trabajarincluso si no se encuentra especialmentebien” o “ser cortés con el público incluso siellos son descorteses y desagradables conusted”. El alfa de Cronbach es de 0.87.

Cumplimiento del empleador: grado enque el individuo percibe que su organiza-ción ha cumplido con las promesas y com-promisos contenidos en la escala de “obli-gaciones del empleador”. Esta variable seevaluó a través de 14 items, y se obtuvoen ella un coeficiente alfa de 0.93.

Cumplimiento del empleado: grado enque el individuo percibe que ha cumplidocon las promesas o compromisos conteni-dos en la escala “obligaciones del emplea-

do”. Esta variable se mide mediante 10items. El coeficiente alfa fue de 0.88.

Justicia: Se mide con una escala de cua-tro items formulados como cuestiones queintentan determinar la percepción delempleado acerca de si recibe un trato justoy equitativo por parte de la organización enla relación de intercambio del empleadocon ella. La escala no mide de forma espe-cífica ninguno de los tres tipos de justiciaque habitualmente se consideran: distributi-va, de procedimientos e interaccional, porlo que esta medida se debe considerarsecomo una escala de justicia global. Aten-diendo al contenido de los items, dos deellos hacen referencia a la justicia distributi-va, y los otros dos, una a la de procedimien-tos y otro a la interaccional. Algunos ejem-plos de items son los siguientes: “En térmi-nos generales, ¿siente que se le recompensajustamente por la cantidad de esfuerzo quepone en el trabajo?” o “¿Siente que loscambios que se llevan a cabo en su empresase realizan de forma equitativa?”. El coefi-ciente alfa de la escala es de 0.86.

Confianza: Fue medida mediante unaescala de cuatro items formulados deforma interrogativa que evalúan la con-fianza del empleado en la organización.Algunos ejemplos de items son lossiguientes: “En general, ¿cuánto confía enque su empresa mantenga sus promesas ocompromisos con usted y con otrosempleados?” o “¿Hasta qué punto confíaen que la dirección tenga en cuenta susintereses?”. El coeficiente alfa de Cron-bach que arrojó fue de 0.87.

Análisis

El análisis estadístico de los datos seha estructurado en tres grandes bloques.



En primer lugar, se calcularon estadísti-cos descriptivos, correlaciones (a travésdel coeficiente de correlación de Pearson)y fiabilidad para cada una de las varia-bles, y en algunos casos también para losdiferentes items. En segundo lugar, sellevó a cabo un análisis factorial explora-torio en las variables “obligaciones delempleador” y “obligaciones del emplea-do”, tomándolas por separado. Para ello,se empleó el método de mínimos cuadra-dos no ponderados estando sujeta la solu-ción final a una rotación oblimin. Para larealización de este análisis exploratoriose probó una estructura tanto de factoresrelacionados como de factores no relacio-nados. Creíamos quizás más adecuada laprimera de ellas, y efectivamente seencontraron algunos items que saturan endos factores. En cualquier caso, posterior-mente se expondrán los resultados deriva-dos de este análisis. Por último, se lleva-ron a cabo análisis diferenciales a travésde ANOVA y las pruebas a posterioripertinentes en cada caso. El objetivo, eneste caso era determinar si existían dife-rentes percepciones en las distintas varia-bles de contrato psicológico en funcióndel sexo, el tipo de contrato y el grupoocupacional. El tratamiento de los datosse llevó a cabo mediante el paquete esta-dístico SPSS.

RESULTADOS

En primer lugar, se presentan estadísti-cos descriptivos, correlaciones y fiabilidadde las variables del estudio. En segundolugar, se ofrecen los estadísticos descripti-vos por items de las obligaciones delempleador, el cumplimiento del emplea-dor, las obligaciones del empleado, y elcumplimiento del empleado. Ello permiteestudiar con mayor detalle el contenido

del contrato psicológico entre empleado yempleador, así como el grado de cumpli-miento de cada una de las partes en losdiferentes aspectos prometidos. En tercerlugar, se exponen los resultados obtenidosen el análisis factorial de las variables“obligaciones del empleador” y “obliga-ciones del empleado”. Finalmente, se pre-sentan los resultados referentes a los análi-sis ANOVA realizados para ver si existíandiferencias en las distintas variables decontrato psicológico en función del sexo,el tipo de contrato y el grupo ocupacional.

Estadísticos descriptivos, correlacionesy fiabilidades de las variables

En la Tabla 1 puede contemplarse losestadísticos descriptivos, correlaciones yfiabilidad de las variables de estudio.Como ya hemos señalado, las variablesconsideradas presentan en todos los casoscoeficientes alpha de Cronbach por enci-ma de 0.85, indicándonos una alta fiabili-dad de las medidas empleadas. Por otraparte, se obtuvo una media relativamentebaja en obligaciones y cumplimiento delempleador, ambas por debajo de 4.00(punto medio de la escala de respuesta).En lo que respecta a la justicia y confianzapercibidas, cabe decir que ambas se danen niveles medios, ligeramente inferioresa 4.00 (punto medio de la escala), aunquecon una variabilidad de respuesta amplia(1.46 y 1.50 respectivamente). Por el con-trario, se obtienen puntuaciones altas –cer-canas al punto máximo de la escala- paralas variables obligaciones del empleado(5.57) y cumplimiento del empleado(5.83), observándose además menor varia-bilidad (0.98 y 0.88 respectivamente).Este último resultado no es extraño (p. ej.,“sesgo favorable al yo”) y será comentadoen la discusión.



Finalmente, todas las variables estudia-das presentan correlaciones significativas(p< 0.01) y de signo positivo. Destacaría-mos en primer lugar, la correlación encon-trada entre obligaciones del empleador ydel empleado, y entre cumplimiento delempleador y del empleado. Es decir, cuan-to mayor son las obligaciones y el cumpli-miento de una de las partes del contrato,mayores son las obligaciones y el cumpli-miento de la otra parte. Este resultadorefleja la idea tan aceptada en la literaturasobre contrato psicológico de que lo queuno da en la relación (tanto aquello a loque se siente obligado como aquello quecumple) viene en parte determinado por loque recibe de la otra parte (Gouldner,1960). En segundo lugar, resaltaríamos laselevadas correlaciones existentes entrecumplimiento de las obligaciones porparte del empleador y las percepciones delempleado de justicia y confianza. Esto es,cuanto mayor es el grado de cumplimientode obligaciones por parte del empleador,mayor es la justicia percibida y el gradode confianza en ese empleador. Este dato

es un indicio de la relevancia del cumpli-miento de las promesas en la evaluaciónque el empleado hace de la calidad de larelación de empleo.

Resultados descriptivos por items: el contrato psicológico en detalle

Seguidamente se exponen los estadísti-cos descriptivos para cada item considera-do en la evaluación del contrato psicológi-co, es decir, obligaciones del empleador,cumplimiento del empleador, obligacionesdel empleado y cumplimiento del emplea-do. Se presentan primero los resultadosque tienen que ver con el empleador, yposteriormente, los del empleado.

Obligaciones y cumplimiento por parte del empleador

La tabla 2 muestra los estadísticos des-criptivos relativos a la variable “obligacio-nes del empleador”.



Tabla 1.Análisis descriptivos, correlaciones y fiabilidad de las variables objeto de estudio

Como puede observarse en la Tabla 2,las promesas que la institución públicahace con más frecuencia a sus trabajado-res están relacionadas con: “proporcionar-le un trabajo razonablemente estable”(–X=4.48); “garantizarle un trato justo porparte de la dirección y del superior inme-diato” (–X=4.34), y “proporcionarle opor-tunidades de trabajar junto con otras per-sonas de manera agradable” (–X=4.20).

Por el contrario, las promesas que lainstitución publica hace con menos fre-cuencia a sus empleados son: “proporcio-narle un trabajo desafiante” ( –X=2.67);“ayudarle a tratar con problemas queencuentra fuera del trabajo” ( –X=2.82);“permitirle participar en decisionesimportantes” (–X=2.97).

En la Tabla 3, puede contemplarse elgrado en que se han cumplido dichas pro-mesas.

Así, las promesas que se cumplen enmayor medida por parte de la instituciónpública están referidas a: “Proporcionarleun trabajo razonablemente estable”(–X=4.57); “Garantizarle un trato justo porparte de la dirección y del superior inme-diato” (–X=4.39) y “Proporcionarle oportu-nidades de trabajar con otras personas demanera agradable” (–X=4.30).

Por el contrario, las promesas que secumplen en menor medida por parte de lainstitución pública son: “Proporcionarleun trabajo desafiante” (–X=2.93); “Permitir-le participar en decisiones importantes”



Tabla 2.Obligaciones del empleador

(–X=2.93); o “Ayudarle a tratar con proble-mas que encuentra fuera del trabajo”(–X=2.97).

Obligaciones y cumplimiento por parte del empleado

A continuación, se presenta en la Ta-bla 4 los estadísticos descriptivos relativosa las obligaciones del empleado.

Como se observa en la Tabla 4, las pro-mesas que los empleados de la instituciónpública hacen con más frecuencia estánreferidas a: “Ser puntual” (–X=6.21), “Serun buen miembro del equipo de trabajo”(–X=6.14) y “Ayudar a otros con su traba-

jo” (–X=6.00). Los tres items han obtenidouna media alta, muy cercana a la puntua-ción máxima.

Por el contrario, las promesas que reali-zarían con menos frecuencia están relacio-nadas con: “Trabajar con entusiasmo entareas que preferiría no tener que hacer”(–X=4.94), “Ir a trabajar incluso si no seencuentra especialmente bien” (–X=4.96) y“Realizar voluntariamente tareas que noforman parte de la descripción de su pues-to” (–X=5.14). Estas serían las tres puntua-ciones medias más bajas observadas, perocabe decir que todas ellas son relativa-mente altas, en cualquier caso por encimade la puntuación media de las opciones derespuesta (4.00).



Tabla 3.Cumplimiento del empleador

A continuación, se presenta en la Tabla5, los estadísticos descriptivos de cadaítem en lo que se refiere al cumplimientodel empleado.

La Tabla 5 muestra, las promesas ocompromisos que los empleados cumplenen mayor o menor medida. En cuanto a lasprimeras, las que cumplen en mayor medi-



Tabla 4.Obligaciones del empleado

Tabla 5.Cumplimiento del empleado

da, suelen estar referidas a: “Ser un buenmiembro del equipo de trabajo” (–X=6.18);“Ser puntual” (–X=6.16) y “Ayudar a otroscon su trabajo” (–X=6.12).

En cuanto a las promesas que cumplenen menor medida, éstas suelen referirse a:“Trabajar con entusiasmo en tareas quepreferiría no tener que hacer” (–X=5.12);“Realizar voluntariamente tareas que noforman parte de la descripción de su pues-to” (–X=5.52); “Proteger la imagen de laInstitución Pública” (–X=5.69).

Se puede observar que aunque se hanseparado las promesas que más se cum-plen de las que menos se cumplen, ambashan obtenido unas puntuaciones mediasaltas, en cualquier caso por encima delpunto medio de la escala (4.00).

Resultados de los análisis factorialespara las obligaciones del empleador y del empleado

El análisis factorial exploratorio en lasvariables de la primera escala, obligacio-nes del empleador, ofrece un índice KMOde 0,908, siendo la prueba de esfericidadde Barlett estadísticamente significativa(χ2=4303,82, p<0,001). Ambos resultadospermiten asegurar que el modelo factorialresultante puede ser adecuado siempre quesea interpretable teóricamente. Se utilizócomo criterio para la asignación de lositems a los factores una carga factorialigual o superior a 0,25.

En la Tabla 6, se muestra la matriz deconfiguración resultante del análisis facto-rial.



Tabla 6.Matriz de Configuración “obligaciones del empleador”

Según los resultados que se exponenTabla 6, dentro de la variable “obligacio-nes del empleador” pueden distinguirse 3factores con valor propio (eigenvalue)mayor que 1, que explican conjuntamenteun 58,85% de la varianza. En el factor 1,quedarían incluidos los items “garantizarun trato justo”, “trabajar con otros demanera agradable”, “un buen clima”,“oportunidades de avance”, “ajuste ademandas externas” y “ayuda con proble-mas externos”. Teóricamente este factorcabe denominarlo, “bienestar laboral”. Enel factor 2, saturaron los items “buen suel-do”, “paga acorde a desempeño” y “traba-jo estable”. Este segundo factor lo deno-minaremos “Salario y estabilidad labo-ral”. Por último, en el tercer factor quedanincluidos los items “participar en toma dedecisiones”, “trabajo desafiante”, “partici-par en decisiones importantes”, “trabajointeresante” y “carrera laboral”. Este fac-tor lo denominamos “Participación en latoma de decisiones”. Los tres factoresguardan clara correspondencia con la clá-sica distinción en Psicología del Trabajo,

y especialmente en el campo de la motiva-ción, entre factores sociales, extrínsecos eintrínsecos. Los tres factores están relacio-nados de forma estadísticamente significa-tiva entre ellos (p< 0.01): “bienestar labo-ral” y “salario y estabilidad” ( γ= 0.443),“bienestar laboral” y “participación en latoma de decisiones” ( γ= 0.632) y “salarioy estabilidad” y “participación en la tomade decisiones” ( γ= 0.288).

En cuanto a las obligaciones del emple-ado, las medidas y pruebas para el análisisfactorial también resultaron adecuadas yestadísticamente significativas (KMO =0,855. Prueba de esfericidad de Barlettχ2= 2892,12 p<0,001). La Tabla 7 muestrala matriz factorial resultante.

En este caso, según se observó en elgráfico de sedimentación así como en lamatriz factorial, los items arrojan satura-ciones altas (superiores a 0,50) para poderser explicada esta variable como unidi-mensional o con un único factor. Se obtu-vo, por tanto, un único componente con



Tabla 7.Matriz Factorial “obligaciones del empleado”

valor propio (eigenvalue) mayor que 1,que explicaba el 43,48% de la varianza.

Resultados de los análisis diferenciales(ANOVAs)

En último lugar, se presentan los resul-tados de los análisis de varianza (ANO-VAs). El objetivo de estos análisis eradeterminar si existían diferencias en lasvariables de estudio según el sexo (mujer,hombre), según el tipo de contrato (tempo-ral o permanente), y según el nivel jerár-quico dividido en tres niveles (operarios yadministrativos, profesionales o puestostécnicos y puestos directivos). Iremos pre-sentando cada uno de ellos por separado.

Diferencias en función del sexo

Como pueden contemplarse en la tabla8, se encontraron diferencias estadística-mente significativas en función del sexoen las obligaciones del empleador, en elfactor “bienestar laboral” de las obligacio-nes del empleador, en el factor “participa-ción en la toma de decisiones” de las obli-gaciones del empleador, en el factor“bienestar laboral” de cumplimiento delempleador, en el factor “participación enla toma de decisiones” de cumplimientodel empleador, y en confianza.

La comparación de las medias revelaque los hombres perciben más obligacio-nes en su empleador que las mujeres. Con-cretamente, aunque hombres y mujeres noperciben que existan diferencias en lasobligaciones que tienen sus empleadoresrespecto al “salario y estabilidad laboral”,sí que las perciben en los factores quehemos denominado “bienestar laboral” y“participación en la toma de decisiones”.

Un patrón muy similar se obtiene res-pecto al cumplimiento. Los hombres per-ciben que el empleador cumple con susobligaciones de “bienestar laboral” y de“participación en la toma de decisiones”en mayor medida que las mujeres.

Sin embargo, y a pesar de que las muje-res perciben menor cumplimiento en suempleador que los hombres, hombres ymujeres no difieren en las obligacionesque perciben que tienen respecto al emple-ador, ni en el grado en que cumplen conlas mismas.

Por último, aunque hombres y mujeresno difieren en el grado de justicia que perci-ben, las mujeres desconfían en mayor medi-da que los hombres de su organización.

Diferencias en función del tipo de contrato

En la tabla 9 se presentan los resultadosen función del tipo de contrato. Se encon-traron diferencias significativas entre per-manentes y temporales en el factor “sala-rio y estabilidad laboral” tanto de obliga-ciones del empleador como de su cumpli-miento y en justicia. Concretamente, lacomparación de medias permite concluirque los permanentes perciben en el factor“salario y estabilidad laboral” un mayornúmero de obligaciones en sus empleado-res que los temporales. También percibenun mayor cumplimiento de esas obligacio-nes. Sin embargo, permanentes y tempora-les no difieren en las obligaciones que per-ciben tener respecto al empleador, ni en elgrado en que manifiestan haber cumplidodichas obligaciones.

Por último, aunque permanentes y tem-porales no difieren en el grado de confian-



za en el empleador, sí que lo hacen en elgrado de justicia que perciben en la rela-ción de empleo. Los resultados muestranque los temporales perciben mayor gradode justicia que los permanentes.

Diferencias en función del grupoocupacional

En la tabla 10, se exponen los resulta-dos en base al nivel jerárquico categoriza-



Tabla 8.Resultados de los ANOVAS en función del sexo

Tabla 9. Resultados de los ANOVAS en función del tipo de contrato

do en tres niveles: operarios y administra-tivos, profesionales y directivos. En loscasos en que se hallaron diferencias esta-dísticamente significativas entre los gru-pos, se calcularon las pruebas T3 y C deDunnet para el caso de no observarsehomogeneidad en las varianzas, y Bonfe-rroni y Tukey para aquellos casos en quesí se asumió homogeneidad en la varianza.Para la probar la homogeneidad de varian-za se calculó el estadístico de Levene. Se

encontraron diferencias estadísticamentesignificativas en el factor “bienestar labo-ral” y “participación en la toma de deci-siones” de obligaciones del empleador, enlos tres factores relativos al cumplimientodel empleador, en justicia y en confianza.

Las pruebas post-hoc nos permiten con-cretar entre qué subgrupos se dan las dife-rencias significativas. Respecto a las obli-gaciones del empleador, se observa que el



Tabla 10. Resultados de los ANOVAS en función del nivel jerárquico

grupo de operarios y administrativos perci-be menores obligaciones en su empleadorque el grupo de profesionales en el factor“bienestar laboral”. Por otra parte, en elfactor “participación en la toma de decisio-nes”, el grupo de operarios y administrati-vos percibe menores obligaciones en suempleador que el grupo de directivos.

Dentro de la variable “cumplimientodel empleador” se encontraron diferenciasen los tres factores. Tanto en el factor de“bienestar laboral” como en el de “salarioy estabilidad”, el grupo de profesionalespercibe menor cumplimiento por parte delempleador que el grupo de operarios yadministrativos. Sin embargo, en el factor“participación en toma de decisiones”, esel grupo de directivos el que se diferenciadel resto, percibiendo mayor cumplimien-to. Nuevamente no se encuentran diferen-cias entre los grupos en obligaciones ycumplimiento del empleado. Por último,se observa que es el grupo de profesiona-les el que percibe menores grados de justi-cia y confianza en el empleador que elresto de grupos.

Tomados globalmente los resultadosnos indican que aunque es el grupo deoperarios y administrativos el que percibeque su empleador contrae menos obliga-ciones, es el de profesionales el que perci-be menor grado de cumplimiento, y el queen consecuencia, percibe mayor injusticiay manifiesta menor grado de confianza enla organización.

DISCUSIÓN

El objetivo del presente trabajo ha sidoestudiar el contrato psicológico existenteen una organización perteneciente a laAdministración Pública. Más concreta-

mente se pretendía llegar a conocer elconjunto de obligaciones que el emplea-do percibe que tiene su empleador y supercepción respecto de sus propias obli-gaciones con él. En segundo lugar, que-ríamos analizar el grado de cumplimientode dichas promesas. En tercer lugar, seha tratado de obtener las percepciones dejusticia por parte del empleado y delgrado de confianza que manifiesta en suempleador. Finalmente, se quería analizarsi existen diferencias en todas estas varia-bles en función de sexo, del tipo de con-trato (permanente versus temporal) ygrupo ocupacional (directivos, profesio-nales y personal administrativo u opera-rios).

Las promesas realizadas entreempleado y empleador público y su cumplimiento.

El presente trabajo ha permitido aportarluz acerca de aspectos concretos relevan-tes del contrato psicológico en el ámbitode la Administración Pública. Ofreceinformación relevante sobre las obligacio-nes que forman parte de ese contrato yotras que no se incluyen con tanta frecuen-cia. Desde la perspectiva del empleado,las obligaciones que forman parte con másfrecuencia de los compromisos contraídospor la organización se encuentra la de pro-porcionar un trabajo razonablemente esta-ble, la de garantizar un trato justo porparte de la dirección y del superior inme-diato y la de proporcionar oportunidadesde trabajo junto con otras personas demanera agradable. Por el contrario, entrelas menos frecuentes se encuentran la deproporcionar un trabajo desafiante, la deayudar a tratar con problemas que encuen-tra el empleado fuera del trabajo y la depermitir la participación en decisiones



importantes. Si agrupamos esas promesasen cada una de las tres dimensiones identi-ficadas en las obligaciones del empleador(‘bienestar laboral’, ‘salario y estabilidad’,y ‘participación en toma de decisiones’),los compromisos de este empleador secentrarían sobre todo en proporcionarbienestar laboral, y estabilidad y salariocompetitivo. Con menos frecuencia seconstata la obligación asumida por laorganización de proporcionar trabajos enlos que el empleado pueda participar en latoma de decisiones. En definitiva, yponiendo en relación estos resultados conla distinción clásica en Psicología del Tra-bajo y especialmente en el ámbito de lasteorías de la motivación, esta organizaciónse compromete con sus empleados funda-mentalmente a atender a los factoressociales del trabajo (buen clima, buentrato…) y algo también a los extrínsecos(estabilidad de empleo, buen sueldo…), yen contraste, presta menos atención a losfactores intrínsecos del trabajo (trabajointeresante, participación en toma de deci-siones, trabajo desafiante…).

Por otra parte, los aspectos que elempleado percibe con más frecuenciacomo parte de sus obligaciones son: serpuntual, ser un buen miembro del equipode trabajo y ayudar a otros con su trabajo.Por el contrario, aquellos aspectos en losque se siente menos obligado son: trabajarcon entusiasmo en tareas que preferiría notener que hacer, ir a trabajar incluso si nose encuentra especialmente bien y realizarvoluntariamente tareas que no forman partede la descripción de su puesto. Para inter-pretar estos resultados puede ser útil la dis-tinción entre conducta intra-rol y extra-rol(ver p. ej., Van Dyne, Cummings y Parks,1995). Según estos autores, las conductasintra-rol son “aquellas que son requeridas oesperadas como parte de la ejecución de las

obligaciones y responsabilidades del rolasignado” (p. 222). La conductas extra-rolvan más allá de las expectativas de rolexistentes, y se realizan de forma espontá-nea y voluntaria, con la intención de bene-ficiar a la organización. Si atendemos alcontenido de las obligaciones del empleadocomprendidas en el cuestionario de nuestroestudio, sólo el aspecto de ser puntual seríaintra-rol, esto es, forma parte claramente delas obligaciones o responsabilidades delpuesto. No sorprende por tanto que éste seaclaramente percibido por los empleadoscomo formando parte de sus obligaciones.El resto de aspectos entrarían dentro de loque se ha venido llamando conducta extra-rol. De éstos, perciben mayor obligación endos items que tiene que ver con una de lasdimensiones de la conducta extra-rol, la delaltruismo (ver por ej., Organ, 1988). Qui-zás, el hecho de que la organización secomprometa sobre todo a proporcionar unbuen entorno social de trabajo (buen clima,trato justo…) llevaría a los empleados aactuar en reciprocidad, atendiendo sobretodo en su comportamiento extra-rol a laspersonas de la organización, y contribu-yendo de esa forma también a configurarese buen clima. Este resultado guarda rela-ción con los resultados encontrados en elámbito de la conductas extra-rol y másconcretamente de la conducta de ciudada-nía organizacional, en el que se ha distin-guido entre conductas de ciudadanía orga-nizacional dirigidas a individuos y dirigi-das a la organización (Williams y Ander-son, 1991), en la medida en que uno puedeestar dispuesto a llevar a cabo comporta-mientos extra-rol que beneficien a otraspersonas y sin embargo, no estar dispuestoa hacerlo si el único beneficiario es laorganización.

Por lo que se refiere al cumplimientode las obligaciones por parte del empleado



y del empleador en la relación establecidaentre ellos nuestros datos muestran quetanto en el caso del empleado como delempleador se constata una alta correspon-dencia entre obligaciones percibidas ycumplimiento, de forma que se da máscumplimiento en aquellos aspectos quemás perciben como formando parte de susobligaciones.

Las diferencias en función decaracterísticas demográficas y ocupacionales

Se ha constatado en los resultados dife-rencias interesantes en el contrato psicoló-gico en función del sexo, tipo de contratoy nivel jerárquico que conviene ahora con-siderar en un contexto más amplio. Por loque se refiere al sexo, los resultados obte-nidos señalan que las percepciones sobrelas obligaciones de la organización sonmayores en los hombres que en las muje-res y también lo son las percepcionessobre su cumplimiento. Estas diferenciasse constatan en las dimensiones de bienes-tar laboral y en la de participación en latoma de decisiones. Estos resultadospodrían interpretarse como una confirma-ción de cierta discriminación de tipo sutilproducida por la organización o por lasexpectativas de rol generadas sobre lamujer dentro y fuera de la organización.Las diferencias constatadas en la partici-pación en la toma de decisiones podríanvenir a corroborar que las mujeres encuen-tran mayor dificultad para promocionar yacceder a puestos de responsabilidad. Noobstante, será necesario clarificar algomás el sentido de estas diferencias habidacuenta de que hombres y mujeres no difie-ren en la equidad percibida en la relacióncon la organización. Cabe también pensar,en función de este último dato, que quizás

operen también aspectos como diferenciasen los intereses profesionales. Efectiva-mente, en el contexto en que se realizó elestudio, cabe decir que la mayor parte depuestos políticos, y también puestos direc-tivos, están ocupados por hombres. Esdecir, son ellos quienes aplican y desarro-llan las normas de la organización, son loslíderes formales, quienes toman las deci-siones. También esto pudiera ser en partela razón de por qué las mujeres percibenmenores promesas y obligaciones porparte de la organización, así como unmenor cumplimiento de las promesas rela-cionadas con participación en la toma dedecisiones.

Respecto a las diferencias en funcióndel tipo de contrato, los empleados perma-nentes perciben mayor nivel de obligacio-nes y cumplimiento en el empleador en losaspectos relacionados con el “salario yestabilidad laboral” que los temporales.No se han obtenido diferencias entre losdos grupos en el grado en que la organiza-ción se compromete y cumple con obliga-ciones concernientes al bienestar laboral ya la participación en la toma de decisio-nes. Ahora bien, sorprende que los em-pleados temporales perciban mayor justi-cia en la relación que los empleados per-manentes. De forma en parte similar,Estreder et al. (2004) ha obtenido que loscontratados temporales de una muestracompuesta por trabajadores públicos y pri-vados perciben un trato mas justo que lospermanentes de sus empleadores o empre-sas. Una posible interpretación de estosresultados es que los permanentes perci-ban que sus aportaciones sean mayoresque las que hacen los trabajadores tempo-rales, y que ello debería ser reconocidotambién en un trato diferencial en los otrosdos factores (bienestar laboral y participa-ción en la toma de decisiones). Por otra



parte, en el caso de los temporales, si sediera la expectativa de conseguir unempleo estable en el futuro, sería un ele-mento, sin dudad relevante en el contratopsicológico, que estaría pesando en laapreciación de equidad del intercambiopresente.

También se han obtenido diferencias enfunción del grupo ocupacional. Tomadosglobalmente los resultados indican queaunque el grupo de operarios y adminis-trativos percibe que su empleador contraemenos obligaciones, el de profesionalespercibe un menor grado de cumplimiento,y en consecuencia, percibe también unamayor injusticia y manifiesta menor con-fianza en la organización. Los datos tam-bién señalan que son los puestos directi-vos quienes perciben un mayor cumpli-miento organizacional. Esto tiene sentido,habida cuenta de que los ocupantes deesos puestos toman las decisiones estraté-gicas y señalan el camino a seguir. Detodos modos, Topa y Morales (2004), enun análisis de promesas específicas en unamuestra de militares encontraron resulta-dos mixtos. En función del tipo de prome-sa realizado por la organización el cumpli-miento era visto en mayor o menor medi-da por los soldados o por sus mandos.

La compleja cuestión de la equidad enel intercambio de empleo

En cuanto a las obligaciones de cadauna de las partes percibidas por el emplea-do, cabe destacar que mientras las obliga-ciones del empleador percibidas por losempleados no superarían el punto mediode la escala, las de los propios empleadosse presentan valores más altos. Es decir,los empleados de esta entidad de la Admi-nistración Pública perciben un mayor

número de obligaciones hacia su organiza-ción que las que ésta tiene con ellos. Elmismo patrón de resultados tiene lugarcuando nos centramos en el cumplimientode dichas obligaciones. Los empleadosperciben un mayor cumplimiento por suparte que el que refieren de la organiza-ción.

La interpretación más inmediata deestos resultados es la constatación de unarelación de empleo desequilibrada, en laque los empleados están dando más de loque reciben por parte de la organización.Este desequilibrio es probable que produz-ca una percepción de injusticia y falta deequidad y por lo tanto puede minar la con-fianza en el empleador. Acorde con estainterpretación, y teniendo en cuenta la evi-dencia disponible en la literatura sobreesta temática, cabría en primer lugar seña-lar la probabilidad de que estos empleadosmuestren actitudes laborales (p. ej., bajasatisfacción laboral), conductas (p. ej.pobres desempeños) y resultados (p. ej.,mala atención a los usuarios o ciudadanos,mayor conflictividad laboral, etc.) pocopositivos.

De todos, modos, esta interpretación,no resulta totalmente congruente conotros datos también disponibles. Cabeplantearse, cómo ante una situación tandesequilibrada, existe un fuerte preferen-cia entre la población española por elempleo público (García-Montalvo, Peiróy Soro, 2006) y la propensión a abando-nar este tipo de empleos por parte de losque los tienen es muy baja y poco proba-ble. Esta falta de congruencia en los datosplantea una cuestión de relevancia teóricay práctica. Sería de interés tratar de iden-tificar aportaciones que contribuyan a unacomprensión de la situación y sugierannuevas investigaciones sobre esta temáti-



ca. Veamos posibles contribuciones rele-vantes en esa dirección.

En primer lugar, cabría atender a la teo-ría de Maslow según la cual, las necesida-des cubiertas pierden su poder y eficaciamotivadores. Así, si consideramos que laseguridad y estabilidad en el empleo esuno de los motivadores más importantespara definir las preferencias por el trabajode funcionario, podría pensarse que unavez conseguida y garantizada esa seguri-dad deja de ser motivadora y con ellopodría perder valor esa aportación delempleador, que antes de su consecuciónpuede ser un motivo muy potente, en unacultura en la que predominan fuertementelos valores de seguridad en el empleo.Esta percepción de que la seguridad, unavez garantizada, no es una contrapartidamuy fuerte podría intensificarse si elempleado público considera que esa segu-ridad la ha conseguido el por sus propiosméritos “ganando” una oposición y ha“tomado posesión de su plaza”. Así pues,la seguridad no es una compensación porrealizar un desempeño adecuado y de cali-dad en su trabajo sino por haber preparadocon empeño y esfuerzo una oposición yhaberla ganado. Si esto fuera así, cabríapensar que la promesa de seguridad nopesará tanto en el equilibrio entre contri-buciones y compensaciones una vez con-seguida esa seguridad.

En segundo lugar cabe considerar, otrosprocesos que podrían estar operando en laformación de percepciones de las prome-sas realizadas por cada parte y sus respecti-vos cumplimientos y que pueden arrojarluz para comprender al desequilibrio y sufalta de congruencia con las escasísimasconductas de abandono de la organizaciónpública o de las intenciones de hacerlo. Lainvestigación ha analizado los procesos de

auto- y hetero-evaluación en una situaciónde intercambio y ha señalado que éstospueden estar influidos por un sesgo favore-cedor para el sujeto que percibe (‘self-ser-ving bias’). De hecho, el desequilibrioconstatado en nuestro estudio es consisten-te con los encontrados en estudios previos(e.g. Lemire y Rouillard, 2005; Robinson,Kraatz y Rousseau, 1994). Rousseau(1995) explica que estas tendencias domi-nantes a verse a uno mismo de forma posi-tiva, y especialmente mejor que a los otros,tiene tremendas implicaciones para el con-trato psicológico. Tales tendencias indicanque en la percepción de cumplimiento oincumplimiento de una parte sobre su rela-ción con otra puede producirse una “per-cepción sesgada” a favor propio.

Una tercera consideración sobre estosdesequilibrios en las percepciones puederealizarse desde las teorías sobre lasexpectativas y la comparación social. Enefecto, la percepción de desequilibriosentre contribuciones y compensacionespuede estar influida por las expectativas ypor la comparación social que es una fuen-te relevante de información para determi-nar esas expectativas y sus estándares. Enla formación de la percepción y el juiciode un empleado relativa al desajuste entrelo que recibe y lo que aporta juega unpapel relevante lo que el esperaba recibirpor esas aportaciones. Pero, ¿cómo esta-blece esa expectativa?, ¿cómo se formanlas expectativas? Un mecanismo funda-mental es la comparación social. Esta esun área en la que la investigación psicoso-cial ha realizado contribuciones desdehace bastante más de medio siglo. Así, elanálisis de los desequilibrios en las per-cepciones del intercambio entre contribu-ciones y compensaciones se podría benefi-ciar de un análisis en profundidad deaspectos relativos a los referentes de com-



paración (¿con quien se compara y conquien no un determinado empleado al ela-borar sus percepciones acerca de la equi-dad de los intercambios con su emplea-dor?). También convendría tomar en con-sideración los elementos o aspectos que setoman en consideración al establecer lacomparación en cada caso y para cadareferente ¿se eligen aquellos aspectos queabogan a favor de lo que una parte quieremostrar como resultado de la compara-ción?

Un cuarto ámbito teórico que puedecontribuir a la comprensión de las percep-ciones de equidad o injusticia declaradaspor un empleado respecto de las contribu-ciones recibidas de su empleador puedederivarse del contexto en el que se produ-ce esa declaración. Como ya señaló Porac(1987) la respuesta a determinadas cues-tiones formuladas en un cuestionario es unevento cognitivo en un proceso de comu-nicación a algún destinatario (ver tambiénPeiró, González-Romá, Bravo y Zurriaga,1995). Este autor señala que convienetomar en consideración el contexto en quese pide a los sujetos que realicen evalua-ciones acerca de sus contribuciones ycompensaciones y también convieneentender cómo interpreta el sujeto esapetición y lo que la rodea. ¿Qué efectos sepodrían derivar de los resultados que seobtengan de la indagación sobre esa cues-tión?, ¿cómo se interpretarán los resulta-dos?, ¿qué efectos podrían producir?. Estehecho, no invalida el valor de los cuestio-narios, pero requiere que se tenga en cuen-ta en su interpretación y ello implica larealización de análisis e investigación cua-litativa complementaria de la informaciónobtenida por los cuestionarios.

Una cuarta consideración relevante enla temática que venimos considerando es

la relativa a la cultura organizacional.Diversos autores, han señalado que la cul-tura de una determinada organización o deámbitos superiores a ella como grupo deorganizaciones, sector, etc., juega un papelimportante en las percepciones colectivasde justicia organizacional por parte de susempleados (Moliner et al. 2005). Las creen-cias compartidas, en ocasiones sin que losmiembros de la organización que las com-parten no sean consciente de ello, influyensobre las percepciones individuales ycolectivas de los empleados de una orga-nización y también sobre sus estados deánimo. Determinadas creencias que confi-guran la cultura de la AdministraciónPública en nuestro país podrían estarinfluyendo en las percepciones de inequi-dad en el intercambio entre empleado yorganización. Con el fin de profundizar enla comprensión de las mismas habría quepotenciar la investigación sobre la culturaorganizacional en la AdministraciónPublica y sus consecuencias sobre loscomportamientos y actitudes de susempleados.

Contribuciones y limitaciones del presente estudio

Varias son las contribuciones del pre-sente trabajo a la investigación sobre estecampo. En primer lugar, a pesar de laabundancia de estudios sobre el contratopsicológico son escasos los estudios rea-lizados en la Administración Pública. Elanálisis de este fenómeno en el ámbitopúblico, implica su consideración en uncontexto diferente en las relaciones deempleo entre empleado y empleador ypor ello los resultados basados en mues-tras del sector privado podrían no sergeneralizables a los empleados del sectorpúblico (Coyle-Shapiro, 2002). De he-



cho, los análisis descriptivos ofrecidos eneste trabajo apuntan en esa dirección. Detodos modos, futuros estudios debe-ríaninvestigar cómo se forma y desarrolla elcontrato psicológico en la Administra-ción Pública, y las potenciales diferenciasen relación con el ámbito privado. Otroaspecto que puede ser interesante explo-rar en las instituciones públicas, es elrelativo a las posibles consecuencias delincumplimiento y la violación del contra-to psicológico.

En segundo lugar, no conocemos nin-gún trabajo en nuestro país, ni en organi-zaciones públicas ni privadas, que hayaexplorado junto a las percepciones de lasobligaciones del empleador, las que perci-be que son sus obligaciones, y el grado enque el empleado cree estar cumpliéndolas.Esta aproximación es útil si se entiende elcontrato psicológico como una relación deintercambio entre dos partes, y que lo quecada una está dispuesto a dar puededepender de lo que percibe que da la otraparte y del grado en que ésta va cumplien-do sus promesas. A la base de este plante-amiento se encuentran las teorías del inter-cambio (Blau, 1964) y la norma de reci-procidad (Gouldner, 1960). De hecho,nuestros resultados señalan que existe unacorrelación positiva y significativa entreobligaciones del empleador y del emplea-do, y entre cumplimiento del empleador ydel empleado. Estos resultados puedeninterpretarse como evidencia de que larelación de empleo se percibe como unarelación en la que dos partes intercambianrecursos, y que un principio básico en elintercambio de esos recursos es el deseode actuar con la otra parte en reciprocidada sus actuaciones.

Ahora bien, el presente estudio presentatambién algunas limitaciones. Dos de ellas

son extensibles a la mayoría de las investi-gaciones en Psicología, pero no por ellodejan de ser reseñables. Nos referimos asu diseño transversal, lo que no permiteestablecer relaciones causales, y al usoexclusivo de medidas de auto-informe loque impide descartar que los resultadosestén influidos por el sesgo de la varianzadel método y de la fuente común. Final-mente, otra limitación de este estudio, esel hecho de haberse centrado sólo en laperspectiva del empleado para investigarel contenido y el estado del contrato psico-lógico en la Administración Pública.Habría sido interesante contar también conel punto de vista del empleador, respectoal contenido y el estado del contrato psico-lógico. La investigación futura puede enri-quecerse explorando también la perspecti-va de la organización respecto al contratopsicológico. Aunque, esto puede conllevarel problema de detectar con qué agentesde la organización se realiza el contratopsicológico (Guest, 1998), lo cual pareceespecialmente complejo y quizás difuso enel caso de la Administración Pública(Topa y Morales, 2004).

Posibles implicaciones prácticas

De este trabajo se derivan interesantesimplicaciones prácticas. El patrón deresultados de este estudio y de otros simi-lares revelan que el contrato psicológicoes un constructo que se construye mental-mente (Rousseau, 1995) y que no se haceexplícito con facilidad (Herriot, Manningy Kidd, 1997; Herriot y Pemberton, 1995).Además, este estudio parece indicar queincluso aunque pueda haber institucionesformales tales como los sindicatos que“protegen” los términos explícitos y for-males del contrato, dichos términos pue-den ser interpretados como incumplidos e



incluso como violados. Así, puede argu-mentarse que una de las razones por lasque los contratos se perciben como viola-dos, además del rol en declive de los sin-dicatos (Guest, 1998), es el mensaje decambio (Hiltrop, 1996). En este sentido,en nuestro país ese mensaje de cambio hasido evidente con el debate y posterioraprobación del Estatuto del EmpleadoPúblico, el cual puede percibirse como elinicio de la redefinición (o incluso la rup-tura) de una serie de compromisos que tra-dicionalmente ha contraído la Administra-ción Pública con sus empleados. Las con-trataciones temporales que han tenido unritmo creciente en la AdministraciónPública ya han llevado, a que una parteimportante de los empleados públicos,perciban que la estabilidad laboral no esalgo que forme parte de las obligacionesque la Administración tiene con ellos, eincluso a percibir que la Administraciónestaba incumpliendo con una promesa oexpectativa que habitualmente ha formadoparte de la relación de intercambio en esasrelaciones de empleo.

Por otra parte, los resultados de esteestudio sugieren que los empleadorespúblicos deberían conocer cómo losempleados perciben las obligaciones den-tro de una relación de empleo, y másimportante aún, cómo cabría gestionardichas obligaciones. La tendencia actualhacia el cambio organizacional en el sec-tor público aumenta la probabilidad deque las organizaciones puedan inadverti-damente, o intencionalmente llegar a vio-lar los contratos psicológicos de susempleados. En caso de cambio de la rela-ción de empleo, las organizaciones debe-rían quizás buscar renegociar el contratopsicológico, más que ignorar o violar lostérminos del acuerdo anterior. Talesesfuerzos podrían reducir los resultados

afectivos y actitudinales negativos que vanasociados con esa violación. Esto resultamás relevante si cabe en un sector que deforma típica se ha mantenido alejada decualquier iniciativa de alteración de prácti-cas y valores tradicionales en la relaciónde empleo.

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