Wage‐and‐Hour Changes on the 

Horizon 

What Employers Need to Know About Wage‐and‐Hour 

Regulatory Changes in the Coming Year

 

  

Major Wage‐and‐Hour Regulatory Changes on the Horizon 

Labor and employment laws are constantly evolving and 2014 is no exception.  There are major changes 

on the horizon relating to wage‐and‐hour regulations, and employers who remain up‐to‐date on these 

changes will be in an excellent position to reduce the risk of financial penalties, civil suits, and even 

criminal charges.  This article will highlight four proposed changes to wage and hour laws which may 

significantly impact employers in the coming year: 

Expansion of Overtime Pay 

Minimum Wage Increases 

The Paychecks Fairness Act 

The Working Families Flexibility Act 

Expansion of Overtime Pay 

The human resources and employment world has been abuzz with the latest 

labor news coming out of Washington. President Obama recently signed a 

presidential memorandum directing the Department of Labor to revamp its 

overtime regulations which would expand the number of salary‐exempt 

employees that would qualify for overtime pay. Currently, employees who 

are classified as “executive” or “professional” and receive a minimum weekly 

salary of $455 ($23,660 per year) are exempt from receiving overtime pay. 

This includes a wide range of managers, financial professionals, computer 

technicians and other administrative positions. 

The current law also allows employers to define an employee's "primary 

duty," thereby enabling them to circumvent overtime pay for those 

employees. For example, if an employer declares that an employee’s primary 

work responsibility is managing a team of warehouse employees, in addition to other duties, the 

employee’s entire salary would be excluded from overtime. This applies even if those duties make up 

less than half of the employee's full time work. The new law would seek to redefine this application of 

“primary duty,” requiring a minimum number of hours performing the exempt duties to qualify as 

overtime‐exempt. 

Additionally, any new ruling will likely see an increase in the minimum $455 weekly salary which has 

been effect since the Bush‐era. A recent study by the Center for Budget and Policy Priorities estimates 

that over 5 million workers earn more than $455 per week, but less than $1000. They are 

recommending an increase to $984.  

It should be noted that many states already have thresholds higher than the federal minimums. For 

example, employers in New York cannot deny overtime to a salaried employee earning less than $600 a 

week, and California increased its rate from $600 to $640, effective 1/1/14. These rates are slated to 

increase further in coming years, with New York increasing to $675, and California to $800, in 2016. 

Employers are encouraged to watch out for new developments as this story unfolds in the coming 

weeks and months.   

Any new ruling will 

likely see an 

increase in the 

minimum $455 

weekly salary 

which has been 

effect since the 

Bush‐era. 

  

Minimum Wage Increases 

2014 brings a new Congressional election season, and it appears the Federal Minimum Wage will be at 

the center of the political debate. Since the inception of the FSLA in 1938 under President Roosevelt, it 

has been debated whether the enforcement of a fair “living wage” should outweigh the negative effects 

such an enforcement might have on the economy. As the costs of living continue to change, Congress 

revises the FSLA to accommodate these changes. 

The federal minimum wage has held at $7.25 per hour since 2009, when this section of the Fair Labor 

Standards Act (FLSA) was last modified by Congress. However, there has been a lot of movement on 

Capitol Hill to increase that to $10.10 per hour in the coming year. 

President Obama recently defended his pitch for a higher minimum wage at a press conference by 

stating, “The [employees] spend a little more money, which means that suddenly, businesses have more 

customers, which means they make more profits, which means they can hire more workers." 

 

However, a recent survey of 1,213 employers and human resources professionals tells a different story. 

 

54% of employers who are paying the current minimum wage say they would reduce hiring 

65% say they would raise their prices on goods and services 

38% say they would likely lay off employees 

 

Furthermore, the Congressional Budget Office (CBO) released a report last month stating that while 

increasing the minimum wage would boost the income of millions of workers, it would also mean the 

loss of approximately 500,000 workers by 2016. 

 

There is no doubt that this debate will continue to rage until the mid‐term elections later this year.  

 

Paycheck Fairness Act 

Also known as the Lilly Ledbedder Act, this is once again under consideration 

in Washington. Variations of the bill have been introduced several times over 

the past few years, but failed to garner enough support in Congress. However, 

it appears to be gaining traction in 2014. The intent of this law is to shrink the 

pay gap between men and women and has been a key component of President 

Obama’s efforts in equalizing pay between the genders. The sponsors of the 

law maintain that, on average, women earn 77 cents for every dollar earned 

by a man for performing equal work. They report that this discrepancy results 

in a disparity of approximately $434,000 over the course of their careers, and 

that corrective action must be taken.  

 

Under the proposed legislation, employers would be required to demonstrate 

that any disparity in pay between men and women is directly related to job 

performance and not based on the gender of the employee. Furthermore, the 

The intent of this law 

is to shrink the pay gap 

between men and 

women and has been a 

key component of 

President Obama’s 

efforts in equalizing 

pay between the 

genders. 

  

legislation would prohibit employers from retaliating against employees who share personal 

salary information with co‐workers, and would increase remedies for pay discrimination by increasing 

compensation women can seek. This would enable women who claim they have been wronged to seek 

back pay and punitive damages for pay discrimination. 

 

The Republicans have countered this proposal by arguing that more laws means more litigation, not 

equality. They point to numerous laws over the years (such as the 1963 Equal Pay for Equal Work Act, 

Title VII of the 1964 Civil Rights Act, the 1978 Pregnancy Discrimination Act, the 1991 amendments to 

Title VII, the 1991 Glass Ceiling Commission created by the Civil Rights Act, or the 1993 Family and 

Medical Leave Act) which have failed to close the gender gap. 

 

Again, this law is a hot‐button topic as we approach the mid‐term elections. 

 

Working Families Flexibility Act 

This is another bill that had been introduced to Congress in mid‐2013. This bill would enable hourly 

employees, who are entitled to receive overtime pay, to instead receive compensatory time‐off. Just like 

overtime pay, employees would earn one and a half hours of compensatory time for each overtime hour 

worked. These hours could be “banked”, up to 160 hours a year. Permissible uses of these hours could 

be used for a variety of personal needs, such as to care for a sick family member, attend school 

functions, or receive medical care. Alternatively, if the employee later decides to cash out their overtime 

bank, the employer must comply within 30 days. Once an employee accrues 80 hours in the bank, the 

company can decide to pay out the overtime in cash, and not time.  

 

Another aspect of this new legislation would allow employees to request flexible working hours and 

conditions. The Act would permit an employee to request a change in the terms of their employment 

relating to such things as the total number of hours the employee is required to work, the times of day 

they are required to work, and the location of work. 

 

As of this publication, the bill failed to pass committee, but the proponents of the law promise to 

continue pushing for its passage in future congressional terms. 

 

In Conclusion 

We don’t have a crystal ball and cannot predict which laws will be enacted, or when. However, the 

winds of change in the wage‐and‐hour arena have been blowing stronger in recent months. In 

anticipation some of these changes employers are encouraged to review all the wage and hour policies, 

and their salaried and non‐exempt employee classifications, and to examine employee duties and job 

descriptions to make sure they are properly categorized.  Additionally, since overtime, vacation, sick 

leave, paid time off, and meal and rest period policies and procedures are attached to the minimum 

wage and classifications, employers should review these items to be certain they’re also adjusted 

accordingly. With a little bit of proactivity, employers will be well prepared for any changes that may 

come their way.   

  

About CPEhr  

Celebrating more than 30 years in business, CPEhr provides human resources solutions and Professional Employer Outsourcing  (“PEO”)  services  to  over  75,000  employees  nationwide.  Its  extensive  industry experience,  combined  with  the  flexibility  afforded  to  a  privately  held  corporation,  allows  CPEhr  to deliver highly customized human resources support, while at the same time offering benefits typically associated with Fortune 500 companies.  Services include:   

Employment Compliance 

Human Resources Administration 

Payroll & Tax Administration 

Management Training 

Health Care Reform Compliance 

Risk Management Consulting 

Employee Benefits 

Workers’ Compensation Insurance  With  corporate  headquarters  in  Los  Angeles,  CPEhr  is  one  of  the  largest,  privately  held  Human Resources Outsourcing and PEO firms in the state.  9000 Sunset Blvd., #900 West Hollywood, CA 90069 www.cpehr.com info@cpehr.com PH: 800.850.7133