Manajemen Konflik Dan Penyelesaiannya Dalam Pandangan Islam

At-Turost: Journal of Islamic Studies, Vol.08, No.01, Februari 2021 P-ISSN: 2086-3179Website: https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal E-ISSN: 2581-1622

Manajemen Konflik Dan Penyelesaiannya Dalam Pandangan Islam

GhufronUniversitas Islam Zainul Hasan Genggong Probolinggo

e-mail: [email protected]

AbstractThe focus of the study in this article includes the nature of conflict and views of conflictin organizations, the process of conflict in organizations, forms of conflict inorganizations, overcoming and managing conflict in organizations, the impact ofconflict on performance, management of interpersonal conflict in Islamic views. Thestudy in this article is to use a literature review of management and Islamic literature.After conducting an in-depth discussion, it can be concluded that conflict cannot beavoided, so a good approach for managers to apply is one that tries to exploit conflictin such a way that it can contribute effectively to achieving the desired goals. Conflictcan actually be a strong energy if it is managed properly, so that it can be used as aninnovation tool. However, if it cannot be controlled, it will result in low organizationalperformance. From a manager is required to optimize all conflicts into functional.Failure in conflict management puts organizational effectiveness at stake. Given thatconflict is unavoidable, a good approach for managers to adopt is one that tries toexploit conflict in Islamic ways so that conflict can contribute effectively andproductively to the dynamics and future of the organization.Keywords: Conflict, Management, Islam

AbstrakAdapun menjadi fokus kajian dalam artikel ini meliputi hakekat konflik dan pandangantentang konflik dalam organisasi, proses terjadinya konflik dalam organisasi, bentukbentuk konflik dalam organisasi, mengatasi dan mengelola konflik dalam organisasi,dampak konflik terhadap kinerja, manajemen konflik interpersonal dalam pandanganIslam. Kajian dalam artikel ini adalah menggunakan kajian pustaka terhadap literatur-literatur manajemen dan keislaman. Setelah dilakukan pembahahasan mendalam dapatdisimpulkan bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untukditerapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan konfliksedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untukmencapai sasaran-sasaran yang diinginkan. Konflik sesungguhnya dapat menjadi energiyang kuat jika dikelola dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi. Akan tetapisebaliknya jika tidak dapat dikendalikan mengakibatkan kinerja organisasi rendah. Dariseorang manajer dituntut untuk mengoptimalkan semua konflik menjadi fungsional.Kegagalan dalam manajemen konflik mengakibatkan efektivitas organisasidipertaruhkan. Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yangbaik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkankonflik dengan cara-cara Islami sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yangefektif dan produktif bagi dinamika dan masadepan organisasi.Kata Kunci: Konflik, Manajemen, Islam

At-Turost: Journal of Islamic Studies 59

https://ejurnal.stainh.ac.id/index.php/jurnal


PENDAHULUAN

Terdapat perbedaan pandangan para pakar dalam mengartikan konflik.

Setidaknya ada tiga kelompok pendekatan dalam mengartikan konflik, yaitu pendekatan

individu, pendekatan organisasi, dan pendekatan sosial. Pengertian konflik yang

mengacu kepada pendekatan individu antara lain disampaikan oleh Ruchyat dan

Winardi. Ruchyat (2001: 2) mengemukakan konflik individu adalah konflik yang terjadi

dalam diri seseorang. Senada dengan pendapat ini Winardi (2004; 169) mengemukakan

konflik individu adalah konflik yang terjadi dalam individu bersangkutan. Hal ini terjadi

jika individu (1) harus memilih antara dua macam alternatif positif dan yang sama-sama

memiliki daya tarik yang sama, (2) harus memilih antara dua macam alternatif negatif

yang sama tidak memiliki daya tarik sama sekali, dan (3) harus mengambil keputusan

sehubungan dengan sebuah alternatif yang memiliki konsekuensi positif maupun negatif

yang berkaitan dengannya.

konflik sebagai suatu proses interaksi sosial, dimana dua orang atau lebih, atau

dua kelompok atau lebih berbeda atau bertentangan dalam pendapat dan tujuan mereka.

konflik sebagai perbedaan pendapat dan pandangan diantara kelompok-kelompok

masyarakat yang akan mencapai nilai yang sama. Abrori (2020) Pengertian konflik

yang mengacu kepada pendekatan organisasi antara lain dikemukakan oleh para pakar

berikut. Selain itu konflik sebagai ketidaksesuaian nilai atau tujuan antara anggota

kelompok organisasi. konflik sebagai pertentangan antara individu atau kelompok yang

dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian

tujuan.

Sedarmayanti (2000: 137) mengemukakan konflik merupakan perjuangan

antara kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan ataupun pihak saling bertentangan,

sebagai akibat dari adanya perbedaan sasaran (goals); nilai (values); pikiran (cognition);

perasaan (affect); dan perilaku (behavior). konflik organisasi adalah perbedaan pendapat

antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi

sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan/atau pandangan yang berbeda.

Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Seringkali konflik

tidak dapat dihindari dalam organisasi, karena konflik dapat menjadi kekuatan positif

dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semua




konflik, tetapi hanya pada konflik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha

organisasi mencapai tujuan saja yang perlu dihilangkan.

Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika

digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi. Dengan demikian konflik

bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu untuk

dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi. Islam

Memiliki tata cara tersendiri dalam menyelesaikan konfik. penyelesaian atau pencarian

solusi dari konflik itu sendiri. firman Allah QS. Al-Isra' (17): 36 yang artinya: Dan

janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya.

Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati semuanya itu akan diminta

pertanggungjawabannya.

Ayat di atas menjelaskan bahwa dalam penyelesaian konflik dibutuhkan

pengetahuanyang dimulai dari informasi dari apa sesungguhnya yang terjadi, baik

informasi yang dimulai dari panca indra sampai dengan hati. Dan kepada pihak yang

mengumpulkan informasi sesungguhnya akan dimintai pertanggungjawabannya

dihadapan Allah swt.

Gambaran singkat diatas menarik untuk dikaji karena konflik tidak bisa lepas

dari kehidupan individu dan masyarakat, dengan demikian yang menjadi fokus kajian

dalam artikel ini meliputi hakekat konflik dan pandangan tentang konflik dalam

organisasi, proses terjadinya konflik dalam organisasi, bentuk bentuk konflik dalam

organisasi, mengatasi dan mengelola konflik dalam organisasi, dampak konflik terhadap

kinerja, manajemen konflik interpersonal dalam pandangan Islam.

PEMBAHASAN

Hakekat Konflik Dan Pandangan tentang Konflik dalam Organisasi

Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, menurut Pupus Sofiyati (2011:2) konflik diartikan sebagai suatu

proses sosial diantara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu

pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya

tidak berdaya. Dari bahasa Latin kemudian diadopsi ke dalam bahasa Inggris, conflict

artinya percekcokan, konflik, perselisihan, pertentangan.Yang kemudian diadopsi ke

dalam bahasa Indonesia. Konflik dalam kamus bahasa arab AI-Munawwir (2002: 344)

Artinya bermusuhan.

At-Turost: Journal of Islamic Studie 61



Konflik itu timbul karena terjadinya ketidak harmonisan antara seseorang dalam

suatu kelompok, dan antara orang lain dari kelompok yang lain, dan antara satu

kelompok dengan kelompok lainnya. Asnawir (2006: 320) mengatakan Konflik berbeda

pengertiannya dengan perbedaan pendapat. Akan tetapi perbedaan pendapat yang tidak

diakomodasikan dengan baik akan dapat melahirkan konflik dan pertentangan yang

membahayakan, kemudian mengakibatkan hilangnya kekuatan persatuan dan kesatuan.

Menurut Kartini Kartono (2012: 267) arti kata ini mengacu pada semua bentuk

benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi,

dan interaksi interaksi yang antagonis bertentangan. Stephen R. Robbins ( 2010: 28)

mendefinisikan konflik: “….we define conflict tobe a process in which an effort is

purposely made by A to offset the effortsof B by some form of blocking that will result in

frustrating B in attaininghis or her goals of furthering his or her interests.” Sedangkan

Don Hellriehel dan John W. Slocum Jr (2010: 29) mendefinisikan konflik:

“…..conflict is defined as any situation in which there are incompatible goals,

cognitions, or emotions within or between individuals or groups and the leads to

opposition or antagonistic interaction.

Menurut Garet R. Jones konflik adalah “….organizational conflict is the clash

that occurs when the goal directed behavior of ones groupblocks or thwards the goals

of another.” Lewis Coser mendefenisikan konflik sosial “to mean a struggle over

values and claims to scarce status, power and resources in which the aims of the

proponents are to neutralize,injure or eliminate their rivals. Konflik menurut Winardi

(1994: 1) adalah adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang

orang,kelompok kelompok atau pun organisasi organisasi. Sejalan dengan pendapat

Winardi, menurut Alo Liliweri (1997: 128) adalah bentuk perasaan yang tidak sesuai

yang melanda hubungan antara satu bagian dengan bagian lain, satu orang dengan orang

lain, satu kelompok dengan kelompok lain.

Menurut Vasta dalam Indati (1996: 29), konflik akan terjadi bila seseorang

melakukan sesuatu tetapi orang lain menolak, menyangkal, merasa keberatan atau tidak

setuju dengna apa yang dilakukan seseorang. Selanjutnya dikatakan bahwa konflik lebih

mudah terjadi di antara orang orang yang hubungannya bukan teman dibandingkan

dengan orang orang yang berteman. Konflik muncul bila terdpat adanya kesalah

pahaman pada sebuah situasi sosial tentang pokok pokok pikiran tertentu dan terdapat




adanya antagonism antagonisme emosional. Konflik konflik substantive (substantive

conflict) meliputi ketidaksesuaian tentang hal hal seperti tujuan alokasi sumber daya,

distribusi imbalan, kebijaksanaan, prosedur dan penegasan pekerjaan.

Secara Sederhana Khusnurridlho menyampaikan bahwa hakekat dari konflik

adalah perbedaan.Misalnya perbedaan Nabi Adam dan Hawa, perbedaan bapak dan

ibuk, dan perbedaan Iblis, Malaikat dan Manusia.Jadi jika tidak ada konflik maka

hokum dinamika kehidupan ini tidak akan berjalan. Sejarah dalam alqur'an, konflik di

antara manusia sudah terjadi semenjak putera Nabi Adam As. (Habil dan Qabil) sesuai

firman Allah QS. Al-Maidah (5): 27-31, dimana Qabil membunuh Habil karena sakit

hati kurbannya tidak diterima oleh Allah. Dimasa Rasulullah-pun dan sahabatnya tidak

luput dari konflik sesuai sejarah perkembangan Islam. Karena konflik merupakan

sunnatullah, dan Allah menciptakannya agar manusia senantiasa berdasarkan pada

pemikiran atau penalarannya dan mengambil hikmah dari pengalamannya.

Konflik diibaratkan “pedang bermata dua”, disatu sisi dapat bermanfaat jika

digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, di sisi lain dapat merugikan dan

mendatangkan malapetaka jika digunakan untuk bertikai atau berkelahi. Demikian

halnya dengan organisasi, meskipun kehadiran konflik sering menimbulkan ketegangan,

tetap deperlukan untuk kemajuan dan perkembangan organisasi. Dalam hal ini, konflik

dapat dijadikan sebagai alat untuk melakukan perubahan, tetapi dapat menurunkan

kinerja jika tidak dapat dikendalikan.

Sebagaimana diketahui konflik dapat menjadi positif sejauh ia memperkuat

kelompok dan menjadi negatif sejauh ia bergerak melawan struktur. Dapat disimpulkan

bahwa konflik merupakan bentuk hubungan interaksi satu individu dengan individu lain

atau satu kelompok dengan kelompok lain, di mana masing masing pihak secara sadar,

berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk

mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu

dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu. Jika diklasfikasikan pandangan terhadap

konflik dapat dikategorikan sebagai berikut. Jika diklasfikasikan pandangan terhadap

konflik dapat dikategorikan sebagai berikut.

Tabel 1.Pandangan terhadap Konflik.

Paradigma Lama Paradigma Baru




Konflik harus dihilangkan dari

organisasi, karena dapat menganggu

organisasi dan merusak prestasi

Konflik sesungguhnya meningkatkan

prestasi organisasi

Dalam organisasi yang baik tidak ada

Konflik

Dalam organisasi yang baik, konflik

yang memuncak mendorong anggota

memacu prestasi

Konflik harus dihindari Konflik merupakan bagian integral dari

kehidupan organisasi

Konflik jelek, karena dapat menjurus

le

tingkat stres yang lebih tinggi,

memunculkan kejahatan dan sabotase

terhadap program

Konflik itu baik karena dapat

merangsang untuk memecahkan

masalah

Dengan mengoordinasikan program

secara baik, manajer akan membentuk

perilaku pegawai sepenuhnya

Banyak faktor yang menentukan

perilaku pegawai dalam pekerjaannya.

Manajer tidak dapat mengontrol faktor

faktor situasional dan harus

menghadapi kemungkinan terjadinya

konflik

Robbins (2003: 137) mengemukakan tiga pandangan mengenai konflik,yaitu

pandangan tradisional (Traditional view of conflict), pandangan hubungan manusia

(human relations view of conflict),dan pandangan interaksonis (interacttionism view of

conflict).Pandangan tradisional menganggap semua konflik buruk. Konflik dipandang

secara negatif, dan disinonimkan dengan istilah kekerasan, perusakan dan

ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik memiliki sifat dasar

yang merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional ini menganggap konflik

sebagai hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keter bukaan dan

kepercayaan antara orang orang,dan kegagalan para manajer untuk tanggap terhadap

kebutuhan dan aspirasi para karyawan.

Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa

yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu tidak terelakan,




aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik tidak dapat

disingkirkan, dan bahkan ada kalanya konflik membawa manfaat pada kinerja

kelompok. Sementara pendekatan hubungan manusia menerima konflik, pendekatan

interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang,

damai serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan

akan perubahan dan inovasi. Oleh karena itu, sumbangan utama dari pendekatan

interaksionis adalah mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu

tingkat minimum berkelanjutan dari konflik. Dengan adanya pandangan ini menjadi

jelas bahwa untuk mengatakan bahwa konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah

tepat. Apakah suatu konflik baik atau buruk tergantung pada tipe konflik.

Secara teoretik Robbins mengemukakan terdapat dua tipe konflik, yaitu konflik

fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di

antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Konflik disfungsional

adalah setiap konfrontasi atau interaksi diantara kelompok yang merugikan organisasi

atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

Proses Terjadinya Konflik Dalam Organisasi

Konflik tidak terjadi secara seketika, melainkan melalui tahapan tahapan

tertentu. Robbins menjelaskan konflik terjadi melalui lima tahap, yaitu tahap oposisi

atau ketidakcocokan potensial; tahap kognisi dan personalisasi; tahap maksud; tahap

perilaku; dan tahap hasil.

Tahap I: Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial Langkah pertama dalam proses

komunikasi adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya

konflik itu. Kondisi itu tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu

kondisi itu perlu jika konflik itu harus muncul. Demi sederhananya, kondisi ini (yang

juga dapat dipandang sebagai kasus atau sumber konflik) telah dimampatkan ke dalam

tiga kategori umum: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

Tahap II: Kognisi dan Personalisasi Jika kondisi kondisi yang disebut dalam

Tahap I mempengaruhi secara negatif sesuatu yang diperhatikan oleh satu pihak, maka

potensi untuk oposisi atau ketidak cocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua.

Kondisi anteseden hanya dapat mendorong ke konflik bila satu pihak atau lebih




dipengaruhi oleh, dan sadar akan adanya, konflik itu. Tahap II penting karena di situlah

persoalan konflik cenderung didefinisikan.

Tahap III: Maksud Maksud berada di antara persepsi serta emosi orang dan

perilaku terang terangan mereka. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam

suatu cara tertentu. Dapat diidentifikasikan lima maksud penanganan konflik: bersaing

(tegas dan tidak kooperatif), berkolaborasi (tegas dan kooperatif), menghindari (tidak

tegas dan tidak kooperatif), mengakomodasi (kooperatif dan tidak tegas), dan

berkompromi (tengah tengah dalam hal ketegasan dan kekooperatifan).

Tahap IV: Perilaku Perilaku konflik ini biasanya secara terang terangan

berupaya untuk melaksanakan maksud maksud setiap pihak. Tetapi perilaku perilaku ini

mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud. Sebagai hasil

perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang terangan

menyimpang dari maksud maksud yang orsinil.

Tahap V: Hasil Jalinan aksi reaksi antara pihak pihak yang berkonflik

menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat fungsional, dal am arti konflik itu

menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional dalam arti

merintangi kinerja kelompok.untuk lebih jelasnya bias dibawah ini.

Gambar Bagan Tabel 1Proses terjadinya konflik




Konflik dalam organisasi tidak terjadi secara alamiah dan terjadi bukan tanpa

sumber penyebab. Penyebab terjadinya konflik pada setiap organisasi sangat bervariasi

tergantung pada cara individu individu menafsirkan, mempersepsi, dan memberikan

tanggapan terhadap ling kungan kerjanya.

Sumber sumber konflik organisasi menurut Feldman, D.C. dan Arnold, H.J.

menyatakan bahwa, konflik pada umumnya disebabkan kurangnya koordinasi kerja

antar kelompok/departemen, dan lemahnya sistem kontrol organisasi. Permasalahan

koordinasi kerja antar kelompok berkenaan dengan saling ketergantungan pekerjaan,

keraguan dalam menjalankan tugas karena tidak terstruktur dalam rincian tugas,

perbedaan orientasi tugas. Sedangkan kelemahan sistem kontrol organisasi yaitu,

kelemahan manajemen dalam merealisasikan sistem penilaian kinerja, kurang

koordinasi antar unit atau bagian, aturan main tidak dapat berjalan secara baik, terjadi

persaingan yang tidak sehat dalam memperoleh peng hargaan.

Tosi, H.L. Rizzo, J.R. dan Carrol, S.J ( 1990: 523) .mengelompokkan sumber

sumber konflik menjadi tiga yaitu, (1) Individual characteristic, (2) Situational

conditions, (3) Organizations structure. Karakteristik individu meliputi; perbedaan

individu dalam hal nilai nilai, sikap, keyakinan, kebutuhan dan kepribadian, persepsi

ataupun pendapat. Situasi kerja terdiri dari; saling ketergantungan untuk menjalin

kerjasama, perbedaan pendapat antar departemen, perbedaan status, kegagalan

komunikasi kekaburan bidang tugas. Penyebab konflik yang ketiga adalah struktur

organisasi yaitu, spesialisasi pekerjaan, saling ketergantungan dalam tugas dalam tugas,

perbedaan tujuan, kelangkaan sumber sumber, adanya pengaruh dan kekuasaan ganda,

perbedaan kriteria dalam sistem penggajian.

Menurut Robbins (1996: 68), konflik muncul karena ada kondisi yang

melatarbalakanginya (accident conditions). Kondisi tersebut yang disebut sebagai

sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga kategori, yaitu; komunikasi, struktur dan

variable pribadi : (a). Komunikasi, komunikasi yang buruk antar individu, dalam arti

perbedaan persepsi atau pandangan terhadap suatu hal, ide, maupun gagasan dalam

organisasi, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa

kesulitan semantic, pertukaran informasi yang tidak cukup dan gangguan dalam saluran

komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi




terciptanya konflik, (b). Struktur, struktur dalam konteks yang mencakup struktur dalam

keluarga dan sosial masyarakat, kejelasan dalam pembagian tugas seorang individu di

dalam keluarga, ketidakcocokan antara tujuan individu dengan tujuan kelompok

organisasi, ketidak cocokan individu dengan masyarakat. Hal hal tersebut dapat menjadi

penyebab timbulnya sebuah konflik, model sosial masyarakat dan derajat spesialisasi

merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik, (c).Variable Pribadi, penyebab

konflik lainnya yang potensial adalah factor pribadi, yang meliputi; system nilai yang

dimiliki tiap tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu

memiliki keunikan dan berbeda dengan individu yang lain. Hal hal di atas berbeda

dalam tiapdiri individu, sehingga akan cenderung menyebabkan terjadinya sebuah

konflik dalam organisasi khususnya dalam keluarga. Sofiyati (2011:9)

Dari faktor penyebab konflik di atas, dapat diambil kesimpulan bahwasa

komunikasi, struktur dan faktor pribadi merupakan hal yang dapat menyebabkan

konflik. Komunikasi yang buruk antar personal dan tidak ada rasa saling memahami

antara suami isteri beda organisasi keagamaan dapat mempercepat terjadinya konflik

dalam rumah tangga, begitu juga dalam struktur rumahtangga, tanpa adanya persamaan

dari suami isteri, maka akan terjadi hal hal yang berpotensi mengarah kepada konflik

yang muncul. Di bawah ini Gambar bagan 1.2 Proses dan factor terjadinya konflik.

Gambar Bagan Tabel 2.Proses faktor terjadinya konflik




Bentuk bentuk Konflik Dalam Organisasi

Dalam aktivitas organisasi, dijumpai bermacam macam konflik yang melibatkan

individu individu maupun kelompok kelompok. Beberapa kejadian konflik telah

diidentifikasi menurut jenis dan macamnya oleh sebagian penulis buku manajemen,

perilaku organisasi, psikolog maupun sosiologi.

Konflik pada hakekatnya terdiri atas enam bentuk, yaitu: (1) konflik dalam diri

individu, (2) konflik antar individu, (3) konflik antar anggota dalam satu kelompok, (4)

konflik antar kelompok, (5) konflik antar bagian dalam organisasi, dan (6) konflik antar

organisasi.

a. Konflik dalam diri individu

Konflik ini merupakan konflik internal yang terjadi pada diri seseorang

(intrapersonal conflict). Konflik ini akan terjadi ketika individu harus memilih dua

atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana yang harus dipilih

untuk dilakukan.

Konflik dalam diri individu, terjadi bila seorang individu menghadapi

ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila

berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan

untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

Menurut Winardi (2004: 169), terdapat tiga tipe konflik pada tingkat individu,

yaitu:(1) Konflik Mendekat mendekat (Approach approach Conflict) Konflik

demikian meliputi suatu situasi di mana seseorang harus memilih antara dua macam

alternatif positif dan yang sama sama memiliki daya tarik yang sama. Contoh:

apabila individu harus memilih antara tindakan menerima sebuah promosi yang

sangat dihargai di dalam organisasi yang bersangkutan dan menerima pekerjaan baru

yang menarik yang ditawarkan oleh perusahaan lain. (2) Konflik Menghindari

menghindari (Avoidance avoidance Conflict) Sebuah situasi yang mengharuskan

seseorang memilih antara dua macam alternatif negatif yang sama tidak memiliki

daya tarik sama sekali. Contoh: apabila kita menghadapi pilihan transfer pekerjaan

ke kota lain yang berada pada lokasi yang tidak menyenangkan atau di PHK oleh

organisasi di mana kita bekerja.(3) Konflik Pendekatan menghindari (Approach

avoidance Conflict) Konflik ini meliputi sebuah situasi di mana seseorang harus

mengambil keputusan sehubungan dengan sebuah alternatif yang memiliki




konsekuensi positif maupun negatif yang berkaitan dengannya. Contoh: apabila

seseorang diberi tawaran promosi yang menjanjikan gaji lebih besar, tetapi yang juga

sekaligus mengandung tanggung jawab yang makin meningkat dan yang tidak

disukai.

b. Konflik antar individu

Konflik antar individu (interpersonal conflict) bersifat substantif, emosional

atau kedua duanya. Konflik ini terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu,

tindakan dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.

c. Konflik antar anggota dalam satu kelompok

Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik

subtantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota

dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama.

Sedangkan konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu situasi

tertentu.

d. Konflik antar kelompok

Konflik intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbe daan

persepsi, perbedaan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian.

e. Konflik antar bagian dalam organisasi

Tentu saja yang mengalami konflik adalah orang, tetapi dalam hal ini orang

tersebut "mewakili" unit kerja tertentu.konflik ini terdiri atas konflik ini terdiri atas

(1) Konflik vertikal. Terjadi antara pimpinan dengan bawahan yang tidak sependapat

tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara kepala

sekolah dengan guru. (2) Konflik horizontal. Terjadi antar pegawai atau departemen

yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Misalnya konflik antar tenaga

kependidikan. (3) Konflik lini staf. Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi

tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.

Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi. (4) Konflik

peran. Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran. Misalnya kepala

sekolah merangkap jabatan sebagai ketua dewan pendidikan.

f. Konflik antar organisasi

Konflik antar organisasi terjadi karena mereka memiliki saling

ketergantungan pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif




terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah

satu organisasi masyarakat.

Mengatasi Dan Mengelola Konflik Dalam Organisasi Persepektif Islam

Konflik antar individu atau antar kelompok dapat menguntungkan atau

merugikan bagi kelangsungan organisasi. Oleh karena itu, pimpinan organisasi

dituntut memiliki kemampuan manajemen konflik dan memanfaatkan konflik untuk

meningkatkan kinerja organisasi. Manajemen konflik merupakan teknik yang

dilakukan pimpinan organisasi untuk mengatur konflik dengan cara menentukan

peraturan dasar dalam bersaing.

Tosi, et al. (1990; 56) berpendapat bahwa, “Conflict management mean that a

manager takes an active role in addressing conflict situations and intervenes if

needed. Manajemen konflik dalam organisasi menjadi tanggung jawab pimpinan

(manajer) baik manajer tingkat lini (supervisor), manajer tingkat menengah (middle

manager), dan manajer Tingkat atas (top manager), maka diperlukan peran aktif

untuk mengarahkan situasi konflik agar tetap produktif. Manajemen konflik yang

efektif dapat mencapai tingkat konflik yang optimal yaitu, menumbuhkan kreativitas

anggota, menciptakan inovasi, mendorong peru bahan, dan bersikap kritis terhadap

perkembangan lingkungan.Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja

yang optimal dengan cara memelihara konflik tetap fung sional dan meminimalkan

akibat konflik yang merugikan.

Mengingat kegagalan dalam mengelola konflik dapat menghambat

pencapaian tujuan organisasi, maka pemilihan ter hadap teknik pengendalian konflik

menjadi perhatian pimpinan organisasi.Tidak ada teknik pengendalian konflik yang

dapat digunakan dalam segala situasi, karena setiap pendekatan mem punyai

kelebihan dan kekurangan. Gibson (1996: 29), mengatakan, memilih resolusi konflik

yang cocok tergantung pada faktor faktor penyebabnya, dan penerapan mana jemen

konflik secara tepat dapat me ning katkan kreativitas, dan produktivitas bagi pihak

pihak yang mengalami secara umum, terdapat tiga cara dalam menghadapi konflik

yaitu, (1) stimulasi konflik, (2) pengurangan atau penekanan konflik, dan (3)

penyelesaian konflik. Stimulasi konflik diperlukan apabila satuan satuan kerja di

dalam organisasi terlalu lambat dalam melaksanakan pekerjaan karena tingkat

konflik rendah.




Situasi konflik terlalu rendah akan menye babkan para karyawan takut

berinisiatif akhirnya menjadi pasif. Perilaku dan peluang yang dapat mengarahkan

individu atau kelom pok untuk bekerja lebih baik diabaikan, anggota kelompok

saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan pekerjaan.

Pimpinan (manajer) organisasi perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik

yang dapat mem punyai dampak peningkatan kinerja anggota organisasi.

Pengurangan atau penekanan konflik, manajer yang mempunyai pandangan

tradisional berusaha menekan konflik sekecil kecilnya dan bahkan berusaha

meniadakan konflik daripada menstimuli konflik. Strategi pengurangan konflik

berusaha memini malkan kejadian konflik tetapi tidak menyentuh masalah masalah

yang menim bulkan konflik. Penyelesaian konflik berkenaan dengan kegiatan

kegiatan pimpinan organisasi yang dapat mempengaruhi secara langsung pihak pihak

yang bertentangan.

Demikian halnya, Winardi (2004: 94) berpendapat bahwa, manajemen

konflik meliputi kegiatan kegiatan; (1) Menstimulasi konflik, (2) Mengurangi atau

menekan konflik, dan (3) Menyelesaikan konflik.Stimulasi konflik diperlukan pada

saat unit unit kerja mengalami penurunan produktivitas atau terdapat kelompok

kelompok yang belum memenuhi standar kerja yang ditetapkan. Metode yang

dilakukan dalam menstimulasi konflik yaitu; (a) memasukkan anggota yang me mi

liki sikap, perilaku serta pandangan yang berbeda dengan norma norma yang berlaku,

(b) merestrukturisasi organisasi terutama rotasi jabatan dan pembagian tugas tugas

baru, (c) menyampaikan infor masi yang bertentangan dengan kebiasaan yang

dialami, (d) meningkatkan persaingan dengan cara menawarkan insentif, promosi

jabatan ataupun penghargaan lainnya, (e) memilih pimpinan baru yang lebih

demokratis.

Tindakan mengurangi konflik dila kukan apabila tingkat konflik tinggi dan

menjurus pada tindakan destruktif disertai penurunan produktivitas kerja ditiap

unit/bagian. Metode pengurangan konflik dengan jalan mensubstitusi tujuan tujuan

yang dapat diterima oleh kelompok kelompok yang sedang konflik, mengha dapkan

tantangan baru kepada kedua belah pihak agar dihadapi secara bersama, dan

memberikan tugas yang harus diker jakan bersama sehingga timbul sikap

persahabatan antara anggota anggota kelompok. Penyelesaian konflik (conflict




resolution) merupakan tindakan yang dila kukan pimpinan organisasi dalam

menghadapi pihak pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang

paling banyak digunakan adalah dominasi, kompromis, dan pemecahan problem

secara integratif.

Dampak Konflik terhadap Kinerja

Organisasi Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Tjutju

Yuniarsih, dkk ( 2010: 115) mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari

dalam organisasi, akan tetapi konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi

kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu

menghilangkan semua konflik, tetapi hanya pada konflik yang menimbulkan dampak

gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan.

Beberapa jenis atau tingkatan konflik mungkin terbukti bermanfaat jika digu

nakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi.Dengan demikian konflik

bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu

untuk dikelola agar dapat memberikan kontri businya bagi pencapaian tujuan

organisasi.

Phillip L. Hunsaker (2001: 481) mengemukakan bahwa: Conflict are not

negative; they are a natural feature of every organization and can never be

completely eliminated. However, they can be managed to avoid hostility, lack of

cooperation, and failure to meet goals. When channeled properly, conflicts can lead

to creativity, innovative solving, and positive change (Konflik itu bukan sesuatu yang

negatif, tetapi hal itu secara alami akan tetap ada dalam setiap organisasi.

Bagaimanapun konflik itu bila dikelola dengan baik maka konflik dapat mendukung

percepatan pencapaian tujuan organisasi. Ketika konflik dikelola secara baik, dapat

menumbuhkan kreativitas, inovasi dalam pemecahan masalah dan menumbuhkan

perubahan positif bagi pengembangan organisasi.

Sejalan dengan pendapat di atas, Richard J.Bodine ( 1998: 481)

mengemukakan bahwa: conflict is a natural, vital part of life. When conflict is

understood, it can become an opportunity to learn and create. The synergy of conflict

can create new alternative something that was not possible before. The challenge for

people in conflict is to apply the principles of creative cooperation in their human

relationship. . . without conflict, there would likelye no personal growth or social




change (Konflik itu terjadi secara alami dan bagian vital dalam kehidupan. Ketika

konflik dapat dipahami secara wajar, ia dapat menjadi peluang dan kreativitas dalam

pembelajaran/pendidikan.

Konflik secara sinergis dapat menumbuhkan kreativitas baru, kadang kadang

tidak dapat diduga sebelumnya. Tanpa konflik tidak akan terjadi perubahan bagi

pengembangan pribadi maupun perubahan masyarakat.Mengingat bahwa konflik

tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer

adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan konflik sedemikian rupa sehingga

konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untuk mencapai sasaran sasaran

yang diinginkan.

Konflik sesungguhnya dapat menjadi energi yang kuat jika dikelola dengan

baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi. Akan tetapi sebaliknya jika tidak dapat

dikendalikan men gakibatkan kinerja organisasi rendah. Bahwa selain mempunyai

nilai positif, konflik juga mempunyai kelemahan, yaitu :(a). Konflik dapat

menyebabkan timbulnya perasaan "tidak enak" sehingga meng hambat komunikasi.

(b). Konflik dapat membawa organisasi ke arah disintegrasi.(c). Konflik

menyebabkan ketegangan antara individu atau kelompok.(d). Konflik dapat

menghalangi kerjasama di antara individu mengganggu saluran komunikasi. (e).

Konflik dapat memindahkan perhatian anggota organisasi tujuan organisasi.Untuk itu

pendekatan konfliksebagai bagian normal dari perilaku dapat dimanfaatkan sebagai

alat untuk mem promosikan dan mencapai perubahan perubahan yang dikehendaki

sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Berkaitan dengan hal ini Robbins ( 1996: 162) mengemukakan bahwa konflik

dapat konstruktif maupun destruktif terhadap berfungsinya suatu kelompok atau unit.

Tingkat konflik dapat atau terlalu tinggi atau terlalu rendah. Ekstrim manapun

merintangi kinerja. Suatu tingkat yang optimal adalah kalau ada cukup konflik untuk

mencegah kemacetan, merangsang kreativitas, memungkinkan lepasnya ketegangan,

dan memprakarsai benih benih untuk perubahan, namun tidak terlalu banyak,

sehingga tidak menggangu atau mencegah koordinasi kegiatan.

Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi keefek

tifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan berkurangnya

kepuasan dari anggota, meningkatnya kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan,




dan pada akhirnya akan menurunkan produktivitas. Tetapi bila konflik itu berada

pada tingkat yang optimal, puas diri dan apatis seharusnya diminimalkan, motivasi

ditingkatkan lewat penciptaan lingkungan yang menantang dan mempertanyakan

dengan suatu vitalitas yang membuat kerja menarik, dan sebaiknya ada sejumlah

karyawan yang keluar untuk melepaskan yang tidak cocok dan yang berprestasi

buruk dari organisasi itu.

Manajemen Konflik Interpersonal dalam pandangan Islam

Konflik dalam kehidupan sehari hari merupakan sesuatu hal yang mendasar

dan esensial. Konflik mempunyai kekuatan yang membangun karena adanya variable

yang bergerak bersamaan secara dinamis. Oleh karena itu konflik adalah suatu proses

yang wajar terjadi dalam suatu kelompok atau masyarakat. Agar konflik dapat

berubah menjadi hal hal yang positif maka perlu adanya manajemen konflik dalam

suatu perkumpulan ataupun keluarga.

Pengertian Manajemen Konflik Manajemen, Menurut M. Sastra Pradja

( 1981: 307) secara etimologi berarti kepemimpinan; proses pengaturan; menjamin

kelancaran jalannya pekerjaan dalam mencapai tujuan dengan pengorbanan sekecil

kecilnya. Atau dengan kata lain manajemen secara singkat berarti pengelolaan.

Metode Manajemen Konflik terdapat tiga metode manajemen konflik menurut James

AF.Stoner dan R. Edward Freeman (1992: 562) bahwa metode manajemen konflik

adalah sebagai berikut: (a). Stimulasi (merangsang), konflik Seperti telah disebutkan

dimuka, konflik dapat menimbul kandinamika dan pencapaian cara cara yang lebih

baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi di manakonflik

terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif.

Kejadian kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang orang

bekerja lebih baik diabaikan; para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap

kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja, (b). pengurangan dan Penekanan

Konflik, manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik dari pada

stimulasi konflik. Metode pengurangan konflik menekankan terjadinya antagonisme

yang ditimbulkan oleh konflik. Jadi, metode ini mengelola tingkat konflik

melalui“pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah masalah yang semula

menimbulkan konflik. Dua metode menurut T. Hani Handoko ( 1995: 351), dapat

digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah mengganti




tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua

kelompok. Metode efektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang

bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.Sedangkan

menurut James AF. Stoner dan R. Edward Freeman ( 2010: 563) sekurang

kurangnya ada 3 metode untuk mengurangi konflik,yaitu: (1). Memberikan informasi

menyenangkan antara kelompok satu dengan kelompok lain, (2). Meningkatkan

kontak sosial yang menyenangkan dengan berbagai cara, (3). Konfrontasi, atau

berunding dan memberikan penjelasan tentang berbagai informasi. (c). Penyelesaian

Konflik dalam Pandangan Islam, tahap terakhir adalah penyelesaian konflik, hal ini

untuk mendapatkan hasil dari konflik yang telah berjalan, penyelesaian konflik ini

dengan menggunakan gaya gaya manajemen konflik yang akan dibahas pada

pembahasan berikutnya. Gaya Manajemen Konflik Dalam memanjamen konflik

interpersonal Kenneth W. Thomas dan Ralp H. Kilmann mengembangkan gaya

manajemen konflik berdasarkan dua dimensi yaitu kerja sama (Cooperativeness)

pada sumbu horizontal dan keasertifan (Asertiveness) pada sumbu vertical. Berdasar

kepada dua dimensi ini Thomas dan Kilmann mengemukakan lima jenis gaya

manajemen konflik yaitu kompetisi (competing). Gaya manajemen konflik dengan

tingkat keasertifan tinggi dan kerja sama rendah, gaya ini merupakan gaya yang

berorientasi pada kekuasaan, di mana seseorang akan menggunakan kekuasaan yang

dimilikinya untuk memenangkan konflik. 1). Kolaborasi (collaborating). Gaya

manajemen konflik dengan tingkat keasertifan dan kerjasama yang tinggi. Tujuannya

untuk mencari alternative, dasar bersama dan sepenuhnya memenuhi harapan kedua

belah pihak yang terlibat konflik.Gaya kolaborasi merupakan upaya negoisasi untuk

menciptakan solusi yang sepenuhnya memuaskan pihak pihak yang terlibat konflik,

upaya ini meliputi saling memahami permasalahan konflik atau saling mempelajari

ketidaksepakatan, selain itu kreativitas dan inovasi juga digunakan untuk mencari

alternative. 2). Kompromi (compromising). Gaya manajemen konflik menengah,

dengan tingkat kearsetifan dan kerjasama sedang. Dengan menggunakan strategi take

and give kedua belah pihak mencari alternative titik tengah yang memuaskan

sebagian keinginan mereka. 3). Menghindar (avoiding). Gaya manajemen konflik

dengan tingkat keasertifan dan kerjasama yang rendah, dalam gaya ini kedua belah

pihak yang terlibat berusaha menghindari konflik, menurut Thomas dan Kilmann




berupa : menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda pokok masalah hingga waktu

yang tepat atau menarik diri dari konflik yang mengancam dan merugikan. 4).

Mengakomodasi (accomodating). Gaya manajemen konflik dengan tingkat

keasertifan rendah dan tingkat kerjasama tinggi, seorang mengabaikan kepentingan

diri sendiri dan berupaya memuaskan kepentingan lawan konfliknya Gaya

manajemen konflik dengan tingkat keasertifan dan kerjasama yang tinggi. Tujuannya

untuk mencari alternative, dasar bersama dan sepenuhnya memenuhi harapan kedua

belah pihak yang terlibat konflik. Gaya kolaborasi merupakan upaya negoisasi untuk

menciptakan solusi yang sepenuhnya memuaskan pihak pihak yang terlibat konflik,

upaya ini meliputi saling memahami permasalahan konflik atau saling mempelajari

ketidaksepakatan, selain itu kreativitas dan inovasi juga digunakan untuk mencari

alternative.

Kompromi (compromising) Gaya manajemen konflik menengah, dengan

tingkat kearsetifan dan kerjasama sedang. Dengan menggunakan strategi take and

give kedua belah pihak mencari alternative titik tengah yang memuaskan sebagian

keinginan mereka. Menghindar (avoiding) Gaya manajemen konflik dengan tingkat

keasertifan dan kerjasama yang rendah, dalam gaya ini kedua belah pihak yang

terlibat berusaha menghindari konflik, menurut Thomas dan Kilmann berupa :

menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda pokok masalah hingga waktu yang

tepat atau menarik diri dari konflik yang mengancam dan merugikan.

Mengakomodasi (accomodating) Gaya manajemen konflik dengan tingkat

keasertifan rendah dan tingkat kerjasama tinggi, seorang mengabaikan kepentingan

diri sendiri dan berupaya memuaskan kepentingan lawan konfliknya.

Konflik yang merupakan sunnatullah sebagaimana frman Allah dalam QS.

Hud (11): 118 yang artinya, "Jikalau Tuhanmu menghendaki, tentu Dia menjadikan

manusia umat yang satu, tetapi mereka senantiasa berselisih pendapat. Ayat ini

menujukkan bahwa memang Tuhan tidak menghendaki manusia hanya satu jenis

saja. Jika manusia terdiri atas hanya satu jenis saja, mereka tetap akan berselisih

pendapat dan telibat konflik. Walaupun Tuhan menciptakan manusia dengan

karakteristik untuk terlibat dalam suatu konflik, Tuhan lebih senang jika manusia

bersatu, tidak terlibat konflik, dan tidak tercerai berai, sesuai firman Allah QS. AIi-

Imran (3): 103 yang terjemahnya: "Dan berpeganglah kamu semuanya kepada tali




(agama) Allah, dan janganlah kamu bercerai-berai, dan ingatlah akan nikmat Allah

kepadamu ketika kamu dahulu (masa jahiliyah) bermusuh-musuhan, maka Allah

mempersatukan hatimu, lalu menjadilah kamu karena nikmat Allah orang-orang

yang bersaudara; dan kamu telah berada di tepi jurang neraka, lalu Allah

menyelamatkan kamu daripadanya. Demikianlah Allah menerangkan ayat-ayatnya

kepadamu, agar kamu mendapat petunjuk.

Ayat ini menyatakan bahwa, jika manusia menghadapi konflik, maka harus

menggunakan ayat-ayat al-Qur'an sebagai petunjuk untuk menyelesaikan

permasalahannya. Firman Allah QS. AI-Anfal (8): 46 yang terjemahnya: "Dan

taatilah kepada Allah dan rasul-Nya danjangan kamu berbantah-bantahan, yang

menyebabkan kamu menjadi gentar dan hilang kekuatanmu dan bersabarlah.

Sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar". Ayat ini menjelaskan bahwa

Allah tidak suka ke.p..ada orang-orang yang membuat konflik, karena akibat atau

dampak negatif dari konflik tersebut.

Menurut Islam, jika seorang muslim menghadapi konflik, langkah-langkah

yang perlu diambil adalah: Pertama untuk menyelesaikannya adalah mengumpulkan

informasi mengenai konflik yang sedang terjadi, Pihak yang terlibat konflik tidak

boleh menduga bahwa ia telah mengetahui semua aspek dari konflik. Informasi

benar-benar dilihat dengan pancaindra kemudian konflik didefinisikan mengenai apa,

siapa saja pihak-pihak yang terlibat, dan apa tujuan masing-masing dari pihak yang

terlibat konflik serta berapa besar ketidaksepakatan pihak-pihak yang terlibat.

Setelah itu melukiskan hal-hal yang penting kepada pihak-pihak yang terlibat

konflik. Firman Allah yang terkait dengan pengumpulan informasi sebagai

peringatan Allah QS. Al-Isra' (17) 36 yang terjemahnya: "Dan jangan kamu

mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya.

Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu akan diminta

pertanggungjawabannya". Dan QS. An- Najm (53) 28 yang terjemahnya: "Dan

mereka tidak mempunyai sesuatu pengetahuan tentang itu. Mereka tidak lain

hanyalah mengikuti persangkaan, sedang sesungguhnya persangkaan itu tidak

berfaedah sedikitpun terhadap kebenaran", Juga QS. Al- Hujurat (49) 12 yang

terjemahnya: "Hai orang-orang yang beriman, jauhilah kebanyakan dari prasangka,

sesungguhnya sebagian dari prasangka itu adalah dosa dan janganlah kamu mencari-




cari kesalahan orang lain dan janganlah sebagian kamu menggunjing sebagian yang

lain. Sukakah salah seorang di antara kamu memakan daging sudaranya yang sudah

mati?Maka, tentulah kamu merasa jijik kepadanya. Dan bertakwalah kepada Allah.

Sesungguhnya Allah maha penerima taubat lagi maha Penyayang".

Kedua, pihak-pihak yang terlibat konflik mengadakan islah, yaitu

mengadakan perundingan dengan perdamaian untuk menyelesaikan konflik. Islah

merupakan proses penyelesaian konflik yang dilakukan oleh pihak yang terlibat

konflik itu sendiri dengan melakukan musyawarah, negosiasi, bertukar informasi,

saling mendengarkan penjelasan, serta melakukan sikap memberi dan mengambil

(take and give), untuk menciptakan win win solusion. Firman Allah yang terkait

dengan musyawarah QS. Asy-Syura (42) 38 yang terjemahnya: "Dan (bagi) orang-

orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan mendirikan shalat, sedang

urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarah antara mereka, dan menajkahkan

sebagian dari rezeki yang Kami berikan kepada mereka".

Wirawan ( 2010: 26) mengatakanHal-hal perlu diperhatikan oleh pihak-

pihak yang terlibat konflik dalam musyawarah adalah sebagai berikut: Berperilaku

Islami, tidak menggunakan ucapan atau kata-kata buruk, mencela orang, memaki,

menerangkan keburukan-kkeburukan orang lain, serta menyinggung dan menyakiti

perasaan seseorang. Firman Allah QS. An-Nisa' (4) 148 yang terjemahnya: "Allah

tidak menyukai ucapan buruk (yang diucapkan) dengan terus terang keeuali oleh

orang yang dianiaya. Allah Maha Mendengar lagi Maha Mengetahui". Rendah hati.

Firman Allah QS. Al-Furqan (25) 63 yang terjemahnya: "Dan hambahamba Tuhan

Yang Maha Penyayang itu (ialah) orang-orang berjalan di atas bumi dengan rendah

hati dan apabila orang-orang jahil menyapa mereka, mereka mengucapkan kala-kala

yang baik". Menghindari perbuatan keji, tidak adil, kemungkaran, dan permusuhan.

Firman Allah QS. An-Nahl (16) 90 yang terjemahnya: "Sesungguhnya Allah

menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi kepada kaum

kerabat, dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran, dan permusuhan. Dia

memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran". Tidak

mengejek, mengutuk, menyalahgunakan kekuasaan, menggunakan kata-kata kasar,

dan melebih-lebihkan. Adapun contoh strategi Rasulullah dalam mengelola konflik

yaitu sebagai berikut:




Pertama, mendengar dengan seksama pendapat orang lain dan tidak

menjatuhkan vonis "salah" sebelum mendengar secara utuh. Contohnya: Rasulullah

mendengar berita dari Saad secara utuh kemudian mengambil kebijakan untuk

mengumpulkan mereka yang terlibat dan mengajak mereka berdialog. Tidak

selayaknya seorang pemimpin mengambil langkah tertentu atau keputusan sebelum

memahami dengan cermat inti masalah yang ada. Perlu verifikasi dan klarifikasi

(tabayyun) agar tidak keliru.

Kedua, lapang dada. Rasulullah tidak marah setelah mendengar berita negatif

dari Saad. Bahkan terhadap Saad yang dengan berani datang kepada Rasulullah

menyampaikan bahwa dirinya termasuk bagian yang kecewa dengan kebijakan Nabi.

Rasulullah tidak metagukan loyalitas mereka dan tidak pernah meremehkan

pengorbanan yang pernah mereka berikan. Justru Rasulullah menyebutkan beberapa

kontribusi orang-orang Anshar guna mengangkat maknawiyah mereka. Bahkan

perbedaan dalam pendapat atau keputusan tidak berarti menghilangkan ketsiqahan

(kepercayaan) kepada pimpinan, selama masih dalam koridor syari'at.

Ketiga, komitmen pada etika dialog. Dalam dialog Rasulullah memulai

dengan mendudukkan persoalan. Contoh: "Wahai orang-orang Anshar, terdengar

olehku sikap kalian". Kemudian beliau menyebutkan prestasi dan kontribusi yang

telah disumbangkan oleh kaum muslimin warga Madinah itu, baru kemudian masuk

pada inti dialog. "Silahkan kalian menanggapi pemyataanku! Dialog yang santun dan

sejuk secara otomatis akan mendapatkan respon yang santun dan sejuk pula.

Keempat, menyebutkan hal-hal yang disepakati bersama. Setelah Nabi

menyebutkan berbagai karunia Allah dan kontribusinya bagi orang Anshar, beliau

menyebutkan prestasiprestasi mereka dalam membela Allah dan Rasulnya. Hal ini

merupakan langkah sistematis yang secara terhadap mempersiapkan hati-hati peserta

dialog untuk fokus pada solusi, bukan debat yang tidak bertepi. Diawali pada hal-hal

yang telah disepakati baru kemudian masuk pada tema yang menjadi perbedaan.

Kelima, menyebutkan keutamaan dan prestasi pihak lain dan tidak

melupakannya. Seandainya Nabi mengawali dialog itu dengan menyebutkan sisi-sisi

negatif dari masyarakat Anshar tentu akan memperlebar jurang perbedaan. Ketika

perbedaan itu semakin dominan sulit bagi jiwa-jiwa yang kecewa untuk menerima

segala tawaran solusi yang diajukan.




Keenam, segera menyelesaikau konflik dan mencari solusi. Menunda

penyelesaian suatu konflik akan membuat semakain rumit persoalan. Setelah

mendengar, Rasulullah segera meminta Saad untuk mengumulkan kabilah yang

terlibat. Langkah cepat dalam menyelesaikan masalah akan mempersempit wilayah

masalah itu dan tidak menambah jumlah mereka yang terlibat. Respon cepat akan

mampu melokalisir persoalan.

Ketujuh, langkah aktif dan keterbukaan. Saad yang berinisiatif

menyampaikan masalah itu kepada Rasulullah menunjukkan kesungguhan beliau

untuk mencari solusi. Saad tidak mencari muka dan tidak menjilat. Ketika beliau

ditanya tentang posisinya dalam kasus itu, secara jujur mengakui bahwa beliau

bagian dari para sahabatnya yang kecewa. Saad tidak munafik, tidak mengadukan

orang lain sementara ia berlepas diri. Demikianlah antara pimpinan dan bawahan

semestinya memiliki semangat yang sama untuk mencari solusi yang tepat. Tak ada

keraguan dalam hati bawahan untuk jujur dan terbuka mengatakan apa adanya, dan

tak ada ganjalan dalam hati pimpinan untuk lapang dada mendengar pendapat

bawahan, sebagai contoh manajemen konflik Rasulullah saw.

Kesimpulan

Konflik dalam organisasi bisa terjadi dalam diri individu pegawai, antar

individu, dalam kelompok, antar kelompok dan antar organisasi, baik secara vertikal

maupun horizontal sebagai akibat adanya perbedaan karakteristik individu, masalah

komunikasi dan struktur organisasi. Konflik dapat bersifat fungsional dan

disfungsional. Kemampuan manajemen konflik dari seorang manajer dituntut untuk

mengoptimalkan semua konflik menjadi fungsional. Kegagalan dalam manajemen

konflik mengakibatkan efektivitas organi sasi dipertaruhkan.

Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik

untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba memanfaatkan

konflik sedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif

untuk mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan. Konflik sesungguhnya dapat

menjadi energi yang kuat jika dikelola dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat

inovasi. Akan tetapi sebaliknya jika tidak dapat dikendalikan mengakibatkan kinerja

organisasi rendah. Dari seorang manajer dituntut untuk mengoptimalkan semua

konflik menjadi fungsional. Kegagalan dalam manajemen konflik mengakibatkan




efektivitas organisasi dipertaruhkan. Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari,

maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang

mencoba memanfaatkan konflik dengan cara-cara Islami sehingga konflik dapat

memberikan sumbangan yang efektif dan produktif bagi dinamika dan masadepan

organisasi.

Daftar Pustaka

AI-Munawwir. (2002). Kamus Arab-Indonesia Ed.2; Surabaya: Pustaka Prograsif

Asnawir. (2006). Manajemen Pendidikan,IAIN IB Press, Padang,

Abrori, F. (2020). Urgensi Ulama dan Umara Dalam Sistem Demokrasi Politik

Lokal Kabupaten Situbondo. At-Turost: Journal of Islamic Studies, 7s(1), 1-

11.

Departemen Agama RI. (2004). Al-qur'an ai-Karim dan Terjemahnya, Semarang,

PT. Karya Toha Putra

Fathurrahman Muhtar. (2010). Konflik dalam Pengelolaan Lembaga Pendidikan

Islam di PondokPesantren Nahdhatul Wathan Lombok Timur, Nusa

Tenggaran Barat. Disertasi Doktor, Surabaya: Program Pascasarjana IAIN

Sunan Ampel Surabaya.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1996). Organization: Structure, Processes,

Behavior, Dallas, Business Publications Inc

Handoko, T. Hani. (1995). Manajemen Edisi 2, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta

http://jepits.wordpress.com/manajemen-konflik-defenisi-danteori--teori-konflik

Indati, A. (1996). Konflik Pada Anak; Pengaruh Lingkungan Dan Tahap

Perkembangannya. LaporanPenelitian. Jogjakarta: Fakultas Psikologi, UGM

James AF.Stoner dan R. Edward Freeman, 1992. Manajemen, Jilid 1, Jakarta:

Intermedia

Liliweri, Allo. (1997). Komunikasi Antar Pribadi. Citra Aditya Bakti: Bandung

M. Sastra Pradja (1981). Kamus Istilah Pendidikan dan Umum, Surabaya: Usaha

Nasional.

Phillip L. Hunsaker. (2001). Training in Management Skills, Prentice Hall, New

Jersey, , hlm. 481.

Pupus Sofiyati, et.al. (2011). Konflik Dan Stress: Makalah Pengembangan Dan

Perilaku Organisasi, Malang: Universitas Brawijaya


http://jepits.wordpress.com/manajemen-konflik-defenisi-danteori--teori-konflik



Richard J. Bodine, The Handbook of Conflict Resolution Education: a Guide to

Building Quality Programs in Schools. USA: Josses Bass, 1998), hlm 481.

Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behavior. Diterjemahkan oleh Indeks.

Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia

Ruchyat, (2001). Makalah: Manajemen Konflik di SekolahDinas Pendidikan

Propinsi Jawa Barat : Bandung

Sedarmayanti. (2000). Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk

Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan Ditinjau dari Beberapa Aspek

Esensial dan Aktual, CV.Mandar Maju :Bandung

Sotopo, Hendyat. (2012). Perilaku Organisasi: Teori dan Praktik di Bidang

Pendidikan, Bandung: Rosdadan UNM

Tjutju Yuniarsih, dkk, 1998. Manajemen Organisasi, Bandung: Bandung Press),

hlm 115.

Tosi, H.L., Rizzo, J.R. & Carrol, S.J. (1990). Managing Organizational Behavior .

2nd Edition). New York: Harper Collins Publihser

Walton, R.E.1987.Managing Conflict: Interpersonal Dialogue and Third - Party

Roles. 2 nd Edition. Massachusetts: Addison -Wesley Publishing Company

Winardi, (2004). Manajemen Konflik Konflik Perubahan dan Pengem - bangan,

Bandung: CV Mandar Maju

Winardi, (2004). Manajemen Konflik Konflik Perubahan dan Pengem -

bangan), Bandung : CV Mandar Maju

Wirawan, (2010). Konflik dan Manjemen Konflik : Teori, Aplikasi Dan Penelitian,

Jakarta : Salemba Humanika



Date post:	29-Oct-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	18 times
Download:	0 times

Manajemen Konflik Dan Penyelesaiannya Dalam Pandangan Islam

Documents