1. 2. 3. 4. 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 5. 1 2 GERENTE DE DESARROLLO Y COMPENSACION REVISÓ Y APROBÓ OBJETIVO Y ALCANCE RELACIONES LABORALES DOCUMENTO APROBADO ELECTRÓNICAMENTE DESARROLLO DE PERSONAL ELABORÓ ANEXOS SERVICIOS AL PERSONAL 005 MANUAL FECHA DE VIGENCIA INTRODUCCION TIEMPO A LABORAR DESPUES DE LA NOTIFICACIÓN DE LA PENSION COMPENSACION Y BENEFICIOS DEFINICIONES GERENTE DE RELACIONES LABORALES GERENTE DE SEGURIDAD FISICA GERENTE DE SELECCION DE PERSONAL MANUAL DE POLITICAS DE TALENTO HUMANO SELECCIÓN DE PERSONAL VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO TABLA DE CONTENIDO POLITICAS SUCESIÓN DE CARGOS ESTRATÉGICOS EN FANALCA TITULO 2015-07-28 TIPO DE NORMA CODIGO MA-TH-0003 No. REVISIÓN COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
Transcript
1.
2.
3.
4.
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
5.
1
2
GERENTE DE DESARROLLO Y COMPENSACION
REVISÓ Y APROBÓ
OBJETIVO Y ALCANCE
RELACIONES LABORALES
DOCUMENTO APROBADO ELECTRÓNICAMENTE
DESARROLLO DE PERSONAL
ELABORÓ
ANEXOS
SERVICIOS AL PERSONAL
005MANUAL
FECHA DE VIGENCIA
INTRODUCCION
TIEMPO A LABORAR DESPUES DE LA NOTIFICACIÓN DE LA PENSION
COMPENSACION Y BENEFICIOS
DEFINICIONES
GERENTE DE RELACIONES LABORALES
GERENTE DE SEGURIDAD FISICA
GERENTE DE SELECCION DE PERSONAL
MANUAL DE POLITICAS DE TALENTO HUMANO
SELECCIÓN DE PERSONAL
VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO
TABLA DE CONTENIDO
POLITICAS
SUCESIÓN DE CARGOS ESTRATÉGICOS EN FANALCA
TITULO
2015-07-28
TIPO DE NORMA
CODIGO
MA-TH-0003
No. REVISIÓN
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
1. INTRODUCCION
Las Políticas de Talento Humano constituyen un marco de referencia para todos los integrantes de la Empresa y una herramienta de gestión para todos aquellos que tienen responsabilidades de dirección de personal,
contribuyendo a facilitar los procesos de comunicación y toma de decisiones y aportando a los mismos claridad y agilidad.
Con el conocimiento por parte de los empleados de las normas que rigen el despliegue de la gestión de Talento Humano, se propician las condiciones favorables para el desempeño de un trabajo eficiente y enmarcado
dentro de los estándares preestablecidos de control y calidad.
Las políticas aquí definidas están basadas en la filosofía y políticas internas de la empresa y se constituyen en una herramienta para el logro de los objetivos de la misma.
INICIO
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
INICIO
El presente Manual de políticas de Talento Humano tiene por objeto reglamentar el proceso de administración, motivación y desarrollo del recurso humano en Fanalca con el fin de que sirva de guía y consulta permanente a
todos aquellos que tienen personal a cargo y cotidianamente deben tomar decisiones referentes a la administración de su personal.
El manual aplica para todas las áreas y/o unidades de negocio de Fanalca y Empresas a las que se controle el proceso desde Fanalca.
2. OBJETIVO Y ALCANCE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
• Selección
• Contratación
• Evaluación período de prueba
• Movimientos internos
SELECCIÓN
• Inducción institucional, específica, administrativa y operativa
• Capacitación y entrenamiento
• Evaluación y desarrollo de competencias
• Plan de sucesión
• Identificación y desarrollo de personal con alto potencial
• Evaluación de desempeño
• Coordinación de la gestión de los sistemas de calidad, ambiental y salud ocupacional para el proceso de gestión de Talento Humano
DESARROLLO
• Descripción y valoración de cargos
• Plan de carrera para personal operativo
• Administración de salarios
• Plan de Beneficios
• Estructura organizacional
COMPENSACION Y BENEFICIOS
• Jornada laboral
• Nómina
• Pacto Colectivo
• Procesos disciplinario
• Aspectos legales laborales: Reglamento interno, de Higiene y Seguridad Industrial, COPASST, Comité de convivencia, Código de Ética y conducta
RELACIONES LABORALES
• Actividades deportivas
• Programas de bienestar
• Comunicación interna
• Clima organizacional
• Casino
• Transporte
SERVICIOS AL PERSONAL
INICIO
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
DESEMPEÑO: Es el resultado final, concreto y palpable del esfuerzo de cada colaborador, conforme a un plan de trabajo establecido. Entre los indicadores del desempeño se pueden incluir aquellos que involucren
alcanzar objetivos y metas, cumplir plazos, realizar tareas dentro de las especificaciones y con la calidad establecida. Son todos hechos concretos.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE GESTIÓN: Conjunto de acciones que permiten mantener o mejorar competencias de gestión del cargo actual o para futuras posiciones.
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO: Proceso que se sigue para tener una o varias personas preparadas para asumir cargos claves, buscando que el conocimiento y experiencia desarrollados dentro de la empresa
permanezcan en ésta.
ENTREVISTA: Tipo de comunicación interpersonal mediante la cual se obtiene información sobre el candidato.
PERMISO REMUNERADO EPS o ARL: Corresponde a las 3 horas diarias que el funcionario tiene para asistir a una cita médica por enfermedad o por accidente de trabajo o citas de control médico como
consecuencia de un Accidente de trabajo o enfermedad General.
NOVEDADES DE NÓMINA: Todos los cambios que pueden afectar el pago de nómina (horas extras, incapacidades, vacaciones, licencias, etc).
ESPECIFICACIÓN DE CARGO: Documento que expresa qué hace un cargo, cómo lo hace y para qué lo hace. Es lo que permite comprender cuál es su impacto en el contexto organizativo.
ENTRENAMIENTO: Metodología de enseñanza en el puesto de trabajo o en ambientes de simulación donde la persona adquiera una información teórica y complementada con una práctica.
LICENCIA: Es un permiso concedido por el empleador a su trabajador, cuyo efecto es la suspensión del contrato de trabajo. Se presentan dos tipos de licencia: Remunerada y No Remunerada.
* El retiro repentino del funcionario que lo ocupa podría arriesgar la continuidad o buena marcha del negocio.
ORGANIGRAMA: Representación esquemática de la estructura de la empresa.
COMPETENCIAS: Es un conjunto de comportamientos observables y medibles que demuestran la aplicación de conocimientos, habilidades o destrezas y actitudes, que distinguen a las personas que obtienen un
desempeño sobresaliente.
CURSO: Metodología de enseñanza que permite adquirir o mejorar conocimientos o aclarar conceptos.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Forma de dividir, organizar y coordinar las actividades de la compañía.
CONTRATACIÓN: Formalizar de acuerdo con la ley la futura relación de trabajo garantizando los intereses y derechos tanto del trabajador como de la empresa.
* Las Licencias que ya están establecidas por la ley y que son de obligatorio reconocimiento: Calamidad doméstica, Licencia de maternidad, Licencia de paternidad, Licencia por Luto.
* Su éxito depende de un amplio conocimiento interno del negocio u operación a cargo.
CARGO ESTRATÉGICO: Cargos que ejercen un mayor impacto en la estrategia de la compañía y en los procesos internos críticos de la organización.
3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
AUSENTISMO: La no asistencia del funcionario a las labores que la empresa le ha asignado.
AUXILIO: Valor otorgado al empleado según políticas para mejoramiento de su calidad de vida y la de su familia. No es constitutivo de salario.
CARGO CLAVE: Se considera aquel en el cual:
BONIFICACIÓN: Pago adicional, no consitutivo de salario que se otorga según lineamientos de la compañía.
Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos:
- Nivel jerárquico
- Áea o departamento en el que está localizado
- Superior jerárquico ante quien responde
- Subordinados sobre los que ejerce autoridad
BENEFICIO: Es un valor agregado que brinda la empresa a sus empleados para mejorar el ambiente laboral de la empresa.
CAPACITACIÓN: Conjunto de acciones que permiten crear, mantener o mejorar los conocimientos y habilidades de los colaboradores para asegurar el desempeño exitoso en su cargo actual.
CARGO: Unidad organizativa o conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional. Todo cargo tiene uno o más ocupantes.
FALTA: Corresponde a la ausencia sin ningún tipo de justificación de los funcionarios a su jornada laboral o incumplimiento a sus obligaciones o prohibiciones.
INCAPACIDAD: Situación de enfermedad o de padecimiento físico o psíquico que impide a una persona, de manera transitoria o definitiva, realizar una actividad profesional y que normalmente dá derecho a una
prestación de la seguridad social.
LICENCIA REMUNERADA: Procede por mera liberalidad del empleador o por disposición de la ley y no se suspende el contrato laboral durante la vigencia de la misma, por lo tanto, se debe seguir pagando el
salario y no se suspende el tiempo de causación para las prestaciones y las vacaciones.
* No es obligación del empleador conceder al trabajador licencias para estudios, viajes, matrimonios, compromisos sociales y otros similares. Queda a voluntad del empleador concederlas o no, y remunerarla o no.
LICENCIA NO REMUNERADA: Procede únicamente por mera liberalidad del empleador y ésta no tiene límites en su duración, pues será tan prolongada como las partes lo deseen. Suspende el contrato de trabajo,
por lo que el trabajador no presta el servicio y el empleador no paga el salario.
INICIO
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
3. DEFINICIÓN DE CONCEPTOSINICIO
PUESTO: Número de personas aprobadas para cada cargo. El número total de puestos de trabajo aprobados equivale al número de empleados actuales más los puestos vacantes.
RECLUTAMIENTO: Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la compañía.
SUSPENSIÓN: Sanción por un comportamiento inadecuado o incumplimiento del reglamento interno de trabajo, normas ó código de ética.
SELECCIÓN: Proceso mediante el cual se conocen las aptitudes y cualidades de los candidatos y se determina si pueden o no ubicarse en el cargo requerido.
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS: Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencia sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.
PLANTA DE CARGOS: Es el número de puestos aprobados en cada vicepresidencia o área.
PLAN DE SUCESIÓN: Es el conjunto de cuadros de reemplazo para los cargos clave de cada Vicepresidencia o Gerencia. Permite visualizar de forma muy rápida qué colaboradores están preparados para asumir
posiciones de mayor responsabilidad y en qué cargos se tienen los posibles reemplazos cubiertos.
PROCESO DE INDUCCIÓN: Es un grupo de programas por medio de los cuales se proporciona a los colaboradores nuevos o a quienes hayan tenido movimientos internos de cargo la información básica que le
permite integrarse adecuadamente al lugar de trabajo.
VALORACIÓN DE CARGOS: Es un procedimiento sistemático establecido para el estudio de los trabajos, la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la
empresa y asi determinar nivel salarial de cada cargo.
SALARIO: Valor recibido por la labor contratada.
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
4.1.1
4.1.2
4.1.3
CONTRATACIÓN
CONVOCATORIA INTERNA
* La contratación del nuevo colaborador se hará sólo cuando éste haya presentado todos los documentos requeridos para el ingreso.
* El procedimiento detallado para la contratación del personal está definido en la norma:
* El alcance de la convocatoria interna incluye Fanalca, Adeinco, Metalsur, ACI, Agencias de Automóviles y Concesionarios de Motocicletas.
* Podrán participar en convocatorias internas los colaboradores que lleven como mímimo 1 año de contrato directo por la empresa.
* Para todos los requerimientos de personal se tendrá como primera opción la búsqueda interna de candidatos mediante convocatoria interna, siempre y cuando cumplan con el perfil.
PA-TH-0001 SELECCION Y CONTRATACION DE PERSONAL
* Los contratos son firmados por el GERENTE DE RELACIONES LABORALES y en su ausencia firma el VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO ".
* La negociación del salario y aprobación final del candidato la realiza el VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO para el caso de personal Administrativo, quien en algunos casos podrá delegar esta labor al
GERENTE DE SELECCION DE PERSONAL y para personal Operativo el GERENTE DE RELACIONES LABORALES.
* El personal de escoltas debe ingresar siempre por la empresa prestadora del servicio de vigilancia y se vinculará a Fanalca por contrato indefinido en el momento en el cual existan cupos aprobados para Fanalca
por la Superintendencia de Seguridad Privada.
* El personal que esté contratado en misión y que esté próximo a terminar su contrato actual se podrá postular a convocatorias internas cuando lleve mínimo 6 meses contínuos en uno o varios contratos y será
tenido en cuenta como candidato externo.
* Para los cargos de nómina mensual para labores temporales de nivel secretarial, auxiliar, reemplazos temporales y otros cuyo perfil de cargo no requiere personal profesional, se debe realizar la
contratación a través de una Agencia de Empleo Temporal por el tiempo que dure la labor requerida. Si al final de este período se requiere realizar el contrato directo con la Empresa, se deben realizar
todas las etapas del proceso de selección incluyendo la requisición de personal autorizada por el Vicepresidente del área y el contrato será a término fijo.
* El tiempo de postulación para una convocatoria interna es de 5 días calendario contados a partir de la fecha de la publicación de ésta.
4. POLÍTICAS4.1 SELECCIÓN DE PERSONAL
* Los procesos de selección se activan únicamente a través de la Requisición de Personal aprobada por el Vicepresidente del área ó línea.
* Se debe obtener un mínimo de tres aspirantes para cada cargo, mientras sea posible.
* El cubrimiento de estas vacantes se rige por el perfil establecido dentro de la especificación de cargo oficial.
SELECCIÓN
* Los candidatos deben aprobar todas las fases del proceso de selección y cumplir con los trámites de ingreso.
* Fases del proceso de selección:
4. Presentación de la terna de Candidatos al Jefe Solicitante para su evaluación.
* Esta búsqueda interna no aplicará en aquellos casos en los cuales el requerimiento sea confidencial o el Vicepresidente del área solicitante requiera hacer una excepción.
* El personal profesional (universitario) debe ingresar a la empresa con contrato a término indefinido con la excepción de cargos asociados a proyectos.
6. Entrevista final y propuesta de ingreso a la Empresa.
PA-TH-0001 SELECCION Y CONTRATACION DE PERSONAL.
* A los candidatos internos se les realizará estudio de seguridad cuando sean promovidos a un cargo crítico, para el Sistema de gestión en control y seguridad y/o para el Sistema integral para la prevención de lavado
de activos SIPLA.
* El procedimiento detallado de Selección de personal está definido en el Procedimiento Administrativo:
* El informe de selección y el análisis de pruebas psicotécnicas de los colaboradores son confidenciales, esto es responsabilidad exclusiva de la VICEPRESIDENCIA DE TALENTO HUMANO .
* Se realizará estudio de seguridad a todo el personal excepto estudiantes en práctica y aquellos con contrato temporal inferior a un (1) año.
5. Entrevista de candidatos por Vicepresidente de área u otros evaluadores.
1. Recepción y radicación de la Requisición.
2. Reclutamiento de hojas de vida.
3. Evaluación de candidatos de acuerdo con competencias y perfil del cargo.
* Es responsabilidad de cada empleado de la Compañía notificar inmediatamente al AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE RELACIONES LABORALES a través de correo electrónico o del formato F-RH-001 ACTUALIZACION
DATOS PERSONALES, cuando se presenten cambios en los datos registrados en su hoja de vida. No se otorgan beneficios al Grupo Familiar del empleado que no esté incluído en la actualización de datos.
* Para realizar un cambio de contrato temporal a nómina Fanalca, la persona deberá estar dos (2) semanas retirado de la empresa y el ingreso se programará el primer dia hábil de la semana con excepción de la
ultima semana del mes.
* El movimiento interno se ocasiona cuando se abre una convocatoria interna o cuando se realizan promociones o cambios de cargo al interior de un área.
* La evaluación del período de prueba sólo aplica para personal administrativo, excluyendo a los estudiantes en práctica y aprendices por el tipo de contratación de los mismos.
ACTUALIZACIÓN INFORMACIÓN DEL EMPLEADO
* Los cargos que se contraten a través de una Agencia de Empleo Temporal deben realizar el proceso de selección y contratación de acuerdo con lo definido en cada una de ellas.
* Sólo se iniciará proceso con aquellas personas que cumplen con los requisitos mínimos del cargo (en términos de educación, experiencia y salario). A quienes no cumplan se les explicará el motivo por el cual no
pueden participar en el proceso.
* Es responsabilidad de cada jefe inmediato informar a la AUXILIAR DE CONTRATACION DE RELACIONES LABORALES , GERENTE DE SELECCION DE PERSONAL , GERENTE DE DESARROLLO Y COMPENSACION ,
LIDER DE DESARROLLO Y COMPENSACION y GERENTE DE SEGURIDAD FISICA el cambio de área, centro de costos, de contrato y cargo en el formato F-RH-013 NOVEDADES DE CARGO Y DE PERSONAL .
MOVIMIENTOS INTERNOS
PERSONAL TEMPORAL
* Cuando un trabajador pasa de contrato término fijo a indefinido, la Compañía realiza el Otro Si al contrato para hacer el cambio de la modalidad del mismo.
* Todo aprendiz que después de terminado su contrato se decida contratarlo nuevamente, deberá ingresar a la empresa bajo contrato en misión; "deberá solicitarse en el formato de Requisición de Personal (F.RH-
014) indicando el nombre de la persona y que era aprendiz y se deberá tener el VoBo del GERENTE DE RELACIONES LABORALES y/o del VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO .
* Se considera un movimiento interno de personal cuando un empleado está contratado en un cargo específico y es trasladado o promovido a otro cargo.
CAMBIOS DE CONTRATO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO
* Se debe realizar en un plazo máximo de 45 dias después del ingreso del colaborador.
EVALUACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
4.2.1
.
.
.
* Con el reconocimiento la Organización busca:
4. POLÍTICAS4.2 DESARROLLO DE PERSONAL
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
* Gestione el Desempeño como un proceso contínuo.
* Genere en los colaboradores entusiasmo para que se focalicen en los objetivos e identifiquen cómo están alcanzando sus metas, mejorando sus procesos y desarrollando sus competencias.
* La Planificación del desempeño inicia a partir de la definición de Objetivos y/o Indicadores Claves de la Vicepresidencia y/o Negocio que luego deben ser desplegados a las áreas a cargo.
La Gestión del Desempeño permite a los colaboradores a centrarse en las metas, actividades, decisiones y comportamientos que generarán resultados positivos y predecibles de corto, mediano y largo plazo para la
organización.
* Establece las expectativas de desempeño o metas alineadas con los Objetivos y/o Indicadores Claves de cada Vicepresidencia y/o Negocio.
* Se debe realizar una evaluación anual de desempeño a todo el personal de la empresa que a la fecha de la evaluación, lleve más de 3 meses desempeñando el cargo, independiente del tipo de contrato que tenga.
* Determina el nivel de eficiencia alcanzado por el empleado en el desempeño de sus funciones y evalúa su contribución individual durante el período de la evaluación.
. Reconocimiento
Es la forma efectiva de comunicar y reconocer la contribución individual o grupal al logro de los resultados de la empresa.
* La evaluación debe permitir reconocer los Desempeños Excelentes que identifiquen a los empleados que se hacen merecedores de participar en el programa del Empleado del Semestre.
* Reporta los resultados logrados frente a lo planificado y lo documenta formalmente.
Promover el Desempeño superior
Apoyar el logro de los objetivos de la organización y su estrategia.
Motivar al personal a seguir comprometido con el logro de los objetivos de la Empresa y a seguir mejorando su desempeño.
* Cuando un colaborador en diciembre tenga menos de tres (3) meses en el cargo, es responsabilidad del Jefe realizar a los seis (6) meses de haber ingresado el colaborador, la evaluación de desempeño.
* Identifica tendencias del desempeño, comparando lo logrado con las expectativas a lo largo del tiempo.
* Cuando el Gerente o Jefe de Área lleve en diciembre menos de tres (3) meses en su cargo, tendrá hasta el mes de abril para realizar las evaluaciones de desempeño del personal a su cargo.
* Identifique necesidades de desarrollo.
A partir de la oficialización de los objetivos, inicia la etapa de Apoyo y seguimiento durante la cual se busca establecer un espacio de comunicación permanente entre el jefe y el colaborador con el propósito de reforzar y
apoyar esfuerzos individuales y conductas efectivas, orientando acciones y recursos de acuerdo con las prioridades de la empresa. Se busca que durante esta etapa, el jefe:
Involucra cuatro etapas que permiten que se dé un verdadero gerenciamiento del equipo de trabajo:
. Evaluación
La evaluación del desempeño es la revisión formal del logro de los objetivos por medio de un reporte donde se indica la medición del desempeño individual, en el cual se compara el desempeño demostrado con las
expectativas acordadas y se retroalimenta al colaborador sobre su rendimiento global. En ella el jefe:
Nota: Debe realizarse seguimiento de manera formal por lo menos una vez al trimestre y enviar a Talento Humano en el mes de julio (con corte a junio) y en el mes de noviembre (con corte a
octubre) los resultados en la Plantilla establecida.
. Planificación
- Planificación
- Seguimiento y apoyo
- Evaluación
- Reconocimiento
Nota: se entregará el Formato F-TH-0003 SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO-PLANTILLA DE OBJETIVOS/INDICADORES en el cual se debe registrar la información.
Los objetivos deben definirse siguiendo las siguientes pautas:
Simple: Debe ser lo más concreto posible, dejando claro lo que se pretende.
Medible: Todo objetivo ya sea cuantitativo o cualitativo, debe tener una medición.
Alcanzable: El objetivo debe ser alcanzable, por ello deben tomarse como un reto que motive.
Realista: Evaluar la disposición de recursos para lograrlo.
Tiempo: Debe tener una fecha de inicio y una de finalización
* Prepara y acuerda los Objetivos y/o Indicadores y plan de trabajo individual.
* Genera compromiso.
. Seguimiento y apoyo
INICIO
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
4. POLÍTICAS4.2 DESARROLLO DE PERSONAL
INICIO
.
4.2.2
A.
B.
C.
* Los colaboradores que tengan contrato a través de una empresa de servicios temporales deberán, además de diligenciar el Formato F-RH-034 , firmar el documento que corresponda en su empresa para autorizar
descuentos por nómina, el cual se les retornará cuando se cumpla el tiempo pactado para el curso.
* Los jefes inmediatos son los responsables de asegurarse que el personal a su cargo asista a los cursos de capacitación para los cuales fueron programados.
* El participante deberá enviar copia del certificado de asistencia a los cursos externos al área de Desarrollo y copia del material recibido o envío de archivos electrónicos.
* Como estrategia para dar a conocer a los Gerentes / Jefes de la compañía las herramientas para tener un manejo efectivo del personal, promoviendo el alto rendimiento del trabajador y un adecuado clima
organizacional, Fanalca desarrolló el siguiente documento:
MA-TH-0001 MANEJO EFECTIVO DE PERSONAL
ENTRENAMIENTO:
* Cada Director / Gerente de área / Jefe de Planta es responsable de la administración de su presupuesto de capacitación, de acuerdo con lo que les haya sido aprobado por el Vicepresidente para su presupuesto anual.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE GESTION:
* El responsable directo de promover y alcanzar el mejoramiento de las competencias es la persona misma, para lo cual contará con el apoyo de su jefe inmediato, compañeros y área de Desarrollo de la
VICEPRESIDENCIA DE TALENTO HUMANO .
PA-TH-0004 DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
* Para los cursos ó entrenamientos de valor superior a 5 SMMLV, y para todos los diplomados independiente de su valor, el empleado deberá firmar un pagaré condonable por tiempo.
* Las condiciones del pagaré serán informadas por el GERENTE DE DESARROLLO Y COMPENSACION de acuerdo con el monto del curso ó entrenamiento a tomar y con los lineamientos definidos por la
VICEPRESIDENCIA DE TALENTO HUMANO .
* El diagnóstico de capacitación y desarrollo para los cargos que participan en los Sistemas de Gestión debe incluir los requisitos definidos en el elemento correspondiente a entrenamiento, conocimiento y competencia
de las normas.
* Para cursos cuya aprobación sea por etapas o hagan parte de un programa de formación definido para la persona y en los que el valor total sumando cada parte sea superior a los 5 SMMLV, el colaborador firmará una
carta en la que se compromete a firmar el pagaré en el momento en que se apruebe e inicie el nivel con el que se sobrepasa el tope de los 5 SMMLV.
DESARROLLO DE PERSONAL
CAPACITACION:
* Las necesidades de capacitación para la Alta Dirección se considerarán en el momento en que ellos lo soliciten y en estos casos se dejarán registros de inscripción al curso o seminario.
* Los nuevos colaboradores deberán cumplir su período de prueba para poder solicitar un curso específico que tenga valor de inversión, con excepción que la necesidad se haya detectado en el proceso de selección.
* El procedimiento para la ejecución de actividades de entrenamiento se encuentra definido en la norma:
PA-TH-0004 DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
* Cada jefe deberá construir con su colaborador un plan de mejoramiento de competencias de tal manera que asegura un mejoramiento lo más rápido posible de las brechas detectadas en la evaluación para el
desarrollo utilizando la metodologia que sea entregada por el área de Desarrollo.
* Esta evaluación será totalmente confidencial y sólo será conocida, además de la persona, por su jefe, por la persona responsable del proceso en el área de Talento Humano y por los Vicepresidentes.
* La evaluación para el desarrollo de competencias no tiene como finalidad aplicar medidas disciplinarias, salvo en el caso de personas que, a pesar de realizar sucesivos planes de desarrollo individual, persistan en
brechas de competencias que hagan inviable su permanencia en el área.
* El jefe será responsable de verificar el avance del plan de desarrollo de cada uno de los colaboradores e informar a la persona responsable de Desarrollo.
Utilizar recursos de reconocimiento según Políticas de la empresa.
* Es responsabilidad del jefe de área definir los entrenamientos que deben realizarse para el personal a cargo y asegurarse que se lleven a cabo.
* Con excepción de los entrenamientos estandarizados en las áreas donde esten implementados, para todos los demás entrenamientos el registro de asistencia deberá enviarse al área de Desarrollo.
* Si un colaborador pierde un curso o entrenamiento específico por falta de asistencia o se retira antes del periodo pactado de permanencia, la empresa descontará por Nómina el valor total del curso, según
compromiso firmado por el colaborador en la solicitud de curso específico; excepto en los casos en que se presente incapacidad médica transcrita por la EPS o ARP del colaborador.
* El procedimiento para la planeación, ejecución y evaluación de actividades de capacitación y desarrollo al personal se encuentra definido en la norma:
* El proceso de desarrollo de competencias es realizado mediante una evaluación de 360° y posteriormente una retroalimentación sobre los resultados realizada por el jefe inmediato.
* Es responsabilidad de cada Vicepresidente la identificación de los cargos clave de su área y la identificación de las personas que podrían llegar a ocuparlos.
* Para ser postulada a cualquiera de los programas de gestión del talento, una persona debe tener Alto Desempeño de manera consistente, se tomarán en cuenta los últimos 3 años.
* Los colaboradores que hacen parte de programas de Gestión del talento deben permanecer mínimo un año en un cargo antes de pasar a otro cargo en la misma área, o mínimo dos años para pasar a un cargo de otra
área.
* Siempre que se presente una vacante para cargos clave, se dará prioridad a cubrirla con las personas identificadas como sucesores para esta posición, en caso de que estos tengan brechas frente al perfil se abrirá
convocatoria interna o búsqueda externa.
* La ruta de desarrollo de las personas dentro del programa debe contemplar movimientos horizontales (traslados) y verticales (ascensos), que faciliten el desarrollo de competencias necesarias para llegar a ocupar
cargos clave.
* Todo líder que presente dificultad en la gestión actual de su equipo, deberá desarrollar esta competencia, antes de ser considerado para posiciones que requieran gestión de personas.
GUIA DE INDUCCION ESPECIFICA PARA PERSONAL OPERATIVO
INDUCCIÓN OPERATIVA
* El responsable principal de su proceso de desarrollo es el colaborador mismo.
INDUCCIÓN ADMINISTRATIVA
y deberá entregarse el formato a la GERENCIA DE DESARROLLO Y COMPENSACION en los 15 dias siguientes al ingreso de la persona.
INDUCCIÓN ESPECÍFICA
* Todo el personal que ingresa a Fanalca S.A debe tener un proceso de inducción específica que estará a cargo y coordinado por el Jefe Inmediato.
* Dirigido a todos los colaboradores, administrativos y operativos, nuevos o quienes hayan tenido movimientos internos de cargo.
INDUCCIÓN INSTITUCIONAL
* Dirigido a los colaboradores de cargos administrativos que sean nuevos en la Empresa y a quienes sean promovidos a un cargo en áreas auditables por el sistema integrado de gestión. Esta inducción tiene como
objetivo familiarizar al trabajador con su entorno de trabajo y profundizar en temas tales como: Servicios de Tecnologías de Información, Normalización de procesos, Sistema de Gestión Ambiental, Seguridad y Salud en
el trabajo, Gestión de Calidad, entre otros.
* El proceso de induccion especifica tendra una duración máxima de 3 meses, al final de los cuales el jefe inmediato deberá asegurarse de entregar el registro a la GERENCIA DE DESARROLLO Y COMPENSACION
(aplica para el personal administrativo).
* El talento humano es de la Organización, no de un área específica y como tal deberá promoverse la movilidad de las personas entre áreas.
* Los jefes deben mantener conversaciones periódicas con las personas a su cargo sobre sus expectativas de carrera y de crecimiento dentro de la organización
GESTIÓN DEL TALENTO
* Para el personal operativo la inducción específica se realiza de acuerdo con:
* Dirigido a los colaboradores de cargos operativos que sean nuevos en la Empresa. Esta inducción les ayudará a familiarizarse con temas tales como: Riesgos en el Puestos de Trabajo, Programa de Residuos,
Programas Ambientales, Manejo de documentación de planta, entre otros.
* El procedimiento que reglamenta el programa de Gestión del Talento de la empresa se encuentra definido en la norma:
PROCESO DE INDUCCIÓN
PA-TH-0006 ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
* El personal operativo debe ingresar el día de la inducción institucional.
* Todo el personal que ingresa a Fanalca S.A. con excepción de las Plantas de Ensamble Bogotá y Medellin y Agencias de Automóviles, debe participar en el proceso de inducción institucional programado por la empresa
en la sede de Yumbo, en el mismo mes que ingresan. Tiene como objetivo dar la Bienvenida a Fanalca y brindar toda la información de la empresa al nuevo colaborador.
* Las modificaciones a los organigramas se realizan si se presenta lo siguiente:
4. POLÍTICAS4.3 COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
CREACION DE CARGOS DIRECTIVOS
* Los cargos directivos hacen referencia a Presidente, Vicepresidentes y Directores de Fanalca S.A.:
Directores: Para crear un cargo de Director se debe tener en cuenta los siguientes criterios:
- Estructura completa de una nueva Vicepresidencia
PLANTA DE PERSONAL
* Cada Vicepresidencia y área deben tener una planta de personal, la cual corresponde a lo aprobado en el presupuesto anual.
* La planta de personal se actualizará en los organigramas una vez al año e inclurá los cargos y los puestos aprobados para cada Vicepresidencia.
* La planta de personal podrá tener actualizaciones adicionales por solicitud del VICEPRESIDENTE DEL ÁREA.
* Los cargos nuevos a incluir en los Organigramas pueden ser aprobados a través de una Requisición de Personal o una Novedad de Personal y Cargo. Su aprobación será según los siguientes criterios:
- Cargos de nivel Gerencial y Jefaturas
Por Presidencia:
Responsabilidad sobre:
6. Cambio en el número de puestos aprobados para el cargo
- Cargos Directivos
Por Vicepresidente del área:
- Creación de Cargos de nivel profesional, asistencial y operativos
Por Vicepresidente del área y Vicepresidente de Talento Humano:
* La inactivación o dada de baja de una especificación de cargo se realiza si se elimina un cargo o proceso y se vence el período de inactividad (mayor a 12 meses).
2. Cambio en la Línea de reporte del cargo
* Cuando la persona cambie a un cargo nuevo en la compañía, se debe crear la especificación del cargo y la asignación de salario se asigna de acuerdo con la valoración realizada a esta especificación con la
metodología utilizada en la empresa.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
CREACION DE CARGOS ADMINISTRATIVOS
* La creación de un cargo administrativo debe ser autorizada teniendo en cuenta el presupuesto aprobado para cada área.
* Para la creación de un cargo para el cual no hay personal dentro de la empresa para ocuparlo, se debe usar como soporte el formato FRH014 (Requisición de Personal). En caso que vaya a ser desempeñado por
un colaborador de la empresa se tramita como Novedad de cargo (formato F-RH-013 ).
* Las especificaciones de cargo se deben actualizar cada dos años o cuando se presenten cambios que el contenido de la misma (estructura, perfil, funciones, responsabilidades) y es responsabilidad del director /
gerente del área gestionar con Desarrollo y Compensación las modificaciones respectivas.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
* Los organigramas deben ser revisados por lo menos una vez al año.
* Todo cargo debe tener su especificación detallada de las funciones y responsabilidades que realiza en la organización, a excepción de las Secretarias, estudiantes en práctica y aprendices. Ver formato FRH005
(Especificación de cargo Personal administrativo) y FRH006 (Especificación de cargo personal operativo).
. Varios Negocios, Líneas o procesos de la Organización.
. Varias áreas funcionales con impacto significativo en la organización.
4. Cambio de la Estructura del Área
5. Creación Eliminación de un área
INICIO
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
4. POLÍTICAS4.3 COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
INICIO
4.3.6
4.3.7
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
4.3.8
El aumento anual del personal operativo con contrato a término indefinido se realiza el 01 de febrero, de acuerdo con lo negociado en el pacto colectivo vigente.
El personal operativo con contrato a término fijo ingresa con el mismo salario del contrato anterior y el aumento anual se realiza el 01 de febrero, teniendo en cuenta el incremento aprobado para el personal
de término indefinido.
El aumento anual del personal operativo con contrato en misión que ingresa con salario mínimo se realiza el 01 de marzo, teniendo en cuenta el incremento aprobado para el personal de término fijo.
El aumento anual del personal operativo con contrato en misión que ingresa con salario correspondiente a una escala (casos: soldadores, mecánicos, electricistas, matriceros, operarios CNC) se realiza al
renovar el contrato.
* Para personal nómina quincenal:
Para los cargos administrativos la asignación del salario se realiza teniendo en cuenta la valoración del cargo y el análisis de equidad interna. Esta asignación es propuesta por la GERENCIA DE DESARROLLO Y
COMPENSACION y aprobada por el Vicepresidente del área y el VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO .
Si un cargo tiene cambios significativos en su perfil, funciones, responsabilidades, personas a cargo, se debe valorar de nuevo la especificación el cargo para asignar el salario de acuerdo con la escala
establecida.
Todo el personal de nómina decadal que ingresa a trabajar en misión en Fanalca con el SMMLV se nivela a SMMLV + $20.000 al cumplir los 3 meses de contrato, excepto el personal cuya fecha de ingreso es
entre 01 y 30 de septiembre, a quienes se les nivela en enero del año siguiente.
El personal operativo en su primer contrato directo por Fanalca, ingresa con el salario que corresponda al cargo según escala.
VALORACION DE CARGOS ADMINISTRATIVOS
El aumento máximo de salario por nivelación que se puede realizar a un cargo específico no debe ser mayor a un 15% del salario básico, cada dos meses.
Los incrementos salariales no se pueden realizar cuando las personas tengan en curso una incapacidad o licencia durante la quincena del aumento. Dicho incremento se realizará al término de la misma.
Si la persona está contratada en misión por la agencia de empleos temporales, cualquier incremento de salario debe ser aprobado por el GERENTE DE DESARROLLO Y COMPENSACION conforme a lo
aprobado por el VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO para el cargo a ocupar por la persona. El GERENTE DE DESARROLLO Y COMPENSACION notificará este incremento a la agencia de empleo para que
lo notifique al trabajador y lo haga efectivo.
Los aumentos salariales se realizan anualmente a partir del 1 de Febrero, con excepción de los colaboradores que devenguen el salario minimo y el salario mínimo integral quienes tienen el incremento en el
mes de Enero, acorde con lo legal. Para el personal que a Febrero 1 no haya cumplido un año en la empresa, el incremento anual se aplicará de manera proporcional al tiempo que lleve laborando.
Entre los meses de octubre y diciembre no se deben solicitar nivelaciones de salario, con excepción de aquellas que correspondan a las dadas por Cambios de cargo o acuerdos de Nivelación que hayan sido
aprobadas con anterioridad.
Los aumentos de salario al personal son aprobados únicamente por el Vicepresidente del Área y el VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO de acuerdo con el estudio de Equidad interna, dependiendo del
cumplimiento de los objetivos de los funcionarios o desempeño y de los criterios que haya aprobado la Presidencia.
Si la persona está contratada en misión por la agencia de empleos temporales, cualquier incremento de salario debe ser aprobado también por el VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO . Este incremento
será notificado a la empresa de empleos temporales por la GERENCIA DE DESARROLLO Y COMPENSACION para que lo notifique al trabajador y lo haga efectivo.
* Para personal nómina decadal:
Para los cargos operativos de áreas donde exista escala salarial, los salarios son asignados de acuerdo con la escala vigente. En caso contrario, el salario se asigna dependiendo del cargo, estructura y el
salario de los ocupantes actuales. Esta asignación es realizada por la GERENCIA DE DESARROLLO Y COMPENSACION y aprobada por el VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO .
PA-TH-0001 SELECCION Y CONTRATACION DE PERSONAL
* Anualmente se realizará la valoración de los cargos que hayan tenido cambios en su perfil, funciones, responsabilidades, toma de decisiones y/o personas a cargo para poder actualizar el estudio de equidad
interna, el cual es la herramienta para que en el mes de Febrero se defina el incremento salarial.
* Todo cargo nuevo debe tener su valoración para determinar el nivel salarial.
ADMINISTRACION DE SALARIOS
ASCENSOS Y TRASLADOS DE CARGOS
* Todo cambio de cargo por ascenso debe pasar por las etapas del proceso de Selección. En el evento en que esto no suceda es responsabilidad del Jefe o Gerente del área asegurarse que la persona cumpla con el
perfil del cargo al cual está siendo ascendida, para lo cual debe realizar la Evaluación del candidato, según se tiene establecido en la norma:
* Para la asignación de salario flexible, se deben considerar solamente los bonos de alimentación.
* El beneficio de suministro de gasolina a los empleados de la Compañía y la reglamentación para la utilización de este servicio se encuentra definido en la norma:
Auxilio de TransporteSe le darán tiquetes aéreos (o terrestres según sea el caso) y tendrá alcance a su grupo primario familiar (cónyuge e hijos si los tiene o padres que dependan económicamente de él (ella) si es soltero)
cuando se trasladan en el término de los 60 días siguientes a la llegada del funcionario.
Auxilio de Vivienda Se le otorga AL FUNCIONARIO un mes de estadía con alimentación incluída en hotel o de acuerdo con disponibilidad del apartamento si es en las ciudades de Cali, Bogotá y Medellin (No incluye el servicio
de lavandería). El valor del auxilio se asigna de acuerdo con las tarifas establecidas en la Tabla 1 de la norma PA-AD-0012 GASTOS DE VIAJE.
Auxilio de Traslado
MA-AD-0002 POLITICA DE ASIGNACION DE VEHICULOS A EMPLEADOS
PLAN DE BENEFICIOS
Ver PACTO COLECTIVO
* Las condiciones y requisitos exigidos para el otorgamiento de los auxilios se especifican en la norma:
Auxilio de Trasteo Se pagará el traslado de sus bienes personales (muebles y enseres) y del automóvil particular si lo posee, desde la ciudad de origen hasta la ciudad de traslado, previamente aprobado por el
VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO .
ASIGNACION DE VEHICULOS A EJECUTIVOS
* La empresa tiene establecido asignar vehículos para uso personal de sus ejecutivos de acuerdo con los criterios establecidos en la norma:
* Los colaboradores que presenten ausentismo debido a incapacidad por enfermedad general, accidente de trabajo o licencia de maternidad, pueden solicitar los auxilios que la compañía otorga, de acuerdo con el
proceso que está establecido, siempre y cuando no superen los 6 meses de ausentismo.
Traslados definitivos o permanentes:
- Traslados definitivos: por el Vicepresidente del área y el VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO .
* Fanalca sólo provee servicio de transporte y alimentación al personal que labora en las instalaciones de la planta ubicada en Yumbo, debido a que se encuentra fuera de perímetro urbano.
* Si el traslado de ciudad se ocasiona por un contrato con una empresa diferente a la que estaba laborando el colaborador, éste deberá acogerse a los servicios y beneficios que ofrece la nueva empresa y cargo,
entendiendo y aceptando que pueden ser distintos a los anteriores acordados.
Se otorga un auxilio correspondiente a un mes de ingreso básico laboral por una sola vez y no constitutivo de salario (aplica con el salario anterior), sólo en los casos de cambio de ciudad.
IA-TH-0010 TRAMITE DE AUXILIOS
* El personal de nómina decadal recibe los auxilios establecidos en el pacto colectivo.
AUXILIOS
* La empresa concede a los colaboradores e hijos los siguientes auxilios:
PA-AD-0004 ADMINISTRACION Y CONTROL DEL SERVICIO DE ABASTECIMIENTO EXTERNO DE COMBUSTIBLE
TRASLADOS DE CIUDAD
* Beneficios otorgados por la compañía al funcionario:
* Se realizará un ajuste salarial solamente si el cargo nuevo es de mayor puntaje que el anterior.
* Los traslados deben estar aprobados por:
- Traslados temporales (el tiempo no supera los seis meses): por el Vicepresidente del área.* La aprobación debe formalizarse por escrito por parte del Gerente del área que origina el traslado, dirigida al VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO y notificando a la ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE LA
VICEPRESIDENCIA DE TALENTO HUMANO , por lo menos con una semana de anterioridad.
* Cumplir con los Objetivos e Indicadores Individuales que tendrá cada uno de los colaboradores.
Con este sistema la Empresa busca la motivación de todos los colaboradores así como encaminar los esfuerzos hacia un trabajo aún más efectivo que le permita afrontar los retos de la globalización y a todos los
colaboradores conservar los puestos de trabajo.
Este Auxilio no constitutivo de salario no aplica a los colaboradores que ya cuentan con un sistema de salario variable por resultados.
Las condiciones del auxilio, tales como el porcentaje que corresponde por los resultados de la empresa, de la unidad de negocios y del colaborador y el valor total a obtener, las entregará la VICEPRESIDENCIA DE
TALENTO HUMANO durante el primer trimestre de cada año.
Si la Compañía y el Negocio/Área de servicio obtienen sus resultados, se tendrán en cuenta los resultados de las evaluaciones de desempeño para brindar el auxilio.
AUXILIO DE CUMPLIMIENTO
La Empresa puede otorgar de acuerdo con el cumplimiento de sus resultados y por mera liberalidad, un Auxilio de cumplimiento no constitutivo de salario.
Para poder lograr este Auxilio se deberán obtener tres tipos de resultados:
* Cumplir con la Utilidad de la Compañía,
* Cumplir con la Utilidad del negocio o Indicadores de Gestión del área de Servicio y
DESCRIPCIÓN
IA-TH-0007 TRAMITE DE CREDITOS DE LIBRANZA
- Estudios (Postgrado) para el trabajador
IA-TH-0009 TRAMITE DE PRESTAMOS
Adicionalmente, la empresa tiene establecido convenios con algunos bancos para el otorgamiento de créditos de libranza a los empleados, los cuales se detallan en la norma:
PRESTAMOS A EMPLEADOS
* El trámite del Traslado se encuentra definido en la norma:
IA-TH-0012 TRASLADOS DE CIUDAD
TRASLADOS TEMPORALES POR CAMBIO DE SEDE DE YUMBO A CALI
* Las condiciones y requisitos exigidos para los préstamos se especifican en la norma:
* La Empresa se reserva el derecho de otorgar el préstamo, de acuerdo con las condiciones económicas de la misma en el momento en que se realice la solicitud.
- Vehículo nuevo y/o usado Honda
- Estudios (escolares y universitarios) para el trabajador y/o sus hijos
La empresa tiene establecido los siguientes préstamos para los trabajadores:
- Medicamentos
- Calamidad doméstica por salud
Auxilio de ViviendaSe pagará un mes de alojamiento en hotel incluyendo alimentación (Ver tarifas establecidas en la Tabla 1 de la norma PA-AD-0012 ).
Para el resto de la permanencia temporal se pagará el alojamiento en hotel tipo hostal o apartamento amoblado, incluyendo servicios públicos.
Traslados temporales:
BENEFICIOS
OTORGADOS
Este concepto aplica para las personas/cargos cuya sede sea Fanalca Yumbo y estén trasladados o asignados a una sede en Cali. En el momento en que estas personas sean reasignadas a la sede de Yumbo dejarán
de recibir el auxilio:
* En los casos que se requiera trasladar a una persona por asignación a un proyecto o programa en un marco de tiempo específico, la empresa podrá reconocer por mera liberalidad un Auxilio por Traslado temporal
como compensación de los servicios de casino y transporte.
* El valor del Auxilio será definido e informado anualmente por el VICEPRESIDENTE DE TALENTO HUMANO.
* La asignación del Auxilio por Traslado temporal debe ser aprobada por el Vicepresidente de área y canalizada a través del área de Nómina quien pagará dicho auxilio únicamente a través de la Tarjeta Big Pass. No
se permite el pago del Auxilio a través de cajas menores o solicitud de pago.
* El colaborador debe informar al CASINO y a NÓMINA que no va a estar haciendo uso del Casino para que le sea suspendido el descuento respectivo y al regresar a laborar a la sede Yumbo, deberá informar a
dichas áreas que volverá a tomar este servicio.
* En el momento que la persona regrese a la sede de Yumbo, el Jefe inmediato debe informar al área de NÓMINA y a la GERENCIA DE DESARROLLO Y COMPENSACION la fecha de finalización del Auxilio por
3. Fanalca: Compromisos adquiridos a través de la empresa (préstamos, llamadas telefónicas, anticipos no legalizados, entre otros).
Horas Dominicales Extras Diurnas (HDED)
Horas Dominicales Extras Nocturnas (HDEN)
75
110
DESCRIPCIÓN
Los siguientes conceptos generan pagos adicionales:
NOVEDADES A LA NOMINA
% recargo
PAGOS ADICIONALES:
CONCEPTO
Cuando el colaborador trabaje 3 o más domingos, se le debe conceder el descanso compensatorio por obligación.75
Son las horas adicionales a las primeras ocho horas trabajadas un domingo o festivo, en el horario de 06:00 a.m. a 10:00 p.m.100
150
2. Libranzas (Bancos y Fondo de empleados).
La jornada laboral podrá ser modificada eventualmente cuando la Compañía apruebe un horario especial, por ejemplo, para ferias de las ciudades.
Reconocimiento de pagos no constitutivos de salario (Tarjetas Big Pass):
Estos pagos se realizan por recargas mensuales, en la última semana del mes.
INICIO
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
4. POLITICAS4.4 RELACIONES LABORALES
INICIO
C.
* Sin excepción todo trabajador que se encuentre en vacaciones no podrá ingresar a la compañía hasta haber concluido su período de vacaciones.
* Las incapacidades por accidente de trabajo las paga la ARL al 100% del salario devengado por el trabajador en el mes anterior a la ocurrencia del evento, siempre y cuando la fecha de inicio de la incapacidad no
coincida con la fecha del accidente de trabajo. En caso que coincida, el primer día lo paga la Compañía.
* Para que un colaborador disfrute de sus vacaciones, deberá realizar anualmente un programa de vacaciones en común acuerdo con su jefe inmediato.
5. Recolecta: Es autorizado voluntariamente por el trabajador y se efectúa cuando:
. Muere un familiar de un trabajador: Padres, cónyuge o hijos, los cuales deben estar registrados en Nómina. Se descuenta solamente al trabajador que lo ha autorizado ($1.000).
* Las vacaciones podrán ser disfrutadas de la siguiente forma:
. Cuando fallece uno de los trabajadores que participa en este descuento los demás funcionarios aportan $2.000 y se le entrega a la persona que reclama las prestaciones sociales del trabajador fallecido.
* Todas las ausencias del personal a cargo de un funcionario deben ser informadas al Área de Nómina y deben venir debidamente soportadas. También es responsabilidad de cada funcionario informar a su jefe
inmediato la causa de su ausencia y en los casos de ausentismo por incapacidades, el trabajador debe presentar a la Enfermería la incapacidad original expedida por el médico y si la incapacidad es mayor a dos
dias, adicionar la historia clínica.
AUSENCIAS DE PERSONAL:
VACACIONES:
* En caso de retiro de un trabajador de la Compañía a quien se le hayan liquidado las vacaciones pero tenga días pendientes por disfrutar, el Jefe Inmediato debe informar a Relaciones Laborales para que se haga
el pago respectivo en la liquidación de prestaciones sociales.
. Se debe tener en cuenta que los permisos para citas médicas programadas se otorgan hasta 3 horas; si se presenta una ausencia mayor el jefe inmediato debe informar a Nómina para el respectivo descuento.
. Se podrán descansar los 15 días de una sola fracción.
* Si los días a disfrutar de vacaciones están contenidos en más de un período de liquidación de nómina, se efectuarán los descuentos totales respectivos de cada uno los períodos, a excepción de salud, pensión,
retención en la fuente y fondo de solidaridad, los cuales se descuentan sólo por los días liquidados de vacaciones.
. El colaborador podrá fraccionar los períodos pendientes de vacaciones y solicitar que se le cancele en dinero la mitad del período y la otra en descanso. No requiere pedirlo en forma simultánea.
* La liquidación de las vacaciones se realiza con el salario actual del trabajador y teniendo en cuenta lo siguiente:
* Las incapacidades por licencia de maternidad las paga la EPS al 100% del salario promedio de ingreso base de cotización del año anterior del trabajador.
* Para todos los cargos, a partir del cuarto dia la EPS paga al trabajador 2/3 del promedio del ingreso base de cotización del año anterior. Despues de 90 días y hasta 180 dias de incapacidad contínua la EPS paga
únicamente el 50% del salario básico. Después de 181 días le corresponde al colaborador solicitar el pago de su incapacidad al Fondo de Pensiones al que pertenece.
* Para el personal de salario integral, las incapacidades por enfermedad general, accidentes de trabajo, licencias de maternidad o paternidad, la Compañía reconoce un auxilio por incapacidad correspondiente a la
diferencia entre el salario básico y el valor que paga la EPS, desde el primer dia.
* Para el personal con contrato a término fijo se le puede liquidar vacaciones parciales en el año de acuerdo al número de días trabajados y el resto de vacaciones se liquida al finalizar el contrato.
* Una vez que se cumpla el tiempo de servicio que dá derecho al período de vacaciones, se tiene un año para disfrutarlo y no se debe dejar acumular más de dos períodos.
* Se podrán autorizar vacaciones con máximo 30 dias de anticipación a la fecha en que se cumple el periodo respectivo o la proporción a la que tenga derecho.
* En el caso de Asesores comerciales: Los primeros 2 dias de incapacidad se liquidan con el promedio de ingreso base de cotización del año anterior.
* Para los demás cargos de la compañía: Los primeros 2 dias de incapacidad se liquidan con salario básico.
INCAPACIDADES:
* Cuando las incapacidades por enfermedad general superan los 20 días, la Compañía reconoce un auxilio por incapacidad correspondiente a la diferencia entre el salario básico y el valor que paga la EPS.
* Las ausencias como PERMISOS NO REMUNERADOS, LICENCIA NO REMUNERADA, SUSPENSION Y FALTAS, no sólo se descuentan en horas o días dependiendo del caso de cada una de ellas, sino que también
afecta el DESCANSO REMUNERADO.
. Para permisos personales diferentes a citas médicas, éstos deben ser controlados directamente por cada jefe inmediato quien definirá el tiempo a conceder y si es o no remunerado.
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
4. POLITICAS4.4 RELACIONES LABORALES
INICIO
D.
E.
F.
* Otros conceptos de licencia:
EMBARGOS
La licencia será cancelada por la compañía, sujeta al reconocimiento de la EPS. En caso que la EPS niegue, la empresa otorgará 3 días de licencia remunerada.
- Matrimonio del colaborador.
No se paga salario durante el tiempo de licencia.
La empresa otorga licencia remunerada por 2 días por los siguientes conceptos:
RESTRICCIONES A TENER EN CUENTA CON LAS NOVEDADES DE AUSENTISMO
* Se presenta cambio de régimen prestacional, en los siguientes casos:
* Si una persona recibe un embargo, éste se descontará por nómina según el oficio del juzgado; se aplican todos los embargos que se alcancen a descontar por nómina y se dá prioridad al embargo de alimentos.
El empleado pasa de Ley 50 a salario integral: Se requiere la firma de un otro sí al contrato o una carta aclaratoria y se deben liquidar primas y cesantías del régimen anterior exceptuando las vacaciones.
Cuando un trabajador presente novedades de ausentismo como vacaciones, incapacidades, licencias, permisos ó suspensiones queda prohibido su ingreso a la empresa ó el desarrollo de labores en representación
de la misma.
CAMBIO DE TIPO DE NOMINA
* Esta novedad se presenta cuando un trabajador cambia de tipo de nómina y se debe solicitar al inicio de cada mes (decadal a quincenal o viceversa).
Segundo grado de consanguinidad: Hermanos, Nietos, Abuelos.
Primero de afinidad: Esposos, Compañeros Permanentes, Suegros y los hijos habidos por cualquiera de los esposos y compañeros permanentes en anterior matrimonio o unión marital.
CAMBIO DE REGIMEN PRESTACIONAL
Primero Civil: Adoptantes y adoptivos.
Los demás descuentos de aportes sociales y a los que esté comprometido el trabajador
continúan igual.
- Hospitalización (incluye hospital en casa) de padres, esposo e hijos (se otorga hasta 3 veces en el año).
* El tiempo máximo para una licencia no remunerada es de tres dias.
- Calamidad doméstica (se otorga hasta 3 veces en el año): Para acompañamiento en eventos de salud de los padres, hijos y cónyuge.
En estos casos el colaborador deberá presentar el formato N.A. con los soportes correspondientes (ej: registro civil de matrimonio, copia del certificado de hospitalización).
. El trabajador debe presentar a la empresa, inmediatamente nazca su bebé (ya que el objetivo de la misma es el acompañamiento del padre a su esposa), el formato N.A. , el registro civil de nacimiento, el
certificado de nacido vivo y copia de la cédula de la madre.
No se hacen aportes parafiscales ni a la ARL.
LICENCIAS NO REMUNERADAS
Primer grado de consanguinidad: Padres, Hijos.
Cuando un trabajador cambie a régimen de salario integral, su salario debe estar constituido como mínimo por 10 SMMLV más el 30% del factor prestacional.
LICENCIAS:
El empleado pasa de salario integral a Ley 50: Se requiere la firma de un otro sí al contrato o una carta aclaratoria.
De acuerdo con la Ley 1280 de Enero 5 de 2009, los empleadores deberán reconocerles a sus trabajadores una licencia remunerada y obligatoria de cinco (5) días hábiles, en caso de que fallezca su cónyuge,
compañero o compañera permanente o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil. Dicha licencia cuenta a partir del día en que fallece el familiar.
* Licencia remunerada por Luto:
Pago del 100% del salario.
Afecta la liquidación de cesantías, primas, bonos y Pagos Extralegales No Constitutivos de Salario
(PENCS). Además el período de vacaciones se corre por el tiempo que dura la licencia.No afecta ninguna novedad de nómina.
Según lo dispuesto en la Ley 755 del 2002 o Ley María, la licencia de paternidad corresponde a 8 días hábiles a partir del nacimiento del bebé.
Se hacen aportes parafiscales, no se hacen a la ARL.
* Licencia de paternidad:
Los aportes a EPS y Fondo de Pensiones los asume la Compañía, los demás descuentos se
congelan hasta que el trabajador ingrese de nuevo a la compañía.
Consanguinidad o Afinidad:
LICENCIAS REMUNERADAS
* La decisión de cambiar a un empleado de régimen prestacional es potestad de la VICEPRESIDENCIA DE TALENTO HUMANO, pero debe tener la aceptación del trabajador; este cambio sólo se debe hacer al inicio
de cada mes.
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
4. POLITICAS4.4 RELACIONES LABORALES
INICIO
4.4.4
A.
B.
C.
Prima extralegal para personal administrativo:
* El detalle del procedimiento para el retiro de personal se especifica en la norma:
* Los anticipos de cesantías se calculan sobre el exceso de los dineros comprometidos y sobre períodos causados.
- Certificado de tradición
- Contrato de tipo de mejora y valor
Abono a préstamo de vivienda (*) Certificado o extracto de entidad financiera.
* Cada retiro de cesantías causa el valor de los intereses a la fecha de retiro.
* Si han transcurrido menos de 90 días y el empleado tiene contrato a término indefinido se deben promediar los salarios del último año.
* Si el trabajador tiene contrato a término fijo se promedian los salarios desde su fecha de ingreso.
LIQUIDACIÓN DEFINITIVA DE PRESTACIONES SOCIALES
Recibo de impuestos, certificado de tradición y carta aclaratoria en caso de inconsistencias.
* El proceso de liquidación definitiva de prestaciones sociales debe iniciar una vez se hayan recibido la carta de renuncia / despido, la carta de aceptación (cuando aplique) y el formato de Paz y Salvo
completamente diligenciado.
* El valor se calcula con salario básico. Si reciben comisiones, se calcula así:
* Los anticipos de Cesantías que se cancelan en la compañía se solicitan sobre períodos causados, siempre y cuando se cumpla con los requisitos establecidos por el Código Laboral de trabajo, así:
DOCUMENTO SOPORTE
* Los compromisos de cesantías que el trabajador haya adquirido a través del Fondo de Empleados, deben cumplir con los mismos requisitos de documentación que la Compañía exige para el retiro de cesantías.
* Durante el período comprendido entre el 15 de diciembre y el 28 de febrero la Compañía no tramitará ningún anticipo de cesantías de los dineros que estén en la empresa.
* Las cesantías que se soliciten para estudios de nivel superior para el trabajador, cónyuge y/o hijos serán autorizados por la empresa y entregados por el Fondo de Cesantías al que pertenezca.
PA-TH-0005 RETIRO DE PERSONAL
* Para el personal de nómina decadal, el paz y salvo lo debe tramitar su jefe inmediato y para el personal de nómina quincenal, cada colaborador lo debe tramitar.
CESANTIAS
* El cálculo de las cesantías se hace con base en el último salario siempre y cuando hayan transcurrido 90 días después del aumento.
Mejoras en la vivienda (*)
Predial y/o Megaobras
-Compromiso de compraventa autenticado (Caso adquisición de vivienda por medio de constructora o a través de un tercero).
- Compromiso de pago a la fiduciaria (Caso adquisición de vivienda sobre planos).
- Certificado de tradición del inmueble (Caso adquisición de vivienda a través de un tercero).
IA-TH-0008 TRAMITE DE NOVEDADES A LA NOMINA
PRESTACIONES SOCIALES
- Si el colaborador ha laborado 360 días del año en curso: el salario promedio del año en curso.
* Corresponde a 18 días de salario si ha laborado 360 días del año en curso o proporcional si ha laborado mínimo 180 días en el segundo semestre del año en curso.
- Si el colaborador no ha laborado 360 días del año en curso: proporcional a la fecha de ingreso.
PRIMA EXTRALEGAL (Cancelada en el Mes de Diciembre)
El procedimiento detallado para el trámite de novedades de la nómina se detalla en la norma:
PA-TH-0002 ADMINISTRACION Y CONTROL DE LA NOMINA
El procedimiento detallado para el trámite de liquidación de prestaciones sociales se detalla en la norma:
(*) La vivienda debe ser propiedad del trabajador y/o de su conyuge.
* Si se trata del primer y segundo año de contrato de trabajo y presenta como mínimo 330 días laborados en cada contrato, se cancela 1/3 de la prima extralegal. Si es el tercer año de contrato y ha laborado como
mínimo 330 días, se cancela 2/3 de la prima extralegal. A partir del 4to. contrato se cancela la totalidad de la prima extralegal.
Prima extralegal para personal operativo con contrato a término inferior a un año:
* Si el trabajador presenta menos de 330 días laborados no se le cancela prima extralegal.
- Si es por Otro Fondo: Deberá cumplir los siguientes requisitos:
Tres (3) años antes de que el colaborador cumpla con la edad para pensión, si él lo acepta, la empresa lo podrá incluir en un Programa de Pensionados, informando tanto al colaborador como al Jefe inmediato y al
área de Selección (si es el caso de cargos críticos).
Escoltas
Las semanas cotizadas dependen si la persona está en Regimen de Transición o no:
Nota: Si no es ley de transición y en el 2010 no tiene 1000 semanas, deberá cumplir 1300 semanas cotizadas.
No transición: 1000 semanas a 2010.
SUMINISTRO DE VESTIDO DE LABOR Y UNIFORMES
Dotación:
PENSIONADOS
Hombres: 62 años.
- Si es por Colpensiones: Deberá cumplir los siguientes requisitos:
Edad:
Corresponde al suministro de calzado y vestido de labor que la Empresa otorga a sus trabajadores permanentes en fechas pre-establecidas y aplica únicamente para:
Brigada de Emergencia
Uniformes:
La Empresa otorga uniformes para el personal que atiende público externo en forma permanente o que su labor esté de cara al Cliente (entiendase externo), como es el caso de Asesores Comerciales
de las Líneas, Red de Agencias y Concesionarios Automóviles.
Para el caso de otras áreas de Fanalca, no se otorga ni se autoriza el uso de uniformes.
Prima extralegal para personal operativo con contrato a término indefinido:
* Corresponde a 15 días de salario.
Personal de Nómina decadal asignado a procesos productivos, logísticos, casino y servicios administrativos.
Personal de Nómina quincenal que realiza labores administrativas en Producción, Ingeniería y Desarrollo, Logística y Casino.
Al cumplir la edad de pensión:
La persona debe haber revisado el estado de su historia laboral y presentar los documentos requeridos para obtener su pensión ante la entidad que le corresponde.
Mujeres: 57 años.
Mínimo 1150 para garantizar la pensión mínima (1 SMMLV).
Para el caso de las compras de Dotación y Uniformes se debe tener en cuenta lo siguiente:
Todas las compras deben ser centralizadas en el área de Compras Nacionales en Fanalca Yumbo.
Hombres: 62 años.
* A partir de Enero de 2015:
Semanas cotizadas:
Conductores
Mensajeros
Enfermera y
Cada Línea o Empresa debe definir al área de Compras Nacionales los lineamientos, especificaciones y cantidades que requiera cada una.
Los uniformes correspondientes a la Red de Agencias y Concesionarios deben ser canalizados a través del área de Mercadeo de cada línea, quienes deben definir las especificaciones correspondientes y
cantidades al área de Compras Nacionales.
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
4. POLITICAS4.4 RELACIONES LABORALES
INICIO
D.
E.
F.
4.4.6
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
Ver ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
VER SISTEMA INTEGRAL PARA LA PREVENCIÓN DE LAVADO DE ACTIVOS SIPLA
SIPLA:
Ver LEY 1429 DE DICIEMBRE 2010
* Para el caso de personal ejecutivo de la compañía en el primer nivel de la estructura organizacional, se definirá en común acuerdo con la Presidencia y teniendo en cuenta lo establecido para la sucesión de
cargos estratégicos en Fanalca (ver Anexo 2).
ACOSO LABORAL:
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:
Si se presentan dudas sobre el trámite de la pensión, se debe acudir al área de NÓMINA o BIENESTAR Y COMUNICACIONES para solicitar orientación.
. Poder continuar en el Fondo de Empleados
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD:
LEY DE FORMALIZACIÓN Y GENERACIÓN DE EMPLEO:
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL:
Ver REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD APROBADO
PACTO COLECTIVO:
Ver COPASST VIGENTE
COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (COPASST):
VER DOCUMENTO MA-TH-0002 CODIGO DE ETICA Y CONDUCTA DE FANALCA S.A.
Ver COMUNICACIÓN EMPRESARIAL SOBRE ACOSO LABORAL
. Derecho a la ancheta de Diciembre
* Adicionalmente ofrecerá los siguientes beneficios al pensionado:
. Invitación a la Fiesta de Diciembre
* Cuando el colaborador reciba la notificación de pensión y en mutuo acuerdo con el jefe se defina que continúe un año más en la empresa, deberá firmar un contrato por PRESTACIÓN DE SERVICIOS y los
honorarios serán los correspondientes al 70% del salario que devengaba al momento de pensionarse.
* No tendrá derecho a primas legales, extralegales, préstamos, auxilios ni PENCS.
Al momento del retiro del colaborador:
Ver PACTO COLECTIVO
Ver REGLAMENTO INTERNO APROBADO
* Para personal de nómina quincenal se deberá proceder teniendo en cuenta el Anexo 1.
La persona debe informar por escrito a la empresa y enviar copia de la Resolución, inmediatamente la reciba.
* La empresa podrá entregar una bonificación al momento del retiro del colaborador cuyo monto será el equivalente a una mesada pensional y le brindará un homenaje mediante un almuerzo al cual podrá asistir
cualquier ejecutivo de la compañía.
* Para personal de nómina decadal se deberá solicitar por escrito al Jefe inmediato y al Vicepresidente de su área, el permiso para que pueda laborar. Sólo podrá laborar máximo 1 año después de su pensión.
CODIGO DE ETICA Y CONDUCTA:
El cumplimiento de las normas de la empresa es de carácter obligatorio. Por tanto, cualquier desviación a las mismas es una infracción grave al reglamento interno de trabajo con consecuencias disciplinarias al
responsable. Por lo anterior, todo el personal de la compañía debe conocer los documentos relacionados a continuación:
Si la persona desea seguir laborando al momento de recibir la notificación de pensión:
* La empresa se reserva el derecho de permitir o no que el colaborador que se pensione continúe laborando.
* Las certificaciones laborales (de cualquier tipo) se entregarán máximo 3 días hábiles después de haber sido solicitadas por escrito por el trabajador.
PETICIONES DE INTERÉS GENERAL O PARTICULAR:
* Por regla general, la empresa se regirá por lo regulado en el Código Contencioso Administrativo para atender las peticiones de los colaboradores.
* Sólo se entregan certificados (de cualquier tipo) a la persona propietaria de la información. En ningún caso se puede entregar a una persona diferente, salvo con autorización escrita donde se autorice
expresamente a otra persona a reclamar el certificado.
* Los plazos se aplicarán en días hábiles según el artículo 62 de la ley 4 de 1913 del Regimen Político y Municipal. Sin embargo, las peticiones deberán tramitarse con prudencia, celeridad, eficacia e imparcialidad
y resolverse en un plazo razonable sin superar los tiempos establecidos:
Quince (15) días para contestar quejas, reclamos y manifestaciones - Artículo 6 Código Contencioso Administrativo.
Diez (10) días para contestar peticiones de información - Artículo 22 Código Contencioso Administrativo.
Treinta (30) días para contestar consultas - Artículo 25 Código Contencioso Administrativo.
COPIA NO CONTROLADA OFICIAL
4.5.1
4.5.2
4.5.3
Movilización eventual de funcionarios que requieren realizar diligencias relacionadas con Fanalca S.A.
. Jornada extralaboral, turnos u otros casos (especial y en buses).
. Jornada laboral (en buses): Transporte hacia y desde la empresa.
Disponibilidad inmediata de un medio de transporte para personal que labora turnos u horas extras y cuando se haya programado con anticipación.
Transporte de personal que realiza actividades deportivas promocionadas por la empresa.
Con el propósito de:
Transporte de personal que presta asesoría o capacitación a funcionarios de la empresa.
Transporte de personal que trabaja en jornada extralaboral.
En caso de fallecimiento de un familiar del primer grado de consanguinidad y si el colaborador lo requiere, la compañía le otorgará el servicio de transporte de un bus.
* Adicionalmente la empresa otorga un reconocimiento a los colaboradores más destacados por su desempeño, participación y compromiso en el mejoramiento continuo individual y del área a la cual pertenecen.
El detalle del procedimiento para elegir estos colaboradores se encuentra definido en la norma:
SERVICIO DE TRANSPORTE
4. POLÍTICAS
4.5 SERVICIOS AL PERSONAL
IA-TH-0003 ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
BIENESTAR Y COMUNICACIONES
* Todas las actividades de bienestar y recreación están dirigidas según sea el caso a los colaboradores de la compañía y sus familiares.
* En las vacaciones recreativas se incluirán los hijos de colaboradores cuyas edades estén entre los 5 y 11 años.
* A la fiesta de los niños en diciembre, se invitarán los hijos menores de 12 años de los colaboradores:
* Con el propósito de medir las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral y de generar los planes de acción para mejorarlas, Fanalca programa anualmente
una encuesta de clima organizacional para todos los empleados a nivel nacional.
El detalle de la planeación y ejecución del estudio del clima organizacional está definido en la norma:
. Que hayan ingresado antes del 01 de febrero del año en curso.
. Que reciban subsidio familiar.
CLIMA ORGANIZACIONAL
* La compañía asumirá el transporte especial (taxi) sólo en caso de accidente de trabajo del colaborador.
* En caso de tener algún inconveniente con el servicio de transporte especial se debe comunicar únicamente con el COORDINADOR DE TRANSPORTE DE PERSONAL quien dará las instrucciones del caso.
El procedimiento para la utilización de estos servicios se encuentra definido en la norma:
IA-TH-0005 SERVICIO DE TRANSPORTE
* La empresa tiene contratada la utilización del servicio de transporte especial (taxis) y buses, en horarios laborales y no laborales:
Transporte de funcionarios para desplazarse a su capacitación, también involucra a funcionarios de los Concesionarios cuando tienen capacitación en Fanalca S.A.
Transporte de mercancía que requiera movilizar Fanalca S.A hasta un sitio determinado o viceversa.
Transporte de visitantes especiales.
Transporte de personal que labora en Fanalca S.A. a otras empresas.
IA-TH-0004 ELECCION COLABORADOR DEL SEMESTRE
* El servicio de transporte en Buses se presta únicamente al personal de la empresa que labora en la sede de Yumbo, debido a que esta sede está ubicada por fuera del perímetro urbano.
* En caso que un bus se retrase en la hora de ingreso de la compañía, se debe llamar a Porteria de Fanalca o al COORDINADOR DE TRANSPORTE DE PERSONAL quien dará las instrucciones del caso.
El procedimiento para ingresar y utilizar el servicio del casino se detalla en la Norma:
SERVICIO DE CASINO
* El costo del servicio es subsidiado por la empresa, generando un descuento mensual por nómina para la fracción no subsidiada.
* No se permite el envío del servicio de alimentación al puesto de trabajo.
* El servicio de casino se presta exclusivamente al personal de la empresa que labora en la sede de Yumbo. Para las personas de la empresa que laboran en una sede diferente no tienen derecho a este beneficio.
Cuando requieran utilizar los servicios del casino, deben comprar los vales de almuerzo.
PA-TH-0003 TRAMITE DE SERVICIOS DEL CASINO Y SALAS DE CAPACITACION
* Sólo se exonera del descuento del casino al personal que se encuentra en vacaciones o ausencia mayor a 30 días.
* Para ingresar al Casino a recibir el servicio, el colaborador deberá portar el carné; quien no lo porte se le hará descuento por nómina del valor pleno del servicio que esté rigiendo actualmente.
* El tiempo máximo de estadía en el comedor es de 15 minutos.
* No se permite el ingreso al casino en pantaloneta y camiseta esqueleto.
* El ingreso al casino sólo se debe hacer por la entrada principal.
TIEMPO A LABORAR DESPUES DE LA NOTIFICACIÓN DE LA PENSION
Gerentes de Area y Jefes de Área
Jefes
Vicepresidentes Definición de Presidencia
Directores y Gerentes de Negocio Máximo 2 años
ProfesionalesAnalistas
TIEMPO QUE CONTINÚA LABORANDOCARGOSNIVEL
Alta Dirección
Presidente
Cuando se requiera un entrenamiento más extenso, la PRESIDENCIA decidirá si el colaborador pensionado continúa con un vínculo laboral con Fanalca u otra empresa de la Organización, durante el
tiempo necesario para completar el entrenamiento del funcionario que vaya a sucederlo o si presta asesoría por honorarios con alguna junta directiva de Empresa de la Organización o Comité asesor
de unidad de negocio.
SUCESIÓN DE CARGOS ESTRATEGICOS EN FANALCA
Cuando los colaboradores que ocupen posiciones en cargos críticos dentro de la organización (Vicepresidentes o Cargos Estratégicos) se encuentren a un año de cumplir la edad de la pensión, la
VICEPRESIDENCIA DE TALENTO HUMANO informará al PRESIDENTE de FANALCA la situación y le presentará tres candidatos internos que podrían suceder al funcionario, con el fin de que se lleve
a cabo la evaluación respectiva y se tome la decisión final.
De no ser posible tomar la decisión con candidatos internos, se iniciará de inmediato la búsqueda de candidatos externos.
El objetivo es garantizar al menos seis meses de entrenamiento del nuevo funcionario con el ejecutivo próximo a recibir su pensión por vejez.
![TABLA DE CONTENIDO - pegasus.javeriana.edu.copegasus.javeriana.edu.co/~CIS1330IS07/documentos/[Calean] - Plan de... · LISTA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. Proceso del negocio.....](https://static.documents.pub/doc/80x56/5bb4623709d3f2734f8dba84/tabla-de-contenido-cis1330is07documentoscalean-plan-de-lista-de-ilustraciones.jpg)
