Manual Practico de Implementacion de RSE Discapacidad en Las Empresas

Coleccin Barclays Diversidad e InclusinNmero 9

MANUAL PRCTICO DE IMPLANTACINDE POLTICAS DE RSE - DISCAPACIDAD

EN LAS EMPRESAS

Coleccin Barclays Diversidad e InclusinDirector: Luis Cayo Prez Bueno

EDICIN DE: Luis Cayo Prez Bueno

PRIMERA EDICIN: diciembre, 2011

CERMI DEL PRLOGO: Ferran Adri. DE LA ILUSTRACIN DE CUBIERTA: David de la Fuente Coello, 2011.

Reservados todos los derechos.

Cualquier forma de reproduccin, distribucin, comunicacin pblica o trans-formacin de esta obra slo se puede realizada con la autorizacin de sus titu-lares, salvo excepcin prevista por la ley. Dirjase a CEDRO (Centro Espaolde Derechos Reprogrficos, www.cedro.org) si necesita fotocopiar o escanearalgn fragmento de esta obra.

La responsabilidad de las opiniones expresadas en las obras de la ColeccinBarclays Diversidad e Inclusin editadas por Ediciones Cinca, S. A., incum-be exclusivamente a sus autores y su publicacin no significa que EdicionesCinca, S. A. se identifique con las mismas.

DISEO DE COLECCINJuan Vidaurre

PRODUCCIN EDITORIAL,COORDINACIN TECNICA E IMPRESIN:

Grupo Editorial Cinca, S. A.C/ General Ibez Ibero, 5A

28003 Madrid

Tel.: 91 553 22 72Fax: 91 554 37 [email protected]

DEPSITO LEGAL: M. ISBN: 978-84-15305-07-1

MINISTERIODE TRABAJOE INMIGRACIN

Con el apoyo de:

MANUAL PRCTICO DE IMPLANTACINDE POLTICAS DE RSE - DISCAPACIDAD

EN LAS EMPRESAS

Fernando Riao Riao

Prlogo de Ferran Adri

AGRADECIMIENTOS

A todas las personas que han hecho posible llegar hasta aqu. A todas las per-sonas que desde las empresas, o desde cualquier mbito de la sociedad siguen di-fundiendo, mostrando y demostrando el valor de la responsabilidad, la diversidad,y la inclusin.

Gracias al CERMI y a Ferran Adri. Un agradecimiento infinito, de corazn,para un tndem perfecto. Es un honor contar con una entidad modlica y de referen-cia, as como con el mejor cocinero del mundo, en el apasionante camino de avan-zar con las empresas, y con todas las organizaciones, en los innovadores retos de laresponsabilidad social corporativa en general y de la discapacidad en particular.

Gracias a los que al leer este trabajo seguirn construyendo un entorno, unasociedad y una empresa ms justa, digna, solidaria e innovadora, capaces de inte-grar realidades y capacidades distintas.)

Gracias,

FERNANDO RIAO RIAO

Madrid, diciembre de 2011

NDICE

PRLOGO, por Ferran Adri ................................................................. 9

Captulo I

INTRODuCCIN. NuEVO ENFOquE SOBRE LA DISCAPACIDAD. 13

Captulo II

LAS GRANDES CIFRAS DE LA DISCAPACIDAD EN ESPAA .... 25

Captulo III

ASPECTOS DE LA RSC - DISCAPACIDAD....................................... 31

3.1. Inclusin laboral y contratacin .............................................. 313.2. Accesibilidad universal ............................................................ 543.3. Accin Social Responsable y voluntariado............................. 723.4. Mecenazgo, patrocinios y donaciones: el caso del deporte

paralmpico............................................................................... 813.5. Relaciones de las empresas con los grupos de inters. La dis-

capacidad como grupo de inters ............................................ 883.6. Acreditacin de la dimensin inclusiva de la empresa. Sellos,

y reconocimientos en materia de RSE-D................................ 105

3.7. Gobernanza, Gobierno corporativo, tica y responsabilidad corporativa. La discapacidad en los cdigos ticos y de conducta ................................................................................... 122

Captulo IVPOLTICAS PBLICAS DE PROMOCIN DE LA RESPONSABI-

LIDAD SOCIAL EMPRESARIAL. AVANCES y NOVEDADES DESDE EL PuNTO DE VISTA NORMATIVO............................. 125

DIRECTORIO DE ENTIDADES DE REFERENCIA SOBRE DISCA-PACIDAD ......................................................................................... 141

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS y LEGISLATIVAS (REFERIDASA LA LIONDAU).............................................................................. 155

8 NDICE

PRLOGO

Win to win: este es uno de los lemas que ms me han gustado mientrashe ido leyendo toda la interesante documentacin sobre la ResponsabilidadSocial Corporativa. En efecto, no se me ocurre una mejor manera de simbo-lizar este concepto que con este lema: con la RSC todo el mundo gana. Peroal mismo tiempo, y por la parte que me toca, me parece un buen lema inclu-so para mi oficio. La cocina es para todo el mundo, sin barreras sociales, niculturales, ni fsicas, en definitiva, sin barreras de ningn tipo. En un mun-do que, por desgracia, est marcado por las grandes diferencias entre unospases y otros, esta afirmacin puede parecer atrevida: Cmo podemos de-cir que la cocina es para todo el mundo cuando hay decenas de millones depersonas que apenas pueden realizar una comida diaria? Pues s, tiene queser para todo el mundo, y cada cual, desde su posicin, tiene que procurarque ello sea cada da ms factible. Comenzando por nuestro entorno, pornuestras familias y aquellos que nos rodean. Es imposible hacer realidad unsueo si primero no se ha soado.

y sin lugar a dudas, un buen ejemplo de lucha por borrar diferencias esla que protagonizan las empresas que se han concienciado de la funcin so-cial que desempean y que se acogen a planes de Responsabilidad SocialCorporativa. Estas empresas han conjugado adems su concienciacin socialcon la ganancia a la que aluda al principio, la de emplear a personas que es-

tn acostumbradas a luchar desde siempre, que saben lo que es estar desmin-tiendo continuamente a todos aquellos que, por prejuicios o por desconoci-miento, slo han visto limitaciones donde lo que hay es competencia, cali-dad, responsabilidad. Pero desmintindolo muchas veces calladamente, conhechos, demostrando que uno merece su puesto por las prestaciones que des-pliega, y que stas, la mayor parte de las veces, no estn en absoluto condi-cionadas por la discapacidad.

Estoy convencido de que gracias a este espritu de lucha de estos traba-jadores, y gracias tambin a la clarividencia y al compromiso de las empre-sas que han decidido participar en planes de integracin, veremos cmo cadavez ms las personas con discapacidad irn integrndose y encontrando ca-minos para contribuir en la cadena econmica y social cada vez con mayornormalidad.

Solemos afirmar que nuestra sociedad es la sociedad de las oportunida-des. Por ello, tenemos que lograr que todo el mundo parta con igualdad decondiciones, y que lo principal sea la capacidad, el entusiasmo y la ilusinde trabajar y de integrarse en el entorno. Esta lucha es la que me anima aescribir estas lneas. Pocas veces redacto un prlogo con tanto cario y tan-ta ilusin. y es por ello que animo adems a leer estas pginas con todo elinters y toda la voluntad de compromiso que nuestra sociedad requiere. Esun reto que no podemos dejar pasar, y slo espero que mi modesta contri-bucin ayude a la difusin de estas iniciativas.

FERRAN ADRI

10 PRLOGO

qu te parece desto, Sancho? dijo don quijote. Hay encantosque valgan contra la verdadera valenta? Bien podrn los encantadoresquitarme la ventura, pero el esfuerzo y el nimo ser imposible.

Don quijote de La Mancha

Globalization for mutual learning - Corporate social responsibility,competitive advantage and diversity management: it is time to thinkcreatively! (...).

Lisa Ann Cooper, Leadership Foundation

La diversidad ha dejado de ser un trmino de moda. Debe convertirse enuna bsqueda activa de lo idiosincrsico y lo peculiar (). En conclusin desu obra ms importante, Jane Jacobs plantea una pregunta retrica: Alguiencree que, en la vida real, las respuestas a cualquiera de las grandes preguntasque hoy nos preocupan van a surgir de asentamientos homogneos?. y tambinpodra haber preguntado: Alguien cree que las innovaciones pioneras surgirnde compaas intelectualmente homogneas?. Los innovadores en managementdeben observar cada uno de los procesos de gestin y preguntarse: Cmopodemos utilizar esto para contagiar a nuestros colegas con nuevas actitudesy perspectivas no convencionales? (). The Future of Management.

Gary Hamel

Si las empresas decidieran analizar sus perspectivas de responsabilidadcorporativa utilizando la misma estructura con la que dirigen sus opcionesbsicas de negocio, descubriran que las polticas de responsabilidadcorporativa pueden ser mucho ms que un coste, un constreimiento, o uncaritativo hecho, y que pueden ser una fuente de oportunidad, de innovacin,y de ventaja competitiva.. Strategy and Society: The Link BetweenCompetitive Advantage and CSR.

Michael E. Porter., Mark R. Kramer.

Voluntary business initiatives, in the form of CSR practices, can play akey role in contributing to sustainable development while enhancing Europesinnovative potential and competitiveness.

European Commission. Working Together for Growth and Jobs.

VALuE FOR BuSINESS SERIES. Discover talent in Diversity,Improving your bottom line, Social responsibility, Employing a person witha disability makes good business sense. Open your business to opportunitiesin new markets, Improve job performance, Reduce recruitment and trainingcosts, Increase retention rates, Reduce insurance, workers compensation andother staffing costs(...).

Australian Government. Department of Education,

Employment and Workplace Relations.

12 MANuAL PRCTICO DE IMPLANTACIN DE POLTICAS DE RSE...

Captulo I

INTRODuCCIN. NuEVO ENFOquE SOBRE LA DISCAPACIDAD

Objetivo de la publicacin y a quin va dirigido

El objeto del presente trabajo no es otro que el de la orientacin y apoyo alas empresas para que estas puedan implantar con xito polticas y estrategias deresponsabilidad social empresarial en relacin con la discapacidad (RSE-D), ascomo el estudio y la reflexin sobre algunas de las iniciativas llevadas a cabo.

Con la ayuda del Ministerio de Trabajo e Inmigracin para su elabora-cin, el CERMI pretende aportar con este manual un documento prctico quepermita a cualquier empresa interesada, especialmente las medianas y peque-as, incorporar la dimensin inclusiva de la discapacidad a lo largo de todasu cadena de valor.

Junto a cuestiones sobre el nuevo enfoque de la discapacidad como di-versidad humana enriquecedora y cuestin de derechos humanos, el manualcontendr aspectos sobre inclusin laboral de trabajadores con discapacidady accesibilidad universal de bienes, productos y servicios, as como en pro-cesos y procedimientos en el seno de la empresa.

Adems, el manual aborda la consideracin del factor de discapacidad enla accin social y en el voluntariado de la empresa, sin olvidar su presenciaen la nueva gobernanza de las organizaciones productivas y sus relaciones

con el tercer sector no lucrativo, con el fin de generar y extender redes deinclusin ms all del marco estricto de la empresa.

El presente documento constituye un catlogo de posibles lneas de tra-bajo, iniciativas, propuestas, proyectos, ideas y sugerencias dirigidas a lasempresas y entidades que quieran trabajar, y mejorar, en el campo de laResponsabilidad Social Empresarial y Discapacidad (RSE-D).

Las lneas de trabajo que se mencionan a continuacin tienden a conse-guir en definitiva una mejora de las condiciones de vida de las personas condiscapacidad en sus diferentes facetas, a travs de un reconocimiento de lasmismas como un grupo de inters especfico y legtimo, teniendo un mlti-ple papel como trabajadores, consumidores, clientes, usuarios, proveedores,grupo de inters, inversores o ahorradores, todo ello desde una perspectivaempresarial, y desde una perspectiva de ayuda a las empresas que, o bien nohan iniciado este apasionante camino lleno de oportunidades, o bien han dadosus primeros pasos y no rectifican sino que deciden continuar, ahondar, y se-guir caminando por la senda de la responsabilidad social en general, y de ladiscapacidad en particular.

Se presenta una propuesta de acciones cuyo objeto est directamente re-lacionado con la estrategia de RSE-D de la empresa para cooperar en la in-tegracin social y laboral, directa o indirecta, de personas con discapacidad.Este abanico de acciones puede ser de aplicacin y programacin en funcinde los objetivos propuestos y del estudio de la situacin actual de la empre-sa en esta materia, y que pueden predeterminarse a partir de diferentes sis-temas de estudio, anlisis, objetivos, o autoevaluacin propuestos.

Algunos de los principales mbitos de actuacin propuestos son:

Inclusin laboral y contratacin.

Accesibilidad universal.

Accin social y voluntariado.

14 INTRODuCCIN. NuEVO ENFOquE SOBRE LA DISCAPACIDAD

Mecenazgo, patrocinios, donaciones, etc.

Relaciones de las empresas con los grupos de inters/La discapaci-dad como grupo de inters.

Acreditacin de la dimensin inclusiva: normas tcnicas, sellos, otrosprocedimientos.

Gobernanza. La discapacidad en los cdigos ticos empresariales.

Polticas pblicas de promocin de la RSC.

El punto de partida, as como las actuaciones propuestas tienen el enfo-que de abarcar transversalmente la estrategia de la empresa, prestando espe-cial atencin, a los mbitos que se detallan, sin perjuicio de cualesquiera otrosque de forma directa o indirecta sean susceptibles de emprender.

La integracin de la discapacidad en la RSE de las empresas. Motivose importancia. Porqu las empresas han de integrar la dimensin de la Discapacidad en las estrategias de RSE?

Las personas con discapacidad son un grupo de inters, representando el16% de la poblacin europea (80 millones de personas), casi el 9% de la po-blacin espaola, y adems lo son desde un enfoque mltiple: como emple-ados, usuarios/clientes, proveedores, accionistas, como parte de una comuni-dad donde operan e interactan las empresas.

A) Las empresas no pueden desaprovechar el talento y el potencial deeste porcentaje de poblacin, ni ser ajenas a dicha realidad y, por lotanto, oportunidad.

B) La discapacidad forma parte de la gestin de la diversidad, enfo-que cada vez ms desarrollado por las empresas, que forma parte del

MANuAL PRCTICO DE IMPLANTACIN DE POLTICAS DE RSE... 15

da a da de las mismas, as como de su core business, y por lo tan-to de su estrategia. Desde este punto de vista, cabe destacar la ob-servacin de un estudio de la prestigiosa escuela de negocios espa-ola IESE (Libro blanco sobre la gestin de la diversidad en lasempresas espaolas: retos, oportunidades y buenas prcticas, don-de se afirma que la discapacidad, junto con la edad, son dos de lasvariables que requieren especial atencin.

C) Las personas con discapacidad, junto con sus familias, y entorno,suponen un grupo de gran importancia desde el punto de vista co-mercial (potenciales clientes) sin olvidar, adems, que la accesibi-lidad y el diseo para todos de entornos, bienes y servicios termi-na beneficiando, haciendo la vida ms fcil, y atrayendo a toda lapoblacin, especialmente en una sociedad en envejecimiento pro-gresivo.

D) El desarrollo creciente de normativa en el campo de la no discrimi-nacin e igualdad de oportunidades, as como desde el enfoque delos derechos humanos (por ejemplo, la Convencin de la ONu so-bre los Derechos de las personas con discapacidad) supone que lasorganizaciones que avancen en materia de discapacidad estarn me-jor situadas, repercutiendo ello adems en su imagen y reputacincorporativa.

Evidentemente, la incorporacin de la dimensin de la discapacidad enla RSE es aplicable tanto a empresas privadas como al sector pblico, te-niendo la administracin un importante papel impulsor, difusor y prescrip-tor. Esta integracin ha de ser global y transversal, teniendo en cuenta nopodra ser de otra manera a las propias personas con discapacidad comogrupo de inters. Se trata, adems, de un proceso dinmico, de cambio casipermanente, y adaptable a la realidad de cada organizacin.


La colaboracin y las alianzas como pilares del cambio y de la inclusin

Existen en Espaa, y en Europa toda una serie de ejemplos, de referen-cias y de buenas prcticas con un claro denominador comn; la colabora-cin y las alianzas estratgicas entre el mundo de la empresa y el mundode la discapacidad y las organizaciones del movimiento asociativo. Alianzasfecundas, y llenas de oportunidades, y que tanto para las organizacionesempresariales (en sus diferentes versiones; grandes, pequeas, medianas,pblicas, privadas... etc.) como para el colectivo de personas con discapa-cidad y sus familias, han permitido, y permiten conocer y explorar las re-alidades que afectan a nuestros grupos de inters y desarrollar estrategiasy experiencias para lograr que esas realidades sean inclusivas. Promover laresponsabilidad social empresarial en materia de discapacidad no es cues-tin slo de intenciones y buenos propsitos. Es cuestin de enfocar unaestrategia y sistema de gestin que entienda, e integre, la discapacidad demanera transversal en las organizaciones. Partimos de la conviccin plena,basada en la experiencia, y en hechos tangibles que se irn desglosando alo largo del trabajo, de los beneficios que aporta y reporta acometer pol-ticas inclusivas.

El punto de partida ha de ser la concepcin de Responsabilidad SocialCorporativa (RSC), Responsabilidad Social de las Empresas (RSE), oResponsabilidad Corporativa (RC), trmino ste ltimo que goza ya de un con-senso generalizado en el mbito anglosajn y sobre todo norteamericano,mbitos donde la responsabilidad corporativa lleva ya un largo camino recorrido.No se tratara de definir la responsabilidad corporativa, tampoco de describirla, nitan siquiera explicar cmo se establecen pautas de responsabilidad social, pero sque es necesario enmarcar de dnde parte, qu significa, sus implicaciones, quse puede considerar responsabilidad social y a quin afecta, y trasladar la renta-bilidad que la empresa obtiene cuando emprende este camino.


Cul es la concepcin de empresa y de la responsabilidad que tomaremos como referencia?

una empresa es un sistema que interacciona con su entorno materializan-do una idea, de forma planificada, dando satisfaccin a unas demandas y de-seos de clientes, a travs de una actividad econmica. Requiere de una ra-zn de ser, una misin, una estrategia, unos objetivos, unas tcticas y unaspolticas de actuacin. Se trata por lo tanto de una accin o tarea que entra-a dificultad y cuya ejecucin requiere decisin y esfuerzo, del intento o de-signio de hacer algo.

La responsabilidad atiende al cargo u obligacin moral que resulta paraalguien del posible yerro en cosa o asunto determinado. Capacidad existen-te en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuen-cias de un hecho realizado libremente. Dicho de una persona: De posibles ydigna de crdito.

Hablar de responsabilidad corporativa es hablar de management, de es-trategia, de interaccin, de tener en cuenta los impactos que todos los aspec-tos de las actividades de la empresa generan sobre sus clientes, empleados,accionistas, comunidades, sobre la sociedad en general Tambin sobre elsector de la discapacidad. Ello implica el cumplimiento obligatorio de la le-gislacin nacional e internacional en el mbito social, laboralas comocualquier otra accin voluntaria que la empresa quiera emprender para me-jorar la calidad de vida de sus empleados, las comunidades en las que ope-ra y de la sociedad en su conjunto.

As, una empresa es una tarea difcil, motivada por la voluntad de haceralgo, que requiere decisin y esfuerzo. Pretender que la empresa sea respon-sable, viene dado por la asuncin de la obligacin moral de aceptar las con-secuencias de lo asumido, de las decisiones tomadas, y esto dar crdito a laempresa.


Todo ello tiene sentido, porque las empresas las emprenden personas,que tienen motivaciones, voluntades, toman decisiones, innovan, crean, y seesfuerzan por llevar a cabo sus tareas, y las personas adems tenemosobligaciones morales y necesitamos contar con el crdito de los dems paraseguir actuando. Lo mismo ocurre, cada da ms, con las empresas, con lasdiferentes organizaciones.

Habiendo enmarcado la concepcin de empresa de este modo, tiene sen-tido considerar que ser empresa socialmente responsable va ms all de cum-plir las normas establecidas. La empresa, como unidad de organizacin, ycomo persona jurdica que acta y opera en el mercado, debe cumplir con lasobligaciones legales y esto ha de ser una mxima que se impulsar, s o s,tanto desde la propia direccin de la compaa como desde los organismos decontrol, marco regulador, o instituciones pblicas y privados que velan por elcumplimiento de las normas. Sin embargo, la empresa, como motivacin ovoluntad de las personas que la componen ha de cumplir con obligacionesmorales que con un consenso cada vez mayor imperan socialmente. Elmarco normativo establece los mnimos legales exigibles a partir de los cua-les las empresas podemos marcar nuestros objetivos sociales. Ser responsablees diferente de ser recto o cumplidor. Ser responsable es ser comprometido,consecuente y sensato, es ir ms all de la mera obligacin legal, no estar anteun cumplimiento de minimis. No puede haber lugar a la confusin entre lostrminos responsabilidad legal y responsabilidad social. As, aunque es unacuestin en la que profundizaremos ms adelante, en relacin con las actua-ciones de las empresas, relacionadas con el mbito de la discapacidad, esta-ramos asistiendo a un fenmeno que se ha denominado deslegalizacin dela responsabilidad legal; hacer uso de iniciativas tildadas de socialmenteresponsables cuando en realidad no dejan de ser obligaciones legales. A na-die se le ocurre que una empresa pueda publicar en los medios, o realizar unaintensa campaa de comunicacin, para dar a conocer a la opinin pblica, ala sociedad en general, que se trata de una empresa sumamente responsable


dado que cumple religiosamente con las cotizaciones de sus empleados antela Tesorera General de la Seguridad Social

As las cosas, las empresas socialmente responsables lo son porque las per-sonas que las componen y dirigen valoran positivamente la responsabilidad anivel personal, pero no olvidemos que la empresa, al menos la empresa tradi-cional, tiene fines lucrativos y as debemos argumentar toda poltica y toda es-trategia que afecta al comportamiento de la empresa. La empresa, adems decontar con objetivos de crecimiento, planes de desarrollo, y marcos estratgi-cos en su dinmica habitual, necesita contar con presupuestos concretos apro-bar proyectos que impactan y se evalan positivamente en funcin de cmocontribuyen operativa, reputacional y econmicamente a los objetivos de nego-cio, as como en las comunidades donde la empresa est presente. Ni que de-cir tiene que para el xito de todas estas polticas, para el buen fin, el mejor ca-mino es el de un compromiso, y un liderazgo, por parte de la alta direccin.

Pero pretendemos aqu esgrimir argumentos que posibiliten justificar larentabilidad de cada actuacin responsable, en este caso en materia de inte-gracin de personas con discapacidad.

As las cosas, y tras estas primeras reflexiones, podemos concluir que ladimensin de la discapacidad es variable y evolutiva; algo que afecta, o quepuede afectar, a todos los ciudadanos, a todas las personas y por ende a to-das las organizaciones (tambin las empresariales), por lo que no se trata desituaciones estticas y controladas para las que puedan establecerse medidasstandard, sino que requieren de una evaluacin ad hoc y de recursos creati-vos e innovadores en permanente evolucin. Liderar iniciativas de responsa-bilidad social empresarial, trabajar en discapacidad, integrarlo dentro de lasactividades de la empresa, y afrontar nuevos retos y nuevos proyectos porparte de las empresas, tambin forma parte de la innovacin, de la diferen-ciacin, de la estrategia, del management y por lo tanto es una fuente de ven-taja competitiva.


La nueva dimensin de la discapacidad. La Integracin social y laboralde las personas con discapacidad y RSC

Evolucin de la discapacidad

Como se ha mencionado, las personas con discapacidad representan unimportante colectivo en nuestra sociedad. En Espaa, segn la ltima encues-ta del INE, casi el 9% de la poblacin presenta alguna discapacidad perma-nente, lo que representa casi cuatro millones de espaoles. Pero es esta ci-fra vlida, fiable o suficiente para hablar de integracin social y laboral dela dimensin discapacidad?.

La discapacidad ha evolucionado no slo conceptualmente en los ltimostiempos, sino que el origen de la misma y la variabilidad funcional se ha di-versificado. La evolucin de la medicina preventiva, los avances tcnicos, laatencin primaria, las medidas higinico sanitarias de los hogares han posi-bilitado que patologas antes habituales y con graves consecuencias hoy hanvariado enormemente su manifestacin (mitigndose sus consecuencias, tan-to en las propias personas con discapacidad, como en sus familias y entor-no) y por otro lado, la eficacia de los servicios de urgencia y emergencia, lamedicina gentica, la microciruga, la profesionalizacin y tecnologa al ser-vicio de la medicina han posibilitado la supervivencia de pacientes con pa-tologas antes consideradas como terminales, cuyas secuelas significan enocasiones importantes discapacidades.

Lejos de pretender definir formalmente el trmino discapacidad, personacon discapacidad debe entenderse aquella con alguna capacidad afectada ensu funcionamiento. Tambin se habla de personas con diversidad funcional...en definitiva personas que requieren hacer las cosas de manera diferente oque presentan dificultades para hacer cosas de igual modo al resto de la po-blacin.


Debemos entender entonces, que las personas no son discapacitadas sinoque la discapacidad se manifiesta o no para segn qu actividades y en segnqu circunstancias. No se es discapacitado, sino que se tiene una discapaci-dad. Tanto es as, que la situacin de capacidad al ir evolucionando con eltiempo y con las circunstancias, hace que todos podamos ser personas condiscapacidad en algn momento (secuelas transitorias de accidentes o enfer-medades, embarazo) y, en todo caso, tambin es una cuestin de edad, puesla capacidad humana evoluciona con la edad desde la infancia hasta la vejez.

Otro aspecto a destacar es que hoy da la discapacidad est presente entoda la sociedad. Si bien no hace mucho tiempo se vinculaba discapacidad alos sectores marginales de la sociedad, o con rentas ms bajas, un tema tabque se esconda, o del que no se hablaba, hoy esto ha cambiado. En Espaael acceso a una sanidad pblica y de calidad para todos los ciudadanos haequilibrado la situacin de desventaja de determinadas capas sociales que tra-dicionalmente no accedan las medidas preventivas e higinico-sanitarias sa-ludables. Por otro lado, el ritmo de vida ha generado nuevas situaciones deriesgo que afectan a toda la poblacin y que ha sofisticado el escenario delas patologas que pueden generar algn tipo de discapacidad. Si a todo ellole aadimos el ingente, y ejemplar, trabajo llevado a cabo por las diferentesfundaciones, asociaciones, administraciones, (tambin las empresas), y apesar del largo camino que nos queda por recorrer, tenemos un panoramasensiblemente avanzado, y ms acorde con los tiempos que corren.

Empresa y discapacidad

Cul es la razn por la cul la empresa ha de afrontar actuaciones a favorde las personas con discapacidad?. quizs pueda parecer que incentivar, y alen-tar a las empresas a emprender polticas de integracin social de personas condiscapacidad es abocarlas a afrontar nuevos problemas que pueden interceder


en el negocio. Pero, por el contrario, cuando se evalan los diversos mbitos enlos que se pueden llevar a cabo actuaciones en favor de este colectivo, iremosdescubriendo, tal como se indic al comienzo, que cada uno de ellos producerentabilidad en s mismo, y lleva aparejadas distintas oportunidades de negocio.

La dimensin de la discapacidad es, en definitiva, una oportunidad, unnuevo reto a afrontar del que surgirn soluciones aplicables a muy diversosaspectos del negocio.

Bien es cierto, que afrontar polticas de RSC en materia de discapacidad,como en otros casos, requiere ms que una solidez empresarial, una apuestadecidida, una conviccin, y se beneficia del acompaamiento de expertos enla materia. Pero emprender este nuevo camino, no es una cuestin slo devoluntad, sino que es preciso conocer qu camino queremos recorrer, qu nosencontraremos en l, dnde queremos llegar, y qu objetivos perseguimoscon ello. Como cualquier otro proyecto, en la empresa deber elaborarse elcorrespondiente business case (una vez ms, es tangible la presencia del ne-gocio) que analice y estudie su puesta en marcha o no.

Las bases que deben establecerse para afrontar con xito un proceso deRSC en materia de discapacidad son:

Liderazgo e impulso desde la alta direccin de la compaa.

Enfoque estratgico y transversal a todas las actuaciones de la entidad.

Coordinado internamente por mentores del proyecto (aliados estratgicos).

Evaluacin del grado de madurez de la compaa en esta materia (im-plicacin, y formacin, de las reas afectadas).

Comunicacin interna y externa.

Establecimiento de un cuadro de mando integral, o sistema de segui-miento analtico (con sus correspondientes indicadores).


una vez establecidas estas bases se proyectarn actuaciones en los diver-sos mbitos que transversalmente afectan a la dimensin discapacidad. Estosmbitos pueden ser.

Integracin laboral de personas con discapacidad.

Clientes con discapacidad.

Relacin responsable con proveedores. Cadena de valor (suply chain).

Marketing y comunicacin.

Solidaridad y accin social.


Captulo II

LAS GRANDES CIFRAS DE LA DISCAPACIDAD EN ESPAA

Casi cuatro millones de personas con discapacidad en Espaa, casiun 9% de la poblacin: Esto supone una tasa de habitantes El estudio delas caractersticas de la discapacidad centra, segn la encuesta del INE, enla poblacin de 6 o ms aos, ya que para los menores el pronstico de evo-lucin es incierto y solo se analizan las limitaciones adaptadas a su edad.Para las personas de 6 o ms aos la tasa de discapacidad se sita en 89,7por mil habitantes. 3,85 millones de personas 85,5 por mil.

Edad y sexo en los datos sobre discapacidad: El 59,8% de las perso-nas con discapacidad son mujeres. Las tasas de discapacidad, por edades, sonligeramente superiores en los varones hasta los 44 aos y a partir de los 45se invierte la situacin, creciendo esta diferencia a medida que aumenta laedad.

Actividades diarias. De los diferentes tipos de discapacidades, son degran relevancia los que afectan a las que se realizan en las actividades bsi-cas de vida diaria (ABVD), ya que estn relacionadas con la dependencia.El nmero de estas personas alcanza los 2,8 millones y supone el 6,7% dela poblacin. La mitad de ellas no pueden realizar la actividad si no recibenalgn tipo de ayudas; el 81,7% de estas personas las recibe, lo que les per-mite rebajar sensiblemente la severidad de sus limitaciones y reducir el por-

centaje de las que tienen un grado total de discapacidad en las ABVD. Incluso338.900 personas llegan a superarlas.

Cambio de actividad. La cifra de personas que tuvieron que cambiar deactividad, ocupacin o dejar de trabajar por motivo de su discapacidad as-ciende a 711.700 personas. De ellas, ms de 600.000 dejaron de trabajar, ypasaron principalmente a percibir una pensin (318.500, de las cuales el60,3% son hombres) o simplemente se vieron incapacitadas para trabajar sinrecibir pensin alguna (172.800, el 49,9% mujeres).

26 LAS GRANDES CIFRAS DE LA DISCAPACIDAD EN ESPAA

MOTIVOS DE NO ENCONTRAR TRABAJO

Escolarizados el 97,2% de los nios con discapacidad

Ms del 97% de los nios con edades comprendidas entre 6 y 15 aosse encontraba escolarizado en el curso 2007/08. La mayora de ellos, en uncentro ordinario en rgimen de integracin y recibiendo apoyos especiales

(45,9%). El 19,1% estaba en un centro de educacin especial. Por otro lado,en el curso anterior, el 14,6% de estos nios tuvieron que faltar al colegioms de un mes, debido a su discapacidad.

En general, no se sienten discriminadas

En el ltimo ao, casi nueve de cada diez personas declaran no sentirsediscriminadas por motivo de su discapacidad. Solo el 1,2% dice sufrir dis-criminacin constantemente. sta se produce principalmente en las relacio-nes sociales, en el entorno de participacin social y en la atencin sanitaria,por este orden. El perfil de la persona que se siente discriminada es un va-rn, menor de 65 aos, desempleado, con deficiencias mentales o del siste-ma nervioso y con dificultad en sus relaciones personales. Solo el 7,7% delas personas que se han sentido discriminadas lo ha denunciado.


SE HAN SENTIDO DISCRIMINADAS(% personas con discapacidad segn deficiencias)

Fuente: Encuestas sobre Discapacidad, Autonoma personal y situaciones de Dependencia.

El 51,5% de las personas con discapacidad manifiesta tener dificultadpara desenvolverse con normalidad en su vivienda o edificio, especialmenteen las escaleras (43,3%) y cuartos de bao (29,8%). Estas cifras aumentan alas dos terceras partes en el grupo de edad de 80 y ms aos. En 1,2 millo-nes de hogares con personas con movilidad limitada hay barreras de accesoen sus edificios, como escaleras sin rampas o sin plataformas mviles.

Cambio de domicilio, dificultades de acceso y movilidad en la viviendaproblemas en la calle

Al menos la mitad de las personas con discapacidad declaran encontraruna serie de elementos en la calle que les impide su normal desplazamientopor la misma. El problema ms importante es el bordillo de la acera, quecrea dificultades de movimiento al 38,4% de las personas, seguido de losobstculos en las mismas (papeleras, farolas, socavones, estrechez...) queafectan al 36,6%.

y en los medios de transporte

El vehculo particular y el transporte pblico son los medios ms utili-zados para los desplazamientos de las personas con discapacidad (58,3% y42,5% respectivamente). El transporte especial (ambulancias y autocares omicrobuses destinados a este colectivo) representa el 9,2%. un 7,3% no uti-liza ningn medio. El principal obstculo para los que usan el transporte p-blico es subir o bajar de l (40,7%), seguido del acceso a las estaciones oandenes (31,0%).

un dato ms que esclarecedor en relacin a los jvenes con discapacidaden Espaa: Las tasas de desempleo se duplican entre los jvenes con discapa-cidad, segn se recoge en el primer estudio sociolgico general sobre la juven-


tud con discapacidad en Espaa. Bajo el ttulo Los jvenes con discapacidaden Espaa. Informe de situacin 2010, el informe analizaba la situacin delas personas de entre 15 y 30 aos que hay en Espaa con discapacidad.

Segn subraya el mencionado estudio, la tasa de paro es prcticamenteel doble entre las personas con discapacidad, y mientras la tasa de actividadde los jvenes en Espaa es del 66,2%, la de los jvenes con discapacidadno llega al 50%. Estos jvenes con discapacidad constituyen un grupo socialque en general se encuentra en una situacin similar a las del resto de jve-nes, pero con condicionantes especiales aadidos en multitud de contextosque generan espacios de desigualdad. En este sentido, seala el estudio quela gran mayora de estos jvenes podran ser autnomos y aspirar a una vidaindependiente como el resto de los jvenes, si se dieran unas condicionesadecuadas de igualdad de oportunidades en contextos normalizados de for-macin y educacin, insercin laboral, inclusin en la comunidad y accesi-bilidad a todo tipo de entornos, bienes, servicios y productos.

Abundando en los detalles del informe, se hace referencia a las espe-ciales dificultades para acceder a estudios superiores de esta poblacin, contasas de desempleo que duplican o triplican a las del resto de los jvenes.Especial atencin merecen las condiciones de vida de las jvenes con disca-pacidad, que sufren ms severamente la multiexclusin. Tambin se ponende manifiesto las barreras y dificultades con que se topan para realizar unavida normalizada, como por ejemplo en el disfrute del tiempo libre y delocio. La dependencia, que es propia de las edades ms tempranas (sobre todoeconmica), se hace ms evidente en las edades ms altas, conforme se in-crementan las necesidades propias del final de la juventud: salida de la vi-vienda familiar, estabilizacin laboral, establecimiento de relaciones socialesy sentimentales. Tal y como se puede comprobarhay cosas por hacer, ca-mino por recorrer, y cuestiones donde actuar; tambin en trminos de opor-tunidad para las empresas.


Hoy es el da ms hermoso de nuestra vida, querido Sancho;

los obstculos ms grandes, nuestras propias indecisiones;

nuestro enemigo ms fuerte, el miedo al poderoso y a nosotros mismos;

la cosa ms fcil, equivocarnos;

la ms destructiva, la mentira y el egosmo;

la peor derrota, el desaliento;

los defectos ms peligrosos, la soberbia y el rencor;

las sensaciones ms gratas, la buena conciencia, el

esfuerzo para ser mejores sin ser perfectos, y sobre

todo, la disposicin para hacer el bien

y combatir la injusticia donde

quiera que est.

DON quIJOTE DE LA MANCHA


Captulo III

ASPECTOS DE LA RSC - DISCAPACIDAD

3.1. Inclusin laboral y contratacin

La creciente competitividad y la necesidad de posicionamiento de las em-presas en su sector, as como la necesidad de captar y mantener clientes, cadavez ms exigentes, no slo ha posibilitado que las empresas aspiren a mejo-rar su reputacin entre sus distintos mbitos de actuacin, sino que la em-presa, hoy, se muestra como un conglomerado humano, una micro-sociedadque sustenta los valores de las compaas y otorga respuestas que pretendendar respuesta, cuando no anticiparse, a las necesidades de sus clientes.Innovacin, amplitud de miras, como el espritu recogido en las palabras deDon quijote.

La bsqueda del talento, su retencin, y la necesidad de incorporar pun-tos de vista diferentes e innovadores, logrando que la micro-sociedad de laempresa as como sus distintas manifestaciones sea un reflejo de la so-ciedad en la que opera a la que presta servicio ha posibilitado que lagestin de los Recursos Humanos se vuelva inclusiva y posibilite la toma enconsideracin de profesionales tradicionalmente infravalorados o, en ocasio-nes descartados, y a veces excluidos... La incorporacin de la diversidaden la gestin de los equipos es una oportunidad para la incorporacin del ta-lento y la diferencia de las personas con discapacidad.

Incorporar personas con discapacidad en los equipos cubre distintos ob-jetivos; una nueva cantera de profesionales con talento, una oportunidad deincorporar diferencia, innovacin, as como una forma de incentivar la nodiscriminacin y la igualdad de oportunidades y trato propia de la gestinresponsable, dando cumplimiento as a las directrices y normativas naciona-les, europeas y mundiales (Principio 6 del Pacto Mundial de Naciones unidasy LISMI).

No es objeto del presente trabajo pormenorizar al extremo del detalle,mucho menos abundar de forma ampulosa, en la normativa existente, enten-diendo que la empresa que se rige bajo criterios de actuacin responsables,o que ha puesto en marcha polticas de responsabilidad social corporativa,conoce de ella y enmarca su gestin, sobradamente, dentro de dichas exigen-cias de mnimos.

En este sentido, la LISMI (Ley de Integracin de Social del Minusvlido)obliga desde 1982 a las empresas de ms de 50 trabajadores en plantilla acubrir sta con el 2% de personas con discapacidad. Cuando existe incum-plimiento en esta materia y las causas son justificadas tal como determina lanormativa, la empresa puede acogerse a las medidas alternativas que se re-gulan en el Real Decreto 364/2005 y que comprenden mecanismos sustitu-tivos que posibilitan el cumplimiento normativo mediante la compra de bien-es o servicios a Centros Especiales de Empleo, o bien la donacin o patrociniode actividades que posibiliten la formacin y el empleo de las personas condiscapacidad. Se trata en definitiva de mejorar la empleabilidad de dicho co-lectivo, o de favorecer aunque sea, en estos casos, de modo indirecto lainsercin laboral de personas con discapacidad.

Si bien esta alternativa posibilita a la empresa el cumplimiento de la nor-ma, sta ha de entenderse como una oportunidad excepcional y transitoriaque proporciona un espacio temporal en que acometer acciones a favor delcumplimiento efectivo de la LISMI, favoreciendo la toma de contacto con

32 ASPECTOS DE LA RSC - DISCAPACIDAD

trabajadores con discapacidad que, aunque de modo indirecto, prestan servi-cios a los la empresa.

Desde la sta ptica, que es la que refleja el espritu de la ley, las medi-das alternativas son un medio de generacin de empleo, que si bien es indi-recto para la empresa, revierte directamente en el colectivo de personas condiscapacidad.

La LISMI y las medidas alternativas son un marco normativo de referen-cia encaminado a fomentar la generacin de empleo y de posicionar a laspersonas con discapacidad en mejores condiciones para acceder a empleosestables, dignos y de calidad. Las medidas alternativas forman parte de unitinerario de integracin donde el resultado final ha de ser la integracin di-recta en empresas no protegidas (empresas que no tengan la condicin legalde centro especial de empleo), en la empresa ordinaria.

Toda empresa, tenga o no la pretensin de ser considerada socialmen-te responsable, deber dar cumplimiento a esta normativa y desde la p-tica expuesta, pero esto an no debe ser suficiente para ser consideradacomo empresa reputada por su responsabilidad social. Para ello, es preci-so superar las cuotas y los mnimos establecidos. Es preciso, que la em-presa apueste por superar el 2%, incluso aunque no estuviese obligado aello, es preciso que la empresa fomente el desarrollo profesional de estostrabajadores y es preciso que proporcione oportunidades para aquellas per-sonas con discapacidad con especiales dificultades bien por su discapaci-dad o por la suma de otros factores de discriminacin (por edad, gnero,raza...). Dichas situaciones donde encontramos factores de multidiscrimi-nacin deben contar con un tratamiento especfico y diferenciador por par-te de las administraciones pblicas, de modo que tal como ocurre enotros muchos mbitos se logre un reequilibrio que facilite el acceso aun empleo de manera normalizada de dichos colectivos con especiales di-ficultades.


De este modo, cumplir con los preceptos de No discriminacin e Igualdadde oportunidades y trato ser transversal a la gestin responsable en materiade empleo con todos los colectivos diversos y diferentes y, entre ellos, conlas personas con discapacidad.

La incorporacin de empleados con discapacidad en las plantillas delas empresas que se rijan por polticas de RSC en esta materia, habrn deencauzar las actuaciones responsables propias de recursos humanos en to-das las fases de su gestin: Cultura corporativa y comunicacin, recluta-miento de nuevos empleados, seleccin o movilidad interna, contrataciny acogida, formacin y desarrollo de carreras o readaptacin profesional,en su caso.

El camino de la sancin, el mbito coercitivo, o el traer a colacin elius puniendo, no puede ser el nico camino. Ms bien deberamos ir al re-vs; reconocer, incentivar actuaciones ejemplares como que una empresa,o un grupo de empresas apuesten por EMPLEAR LA CAPACIDAD, y porllegar a contar con el colectivo de personas con discapacidad en plantillaen porcentajes que superan el 10%, o el 15%... Cuando uno mantiene con-versaciones con empresarios, con los responsables de dichas polticas (enpocos casos fciles, sobre todo en sus inicios) obtenemos varias conclu-siones:

El orgullo, y la satisfaccin por haber iniciado el camino.

Aprendizaje permanente y recproco; tanto de las aportaciones quelos propios profesionales con discapacidad realizan a las organizacio-nes, como al revs (en muchos casos ningn empleador haba crea-do una oportunidad de empleo).

Al contrario de rectificar, o abandonar, dichas polticas en pro de lacontratacin de personas con discapacidad, se produce un incremen-to, incluso con nuevos aspectos como el de la accesibilidad, o el de


contar con la discapacidad a la hora de disear los beneficios socia-les de la empresa, o las medidas de conciliacin.

Hablamos de grandes empresas, y nos encontramos con organizacio-nes de todo tipo, pero en todo caso ante el ejemplo de la compatibi-lidad entre lo que podemos llamar las tres variables de la R;Rentabilidad, Responsabilidad y Reputacin.

En todos los casos, son empresas que han comenzado a valorar, y aincorporar, el intangible que supone ser un referente a la hora de ha-blar de la discapacidad, y ocupar los primeros puestos de los diferen-tes estudios, y anlisis en esta materia.

3.1.1. Inclusin

Tal como se ha mencionado, la integracin laboral de personas con dis-capacidad se configura, en nuestra legislacin, como una obligacin de lasempresas con una plantilla de al menos 50 trabajadores de reservar un 2%de su plantilla.

Mas all de esta obligacin legal, la incorporacin de personas condiscapacidad reporta indudables beneficios tanto a la empresa como alos trabajadores con discapacidad y en general a la sociedad, por lo queno puede quedar fuera de los objetivos de una empresa socialmente res-ponsable. Las personas con discapacidad representan el 15% de la po-blacin europea, y casi el 9% de la poblacin espaola, debiendo ser in-cluidos de forma activa en todos los mbitos de participacin social,como es el caso del empleo, en consonancia con los principios de igual-dad de trato y no discriminacin. Adems, las empresas no pueden des-aprovechar el talento y el potencial de este porcentaje de poblacin. Porotro lado, discapacidad es uno de los factores que componen la diversi-



dad, siendo esta un valor en alza en la gestin de los recursos humanospor su contribucin a aspectos como la creatividad, la innovacin, el co-nocimiento del entorno, la gestin del cambio o las potenciales oportu-nidades comerciales. As, la integracin de personas con discapacidaddebe, y puede, afrontarse efectuando acciones de muy diversa ndole queen conjunto aumenten las posibilidades de la empresa de conseguir la in-tegracin. Las actuaciones llevadas a cabo redundarn en la consecucinde los objetivos planteados.

Posibles objetivos a conseguir:

Cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de plantilla para perso-nas con discapacidad.

Incorporacin de personas con discapacidad en un porcentaje supe-rior al 2%.

Conseguir la incorporacin de personas con discapacidad con espe-ciales dificultades de integracin.

Integrar a personas con discapacidad en los diferentes niveles de laempresa.

POSIBLES ACTuACIONES A LLEVAR A CABO y APOyOS NECESARIOS

mbito de intervencin Apoyo / Orientacin necesaria

En la fase de Reclutamiento a) Prospeccin de candidatos con discapacidad

En la fase de Seleccin y b) Seleccin de candidatos con discapacidad

acogida en la incorporacin c) Acompaamiento en seleccin y acogida de per-

sonas con discapacidad

d) Sensibilizacin.

En la Formacin de canteras e) Diseo de planes de formacin

profesionales f) Programa de becas

En la adaptacin de puestos g) Estudio ergonmico de puestos de trabajo.

de trabajo h) Asesoramiento en la adaptacin de puestos

de trabajo

En la Prevencin de Riesgos i) Coordinacin con los Servicios de Vigilancia

Laborales de la Salud y Prevencin de Riesgos Laborales

En la consolidacin del empleo j) Programa de mentoring

y desarrollo de carreras

profesionales k) Planes de carrera, retencin, desarrollo

En otros mbitos relacionados l) Asistencia a empleados y/o familiares con

con la integracin laboral discapacidad. Medidas de Conciliacin

m) Comunicacin Interna. Identificacin de las per-

sonas con discapacidad en la plantilla.

n) Proyectos de desarrollo de empleo


EN LA FASE DE RECLuTAMIENTO

a) Colaboracin en la prospeccin de candidatos con discapacidad

Al objeto de que la empresa se identifique, y sea identificada, pblica y so-cialmente como empleador de referencia de personas con discapacidad se hacepreciso ir de la mano de entidades especializadas, y entidades con experienciaen este campo, en la captacin de nuevos profesionales, provenientes tanto delas universidades como del mercado ordinario (participando de manera conjun-ta en foros y ferias de empleo, mostrando el mensaje y la imagen de la empre-sa como partcipes en la voluntad de integracin de personas con discapacidad,formando parte de las diferentes iniciativas en dicha materia etc.). Insistir eneste punto, en que es ms que recomendable la colaboracin y las alianzas conlas entidades especializadas, as como el hacer copartcipes del proyecto a lasorganizaciones de referencia en el sector de la discapacidad, cuyos detalles ycontactos se de especifican en uno de los apartados de esta publicacin.

En este sentido, la empresa puede informar a las entidades con las quecolabore de los eventos, jornadas y actividades en los que participe para re-clutar profesionales de manera que adems de incorporar la imagen de di-chas entidades en su stand corporativo, las personas de dichas entidades pue-dan desplazarse informar a cuantas personas se acerquen a interesarse pordichas ofertas, o dicha colaboracin. Se trata, en definitiva, que lograr queel mensaje, la imagen, y el compromiso de la empresa como empleador depersonas con discapacidad llegue a todas las fuentes de reclutamiento en ge-neral, y a las entidades de la discapacidad en particular.

b) Seleccin y presentacin de candidatos con discapacidad

Con independencia de las actuaciones de estudio especficas que se rea-licen para ampliar el abanico de posibilidades de la incorporacin de traba-


jadores con discapacidad en la plantilla de la compaa, existen una serie deentidades especializadas capaces de realizar una prospeccin de perfiles acor-des con los requerimientos detectados en el anlisis de puestos de trabajo re-alizado en cada empresa, dentro de su plan anual de captacin activa de de-mandantes de empleo con discapacidad.

c) Acompaamiento en seleccin y acogida de personas con discapacidad

En aquellos casos que se considere conveniente, bien por particularida-des de la discapacidad, necesidades de adaptacin o a peticin expresa delequipo de RRHH de la empresa, las propias entidades colaboradoras estnen disposicin de realizar un asesoramiento especializado, as como el acom-paamiento en la seleccin e incorporacin del nuevo trabajador.

Dicho acompaamiento, hace referencia tanto al apoyo en la eleccin delas pruebas de seleccin ms oportunas en cada caso, como la participacinen entrevistas con personas con discapacidad. Asimismo, en acogida del tra-bajador se presta apoyo informativo, y tcnico, al equipo de trabajo, al igualque en materia de formacin de empleados. Igualmente, existen apoyos, for-macin en informacin sobre el asesoramiento sobre disposicin/ adaptacindel puesto de trabajo, o necesidades de adaptacin o uso de apoyos tcnicos.

d) Realizacin de talleres o programas de sensibilizacin

La integracin de personas con discapacidad en los equipos de trabajotiene un factor importante de voluntad y buena disposicin, pero no hay queolvidar el elemento esencial: el conocimiento. De este modo, se han mostra-do como unas excelentes herramientas de formacin las acciones impartidaspor tcnicos expertos de las diferentes entidades especializadas dirigidas a lasensibilizacin, motivacin y concienciacin tanto de las posiciones estrat-


gicas de la compaa para lograr su implicacin y colaboracin en la incor-poracin de personas con discapacidad en sus equipos, como de los propiosintegrantes de los equipos que han de acoger como compaeros a estos tra-bajadores.

La Fundacin ONCE, y otras entidades que forman parte del CERMI,cuentan con diversos programas que se adaptan para cada sesin y compa-a segn sean las caractersticas de los participantes y las inquietudes ma-nifestadas por ellos. A modo de ejemplo, se recomienda llevar a cabo sesio-nes/ talleres como:

Trabajar con personas con discapacidad. Dirigidas a todos los empleados.

Accesibilidad y adecuacin de puestos de trabajo. Dirigidas al perso-nal de reas con responsabilidad en RRHH, inmobiliaria y/oPrevencin de Riesgos.

Prevencin de Riesgos Laborales y planes de evacuacin. Dirigidasal persona del Prevencin de Riesgos, Vigilancia de la Salud ySeguridad en el entorno de trabajo.

Seleccin de personas con discapacidad. Dirigidas a los equipos conresponsabilidades de seleccin en la Direccin de RRHH y destina-tarios finales de candidatos.

Diseo para todos: productos y servicios globalmente accesibles.Dirigidas a los equipos tcnicos y de servicio.

Como recomendacin deber impartirse una sesin informativa sobre elmodo ms adecuado de trabajar con personas con discapacidad a cada equi-po donde se vaya a incorporar una persona con discapacidad, siempre questa sea relevante, y una charla sobre seleccin de personas con discapaci-dad a las personas con responsabilidades de seleccin.



e) Diseo y ejecucin de planes de formacin (creacin de una canterade profesionales con discapacidad)

Formacin de canteras profesionales. una vez analizados los puestos detrabajo y detectadas las necesidades de incorporacin de la empresa, las en-tidades especializadas (cuyas referencias se pueden encontrar al final de lapublicacin) estudiarn la necesidad de disear cursos de formacin especia-lizados dirigidos a formar personas con discapacidad como cantera para po-sibilitar dar respuesta a las necesidades de incorporacin de la compaa. Deeste modo, y en estrecha colaboracin entre la empresa y las entidades es-pecializadas, se estudiarn los recursos necesarios para disear, programar yponer en marcha esta formacin, y se reclutar al alumnado en coordinacincon los equipos de seleccin de la empresa. Aquellos alumnos que finalicensu perodo de formacin con aprovechamiento podran realizar prcticas enla empresa que servirn de modo de integracin en la compaa y seleccindefinitiva si su rendimiento es el esperado.

f) Promocin de programas de becas

un caso ms que digno de mencin, y de xito contrastado, es la expe-riencia de Fundacin ONCE, que promueve la formacin de postgrado depersonas con discapacidad con formacin universitaria. As, desarrolla pro-gramas de becas que posibilita a personas con discapacidad de cualquier pun-to del territorio nacional, completar su desarrollo profesional con formacinde alto nivel en escuelas de negocios de prestigio, cubriendo el 100% de loscostes de la formacin adems de becar al alumno su estancia y gastos ge-nerados por la formacin durante dicho perodo y asociando la formacinlectiva con prcticas en empresas de prestigio que pueden patrocinar estasbecas.

EN LA ADAPTACIN DE PuESTOS DE TRABAJO

g) Realizacin de estudios ergonmicos de puestos de trabajo

Afrontar un estudio ergonmico de los diferentes puestos de trabajode la compaa es el elemento integrador de todo el trabajo posterior, demodo que podamos garantizar el xito del ajuste persona-puesto de lasincorporaciones que se produzcan o se hayan producido y que nos per-mita elaborar propuestas de redistribucin de trabajo, funciones y tareas,que generen nuevas alternativas de empleo para personas con discapaci-dad.

Para la realizacin de este estudio, Fundacin ONCE cuenta con recur-sos, expertos y herramientas especializadas e innovadoras diseadas especfi-camente para lograr los objetivos planteados. un trabajo de alta cualificacinque posibilitar planificar el resto de actuaciones, posibles incorporacio-nes, etc.

h) Asesoramiento sobre adecuacin del puesto de trabajo

Para la realizacin de los estudios ergonmicos de puestos de trabajo, serealizarn aproximaciones sobre la adecuacin del puesto de trabajo evaluan-do las necesidades ms urgentes e importantes que requieran adaptacin.

Bajo la concepcin de realizar ajustes razonables, se prestar asesora-miento sobre conceptos de accesibilidad global que se habrn de contemplarpara centros de trabajo y herramientas propias de la empresa desde el puntode vista de incorporacin de personas con discapacidad en la plantilla, si bieneste servicio se desarrolla en el apartado de Accesibilidad, en sus aparta-dos b), c) y j).



EN LA PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES

i) Coordinacin con los Servicios de Vigilancia de la Salud y Prevencinde Riesgos Laborales

Toda actuacin de incorporacin de personas con discapacidad a la plan-tilla de la compaa se har en coordinacin con los Servicios de Vigilanciade la Salud, quienes evaluarn las capacidades de las personas a incorporaren relacin con el puesto de trabajo al que opten y emitiendo los Certificadosde Aptitud correspondientes.

As es importante la colaboracin y el apoyo, as como la formacin, porparte de las entidades especializadas, y dirigidas al Servicio de Prevencinde Riesgos en lo referente a Evaluacin de Riesgos y Planes de Evacuacinen aquellas unidades donde se ubiquen personas con discapacidad.

EN LA CONSOLIDACIN DEL EMPLEO y DESARROLLO DE CARRERAS PROFESIONALES

j) Coordinacin de un Programa de Mentores

un elemento importante en el xito de la insercin es contar con aliadosde nuestro proyecto de integracin dentro de la organizacin. De este modo,la empresa podr afrontar un Programa de Mentores para personas con disca-pacidad de la plantilla de la empresa, para ello consideramos fundamental laestrecha colaboracin de las entidades del mundo de la discapacidad con laempresa quienes colaborarn, primero en el conocimiento mutuo, y posterior-mente en el diseo de dicho programa, especialmente en lo que corresponde ala formacin de los mentores que se ofrezcan a participar en el mismo.

Estos mentores, actan como catalizadores y favorecedores del progresoe integracin efectiva de los trabajadores con discapacidad que se incorpo-ren al programa y son un interesante vehculo de promocin de actuacionesy difusin de buenas prcticas en materia de integracin.


As, existen varios casos de xito llevados a cabo por diferentes empresasmultinacionales. una de las principales caractersticas de dichos programas esla implicacin personal, y el liderazgo (tambin el seguimiento) por parte de laalta direccin y los primeros ejecutivos de las compaas. Cabe mencionar elcaso de Barclays, donde John Varley, CEO de la entidad lider el desarrollo delconocido como mentoring scheme dirigido a empleados con discapacidad queforman parte de la plantilla de la entidad, y donde el role de disability cham-pion viene a formar parte de los programas y polticas de diversidad e inclu-sin. http://apps.barclays.co.uk/disabilitymentoring/index.htm

Para muestra un botn. qu mejor ejemplo que las palabras del primerejecutivo de un banco internacional, con presencia en ms de sesenta pases,y cuya implicacin, y compromiso con la diversidad, la inclusin y la disca-pacidad forma parte de su agenda personal y por lo tanto de la toda una or-ganizacin.

No es ningn secreto: quiero que se incremente el ritmo con el que lleva-mos a cabo nuestra agenda en materia de diversidad e inclusin. El programa de mentoring para personas con discapacidad es un paso importante hacia el logro de este objetivo.

Como bien saben, nuestra ambicin, nuestro objetivo es el de de ser uno de los cinco principales bancos del mundo. Seremos conscientes de nuestrodesafo y de nuestro compromiso por el empleo del mejor talento y por asu-mir la ventaja competitiva que nos aporta un entorno laboral inclusivo, la di-versidad, o la entrega. Nuestros colegas con discapacidad son un elementoimportante y valioso de nuestro entorno laboral: yo quiero ver florecer y pro-gresar en Barclays a nuestros colegas con discapacidad, y el programa de mentoring tiene el objetivo de ayudar a hacer realidad precisamente eso.

JOHN VARLEyCEO BARCLAyS

k) Elaboracin de Planes de permanencia

uno de los aspectos que consideramos esenciales, dentro de las posiblesactuaciones y proyectos de la empresa, en relacin con la discapacidad es laelaboracin de planes de permanencia de trabajadores de la empresa con dis-capacidad sobrevenida, bien mediante la adaptacin del puesto de trabajo omediante la reubicacin. quizs sea uno de los aspectos donde la empresatiene la oportunidad de mostrar y demostrar ser un referente en lo que al tra-tamiento de la discapacidad se refiere.

EN OTROS MBITOS RELACIONADOS CON LA INTEGRACIN LABORAL

l) Asistencia a empleados y/o familiares con discapacidad. Medidas de conciliacin

En este sentido, el apoyo a las familias con miembros con discapacidades considerado por entidades como la Fundacin ONCE y las entidades inte-grantes de su patronato, como clave para la adecuada integracin de las pro-pias personas con discapacidad. En este sentido, el asesoramiento y apoyo apadres de nios con discapacidad favorecer su integracin laboral y socialfutura, del mismo modo, que los apoyos al entorno de personas con discapa-cidad sobrevenida es imprescindible en la reinsercin laboral del trabajador.(Vase el directorio de entidades que se acompaa al presente trabajo).

El apoyo y la orientacin familiar vara considerablemente en funcin de ladiscapacidad de la que se trate, por lo que los profesionales de las entidades es-pecializadas, sus tcnicos de orientacin e insercin, colaboran estrechamentecon el movimiento asociativo creando equipos de trabajo multidisciplinar don-de se trabaja de la mano en los diferentes aspectos de la integracin y se reali-zan actuaciones muy diferentes y ajustadas a las necesidades de cada individuo.


Contar con un ncleo de derivacin y coordinacin de profesionales,como el que ofrecen las diferentes entidades especializadas posibilita alas familias encauzar su interlocucin con los agentes adecuados y su-pone un contacto directo con la fuente de recursos especializados msextensa y con mayor implantacin en nuestro pas. La colaboracin en-tre la empresa y dichas entidades es una excelente va creacin de valor, y alianzas, entre el mundo de la empresa y el movimiento asocia-tivo.

m) Apoyo en la comunicacin interna. Identificacin de las personas con discapacidad en la plantilla

Identificar a la propia empresa como compaa socialmente respon-sable en materia de integracin de personas con discapacidad posibilitaque los trabajadores con discapacidad existentes en la plantilla actual seidentifiquen como tales, con lo que permite a los equipos de RRHH yVigilancia de la Salud realizar las actuaciones pertinentes a favor de es-tos trabajadores.

De otro lado, es preciso que los empleados de la empresa conozcan ycompartan los objetivos de la direccin en materia de integracin, primera-mente por hacerles partcipes de los objetivos sociales de la compaa y porotro, por incentivar el sentido de pertenencia con la propia empresa al aso-ciarla a valores sociales compartidos.

Estos objetivos se lograrn gracias tanto a las sesiones de sensibiliza-cin que se impartan como a actuaciones ms especficas mediante inser-ciones y notas de comunicacin en la Intranet Corporativa, boletines in-ternos, Manual de Acogida y/o informacin a los representantes de lostrabajadores.



n) Estudio y ejecucin de proyectos de desarrollo de empleo

Existe un gran nmero de entidades del mundo de la discapacidad quedesarrollan proyectos en favor de soluciones innovadoras que permitan am-pliar la capacidad de creacin de empleo de calidad para personas con dis-capacidad. De este modo, en colaboracin con la empresa se podrn promo-ver proyectos de cooperacin conjunta que incrementen de las posibilidadesde empleo del colectivo de personas con discapacidad con especiales dificul-tades de insercin, como es el caso de las personas con discapacidades inte-lectuales, enfermedad mental o parlisis cerebral.

3.1.2. Contratacin

RELACIN RESPONSABLE CON LOS PROVEEDORES

La empresa que pretenda considerarse socialmente responsable, o estar adhe-rida a criterios de actuacin responsables, debe fomentar la relacin con empresascon similares objetivos y valores. El comportamiento de nuestras empresas viene,en no pocas ocasiones, determinado por el comportamiento de nuestros partners,nuestros aliados, nuestros suministradores, nuestros compaeros de viaje es la pro-celosa travesa del mundo de la empresa. y es que mis clientes no entendern quemi comportamiento flucte en funcin de mi suministrador ad casum, ya que estoenturbiara su confianza hacia mi gestin y mermara mi reputacin.

Mantener mi cadena de valor debe ser un objetivo en mis negociacionescon proveedores, subcontratistas, el denominado facility management. Aligual que ocurre con la gestin responsable de los recursos humanos, debocontar con una poltica de compras responsable, que traslade mis valores yobjetivos a mis proveedores.

Incorporar la dimensin de la discapacidad en las polticas de compras, su-pone, trasladar a mis proveedores la necesidad de contar con una gestin respon-

sable en esta materia y fomentar la contratacin de empresas que no slo cum-plan con la LISMI o sus medidas alternativas, sino que superen estos mnimosnormativos. ste es el caso de la reciente Ley de Contratos del Sector Pblico(Ley 30/2007) que recoge de manera expresa la prohibicin de contratar con elsector pblico quien haya sido sancionado por infraccin grave en materia de in-tegracin laboral de personas con discapacidad y de igualdad de oportunidadesy no discriminacin, entendiendo como grave el incumplimiento de la obliga-cin legal de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad o dela aplicacin de sus medidas alternativas de carcter excepcional (Real Decreto364/2005) e incorpora en la norma de compras y contrataciones a terceros la po-sibilidad de otorgar preferencia en la adjudicacin a las empresas que tengan unporcentaje de personas con discapacidad superior al 2% (disposicin adicionalsexta) o poder reservar la participacin en los procedimientos de adjudicacinde contratos a Centros Especiales de Empleo (Disposicin adicional sptima).

El mero cumplimiento de las medidas alternativas mediante la contrata-cin con Centros Especiales de Empleo, tal como se argument en el punto2.3.1., no significara ms que un cumplimiento normativo, por lo que se ha-br de fomentar la contratacin con este tipo de empresas por encima de losmnimos necesarios.

La contratacin con centros especiales de empleo o la acogida en las em-presas de enclaves laborales de personas con discapacidad son en s mismouna oportunidad para la empresa de acogida, pues supone una toma de con-tacto con este colectivo en su plano laboral y por tanto una excelente opor-tunidad de experimentar la rentabilidad y productividad de estos trabajado-res, desmitificando aquellos aspectos negativos asociados a la discapacidad.

Por otro lado, una poltica de compras responsable, potenciar la contra-tacin de productos o servicios que hayan sido diseados bajo criterios deaccesibilidad universal y diseo para todos, de modo que fomentaremos estaconsideracin en nuestra cadena de suministro.


RSE EN LA POLTICA DE COMPRAS

Ser empresa responsable para con las personas con discapacidad no es sloactuar a favor de la integracin laboral en la plantilla o favorecer el acceso anuestros productos y servicios a clientes con discapacidad. La empresa respon-sable acta de este modo tambin extendiendo sus buenas prcticas a su cade-na de suministro. Es una cadena de valor, en este caso, para con las personascon discapacidad.

una poltica de compras que valore la integracin de personas con dis-capacidad aportar a la empresa la posibilidad de tratar con proveedores convalores empresariales semejantes y permitir adems contar con el trabajo deentidades como los centros especiales de empleo, y aprovechar el talento desus trabajadores.

En este sentido la empresa cuenta con el apoyo y la colaboracin de lasdiferentes entidades de referencia del mundo de la discapacidad, desde don-de se presta colaboracin a las organizaciones que desean establecer polticasde compras responsables con las personas con discapacidad, potenciando quesus proveedores cumplan con la normativa vigente en materia de integracinde personas con discapacidad (LISMI o Medidas Alternativas) y diseen susproductos o servicios bajo criterios de accesibilidad y diseo para todos.

Objetivos perseguidos

Extender las acciones de RSE a favor de la discapacidad hacia prove-edores y subcontratistas.

Promover la actividad de los Centros Especiales de Empleo provenien-tes del movimiento asociativo de personas con discapacidad.

Tramitacin de la declaracin de excepcionalidad y autorizacin parautilizar las medidas alternativas a la contratacin de personas con dis-capacidad si fuera necesario.


Cumplimiento de la cuota de reserva mediante las medidas alternati-vas reguladas en el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril en tanto nose alcance el cumplimiento mediante el empleo directo de personas condiscapacidad.

Adopcin de las medidas alternativas a la contratacin de personas condiscapacidad, dando preferencia a la colaboracin con Centros Especialesde Empleo impulsados por el movimiento asociativo de la discapacidad.

POSIBLES ACTuACIONES A LLEVAR A CABO y APOyOS NECESARIOS

mbito de intervencin Apoyo / Orientacin necesaria

En relacin al cumplimiento a) Apoyo en la tramitacin del expediente

de la LISMI o las Medidas de Medidas Alternativas

Alternativas b) Asesoramiento en la incorporacin de clusulas

socialesc) Estudio sobre el empleo indirecto generadod) Establecimiento de enclaves laborales

e) Asesoramiento sobre donaciones responsables

En relacin con proveedores f) Identificacin de centros especiales de empleo CEEresponsables o empresas responsables en materia de RSE-D

g) Apoyo para desarrollar planes de sensibilizacinde proveedores

h) Asesoramiento sobre el grado de accesibilidad

En relacin al cumplimiento de la LISMI o las Medidas Alternativas.

a) Apoyo en la tramitacin del expediente de Medidas Alternativas.


b) Asesoramiento en la incorporacin de clusulas sociales responsa-bles con la discapacidad en los pliegos de contratacin

c) Estudio consultivo de empleo indirecto generado por el valor de lascompras efectuadas a centros especiales de empleo, o proveedoresresponsables con la discapacidad

d) Establecimiento de enclaves laborales en los centros de trabajo de laempresa como medio de promocin de CEE y de futuras incorpora-ciones de personas con discapacidad.

e) Asesoramiento sobre donaciones responsables a entidades que garan-ticen la inversin en acciones directamente relacionadas con la for-macin y empleo de personas con discapacidad y que redunden ex-plcitamente en el aumento de sus posibilidades de lograr un empleoestable y de calidad.

EN RELACIN CON PROVEEDORES RESPONSABLES

f) Identificacin de CEE o empresas responsables en materia de RSE-D potenciales proveedores de bienes y/o servicios necesarios para laempresa.

g) Apoyo para desarrollar planes de sensibilizacin de proveedores ysubcontratistas en materia de discapacidad.

h) Asesoramiento sobre el grado de accesibilidad de los productos/ser-vicios prestados por el proveedor.

ALGuNAS REFLExIONES SOBRE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVAEN LA CADENA DE VALOR

quisiera traer algunas reflexiones recogidas en el trabajo de Lena Strandberg,y llevado a cabo dentro de la Ctedra la Caixa de Responsabilidad Social de


la Empresa y Gobierno Corporativo, IESE Business School, Universidad deNavarra N 6, Abril de 2010 LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATI-VA EN EL CONTEXTO DE LA CADENA DE VALOR. En dicho trabajo se alu-de al concepto (poco dudado) de RSC en el sentido de que ya es conocido y,en general, aceptado como parte de la operacin de la empresa. Sin embargo,como el modelo de negocio ha cambiado, la responsabilidad de la empresa tam-bin lo ha hecho, de modo que la responsabilidad no est restringida al domi-nio de la empresa, sino que comprende toda la cadena de valor. Una cadena devalor sostenible es un sistema de actividades de negocio, alineadas a lo largode todo el ciclo de vida del producto, que crean valor para todos los interesa-dos, que aseguran un xito constante y que mejoran el bienestar de las perso-nas y del medioambiente. Se trata de la gestin de la materia prima y de los ser-vicios desde el proveedor de primeras materias hasta el cliente y de ladevolucin del producto, con un enfoque especial en los impactos sociales (...).El objetivo es un resultado triple: conseguir un equilibrio responsable entre lagente, el entorno y las ganancias (people and profits), es decir, lograr el bien-estar social, la calidad ecolgica y la prosperidad econmica. El desarrollo sos-tenible ha sido definido como un crecimiento que satisface las necesidades eco-nmicas, sociales y de calidad ambiental del presente, sin comprometer lasoportunidades de las generaciones futuras.

EL PORqu DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN LA CADENADE VALOR. BENEFICIOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVAEN LA CADENA DE VALOR

En relacin con las vinculaciones de la cadena de valor, la responsabili-dad corporativa, sus aplicaciones en el mbito de la discapacidad, y los be-neficios de dichas polticas se afirma que las razones para incluir la res-ponsabilidad social y medioambiental en la cadena de suministro sonnumerosas. Pueden ser razones puramente econmicas, pensando en el ren-


dimiento de la empresa, o razones personales, desde un punto de vista mo-ral. La explicacin breve es porque es un buen negocio. La sostenibilidadpuede generar un valor econmico para la empresa, ya que aumenta ingre-sos y reduce costes. Los ingresos pueden aumentarse mediante un incremen-to en las ventas debido a una reputacin mejorada, y los costes pueden serdisminuidos a travs de mejoras en el proceso y menores sanciones. Y, ade-ms, ser sostenible, y, un buen ciudadano social son, simplemente, respon-sabilidades de la empresa.

Aumenta la capacidad de los proveedores y la fidelidad entre los actores,colaborar con los proveedores, ayudarles a mejorar sus capacidades, sus re-sultados, y prepararles para futuros cambios, crear una cadena de valor mscualificada y eficiente. De esta forma, la empresa compradora tambin se ase-gura la puntualidad de los suministros y el cumplimiento de los requisitos dela produccin. Asimismo, si la empresa puede ganar visibilidad y control enla cadena de suministro, puede alinear las capacidades y los resultados de losproveedores con sus objetivos empresariales. Trabajar junto con los provee-dores, en lugar de slo comprarles, implica crear un canal de comunicaciny de fidelidad entre la empresa y el proveedor. Si se logra esta relacin, lacompaa puede conseguir que los proveedores elijan compartir innovacionescon ella antes que con otros, y as obtener una ventaja competitiva sobre susrivales. Para los proveedores significa la posibilidad de aprender polticas ytcnicas de gestin ms modernas, y de ser ms competitivos en el mercado.

En otro apartado del trabajo nos ocupamos de otro instrumento con elque cuenta la empresa, el Foro de contratacin pblica socialmente respon-sable, y que nos parece un instrumento ms que destacable para la promo-cin de las RSC y la discapacidad desde el punto de vista de la cadena devalor de las empresas, los proveedores, y la utilizacin de las denominadasclusulas sociales. El foro es, adems, un lugar de encuentro para las empre-sas, administraciones pblicas, y centros especiales de empleo.


3.2. Accesibilidad universal

Accesibilidad y clientes con discapacidad

Como se ha mencionado anteriormente la ltima encuesta del INE en2008 habla de 3,8 millones de personas con discapacidad en Espaa. Peroquiz el dato ms representativo es que en uno de cada cinco hogares espa-oles reside una persona con discapacidad. Eso significa que existe un vo-lumen importantsimo de poblacin, casi el 9%, que podran ser clientes denuestras empresas si nuestros productos y servicios fuesen accesibles paraellos, estuviesen diseados bajo criterios de Diseo para Todos. Pero si ade-ms tenemos en cuenta a sus familias, este segmento o target de clientes au-menta exponencialmente, producindose situaciones de verdaderas oportuni-dades de negocio pocas veces conocidas y muchas menos analizadas, dondese dan cita trminos del mundo del marketing como funcionamiento delboca-oreja, marketing viral, o la intervencin de elementos cada vez msimprescindibles de conocer y manejar a la hora de analizar mercados y si-tuaciones, me refiero a las redes sociales.

Tal como ya se ha esbozado, la discapacidad es una cuestin evolutiva,nos hacemos mayores y van mermando nuestras capacidades, y hay coyun-turas que, en ocasiones, condicionan nuestro desempeo habitual (llevar uncarrito de beb, usar muletas temporalmente, viajar a un pas de distinto idio-ma). Si consideramos que todas estas circunstancias pueden dificultar queun cliente acceda a mi punto de venta, se comunique adecuadamente con elvendedor, siquiera tenga noticia de lo que ofrezco o incluso use elproducto/servicio que pongo a su disposicin, estar necesariamente perdin-dole como cliente.

As, tener en cuenta la diversidad funcional puede resultar de interspara aumentar el mercado potencial, para fidelizar clientes, y para ello debe-


mos disear de origen productos y servicios bajo criterios de accesibi-lidad universal y diseo para todos.

Tener en cuenta la diversidad funcional de mis clientes (actuales y po-tenciales) supone garantizar la accesibilidad a los entornos, tanto fsicoscomo virtuales, accesibilidad a los productos y servicios y accesibilidad a loselementos de comunicacin.

Si la empresa incorpora a su sistema de calidad y sistemas de gestin concriterios de accesibilidad, posibilitaremos el acceso a clientes, y tambin atrabajadores, con discapacidad.

Por ejemplo, sigue sorprendiendo el hecho de que cuando se habla con res-ponsables comerciales, y de marketing de pequeas, medianas, y grandsimas em-presas, incluso sus colegas de agencias de publicidad y comunicacin caen en lacuenta (al hablar de accesibilidad, y al escuchar determinados conceptos en tor-no a la accesibilidad) de que sus mensajes, sus campaas, sus productos, los ser-vicios que ofrecen... etc. no llegarn a todos los pblicos, ni a todas las personas,no llegarn a todos los posibles clientes. Lo peor de todo, tambin lo mejor, des-de el punto de vista de la mejora, es que es posible, y necesario, llegar a todas laspersonas. y es que, tal y como recoga el CERMI, en una carta dirigida a los pre-sidentes de las empresas espaolas que forman parte del IBEx 35, el compro-miso con la responsabilidad social corporativa se tiene que traducir en que losmensajes publicitarios lleguen a todas las personas, para lo cual las medidas deaccesibilidad al contenido resultan esenciales; la publicidad comercial e institu-cional es un canal de enorme importancia en el proceso de relacin y comuni-cacin de las empresas con la sociedad, por lo que debe ser un cauce abierto einclusivo, que no margine a nadie por razn de discapacidad.

Si las empresas hacen que sus mensajes sean accesibles se est permi-tiendo a todas las personas ejercer en plenitud su derecho a la informacinque, de otro modo, est en buena parte limitado, cuando no vulnerado. Las


empresas lograran as (en trminos de oportunidad, y en trminos de nego-cio) llegar a todas las personas, llegar a todos los potenciales clientes, llegartambin a las personas con discapacidad.

Existe abundante normativa y legislacin que regula la garanta de acceso aentornos, productos y servicios a personas con discapacidad, pero tal como se haesgrimido en epgrafes anteriores nuestra responsabilidad va ms all de las nor-mas, y de su amplia proliferacin. Ignorar las dificultades que nuestros clientespuedan tener para conocer, entender y usar correctamente nuestros productos odisfrutar adecuadamente de nuestros servicios reducira considerablemente nues-tro crdito como empresa responsable. Por ello, el equipo humano de atencin alcliente, los responsables de compras o de diseo, innovacin o desarrollo de pro-ductos, deben conocer y participar de la sensibilidad de de la empresa. Formar anuestros empleados en atencin a clientes con discapacidad (oportunidades, ne-cesidades, implicaciones) o accesibilidad universal y diseo para todos resulta unaactuacin de verdadera responsabilidad, adems de constituir un elemento peda-ggico y formativo que se acerca a realidades inexploradas de creciente inters,que abre puertas a la innovacin y a la aportacin de valor.

La importancia de la legislacin, y los logros alcanzados con normascomo la LEy 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, nodiscriminacin y accesibilidad universal de las personas con discapacidad,(LIONDAu), y sus posteriores desarrollos normativos, son el ms claro ejem-plo de unos avances difciles de imaginar no hace mucho tiempo. Dado queno es el objeto de este artculo el realizar un anlisis pormenorizado de todala normativa existente en materia de accesibilidad, no entrar en mayoresanlisis, y nicamente al final del documento he incluido algunas de las re-ferencias legislativas ms importantes en este campo.

y es que al igual que no existe, incompatibilidad entre alimentos sanosy alimentos exquisitos, no creo que exista inconsistencia entre la pasin porla responsabilidad corporativa y la pasin por la rentabilidad. El cliente exi-


ge, cada vez ms, una actuacin responsable, y es que para maximizar el va-lor de los accionistas es mejor ser una fuerza positiva en la comunidad. Ladiscapacidad es el mejor de los ejemplos.

RSE y accesibilidad

Entendemos la accesibilidad como la condicin que deben cumplir losentornos, procesos, bienes, productos y servicios, as como los objetos o ins-trumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables ypracticables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodi-dad y de la forma ms autnoma y natural posible.

La accesibilidad se configura como una faceta fundamental de las pol-ticas de RSE en relacin con la discapacidad y propicia mltiples ventajaspara la empresa. unas instalaciones accesibles conllevan un mayor nmerode posibles trabajadores y de clientes potenciales. Los productos y serviciosaccesibles tienen un valor aadido para el pblico con discapacidad, perso-nas mayores, etc., todo ello en una sociedad en proceso de envejecimiento.

OBJETIVO PERSEGuIDO

Mejora de la accesibilidad universal de la empresa, incluyendo:

Accesibilidad del entorno fsico.

Accesibilidad de puestos de trabajo.

Accesibilidad de herramientas informticas.

Accesibilidad de productos y servicios.

Accesibilidad en la comunicacin y difusin de informacin.


POSIBLES ACTuACIONES A LLEVAR A CABO y APOyO POR PARTEDE LAS ENTIDADES ESPECIALIzADAS

mbito de intervencin Tipo de apoyo necesario

En la gestin de la accesibilidad a) Asesoramiento en sistemas de gestin de la accesibilidad

En la accesibilidad a entornos b) Asesoramiento tcnico en diseo de espaciosfsicos y recorridos accesibles, sealtica y transporte

adaptado

En el acceso a la informacin c) Asesoramiento en elementos y ayudas paray la comunicacin la accesibilidad en la comunicacin y acceso

a la informacin

En la atencin a personas d) Apoyo en la elaboracin de manuales de estilocon discapacidad de atencin

e) Diseo de programas de formacin en atencina personas con discapacidad

En el Diseo de productos f) Asesoramiento en diseo de productos y servicios accesibles

g) Diseo de programas de formacin en Diseopara todos

En la Accesibilidad Tecnolgica h) Consultora de desarrollos tecnolgicos accesiblesi) Asesoramiento en accesibilidad Webj) Desarrollo de planes de Info-accesibilidad

En el Equipamiento ergonmico k) Asesoramiento y comercializacin de mobiliarioaccesible

l) Asesoramiento y comercializacin de equipamientoErgonmico y ayudas tcnicas

En el acceso al Ocio m) Asesoramiento y planificacin de actividades de ocio y tiempo libre integrado

n) Planificacin de actividades de deporte adaptado


EN LA GESTIN DE LA ACCESIBILIDAD

a) Asesoramiento en Sistemas de gestin de la accesibilidad

Existen entidades con una dilatadsima experiencia en el asesoramientoexperto sobre sistemas de gestin de la accesibilidad: Todo ello ayudar enla definicin de unos primeros pasos, y estrategia en materia de accesibili-dad, cultura organizativa, definicin y aplicacin de un sistema de gestinde la accesibilidad que garantice su mantenimiento. Estas actuaciones podr-an impulsarse desde un sistema de gestin de la accesibilidad global como,por ejemplo, la norma uNE 170.001-2.

EN LA ACCESIBILIDAD A ENTORNOS FSICOS

b) Asesoramiento tcnico

Es necesario contar con el asesoramiento tcnico en diseo de espaciosaccesibles, diseo de recorridos, sealtica, transporte adaptado etc.

EN EL ACCESO A LA INFORMACIN y LA COMuNICACIN

c) Asesoramiento en ayudas tcnicas

El derecho de acceso a la informacin de todas las personas pasa por ha-cer dicha comunicacin accesible, tanto por su posibilidad de comprensincomo de trasmisin. De este modo, las empresas han de contar con el ase-soramiento para adaptar sus mensajes en forma y contenido para que lleguea todo tipo de interlocutores, adaptando mensajes y formatos de emisin yayudar en lo referente a ayudas tcnicas y herramientas para lograr la el ac-ceso a la informacin y la comunicacin oral o escrita.


EN LA ATENCIN A PERSONAS CON DISCAPACIDAD

d) Apoyo en la elaboracin de manuales de estilo de atencin a personascon discapacidad

e) Diseo de programas de Formacin en atencin a personas con discapa-cidad. Comunicacin interna y externa de la estrategia de integracin depersonas con discapacidad.

EN EL DISEO DE PRODuCTOS y SERVICIOS

f) Asesoramiento en diseo de productos accesibles para usuarios/consumi-dores con discapacidad.

g) Diseo de programas de Formacin en Diseo para tod

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Manual Practico de Implementacion de RSE Discapacidad en Las Empresas

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