Medición Del Capital Intelectual - Desafio Para La Contabilid

8/17/2019 Medición Del Capital Intelectual - Desafio Para La Contabilid

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INTRODUCCIÓN

Problemática abordada y objetivo del trabajo

Uno de los principales recursos que influye en el éxito de toda empresa

es el recurso intelectual, que al no tener una existencia física es

ignorado al momento de realizar el balance de una gestión. Sin

embargo, si éste no existiera el logro de los objetivos no sería posible.

Para lograr un lenguaje contable universal y único se observa como

necesidad hoy en día la de tomar acciones tendientes a definir de que

manera podrán ser incorporadas en la información contable de toda

empresa el concepto de Capital Intelectual.

Uno de los grandes desafios que tiene la contabilidad es establecer

métodos para lograr medir la importancia de los intangibles,

entendiendo éstos como el conocimiento que poseen las personas o

trabajadores, así como su capacidad para aprender, lo que sin duda los

convierte en los recursos clave para la obtención de beneficios.

Estos recursos son la base de la generación de cualquier otro tipo de

capital y sin embargo no pueden ser comprados, sino sólo contratados

por algún tiempo, de ahí la importancia de encontrar sistemas capaces

de valorarlos e incorporarlos en los mercados financieros.

En los últimos años de la década de los noventa las empresas han

comprendido la importancia estratégica de medir su capital intelectual,


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y elaborar informes con indicadores de capital intelectual que plasmen

sus fuentes de valor invisibles.

La «International Federation of Accounts» señala que “los modelos

estándares de contabilidad se diseñaron para informar a los directivos

de la empresa y a los accionistas de los stocks y flujos de valor, es decir,

del valor que podría atribuirse a productos, clientes, y actividades. La

mayoría de estos son cuantificables, y están sujetos a principios y

prácticas de contabilidad generalmente aceptados. En cambio, el capital

intelectual es un concepto relativamente nuevo y enigmático, que se

refiere básicamente a los activos intangibles y altamente mutables de la

empresa. Con tales, el modelo de contabilidad actual no recoge

adecuadamente su valor ni tampoco los representa en un formato

conciso y significativo. La contabilidad del capital intelectual requerirá

la invención de nuevos conceptos y prácticas de contabilidad y finanzas”

(1998).

El presente trabajo no pretende analizar la tendencia de todos los

activos intangibles de la organización, ya que sería imposible de realizar

en un período razonable de tiempo, sí intenta abordar el tema desde

una perspectiva de investigación de antecedentes y análisis de modelos

para finalmente focalizar sobre uno de sus componentes y acercar una


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propuesta personal que intentará movilizar la discusión de su mejor

implementación.

Capítulo I - CONCEPTOS

1. Conceptos de Activos Intangibles

Los recursos y capacidades de la empresa pueden clasificarse en

tangibles e intangibles, siendo esta segunda categoría la que está

recibiendo una atención especial en los últimos años, dado su enorme

potencial para generar valor organizativo.

La norma Nro. 38 del IASC (Comité Internacional de Estándares de

Contabilidad), considera que determinados intangibles como listas de

clientes, marcas, relaciones con clientes, capital humano, capital

estructural, etc., no satisfacen la definición de activos y por tanto deben

registrarse como gastos cuando se incurre en ellos, no figurando en el

activo del balance. (IASC, 2000)


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Según la norma E60 de la misma institución, el intangible es un activo

que carece de sustancia física que, para que se pueda reconocer en el

balance, ha de ser probable que fluya a la empresa beneficios futuros

atribuibles a él. Para satisfacer este criterio la empresa deberá mostrar

lo siguiente:

La forma esperada en que el activo intangible incrementará el flujo

de entrada de beneficio.

Su habilidad e intención de utilizar el activo.

La disponibilidad de adecuados recursos financieros o de otro tipo

para obtener los beneficios futuros.

El coste del activo intangible ha de medirse con facilidad.

Se define según la Resolución Técnica Nro. 9 (F.A.C.P.C.E.) como Activos

Intangibles a aquellos representativos de franquicias, privilegios u otros

similares, incluyendo los anticipos por su adquisición que no son bienes

tangibles ni derechos contra terceros y que expresan un valor cuya

existencia depende de la posibilidad futura de producir ingresos.

Incluyen entre otros los siguientes:

Derecho de propiedad intelectual

Patentes, marcas licencias, etc.

Llave de negocio, gastos de organización y preoperativos


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Gastos de Investigación y desarrollo

Ahora bien, si tenemos en cuenta la mención que se hace en la

definición al decirse que “...los activos intangibles…expresan un valor

cuya existencia depende de la posibilidad futura de producir ingresos”,

como no considerar al conocimiento que poseen las personas o

trabajadores y su capacidad para aprender, como un valor que sin duda

los convierte en los recursos clave para la obtención de tales beneficios.

Asimismo la importancia de los intangibles radica en que la mayoría de

ellos suelen estar basados en la información, el aprendizaje y el

conocimiento. Es en este punto donde podemos enlazar la Teoría de

Recursos y Capacidades con el aprendizaje organizativo el cual se logra

a partir del aprendizaje individual y de procesos de captación,

estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, sobre los

cuales más adelante basaré mi propuesta.

El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una

organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver

problemas cada vez más complejos. Cuando una serie de personas

empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas

de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y


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cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje organizativo,

aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada.

2. Conceptos de la Teoría de Recursos y Capacidades

Esta teoría aparece en la década de los ochenta en el ámbito académico

y se puede considerar la precursora de la Gestión del Conocimiento ya

que se centra en analizar los recursos y las capacidades de las

organizaciones como base para la formulación de su estrategia.

Sostiene que las organizaciones son diferentes entre sí en función de los

recursos y capacidades que poseen en un momento determinado

además, dichos recursos y capacidades no están disponibles para todas

las empresas en las mismas condiciones esto explica de alguna manera

las diferencias de rentabilidad entre las empresas, incluso entre las

pertenecientes a la misma industria.

Si los recursos y capacidades que posee una empresa le permiten

explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, si son poseídos

sólo por un pequeño número de empresas y son costosos de copiar o

difíciles de obtener en el mercado, entonces pueden constituir fortalezas

y de este modo son fuentes potenciales de ventaja competitiva.

Al identificar los recursos y capacidades de la empresa y establecer así

las fortalezas relativas frente a los competidores, la empresa puede


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ajustar su estrategia para asegurar que esas fortalezas sean plenamente

utilizadas y sus debilidades estén protegidas

Partiendo de esta teoría, cada día es más evidente que el valor de la

empresa está relacionado más con aspectos intangibles que con los

tangibles sobre los que tradicionalmente se hacía la valoración. Dentro

de los intangibles, el Capital Intelectual juega un papel cada vez más

relevante. Sin duda, la Gestión del Conocimiento y la Medición del

Capital Intelectual se encuadran dentro de la Teoría de Recursos y

Capacidades. Son herramientas que nos van a permitir gestionar,

mejorar y medir las capacidades organizativas.

3. Concepto de Gestión del Conocimiento

La Gestión del Conocimiento se ha convertido en una de las principales

cuestiones del management actual. Gestionar el conocimiento significa

gestionar los procesos de creación, desarrollo, difusión y explotación del

conocimiento para ganar capacidad organizativa y enlazando con lo

anterior, podemos clasificar el conocimiento como un recurso y al

mismo tiempo como una capacidad.

El conocimiento es un recurso necesario para realizar las actividades

propias de la empresa, en ocasiones es un recurso escaso y relevante o

valioso estratégicamente para la organización y las empresas difieren en


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términos del conocimiento que utilizan para elaborar sus bienes y

servicios, es por tanto un recurso heterogéneo, esencial para el logro y

mantenimiento de ventajas competitivas. Además, el conocimiento tiene

una gran capacidad para generar sinergia (puede extenderse con un

coste reducido a otros productos o mercados sin disminuir su valor); no

se deprecia con el uso; y su réplica puede ser difícil a causa de su

propia naturaleza tácita y compleja.

La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos

intangibles que generan valor para la organización. La mayoría de estos

intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra

forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento

para convertirse a posteriori en Capital Intelectual.

4. Concepto de Capital Intelectual

Existen varias corrientes de pensamiento en torno al tema, una de ellas

es la corriente del “Capital Intelectual”, que tiene un fuerte componente

económico donde es el intangible del intelecto y debería poderse medir,

evaluar, y cuantificar, ya que está más relacionado con el valor que otros

elementos.

Otra aproximación es la que habla de organizaciones que aprenden

(Learning Organizations). Las empresas de hoy en día no pueden


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sobrevivir sin aprender continuamente; para la que hace falta una

cultura de aprendizaje permanente.

La tercera concepción procede del mundo de los sistemas de

información y las tecnologías. Los nuevos sistemas ya no sólo procesan

información sino que gestionan “conocimiento”. El enfoque del

Knowledge Management es la base que integra otros sistemas para

facilitar el desarrollo, almacenamiento y flujo de conocimiento a lo largo

de toda la organización. Son sistemas que facilitan la comunicación,

rompiendo barreras espaciales, temporales y organizativas, que

cambian la propia concepción de la empresa y de su cultura.

La última concepción es la de “Gestión por Competencias”, que procede

del ámbito de los Recursos Humanos, y que busca la gestión de las

personas a través de sus competencias, es decir, teniendo en cuenta sus

capacidades, habilidades y conocimientos.

Estas cuatro concepciones, cuyo desarrollo es independiente, pueden

aproximarse y configurar todo un bloque que, unido, puede tener una

tremenda fuerza, ya que supone una nueva concepción de la empresa.

La IFAC (Federación Internacional de Contadores) señala que el capital

intelectual es un concepto relativamente nuevo y enigmático, que se

refiere básicamente a los activos intangibles y altamente mutables de la

empresa y reconoce que el balance de la contabilidad actual no recoge


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adecuadamente su valor, para lo cual requerirá la invención de nuevos

conceptos y prácticas. (IFAC/FMAC, 1998)

Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción

de los empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los

clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que

el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son

recogidos en el valor contable de la misma.

Una vez que hemos introducido el concepto de Capital Intelectual,

podemos definir nuevamente el concepto de Gestión del Conocimiento

de una forma más precisa como el conjunto de procesos y sistemas que

permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de

forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de

resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de

generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.


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Capítulo II – Medición del Capital Intelectual

1. Razones que motivan el desarrollo de modelos de medición

“Una compañía es como un árbol. Hay una parte que es visible, los frutos y

otra parte que es oculta, las raíces. Si solamente te preocupas por recoger los

frutos el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos,

las raíces deben estar sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas si

solo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores

escondidos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo.”

Leif Edvinsson Director de Capital Intelectual de Skandia

El interés por la evaluación de los activos intangibles como medio para

mejorar la gestión surge con fuerza de forma simultánea desde varios

ámbitos;

- El mundo empresarial; el cual es consciente de que los elementos

intangibles (activos de relación con el mercado, los procesos de negocio,

la cultura, etc.) son en buena medida el elemento diferenciador de la

competitividad. Por ello reclaman herramientas que permitan la gestión

de dichos activos.

La información sobre cuales son, su valor y su evolución es un factor

clave de cara a mejorar la asignación de recursos y a maximizar las

probabilidades de éxito de la empresa.


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- El mundo contable - auditor: cuya capacidad de valoración de riesgos

esta en función de su capacidad de entender las claves del negocio, las

cuales no están reflejadas en muchos casos en los estados contables.

A su juicio, el principio obligatorio de imagen fiel se ha convertido en

algo relativo, cuando gran parte de los activos críticos de la empresa no

son medidos.

Resulta muy significativo que organizaciones como el AICPA (American

Institute of Certified Public Accountants) y la CICA (Canadian Institute

of Chartered Accountants) defiendan el desarrollo de modelos de

información empresarial que incorpora la medición de intangibles.

Así mismo las propias compañías multinacionales están trabajando en

nuevos enfoques de auditoría que permitan a los profesionales evaluar

el negocio más allá de los estados contables convencionales,

apoyándose su opinión sobre el riesgo en una base más sólida.

- Las administraciones públicas; que necesitan información relevante

para la asignación óptima de los recursos públicos.

- El mundo financiero - inversor precisa elementos para aproximarse al

valor real de las acciones.

- El mundo académico; que en base a su observación de los nuevos

rasgos competitivos del entorno socio económico y desde la reflexión


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teórica incide sobre la necesidad de evolución de los modelos de gestión

que se centren en el aprendizaje y la gestión del conocimiento.

Hay un elemento de esta serie de propuestas y aseveraciones que atraen

la atención de la Internacional Federation of Accountants (IFAC) debido

a que pone el dedo en un problema que crece día a día en la

contabilidad. Conjuntamente con otros asuntos que afectan la

contabilidad tradicional esta entidad expresa que;

- Los estados financieros no son los indicadores completos de la salud

financiera de una empresa. Sin embargo, los banqueros, inversionistas

y proveedores tratan de confiar en ellos.

- Los estados financieros muestran los cambios ocurridos en los

tangibles de una empresa, pero son inadecuados para reportar los

activos intangibles.

El Sr. Lowell Bryan, socio de Mckinsey ́s New York Office, hizo la

siguiente declaración en un artículo con fecha 3 de noviembre de 1997

en el World Street Journal. Un análisis a nivel mundial de 100

compañías con el más alto incremento en capitalización del mercado

desde 1992 indicó un crecimiento que va desde $ 1.6 a $ 4.7 trillones

de dólares, de los cuales 2,7 trillones, el 90 % representa un incremento

en el valor de mercado sobre libros.


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Según las convenciones contables tanto las ganancias como el capital

en libros, no toman en cuenta como inversión lo que las compañías

gastan en intangibles… desarrollo de personal, patentes, marcas,

software, desarrollo de una base de clientes, lo cual es por mucho la

fuente de valor de la economía de hoy en día.

Por ejemplo un estimado de los costos de instalación de una base de

software en los Estados Unidos está por arriba de un trillón de dólares,

pero la mayoría de esta inversión se registró como un gasto aunque el

derivado de la misma representa la creación de un verdadero activo

cuyo valor perdurará por años.

VALOR DE MERCADO VERSUS VALOR EN LIBROS

( Billón de dólares )COMPAÑÍA VALOR DEL

MERCADO VALOR DELIBROS

% DEL VALOR ENLIBROS SOBREEL DE MERCADO

COCA COLAMICROSOFTGILLETTEMERCKPHILLIP MORIS

P&GPEPSICOINTELGENERAL ELECTRICFORTUNE 500 (TOTAL)

$ 147.6$ 119.1$ 45.2$ 106.5$ 104.6

$ 85.4$ 48.4$ 113.2$ 169.4$5,697.4

$ 6.2$ 6.9$ 4.5$ 12.0$ 14.2

$ 11.7$ 5.6$ 16.9$ 31.3$ 1,972.3

4 %6 %10 %11 %14 %

14 %14 %15 %18 %35 %


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En general, las transacciones de fusiones y adquisiciones ponen foco en

este activo intangible, el Capital Intelectual, el cual puede incrementar o

disminuir el valor final de las compañías.

Las empresas que se fusionan con éxito saben que las diferencias más

difíciles de superar en el proceso de integración está en las personas.

Estos problemas son potencialmente tan importantes que pueden

decidir, por sí solos, el fracaso de una fusión.

Dichas diferencias en las culturas y en los procesos de gestión son

inevitables, pero las consecuencias negativas pueden ser previstas y

superadas. Cuanto antes y más exhaustivamente se trace un plan,

mayores son las probabilidades de éxito de allí la necesidad de conocer

la capacidad Intelectual del personal, su nivel de desarrollo y

adaptación a cambios para manejar y resolver adecuadamente la

integración humana en los procesos de fusiones y adquisiciones de

manera de evitar perder este Activo debido a la fuga de personal clave.

2. Antecedentes en la medición del Capital Intelectual

En 1986, aparece la primer teoría sobre las “organizaciones del

conocimiento” elaborada por Karl Erik Sveiby. En ese mismo año Sveiby

diseña el primer formato para informes externos de indicadores no

financieros, conocido como el reporte KONRAD.


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Un grupo de empresas suecas que habían dado los primeros pasos para

encaminar sus esfuerzos investigativos y prácticos con el objetivo de

medir el conocimiento y gestionarlo en la organización comienzan

entonces a utilizar el reporte KONRAD para publicar sus informes y

supervisar sus activos intangibles.

Dentro de esas empresas a las que Sveiby llamo la “comunidad sueca de

práctica”, por haber desarrollado en la práctica los conceptos y diseños

de su teoría sobre organizaciones del conocimiento, se encuentran

fundamentalmente empresas tecnológicas y de consultoría, como WM-

data, Skandia AFS, KREAB y Lindeberg.

En 1987, aparece el modelo de evaluación de recursos de Sveiby para

uso interno de Affärsvärlden, el más reconocido diario especializado en

negocios en Estocolmo. Esta publicación comenzó a brindar

información a hombres de negocios e hizo pública una base de datos

sobre empresas de tecnología de la información usando ambos modelos

de Sveiby.

Paralelamente en Estados Unidos aparecen en 1993 el modelo BSC

(Balanced Score Card) que desde 1990 estaban desarrollando Kaplan y

Norton con el objetivo de medir indicadores financieros y no financieros

de la organización, con un enfoque muy parecido a la contabilidad ABC.


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En 1993, el Consejo Sueco para la Industria de los Servicios

recomienda a los miembros de su compañía utilizar en sus informes

anuales determinados indicadores descriptores de su capital humano.

En 1994, aparece el navegador de Skandia, subsidiaria del Grupo de

Seguros sueco de igual nombre. Este navegador desarrolla la teoría del

capital intelectual integrando el modelo KONRAD de Sveiby y el de

Norton & Kaplan.

En 1994, la cantidad de empresas suecas que midieron e informaron

algunos de sus activos intangibles llegó a 43, siguiendo el modelo

Konrad y ya muchas de las empresas norteamericanas comienzan

también a experimentar en la medición y supervisión del capital

intelectual.

En 1996, aparecen otros modelos como el Technology Broker de la

empresa de igual nombre, el de la Universidad de West Ontario y el del

Canadian Imperial Bank.

En 1998, se hacen públicos el modelo de Drogonetti y Roos en una

empresa gubernamental australiana llamada Business Network

Programme y el Modelo de Dirección Estratégica por Competencias.

En 1999, se crea en España el Club de Gestión del Conocimiento y la

Innovación de la Comunidad Valenciana que propone un modelo

adaptado a su entorno y sobre la base de las experiencias anteriores.


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En general los modelos mencionados no difieren básicamente en su

concepción del capital intelectual de las pautas sentadas por los

modelos de Sveiby, el BSC y el Navigator de Skandia, aunque introducen

algunos conceptos nuevos como las relaciones causa–efecto entre los

indicadores, su relación con el aprendizaje organizacional y la necesidad

de estudiar los flujos o variaciones de los diversos factores que

componen los activos intangibles.

3. Principales modelos de medición del capital intelectual

3.1 Skandia Navigator - El modelo de Skandia (Edvinsson 1992-

1996)

En 1991, Skandia AFS contrató a Leif Edvinsson para diseñar una

forma de medir el proceso de creación de activos en la empresa.

Edvinsson desarrolló una teoría del "Capital Intelectual" que incorpora

elementos de Konrad y del «Balanced Score Card» (Kaplan y Norton,

1992, 1993).

En los modelos económicos tradicionales se utiliza normalmente el

capital financiero únicamente, pero la empresa sueca Skandia propone

el "Esquema Skandia de Valor", donde se muestra que el capital

intelectual esta formado por:

capital humano,


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capital estructural, que se divide en capital clientela y capital

organizativo, es decir, todo aquello que permanece cuando los

empleados se han ido a casa, sistemas de información, bases de

datos, software de tecnologías de información, etc.. A su vez, el

Capital Organizativo puede descomponerse en capital de procesos y

capital de innovación (derechos intangibles, marcas, patentes, receta

de conocimiento y secretos empresariales) (Skandia Capital Prototype

Report, Skandia 1998).

Estructura del SKANDIA

3.2. El Cuadro de Mando Integral o Balance Business Scorecard

(Kaplan y Norton 1990 –1996)

Valor de Mercado

Patrimonio de los Accionistas Capital Intelectual

Capital Estructural Capital Humano

Capital Clientela Capital Organizacional

Capital Innovación Capital Procesos


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Es uno de los primeros trabajos que trata de aportar una visión integral

de los sistemas de medición para la gestión sin embargo este método no

está diseñado específicamente para la medición y publicación de activos

intangibles, sino para obtener una “visión más equilibrada” sobre la

medición del rendimiento interno. Este Cuadro de Mando Integral ha

sido desarrollado por Kaplan y Norton y se utiliza como herramienta de

medición y gestión en empresas como AT&T, Eastman Kodak, American

Express y Taco Bell.

Cada organización tienen múltiples «stakeholders» o grupos de

individuos con los que interacciona para desarrollar sus negocios y la

premisa sobre la que se construye el Cuadro de Mando Integral es que

para tener una organización con éxito se deben satisfacer los requisitos

demandados por tres grupos de individuos:

1)los inversores, que requieren rendimientos financieros, medidos a

través de la rentabilidad económica, el valor de mercado y cash flow;

2)los clientes, que exigen calidad, medida a través de la cuota de

mercado, el compromiso y retención del cliente, por ejemplo;

3)los empleados, que desean un lugar de trabajo próspero, que se

puede medir como las acciones de los empleados y la organización.


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Esta herramienta constituye una teoría de flujos y stocks cuyo objetivo

es guiar a los directivos en la utilización de activos intangibles,

identificación de flujos y renovación de los mismos, así como evitar su

pérdida. El valor total de mercado de la empresa está formado por el

patrimonio visible tangible más tres tipos de activos intangibles (Sveiby,

1996):

1)la estructura interna (la organización),

2)la estructura externa (los clientes),

3)las capacidades (las personas), de modo que el valor de mercado de

la empresa se puede interpretar como un reflejo directo del Balance

Invisible.

Una empresa que utiliza esta herramienta en la medición de sus activos

intangibles es la empresa sueca Celemi, cuya actividad se centra en el

desarrollo y venta de herramientas a nivel global.

El Monitor de Activos Intangibles de Celemi tiene por objetivo

determinar si sus activos intangibles están generando valor y si se

utilizan eficientemente. El denominado "Balance Invisible" de Celemi

clasifica estos activos bajo los siguientes títulos:

1)"nuestros clientes", que se refiere a una estructura externa de

relaciones con clientes, proveedores, marcas, contratos, reputación e

imagen. Los empleados de Celemi son los que crean esta estructura,


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2)"nuestra organización", es la estructura organizativa constituida por

patentes, conceptos, modelos de contratos con proveedores y

sistemas informáticos y de apoyo,

3)"nuestra gente", que son las capacidades combinadas de los

empleados de Celemi.

El “Monitor de Activos Intangibles” es un método de medición y una

forma de presentación que muestra un número de indicadores para la

medición de los intangibles. La elección de los indicadores depende de

la estrategia de la empresa.

Estructura delMonitor de Activos Intangi%les

Valor de Mercado

Valor Neto de Li%ros Activos Intangi%les de Activos "angi%les

Capacidades Estructura Estructura Individuales Interna E&terna


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El Informe Anual de Celemi de 1995, afirma que para conocer el

impacto de los clientes, la empresa calcula la proporción de ventas

procedentes de tres categorías de clientes:

1)aquellos que incrementan la imagen, es decir, la estructura externa,

2)aquellos que aumentan la organización, mejorando por tanto la

estructura interna,

3)aquellos que incrementan la capacidad, permitiendo que los

empleados de Celemi aprendan de ellos.

Los indicadores que se presentan a continuación son sugerencias que

deben ajustarse a la realidad de cada empresa. No sirven para todas las

organizaciones en todas las circunstancias. Pueden ser utilizados para

diseñar un sistema de información o para hacer una auditoría.

Indicadores deEstructura Externa

Indicadores deEstructura Interna

Indicadores deCapacidad

Indicadores deCrecimiento

• Ganancia por cliente

• CrecimientoOrgánico

• Imagen ante los

clientes


•Inversiones en Estr.Interna

•Estructura/Aumento

de clientela


•N* de años en laprofesión•Nivel de educación

•Costos de educación y

entrenamiento


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•Marcas

•Giro de capacidad•Capacidad/Aumento

de clientela

Indicadores deEficiencia

•Indice de satisfacciónde los clientes

• Ventas por cliente

•Indice deGanancias/Pérdidas


•Proporción de staff desoporte

• Valores/Indice deactitudes


•Proporción deprofesionales•Efecto palanca

• Valor agregado porempleado• Valor agregado por

profesional•Ganancia porempleado•Ganancia porprofesional

Indicadores deEstabilidad

•Proporción de grandesclientes

• Antigüedad de la

estructura• Tasa de devoción de laclientela

•Frecuencia de

repetición de pedidos


• Antigüedad de laorganización

•Giro del Staff de

soporte• Tasa de novatos/

• Antiguos


•Giro de profesionales

•Pagos relativos• Antigüedad

3.4. Modelo de Dirección estratégica por Competencias: El Capital

Intelectual (Bueno 1998)


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El Modelo de Dirección Estratégica por Competencias está integrado por

cuatro bloques

Capital organizativo,

capital humano

capital tecnológico

capital relacional

que reflejan los tres pilares básicos de la Dirección Estratégica por

Competencias: 1) Conocimientos, 2) Capacidades y 3) Actitudes y

Valores, que constituyen la competencia básica distintiva. Para el

cálculo del capital intelectual, propone la siguiente fórmula:

CI = CH + CO + CT + CR

Donde

CI= Capital Intelectual

CH= Capital Humano o conjunto de competencias personales

CO= Capital Organizativo o conjunto de competencias organizativas

CT= Capital Tecnológico o conjunto de competencias tecnológicas

CR= Capital Relacional o conjunto de competencias relacionales o de

entorno

3.5 Universidad West Ontario (Nick Bontis, 1996)


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Estudia la relación causa-efecto entre los distintos elementos del

Capital Intelectual y entre éste y los distintos resultados empresariales.

Considera al Capital Intelectual como un sistema de bloques

interrelacionados. Su principal aporte es la consideración del Capital

Humano como un factor explicativo más importante que el resto.

3.6 Technology Broker (Brooking, 1996)

Annie Brooking, fundadora y directora de la Consultoría The Technology

Broker (Reino Unido), líder en servicios de Capital Intelectual, desarrolla

un modelo de medición de activos intangibles que se recoge bajo el

nombre de Techonology Broker en su libro Intellectual Capital (1996).

Las medidas de Capital Intelectual son útiles por las siguientes razones:

validan la capacidad de la organización para alcanzar sus metas,

planifican la investigación y desarrollo,

proveen información básica para programas de reingeniería,

proveen un foco para la educación organizacional y programas de

formación,

calculan el valor de la empresa,

amplían la memoria organizativa.

El Capital Intelectual esta formado por cuatro categorías de activos:


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1. Activos de mercado (marcas, clientes, imagen, cartera de pedidos

distribución, capacidad de colaboración, etc.).

2. Activos humanos (educación, formación profesional, conocimientos

específicos del trabajo, habilidades).

3. Activos de propiedad intelectual (patentes, copyrights, derechos de

diseño, secretos comerciales, etc.).

4. Activos de infraestructura (filosofía del negocio, cultura organizativa,

sistemas de información, bases de datos existentes en la empresa, etc.).

Al igual que en el Modelo de Skandia, el Modelo Technology Broker

supone que la suma de activos tangibles más el Capital Intelectual

configuran el valor de mercado de una empresa. Este modelo, a

diferencia de los anteriores, revisa una lista de cuestiones cualitativas,

sin llegar a la definición de indicadores cuantitativos, y además, afirma

que el desarrollo de metodologías para auditar la información es un

paso previo a la generalización de la medición del Capital Intelectual.

3.7 Estudio 7 - IFAC (International Federation of Accountants)

(1998)

En el mes de Septiembre de 1998, el IFAC publicó un estudio titulado

“La medición y gerenciamiento del Capital Intelectual: Una

Introducción”, según manifiesta, su finalidad es discutir las mejores


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publicaciones existentes sobre el tema y el rol del contador en este

proceso.

En su estudio el IFAC informa sobre los distintos métodos desarrollados

hasta el presente, los que, en general, se corresponden con los que se

han expuesto hasta aquí, de hecho reconoce que los modelos

presentados coinciden en delinear al Capital Intelectual como la suma

de tres componentes que se interrelacionan para la formación del valor;

el Capital Humano, el Capital Clientela y el Capital Organizacional

(estructural).

En relación con los elementos subyacentes en cada una de estas

categorías, reproduce lo desarrollado por SMAC (Society of Management

Accountants of Canada) en 1998, que se incluye a continuación:

Capital Humano• Habilidades

• Educación

• Calificación profesional

• Conocimientos relativos al trabajo

• Tasa ocupacional• Tasa psicométrica• Capacidades relacionadas con el

trabajo• Empuje empresarial, habilidadesde acción y reacción para lasinnovaciones, flexibilidad

Capital Clientela• Marcas de fábrica

• Clientes

• Lealtad de clientes

• Nombres de la compañía

• Acumulación de pedidos• Canales de distribución• Colaboraciones de negocios

• Acuerdos de licencias• Contratos favorables

• Acuerdos de franchising


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Capital Organizacional

Propiedad Intelectual• Patentes

• Derechos de edición

• Derechos de diseño

• Fórmulas secretas

• Marcas comerciales

• Marcas de servicios

Infraestructura de activos• Filosofía de gerenciamiento

• Cultura corporativa

• Procesos de gerenciamiento

• Sistemas de información

• Sistemas de redes de trabajo

• Relaciones financieras

3.8 Modelo Intelect (España, 1998)

Este modelo intenta, tal como lo menciona el Instituto Universitario

Euroforum Escorial de España, responder a la necesidad de “recoger en

un esquema fácilmente comprensible todos aquellos elementos

intangibles que generan o generarán valor para la empresa”.

Capital Físico Capital Financiero C. Humano C. Estructural C. Relacional

Valor de Empresa

ACTIVOSTANGIBES

ACTIVOSINTANGIBES

!esempe"o


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4. Posturas contrarias a la medición del Capital Intelectual

Muchas empresas suecas aún no siguen las recomendaciones del

Consejo sueco de la Industria de Servicios por las siguientes razones,

como señala Sveiby (1997):

1)creen que estos informes son inútiles pues los únicos que dan

respuesta a sus informes financieros son los analistas, que ni saben

interpretar datos sobre capital intelectual ni tienen tiempo de

aprender a hacerlo. Además, los directivos tampoco son conscientes

del valor interno de este tipo de informes,

2)existencia de un cierto miedo a que los indicadores revelen

demasiada información sobre sus estructuras internas, clientes,

competidores, etc.,

3)inexistencia de algún modelo teórico riguroso sobre la realización de

este tipo de informes,

4)la falta de experiencia práctica imposibilita tener datos para

comparar,

5)la ausencia de robusta evidencia empírica dificulta saber si las

medidas son útiles y si de verdad miden aquellos para lo que fueron

diseñadas.


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El principal obstáculo para el reconocimiento de estos intangibles se

relaciona con su valuación, la incertidumbre sobre cualquier valor

determinado y las posibilidades potenciales de fraude.

Como consecuencia de estos problemas se ha optado hasta ahora por el

no reconocimiento de estos activos, excepto en ciertos casos donde

existe propiedad legal (marcas, patentes, etc.) o cuando han sido

adquiridos y se ha desembolsado una suma por ellos (llave de negocios).

Los cuerpos internacionales de contadores representados por la

Federación Internacional de Contadores han comenzado a examinar el

rol de la profesión contable en el gerenciamiento y el reporte del capital

intelectual de la empresa.

La visión del conocimiento de la firma sugiere que los contadores

deberán desarrollar sus habilidades para crear e integrar el

conocimiento de sus empresas, para dirigir y controlar los procesos de

transformación y para evaluar, reportar y auditar los resultados de esos

procesos.

Esas funciones dependerán de;

1) clasificar los activos basados en el conocimiento.

2) identificar como ellos forman el capital intelectual y como

intervienen en la estrategia general de la organización.


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3) evaluar como contribuyen al capital intelectual de otras

organizaciones.


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Capítulo III – ACERCANDO UNA PROPUESTA

1. El reconocimiento contable

Ahora bien, para que un hecho pueda ser reconocido contablemente

debe cumplir ciertas condiciones.

Originarse en un hecho económico y transformarse en un bien

económico (bienes, derechos, obligaciones, capital, etc.)

ser medible, es decir, suceptible de cuantificación en moneda.

ser relevante o significativo, es decir, influir en las decisiones.

ser objetivo, es decir, verificable.

Los elementos que cumplen estas condiciones son presentados en los

estados contables dentro de su primer componente, los denominados

“Estados Contables Básicos”.

Al analizar a la luz de las condiciones precedentes, las características de

los activos intangibles objeto de nuestro estudio, encontramos que la

limitación para reconocerlos contablemente se centra en la dificultad

que presenta su medición y verificación.

El segundo elemento que compone los estados contables es el conocido

como Información Complementaria, la cual debe contener todos los

datos que siendo necesarios para la adecuada comprensión de la

situación patrimonial y de los resultados del ente, no se encuentren


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expuestos en el cuerpo de dichos estados. Es aquí entonces, donde se

puede volcar aquellos conceptos que no sean susceptibles de valuación

en moneda y de verificación.

La solución consiste en describir en notas, en forma narrativa y sin la

necesidad de determinar cifras monetarias, los hechos que sean

significativos para permitir una más concreta toma de decisiones.

Dadas las características de la información complementaria, es en ese

ámbito donde es posible de incluir toda la información relacionada con

el Capital Intelectual de la empresa, su composición, su desarrollo y su

administración.

2. Una propuesta focalizada

Como se ha descripto, en general los distintos autores agrupan a los

activos intangibles en varios tipos, sean estos los Recursos Humanos de

la empresa, cuando se refieren a las aptitudes y conocimientos o los

Activos de Estructura Interna refiriéndose a la capacidad de los

sistemas de información de que dispone la empresa o aquellos activos

referidos a la Estructura Externa tal el caso de la clientela o las marcas.

A manera de querer acercar una propuesta personal he querido

focalizar el análisis en el primero de los tres componentes el Capital

Humano, donde aquí se observa la importancia que tienen las personas


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por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento que poseen y

adquieren.

A tal efecto he pretendido clasificar los activos basados en el

conocimiento, identificar cómo forman ellos el Capital Intelectual y

cómo intervienen en la estrategia general de la organización,

considerando que toda inversión que se realiza en este sentido no

es un gasto sino que es un activo que se incorpora en la persona a

partir de una necesidad de la empresa que procura un beneficio.

Dentro de una Cuenta Capital Intelectual definiría una Subcuenta que

denominaría Capital Humano donde incluiría la inversión en la Gestión

de Formación, la Gestión en Desarrollo y la Gestión en Reclutamiento y

Retención de Talentos.

En la Gestión de Formación se observa todo el capital intelectual que se

va incorporando en las mentes de las personas el cual es el producto de

implementar distintos programas como son;

Programas de Management y Actualización Gerencial

Identifica el desarrollo de programas destinados a la alta dirección de la

empresa abarcando Posgrados, Masters y Doctorados, los cuales tratan

temas relacionados con la gestión operativa, la adaptación del negocio al

contexto, lo social y el liderazgo, la toma de decisiones etc.

Programas de Gestión Administrativa;


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Implementados con el objetivo de capacitar al personal administrativo

de la empresa, en relación con temas tales como el mejoramiento

continuo del servicio, el mejoramiento de la gestión administrativa y la

organización del tiempo y el lugar del trabajo y el manejo de sistemas de

costos, contabilidad y estadísticas.

Programas de Formación Técnica

Tendientes a realizar innovaciones tecnológicas en forma permanente

con el objetivo de optimizar los procesos productivos, logrando un mejor

control de los mismos que redunde en mejora continua de la calidad,

reducción ininterrumpida de costos y reduzcan el riesgo de accidentes.

Programas de Capacitación en Calidad

En el marco de mercados altamente competitivos, donde las exigencias

en cuanto a la calidad de los productos esta regida por normas que

emiten organismos de estandarización internacionales se hace

imprescindible no solo certificar en este tipo de requisitos sino revalidar

tal condición en el transcurso del tiempo. Para ello es conveniente

invertir en programas tendientes a aumentar la calidad de los productos

y servicios al cliente.

Programas de Seguridad e Higiene

Comprendiendo la seguridad y las condiciones laborales en el ámbito de

trabajo como el estado ideal al que debe aspirar toda persona u


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organización para desarrollar sus actividades sin riesgo para su físico,

el de sus semejantes y de los bienes de la Empresa, es necesario llevar

adelante programas que aseguren la disminución de riesgos inherentes

a procesos productivos, que se aumente la seguridad y la calidad de

vida del personal.

Otro de los componentes de esta Subcuenta de Capital Humano que

identifico es la Gestión del Desarrollo del Personal en donde se prevén

actividades individuales de formación y rotaciones e intercambios

nacionales e internacionales.

El tercer elemento de esta subcuenta de Capital Humano es la Gestión

de Reclutamiento y Retención de Talentos donde incluiría aquellos

procesos como son selección, evaluación de desempeño y

compensaciones por los cuales se identifican y retribuyen a aquellas

personas consideradas Alto Potencial debido a que su rendimiento o el

de su sector supera permanentemente los objetivos fijados críticos y no

críticos y que sus valores y criterios de comportamiento son modelo

para el resto del personal, condiciones estas que lo hacen considerar un

capital importante de retener y desarrollar por considerarlo como

potencial directivo de la empresa y postulante valedero para ocupar

puestos claves dentro de un Plan de Sucesión.


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A mi parecer estas cuentas de activos intangibles son las que

proporcionan a la empresa ventajas competitivas en el mercado y son

las que se consideran entre otros factores para valuar a la organización

al momento de adquisiciones o fusiones.

Desde el punto de vista financiero, los Estados Contables se verían

enormemente afectados a partir de la incorporación de estas cuentas

cabe también, si se quiere ser más convencional, incorporar estos

conceptos dentro de la memoria o de la información complementaria.

De esta manera estaría ingresando a los Activos Intangibles, la Cuenta

Capital Intelectual, considerándola como la sumatoria del Capital

Humano más el Capital de Clientes y el Capital Organizativo, donde

Capital Humano estaría integrado por:

Subcuenta Capital Humano

Concepto; Gestión de Formación

Inversión en actividades de capacitación

(cursos, seminarios, Doctorados, Posgrados, Intercambios)

Concepto; Gestión de Desarrollo

Inversión en Planes Genericos de Desarrollo (PR, JP, PJ,

MM, G)

Inversión en Planes Individuales de Desarrollo


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Inversión en Planes de Sucesión (Valoración de puestos

claves)

Inversión en Planes de Carrera

Concepto; Gestión de Reclutamiento y Retención de Talentos

Inversión en proceso de selección y reclutamiento

(Assesment Centers, Intercambios, Test Psicolaborales,

Técnicos, Certificaciones)

Inversión en Política de Compensaciones (Valuación de los

beneficios o programas para la retención de talentos).


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CONCLUSIONES

Gestión del Conocimiento y Medición del Capital Intelectual son dos

temas que han captado enorme interés tanto en el mundo empresarial

como académico. Muchas páginas se han escrito sobre la necesidad de

relacionar el capital intelectual de la empresa con los objetivos

estratégicos, y ahora un número importante de empresas está

experimentando con enfoques de gestión del capital intelectual para

alcanzar este objetivo. A partir de estos esfuerzos, han surgido

diferentes métodos de gestión, medición, y elaboración de informes de

capital intelectual, con gran relevancia a nivel internacional.

Como se ha visto, la propuesta es que los activos intangibles se valoren

de la forma más objetiva posible. Una vez valorados, la intencionalidad

más audaz es tratarlos contablemente, ya que ignorarlos o

contabilizarlos como gastos provoca distorsiones en los beneficios y

hace que las empresas con mayor innovación presenten balances más

pobres. Sin embargo, no se puede ignorar las dificultades de tal

propuesta, que supone una ruptura del modelo contable tradicional.

Otra opción, seguida por un creciente número de empresas es presentar

un documento complementario que recoja los intangibles.


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La gestión del capital intelectual será la que marque las diferencias

entre las distintas organizaciones y su administración implica ser más

globales, mejorar e innovar, anticipar y crear futuro, mejorar la

productividad, crear valor para todos los partícipes: accionistas,

directivos, trabajadores, clientes, sociedad, etc. Es por ello la necesidad

de la creación de un modelo de gestión que permita identificar el

conjunto de activos intangibles que generan o generarán valor para la

empresa, obviamente que tal pretensión ofrece las dificultades propias

que entraña la medición del capital intelectual.

Hoy en día no hay un criterio eficaz ni homogéneo para medir el valor

del trabajo en equipo, conocimientos, habilidades, actitudes positivas en

el trabajo, iniciativa, entre otros. Sin embargo se están dando los

primeros pasos en la medición del Capital Intelectual que es la variable

utilizada para medir el conocimiento organizativo y su capacidad de

generar futuras ganancias para la empresa con una perspectiva más

profunda, amplia y humana que la presentada en los informes

financieros.

La contabilización y elaboración de Informes de Capital Intelectual

presenta tres desafíos principales:


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1) la necesidad de mejores herramientas para gestionar la inversión

en habilidades de los empleados, bases de información, y

capacidades tecnológicas,

2) la necesidad de algún tipo de medición contable que pueda

diferenciar entre empresas donde el capital intelectual se aprecia

frente a empresas donde este activo se deprecia,

3) la necesidad de ser capaces de medir, en el largo plazo, los

rendimientos de la inversión en personas, habilidades, bases de

información, y capacidades tecnológicas de la organización.

El diseño de un modelo de medición del Capital Intelectual para facilitar

información a terceros, es decir, con posibilidades de que sea incluido

en los estados contables básicos es un objetivo a largo plazo y de hecho

se han descripto algunas metodologías puestas en práctica y más aún

dentro del mismo cuerpo de los estados contables es posible que esta

información sea suministrada.

Respecto de cúales serán los indicadores más adecuados, deberá ser

definido por cada organización en particular, sin embargo, cualquiera

sea el modelo elegido dentro de todos los que la doctrina internacional

propone, se enriquecerá la utilidad de información y la toma de

decisiones basada en ella, será un marco de aproximación a la realidad

mucho más certero que el existente hoy en día.


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